现代企业管理理论论文

现代企业管理理论论文（共10篇）（共10篇）

1.现代企业管理理论论文 篇一

关键词：人际关系理论,行为科学理论,现代企业管理

一、行为科学理论的产生与发展

(一) 行为科学理论的产生

行为科学理论始于20世纪20年代末30年代初的美国, 其英文表述为:Behavior Science, 是在早期人际关系理论的基础上形成并发展起来的。行为科学理论的产生, 与当时的社会环境是分不开的。

战后美国的资本主义经济开始进入一个相对平稳的黄金发展时期。科学技术发展迅速、企业生产规模逐步扩大、新兴工业不断出现、生产力发展水平和社会化大生产程度不断提高, 使得生产过程日益复杂。企业家为尽快摆脱周期性经济危机的影响, 增强各自企业竞争力, 他们充分利用“泰罗制”加紧对工人进行剥削, 视工人为“会说话的活的机器”, 忽视了人的因素而使得工人的生活水平急剧下降。这使得工人阶级有了更高的觉悟, 工人运动蓬勃发展, 泰罗制的定额奖惩法失去了作用, 劳资矛盾加剧。企业家们逐渐认识到在社会化大生产过程中需要一种更加重视人的行为和价值需求的不同于以往的新的管理理论。

与此同时, 战后的美国罗斯福政府开始大力推行“罗斯福新政”, 全面干预美国社会经济生活。许多理论家和管理学家不得不更加关注在组织微观层面上来研究制度规范法则等硬件以外造成企业生产效率下降的原因。这就产生了对传统“经济人”假设的质疑和批判, 使得许多的心理学家、社会学家、人类学家、经济学家和政治学家等等都纷纷加入到对新的管理理论的研究中来, 推动了新的以“社会人”为人性假设的行为科学理论的产生。

(二) 行为科学理论的发展

早期的行为科学理论是由梅奥的霍桑实验创立的人际关系理论发展而来的。实验的主要目的在于通过研究工作环境和工作条件等客观因素对产量的影响从而寻找到提高企业生产效率和效益的有效途径。

梅奥相继通过照明实验、继电器装配实验、访谈实验、继电器绕线机组实验发现:组织中的人不仅受到物理性、生理性因素的影响, 同时也受到社会性、心理性因素的影响。该实验结果指出, 组织不仅是一个经济和技术结构, 也是一个社会和心理结构;人不仅是传统组织理论认为的只受物质刺激的“经济人”, 而且首先是愿意合群并通过合作取得工作成果的“社会人”;决定组织工作效率的首要因素是群体士气, 而不是相对重要的金钱或工作条件。

这一发现对于传统的科学管理理论中只重视使用机械手段而忽视人的价值和需求等社会性心理因素对生产效率的影响的观点来说, 是一次管理视角的重大转变。同时, 梅奥提出的“人是社会人”、“企业中存在着一种非正式组织”、“提高企业生产效率的关键在于企业领导者要提高工人的满意度”等观点把人们的认识从“经济人”假设引向了“社会人”假设。在此之后, 经过30多年的发展, 更多的心理学家、社会学家、人类学家、管理学家等都纷纷开始从事人际关系理论的研究和探索, 先后发表了大量的文章和著作, 也提出了许多有见地的、创新性的新理论, 逐步完善了人际管理理论。

1949年在美国芝加哥召开的跨学科讨论会上, 讨论研究有关组织中人类行为的理论时第一次提出了“行为科学”的概念。但这一时期的行为科学本身并不是一门完整的学科, 而只是心理学、社会学、人类学等研究人类行为的学科相互结合的一个边缘性学科。直到1953年, 美国的福特基金会召开了各大学科专家参加的会议, 在这次会议上正式将该理论定名为“行为科学”, 标志着行为科学作为一门学科正式建立。

二、行为科学理论的现实意义

(1) 行为科学理论着眼于组织中人的行为研究。主张重视人际关系、人的需求和人的价值, 提出了“以人为中心”的观点来研究组织中出现的管理问题, 肯定了人的社会性和复杂性。该理论强调, 影响组织绩效的决定性因素是组织中的人及其行为, 而不是组织中硬性的法规和规章制度;组织中的人除了有经济方面的需求之外还有社会方面的需求, 单纯的经济激励因素不再是唯一的手段。

(2) 行为科学理论对于组织问题的研究引发了管理哲学的深刻变革, 组织管理方式由独裁式的、监督式的、控制式的管理方式向参与式的、激励性的、人性化的管理方式转变, 奠定了现代管理理论的基础和研究方向。

(3) 行为科学理论科学的探讨了组织中人活动的一般规律。即人的行为由动机支配, 动机又由需求所引发。人的行为都是有一定目的的, 都是在某种动机的支配下来达成某个目标, 当目标实现后, 人的需求就达到了满足。同时, 在需求满足后又会产生新的需求, 再次引发新的动机而产生新的行为。

(4) 行为科学理论对于现代企业的组织管理具有很现实的指导作用。行为科学理论提出关心人和尊重人的管理原则, 对人力资源的合理开发和利用、激发企业下属参与工作的积极性、改善和协调企业员工之间的关系、提高企业员工对于公司文化的认同度、增强组织成员的凝聚力和向心力、提高企业劳动生产率和组织绩效、缓解组织内部冲突都起到了积极的推动作用。

三、行为科学理论对于现代企业管理的启示

(一) 个体行为理论:重视人的需要、动机和激励

(1) 人类需要层次理论在企业管理中的应用

马斯洛的需要层次理论认为:人类按其先后次序存在五大类需要, 即生理需要、安全需要、感情和归属需要、地位或受人尊重需要、自我实现需要。人的需要是复杂的、多方面的, 是普遍存在的, 随着年龄、生活阅历, 社会环境、学历的变化而不断变化。

作为企业管理者要切实了解组织成员的真实需要和切身利益, 如物质生活状况、精神生活状况、社会交往状况等等。同时, 组织领导者要有效协调个人需求和组织目标之间的关系, 既要高效率的领导组织成员实现组织的预定目标, 又要有效调节组织个人需求和组织目标之间的动态平衡。企业管理者应当采用“以人为本”、“以职工为中心”、“参与式管理”、“弹性管理”、“目标管理”等管理方式, 既要顾全大局又要重视个人需要。

(2) 双因素理论即“保健——激励”因素在企业管理中的应用

赫茨伯格的双因素理论认为:在每一种工作中都存在着激励因素和保健因素, 激励因素包括:工作上的成就、得到赏识、提升、工作本身、职务上的责任感和个人发展的可能性六个方面。保健因素包括:公司的政策与行政管理、技术监督系统、与监督者个人之间的关系、与上级之间的关系、薪金、工作安全性、人的生活、工作环境和地位九个方面。在这其中, 激励因素都是以工作为中心的, 能够使组织成员感到满足, 具有促使其努力工作、增加工作效绩的激励作用, ;保健因素都是工作本身以外的, 能够阻止组织成员的不满情绪和冲突的发生, 是维持工作的最低标准或及格标准。

一方面, 企业管理者要注重抓好外在的、有形的、容易感知的保健因素, 如工作环境状况、企业工资和福利待遇、住房条件等等。如果保健因素抓好了, 组织成员的积极性也就提高了, 企业就拥有了稳定的经营和发展的基础。同时, 企业领导者很容易从组织成员的情绪、工作态度、出勤率、满意度等表现中看出成员的保健因素是否得到了满足。另一方面, 企业管理者要注意用好内在的、无形的、难以感知的激励因素, 如增加员工培训和进修机会、对于有很强专业技术能力的员工要给予应有的职位和薪金待遇、对员工做出的成绩要及时给予赞赏和表扬等等, 这样能够有效调动员工工作的积极性, 增强成员对于组织的认可度和归属感, 保证企业持久向前的动力。

(二) 群体或团体行为理论:重视团体凝聚力

群体或团体行为理论认为:在企业管理实践过程中, 要正确处理好组织团体成员之间的关系, 努力提高团体士气。群体动力来源于组织团体成员的一致认同, 因而正确处理好组织团体成员之间的相互关系能够有效协调团体行为、改善组织内部人际关系、保持组织成员良好的工作状态, 进而有效提高组织绩效。同时组织凝聚力强的团体, 则团体士气就高, 组织成员认同感就强。

为此, 企业领导者就要注意采用民主化的管理方式, 努力创造和谐轻松的工作环境, 改善组织成员之间的人际关系, 培养适合于本企业的组织文化和组织精神, 增强组织成员的认同感和归属感。

(三) 领导行为理论:努力提高自身综合素质

组织领导者是组织生存和发展的关键性因素, 领导者的一言一行都将对组织产生一定的影响。领导者应当做到以身作则、身体力行, 科学合理运用领导才能。这就要求领导者不断学习科学文化知识, 讲求工作方法, 不求个人私利;具有敏锐的洞察力和判断力, 综合全面考察成员的能力水平、知识结构、专业素质、年龄构成、兴趣特长、性格气质等特征, 合理安排工作;开展合理适用的专业培训, 提高组织成员知识水平和工作能力;制定合理的经济报酬和工资分配, 运用各种激励措施, 调动成员工作的积极性;了解成员需求和倾听成员意见, 充分尊重成员的自尊心和人格, 增进与成员的感情交流。

由于行为科学理论被广泛的应用于企业组织管理之中, 研究如何激发人的工作主动性和积极性、提高劳动效率、改善并协调人与人之间的关系, 因而这一学科的出现对管理科学的发展产生了极其重要和深远的影响, 它的理论及应用成果得到了普遍的重视。

参考文献

[1]郭咸纲.西方管理思想史[M].经济管理出版社, 2004.

[2]教军章.公共行政组织论[M].黑龙江人民出版社, 2005.10.

