如何能成为一名销售精英

如何能成为一名销售精英（10篇）

1.如何能成为一名销售精英 篇一

人际交流：普通销售人员永远找不到提出关键问题的机会，自然也就找不到顾客的痛处，他们只是忙着对顾客卑躬屈膝或滔滔不绝，有时候做得过火，有时候又干脆在错误的对象身上浪费时间。普通人总认为只有学会某种秘诀才能成为销售精英，他们必须把自己变成另外一个完全不同的人才能在别人面前更有魅力。这些人或许有些优秀品质，比如精力充沛或积极进取，但他们永远也无法和潜在客户建立真正的联系。

但是对一流的销售人员来说，他们知道如何站在客户的角度来提问、倾听，然后建立起信任感。他们知道如何让每一位客户都感到自己非常重要，他们热爱自己所从事的事业，因此他们看起来永远态度真诚。一流的销售人员会发自内心地关心自己的客户，他们知道如果不能获得人们的喜欢、信任和尊重，那对方就不会愿意买自己的产品。一流的销售人员知道如果你自然的展示出自我，消费者就会喜欢这个本色的你。如果你的目标是让自己看起来像一个销售人员，那将会必败无疑。(

处理异议、障碍和变化：普通销售人员认为自己能通过一些特殊手段来操纵潜在客户，扫平任何异议或障碍。他们害怕变化，认为变化只会带来压力，是个 烦。

但是对一流的销售人员来说，他们乐于见到变化的发生；对他们来说，这是令人兴奋的新刺激，

面对问题和挑战时，他们会全神贯注，顽强拼搏。事实上，他们把所有问题都看成是寻找新解决方案的机会。

他们还知道该放弃的时候就放弃，继续迎接下一个挑战。某些时候放弃一些潜在客户反而是成功的关键。某些时候在一个潜在客户那里吃到的苦头也能让你终生受益，让你在其他销售过程中能更加自如。普通销售人员根本看不到这一点，宁愿在不合适的潜在客户身上浪费大量时间。其实这样做才真正会给自己带来麻烦、异议和障碍。

态度：普通销售人员的态度也很好，但他们的态度总是根据事情的发展情况而变。业绩好的时候他们的态度就非常好，事情不顺利的时候他们的脸上也阴云密布。我并不是说销售精英们总是挂着笑脸，但他们很清楚自己的态度是成功路上最重要的因素。他们对自己的业务有着坚定的信念，让他们信心十足地掌控周围的环境。还要不断学习，记住“三人行必有我师”，这会帮你时刻保持敏锐和专注。

一流的销售人员会在自己身上和事业上做投资。销售精英们都有着价值千金的个人资料库。他们还明白在销售业中，你会听到许多个“不”。而普通销售人员在听到一、两个“不”字之后就会放弃，一流的销售人员却越战越勇。他们对工作的态度让他们压根就听不到“不”字，而是觉得对方是在要求你给他更多说“是”的理由。在很多情况下，拒绝令我更为坚定——假如你的态度不够坚定或信心不足，你很可能尚未开始就一蹶不振了。

2.每个人都能成为职场精英 篇二

凭着出色的文字能力，我很快加盟了一家外资公司，做企业策划。和我共事的是一个叫凡的女孩。比我先进来3个月，学历比我低，也没有文字特长。虽然公司有明文规定，不可以打听别人的工资待遇，但我还是忍不住询问了一下。结果让我很惊讶，她的工资竟然比我高出三个等次，这让我多少有些愤愤不平。

再做事时，我的心底便有了一层疙瘩，好几次报策划表都出了低级错误，老总很恼火，责令我好好向凡学习。和凡探讨策划方案时，我几次都提出自己的见解，但都被凡以各种理由压了回去。我决定绕过凡，直接向老总呈报。却不想被顶了回来：“你有问过凡么，如果没有，向她咨询一下意见。”对于这样的处理意见。我自然无法接受，嘴里没说什么，但以后和凡在一起，总觉得不自然。

回家，向老父亲抱怨了一个下午，说出那些心里的话，人顿时轻松多了，父亲拍着我的肩膀说：“老总这样做，自然有他的道理，你才气十足，头脑灵活，但你所缺少的是实战经验，我想，老总是在磨练你，让你快速适应这一角色。”我默默点了点头。

公司接了一个为金铺促销的案例，老总让我和凡一起负责，洽谈时，我提出了很多构想，但无非是让利、打折之类的想法。凡只是笑笑，中午吃了饭后，凡带我去旁边闲逛，正好附近有一家超市准备开张。敏锐的凡立即捕捉到了这一信息，回公司加班做了一个庆超市开张，十足黄金大赠送的策划方案。

第二天清晨，凡带着我敲开了超市老总的大门，结果当然是双赢。超市老总为了表示感谢，还专门在它的户外广告屏上为我们公司免费播放了一个星期的广告。

再后来，我才知道，凡在加盟我们公司前，在营销经理这个位置，足足干了五年。我对凡算是口服心服，从此，我不再抱怨自己的处境，甚至还对同事说，凡是我的良师益友，是她教会了我做大事者，须从小事脚踏实地做起。

年末，我和凡毫无非议地成了公司的年度先进个人，站在表彰的大会现场上，我诚恳地和凡握手。元旦节后，凡去了分公司做经理。而我顺其自然地成了总公司企划部的部门经理。老总在宣读任命决定时，用了十个字来形容我：稳重，才气横溢，积极，乐观!

3.浅谈如何成为一名优秀的销售人员 篇三

要想成为一名优秀的销售人员，首先具备的就是对公司的忠诚度，然后是以下几点：

1、够勤奋，这是具备优秀销售人员必须的品质，只有勤奋才能不停的学习不停的总结到很多相关方面的知识。

2、够专业，不要被客户问住，取得客户信任。对专业知识的掌握，包括对项目本身及相关法律法规国家政策方面的掌握，对于客户来说他对一些专业东西是一知半解的，如果遇到一个不够专业的销售人员，而被客户问住，这样就很容易让客户对我们失去信任，而失去信任的后果呢？不说大家都知道。

3、同理心，学会为客户着想，站在客户角度想问题，落实客户自身的利益，所关心的话题，我们都有过这种经验，当我们把自己的产品噼里啪啦说了一大堆的时候，客户却是一副很茫然的样子，那是为什么呢？因为客户对我们所说的东西不感兴趣，因为没有给他带来实际的利益，客户更感兴趣的是你如何通过你的产品给他带来实际的利益。

4、亲和力，我想没有那个客户非常乐意面对着一个翻起死鱼眼睛的销售人员吧！

5、耐心，对客户一定要有耐心，作为销售人员来讲，都想客户一进来就能够产生大额的订单，但这种情况机率却是很少，因为销售就是一个细活，客户只有对各方面有过大致了解后才能够提起兴趣直至下定决心，而在这一期间我们要有足够的耐烦心来循序渐进的引导客户下定。

6、养成良好的调研习惯，时刻关注竞争对手的状态及国家相关政策变化引起的连锁反应，包括项目本身、竞争对手优劣势的调研和目标市场分布状况、消费习性、购买影响因素等。

7、学习多种方式与客户沟通，养成良好的看书、看报、看新闻等的习惯，多了解一些新知识，从而寻求到与客户的一个共同话题。

8、发扬团队精神，一个人再优秀，再聪明，他的力量都是敌不过团队的力量的。9、执行力一定要强，对于上级安排的工作一定要积极认真的去执行。

10、怀有一颗感恩的心，保持心态的平和。

4.如何快速成为职场精英 篇四

初入职场，从大学生成为职场人、社会人，自然会有不小的不适应。环境更复杂，人情事故也大不一样，面对的压力也大了许多，也就需要你有适应环境的能力，能快速地融入工作圈子，能更好地融洽同事感情，能更快地进入工作状态。总之，要去努力适应你需要适应的一切，为你更好地工作、生活和学习做好铺垫。所以想快速成长，成为真正的职场精英，第一步你就要学会适应。否则在成长的道路上你将会走更多的弯路，离自己的清新梦想越来越远。

二、找对方法：磨刀不误砍柴工

万事万物都需要方法，包括想成为职场精英同样如此。所以你要知道关于在职场上成为精英的各种方法，然后进行糅合，打造一套属于自己的方法。不要怕浪费时间，一定要明白磨刀不误砍柴工的道理。只有方法找对了，才能成长的更快，成为精英的速度才会更理想。找这样的方法，只需要你在职场上找一两个标杆人物就行了。

三、善于改变：让你有更多的可能

千万不要过于死板，也不能太过于固执，逐类旁通，善于改变的思维。只有这样，你在职场上才会有更多的可能。这就需要你去模仿别人，多去创新了。作为职场小白，你需要了解的还有很多，事实并不是你眼前所看到的一切。所以一定要沉住气，多做灵活的改变，当你的机会多了，成为精英的几率就会越来越大，你觉得呢?

