有关人力资源管理的思路

2024-11-17

有关人力资源管理的思路（精选14篇）

1.有关人力资源管理的思路篇一

龙源期刊网 http://.cn

浅谈企业人力资源管理的创新思路

作者：陶云峰

来源：《沿海企业与科技》2010年第01期

[摘要]文章结合作者多年的相关管理经验与所在企业工作中的得失,就人力资源管理创新策略作简要分析,并提出人力资源管理的创新思路。

[关键词]人力资源管理;企业;思路

[作者简介]陶云峰,广州市粤港气体工业有限公司高级人力资源管理师,经济师,广东广州,51038

1[中图分类号] F272.92[文献标识码] A[文章编号] 1007-7723(2010)01-0072-000

2一、企业人力资源管理的创新方向

(一)思想观念的创新

面对日益激烈的竞争环境,企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。

1.建立人力资源是企业第一资源的思想。把人力资源管理纳入企业发展的轨道,有计划、有针对性地按期进行人才开发培养,以适应现代企业发展的要求。

2.树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。把人当作是一种能够创造价值的特殊资源,认为人是可开发的资源,是能创造价值的资本,重视发挥人的可创造性,注重培养和造就有用之才,“任人之长不强其短,任人之工不强其拙”,充分挖掘人的潜力,充分发挥人的主导性和决定性,使人能积极参与到企业的生产组织中,以实现企业效益的最大化。

3.强化市场经济下的竞争就是人才竞争的意识。要加强企业内部人才的培养与造就,以管理人员队伍的建设为核心,组建好经营管理、专业技术人才和员工三支队伍;建立一种能长期留住企业所需人才的机制,考虑为员工提供长远的良好的职业发展机会,或在薪酬分配机制中建设期权分配制,或在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行长期投资。

(二)工作组织创新

现代企业管理的核心是“以人为本”,企业应消除各种对人才有制约的因素,营造“尊重知识、尊重人才”的氛围,不断深化人事制度改革,努力建立公开、平等、竞争、择优的用人机制,加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制,完善对人才的激励和考核监督机制。

1.在工作思路上要有所创新。人力资源管理是企业经营战略的一个重要组成部分。因此,就需要人力资源管理者逐渐接受将“视员工为成本负担”转变为“视员工为未来最有价值的重要资源”的管理观念, 将“以事为中心”转变为“以人为中心”的管理模式,将“例行记载”转变为“挑战、变化”的管理角色,实现由事务型的人事管理向“以人为本”的战略型人力资源管理转变,树立人人都是人才、人人可以成才的观念,以发展、改革的精神积极推进人力资源管理工作。

2.在工作内容上要有所创新。在规划、开发、激励、整合、调控等方面进行综合考虑、研究,着眼于发展,服务于发展,以改革发展的精神实施人才战略,重视人才的选拔、培养、任用,工作中充分体现“以人为本”的管理思想。另外,还要经常了解员工对于企业的看法和意见,并制定行动计划加以落实。在此过程中,员工也觉得自己被重视,增强了对企业的归属感。

3.理顺程序,促进管理的制度化、规范化和科学化,形成一套职责分明、程序严谨、落实有力、运转灵活的工作机制,倡导讲政治、顾大局、重学习的新风尚,以对企业和员工负责的态度做好人力资源管理工作。通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用;通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作绩效,以确定薪酬与奖惩。

(三)领导方式创新

1.人力资源管理者只有加强人力资源管理队伍的建设,倡导讲正气、顾大局、重学习的新风尚,以积极负责的态度做好人力资源管理工作,才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。

2.要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍,最好的方式是引导管理人员树立“学而思进、不学则败”的态度,努力倡导“将学习视为一种生活方式”,通过学习建立和完善企业的选人用人机制、人才储备机制、薪酬激励机制和人力资源保障机制,通过学习促进企业的全面发展。

二、企业人力资源管理创新思路

(一)树立以人为本的管理理念

以人为本是人力资源管理的核心。人才是主宰企业命运的主人,充分调动所有人员的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。企业只有将员工作为最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在主体位置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,才能实现员工的全面和自由的发展,使企业的目标和员工发展目标达到一致。

(二)营造具有自身特色的现代企业创新型文化,创造学习型企业

1.构建具有自身特色的现代企业文化。现代企业文化,其核心内容是吸收了传统文化的精华,应用先进的管理思想,为企业明确价值观和行为规范。企业文化一旦形成,作为文化组成部分的企业的有关规章制度、行为规范便不再是约束和要求,而成为员工的习惯和自觉自愿的行动。健康有利的企业文化,不但能指导职工的日常言行、工作,而且还能使职工感到满意,并培养他们的奋发精神。

2.企业的人才观是企业文化的重要组成部分。企业致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,就有了利于激发职工发明、创造和为了企业未来进行技术研究与展望的挑战性思维。就会鼓励广大员工对现实状态不断思考和创新,也就会吸引大批优秀人才。

3.创新型的企业文化与创造学习型企业应该是一致的。学习型企业中的管理思想和价值观,企业所形成的良好氛围和环境,企业家精神,企业增长模式,不仅构成了企业文化的主要特征,也使得企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。这不仅可以提高员工的工作效率,而且可以对员工产生强大的吸引力而不致从企业中“游离”出去。企业通过学习型的管理,逐步将企业培育成为学习型组织,是企业创新能力实现的重要保证。

(三)实行柔性管理,改进激励措施

1.所谓柔性化,指在企业劳动者文化素质日益提高、领导者与被领导者的知识鸿沟日渐缩小的情况下,企业与受聘者的关系,从“契约”关系演变为“盟约”关系,原来金字塔式的逐级的、刚性的管理方式向柔性化方向发展。柔性化管理模式不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理,是一种反应迅捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。人力资源管理的柔性化在人力资源管理的过程中要展示的就是“和谐、融洽、灵活、敏捷”等柔性特征。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下,在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的分权化的管理,逐步形成整个企业员工的共同愿景。

2.实行柔性管理要求在工作机制上要有所创新。人力资源管理应加强制度建设,实施精细化管理、规范化管理。这就要求人力资源管理运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。而激励措施的运用对企业目标的实现作用重大,激励的实施应保证分权管理、组织扁平化、管理职能创新等管理目的的实现,使员工充分感受到尊重、信任、责任,赋予他们更多的责任以及更多的工作的乐趣与价值,使他们能主动、积极地完成工作。

(四)构建企业人才培养体系

1.人力资源管理的任务就是为企业发掘优秀员工,不仅要发现人才,更重要的是培养人才,使所有人才都工作在最适合的岗位上,为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境。这就要求人力资源管理工作不断地进行创新,建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系,建立公平、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。

2.企业人才培训是一个系统的体系,需要明确培训目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。将培训与员工技能和效率的提高结合起来,进而和员工的待遇结合起来,要改变以前培训后员工待遇不变而员工离职的现象,提高企业进行培训的积极性。

三、结语

人力资源是企业的第一资源,是企业核心竞争力的重要源泉,现代企业的竞争,实质上就是人力资源的竞争。人力资源管理工作目的是通过对员工各种活动进行计划、组织、指挥和控制来充分发挥员工潜能,实现企业目标。人力资源管理具有获取、整合、保持和激励、控制与调整及开发的基本功能。目前我国企业人力资源管理工作正处于由传统计划经济的人事管理向市场经济的现代人力资源管理过渡的阶段,企业人力资源管理的创新工作任重而道远。

2.有关人力资源管理的思路篇二

关键词：绩效管理,人力资源,平衡计分卡

在知识经济时代, 人的作用日益凸现, 人力资源已成为社会的第一大资源, 合理开发和使用人力资源, 保持强劲的竞争力, 已成为现代组织发展的战略需要。如何更好的利用人力资源, 并且提高员工的工作积极性, 效率, 都需要对绩效管理进行深入的研究, 才能充分发挥人才的价值。什么是绩效管理?

一、绩效管理的含义

所谓绩效管理, 是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程, 绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。

二、绩效管理的作用

1、提高员工积极性:

员工都会希望通过提高自己的工作绩效来提高自己的报酬水平和获得晋升的机会, 所以员工们都愿意了解自己目前的工作成绩, 也想知道自己如何才能做得更好。通过绩效考核不仅可以向员工反馈以往工作效果的信息, 还可以帮助员工认识自己的不足, 并激发他们的工作潜能, 帮助员工在实际工作中改进绩效, 从而推动员工个人事业的发展。

2、促进质量管理:

在绩效管理中不同工作岗位上的员工有不同的评判标准。生产、运输、销售各个环节都有不同的人员负责管理, 这样可以防范产品责任风险, 降低成本, 提高生产率和市场占有率, 提高顾客满意度和忠诚度。

3、有效的避免冲突:

硬性的下放量化管理指标往往得不到员工的认同, 对其指标的设置原因、目的也不了解, 执行也不到位, 这样并不能达到很好的绩效管理目的。有时员工怀有抵触心理, 处理不好甚至还会引发冲突。面对面的沟通、交流信息将是绩效管理过程中关键的一个环节, 它能获得员工的肯定, 提高员工的满足感, 从而有效地避免冲突。

4、便于组织进行人事决策:

这里的人事决策包括提升优秀员工、清退不合格员工、调整薪酬、调配员工, 并确定再招聘员工时应该重点考察的知识、能力、技能和其它品质等。绩效管理中的绩效评价有利于人们发现组织中出现的问题, 工作评价的信息可以被用来确定员工和团队的工作情况与组织目标之间的关系, 以及改进组织的效率和员工的工作。

三、影响绩效管理实施的因素

1、缺乏全面正确的认识:

公司员工往往认为绩效管理是人力资源部门的工作, 应由人力资源部门来唱主角。实际上, 绩效管理关乎整个企业, 应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作, 建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任, 离开绝大部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。

2、缺乏有效沟通, 政策执行不到位:

绩效管理作为日常管理的一部分, 要求员工和人力资源管理者之间进行持续不断的交流和沟通。由于绩效管理涉及到员工评价, 而员工评价又牵扯到敏感的员工关系等等诸多原因, 一些人力资源管理者对绩效管理并没有认真对待, 而是随便应付, 这又导致许多的政策、制度得不到很好的贯彻与执行。

3、绩效管理结果未被加以利用:

一些企业的人力资源管理部门对每年的绩效管理结果并不重视。他们只是按要求简单的收集结果, 然后束之高阁。并没有具体分析造成该结果的原因, 有哪些管理经验值得学习, 哪些地方需要改进。员工也不明白自己绩效管理的结果到底如何, 更得不到指导和帮助。这样一来, 只会挫伤经理和员工们参与的积极性, 认为绩效管理是浪费时间。

