公司hr诊断报告

公司hr诊断报告（共10篇）（共10篇）

1.公司hr诊断报告 篇一

认清形势

面对现实

公司“管理提升”活动自我诊断工作取得进展

--XXXX有限公司自我诊断报告

为贯彻落实“十二五”时期中央企业改革发展“一五三”总体思路和中央企业负责人会议精神，按照《xxx管理提升活动工作方案》的相关要求和总体部署，xxx有限公司紧密结合当前经济形势和企业发展实际，以科学发展为主题，以加快转变经济发展方式为主线，坚持“面对现实、稳中求进”的总要求，紧紧围绕公司三年战略发展规划目标和“16333”的工作思路，在2011年“质量年”活动的基础上，以解决企业发展的关键瓶颈、弥补企业管理短板、改进企业管理中存在的突出问题和薄弱环节为重点，统筹谋划，科学布局，全面开展管理提升活动。目前，在公司领导的正确领导和各业务部室、各基层单位的共同努力下，公司自我诊断工作以顺利开展完成，现将情况报告如下：

一、公司当前发展形式

安全生产方面：公司安全生产保持平稳态势。公司“落实安全主体责任、创建安保型企业”三年行动工作有序开展，不断强化基层、基础、基本功“三基”建设，切实提升施工现场安全保障能力。通过“平安一季度”、“警示三月行”、“安全生产月”等专项活动的开展，有效提升了现场安全管理水平。细化了对重大危险源进行辨识、建档工作，严格按照规定要求实施动态监控。加强

了设备安全管理，并将分包商的安全管理纳入到项目安全管理体系之中。不断提升一线安全生产管理人员的能力和水平，实行安全经理述职工作制，建立了末尾淘汰制度。进一步加大了安全兑现（奖励）力度。公司持续达到xx集团公司安全质量标准化“一级”企业标准。

人力资源方面：公司努力营造人才发展的良好环境与舆论导向，2012年公司拟计划新招大、中专院校毕业生50余名；大力实施继续教育工程，与山东大学网络教育学院建立了定向培养机制；有针对性的进一步加大培训力度，截止目前共开展技术、施工、安全、预算等各类培训300余人次；为了保护劳动者的身体健康，今年以来公司对施工一线职工、劳务队队员进行了健康查体，通过健康查体，增强了广大职工的健康意识，有力提高了公司一线职工的安全系数，夯实了安全基础，筑牢了安全生产的“大堤”。

科技发展方面：2011年公司科技创新管理工作喜获丰收。获得国家专利1项；组织编写科技成果3篇、工法2篇、“五小”成果5篇、科技论文20篇；荣获省部级优质工程4项，其中上海大屯能源股份公司姚桥矿选煤厂工程荣获煤炭行业优质工程、山西中煤东坡煤业公司东坡矿6-150万吨/年改扩建工程荣获“太阳杯”奖、兖矿高性能大型工业铝挤压项目综合楼工程、食堂及培训中心工程荣获“山东省煤炭工业优质工程”奖。2012年截止目前公司两位总经理助理喜获“全国优秀项目经理”，同时公司成功申报国家专利1项，组织编写科技成果1项。

信息管理方面：在公司信息化管理办公室的统一协调领导下，公司各项信息化建设与推广工作有序开展，截止目前公司完成了7个重点项目《规划大表》及公司副科级以上干部的字模录入工作，组织公司各部门对部门网站共发布两次，同时开发了OA办公平台车辆使管理、印章管理、收文管理等功能模块，进一步推动了公司“无纸化”办公进程。

调度和设备管理方面：公司充分利用信息化综合管理系统及项目经理例会制度，对工程项目中的劳务分包及设备周转实施实时监控统一调度，进一步加大了对工程调度和设备管理的管控力度，有效提升了公司劳务及设备使用效率。

经营管理方面：在公司领导的正确领导和各业务部室、各基层单位的共同努力下，2011年全年公司完成施工产值x亿元，完成计划的102%。其中机电安装施工产值为x万元，占全公司产值的23.2%。全年完成利润x万元。通过招标、议标及意向性谈判中标额约x亿元，签订合同28项，合同额约x亿元，x万以上的项目 6个；机电安装项目（不含钢结构）落实任务x万元，为转型打下了良好基础。新承揽集团内项目4个，在承揽集团内部工程上取得新成绩。

财务管理方面：公司强化资金管控力度。修订和完善了公司资金集中管理制度，严格执行收支两条线和资金分级审批制度，确定资金使用原则，严格控制资金流入、流出比例，基本建立起了清晰明确的资金管理使用结构层次；对应收账款的债权确认、台账登记、定期对账、档案管理等方面做了重新梳理，开拓了新

思路，强化了清欠工作的延续性。在专业分包、劳务分包、税费发票台账方面，进一步加大了监控力度，规范了业务办理程序；积极做好施工项目资金的内部融通，努力保障施工项目的顺利运行。

合同管理方面：公司进一步规范了合同示范文本，加大了对合同评审、审批程序的管控力度，有效整合各部门工作，进行合同二次交底，对合同执行过程中一些风险因素特别关注，有效杜绝了因合同引起法律纠纷情况的产生，同时公司成立了工程结算小组，调派专人，明确时间，进一步加大了对全公司竣工未决算项目的决算力度。

集中采购管理方面:公司严格执行大宗物资、设备集中采购招标比价制度。修订下发了设备管理、设备租赁使用办法，完善了采购合同审批程序。加大资金投入力度，努力降低周转材料外租比例。2011年共添置新扣件x万套，钢管x吨；投入资金x余万元，新增设备x台。

二、制约公司发展的管理瓶颈、短板及原因分析 公司严格对照《xx集团管理提升活动工作方案》的相关要求，在管理提升活动第一阶段第一环节顺利完成的基础上，按照“提高层次、拓展范围、提高标准”的原则，坚持以降本增效为主线，以项目管控及承包考核为重点，围绕安全生产、人力资源、调度和设备管理、经营管理、财务管理、合同管理等十项对标项目，在认清当前公司发展形势的同时，结合自身实际，通过“走出去”向xx公司对标学习，同时公司在各业务部门、各基层单

位树立对标标杆，通过完善的对标体系及指标，全面开展对标及自我诊断工作，找出当前制约公司发展的突出问题和薄弱环节，分析管理短板和发展瓶颈。截止目前，公司通过积极开展对标学习及召开专题工作会议，通过评审、汇总共诊断出工作开展瓶颈1项：xxx，分析其主要原因是公司工程结算时间长，资金周转缓慢，使公司资金长期处在非良性管理及使用状态。管理短板2项：xxx；xxx。分析其主要原因一是施工现场安全质量标准化动态管理工作落实不到位；二是安全责任追究问责力度不够；三是全员质量意识淡薄，施工技术人员的业务素质不高；四是工程质量的管理制度、奖惩机制不够完善。

下步xx公司将在深入调查、充分论证的基础上，优选提升措施，制定重点整改工作方案，狠抓落实，确保短板消缺和瓶颈突破，为努力实现公司管理规范化、管理集约化、管理专业化、管理精细化、管理手段信息化“五化”建设目标而不懈努力。

2.公司hr诊断报告 篇二

基于卓越绩效模式现场诊断报告

诊断组：xxx xxx xxx 2013年8月17-19日

诊断目的:通过现场诊断,识别卓越绩效模式在xxx的实施情况及其管理成熟度,为xxx的管理改进和提升提供参考建议。

诊断依据：《卓越绩效评价准则》、访谈、现场观察、查阅相关文件、数据或信息、座谈会

诊断情况报告：

一、组织的基本情况：

XXX药业有限公司是XX省医药高新技术企业，集中成药科研、生产、销售为一体，是XX省委、省政府评定的XX省优秀民营企业。曾荣获XX省“守合同重信用”企业、XX省纳税A级企业、XXX劳动模范先进单位等多项荣誉称号。