2.现代企业经营管理理论探讨 篇二

关键词：施工合同；项目管理；重要性；管理要点

中图分类号：F284 文献标识码：A

一、施工合同在项目管理中的重要性

（一）施工合同管理

施工合同就是工程承包合同，它是发包人和承包人为完成商定的工程项目，对彼此之间权利、义务关系进行明确的合同。从发包人角度来看，合同管理就是为了维护本单位合法权益，保证合同内容顺利实现，并在发生纠纷时进行纠纷解决采取的一些措施，合同管理一般贯穿于项目的整个过程。

（二）施工合同管理的特点

工程项目具有建设时间长，跨越地域广，施工技术难度大，投资费用高等特点，其合同管理区别与一般合同的特点有以下几点：（1）建设投资大，合同金额高，合同管理不当就会造成巨大的经济损失，管理得当，就会给企业带来显著的效益。有关数据显示，合同管理对于工程造价的影响高达百分之八。（2）建设时间长使得合同管理的时间长，时间越长，中间的不确定因素越多，施工中的变更、索赔发生的概率也就越高，施工合同管理的风险更大。因此，在项目的招投标、施工、竣工的整个过程都不能放松对合同的管理，以免造成不必要的损失。

（三）施工合同在项目管理中的重要性

合同管理涉及项目管理的方方面面，所以说合同管理是建设项目管理的重要内容。加强合同管理部能够实现对项目的成本控制、进度的控制以及质量的控制。下面对其重要性进行具体分析：

1、加强合同管理可以降低风险

合同是合同执行中的指导性文件，合理规定的内容可以做的不可以做的要区分开、对于突发问题要能够合理及时的解决，对于变更要进行变更资料的收集，做到这些，就能够防止施工方在施工过程中弄虚作假，造成工程质量不达标、施工工期延长、施工成本增高。工程项目从规划设计阶段到施工阶段再到竣工阶段，要去设计单位、施工单位、材料供应商等等单位签订合同，每一个合同管理水平的提高，都对建设单位是有益的，并大大降低了风险。

2、提高效率

工程合同里的时间节点是合同管理的重要内容之一，合同规定工程必须严格按照合同约定的时间节点来完成，可以提前完成，但不能影响工程质量；不能延长工期，延长工期会造成人工费、租赁费用的增多。对于没有按合同工期要求完成工程的要对承包方进行反索赔，承包方为自己的利益着想，必然会严格按照进度要求进行施工，这么一来，合同管理就对施工方的进度起到了约束作用。如果合同管理不严的话，施工方就会忽视合同的存在，延误工期。工期延误就会给建设方带来经济上的损失和信誉上的损失。

3、提高质量

合同管理不但能够降低项目风险、提高施工效率，还能够确保工程质量。一般在合同的签订之前，建设方都会对相应的技术标准进行详细解释。加强合同管理，施工方就会严格按照合同规定的技术标准进行施工，合同管理不严，施工现场监督工作就会不到位，施工方就会放松对施工技术标准的执行，甚至故意用一些不达标的材料，造成工程质量问题，特别是一些隐蔽工程就会出现大量的质量问题。

二、施工合同在项目管理中的管理要点

（一）重视前期的合同管理，打好合同管理基础

设计阶段的合同管理工作主要有：（1）选择设计单位进行工程勘察，并对设计单位的设计方案进行审查、选择和确定。（2）合理选择工程建设管理模式，编制施工招标文件；通过招标方式选择监理工程师，建立施工现场项目组织机构。（3）通过招投标选择招施工方；确定工程设备、材料供应方式，业主采购范围。重点做好周期性长、关键性设备的采购计划的审批和执行等等。

（二）招标时坚持合同审查制度，严格审查企业资格

建立和完善合同审查制度，是合同管理实现的前提与保证。正常状况下，合同审查主要包括以下方面：项目是不是有合同签订的条件；合同的内容符不符合法律规定；合同条款是不是存在缺项漏项问题；工程等级和技术要求有没有明确标出，并符合国家规范标准，合同签订手续是否具备。除此之外，还要特别重视施工企业的资格审核工作，审核内容包括施工企业的主体资格、企业信誉、履约能力、隶属关系、财务经济状况、注册资金、设备及技术条件、是否有类似工程的施工经验，从而确保施工单位有能力承建本工程。

（三）合同履行阶段的管理

1、合同通过台帐管理

合同总账管理，根据合同流水号记录合同签订的日期、标的或合同内容、相对方、经办人、合同记载的大致完成日期、合同总金额、已付款金额和占比、合同记载的付款方式、合同类型、印花税率等。

合同明细账管理，根据日常合同执行进度，流水记录每期支付的合同进度款，为简化录入并提高录入准确性，该台账的合同信息如合同名称、相对方、总金额等均可通过vlookup函数自动填充。印花税计提，印花税是以经济活动中签立的各种合同、产权转移书据、营业账簿、权利许可证照等应税凭证文件为对象所征的税。其中合同作为印花税计提的重点，通过合同管理台账准确计提，减少财务人员计提印花税的失误可能。每周两次更新合同台帐，对于重要的合同随时跟踪，做好详细记录。及时向领导汇报。

2、建立合同管理台账和归档制度

建立合同管理台账和归档制度，对合同编号、标的类别、标的名称、双方当事人、标的的规格和数量、交付期限、执行记录等情况进行登记，以便随时掌握合同订立及履行情况；合同依法签订后，合同正本应交单位合同管理职能部门保管，合同副本交有关部门执行时使用；对已经生效的合同要编号登记，逐个建立档案，与合同有关的文书也要附在合同卷内归档；履行完毕的合同，按会计档案保管期限保管。

（四）做好反索赔工作

当前建筑行业竞争激烈激烈，施工企业普遍存在“中标靠低价，赚钱靠索赔”的问题。施工企业的索赔提高了建设单位的成本，建设单位应当采取合理的策略，开展反索赔，维护企业的合法权益，降低工程成本。首先建设单位应当加强合同管理，对于合同中的一些内容要研究透彻，并保证合同内容全面，以免施工方钻了合同漏洞，减少索赔漏洞。其次，要经常深入现场，了解和收集施工有关资料，随时随地将实际情况与合同规定对照，及时审核因设计变更、现场签证等发生的费用，打好工程总结算的基础。

（五）合同履行中工程款支付的管理

合同支付管理是合同管理中难度较大的一项管理工作，如果建设方付款不及时或者拖欠款项就会招致施工方的索赔，一旦索赔成立，就会造成项目成本的增加。因此，必须做好合同支付管理工作，具体从以下几点着手：在合同签订后就可以立即建立工程款支付计划台帐，并且要采取动态的措施，保持台账管理与进度计划一致。（2）按照合同内容的支付要求进行支付，及时支付。（3）以合同内容为依据实现支付工程备料款和进度款以及届时扣减备料款。（4）竣工结算后的工程保修金的扣留以及工程履约保证金或履约银行保函归还或撤销。

参考文献

[1]杨勇袁炳文.浅谈加强施工合同管理，控制工程造价[J]. 科技创新与应用，2014年10期

[2]湛永红贺明华.施工合同履行期间的管理策略[J].低温建筑技术，2014年3期

[3]张小立.施工合同管理对路桥施工质量的影响探索[J].建材发展导向（下），2014年7期

3.现代企业管理理论论文 篇三

各种各样的先进管理手段早在上个世纪就已经得到了众多实践，例如JIT等。根据企业需要引入国际先进管理体系增强自身竞争力无疑是一条捷径，而信息化便是这条捷径上铺筑的石砖，将帮助企业更顺畅的将诸如JIT、CB这样的先进管理方法引入企业并有效实施。

JIT理论

一、JIT的产生背景

准时生产方式是起源于日本丰田汽车公司的一种生产管理方法。它的基本思想可用现在已广为流传的一句话来概括，即只在需要的时候，按需要的量生产所需的产品，这也就是Just in Time(JIT)一词所要表达的本来含义。

二、JIT的基本概念

即时管理(JIT,Just in time)，其实质是保持物质流和信息流在生产中的同步，实现以恰当数量的物料，在恰当的时候进入恰当的地方，生产出恰当质量的产品。这种方法可以减少库存，缩短工时，降低成本，提高生产效率。

三、JIT方式的特征

JIT作为一种现代管理技术，能够为企业降低成本，改进企业的经营水平，体现在如下的两点主要特征：

(一)以消除非增值环节来降低成本。

JIT生产方式是力图通过另一种方法来增加企业利润，那就是彻底消除浪费。即，排除不能给企业带来附加价值的各种因素，如生产过剩、在制品积压、废品率高、人员利用率低、生产周期长等。

(二)强调持续地强化与深化

JIT强调在现有基础上持续地强化与深化，不断地进行质量改进工作，逐步实现不良品为零、库存为零、浪费为零的目标。

JIT的实施方法及应用

JIT有三种手段来达到其目标。如图2.1。图上说明JIT生产方式的基本目标以及实施这些目标的三个手段和方法，也包括这些目标与各种手段方法之间的相互内在联系。

一、适时适量生产

适时适量生产的方法如下：

(一)生产同步化

生产同步化，即工序间不设置仓库，前一工序的加工结束后，使半产品立即转到下一工序去，装配线与机械加工几乎平行进行。在铸造、锻造、冲压等必须成批生产的工序，则通过尽量缩短作业更换时间来尽量缩小生产批量。生产的同步化通过后工序领取这样的方法来实现。

(二)生产均衡化

生产均衡化是实现适时适量生产的前提条件。所谓生产的均衡化，是指总装配线在向前工序领取零部件时应均衡地使用各种零部件，生产各种产品。为此在制定生产计划时就必须全面考虑，然后将其体现在产品生产顺序计划之中。

二、弹性配置作业人数

根据生产量的变动，弹性地增减各生产线的作业人数，以及尽量用较少的人力完成较多的生产，

三、质量保证方法

在JIT生产方式中，通过将质量管理贯穿于每一工序之中来实现提高质量与降低成本的一致性，具体方法是自动化。自动化是指融入生产组织中的这样两种机制：第一，使设备或生产线能够自动检测不良产品;第二，生产第一线的设备操作工人发现产品或设备的问题时，有权自行停止生产的管理机制。

