薪资调整原则（精选9篇）
1.薪资调整原则 篇一
薪资调整确认函
您好，经公司研究决定，从
日起，你的岗位、薪资有如下的变化：
(一)部门：由
部调整至
部；(二)职位：由销售经理调整至策划经理；(三)工资：
1)基本工资：原
元调整至
元； 2)岗位工资：原
元调整至
元；
3)岗位补贴：原900元 调整至900元（其中：工龄补100元，交通补500元，话费补300元）
(四)其他：自5月1日起，每月预发3000元项目奖金，年底奖金核算时统一扣减。
月度总薪资：（不包括其他部分，薪资均为税前）
调整前：
元＝基本工资
元+岗位工资
元 调整后：
元＝基本工资
元+岗位工资
元 请你确认，以便建立完整的人事档案。
确认人：
上海
2017年6月13日
2.薪资调整原则 篇二
一、人力资源规划的内涵
人力资源规划指的是人力的发展管理。通过企业未来人力资源的需求和供给状况的分析及估计, 对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源规划政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。通俗地讲, 人力资源规划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。人力资源规划与企业发展计划密切相关, 它是达成企业发展目标的一个重要部分, 企业的人力资源规划不能与企业的发展规划相背离。
二、企业人力资源规划的制定原则
不论组织在内部采用多么有效的人力资源管理手段, 组织竞争力提高到一定程度就会受到来自外部环境的制约。为了冲破这种桎梏, 组织必然要策划如何有效利用组织外部的人力资源在特定的时间、空间和特定任务中直接或间接为实现组织的发展目标服务。因此, 在制定人力资源计划时, 要注意以下三点原则:
(一) 充分考虑内部、外部环境的变化。
人力资源规划只有充分地考虑了内外环境的变化, 才能适应变化的需要, 真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要是指销售的变化、开发的变化, 或者企业发展战略的变化, 还有公司员工流动的变化等等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等等。为了能够更好地适应这些变化, 在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析, 最好能有面对风险的应急策略。
(二) 确保企业的人力资源保障。
企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给, 才可能进行更深层次的人力资源管理与开发。
(三) 保障企业和员工长期的利益。
人力资源规划不仅是面向企业的计划, 也是面向员工的规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要, 而忽视了员工的发展, 则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划, 一定是能够使企业和员工得到长期利益的规划, 一定是能够使企业和员工共同发展的规划。
三、企业人力资源供需调整的策略
在整个企业的发展过程中, 企业的人力资源状况始终不可能自然地处于平衡状态。人力资源部门的重要工作之一就是不断地调整人力资源结构, 使企业的人力资源始终处于供需平衡状态。只有这样, 才能有效地提高人力资源利用率, 降低企业人力资源成本。企业的人力资源供需调整分为人力缺乏调整和人力过剩调整两部分。
(一) 人力缺乏调整策略。
(1) 外部招聘。外部招聘是最常用的人力缺乏调整方法, 当人力资源总量缺乏时, 采用此种方法比较有效。但如果企业有内部调整、内部晋升等计划, 则应该先实施这些计划, 将外部招聘放在最后使用。 (2) 内部招聘。内部招聘是指当企业出现职务空缺时, 优先由企业内部员工调整到该职务的方法。它的优点首先是丰富了员工的工作, 提高了员工的工作兴趣和积极性;其次, 它还节省了外部招聘成本。利用“内部招聘”的方式可以有效地实施内部调整计划。在人力资源部发布招聘需求时, 先在企业内部发布, 欢迎企业内部员工积极应聘, 任职资格要求和选择程序和外部招聘相同。当企业内部员工应聘成功后, 对员工的职务进行正式调整, 员工空出的岗位还可以继续进行内部招聘。当内部招聘无人能胜任时, 进行外部招聘。 (3) 内部晋升。当较高层次的职务出现空缺时, 优先提拔企业内部的员工。在许多企业里, 内部晋升是员工职业生涯规划的重要内容。对员工的提升是对员工工作的肯定, 也是对员工的激励。由于内部员工更加了解企业的情况, 会比外部招聘人员更快地适应工作环境, 提高工作效率, 同时节省外部招聘成本。 (4) 继任计划。继任计划在国外比较流行。具体做法是, 人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细的调查, 并与决策组确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。然后制定相应的“职业计划储备组织评价图”, 列出岗位可以替换的人选。当然上述的所有内容均属于企业的机密。 (5) 技能培训。对公司现有员工进行必要的技能培训, 使之不仅能适应当前的工作, 还能适应更高层次的工作。这样, 就为内部晋升政策的有效实施提供了保障。如果企业即将出现经营转型, 企业应该及时向员工培训新的工作知识和工作技能, 以保证企业在转型后, 原有的员工能够符合职务任职资格的要求。这样做的最大好处是防止了企业的冗员现象。