没有任何事情是绝对的，在成为职场精英的这条道路上，只要你坚定自己的信念，成功可能的几率就会变得更大。欢迎关注职聊堂，了解更多职场新鲜事。

四、要有好的充电学习的态度

学习无止境，进入职场需要更多的学习，态度一定得端正。要能以学生的姿态认真地倾听领导的指点、同事的指导和身边人的指教，尽快地上手本职工作。同时也要学习更多的与公司相关的业务知识、法律法规以及与自己息息相关的各类知识。也要学会从别人身上学习长处与优点，并为我所用。

五、精准定位自己的职场坐标

要想成为快速升职的少数人，你需要找到一份适合自己的工作。常言道，男怕入错行，女怕嫁错郎。对职场小白来说，要想迅速找到适合自己的工作，真是一道难题。你需要做到知己知彼，才能对号入座。

什么是知己呢?也就是说你要真正了解自己的兴趣爱好，自己擅长什么。其实，很多人的工作不是自己选择的结果，而是父母为他们包办的。当他们听从父母的安排，满怀希望地去做这份好工作时，却会发现自己对工作内容根本没兴趣，或者这份工作无法实现自己的抱负，但又缺乏跳槽的勇气。最终他们只能每天混日子，无心工作了。

年轻人行走职场，不能做的三件事情

一、不要在公司里非议同事

八卦是任何人都感兴趣的事情，同事出现的感情问题、工作失误的问题、同事的秘密、同事的闲话都是同事们喜欢传播的话题;散布关于同事的流言蜚语可能会导致人际关系的分歧和破裂;如果我们散布关于领导能力的流言蜚语，我们就会陷入危险之中。我们应该认识到，领导者在他们的管理岗位上有很大的权利。如果他们遇到有问题的下属，就不可避免地给下属穿小鞋。与领导打交道时，要明白不能批评领导，否则就会付出各种不必要的代价，无论下属有多强，在领导面前啥都不是。

二、不要在公司里攻击任何人

同事之间在一起工作，出现分歧和矛盾是正常的事情，大家也不能因此对同事有敌对的做法;不管大家与同事有多大的矛盾，我们都应该把工作放在第一位。毕竟，团队之上有领导者，那些破坏团队和谐的人是不可能成为领导者的目标的。特别是在工作会议上解决问题时，即使我们不同意同事的意见，也不能随便否定别人的意见。否则，过度的反对是一种攻击，会使同事之间的差距越来越严重。必须认识到，一旦你攻击别人，就等于向你的同事宣战。如果处理不好，同事之间的矛盾一定会影响工作。因此，最重要的是不要随便攻击公司的同事，保护自己。

三、不要在公司里总是想表现自己

年轻人在公司表现自己，事事爱出风头并不是有意的，而是为了升职和加薪。年轻人希望自己的长处和能力得到领导的赞赏，但这种行为在工作场所是一个很大的禁忌。无论下属有多好，无论他们能取得多大的成就，要是在领导面前不懂的低调和谦虚，那么就会盖过领导的风头，会让领导在公司里没有面子，造成被领导针对;而且也容易被同事们嫉妒，枪打出头鸟的道理要是不懂，肯定会有同事站出来收拾爱表现的同事。

拥有这三种态度的下属，远比能力重要

一、愿意支持和配合领导的下属

领导在重视某个下属时，肯定会从团队的业绩和计划方面考虑，要是下属对团队没有任何帮助，那么领导是不会喜欢的;领导为了带领团队顺利，少不了下属的支持和配合，领导做出的各种决定，领导所做的各种决定都需要下属的合作才能完成和支持他们。当领导工作顺利进行时，懂得与领导合作的下属自然会给领导留下良好的印象。随着合作次数的增加，下属与下属的关系也会越来越好。为了保证队伍的正常稳定，领导一定不会错过那些主动配合自己工作的下属，所以说，大家为了自己的升职加薪，不管自己的能力有多强，都要明白配合领导的重要性。

二、能够完成困难任务的下属

领导给下属安排工作时，并不是只会安排简单容易的事情，团队中的困难事情也需要有人来做;那些总是逃避困难事情的下属，只会打乱领导的计划，也不会按时完成各种工作;要理解困难的任务也需要解决，不回避困难的下属更容易受到领导的赞赏。当下属愿意完成困难的事情时，他们给领导最好的态度，只有努力解决问题的下属才能被领导者喜欢。我们应该明白，面对团队中困难的事情，领导者有时会感到非常头疼。如果下属愿意站出来解决这些问题，那么领导就愿意重用这些下属。因此，我们应该努力完成重要而艰巨的任务。

三、懂得处理矛盾的下属

同事们天天在一起打交道，面对不同的意见和做事方法，不管是同事之间，还是上下级之间，都会出现各种各样的矛盾，当团队中存在矛盾和分歧时，团队的效率就会降低。如果这个问题长期得不到解决，整个团队的矛盾就会增加，严重扰乱整个团队的绩效。如果团队中有人愿意把矛盾放在团队合作的背后，并且知道如何先做好工作，自然就愿意考虑工作和团队。这样的下属会使领导在工作中很无忧无虑，因此，领导更喜欢那些愿意暂时放下矛盾，懂得如何把工作做好的下属。

职场法则

办公室里的小人没好下场

做小人在办公室里你会死得很惨，别抱什么侥幸心理，以为你做得天衣无缝，要知道，在利益相争的环境里大家的目光更是雪亮的。而这种小人习惯往往会跟随你一生，吃一堑也不可能长一智，一般只会是继续阴暗，“小人长戚戚”也。

同事之间莫谈友情

你当然要和自己的同事友好相处，又默契配合，但这仅限于工作之中，除此之外你要有不同的生活圈子。和同事是没办法成为朋友的，因为你们之间存在利益冲突，而作为凡人的我们，几乎不能逾越这样的诱惑和挣扎，不如尽量避免。

没有笨老板只有蠢员工

总是嘲弄自己老板是笨蛋的员工，其实才是最愚蠢的一类，自以为是在任何时候的结果，都会是搬起石头砸自己脚。要知道能做到上司和老板的人，一定比现在还是员工的你略胜一筹，至少是某些方面，不承认这一点的员工更蠢。

绝对不要说谎话

生活里说点谎话或许还能在被揭穿后得到原谅，因为其中有真正爱你的人，可办公室里没人是你亲爹亲妈，就别再自己惯着自己了。不论你因为什么原因没有做好工作或是完成任务，那么主动承认错误总比说慌遮掩和推卸责任要有用得多。

不能说真话时请沉默

办公室里环境和家里的千差万别，当然会有真话不能全说或是及时打住要选择闭嘴的时候，因为你现在毕竟还只是个员工。不知道自己是员工的人就肯定不是个好员工，所以不能说真话的时候请保持沉默，没人会把你当哑巴卖了。

女人要像个女人

办公室里的女人别把风情当成是风骚，市井俗气的把争奇斗艳当成是制胜法宝，也别把自己紧张的像个男人，“女强人”是男人的讽刺。那些堪称优秀的女人，除了生活中的快乐幸福，还有办公室里一颗执著梦想又宽容人性的心。

纵横职场的八大攻略

职场攻略一：把你的闹钟拨快10分钟

迟到其实是一件让人窝心的事情，要不是贪恋早间那最珍贵的5分钟睡眠时间，谁愿意不吃早餐、不化个精致的淡妆就出门，慌里慌张地去面对打卡机无情的判决呢?很多人知道自己喜欢拖拉的毛病，但却不知道怎么解决。其实这个秘密很简单：你把你的闹钟拨快10分钟即可。记住，无论是家里的钟还是手腕上的表，甚至连电脑的时间也不要落下。千万不要小看这短短的早10分钟的时间，它给你设定的可是一个提前的助跑机会，让你在别人还没启动的时候，就已经开始发力冲刺，不知不觉中你就成为了工作面前最主动的那个人，同时拖延的毛病也在不知不觉中消失。你还想什么呢，马上就动手，从拨快手表开始吧!

职场攻略二：永远现在进行时

有时候，对你而言，结束一件一小时之内就可以完成的工作，可能不如望向窗外发一小时呆来得有趣。客户的电话非今天打吗?不如先和朋友在msn上聊几句，因为明天他就出远门了，而客户大概明天还在本城吧!如果明天客户不在，周五相信他一定在办公室里，不如索性周五再说吧。绝不要给自己一个理由，说服自己把工作交给下一个小时。永远以“现在”这两个字来想问题，把“明天”、“后天”、“下星期”想成遥远的下个世纪好了，做个“我现在就要开始工作”的人，哪怕只是拿起电话，和客户说说你刚才想到的那个创意，让他觉得你是一个主动的热情的服务者。工作在此时此刻，是让我们保持战斗欲望的行动力。

职场攻略三：保持对金钱的追求

很多人对金钱的观念麻木而淡薄，从好里说，淡泊名利、与世无争，从另一个角度看，也的确是没什么追求和上进心，不太在意生活的品质。看看另一些人是如何对待生活的：比如永远把自己打扮得光鲜靓丽、穿着入时的同事，比如拥有了一套高尚地段的房产的大学同学，比如让孩子进了更优秀的幼稚园的邻居等等。不要羡慕人家的命好，大家都是一样的。我们拼命工作，不就是为了离自己理想中的极乐园更近些吗?每隔一段时间就给自己制订一个目标，大的像买一辆自己喜欢的新车，小的如买一套今秋的流行格呢套装，有时候，压力是让人忘情于工作最好的动力，当你终于可以为了卸下包袱松口气时，你的目标也会得以实现。

职场攻略四：有用的人就在你身边

很多公司都有个不成文的规定，在新同事到来时，大家都会送一点礼品表示欢迎。但不少人是礼物照送，但流于形式，并不想彼此真正成为朋友。而对于一个连身边的人都懒得结交的人来说，更不要指望他有心交往很多四面八方的有用的朋友。如今这个社会，完全是靠人际关系网来工作和运作的，需要别人帮忙时，从何向别人主动开口?下次有新入职的同事到来时，不妨当面递上一张自己做的卡片，除了自我介绍之外，再附上一段你的祝福语，简简单单，就赢得了别人的心。它的好处在于你以后的工作中，都会得到大家不遗余力的帮忙。几句温暖的话就可以收买到人心，为自己轻松编织一张人际网，占尽了主动的先机，何乐而不为呢?