JIT的应用

一、日本丰田公司的看板管理

日本丰田公司不仅创造性地提出了准时生产的思想，而且还创造性地摸索出一套独特的富有成效的管理工具--看板。看板管理也可以说是JIT生产方式中最独特的部分。

(一)看板的种类

日本丰田公司所使用的看板的主要分类如下：

1、在制品看板：包括工序内看板，信号看板

2、领取看板：包括工序间看板，对外订货看板

3、临时看板

(二)看板的使用方法

1、后工序领取

2、适量运送

3、根据看板进行现场管理

(三)看板的功能

1、产量的调节功能

2、生产的改善功能

JIT生产方式的目标是要最终实现无储存生产系统，而看板提供了一个朝着这个方向迈进的工具。

二、JIT的未来研究方向

(一)JIT 应用与开发的研究

总结目前的研究情况，从JIT 的4 个基本成功原则，即消除浪费、员工参予决策、供应商参予、全面质量管理的角度，可以把目前有关JIT

应用与开发的研究则分为：

1、消除浪费研究

包括看板研究、单元生产研究及会计问题研究。

2、人力资源管理研究;

主要是研究建立解决问题的网络、培训多面手、公司间信息沟通模式、员工利益和工作稳定性问题，在这方面有待于进一步研究的问题有员工参予决策和零件自检问题等。

3、采购研究

有关采购的研究主要集中在供应商管理：如与供应商加强交流及实现小批量频繁交货;获取供应商的支持;与供应商交流及产品质量问题等。还有一些仿真研究用数学模型探讨JIT采购的运输后勤问题、与供应商合作的经济利益、最优订贷量和交货次数。

4、质量研究

质量在成功实施JIT 中起着非常重要的作用。有关质量的研究主要集中在：用数学模型来寻求适于JIT 的抽样方案;改进JIT中传统的质检方法以改进质量等。

(二)JIT的比较和发展研究

对于JIT的未来发展，欧美国家与日本的看法略有些差异。欧美学者通过对世界汽车工业的调查研究，将JIT扩展为包括设计、制造、管理、营销等在内的精益生产方式(LEAN PRODUCTION)，形成了一个完整的体系。而日本人把TPS(TOYOTA PRODUCTION SYSTEM)，即丰田生产方式作为JIT 的扩展体系来研究。

4.现代企业员工培训的理论研究 篇四

一、培训的涵义

所谓培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的补充更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新要求，可以更加胜任现职工作或为将来担任更重要的工作做准备，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。在工作实践中，每个岗位所要求的任职人的技能、素质不同，人们自身的知识水平和能力往往无法满足岗位需求，这种情况的产生会导致组织绩效的降低。为此，组织对员工进行培训，来提高员工工作能力和知识水平以及个人潜能的发挥，改善工作绩效，以达成组织的经营目标。

二、培训的作用和意义

（一）、培训的作用

1）、提高工作绩效。通过有效的培训，员工对企业的经营范围、规章制度、工作流程、市场赢利能力、专业岗位技能等有所了解，有效地满足了员工岗位知识需求，提高工作的效率和绩效。

2）、提高满足感和安全水平。通过培训，员工不但在工作方面得到帮助，更能提高自身的素质，增强员工的自信心，使员工感受到企业对他们的重视，提高满足感和安全水平。

3）、建立优秀的企业文化和形象。企业有步骤有层次的培训制度，逐渐形成了企业的无形资产-企业文化。优秀的企业文化，塑造了良好的企业形象。

（二）、培训的意义

企业都需要优秀的员工，但员工的素质与企业的要求存在着一定的差异，企业培训的推广为这方面问题的解决做出了很大的贡献。首先，培训带给员工科学的工作方法、创新的科技、创新的理念等，充实着员工的思想，激励着员工，提高了员工的工作效率，从而增强企业凝聚力、提高企业竞争力和企业的赢利能力。其次，培训教会了员工实用的工作经验、岗位技能、良好的心态调整方法、应急处理方法、安全生产相关知识和技能，有效地控制了企业的能源消耗，改善了产品和服务的质量，降低了企业事故发生率。员工的沟通和自卫能力提高，有助于员工进一步投入到企业发展的建设中去，更愿意和企业一起成长和发展。最后，员工自身也很愿意参加企业的培训，去从中学习和充实自己，员工积极性提高，员工之间的竞争也随之提高，企业就在企业内部员工之间不断的竞争与合作中凝聚着自己的实力，不断地发展壮大。总之，培训让企业员工不断自强，让企业永葆生机和活力，永远具有强大竞争力，这就是现代企业进行培训的最大意义。

三、当前企业培训现状及未来发展趋势

（一）、当前企业培训的现状

了解企业培训的现状，首先要了解企业培训中普遍存在的几各误区：

1)、企业领导人有培训无用的想法，忽略培训的重要性。

2)、企业往往在出现问题后才想起需要培训，或者对培训缺乏坚持，缺乏长远的目光和系统性。

3)、只要是大家以为是好的东西，都进行培训，过分的拿来主义。

4)、轻视对培训的评估。

5)、培训资源在慢慢枯竭。

其次目前我国的培训是有成绩的，但也有不少问题。培训投资仍严重不足；培训体系不健全，模式单调僵硬；培训实践效果差。

（二）、当前企业培训未来的发展趋势

对现代企业而言，培训已经成为必然。企业要想把培训做好，必须做好一下几个方面，需要做好的这几个方面也正是培训未来的发展趋势：

1）、培训理念更新。从重视“学习内容”到注重“学习速度”。从“以工作为中心”到“以人为中心”。从注重“投资”到注重“效益”。从“福利”到“竞争之本”。

2）、培训中心的地位与职能变化。培训任务愈加繁重。在更多的人转入知识型工人的队伍时需要更多、更复杂的培训。培训中心的战略地位提高。企业的经营战略在很大程度上影响着培训的类型和内容，培训为了企业的经营战略目标的实现，从职能构建、工作方式和工作内容上，形成以企业经营战略为中心的管理模式。培训角色的拓展。企业通过内部的知识交流，不断地将员工的智力资本转化为企业的共享资产，使企业成为一个能够适应环境变化，不断提高竞争能力的学习型企业。培训中心的工作也日益受到重视。

3）、培训内容不断拓展。培训热点变化频繁，适应新行业新职业的培训层出不穷。培训范围扩展，不仅限于企业员工的培训还有企业高层管理者的培训。培训层次更加深入，不仅有岗位技能的培训还有提高员工兴趣爱好和自身智能开发、素养提高等的培训。

4）、培训技术体系逐渐完善。在汲取国外理论和经验的基础上，我国的培训实践活动不断增加，水平不断提高。整个培训过程中，从需求分析、计划制订、课程设计、企业实施、评估和反馈等方面，逐渐形成了一套适合我国国情和企业需要的培训运作技术系统。在理论和技术的指导和支持下，中国的培训事业逐渐成为一种科学化、专业化的朝阳产业。

四、现代企业如何提升培训效果

（一）、进行有效的培训需求分析

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。它是一个用科学的方法分析给谁培训、为什么培训、培训什么等一系列问题的研究过程。它有助于对员工现有情况的了解，做到培训的合理化，避免浪费培训资源、能够提供测量培训效果的依据。采用业务分析、组织分析、工作分析、调查分析、绩效考评、评价中心等分析方法进行组织分析、工作分析、工作者分析等几方面的分析工作。培训需求分析应在培训前期做好准备工作，建立员工背景档案，准备培训需求调查，制定培训需求调查计划，确定好调查工作的行动计划、调查目标、调查方法和调查内容，制定了培训需求调查计划后，就要按计划规定的行动依次开展工作，最后撰写培训需求分析报告。

（二）、加强培训的沟通工作

在培训前应和相关主管领导沟通，争取领导的同意和支持，培训期间了解受训员工有哪些不明白的方面或更好的在哪方面有更好的建议，积极分析和接受员工的问题和建议，使受训员工能通过培训得到真正的提高，指导员工参加研究企业的问题，促进员工在培训中积极讨论，让员工投入到需要研究的课题中去，并邀请员工做课题研究演讲和报告。培训后应追踪培训效果，应保持与员工的联系，观察员工在实践中的改善，了解员工在实践中改善所遇到的问题，从而进一步发现新的培训需求，不断地完善企业培训。

（三）、适用的培训技术和方法

先确定培训活动的领域，分析培训方法的适用性，根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议，才能选择出合适可用的培训方法。适宜知识类培训的直接培训方式有：讲授法、专题讲座法、研讨法。以掌握技能为目的的实践性培训法有工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。适宜综合性能力提高和开发的参与式培训有案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法等。适宜行为调整和心理训练的培训方法有角色扮演法、行为模仿法、拓展训练。科技时代的培训方式有网上培训、虚拟培训等

（四）、重视培训效果评估

所谓培训效果评估，是培训组织者，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动。培训的效果评估既是对培训活动再认识的过程，也是对培训活动的价值判断过程。培训效果评估，是培训流程的重要环节，也是检验培训成效的重要途径，又是改进培训工作的重要依据。目前国内外运用最为广泛的培训评估模式是美国学者柯克帕特里克在 1959 年提出的培训效果评估模型，他从 评估的深度和难度将培训效果分为 4 个递进的层次——反应层、学习层、行为层、效果层。学习层评估是

目前最常见、也最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容 学习层评估 的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。行为层的评估指评估受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。可以说，这是考查培训效果的最重要的指标。效果层的评估上升到组织的高度，即判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。这可以通过一些 效果层的评估 指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。

（五）、培育有利于培训成果转化的工作环境

目前，我国许多企业的管理者发现，企业在培训与开发方面的高投入，未必一定会给企业带来更高的投资回报率。很重要的原因就是参加受训的员工不能有意识地将培训成果转化到工作之中，以提高个人和组织的工作绩效。培训成果转化，就是指受训员工持续并且有效地将培训中所获得的技术、知识和能力等成果应用于自己的实际工作之中。它还要求员工能够将所学的内容长时间留存在头脑中，尤其遇到与学习环境类似但又不完全一致的问题和情况时，能具备将所学技能应用于工作中的能力。