(二) 人力过剩调整方法。
(1) 提前退休。企业可以适当地放宽退休的年龄和条件限制, 促使更多的员工提前退休。如果将退休的条件修改为有足够的吸引力, 会有更多的员工愿意接受提前退休。 (2) 减少人员补充。当出现员工退休、离职等情况时, 对空闲的岗位不进行人员补充。 (3) 增加无薪假期。当企业出现短期人力过剩的情况时, 采取增加无薪假期的方法比较适合。比如规定员工有一个月的无薪假期, 在这一个月没有薪水, 但下个月可以照常上班。 (4) 裁员。裁员是一种最无奈, 但最有效的方式。在进行裁员时, 首先制定优厚的裁员政策, 比如为被裁减者发放优厚的失业金等等;然后, 裁减那些主动希望离职的员工;最后, 裁减工作考评成绩低下的员工。
综上所述, 在非完全自由竞争的市场条件下, 在激烈的市场竞争中, 外部环境对组织的发展起着极为重要的制约作用。在构成外部环境的要素中, 相当多的是人为因素。这些人为因素的影响是随着社会政治经济形势的变化以及人事的离退、流动、更换等变化而变化的, 在科技和经济发展速度不断加快的今天, 企业按照传统的方式, 被动地去适应人为因素变化的影响, 将会使企业丧失许多的市场机会。只有主动地将这些人为因素纳入管理范畴, 认真研究这些因素与组织活动的关系, 寻找其特点, 制定对策方案, 以增强组织对外部环境的反作用力, 主动地去影响这些人为因素的变化带来的结果, 抢占先机, 才能在竞争中获得更大的成功。
摘要：本文主要阐述了当前人力资源规划的现状和解决人力资源组织、配置、规划等合理应用方面的问题, 提出要从人力资源供需调整的方法入手, 合理调配、安排人力, 从而使系统达到合理优化配置, 进而发挥整体优势取得最佳效果。
3.分配原则及其调整的风险与对策 篇三
关键词：分配；调整；公平；风险；对策
中图分类号：F047
文献标识码：A
文章编号：1002—2848—2006(05)—0010—05
中共十六届五中全会提出要在分配中更加注重公平，这可以视为我国长期以来实行的坚持“效率优先、兼顾公平”的原则出现了一定转向，也使理论界有关分配问题争议告一段落。这一转向是与科学发展观和构建和谐社会的思想相一致的，也是面对新形势扩大内需，缩小东西部发展差距、城乡差距、收入差距的重大宏观经济政策调整。加强对这一新政策以及对政策调整可能带来的风险的认识和理解具有重大理论和现实意义。
一、分配理论和政策的简要回顾
西方经济学有关分配方面的理论大概可以分为三大类：一是坚持效率优先的理论，这主要是非干预主义或自由主义的经济学家如哈耶克等所坚持；二是坚持公平优先论，持这一观点的主要是干预主义的经济学家如凯恩斯和艾尔斯等；三是效率与公平兼顾论，主要是由转型经济学家和在政府工作的经济学家如科尔奈和奥肯等提倡。现代西方经济学者则更主要从对经济运行影响的角度来研究公平与效率的关系，不同的分配结果可能会影响政治决策、社会稳定、社会流动和人力资本投资，进而影响经济的长期增长。现代分配理论的发展表明，公平与效率不是简单地肯定一方面否定另一方面的问题，而应根据具体情况进行选择。
改革开放以来，我国逐步由高度集中的计划经济体制转化为社会主义市场经济体制，相应地分配制度也由原来的“大锅饭”式的平均主义转变为越来越注重效率，直到党的十四届三中全会把分配制度明确规定为“效率优先、兼顾公平”，强调发展是硬道理。这一原则是建立在对计划经济强调分配的绝对平均所带来的经济增长效率低下、总体发展水平落后的反思的基础上的。这个原则在当时是适应生产力发展要求的，也与市场经济的规定性相一致，是在思想上突破了“姓资”“姓社”的理论束缚所取得的重大成就，因而极大地调动了社会各方面的积极性，取得了1992年后经济的又一轮高速增长。但随着1997年10月以后短缺经济的结束，加上亚洲金融危机的影响，市场对生产的约束作用得到了充分体现，这引发了对我国市场经济体制及经济增长目的的全面反思，体现在分配方面则认为三大差距(城乡差距、地区差距和收入差距)是约束市场扩张的最主要因素，由此产生了对“效率优先、兼顾公平”的分配原则的质疑，形成了三派意见：一种认为我国经济总量虽然有很大增长，但总体水平依然落后，应在“蛋糕做大”的基础上再考虑“蛋糕分配”问题，强调我国面临难得发展机遇，应抓住时机加速发展，其实是坚持效率优先论。江小涓、李辉通过商品抽样进行购买力对比分析认为，由于各地物价水平差异和非贸易性要素的影响，地区间实际收人差距远小于名义收入差距；第二种观点并不否认效率的重要性，只是认为我国收入差距太大，基尼系数已经越过国际公认的0．