劳务工合同和注意事项

2024-08-30

劳务工合同和注意事项（共10篇）

1.劳务工合同和注意事项篇一

一、签定劳务派遣合同前，应当审核劳务派遣企业的资质

《劳动合同法》规定：以劳动力派遣形式用工的用人单位(以下简称劳动力派遣单位)，注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。

二、明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权

为了防止派遣企业拖欠工资行为造成的连带风险，同时为了督促派遣企业依法向派遣劳动者支付工资，在签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权。

三、签定劳务派遣合同时，应当明确社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任的承担

比如用人单位要求派遣劳动者应当遵守用人单位的规章制度、为派遣劳动者设置活动的禁止性区域、严守工作中涉及到的企业商业秘密等劳动纪律的规范。另外，对于有些岗位会要求特殊的工作时间和休息休假制度。在此需要说明的是工作时间和休息休假制度的约定不得违反国家的强制性规定。

四、签定劳务派遣合同时，应当明确派遣劳务者履行职务活动中，侵犯第三人的合法权益的责任承担

有些劳动岗位对第三人的侵权行为发生几率是比较高的，例如保安岗位、驾驶司机等。侵权事实发生后，应当由谁来承担责任?

五、签定劳务派遣合同时，应当明确劳动者派遣期限的约定

2.劳务派遣合同期限问题篇二

关键词劳务派遣“三性” 劳务派遣期限滥用

2013年新修订的《劳动合同法》规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因無法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 ”临时性、辅助性、替代性俗称劳务派遣“三性”。《劳动合同法》修订明确劳务派遣“三性”后，是不是就能解决劳务派遣问题呢？

一、劳务派遣合同期限与劳务派遣“三性”相矛盾，修改劳动合同法目的难以实现

《劳动合同法》的修订，有很多亮点：提高了劳务派遣门槛、同工同酬、明确劳务派遣“三性”及处罚。尤其是《劳动合同法》修订中明确劳务派遣“三性”是整个修法中最令人振奋的条款。本来，明确了劳务派遣“三性”问题，就解决了劳务派遣滥用问题的“七寸”，但是劳务派遣合同的期限并没有与劳务派遣“三性”规定同步进行修改，劳务派遣的期限依然为“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。尽管《劳动合同法》修改后，劳务派遣临时性规定为不超过六个月，但劳务派遣期限却应当签订两年以上的固定期限合同，这样相冲突的规定，将导致劳务派遣中的不超过六个月成为“摆设”——即使临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位，因劳务派遣期限仍为两年以上，劳务派遣“临时性”为六个月的规定防止劳务派遣被滥用的目的将成为“泡影”。

二、劳务派遣合同期限与劳务派遣“临时性”不同步，“临时性”的劳务派遣可以签订无固定期限合同，与立法本意相悖

尽管劳务派遣临时性规定为“存续时间不超过六个月”，但劳务派遣期限为两年，这样矛盾的规定，只能使劳务派遣临时性的规定形同虚设。既然劳务派遣合同期限为两年，两年工作期满之后，单位又可以与劳动者签订两年的劳务派遣合同，劳务派遣也会出现签订无固定期限合同的情形出现。《劳务派遣若干规定》第八条也规定了劳务派遣可以签订无固定期限劳动合同，笔者认为，劳务派遣两年期限的规定及可以签订无固定期限合同的规定与劳务派遣立法本意相悖，也与劳务派遣“临时性为6个月”及劳务派遣属于补充用工方式，等规定相矛盾。笔者认为应修改劳务派遣合同两年以上期限的规定，更不应规定可以签订无固定期限劳务派遣合同，否则劳务派遣“三性”尤其是“临时性”规定将失去意义。劳务派遣规定临时性为不超过六个月，为的是明确不能使用劳务派遣形式规避用工风险，但劳务派遣合同两年以上期限及无固定期限的规定，使立法本意难以实现。

三、劳务派遣期限与劳务派遣“三性”规定相一致，劳务派遣工权益才有可能得到维护

不论是《劳动合同法》进行修订，还是《劳务派遣若干规定》都是为了规范用工，可是，将劳务派遣规定为六个月的临时用工，又规定劳务派遣期限为两年，同时还规定可以签订无固定期限合同，这样自相矛盾的规定，令人无所遵从，也难以起到规范用工，维护劳务派遣工权益的目的。

劳务派遣已经被大小企业滥用，国家才会密集出台相关法律、规章，《劳动合同法》修改意见刚刚于2013年7月1日实施，人力资源和社会保障部又于2013年8月7日就《劳务派遣若干规定》公开向社会征集修改意见。修法是为了法律规定与社会发展相适应，可是同一部法律规定自相矛盾，与立法目的相悖，千万劳务派遣工期盼着修法，可修法之后，劳务派遣合同期限为二年以上、无固定期限还依然被认定为六个月的“临时性”，笔者认为，劳务派遣在修法后依然会被滥用。

四、对策

1、修订劳务派遣期限，将劳务派遣期限规定与“临时性”相一致。

法律有可能对同样事项出现不相同的规定，处理原则为“新法优于旧法”、“特别法优于一般法”、“上位法优于下位法”。可是同一部法律当中法条之间出现相矛盾的规定，将破坏法律的统一性，危及法律的可操作性，还会出现违反此法条规定又是遵守彼法条规定的奇特现象。劳务派遣工的权益依然难以得到维护，背离劳务派遣是用工的补充方式、规范劳务派遣用工等立法初衷。建议修改劳务派遣期限，使得劳务派遣期限与劳务派遣临时性规定相一致，维护法律统一性尊严，符合制定劳务派遣立法本意。

2、超过六个月的劳务派遣工应转换单位的全日制用工。

很多企业大量使用劳务派遣工，并不是岗位符合劳务派遣“三性”而是减少用工风险，降低用工成本，如果劳务派遣期限不进行修改，难以遏制劳务派遣被滥用情况。劳务派遣中临时性规定为六个月，超过六个月的劳务派遣工应由用工单位与劳务派遣工签订全日制劳动合同，不能再签订劳务派遣合同，这既遵守了劳务派遣临时性的规定，也切实维护了广大劳务派遣工的合法权益，也可避免在“临时性”岗位工作十几年劳务派遣用工，使用人单位难以达到逃避用工风险的目的。

3.劳务工合同和注意事项篇三

加班应支付加班费或给予倒休，平时加班应支付150的工资，休息加班应给予倒休，不能倒休的应支付200%的工资，国家法定节假日应支付300%的工资。

员工迟到扣工资的公司规章制度：应经工会同意或员工代表大会同意并向员工示才有效，而且，即使有效的规章制度，扣员工工资每月也应支付最低生活费，标准是不低于当地最低工资标准。

员工迟到扣工资的公司规章制度：应经工会同意或员工代表大会同意并向员工示才有效，而且，即使有效的规章制度，扣员工工资每月也应支付最低生活费，标准是不低于当地最低工资标准。、附：相关依据

（1）《劳动法》第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

（2）第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

4.劳务工合同和注意事项篇四

2009-09-25 各区(县)建委、各区（县）工商分局、各省驻京建管处、各集团（总公司）、各有关单位：

为了规范我市房屋建筑和市政基础设施工程劳务分包合同签订活动，促进合同当事人按照公平、平等原则依法签订劳务分包合同，保护合同各方的合法权益，市住房和城乡建设委员会与市工商局根据近年来《建设工程施工劳务分包合同（示范文本）》（GF—2003—0214）使用过程中收集的合同各方主体的反馈意见，结合近年来颁布实施的相关法律法规和规范性文件，针对劳务分包合同签订活动中出现的新情况、新问题，联合编制了《北京市房屋建筑和市政基础设施工程劳务分包合同（示范文本）》（BF—2009—0208）。现将新版《示范文本》使用的有关问题通知如下：

