浅谈企业酒店文化的重要性

浅谈企业酒店文化的重要性（精选12篇）

1.浅谈企业酒店文化的重要性 篇一

2.中国酒店企业文化建设中存在的主要问题（胡朝举）2.1 酒店企业文化建设理念缺失

现阶段，不少酒店高层管理人员管理能力不够高，崇尚权威管理，缺乏建设企业文化的理念和基本意识，有的甚至不愿意将企业文化运用于企业管理，怕冲击其权威性。2.2 酒店企业文化建设路径认识偏差

有些管理者认为塑造酒店文化犹如给人化装一样，无非是将酒店包装一下，装横得漂亮一些，给人留下美好的第一印象，以为完成了酒店外观形象包装就完成了酒店企业的文化建设，这是对酒店企业文化建设的曲解。酒店文化是形成于酒店内部的一种群体文化，是酒店在长期经营活动中，不断总结成功经验和失败教训后逐步形成和发展起来的，优秀的酒店文化不是一朝一夕就能够自然形成的，必须经过企业领导者和员工长时间的精心努力和创造。2.3 酒店企业文化建设成果缺乏个性

目前，中国酒店企业文化建设统一化、大众化的现象相当突出，没有根据酒店实际情况和自身特色进行文化建设，千篇一律，毫无个性特色。酒店企业文化是某一特定文化背景下长期形成的独具本酒店发展特色的管理模式，各酒店在不同的文化背景下，不可能形成同一特点的酒店企业文化，即使在同一文化背景下，由于酒店对适应市场环境工作执行策略和处理内部冲突的的方式都会有各自不同的特色，故所产生的酒店企业文化不应该雷同。2.4 酒店企业文化建设执行力差

有些酒店企业文化建设，往往出于良好的愿望，但缺乏群体理解和支持，从而在决策者和员工之间形成“热”与“冷”的强烈反差，酒店企业文化成为空架子，悬于半空，落不到实处，酒店企业文化建设只停留在“喊口号”层面上———提出一套口号，诸如团结、奋进、开拓、进取、务实、求新等，然后贴在办公室或者作为对外宣传的工具。如何让每一位员工都真正认同和领会、贯彻企业的精神、理念，才是工作的难点和关键，否则，在实际工作中就难以避免“说一套，做一套”。酒店企业文化建设中存在的主要问题

程玮 魏晓露

当前，越来越多的酒店认识到了文化建设的重要，但是，许多酒店仍然没有把文化建设这件事应该怎么做弄明白，实践中出现了种种问题，其中包括一些很有影响力的酒店。综合来讲，主要存在以下几个方面问题： 3.1 没有总体的文化定位

一个酒店的文化不能与社会的主流价值观相悖，但绝不是把社会文化的口号抄来就行了。一个酒店的文化一定是内生出来的，是从酒店经营管理过程中积淀出来的，是一个组织与实践相融合的基因和密码。

我们经常看到一些酒店都有印制精美的酒店文化手册，大都是厚厚的一本，有的竟然上百页。这样的文化手册内容面面俱到，杂乱冲突，没有统一的结构模式，缺少内在的逻辑关系，也缺乏了必要和便利地操作性。其实“，少则得，多则惑”。一个酒店文化内容框架的设计，应在一些主要方面，找到你最需要表达的核心想法，用一句最简洁的语句来表达，才容易让员工接受、认可和传播。3.2 特点不鲜明

就是说酒店文化的表达缺乏个性，缺乏核心思想。全国大小酒店的文化理念似乎都是一个人设计的，几乎都是什么“创新、进取、团结、奋斗、诚信、质量、效率、服务”，这些理念都是好的，但没有酒店自己的特征和烙印，也没有自己独特的表达方式，让人感到没有鲜活生动的面貌，倒象是戴了一副副假面具。造成这个问题的原因是没有员工的广泛参与，只靠少数所谓“专家”闭门造车的结果。3.3 华而不实

有不少酒店的文化多是警句箴言的堆砌，缺少可以操作的行为文化，员工不知道该如何去做，所以“热诚服务”，不如一句“三米微笑”来的实在和可行。而且，许多酒店的文化做出来，或挂在墙上，或讲在嘴上，或印在文本上，就是没有落地的措施和方法，缺乏沟通，缺少宣传，没有故事和案例，没有让每个人相信，没有变成全体成员的行为和结果。