4的风险线，达到0．46左右，而且变化速度极快，在20多年的时间内由世界上最公平的国家之一变为最不公平的国家之一。这种不平衡状态既影响生产效率也影响资源配置效率，同时还造成社会矛盾日益激化，著名经济学家刘国光提出当前我国分配领域应更注重公平。三是把效率和公平当作两个不同的领域来理解，即效率是一种经济追求，公平是一种价值取向，也就是在经济运行层面应注重效率而在社会层面则要体现公平原则，这种观点在十六大报告中得到充分体现，既“在初次分配中注重效率”，“在再分配中注重公平”。从改革开放以来的理论认识和政策取向看大体可以把分配制度的调整分为四个阶段，1978年至1987年十三大是由绝对公平论到兼顾效率与公平阶段，1987年到1994年是由兼顾论到效率优先论，1994年到2002年是由效率优先论到怀疑效率优先论的合理性并强调政府再分配作用的阶段，2002年到2005年则是在注重效率同时更强调公平分配论确立阶段。从政策演变和理论认识的变化看，我国对分配问题的认识是随着实践的变化而不断调整的，具有很强的针对性和时代性，反映了经济运行的要求和变化规律。
确立新分配原则是宏观经济政策方面的重大调整，对人们的思想和实际经济运行必然带来多方面影响，对新原则既应看到其对提高社会和谐程度与经济增长方面的正面效应，也应看到调整所可能带来的各种认识方面的不适应性和实际执行中的风险，为此必须认真研究马克思的分配思想并以此来统一思想认识和为解决实践问题提供理论指导。
二、马克思的公平效率观及其启示
马克思在分析商品经济的一般原理、批判资本主义的生产和对未来社会构想中提出了丰富的公平效率思想。
一是强调生产力是人类社会发展的最终决定力量，任何一个社会存在的理由和灭亡的依据都有根源于生产力，任何一个社会包括资本主义社会存在的任务就是发展生产力，“发展社会生产力，是资本的历史任务和存在理由。资本正是以此不自觉地为一个更高级的生产形式创造物质条件”只有发展生产力才能创造出极其丰富的物质条件，才能最终消灭私有制，达到“各尽所能，按需分配。”因此在无产阶级上升为统治阶级后，必须“尽可能地增加生产力的总量。”
二是强调社会发展的最终目的是实现由必然世界向自由世界的过渡，进而实现人全面的自由的发展，“人以一种全面的方式，也就是说，作为一个完整的人，占有自己全面的本质。”而人的发展是在生产中实现和发展的，“通过社会生产，不仅可能保证一切社会成员有富足的和一天比一天充裕的物质生活，而且还可能保证他们的体力和智力获得充分的自由的发展和运用。”
三是从两种社会必要劳动时间的角度提出效率问题，“在资本主义生产方式消灭以后，但社会生产依然存在的情况下，价值决定仍会在下述意义上起支配作用：劳动时间的调节和社会劳动在各类不同生产之间的分配，最后，与此有关的簿记，将比任何时候都更重要。”劳动生产率的进步表现为劳动时间的节约，而社会再生产要顺利进行，必须在社会生产的各部门之间合理分配劳动时间。
4.薪资调整申请书 篇四
我是零售部商品专员，自年月日到公司入职至今已有年。这年里，我从一个对商品知识完全不了解，到现在能熟知商品大部分业务，能在与同事、终端及相关部门的沟通协调下完成各项日常工作;我知道这些都是公司给予的良好平台，离不开同事们的帮忙协助，更离不开领导的栽培教育。
当初接触到这个岗位，以为不就是给终端补发货品，负责新品上柜及销售跟踪，这有何难，随着接触的越来越深才感到并没自己想象的容易。商品专员，它是一个服务型的岗位，可以说是各终端的后勤保障，既然是后勤就要求注重细节，这一点我深有体会。例如门店补货，有时某款货品的其中一个尺码门店仓库已经足够，但门店补货人员没注意到而多补，这是不允许出现的，一开始我从未留意过这一点，直到发现门店货品的某个
尺码数量增多，而门店又未及时销售出库，造成库存积压，这才意识到这一小细节。所以我立刻提醒门店，并且在日常终端补货也留意起这一点。
有人说商品专员这个岗位非常轻松，我觉得不是这样。去年，店开业，由于终端POS系统因为一些因素迟迟未能用，十来天的销售业绩只能记在手工单上，直到POS系统可以用，店长把之前的`业绩在系统里输进了同一天。由于新店，不仅是店员，连店长也是招聘过来，她们对系统很不熟，加上输单量多和相互没打好招呼，最终好几个人轮流输单，导致大量单子重复，而她们也未在每一单后面备注相应日期，最终财务发现系统业绩与迪索店汇到公司的款额严重对不上。最终让店把十来天的手工单寄到公司，我则把系统业绩清零，对着手工单把每天的销售一单一单的手工输入Ecel表格，面对着上百个货号，真的让人眼花，一不留神就会输错一个数字，不过最终还是成功输完，食宿)，站柜台的售货员、普通文字工作人员的月薪也均在元以上(领导可以通过附近的招聘信息了解)。每当有人询问自己的，我都难以启齿。论我的工作态度，大家有目共睹，真心希望各位领导能考虑提高我的月薪，提高我的工作积极性。如能批准，将是对我工作成绩的肯定和鼓励，更是对未来工作积极性的鼓励。如果领导觉得我在工作中有尚待改进的部分，也请领导批评指正，我一定谨记于心，乐于修正进步。希望领导对我的申请加以重视!
期待您的答复!