公司目前以中成药为主导产业，在全国享有较高的知名度，是XX省重点制药企业，享有120年的制药史，拥有一批制药经验丰富、稳定的质量管理和研发人员，技术力量雄厚，企业以每年30%以上的速度增长。先后通过了国家GMP认证，ISO14001环境体系认证和ISO9001质量体系认证，现有员工2800多人，生产丸剂、片剂、胶囊剂、颗粒剂、散剂、气雾剂等剂型360多个产品，GMP生产基地占地1450亩，内建有片剂、胶囊剂、颗粒剂、散剂气、雾剂丸剂等八个剂型，十条生产线。

企业以市场为中心，建立了完善的营销体系，在全国各地设有医药营销和市场推广中心，成立了96个办事处，拥有强大的销售网络。在产品结构上，形成了内科系列用药、外科系列用药、妇科用药和儿科用药四大主导品牌，在全国具有较高的知名度和市场占有率。

公司建立名牌战略目标，坚持“以质量求生存，以人们需求为依托，以管理求效益，保证药品品质安全有效”的质量方针，建立质量三级管理体系，产品以良好的品质，受到了各级政府部门和消费者的认可。XXX系列、12个产品被评为XX省名牌产品，XXXX片、XX肝胆丸和XXXX胶囊等38个产品被评为XX市名牌

产品，“XX”牌商标、“XX”牌商标被认定为XX省著名商标。

企业每年将年收入的10%—15%投入到科研开发，研发中心设备仪器先进，研发能力强，先后研发出十几个全国独家产品和国家专利产品，多次荣获科技进步奖和新产品、新技术先进奖。与第X军医大学医学院联合开发研制的、国家六类新药“XXX丸”项目，被列入XX市科技计划项目，并获得专项科技基金。

根据国家的产业政策和市场发展，公司以科学的发展观，制定本企业的发展规划和战略，以中成药为主，合理进行产业链的延伸，发展中药的研发、保健食品和卫生用品等相关产业，使公司形成一个以中药产业为主，涉及药品销售、药品研发、中药饮片、精细加工、保健品、卫生用品等多产业的集团公司。

二、基于卓越绩效模式现场诊断初步结论： 显著优势：

1、社会责任

公司非常注重企业的社会责任,认为企业纳税是企业应尽的责任,除按照税法纳税外,每年都会由党支部制定出公益计划用于扶贫、助学甚至出资兴建希望小学。对于国家出现重大的灾难除企业捐款外，还会发动员工捐款，尽一份责任。对公司困难的员工也会进行帮扶，帮员工解决困难。

在环保方面，也会采取措施进行节能减排，响应国家绿色低炭政策。

2、战略的部署

公司制定十二五规划，提出公司的战略目标，对战略目标如何完成，落实到各部门，并对各部门应采取的措施进行了部署，以确保战略目标的实现。

3、了解顾客的需求和明确细分市场

公司充分利用公司现在的在XXX科的优势，进行产品线的延伸，满足顾客潜在的需求，如XXX等，从纵深和横向两方面延伸，开发新的细分市场。

4、顾客关系的建立

公司非常重视对客户关系的维护，尤其在对客户保留方面，采用了聘请外部专家、教授进行免费咨询，帮客户解决疑难问题。此外，还会通过公司网站解决客户关注的问题，也会通过社区促销活动，免费为客户提供咨询。

5、重视员工培训

公司非常重视员工的培训，根据公司的发展战略需要，通过培训需求的调查，除公司统一制定培训计划外，各部门也制定培训计划，并把培训的效果纳入考核，确保培训的有效性。

6、主要过程的有效控制

公司在过程管理中，通过导入GMP体系，ISO9000质量管理体系和ISO14000环境管理体系，对关键的过程进行严格控制，并提出质量检验100%合格,以确保产品质量，也因此公司产品质量在业界形成了良好的口碑,促进了销售。

改进机会：

1、公司的愿景、使命、核心价值观未提炼形成书面的文件，不利于文化宣导

尽管公司的文化活动开展的比较多，在诊断组问到一些中层甚至一些高层的时候，他们并不知道公司的愿景、使命、核心价值观是什么；在访谈黄总的时候了解到，在黄总的脑海里也存在对公司愿景、使命、价值观的一些思考和想法，但缺乏提炼，未形成书面的文件，不能很好的传播，以致公司中基层员工甚至一些高层都觉得公司缺乏愿景、使命、核心价值观，对企业未来的发展感到比较迷茫，工作中缺乏方向感。

2、高层领导在营造员工学习、授权环境上取得一定成效，但在创新环境的营造上还有待改进

诊断组在访谈中了解到：对于员工的学习，黄总身先士卒，从自我做起，带领高层团队进行学习，也要求每个高层带领自己的团队进行学习，营造一种很好的学习氛围，取得一定的成效；在授权方面，制定了签字授权书，充分放权，调动了各级管理人员的积极性，也提高了公司的运营效率，取得了一定的成效；公司未来要成立独立的研发中心和多品种的需要，对创新的要求很高，但在创新环境的营造上，在机制配套上还有待完善。

3、战略制定过程中缺乏有效的方法和工具，公司战略缺乏宣导

公司虽然制定了十二五规划，明晰了公司的战略目标，但对战略制定过程中缺乏有效的方法和工具的应用，如PEST、五力模型、SWOT分析等战略常用的分析工具，不能确保战略的制定的全面性和科学性。

在公司战略制定后，在访谈黄总中了解到，公司战略只是对极少数人进行过交流，没有全面宣贯公司战略，导致中层管理人员甚至一些高管都认为公司缺乏战略，工作的方向不明晰，不能很好地发挥自身的能力。

4、公司虽然有绩效预测，但缺乏与竞争对手或行业标杆对比

公司对绩效一般会做三年的预测，但在预测的过程中缺乏收集竞争对手或者行业标杆的数据进行对比，不利于公司识别与竞争的对手的差距以及与行业标杆的差距，不明晰该向行业标杆学什么。

5、员工绩效管理系统与公司的战略目标缺乏一致性

在访谈中了解到：尽管各部门都说有绩效考核，但考核指标缺乏量化，难以确保绩效考核的公平性；各部门的考核大多都是基于本部门的自己的考核，未在公司战略目标指导下设计的指标，存在各部门各自为政而与公司战略目标实现脱节的现象，缺乏统一整合，不利于公司战略目标的实现。

6、员工职业发展规划欠缺

在诊断组在访谈中了解到：公司对员工的职业发展基本还停留在一些想法上，还没有去做，不利于调动员工的积极性、激励和留住核心员工。

7、员工满意度的调查未基于员工需求的设计，为调查而调查

公司虽然也做了满意度调查和满意度分析，但对调查问卷的设计未能从员工的需求出发，不能确保员工满意度的有效性，只是为调查和调查；另外，对员工的满意度调查也未区分各层级员工的需求的不一样性，缺乏针对性，不能很好反应出各层面员工的真正需求，不利于有针对性地做员工满意度的改进。

8、过程管理未充分识别价值创造过程和支持过程，不利于厘清部门之间的关系

诊断组在访谈中了解到：尽管公司对过程控制有各种程序文件，但对各大过程未充分识别价值创造过程和支持过程，不利于厘清各部门的内部客户关系，容易导致运营系统不协调的现象，影响系统的运营效率。

9、知识管理还停留在初级阶段，有待完善

诊断组在访谈中了解到：公司的知识管理还停留在各部门互相传递文件和数据信息的阶段，对于知识管理所要求的哪个部门来负责，如何建立知识库、如何进行知识共享和激励员工创造知识，还有待完善。