四、绩效管理的有效工具之一——平衡计分卡

1、核心思想和基本原理:

平衡计分卡, 它的核心思想是帮助企业把宏观战略目标分解到每一个部门, 甚至是每个部门里的每一个员工。它是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度入手, 从而形成一套全面和完整的绩效评价体系。 (1) 财务角度。财务指标能够综合地反映公司业绩, 直接体现股东的利益。目前常用的财务性业绩指标主要有:利润和投资回报率、营业收入、销售成本和经济附加值 (剩余收益) 等。 (2) 客户角度。市场是企业赖以生存的土壤, 客户是企业良好发展的支柱。目前常用的客户指标主要有:如市场份额、新增客户数、客户流失率、顾客满意度等。 (3) 内部角度。为了满足股东年终财务回报的要求, 同时吸引和留住目标市场上的客户, 企业必须维持一个良好的内部经营。目前常用的内部指标主要有:产品生产时间、经营周转时间、产品和服务的质量等。 (4) 学习角度。创新是企业不断发展的动力, 而学习则是创新的前提。企业的学习与成长包括:员工的学习和新产品、技术的研发等。

2、在企业绩效管理应用中的优势

(1) 能够克服财务评估方法的短期行为:

原有的财务指标有个致命的弱点就是只能看到销售业绩的提高。而平衡计分卡通过加入非财务指标, 很好的避免了短期行为。

(2) 有利于员工与组织的沟通:

平衡计分卡帮助企业把宏观战略目标分解到每一个部门, 甚至是部门里的每一个员工, 这实际上就是一个沟通的过程。

(3) 量化的指标易于考核:

以往的绩效评估中指标的设定往往是定性描述的, 这种指标首先是考核起来不易于把握。其次, 这往往会引发员工的不满和争议。平衡计分卡多采用量化的指标, 直观明了, 便于操作和后期的统计分析。

(4) 有利于实现组织长远发展:

平衡计分卡能够帮助企业管理层发现各个部门、岗位的设置合理性, 工作量饱满度, 梳理企业流程, 改善企业的管理水平。

3、对企业未来展望:

与欧美企业相比, 我国企业许多自身的弊病也决定了平衡计分卡要想在中国真正地推行, 还有很长的路要走。变革是必须的, 我们的企业要想在激烈的竞争下生存下去, 就必须依靠一套科学合理的绩效体系。这需要整个企业的全面投入和辛勤努力, 但种种付出都是值得的。我相信我们的企业会在摸索中不断进步, 创造出一套适合中国企业自身的平衡计分卡体系。

参考文献

[1]许进:《企业获取竞争优势中对人力资源的战略性管理》, 《管理方略》, 2003年。

[2]张忠广:《人力资源:企业发展的源泉》, 《企业文化》, 2002.5。

3.有关人力资源管理的思路篇三

摘要：人力资源管理是企业管理的核心和关键。当前民营企业在人力资源管理方面主要存在人员招聘欠规范，员工培训流于形式、激励手段过于单一，激励效果不明显、缺乏专业性管理人员，管理技能偏低等问题。解决问题的途径，一是改变方法，优化流程，创新企业招聘模式，二是转变观念，科学设计，创新薪酬模式，三是重视员工需求，丰富员工阅历，创新培训模式。

关键词：管理创新人力资源民营企业

随着生活水平和受教育程度的提高，人们的价值观及行为方式也发生了潜移默化的改变。这种巨大的变化反映在务工群体中，表现出来的就是就业和择业观念的改变，机会、成长、环境、氛围等已经成为影响他们择业和工作的重要因素。实践证明，民营企业长期沿用的重“物”轻“人”管理模式已经不能适应环境的变化，创新人力资源管理模式已经成为摆在民营企业面前的一个重要而紧迫的课题。

一、民营企业人力资源管理面临的主要问题

（一）人员招聘欠规范，员工培训流于形式

人员招聘与甄选是企业选人用人的第一关，是保证企业生产经营人员数量充足胜任能力达标的基础。但是在现实中，由于许多民营企业缺乏科学规范的人才甄别测评体系，设置的用人门槛和标准存在许多误区，导致在人员招聘阶段出现许多失误。例如，在相当多的情况下，人才招聘的标准往往被招聘人员的个人喜好所替代，他们选人的标准不是严格按照岗位需求来进行，而往往凭借的是个人主观印象。这样，自然难以给企业招聘到合格的员工。

员工培训是企业为提高在职人员的业务水平和技能的需要，采用各种形式和手段对员工进行有目的、有计划的培养和训练活动。员工培训对于提高职工工作技能和效率，保持较高的工作热情，丰富员工职业生涯具有重要的意义。就民营企业培训工作来看，目前存在两种现象。一是完全没有意识到企业培训的重要意义，至今未开展任何针对员工的培训活动。另一种情况是很多民营企业已经意识到员工培训的重要意义，纷纷引进、开展各种形式的培训课程。但培训过程往往流于形式，培训内容和方法脱离员工的需要，讲述的内容无法吸引员工，没有产生实际作用。

（二）激励手段过于单一，激励效果不明显

管理学理论指出，激励是促使个体的行为和目标与集体目标达成一致并努力付出的重要手段。激励的要点，在于把激励手段和方式与员工的需求和特点紧密联系起来，这样才能充分调动员工工作的积极性，提高员工的工作效率。长期以来，民营企业在员工激励方面表现出来的一种现象就是只重视物质激励，轻精神激励，他们通常采用高薪酬、高奖金的物质激励模式，这对提升员工工作热情和主动性、能动性确实能起到不可替代的巨大作用。然而他们尚未意识到，人的需要并不是一成不变的，同一个人在不同时期有着不同的需要，不同的群体也有着各自不同的需要。当前，新生代务工群体已经逐渐成为民营企业员工的重要组成部分，他们的人生经历和价值观与父辈相比有着明显的不同。相对而言，他们更看重人际关系、工作参与、工作环境、职业培训等方面的需要。依然采用简单的物质激励模式已经无法满足他们的需求。需求得不到满足，导致员工频繁跳槽。

（三）缺乏专业性管理人员，管理技能偏低

由于企业规模小，大部分民营企业人力资源管理人员由非专业人也人员兼任。由于缺乏专业背景，企业的人力资源管理工作就回到了以往的传统人事管理的老路上。从工作内容上看，仅仅满足于员工招聘和工调动、记录考勤、管理档案、发放工资等一般事务性工作，而深层次的管理，如岗位设置与人员配置、员工培训与开发、薪酬和绩效管理、员工职业生涯设计等工作则难以开展。虽然许多企业引入了绩效管理手段，但在进操作时所涉及的许多关键因素往往缺乏科学的依据，无法实现规则的一致性、连续性和权威性。在实施绩效管理的过程中，企业的员工并没有真正参与到绩效评估的工作中来，对构建企业绩效评估系统及其实施缺乏发表自己的看法和意见的途径，一旦出现不合理的绩效评估结果，他们也无法进行申辩。这种情况长期存在，必然会使员工的积极性受挫，大大降低员工的工作热情。

二、民营企业人力资源管理模式的创新途径

（一）改变方法，优化流程，创新企业招聘模式

民营企业降低员工流动性的有效方法之一，就是加强招聘的领导和组织工作，通过明确招聘条件，严格招聘流程吸纳录用到适合的员工。要引进先进适用的招聘模式，充分保证企业在初始阶段就雇佣到合格的高绩效的员工。要根据岗位特质需要，按照岗位的工作特点和要求，耦合各方面特质与岗位吻合的人选上岗。人力资源部门的任务，就是发现并筛选出具有符合岗位特质的潜在的企业员工。考察遴选员工时特别要对以下方面予以充分的重视。首先是考察应聘者拥有的知识容量和结构，确保被选中的人员具有与工作岗位相匹配的文化素质和心里特质。其次是考察应聘者所拥有的专业技能，保证应聘者具有胜任岗位要求的工作能力。在这里，应特别注意在考察和遴选时吸收专业部门的人员参与招聘工作，让他们从专业的角度对应聘者进行全面的考察。第三是关注应聘者的应聘动机或真实需要。总体而言，在招聘阶段，一定要根据岗位的要求选人，结合组织的环境特征选人，确保遴选过关的员工能够胜任岗位工作，并最大程度确保其发挥最大的潜能。企业招聘模式创新，不仅可以保证企业录用到绩效水平高合乎岗位要求的员工，使人员岗位相互匹配，而且这样的员工在工作中更容易产生较高的满足感和成就感，从而大大降低员工的流失率。

（二）转变观念，科学设计，创新薪酬模式

人力资源管理的理论和实践证实，绩效工资的具有两大功效，一是可以大幅度提高员工的生产效率，二是能够大大降低员工流失率。基于以上两点，民营企业必须彻底转变原有的薪酬观念，从降低员工流失率，提高员工工作效率着手，重构薪酬体系。

首先，是要保证企业薪酬具有明显的吸引力和竞争力。科学管理之父泰勒早就指出，在薪酬管理方面，企业除了要为员工提供与期工作岗位相匹配的必须的薪酬外，还应该为其增加一份超过其薪酬标准的激励薪酬。比较来看这份激励薪酬在数量上应该是这个员工在其他企业难以或无法获得的。今天来看，这句话意味着，如果享受激励薪酬的员工一旦从企业离职，他将难以或根本不可能在其他企业得到同样优越的工作酬劳。具有较大竞争力的薪酬，将会大大提高了员工跳槽的机会成本，大大减少员工跳槽行为的发生。endprint

其次，是确保薪酬具有的驱动作用得以完全发挥。薪酬体系设计的一个非常重要的功能是要发挥、激发员工工作积极性，确保其行为对业绩产生直接作用。心理学实验证明，薪酬是企业对员工行为进行指向性驱动，最大程度满足、改善员工生存条件和促使企事业发展的最有利的工具之一。要改变或强化员工的行为，实现员工和企业目标的高度一致，就必须设计合理的具有巨大驱动力的薪酬体系。要保证薪酬驱动作用得以发挥，离不开薪酬构建的科学性和合理性，否则有可能出现适得其反的情况。这就要求企业在薪酬制度设计时，必须做到员工的贡献程度与其待遇水平相匹配，通过多方面的比较把贡献与待遇密切结合起来，使员工获得最大程度地公平感和认同感。