5.XX集团2012薪资调整方案 篇五
方案目录
一、方案基本思路
二、具体实施步骤
三、调薪时间及安排
四、调薪结果评价
一、方案基本思路
1、总额确定：根据国家、地方工资调整政策及公司经营实际确定调整总额和幅度。
2、一次调整：根据各BU、各部门绩效考核结果确定调整幅度。
3、二次调整：在公司调整原则指导监督下，由BU工场长就特殊人员、特殊工位的情况向管理层申请进行特别调整，确定明细方案（幅度、金额）。
4、调薪时间及安排：公布调薪时间及新工资发放时间
5、调薪结果评价：通过调薪工作结束后在成本控制、内部公平性、外部竞争性数据的变化来进行评估。
二、具体实施步骤
（1）确认调薪资人员范围
A、2012年1月1日后新入职社员不在此次调薪范围之内（含2012年1月1日）
B、4级以下社员不在此次调薪范围之内；
C、未参加绩效考核的社员不在此次调薪范围之内；
D、2012年1月1日至调薪日期间没有调薪的。如符合以上条件的职员调薪日前进行了岗位晋升，其工资将在正式到岗日，按新岗位进行工资调整，此类员工不在调薪范围内。
（2）内部基础数据收集和获取：
A、整理公司过往一年社员通过试用期转正、职位级别调整、食宿补贴调整、最低工资水平调整等方式获得的薪资调整数据。
整理公司过往一年员工工资总额、各BU分配比例、员工平均工资、工资占成本比例、单位工资利润及收入等指标时点数及变化趋势；
B、整理上绩效考核结果：卓越社员、优秀社员、良好社员、可接受社员；（3）收集国家过往一年和下可能进行的政策调整：
A、当地最低工资标准（分别以深圳、中山、惠州为基准，以目前CPI形势，2013年惠州很有可能将最低工资调整为1100）：
（4）确定公司可调整工资总额和总幅度：
公司过往实际经营所得利润总额_8_%(管理层提供)。（5）一次调整
工资调整幅度和基数确定（以100人为例，比例参考绩效考核指导办法）：
A、各BU工场长接受部分社员要求进行重新调整的申请（附申请表）；B、各BU工场长根据实际情况对人员名单进行增减后撰写申请报告到社长申批；
C、据审批结果对部分人员进行二次调整
三、调薪时间及安排
（1）调整时间：2012 年 7 月 1 日；
（2）调整安排：2011 年 8 月按新工资标准发放薪水。
四、调薪结果评价
（1）人力资源部收到申请进行二次调人数比例（操作办法的科学性和公平性）；（2）较上工资成本总额增长幅度（控制成本）；（3）调整前后薪资调查满意度对比（内部相对公平性）；（4）市场行业薪酬水平竞争力对比（外部竞争性）。
XX
集团人力资源与行政部
6.薪资调整原则 篇六
一、我国调整外资政策的回顾与评价
为了适应加入WTO的需要，第九届全国人大第四次会议通过了对《中华人民共和国中外合资经营企业法》修正。随后，与修正后的《中华人民共和国外资企业法》和《中华人民共和国中外合资经营企业法》相配套的实施细则和实施条例也相继作了修改并公布实施。其中《中华人民共和国外资企业法实施细则》，已于2001年4月12日经国务院公布实施；《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》也在2001年7月22日经由国务院公布实施。尤其是对《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》的修改是历次细则、条例修改中涉及条款最多的一次。因此，笔者在下面就该条例的修改情况作一简述。
对该《实施条例》的修改，主要涉及四个方面：一是，依据中外合资经营企业法修改决定，对《实施条例》相关条款作了修改，主要是删去《实施条例》中对中外合资经营企业出口实绩要求、限制内销和外汇资金收支安排的规定，删去了中外合资经营企业生产经营计划及其备案要求的规定；删去了关于中外合资经营企业应首先在中国采购原材料、燃料物资的有关规定，删去了要求中外合资经营企业保持外汇收支平衡的规定。二是，对《实施条例》中与WTO规则和我国对外承诺不一致的条款作了修改。主要是：删去了《实施条例》中对外国合营者出资的有关设备、工业产权等实行国产替代和要求出口实绩的有关规定，按照我国对外承诺，规定允许设立中外合资经营企业的行业，按照国家指导外商投资方向的规定及外商投资产业指导目录执行。三是，对与现行法律、法规和国务院有关规定明显不符的条款作了修改。主要是与现行有关法律、行政法规相衔接，对《实施条例》中关于工商登记、土地使用权取得和转让、减免税和工商统一、中外合资经营企业劳动管理、合营期限、中外合资经营企业清算的规定作了修改：根据合同法、会计法、外商投资企业和外国企业所得税法、立法法等有关法律的规定，对《实施条例》中关于中外合资经营企业不得减少注册资本的规定，关于以外币计帐及有关财务会计报告的规定、关于中外合资经营企业清算所得税的规定、关于实施条例解释权的规定作了修改。四是，为适应改革和发展的新情况，对某些明显不适宜的规定作了修改。主要是：根据政府机构改革和职能转变的要求，删去了《实施条例》中关于中外合资经营企业主管部门的规定；适应市场经济的发展要求，删去了《实施条例》中关于外国投资者寻求合作对象途径的规定，关于中外合资经营企业基本建设计划和基本建设资金的规定，关于物资供应的规定、关于产品销售渠道的规定：根据外汇、金融管理体制改革后的新情况，对《实施条例》中关于外汇牌价的规定、关于开户和外汇收支管理的规定、关于贷款的规定、关于资金汇出的规定作了修改；按照价格管理体制改革的原则，企业依法享有自行确定产品价格的权利，删去了《实施条例》中关于中外合资经营企业价格管理的规定。