企业应积极培育有利于培训成果转化的工作环境，关注受训人员在培训后的改进，企业管理者应提高对受训人员的重视程度，积极提倡受训人员将培训运用到工作中去，并奖励运用的好的员工，激励能对员工的进步起到很大的促进作用。

五、结论

本文针对企业员工培训方面做了仔细阐述，就以企业目标为出发点，结合当代培训的新理念，为建立科学有效的培训体系，以改善员工能力和企业绩效，使企业充分发挥人力资源，旨在保持并提高企业的竞争力。由于知识、经验的局限，以及缺乏进一步的实践检验，该模型的构建过程难免存在考虑不到之处，笔者将在后续研究中进一步加强对培训模型的研究，不断完善模型功能，以提高模型的适用价值。

参考文献

1.祝文欣 企业如何建立培训中心 机械工业出版社

2.企业人力资源管理管理师（三级）中国劳动保障局出版社 2007（2）

3.谢晋宇 企业培训管理 四川人民出版社 2008.2 第211页

4.张毅 企业培训效果的理论和研究 企业技术开发 2006.1

5.现代管理的新理论和新方法 篇五

管理是伴随着科技革命和社会化大生产的发展而产生的，它具有强烈的促进生产力发展的自然属性。管理的职能和它在生产力中的作用决定了它必须不断地变化、发展，必须随着社会、科技、经济的进步而创新。

1、“知识管理”的兴起

伴随着新技术革命和新经济增长理论的提出，企业知识管理日益重要，并成为创新型企业和其它各类企业越来越关注的领域。20世纪90年代以来，彼得・德鲁克，威廉・哈拉勒分别在他们的著作《后资本主义社会》，《无限的资源》中指出：在新社会，真正控制资源的、决定性的生产要素，既不是资本，也不是土地或劳动力，而是知识。知识管理将是基本条件，是企业竞争地位的决定性因素。知识和思想是一种“无限的资源”，能够更大范围的交换与共享。据报道，美国已有30%以上的企业在运用知识管理，其余企业也在纷纷实施。但是到目前为止，知识管理理论体系还很不完善，至今还不能从理论上明确解释知识是如何作为经济资源起作用的，关于知识管理的定义，中外学者从不同的角度出发，认为知识管理是“利用组织的无形资产创造价值的艺术”，是“关于有效利用公司的知识资本创造商业机会和技术创新的过程”，是“对知识进行管理和运用知识进行管理的学问”。研究中发现知识资源不同于传统的有形资源，对它的管理也有其特点和特殊性。创造知识、分享知识的过程更多地是一种无形的劳动，它不易定量和监控也无法强迫完成。这无疑对企业管理提出了更高的要求和新的课题。

2、“人本经营”内涵的升级

企业的竞争，归根到底是人才的竞争。在新经济和知识管理时期，人的作用日益引起企业的重视。在全世界享有盛誉的美国“FORTUNE”杂志最近评选世界优秀企业时，采用的是这样9项指标：创新精神；总体管理质量；长期投资价值；对社区和环境的责任；吸引和保留有才华人员的能力；产品和服务的质量；财务的合理性程度；巧妙地使用公司财产的效率以及公司做全球业务的效率。从这些指标中我们看到：企业对员工、对社会、对用户、的责任等指标在整个指标体系中占了相当分量。

从人本管理的以人为核心（如：人际关系学派、行为科学理论）。到“育人”、“服务于人”，关注员工和企业的同步发展（相关的理论主要人力资本投资理论、企业文化理论、团队理论和学习型组织理论）。如果把第一层次的人本管理看作是一种“手段人”管理，它的主要内容包括：①认为管理就是对人的管理，把人作为管理的核心和重要资源之一；②采取有效的制度设计和方法最大限度地调动人的积极性、主动性和创造性。③研究人的心理活动和激励理论。那么，第二层次的人本管理理论提高到“目的人”的管理。它在第一层次的基础上，更强调：①人的参与管理和民主管理；②重视人力资源开发和人才的选拔、培养、保护；③创造良好的企业文化氛围，铸造员工的共同行为准则；④建立学习型组织，开展团队的合作和学习。认为人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现。最近的人本管理理论，或称作第三层次的人本管理理论则把研究对象从企业的“内部人”扩展到企业的“外部人”等利益相关者。它强调企业除了追求内部人利益外，还要关注企业的社会责任，要求企业在追求利润的同时为社会提供尽可能多、尽可能好的产品和服务，把它作为企业发展的最终目的。

3、“学习型组织理论”的提出

20世纪90年代末以来，由美国麻省理工大学教授彼得・圣吉（Peter Senge）在他所著的《第五项修炼――学习组织的艺术与实务》中提出的“学习型组织理论”在理论界获得一致好评。在应用方面，世界排名前100名的大企业中，有35%的企业已按照学习型组织的模式对公司进行改造。美国微软公司等世界一流企业都声称自己正向学习型组织迈进。该理论主要研究企业的生命活力如何才猛不断延续及壮大，认为：在急剧变化的经营环境中，要想延续企业生命周期，必然是能使企业人员全心投入，并不断学习的组织。这种组织理论在以下方面突破了传统管理理论，进行批判性反思：①在传统的组织中，专业化分工制造把一个组织分割成相互独立且常常相互冲突的领域；②传统的组织过分强调竞争，削弱了组织内部人员之间本该有的合作，降低了组织整体的力量；③传统组织中的“反应性”把注意力关注于眼前具体问题，而忽视了长远的、根本的、结构性的问题，这使得组织在急剧变化的环境面前十分脆弱。学习型组织理论强调了组织永不间断的学习。

4、柔性管理与企业再造

柔性管理就是打破原有的分工边界，充分利用外脑，以了解各方面信息的基础上，采用柔性的生产技术和动态的组织结构。通过创造“稳定和变化”同时进行管理的方法，使企业对变幻不定的市场做出灵活、迅速、及时的动态反应，以达到保持和获得竞争优势的目的。企业在实施柔性管理时：①以满足顾客的需求和偏好为经营导向。传统的批量生产型企业是供给创造需求，企业的利润由市场和生产能力决定。柔性管理则是将顾客的需求偏好放在首位。利润蕴涵于顾客对物品需求和满足顾客偏好之中。其关键在于确定如何创造丰富顾客价值的方案、如何解决顾客所关注的问题的方案；②以虚拟实践社会团体作为创新的源泉。在市场的需求结构瞬息万变的时代，只有通过发挥各个方面的创新力量，才能不断获得新的竞争优势。而现代信息技术使配置资源突破单个企业的限制，组建各式各样虚拟实践社团成为可能。并能增强企业的适时学习能力，使企业成为一个真正的学习化组织；③以网络式、扁平式、虚拟式组织取代层级组织，新的组织开工的各个部分相对独立，各部分之间是一种融合共生的关系，不存在完全划定的边界，提高了信息仁慈的效率和工作效率和整体反应灵敏度。④以企业再造为手段。柔性管理以“人性化”为标志，强调变化和速度，注重平等和尊重，主动创造和企业精神，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异互补等，创造竞争优势。

1993年，美国管理学家迈克尔・哈默(M・Hammer)和詹姆斯・钱皮(J・Chanpy)出版的《再造企业――工商业革命直言》一书向亚当・斯密提出的流分工和效率提出挑战。他们认为，传统的工业经济正在逐步向知识经济时代过渡，流行200多年的分工理论已经成为亟需变革的羁绊，推出以业务流程本来面貌为根本内容的企业再造理论。

企业再造理论的核心是流程重组，直接针对的就是割裂得支离破碎的业务流程，目的就是要重建完整和高效率的新流程。在企业再告的过程中一定要牢固树立流程的思想，以流程为再造的出发点和终点，用崭新的流程替代传统的分工理论为基础的流程。改革以后的业务流程具有以下的特点：①工作单位变为流程执行小组；②工作从简单的任务变为多方面的工作；③人的作用从控制变为授权；④组织结构从等级制变为减少层次；⑤衡量业绩从按照活动变为按照成果；⑥晋升的标准从重工作成绩变为重工作能力；⑦价值观从维持型变为开拓型；⑧管理人员从监工变为教师，创造一个平等工作环境，人们不必费时费力去争取职位和权势，只需以个人专业知识文化背景，独特思维方式去参与创造，以实现文化人的价值。

企业再造理论告诉我们，企业应当以价值流为导向进行组织设计，按照价值增值的过程将相关的操作环节进行重新整合，按照“合工”的思想重新设计企业流程，组成高效率的、能够适应顾客需要的完整的流程中。企业再造重视培养人的学习能力，目的是把企业变成一个学习型组织，增强企业从员工个人到整个组织对瞬息万变的环境的适应能力。企业再造还包括企业战略再造、企业文化再造、市场营销再造和质量控制系统再造。

5、CSRP――客户同步资源计划

1997年，Symix计算机系统公司率提出客户同步资源计划(CSRP――Customer Synchronized Resource Planning)，认为传统的制造业管理的基本手段：提高产品质量和降低库存，价格、市场推广、销售渠道，都正在失去作用。CSRP认为企业对高效运作和产品质量的要求依然存在，由于信息的高速传播和实施使企业间的竞争水平趋于相当。质量和效率曾经是大企业的制法宝，但是现在，中小企业和新兴企业也可以做到这一点。因此，仅仅依靠这些来保持竞争优势已经远远不够。认为为了更有效地竞争，制造厂商为满足不同客户提供独特的价值。“客户同步资源计划”理论把客户作为管理的核心，是一种基于客户服务和需求的管理理念和方法。