一、新版示范文本适用于本市行政区域内的房屋建筑和市政基础设施工程劳务分包合同的签订。

二、各工商分局、各区县建委要积极做好新版示范文本的宣传工作，引导合同当事人使用示范文本签订劳务分包合同。

三、各相关单位要注意收集新版示范文本使用过程中发现的问题，并及时向市住房和城乡建设委员会、市工商局反馈。

四、合同当事人使用示范文本，可以登录“北京工商网”（）、“北京建设网”（）下载。

五、新版示范文本自2009年9月1日起正式实施。

特此通知。

附件：北京市房屋建筑和市政基础设施工程劳务分包合同示范文本（BF—2009—0208）

北京市住房和城乡建设委员会北京市工商行政管理局

5.劳务工合同和注意事项篇五

【关键词】建筑市场；劳务分包；农民工；合同管理

为进一步规范建设领域的劳动用工行为和工资支付行为，解决施工企业中存在的拖欠农民工工资问题，保障农民工合法权益，各地方政府根据相关法律法规及建设部下发的《关于建立和完善劳务分包制度，发展建筑劳务企业的意见》（建市[2005]131号文件），都陆续出台了许多保障农民工权益的规章制度。但由于市场环境及部分市场主体单纯追求自身利益最大化，诚信意识缺失、社会责任感不强，甚至出于转嫁市场风险等原因，导致劳务分包合同的签订及履行过程中仍然存在背离法律法规的现象，加上“包工头”仍是目前许多建筑施工中劳务分包的实质主体，这些因素都直接造成了劳务纠纷频发，甚至出现许多群体性事件，给社会安定及企业造成诸多不良影响。

一、建筑施工领域劳务分包主要存在的问题

1.1 合同主体不符合法定要求，很多都是“包工头”直接与施工企业签订劳务合同。一个工程项目，在开工领取施工许可证时，应当提供施工企业与具有劳务分包资质企业单位之间的劳务合同，但实际情况往往是劳务公司只是一个应付国家制度的摆设，仅是被挂靠的一个皮包公司，在现场实际施工的班组仍是由“包工头”组织和管理的，且这些班组人员与劳务公司之间根本没有正规有效的用工合同。“包工头”直接与施工单位签订了合同，甚至是直接与项目部签订了合同，而且还存在“包工头”签了合同后再转手分包给其他包工头的现象，也就是再分包或转包。在这种情况下，由于“包工头”众多，市场混乱，使得发包人处于强势地位，发包人利用买方的这种强势，往往直接与“包工头”签订很不利于承包人的合同，甚至存在大量的未签合同先干活儿的现象。而承包人也一样具有强势，工人们往往在“包工头”的授意下停工闹事，利用合同漏洞讲各种条件抬高合同价格。这样一旦发生纠纷往往难以得到法律的支持，进而引起群体性事件的发生。

1.2 同中的价格条款中没有单价分析表。一个工程在实际施工中有很多道工序或工作内容，例如在住宅工程中，泥（瓦）工一般是负责基础土方的修整、基础和主体的砌筑、混凝土结构工程中的浇筑混凝土工作，而在很多分包合同中都是一个综合单价，在我国很多地区一般都是按建筑物的建筑面积为计量单位约定一个价格，而没有详细的划分挖土方是怎么计量和计价，砌筑中的普通砖是怎么计价，砌块是怎么计价，浇筑混凝土时的泵送混凝土是怎么计价，利用垂直运输工具和人工浇筑是怎么计价。同样在木工、钢筋工、抹灰工、油漆工的分包合同中也存在诸多这样的现象。因为没有详细的单价分析表，在工程施工过程按已完工程量付款则无法计量工程进度款，如果这些工作内容中的一项施工工艺变更，则也没有相关依据调整合同价格。而且大多合同中的工作内容和范围同样不够明确，一些工作究竟应该谁来做在合同中找不到明确的依据，承发双方争执和纠纷就再所难免。

1.3 合同条款中关于进度、质量、安全及现场管理制度的要求不够细，或不够明确。在合同中对进度的要求只是一个总的工期要求，在实际发包中，往往是一个分包队伍只是承包某一分项工程，在施工中受其他工程的进度制约，同时也受到各种因素的影响会发生变化，最后工期达不到合同要求，而发包人却最后按合同办事，使得承包人受到损失。在安全要求上不明确劳保用品由谁提供，如安全帽、安全带是由发包人统一提供还是由承包人自行配备不明确，还有就是现场的安全防护设施是由发包人安装还是由承包人自己设置不明确。对工序质量的检查标准和规定不完善，平时在拨付进度款时没有严格的检查和验收就付了进度款，有些工程直到在竣工验收时才发现问题，这时承包人合同款已经拿得差不多了，工人也都撤场了，再让承包人来返工处理就会引起很多麻烦。现场的各项管理制度在签订合同时没有提供，仅写明承包人进场必须遵守现场及发包人制定的各项管理制度，这些制度里有很多处罚条款，这些条款在签订合同时承包人并不清楚，进场施工时往往会受到许多处罚，结算时被扣除这部分罚金就会很不高兴，甚至引起纠纷。

1.4 工人工资支付和完工结算的条款不合理、不明确，进度款支付不及时，完工时尾款迟迟不付，导致工人不能按时领到工资而恐慌或闹事。在合同中，发包人对承包人确保支付农民工工资的保障缺少规定，对进度款的计量约定不明确；有的发包人在完工应该进行结算时，以没有和建设单位结算、或还没有通过竣工验收、没有核算好工程量等各种理由拖延支付，而劳务承包方因为没有应急资金支付给工人就会导致工人集体性事件的发生。有的发包人在发放工程款时直接发到了“包工头”的手中，而“包工头”并没有足额的发放到工人手中，甚至有的“包工头”卷款私逃，最后工人不得不向发包人讨要工资，而发包人为了避免事态扩大维护社会安定，则必须再支付给这批工人应得的工资。

二、加强劳务分包合同管理的措施

2.1 要响应建设部[2005]131号文件精神，发包人切实做好合同签订工作中对承包人的资质审查工作，杜绝直接与“包工头”签订合同的形象。在选择承包人时，一定要选择有资质的劳务分包企业进行发包，有些合作多年的“包工头”不具备劳务资质，可以要求他们包括他们的每一个工人与具有劳务资质的劳务分包企业签订劳务合同，审查劳务企业派遣到施工现场的每一个工人是否都有合同，是否劳务企业都为这些工人缴纳了劳动保险及参加了社会保险。

6.劳务工合同和注意事项篇六

一、专题界定: 劳动合同续签,是指合同期限届满,双方当事人均有继续保持劳动关系的意愿,经协商一致, 延续签订劳动合同的法律行为。双方可以续签有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。本专题就主要涉及原有劳动合同期满或者终止后, 用工双方续签劳动合同的问题,特别关注 HR 实践中遇到的劳动者要求签定无固定期限的劳动合同问题、续签合同时要注意的问题以及实践中出现的一些纠纷和案例。另外, 我们的在线问答也为将为您提供实时的帮助。

二、名词解释: 无固定期限劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动合同制度是我国《劳动法》设立的,旨在保护劳动者合法权益、维持用工双方关系稳定的制度。《劳动法》第 20条第二款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满 10年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同。

三、案例分析: 案例一:劳动合同期满终止后用人单位要承担的义务

【案例】王某是某国有企业内聘职工。2000年 3月他接到了该企业的书面通知。通知里讲, 王某的劳动合同于 4月份期满, 届时企业将不再与他续签劳动合同。王某不服, 与企业几次交涉没有结果后,就到劳动争议调解委员会申请调解。

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经了解,王某于 1997年 4月被企业聘为内聘职工,因此连续三年与企业签订了一年期的劳动合同。由于这个企业效益不错, 离家又比较近, 王某一家人都挺满意。可是上班刚满半年, 王某就被查出患上了乙肝病,一年后,又因乙肝病复发住进了医院。这次住院治疗,加上出院后的休息, 他连续 6个月没有上班。因此, 企业除了把工资改为生活费外, 还做出决定:鉴于王某长期不能上班,原来由企业给缴纳的社会保险费用,要求王某自己承担。开始,王某为了保住内聘工的身份, 接受了企业的决定, 但这次企业要终止劳动合同, 王某感到实在无法接受。他认为自己并没有犯什么错误, 企业不能不要自己。该企业则认为王某因病长期无法坚持正常工作, 且劳动合同已经期满, 企业有权不再与他续签劳动合同。

经劳动争议调解委员会调解, 双方达成如下协议:

一、双方的劳动合同终止。

二、企业支付给王某相当于其 4个月工资的经济补偿金和 6个月工资的医疗补助费。

三、企业补发王某病假期间工资和社会保险费用。

【评析】本案涉及两个关键问题: 一是劳动合同期满企业是否可以不与劳动者续签劳动合同。根据《劳动法》第二十三条规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现, 劳动合同即行终止”。延续劳动关系需要双方订立新的劳动合同。由于劳动合同订立的原则是自愿原则,这也就意味着劳动合同期满时, 企业和劳动者都有权不与对方续签劳动合同。该企业不与王某续签劳动合同并不违反法律规定。对这个问题企业(尤其是国有企业还有不少职工没有正确的认识。

二是劳动合同终止时, 企业应履行哪些义务。根据《劳动法》的规定, 用人单位在终止劳动合同时应履行相应的义务:

1、提前一个月以书面形式通知对方。

2、应当向劳动者支付经济补偿, 其

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标准为,在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资的经济赔偿,最多不超过 12个月。

3、劳动者患病或者非因工负伤, 劳动合同期满终止劳动合同的, 用人单位应当支付不低于 6个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的, 还应当适当增加医疗补助费。

4、用人单位有义务协助劳动者办理就业登记和失业保险手续等。

5、对于劳动者患病,或女职工怀孕、生育和哺乳的,其劳动合同期限应自动延续到医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。本案中用人单位未履行相应的义务是不对的。此外, 该企业对患病职工只发生活费的做法不妥, 劳动者应当享受相应的医疗期和病假工资;要求王某自负应由单位负担的社会保险费用也欠妥当。缴纳社会保险费用是用人单位的法定义务, 不能随意转由劳动者个人负担。

案例二:劳动者因工负伤,应续签劳动合同

【案例】近日, 西城法院审结一起劳动争议案件, 判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同;原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计 1.4万余元。

原告某出租汽车公司诉称:1999年 1月,我公司与被告签订了为期 4年的劳动合同及营运任务承包合同。2001年 2月,被告因疲劳驾驶发生重大交通事故,有关部门认定被告负事故全部责任。2003年 1月 20日, 我公司与被告续签了劳动合同, 合同期限至 2004年 1月 31日止。根据 2004年 1月 1日起执行的《工伤保险条例》有关规定, 我公司通知被告不再续签劳动合同, 按规定给予被告一次性补助。被告的个人行为致使《营运任务承包合同》中止, 属被告的违约行为, 故起诉要求不与被告续签劳动合同,不退还被告的车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费。

上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题 http:///souask/ 被告宋某辩称:我于 2002年被评定为 7级伤残, 不应适用 2004年 1月 1日起执行的《工伤保险条例》。劳动法明确规定用人单位不得以任何方式收取风险抵押金, 故车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费应予以退还。

法院认为:被告于 2002年 1月进行了工伤认定,故原、被告之间的纠纷不适用 2004年 1月 1日起实施的《工伤保险条例》。根据有关规定, 劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级, 要求续订劳动合同的, 用人单位应当续签劳动合同。被告因工伤致使《营运任务承包合同》无法履行, 不属于被告无故违约, 故被告要求原告退还部分车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费,理由正当。

【评析】劳动法规定, 劳动者因工致伤残后, 如劳动者主动提出续签劳动合同, 用人单位不得拒绝。本案中出租车公司通知被告不再续签劳动合同的行为不合法律规定, 因此无效。但如果被告不主动提出续签劳动合同, 用人单位可以提出解除劳动合同并给予相关法规规定的经济补偿金。因此我们建议用人单位在与工伤人员续签劳动合同时谨慎选择,协商一致,不可单方面强行抉择。案例三:无固定期限劳动合同续订争议

【案例】刘先生在某公司已经连续工作多年, 公司只与刘先生签订过一次三年期限的劳动合同, 此后双方虽然未再续签劳动合同, 但还是继续保持了原工作关系。工作中, 刘先生听说劳动法规定:只要连续工作十年以上的, 用人单位就应当与劳动者续签无固定期限劳动合同。于是, 刘先生就格外关注自己的连续工作年限。某日, 刘先生计算出刚好在该公司连续工作满十年, 于是就找公司领导商议, 要求公司按劳动法的规定续签一份无固定期限劳动合同。公司领导认为公司的后续经营存在一定问题, 目前难以与刘先生续签无固定期限劳动合同, 但表示:由于工作疏忽, 多年来未与刘

上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题 http:///souask/ 先生签订过劳动合同, 以致双方长期处于无合同状况, 现愿意马上与刘先生续签一份三年期限的劳动合同。可是刘先生不同意, 坚持要求公司续签无固定期限的劳动合同。经过几次协商, 双方还是各持己见,以致合同续签的问题一时难以确定。

一个月后,公司发现刘先生仍然坚持要求续签无固定期限劳动合同,于是就书面通知刘先生:如刘先生在一周内不与公司续签三年期限的劳动合同, 则公司只能依照规定通知刘先生终止劳动关系。接到公司的通知后, 刘先生即向劳动争议仲裁委员会提起申诉, 要求公司与自己签订无固定期限劳动合同。

刘先生认为:根据劳动法的规定, 自己在公司已连续工作十年以上, 用人单位就应当与自己续签无固定期限劳动合同。

公司认为:劳动法规定签订劳动合同应当协商一致, 公司只同意与刘先生续签三年期限的劳动合同,双方协商不成,公司可以按规定提前通知终止劳动关系。

【评析】本案的争议焦点是刘先生在未有劳动合同的情况下是否可以工作年限满十年即提出续签无固定期限合同的要求。

《劳动法》第十六条规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”;第十七条规定:“订立和变更劳动合同, 应当遵循平等自愿、协商一致的原则, 不得违反法律、行政法规的规定”。根据以上规定, 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的标志, 订立(包括续订劳动合同, 应当遵循平等自愿、协商一致的原则。那么, 当事人未签订劳动合同(或经协商不一致签订不成但又维持劳动关系的性质如何确定 ? 上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题 http:///souask/ 《上海市劳动合同条例》第二十七条规定:“应当订立书面劳动合同而未订立 , 但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的 , 当事人的劳动合同关系成立”。根据以上规定,当事人符合订立劳动合同的所有条件但未签订书面劳动合同,则确认当事人双方之间具有劳动合同的关系。由于 “应订未订”是一种事实上的劳动关系, 当事人在劳动关系存续期限上存在不确定性, 因此, 《上海市劳动合同条例》第四十条规定:“应当订立劳动合同而未订立的 , 劳动者可以随时终止劳动关系;用人单位

提出终止劳动关系 , 应当提前三十日通知劳动者”, 该条款对当事人双方提出终止事实劳动关系的期限作了规定。

那么, 当事人之间未签订书面合同, 劳动者连续工作十年以上时, 用人单位是否可以依据前条规定以提前三十日通知劳动者的方式提出终止劳动关系 ? 上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二规定:“应当订立书面劳动合同而未订立, 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上, 双方继续存在劳动关系状态, 用人单位未依据《条例》第四十条规定通知终止劳动关系的, 劳动者提出订立无固定期限劳动合同, 用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”。根据以上规定:劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上, 双方应当订立书面劳动合同而未订立, 但又继续保留劳动关系状态, 而此时用人单位尚未依据规定通知劳动者终止劳动关系,在此前提下,劳动者提出订无固定期限劳动合同, 用人单位就应当与其订立。

本案中, 刘先生在三年期劳动合同期满后继续在公司连续工作满十年, 当事人之间未再续签劳动合同, 刘先生与公司属于“应订未订”的劳动关系并处于继续存在劳动关系的状态。此时, 用人单位如依据《上海市劳动合同条例》第四十条的规定提前通知刘先生终止劳动关系的, 则双方劳动

上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题 http:///souask/ 关系可以按公司的通知而终止;但刘先生在公司依据规定提前通知终止劳动关系之前提出订立无固定期限劳动合同,因此,公司应当与其订立无固定期限劳动合同。

案例四:强迫续订劳动合同应为无效

【案例】王某是某公司的部门经理, 2001年 12月,与公司签订的为期三年的劳动合同到期。在合同期满前一个月, 他向公司人事部提出合同期满不再续签的书面报告。合同期满后, 去人事部办理调离手续遭到拒绝。理由是,根据《员工守则》

