劳动调解协议书

劳动调解协议书（16篇）

1.劳动调解协议书 篇一

甲 方：(注明名称、地址、法定代表人等)

乙 方：(注明姓名、性别、民族、出生日期、住址等)

上列双方因××××引起争议，乙方××于×年×月×日向xx劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，现双方协商，自愿达成协议如下：

一、同意解除劳动合同，解除劳动合同的日期为： 年 月 日;

二、乙方于签署本协议三日后(前)向xx劳动争议仲裁委员会提出撤回仲裁请求。

三、在xx劳动争议仲裁委员会核准乙方撤回仲裁请求后 日内，甲方一次性支付乙方 方经济补偿金(违约金) 元;

四、在甲方依本协议约定支付全部款项后，甲、乙双方的所有争议即告终结，乙方不得再以任何理由和任何方式向甲方主张权利，否则乙方应无条件返还甲方已支付的全部款项，且不得已本协议作为其主张权利的依据。

五、本协议自甲、乙双方签字或盖章后生效;本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：AA公司 乙方(签字)：

法定代表人或委托代理人：

年 月 日 年 月 日

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2.劳动调解协议书 篇二

一、我国现行劳动争议调解机构的设置、性质和实施现状

劳动争议调解是指调解组织受理争议案件后, 按照相关法律法规, 以中间人的身份进行斡旋, 促使争议当事人双方相互谅解, 达成合意的一种争议解决方式。根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定, 我国劳动争议的调解仅是指设在用人单位内部的劳动争议调解委员会进行的调解。而2007年12月29日通过的《劳动争议调解仲裁法》对调解组织进行了扩大化, 其第10条规定, 企业劳动争议调解委员会, 依法设立的基层人民调解组织, 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织都可以作为处理劳动争议的机构。其中, 由基层人民调解组织和乡镇、街道中设立的劳动争议调解组织进行的劳动争议的调解被学术界称为“劳动争议调解的社会化”。但是从法律条文的规定来看, 这样的社会化调解组织的设立与否并没有强制性的规定, 为此, 即使劳动者希望向其申请调解, 也可能因为该组织的不存在而无法实现。因此, 在《劳动争议调解仲裁法》实施后, 企业劳动争议调解委员会仍将是劳动争议调解的主要组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。但实践证明, 这样一种劳动争议调解组织设置在现实中面临着一些问题, 致使调解没能发挥应有的作用。第一:立法定位偏低。《劳动法》第80条规定:“在用人单位内, 可以设立劳动争议调解委员会”, 这是一种典型的任意性规范, 是否设立调解委员会完全由企业自主决定, 有些企业 (特别是中小企业) 出于经济及人力资源成本的考虑, 不设立调解委员会, 致使其在劳动争议解决的制度建设上发挥作用的空间有限。即使设立了调解委员会, 其人员配置、制度规范都很不完善, 而且调解人员素质难以保证, 不但无法有效发挥调解功能, 而且可能导致问题激化。第二:处于企业内部使调解委员会地位尴尬。调解委员会真正发挥作用的前提条件是必须具备一定的独立性。虽然相关法律法规, 始终强调调解委员会在企业中具有相对独立的地位, 不隶属于任何一个机构和组织, 尤其是独立于单位行政和劳动者之外。然而, 在我国, 由于调解委员会设立在企业内部, 其活动经费、办公场所、人员配备都是由企业行政决定的。在经济上、人事上都受制于用人单位, 致使这种相对独立性的地位仅仅是停留在表面层次, 因此调解委员会的工作难免带有用人单位行政色彩, 丧失劳动者当事人的信任。“通过职工代表、企业代表和工会三方架构来公正解决劳动争议, 无疑带有理想主义的色彩。”第三:调解协议不具有法律强制性。成功的调解包括两个方面:一是争议双方能够达成真实、自愿的调解协议;二是调解协议能够得到有效履行。调解委员会是企业内部机构, 在其主持下达成的协议只能靠当事人自觉遵守而没有强制执行的效力。虽然《劳动争议调解仲裁法》针对因拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿事项达成的调解协议赋予劳动者申请支付令的权利, 但这毕竟只是调解协议的一部分, 如果不能制定措施, 保障调解协议的有效履行, 则将使调解流于形式, 使其很难达到预想效果。

二、国外劳动争议调解制度及启示

由于调解具有灵活、及时、经济等优点, 在各国劳动争议处理体制中, 调解制度始终是不可或缺的重要组成部分。为了借鉴国外劳动争议调解制度的先进经验, 有必要对调解制度的模式、调解机构的设立予以比较研究, 从中发现一些基本原则及具体规定, 能够对我国劳动争议调解制度的改革与完善有所裨益。

1. 国外劳动争议调解制度概述

国外劳动争议调解制度大致可以分为以下四种模式:一是独立调解机构模式, 以美国为代表, 其调解机构是联邦调解调停局, 是联邦政府的一个独立机构, 其主要对象是集体劳动关系;二是行政调解模式, 以北欧国家为代表, 调解机构具有一定的行政权力;三是劳动法院调解模式, 以德国为代表, 以劳动法院作为调解机构, 主要针对个别劳动关系并且限于权利争议;四是三方机制调解模式, 以日本为代表, 以劳动委员会作为调解机构, 由劳方、资方和公益方三方代表组成, 其职能和权限主要为劳动争议的斡旋、调停、仲裁和不当劳动行为的审查救济。

国外的劳动争议调解机构主要分为企业内外两种形式。企业内的劳动争议调解机构由雇方、工人代表 (一般是工会) 和企业外的中立人士组成, 劳资双方代表在调解机构中享有同等的席位和权限, 由中立人士担任调解委员会的主席。企业外的劳动争议调解机构主要分为三类:政府劳动部门设立的调解机构、政府设立的不隶属于劳动部门的专门调解机构和独立于政府的民间调解机构。

同时, 我们还发现, 国外的劳动争议调解制度都无一例外的将自愿作为其重要的原则之一, 尽管各国对调解自愿原则的具体规定不尽相同, 主要表现在调解意见是否具有强制性及调解程序是否具有可选性这两个方面。几乎所有国家都规定劳动争议当事人对是否接受调解机构的调解意见享有选择的自由, 但有些国家却对调解程序是否可以自由选择进行必要限制, 如澳大利亚、法国、丹麦、新加坡等国。

2. 对我国现行劳动争议调解制度的启示

第一:确保调解组织的独立性。调解组织的独立性是劳动争议调解制度充分实施的组织基础, 也是获得劳动争议当事人信任的心理基础, 即劳动争议调解机构能否取得当事人的充分信任。当事人对劳动争议调解机构的信任程度决定了其是否愿意选择调解和履行调解协议, 因此, 各国在成立劳动争议调解机构时, 都特别强调其独立性, 如英国的咨询、调解、仲裁服务中心 (简称ACAS) 、美国的联邦调解局 (简称FMCS) 、日本的劳动委员会、澳大利亚的产业关系委员会等, 或是由政府出资成立, 但独立于政府的社会性机构, 或就是以政府行政部门的身份出现, 都与雇主组织或工会组织没有任何依附或隶属关系, 保持自身的独立性。而我国, 前文已经阐明, 企业劳动争议调解委员会在事实上对企业具有严重的依附性, 致使调解组织很难取得劳方的信任, 不利于调解工作的有效开展。

第二:遵循组织构成的三方性。三方原则是国际劳工组织积极倡导的协调劳动关系的重要原则, 它是指在劳动立法、调整劳动关系和处理劳动争议时, 政府、雇主和劳工代表三方共同参与决定, 并就有关问题进行协商, 取得共识, 共同协调劳动关系。各国在成立劳动争议调解组织时均强调严格遵守三方原则, 调解组织的成员既有劳动者代表和用人单位的代表, 也有地位独立的第三方代表, 而且第三方代表既可以由政府机构担任, 又可以选择政府之外的社会团体、官方人士甚至私人担任。在调解程序中坚持三方原则, 是由调解的性质“第三方主持或协助下的私法自治”决定的, 第三方必须中立、公正, 由与争议双方没有利益关系的, 双方都认可的人员担任。我国企业劳动争议调解委员会中, 主要规定由工会代表作为第三方主持调解。而我国目前工会仍在人、财、物等方面不同程度地依附于用人单位, 根本无法适应这一角色。因此, 我国重构劳动争议调解制度时, 必须确定独立的第三方, 公正地主持调解。

三、完善我国现行劳动争议调解制度

“他山之玉, 可以攻石”。对我国现行劳动争议调解制度的改革与完善, 既要充分借鉴和吸收国外的成功经验, 更要紧密联系我国的具体国情。因此我们认为, 劳动争议调解制度的改革, 一方面, 强化政府在劳动争议调解制度中的作用, 使调解制度在劳动争议处理中更为积极有效;另一方面, 应整合现有的组织、资源, 充分发挥工会作为劳动者代表的维权职能。

1. 重构调解制度——建立政府调解主导模式

发挥政府的主导作用, 由劳动和社会保障部门负责, 组建独立的、专门的政府调解机构, 之所以提出如此设想, 基于以下理由:第一:协调劳动关系、保持劳动关系和谐、持续健康地发展是政府的职责。劳动关系的和谐与稳定不仅仅关系劳动者与用人单位双方的利益, 也决定和影响整个社会的稳定和发展, 国家和政府必须在劳动关系的处理中发挥协调作用;第二:由真正具有社会公信力的第三方主持, 方能彰显调解的优点。作为处理劳动争议的第一道防线, 由具有足够影响力和社会公信力的政府机构承担调解职能, 才能最大限度地引导当事人进入这样的纠纷解决机制;第三:可以使调解机构不再受限于企业, 具有实质上的独立性和公正性, 同时又可以减少企业为设立调解委员会的费用支出, 而且调解员的整体素质得到提高, 有利于争议得到公平、合理的解决, 最终将矛盾化解于萌芽状态。

2007年6月29日通过的《中华人民共和国劳动合同法》第5条规定:“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表, 建立健全协调劳动关系三方机制, 共同研究解决有关劳动关系的重大问题”。因此, 应由劳动行政部门代表、工会代表和用人单位代表三方共同参与劳动争议的协调和组建劳动争议调解组织。这种结构方式是市场经济国家普遍采用的模式, 符合劳动争议处理的本质属性, 可以较好的避免该调解机构沦为行政部门的附属物。当然, 在具体实施过程中, 一定要强调三方代表平等的法律地位, 一定要保证该调解组织相对独立于劳动行政部门的法律地位。