企业一般通过四种元素取得竞争优势。这些元素即指的是产品、分销渠道、价格和促销。“客户同步资源计划”在上基础上增加了第五种元素：客户化。

客户同步资源计划认为，成功的企业必须学会有效、经济地建立“客户价值”。我们在知道，MRP(物料资源计划)和GRP(企业资源计划)都侧重于内部的管理，但是前面提到的四种竞争优势元素中的三种――价格、渠道以及促销却都产生于企业外部。企业管理最有效率的工具要求能够保持建立运营效率的内部能力，但同时也必须支持外部客户。要想做好“客户化”工作，必须真正了解客户的需求。但是在绝大多企业内，销售部门员工和生产部门是分离的，也缺乏在企业内部有效的传递客户信息的方式。“客户同步资源计划”建立了一种以实时客户信息为目标的生产经营活动体系，将客户信息和服务溶入到企业整个营运之中。它通过对订单处理并重组，这样，销售订单不是开始于订单，而是开始于客户，甚至潜在客户。销售人员和客户一起从客户的角度建立客户化的解决方案，而订单配置技术使产品在下达正式订单之前就准备好了。同时，实时的价格模型替代了静态模型，能为每一个客户建立了“有价值的价格”。客户化的解决方案和有附加值的价格就形成了一种没有直接产品竞争的独特产品。

6.现代企业管理理论论文 篇六

1 双因素理论

双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健因素理论(Motivator-Hygiene Theory)是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格(Fredrick Hertzberg)提出来的,也叫“双因素激励理论”。[1]

双因素理论主要包含了两方面的因素,一是保健因素,二是激励因素。保健因素是外在因素,这些因素没有激励人的作用,但会起到防止人们对工作产生不满的作用。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等,当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,消除了工作中的不满意因素并不一定能使员工得到激励而表现出最佳的工作积极性。

激励因素是影响人们工作的内在因素,涉及一些较高层次的需要。如责任、成就、晋升机会、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。借助这些方面的因素,可以激发人的进取心,提高工作效率[1]。

2 现代企业在管理方面的不足

管理科学在我国起步较晚,多数企业在管理上还是运用以前的管理模式,管理没有创新性,无法跟上新时代的需求[2]。在人员的安排上和工作督促上不够合理,在考虑工作环境对员工工作的影响上不够重视,甚至有些企业还没有健全的绩效与工资制度。经过大量的走访和调查企业对员工的关心不够,在员工的需求和愿望上考虑的较少,待遇和工资过于苛刻,在工作环境上也不够重视,造成员工的不满,这样使企业流失了大量的人才。在对员工激励上做的工作较少,员工的工作热情和积极性不高,甚至有些企业根本就没有考虑员工存在问题的真正原因。经过大量的走访调查发现企业存在如下问题:

1)现代企业管理经常存在的问题

(1)发展战略不清晰。

(2)管理粗放,没有明确的年度目标和实施保障机制

(3)职责不清、部门之间推诿扯皮。

(4)没有实行绩效考核,工作目标和成果难以量化

(5)管理者能力普遍不高

(6)公司执行力文化不强,员工执行力差

(7)业绩增长缓慢。

2)现代企业管理中制约中小企业发展的因素

(1)没有实行现代的管理体制

(2)管理体系不科学,不具操作性

(3)发展战略不清晰,也没有明确的战略部署

(4)急功近利、不能短期利益与长期战略相结合

3 对现代企业管理所采取的措施

现代企业的管理重点在于管人[2]。实践证明,借鉴和运用双因素理论能有效地提高管理水平,推动企业生产经营活动的顺利开展。双因素理论的全称为“激励因素──保健因素理论”,是美国心理学家赫茨伯格提出来的。他认为,传统的“满意的对立面是不满意”的观点是不正确的,而应改为“满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意”[1]。他将马斯洛关于人的需要的五个层次重新划分为两个因素:一是保健因素(包括马斯洛所说的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要);一是激励因素(指马斯洛所说的自我实现的需要)。他认为,如果正确运用保健因素和激励因素,就能消除“没有满意”感而逐步达到“满意”,进而充分调动人的主观能动性。怎样借鉴双因素理论来促进企业管理,笔者认为应在以下几个方面多动脑筋、多下功夫。

3.1 重视保健因素,优化职工的工作和心理环境

保健因素又称外部因素,是指不使人产生不满意感,但能保持其积极性的因素。这些因素与工作和心理环境密切相关,主要有:包括工资在内的物质福利待遇、工作和生活的环境、人们的社会地位、人际关系等[3]。双因素理论认为,保健因素只能消除不满意而不能使职工感到满意并激发起职工的积极性,它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。

3.2 重视激励因素

给职工以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率,它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。管理者可以从以下几个方面进行考虑,首先,从新设计工作任务,使员工的工作内容丰富化,从而能使员工在工作中得到主责任、成长和成就感等高层次需求的满足;其次,对管理层员工及技术人员可以实施目标管理,减少过程控制,扩大自主权和工作范围],并提供富有挑战性的工作任务,使其能力得到充分发挥;再次,对员工的成就及时给予肯定、表扬,使其感到自己受到重视和信任。

3.3 正确处理保健因素与激励因素的关系

由双因素理论可知,满足员工的保健因素,只能防止不满,而并没有形成有效激励。赫兹伯格通过研究还发现,对于保健因素,当员工达到某种满意程度后起激励作用将会放慢,在饱和点以后将会出现衰减[1]。因此,提供有竞争力的报酬对维持员工的积极性、消除不满情绪是有效的,但过高的报酬,并不一定能得到相应的工作效率的提高。管理还善于把保健因素转化为激励因素。

3.4 建立合理的管理体制

首先,树立以人为本的宗旨,了解员工的需求。人的积极性是以需求为基础的。根据不同层次的需要,采取人性化的激励措施,努力做到以人为本,适才适用,能者为之,开展多方面的教育和培训。采纳员工意见,做到集思广义,使员工感觉的自己是公司的一份子,企业的命运就是自己的命运,企业的使命就是自己的使命。其次,建立多种激励方式。人的思想活动是有目的性的,适时适度的情感激励就会激发出人们的荣誉感、自豪感、光荣感和责任感,激发出各种积极性和创造性。如宣传身边典型,工作成绩突出者,因为榜样对于自身与别人都有着模范和学习的作用。多给员工们提供和创造个人成长的发展机会,对绩效突出的及时给予表彰等,充分发现、挖掘和发挥他们的潜力,调动起每个员工的工作积极性和创造性。再次,激励从实际出发,激励要根据企业的实际情况出发,激励不能一蹴而就。对员工的激励手法的设计需要考虑众多的因素。有效的激励是必须结合企业的实际情况而定的,激励不也不能一味的迁就员工,也不是一味的“要马跑得快却有不给马吃东西”。如何能更好的激励员工,需从企业的自身情况出发,要及时落实到实处。例如奖金的发放,对于员工不是越多越好,对于企业也不是能尽量少发就是好,这要考虑公司的财务状况和员工工作的情况来定,企业作出的承诺就一定要兑现,如果激励的目标过高,我们很难实现,激励是很难达到预期效果的。

4 结束语

本文通过对现代企业管理现状的分析,指出企业管理存在的主要问题以及问题产生的主要原因,通过对双因素理论的分析并结合企业管理实际和员工需求特点,提出了企业管理有效实施的途径,树立人本管理观念、实行柔性化管理模式、科学评估员工工作绩效和建立科学的激励机制。其目的旨在帮助相关管理人员提高分析问题、解决问题的能力,为企业管理实践工作做点微薄贡献。

摘要：企业在规模和领域方面都有了很大的发展,但随着社会的发展,许多因素也在发生着变化,企业自身也存在着管理上的不足,寻求新的战略和管理方式已刻不容缓。该文主要是从现代企业存在的一些问题为出发点,探讨双因素理论在现代企业管理中起到哪些作用,旨在帮助相关管理人员提高分析问题、解决问题的能力,为企业管理实践工作做点微薄贡献。

关键词：双因素理论,管理,激励机制

参考文献

[1]周三多.管理学[M].北京:清华大学高等教育出版社,2000.

[2]王方华.现代企业管理[M].上海:复旦大学出版社,1996.

7.现代企业管理理论论文 篇七

关键词：企业 增值会计 原理 应用

0 引言

随着社会经济的发展，人们逐渐开始关心一个问题那就是企业到底是谁的？针对这个问题主要有两种观点，第一观点认为股东作为企业的投资者是企业的最终所有者，所以企业应该是股东的，企业的价值体现在股东价值最大化；这种观点在资本劳动雇佣经济时代是毫无疑问的，资本家投资购买设备、雇佣工人，资本的投入者是企业的所有者，企业是权益资本投入者的企业。这种观点在财务会计理论中体现为业主权论（Proprietary Theory），该理论在传统的财务会计实务中是居于主导地位。在业主权论下，收入表示为所有者权益的增加；费用则表示为所有者权益的减少，复式记账体系中，它可以直接增记或减记资本或者所有者权益账户。第二种观点认为对于一个企业来讲它的价值不仅体现在股东价值的最大化上，还应该包括关键相关利益者的利益，在财务会计理论中体现为企业论（Enterprise Theory）。企业权论是Suojanen在1954年的《会计评论》（Accounting Review）中提出的，该理论认为企业是一个主要为诸多权益持有者的利益而从经营管理活动的社会机构（Social Institution），企业必须考虑到企业自身的经营活动对各相关全体乃至整个社会的影响。与该理论紧密相连的收益概念就是增值概念（Value-added Income）。

1 增值的含义及计算

马克思在《资本论》中论述，商品的价值是由三部分组成：一是物化劳动的转移价值C，它包括劳动对象转移的价值C［，1］和劳动资料转移的价值C［，2］；二是劳动创造新价值用于补偿预付可变资本V的部分；三是劳动创造新价值超可变资本而形成的剩余价值M的部分。马克思的商品价值分析，明确提出了活劳动创造的新价值是V＋M.这个新价值实质上就是商品的增值。在实际工作中，由于对劳动资料转移价值的处理不同，因而将得出增值毛额和增值净额两种不同的数额。为此，商品价值与商品增值之间的关系可表述为：