以上列举了酒店在开展文化建设中普遍存在的一些问题，酒店在实施文化建设中只有努力加以克服，实实在在地下功夫，持续地经营好人心，才会逐步形成强大的文化软实力。

酒店企业文化是酒店在长期的经营过程中逐渐形成的，为全体成员共同遵守和奉行的价值观念和行为准则。自上世纪80年代中期以来，我国企业文化建设从概念引入到普遍推行，走过了几十年的历程，取得了可喜的进步，积累了宝贵的经验。特别是近年来，随着“三个代表”重要思想和“构建和谐社会”方略的提出，企业文化建设的方向更加明确，先进性更加突出，中国特色的社会主义企业文化理论已经初步形成。

与此同时，我们也要看到，同发达国家相比，我国酒店行业的企业文化建设的总体水平还比较低；与形势发展的要求相比，还存在许多不适应的地方。我国酒店经营者大多认识到酒店企业文化建设的重要性，但在行动上还存在较大差距，比如多数酒店对文化创新的认识不够充分，没有制定酒店企业文化发展规划，未将酒店企业文化建设列为酒店经营者的主要工作，社会对酒店企业文化建设的支持力度不够充分等等。另外，虽然大多数酒店经营者强调酒店企业文化中的顾客导向，同时也表示重视员工发展与团队合作、社会责任、创新与企业家精神、制度标准化等方面，但事实证明，经营者们往往对酒店企业文化的制度层面相对熟悉，对精神层面和行为层面的关注程度相对较低。

3.3.1错误的认识

认为只要一个酒店内的大多数人认可一种价值观，它就是企业的文化。

取得大多数人的认可只是建立酒店企业文化的第一步。酒店企业文化建立的目的归根到底是为酒店服务的，因此酒店企业文化还必须化成行为准则，并被所有人遵守；就是说，员工是否认可与是否遵守价值观不一定是一致的，而必须从酒店内员工身上体现出价值观，才能说这种价值观是酒店的企业文化。

3.3.2以文化“治”企业

作用于酒店的无形的手有两只———制度和文化。谈到“治”，只能寄希望于制度，酒店制度是约束机制，保证正常的经营秩序；而酒店企业文化存在的价值是激励，从而促进酒店的发展。

当寄希望于酒店企业文化来“治”酒店时，要么它实际是一种管理制度，要么就带你企业文化被化成制度；这时它将变成僵化的东西，失去了文化本身的活性和生命力。

3.3.3认为酒店企业文化是设计出来的 许多酒店不惜重金请专家或专门的咨询、设计公司精心雕琢，想要找出一句或几句精练的话语来表现自己的酒店精神，以为这样就成就了酒店企业文化的建设。可是，酒店企业文化不是设计出来的。酒店企业文化反映的是已经沉淀在酒店中的，那些约定俗成的行为规范和价值导向。的确，酒店企业文化要高瞻远瞩，要有未来导向，但如果全都是美好理想，却无法实现，也不能发挥其在企业管理中的各项作用。同时，酒店企业文化作为一种新兴的理论，是一种融合经济和文化意义的新概念。虽然酒店企业文化反映着一个酒店特有的哲学思维和共同价值观，但它不等于只要大多数人认同就可以称之为酒店企业文化。

3.3.4忽视了创新与发展

许多酒店在企业文化建设中存在着方法和手段上的雷同化、一般化，相互模仿、千人一面，共性有余、个性不足的严重问题，没有酒店的个性，使酒店企业文化建设几乎走进了死胡同。实践证明，世界上不存在一劳永逸的万能企业文化，酒店企业文化真正的生命力和独特的魅力在于其独创性。任何试图追求完美企业文化的做法都是在否定企业的发展、个性的发展和文化的发展，导致管理气氛的压抑、思想僵化、教条主义。对企业文化不应该试图约束，而应采取引导的方式。企业文化说到底是人性的发挥，人性无法管理而只能引导。

3.3.5企业文化操作形式化

一些酒店的文化建设还存在着表面化形式化的问题，未将其整合到酒店战略中，作为一项提高酒店市场竞争力的重要工作来抓，而只是一味地在视觉识别上做文章，把酒店外在形象建设作为企业文化建设的主要目标来完成，结果外表看起来轰轰烈烈，但内里还是依然故我，对酒店企业文化的具体操作存有公式化、口号化的误区。与此同时，还存在另外一种现象，就是对酒店企业文化不重视，只关心酒店的经营业务，关心市场占有率，认为酒店企业文化与经营没有关系。