2. 充分发挥工会的作用

2001年10月27日修改的《工会法》第二条规定:“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益, 依法维护职工的合法权益”。在劳动争议中, 职工一方明显处于弱势地位, 因此必须组织起来, 以团体的力量抗衡用人单位的强势, 使双方真正能够在地位上平等。工会作为职工合法权益的代表者和维护者, 积极参与劳动争议的调解工作是其义不容辞的责任, 工会在劳动争议调解工作中具有重要的地位和作用。

第一:做好劳动争议的预防工作。重视劳动争议的预防工作, 把问题解决在萌芽状态, 是解决劳动争议的最根本、最有效的途径。工会应通过各种渠道, 对职工进行普法教育, 使其熟悉并掌握有关法律法规。同时工会应该设立咨询服务台, 随时向职工提供劳动政策咨询, 使职工对自己的合法权益有清醒地认识和了解, 减少劳动争议的发生;第二:适应市场经济发展, 推进自身改革完善。工会作为职工代表, 能够忠实代表职工的前提是:企业工会必须具有独立的地位。因此工会必须逐步消除在人事制度和活动方式等方面存在的行政化色彩, 以及在经费管理方面存在的依附性。同时可以借鉴美国的工会制度, 由法律规定建立工会约束监督机制, 工会在维护其所代表的职工利益过程中, 应接受职工的监督, 有助于增强工会维权的责任感。不断提高自身人员的法律素质, 增强业务水平, 更好地为职工维权服务。

参考文献

[1]周长征:劳动法原理.科学出版社, 2004年第1版

[2]刘 诚:不同模式劳动争议调解制度的异同分析.中国劳动, 2006年第5期

[3]姜列青:国外劳动争议的调解与工会.工人日报, 2005年11月4日

3.劳动调解制度的现状与未来 篇三

关键词：劳动争议；纠纷解决制度；调解；调解机构

劳动争议调解是目前纠纷解决机制的重要组成部分，是维护当事人权利，实现双方共赢的良好图景。目前劳动争议处理机制之中采用的是：“以调一裁两审”的方式，目的就是基于劳动纠纷本身涉及的更多的是弱势群体，是为了尽快保证劳动者合法权益之目的。但事件之中，劳动争议调解制度依然存在着一系列问题。

一、美好愿景：劳动争议调解制度的初衷

劳动争议调解机制的初衷主要考虑到如下几点：①劳动者本身相对于企业来说是弱势群体，且劳动关系具有一定的隶属性。而现今社会，招工难已经是一个不可回避的问题。一方面，劳动者找工作难，另一方面企业找不到合适员工。因此，维系劳动者和企业之间的关系成为了立法者的出发点。通过有效调解，可以有效地化解社会纠纷，促进社会生产力的发展。②基于劳动纠纷诉前解决的便利性，有效性，立法者认为这可以过滤掉绝大部分劳动争议案件，树立便捷纠纷解决机制。劳动争议纠纷调解没有严格的申请条件，没有繁琐的程序步骤，只要当事人愿意调解，就能够有效解决纠纷。③有效促进调解协议的履行。劳动调解制度是基于双方自愿协商的基础上，通常情况下双方都做出相互退让，来促使协议的达成。可以说劳动调解协议签订的过程是双方内心真实意志表达的过程。相对于法院裁判的权威性来说，这种表达方式更具有亲和性，更有利于协议的履行。

二、困境：劳动调解制度的现状反思

劳动争议调解机制被赋予极大的期待，但现实生活之中，这种制度运行本身并没有承担起制度设计初试的美好愿景。劳动调解结案方式遭到多方的质疑。劳动调解所签订的协议在现实之中并没有因为是双方自愿意志表达的切合点而得到良好的执行。相应的，调解结案方式却越来越少人适用。根据《中国劳动统计年鉴2010》的相关数据来看，单纯调解结案的比例越来越低，呈现逐年下降的情况即使达成劳动调解协议，但最终履行的比例也不敬人意。可以说劳动争议调解机制仅仅起到过滤极少部分案件，而绝大部分案件要进入到仲裁和法院审理阶段。而法院、仲裁机构基于自身程序及案件数量的原因，办理一件劳动争议案件往往需要花费更多的时间，法院案多人少，而劳动调解机构却“人”多案少。这就存在极大的资源浪费，如何发挥劳动调解制度的作用成为了摆在眼前的难题。事实上，劳动者对劳动纠纷调解制度并没有极大的信服感，一方面源于调解本身缺乏一种类似法院判决的强制执行力，另一方面，劳动争议调解缺乏相应的保障措施。进而导致设置勞动纠纷调解机制的美好愿景落空。

三、突破：劳动争议调解制度的未来

1.通过立法促进劳动争议调解权威的树立

目前虽然我国《劳动争议调解仲裁法》对调解做了相应的规定，但具体细化依然不够。致使劳动者认为劳动争议调解机制缺乏法治权威。随着人们法律意识的不断增强，法治权威已经逐步树立。但劳动争议调解机制本身缺乏专门的立法规范进行调整，国际上对劳动争议进行专门立法规范成为一种潮流。如：美国的《劳资关系法》就专门的对调解制度进行了相应的规定；新西兰的《雇工关系法》；瑞典的《调解法》等。因此我国有必要独立成立一部《劳动争议调解法》，从立法上肯定调解法作为一门独立部门法。该法除了吸收目前《劳动争议调解仲裁法》的相应规定外，要重点设置调解规则、调解效力、调解保障等篇章，完善相应争议调解程序。使得劳动争议调解即具有法律强制力的保障，有具有灵活性等特点。

2.通过调解释明促进平息纠纷

劳动争议的产生往往源于权利义务之间的冲突。劳动纠纷双方在调解组织调解过程之中追求往往便捷性、生活会，忽视法律权利的表达规范性。致使部分劳动者认为调解缺乏法律性。因此，调解人员在调解过程之中，除了要用双方听的懂的调解语言外，在释明双方权利义务之时，应当用法律术语进行阐述。当然，这种阐述之外应当要进行详细说明为何适用该条款，该条款的具体含义等等。在达成调解协议之后，对调解协议的每一个条款要进行详细解释，对每个条款所确定的权利义务予以释明。调解协议本身的制作应当更加规范，让当事人真正理解调解协议本身所具有的法律效力。

3.通过自身革新促进劳动争议调解有效运行

调解组织设置通常由政府、工会、用人单位组成。虽然调解组织组成初衷是较为合理的，但信用危机隐藏在其中。首先，目前各地政府都在扩大招商引资，发展经济成为政府的第一要务。因此企业与政府之间打交道最多，关系密切度往往高于劳动者与政府之间。其次，工会组织虽然名义上是各劳动者之间的组织，但事实上某些工会组织行政化现象严重，部分劳动者甚至质疑工会组织所代表的利益。而用人单位更是劳动争议纠纷的直接当事方。因此这三分组织明显不能够使得劳动者信服。劳动争议调解机制可以适度推行劳动争议调解员倍增计划。调解组织应当增加相应行业从业人员比例。形成1+1+1+2的模式，即政府+工会+用人单位+2名相应行业劳动者。让更多的劳动者在劳动争议调解之中发声、发言。同时应当将调解组织相应的区域化、专业化。推行专业调解员与业余调解员相结合模式，共同推进调解。

参考文献：

[1]何平.我国劳动争议调解制度功能缺失之反思.河北法学.2014年1月版，第73页

作者简介：

4.劳动争议调解协议书格式 篇四

地址 _________________________________ 职务(岗位)__________

法定代表人____________________________ 职务__________________

委托代理人____________________________

被申请人：姓名(或用人单位名称) _______________ 性别__________________

地址 _________________________________ 职务(岗位)__________

法定代表人____________________________ 职务__________________

委托代理人____________________________

(事由)

上列双方因______________引起争议，申请人_______于_______年_______月_______日向本调解委员会提出请求，经本会主持调解，双方协商，自愿达成协议如下：

(协议内容)

1. ____________________________________________________________________________________。

2. ____________________________________________________________________________________。

3. ____________________________________________________________________________________。

双方当事人(签名)______________

调解委员会主任(签名)__________

劳动争议委员会(公章)__________

5.劳动争议调解工作 篇五

劳动争议调解庭根据案情专门对争议案件进行庭前调解。庭内贴挂了《“让和谐之光照耀你我”的倡议书》、《劳动争议调解工作程序》、《温馨提示》等内容，以便当事人对调解工作的了解。自成立以来，调解庭共安排调解案件50余件，促成和解结案33件，其中包括一起涉及6人的集体争议。这起集体争议的调解工作在4月中下旬进行，一开始调解工作很难进行，当事人有一定的抵触情绪，通过调解员的开导、对案情的分析以及适时的沟通、做工作，终使双方达成了调解协议，为6名劳动者挽回直接经济损失45000元人民币，于5月4日履行完毕，双方握手言和。2010年5月12日下午，这6名劳动者为了感谢劳动争议仲裁委员会，特向雁塔区人力资源和社会保障局送来了一面锦旗。通过这起事件，我们对调解工作更加树立了信心，并将不断的完善。下一步，我们将加强和完善基层、企业劳动争议调解组织的建设，对其进行指导、培训，使其规范化。

调解，减轻了当事人的诉累，使劳动者尽快实现了自身权益，也给用人单位打了 “预防针”，同时缓解了双方之间的矛盾纠纷，为实现劳动关系和谐稳定，取得了良好的效果。

6.劳动争议调解工作纪实 篇六

“如果在以前，我们与企业发生劳资纠纷了，首先想到的是告状、上访。但是，现在我们不会打官司了，而是要通过劳动争议调解组织进行调解，人社部门的调解工作的确高效、快捷、给力。”近日，在**区**工业园区，一家企业员工**深有体会地说。