（三）重视员工需求，丰富员工阅历，创新培训模式

管理工作的实践证明，在同样的环境和工作条件下，是否接受过培训和横向调动对员工职业生涯的影响非常明显。日本丰田公司的一项调查表明，参加过企业培训或进行过企业内部横向调动的员工，其职务晋升速度比那些从未接受过培训或者没有进行横向调动的人要快得多。调查还表明，凡是获得过职务晋升的员工或者是有过平级调动经历的员工，他们在公司里稳定工作的平均时间要比其他员工更长。其背后的逻辑是，员工们普遍认为，职务升迁可以证明其有较高的工作能力，岗位调动可以丰富其职场阅历。这些经历能够大大提高他们的职场竞争力，增加他们的稳定感和自信心，提高他们对企业的认同感，进而大大降低员工离职的欲望。基于此，企业应该主动考察评估员工的能力和欲望，把员工个人的欲望、能力和企业的希望和需求高度的契合起来，帮助员工建立一个基于自身能力和欲望及其企业需求相一致的清晰、正确的目标，使企业和员工共同进步共同发展。

参考文献：

[1]张炳申，罗明忠.民营企业人力资源管理：基于企业成长的视角[M].北京：中国金融出版社，2007

[2]盖勇，李英等.论家族企业的职业化管理[J].山东科技大学学报（社会科学版）.2004（3）

[3]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005（1）

[4]朱耀顺，孙康，朱家位.学习型组织—企业人力资源管理的一种新模式[J].企业经济，2003（5）

4.集团人力资源管理工作思路初探篇四

综言

依据集团战略目标和发展规划（立足西北，面向全国，以流通带动生产、研发，探索多元化模式，借力省域中药优势资源，引进高新技术，发展现代中药、生物制药产业；为客户提供高、精、尖、新医药产品与精细的全程专业学术服务，用五年时间努力成为生产、研发、流通综合性国内大型医药企业、力争实现生产板块上市。）发展要求带来的组织结构变化，对人力资源需求进行调查、分析、规划、调整，一方面：在现有的人力资源基础上，提升现有的人力资源管理水平，提高人力资源管理效率；另一方面在医药生产和药品经营领域做好人力资源深度开发，通过培养提升现有团队经营管理能力和引进具有区域市场操作经营管理经验同时具备统领团队能力的高端人才等途径做好系统的人才战略储备。通过开发活动提高人的才能、通过开发活动增强人的活力或积极性。充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。正确处理好人力资源开发双重目标的关系即提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能。建立并完善与公司集团化管理模式相匹配的人力资源管理体系，使之形成经营的区位优势（立足首都）和商品供给区域资源优势（西部中药材品质优势及悠长医药文化沉淀的特色产品优势）与高速发展的国内乃至国际市场需求相结合的合力形成重拳为集团战略目标的顺利实现创奠定基础。

紧紧围绕人力资源管理总体目标，从以下五个方面展开工作，具体思路如下：

人力资源管理总体目标：

1、对集团人力资源整体规划和设计，人力资源管理和开发工作；

2、建立和完善集团人力资源各项管理制度及相关流程，负责各项人力资源规划及制度方案的实施与跟进；

3、指导、监督、控制、检查各子公司人力资源各项制度的执行，计划的实施和日常工作的开展等工作；

4、保证集团和下属子公司人力资源管控体系顺畅、有序运转；

5、总体把握整个集团人力资源状况，向决策层提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，不断提高综合管理水平。

一、组织规划

1.1 建立并完善集团公司、各职能部门、各子公司人力资源管理体系、人力资源管理制度建设，优化管理流程，持续改进集团的人事制度、流程和运行体系；

1.2 向高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，达到提高综合管理水平的目的；

1.3 根据集团公司发展需要进行组织结构的优化并进行组织职责的分解，推动组织效能的提升；

1.4 负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案。

二、招聘

2.1组织制定集团公司及子公司机构人员编制，编制总体的人员阶段性招聘需求和计划；

2.2 制定招聘方案和程序，确保招聘效率和质量；

2.3 采用有效的结构化面试方式，及时有效的招聘符合企业文化和岗位要求的人才。

三、薪资福利

3.2定期收集市场薪酬信息和数据，为薪资架构和薪资调整提出建议和方案。

3.3 根据国家和地方政府相关的劳动法规要求建设和塑造和谐劳资关系，及时处理与改进运营过程中的重大人力资源问题。

四、绩效考核

4.1 实施与监督执行集团公司及下属子公司的绩效考核体系和细则；

4.2 规范员工行为规范并监督实施，并对相关行为进行有效的奖惩；

4.3 定期评估和收集绩效体系的执行效果，提出修改建议和方案；

4.4 负责本部门员工工作考核、激励及部门费用的预算和控制。

五、培训与发展

5.1 基于企业的战略规划，组织制定员工的培训规划和方案；

5.2 规划关键岗位人才的培养和储备方案，以及培训相关的预算；

5.3 结合集团公司总体发展需求开发和更新培训课程和项目；

5.4 开发和完善晋升和人才储备培训体系。

5.有关人力资源管理的思路篇五

回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见

思路：

1、市场调研2分析原因3找主次4制定解决策略5与相关部门的配合6执行7未尽事宜待进一步协商解决、反馈、机会寻找

员工工伤问题

1尽力抢救、治疗职工。

2在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。

3确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。

4如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。5深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。6加强工伤预防和对职工安全教育。7妥善安置相关事宜。

8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行 9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。

10完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等

突发事件处理

1上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导

2组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生 3追究责任人责任，按公司规定处理 4争取适当防范措施，防止事态扩大。

5成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施 6对情况属实与否做出相应处理 7总结经验，吸取教训，加强管理

大量裁员引发冲突。

1、要慎重准备新闻发言稿

2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备

3、考虑好如何公布员工被解聘的消息

4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等

5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。

6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变

7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。另

1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。

2、须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。

3、正式裁员时须办理解除劳动合同手续，并依法赔偿

4、提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。

5、优先留用4种人员：与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。

6、不得裁减3类人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形的员工。

7、内部沟通优于外部沟通。企业必须在对外发布相关信息之前，做好内部员工尤其是被裁人员的沟通工作，因为他们是真正受冲击的主体。还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通，获取各方的支持和谅解。

8、实施期——充分体现人文关怀裁员当日，不仅要让被裁员工有尊严地离开，如每人可收到由企业管理层发出的感谢信和含有补偿

落实内容的文件夹，最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场，现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员的管理人员的咨询。为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导，建立信任关系，亦可发放员工再就业及生活安置指引的小册子，还可开设相关讲座等，真正体现人文关怀。

9、后续期——重建员工对企业的信任和忠诚，在此期间，企业可开设裁员救助和心理辅导热线及专用邮箱，对在职员工再次进行心理辅导、职业生涯规划辅导等，并就公司战略调整后的规划与员工进行包括邮件、电话、内刊、座谈会等形式的沟通等。沟通工作越细致，对企业的负面冲击、对员工士气影响也越小。

人工成本核算问题；

1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。

2、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。

3、预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。

4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。

5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。

6、在进行人力成本预算时，要与上的费用结算情况及下的预期经营状况进行对比。

分配不公员工要求加薪问题（核心人员）1指派薪酬主管进行薪酬市场调查

2根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案

工资分配调整方案：

1、肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性

2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。

3、安排薪酬主管进一步与XXX磋商，协助工作。

4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。

5、建立员工上诉通道。

6、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作出相应的调整。

7、做好方案推行的总结工作。

8、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。

9、基于部门范围的激励薪酬方案：优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定。

10基于公司范围的激励薪酬方案：（1）利润分享计划：指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。（2）员工持股计划：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。

11基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。

员工福利问题：

1考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。

2关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之忧。3利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。

4增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度 5塑造企业形象，提高企业知名度。

6在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。

7福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。8要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度。

员工跳槽、离职问题：

1指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案 2建立长效留人机制

3加强企业社会形象宣传，吸引人才

4给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才

5培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感6营造尊重人才的良好企业文化 7建立企业人才梯队计划

8与离职员工面谈，了解离职原因。对离职作出快速反应，留住高级人才。

9与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道

10从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配 11分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排

12对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响 13建立员工沟通平台

14撰写分析报告，分析教训，总结经验

15采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响

人员大量流失问题

1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。

2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。

3、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。

招聘问题

1扩大招聘范围，尝试其他招聘方式

2安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。

3指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。

4安排招聘主管拟定招聘计划，做出招聘预算。5请用人部门协助对应聘人员的面试。

6安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。7安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。8安排招聘主管做出招聘评估报告。

9不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。

企业推行竞聘上岗制度具体方案的设计；

1、明确竞聘目的

2、成立领导竞聘小组：由高层领导、人力资源部门负责人、直线部门负责人、外部专家等组成

3、公布竞聘岗位

4、公开报名

5、筛选报名材料

6、面试

7、确定聘任人选

8、对上岗人员进行绩效考核

人员配置问题

1要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告

2安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优劣势分析 3提供相关人员花名册、档案和资料 4提供相关人员人力资源规划 5准备人才需求计划

6准备各部门相关人员任职资格和素质模型

7给上级汇报时，准备好回报提纲，明确提出建议

8如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。

9准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。10根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位

11确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。

12今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。

员工发展问题

1针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。2进行职业生涯发展需求分析。3进行培训需求分析。

4制定针对性的培训计划。

5对员工的进步和改变予以认可和鼓励。6定期进行观察和辅导。

员工职业生涯规划问题

1确定企业的人力资源的需求及预测 2将人力资源计划于企业目标相结合

3根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质 4拟定企业人才培养计划 5拟定企业晋升及轮调计划 6将人员配置与工作评价相结合 7增加员工对公司的忠诚度及向心力 8展现企业持续发展的经营理念

9协助员工发现自己的潜质，把握机会 10降低员工离职率

11有效运用员工潜能促进组织发展

员工培训问题

1注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防范工作 2确定培训方式 3建立培训长效机制

4做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果

5指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之忧

6争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持 7做好培训计划，费用预算，确保培训如期完成 8建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通

9和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为合格者奖励返还。10今后，加强企业基本技能的日常培训。11在费用预算时，考虑一些突发事件。12加强人力资源管理费用的逐项审核和复审 13关注国家有关规定和发放标准的新变化