职场攻略五：开门见山地陈述观点

在这个竞争激烈的职场上，和你一样具备了相当专业实力的人实际上很多，在素质相仿的一群人中，抓住机会脱颖而出，才获得更好的发展空间。拐弯抹角或耐人寻味的提问方式虽然可以使人觉得你含蓄和温和，但它的反面代价也是巨大的。因此，不管你自认为多么谦逊，也请不要在会议上说类似我的想法不成熟，只是提议大家参考一下诸如此类的话，那会使公司上下的人在内心里给你打上不信任的分数。一个人的自信是非常有渗透力的，所以在你需要把自己的设想与观点摆在桌面上时，开门见山，少兜圈子会为你赢得主动权，奠定自己在高层心目中的地位。

职场攻略六：让桌面永远保持干净

这可以说是最容易做到的一件事，但又是坚持下来最困难的一件事。桌面上杂乱的文件、记事本，电脑上厚厚的尘土，乱丢的签字笔，会让一切看上去都毫无头绪，负面的情绪稍一累积，就会勾起惰性的滋生。办公室里总有些另类人，把一切都打理得井井有条，办公隔断内生机勃勃，有花有草有小鱼;桌面上永远一尘不染，连鼠标都闪闪发亮。另类人之所以另类，他的高明之处在于坐在如此整洁舒适的小小天地里，便会油然而生一种对工作的依恋之情，一花一草一桌一椅，都可激发他的工作状态。能把公司照看成小家的人，一定特别愿意提早来上班，先从给花草浇浇水、喂喂小鱼、清新整洁的环境开始一天的工作吧，也是提高主动性的小窍门。

职场攻略七：3分钟之内结束私人电话

谁也不能避免在上班时间接听几个私人电话，但到底有多少人能控制自己在和朋友家人沟通完正事后，不接着开始无边无际的’闲聊呢?一天的工作时间就那么长，学学那些为自己制定了规矩的职场先锋吧，比如，约定自己的私人电话时间绝不会超过3分钟。原因是私人的事情难免会影响你的情绪，不管是愉快的，还是不轻松的话题，都会让自己暂时脱离工作的状态。所以，在3分钟之内结束，避免自己被琐事干扰，对自己和工作都是一种负责的主动态度。

职场攻略八：事业成功的人往往耐得住寂寞

5.如何能成为一名销售精英 篇五

电脑已经走进了千家万户，成为人们日常生活中不可缺少的一部分。很多父母认为玩电脑对宝宝不好，可是当你在使用电脑的时候，宝宝对眼前这个“怪物”非常感兴趣。到底应不应该让宝宝玩电脑?父母们十分迷惑。在这个资讯时代，即然电脑已经成为我们生活中的一部分，我们就应该顺其自然，给宝宝创造一个好的环境，让他亲近电脑。我们可以给他放一些动画片。也可以间歇性地放一些教育软件让他玩。这时宝宝的好奇心很重，会问“为什么这个‘小声鼠’一拖动就可以看到天线宝宝了?”“屏幕上的动物从哪儿来的?”等等。父母一定要耐心解答，这样可以使宝宝的思维开阔，认识很多新鲜的东西。

我们平时在教宝宝的时候，虽然是一对一的，但宝宝并不只关注你正在教的内容，它还不具备剔除干扰的能力，而电脑可以心音宝宝的注意力，可以给他提供一个较为单一的学习环境。例如，在教宝宝认识绿色的时候，虽然手上拿着一个绿色的树叶，但是他同时也看见了很多其他的颜色，比如说衣服上的各种颜色色等，所以教了很久都不认识绿色。后来我用电脑软件教的时候说，如果认识绿色，屏幕上就全是绿色，没有其他的颜色，宝宝便会很快认识了绿色，再也不会混淆。

市面上很多优秀的教育软件有着很丰富的内容、绚丽的颜色，具有趣味性高、益智性强、动态效果好的特点，能够促进宝宝形象思维的发展。

在与电脑亲密接触的同时，也不能忽视鼠标的作用。鼠标的使用能够增强宝宝手眼协调的.能力。移动鼠标能够变换画面和颜色，使宝宝因为好奇而不停地移动鼠标，在不知不觉中锻炼他的精细动作。

电脑虽然可以让宝宝学到很多东西，但有时给宝宝的活动范围增加了局限，比如画画，电脑软件上虽然有很多素材，可以画得很美丽，但是这可能会使宝宝失去原有的那份创造性的乐趣。此外，长期安静地对着一个机器，不与他人交往，宝宝慢慢会脱离人群，影响他的社交能力和语言表达能力。还有，当宝宝想要了解什么的时候，如果他不会通过语言来表达，而只需轻轻一按手中的鼠标，需要的东西就会出现在眼前，长此以往，孩子就会越来越不喜欢说话。

电脑对于宝宝有利也有弊。如何让电脑成为父母的帮手，有利于宝宝的发展呢？应该注意以下几点：

电脑知识一种辅助工具

对于一个e时代的宝宝来说，电脑这种高科技的产品能够给他带来想要的快乐，既然这样，何必把电脑排除在宝宝的生活之外呢?所以很多父母觉得应该让宝宝在小时候就学电脑，长大了才能够和别人竞争。让宝宝玩电脑，着重在一个“玩”字，所以不要把所有的希望寄托在电脑上，不要以为只要用了电脑，宝宝就能够学到你想让他学的一切。在这个阶段，还是应该注意与宝宝的亲情沟通，让宝宝在人文环境中健康成长。

减少宝宝与电脑的亲密接触

让宝宝与电脑的亲密接触不要太早，最好在3岁以上，因为这时宝宝的肌肉发展到了一定能力，能够控制住手中的鼠标。3岁以下的宝宝最好不要接触电脑，如果接触电脑，也以玩一玩的形式让宝宝认识一下电脑，比如让他知道鼠标移动可以选择画画中的内容等。不要让宝宝长时间玩电脑。家长可以隔几天让宝宝玩一玩电脑，每次的时间不要超过15分钟，并且做好防护措施，给电脑装一个防护屏，让宝宝距离屏幕50厘米以上。

与宝宝一同分享

宝宝玩电脑时不能没有家长的指导。父母应该和宝宝一起玩电脑，玩的过程中可以避免一些意外发生，比如宝宝突然把音响开大，或者宝宝去接触电源等。在玩的过程中，父母和宝宝也有一个互动的过程，能够把电脑的危害减到最低。比如，父母和宝宝说话。问他在电脑上看见了什么，为什么选择这个颜色，这个动物叫什么名字等等。

爱心提醒：

6.如何成为一名基金经理 篇六

第二,搞研究的时候必须要有出色的业绩来证明你的能力,这样才会被基金公司看中

第三,进了基金公司也不是说你就是基金经理了,你还得从产品经理,助理做起,能力得到肯定了才有希望升为基金经理.如果某王姓基金经理,你知道别的部门的人是怎么称呼的?王总!告诉你,基金经理这个职位在基金公司里面等级是很高的想入这个行业,一开始走错了后面就难了

1、非常遗憾，就象成为总统没有固定的路程一样，成为基金经理没有固定的步骤。

但是，即便如此，仍需有个职业规划。这个职业规划也许就是你所谓的“步骤”吧。你的职业规划就是成为一名基金经理吧。为此，就要提高自己的学历（而且，更为重要的是提高学力）。

在太和顾问调研的十余家基金公司的45个基金经理中，百分之百都是本科以上的学历，其中硕士占到73.3%，博士及以上11.1%。

至于学力，更是各行各业在聘用人才时关注的要点之一。美国 犹他州 瓦萨奇公司的总裁兼瓦萨奇小市值成长基金（Wasatch Small-Cap Growth）经理杰夫•卡登（Jeff Cardon）当年说自己是犹他大学（University of Utah）的毕业生，在应聘到该公司时只有一个“平淡无奇的简历”。不过，他却有着极其辉煌的业绩：它的基金业绩在过去十年内比92%的小市值成长型基金都出色——很多“聪明得多”的家伙都很难做到这一点。