**是**工业园区一家建筑企业的技术员，今年6月份**与工友们就工资问题与企业发生纠纷，找到**劳动争议调解委员会，工作人员通过调解只用了三天时间就为他们要回了工资。**区基层劳动争议调解组织的给力工作使**等人心中多年的观念得到了改变。**区劳动争议仲裁委办公室主任苗建军说，劳动者与企业发生劳资纠纷，官司进入法律程序后，一件劳动争议案经过仲裁，法院一审、二审……有的案子结了，但案件结果往往与职工和企业老板的心里预期还有很大差距，劳资双方的心结却没有化解。而基层劳动争议调解组织的工作定位在“调”上，目标追求在案结、事了、人和上，这让高某等人感到满意。实践证明，双方不管分歧多大，只要坐在一起，通过情、理、谅、让，就会把分歧、矛盾梳理得泾渭分明。“近年来，我区90%以上的劳动争议案件通过调解结案。它不仅有效地维护了广大职工的合法权益，也依法保证了企业的正当权益，实现了劳资双方共赢。”**区人社局局长牛玉万感慨地说。

拓展平台，率先建立基层调解组织

2009年以来，为积极有效预防和及时妥善处理劳动争议，最大限度地把劳动争议解决在基层，化解在萌芽状态，促进劳动关系和谐稳定，**区人力资源和社会保障部门积极推行劳动争议“基层预防、一线调解”工作法，工作前置抓预防，关口前移抓调解，把劳动争议预防调解工作网络延伸到乡镇和企业，先后成立了14个乡镇劳动争议调解委员会，6个企业争议调解委员会和两个行业调解委员会，配备了专兼职调解员62人，率先在全市实现了基层劳动争议调解组织的全覆盖。同时，积极建章立制，推进调解组织规范化建设。区劳动仲裁办按照《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议仲裁办案规则》的相关规定，指导基层劳动争议调解组织进一步明确职责，协助基层调解组织建立完善了案件登记管理制度、岗位责任制度、文书和档案管理、纠纷排查制度等一系列规章制度和规范的调解程序，有效提升了基层调解组织的办案质量和水平。区人社部门还通过日常学习和举办业务培训等形式，切实提高劳动争议调解人员的业务素质和实际工作能力，并将调解工作列入了基层单位的目标考核范围，积极促进工作深入开展。

调解先行，减轻困难群体维权成本

2012年年底，**区天泰煤业公司的职工牛某在井下作业时，突发急病抢救无效死亡，牛某妻子又身患残疾，孩子正上大学，家中还有年迈的父母需要抚养，经济十分拮据。牛某家属找到下村劳动争议调解委员会请求尽快落实工伤赔偿待遇。

下村劳动争议调解委员会的工作人员了解到，用人单位认为劳动者是因病死亡，在工伤赔偿上态度不是很积极。如果按照法律规定的程序，经过工伤认定等一系列程序之后，仲裁才能受理。但要把工伤认定、劳动争议仲裁到法院一审和二审等所有程序走完，需要很长一段时间。且将直接影响到牛某家属的生活。

劳动争议调解委的调解员深入企业查明事实，对用人单位进行了批评教育，最终打消了企业拖延时间的念头。一个星期后，双方达成调解协议，由煤矿一次性赔偿家属76万元，并帮助牛某的妻子办理了残疾证，牛某的孩子毕业后，企业还将优先录用。一起可能拖延较长时间的劳动争议案件，只用7天左右就得到了圆满解决，调解人员为牛某家属争取到的赔偿数额和各方面待遇还超出了法律规定。牛某的妻子对笔者说：“如果没有调解，我们还不知道什么时候才能领到这笔赔偿款，调解可真是降低了百姓的维权成本，真是太感谢了他们了”。

开拓创新，调解工作结硕果

左小腿脚踝致伤，到底该赔多少元？**区犁川镇崔河村的村民崔科科和南村铸造工业园区的某企业老板贺某，僵持不下。为了能早点解决工伤赔偿问题，崔科科找到了南村劳动争议调解委员会。

调解员对照着相关法律，给老板算账：“你的精力应用于企业生产，跟职工扯皮划不来。按照劳动合同法，你赔钱是一定的，赖是赖不掉的……”同时，调解员也给崔科科做工作，“赊三不如现二，你的赔偿金要求能不能低点……”

经过调解员的多番努力，双方达成了和解，贺某最终同意给6.8万元补偿金。“虽比之前的期望少了一些，但不用再打官司了，基层调解给力！”崔科科如是说。

同时，南村劳动争议调解委员会还通过区劳动争议仲裁委将达成的调解协议书及时置换成了仲裁调解书，增强了调解协议书的法律效力。今年以来，为有效维护劳动者合法权益，**区劳动仲裁委积极探索建立法律文书置换制度，通过文书置换，将在基层达成的调解协议的劳动争议案件文书及时置换成具有法律强制执行力的仲裁调解文书，提高了基层调解文书的法律效力。

在工作中，**区劳动仲裁委逐步形成了审前先调、边审边调、审后再调的“三调原则”和乡镇、行业、仲裁委“三位一体”的劳动争议仲裁调解新机制。在处理案件过程中，本着“自愿、合法、高效”的原则，灵活运用矛盾冷却法、利益分析法、“背对背”调解法、“面对面”调解法等多种调解方法，全力化解劳资矛盾，取得了“案结、事了、人和”的满意效果。

7.劳动调解协议书 篇七

社会生产的发展促成了社会秩序的调整,同时也带来了劳动争议案件的层出不穷,人事争议主要指的是用人单位与员工之间因为利益的牵扯而引发的对抗性的纠纷。在法制建设愈加健全的今天,调解仲裁制度因为操作灵活、处理快速、投入的人力物力花费少等特点,成了仅次于权威的“民事诉讼”而被人们普遍接受和认可的解决机制[1]。人事关系的和谐是社会稳定的一个重要内容,作为负责执行仲裁的工作者们因此被提出了更高的期盼。在新的时代背景下,在打破原有弊端的基础上,进行有效的创新就成了制度改革的动力。

一、我国劳动人事争议调解仲裁制度进行改革创新的必要性

(一)制度实施的现状分析

从国内劳动各个仲裁机构的案件受理情况来看,呈现出逐年上涨的趋势。而且争议突发原因大部分都与劳动待遇、合同的变更、违约有关系。随着国家对劳动者权益的重视,劳动者自身的法律维权意识也慢慢觉醒。一方面当争议事件发生时,企业单位自身的协调处理能力有限,不能及时化解矛盾,缓和冲突。案件当事人也不信任内部解决的效率,因此越来越多的人诉诸于法律;另一方面,随着争议案件的“井喷”频发,仲裁机构的相关人员的数量和办案能力无法跟上形势的变化,积压的案件比较多,解决问题的速度慢,所以这个客观现状是调节仲裁制度改革的重要原因。

(二)目前制度建设存在的不足表现和成因

1. 机构设置的问题。

机构的设置主要有两个方面的问题:第一,仲裁地位不明确。没有专门的部门负责仲裁。虽然已经有相关的法律规定了仲裁委员会的机构组成,但是在实际操作中却往往没有实现独立。并且按照通常的设置,最终的仲裁结果应该是部门、企业、工会三方的协调结果,但实际上只有行政部门裁决和敲定。并且没有劳动者代表,仲裁的公平公正受到影响。第二,行政和司法存在交集。由于仲裁委员会会受到行政的监督,在仲裁过程中受到的制约也很大,在职能的发挥上带有不可抹去的行政色彩[2]。

2. 仲裁人员的素质问题。

一方面仲裁人员的选任标准比较模糊,较为宽松的任用规定导致仲裁实践中的人员综合素质和业务专业水平偏低。不能面对复杂的问题,也无法满足仲裁工作的需求。还有些经济欠发达的地方专职的仲裁人员比较缺乏,只有一两名。

3. 监督力度不够的问题。

有力的监督是保证仲裁工作顺利进行的关键手段。然而现实中对仲裁员的监督并没有落到实处或者收到实效。主要原因体现在以下方面:其一,委员会没有专门的监督机构;其二,没有规范化的监督举措。我国现行的相关法律也只是笼统的强调了对仲裁工作进行监督的重要性,并没有明确具体监督的细节和实施步骤。其三,权责不明。如果被监督的工作人员认为裁决与自己的实际情况不符合,又能有什么法律依据来保障他的上诉权益呢?实际上,法律并没有明确的对于被监督人员的维权规定。

4. 救济不足的问题。

从法律层面上说,救济就是对错误仲裁或者仲裁不力的补救措施。当事人如果对处理的结果不满意,可以申请法院部门进行驳回重新审理。这种救济形式能够最大限度的保障当事人的合法权益,将仲裁和法院的司法审判有机结合,规范和监督仲裁的实施过程。然而现实情况中两者的联系并没有很密切,并且由于这两个机构的设置在本质上存在不同,所以它们的适用法律依据以及取证环节都是有区别的[3]。

二、我国劳动人事争议调解仲裁制度进行改革创新的可行措施

针对以上分析仲裁制度的实施状况和各方面存在的不足,结合我国目前的发展形势,调解仲裁制度的改革创新可以从以下方面进行考虑:

(一)改革程序机构的设置。

仲裁委员会应该从行政部门里独立出来。还原仲裁部门的专业性。把仲裁与审查的职能明确区分开来,分别由仲裁委员会和法院各自承担,而不是同步穿插着进行。同时要赋予仲裁结果绝对的权威性,不能朝令夕改,如果当事人对仲裁没有异议或者仲裁合理有效,原则上不允许随便申请司法救济的再次解决。

(二)加强仲裁人员队伍的建设。

首先提高仲裁员的准入门槛,明确选拔标准,公开遴选的操作过程。成立专门的选拔小组,对竞聘的人员进行民主投票和严格考核。另外,为了更好地适应仲裁工作的需求,要与时俱进地对工作人员开展培训学习活动,增强仲裁水平和调解技巧。

(三)完善监督体系。

成立监督部门定期的对仲裁工作进行监督。完善法律规定和实施准则,对违法操作的现象进行妥当的处理或者制止、警告,情节严重的承担相应的法律责任。保证仲裁的绝对公平有效。

(四)促进及时救济的实施。

一方面要进一步加强仲裁与民事诉讼的衔接。促进两者实施机构的交流和沟通。另一方面要丰富救济形式,加强仲裁员的法律责任担当。

结束语

对于我国现行的仲裁制度改革,我们要“扬其功效,去其弊病。”每一个仲裁单位和工作人员应该在实践中不断反思制度的不足,完善仲裁机构的职能。从而为社会的稳定和社会的和谐作出最大的努力。

参考文献

[1]王振麒.对劳动人事争议调解仲裁制度改革创新的初步建议[J].中国劳动,2014(5):11-13.