14关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题

明确需求后如何提出预算进行课程设计；

1、培训预算的基本任务包括确定培训费用总量、明确费用使用方向、预算管理机制和规定等。

2、基本逻辑：自下而上，先根据计划中的项目分解，来确定费用需求分解。然后，然后对于总量来进行全局调节。

3、费用需求分析的基本方法。对每一个项目组合进行费用需求分析，参照培训资源供应市场、自身组织能力、以往成本费用经验等，进行综合。

4、就费用总量进行调整。参照对比企业、自身成本控制能力提升空间、培训资源供应市场、费用可指出比例，经营状况对比等进行调整。

5、项目组合设置是否必要。培训计划中，培训项目组合是根据调研结果而来，其取舍是一定要慎重的。

6、项目组合成本与费用分析。基本的讲师来源、课程开发、项目实施费用等必须有一个大概的量的确认。

7、项目组合的重要性系数（利于下一步的修整）。主要考察项目必要性重要程度，投资回报率预先估计。最后确定调整系数。

8、项目组合财务需求总和计算出后，肯定会与预算基准即人力规划中培训预算的资源分配空间相冲突，必须进行调整。

与培训公司合同问题

1、要求下属提供详细的书面调查报告,围绕合同内容,提出具体的解决问题方案

2、了解培训未能进行的原因

3、听取相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成

4、要求下属完成项目合同中未尽事宜

5、如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备

6、注意公司形象,考虑到与该公司长期合作的可能性,与对方保持良好的合作关系

绩效考核问题

1指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告

2做好宣传发动工作（争取高层领导的大力支持；做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度，目标。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长；帮助部门经理做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持。）

3做好相关培训工作（对即得经验和方法进行推广宣传；对未完成任务部门提供报名和技术指导；督促各部门按计划完成任务；

4做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。5对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。6加强沟通与反馈

7绩效监控（观察工作过程；阅读书面报告；查看绩效数据库；考察工作样本的质量；与员工进行回顾面谈；调查客户对产品和服务的满意度；进行市场调查，确定客户消费需求趋向）

8总结工作经验

9在绩效管理过程中，激励应关注（要针对员工个性化需求；要与员工的成就相吻合；应及时具体；使用非正式激励营造积极的组织氛围；关注正面和负面的绩效反馈）

劳动合同违规违法；

1核查合同文本签订的具体情况。2与当事人协商。

3积极参与劳动争议协调处理机构协调处理。4注意争议处理的时限。

5在协调期间不得解除职工劳动关系。

6按照劳动争议仲裁委员会的裁决执行相关决定。

7总结劳动争议的经验，制定劳动争议事前预防措施：强化对劳动合同执行的监督检查，强化劳动关系当事人的法制观念，强化劳动合同的管理，强化企业的民主管理体制，强化与企业工会的沟通，制定劳动争议预防的工作计划。

8营造积极进取的企业文化。

问题员工处理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件属实，报告企业高层

3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工

4、努力追回经济损失

5、部署安排接替该员工的人选

6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。

7、加强公司有关规定和财务制度。

8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成

9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响

员工间矛盾问题

1建立员工沟通平台，加强员工团队建设

2建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步沟通，详细了解事实。3使问题明朗化，并逐步解决

4采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响

5对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。

公司制度与人情矛盾问题

1按照公司的制度规定和正常程序处理 2对于相同条件下给予关照 3不能给予照顾时及时说明

合理化建议问题 1诚恳感谢建议 2提出自己观点

外部邀请函

1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：

（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。

（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。（7）可以节约资金。

2、做好培训迁移工作

3、做好培训成果的分享工作。

4、如涉及收费的培训邀请函

（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性

（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。

5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法

6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。

产品外包利弊得失；

利：有利于降低成本，取得成本优势。有利于提高企业效率和降低企业风险。有利于强化核心竞争力。

弊：不利于公司控制产品最低成本。

选择合作外包企业具易决策失误，寻找长期合作伙伴具有风险。信息不对称及信息泄漏带来提高生产成本的风险被竞争者模仿和赶超的风险

弱化公司职能部门，核心技术不易深入开发。

上级检查应如何应对

1准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。2做好上级检查的接待工作。3做好上级检查过程中的问题记录

4召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告。5对检查中存在的问题进行整改及反馈。

流程再造制度调整

1成立流程再造领导小组，组织召开各部门协调、动员大会。

2领导小组对原有流程进行全面的功能和效率分析，发现其存在问题。

3设计新的流程改进方案，并进行小范围的试行，检验流程设计，对试行结果进行评估。

4制定与流程改进方案相配套的组织结构、人力资源配置和业务规范等方面的改进规划，形成系统的企业再造方案。

5领导小组报公司审批后，协同各部门将新制度在全公司进行推广和培训。6同时营造新流程制度的推广条件。7领导小组组织实施与持续改善新流程。

组织结构及其内部分工协作关系的调整；

1、企业组织结构是指企业全体员工为实现企业目标而进行的分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。

2、组织结构的设计首先要考虑到企业的发展战略

3、企业集团组织结构

4、集团公司应采取措施对组织机构进行诊断分析，以便及时发现问题，提出改进对策： ①对组织中的各个职能部门和业务部门的功能的执行情况进行检查 ②对各级组织机构的工作效率进行评定

③对组织中纵向管理与横向管理的协调关心进行定期或不定期的监督检查

如何采用量化指标实施有效的成本控制；绩效管理：工作分析

1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。

2、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。

3、预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。

4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。

5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。

6、在进行人力成本预算时，要与上的费用结算情况及下的预期经营状况进行对比。

如何提高客户服务水平如职业道德建设；

注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防范工作确定培训方式建立培训长效机制

做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果

指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之忧

争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持做好培训计划，费用预算，确保培训如期完成建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通

和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为合格者奖励返还。今后，加强企业基本技能的日常培训。在费用预算时，考虑一些突发事件。加强人力资源管理费用的逐项审核和复审关注国家有关规定和发放标准的新变化

6.有关人力资源管理的思路篇六

水是人类和地球上其他生物的生命源泉，是人类社会发展的重要物质基础，直接关系到经济、社会和生态的可持续发展。当今世界，人类面临着人口膨胀、资源短缺、环境恶化和生态破坏四大问题。我国是世界上13个贫水国之一，水资源分布不平衡、水资源污染及相应的生态环境等问题非常严重。据水利部门检测，中国现有河流近二分之一的河段受到污染，十分之一的河段污染严重至已失去使用价值。近年来随着社会经济的迅猛发展和人民生活水平的不断提高，城市用水量大幅度增加，城市更加需要有高质量的水作保证。本文以**县水资源管理为研究对象，针对其现状、问题进行分析，并提出合理的水资源管理、保护评估与可持续发展的建议。

一、现状分析

**县位于我省东北部，属低山丘陵地区，地跨长江、淮河两大流域和澴河、滠水河、竹竿河三大水系，形成了山脉、河流、丘陵交错，岗、榜、冲、畈相织的地表形态，境内无过境客水、无丰富的地下水、无大型水利设施，多年年平均降雨量为1128.1mm。全县可利用水资源总量为7.938亿立方米，人均占有水资源量1232立方米，为全省人均占有水资

源量1695立方米的72.7%，占全国人均水资源量2630立方米的46.8%，是一个严重缺水的山区县。由于水资源总量的偏少和有效蓄水的不足，资源型缺水、工程型缺水矛盾十分突出，干旱缺水、季节性缺水是我县的典型特征。

（一）水利设施及降雨、蓄水情况

2014年1月至今，**县平均降雨量687.1mm，比历年同期平均降雨量867.5mm少20.8%。水利工程总蓄水量12875万方，占总蓄水能力44167万方的29.2%，比历年同期18968万方少蓄6093万方。全县有效蓄水8140万方，占有效蓄水能力28951万方的28.1%，比历年同期14137万方少蓄5997万方。由此可见，我县近年来持续干旱，降雨严重偏少，水利工程蓄水严重不足，水资源形势较为严峻。

（二）水资源分布不平衡，供水矛盾突出

因降雨严重偏少，我县城区的重要水源地——**水库和姚库水库蓄水严重不足，特别是**水库蓄水近年来始终在死水位以下。为保障县城区及周边乡镇20万群众每月150万方的生活用水需求，**县政府特申请**市政府协调应急从孝昌县芳畈水库调水。2013年1月26日，芳畈水库至城区应急供水工程完工并正式供水，但芳畈水库有效蓄水980万方，扣除灌区农业用水130万方，也不能长期提供水源，而其余16个乡镇，其中有4个乡镇生活用水来自中型水库，10个

乡镇生活用水来自小一型水库，2个乡镇的生活用水来自河流，特别是由小一型水库和河流提供水源的乡镇，很容易受到降雨的影响而缺水。由此可见，我县水资源分布不平衡，供水矛盾将长期存在。

（三）水资源污染状况

根据《**县最严格水资源管理制度实施方案》的水质目标要求和**市水利局最新的水质通报，***保护区和***缓冲区的水质是达标的。而*****保留区和****保留区的水质不达标。

三、建议对策

（一）对水资源进行优化配置

节约用水是水资源持续利用的长久之策，也是解决我县缺水贫水的当务之急。应推广清洁生产，节水防污；应调整用水结构，大力普及现代节水技术，提高水资源的有效利用率；应利用经济杠杆，促进水源保护和节约用水；应按照流域水资源规划，实施区域性的跨流域调水工程，如鄂北调水工程，解决区域性缺水问题。在坚持开源与节流并举的方针上，必须把节水放在首位，坚持以保护、节约水资源为中心的水利发展战略，保护水资源，爱惜水资源；抓农业节水，保城市供水；以节水保供水，以供水促节水，城乡供水一体化，农村供水城市化。科学保护和节约用水必须依靠现代的

科学技术。国内外的经验表明，从人类的利益和生存出发，依靠现代的科学技术保护和节约用水是保护、改善人类生存环境和缓解水危机的最现实和最有效的根本性措施。

在节约水的同时，要发挥水的综合功能，使有限的水资源发展出更大的效用，如污水再利用，废水资源化，利用天然降水，寻求水替代战略，等等。

（二）明晰产权，制定合理和水价和排放标准建立统一的水资源管理体制，将政府调控手段与经济激励手段有机结合起来，形成在市场运行的基础上兼有政府有效介人与宏观调控的农业水资源配置的准市场，同时建立科学合理的水价机制和管理机制，大力推进水资源价格合理化改革是唯一的出路。要建立科学的水价体系，实行定额管理、分类水价和阶梯式水价，加快水价体系相关问题的配套改革。