10、设备管理基本还停留在救火阶段，缺乏预防体系

3.公司hr诊断报告 篇三

企业文化诊断报告

中国平安保险(集团)股份有限公司（以下简称“中国平安”，“公司”，“集团”）于1988年马哲明创立于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，至今已发展成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。公司为香港联合交易所主板及上海证券交易所两地上市公司。

中国平安拥有约45.3万名寿险销售人员及12万余名正式雇员，各级各类分支机构及营销服务部门超过4400个。截至2010年12月31日，集团总资产为人民币11,716.27亿元，权益总额为人民币1,168.83亿元。2010年，集团实现总收入人民币1,894.39亿元，净利润人民币179.38亿元。从规模保费来衡量，平安寿险为中国第二大寿险公司从保费收入来衡量，平安产险为中国第二大产险公司。

中国平安在2010年《福布斯》“全球上市公司2000强”排名中名列第466名，英国《金融时报》“全球500强”第107名，美国《财富》杂志“全球领先企业500强”第383名，并成为入选该榜单的中国内地非国有企业第一。

中国平安人寿保险股份有限公司新疆分公司成立于1993年1月3日，在十八年的发展中创造了无数业内奇迹，成为新疆保险业的中坚力量。截止2010年新疆分公司已在全疆各地州设立65家分支机构，拥有近八千名销售人员及近七百名内勤管理人员，总保费收入达到20.67亿，同时承担对全疆近百万客户的服务工作。

企业文化综述：

首先是以中国传统文化为核心基础的企业文化

每天早上，平安保险公司在全国300个城市的220000名员工都会以合唱公司司歌的方式开始他们一天的工作：“四海之内，心手相牵。衷心祝福，中国平安。”当然，新疆分公司也不例外。

司歌结束以后，仪式开始：公司各机构分成几个小组，每个小组成员向带队的老师行45度的鞠躬礼，这种以鞠躬屈身表示尊敬的礼节，一度在文革时期被认为是孔夫子的封建余毒而被禁止。而后，员工们陈述公司的服务宗旨，由领导进行讲评。每天10：30分以后，平安的员工们便开始上街发展业务，通常很晚

才能结束自己的工作。

而这种晨会则表现出了这个中国企业管理中独特而真实的一面，而平安保险公司的独特更在于它以中国传统文化为核心和基础的企业文化，在此基础上再结合西方先进的管理经验和技术，形成了自己独特的企业文化价值观。

其次，是诚信为先的立业之本。

平安保险公司新疆分公司延续了总公司的要求，以“诚信”为先，把诚信作为平安人一直恪守的企业理念。如平安保险公司创始人马哲明先生所说平安立业之本，核心就是“诚信”两个字。诚信是企业的生命，对保险公司来说更是如此。因为保险公司与民众生活息息相关，客户今天交给保险公司的钱，可能要过二三十年后再从保险公司领取收益和回报，这就要求保险公司在经营上不能急功近利。只有从长计议，诚信守约，客户的利益才能得到保证，企业才能持续健康发展。

再次，是“强势接轨”的理念。

马哲明经营平安的秘诀之一，就是学习和借鉴世界同行的成功经验。不像邓小平同志说的“在建立市场经济的过程中要非常小心地摸着石头过河”。马哲明却说：“为什么我要像一位盲人一样冒着被冲走的危险过河，如果我可以多付一点钱，比如通行费，为什么不走河上的桥呢?”

1993年，马明哲访问台湾得知国际通行的经验是：寿险的蛋糕要远比产险大很多。马明哲对此深有同感，于是对西方管理技术很感兴趣。1995年平安就开始着手与国际接轨的工作，并找到了这个高度专业化行业迅速提升自己的诀窍——请外脑，也有人称之为“强势接轨”。

1996年12月，以张子欣为代表的麦肯锡成员走进平安起，到1997年，平安从国际知名保险公司引进了30多名培训讲师，总精算师斯蒂芬•迈尔曾经是美国林肯金融集团的高级副总裁，原来的首席财务和总经理汤美娟则是来自安达信最年轻的高级合伙人„„前后共有50多位外籍专业人才进入平安的管理层，这个数量占国内整个保险业外籍专家的90%，总部的财务、精算、IT、培训、投资、营销等主要业务门市部的一把手都由外籍专家担任，而其中有很多曾经仅是平安的高级顾问，现在却全职为平安工作，并享受国际薪酬标准，这对于一家中国内地公司来说，非同寻常。

最后，最好的防御就是进攻。

马哲明喜欢讲一个温水煮青蛙的故事，告诉员工能对突如其来的危机作出迅速的反映，却会因为不能识别缓慢、渐进的危机而死亡。对企业而言，面对突如其来的危机，企业可以采取措施进行化解，但一直潜藏在周围的危机，却能够潜移默化地扩大影响。

而在保险这样一个竞争激烈的行业里，忧患意识和竞争意识则是必不可少的。因此平安的每一个员工都必须保持清醒的头脑，认识到最好的防御就是进攻。从那时开始，他们就用实现两句很直白的话：“在竞争中求生存，在创新中求发展。” 前全国人大会副委员长陈慕华在对平安的批示中说：“平安不要做改革的对象，而要做改革的产物。” 在2003年11月3日山西平遥召开的平安高级管理干部培训班上，他给自己的部下做的报告的题目竟然是Tomorrow will never come(不要幻想明天)。

企业文化即在一定的社会大环境下，经营领导者的倡导、全体员工的认同、实践所形成的整体价值观念、信仰要求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格及习惯的总结。

中国平安的以“对股东负责，资产增值，稳定回报对客户负责，服务至上，诚信保障对员工负责，生涯规划，安居乐业对社会负责，回馈社会，建设国家。”为企业使命。倡导以价值最大化为导向，以追求卓越为过程，做品德高尚和有价值的人，形成了“诚实、信任、进取、成就”的个人价值观，和“团结、活力、学习、创新”的团队价值观。集团贯彻“竞争、激励、淘汰”三大机制，执行“差异、专业、领先、长远”的经营理念。

在回馈社会方面，作为“中国企业社会责任同盟”的发起人之一，中国平安致力于承担社会责任。在依法经营、纳税的过程中创造企业的阳光利润在社会中尽到道德责任与慈善责任，将企业的核心价值观贯彻在教育、环境、红十字、社群、灾难救助等公益事业中。

教育公益方面，截至2010年12月31日，中国平安完成了100所希望小学的援建布点集团还出资人民币1000万元在全国平安希望小学设立了“中国平安希望奖学金”，截至2010年12月31日，已有3120名同学共获得168.25万元的奖励连续七年开展中国平安励志计划，已奖励学生3080人，奖金总额达到人民币1069万元，3

2009年，中国平安启动了励志创业大赛，鼓励大学生自主创业，最高创业基金达10万元环境方面，中国平安于2010年全面启动“绿色承诺平安中国”低碳100行动，将100条具体的低碳举措贯穿到日常运营、业务开发及社会公益三大方面中。其中在公司运营方面，2010年全年自有物业人均单位水、电使用同比减排达10%，在业务服务方面，推出了电子保单、电子帐单，2010年节约纸张用量约89.2吨，物流运力也相应减少在公益合作方面，为60万车险VIP客户捐赠沙棘树苗，用于改善西部气候恶劣地区的环境，捐赠款项达300万元红十字公益方面，连续九年组织无偿献血活动，员工无偿献血量近3600万CC我们已为近2000名造血干细胞捐献者无偿提供了一年期重大疾病、意外伤害及住院安心保险保障计划，捐赠保额累计近7亿元社群方面，2010年，中国平安成立了由50万内、外勤员工队伍组成的“员工志愿者协会”，广泛开展志愿者活动灾难救助方面，2010年，青海省玉树藏族自治州发生7.1级地震，中国平安捐赠1000万支持青海省玉树藏族自治州地震灾区重建8月，甘肃省甘南藏族自治州舟曲县发生特大山洪泥石流灾害，中国平安向甘南藏族自治州舟曲县捐赠110万元，用于灾区学校或卫生医疗系统重建项目。