[2]韩金峰.强化创新提高效能推进劳动人事争议调解仲裁工作深入发展[J].山东人力资源和社会保障,2012(10):12-14.

8.劳动调解协议书 篇八

近期，人力资源和社会保障部在山东省青岛市召开全国劳动人事争议调解仲裁工作座谈会，人力资源和社会保障部副部长杨志明出席会议并讲话。

杨志明指出，要充分认识“十二五”时期国民经济战略性调整、加强和创新社会管理、中国特色社会主义法律体系形成、人力资源社会保障事业新发展等新形势给调解仲裁工作提出的新要求，在 “十二五”时期围绕人力资源社会保障中心工作，以贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》为主线，以完善劳动人事争议处理机制为核心，以加强基层劳动争议调解组织和仲裁院基本建设为重点，努力提升调解仲裁服务社会的能力，逐步建立起预防功能健全、调解方式有效、仲裁公正权威、队伍充实专业的统一的劳动人事争议处理体制。

关于“十二五”时期特别是今年的劳动人事争议调解仲裁工作进展，杨志明指出要从5个方面入手：一是加快制定法律配套规章，进一步健全劳动人事争议处理法律政策体系。二是加强基层劳动争议调解组织建设，将多数争议案件用柔性化方式及时处理。三是加大劳动人事争议仲裁院基本建设力度，提升争议处理效能。四是完善劳动人事争议仲裁办案制度，同步提高办案质量和效率，仲裁结案率保持在90%以上。五是加快调解仲裁队伍建设，提高专业化水平。

9.劳动争议调解工作纪实 篇九

劳动争议调解工作纪实

“如果在以前，我们与企业发生劳资纠纷了，首先想到的是告状、上访。但是，现在我们不会打官司了，而是要通过劳动争议调解组织进行调解，人社部门的调解工作的确高效、快捷、给力。”近日，在**区**工业园区，一家企业员工**深有体会地说。

**是**工业园区一家建筑企业的技术员，今年6月份**与工友们就工资问题与企业发生纠纷，找到**劳动争议调解委员会，工作人员通过调解只用了三天时间就为他们要回了工资。**区基层劳动争议调解组织的给力工作使**等人心中多年的观念得到了改变。**区劳动争议仲裁委办公室主任苗建军说，劳动者与企业发生劳资纠纷，官司进入法律程序后，一件劳动争议案经过仲裁，法院一审、二审……有的案子结了，但案件结果往往与职工和企业老板的心里预期还有很大差距，劳资双方的心结却没有化解。而基层劳动争议调解组织的工作定位在“调”上，目标追求在案结、事了、人和上，这让高某等人感到满意。实践证明，双方不管分歧多大，只要坐在一起，通过情、理、谅、让，就会把分歧、矛盾梳理得泾渭分明。“近年来，我区90%以上的劳动争议案件通过调解结案。它不仅有效地维护了广大职工的合法权益，也依法保证了企业的正当权益，实现了劳资双方共赢。”**区人社局局长牛玉万感慨地说。

拓展平台，率先建立基层调解组织

以来，为积极有效预防和及时妥善处理劳动争议，最大限度地把劳动争议解决在基层，化解在萌芽状态，促进劳动关系和谐稳定，**区人力资源和社会保障部门积极推行劳动争议“基层预防、一线调解”工作法，工作前置抓预防，关口前移抓调解，把劳动争议预防调解工作网络延伸到乡镇和企业，先后成立了14个乡镇劳动争议调解委员会，6个企业争议调解委员会和两个行业调解委员会，配备了专兼职调解员62人，率先在全市实现了基层劳动争议调解组织的全覆盖。同时，积极建章立制，推进调解组织规范化建设。区劳动仲裁办按照《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议仲裁办案规则》的相关规定，指导基层劳动争议调解组织进一步明确职责，协助基层调解组织建立完善了案件登记管理制度、岗位责任制度、文书和档案管理、纠纷排查制度等一系列规章制度和规范的调解程序，有效提升了基层调解组织的办案质量和水平。区人社部门还通过日常学习和举办业务培训等形式，切实提高劳动争议调解人员的业务素质和实际工作能力，并将调解工作列入了基层单位的年度目标考核范围，积极促进工作深入开展。

调解先行，减轻困难群体维权成本

年底，**区天泰煤业公司的职工牛某在井下作业时，突发急病抢救无效死亡，牛某妻子又身患残疾，孩子正上大学，家中还有年迈的父母需要抚养，经济十分拮据。牛某家属找到下村劳动争议调解委员会请求尽快落实工伤赔偿待遇。

下村劳动争议调解委员会的工作人员了解到，用人单位认为劳动者是因病死亡，在工伤赔偿上态度不是很积极。如果按照法律规定的程序，经过工伤认定等一系列程序之后，仲裁才能受理。但要把工伤认定、劳动争议仲裁到法院一审和二审等所有程序走完，需要很长一段时间。且将直接影响到牛某家属的生活。

劳动争议调解委的调解员深入企业查明事实，对用人单位进行了批评教育，最终打消了企业拖延时间的念头。一个星期后，双方达成调解协议，由煤矿一次性赔偿家属76万元，并帮助牛某的妻子办理了残疾证，牛某的孩子毕业后，企业还将优先录用。一起可能拖延较长时间的劳动争议案件，只用7天左右就得到了圆满解决，调解人员为牛某家属争取到的赔偿数额和各方面待遇还超出了法律规定。牛某的妻子对笔者说：“如果没有调解，我们还不知道什么时候才能领到这笔赔偿款，调解可真是降低了百姓的`维权成本，真是太感谢了他们了”。

开拓创新，调解工作结硕果

左小腿脚踝致伤，到底该赔多少元?**区犁川镇崔河村的村民崔科科和南村铸造工业园区的某企业老板贺某，僵持不下。为了能早点解决工伤赔偿问题，崔科科找到了南村劳动争议调解委员会。

调解员对照着相关法律，给老板算账：“你的精力应用于企业生产，跟职工扯皮划不来。按照劳动合同法，你赔钱是一定的，赖是赖不掉的……”同时，调解员也给崔科科做工作，“赊三不如现二，你的赔偿金要求能不能低点……”

经过调解员的多番努力，双方达成了和解，贺某最终同意给6.8万元补偿金。“虽比之前的期望少了一些，但不用再打官司了，基层调解给力!”崔科科如是说。

同时，南村劳动争议调解委员会还通过区劳动争议仲裁委将达成的调解协议书及时置换成了仲裁调解书，增强了调解协议书的法律效力。今年以来，为有效维护劳动者合法权益，**区劳动仲裁委积极探索建立法律文书置换制度，通过文书置换，将在基层达成的调解协议的劳动争议案件文书及时置换成具有法律强制执行力的仲裁调解文书，提高了基层调解文书的法律效力。

在工作中，**区劳动仲裁委逐步形成了审前先调、边审边调、审后再调的“三调原则”和乡镇、行业、仲裁委“三位一体”的劳动争议仲裁调解新机制。在处理案件过程中，本着“自愿、合法、高效”的原则，灵活运用矛盾冷却法、利益分析法、“背对背”调解法、“面对面”调解法等多种调解方法，全力化解劳资矛盾，取得了“案结、事了、人和”的满意效果。

10.劳动纠纷调解书（精选） 篇十

作者：吴玲萍 时间：2010-09-09

调解协议

甲方：XX

公司地址：XX

法定代表人：XX

乙方：XX，女，住所地：XX，身份证号：XX

乙方于2008年进入甲方单位工作，系甲方合同制雇员，并入住甲方员工宿舍。2010年6月17日晚23时（此时乙方已下班）乙方上厕所时在厕所不慎跌到，至杭州市余杭区第一人民医院就诊。经医院诊治，乙方系右股骨颈骨折，至2010年7月8日，乙方返回户籍所在地怀宁县中医骨伤医医院高河院区治疗，并修养。

由于乙方在甲方工作期间，并未缴纳社会保险，因此双方就此意外事件产生后导致的纠纷进行了协商解决，现双方达成如下调解协议： 一，甲方应支付乙方因此次意外事件受伤治疗产生的一切医疗费用，截至协议签订当日，双方一致认定医疗费用为15800元，其中甲方已于治疗期间支付10000元，其余5800元甲方应在协议签订之日起一周内支付；

二，根据《关于贯彻执行<华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%，乙方进入甲方工作满一年，因此有最少三个月的治疗期（2010年6月17日至2010年9月16日），双方达成一致同意支付乙方医疗期内最低工资的80%，共计2640元；

三，医疗期结束后甲方要求解除与乙方的劳动合同，并同意支付一个月的基本工资1100元作为经济补偿，乙方同意接受。

此调解协议一式三份，自双方签订之日起生效，甲方应支付给乙方的费用共计9540元应于协议签订之日起一周内支付，支付后双方此纠纷就此解决，乙方不得以同一事实和理由请求甲方再支付其他费用。如有一方违反协议约定，双方都有权利重新就此纠纷请求劳动仲裁。甲方：乙方：

联系方式联系方式：

11.劳动调解协议书 篇十一

众所周知，本田汽车集体罢工，富士康职工相继自杀等事件的出现，引起了全球范围内的轰动。此种劳动关系事故的有效解决，离不开劳动人事争议协商调解机制。劳动人事争议协商调解机制，不仅可以规范了企业内部的劳动争议，同时有效促进劳动关系的健康发展。

现阶段劳动人事争议协商调解机制的发展情况

劳动人事争议协商调解机制，主要是指劳动人事争议的多种处理方法、相关机构及在此争议处理过程中的人物关系与其关系所构建的整体框架。我国当前现有的劳动人事争议处理工作，主要包含以下几项：协商、一次调节、仲裁与上诉。从宏观的角度进行分析，其隶属于法律限定下的劳动人事争议处理工作范畴，必须要严格遵循其法律限定。此类工作流程已经被大部分国家正式，是一种具备可行性的劳动人事争议协商解决机制。尤其是劳动人事争议协商调解机制，对于我国劳动人事纠纷而言，具有不可取代的现实意义。以和为贵是我国主张的文化理念，我国现有的劳动人事争议协商调解机制同时也已经成为我国落实法制社会最不可或缺的一部分[1]。