商品价值（W）＝C［，1］＋C［，2］＋V＋M

增值毛额＝C［，2］＋V＋M

增值净额＝V＋M

由上式可知：

W－C［，1］＝C［，2］＋V＋M……………………………（1）

W－C［，1］－C［，2］＝V＋M……………………………（2）

公式（1）和（2）是计算商品增值的两个基本公式。这里指明了增值会计的核算内容和范围，同时也是编制增值表的基础。

2 增值会计的性质

从公式（1）、（2）可知，公式左边反映商品增值的形成，右边反映商品增值的去向，它包括职工所得、债权人所得、投资者所得、政府所得和企业所得等。职工所得是指职工的工资、奖金、津贴等；债权人所得是指利息等；投资者所得是指投资分红、股利等；政府所得是指政府依法征收的各种税费；企业所得是指最后剩余的增值。这些所得旨在反映企业受益者的共同得益，而不在于仅仅反映某个利益主体的利益。

商品增值既反映了企业对社会所作的贡献，又反映了社会有关方面与企业利益关系，这种反映有利于企业树立良好的形象，更有利于企业开展生产经营活动和参与市场竞争，而这种反映的承担者增值会计是最合适的，也是应该履行的一种社会责任。所以说，笔者认为，对商品增值予以反映和报告的增值会计是一种社会责任会计。

3 增值会计的原理

增值会计以增值额为核算对象，反映增值额在股东、债权人、职工和政府之间进行分配，以编制和分析增值表为主要内容，不仅适用于盈利企业还适用于政府机关、事业单位等非盈利性单位。

增值表基本格式同资产负债表一样分为账户式和报告式，但是内容都主要包括增值额的形成和增值额的分配两大部分。增值表的左侧表示的是增值额的来源，主要是销售收入进行扣除后的余额、投资净收益以及营业外净收入。右侧表示的是增值额的分配，分为刚性分配和弹性分配。增值表编制的依据是企业论，同投资者一样债权人、职工向企业投入生产要素如资本（债务资本）、土地、劳动因而相应的要从企业获得回报，它们的利益是以企业的形式来进行维系的，它们的地位是平等的，只是在获取回报时有利息、租金、工资等方式的不同。如下表所示（账户式）：

增值额的形成金额增值额的分配金额

销售收入刚性分配：

减：以销售产品耗用外购材料及劳务债权人所得（利息）

减：管理及销售耗用外购材料及劳务政府所得（流转税）

增值毛额…………

减：折旧弹性分配

增值净额国家所得（所得税）

加：投资收益职工所得（工资、福利）

营业外净收入投资者所的（股利）

企业所得（留存收益）

…………

增值额合计增值额分配合计

4 增值会计的有效应用

4.1 从增值额的形成看，有利于促进优化资源配置，提高经济效益。增值额的大小，反映了企业资源配置的优化程度，合理的资源配置，可以提供较大的增值额。反之，资源利用程度低，导致销售收入减少，从而降低增值额。同样，通过增值额与外购货品和劳务比较，能说明企业生产效率的高低，亦即企业经营管理的效益高低。

4.2 从增值额的分配看，有利于揭示有关利益主体，从企业获取所得的情况。与损益表相见，扩大了经营成果的范围，与利润分配表相比，经营成果的分配，从原来的政府、投资者为主反映，扩大到反映职工、债权人、政府、投资者、企业本身等的共同利益，便于各自确定在企业增值额分配中的地位。这将是会计领域的重大突破。

4.3 从劳动价值角度看，有利于调动增值创造者的积极性。增值的本质是劳动创造的。企业的生产经营活动就是为了创造增值，只有创造增值的企业才能生存和发展。因此，增值会计要引导职工关心商品增值，关心自己所得，对增值产生信心，信心产生热忱，而热忱则提高增值额。

4.4 从核算的角度看，有利于企业增值会计的核算与国民经济核算有机的联系起来。我国新国民经济核算体系中的主要指标之一是国民生产总值，它反映全社会经济活动的最终成果，是衡量国民经济发展规模、速度的基本指标，也是分析经济结构和宏观经济效益的基础数据。

8.现代企业管理理论论文 篇八

通过管理思想演变的历程的学习分析如何应用现代管理理论解释我国

现代化企业发展的现状及预见前景。

从人类最初通过集体活动来达到目标开始，到现代管理理论的形成、发展大致可以分为六个阶段。萌芽阶段、古典管理理论阶段、行为科学理论和管理理论丛林阶段、以战略管理为主的研究企业组织与环境关系的阶段、企业再造阶段和全球化，知识经济时代的组织管理阶段。

从现代管理理论形成开始的这近百年的时间是管理理论和管理思想快速发展的时期，每个阶段并非径渭分明的。事实上、无论是行为科学、战略思想、还是企业再造依旧是我们今天的话题。是我国现代化企业应该借鉴学习的。

在最初的萌芽阶段，世界各大古国流传下来的典籍中都能找到管理思想的影子。西方的《圣经》，中国的《周礼》、《孟子》、《孙子》都对管理的制度、责任、职能等做了具体的论述，甚至有些精辟见解还适用于今天。只是随着西方资本主义从封建主义中脱胎而出，管理学思想逐渐形成理论，并在实践中不断的发展成熟。具有代表性的是美国经济学家亚当.斯密及其《国富论》。而我国由于封建主义和资本主义的衔接断代，遏制了管理思想的发展方向。

在19世纪末第一次使用了“科学管理”这一术语。被称为“科学管理之父”的美国人泰罗、“管理理论之父”的法国人亨利.法约尔和“组织管理之父”德国社会学家马克斯.韦伯。以这三个人为代表的古典管理理论阶段为以后的管理学理论发展奠定了坚实的基础。泰罗重视工厂的生产效率，法约尔则以管理过程和管理组织为研究重点，被后来者概括出了管理的七项职能：计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算。古典管理理论侧重从管理职能和组织方式等方面研究效率问题，对人心里因素考虑很少或根本不考虑。

随着二十代末三十年代初的全球经济危机。管理学学者们开始注意“硬件”以外造成企业效率下降的因素。人的因素被提到了主要位臵。以梅奥为主进行的“霍桑试验”得到：职工是“社会人”而非“经济人”。企业中存在着“非正式组织”，霍桑效应等一系列结论。引发了管理学者们对人的行为的兴趣，从而促进了行为科学管理理论的发展。得到了一系列著名的理论成果，有些到今天依然适用。第二次世界大战结束后，生产和组织规模的急剧增大，生产力迅速发展，社会化程度日益提高，引起了人们对管理理论的普遍认识。不仅管理学家，而且一些心理学家、社会学家等也从不同角度、背景对现代管理问题进行研究，发表自己对管理问题的见解，形成了百家争鸣的局面。孔茨称其为“管理理论丛林”。另外由于对顾客需求的重视“始于顾客，终于顾客”的思想开始引起管理界的重视，并为世界各国广为传播接受。

与此同时，中国在50年代初开始了经济建设。由于受政策和政治的影响，我国的企业都在国家的统一控制下发展，虽然在一段时间内发展迅速，但是平均分配，大锅饭的弊端很快暴露出来。拖住了中国现代化企业的发展。

到了60年代末，70年代初“战略”一词开始引入管理界。如何在充满危机和动荡的环境里不断变化，谋求企业的生存发展并获取竞争优势，成为管理学研究的重点。《组织与环境》、《组织与管理－系统权变的观点》、《竞争战略》等著作都对此进行了深入的研究。

80年代到90年代，随着人们所受的教育水平日益提高，随着信息技术越来越多的被应用于企业管理，三四十年代所形成的企业组织已经越来越不能适应新的、竞争日益激烈的环境。实践先于理论，美国企业从八十年代开始了大规模的企业重组革命，日本也于九十年代开始了所谓的“第二次管理革命”。企业管理经历了类似脱胎换骨的变革。这就是企业再造理论的出现。

在我国，80年代正处于改革开发的初期，经济正处于虚势待发阶段。传统的国有企业冲破了单纯对政府负责，以上级主管为中心旧体制的束缚，逐步面向市场，面向客户展开企业管理工作。但是企业和政府之间的深层次关系迄今尚未理顺，导致改制后的一些公司市场竞争力不强，另外，一些合资企业，私人企业相继出现。一方面，这些企业带来了先进的管理思想，给我们自己的现代化企业树立了榜样，另一方面，也加大了竞争的激烈程度，包括对人才的竞争，资源的竞争，市场的竞争等。一些不具有竞争实力的公司被淘汰，而另外一些则逐渐发展壮大起来。

正当中国企业与国外企业管理接轨的时候，国外企业又在向更高的方向发展。随着信息技术的进步，全球化浪潮席卷世界，跨国公司力量逐日上升。知识经济的到来使信息与知识成为重要的战略资源。而信息技术的发展为获取这些资源提供了可能。顾客的个性化。消费的多元化决定了企业只有能够合理组织全球资源，在全球市场上争取到顾客，才有生存和发展的可能。所以90年代以来的企业管理在保持和发展规模经济效益、成本效益、价格效益、产品质量效益的基础上又把对客户的最佳服务做为目标。

中国企业管理在解决规模、成本、价格、质量诸多问题的过程中，现在又面临着以客户为中心的更激烈的市场竞争的挑战，面临着信息技术、知识经济的挑战。面对这些挑战，中国的现代化企业还存在着一些问题。只有解决了这些问题，才能赢得持久的市场竞争力。比如人才问题，人才包括企业内部的各类人员，在文化、技术、观念、行为各个方面均能适应市场经济的需要。特别是一批职业企业家，他们的素质有多高，企业的管理质量就有多高。在一些企业里管理者决定做一件事时，盲目执行，缺少把这件事执行过程上的各个制约因素想得很透彻，预测未来虽然很难，但对于管理者而言却是十分必要的。这是对管理者本身业务素质的要求。还有对人才的使用上，一些管理者存在在着