学历固然重要，但是一名刚从哈佛商学院毕业的MBA，未必能得到基金公司的青睐，因为他的资历可能很浅，工作经验更谈不上。

现在的基金经理在基金或投资行业的工作经验也是一项非常宝贵的财富，一般，基金经理都有6-10年的证券或投资从业经验。

2、至于课程，相对，基金经理重要工作就是 分析企业财务报表，在纷繁的资产、权益、利润和现金流量数据中发现公司的投资价值。围绕这个工作，企业会计、金融数字、商务统计学、公司财务管理是基础课程。

从事金融业，金融业的主干课程也是基础，货币银行学、金融市场与金融机构、国际金融、证券投资分析、金融法、公司金融学、金融衍生产品概论等也必须掌握。

从这点看，你已经知道了从事本行业应该涉及的课程。可以说，相关的课程多涉猎些。而且，其他课程甚至也要涉猎一些，比如，你投资通信板块，如 大唐电信和中国联通 股票，就需要基本的通信知识，比如3G、TD-SCDMA、以及CDMA2000技术等等。投资生物制约板块 的公司，就要了解一些生物方面的知识。当然，重点应放在金融 类课程知识上。

3、证书方面：

我只简单说一下：应具备证券行业从业资格证书（具体到“http:///cn/detail/...&type=CMS.STD&path=资格管理” 查看），证券分析师资格（具体到证券业协会看“”）

分析能力要强，有足够知识与经验，人脉资源也不能差（啊，符合这些条件做什么都行了吧），人格要高尚并有责任心（o自己的想法，也要看你做哪类基金经理啦）。

一般这是很封闭的行业，要入行可以说很难，不会有太多公开招聘机会（分析员可能还有）。基本上基金经理都是从分析员做起的吧，可以上国内外的基金公司网页看看相关要求。

基金经理为什么老跳槽啊

从去年开始的牛市，让基金从业人员一步迈入富裕人群。2006年底，基金普遍给骨干员工派送了巨额红包，但人才的紧缺状况，让基金经理难以保持忠诚。

春节之后，细心的投资者会在三大证券报发现，基金公司和证券公司的招聘广告接连出现。一家上海基金公司的人士告诉记者，基金数目和规模的增加，迫使基金公司

比以往任何时候都感觉到对研究员的渴望。如果在券商做一名研究员，年收入也就几十万元，但一旦被基金公司挖走成为基金经理，年薪就可能轻松突破百万元。

去年股票方向基金资产净值合计7353.37亿元，较2005年几乎涨了三倍。他们有足够的管理费收入为吸引人才提供支持。

2007年以来，已有近50只基金发生经理人变更，而每一个离职、跳槽的消息，都能使听闻此消息的基金持有人感到“恐慌和压抑”。（《北京晨报》3.26）

基金经理得慢慢来

“入门”条件基金经理（助理）参加竞聘基金经理人员满足以下条件：

大学本科以上教育背景；

具有从事证券投资或相关工作3年以上的工作经验；

具有基金从业资格；

从未受到过主管机关、行业协会以及所在单位的任何处罚；

具有鲜明的投资理念和操作风格，熟悉证券市场运作特点；

具备良好的心理素质和敢于拼搏、积极进取的精神，有较好的风险防范能力，能对自己的投资行为负责；

在本公司工作满1年以上，并从事过研究、金融工程、投资、交易等相关工作。

目前法律并没有过多要求基金经理助理的条件 比如你大专如果其他方面都很优秀也是可以的简单点说~一切都顺利的话~

先去考个证~证券从业资格证书（5本考其中的2本得到一个证书 5本都考下来就是四个证书 证券基础知识+其他4本就是一个证书）

在证券公司干3年~然后再考一个基金从业资格证书~到基金去干3年~你就有资格去应聘基金经理助理了

如果你的业绩好连续3年帮助基金经理盈利，那么你就可以到基金管理公司（一般是银行信托等成立的）去应聘真正的基金经理了

再或是你有3个亿~跟另外几个（最少一个有3个亿以上的）人一起合伙向证券业协会申请，也可以成为基金经理。

考证——自己选择．

第一步，用心读基金法律法规规章及政策文件等；

第二步，用眼看基金实务操作的规则、流程、要点等；

第三步，用手做基金的营销、签约、操盘、客服等等。

总之，最有效的间接经验+最有效的直接经验。

另外，适当看看专家写的基金著作。

最后，切记要让那些欺名盗世的教材和伪劣书籍去见鬼，~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~。

7.如何成为一名有效教师 篇七

有效教师是进行有效教学的基本前提。有效教学也是提高学校教学质量的重要保证。时代在不断地前进，我们面对着是千差万别的学生，那我们的思想要更新，方法要探讨，修养要锤炼。

推进课程改革，实施素质教育，作为一线的教师，担任着巨大而神圣的使命。所有的教师都会对他们所教学生的学习生活产生一些影响，而某些教师会持续地产生更大和更积极的影响，他们似乎与学生相处更融洽，在教授知识方面更成功。这种教师称之为“有效的”教师。现在多数孩子的家长希望自己的孩子能有一个有敬业、爱生、有较高的教学能力的教师来教，回想一下，我们的教学生活是课堂，师生合作教学的阵地是课堂，如果我们的课堂不能让学生对所学知识回味无穷、流连忘返，那我们的学习是低效的。叶圣陶曾说过：“教是为了不教。”那我就要追求课堂的有效教学，使我的课堂成为我的生命，学生的精神家园，不断提升自己的专业知识。

要成为有效教师，就必须培养有效教师所具有的或应该具有的特征或质量，并在教学实践中努力表现出这些教学行为；促使教师意识到教师的教只有通过作为教学主体的学生才会对有效教学起作用，认识到教学的复杂性和动态变化性，鼓励教师灵活教学，展现教学机智，实现有效教学。

一、有效教师要热爱事业，追求卓越

一个教师如果对教育工作怀有兴趣和感情，那他就具备了成功成才的先天优势。名言说：“热爱是最好的老师。”“只要拥有无限的热情，一个人几乎可以在任何事情上取得成功”。在教学中我对此深有体验。每天我走近课堂，看到那一张张可爱天真的笑脸，心中就有说不出的喜欢和喜悦。感受和享受和孩子们在一起的时间，感觉自己也变得年轻了许多，自己在教学工作中不断成长，学生们在语文课堂教学中也不断成长进步，语文课也成了和他们共同学习交流成长的平台。

感觉自己对教育的热爱之情在执教过程中萌发，在与学生的相互接触中日益浓烈。作为一名语文教师，我深刻感受到了新课程对小学语文教学的巨大冲击和随之而来的变化：教师的教学观念改变了，教师与学生的角色改变了，课堂教学模式改变了，教学方法更多样化了。语文课堂上那优美的课文吸引着我和孩子。我们在轻松愉悦的氛围中学习、游戏。在工作中我投入了很大的热情和精力，不断的尝试、总结、反思，终于形成一套应用于教学的可行的教学方案，在教学实践中，取得较好的效果。

深挚的师爱还能造就教师的职业忠诚和远大事业的眼光，深爱学生，就不会只保留在教好知识，考好考试上，而要立志教给他们终身受益的东西，为他们的成长发展献上最好的教育；深爱事业，就不会满足于一得之功，而要追求卓越，创造“更好”，不断把教育事业推向高峰。

二、有效教师要掌握专业知识，增加知识储备

正如陶行知所说：“惟有学而不厌的先生，才能教出学而不厌的学生。”教师需密切关注自己专业的发展。不论是刚走上讲台的新教师，还是有着多年教龄的老教师，请跟上您所学专业的发展趋势。假如您是一位中学教师，请订购一种中学生杂志；假如您是英语教师，请积极主动参加一些相关研讨会。教师只有通晓专业知识、教育心理学知识，才能选择、计划并实施最有效的教学。掌握专业知识，教师讲课才能灵活处理、创造性使用教材，才对“教到什么程度、学到什么程度”心中有数，才在学生出现问题时自己比较清楚地引领学生的思维回到正道上，才可能较自然的拓展教学资源。通晓教育学心理学知识，教师才可能依据教育教学规律、学生身心发展规律实施教学，以取得有效的教学效果。所以，我们要不断提高自己的知识储各，提升自己的个人价值，做一个学生所喜欢，家长所期望，自己所满意的人民教师。

三、有效教师应以德立教，奉献中积累

“捧着一颗心来，不带半颗草走”，陶行知先生的这句话，标志了有效教师高尚的师德境界。无德不足以为师，德之不高不可能成为有效教师。古人云：“经师易得，人师难求。”指的就是师德比师才更加难能可贵。师德决定教师的工作态度、投入程度、决定师生关系的状况，直接关系教育的信度和效度，直接影响学生思想、情感态度。只有具备了高尚的师德兼有精湛的教学技能，才可能形成一代人师。

四、有效教师要做到乐学善学，学而不厌

现代社会是需要终身学习的社会，教师职业又是特别需要学习的职业，持续不断的学习是教师工作与生活中重要的组成部门。“学习就是工作”作为现代理念正在被愈来愈广泛地接受。教师作为社会文明的推动者，理应成为热爱学习的典范，成为终身学习的带头人。陶行知先生说过：“教师必须天天学习，天天进行教育，才能有教学之乐而无教学之苦。”在我们周围有许多值得我们尊敬和学习的榜样。在教学中，我把学习作为自身生存发展、为社会作贡献和实现自我价值的永恒需要。我向书本学，向实践学，各种信息渠道学，引千道清泉、聚万座富矿、集百家之长，不断充实自己。我深信终身学习是教育人的需要，只有学而不厌的先生，才能教出学而不厌的学生。