当前阶段，我国现行的劳动人事争议处理工作，依然存在着一些问题，如：严重缺失切实有效的劳动人事争议协商调解机制、劳动人事争议调解部门的工作失职、调解工作人员综合素质低下等问题。基于此现状，我们必须要及时加快改革的脚步。通过有效强化社会格局管理，不断提升自我服务能力。在实际改革创新过程中，也将再一次重新定义劳动人事争议相关体制价值，进而重新构建相关机制。

完善劳动人事争议协商调解机制的具体策略

大量倡导企业自主构建劳动争议协商调解机制。协商作为劳动人事争议双方，借助各种沟通渠道自主解决争议的直接方式，其核心本质即为一种资金交易，是建立在双方当事人通过大量的沟通协调从而达成的一致意见最终有效解决纷争的活动[2]。协商属于当事人双方自助性的不就行为，其的应用需要建立在双方当事人都乐于通过此种渠道进行解决的基础上。用人单位与劳动者之间的劳动争议，特别是在落实合约过程中产生的劳动争议，最佳的解决方式即为协商。为此，相关部门需要积极引导经济企业自主构建内部劳动人事争议的协商机制。通过积极开展常态性、规章化的劳资沟通与公平协商，不断构建预警、排查工作制度；大力倡导企业实施民主管理模式，不断引导内部员工的工作理念，化冲突为良性对话，将被动的审查合理的转变成为自主预防，以此来不断促进劳资合作事项，实现经济利益最大化。

不断强化工会组织的代表功能。严格遵照我国颁布的《劳动争议调解仲裁法》的相关要求，对争议协商过程中工会组织需要发挥出的职能作用进行全面限定，并始终维护劳动人的劳动利益。尽最大限度协助企业内部职工与相关企业进行积极深入的协调，进而有效解决此争议。由于协商解决劳动人事纠纷只属于自主救济手段，侧重强调双方当事人的意见或建议。此劳动纠纷是否可以充分解决，直接决定于劳动双方的地位对等程度[3]。一旦双方当事人力量差距较大，那么身处强势的一方就将在整件事件处理过程中，起到主导作用，其人事纠纷处理的公平性则无法保证。当前阶段，劳动人事关系中劳动者作为弱势群体，若是想要凭借自我个人的力量于经济企业进行协商交涉，必定不会取得较好的成效。为此，我们需要及时构建工会代表组织，由工会代表出面于相关机构进行集体协商，尽可能避免出现因为差距悬殊而带来的不良影响。

不断加强调解力度，优化完善多元化劳动人事争议调解机制。当前阶段，调解作为一种由第三方将双方当事人进行集合起来，不断鼓励争议双方自主寻求劳动人事争议的解决方法。调解的最大特质在于劳动人事争议中涉及到的事件当事人，在协商调解下，可以进行第三方的有效介入[4]。在实际操作方面较为灵活，在实施结果上，除了一部分可以充分实现劳动争议当事人的自我意愿以外，同时还充分发挥出了第三方的劝导功能。诉讼调解的合理应用，在某种程度上决定于劳动争议人对本次事件的第三方介入者的信任及以和为贵理念的一致性。因为调解自身具备不伤和气、及时高效解决问题的优势，为此，我们需要及时对其加以重视，科学合理的运用调解进行解决劳动人事争议。从现阶段的争议解决情况来看，调解几乎都是在管理部门的直接参与下，通过积极开设相关专业化机构进行配合，有效开展劳动人事争议调解工作。虽然世界各国的劳动争议调解组织的构建模式具有诸多区别，但是其调解机构都是由劳动者、用人单位、行政部门三个主体进行构成，以此来从根本上保证处理劳动人事争议过程中，可以更加具备公正性。除此之外，还有第三方进行介入的调解方式。依据现实发展需求，不断增设相关调解途径，主要包括经济企业内部劳动争议调解部门、基层人民调解组织等。为了更加有效强化指导效果，我们还需要及时定制完整统一的调解机制予以配合使用。

不断加强企业内部劳动人事仲裁调解。相关用人单位在进行实际落实《劳动争议调解仲裁法》过程中，需要尽可能规避仲裁被当事人双方作为非诉讼处理方式的灵活性、公平性、等同性特点的磨灭。在实际仲裁过程中，工作人员需要侧重关注处理程序的规范性，同时还要侧重关注仲裁中调解专员运用的调解手段，尽可能进行柔性仲裁。尤其需要定期自主总结工作经验。如，在相关仲裁机构中设定专门的调解场所，实际仲裁前需要侧重进行人事调解，以此来不断提升仲裁调解的结案率。不断发挥经济社会现有资源的现实作用，不断调动工作人员的工作积极性，进而有效解决人事矛盾。对于一部分申请案件，我们需要借助调解进行首次尝试性解决，紧接着结合大量的调解有效促成协议，配合一部分仲裁调解协议证明，以此来获取法律保障。

12.劳动调解协议书 篇十二

关键词：工会,劳动争议,作用

众所周知, 劳动关系是社会生产关系重要组成部分之一, 同时也是现代社会最常见最基础的关系之一。劳动关系是否和谐, 直接关系到企业能否稳定健康发展。在工作中, 工会应坚持以“预防为主、基层为主、调解为主”的原则, 积极协调劳动关系和谐发展, 及时有效地化解劳动争议, 加强工会在劳动争议调解中的作用。

一、工会在劳动争议调解中作用

(一) 劳动争议调解的概念

劳动争议调解是指在企业与员工之间, 由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时, 在查明事实真相的情况下, 依照国家相关法律法规、企业相关规章制度以及劳动合同相关约定, 明确权利与责任, 在民主协商的基础上, 推动双方互谅互让, 达成协议, 消除争议的一种方式。

劳动争议调解的目的是把争议在企业内部解决, 成为解决劳动争议的“第一道防线”。当然, 劳动争议调解不是劳动争议处理的必要程序, 但却起着非常重要的作用, 因为工会作为企业内部组织, 了解企业及员工的实际情况, 易于查明事实真相, 方便协调劳动争议中的矛盾。

(二) 劳动争议调解委员会的概念

劳动争议调解委员会是指在职员工在代表大会领导下, 相对独立地能够依法调解单位劳动争议的群众性组织。《劳动法》规定:凡是建立工会委员会的企业, 以及已设立工会委员会的乡、镇, 都应当设立调解委员会或调解小组。调解工作者作为企业内部员工, 对员工个人情况、企业相关规则制度以及争议发生的原因、经过比较清楚, 能够明辨是非, 正确判断责任, 对劳动争议调解做出正确引导, 有利于争议的化解, 避免双方矛盾升级, 达到调解劳动争议的最终目的。

(三) 工会在劳动争议调解中的作用

在我国社会主义市场经济体制下, 工会组织参加劳动争议调解是国家法律赋予的权利。《劳动法》第七条规定:“劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益, 依法独立自主地开展活动。”除《劳动法》外, 《工会法》、《工会参与劳动争议处理试行办法》、《劳动争议调解委员会组织及工作规则》等法律法规也做出相关规定。

工会在劳动争议调解中的作用主要表现为四个方面: (1) 参与劳动争议协商。《工会参与劳动争议处理试行办法》规定:发生劳动争议, 工会可以接受职工及用人单位请求, 参与协商促进争议解决。工会发现劳动争议, 应当主动参与协商, 及时化解矛盾。 (2) 工会主持劳动争议调解。工会主持劳动争议调解, 可以大致分为三个层次, 一是职工与企业之间简单的劳动争议调解, 二是区域性劳动争议调解, 三是地方总工会参加的劳动争议调解。 (3) 工会参与劳动争议仲裁。劳动争议仲裁是工会参与劳动争议处理的重要体现, 与其他劳动争议处理程序相比具有较为重要的地位, 是我国劳动争议处理的必经程序。 (4) 工会参与劳动争议诉讼。劳动争议的诉讼由人民法院主持进行, 具有独立性, 而工会通过为参与诉讼的职工提供法律服务和帮助参与劳动争议诉讼。

二、工会在劳动争议调解中存在的问题

《劳动争议调解仲裁法》赋予了工会一定的权利和责任, 这既是机遇, 又是挑战, 如何正确运用工会被赋予的权利有效开展工作是关键。目前而言, 各级工会组织在劳动争议处理中面临不少困难, 劳动争议调解作用尚未得到有效发挥。

(一) 工会缺乏独立性, 职能尚未充分发挥

当前, 工会组织在劳动争议调整中的作用不断弱化, 地位和职能得不到有效落实, 最重要的原因还是工会组织依附于企业, 独立自主性差, 与企业经营者职能分离的工作尚未完全实现。因此, 工会的职能仍局限于过去的那种政治职能和福利职能, 在劳动争议调解中的能力十分有限。同时, 工会维权还受到行政较大的干预。

而且, 工会缺乏有效的劳动争议调解机制和相应的调解手段, 很多纠纷往往不能通过工会解决, 最后还是依靠政府帮忙。有时候, 即便双方签订调解协议书, 当事人双方还是可以根据个人的感情、想法随意违反调解协议, 究其原因, 调解协议书虽然具有约束力, 当事人应当履行, 但是企业劳动争议调解委员会的调解是完全不具备法律约束力的, 是群众性调解, 完全依靠双方当事人的自觉遵守, 严格履行, 其中存在的变数较大。

(二) 劳动争议调解委员会弱化、虚化

企业劳动争议调解委员会是设在企业内部对本企业的劳动争议进行调解的机构。《劳动法》第八十条规定:“在用人单位内, 可以设立劳动争议调解委员会。”细读这一规定, “可以”这个词表明企业可以设立劳动争议调解委员会, 也可以不设立劳动争议调解委员会。

而且, 劳动争议调解委员会在数量上减少的同时, 作用也在大幅度弱化, 尤其近几年在改制过程中, 大批国有企业转制、兼并、破产, 导致劳动争议调解委员会名存实亡, 被大部分企业所忽视。工会成员分流下岗、提前退休, 一批有经验的工会工作人员退出舞台, 而企业却未能及时补充工作人员, 组织开展必要的工作人员培训, 造成工作人员能力不足, 不能有效开展工作。