构筑酒店文化五戒

一戒把企业文化当成精神文明。企业文化与精神文明既有联系，又有区别。从企业文化的特点，我们可以区分它与精神文明的不同特点。首先，企业文化包涵的内容广泛，既包括精神方面，又包括物质方面。离开了物质不能称其为文化。而精神文明是精神方面的，它虽然受物质方面决定和制约，但具有相对的独立性，它的作用在于对物质的反作用。其二，企业文化是一种文化积淀，具有历史性，有企业自身特点。它是一个企业在长期生产、建设、经营、管理的实践中逐步形成的。这种特性决定了各个企业之间，各种行业之间的企业文化具有各自的特点，不能千篇一律。而精神文明则是对全社会的一种共同要求，共同理念。其三，企业文化对人们的作用是培养企业、团队和员工的综合素质，而精神文明的作用是着重于思想素质和政治素质。因此，企业文化的建设，必须从企业的自身文化积淀出发，不能搞成精神文明建设。

二戒照搬照抄，千篇一律。酒店文化建设要从酒店经营、管理的文化积淀出发，构筑符合自身特点的价值观和理念。而不能照抄照搬、套用现成的语句，千篇一律。比如：价值观是以人为本。酒店目标是：一流服务，一流管理，一流效益，一流……等等。那就失去企业文化的特点。

三戒面面俱到，贪大求全。酒店文化系统的理念不是越多越好，越全越好。国外企业酒店文化都没有固定的条目。有的是一个理念，有的是两个、三个理念。确定几个理念要从酒店自身的实际出发。

四戒前后矛盾，首尾不一。酒店文化以经营理念为核心。经营理念决定其他理念，其他理念体现经营理念。环境特色和制度文化要与经营理念协调一致，避免理念间出现冲突。酒店领导是酒店文化的首倡者和领头羊。

酒店文化充其量只不过是一句空洞的口号，一纸生硬的文字罢了！

(一)认识方面

1.认为酒店文化如同“远水解不了近渴”一样解决不了酒店问题。

有人认为,酒店文化是酒店内的一种文化现象,是属于观念形态方面的内容,不能解决酒店经营管理中的一些具体的、实际的困难。其实,如果深层挖掘酒店经营管理中存在的困难,有市场问题,有管理问题,但归根结底是没有形成深厚的“文化力”,使酒店走不出困境,开创不了新局面。酒店文化是管理现代化的一门科学,它既不是包医百病的灵丹妙药,也不会像厨师一样,只要你给他一条鱼,他就会按你的味型要求烹制出味美型佳的你喜欢的一道菜来。因此,不能将酒店文化的功能简单化、庸俗化,应根据实际结合酒店的特点,立足于长远的发展目标,注重深层次、高水准地推行酒店文化。只要下足功夫,它的作用所产生的效益是人无法想象的,它会潜移默化地在酒店的经营管理中发挥作用。2.认为没有一定的经济基础就不能搞酒店文化。

有人认为,文化就是豪华,只有豪华的酒店才是好酒店,这就产生了大而不当、华而不实、费而不惠的现象。尤其是在市场竞争激烈的情况下,许多人适应不了竞争,不从根本上找原因,却投入大量财力去搞装修改造,以为有气派就有文化了。实则不然。上海的和平宾馆有一个很出名的老年爵士乐队,演出占地仅20多平方米,完全是上世纪30年代欧洲的装修风格———黑木桌椅,古铜色的吊扇,地上是很普通、很旧的瓷砖。凡是到上海访问的国宾,一定要听一场老年爵士乐。客人在点完酒水后可以点歌,台上是6位老先生,年龄小的60多岁,大的70多岁,一口流利的英语,绅士风度,给人印象深刻。这个投资少、品牌效应大的项目足以说明,酒店文化的建设和经济基础并没有必然的联系。

3.认为酒店文化是文化人的事,是文化载体的事,管理者只管经营管理和赚钱。

从事文化事业的人,当然要有一定的文化,但酒店文化建设并不仅仅只是一种文化活动,而是酒店在经营管理过程中将文化纳入并运用“文化力”使酒店达到更高层次的一种“经营战略”。说它是文化载体,也不全面。所谓文化载体,是指酒店培养意识的具体文化形式,即文化设施和文化队伍的建设及通过文化设施和队伍进行的文化活动。因此,既不能忽视文化载体的建设,也不能只热心于文化载体的活动,而必须通过文化载体及其活动来培养文化灵魂,从而使酒店在经营管理活动中具有浓厚的文化氛围和科学的管理,进而取得良好的经济效益和社会效益。这样才是酒店管理者需要达到的目的。(二)具体实施方面