五、有效教师要做到童稚之心，长者风范

有效教师都具有一颗不泯的童心。他们总是保持着真诚、热情、乐观和积极。乐意与学生呆在一起，一起活动，—起游戏，一起观察大自然，一起讨论问题。总是与学生情感相通，一同欢喜、一同忧虑、一同激动。斯霞教师直到七八十岁还在与小学生亲密相处，谭熬老师整天与学生一起沉浸在小发明之中，多年如一日，乐此不疲。这不泯的童心，其实就是一种强烈的事业心。在教学中，我可以骄傲地说我有一颗不泯的童心。也正是这不泯的童心也让我博得了同学们的喜爱。丰富有趣的教学活动，生动的语言，巧妙的教学设计，让学生在每节课中都能感受到新鲜新奇的东西。和孩子们一起唱，—起跳，一起游戏，和孩子们一样的童心让我们之间没有距离，教学效果也可想而知了。

教师的长者风范表现为成熟、稳重、宽容、大度、善于调控和富有涵养。有效教师总是以平稳的情绪和愉快的心境投入教育工作，善于营造亲切、和谐、愉快的教育气氛，使学生进入最佳学习状态，激发他们生动、活泼、主动地学习与发展。有效教师还能够心平气和地面对工作中的矛盾和学生的“捣蛋”或循循善诱、对症下药，或春风化雨、润物无声，巧妙地加以化解。

六、有效教师要坦诚开敞，善于交往

有效教师具各很强的亲和力和凝聚力，能营利于工作开展和学生成长的良好的人际关系氛围。善于与学生交际，建立民主、和谐的师生关系，成为学生可亲、可敬、可信的朋友。师生关系是教育大厦的基石，它不仅是教育实施的背景条件，而且其本身就是一种潜在的教育。我校有一位老教师，师。这位教师就能够很好的处理师生关系。学生们都很尊敬和爱戴她。在教学中她能有娴熟的业务，并能够在课堂教学中游刃有余。她与学生的关系很融洽、和谐。课上师生配合默契，学生的进步相当快。汪师身体不好，学生们都很心疼她。在一次校长和学生座谈的活动中，学生们动情的和校长说：“校长，我们每次到办公室，都看到汪教师趴在桌上写东西，您能不能少分配给她一点工作，汪教师的身体不好啊！”学生的一番平实的话足以看出汪老师在学生心目中的地位。学生尊敬她，热爱她。可想而知，她的亲和力和凝聚力在教学中也会发挥很大的作用。

有效教师还要很好的处理与同事与领导与外界的关系，不为人际矛盾所困扰，并设法从周边关系中寻求帮助和理解，寻求学习与进步的机会。

七、有效教师要正确看待自我，自强不息

有正确的自我意识，能够通过自我观察、自我体验、自我评价正确地认识和悦纳自己，这是心理健康的一般标准。有效教师都具有较强的自我意识，对自身及所处环境能作出正确的分析判断，能自学根据社会规范和教育工作的社会价值，十分珍视自己的职业岗位，并对搞好本职工作充满信心，也不妄自菲薄，始终以良好的心态面对教育工作，面对环境和自我，踏踏实实地做人和工作。

综上所述，既为有效教师形成的基础，何谓基础，基础就是事物形成最基本的东西。如果连最基本的东西都没有做到，那一切都是空谈。所以有效老师必须从基础做起，不断完善自己的人格特征，在这基础上才能做一名合格的有效教师。通过学习我深深感悟自身的不足之处，通过学习让我找到尽快成为一名有效教师的途径，通过学习让我学到适用有效的东西，并能学用结合，学以致用。教育工作联系着千家万户，关系着千秋万代，让我们在不断学习和进取中，让自己不断完善和提高，成为服务于教学，服务社会的真正有效教师吧！

有效教学的教师五种关键行动。

1．清晰授课

是指教师向全班呈现内容时的清晰程度如何。有效教师能使要点易于被学生理解，能清晰地解释概念，使学生能按逻辑的顺序逐步理解，他的口齿清楚不含糊，没有分散学生注意力的特殊习惯。而“欠有效”教师则语言含糊，有歧义或不明确，或者使用过于复杂的句子，或者给学生的指导常常让学生不能理解，需要一再反复说明。不是所有教师都能清晰而直接地与学生交流，他们常常跑题，他们的讲话或者超出学生的理解水平，或者讲话方式削弱了内容呈现的清晰度。如果能很清晰地教学，呈现材料就可以少花时间，而且学生第一次就可以正确地回答你的问题，你也就有更多的时间用于教学。

2．多样化教学

是指多样地或灵活地呈现课时内容。其最有效的方法之一是提问题，教师可以提各种各样不同类型的问题，如果把它们同课时节奏与序列结合起来，就可以产生出富有意义的多样化教学。因此，教师需要掌握提问艺术。多样化教学的另一明显有效的方法，是对学习材料、设备、展示方式以及教室空间等的运用，教室里的物质的质地、多样的视觉效果都能增加教学的多样化，并与学生的注意力相关。学生注意力水平越高，教学有效性越高。看来，能吸引学生的“眼球”是有效教师的重要特点。

3．任务导向

是指把多少课堂时间用于教学。教师用于教学的时间越多，学生学习机会就越多。在课前课后，教师都应自问：我讲课、提问用了多少时间？鼓励学生咨询或独立思考用了多少时间？我组织教学并使学生做好学习准备用了多少时间？我评估学生行为用了多少时间？如果教师把大部分时间用于教授切题的内容，而不是先把时间用在那些只是有可能需要的过程和教材上，然后才让学生获得教学内容，相比之下，在他的课堂上学生能取得更高的成就。如果课堂上师生的互动集中与思维内容，使学生获得学习机会，那么这个课堂上的学生成功率可能更高。

4．引导学生投入学习过程，增加学生学习时间。

学生实际投入学习的时间，与教授某个知识点的时间不同。教师的教根本上是用于学生的学，如果在上课的任何时候，居然有1/4的学生在走神，那么有效性便打了折扣。

5．确保学生成功率

8.如何成为一名好老师 篇八

孩时有个梦想，长大后能成为一个老师。

读书时细心观察：怎样的老师才是好老师?

如今当上了老师，就苦苦思索我心目中的好老师究竟是啥样的?

我想为好教师设计三幅工笔画：

老师应当有一双会说话的眼睛。好老师必须十分尊重孩子和善解人意，学生能从他的眼睛里读到关爱、读到感动、读出灵动。

好教师的眼睛是带着感情的。那是母亲般温暖的目光，每一个孩子在他的视野中应该是平等的。校园里，老师会用自己的眼睛寻找孩子，关注他们在做些什么;课堂上，老师会用自己的眼睛注视着孩子，捕捉孩子对知识学习的每一个信息，以调控自己的教学进程;生活中，老师的眼睛能给孩子温暖，孩子能在老师关切的`目光中勇敢地走出课堂，走向社会!

好教师的眼睛是会笑的。无声的语言里充满了关爱，充满了赏识，充满了热情。它要每天微笑着面对孩子，面对自己，面对生活每一天!

这种微笑源于教师内在的“富有”，如果教师没有先进的教育(www.xfhttp.com-雪风网络xfhttp教育网)理念，没有广博的学识，没有坦荡的胸怀，面对孩子时就一定没有真切的富有感情的微笑。一个老师如果在课堂上能尊重和理解孩子，每天微笑着面对孩子，孩子就会消除学习中的紧张感，消除对知识的恐惧感，消除对老师的距离感。同样，老师能勇于面对自己，就能保持一颗平常心，以良好的心态来勤奋工作，这样，每天就能感受工作生活中的乐趣和获得新的生活体验。

拥有一颗宽容的心。有人说得好：如今我们身上的全部长处都是以前老师曾经夸奖过的地方，我们身上的大部分缺点也是当年老师曾经批评过的地方，我们至今还没有涉足的领域，也是当年我们初次涉猎，遭遇失败被他人抱怨或者嘲笑的地方。所以一个老师，就要有一颗宽容的心，能够成为孩子的良师益友，要学会赏识孩子。在评价孩子中，你要能保持鼓励性的倾向，使孩子时刻感到自信，能激发孩子的学习欲望和兴趣;孩子犯错时，能给孩子一个台阶下，当孩子取得成绩时;别忘了给孩子送上一片掌声;孩子有疑难时，老师是孩子最好的心理医生和真诚的朋友;当孩子大胆表现自己时，老师是最好的欣赏者。教师潜在的人格魅力会深深地感染学生，真诚的赞美、友善的态度中时刻不忘对孩子有一颗宽容的心。

营造一个富有诗意的课堂。新的课程标准要求我们必须树立以人为本的教育(www.xfhttp.com-雪风网络xfhttp教育网)理念，好教师应能充分相信学生的潜能，挖掘孩子的优点和长处，发展孩子的个