(三) 调解人员能力缺失, 调解手法单一

调解人员能力缺失、调解手法单一也是影响工会劳动争议调解工作顺利开展的一个重要因素。一方面, 基层调解人员缺乏专业系统的培训和实践锻炼, 基层工作时间短, 缺乏相关法律法规知识和调解经验, 工作能力参差不齐, 同时, 新时期的劳动争议呈现多样化, 复杂化的趋势, 工作竞争加速了社会淘汰, 下岗、待岗人员多, 问题多;中小企业拖欠工资, 克扣工资, 不缴纳社会保险现象也比比皆是。另一方面, 基层调解人员多为企业在职员工, 在工会兼职, 从时间和精力上都无法保证及时有效地参与调解工作, 工会缺乏专职调解干部, 因此, 在遇到劳动争议时, 基层调解人员调解手法单一, 调解效果一般, 往往很难有效解决劳动争议, 甚至对于劳动争议缺乏相应的控制能力, 加剧当事人双方矛盾, 劳动争议升级。

三、新时期加强工会在劳动争议调解中的作用

根据工会在劳动争议调解中存在的问题, 在重点分析问题存在的原因的情况下, 从以下几个方面入手, 采取有效措施, 大力加强工会在劳动争议调解工作中的作用。

(一) 加强工会职能建设

首先, 国家应该重视争议调解制度, 在法律上对争议调解制度进行重新定位, 进一步加强工会的权利与责任。在我国现有的劳动法律中, 工会调解在名义上与仲裁和诉讼并称为处理劳动争议的三种方式, 但从法律效力上来说却有天壤之别, 工会调解完全不受到任何法律的保护, 在制度的有效性上与仲裁和诉讼相差巨大。

(二) 全面建设劳动争议调解委员会

新时期, 劳动争议调解委员会的虚化、弱化现象应该引起广泛的关注, 各级工会要切实维护职工合法权益, 时刻关注职工生活状况, 统一思想, 提高认识, 加强基层群众工作, 为职工办实事、办好事, 把全面建设劳动争议调解委员会作为工会工作的重点, 正视工会组织在劳动争议调解工作中的地位和作用。

修改后的劳动法律法规中应该规定, 劳动争议调解委员会必须强制性成立, 全面覆盖各企业、社区、城市。当职工与企业发生劳动争议时, 职工应重视劳动争议调解委员会, 相信劳动争议调解委员会, 第一时间申请劳动争议调解。作为劳动争议调解委员会, 应该秉持公正、公平、合法的基础上, 竭尽全力为职工解决劳动争议, 维护职工合法利益。

(三) 改进工作方式, 提高调解队伍能力

劳动争议调解的专业性较强, 各级工会要建立起由专业维权工作人员组成的工作团队, 经常性地组织工作人员开展相关技能培训, 认真学习相关法律法规知识, 使工作人员具备专业的法律知识, 掌握党和国家的方针政策, 丰富工作人员的专业知识储备, 提高工作人员的专业素养和能力, 同时, 培养工作人员为人民服务的奉献精神, 全心全意为职工服务。

同时, 在劳动争议调解过程中, 工会工作人员要改进工作方式, 积极向企业和职工宣传相关的劳动法律法规政策, 缓解企业与职工的紧张关系, 培养企业与职工的合作关系。同时, 工作人员不仅仅需要解决劳动争议, 更应该有危患意识, 把劳动争议解决在萌芽中, 防范劳动争议的出现。

参考文献

[1]管霖.难舍工会情[J].中国工会财会, 2011 (09) .

13.劳动争议调解工作制度 篇十三

1、工作例会制度。每季度召开一次工作会议，分析、研究劳动争议情况、调解方案和劳动争议预防工作。

2、学习培训制度。定期组织委员参加劳动法律法规和调解工作技巧、艺术方面的业务培训，提高劳动争议调解委员会的法律水平和工作能力。

3、案件调解制度。坚持“预防为主、基层为主、调解为主”，在规定的期限内，依法受理和调处企业内发生的劳动争议纠纷；检查督促争议双方当事人履行职责；对职工进行劳动法律法规的宣传教育。

4、预防预报制度。建立健全劳动争议调解信息员队伍，收集整理掌握职工思想动态，有针对性地预防劳动争议事件的发生。密切联系职工群众，倾听群众呼声，帮助职工解决生产生活中遇到的困难和问题。

5、档案管理制度。妥善保管劳动争议调解的相关文字材料，及时将调解申请书、调解记录、调解协议书或调解意见书等文书归档。对当事人所反映的情况注意保密，不得泄露。

14.不服医疗纠纷调解协议的诉讼技巧 篇十四

关键词：医疗纠纷,协议效力,诉讼请求,诉讼技巧

一、基本案情

原告金某与原告苏俊 (化名) 系夫妻关系, 2013年3月25日, 原告金某临产, 到被告中心卫生院住院要求行“剖宫产术”, 入院后完善相关检查并签订手术和麻醉知情同意书, 于当日进行手术, 术中取出一女婴, 出生后1分钟Apgar评分2分, 为重度窒息, 立即给予清理呼吸道、气管插管、吸氧、保暖及纠正酸中毒等对症抢救治疗。抢救30分钟后, 婴儿仍无自主呼吸及心跳, 医师经会诊后口头建议原告放弃抢救, 原告予以同意, 最终婴儿死亡。婴儿死亡后, 原、被告发生纠纷。2013年3月27日, 原、被告共同请求原告所在村委会的“四职干部”到被告处进行调解, 调解过程中, 两原告及其双方父母均参加了调解, 经“四职干部”主持调解并征求两原告同意后, 由原告苏俊父亲与被告签订了一份《关于金某生孩故亡补偿精神协议》 (签订协议时原告苏俊在签字现场, 以下简称“赔偿协议”) , 原告苏俊父亲签字时声称“我可以当儿子和媳妇的家, 我签字没事的”, 协议约定:一次性补偿精神损失、亲友误工等合计40000元, 款于2013年4月10日前付清。签订协议当日, 被告给付原告苏俊父亲20000元, 苏俊父亲出具收条, 婴儿遗体由原告带回处理。

几天后, 原告认为被告在产前医学检查和生产过程中, 未严格按照有关规章制度、诊疗护理常规对原告金某进行检查、筛查及评估, 对新生儿窒息未及时进行复苏, 擅自中断抢救治疗。同时, 在新生儿死亡后, 两原告未授权原告苏俊父亲的情况下, 被告与原告苏俊父亲签订的“赔偿协议”应为无效协议。据此, 原告向法院请求:1、依法确认被告与原告苏俊父亲签订的协议无效;2、要求被告赔偿死亡赔偿金143220元、丧葬费16026元、精神损害抚慰金33336元, 合计172582元。庭审中, 原告提供被告病历一份, 证明原告金某住院分娩及婴儿死亡的事实, 同时证明医务人员未尽到相应职责, 致婴儿死亡的事实。第二份证据“赔偿协议书”, 证明被告与原告苏俊父亲签订的“赔偿协议”没有得到两位原告的授权, 应为无效协议。

被告答辩认为协议是双方真实意思表示, 且原告父亲签订的“赔偿协议”是在原告在场的情况下签订, 构成表见代理, 且该协议是在第三人主持下双方自愿达成的, 应为有效协议, 这些事实由原告所在地的村“四职干部”出庭作证予以证明。若人民法院认定该协议无效, 则原告应当提供证据证明被告医疗行为存在过错及医疗过错与原告损害后果之间存在因果关系的证据, 若原告不能提供该项证据, 应承担举证不能的诉讼后果。被告为支持自己的观点, 请求村“四职干部”出庭作证, 证明原、被告双方签订的“赔偿协议”是双方真实意思表示, 应为有效协议。

案件的争议焦点为:1、本案的案由是医疗损害责任纠纷还是合同效力纠纷;2、原告苏俊父亲与被告签订的“赔偿协议”的行为是否够成表见代理, 该份协议效力如何。3、如果“赔偿协议”无效, 被告医疗行为是否存在过错及医疗过错与原告损害后果之间是否存在因果关系的举证责任如何分配。

二、裁判结果

某区人民法院审理后认为:原告要求被告承担侵权责任, 未提供证据证明被告医务人员严重不负责任或医疗行为存在过错, 且原告在庭审中自认婴儿死亡与被告的医疗行为无直接的因果关系, 因此, 应认定被告已尽到与当时医疗水平相应的诊疗义务;原、被告在纠纷发生后双方经第三方调解达成“赔偿协议”, 被告履行了“赔偿协议”的部分义务, 原告也自愿将死亡婴儿自行带回处理, 应认定为两原告对协议内容是明知和认可的, 因此, 该协议系双方当事人真实意思表示, 对双方均具有法律约束力。据此, 判决驳回原告的诉讼请求。

三、评析

本案是与医疗损害责任纠纷相关的案件, 医疗纠纷发生后, 医患双方经常会选择医患双方自行调解或请求第三方调解, 以使纠纷达到及时解决, 因此, 如何妥善处理好此类纠纷对缓解医患矛盾具有重大意义。

(一) 本案案由应当为合同效力纠纷

原告之女因窒息经抢救无效死亡后, 原、被告共同请求原告所在地的村“四职干部”作为第三方主持调解, 经调解双方达成一次性赔偿4万元的调解协议。基于本案讼争的事实已由第三方调解完毕, 且双方已经签订“赔偿协议”, 根据《安徽省高级人民法院关于审理医疗纠纷案件若干问题的指导意见》第34条2款“医疗机构与患者已达成调解协议或在第三方调解组织主持下达成调解协议的, 患者以同一事由又起诉至人民法院, 应依照《最高人民法院〈关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定〉》处理”的规定, 本案案由应当为“合同效力纠纷”。

(二) 原告苏俊父亲与被告签订的《赔偿协议》应为有效协议

2013年3月27日原告苏俊父亲与被告签订的“赔偿协议”是经第三方主持调解的情况下达成的, 协议内容已经两原告口头同意, 签订该协议时原告苏俊也在签字现场, 没有提出不同意见, 因此, 原告苏俊父亲的签字行为足以使被告相信原告苏俊父亲有代理权, 同时, 该份协议签订后, 被告已经支付20000元, 原告收到该款项后, 原告自愿将原告之女的遗体运回自行处理, 根据《合同法》第49条的规定, 构成表见代理。一审庭审中, 主持调解的村“四职干部”均到庭作证, 证明本纠纷调解的整个过程及原告自愿签订“赔偿协议”的事实, 在原告没有相反证据证明“赔偿协议”无效的情况下, 根据《最高人民法院关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第五条及《最高人民法院关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第四条的规定, 该协议应为有效协议。