明晰产权、设定排放标准、排污收费、排污权交易、控制过量的排污对于治理其污染具有重要意义。对于排放标准,要在衡量**县河流自净容量的基础上制定限值和浓度的限值。排放标准对于所有的排污者都是一样的,不能激励排污者去开发更好的污染治理技术。对于排放标准制度,在继续执行的同时要加强研究和完善。超标排放者应受到严厉的经济或者刑事惩罚。

（三）加强水资源保护执法

要切实抓好水行政执法工作，不能只依靠一个部门或一个执法机构的自身力量。需要社会各方面的理解、重视和配合。首先要各级人民政府支持，把水行政执法工作从水行政执法部门的行为上升为各级地方人民政府的行为；其次要与公安、环保、司法机关等密切协作，形成合力来推进水资源法制化的进程，促进水资源的保护。

7.有关人力资源管理的思路篇七

一、转换思想, 保障经营管理者的薪酬

国有企业员工大致分为两个层次, 一是普通员工, 从事操作性较强、劳动强度较大的基础工作, 属简单劳动, 可替代性较强, 他们的更替一般不会对企业生产经营产生较大影响;另一个层次是企业经营管理者, 他们在企业中人数较少, 比例小, 却是企业的核心力量, 他们对企业的生产经营发挥着重要的作用, 属复杂劳动, 可替代性较弱。企业经营管理者素质的高低, 对企业经营业绩的好坏往往具有决定性。

在市场经济体制下, 国有企业经营管理者不但要面对企业内部繁杂的生产经营管理任务, 还要面对复杂多变、竞争激烈的外部市场环境, 他们的经营管理活动不同于普通员工的简单劳动, 也不同于计划经济体制下企业负责人的劳动。因此, 对国有企业经营管理者的劳动付出给予合理的劳动报酬, 符合社会主义市场经济按劳分配的原则。而且只有建立合理有效的薪酬体系, 才能吸引并留住优秀的经营管理人才, 为国有企业的发展作出贡献。将经营管理者的薪酬与其业绩相联系, 对其贡献给予相应的回报, 是建立有效的经营管理者激励机制的基本原则。

二、紧密结合双方利益是建立薪酬体系的基础

在企业的长远发展规划过程中, 应注重经营管理者对企业经营管理的长期行为, 对经营管理者采取长期激励, 使其利益同企业的长期发展紧密联系起来, 这对一个企业的可持续发展至关重要。一般来说, 长期激励有利于超越管理者的长期行为和企业的长远发展;短期激励有利于激励经营管理者较快提高企业的经济效益, 但短期激励容易导致短期行为。因此应当将长期激励和短期激励相结合, 形成有效激励控制的基础。

在国有企业所有权与经营权分离时, 由于委托人主体不明确、代理层次过多、监管不力, 因此将经营管理者的个人利益和企业的利益联系在一起, 尤其是将两者的长期利益联系在一起, 这种组合的形式将企业经营管理者的长期利益与企业的发展联系起来, 从而经营管理者同企业结成了利益共同体, 有利于企业的可持续发展。

三、多样化是建立薪酬体系的方法

我国国有企业具有特殊的国情, 那就是职工的收入水平偏低;企业状况及企业经营管理者的结构多样化。面对平均收入水平偏低的职工队伍, 我们在强调经营管理者劳动特殊性的同时, 应当使经营管理者薪酬体系的设计, 能兼顾到普通职工的利益, 因地制宜、综合考虑, 制定恰当的薪酬体系。面对多样化的国有企业, 我国的改革具有渐进性的特征, 价格的放开是一个逐步的过程。有的行业较早就进入市场化的环境;有的行业则受到价格管制的制约, 其经营效益很难得到公平地衡量。因此, 在设计国有企业经营管理者薪酬体系的过程中, 应当综合考虑, 给予不同的解决办法。

根据产品价格是否受到管制, 国有企业所处行业大致分为竞争性行业和非竞争性行业。竞争性行业中的国有企业有国家控股的上市公司、未上市的股份有限公司和有限责任公司等组织形式。对于上市公司, 可以采取股票期权计划、信托式利润分享计划和经营管理者持股计划等方式。未上市的股份有限公司和有限责任公司比较适合采取经营管理者持股计划。非竞争性行业的情况则比较复杂。由于受到价格管制, 非竞争性行业的产品和服务不再按照供求来确定价格。结果, 这些行业中的企业的收益变得基本确定, 利润的高低主要取决于成本的控制能力。因此, 国有资产管理部门可以按照合理平均成本基础上的正常投资回报率制定价格或收费标准, 并且确定实际降低成本额的分享比例, 鼓励企业经营管理者通过技术创新和加强协作等途径节约成本、提高效率。

此外, 对创业型经营管理者的历史贡献给予合理的界定和补偿, 对他们的激励除了给予较高的荣誉和一定的物质奖励, 应当允许从企业中界定和量化一部分股份, 作为他们历史贡献的补偿, 即使退休仍可以享受分红。

四、创造有利的外部环境

建立国有企业经营管理者薪酬体系不仅是企业的内部事务, 而且在很大程度上受到外部环境的影响。为了国有企业薪酬体系能够有效地发挥作用, 需要外部环境提供良好的保证。在企业经营过程中, 经营管理者的行为受到来自职业经理市场、资本市场和产品市场三个方面的约束, 而完善有关市场则必须借助于整个社会环境的改善。

职业经理市场的竞争对企业管理者具有重要的制约作用, 而职业经理市场的关键环节是加快国有企业经营管理者选拔方式的转变, 由委派制改为聘用制, 实现经营管理者职业化, 鼓励经营管理者流动。此外, 通过加快我国产品市场化进程, 为企业有序的竞争创造相对公平的环境, 从而对经营管理者的经营业绩做出准确评价, 促进国企经营管理者提高管理能力, 提高国企业绩。

综上所述, 国有企业的薪酬不仅仅只是一种制度, 它更是一种机制, 合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高, 同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰, 以适应国企在发展过程中的新环境, 使企业业绩得到最大程度的实现。

摘要：在当前的市场环境下, 竞争日趋激烈, 作为国企人力资源管理重要环节的薪酬管理制度发挥着极其重要的作用, 良好的薪酬制度有利于留住关键人才, 调动所有成员的工作积极性, 有利于企业的可持续发展。但我国国企作为具有“国情”的特殊企业, 在其经营者薪酬制度方面有着诸多问题, 本文以国有企业为例, 针对国企薪酬制度中的问题, 提出了几点薪酬改革的思路。

关键词：国企,人力资源管理,薪酬制度,改革思路

参考文献

[1]黄一驰.人力资源开发与管理[M].北京:北京大学出版社, 2004.

8.有关人力资源管理的思路篇八

【关键词】测绘新技术；国土资源管理；应用思路构建

1 引言

在我国国土资源管理的过程中，测绘技术是其中必须要用到的一门关键技术。通过测绘技术，能够有效的为我国国土资源管理工作提供更多的技术支持以及基本的地理信息，从而使其在掌握这部分资料的基础上开展我国交通、能源等各方面的开发决策工作，进而为我国国土资源管理的可持续发展作出了重要的保障。而随着近年来我国科学技术的发展，越来越多的新测绘技术也出现在了人们的视野之中，如何对这些新测绘技术进行良好的应用，从而使其能够在我国国土资源管理事业中发挥更大的作用，则成为了人们最为关注的问题。

2 测绘新技术简介

GPS全球定位系统是一种通过人造卫星为基础的以无线电为主要交流方式的定位系统，其能够通过设置在地面的特定信号接收机来对卫星发出的相应无线电信号实现精确的导航定位，目前已经广泛的应用到了我国的国土资源管理工作当中。

近年来，我国在GPS技术的基础上又开发了“3S”技术，所谓“3S”技术，就是将GIS、GPS以及RS这三种技术有效的结合在一起，从而形成了一种具有更强大系统的新技术。在“3S”技术中，能够有效的将三种不同的技术结合在一处，并在其中使不同技术的优势得以最大程度的发挥，不但可以为用户提供相关区域的属性、几何数据，还能够对相关区域的变化情况进行动态的检测，非常适合应用在我国的国土资源管理工作当中。

3 “3S”技术在国土资源管理中的应用思路

3.1 土地变更调查

3S技术非常适用于我国对于土地现状调查之中，通过对GPS技术的应用以及遥感影像的判定，则能够有效的对目标区域中土地变化现状的实时信息进行读取。通过这种动态实现的方式，就能够有效的将我国国土资源管理以往每年一次的汇总变更调查转变为实时的变化更改，从而能够在任何时刻都能够对其开展调查、上图以及变更等系列工作，进而对调查成果同图形、数据之间的统一性做出保证。

3.2 宅基地勘测

在我国国土资源管理工作当中，对农村宅基地勘测也是其非常重要的一部分。通过宅基地勘测，能够有效的对我国土地调查以及相关等级数据进行完善，从而能够使我国地籍调查的全覆盖目标得以实现，并以此为我国城乡一体化管理方向作出充分的准备。而在实际勘测的过程中，则可以使用GPS技术对已经合法批准的宅基地开展测绘工作，并对数据资料中的位置、面积同村民实际房屋的面积、位置进行实时的检查比对，之后再通过GIS技术将所调查的成果存入数据库进行统一管理，从而确保工作的实时性、有序性。

3.3 基本农田保护

保护基本农田也是我国合理规划、利用土地的重要举措之一。通过3S技术的使用，则能够有效的对我国基本农田保护工作提供重要的技术支持，并能够在有效简化基本农田巡查工作的基础上使基本农田定界的工作效率得到提高，从而在这个基础上对相关工作质量的监管以及农田保护责任制的实施作出保障。

3.4 完善土地利用规划

对我国土地利用规划进行监管也是非常重要、且存在很大难度的一项工作。其中所涉及到的基本图制作、相关资料的归档及管理、数据的提取、数据的处理以及数据同数据之间的关系都需要耗费大量的人力物力，为相关工作人员工作的开展提出了很高的要求。而通过3S技术，则能够有效的加强工作开展的简易程度：通过RS技术，能够有效的土地利用相关情况的变化信息进行及时的查找发现；通过GPS技术能够更为精确、迅速的对出现变化信息的坐标位置进行获取；而利用GIS技术则能够对我国土地利用现状的相关数据及时的存储到数据库之中，并对其实现良好的管理以及更新，从而使相关的实施以及监管工作能够以更高效、易行的方式得以开展。

3.5 土地执法巡查

通过3S技术，则能够在日常开展土地执法巡查的过程中，有效的利用RS技术对其进行观察，并在这个过程中对几个不同时段的卫星数据进行实时的对比分析，从而能够更为准确、迅速的对我国近期土地利用的相关信息进行提取。通过卫星遥感技术，能够有效的在任何时刻在空中对我国国土资源发生的变化情况进行监测。目前，我国对于遥感技术的应用已经正式成为了我国国土资源工作中的一项常态性工作，并在我国国土预防、警示以及执法等方面作出了重要的贡献。而通过这种常态性同我国日常性巡查良好的结合，则能够在第一时间使相关违法、违规行为得以制止，并将不法行为都能够控制在最初阶段。而在通过卫星遥感技术在空中探测之外，还可以通过工作人员对GPS/PDA技术的应用，来实现地面范围的查找工作，从而使我国的国土资源管理工作呈现出一种“天上地下”的规模。同时，还可以通过对GPS技术、无线通讯技术、拍照、录像等技术这一整套的智能终端，从而使其在能够实现现场定位、信息采集、网络通讯等功能，进而更利于工作人员得以开展随时随地的现场执法。另外，还可以借助GIS技术建立起一套网上国土监管平台，从而得以实现数据信息的网上管理。

4 结束语

总的来说，国土资源管理工作是非常重要的一项工作，其不仅能够对我国目前的用地情况有所掌握，还能够为我国土地资源的开发使用合法、合理化进行控制。这就需要我们能够将先进的测绘技术有效的应用到国土资源管理工作之中，从而为我国国土资源的可持续发展做出保障。

参考文献

[1]刘敏，韩建敏.浅谈工程测量中新技术的应用[J].黑龙江科技信息.2011（01）：42-42.