除上述修改以外，还根据国民待遇原则，删去了对中外合资经营企业的歧视性待遇条款。主要是：允许合营企业自行决定在中国市场购买或向国际市场购买所需的投资设备、原材料、燃料、配套件、运输工具和办公用品等，删去了“在同等条件下，应尽先在中国购买”的规定；删去了关于中外合资经营企业在中国购买物资供应渠道的规定：删去了限制中外合资经营企业在中国国内市场销售产品的规定：明确规定了中外合资经营企业在国内购买物资的价格和支付服务的费用，均享受同国内其他企业同等的待遇：删去了中外合资经营企业在中国国内销售产品在销售渠道、销售价格等方面的限制。
可以看出，我国在对外资法律法规及政策的修改方面已经迈出了很大的步伐，也作出了巨大的努力，令世人瞩目。这充分说明中国政府是以积极的姿态主动承担加入WTO的义务。因此，从总的方面说，我国外资政策与WTO的原则基本是相符的，但也确实存在一些差距。
二、我国外资政策与WTO原则的差距
我国外资政策与WTO原则的差距主要表现在服务业市场的准入、知识产权的保护及国民待遇和贸易政策的透明度等方面。
1、服务业市场的准入。世界贸易组织在服务贸易总协定(GATS)中，要求各成员方应尽可能地开放国内服务市场，相互给予最惠国待遇和保持政策法规的透明度。同时以具体承诺的方式明确跨国服务的市场准入及其具体部门、分部门或服务提供方式，并给予国民待遇。各成员国不得要求外国服务提供者必须通过特定的法人实体或合营企业才可提供服务，也不得对参加投资的外国资本，限定最高股权利比例或个人的或累计的外国资本投资额予以限制。这一协定关系到我国服务业的对外开放和服务业市场的准入，将直接影响我国的外资政策。
从服务贸易总协定的基本内容来看，它要求成员方对服务贸易执行与货物贸易同样的无歧视和无条件的最惠国待遇、国民待遇、透明度和逐步地降低贸易壁垒，开放金融、保险、运输、建筑、旅游、通讯、法律、会计、咨询、商业批发、零售等行业。世贸组织统计的服务业有150种，都将属于开放范围。
在实践中，我国市场开放的总体方式是渐进的，并取得了良好的成效。但是相对于国际市场，特别是在与国际经贸活动进行融合的过程中，我国的市场开放和运作方式及规则体系上与WTO原则还存在一定的差距。
2、知识产权的保护。世界贸易组织在TRIPS协定中规定：①成员国在知识产权的取得、效力、范围、维持、权利实施和使用及所有相关事项方面，应给予其他成员国不低于本国国民的待遇；②在最惠国待遇方面，一成员国给予另一成员国的利益、优惠、特权和豁免应无条件地给予其他成员国；③成员国应将涉及知识产权的所有法律、法规、条例、司法判决和行政裁决以及成员国相互间缔结的知识产权条约及时公开和公布；④成员国有关争议，应适用WTO争端解决机制加以解决，不允许采取单边措施等。
可以看出，该协议主要是规定有效地保护知识产权，并要求各成员方扩大对知识产权的保护范围。而知识产权保护措施是通过各成员方国内法实施的。发达国家的先进科技工艺专利、名牌商标、科技文化著作及计算机软件等方面拥有很大的优势和利益，扩大对知识产权的保护范围符合他们
的愿望，但也与发展中国家的利益不矛盾。我国在知识产权方面的立法起步晚，但取得的成就不小。不过，与TRIPS的要求相比仍有一定距离。中国知识产权法与TRIPS协议的差距，更多地体现在商标保护方面。还有就是对知识产权的侵权行为，特别是对假冒和盗版行为的打击力度不够，对受害人的救济措施还不完善。
3、“国民待遇”原则的理解与实施。WTO对国民待遇有明确规定，认为投资激励措施，如国内税减让、关税减让、补贴、投资转让等给予外国投资者优于本国企业的政策，以及有关当地成份要求、出口要求、外汇平衡要求等给予外国投资者的限制性措施，在某种程度上，扭曲了正常的国际贸易和国际投资活动，因此，应加以限制或禁止。
我国现行外资政策中一个显著的特征是“超国民待遇”与“低国民待遇”并存，这也正是我国现行外资政策与WTO有关原则存在差距的关键所在。其中，税收优惠是超国民待遇政策中最为显著的内容。此外，外资还可以享受其他优惠政策。如土地优惠，外商直接投资项目的建设用地可以向政府主管部门申请一定期限的土地使用权，政府采取土地批租的形式向外商投资企业出让土地使用权。经济特区与沿海开放城市的开发区通常对外资企业的土地使用费给予相当高的优惠。除“超国民待遇”外，“低国民待遇”也是我国外资政策中存在的一个问题。主要表现为：外商在开业条件、获得银行贷款的条件、经营范围、持股比例、出口许可证配额的取得方面远比内资企业要困难。其中，外商反映最为强烈的属于“低国民待遇”。的措施主要集中在汽车、石油化工、化学和计算机等重要行业的国产化要求、进出口平衡要求和信贷控制要求等方面。