中国传统的家族管理思想。任人唯亲，不能对人才进行合理的使用，导致人才流失，内部管理出现漏洞，最后导致企业竞争能力下降甚至企业解体。

在管理制度和管理组织上也存在着管理不规范，随意性强和组织结构过于简单或过于复杂，一个部门多个领导，责任不清等等问题。

9.现代企业管理理论论文 篇九

新世纪事业的快速发展，使我们在教育战线工作的人感到欣慰的同时，但更感到了压力。要想跟上时代的步伐，就必须加强自身学习，提高自身素质。这次“十五”师训把“现代教育理论”作为必修课程之一，当自己认真研读以后，才真的感到这一决定是毋庸置疑的，的确如前言所说，选取的文章当之无愧是目前全国教育理论专家在教育思想、教育理念方面的精华，既有超前意识的思考，也有从现实出发的呼唤。作为一名教师，确实应该全面掌握本专业知识及教育发展动向，同时还必须要有先进的教育理念、高尚的师德修养。否则就很难适应新世纪高素质高水平教育的需求。

教育的本质是培养人的社会属性，教育的价值在于促进人的发展和社会统一和谐，这就是新的教育观。转变以教师为中心、以传授知识为主要目的的传统教育观，形成以培养学生能力为主要教学目标的新教育观；改变严守纪律死气沉沉的课堂氛围，营造主动探索、生动活泼的课堂氛围；鼓励创新性学习，发挥学生的主体能动性；要敢于打破常规，激发学生创造性解决问题的欲望；尊重学生个性，善于发现和保护学生的创新意识，使每个学生都能发挥自身潜能；建立新型师生关系，尊重学生人格，以宽容、保护、积极的态度对待学生；注重实践，打破封闭式教学等等。

要实施创新教育理念，创新型教师必须具备以下几种业务素质：(１)有丰富的知识结构，这是教师发挥创造性的基本保证。(２)有较高的管理艺术。管理包括两方面，一是班级的整体管理，二是针对每个学生的个别指导。(３)有丰富的情感。教师声情并茂的朗诵，热情洋溢的赞赏以及在与学生接触时的仪态、表情和举止所表现出的积极情感能随时地激发、调动学生的热情，激发学生的学习动机，学生因“亲其师而信其教”，变苦学为乐学，单纯的知识传授变成了双向的情感交流，使教者亦乐、学者亦乐。

能否成为一个好教师,首先在于有无敬业精神,是否喈叹这项职业。要有“捧着一颗心来，不代办根草去”精神，陶行知先生献身教育无怨无悔，关键在于有一种精神。从一个人心理角度看这是一种自我超越的境界。我们每个人都有本我、自我和超我三个心理层次，培养教师的敬业精神，弘扬好的风气，鼓励教师为神圣的教育事业奉献自己，会使每个人通过自我的修养，约束本我的不正当欲念，达到超我的境界。倘若不抓住教师敬业精神的灵魂，素质教育就可能是空中楼阁，只有培养出良好的教师敬业精神才能把素质教育落到实处。因此，欲兴事，先兴人，铸造爱岗敬业的高尚形象，并努力提供一切所必需的条件，使每个教师忠诚于新型的教育事业。

成功教育认为,教育面向的是人,培养的是社会需要的人。每一个学生都有成功的潜能，都有成功的愿望和需要。通过教育，每个学生都可以在原有的基础上获得成功，取得发展。成功教育强调，通过教育的改善，促使学生获得多方面的成功，激发其形成自我学习、自我教育的内部学习动力机制，自我开发潜能，成为学习的成功者，从而为其成为社会的成功者做好基础素质的准备。

成功教育既有改革教育目标的意义，又有改革教育方法的意义。改革教育目标的意义在于：教育的本职任务、教师的本职任务原本就应该为社会培养成功者，使每一个学生在各个方面都能得到主动发展。成功教育把激发、形成学生的内部学习动力机制作为培养目标，强调为学生修身发展的长远需要服务。改革教育方法的意义在于：改变传统的外压式的强制教育，通过教师创造成功机会，学生主动参与的活动方式，使学生产生成功体验，改变消极的自我概念，主动内化教育要求，自我开发内在潜能，主动发展个性。

加强师德师分建设

教师是“人类灵魂的工程师”，对学生的成长和成才的作用不言而喻。古人对教师的职责概括为：传道、授业、解惑。这其实只指出了老师“教书育人”的职责中教书的一面，而 “为人师表”则对老师提出了更高的人格上的要求。作为培养未来人才的教师，其知识结构的状况和道德水准的高下，愈来愈成为受关注的焦点。“为人师表”成为新时期师风师德建设的重点和基础，如何在新的环境中建立良好的师生关系更是重中之重。在新的历史时期，公众是如何看待这个问题的？而学生们对自己的老师又有什么样的要求呢？

师生关系主导在教师据有关调查表明，教师的行为和态度是决定师生关系亲疏的决定因素。70%以上的受访问者认为影响师生关系的主导因素在于教师，66%的学生认为自己和班主任的关系还可以，24%的学生认为和老师关系比较融洽，因为老师和蔼可亲，或是因为自己学习好老师喜欢。只有少量学生认为和老师关系不太好，原因是因为自己的学习成绩不好或不守纪律。过去那种认为师生关系情同父子母女的传统认知受到了挑战。而且,师生关系和学生接受教育程度有一定的联系。随着学生受教育程度的升高，他们与班主任的关系出现趋于平淡的趋势，也就是说年级越小、学历较低的学生与班主任的关系越好。而学历较高的大学生，他们生活学习独立性更强，与教师的接触机会较少，彼此可能缺乏互相了解的机会，他们当中的大多数人认为自己与班主任的关系一般。

师爱最为公众期待，教师应该热爱教育事业，热爱学生，主动经常与学生沟通交流，愿意与学生成为朋友，建立起平等和谐的师生关系，遇事冷静，不随便发怒，不以威压人，处事公平合理，不抱偏见，对自己所有的学生一视同仁，树立较高的威信。

教师要重视教育法规的学习，具有依法执教意识，以及对违法违规行为的辨识力，要尊重学生，不得变相体罚。教师应重视自身的道德形象，追求人格完美，重视教师职业的特质修养和个性魅力，有更高的人文目标。如教师的形象，既要“德才兼备”、“严格负责”，又要“幽默风趣”、“热情活泼”；对教师素质，要注意培养学生喜欢的“幽默”、“热情”、“机智”等特质；对自身形象的追求，既要“自然”、“文明”，又要有“举止优雅”、“谈吐高雅”等较高素质修养层次的追求。教师要注意提高自己的思想修养。教师要严格要求自己，自觉遵守学校的规章制度和有关规定，以身作则，洁身自好，以德服人，以身立教，为学生树立起楷模的形象。教师要具有高度的工作责任感。一名称职的教师要以对历史、对社会、对家长、对学生高度负责的精神，努力做好教书育人过程中每个环节的工作。热爱学生的老师最受欢迎学生渴望的不仅仅是从老师那里获得知识，更重要的是得到老师的关爱。据有关调查表明,喜欢渊博知识型老师的学生占31%；而喜欢具有师爱型的学生达到53%，他们希望自己的老师温和、可亲，具有爱心。由此可见，在学生们的心中，一个富于爱心的老师远比一个知识渊博的老师更具老师的魅力。学生表示：对有爱心的老师他们会自觉尊重教师的劳动，十分愿意接近老师，希望与教师合作，把教师看成是父母亲般的亲人。他们愿意向老师袒露内心世界，分享自己的喜怒哀乐。教育需要师爱。没有师爱的教育是不存在的。在德、智、体、美、劳等各项教育中，师爱是基础，是先决条件。因此，在教育过程中，无私地奉献这种师爱，既是教育成功的关键，又是衡量一位教师素质的重要内容。相互理解和尊重是师生关系的润滑剂。影响师生关系的重要原因其实是师生之间缺乏正确的相互理解和尊重造成的。其实教师都是本着教书育人的态度来要求学生的，他们把学生当做自己的子女来看待，基于恨铁不成钢的想法，教师希望每一位学生提高自身的能力，发展和完善自身的素质，达到他们所期望的目标。教师严格要求学生是为每一个学生着想，教师本身并不能得到任何的回报。学生应该正确地理解教师的行为，不要产生厌学和反感教师的情绪。绝大部分学生还是很尊重自己的教师的，但也有少部分学生对教师不是很尊重。不尊重教师是一种极不文明的行为，比如学生见了教师不说话，上课时间吃东西，不服从教师的管教等，这些行为应当坚决的制止。

10.团队生产理论在现代企业中的应用 篇十

【摘要】 经济学家尔奇安和德姆塞茨等人提出的团队生产理论在现代企业中的应用越来越广泛，但是团队生产理论在实际应用中障碍重重，具体体现在团队成员的社会惰化、搭便车行为、队员业绩考核方法、利益分配等方面。本文针对上述问题提出相关的解决方法，从而提高团队生产理论应用的有效性。

【关键词】 道德风险；业绩考核；利益分配

一、团队生产理论

“团队生产理论”，由美国经济学家阿尔奇安和德姆塞茨(1972）等人提出。该理论主要认为产品生产要素的投入不是简单的组合，产品也不是由各个生产要素简单地相加，生产要素归属于不同的成员而不是个别成员。具体讲，企业可以看作是一种“团队生产”方式，这种团队生产方式必须满足三个条件：一是生产活动必须以团队的方式进行。二是投入到团队生产中的各种资源必须具有“团队专用性”。三是团队生产的产出是一种经济租金，作为集体产品，难以精确地分配给团队成员。在缺乏监督和激励的情况下，团队成员倾向消费更多的闲暇来替代工作努力，偷懒、搭便车便成了理性的选择，同时对于团队成员的各个业绩考核、薪酬设计、剩余价值分配分配等问题的解决显得无比重要，阿尔钦认为应通过奖励和监督成员诱使他们有效率地工作。