[2]李景明.CORS系统在江门市区国土资源管理工作中的应用[J].广东科技.2011（10）：61-62.

9.有关人力资源管理的思路篇九



 作者:未知更新时间:2011-06-17 23:36:59 来源:财政部网站

更多【字号: 大中小】本条信息浏览人次共有2040次【我要评论】【我要打印】

各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局）、人力资源社会保障厅（局），新疆生产建设兵团财务局、人力资源社会保障局：

为了充分发挥就业专项资金的作用，提高资金使用的安全性、规范性和有效性，现就进一步加强就业专项资金管理有关问题通知如下：

一、资金安排。县级以上人民政府要根据就业状况和就业工作任务，在财政预算中安排就业专项资金用于促进就业工作。中央财政通过专项转移支付的方式，对各地给予适当补助，并对中西部地区和老工业基地给予重点支持。中央财政分配就业专项转移支付资金与各地就业状况、地方财政投入、就业专项资金绩效、就业工作成效等因素挂钩。

二、资金使用。就业专项资金用于职业介绍补贴、职业培训补贴（含劳动预备制培训生活费补贴）、职业技能鉴定补贴、社会保险补贴、公益性岗位补贴、就业见习补贴、特定就业政策补助、小额贷款担保基金和小额担保贷款贴息，以及扶持公共就业服务等。就业专项资金必须坚持专款专用的原则,严格按照规定的范围、标准和程序使用，不得用于部门或单位人员经费、公用经费、差旅费、会议费等，严禁用于或变相用于房屋建筑物购建、租赁、交通工具购置等各项支出。

三、预算执行。各级财政、人力资源社会保障部门要加强就业专项资金预算执行管理工作，建立健全预算执行责任制，按规定及时审核和拨付资金，强化预算执行分析，加快预算执行进度，提高预算执行的均衡性。

四、资金申请及支付管理。

（一）职业介绍补贴。在工商行政部门登记注册的职业中介机构，可按经其就业服务后实际就业的登记失业人员人数向当地人力资源社会保障部门申请职业介绍补贴。职业中介机构在申请职业介绍补贴时，按每位符合免费服务条件的人员每年享受一次职业介绍补贴计算，不得重复申请。职业介绍补贴申请材料应附：经职业中介机构就业服务后已实现就业的登记失业人员名单、接受就业服务的本人签名及《居民身份证》（以下简称《身份证》）复印件、《就业失业登记证》（以下简称《登记证》）复印件、劳动合同等就业证明材料复印件、职业中介机构在银行开立的基本账户等凭证材料。申请材料经人力资源社会保障部门审核后，财政部门按规定将补贴资金支付到职业中介机构在银行开立的基本账户。

对已经纳入财政补助范围的公共就业服务机构，地方各级财政部门要按照事业单位财务规则，根据其享受财政补助编制内实有人数，并结合考虑其承担的免费公共就业服务工作量，安排人员经费、工作经费（含设备购置、修缮和大型公共就业服务活动等项目支出），由同级财政在部门预算中统筹安排。对未纳入财政补助范围的公共就业服务机构，可暂按职业中介机构申领职业介绍补贴的规定申请职业介绍补贴，执行期限不超过2011年底。公共就业服务机构是指县及县级以上地方人民政府设立的，依据《中华人民共和国就业促进法》和《人力资源社会保障部中央机构编制委员会办公室关于进一步加强公共就业服务体系建设的指导意见》（人社部发[2009]116号）规定，为劳动者提供免费就业和创业服务的机构。

（二）职业培训补贴。享受职业培训补贴的人员范围包括：城镇登记失业人员、农村转移就业劳动者、毕业高校毕业生、城乡未继续升学的应届初高中毕业生（以下简称四类人员）。四类人员每人每年只能享受一次职业培训补贴，不得重复申请。享受职业培训补贴的培训期限最长不超过12个月。

四类人员参加就业技能培训或创业培训，可向当地人力资源社会保障部门申请职业培训补贴，申请材料经人力资源社会保障部门审核后，财政部门按规定将补贴资金直接拨付给申请者本人。职业培训补贴申请材料应附：培训人员《身份证》复印件、《登记证》复印件、职业资格证书（专项职业能力证书或培训合格证书）复印件、就业或创业证明材料、职业培训机构开具的行政事业性收费票据（或税务发票）等凭证材料。

城乡未继续升学的应届初高中毕业生参加劳动预备制培训，可由职业培训机构代为申请职业培训补贴；对其中农村学员和城市居民最低生活保障家庭的学员，给予一定的生活费补贴。劳动预备制培训补贴申请材料经人力资源社会保障部门审核后，财政部门按规定将补贴资金直接拨入职业培训机构在银行开立的基本账户；生活费补贴申请材料经人力资源社会保障部门审核后，财政部门按月直接拨付学员本人。

对职业培训机构代为申请职业培训补贴的，培训费申请材料除前款所规定的职业培训补贴材料外，还应附初（高）中毕业证书、代为申请协议等。生活费补贴申请材料应附：申请人员《身份证》复印件、《登记证》复印件、初（高）中毕业证、城市居民最低生活保障证复印件等凭证材料。

对四类人员参加就业技能培训或创业培训后，培训合格并通过职业技能鉴定取得初级以上职业资格证书（未颁布国家职业技能标准的职业应取得专项职业能力证书或创业培训合格证书），6个月内实现就业的，按职业培训补贴标准的100%给予补贴。6个月内没有实现就业的，取得初级以上职业资格证书，按职业培训补贴标准的80%给予补贴；取得专项职业能力证书或创业培训合格证书，按职业培训补贴标准的60%给予补贴。

企业新录用的四类人员，与企业签订6个月以上期限劳动合同，在劳动合同签订之日起6个月内由企业依托所属培训机构或政府认定的培训机构开展岗前就业技能培训的，根据培训后继续履行劳动合同情况，按照当地确定的职业培训补贴标准的一定比例，对企业给予定额职业培训补贴。企业开展岗前培训前，需将培训计划大纲、培训人员花名册及《身份证》复印件、劳动合同复印件等材料报当地人力资源社会保障部门备案，培训后根据劳动者继续履行劳动合同情况，向人力资源社会保障部门申请职业培训补贴。申请材料经人力资源社会保障部门审核后，财政部门按规定将补贴资金直接拨入企业在银行开立的基本账户。企业申请职业培训补贴应附：培训人员花名册、培训人员《身份证》复印件、《登记证》复印件、劳动合同复印件、职业培训合格证书等凭证材料。

（三）职业技能鉴定补贴。四类人员通过初次职业技能鉴定并取得职业资格证书或专项职业能力证书的，可向职业技能鉴定所在地人力资源社会保障部门申请一次性职业技能鉴定补贴。职业技能鉴定补贴申请材料应附：申请人《身份证》复印件、《登记证》复印件、职业资格证书复印件、职业技能鉴定机构开

具的行政事业性收费票据（或税务发票）等凭证材料，经人力资源社会保障部门审核后，财政部门按规定将补贴资金支付给申请者本人。

（四）社会保险补贴。对就业困难人员的社会保险补贴实行“先缴后补”的办法。就业困难人员是指由省级人民政府依据《中华人民共和国就业促进法》第五十二条确定的人员。社会保险补贴期限，除对距法定退休年龄不足5年的就业困难人员可延长至退休外，其余人员最长不超过3年（以初次核定其享受社会保险补贴时年龄为准，下同）。

1、企业（单位）吸纳就业困难人员的社会保险补贴。对各类企业（单位）招用就业困难人员，与之签订劳动合同并缴纳社会保险费的；以及在公益性岗位安排就业困难人员，并缴纳社会保险费的，按其为就业困难人员实际缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费给予补贴，不包括就业困难人员个人应缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费，以及企业（单位）和个人应缴纳的其他社会保险费。

企业（单位）按季将符合享受社会保险补贴条件人员的缴费情况单独列出，向当地人力资源社会保障部门申请补贴。社会保险补贴申请材料应附：符合享受社会保险补贴条件的人员名单及《身份证》复印件、《登记证》复印件、劳动合同等就业证明材料复印件、社会保险征缴机构出具的社会保险费明细账（单）、企业（单位）在银行开立的基本账户等凭证材料，经人力资源社会保障部门审核后，财政部门将补贴资金支付到企业（单位）在银行开立的基本账户。

2、对灵活就业的就业困难人员的社会保险补贴。对就业困难人员灵活就业后缴纳的社会保险费，给予一定数额的社会保险补贴，补贴数额原则上不超过其实际缴费的2／3。

灵活就业的就业困难人员按规定向当地人力资源社会保障部门申请社会保险补贴。社会保险补贴申请材料应附：由灵活就业人员签字、人力资源社会保障部门盖章确认的、注明具体从事灵活就业的岗位、地址等内容的相关证明材料，灵活就业人员《身份证》复印件、《登记证》复印件、社会保险征缴机构出具的社会保险费明细账（单）等凭证材料，经人力资源社会保障部门审核后，财政部门将补贴资金支付给申请者本人。