9.如何成为一名领导者 篇九

1、好的领导者所具备的7条素质

真实的领导才能是一种稀有商品，而稀有商品在市场上总是要求最高价。管理者的报酬 是根据他们手下人工作得如何来确定的。他们的绩效是向他们报告的人工作的结果。那么确切地讲，什么样的领导者才是一个好的领导者?为什么人们愿意听从一个人而对另一个人则很勉强?是下面一些素质把领导者们区分开的：

1．引起他人信任的能力。领导者最主要的特性在于引起高级管理层和部门内员工两方面信任的能力。

2．激励他人的能力。领导者要激励他人尽力做好工作，向更远大的目标努力，不断地完善自己。

3．教导他人的能力。伟大的领导者同时也是伟大的导师，他们教育所领导的人。为他们工作的过程也是学习的过程。

4．沟通和推销思想的能力。任何一个企业从其核心来讲，都是以“思想”为基础的企业。好的领导者会为思想而兴奋，并且令其他人也为之兴奋。

5．倾听的能力。好的领导者渴望知道别人知道的东西，做到这一点的最好办法就是倾听。

6．制定计划和坚忍不拔实现计划的能力。好的领导者将设定目标、找到通往目标的道路，然后按着既定路线出发去实现目标。他们毫不动摇。7．承认错误的能力。好的领导者从不试图隐藏自己的错误，他们有足够的自信去承认和改正错误。

2、领导者与老板的区别

一些主管相信他们的头衔本身就足以让员工们言听计从。他们认为，对工作任务的解释是毫无必要的，激励完全来自于工资支票，对好的工作表现进行表扬只不过是无用的闲扯，并且还认为倾听员工的想法是在浪费时间。他们相信获得结果的最好办法是威胁和恐吓。

这些人不是领导，他们是老板。没有人会真正追随一个老板。采用这种风格的领导根本不是在领导，他们只是跟在自己应该带领的员工后面咬他们的脚后跟。

员工们可能会因为害怕而去做老板告诉他们应该做的事情。但是他们没有愿望把工作做得更好或者学习更多的东西，对任何任务也不会投入额外的精力，没有贡献思想的兴奋和愿望，对工作缺乏应有的兴趣。

一位专家很好地定义了领导者和老板之间的区别：

1．老板驱赶他的员工，领导则指导他们。

2．老板依靠权威，领导则依靠信誉。

3．老板引起恐惧，领导则激发热情。

4．老板说“我”，领导说“我们”。

5．老板处理发生问题的人，领导则处理问题。

6．老板说“去”，领导说“让我们去”。

如果你记着要做领导者而不是老板，你就会走向通往成功主管的道路。

3、糟糕领导者的种种表现

我们中的大多数在职业生涯的某段时间内会有在一个笨蛋或恶霸手下工作的惨痛经历(这两者很容易结合在一起，所以我们极有可能为一个笨蛋兼恶霸工作)。

为一个笨蛋或恶霸工作是不幸的，有时甚至是痛苦的。但是时间会抹去痛苦的记忆，这可能就是为什么有些主管一旦被任命后就立刻也采取了这种态度(可能他们，一直在等待轮到他们出场的机会)。

恶霸们企图通过威胁和恐吓来管理。他们公开批评他们的员工，这些恶霸的态度是因为 员工们不想面对雷霆大怒，所以就得卖力工作，并用万分小心。这些恶霸怒吼、随意发脾气，因为很小的错误就开除员工。

他们部门中的士气十分低落(Accoun Temps最近所做的调查揭示，当众批评一名员工是造成工作场所士气低落的主要原因)。这些恶霸不是领导者，因为他们从不发展有才能的人，凡是有能力的人一旦找到其他职位就会尽快离开。只有无能的人才留下来与恶霸们在一起，接受他们的虐待，因为在别处找不到市场发挥这方面的才能。

笨蛋常常是恶霸，只不过同时还表现出管理水平的低下。他们对自己没有把握，同时害怕别人会发现他们的缺点。他们发出自相矛盾的指令，他们包揽所有的成绩而拒绝任何批评，他们在紧急情况中崩溃，他们篡改记录，他们真的很害怕过于能干的员工，并且在必要时会公然扯谎，所有这些行为都是在自我保护。那些向笨蛋报告的人们常常在背后嘲笑他们，轻视他们的能力，而且在可能的时候无视他们的命令。

在这个世界上可能不会有任何主管认为他自己是笨蛋或恶霸，但是请将你的行为与前面所描述的对照一下。如果有什么东西敲响了警钟，那么你就应该改变你的管理风格了。

4、新任主管常犯的6个错误

被提升为主管可能是一个令人兴奋的经历。昨天还是一名普通员工，今天就有了一个头衔。学习如何应付这一新的职务，是一个试验和失误的过程。事实上，情况确实如此。每位新任主管都可能犯一些错误。重要之处在于，要把这些错误降低到最低限度，并且不让它们影响到工作的进行或者使员工们疏远。为了避免错误，知道其他新任主管曾经在哪里摔倒过，将对我们有所帮助。这里是许多主管常犯的错误：

1．他们试图立即使用他们的权威。他们想确保每一个人都知道谁说了算。他们发号施令，要求别人的服从，而不考虑员工们有什么想法和感受。这些主管没有领导的概念，他们谋求对他人的支配权。他们不是在领导，而是变成了“老板”。

2．他们试图自己控制每一件事。不允许其他任何人做决策。如果某位员工在执行任务过程中遇到问题，这些主管就会把工作接过来。对于任何管理者来说，所要学的最难的一件事就是如何以及何时授权于人(理想的主管并不亲力亲为，他们只是确保工作有人去完成)。

3．他们试图改变部门中的每件事。在开始一项工作的时候就进行全盘改变，实在不是一个好办法。首先要了解正在发生些什么。发现什么是好的，什么是不好的，在做重大改变之前先要做哪些小的修改。你将有充足的时间给部门的运作打上你自己的烙印。

4．他们偏袒老朋友。偏袒很快会在那些不属于老朋友群体的员工中间引起怨恨。应该让所有的员工都知道，晋升、加薪和重要任务的安排都是基于每个人的长处，而不是你认识谁。奖励那些应当受到奖励的人。

5．他们试图表现出“我还是原来的我”。许多新任主管曾试图采用这种方法，但总是不大成功。对于部门内的员工们必须采取一种新的态度。这并不意味着新任主管必须很冷傲，但他也不可能仍同过去一样行事同时还能受到应有的尊重，以确保他成为一名有效的主管。

6．他们密切注意高级管理层的要求，而忽视了部门内员工们的需要。主管应当成为高级管理层和员工之间的缓冲物。这意味着他们要扮演两方面的角色。一些新任主管只承担起了部分角色，把自己视同管理层，但同时又未能把自己从普通员工中分离出来。

以上这些都不是致命的错误，只要新任主管能意识到他的行为正在起反作用，然后加以改变就可以了。

5、老主管常犯的5个错误

犯错误并不是新任主管的特权。老手们虽然从事这项工作多年，但也会犯错误。在我们所举的例子中，因为这些主管们更有机会犯这些错误，因而错误也就更严重。下面是一些常见的错误：

1．他们习惯于现有的程序和方式，而不愿意尝试新的工作方法。在讨论新生事物的时候，他们所看到的只是问题，而没有好处。

2．他们热心于同其他部门的主管明争暗斗。在争论中占领上风对于他们来说常常要比做好工作更重要。

3．他们隐藏信息，不愿意与人分享他们对于公司工作方式的了解。这么做的原因是因为他们正在努力保卫自己的地位。

4．他们变成公司管理当局中的顽固分子。凡是经过他们部门的事情必须井然有序，按先后次序进行，否则工作就不会有进展。

5．他们厌倦了自己的职责。对于所做的事情没有热情和精力，他们很少富有效率。生活对于他们来说不过是一个大大的哈欠，这种对工作兴趣的缺乏被不可避免地传递到员工们的身上。

6、如何发展团队精神

团队精神是共同目标意识的另一种表述方式，它是把一个部门团结在一起的粘合剂。团队精神使他们信仰目标并且向着实现目标的方向努力。有些部门看起来具有这种精神，有些则不然，虽然它们可能在同一家公司里。造成这种区别的原因就是这些部门的主管。

要想发展团队精神，就必须使全体成员相信，只要员工们能为公司的最大利益工作，主管就将为他们的最佳利益服务。他们成为员工权利的守护者，他们为员工遇到的每件事抗争，他们认识到员工的成功，推荐他们加薪或升职，当有权力这样做的话，他们向高级管理层表扬员工，同时遵守所有的诺言。通过以上这一切，他们支持着员工们的信念。

部门中的每位成员都应当感觉到每个成功里都有他的一部分，并且会根据他的贡献而相应地得到回报。这样做的主管能营造一种相互信任的气氛，同时员工们也会付出精力和辛勤的劳动。

7、如何建立威信

对于新任主管来讲，建立威信可能是非常棘手的。必须让员工们知道要遵守主管的指令，但是如何传达这种观念而又不表现为在发号施令?良好的第一步是召开部门员工的小组会议，还要与他们个别交谈。小组会议的目标是：