(三) 本案中原告第一项诉请为确认之诉, 第二项为给付之诉, 是两个独立之诉, 原告应分别向人民法院起诉, 同时向人民法院申请合并审理。在审理过程中, 如果人民法院认为《赔偿协议》无效, 应当先确认《赔偿协议》的效力, 如《赔偿协议》有效, 原告的诉讼请求可能被驳回, 如果《赔偿协议》无效, 按无效协议进行处理, 同时根据双方当事人的举证情况对给付之诉进行判决。

四、诉讼技巧

第一, 根据医疗侵权案件律师实务, 医疗纠纷经人民调解或第三方调解达成协议后, 其调解协议的效力相对地高于其他证据效力, 因此, 原告在没有充分证据证明调解协议违反《合同法》第52条的规定, 一般不宜请求确定合同无效。但是, 如果原告认为调解协议存在《合同法》第54条的情形, 原告可请求人民法院予以变更或向人民法院行使撤销权。根据本案的案情, 原告可将第一项诉讼请求调整为:请求人民法院撤销 (或变更) 原告苏俊之父与被告签订的显失公平 (或重大误解) 的“赔偿协议” (根据案件情况择其一) ;第二项诉讼请求另案主张, 待人民法院作出撤销 (或变更) “赔偿协议”判决后, 在依照医疗损害责任纠纷或医疗服务合同纠纷主张权利。在这种情况下, 原告胜诉机率可能会比较大。

第二, 司法鉴定意见是医疗损害案件至关重要的证据, 也是主张变更或行使撤销权的重要证据。笔者建议:原告起诉后, 应当及时向人民法院提交医疗损害鉴定申请, 请求人民法院委托司法鉴定机构对被告的医疗行为是否存在过错及过错的医疗行为与原告之女死亡后果之间是否存在因果关系进行鉴定, 鉴定后根据鉴定意见及其他相关赔偿证据计算赔偿数额, 如果赔偿数额与双方签订的“赔偿协议”约定的数额差距悬殊太大, 可以认定为显失公平;如果原告认为在签订“赔偿协议”时存在重大误解, 还应当提供相应的证据。在医方没有相反证据证明的情况下, 人民法院有可能会认定“赔偿协议”存在显失公平或重大误解的情形, 予以判决撤销或变更“赔偿协议”。

第三, 根据《合同法》第55条的规定, 变更、撤销之诉的诉讼时效为1年, 系除斥期间, 因此, 原告应当在法律规定的期间内及时行使权利。

15.劳动调解协议书 篇十五

一、东兰县基层调解组织力量现状

东兰县位于广西西北部，红水河之滨，云贵高原南缘，是一个以壮族为主体，瑶、侗等9个少数民族聚居的集老（革命老区）、少（少数民族地区）、边（边远山区）、山（大石山区）、穷（固定贫困县）、库区（红水河岩滩电站淹没区）于一身的县，也是国务院确定的重点扶持的全国143个少数民族特困县之一。全县总面积2415平方公里，现辖14个乡镇147个村民委员会和两个社区，总人口29万人，其中农业人口26万人。

东兰县现有基层人民调解组织167个，兼职调解员965名，其中，乡镇人民调解委员会14个，村（社区）人民调解委员会149个，企业单位人民调解委员会1个，事业单位人民调解委员会3个。调解委人员组成情况是：乡镇人民调解委员会成员由乡镇领导、公安、综治、司法、团委、妇联、国土、财政、教育、卫生、民政、林业、农业、计生等部门负责人兼职，村（社区）人民调解委员会成员由村（社区）干部兼任。目前，东兰县还没有建立基层劳动人事争议调解组织。

二、建设基层劳动人事争议调解组织面临的主要问题

（一）基层调解力量薄弱。当前，东兰县正处于经济社会转型发展的关键时期，各种社会矛盾尤其是劳动人事争议频发、高发。而当前基层调解力量严重不足，尤其是未建立基层劳动人事争议调解组织，一些劳资纠纷未能做到早发现、快处理，未能及时把矛盾化解在基层，把问题解决在萌芽状态，从而大大增加了仲裁委的案件压力，也影响了社会的和谐稳定。

（二）调解员业务素质有待进一步提高。目前，东兰县现有的基层调解力量965人中，高中以上文化的人数为683人，占70.8%，获得法律专业大学专科以上学历的只有极少数人员，而且主要集中在乡镇司法、公安队伍中，而处于处理劳动人事争议调解工作最前线的基层工会工作人员、乡镇劳动保障事务协管员，法律知识不够高，调解实务能力不够强。

（三）调解经费紧缺，办案场所有待改善。东兰县是国务院确定的重点扶持的全国143个少数民族特困县之一，经济发展滞后，财政收入少，基础设施建设落后，劳动人事争议调解办案场所紧缺，工作条件十分艰苦。

三、对策及建议

（一）整合现有调解力量，加快建立基层劳动人事争议调解组织。目前，东兰全县14个乡镇均已建立司法所，配有15名司法干警；有13个公安派出所，共有基层公安民警69名；有5个乡镇劳动保障事务所，共有劳动保障事务协管员14名（其中5名专职、9名兼职）；有246个基层工会（其中机关52个、事业单位49个、企业90个、村级53个、社区2个），除县公路局、供电公司等少数几个基层工会配备了专职基层工会主席外，绝大多数的基层工会负责人均为兼职人员。这些人员目前虽然还不是各级人民调解委员会的成员，但在实际工作中都或多或少地参与了各种矛盾纠纷的调解工作，尤其是乡镇劳动保障协管员、基层工会负责人，在发生劳动人事争议的初期即已主动地参与纠纷的调解处理工作，是处理劳动人事争议的第一线人员。

为便于加强领导，理顺工作关系,必须尽快建立基层劳动人事争议调解组织。在人民调解力量紧缺的情况下，要盘活用好公安、司法、劳动保障、基层工会等部门的现有力量，尽快在各乡镇建立健全具有劳动人事调解职能的劳动人事争议协调委员会，在乡镇劳动保障事务所加挂“劳动人事争议调解办公室”，在企业成立劳动争议调解委员会或中心，在事业单位建立由人事部门代表、职工代表、工会代表和法律专家组成的人事争议调解组织，在基层人民调解组织中设立劳动人事机构。各基层劳动人事争议调解组织要聘请专家学者、律师、法律工作者担任专职（兼职）调解员。

具体工作步骤是：第一步，建立试点。在现有的乡镇街道劳动保障服务所和规模较大、管理规范的企事业单位开展试点，首先建立完善的争议调解机构，发挥调解组织在预防和化解矛盾纠纷时的便利作用。第二步，以点带线。发挥试点调解组织的示范作用，将基层调解组织建设推广到其他乡镇和中小企事业单位，实现以点带线，将调解工作深入各乡镇街道和企事业单位内部。第三步，形成大调解网络。发挥其他社会组织在争议调解方面的作用，推动其他社会组织建立调解体系，穿插联动形成开放式社会的大调解网络。

（二）加强基层劳动人事争议调解队伍建设。一是配齐配强基层劳动人事争议调解人员，力争做到每个乡镇和较大规模的企业都要配备专职的调解人员；二是有计划地对调解员进行培训，全面提高调解员的法律修养和调解技能。

（三）多方筹措经费，规范化建设调解场所。全县上下要群策群力，尤其是政法、财政、人社部门要加强合作，进一步加强组织领导，提高认识，克服困难，在争取上级将基层劳动人事争议调解组织建设工作经费列入财政转移支付的同时，在县级财政预算上要给予倾斜，加大资金投入力度，保障基层劳动人事争议调解组织工作经费，以人民调解委员会“四规范”、“四落实”和“六统一”为目标，明确组织建设、业务建设、内部管理、硬件建设、工作实绩等创建内容，全面提升基层劳动人事争议调解组织基础建设水平，确保基础建设取得实效。

16.劳动调解协议书 篇十六

练习题

提示：本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。

一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个符合题目要求。

1、根据我国劳动争议的相关法律规定，劳动争议主体是指（）

A、用人单位和劳动者 B、用人单位和本单位的劳动者 C、两个独立的劳动者 D、两个独立的用人单位

2、劳动争议的客体是劳动争议主体的权利义务所指向的对象，下列不属于劳动争议客体的是（）A、企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职等行为 B、具体的工资、奖金的数额 C、劳动保护用品、设施 D、因履行劳动合同发生的争议

3、我国目前的劳动争议处理制度是（）

A、一调一裁一审，部分裁决为终局裁决 B、一调一裁一审 C、一调一裁两审，部分裁决为终局裁决 D、一调一裁两审

4、在我国负责劳动争议案件的执行组织是()A．各级劳动行政部门 B．各级人民政府 C．人民法院的执行组织 D．各级公安机关

5、第一审劳动争议案件的法定审结期限为

A．立案之日起3个月 B．立案之日起6个月 C．立案之日起9个月 D．立案之口起1年

6、下列不属于劳动争议仲裁委员会的职责的是（）

A、聘任、解聘专职或者兼职仲裁员 B、讨论重大或者疑难的劳动争议案件 C、依法发出支付令 D、对仲裁活动进行监督

7、《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁员应当公道正派并符合一定条件，下列不符合担当仲裁员条件的是（）

A、曾任审判员的

B、从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的

C、具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满三年的 D、律师执业满三年的

8、根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）A、30天 B、60天 C、90天 D、1年

9、劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在 将仲裁申请书副本送达被申请人。（）A、5日内 B、10日内 C、15日内 D、20日内

10、《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁 A、从知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内 B、从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日内 / 6 C、不受法律规定的仲裁时效期间的限制 D、从知道或者应当知道其权利被侵害之日起90日内

11、《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭可以对部分案件根据当事人的申请，在满足一定条件后可以申请“先予执行”，下列申请不能先予执行的案件是（）