（五）公益性岗位补贴。对在公益性岗位安排就业困难人员就业的单位，按其实际安排就业困难人员人数给予岗位补贴。公益性岗位补贴期限，除对距法定退休年龄不足5年的就业困难人员可延长至退休外，其余人员最长不超过3年。

在公益性岗位安排就业困难人员就业的单位，可按季向当地人力资源社会保障部门申请公益性岗位补贴。公益性岗位补贴申请材料应附：符合享受公益性岗位补贴条件的人员名单及《身份证》复印件、《登记证》复印件、发放工资明细账（单）、单位在银行开立的基本账户等凭证材料，经人力资源社会保障部门审核后，财政部门将补贴资金支付到单位在银行开立的基本账户。

（六）就业见习补贴。对企业（单位）吸纳离校未就业高校毕业生参加就业见习的，由见习企业（单位）先行垫付见习人员见习期间基本生活补助，企业（单位）可按规定向当地人力资源社会保障部门申请就业见习补贴。就业见习补贴申请材料应附：实际参加就业见习的人员名单、就业见习协议书、见习人员《身份证》、《登记证》复印件和大学毕业证复印件、企业（单位）发放基本生活补助明细账（单）、企业（单位）在银行开立的基本账户等凭证材料，经人力资源社会保障部门审核后，财政部门将资金支付到企业（单位）在银行开立的基本账户。

（七）特定就业政策补助。现行特定就业政策是指经国务院批准，各级人民政府对国有困难企业为其“4050”下岗职工缴纳社会保险费给予补助的政策，政策的执行期限不超过2011年底。地方国有困难企业享受特定就业政策的具体办法由省级财政、人力资源社会保障部门确定。中央困难企业享受特定就业政策的具体办法由财政部、人力资源社会保障部确定。

（八）扶持公共就业服务。县级以上财政可安排扶持公共就业服务资金，用于对下级公共就业服务机构加强其人力资源市场信息网络系统建设（具体包括计算机及网络硬件、软件购置、以及开发应用支出）

给予的补助。扶持公共就业服务资金作为就业专项资金的组成部分，必须单独安排，单独核算，单独管理，不得与其他就业专项资金相互调剂使用。

（九）小额贷款担保基金和小额担保贷款贴息。中央财政对地方小额贷款担保基金和小额担保贷款贴息的专项补助资金按相关规定执行。

（十）其他支出。包括《登记证》工本费以及各地经省级人民政府批准，报财政部、人力资源社会保障部备案的确需新增的项目支出。

各地人力资源社会保障部门负责对上述各项补贴支出申请材料的全面性、真实性进行审核，每次审核后要通过适当方式向社会公示各项补贴资金审核情况（包括享受各项补贴的单位名称、享受补贴的人员名单、具体补助人数、金额和标准等）。财政部门应对人力资源社会保障部门审核后的材料进行抽查，并根据抽查或公示情况按规定拨付资金。

上述各项补贴的具体标准由省级财政、人力资源社会保障部门确定。劳动预备制培训生活费补贴标准可参照中等职业学校国家助学金补助标准确定。就业专项资金的支付管理，按照国家财政国库管理制度的有关规定执行。

五、决算管理。各地人力资源社会保障部门在终了后,要认真做好就业专项资金的清理和对账工作,并按规定向同级财政部门报送就业专项资金资金使用情况和说明，就业专项资金使用说明要做到内容完整、数据真实、报送及时。各地财政、人力资源社会保障部门要将审核汇总后的就业专项资金决算及时报送上级财政、人力资源社会保障部门。

六、账户管理。各地财政部门应结合地方实际，按有关规定加强就业专项资金的账户管理，确保就业专项资金使用安全。

七、监督管理。各地财政、人力资源社会保障部门要定期对就业专项资金管理使用情况进行检查，自觉接受监察、审计等部门的检查和社会的监督；建立健全财务管理规章制度，强化内部财务管理和审计监

督；要建立和完善就业专项资金发放台账，进一步加强资金使用管理的基础工作；要加强信息系统建设，有效甄别享受补贴政策人员、单位的真实性，防止出现造假行为。对虚报、套取、私分、挪用各种补贴资金等行为的单位和个人，一经发现按有关规定严肃处理。对审核不严，违规操作的，要按有关规定追究相关部门和单位的责任。

八、各省、自治区、直辖市以及计划单列市财政、人力资源社会保障厅（局）可根据本通知规定，结合本地实际制定具体实施办法，并报财政部、人力资源社会保障部备案。

九、财政部、人力资源社会保障部已经发布的有关就业专项资金管理的相关规定，如与本通知规定不一致的，以本通知为准。

十、本通知自发布之日起执行。

财政部

人力资源和社会保障部

10.有关人力资源管理的思路篇十

有关情况汇报

一、研究方向

1、土地经济管理

主要研究内容：地租理论、土地价格和价值定价理论和方法、土地利用原理与方法、乡村-城市土地流转动力学机制和管理原理、土地利用方式转换—土地产权变化—土地收益让渡的互动规律和决策、土地市场运行运用规律、土地产权与制度、土地利用经济效益、土地结构调整、土地利用的福利变化和估算等理论和实务。

2、土地利用规划与信息管理

主要研究内容：土地利用演变机制、土地利用演变规律、土地利用规划理论与方法、土地开发整理保护、土地复垦、土地评价与可持续利用、城镇发展与非农土地利用控制、土地信息系统和土地利用的决策支持系统等方面的理论与方法。

3、土地资源经济与可持续发展

主要研究内容：农业资源最优利用模式、环境优化理论、资源配置效率与公平、资源利用福利评价与制度变迁、区域人口-资源-环境与经济的协同进化和可持续发展。

二、课程设置的基本原则

1、前沿性和综合性

博士研究生的课程设置注重前沿性和综合性，而硕士研究生的课程设置注重基础性和系统性

2、层次性

博士研究生的课程与硕士研究生的课程拉开档次，硕士研究生课程与本科生课程拉开档次。这在短期内难以做到，但这是我们努力的方向。

3、多样性

从教学形式来看，一般以课堂讲授为主，同时采用自学、课堂讨论、专题报告、做读书笔记和报告等多种形式。

4、开放性

受时间和经历的限制，我们的研究领域和知识面是非常有限的。因此，为了搞好土地资源管理专业博士生的培养工作，我们将在教学上进行三个层面的开放：

（1）面向校内开放。一是请经济贸易学院、资源环境学院的老师主讲有关课程；二是鼓励学生跨专业选课。这比较容易，而且已经做到。

（2）面向国内开放。我们将利用各种机会，邀请国内的专家教授做专题报告和短期讲授。这已经起动，我们恳求在座的各位专家教授给予帮助和支持。

（3）面向国外开放。邀请国外专家教授讲课。这方面我们要向一些兄弟院校学习。

三、课程设置情况

1、学位课

（1）现代科学技术革命与马克思主义（48学时）（2）第一外国语（200学时）（3）高级微观经济学（48学时）

（4）土地资源管理学科前沿专题（48）（5）土地资源管理学研究方法（32）

2、选修课

（1）高级宏观经济学（32）（2）高级计量经济学（48）（3）公共经济学（32）（2）现代管理理论（32）（3）政策模型与分析（32）（4）资源经济理论专题（32）（5）制度经济学专题（32）（6）城市经济理论专题（32）（7）现代金融前沿专题（32）（8）房地产经营管理专题（32）（9）房地产政策专题（32）（10）土地信息系统专题（48）（11）土地经济管理专题（32）

3、补修课

跨专业考取的博士生，由导师指定补修有关本科或硕士的课程。

11.有关人力资源管理的思路篇十一

题目设半径为R的圆O外接于△ABC,且2R(sin2A-sin2C)=(a-b)sinB.

(1) 求角C的大小;

(2) 求△ABC面积的最大值.

解 (1) 先利用正弦定理,再利用余弦定理.

由条件等式,得4R2sin2A-4R2sin2C=(a-b)2RsinB,得a2-c2=ab-b2,

所以cosC===,易得∠C=.

思路一代数思路

方法1 三角函数单调性法(利用三角恒等变换进行化简).

因为A+B+C=π,所以π-B=A+C=A+,

故S△ABC=absinC=2RsinA•2RsinB•sin=R2sinAsin(π-B)=R2sinAsinA+=R2sin2A

+sinAcosA=R2(1-cos2A)+sin2A=sin2A-+.

因为0

故当2A-=,即A=时,S△ABC取最大值,为(2+)R2.

评注从解三角形的角度出发,把所有的角都用一个未知角来表示,利用已学的三角公式解题是解决这类问题的通法.当然,如果你熟知积化和差(或和差化积)公式,化简起来可能会更快.

方法2 基本不等式法.

因为a2+b2-c2=2abcosC,所以a2+b2-c2=2abcos,所以a2+b2-ab=c2=2Rsin2=R2.

又因为a2+b2-ab≥2ab-ab,所以ab≤=(2+)R2,当a=b,即A=B=时,(ab)max=(2+)R2.

因为S△ABC=absinC=ab,所以(S△ABC)max=(2+)R2.

评注当要求范围(或最值)的式子中含有积的形式(或和的形式),可以尝试利用基本不等式来解决,这样会更快捷.

思路二几何思路

方法3 数形结合法.

因为∠C=,故在半径为R的⊙O中取劣弧AB,使其所对的圆心角为,

如下图,当点C在优弧AB上运动时,构成的△ABC是满足条件的三角形.

过C作CH⊥AB,垂足为H,所以S△ABC=AB•CH.

因为线段AB的长为定值,所以当CH过圆心O时,CH的长度最大,此时CH为AB的垂直平分线.

由平面几何知识可知,此时AB=R,CH=+1R,

所以(S△ABC)max=AB•CH=(2+)R2.

评注此题条件虽以代数形式给出,但其实质仍是几何问题.此法充分利用几何性质,达到了巧妙解题的效果.此法有一定的技巧性,虽然不易想到,但对我们以后处理类似的问题能带来全新的启示.另外,要注意对两个面积公式S=absinC和S=ah的灵活运用.

1. 在△ABC中,若a,b,c满足2b=a+c,求∠B的取值范围.

2. 在△ABC中,已知BC=10,周长为25,求cosA的最小值.

3. 在△ABC中,已知2B=A+C,b=1,求a+c的取值范围.

1. 因为2b=a+c,所以cosB===-1≥-1=.

又B∈(0,π),故B∈0,.

2. 设三角形三边分别为a,b,c,因为a=BC=10,a+b+c=25,所以b+c=15≥2,所以bc≤,

所以cosA==-1≥-1=,所以(cosA)min=.