1.只注重酒店的外显文化,对文化内涵着力不够,不得要领。

酒店文化的建设是一项整体工程。单纯追求外显的物质文化创建,无疑是“无源之水,无本之木”,会产生两个弊端:第一,酒店文化缺乏“内力”支撑,稳定性弱。对于酒店而言,一种稳定而持久的酒店文化力,是硬件设施、服务水平、员工精神面貌、企业凝聚力等一系列文化要素的综合体现。物质文化的建设固然必不可少,它可以对客人产生直观的文化吸引力,但如果对酒店内在的因素人和服务缺乏管理理念上的有力支持,那么这种“文化”建设只能说是对酒店外在的美化,根本构不成酒店文化体系,这种“粉饰工程”对酒店也就没有太大的实际意义了。这种缺乏文化底蕴和底气的物质文化建设,稳定性弱,难以在竞争中形成优势。第二,单纯的物质文化建设不能产生差别化。在当今追求“个性化”的时代,酒店制胜的一个关键就是发掘本企业与众不同之处。这种与众不同之处若单纯表现在浅层的建筑风格、设备设施、用品等方面,或许在短期内会给消费

者一种新鲜感,但从长远的角度来讲,无法与其他酒店形成质的差别。而且随着经济的增长和生产技术水平的提高,各酒店的硬件设施日益完善,同时由于物质文化的外显性,容易产生各酒店间的模仿。因此,单凭物质文化创酒店特色,显然是缺乏根基的。2.在实际操作中一味追随西方。

有人认为,西方的酒店文化已相当完善,可以照搬到中国来。例如,拿我国酒店建筑来讲,改革开放前的几十年,我国的酒店建筑大多数是盒式建筑,不是立

起来的“火柴盒”,就是卧下去的“火柴盒”,形式单一,线条简单,没有特点。改革开放后,尤其是酒店文化理论从西方传入我国后,我国许多地区的建筑一改过去的单调,建筑的式样、风格变得丰富起来,但又出现了许多完全西化的建筑。这些耸立在中国北京、上海、广州等地的建筑与耸立在美国纽约的建筑没有两样,丧失了民族的建筑文化。另外,有些企业受西方物本观文化的影响,将人视为活的机械,陷入见物不见人的泥沼,从而严重挫伤了员工的自觉性、积极性和归宿感。再有,忽视集体的作用,在企业文化中片面强调个人,这些都不利于形成酒店的凝聚力。所以,西方酒店文化并非一个完美的模式,不能照搬。3.酒店文化推广不够,没有真正落到实处。

有些酒店建设酒店文化,往往出于个人良好的愿望,缺乏群众的理解和支持,从而在决策者和员工之间形成“热”与“冷”的强烈反差,使得酒店文化只能是一个空架子,悬于半空,落不到实处,导致酒店文化的建设只停留在“喊口号”的层面上———提出一套口号,诸如团结、奋进、开拓、进取、务实、求新等,然后贴在办公室或者作为对外宣传的工具。应该肯定,口号是要的,但口号是从实践中提炼的,还是凭空想象的或者是抄袭的?如何让口号贯彻到具体的工作中,如何让每一位员工都真正认同和领会企业的精神、理念,这才是工作的难点和关键之处。如果没有有意识地去思考这方面的问题,那么在实际工作中只能是“说一套,做一套”。

怀化市民营酒店企业文化建设存在的问题

1、对酒店企业文化建设缺乏应有的重视

怀化市民营酒店除少数己进入自觉推行酒店企业文化管理的阶段外，大多数酒店对认真推行酒店文化管理，还不太在意或心有余而力不足。民营酒店由于其自身特点，更加关注的是酒店的赢利能力，于是物质领域比精神价值受到了更多重视。近期通过对怀化市民营酒店业的调查，发现尽管许多酒店已经意识到酒店发展和文化建设的重要关系，但是，仍有近85%左右的经营者还是认为酒店发展更应注重市场消费能力、经营组织能力、战略决策能力等。至于说酒店企业文化发展从何入手？交由哪个部门负责？如何建设？许多酒店却并不清楚。现有的一些贯穿于酒店经营的价值理念，大多是长期经营中自发地无意识积累形成的，带有浓厚的经验色彩，零碎而不稳定；有的酒店虽然提出了文字性的经营理念、经营使命、经营价值观等，但往往带有一般性、模仿性，缺乏个性和适应性。这样的酒店企业文化实际上是缺少根基的，由于没有广泛征求群众意见，员工只有全盘接受的义务，没有参与制定权，因此也不可能发自内心加以遵守，而酒店最高管理者又分身乏术，没有太多的时间和精力去思考、落实，自然而然酒店企业文化建设就受到冷落。