1．主管将他自己介绍给员工们(或者，如果主管是最近从部门内部提拔的，就在会上确认该任命)。

2．宣布部门在下一个阶段的具体目标。

3．与员工见面，询问他们有什么问题。

会议应当是简短的，不应当宣布有什么大的改变。现在还不是惊动每个人的时候，让员工们知道将会有一个新秩序已经足够了，没有必要宣布将成立新政府而使每个人感到恐慌。

这种类型的会议会帮助主管建立最初的威信。仅仅是站在一群人面前温习一下目标的行为就会给人留下深刻的印象。用直截了当的方式回答问题会向员工们表示主管不闪烁其辞、借口推诿，这就走上了通向建立信任的漫长道路。员工们更加愿意接受来自他们所信任的人的权威。

在这样的会议上，不要表现得傲慢自大、唯我独尊是非常重要的(记住，你可不想看起来像个笨蛋)。提醒一句：在这些介绍性的会议上不要去回顾部门的问题。否则它们就会发展成诉苦会。

与员工们进行个人交谈也会有助于建立威信。运用这些会谈来了解部门中人员的有关情况，以及他们有什么期望。提供给他们有关公司经营目标方面的帮助。这些会谈能够展现出你对员工们的关心。这样就会使他们很快地明白，如果接受你的权威，他们的最大利益就能得以实现。

清楚地发布命令是一种建立威信的方式。主管要建立威信，就应该用清晰、简洁的、不会被误解的语言来发布指令。对于主管想让做什么、应该如何做以及何时做等问题，不应有含糊不清之处。那些急于“检验”主管权威的员工经常会借口理解错误而不完成交待的任务。一些主管从不允许这种“机会”。

当指令没有被遵照的时候，主管们不要做出过度的反应，而是要根据触犯的程度给予轻度的警告或者纪律处分。主管通过听取员工们的意见来建立威信，那些对自己的权威有信心的主管不是集中精力考虑如何把工作做完，而是如何把工作做得最好。

最后，主管要建立威信，自身还要精明强干，了解部门的情况。主管在需要的时候总是出现在员工面前，他们理解工作的要求，不找借口逃避，承担责任，发布指令以保证完成部门的使命。

8、如何对待权力

公司已使你成为一名主管。这显然赋予你一定的权力。那么，你准备如何对待它呢?你要问你自己的问题是：“上面为什么给了我这个权力?”“他们希望我如何运用它?”“他们是不是想让我确保部门中的每个人准时出勤?”“我是否应该监督工作的进行?发布命令?使员工胜任他们的工作?”“向员工们传达高级管理层的指示是不是我的主要责任所在?”

主管们可能要履行所有这些职责，因为它们是他们的主要责任的一部分，其目的是为了实现部门的使命，这种想法是值得重复的。主管之所以被赋予权力，是为了帮助他们实现部门的使命，这也是任何一名主管被选为领导者的原因。

任何其他的目的都是极不正确的。这使我们能从完全不同的视角来看待权力，使它更是责任而不是特权。运用权力来完成任务、实现目标，主管就是在以合理的理由使用权力。如果运用权力威吓、折磨员工，或者将自己的地位凌驾于他人之上，或者隐瞒错误，或者宠信亲友，或者逃避责任，或者强迫他人做不道德的事情，他们就是在滥用权力。

你在部门中是如何使用权力的呢?它们是否得到了合理的使用?

9、为什么要放权？

许多主管被提升到他们的职位是因为他们作为一名普通员工的时候十分精明强干。许多人是他们所在部门中最能干的人，他们经验丰富、十分可靠、十分精明，他们知道如何又快又好地完成工作。

但是这些主管却常常遇到一个问题，即不知道如何把责任下达给部门中的其他人。他们感到其他员工都不如他们自己能干，他们想把每项任务都安排给最合适的人选。当然，他们是周围人群中最能干的人，所以结果就是他们事必躬亲，即使在他们把工作交给别人去做的时候也要亲自监督工作的进行。如果他们不喜欢正在做的事情，就会接手过来自己做。他们做所有的决策，因为他们不相信任何人的判断力，他们喜欢大包大揽。

这些主管工作的时间很长。他们手头的任务已超过了他们可以应付的数量。他们很难有一段好的时间来完成工作，因为下属总是要打断他们，请示这事或者那事。

过了一段时间，他们会大失所望，因为除了他们自己没有别人愿意承担责任。他们案头堆积的未处理的文件像山一样高。他们的孩子想知道那个每天深夜拖着沉重的脚步进家的面目不清的熟悉的陌生人是谁?尽管他们工作得非常卖力，但却未能得到高级管理层的赞赏，因为他们还没有学到一条基本的管理法则：放权。

聪明的主管把任务和责任分派给他人，而且从一开始就完全知道，结果不会像他们亲自去做的那么好。当然，他们要检查工作结果，这是主管应做的事情，然后他们告诉手下如何做才能更漂亮。他们培养了能力、树立了信心，同时作为一种副产品，他们能够花费更多的时间在他们的主要职责上，即管理。

这里是在处理一些情况时放权者和大包大揽者的不同工作方法：

大包大揽者：“你那样做不对。把它交给我，这里的每件事都得由我亲自去做。”

放权者：“这项业务是有些棘手。让我告诉你该怎么做。”

大包大揽者：“这就是我们做这件新工作的方法。”

放权者：“请提交一份关于如何做这件新工作的计划。确保计划实现以下目标„„”

大包大揽者：“什么?我们的齿轮又缺货了?为什么没有人告诉我?现在我只好发一份紧急订单了。”

放权者：“请核查一下我们每月的齿轮用量，然后确定一个安全存货水平。如果我们的存货低于该水平，就由你负责发一份订单。”

10.如何能成为一名销售精英 篇十

一、构建销售岗位胜任力模型

几乎每个企业都需要销售，可是很明显，不同行业、不同企业对销售人员的能力要求不尽相同。因此，用人单位在寻找合适自己企业岗位要求的销售人员之前，必须要做的一个工作就是明确具体能力要求，也即构建销售人员岗位胜任力模型的过程。

传统的人才选拔方式主要以教育背景、担任职务、工作经历来决定，但这些人不一定是高绩效的员工。基于胜任力的选拔能够帮助企业找到具有合适的能力、个性与价值观的员工，降低因人才选拔失误带来的负面影响、减少多余的培训成本。

一般胜任力模型的构建过程如下：

下面以ATA公司“选才”平台在开发销售类试题时，构建销售代表岗位胜任力模型为例：

首先，组织专家小组（包括一位测评专家、两名HR、一位销售代表），明确销售代表的绩效考核标准；其次，根据岗位要求选定一组绩效优秀的员工，一组普通员工进行访谈，得到结果对照分析，下表为其中2名员工的不同表现：

再次，找出能把这两组人员区别开来的特征，作为特定职位的任职者必须具备的关键胜任力。

最后，根据在调查、访谈过程中某种关键胜任力出现的频次，对绩优员工和普通员工进行比较。找出差异性。再根据频次的集中程度，估计胜任特征的权重。

将胜任力模型转换为可测评的考核模型

构建好胜任力模型并验证通过后，面临的下一个问题就是如何测出这些抽象的能力？如何将其转换为考核模型，通过不同的测评方法对胜任力模型中的所有能力进行全面考察。同时，虽然胜任力模型能够给出岗位所需要的能力，但是并不能够覆盖岗位的所有要求，这时候需要根据岗位的实际工作要求，将岗位技能加入到考核模型中。

测评的方法有很多，如何确定使用哪种测评方法对胜任力模型中要求的能力进行考核呢？这就需要清晰明确地知道每一种测评方法能够测量和评价出的能力方面。例如，我们在上文构建的销售代表的胜任力模型，其中涉及到很多能力，可以用很多测评方法对这些能力进行考核，比如评价中心技术中的文件筐测验（方法1）、无领导小组讨论（方法2）、搜寻事实（方法3）、演讲（方法4）、模拟面谈（方法5）、模拟会议（方法6）、案例分析（方案7）。

上图给出了常见的测评方法，但在实际应用中，我们不可能全部使用，并且因每个测评方法使用的岗位、行业、成本等各不相同。所以只有合理的组合好这些测评方法才能形成有效的结果。还是回到销售代表的例子，考虑时间、成本、测评方法的易操作性等各种因素，可以为上文中的例子建立如下的考核模型：

设计有效的测评试题

建立了考核模型之后，接下来就是根据考核模型设计测评试题。为了让测评试题确实反映是测评内容，“选才”平台的专家团队对跨行业、跨企业、不同类型的数万名销售人员进行了系统性岗位研究，最终分析得出不同行业、不同职位销售人员的能力要求。

由于不同行业，不同职位要求的销售技能各不相同。对于销售技能的考核也就成了许多企业在招聘销售人员时的最大难题。命制试题需要花大量的时间去采集案例，同时成本也是比较高的。

同样是保险行业，有些保险产品采用电话销售的方式，而有些保险产品需要用一线销售的方式。以下是“选才”平台特别针对保险行业一线销售人员的一道音频题。客户是一位女性，丈夫非常舍得为她花钱。当推销员拜访她要向她推销保险时她说：