3. 因为2B=A+C,所以B=60°.

由正弦定理,可知a=•sinA,c=sinC.

所以a+c=[sinA+sin(120°-A)]=cosA+sinA=2sinA+.

12.创新导向人力资源管理思路初探篇十二

一、技术创新战略

当今社会, 人们的需求日益多样化, 市场经济的发展促使市场竞争也越来越激烈。在这种情况下, 能否及时合理地进行技术创新就成为企业能否生存发展的关键。所以, 企业需要在当前的人才资源基础上, 制定适合自己企业实际情况的技术创新战略, 只有这样, 才能保证企业取得更好的组织绩效。企业在进行技术创新活动时, 制定的具有全局意义、长远眼光和方向性的规划, 就是技术创新战略。技术创新战略由于分类标准的不同, 又可以被分成多种不同类型的战略。

以创新方法为分类标准, 技术创新战略可以分为渐进式和突破式两种。渐进式的创新战略是企业对现有技术持续进行小幅度的创新。这种模式对技能和经验的要求较高, 它是在已知技术的基础上不断学习和研究中发生的。而突破式的创新战略是指企业开创一个全新商业领域或者开发一项新技术。这种模式具有研究周期长、投资成本高和商业风险大的特点, 但是只要企业取得研发成果, 就能使本企业取得技术上的巨大进步和显著的绩效, 并能够大幅度提高企业的市场核心竞争力。以创新的主体为分类标准, 又可以分为模仿创新合作创新和自主创新战略。模仿创新战略是在学习和模仿其他企业的先进技术和方法的基础上进一步创新发展本公司的技术。合作创新是指由企业主导的, 企业与企业或者高等院校等知识机构合作开发新技术的战略。自主创新是企业自己研发并最终取得成效的创新战略。这三种战略有其各自的优缺点, 企业如果采取自主创新战略就会带来较高的投资成本和较大的风险, 但是能取得技术上的绝对优势。合作创新的风险比自主创新的风险要低很多, 有利于企业更快的占领新市场。模仿创新风险小, 但是绩效通常也不高。

二、战略人力资源管理

制定好创新战略之后, 还要选择好与之匹配的人力资源系统。有关统计表明, 战略人力资源管理实践的模式与创新战略的合理匹配, 有助于企业实现持续创新。

早期侧重于人力资源管理对员工的行为和态度的影响的研究阶段被称为人事管理阶段。但1980年以后, 人们的研究角度从微观转为宏观, 这就是现在所说的战略性人力资源管理阶段。这两者的不同在于前者以环境为基础, 这种观点认为人力资源管理不是企业战略的核心, 而且不能在很大程度上影响组织绩效。而后者则是以资源基础论为基础而形成的战略人力资源观, 这种观点认为, 人力资源是企业竞争优势的关键所在, 因为整合性的人力资源管理系统具有复杂性和特制性, 并且难以模仿, 这样就能长期保持企业的核心竞争力。战略人力资源管理模式可以分为普遍模式、形态模式和权变模式。其中普变模式强调优质的人力资源管理活动在企业中普遍能取得较好的成果。另外, 普遍模式中有几种实践也得到了普遍认可, 比如就业保障和广泛的培训, 以及对人员选择性雇佣和减少员工之间的差别, 按绩效决定报酬等。但是, 随着现实的发展, 这种模式也遭到了一些专家的质疑, 因为在现实的经营活动中, 人们发现人力资源管理活动和企业绩效之间的关系会受到一些权变因素的影响, 所以, 企业必须考虑到一些外部因素来保证人力资源管理与外部因素相一致, 只有这样, 才能更好地达到既定目标。这种体现了战略人力资源管理与权变因素相匹配的新模式叫做权变模式, 它强调人力资源管理要与组织需求一致, 因此比普遍模式更复杂, 同时也更接近现实情况。但是尽管如此, 与形态理论相比较, 这两种模式还是简化了人力资源系统的实际上存在的复杂性。形态理论强调, 人力资源管理活动需要整合出一个内部高度一致并同时能与战略等外部因素相协调的有效系统, 保持内外一致。可以看出, 这三种形式中, 形态模式最为复杂, 但同时却也能最有效发挥战略的积极作用。根据形态模式的中心思想, 企业选择的创新战略不同, 与之相配合的人力资源系统也会有所差异, 企业可以通过这两者的合理匹配, 实现最优绩效。

三、国外人力资源管理实践分析

鉴于当前我国市场和企业发展的形势, 可以借鉴美国和日本两个国家人力资源管理实践的经验。美国与日本在人力资源管理方面各具特色。首先, 在人员配置和培训开发上, 由于美国的经济体制影响, 市场的作用能够促使员工与岗位实现最优配置, 从而提高企业的竞争力。但同时也因为市场的作用, 美国员工的流动也比较频繁, 所以美国的企业长期系统培训并不多。而日本有长期稳定的雇佣政策, 更注重员工的素质, 企业在任命员工上十分谨慎, 重视系统培训和内部提拔。而在职业化发展上, 美国的企业更注重专业性和制度化, 类似于人们常说的“在其位, 谋其政”, 他们讲究明确分工, 重视培养某方面的专业人才。而日本的企业则会在保证员工精通专业技术时同时, 鼓励他们学习其他专业知识, 发掘员工的潜在能力, 开展轮换制, 调动员工的积极性, 提高他们的创造力。最后, 在薪酬福利和劳资关系上, 美国是以能力和业绩为考核为标准的货币薪酬, 它的劳资关系对抗性普遍较强。但由于美国外部劳动力市场条件较好, 企业对一些人力资源的需求完全可以通过外部市场得到满足。而日本企业则是按着年功和能力两方面的因素决定员工的薪酬标准。日本在劳资双方关系上比美国宽松许多。他们注重合作, 通过使员工直接参与企业管理的方式来增强员工对企业的归属感和忠诚度。

从以上可以看出, 美国和日本属于两种不同的战略和政策匹配模式, 这两种匹配模式有其自己所适应的市场环境和社会历史条件。比如:在20世纪中叶, 外部经济环境较好时, 日本的人力资源管理模式和经济战略的匹配使得日本企业的生产业绩快速提高。有研究表明, 当时日本的钢铁生产线绩效要高出美国百分之五。但进入90年代以后, 高科技产业和信息技术迅速发展, 市场的流动性大幅度增强, 日本的模式不再适应当时的市场条件, 而美国的模式在这时充分的发挥了它的优点, 这种模式也得到了许多国家的学习。

四、支持型人力资源管理

形态模式的内外部一致性更符合企业的实际需要, 能够更有效的提高企业绩效。有研究者将人力资源管理系统分为积累型、效用性和促进性。其中积累型眼光长远, 坚持终生雇用原则, 以职务和年资为确定员工薪酬的标准, 公司的高管和普通员工之间薪资差距不大, 并注重人才培养。这也就是日本企业在八十年代普遍采用的那种模式。在九十年代以后, 美国采用的承诺型人力资源实践虽然存在一些争议, 但研究人员普遍认为, 这种实践中的劳资关系更能激励员工为企业的做出更大的创新贡献, 更有利于组织创新。

根据美国和日本的经验, 以承诺型人力资源管理系统基础, 同时结合积累型的一些有效因素, 提出了支持型人力资源管理。这种支持型人力资源管理会通过扩大对员工的投资的方式促进员工全面发展, 鼓励并激发员工的创新活动, 进而提高企业的技术创新绩效。支持型人力资源管理实践存在三个方面。其中第一方面是通过选拔和培训提升员工能力, 进而促进技术创新。第二方面是通过绩效考察和激励制度引导员工进行创新。第三方面就是创造良好的组织关系, 营造有利于知识共享和技术创新的公司气氛。

五、结语

本文重点探究了企业为提高绩效, 使用不同人力资源政策和实践达到的创新战略目标的不同效果, 并结合了美国和日本的企业的相关人力资源管理经验, 分析了不同人力资源管理实践模式的特点。最后阐明支持型人才资源管理实践能更好地帮助企业提高绩效。希望本文能为企业早日实现创新人力资源管理提供有效的参考意见, 希望我国的人力资源管理战略不断创新出新高度, 从而促进我国的经济平稳运行和持续发展, 早日步入全面小康社会。

摘要：近年来, 市场经济高度发展, 企业之间的竞争越来越激烈, 一个企业若想在这样的市场上生存下去, 就要勇于创新。而一个企业创新发展的关键就是人力资源。人才越来越成为企业在竞争中能否占取优势的重要因素。相关理论表明:合适的人力资源管理政策在企业的战略选择中占有十分重要的地位。人力资源是一切创新的主体, 适合企业的人力资源管理政策和实践能够有效提升员工个体创造力和组织创新能力, 并且有利于企业在更大程度上实现企业自身的综合效益。基于此, 重点讨论企业究竟应该使用何种人力资源政策和实践才能达到创新战略目标, 进而提高企业的综合效率;并结合国外企业的相关经验, 分析不同人力资源管理实践模式的特点。

关键词：创新导向人力资源管理,技术创新战略,组织绩效,支持型资源管理

参考文献

[1]岳彩芹.西藏水利人力资源管理工作的几点认识[J].人力资源管理, 2015 (10) .

[2]杨林.探析基层水利人力资源管理现状和对策[J].治淮, 2014 (6) .

[3]宋毅.浙江水利人力管理系统的结构设计和二次开发[J].山西建筑, 2009 (17) .

[4]李晓园.江西原中央苏区县水利设施投资DEA分析——基于公共服务能力视角[J].江西社会科学, 2012 (2) .

[5]王玉芳.人力资源管理体系在水利科技企业中的应用研究[J].企业技术开发, 2014 (20) .

[6]吕丽梅.水利施工单位人力资源风险来源及应对措施探索[J].中国外资, 2014 (10) .

13.有关人力资源的职业生涯规划篇十三

1、离开校园初涉职场：刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。

金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间;软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。

因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。同时，要到企业的主营业务部门中去!例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3-17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。

2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网;另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。

大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。

另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位;或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的。

因为仅从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间?如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间?

无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的年度基本收入大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水平。

但是对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。如果这时选择跳槽，跳到金融行业依然当人力资源专员，尽管两个职业的工资差不多，但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。

让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，而且你无论在哪个行业的发展，都很顺利。那么，如果你不选择跳槽，而是专注地留在制造企业，再过6年，你就能升迁至人力资源总监的级别，享受一年14-25万的薪酬水平。