中国平安因此获得广泛社会褒奖：公司连续十年获评“中国最受尊敬企业”、连续六年获评“中国最佳企业公民”、连续五年获评“最具责任感企业”、两年获评“第一财经•中国企业社会责任榜杰出企业奖-社会贡献奖”。

企业文化现状

于1993年成立的中国平安人寿保险股份有限公司新疆分公司相对于总公司平安集团来说地处偏僻、偏安一隅。是公司的一个组成部分但绝不是保障集团营业额的主力。

总公司的企业文化，在这里有继承，也有改变。

在跟一名在中国平安保险公司新疆分公司供职超过十年的保险业务员的访谈中我们了解到，在中国平安保险公司新疆分公司成立的这十八年以来，有其自己的特色，以及不足。

同总公司一样，这里有晨会文化，但不再是鞠躬作揖，在新疆分公司，企业员工分小组，按天轮班，轮流主持晨会。会议内容自定，除包括固有的保险方面的信息以外，还包括一些现下流行的社会热点，新闻趣事等。有时也在晨会期间 4

播放最新电影。这里9:00上班，晨会时间不会超过一个半小时，剩余时间都由员工自行支配。

保险业务员的一天通常很忙碌，见位于不同地方、不同工作、不同背景的人。有时也许忙碌一天也顶多见两三个客户。虽然时间上看起来比较自由，但交单时间却卡得十分严，在中国平安保险公司新疆分公司内，要成为一名业务员十分容易，只要经过简单的培训即可，但同时却又有严格的规定，只要连续三个月没有进单，就会被清退。

每天晚上，他们在工作结束之后，需要登录中国平安新疆分公司的官方网站，填写当天一整天的工作记录以及第二天的计划。

保险公司竞争激烈，同时也赏罚分明，最简单的就是双休假日，本周没有进单的业务员将在周末继续上班，而有进账的则可以享受周末。另外还有季度和评比，行内人称之为“入钻”，即销售达到一定的营业额之后就可以公费到新马泰等地方旅游。公司为鼓励员工再创佳绩，会每天在同一时间发送前一天的捷报，并在每月月底进行个人营业额的排名和部门排名。

在交谈中，她提到在99年由于工厂破产后进入中国平安保险公司新疆分公司担任业务员，起初采用陌生拜访的方式进行推销，但通常会被当成推销员而拒之门外，另外也由于自身性格的问题而不愿让周围亲戚朋友帮忙，甚至不愿让她们知道积极供职于保险公司。知道后来才慢慢有所好转。

谈话中她提到，公司曾经给他们看过“保险版的周星驰”即从电影《审死官》中截取的一段周星驰对着大海练口才的那一段，只不过把配音台词换成了“买保险、买保险、买保险······”

企业文化成因

中国平安人寿保险公司新疆分公司的企业文化的成因，可以从内外两个角度分析。

首先，内因最为重要的是对中国平安保险公司这一集团的主体文化的继承，同时也是顺应着中国平安创始人马哲明先生为中国平安所注入的灵魂进行发展。即以中国传统文化为核心基础；以诚信为先为立业之本；用“强势接轨”的经营理念；防御就是进攻的竞争意识。另外也包括新疆分公司自成立以来自行总结的各种经验。

其次，外因也是企业文化形成比不可少的部分。包括市场信息，行业政策，消费者接受程度等等各方面因素的影响。而这些所带来的影响则多表现在内部的一些制度或不成文的规章上。

企业文化的优势

优秀的企业文化具有导向、凝聚、激励的作用，同时也具有约束、协调、美化的作用。

1、导向：企业文化集中反映了员工的共同价值观、理念和共同利益，对每个员工都具有一种强大的感召力，可把员工的思想、行为引导到实现企业目标上来

2、凝聚：企业文化通过共同的价值观，使员工产生对工作的责任感、自豪感和使命感，增强员工对集体的认同感和归属感

3、激励：在一种“人人受重视、个个被尊敬”的企业文化氛围下，员工的贡献就会及时受到肯定、赞赏和奖励，企业宗旨和经营理念也成为良好的激励标尺

4、约束：公司的文化氛围能够以无形的、非正式的、非强制性的方式，对思想和行为进行约束

5、协调：协调内部员工之间、部门之间的关系，完成工作目标；协调企业同客户、社会的关系，实现“双赢”

6、美化：优秀的企业文化，不仅能美化工作场所，还美化工作本身，使员工的求知、求美、求乐、求新的愿望得到满足

而在中国平安保险公司新疆分公司内，诚信与竞争这两点被放大得相当充分，在先前的访谈中也可以看出，投保有7天犹豫期，出险上报后三天内会有人进行调查核实，确认属实并符合所属条款时可在七个工作日内得到赔偿。而竞争这一点则在每日捷报、季度排名与入钻奖励中可见一斑

企业文化提升

1、企业文化由内而外可以分做四层，分别是精神层、制度层、行为层、物质层。

其中物质层即企业生产的产品和提供的服务是物质层首要内容，其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等；行为层包括企业经 6

营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。制度层主要包括企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度三个方面。精神层包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。

从这四方面看来，中国平安保险公司新疆分公司均有涉猎，之时这四个方面的执行程度不同，所带来的影响也各有不同。不可否认，中国平安在物质层和行为层做得相当出色，但制度层和精神层方面渗入地就不是很深，毕竟没有达到所有员工都能不假思索地知晓并做到的地步。

都说保险公司的培训过程有洗脑之嫌，但就中国平安保险公司新疆分公司而言，还不到这个程度，即便是洗脑，也仅仅是停留在物质与行为的层面。所做的也无非是怎样提高业绩、怎样增加与客户交流等等。

大多是员工处于被动，同时也并没有时刻强调公司的核心文化，例如马哲明所推崇的“中国传统文化为核心基础”这一条，在新疆分公司内就几乎已经找不见踪影了。

2对内平衡差异，对外统一形象。

对内，根据访谈所知，由于保险行业门槛较低，业务员的招聘也几乎没有特殊限制，基本来者不拒，也就造成了业务员学历水平由中专到硕士不等，专业也是五花八门的现象，有时也成为了四五十岁半退休人员最好的兼职选择。

公司员工进入这里的原因也各不相同，但不可否认的是，保险公司员工的流动量很大，很多员工都把保险公司当做一个临时找不到理想工作时的暂居地。这样不仅不利于公司的人才储备与发展，很多客户也成为了三不管的“孤儿单”。

因此，中国平安保险公司新疆分公司对内应该在薪资福利制度、工作机会、劳资关系、同事关系、组织功能、管理作风与哲学等方面多下工夫。深入传播企业文化，让员工在公司期间能够充分感受到公司的关爱与公司给予的机会，以此留住人才。

对外，保险公司在世人眼中社会地位并不高，从访谈中可见，早年在新疆，很多人把保险与推销划为一类，同时也就注定了保险不可靠的这样一个最初印象。保险业务员陌生拜访经常被拒之门外，有的甚至连做这份工作都不敢让亲戚朋友知道。尽管这样的情况在近几年有所改变，但保险公司的社会地位也并没有 7

提高太多。

因此，企业的人际沟通、媒体手段、产品认识、后期服务等方面，中国平安保险公司新疆分公司需要更尽力地去做到尽善尽美，并且相对于其他保险公司而言要做到有自己的特色。外界则会从媒介对企业的认识与从人际和产品获得的认识的差异。

3优秀企业通常积极适应环境变化，以主动性市场理念作好准备以及时把握机遇。这与中国平安保险公司“最好的防御就是进攻”有异曲同工之妙。无论是员工个人还是站在企业整体的角度，从大局出发，审时度势是必不可少的。