规定,凡到公司工作的人员至少应服务 5年, 所以必须与公司再续签两年合同,否则就要交 2000元违约金才能调离。

【评析】公司的这种做法是错误的,因为双方是否续订合同, 应按照平等自愿的原则, 由当事人协商决定。任何一方都不能强迫对方接受自己续签劳动合同的要求。《员工守则》只是公司的内部规章制度, 即使该守则在公司与王某签订劳动合同之前就已颁布实施, 但鉴于该守则只是一个一般性的约定, 针对的对象是全体员工, 而劳动合同只针对特定的当事人。当初他和公司签订的是三年期劳动合同, 不管是公司疏忽也好, 爱才也罢, 总之是以特别约定的方式排除了《员工守则》的有关规定。在这种情况下, 两者对服务期限的规定发生冲突时, 按照“特别优于一般”的原则, 应执行劳动合同约定的期限。至于交 2000元违约金才能调离的说法,同样没有任何法律根据。违约金是对违约方违约行为的一种惩罚性措施,即只有发生了一定的违约行为,才发生违约金的支付。劳动合同已经履行完毕而告终止,其间并无任何的违约行为,故而 2000元违约金无从说起。不少用人单位为了防止人才流失, 在内部规章制度中规定了职工服务期限, 不到服务期限要跳槽或合同期满希望离职的人员必须赔偿。其实这种规定的法律依据并不充分。这是因为, 用人单位和职工建立劳动聘用关系的最重要的法律文件是双方签订的劳动聘用合同, 因此必须严格按合同处

上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题 http:///souask/ 理双方的劳动关系, 而不能靠单方的规章制度。职工在合同履行到期、但未满公司规定的服务期限时,提出不再续订劳动合同的要求完全合理合法。按《劳动法》规定,劳动合同期限届满,劳动合同即行终止。一方不得强迫另一方延长劳动合同期限, 延续劳动合同的效力。而续订劳动合同是指原合同双方当事人对合同条款无异议, 经过平等、自愿的协商, 延长合同期限的法律行为, 任何一方不得强迫对方意愿, 或附带不合理的条件迫使对方续签合同。因此我们建议, 与其设立内部的职工守则或者员工守则不如在针对每一个员工的劳动合同中做明确的规定, 因为, 最终起法律效力的只有劳动发规定和劳动合同这个法律文书。

案例五:企业索要培训费强迫劳动者续订劳动合同无效

【案例】谭某 1993年 1月与再生资源公司签订了为期三年的劳动合同。合同期间,该公司为了研制新项目派谭某外出培训半年, 当时双方书面约定, 谭某培训期间合同中止履行, 待谭某培训结束后继续履行,合同期限按谭某培训时间顺延。1995年 6月 30日,按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与谭某续签合同,谭某不同意。公司提出若不续签合同谭某必须退还公司为其支付的 4000元培训费,否则不予办理终止合同手续。为此,谭某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉, 请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。仲裁委员会受案后, 经调查谭某与该公司所签劳动合同按协议已经到期, 谭某不愿续订合同, 要求终止劳动关系理由正当, 应予以支持。经调解, 企业放弃了索要培训费的要求,为谭某办理了终止劳动合同的手续。

【评析】这是一起因续订劳动合同而发生的劳动争议案件, 该公司的要求是不符合法律规定的。《劳动法》第二十三条规定, 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止的条件出现, 劳动合同即行终止。第十七条规定, 订立和变更劳动合同, 应当遵循平等自愿, 协商一致的原则。本案

上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题 http:///souask/ 中, 该公司与谭某所订劳动合同期限届满后, 合同中约定的权利和义务也就不存在了, 双方的劳动关系应以合同到期而终止。如果一方需要续订劳动合同, 必须经平等自愿、协商一致来确定, 一方不能强迫另一方续订劳动合同(合同有约定的除外。

本案中, 该公司以索要培训费为由, 强求谭某续订劳动合同, 是不符合法律规定的。对职工进行业务技术培训是企业的义务, 至于对某一劳动者单独支付一笔费用进行专门技术培训的, 企业应同其签订有关培训合同, 就双方培训期间及培训后的有关事项做出约定, 一方违反培训合同, 给对方造成损失的, 应承担赔偿责任。而本案中, 该公司派谭某外出培训, 虽然花费了 4000元培训费, 但双方并没有就培训结束后有关事项做出任何约定, 在这种情况下, 合同期满后谭某提出不愿续订劳动合同，无任何违约行为, 完全符合法律规定。该公司索要培训费是没有道理的, 不与谭某办理终止劳动合同手续更是不合法的。

从本案看,该公司主要是对劳动合同的有关法律规定了解不够,在派员专门培训时考虑不周。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三部分规定, 用人单位出资(指有支付货币凭证的情况对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,„„如果试用期满, 在合同期内, 则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。具体支付方法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;„如果合同期满,职工要求终止合同, 则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。据此, 我们建议用人单位应同受培训员工签订有关培训的合同, 就双方培训期间及培训后的有关事项做出约定, 一方违反培训合同, 给对方造成损失的, 应承担赔偿责任。这样, 在劳动纠纷发生时就有法可依, 而不至于人才流失, 资源流失了。

四、操作实务

上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题 http:///souask/ 1.劳动合同的续订的条件及过程:(1劳动合同期限届满或其他的法定、约定终止条件出现,任何一方要求续订劳动合同,应当提前 30日向对方发出《续订劳动合同通知书》,并及时与对方进行协商,依法续订劳动合同:一方接到另一方的通知, 应自收到通知之日起 7日内书面答复。逾期不答复的, 视为同意对方的要求。国家、省、市另有规定的除外。

(2续订劳动合同,如原劳动合同的主要条款已有较大改变,双方应重新协商签订新的劳动合同;如原劳动合同的条款变动不大,双方可以签订《延续劳动合同协议书》并明确劳动合同延续的期限及其他需重新确定的合同条款。

(3续订劳动合同, 用人单位应将双方重新签订的劳动合同或《延续劳动合同协议书》(附原劳动合同一式两份,送有管辖权的劳动合同鉴证机构进行签证,并到社会保险经办机构办理社会保险延续手续。

2.续订劳动合程序如下:(一一般在合同到期前一个月左右,用人单位应书面了解劳动者的意向。(二对有续订合同意向的员工,用人单位应及时确定是否与其续订的意向。(三双方当事人协商要约和承诺,实际是对原合同条款审核后确定继续实施还是变更部分内容。

上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题 http:///souask/(四协商一致后,双方签字或盖章。实际操作中可以重新签一份,也可以填写续签合同单(该续签单一般附在劳动合同后面。

3.要订立无固定期限劳动合同必须同时符合三个条件: 第一、就是签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了 10年以上,这是个大前提。具体指的是劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。劳动者工作时间不足 10年的,即使其提出要求订立无固定期限劳动合同,用人单位有权不接受。

第二、就是签订无固定期限劳动合同必须是按照平等自愿、协商一致的原则, 用人单位和劳动者双方都达成一致, 这也是法定条件之一。仅仅是用人单位或者劳动者一方存在续签劳动合同的意愿,不能签订无固定期限劳动合同。

第三、最后一个条件是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。如果具备了第一、第二个条件, 劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求, 用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。否则,劳动者有权提起劳动仲裁,要求其履行义务。

综合以上三点, 在签订无固定期限劳动合同时, 必须同时符合以上三个条件。那些认为只要劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同, 或者用人单位不同意就可以拒签无固定期限劳动合同的两种观点都是片面的、错误的,应当予以纠正。

4.续订劳动合同莫忘六个条件: 有固定期限的劳动合同期限届满后, 当事人双方经过协商可以续订合同。续订劳动合同是指合同到期后, 企业与职工不解除劳动关系, 在双方完全同意的情况下继续履行原劳动合同的权利和义

上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题 http:///souask/ 务。续订劳动合同与订立劳动合同一样, 应当遵循法定的条件。所谓法定条件, 是指国家法律、法规和政策规定的允许续订合同、应当续订合同和应当续订哪一类期限劳动合同的条件。当这些条件存在或者符合这些条件时, 应当按照这些条件规定续订劳动合同。根据国家劳动法律、法规和政策的规定,续订劳动合同的法定条件主要有: 1,续订劳动合同必须经当事人双方协商同意,一方当事人不同意续订,另一方当事人不得强迫其续订。这就是说,续订劳动合同也必须遵循平等自愿、协商一致原则。

2.可以续订的劳动合同只限于一定范围内的有固定期限的劳动合同。按照规定, 已满 8年的农民定期轮换工劳动合同, 就业许可证期限已满的外国人劳动合同, 以完成一定的工作为期限的劳动合同,都不得续订。