4、贸易政策的透明度。透明度原则是WTO为成员方的贸易法律、规章、政策措施和司法裁决规定的一项基本准则，是实现WTO总体目标，保证国际贸易可预见性的关键。因此，该原则也被称作“阳光原则”。
WTO在该原则中规定了成员方应承担的一些法律义务，如：各成员方应将有效实施的与贸易有关的法律、法规、规章、政策措施、行政决定和司法判决，以及对外缔结的影响国际贸易政策的现行协定予以迅速公布与通知。应尽量在它们生效以前通知缔约方全体。若情况不允许则在该措施实行后立即通知。各缔约方实施任何新的或更严格的规定、限制或禁止的普遍适用的措施，非经正式公布，不得实施。各成员国政府也应在其国内公开政策和作法。同时，各成员国的法规政策公布的方式应以能够让其他缔约方的政府和贸易商了解和熟悉为准。可采取在公开发行的报刊上刊登，也可以公开单独出版。各成员国应将本国政策变动、新规定、新措施全部通知给其它成员方。此外，各成员国应尽量用透明度的手段和方法来管理外贸，各成员方应以统一、公正和合理的方式实施予以公布的各项贸易规则和做法。GATT1994第十条第一款规定：“成员方有效实施的关于海关对产品的分类或估价，关于税捐和其他费用的征收率，关于对进口货物及其支付转账的规定、限制和禁止，以及关于影响进出口货物的销售、分配、运输、保险、仓储、检验、展览、加工、混合或使用的法令、条倒与一般授用的司法判决及行政决定，都应迅速公布，以使各国政府及贸易商对它们熟悉。”加入世界贸易组织以来，我国在贸易政策的通明度方面做了很多工作，也有了比较大的改进，但与WTO透明度原则还有一定的差距。
此外，出口退税也是一个方面。GATT1994第十六条第二节第二、三款规定：一成员方对某一出口产品给予补贴，可能对其他进口和出口成员方造成有害的影响，对他们的正常贸易造成不适当的干扰，并阻碍本协定目标的实现。因此，各成员方应力求避免对产品的输出实施补贴。我国自1991年1月开始，在调整汇率的基础上，对所有产品包括工业制成品和初级产品出口实行自主经营、自负盈亏的经营机制，已达到了世贸组织的有关要求。取消补贴后，亏损商品主要通过汇率调整和出口退税的方法获得补偿。GATT1994附件9关于第十六条规定“退还与所缴数量相当的关税或内地税，不能视为一种补贴。”目前，我国出口商品退税中，尚存在退税税率不稳定等问题。
三、我国外资政策的调整方向
1、进一步开放眼务业。改革开放以来，我国引进的大量的外商直接投资主要是集中在生产领域。服务业对外开放的程度很低，服务业的发展水平与发达国家相比仍存在相当大的差距。当前世界经济发展的一个重要特点是，服务业在经济中的地位逐步提高，国际服务贸易迅速增长，在全球贸易中的比重不断地增加。一个富有效率的服务部门是经济发展的前提之一，服务业在国民经济中所占的比重标志着一个国家经济发展水平和经济管理水平的高低。服务业水平的高低，会直接影响社会生产。目前，在大多数发达国家的经济结构中，服务业的比重约占到60％以上。在一些较为先进的发展中国家，服务业占国民生产总值比例也相当高。我国服务业在国民生产总值中所占比例很低，仅占34％。在我国，无论从现实的需要出发还是从长远的利益考虑，进一步开放我国的服务业是大势所趋。
2、加强知识产权保护。知识产权保护状况已成为国际投资选择场所必须考虑的法律环境，尤其是涉及技术转让和高新技术产业的投资。良好的知识产权保护环境有助于发展对外贸易和投资，有助于扶持高新技术的发展。我国近几年的利用外资政策措施中也把鼓励跨国公司投资设立研发中心，促进外商投资企业科技创新和推动高新技术领域吸收外资，促进我国产业结构调整，作为外资工作的重点。因此，加强知识产权保护和加大知识产权保护力度不仅有利于促进产业升级，提高技术档次，而且也有利于我国科技创新体制和科技兴国战略，符合我国的利一益。同时加强知识产权保护也是我国加入WTO的一项基本义务。协议的全面实施将会促进我国的投资环境的改善，有利于外商投资权益的切实保障，完全符合WTO的原则和制度。目前我国有关知识产权保护方面的三部法律已经得到了修改，协议的实施已经具备了条件。需要重视的是：①对知识产权侵权行为的打击力度和对受害人的救济程度问题；②对知识产权保护范围界定问题；③对驰名商标、地理标志和服务商标的保护问题。
3、实现税收“国民待遇”。税收优惠对我国吸引外资起到了积极的作用，这已是不争的事实。目前，在内外资企业所得税“并轨”后的背景下，我国对外商投资实行的税收优惠主要表现在对外商投资的税收直接减免上。除《中外合资经营企业法》第八条及其《实施条例》第六十一条，《中外合作经营企业法》第二十条、《外资企业法》第十七条及其《实施条例》第五十条、第五十一条对外商投资税收减免