对话中哪句话可以反映出女士的关心点是“对钱是感兴趣的，尤其是能帮助她积累财富的”，请从下列选项中选择

A、买保险又没回报 B、谁也没必要跟钱过不去 C、没有什么可担心的 D、用处不大

对话中推销员的哪句话，真正是切中这位女士的“心理需求”，请从下列选项中选择

A、如果有人想给你更多的钱，你愿意要吗？ B、保险不仅能让人富有，还能保护人不受穷。C、如果将来您丈夫先走了，您怎么办呢？

D、您只能依赖现在的经济状况作后盾，可是您准备好了吗？ 下列是保险推销员在电话销售中4个案例，分析以下做法是否正确，并说明原因。

这两道试题对于保险行业的销售人员来说，或许某一天也会碰上类似的情景，如果您是案例中的推销员，您会如果应对客户？通过真实的对话情景，能真实的预测应聘者将来在销售过程中的反应。当然这种情景模拟试题的命制或选择，都要求试题内容必须与应聘者所要从事的工作一致，要有针对性。同时像上述中的第二题，如果收集到案例为失败的案例，这种试题通常无标准答案。建议做成开放式的试题。再由经验丰富的管理者结合实际情况进行判分。

同样是快速消费品行业（食品、饮料、日化用品）的营业员当然与销售经理需要的技不一样。所以，面试者在招聘过程中还需要根据不同层级的人员挑选不同的试题。快速消费品的营业员需要掌握的技能偏向POP广告、货架布臵、促销活动等，而销售经理比较偏向消息费用管理、销售信息管理、销售预测等。

测评的实施

因为招聘结果的准确与否还受招聘官的主观判断、经验等因素影响。所以在测评方法实施前，需要定制一套明确的决策标准和流程，并选择合适的测量工具。如果使用了很多测评方法，但如果在测评实施过程中，招聘官撇开这个流程和决策标准，依照个人的印象和喜好来评判应聘者，上述的工作就是形同虚设。同时，在测评实施阶段招聘官需要经过专业、严格的培训，尽量多的获取应聘者的相关资料，通过资料互相验证来减低最后决策的准确性。

通过标准、专业的招聘流程，准确的预测出应聘者在将来岗位上的绩效，能够极大减少招聘销售精英的风险

二、招聘销售精英的两条重要准则

第一条：“不要脸”。不是真的不要脸，而是指抗挫能力超强，不会因为受到拒绝而想东想西。如果这一关都过不了，脸皮太薄，根本连销售的门都进不了，任何销售技巧在他手里都是白搭。

很多心高气傲、自视甚高的人，都很有可能成为怀才不遇的典型人物，就是不适合做销售。

销售是天天跟拒绝打交道的，再好的销售，也是拒绝多于成交，没有承受拒绝的能力，很难成为销售精英。

必须指出的是：很多销售管理人员，在招聘销售的时候，很容易被一些假销售精英忽悠，这些假销售精英，会给你讲很多你喜欢听的话，比如，他愿意与公司共同成长，愿意冒险，是来公司学习的，很看好公司的前景，等等，一大堆，说得你，心花怒放，简直非此人不可，真的就觉得这人真有才，真有眼光，见解真独到。

可结果，当你把这种人真招进来的时候，往往会发现，这种人过不了几天，就自己离职了，原因何在? 原因就是：这类人，容易把公司的现状和公司的远景想像的太过美好，而往往真进来的时候，就不能包容公司的不足，承受不了很多不如意，就所谓“期望越高，失望越大”。

所以，招聘销售精英，一定要测试他的抗挫能力，这一点没有把握好，公司销售团队的离职率，一定会居高不下。当然，这一点对寻找创业的合作伙伴，同样适用!下面分享一些测试销售人员抗挫能力的方法。

方法一：故意质疑其能力，甚至给其难堪，然后观察其反应，反应激烈者，直接可以淘汰。不管什么原因，有的人说，这样会不会有“错杀”，答案是：不会;原因：公司里一定会有错杀，如果一次错杀，还在面试期间的错杀都不能承受，到公司后，有点不公，他不要火烧公司，大家可以慢慢体会;方法二：如果方便，可以请面试的销售人员现场打电话，就是没有准备的情况下，让他打上几十通电话，看其反应

反应强烈者，如脸色越来越难看，甚至有痛苦表情者，就基本上要考虑是否录用，当然，这一条，要看公司招人的要求而定，我们讨论的是如何识别销售精英，而不是讨论如何招聘一般的销售人员

一般的初级销售，很容易受不了，然后走开。

某人观点，仅供参考，一定要根据实际情况去用，不然，后果不堪设想。

方法三：降低面试者的期望值;比如：说粗话，刺激一下面试人员，让他不要抱幻想。然后看他的反应，一般，没多少经验和见过多少世面的销售，会认为成功人士，高层人士都是很文明，都是文质彬彬，都是很有品味的，事实上并非总是如此。

因此，通过一些精心设计的场景，降低面试人员对公司和领导的期望值，看他的反应，反应强烈者，抗挫力就差。

真正的销售精英，是能在一无资源，二无品牌，三无人脉的情况下，自力更生，创造条件，达成销售，能找到这种销售人员，善加培养，必成精英。其实，这种销售精英，是他们自己培养的自己，我们所要做的就是选好精英苗子，好好培养;如何招聘销售精英，只讲了一个要点：不要脸，花了许多时间，因为这点，实在太重要了，不讲透，实在对不起大家

聘销售精英第二条：测试其同理心

我们日常说的随机应变，同理心，换位思考，感同身受，站在客户角度思考，都属于感同力的范围

销售人员没有感同力，做销售精英，完全是扯淡

如果一个销售把客户当傻子，那么这个销售就是傻子，要不是神经病

时至今日，我们的客户都被教育的越来越成熟，客户需要的是利益，客户知道谁是为他好，谁是只想赚他钱，客户需要的是真诚为他好的销售员

这年头，客户只会越来越精，客户要能相信销售员，销售员就得能站在客户的角度来思考问题，就得有很好的感同力，从而得知客户所思所想和所急

电话一接通，真正的销售，能够在很短的时间内，感受到客户的情绪和状态，甚至客户说的某个词，都能敏锐的捕获大量客户内心深处有用的信息

如何测试销售人员的同理心呢?下面介绍几个我们常用的方法：

方法一：情境测试法

就是编造一些情景，比如说，假设面试者的亲友突然了车祸，讲一些具体的场景，怎么怎么惨，然后边讲，边看面试者的表情，如果面试者的表情没有一点变化，同时问他一些感受的问题，如果面试者说的很理性，没有感性的因素在内，那么基本上可以肯定，这人的感同力比较弱。

需要强调的是，最关键的不是看他的表情，而是看他的思维方式，就比如说，你问他，如果说你的最好的朋友，有一天突然出了车祸，不幸被截了一条腿，躺在医院的病床上，这时你去医院看他，你当时会跟他说什么。

看面试者怎么说，就能看出他的思维方式。观察表情是辅助性的测试。

方法二：提问法

有几个问题是很能反应感同力问题的。

(1)你一般什么时候会哭？ 答从来不哭的人，一般感同力较弱 为自己哭的人，感同力较弱 为他人哭的人，感同力较强 呵呵，那就改变一下问法，如：

你觉得哭是不是代表不坚强，如果不是，你一般什么时候会哭(2)你怎么看以前公司的老板(或上司)？

这个问题主要看面试者回答的角度，如果对方说：“他们对我挺好的!”你就追问一句“那有哪里不是那么好的地方吗?” 如果回答“没有”，那再问“那你为什么要离职” 一直问到，他说出一些原来公司的问题;然后最重要的再问“你怎么看待他们这些问题”，如果说，这人能从公司的体系和领导的难处来回答，感同力应该不错，如果较偏重说领导不好，有问题，感同力，就不好

(3)如果今天我拒绝了你，你会想什么？

回答：那肯定是我不合适公司的要求，这种人感同力一般 回答：我会想，是不是我刚才哪里说的不对或者表现不好，这种人感同力中上

回答：你可能有你的苦衷或顾虑，一方面，可能是因为我刚才哪里表现不够好，另一方面也许不是因为我的能力问题，而是有其他方面的顾虑...这种人感同力是上等;

销售作为企业财富实现的关键环节，其团队的组建工作也一直是企业招聘的重点。每一个企业都希望拥有最优秀的销售人员，然而如何找到进而得到这些销售精英成为摆在企业面前的一个重要问题。那么，怎样才能找到好的销售人员？是否有一些简单易行的好方法？

答案当然是“YES！”。

三、如何招聘优秀的销售人员

再优秀的人才也无法通吃整个销售领域，如保险代理人需要有强烈的说服欲和“屡败屡战”的勇气;而麦当劳的服务生应该懂得欣赏别人对他服务所回报的赞美，并以此更努力地工作;一个知名品牌的销售人员则需要“耐心，悉心维护客户和一贯化的自我管理能力”。

HR在招聘销售人员时，如果仅仅只是凭感觉，而不是根据企业特定的需求设定销售特质的话，招来的人员往往不能给企业的销售带来大的起色。因此，招聘专员可以用一些计量的方法，挖掘出企业现有的表现特别出色的优秀销售人员身上的共同特点，并以此为标准，建立起一套真正适合本企业的招聘测评系统。