3.农民轮换工劳动合同续订不得超过法定期限。根据原劳动部《关于贯彻执行, <中华人民共和国劳动法 >若干问题的意见》(劳部发 [1995]309号的规定,从事矿山井下及在其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工, 实行定期轮换制度, 劳

动合同期限最长不超过 8年。如果农民轮换工的原订合同期限不足 8年,若合同期满续订合同时,期限不得超过 8年。

4.在特定条件下劳动合同当然续订。所谓当然续订, 就是理所当然的要续订劳动合同, 按照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的意见》(劳部发 [1996]354号的规定, 有固定期限的劳动合同期满后, 因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的, 视为续订劳动合同,用人单位应及时与劳动者协商办理续订劳动合同手续。

5.在特定条件下企业与劳动者应续订无固定期限劳动合同。按照《劳动法》第二十条的规定, 劳动者在同一用人单位连续工作满 10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出

上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题 http:///souask/ 订立无固定期限的劳动合同, 用人单位应当与其订立无固定期限的劳动合同。按照《劳动部办公厅关于农民合同制工人续订劳动合同有关问题的复函》(劳办发 [1995]281号的规定, 除在矿山井下及其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民轮换工外, 对其他农民合同制工人, 在同一用人单位连续工作满 10年以上:双方同意续延劳动合同时,用人单位应与其签订无固定期限劳动合同。6.劳动者与用人单位签订的劳动合同期满后广如果劳动者已接近退休年龄, 双方仍可在平等自愿、协商一致的基础上续签劳动合同,但合同期限不应超过法定退休年龄。

5.无固定期限劳动合同的解除: 无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种,可以通过三种方式予以解除,包括协商解除、法定解除和约定解除。

1、协商解除。协商解除是指合同履行过程中,当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第 24条规定:“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。”可见,无固定期限劳动合同不仅可以协商变更,还可以协商解除。

2、法定解除。法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形, 当事人有权解除合同。《劳动法》第 25条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一在试用期间被证明不符合录用条件的;(二严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三严重失职, 营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四被依法追究刑事责任的。”

《劳动法》第 26条规定:“有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:(一劳动者患病或者非因工负伤, 医疗期满后, 不能从事原工

上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题 http:///souask/ 作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

《劳动法》第 27条规定:“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难, 确需裁减人员的, 应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见, 经向劳动行政部门报告后, 可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员, 在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。”

《劳动法》第 31条规定:“劳动者解除劳动合同, 应当提前三十日以书面形式通知用人单位。” 《劳动法》第 32条规定:“有下列情形之一的, 劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:(一在试用期内的;(二用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”

但是, 劳动者有下列情形之一的:(一患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,(二患病或者负伤,在规定的医疗期内的,(三女职工在孕期、产期、哺乳期内的,(四法律、行政法规规定的其他情形, 用人单位不得依据《劳动法》第 26条、第 27条的规定解除劳动合同。

3、约定解除。约定解除是指在合同中约定解除合同的事项,待约定的事由出现时,当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件, 当条件成立时, 一方或双方当事人就可以解除合同。

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五、相关法规: 1.关于劳动合同的续签: 《中华人民共和国劳动法》: 第十六条规定:建立劳动关系应当订立劳动合同。

第十七条规定:订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。

第二十条规定:劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上, 当事人双方同意续延劳动合同的, 如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》: 第十四条规定:有固定期限的劳动合同期满后, 因用人单位的原因而未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的, 视为续订劳动合同。用人单位应当及时与劳动者协商合同期限, 办理续订手续。由此给劳动者造成损失的,该用人单位应当依法承担赔偿责任。

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》: 第十六条规定:劳动合同期满后, 劳动者仍在原用人单位工作, 原用人单位未表示异议的, 视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。

文章来源：中顾法律网上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题免费法律咨询 3 分钟 100%回复 http:///souask/ 《湖南省劳动合同规定》：中关于劳动合同续订的规定：第十八条劳动合同期满，经当事人双方协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同的，用人单位应当在劳动合同期满前与劳动者办理续订手续。续订劳动合同，不得约定试用期。《上海市劳动合同条例》：第四十条规定： “应当订立劳动合同而未订立的,劳动者可以随时终止劳动关系;用人单位提出终止劳动关系,应当提前三十日通知劳动者”。2.关于无固定期限劳动合同的签订：《中华人民共和国劳动法》：第 20 条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满 10 年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第 16 条规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。” 劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发(1996354 号：

文章来源：中顾法律网上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题免费法律咨询 3 分钟 100%回复 http:///souask/ 第 2 条规定： “在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：(1按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的;(2工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的;(3复员、转业军人初次就业的;(4法律、法规规定的其他情形。” 《上海市劳动合同条例》：若干问题的通知(二规定： “应当订立书面劳动合同而未订立，劳动者在

同一用人单位连续工作满十年以上，双方继续存在劳动关系状态，用人单位未依据《条例》第四十条规定通知终止劳动关系的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264 号：第三部分：用人单位出资(指有支付货币凭证的情况对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，„„如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;„ 如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

六、问与答： 1.问：如果员工原有劳动合同到期了，但是并没有签订新的劳动合同，劳动纠纷发生后，怎么处理? 文章来源：中顾法律网上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题免费法律咨询 3 分钟 100%回复 http:///souask/ 答：原有劳动合同到期即劳动合同规定的终止条件出现，原有劳动合同则终止。用工双方应及时讨论解除劳动关系或者续签劳动合同事宜。如果双方均没有提出解除劳动关系，也没有续签劳动合同，那么，在劳动纠纷发生后，解决纠纷的依据则是原有劳动合同规定的相关条款。根据法律规定，原有合同到期后，双方的事实劳动关系建立在双方对原有劳动合同没有异议的基础上。因此，当劳动合同到期或者终止后，双方应该及时商议续签事宜，以避免由于没有续签合同而导致的劳动纠纷损害任何一方的利益。2.问：续签劳动合同了，能再次约定试用期吗? 答：劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。也就是说，试用期仅指用人单位在初次招用劳动者签订劳动合同时才能约定。原合同期满后，当事人双方续订劳动合同时单位不得再次提出约定试用期。3.问：续订无固定期限合同的条件是什么呢? 答：《劳动法》第 20 条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满 10 年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。这里明确了续订无固定期限合同的两个条件;一是劳动者在同一用人单位连续工作满 10 年以上，二是当事人双方同意续订合同或者存在事实劳动关系。只要具

7.务工劳务合同篇七

承包方：

甲、乙双方本着平等、互利和协商一致的原则，就_____工程施工的劳务人工费事宜，达成本合同条款如下，双方共同遵照执行。

第一条工程概况

(一)工程名称：____________________________。

(二)工程地点：____________________________。

(三)施工面积：____________________________。

第二条承包范围：__________________________。

第三条承包金额

承包金额的构成=单价×实收方量+上、下浮比例金额。

本工程劳务人工费除绿化工程外，所有工程价格均已包括，不再另立项目，若有，现场根据实际情况确定。

本工程进场前乙方向甲方缴纳_____元保证金，工程顺利进场15日后甲方退还保证金。主要分项工程单价附在本合同后面，作为合同附件。本单价已包含了管理费、工具费、交通费、保险费等一系列费用。

第四条工期

(一)开工日期：_____年____月____日

(二)竣工日期：_____年____月____日

第五条施工技术要求

(一)每一项工程开工前由甲方施工技术人员向乙方交底，并以书面形式由乙方代表签字。

(二)乙方代表必须指挥工人按技术交底和施工规范施工。先作样板，达标后再施工。

(三)第一道工序必须按交底、施工、检查、验收几个步骤进行，本工序完成验收合格后，方可进行下一工序工作。

第六条双方责任及工作

(一)甲方工作

1、提供食宿条件。

2、为乙方施工协调有关工作关系。

3、派施工管理______驻现场，对工程进度，工程质量及施工步骤进行安排，指导乙方施工，并对质量安全工作进行监督检查。

(二)乙方工作

1、严格执行合同中对工程工期、质量、安全的要求，调配甲方要求的相应工种及工人数量，服从施工人员的安排，按规范进行施工。

2、加强对工人的管理，教育工人遵纪守法，办理流动人员务工的暂住证等相关手续。加强安全、防火、防盗意识。

3、组织工人文明施工、钢筋工、电焊工等重要工种必须持证上岗，加强施工现场管理，做到工完场清。文明施工，周转材料包干使用。①扣件按3%，②u形扣按15%，③钢管、钢模按0.5%包干，全奖全赔。