都作了明确的规定外，1999年国家出台的一系列鼓励外商投资和扩大出口的政策措施中，很多内容都涉及或直接表明给予外商投资税收优惠。中西部地区出台的地方招商引资条例或办法中，外商投资享受的税收优惠幅度更大。
如果从WTO国民待遇原则本身来说，我国给予外商投资税收优惠并非有根本上的冲突或违背。换句话说，我国给予外商投资税收优惠并不是国民待遇原则所禁止的。但是，以税收优惠来吸引外资是政府诱导投资的行为，是市场机制不健全的表现。加入WTO后，无论是市场机制、投资环境还是引资手段都应遵循WTO有关原则。对外资实行优惠实质上就是对内资的歧视，推动外资流入的同时，也削弱了内资企业的对外竞争力。所以，实际上是一种促进外资融入我国经济，但却可能阻碍我国经济融入世界经济的税收政策。此外，对外资实行税收优惠，很容易形成内外资企业实际上的税负差别和不公平竞争。因此，中央和地方各级税务机关应慎重对待给予外商投资的税收优惠政策。
4、提高贸易政策的透明度。近些年来我国政府十分重视国内经贸法规的公开出版工作。全国人大常委会，国务院及各部委、各地方政府已经公开出版了具有权威性的法规汇编，并且在报刊上或者通过“公报”、“文告”等书面形式公布我国最新经贸法规和政策。2002年6月，国务院指定《中国对外经济贸易文告》为我国政府的官方刊物。该《文告》从2003年正式发行以来，已刊登近1800件经济贸易方面的法律、法规和其他措施。与此同时，商务部还通过其政府网站全文刊登《文告》，并向近8000个用户免赞发布电子版《文告》。2006年3月，国务院办公厅又下发通知，对进一步做好经济贸易政策透明度工作提出了明确要求。2006年6月21日，商务部召开“加强我国经济贸易政策透明度工作会议”，贯彻落实国务院办公厅下发的《关于进一步做好我国加入世界贸易组织透明度条款相关工作的通知》精神。可以说，我国政府及其职能部门在提高贸易政策的透明度方面取得了很大的成绩，也极大地改变了我国的形象。
7.关于办公室布局调整的五项原则 篇七
办公室的布局要符合五项原则：
一、为提高工作效率，便于沟通和协作，办公室原则上要集中统一
布置，也就是说一个公司的各个职能部门尽量集中在一起办公。我公司目前办公室布局是集团和华美分公司各个职能办公室犬牙交叉，不符合此项布局要求。
二、集团的组织架构和管控模式正在设计中，集团和子公司处于不
同的管理层次，运营目标和管控重点均不同，这就要求两个公司要相对独立运作，因此有必要将分属集团和分属子公司的办公室在空间上作出区分，这有利于两个公司的独立运营和管理。
三、各个公司内部办公室的布局要符合甘特计划表基本原则，也就
是要充分考虑每个部门的职责和工作关系，比如与公众接触频繁的部门应位于尽量靠近门廊，如办公室和销售部经常与外界接触，应靠近接待区。还比如，同一类职能部门尽量集中在一起，便于沟通和协作，如财务和审计。
四、规范统一，便于识别原则，目前办公室布局，最简单的如办公
室门牌，挂着集团财务总监门牌的办公室里面坐的是华美财务部两位员工，挂着行政人事部门牌的办公室，外人不知道是集团的还是子公司的，多个办公室挂着简单的办公室标示，不知道里面具体是做什么的，很乱。因此必须予以规范。
五、办公室空间的有效利用，目前有些房间空间很大，里面人员很
少，有些房间，空间很小，人很多，坐不下，所以必须从充分利用办公室空间的角度进行调整。另外还存在功能缺失，如没有专门的档案资料室，这对档案资料的管理不利。
8.员工薪资组成以及薪资达到的条件 篇八
一． 劳动报酬
本公司员工薪资包括基本工资、绩效考核工资、岗位工资、伙食补助费、全勤工资、工龄工资、技能等级工资、计件工资。薪金发放日为次月5日发放前一个月的工资。
1.基本工资：员工基本工资按职位及职务等级核定。A级（普工）的基本工资定为1660元/月 B级（职员）的基本工资定为1860元/月 C级（主管）的基本工资定为2060元/月
注：普工：装配工、搬运工、门卫、司机、仓管员、清洁工、烧饭阿姨等。
职员：技术员、生产线长，各部门助理、专员，检验员等
主管：各部门主管、技术工程师等
2.绩效考核工资：员工绩效考核工资按职位及职务等级核定。
生产人员绩效考核工资考核项目如下：
1）.出勤考核=出勤率*200.0元（旷工一次及以上即取消）； 2）.生产效率考核=300.0元*（实际生产数量/ 计划生产数量）3.伙食补助：公司实行统一的伙食补助150元/月/人
员工如有以下行为之一则取消伙食补助费： ①一个月之内旷工1次及以上 ②一个月之内事假病假累计超过2天
③一个月迟到、早退累计超过3次 4.岗位工资
A级员工没有岗位工资 B级员工实行统一标准进行发放
C级员工实行统一标准进行发放 5.伙食补助
全勤员工享受全额伙食补助，有以下行为降级或取消补助： A． 一个月之内旷工一次及以上取消伙食补助； B． 伙食补助按
6.通讯补贴：公司实行统一每人每月49元的通讯费用补贴
员工到公司上班需主动将本人的联系方式报告至行政人事部，以便行政人事部备案；如员工的联系方式有变动，需主动告知行政人事部。