2、酒店缺乏核心价值观和经营理念

核心价值观念和经营理念是酒店企业的灵魂，决定了酒店业的发展战略和末来的发展方向，并对整个酒店的经营管理活动产生重大的影响。一些民营酒店经营者片而理解酒店企业文化建设，认为酒店企业文化就是追求降低成本和提高效益，于是服务质量差和价格欺诈等缺失诚信商业道德的经营行为不时发生，致使消费萎缩。对员工重义务而轻权利，抑制了员工的积极性和创造性，导致人才流失。缺乏核心价值观的酒店企业在提供服务时，不能很好地处理眼前利益和长远利益的关系，容易为周围的市场环境变化而改变自己的经营风格，更没有注重酒店发展的连续性和相对稳定性，扼杀了自己原有的一些很有潜力的服务和特色项目，导致了发展前途渺茫，无法壮大自己。

3、酒店员工的主人翁地位和意识不强。

在怀化市民营酒店行业中，许多经营者认为酒店所有者及其亲属是酒店的主人，员工是“外来人”，是种附属物。一方面，酒店经营者以自我为中心，将酒店员工视为依附于酒店的一种廉价劳动力，将人看作“工具人”，只求人奉献，而不给人以激励，只想“控制人”，而不会想到尊重人。另一方面，员工是被动的，没有思想，没有主张，是为酒店赚得利润的工具，一切听从管理者的指挥就行，毫无主观能动性可言；员工之间缺乏沟通，各自表现为心灵闭锁。有些酒店中，有的员工为了取悦于老板，随意破坏酒店管理程序，中层管理人员失去存在的意义，放弃责任。员工缺乏共同的价值观念，团结协作精神不强，组织内部不协调、不一致，内部冲突频繁，员工之间争权夺利，不能团结共事。因为来酒店就是为了赚钱，少干活多拿钱是每个员工的愿望；以上情形恰恰抑制了酒店的进一步发展。

4、许多酒店的信用度偏低。

在现今的酒店业运行中信誉渐渐上升为市场的竟争核心，对于酒店业来说，信用尤为重要。然而信用度不高是我市民营酒店业面临的普遍问题。我们说酒店的价值观决定了酒店的经营行为，利润导向的价值观必然会导致酒店行为缺乏信用。这集中表现在：失信于消费者，服务质量差，不能履行合约；有些不惜坑害消费者的利益，甚至产生以次充好谋取暴利的行为；社会责任差，偷税逃税等。这些过分重视短期利益的酒店经营理念，最终导致酒店长远发展前景有限，甚至走向破产，这是不符合酒店经营合发展规律的。

5、民营酒店普遍存在文化素质不高的现象。酒店企业文化作为一种亚文化，不仅取决于社会既有的文化现状和发达程度，而且取决于该酒店所有的职工的教育程度和文化水平。据调查结果显示：我市民营酒店员工中，大专以下文化的员工人数占八成以上，大专以上的仅有不到18%。这种状况一定程度上制约了民营酒店企业文化的建设。此外我市许多民营酒店，大都是从简单的小餐馆做起，处于产业链的中下游，因此，民营酒店经营者的文化程度也普遍偏低。酒店权力层、管理层知识水平、文化结构较差，裙带关系、血缘纽带充斥酒店，这容易造成酒店管理中责罚不清、偏坦家族成员，与以工作为导向、奖勤罚懒的现代管理体制发生冲突，从而使酒店的管理处于僵化死板的境地。因此，酒店经营者和员工素质低下已经成为制约酒店企业文化建设，甚至是酒店长远发展的重要因素。

二、怀化市酒店企业文化建设的对策

1、提高酒店经营者素质，增强社会责任意识。酒店企业文化是旗手文化，酒店经营者的素质和自觉程度对于酒店企业文化建设的成败起着关键作用。在酒店文化建设中，经营者要想缔造出优秀的、高品质的文化，要发挥好示范表率作用，就必须具备优秀的品质，这包括正确的价值观、世界观、高尚的道德品质、优秀的管理才能、决策技能和开创精神；同时在一定条件下还要求具有相应的业务技能。在这些能力中，特别强调要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。要增强法律意识，遵守《劳动法》，为员工创造良好的工作环境，杜绝损害员工利益的事件发生；要积极纳税，不偷税漏税；要为员工缴纳二项基本保险费，确保员工基本利益；要严把服务质量关，严禁坑害消费者、欺骗消费者等行为发生。因此，在构建民营酒店企业文化、实施文化战略过程中，酒店经营者首先要树立正确的核心价值观，自觉开展理念革命，从思想层面上确立“酒店企业文化”；其次，努力学习现代酒店管理相关知识，提高自身综合素质，把自己塑造成为具有渊博知识、才思敏捷、较强洞察力的酒店管理专家。