第七条工程验收

(一)工程质量，以国家工程质量检验评定标准的优良等级进行要求以分项工程优良确保分部工程优良，分部工程确保单位工程优良。

(二)以甲方施工人员及监理工程师签证为验收依据。

(三)因乙方造成的质量问题返工，由乙方负责全部责任并承担其材料及人工费损失。

(四)因甲方指挥错误造成的返工，由甲方按乙方已作部分的实际记工，以每人30元一天支付给乙方。

第八条人工费支付

(一)工程开工后，由甲方向乙方预支工人生活费，每人每月共借支代金券_____元，现金___元，每10天借支一次，总额控制。

(二)每30天根据形象进度计算工作量，若达到预计工期则支付总工作量的70%人工费用，完成工作量超出计划量，则支付80%，达不到则支付60%、付款时必须扣除预支金额。如甲方不按时支付工资，乙方有权向甲方提出发放工资的要求或罢工。

(三)工程竣工、验收合格、再计算总工作量，扣除总借支(预支代缴保险费)，交还借出的全部工具、设备、周转材料、剩余材料、生活用品等，扣除损毁、短缺部份赔偿后10日内付足总额的95%，余款一个月后付清。

(四)本工程若经有权单位评定质量标准为优良工程，甲方按附件单价上浮30%结算;将乙方在施工期间的工具费报销作为奖励;若不能达到优良，甲方则按附件单价下浮10%与乙方作结算。

第九条安全责任

乙方必须严格遵守甲方的规章制度和安全操作规程进行施工作业，因乙方违规操作造成的安全事故，由乙方全权负责，所发生的一切费用与甲方无关，工程施工期间乙方必须购买全部工人的人身意外伤害保险，保险金由乙方自理，乙方提交工人名单，甲方为乙方代办保险手续。

第十条违约责任

1、当发生下列情况之一时，工程承包人应承担违约责任：

(1)工程承包人违反本合同约定，不按时向劳务分包人支付劳务报酬。

(2)工程承包人不履行或不按约定履行合同义务的其他情况。

2 、工程承包人不按约定核实劳务分包人完成的工程量或不按约定支付劳务报酬或劳务报酬尾款时，应按劳务分包人同期向银行贷款利率向劳务分包人支付拖欠劳务报酬的利息，并按拖欠金额向劳务分包人支付每日_____‰的违约金。

3 、工程承包人不履行或不按约定履行合同的其他义务时，应向劳务分包人支付违约金______________元，工程承包人尚应赔偿因其违约给劳务分包人造成的经济损失，顺延延误的劳务分包人工作时间。

4、当发生下列情况之一时，劳务分包人应承担违约责任：

(1)劳务分包人因自身原因延期交工的，每延误一日，应向工程承包人支付________元的违约金;

(2)劳务分包人施工质量不符合本合同约定的质量标准，但能够达到国家规定的最低标准时，劳务分包人应向工程承包人支付__________的违约金;

(3)劳务分包人不履行或不按约定履行合同的其他义务时，应向工程承包人支付违约金__________元，劳务分包人尚应赔偿因其违约给工程承包人造成的经济损失，延误的劳务分包人工作时间不予顺延。

5、一方违约后，另一方要求违约方继续履行合同时，违约方承担上述违约责任后仍应继续履行合同。

第十一条争议的解决

工程承包人和劳务分包人在履行合同时发生争议，可以自行和解或要求有关主管部门调解，任何一方不愿和解、调解或和解、调解不成的，向有管辖权的人民法院起诉。

第十二条未尽事宜由双方另行协商，并成为本合同之附件，双方共同遵守。

第十三条其它约定

若乙方在施工过程中其工艺水平、工期达不到甲方要求，甲方则有权要求乙方无条件退场并不予进行结算，甲方所受的工期、信誉损失也不向乙方索赔。

第十二条本合同一式____份，甲乙双方各____份，具同等法律效力，双方签字(盖章)后生效，工程竣工验收合格，结清尾款后自然失效。

甲方：

乙方：

法定代表人：

8.劳务工合同和注意事项篇八

关键词：劳务派遣；劳动合同；三方权力与义务；变革

一、我国劳务派遣现状及存在的问题

《劳动法》颁布实施后十余年来我国劳动合同制度一直存在着一系列的问题。主要归结为五个方面，

第一，虚无化，即用人单位使用劳动者但是不与其签订劳动合同：

第二，形式化，即劳动合同的内容照抄照搬法定最低劳动标准，不解决具体合理的劳动标准条件问题：

第三，单边化，即用人单位单方面将不合理甚至是不合法的规章制度及劳动标准条件强加给劳动者，不进行民主协商：

第四，短期化，即大量签订短期劳动合同，用新不用旧使用劳动者的黄金年龄段，劳动关系高度不稳定，劳动者没有职业安全感：

第五，空心化，即以劳务派遣等方式间接使用劳动者，不承担用人单位的责任，损害劳动者的利益。

劳务派遣是当前劳动关系中最值得关注的问题。劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度，它涉及派遣机构、劳动者和接收单位（实际用工单位）三方，它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣的确满足了一些企业和职工根据各自的需要建立灵活的劳动关系的要求。但是由于对劳务派遣没有任何规范和指引，通过劳务派遣之名行职业介绍之实的大有人在，通过劳务派遣不是满足灵活用工。实际上是长期稳定用工，行偷梁换柱逃避法律规定应当由其承担的法定责任之实的大有人在，最典型的是还是这个职工还是这个岗位，但是劳动关系变成了劳务关系。真正变了的只是职工的工资和社会保险。

从目前的情况看，劳务派遣单位只与有长期、稳定客户的员工签订劳动合同，劳动合同是以任务持续期为存续期的，一旦外派任务结束，通常劳动合同就结束了。对于短期任务，派遣公司往往不与劳动者签订合同。大多数劳务派遣单位对解除和终止派遣劳动合同也不支付经济补偿金。这严重危害了派遣劳动者的利益，使他们缺乏安全感。新劳动合同法的出台在一定程度上规范了劳务派遣中的劳动合同管理，但仍存在一些问题。

1.劳务派遣的适用范围、期限及用人单位内劳务人员所占的比例有待确定

劳务派遣具有一些负面影响，如：劳工团结权受制约，团体维权形成现实阻隔：职业安定受到威胁：社会法上之权利难以保障纠纷难于梳理等，过多使用劳务人员将降低劳动者保护水平，因此有必要对劳动派遣适用范围、期限做出限制，应限制用人单位内劳务人员与正规劳动者的比例，防止劳务合同对劳动合同的替代。

2.派遣机构是否可与受派员工设定多次试用期以及无固定期合同订立问题

《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在实际操作时，受派员工在派遣机构服务超过十年，但可能服务于不同的要派企业，所以要其中某一个要派企业不会承担员工的无固定期限合同的雇主责任，派遣企业的责任和风险被无限放大。因此简单从法条来看，不足以说服派遣企业必须依法与员工签订无固定期限合同。

3.可进行劳务派遣的岗位规定不明确

劳动合同法中规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这一条款在实际执行时缺乏操作性。在随后制定的《劳动合同法实施条例（意见征求稿）》时立法者曾试图对此做一些具体的规定：临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位；辅助性岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位：替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。但在最后颁布实施的条例中也取消了该条款，整个学界和实务界对这一问题的争议仍很大，有待进一步协定。

二、文献综述

在“新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析”一文中，中国海洋学院苏慧文和刘洁提出了由于相关法律的缺位，我国在劳务派遣中出现的劳务派遣中三方互相推诿责任等一系列问题，并探讨了在新法出台的情况下我国劳务派遣中的劳动合同所受到的影响及其产生的变化；在“《劳动合同法》对劳务派遣的影响研究”中，邓雅静从劳务派遣在我国的产生背景、发展状况人手，分析劳务派遣用工方式的优势、劣势，归纳出劳务派遣方式在发展过程中存在的问题及产生的原因，并结合新《劳动合同法》中的相关条款，具体分析了劳务派遣用工方式中各方主体在新法约束下所承担的责任义务及所享有的权利。最后，该文将政府纳入劳务派遣关系中，通过建立“四位一体”劳务派遣市场模型来分析我国应该如何合理引导、规制、运用劳务派遣用工方式，使之成为促进国民经济发展的有利工具。