外部环境的变化与内部自身的变革都能够随时影响一个公司长期的发展。正如阿里.德赫斯所说：“大事往往从小事发展而来，但因为你无法预知哪些小事会变成大事，所以你就必须尝试去做大量小事，并给员工以他们尝试所需要的自由空间。”

适应性强的目光远大的公司进行大量试验，抓住机遇，保留那些起作用的结果，而不是执行经济天才制定的战略计划。详细的计划通常会失效，因为环境一直在变化，通用电气的韦尔声就一直在强调一种有计划的碰运气的战略思想。

企业文化，是一种潜移默化地塑造。“遵从”，便是打工者，冷漠遵从、勉强遵从、带有敌意的遵从，不能发现，更不能寻找企业、企业制度和自身在适应环境中存在的问题；“认同”，便是职业者，理解企业的价值观，并认同部分，遵从企业的制度，能发现问题，但不会主动去解决职责范围之外的问题；“奉献”，便是企业人，深刻理解或溶入公司的企业文化，对公司事业十分向往与投入，善于发现和解决问题；决心与企业共存亡。

4.HR辞职报告 篇四

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

2011年9月，由于您对我的信任，使我得以加入公司。来到公司近两年时间，有幸得到公司里很多人的帮助，我衷心感谢您以及各位同事对我的照顾和错爱。

两年的时间，见证了公司的成长，也为公司的成长付出了我作为HR应该做出的星点努力。回首过往，每一幕都清晰的显现在眼前，仿佛一切就如昨日一般。欢笑或是气愤，此时都凝聚成一种回忆，记录着我在NSK工作的点滴。

写这封辞职信的时候，我满含遗憾。遗憾的是我不再能与各位同事并肩作战为**工厂奋斗，不再能分享大家的甘苦，不再能聆听各位领导的教诲，不再能倾听广大同事的工作趣事或是烦心事，也遗憾我在职期间没能学好日语用于工作。

我非常的抱歉您给予的期望。曾经我也尝试过改变，试图通过进步来弥补自己的不足，但可能真的是自身的原因，我发现于我而言语言的劣势真的让人很难再“更上一层楼”。所以我需要改变我现有的环境，去重拾自己丢失的技能。

离开这里，离开那些同甘共苦的同事很舍不得，但是天下没有不散的宴席，或许离开真的是为了更好的相聚吧！

最后，衷心祝福**工厂健康成长，事业蒸蒸日上！祝愿各位领导与同事：健康快乐，平安幸福！

5.公司hr诊断报告 篇五

一、传统人事工作流程的弊端

随着科技的飞速发展，许多公司已逐步利用IT技术(即信息技术)实现了办公自动化，以提高生产效率。然而，与此不相适应的是，虽然经过多年的修补，许多公司传统的人事工作流程依然是复杂、繁琐、效率低下，与高新科技环境不相协调。

一个典型的例子是HP公司。5年前，HP的人事管理部门由分散于HP大小50多个分公司和120个销售办事处的50多个分支机构组成，下设各分支机构没有人事决策权，用人申请必须经过总公司规定。低层经理若要招聘人员，必须自上而下、层层申请、通过贯穿于公司的一整套机构才能完成，耗时长久。而且上下层部门之间交流较少，很难跟踪了解到了哪一层，什么时候结束，人员什么时候才能到位;同时，HP的积事机构间也不互通信息，彼此之间不了解对方需求。如果写信应聘的申请者想同时申请不同HP机构的职位，必须向每一个机构寄出简历，否则，假如应聘者寄材料的部门没有空缺，即使其他部门需要人员，也不可能拿到应聘者的材料……此种情况不一而足。总之，这套人事工作流程对HP而言效率太低，一项招聘工作需要层层申请、层层回复，往往耗时数月才能完成;对应聘者而言太麻烦，需要具有极好的耐心和充分的时间来等待最后的结果，往往有人等不及而另外寻找其他的机会;对需要人员的经理而言，这样的人事工作与其说是“服务”，不如说是“令人头痛”，拖沓的招聘过程往往导致经理们在急需用人时找不到合适的人选。

而Intel的人事部门，则长期以来一直扮演着“为经理招聘员工、在经理与员工之间传递信息”的角色。他们的工作主要是收集应聘者的材料、了解应聘者的需求、回答一些关于公司状况的问题，然后把这些情况转达给用人经理，回答经理们的一些问题，再将经理们的答复转达给应聘者。这种“传声筒”的角色不仅附加值较低，毫无建设性的意义，而且使整个工作变得不必要地复杂，造成机构的臃肿。事实上，如果让经理直接向应聘人员了解有关情况，或者让应聘者在应聘时就和经理直接讨论诸如福利、聘用职位以及职业发展等问题，那么，双方会更加了解，整个工作也将会变得更加简单、效率更高，而且减少了对人事部门的依赖，节省了花在人事联络工作上的人员、时间和费用。

显然，传统的人事工作往往更多地与许多繁琐的事务处理联系在一起，代表了一种官僚等级。因此，必须把人事工作中一些必要的常规的程序流程化、标准化，把人事管理部门从繁琐、冗杂的事务性工作中解脱出来，人事管理部门才可能有精力考虑一些战略性的高附加值的人力资源管理工作。

HR再造的目标之一就是“运用信息技术，处理常规的事务工作”，提高相关决策的速度和精度，给员工提供及时、一致、高质量的人事服务;同时，让人事部解放出来，集中精力于其他一些高附加值的工作，降低行政费用，创建更有竞争力的企业文化。

二、如何进行人事工作流程再造

从案例来看，运用IT技术进行HR再造一般有两种方法：技术驱动型和过程驱型。技术驱动型以现有系统为基础，重新设计合理的人事工作流程。这一方法有三个优点：(1)可以利用现行系统提供即时技术支持;(2)建立在现有系统基础上，费用较低;(3)由于现有系统属于正常运行状态，所以在此基础上进行改造可能出现的问题会大大减少。但是，现行系统对HR再造的设计思路有较大影响。相反，“流程驱动型”则是从一开始就推翻公司的现行流程，进行重新设计，共方案是特定的，通常也只适用于特定企业。

企业再造带来的是彻底的组织变革的变化，存在着较大风险，在实施过程中必然会遭遇很大阻力。因此，应该采取一些很快就能见效的措施，让员工相信：企业再造的确有利于公司。所以，HR再造有必要选择一个合适的人事工作流程为起点。

例如，HP的HR再造首先着眼于员工求职过程。为改变对需求部门和应聘人员都比较麻烦的被动的工作方式，HP设立一个招聘管理系统(EMS)：所有的申请人的人事材料首先全部寄往“应聘响应中心”，在这里，有关人员统一处理所有的材料之后，立即与美国各地的HP人事部门取得联系，把相应信息传递过去，人事信息就可以通过EMS得到共享，并可获得快捷处理。另外，HP还设立了一个电话服务系统(TABS)。这个服务系统可以每周7天，每天24小时地回答并处理员工有关福利、医疗、员工退休计划、薪水计划以及持股计划等各种问题。由于有了这样一个好的开端，在以后的HR 再造实施过程中，经理和雇员的反感越来越小，以后的HR再造颇为顺利。1990~1993年间，HP的人事工作人员减少了1/3，人员比(人事工作者/总员工人数)从1/53降低到1/75。人事副总裁彼德逊说，这些人员的减少，在每年为公司节省5000万美元的同时，大大提高了服务质量，显示了一种明快、高效的工作作风。

Apple公司利用IT技术，使人事工作从人事主导型(People-oriented)变为服务主导型(Service-oriented)。如果经理们需要处理一些常规的人事问题，可以通过一些人事管理信息系统来处理。其中，通过一种叫作Merlin的服务系统，经理们可以在自己的办公电脑上随时处理人事问题，并可通过电脑或电话提交管理报告，实现了无纸办公。Apple公司还有其他一些自助服务信息工具，如互联网求职系统“求职者”(Job Finder)，汇总了公司所有员工所在部门和电话号码的“员工信息目录”(Director DA)以及提供所有培训课程的“苹果大学目录”(Apple U Catalogue)。这些工具也给应聘者提供了在线服务，能够比较方便地了解所需信息。副总裁凯文・沙里文说：“如果在人事工作中，对于人事工作的意义以及做法，没有一个根本性的改变，那么，我们的企业文化也不可能取得显著改变。”