二、团队生产面临的问题

1．道德及搭便车风险

道德风险是由信息经济学中讨论的信息不对称产生的。在团队生产中，每个团队成员的边际产出不能直接和无成本地观测。团队向市场提供的只能作为团队的边际产出，而不是团队个人的。衡量与确认团队个人的边际产出这就需要新的组织和程序了。对于每个投入的生产率，有时可以通过观察个人投入行为来获得。团队产出是可观测，可衡量的，然而单个投入如团队成员个人努力水平等是不可观测的，即使通过监督或别的什么方法也要付出额外的成本，这就引起了团队生产中一个明显的问题，即投入测量问题。正是因为这个问题，所以导致了个人努力的不可观测，从而个体在团队工作中有偷懒的可能性，即隐藏行动的道德风险。

团队成员搭便车是因为在团队生产过程当中，由于队员的行为部分是隐性的，难以测量的，因此队员更加愿意以闲暇时间来替代工作时间引发的一种现象。

2．业绩考核及薪酬设计

在考核团队生产的业绩中，由于其产出具有整体性、不可分割性等特征使得企业能够对其团队产出制定合理的评测，然而对于各个团队成员的业绩如何考评成了团队生产事后面临的问题。企业惯例中的方法很难客观地、合理地、有效地反映出团队成员各个的贡献大小，这就使得队员产生逃避任务心里，因为他工作与否都可以获得相应的报酬，这就使得团队的效率在隐性地降低，没有发挥出团队的真正价值，有时候还可能导致团队成员产生不负责任的心里，认为工作任务是团队的、大家的，有他无他不影响大局。这种心里的产生就逐渐地降低了团队的效率，然而在团队工作结束的时候有关的业绩指标考核也不能准确的评定此团队中成员的贡献，在考核方法选择上难以选择合理的方法来测量其贡献大小，更加对成员难以起到激励作用。

同时在薪酬设计上，团队生产理论主要考虑的是投入要素的种类繁多，而产出业绩是属于全部团队成员，同时生产要素也属于不同的主题，所以对于各个队员的报酬标准的如何设计却很难根据其团队中的行为表现来制定。团队成员的业绩考核难以制定，企业除了对团队成员的固定报酬有相关的标准外，而对于团队的产出浮动性的报酬激励却是难以根据每个成员的工作表现以及贡献大小来制定相应合理的薪酬设计体系。

3．利益分配困难

在团队生产中，团队的产出价值比各个队员的分割性的产出价值要大的多，在分配的支出之外还有剩余，所以这些剩余价值的如何分配也是团队生产理论面临的一个主要问题。以往的历史观点，通过建设监督机制，增加团队成员中的监督人员来分配团队成员剩余价值，因此团队成员的剩余价值的索取权是属于团队成员中的监督人员。这种剩余价值成员的增加分配不仅仅加大了团队成员的管理成本，闲余人员成本，而且使得团队成员的主人翁意识减弱，加大了团队生产组织冗余。

因此历史的价值分配是使得团队成员增加，然而创造利润的是团队中的工作执行者，而非监督者，所以对于监督机制的设计立足点、出发点在合理程度上不足。团队生产生产的是集体产品，资源也不是属于单个团队成员的，生产方式必须选择的是团队的生产方式，因此其在剩余价值分配上也应该和团队生产流程和环节相一致，根据贡献大小分配剩余价值，把剩余价值的索取权分配给团队，而不是把索取权分配给监督者。因此在剩余价值分配分配上，仅仅依靠监督机制和剩余价值索取权的是不足的，具有局限性，难以激发团队成员的主人翁意识、工作动力、任务激情。

三、解决方案体系

1．道德诚信建设

为了减弱团队成员的社会惰化、搭便车心里以及道德风险，给团队建设道德诚信机制，给每个团队成员建设道德诚信表现以及记录卡，形成团队建设的道德诚信记录资源循环利用平台，根据这些诚信机制所记录的每个队员的记录而组织团队，从源头上减少团队中的消极成员以及抱着侥幸心里搭便车以及工作惰化成员。使得要进入团队工作者必须保持良好的道德诚信记录，这促使其在团队工作中积极行动起来，减弱道德以及搭便车的心里，提高其主人翁意识、主动性和积极性。

在团队生产中，具体针对团队成员的道德诚信记录而确定合适的人员，使得成员的确定于成员历史的表现情况和业绩联系起来，建立可持续的、连续的考核体系，而消除个别特殊的团队任务成员选择的偶然性不风险性，选择人员首先应该从其道德诚信角度出发，其次考虑其工作能力。

2．精简团队成员

团队成员的社会惰化以及搭便车心里的于团队中人员冗余程度有很大的关联性，因为团队的组织规模越大，成员越多，团队生产中成员的搭便车心里越强。在精简团队生产成员的过程中，可以采取工作包分解法或者是流程分解发来对团第成员进行精简。根据工作任务的相似性，工作性质的类似性来对不同工作进行归类和划分，使得每一种工作的任务彼此之间具有相关性，这样也使得团队成员在工作的同时能够提高其熟练程度和工作效率。这样的精简使得每一项工作有人做，每一个流程有人做，但是必须使得生产人员数量的适合，数量的适合可以通过一人多责任来实现，但是相关的物质激励和精神激励必须配套进行，队员的基本薪酬根据其担任的责任多少和重要程度来制定。若其不能完成相关的责任，则对其基本报酬实施弹性化减少，使得其认为团队对其负激励是应该的，让成员提高团队意识，任务的完成情况和自己的相关利益是挂钩着，自己的逃避责任行为是有较大的机会成本的，他们必须在逃避责任和机会成本中间作出选择。

3．考核多方法多元化

根据以往经验数据、成员行为观察、诚信记录卡给团队生产业绩考核方法赋权，针对考核方法360。方法、关键因素指标方法、平衡计分卡、目标管理等多中方法赋不同的权值，根据的是考核方法的准确度而以此确定其权值（x1,x2,x3...xn），同时应用不同考核方法计算各个团队生产队员的得分（y1,y2,y3...yn），然后计算团队成员的综合得分，减少考核方法选择上的非系统性风险。例如在企业生产某种产品的过程中，可以针对团队生产成员在投入要素开始到产出流程的全部过程中，首先可以应用成员的行为观察来各个流程的达标情况而引用目标管理来确定相应的权值和队员得分情况（x1,y1）。然后对其应用投入要素的效率上来应用关键因素指标方法确定相应的（x2,y2）。最后根据各个不同的方法的考核得分和方法准确程度权值来计算每个成员的综合得分情况，为报酬提供基础依据，同时此方法不仅仅消除了在考核方法上的偶然性风险，而且从不同的角度上得出团队生产成员的表现情况，为建立道德诚信提供依据。

这样总的团队绩效考核可以按照总的两个向量相乘获得其团队业绩考核情况，即（x1,x2,x3...xn）与（y1,y2,y3...yn）的相乘，而对于单个成员可以根据单个向量相乘获得每个成员的业绩考核成绩，为后面的利益分配提供相关的原始数据。

4．团队组织制度

（1）建立有效的剩余价值索取权机制，通过把原来的剩余索取权交付给监督者转变为把剩余所有权下放到团队成员，培养成员的积极性。

（2）建立有效的监督机制，通过在团队成员之间的监督机制代替单独的监督机制，团队生产成员互相监督、互相打分、互相记录，主要应用计算机技术来实现无记名评定，为考核提供原始资料。

（3）实施权责利负责制，在团队生产内部实施核心队员的责任下放，交付，并且制定相关的激励措施，加强团队生产的积极性，提高团队的工作效率。在团队生产中把可以下方的产权最大限度地下放到团队中，使得团队具有充分的自由，较强的工作弹性，让团队成员自己决定选择，自己为自己设计达到目标的最佳方案，充分应用团队成员的潜在价值。最后结合权责制定相关的利益关联，激励团队的生产积极性，对团队的工作任务进行认可、奖励。

（4）在团队中实施标杆管理，树立典型形象，并伴随相关的激励措施，提高团队生产的整体素养、能力，减弱队员的搭便车和社会惰化心里。与此替代以往的观念，监督者的设置，监督机制的强化，相反地应该设计的是一种人性化的、柔性化的机制，根据谁贡献谁获得报酬。

5．利益分配设计

根据上述第三步针对团队生产成员的综合得分进行剩余索取权的分配。

（1）根据第三步团队生产成员的综合得分情况来分配团队的经济效益的大部分价值，这里大部分价值是指占据团队产出的一半以上的产出价值，因为创造价值的是团队成员的大部分成员的劳动转化而来的，所以其主要的价值所有权也应该是团队的大多数成员，从心里上消除团队成员的逃避责任的心里，因为这样使得他们感觉到自己付出了劳动就获得了于自己劳动大体上相等的劳动报酬。

（2）团队生产产出价值的除去分配给大部分成员的价值外的剩余价值索取权分配给相关的团队成员内部成员，谁负责、谁努力、谁尽心谁将获得除去前面分配后价值所有权的分配权。这样就使得团队成员不仅仅获得了于自己近似等价的劳动报酬哦而且获得了自己多付出劳动的相应的额外补助，替代以往的另外增加监督机制的理念，以额外零员工的思想来创建团队生产组织。

（3）在分配过程中，应该充分考虑权责利的统一，相关的权利、相关的责任必须与相关的利益紧密联系起来。可以给每一个权力赋予一定的权值和相关的最后利益分配比例，给每一个责任赋予一定的权值和相关利益分配比重。

（4）分配过程中应该充分利用前面的道德诚信记录成绩加权成绩以及业绩考成的加权成绩，使得考核成绩来自团队，利益分配也用于团队。道德诚信成绩、业绩考核成绩以及利益分配三者是一体的，可分割的但是又彼此之间紧密联系的，互相影响的。

四、发展趋势

团队生产理论必然要向道德诚信，最合适团队成员数量，团队全过程综合考核，团队标杆管理等纵横一体化的方向迈进，增强其实际研究应用的合理性、高效率以及减少理论实际应用黑洞现象方向发展。