三、新劳动合同法对劳务派遣的影响

新劳动合同法对用人单位在劳务派遣方面有了一个相对明确而具体的规定和要求，这对用人单位的用工方式无疑会产生很大的影响，尤其是对于一些用工不规范的企业而言，必然会经历一个阵痛期。

1.新劳动合同法对用人单位的影响

（1）降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的风险。劳动合同法中规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。这一规定通过提高劳务派遣市场的准入条件，降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的责任。

（2）有利于明確劳务派遣单位与用工单位之间的权利义务，从而避免发生争议时劳务派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于用工单位明确自己的权责，避免为劳务派遣单位的过失承担责任。

（3）防止了用人单位与劳务派遣公司多次签订短期协议的现象。劳动合同法中规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限。并不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

（4）用人单位的责任和义务更加明晰。劳动合同法在很大程度上倾向于对劳动者的权益作出保护，这样使得企业的不合理行为得到遏制，劳动者的创造性和积极性达到提高，有利于劳动关系的长期协调和稳定，有利于社会整体经济的发展。

2.新劳动合同法对派遣单位的影响

劳动合同法以保护劳动者的合法权益为宗旨，对派遣单位的责任与义务方面作了严格的规定，对派遣单位产生了一定的影响。

（1）派遣单位的设立条件提高，从而避免了一些不正规的派遣单位的存在。

（2）派遣单位与劳动者之间的关系准确定位，明确了派遣单位与用人单位各自的责任与义务，从而避免了由于用工引起劳动争议产生互相推诿责任现象的产生。

（3）派遣单位有责任维护劳动者的合法权益，避免派遣单位剥削压榨劳动者的合法权益。

3.新劳动合同法对劳动者的影响

劳动合同法本身是以保护劳动者，维护劳动者的合法权益为宗旨。劳动合同法通过对用人单位以及派遣单位的责任与义务等各方面进行一系列严格的规定使得劳动者的合法权益得到了保障。

劳动合同法的出台，对用人单位、派遣单位、劳动者三方必然会产生极大的影响。劳动合同法对三方权力与义务的规定必然会使得三方在劳动合同的签订和管理中呈现一个崭新的面貌。

四、劳务派遣中劳动合同管理的变革趋势

劳动合同法从消除劳务派遣弊端出发，对劳务派遣采取了“非标准劳动关系标准化”的立法思路，对现有模式的劳务派遣进行了严格限制，通过实行派遣人员常雇制、劳动报酬一体化、退回机制法定化，使劳务派遣成为比标准劳动关系更为严格的用工形式劳动合同法的出台、社会经济形式的变化以及劳动者自身观念水平的提高等都将对企业的用工形式产生着影响，作为目前大量企业采用的劳务派遣，其劳动合同管理也必然会随之发生一系列变革。

1.主体资格更加严格。设立劳务派遣单位的注册资本为至少五十万元，这一标准远远高于公司法对设立有限责任公司注册资本金的最低限额要求（人民币三万元）。这一规定的立法目的很明显，要求派遣单位具有一定的承担民事责任的能力。而且用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者

2.劳务派遣合同形式标准化。劳动合同法对劳务派遣中劳动合同合同的订立有严格的规定，要求在双方达成协议时，必须将双方的权力与义务都固定下来，有章可循，并正式纳入劳动合同中，这一规定使得劳务派遣中的劳动合同形式更加标准化、正式化。

3.劳务派遣中的劳动合同内容具体化

（1）劳动合同期限实行常雇制。劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这一规定使得劳动者与派遣单位之间的劳动关系更加稳定，杜绝了派遣单位规避责任订立多次短期合同的风险，有利于劳动者与派遣单位之间的可持续的合作与稳定发展。

（2）劳动报酬强调同工同酬。劳动合同法中规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权力，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。这一规定保障了劳动者获得劳动报酬的权力，并且体现了劳动报酬的公平性，也进一步避免了用工单位以降低用工成本为目的大量使用派遣工同时又规避责任带来的负面影响。

（3）引入退回机制。当劳动者出现工作上的过失或者无法满足用工单位的工作要求时，劳动者可以被退会，再视具体情况确定是否解除派遣单位与劳动者之间的劳动合同。这一机制引入劳动合同，在某种程度上保障了企业的用工权益，降低企业的用工风险。

（4）禁止转派遣。劳动法中规定用工单位不得对劳务派遣的派遣工再次派往其它单位。这一规定避免了当劳动争议发生时，责任主体不明确，多方当事人互相推诿责任现象的发生。保护了劳动者的合法权益。

（5）强调连带责任，对派遣单位与用工单位各自的责任明确化、具体化。派遣单位与劳动者之间属于劳动关系，若出现工伤事故，派遣单位应承担主要责任，而用工单位也应该承担连带责任。对主体责任的明晰化，使派遣单位与用工单位连成一线压榨劳动者的现象减少，并且会促进派遣单位去维护劳动者的权益，用工单位也会加强派遣工的工作安全防范措施。

（6）限定适用范围。劳务派遣的范围只适用于临时性、辅助性和替代性的岗位。劳动合同中对被派遣工的工作岗位与工作职责会有一个详细的范围，控制用工单位的派遣工比例，稳定劳动者与用工单位之间的关系。

9.劳务队-工人劳务合同篇九

甲方（单位）：合同编号：乙方（姓名）：身份证号码：住址：联系电话：根据《中华人民共和国劳动法》和铁道部、劳动和社会保障部《国家铁路实施<中华人民共和国劳动法>的若干规定》，经甲乙双方协商同意，签订本合同。

第一条合同期限

1.1本合同有效期自年月日起，至乙方在甲方承担的宿淮铁路灵璧车站劳务施工项目工作结束时间为止。

第二条工作内容

2.1甲方与乙方确立劳务合同关系。

甲方安排乙方到中交二航局宿淮铁路灵璧车站(施工段落)段施工现场从事站房工程施工劳务工作。

2.2乙方应履行用工方关于本岗位生产（工作）任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标或工作任务。

第三条劳动纪律

3.1乙方应自觉遵守国家的法律、法规和社会公德、职业道德，自觉维护甲方的声誉和利益。

3.2乙方应严格遵守甲方制定和修改的各项规章制度、工作程序、劳动纪律。

3.3 甲方因工作原因，需要在甲方内部调整乙方工作岗位（工种）的，或受甲方派遣从事其他临时性工作的，乙方必须服从甲方的调整或派遣。

第四条工作时间

4.1乙方的工作时间应根据施工单位作业特殊性具体由甲方根据现场实际情况具体安排。

第五条劳动报酬

5.1乙方为甲方提供正常劳动后，有权获得报酬。计酬方式:甲方对乙方实际工作时间进行考勤，报酬为人民币元/天。每月15日前发放上一月的乙方工资,由甲方以现金方式直接支付给乙方，并由乙方当场签字确认。

5.2甲方支付乙方的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

第六条劳动保护和条件

6.1甲方为乙方提供符合有关劳动法律、法规和国家有关规定的劳动安全保护设施、劳动保护用品以及其他劳动条件。甲方必须按照国家有关规定对女职工实行特殊劳动保护。

6.2乙方享有国家规定的与其工作岗位相适应的劳动条件和劳动环境。

第七条劳动保障

7.1甲方按照劳动和社会保障部对于企业劳务用工相关规定为乙方办理人身意外伤害保险，乙方其它社会保险由乙方自行办理并承担费用。

第八条教育与培训

8.1甲方负责对乙方进行安全以及有关国家的法律、法规和纪律教育。

8.2甲方负责对乙方进行专业技能方面的培训，乙方必须通过甲方的专业技能考试，方能上岗。

第九条违约责任

9.1任何一方违反本合同规定，给对方造成经济损失的，应根据其责任大小和后果，依照国家有关规定承担经济赔偿责任。

第十条争议的解决

10.1双方在履行本合同过程中发生的任何争议，均应由双方友好协商解决；协商不成的，可提交安徽省芜湖市劳动仲裁机构仲裁，或其它法律途径解决。

第十一条

11.1本合同一式三份，甲方执贰份、乙方执壹份。本合同自双方签字、盖章之日起生效。

甲方：(盖章)乙方：（签字）

10.建筑施工企业劳务工劳动合同书篇十

项目部以下简称甲方

劳务公司以下简称乙方

甲方将东岸尚景8#楼工程中的主体结构工程部分承包给乙方施工，以业主和甲方所签订的合同为依据，以高速优质的建设工程为原则，以平等互利为前提，甲乙双方相互配合，为了一个共同的目标，通力合作，经双方协商并达成以下协议条款：