GE核能的HR再造是另外一个成功的典范。公司再造的是工资计划流程，通过再造，公司创造了一个无纸办公的管理流程，工资计划的时间从原来的10天降低到1天~2天，大大提高了工作效率，降低了运作成本;同时，提高了系统的分析能力。

AT&T的HR再造集中于工作职位的填充--从用人需求预测到职位空缺填补。AT&T每年要有30 000个管理职位和16000个技术职位的空缺。每年处理这项工作的费用成本约有2亿美元。很明显，如果整个过程能够用更加科学的方法处理，将会节省大量的人力、物力和时间。1995年第二季度，AT&T开始实施HR再造。一套中央处理系统汇集了应聘者的材料，用人经理可以直接通过电脑查看应聘材料，处理有关工作;而不需要像以前一样，以公文传递的形式在经理--人事部--应聘者之间，进行大量的信息传递工作。

根据分析，我们可以把HP再造的实施过程大致归纳为以下四个步骤：

1.对HR再造需求进行评估

一般来说，企业进行HR再造往往是因为现行的人事工作流程不能适应快节奏的企业工作环境或者其他一些特定目标，需要通过再造来解决经营难题或追求新的经营目标。因此，企业在进一步投入时间和资源进行再造之前，需要对再造进行审慎的需求评估，回答两个问题：(1)为什么要进行HR再造?(2)怎样实施再造，使其与企业总体再造决策相一致，符合总体经营目标?

2.取得上层领导的支持

由于HR工作与其他经营性业务流程不同的是，其经营绩效很难量化体现，因此HR再造更容易遭到反对。所以，在HR再造中，高层人事管理人员必须取得企业高层领导的强力支持。在HP，彼德逊就给予Peoplebase Program(一种再造后的HR软件流程)很大支持。在Apple公司，凯文・沙立文也非常赞同把信息技术引入人事管理工作。

3.形成HR再造指导团

指导团(包括资深人事经理、MIS经理、一线经理以及外部咨询顾问)通常在这一阶段组成。如果再造工程浩大，许多公司往往投入专门人员。指导团主要有以下责任：(1)了解客户或者使用者对于业务流程的哪些工作五一节比较注重;(2)勾画现行流程并归纳目前系统中存在的主要问题;(3)给新流程设定经营目标和投入成本瞀;(4)分析再造流程，规划阶段性目标成果。在这个阶段，指导团将落实HR再造的总体方案并选择合适的顾问人员以及再造执行人员，实施再造。

4.组建再造实施工作班子

在这个阶段，再造实施工作班子成员需要对现行流程加以分析，拿出几套备选方案，并对每一方案作出性能价格比的分析，最后决定实施方案、投入成本;安排小规模测试、设备安装、过渡管理、人员培训以及人事调度等行动计划;同时，建立阶段性目标，进行过程监控和再造成果的业绩评估。

三、HR再造的经验启示

通过对众多公司HR再造的研究，我们发现：人们想当然地把HR再造看作是解决问题 灵丹妙药，然而，人事再造不会总是成功的，也不会自动地增强组织的实力。根据调查，下列6个因素是帮助HR再造成功的关键因素：

(1)高级管理层的帮助与合作，企业核心人物对HR再造充满兴趣并给予积极支持。

(2)对业务及人事变更的敏锐的洞察力以及敏捷的应变能力，能够清楚地看到问题的症结所在，并能较快找出解决办法。

(3)不同层次员工对再造计划与实施充满热情，并积极参与

6.HR入职新公司 初步工作规划 篇六

公司主营业务位居行业领先地位，现阶段将进行业务领域拓展，多元化发展公司。员工数目相对稳定，现保持在20人左右。为适应业务发展，将逐渐进行扩张。

二、现存问题简析

1.公司管理方面：

A.有组织架构、职位编制及职位说明书，但没有实现定岗定员，没有明确的权责划分。

B.规章制度过于精简，部分制度未合理实施，奖罚措施不完善（缺少处罚措施）。

C.无行政管理部门，无法实现日常监管工作。

2.招聘配置方面：

A.已建立招聘渠道，但未进行成本效用评估，无法甄选适用的招聘渠道。

B.面试流程完善，但人力成本投入较大。

C.无系统性的面试评价及适当人员储备。

D.无法评定人岗是否匹配。

3.员工培训方面：

A.员工入职培训及业务技能培训体积均已建立，但入职员工工作适应周期较长（半年左右）。

B.未知是否建立员工个人发展性培训。

4.绩效管理方面：

A.绩效管理体系仅为初期建立阶段，没有职位区分，KPI指标无法全面反映员工工作状态，没有完全实现将绩效考核同个人薪酬浮动、职位变更、劳动关系等相链接。

B.现有绩效考核周期较长。

5.薪酬福利方面：

A.薪酬划分方面并未详细了解，但建议划分层次性的薪酬结构，并与绩效考核、员工发展相链接，多角度激励员工。

B.社保制度方面存在问题，应尽量完善，避免成为劳动纠纷隐患。

6.员工关系方面：

A.没有系统性的员工信息库，无法全面跟踪员工发展及工作状态，无法按时续签或解除劳动合同。

B.无系统化试用转正评估。

C.员工考勤制度处于初步实施阶段，监管措施不完善。

D.未知是否建立完善的员工入职、转正、休假、离职等人事流程。

E.未知现有人事类文件（劳动合同、协议等）是否需完善。

F.无专员负责管理、规划员工活动，推动公司文化体系建设。

7.企业文化方面：

A.精神文化层面（企业核心价值观、企业论理、企业道德）及物质文化层面（企业标识、办公环境、工作氛围、员工关系、社会形象）均已建立，需系统整理，总结精髓。

B.缺少制度文化层面，即完善的规章制度及构成理念。

三、工作规划

根据公司管理模式、现存问题及人力资源个模块完善程度进行工作规划：

1.基础性工作（必要性工作）：

A.进行员工访谈，掌握员工基本情况、所属部门职位、工作内容、职责权限。

B.结合公司未来发展趋势、业务工作流程，完善现有组织架构及职位编制，细化职位说明书，确定权责。作为人力资源规划、绩效考核系统建立、薪酬福利机制完善的必要基础。

C.整理已有资料建立系统性的员工信息库（包括员工基本信息、劳动合同信息、考勤信息、绩效考评信息、培训信息、职级变更信息、奖罚信息等），作为员工维护、合同续签、薪酬调整、职位变更的依据。

D.结合公司管理模式、及相关法规制定合理并有前瞻性的规章制度，建立奖罚机制。（规章制度包括招聘甄选制度、员工培训制度、薪酬福利制度、考勤与休息休假制度、劳动合同管理制度、行政管理制度、奖惩制度、保密制度等）

E.整理现有的人事工作流程，完善、修改公司所需的各项人事制度及相关表格，编制人事工作手册（包括招聘流程、新员工入职流程、员工试用转正流程、员工培训流程、员工晋升流程、员工离职流程、员工请假流程、员工值班流程、绩效考核流程、薪酬体系管理流程、劳动合同管理流程）。

F.审核公司现有人事类文件（劳动合同、薪酬体系、社保项目等），合理完善相关内容。G.建立公司资料库，对合同、资料、人事行政单据进行分类编制，登记入册。完善查找、借阅流程。