公司如在联系员工本人时，发现一次联系不上本人，则当月通讯补贴只发20元 公司如在联系员工本人时，发现二次联系不上本人，则当月通讯补贴只发9元 公司如在联系员工本人时，发现三次及以上联系不上本人，则当月不予补助
7.等级工资
公司工资等级分为1---6级，1级100元/月，2级200元/月，依次类推
8.工龄工资
员工在本公司工作满一年以后，可享受工龄工资，公司工龄工资的标准为每年递增50元，直至500元以后不再递增。9.计件工资
生产人员统一实行40元/台（包括打包）的标准进行计算。10.年终奖
①员工经由行政人事部考核合格者，方可发放年终奖。奖金金额为员工本人一个月的工资（生产装配员工年终奖按基本工资+等级工资发放），发放时间为年底公司放假为准。
②达到发放年终奖的条件：
在公司服务满1年，未满1年的按月比例计算
一年累计事假病假≤10次
一年之内无旷工情况
一年之内无任何警告及警告以上处分
一年之内总计迟到早退≤10次 注：以上五个条件都要同时符合才能发放年终奖
二． 福利待遇
公司非常注重员工福利，本着“以人为本”的理念，按照国家的有关规定，为员工提供充分的各项保障。
1.工伤保险：公司为员工免费缴纳工伤保险。2.假期
年休假
加入本公司员工服务期满12个月后可享受本公司的有薪年假。
(1)工龄满1年，不满5年的，每年年休假为3个工作日;
(2)工龄满5年，不满10年的，每年年休假为5个工作日;
(3)工龄满10年，不满20年的，每年年休假为7个工作日;
(4)工龄满20年或以上的，每年年休假为10个工作日。
员工的工龄以个人档案记载为准。
年假使用须书面申请，事前部门负责人批准，报办公室备案，可一次或几次使用。年假应在当年内用完。如因工作原因未用完的年假，需书面报经部门负责人签署意见及交办公室(人事)批准，方可顺延一个季度，否则将视为自行放弃，无任何补偿。
员工在享受年休假无故超假的，将作为旷工处理。
病假
员工因病假不能上班，应提前通知部门负责人，以便安排工作。急症病假也应尽早与部门负责人联系。病假须递交医院证明，并经部门负责人批准，办公室(人事)认可为有效。
病假的工资待遇根据员工的工龄在本公司服务的不同年限作享受工资待遇，如下计算：
(1)工作年限不满4年，发本人基本工资的40%;
(2)工作年限满4年，不满8年，发本人基本工资的60%;
(3)工作年限满8年或8年以上的，发本人基本工资的80%;计算公式： 月薪*70%*病假天数*比例
长病假
当员工因严重疾病(需经公司确认)连续病假三个月或年内累计病假180天,并在合同期内的员工,参照国家规定,停发基本工资,适当给予生活补助费,标准为永康市最低工资的70%.工伤假
工伤主要指员工在工作时间、地点且因公(包括在社会上见义勇为、抢险救灾等)所遇的负伤、致残、死亡。被公司经管确认为工伤的假期，其薪资按100%发给。
事假
员工在用完年休假后，因有重要私事仍需请假的，可申请无薪事假。
任何原因的事假最多不能连续超过15天。超过15天以上的事假将不被批准。
员工事假期间的工资被扣除，年终奖或专核工资也会按比例扣除。
员工因违反制度而被暂时停职、停工的，按事假处理。
试用期内的员工，一般不得请事假。
婚假
员工在领取结婚证书后6个月内,可申请婚假。
到达法定年龄(男22周岁，女20周岁)可享受婚假3天;符合晚婚条件(男≥25周岁，女≥23周岁)可享受婚假7天。
员工在婚假期内，工资照发，所需交通费由本人自理。
产假
工作满一年以上，婚后正常生育，女性员工可享受60天的产假，难产增加15天，每日补助30元。工作不满一年者，不享有补助，按事假办理。
婚后自然流产，女性员工怀孕3个月流产的，可享受假期7天，怀孕3个月以上7个月以下流产的，可享受假期15天，每日补助30元。
享受产假须及时交付医院的证明，并经审核后方予认可。
哺乳假
女性员工产假期满，有一个月的哺乳假，上班时间，每天给予哺乳时间二次，共计1小时(不含午餐时间)
丧假
遇有父母、岳父母、公婆、配偶、子女丧亡的员工，可申请有薪丧假3天。遇有祖父母、外祖父母、外祖父母、兄妹丧亡的员工，可申请有薪丧假2天。
9.薪资调整原则 篇九
先生/小姐: 您在派往 夏普商贸（中国）有限公司 服务期间，由于：工作业绩表现良好等情况，据夏普商贸中国有限公司决定，自 年 月 日起，您的职务由 促销员 调整为 促销员督导。工作内容调整为：对地域客户、促销员进行培训；定期巡查门店；促销员日常事务的管理及下达公司最新指示。工资标准调整为：基本工资
元，基本工资加考核工资，不低于当地最低工资标准。原合同其他条款内容不变。如您不能完成指定工作任务的，我司有权变更您的工作岗位，调整为促销员岗位，工资待遇同时改为享受促销员待遇。希望您在今后的工作中继续努力!
北京方胜理信劳务服务有限公司 年 月 日
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回 执
本人收到上述通知，同意遵照通知内容执行。
签字：