2积极培育和提炼适合本酒店发展的核心价值观

酒店企业文化建设应以培育酒店价值观为重点，特别是培育能把酒店、员工、社会的利益联系起来的酒店服务价值观，以提高员工的积极性，增强酒店的向心力和凝聚力。具体而言，首先，要提炼酒店的价值观。酒店的价值观源于酒店的经营理念、战略目标和共同理想，树立酒店共同价值观需要酒店领导者在经营管理的实践中，结合自身酒店发展的长远战略，借鉴和吸收国内外成功酒店发展的优秀文化，有意识地培养和提炼最适合本酒店发展的核心价值观。其次，要宣传酒店价值观。民营酒店业应加强自身价值观的宣传力度，使之深入人心，成为个体员工为人处事和谋求发展的共同理念，做到有清晰的思路去塑造酒店的功能定位；可以生产适销对路的酒店产品；可以提供满意周到的酒店服务。同时，酒店核心价值观的对外宣传还能提高酒店服务的知名度、提高酒店的形象，从而吸引更多的回头客，以实现酒店经营的最终目的。

3、积极构建以人为本的管理文化。

百年酒店的成长史告诉我们，仅仅依靠一二个人的文化，要使酒店持续发展壮大是不可能，“以人为本”并不是简单地以某人或某一群体为本，而是要以员工为本，顾客为本，社会公众为本。同时“以人为本”并不是单纯地以物质鼓励为本，也不是单纯以关怀照顾为本，而是以塑造人的精神为本。要积极引导员工把个人理想与酒店经营的理想相结合，培养员工对酒店的归属感和集体荣誉感等群体意识，从而激发员工的高度责任心，使酒店内部形成强大的凝聚力，以构建和谐的“以人为本”的管理文化。诚然，在民营酒店创业起步阶段，以物质鼓励、人文关怀固然显得十分重要，但当酒店发展到一定阶段，就必须把“以人为本”的思想，深入到酒店管理的各种制度和行为规范中去，深入到酒店的长期战略中去，深入到酒店的灵魂中去，这样酒店才能得以发展壮大，因为酒店服务是人的服务，人的因素永远是第一位的。

4、牢固树立“诚信至上”的酒店经营理念。任何酒店，服务质量是酒店竞争力的最直接体现，围绕服务质量做文章是提升酒店竞争力的关键。而服务质量是由服务技能所决定的，所以说服务技能很重要；而服务技能又是是由酒店服务制度所决定的，服务制度又高于服务技能，因而服务制度更重要；认识到此还远未结束，因为，服务制度无非是物化了的理念的存在形式，没有正确的理念，就没有科学的酒店管理制度，因此理念高于制度，理念才是第一位的。先进的酒店经营在于导入先进的理念，现代酒店的竞争已从表层的竞争转向深层次的理念竞争。因此，民营酒店要做到最优秀，具有竞争力，就必须在酒店核心价值观上下功夫，技术可以学，制度可以制定，但酒店全体员工内在的追求这种酒店文化、酒店经营伦理层面上的东西却是很难移植、很难模仿的。如果说一个酒店开始就是以圈钱为其核心价值观，把消费者的利益抛在一边，那么这个酒店是不可能维持长久的。惟有诚信至上，酒店才能百年不衰。因为在现代社会信息传播的速度极快，社会舆论的监督力度也在不断增强，酒店一旦做出反经济信誉的行为，几乎马上就会被曝光，它的最重要的无形资产—信誉就会受到重创，酒店就会很难再有所发展。

5、加强教育培训，提高酒店员工素质

尽管民营酒店经营者的素质对于酒店企业文化建设起着重要作用，但是酒店企业文化的建设更离不开全体员工的积极参与和共同努力。员工的素质决定着酒店企业文化的成败，员工素质的提高又有赖于学习和培训，酒店的培训是建设酒店企业文化的重要手段。从目前情况来看，我市民营酒店员工的培训一般只能从提高服务水平、普及文化素养、加强职业道德教育等几方面着手来提高酒店员工的基本素质，这也是我市民营酒店企业文化建设的前提和基础。我市民营酒店员工总体文化水平偏低，急需提高员工的文化素养。因此，笔者认为可以采取诸如晋级、绩效、评优挂钩等激励方法，鼓励文化水平低的员工循序渐进、努力学习相关文化知识，并把学习的好和坏与绩效考核紧密结合在一起；在此基础上，还要加强平时对酒店员工的培训，向全体员工普及现代酒店管理服务知识；同时还要加强对员工的职业道德教育，逐步改变员工中存在的平均主义、安于现状、拉帮结派、血亲关系等陈旧观念，树立争创一流服务质量、优质高效、对消费者高度负责的现代酒店服务理念，使员工真正体会到工作的意义，使他们能够在各种制度的约束下，最大限度地发挥自己的能力和才能，服务好酒店的客人。当然，这也是酒店形象的重要组成部分，也是提高和建立酒店企业文化的有效途径。