H.引进行政管理体系，落实监管机制，辅助各项制度的实施。

I.结合公司发展趋势、组织架构及职位编制，制定人力资源规划，落实公司人力需求、指导、协助员工做好职业生涯规划。

2.持续性工作(简单概述，其内容需结合基础性工作反复修改、试行、落实实施)。 人员招聘

A.掌握公司现有职位编制与招聘需求，编制、季度、月度人员招聘计划。

B.系统分析以往各招聘渠道，合理开发适用于不同岗位的新型招聘方式，择优投放招聘需求并适时维护；

C.优化面试流程，完善细节，遵循多人面试、性格测试、诚信回访、薪资面谈等步骤，按不同职位需求建立独立的面试体系，以表格、测试等模式代替人力投入，节省成本。

D.制定相关面试评价表格并适当进行人才储备。

E.逐步建立员工素质测评体系。

 员工培训

A.沿袭公司已有培训体系，定期组织员工培训并对参与培训员工进行考核。

B.定期进行员工培训需求调查，设计利于员工工作能力提升的培训课程，制定培训计划，组织实施员工培训并对培训结果进行跟踪，评估效果，修改培训方案，完善培训体系。

C.结合公司发展趋势，增加职位知识类及咨询销售类培训。

D.完善员工入职培训内容（包括公司发展、企业文化、规章制度、福利待遇、奖罚措施、人事流程、行政管理等），增强员工规范意识。

E.加强新入职员工的工作技能培训，包括业务流程、相关知识等，缩短其工作适应期。F.结合工作周期性、个人需求制定员工个人发展性培训，帮助员工实现职业发展规划。 绩效考核体系的建立（需详细完善）

A.结合公司组织架构及各职位说明书，为不同职位建立不同的绩效考核系统。

B.组织绩效面谈，结合公司发展趋势，确定各职位关键绩效指标（KPI），并合理分配权重。

C.设计简洁、可操作性强的绩效考核表。

D.合理缩短现有考核周期（可制定符合公司业务周期性的绩效考核模式），并将考核数据与劳动关系、职位变动、薪酬福利等链接，实现绩效决定薪资的激励模式。

E.强调绩效考核的根本目的是有效激励员工推进工作效率的提升。

 薪酬、福利管理（需详细完善）

A.划分薪酬结构，设计宽带式职位薪资，建立绩效导向的薪酬体系，用绩效考核与薪酬浮动结合的方式激励员工。

B.完善员工社保体系，可逐步同绩效考核、职位晋升相链接。

C.定期进行薪酬调查及员工薪酬满意度调查（现阶段员工对薪酬福利方面反映较为满意，认为个人工作强度同薪资收益成正比，与同行业持平，福利待遇方面略高于同行业。），作为员工薪资调整的依据。

D.制订、监控公司薪酬调整及重要节日员工福利成本的预算。

 员工关系管理于维护

A.及时更新员工信息库，跟踪于员工动态及劳动关系，在合理期限内完成劳动合同的续签、解除流程，免除隐患。

B.合理依照人事流程办理员工相关事务，包括员工的入职、转正、晋升、离职等，并做好相关记录。

C.严格执行考勤制度，规范员工请假、值班、调休流程，编制月度考勤表。

D.给予员工适度的工作权限，使员工充分获得成功的满足感。

E.推动公司文化体系建设，沿袭公司已有文化活动（如员工生日会、派对晚宴，办公室餐会、体能训练，活力瑜伽等），丰富员工生活，并定期征集员工需求，进行合理化拓展。提升员工满意度和敬业度，建立员工于公司间的和谐关系。

F.完善公司内部沟通渠道，妥善解答员工疑问。

G.不定期进行员工问卷调查，对员工反映的公司各层面问题进行合理修改，并及时反馈。 行政管理实施

A.完善适用于公司的行政管理的相关制度（如公章使用、名片印制、办公用品申领等），制定流程，配置相应表格并加以实施。

B.正面引导员工用积极地心态对待行政管理制度的实施。

C.依照公司的各项行政管理制度进行合理化行政监管，结合奖罚措施，并于员工薪酬中体现。

D.不定期进行公司行政大检查。

 企业文化建设

A.从多个层面系统整理公司现有企业文化，完善内容，提取精髓，编写培训课程，定期为公司员工开展企业文化培训，增强企业凝聚力及员工归属感。

B.公司各项制度、流程的起草、试用、订立、实施均需告知全员并需得到多数员工的认可。

C.采取多种方式加强企业文化深入，如主题餐会、有奖竞答、客户互动联谊、公司年会等。

D.针对公司某项决策或新课题研发开展头脑风暴式的讨论活动，改善工作氛围，提高员工工作积极性。

E.号召全员丰富公司网站、微博内容，及时发布公司新闻、重要信息，加强员工主人意识。F.逐步制定公司内部刊物，编写企业宣传栏，丰富员工生活。

G.定时召开员工会议，明确工作方向，鼓舞员工士气。

 工作能力强化

A.快速适应工作环境，结合公司发展趋势有条不紊的开展职位工作。

B.大量丰富专业知识，正确带动公司人力资源管理的发展。

7.hr助理述职报告 篇七

XX年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。集团公司领导的正确领导下完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新”的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。

一、开展全员培训，提升员工素质

现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网-互联网最大文秘资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人力资源管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。

这次培训历时一个月，参加培训人数40xxxx人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过14节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。

二、积极学习、开拓创新

在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高”;“专业 勤奋”;“8 2”的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“三个代表”的重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。

三、人力资源的管理和调配

今年，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。

1、年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作。并与所安置的12xxxx彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同;

2、根据开发区人力资源局的要求，为30xxxx更换了技术等级证书，并着手为符合条件的xxxx职工晋升初级职称;

3、集团公司自1999年转制后至XX年6月末，对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使2xxxx职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1xxxx余元;

4、为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘平台——智联招聘发布招聘信息，在两周的时间里，共有20xxxx人通过电话、em人力资源部工作总结il以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有3xxxx被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液;

8.HR个人工作总结报告 篇八

★工作总结频道为大家整理的HR个人工作总结报告范文，供大家阅读参考。更多阅读请查看本站工作总结频道。

本人xxxx年分配到xxx有限公司人力资源部工作，从事养老、失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作，同时还主要从事劳动工资、员工绩效考核等方面的管理。现将本人自参加工作以来所从事的专业技术工作总结

一、养老、失业、医疗保险统计管理

本人主要是从事养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，正实公司员工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在上级领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《河北正实城建开发有限公司职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的准确性、完整性和及时性;在办理、核算养老保险金的支付过程中，我灵活运用自己学习掌握的《社会保障学》及有关计算机数据信息库知识，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单

一、老化的手工操作真正转变成了计算

机科学管理，大大缩小了工作量，缴费基数核算的准确性也得到了提高，受到单位领导和职工一致好评。在完成公司职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出准确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，相互之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的情况下，各项指标之间的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的准确性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。

二、日常工资管理和岗位工资制度改革

在正实公司人力资源部，我除主要负责上述类别的保险统

计工作以外，还主要具体负责全公司职工工资管理工作。河北正实城建开发有限公司作为一家改制后的民营企业，其下属各分公司工资管理在经过该公司劳资员造表核算后，交人力资源部最后审核。我从05年到正实公司至今，公司实行的岗位结构工资制度变化不大，工资管理也成了一项较为简单的日常管理工作。尽管如此，我仍然小心认真地做好每月的劳动工资统计审核工作，保证各项原始数据准确无误，并根据上级各部门的要求，及时、准确地上报给各业务部门。包括每月向市公共事业局人事处上报人事劳动工资报表等，除此之外，我还建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作，几年来，由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏，时间上从不滞后，多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评。

9.公司hr诊断报告 篇九

管理岗位的面试不仅仅对求职者而言具有挑战性，对于招聘公司的决策者也是如此，参与招聘过程的人力资源经理和部门主管需要仔细挑选出最适合的应征者，以确保此人能够给公司的投资带来高额回报。