一、工程概况:

1.1工程名称：东岸尚景8#楼

1.2工程地点：新柳路与渠东路交叉口东南角

1.3结构形式：框剪结构

二、承包范围：

图纸及设计变更、图纸会审记录中的所有的工作内容：

2.1基槽机械开挖时标高的控制,机械大开挖后的人工开挖部分及土方清运，破桩头等；

2.2基础褥垫层、砼垫层及防水层基层的施工；

2.3钢筋：施工现场内的钢筋加工设备、卸车、装车、钢筋机械的安装、调试、钢筋的制作、绑扎、水平运输、吊运、废料的清理、归堆(门上小于200空的砼挂板钢筋制安)，钢筋的对焊、电焊、止水钢板（含止水带安装）、预埋铁件及预留钢筋的制作安装，砼浇筑时核正钢筋及钢筋位移的修整等全过程及提供器材、材料计划表；

2.4模板：配合放线，模板的制作、安装、拆除(含后浇带的清理、模板的制作、安装，砌地胎膜及卫生翻沿，门上小于200高的砼挂板模板砼且不另计),配合验收，验收前自检，模板的保养、刷隔离剂、转运、每层的杂物清理、封顶后模板往下吊运、归堆、清理模板上的残渣、配合止水钢板（含止水带安装）的安装及预制砼块的制作安装等全部过程；空调管预埋；

2.5砼(包括塔吊基础的砼)：砼的浇筑及养护(含泵管装折清洗),砼的表面最少收两遍；楼层垃圾清理。

2.6地下室：防水保护层施工（不另计）；

2.7现场安全文明施工：达到“郑州市安全文明施工现场工地”的要求（包括施工区、生活区的卫生及其场地硬化，现场排水沟及小型临时设施的用工等）；基坑周边的防护;

2.8外墙脚手架提升的配合(人员基本固定)。

三、工程质量及验收方法：

3.1工程质量：合格。

3.2验收标准：

3.2.1按国家标准验收；

3.2.2施工过程中，严格按 GB50300-2001规范规定及技术交底施工。验收合格后方可进行下步施工，若出现施工质量问题，需维修的应义务维修，不得扯皮推诿；工程质量达到验收标准结算时在承包价的基本价上加2元/m2结算；

3.2.3对成品进行保护，不得以任何理由损坏，保证建筑物的整体效果。

四、承包方式：

包工不包料（包辅料及部分机械设备和机具、器具）。

五、安全生产：严格按国家的安全生产有关方面的法律、法规，标准办事，执行公司的有关规定，确保安全生产，不出任何安全事故。因乙方施工人员不按安全操作规程施工而出现的安全事故，一切责任和有关费用由乙方自负，并赔偿给甲方造成的社会影响及损失，施工现场安全文明施工达到标准要求，结算时在承包价的基本价上加2元/m2结算时。

六、工期要求：

总工期天。

±0以下45天（从地基验糟时开始计时）底层10天，二层以上每5天一层;工期按施工进度计划提前或推迟按建设方对甲方的奖惩方案办理。提前壹天奖励 500 元，滞后一天罚 500 元。

七、承包价格（包括劳务公司的税、费）：

50元/工日（施工现场不存在临时用工）。

八、工程量确定及付款方式

8.1工程量计算依据2008年8月29日设计院东岸尚景8#图纸、定额规定计算（地下室按两层计）；共㎡（其中地下室：㎡，标准层㎡）。

8.2施工中若图纸标示的建筑面积不会发生变化，结算时建筑面积不变；在施工过程中设计变更引起的工程量变化不超过10﹪，结算时不与调整。

8.3本工程完成层及以下结构后经验收合格后付完成量（地下室增加的一层面积暂按一层计）的%（以基本价格计）；以后每5层支付一次，付完成量的%（以基本价格计）。全部完成后经验收合格付完成量（此次付款将地下室增加的一层面积和质量、安按建筑面积：基本价（扣除质量及安全文明施工各2元/㎡）元/㎡;临时用工

全文明施工等一并计算）的%。工程交工后除3﹪质量保证金外余款一次付清。

九、甲乙双方的责任和权力

甲方的责任和权力：

1、负责协调各工种的配合工作，负责按图纸及图纸会审记录、设计变更提出具体施工方案方法。

2、随时监督、检查乙方的施工质量和安全文明施工，发现乙方的施工等有不符合要求的，有权提出返工或适当的罚款，其返工工资、材料由乙方自己承担。

3、负责各种施工原材料的供给及施工人员的用电0.5度／人.月。

4、负责提供吊装设备、砼输送泵、脚手架钢管、竹笆等机械和器材设备。

5、教育乙方施工人员注意安全，遵守安全制度。发现乙方施工人员有无故损坏机械、器材设备或浪费建筑材料的现象，按实际发生的2倍对乙方进行惩处，并有权对不服从和恶意顶撞项目部管理人员的罚款500～2000元。

6、根据工程工期要求，甲方有权安排乙方加班加点，乙方必须服从并积极组织施工。乙方的责任和权力：

1、乙方必须缴纳万元的质量(万元)、进度(万元)、安全文明施工(万元)保证金；工程施工完第层退还保证金万元，剩余部分待工程验收合格后一次退还，无息。

2、施工人员进场时报花名册，一式三份，且附身份证复印件，并为施工人员办理出入证件。

3、在施工中必须配备合格施工员、质检员、安全员，且相对稳定;若管理人员不到位或不称职（现场考查），否则按承包总额的5%扣除；乙方并应主动接受甲方的管理，服从甲方科学合理的指挥，遵守各项规章制度，完成甲方下达各项任务指标；若不服从和恶意顶撞项目部管理人员的罚款500～2000元。

4、乙方负责机械设备的使用（专人、持证上岗）、保养，乙方自备除甲方提供设备之外的工具、器具、辅材（如手电锯、钻、手锯、钢尺、吊线坠、扳手、安全帽、灰桶、靠尺、泥抹、震动棒、配电箱后的施工电线及夜间施工照明灯具、扎勾、扎丝、铁丝、铁钉、扫帚、海绵胶带、手套等）等；乙方必须为施工人员配备合格的安全防护用品，如安全帽（管理人员红色、施工人员白色）等；控制施工人员的用电0.5度／人，超过部份乙方全部承担。

5、乙方施工中应加强管理，严格按图纸和规范要求施工，确保工程质量和工期。按施工进度计划要求完成，努力塑造自己的良好形象。

6、乙方要注意搞好安全、文明施工，确保不出现任何安全事故（若有发生，相关责任全部由乙方承担），场地机具设备自觉收检并排放整齐，定期保养，每天工完料尽场清，确保完交工时，场地无任何垃圾堆放，场地每天收理干净与进场时地面卫生相符。否则清理场地由项目部将安排人员清理，费用在结算时从安全文明施工费中扣除。

7、乙方在施工中应注意搞好与其它工种的相互配合，处理好相互间的关系，为施工创造良好的环境。

8、乙方对自己的员工，要加强思想政治工作，关心员工生活团结全体员工共同奋斗，为实现共同目标努力。

9、乙方员工要遵纪守法，不允许干任何违法的事情，出现违法行为，均由当事人自己负责，甲方不承担任何责任。

10、要爱护公物，节约建筑材料，凡无故损坏公物，浪费材料等均应受到加倍的处罚。

11、分项工程各验收批施工结束后，经自检合格后报项目部验收，合格后方可进行下一步施工。

12、乙方应积极参与竣工验收工作，如发现质量问题，要随叫随到，并彻底返修。

十、违约责任

1、乙方若不服从甲方管理或工期、质量、安全文明施工达不到甲方及业主要求的目标，甲方可单方终止合同，乙方并应立即迅速退场，不得设置任何人为障碍。否则造成的后果及损失由乙方负责赔偿。

2、若乙方无故单方终止合同，保证金不退还，并追究乙方责任，并赔偿其给本工程带来的一切损失。

3、甲方若无理终止合同，应赔偿给乙方带来的一切损失。