2.浅谈企业酒店文化的重要性 篇二

一、企业文化的基本内涵

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的综合, 是一个企业或组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。

企业文化是在一定社会历史条件下, 企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式, 以及与之相适应的制度和组织结构, 体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。

企业文化理论吸收了行为科学、公共关系学、决策科学、管理学、哲学、伦理学和经济学等多门学科的精华, 其主要内容是在理性与科学实践的基础上形成的, 包括企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业目标、企业制度、企业创新、企业形象、企业环境和企业文化活动等。企业文化的实质, 是以人为中心, 以文化引导为手段, 以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。

二、企业文化的发展历程

19世纪末到20世纪初, 西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段, 企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比。在这种条件下, 泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的科学管理实践。但是, 它们都是基于“理性经济人”的假设, 认为人的行为动机就是为了满足自己的私利, 工作的目的就是为了得到经济报酬。科学管理理论对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远影响。

20世纪20-30年代, “霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响, 开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要, 于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性, 以人的社会性为基础, 提出用“社会人”概念来代理“经济人”的假设。

50-60年代, 系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在70年代的“战略热”和“系统热”, 即重点由组织内部的管理转向战略管理, 强调组织结构和系统的协调与适应能力。

80年代初, 随着日本企业的崛起, 人们注意到了文化差异对企业管理的影响, 进而发现了社会文化与组织管理的融合———企业文化, 它是企业发展到一定阶段, 企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理念教育新成员, 并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则, 从而形成独具特色的文化管理模式, 以文化的力量推动企业的长期发展。

由此可见, 企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物, 是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后, 对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。

三、我国传统企业和现代企业的企业文化特征

(一) 企业管理很多都沿用计划经济体制下的管理模式

这种管理与企业的发展战略相脱节, 强调管理本身功能的发挥, 着重规章管理, 以解决企业当前的问题和执行交办事项。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜, 人事配置手段较弱, 形不成合理流动的优化配置机制。

(二) 没有营造和推进企业文化形成和发展的专门部门

职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。我国国有企业也未把企业文化建设纳入人力资源管理, 使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来, 没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用, 职工的主人翁责任感成了一句空话。

(三) 普遍缺乏对企业文化的理解与认识

企业文化的理念虽然是个舶来品, 但是对于大多数中国人来说并不陌生。在国有企业垄断时代, 企业文化的代名词就是政治思想工作。即使在提倡政企分开的政策下, 大多数国有企业的“第一把手”已经不再是党委书记, 而是企业的实际经营管理者, 但是由于历史原因, 中国企业的党群工作一直与企业文化相联系。

(四) 在关系处理方面比较从众

中国的传统文化重整体, 轻个体, 成绩是大家的, 问题是领导的;重和谐, 轻竞争, 共事或合作以感情为纽带, 人际关系的信任靠“缘”, 即血缘、姻缘、地缘、人缘等。企业和经理人的自强意识较弱, 企业一般听从上级的安排, 企业文化充满了“随大流”、“怕冒尖”的思想。

四、企业文化的重要性

知识经济早已敲开21世纪的大门, 并将以迅猛之势, 给人类的思维方式、工作方式和生活方式带来一场深刻的革命。但是, 知识经济的巨大威力只有在既有优秀企业文化, 又能够与社会融为一体的企业中才能够得到充分的发挥。“知本家”和“知识工人”的出现, 表明了企业文化在21世纪的企业里的特殊地位、重要作用和巨大价值。

经济全球化的趋势已经越来越明显, 21世纪的竞争将会因经济全球化而加剧, 超强的世界经济的竞争, 对企业的经营思想、价值观念、思想道德、制度建设和行为规范, 都将是一种严峻的考验。因此, 许多国家的政府和企业都纷纷调整发展战略, 以适应扑面而来的全球化经济浪潮。要想在经济全球化中生存并有所作为的企业, 没有优秀的企业文化, 就难以在世界大市场中占有一席之地。