为了做出最终决定，公司将会安排与热门人选进行一对一的面试，这或许是整个招聘环节中最重要的一部分，因为在这个环节中求职者与今后的老板、招聘经理进行了近距离的接触。

尽管招聘经理并非心理学家或者行为学家，或许也没接受过面试技巧训练，但是他们却比公司的其他人更清楚招聘岗位的挑战所在。他们熟悉团队、市场并且对于出色的求职者在面试中该有的表现有着清晰的想法。

eBay的产品管理总监高拉夫·雷西负责为自己的团队寻找适合的新成员，并且身为招聘经理的他在招聘的过程中会格外关注一些具体的个性品质，他将它们视为领导力和高效工作的信号。

“我希望能够招到那些解决问题的人”，他们“能够胜任不同的角色、富有激情，并且展露出信心”。简而言之，他认为能够“对他人产生影响的人”是最佳人选。

雷西表示，求职者在面试中要表现出色，其中一个法宝是，就某个具体问题给出解决的例子、想法或是建议，例如一份战略计划。

招聘经理想要看到的就是一份证明，表明求职者不仅具备能胜任这份工作的良好背景和经验，并且他还有将以往经验与未来工作相结合的能力。

所以，求职者最好能够对公司所处的行业、竞争对手、潜力和市场趋势进行研究，以便向用人单位展示自己解决问题的能力，有份计划就再好不过了，

在某些情况下，公司希望管理角色的最终入围者能够提供一份具体说明，阐述自己的战略计划将如何使公司应对目前的挑战。

乔安娜·魏德米勒，是人力资源技术公司1-Page的CEO，1-Page的主要职责是对招聘过程(以及雇主)进行安排，它与大型企业的人力资源部门和招聘经理紧密的合作，在招聘经理对求职者们进行最后一轮的面试之前，决定应聘者需要面临的测试。

“要以最恰当的方式应对公司所面临的挑战，并且在面试中表现优秀，这就要求应聘者必须对这个岗位的职责和要求有足够的了解，做了功课，并且能拿得出一份关于如何解决问题的战略计划方案。”她说：“归根结底，招聘经理希望应聘者能够准备好应答‘如何将以往的经验运用到现在的岗位和公司中去’，而不仅仅是描述自己以前是怎样工作的。”

求职业应该做好回答以下问题的准备：将如何应对具体的市场威胁，公司的发展方向是什么，将怎样为公司赚钱或是省钱以及提出战略方向，这些是招聘经理在简历中无法找到的。

帮助在线客户与公司建立联系的`点评社区TrustPilot的招聘主管西德妮·佛莱明对此有着类似的建议。她倾向于选择那些表现出了积极态度并且为了面试做过精心准备的，而不是全部回答都是来自于谷歌搜索结果的人。在面试过程中，佛莱明真正看重的是“求职者对我的公司、以及公司所处的行业市场有着深入了解”“能够就我的公司教会我一些事情”。

每位招聘经理或是机构并没有什么固定套路，但是这些步骤都是可以助你一臂之力的。所有的建议都与公司的预期投资相关，因为没有任何人愿意见到一次失败的雇佣所带来的灾难性后果：生产力的损失，再加上招聘及后期培训所造成的时间、金钱的浪费。

10.公司HR工作计划2021年文本 篇十

根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

具体工作步骤如下：

1、统一思想，树立人力资源管理理念

在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

2、加强内部建设，明确人员工作职责

在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。

3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。

其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。

第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。

第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。

第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。

4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

其次课程体系建立。

新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。

第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。

第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；

二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；

三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

6、其它方面

指导下属做好员工关系管理，一是社保审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

公司HR工作计划2021年文本【二】

根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。

一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面

*年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的*年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。

二、制定*年工作目标，确保人力资源工作有序开展

为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。*年人力资源部将紧紧围绕“*[*]1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：

1、建立和完善公司组织架构

*年人力资源部将根据公司“二五”规划和*年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本

基础。

2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书

*年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。

3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作

*年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。

4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作

*年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。*年我们将根据员工整体状况和公司实际情况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一级管理人

员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能，然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就可以使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训情况和表现情况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。

同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，通过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，通过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。

5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的积极性

人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和内容，并根据各店实际情况将绩效考核表制定后下发到门店。

绩效考核流程：

建立绩效考核体系----分解考核指标---落实绩效考核实施情况-----编制工资报表-----年终绩效考核总结----兑现绩效考核结果

绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和激发员工的主观能动性和责任感，打破平均主义，切实体现“按劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。

6、制订

人力资源规划，培养和储备优秀管理人才

人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，*年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，通过各种渠道来引进和挖掘人才，对有管理能力和营运能力的人才将大力的吸收，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并积极和一些人才公司建立合作关系，通过他们来寻求高素质的管理人才。

公司HR工作计划2021年文本【三】

一、目标概述：

人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。

建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。××年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。

二、具体实施方案：

1、建立内部沟通机制。

①人力资源部在xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。

③建立民主评议机制。

人力资源部计划在xx年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，利于工作的开展。人力资源部在xx年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。

④其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。

2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。xx年，人力资源部在继续编辑好《××特刊》的基础上，全力塑造××公司独具特色的企业文化。

①制订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。

②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。

③对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位新人都热爱××，让每一个非腾牛人都向往××。

3、办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理工作属于交叉管理，但由于责任界限不清，目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在xx年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部xx年重点抓好以下几个方面：

①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部xx年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。

②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。

③办公室的5s管理。目前公司办公室的5s工作比较薄弱，xx年，人力资源部将把每个职员的5s工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。

④对工作服的着装、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。

⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，包括打印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，人力资源部将进行规范管理。

三、实施目标注意事项：

1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。

2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同**的价值观，统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。

3、办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部所有职员

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合；

2、企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导提供支持；

3、办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。xx年的工作职责划分还需要公司总经理裁定。

公司HR工作计划2021年文本【四】

完善公司组织架构

一、目标概述

公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在XX年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的`职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、具体实施方案：

4、XX年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调调查和公司各部门未来发展趋势势的调查；

5、XX年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改；

6、XX年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。共5页，当前第1页12345

三、实施目标注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。

公司HR工作计划2021年文本【五】

根据本工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2015的工作：

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3、完成日常人力资源招聘与配置

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

注意事项：

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

3、此工作目标仅为人力资源部20xx全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实

公司HR工作计划2021年文本【六】

1、做好2020年客户满意度调查；

2、2020年底合同到期人员续签或终止意见收集；

3、继续健全人员的基本信息：

借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职（外聘、辞退、辞职）程序及内部调入、调出等手续。

4、继续做好招聘工作：

严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作diyifanwen.com。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：

1）、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才；）、继续与药科大学及高职院、x中医药大学、x卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才；

3）、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。

5、继续强化培训工作：

1）、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈；

2）、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性；

3）、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核；

完善员工个人培训档案。

6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险

加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。

7、分公司工作指导。

公司HR工作计划2021年文本【七】

根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

具体工作步骤如下：

1、统一思想，树立人力资源管理理念

在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

2、加强内部建设，明确人员工作职责

在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。

3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。

其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内?咳嗽蓖萍觯谖ず孟钟姓衅盖赖幕∩希胪馕д衅溉嗽惫低ǎ私飧嗟那溃行碌恼衅盖赖目亍?

第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。

第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。

第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。

4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

其次课程体系建立。

新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。

第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。

第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；

二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；

三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

6、其它方面

指导下属做好员工关系管理，一是社保审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

公司HR工作计划2021年文本【八】

完善公司组织架构

一、目标概述

公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在XX年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、具体实施方案：

4、XX年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调调查和公司各部门未来发展趋势势的调查；

5、XX年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改；

6、XX年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。共5页，当前第1页12345

三、实施目标注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的.设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；