A、追索劳动报酬 B、确认劳动关系 C、追索工伤医疗费 D、追索经济补偿或者赔偿金

12、上下级仲裁委员会根据劳动争议案件的性质、影响范围和繁简程度来纵向确定受理范围的管辖是指（）A、地域管辖 B、级别管辖 C、移送管辖 D、指定管辖

13、劳动争议仲裁中，委托代理人的产生是基于（）

A、法律规定 B、亲权 C、当事人委托 D、仲裁委员会指定

14、一般仲裁庭的组成人员是（）

A、1人 B、3人 C、5人 D、7人

15、劳动争议仲裁当事人的构成是（）

A、用人单位与劳动管理部门 B、劳动者与劳动管理部门 C、具有劳动关系的劳动者与用人单位 D、工会与劳动行政管理部门

16、我国劳动争议仲裁的性质是（）

A、行政性 B、司法性

C、民间性 D、兼有行政性和准司法性的执法行为 17广义的劳动争议仲裁当事人除了申诉人和被诉人外，还包括（）A、鉴定人 B、第三人 C、代理人 D、证人

18、我国人民法院判决劳动争议案件的基本组织形式是（）A、合议制 B、独任制 C、复合制 D、多层制

19、劳动争议诉讼证据的形式特征是（）

A、合法性 B、客观性 C、关联性 D、主观性 20、下列不是劳动争议审判基本制度的是（）

A、合议制度 B、回避制度 C、公开审判制度 D、一审终审制度

21、下列关于劳动仲裁代理人说法错误的是（）A、劳动仲裁代理人能同时代理同一劳动仲裁活动的双方当事人

B、劳动仲裁代理人只能以仲裁当事人的名义进行仲裁活动，维护被代理人的和合法权益

C、劳动仲裁代理人必须在法律规定，仲裁委员会指定、当事人委托的代理权限范围内从事劳动争议仲裁活动，其法律后果由被代理人承担

D、劳动仲裁代理人的劳动仲裁代理权的产生是基于法律规定，仲裁委员会指定和当事人委托

22、根据《劳动争议调解仲裁法》规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力的是（）/ 6 A、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准24个月金额的争议 B、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C、因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议 D、因执行国家有关法规对妇女怀孕期的保护的规定而发生的劳动争议

23、下列各项不属于我国劳动争议仲裁委员会组成代表的是（）A、劳动行政部门代表 B、同级工会代表 C、劳工代表 D、用人单位方面的代表

24、劳动争议仲裁调解书发生法律效力的时间是（）

A、一经送达当事人 B、当事人收到调解书15日后 C、当事人收到调解书30日后 D、当事人不向人民法院起诉时

25、简易仲裁庭负责处理简单劳动争议案件，组成简易仲裁庭的仲裁员共（）A、1名 B、2名 C、3名 D、5名

二、多项选择题(本大题共5题，每小题1分，共5分，在每小题列出的五个备选项中至少有两个符合题目要求。

1、与其他争议相比而言，劳动争议的特征有（）

A、劳动争议主体特定性 B、劳动争议主体关系双重性 C、劳动争议内容多元性 D、劳动争议影响严重性 E、劳动争议主体多元性

2、我国劳动争议处理的劳动实体法律规范包括（）

A、劳动法律与劳动行政法规 B、劳动法律与法规解释 C、劳动规章 D、地方性劳动法规与劳动规章 E、劳动自治条例和单行条例

3、劳动争议协商的原则主要有（）

A、主体合法原则 B、平等协商原则 C、合法协商原则 D、工会主导原则 E、权利共享原则

4、人民法院在审理劳动争议案件时，可按撤诉处理的情形包括（）

A、原告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的 B、原告未经法庭许可中途退庭的 C、原告为无诉讼行为能力人 D、原告应当预交而未预交案件受理费的 E、无独立请求权的第三人经人民法院传唤，无正当理由拒不到庭，或未经法院许可中途退庭的

5、劳动争议仲裁文书的送达方式有（）

A、直接送达 B、留置送达 C、委托送达 D、邮寄送达 E、公告送达

三、判断题（本大题共5题，每题1分，共5分）

1、根据我国法律规定，所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民能作为劳动争议主体（）

2、集体争议主要是指多数劳动者或者劳动者团体与劳动力使用者之间发生的争议（）

3、根据我国法律规定，诉讼是劳动争议处理的最终程序（）

4、地方检察院属于劳动争议的处理机构的是（）

5、根据我国相关法律规定，人民法院在受理劳动争议时，实行两审终审制（）/ 6

四、简答题（本大题共6题，每小题5分，共30分）

1、简述劳动争议和行政争议的主要区别。

2、简述我国劳动争议处理的内容范围。

3、简述劳动争议仲裁第三人的特征。

4、简述我国劳动争议仲裁制度的意义和作用。

5、简述劳动争议仲裁当事人享有的程序方面的仲裁权利。

6、简述劳动争议诉讼证据的分类。

五、论述题（本题10分）

1、试述劳动争议诉讼与民事诉讼的主要区别。

五、案例分析题（本大题共2小题，第1小题10分，第2小题15分，共25分）

1、肖某2010年3月进入某食品工厂，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2011年6月10日，肖某接到公司的一份解雇通知，解雇理由是肖某上班时间被班组长及副总经理累计四次抓到偷吃加工食材，根据公司规章制度，被抓到三次以上偷吃加工食材视为严重违纪，公司可解除劳动合同。肖某认为，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。肖某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司撤销辞职通知。劳动争议仲裁委员会受理了该案。

问：在本案的裁决过程中，举证责任应如何分配？为什么？

2、姚某是某咨询公司的业务经理。2010年2月1日，姚某与某咨询公司签订了1年的劳动合同，合同终止日为2011年1月31日。2010年5月起，因咨询公司资金周转困难，拖欠姚某5月和6月的工资5000元。7月起，咨询公司按照劳动合同的约定向姚某支付了以后各月的工资，但5月和6月的工资一直未支付，姚某也未索要。2011年2月1日，双方劳动合同到期终止。2013年10月，姚某向咨询公司索要拖欠的工资，咨询公司拒绝支付，姚某提起仲裁申请。

请按照《劳动争议调解仲裁法》的有关规定分析劳动争议仲裁委员会应否受理此案？

天津市调解员培训-劳动争议仲裁课程

试题参考答案

一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）

1、B

2、D

3、D

4、C

5、B

6、C

7、C

8、D

9、A

10、C

11、B

12、B

13、C

14、B

15、C

16、D

17、B

18、A

19、A 20、D

21、A

22、B

23、C

24、A

25、A

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）

1、ABD

2、ABCDE

3、ABC

4、AB

5、ABCDE

三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）1错 2对 3对 4错 5对

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）

1、简述劳动争议和行政争议的主要区别。

答：（1）争议的主体不同。（2）争议的内容不同。（3）争议的客体不同。/ 6（4）产生争议的原因和处理争议的依据不同。（5）争议引起的诉讼程序不同。

2、简述我国劳动争议处理的内容范围。

答：（1）因确认劳动关系发生的争议。

（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。

（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。

（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生发的争议。

（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，以及法律、法规规定的其他劳动争议。

3、简述劳动争议仲裁第三人的特征。

答：（1）他依附于申诉人或被诉人。（2）他参加劳动争议仲裁活动的时间，必须是在他人之间的仲裁已经开始，而劳动争议仲裁庭尚未作出终局裁决之前。

（3）他与劳动争议案件的处理结果有厉害关系。

（4）他参加劳动争议仲裁活动的目的，必须是为了维护自己合法劳动权益，并且是以自己的名义参加仲裁活动的。

4、简述我国劳动争议仲裁制度的意义和作用。

答：（1）保护劳动争议当事人双方的合法权益。

（2）及时迅速地解决劳动争议，维护正常的生产经营秩序，维系和谐的劳动关系。（3）前置处理争议，减轻人民法院的负担。

5、简述劳动争议仲裁当事人享有的程序方面的仲裁权利。

答：（1）当事人有委托代理人参加仲裁的权利。（2）当事人有申请回避的权利。

（3）当事人有收集和提供证据、查阅或复制与本案有关材料和法律文书的权利。（4）当事人有辩论的权利。

6、简述劳动争议诉讼证据的分类。

答：（1）本证与反证。依据证据与举证责任承担者的关系，可以将劳动争议诉讼证据分为本证与反证。

（2）直接证据与间接证据。根据劳动争议诉讼证据与案件事实的关系，可以将劳动争议诉讼证据分为直接证据和间接证据。

（3）原始证据与传来证据。按照劳动争议诉讼的证据的来源，可以将劳动争议诉讼证据分为原始证据与传来证据。

四、论述题（本大题10分）

1、试述劳动争议诉讼与民事诉讼的主要区别。

答：虽然目前我国劳动争议诉讼适用民事诉讼程序，但和民事诉讼仍有重大的区别。主要表现在：

（1）涉诉案件的性质及内容不同。民事诉讼中，涉诉案件的性质是民事纠纷，它是在平等的民事主体之间的发生的、以民事权利义务为内容的法律争议。劳动争议诉讼中，涉及案件的性质是劳动争议，它是在形成劳动关系的主体之间发生的、以劳动权利义务为内容的法律争议。/ 6（2）诉讼当事人不同。在民事诉讼中，当事人双方是地位完全平等的民事主体，双方当事人分别可以是自然人、法人或其他非法人组织。而在劳动争议诉讼中，诉讼当事人比较特定，一方是用人单位，性质上是法人或非法人组织，另一方是劳动者，性质上是自然人，并且他们之间存在着管理和被管理的关系，双方的地位在某些方面并不完成平等。

（3）提起诉讼的前提条件不同。民事主体之间发生民事纠纷后，当事人可以直接向人民法院提起民事诉讼。而劳动争议主体在提起劳动争议诉讼之前，必须先提起劳动争议仲裁，经过劳动争议仲裁机构仲裁后，才可以向人民法院起诉。

（4）举证责任有所不同。民事诉讼中的举证责任以“谁主张，谁举证”为原则，也就是说任何一方当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，否则将承担不利的诉讼后果。在劳动争议诉讼中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由作出决定的用人单位承担举证责任；其他劳动争议案件，则采取“谁主张，谁举证”原则。

五、案例分析题（本大题共2小题，第1小题10分，第2小题15分，共25分）

1、答：在劳动争议案件中，由于劳动关系所具有的隶属性和平等性，以及劳动者的弱势地位等因素，举证责任既适用一般民事案件的“谁主张、谁举证”的原则，也适用“谁决定，谁举证”的原则。

在本案中，公司对肖某作出了辞退的决定，肖某因不服该决定而提起仲裁。按照最高人民法院的有关司法解释，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工龄等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，在本案中，用人单位应按照合同的约定，举出证据证明规章制度公示的事实，并举出相应证据证明肖某有上班时间累计四次被抓到偷吃加工食材的情况属实。如果公司不能举证，则需承担败诉的风险。

2、答：(1)根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。（5分）