3.浅谈企业酒店文化的重要性 篇三

【关键词】企业文化；油田企业；重要性

企业是社会的细胞，构建和谐企业是构建和谐社会的重要组成部分，是落实科学发展观、实施党中央重大战略决策的重要实践。所谓“和谐企业”，是指企业系统中的各个组成部分和要素处于一种均衡和谐的状态。国有企业是我国国民经济的重要组成部分和支柱，构建和谐企业，关系到国有资产的保值增值，关系到企业的改革与发展，关系到全面建设小康社会的大局，因此必须充分发挥企业组织的政治核心作用，努力构建和谐企业。其中企业文化在构建和谐企业中起着重要作用。本文就企业文化的重要性进行论述。

1.企业文化首先是员工广泛认同并积极参与的和谐文化

企业文化是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德观、精神追求、生活习俗、思维方式等。价值观是企业文化的核心，企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业成员彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，这种实现“人企合一”的文化就是和谐文化，它是营造企业和谐发展氛围的基础。

企业文化的本质特征在于倡导以文化人和以人为本的新型管理理念，注意挖掘人的潜在创造性，激发人的主动性，将人置于管理要素的核心地位，通过文化环境和文化体系的内化功能，充分发挥人的主体作用，从而实现企业和谐发展的目标。“和谐企业”的“和谐”，简单地说就是指构成企业系统中的各部分和要素处于一种相互协调的平衡发展状态，全体员工各尽所能、各尽其责、各得其所而又和谐相处，具有“依法治企、科学发展，公平协调、团结有序，诚信合作、安全高效，美化环境、服务社会”的基本特征。

2.企业文化坚持以人为本，为构建和谐企业奠定良好的群众基础

企业文化建设的目的是促进人的全面发展，和谐文化将人置于管理的中心，不但将人看作生产力，更要看作企业发展的目的，只有重视加强员工的理想信念教育、思想道德教育，关心员工生活，密切干群关系，在管理上将逻辑与直觉并重，将推理与热情相协调，才能在企业内部努力营造有利于员工得以创造和協调发展的文化环境。

人是具有文化意识的“主体人”，企业文化不否认制度的严明，职务的威严，测量手段的科学化，而是强调在全部管理要素中，要以人为本，以文化为统帅，关注人在经济过程中的地位与发展，不断地丰富企业发展的人本观。优秀的企业文化帮助企业经营者和管理者改变了认识方式和行动方式，使他们不再把员工只看作生物意义和物理意义上的人，而是重视人的文化主体意义，注重启发人的创造能动性和自觉性，在管理方式上使企业管理者由物本观转为人本观。因此，应着重从尊重员工、民主管理等方面深入实践，体现人本管理的原则。当然，企业文化所主张的人本管理，从来不否认重视人的地位对企业经济效益的功利目的。它强调的是物质利益与人的地位的正确权衡和取得经济效益过程中对人的态度，它推崇的是企业追求利润与产值时对人的态度的铭记，它要求企业家在现代管理与经营中牢记人的重要地位的不可置换性。

企业文化强调心理沟通，因为心理沟通是企业和员工之间文化认同、情感交流和基于共同愿景的认同。员工把自己的工作自由和权利尊严交给企业安排，是一种庄重的奉献代理权的行为，企业理应为他们提供与他们业绩对称的发展平台，实现他们的预期愿望，使员工活出真正的生命意义来，从而使他们获得全面发展。如果企业重视员工的个人成长进步，主动为其设计前程，员工积极为企业发展献计献策，就会形成高效率的环境与和谐的局面。

3.企业文化是构建和谐企业的重要内容和必要条件

首先，和谐文化是企业整合各类资源，形成发展合力的集中体现。当前，随着煤炭市场全面对外开放，经营管理水平不断提高，整体实力不断增强，核心竞争力和国际竞争力大幅提升，逐步建立起现代化的营销网络，走上现代规模营销之路。这些新形势都要求参与现代企业生产和竞争的管理者和员工不仅具备严格的信用约束，而且要具备较强的合作能力。而这种能力必须通过相应的文化氛围的培育和相应的价值观陶冶才能养成。随着时代的进步，先进的营销模式提高了人们的思维水平，丰富了人们的思维方式，知识经济条件下的企业员工只有协调工作，才能整合各类知识资源，形成整体合力。

其次，和谐文化拓展文化的包容性，引导人们树立和谐的思想观念和思维方式，对构建和谐企业具有基础性、先导性的意义。个人主义价值观，忽视集体责任的文化，在新形势下不利于和谐与发展，只有团队精神价值观是养成合作能力的文化基础。现代新经济竞争既是团队游戏，也是个人运动。没有团队精神的支持，个人会失败；没有个人首创精神，团队就会失去活力。在这种形势下，“个人英雄”只会得到有限的机会，团队协作成为完成工作最有效的形式。尤其是对日趋复杂的营销管理工作来讲，共同的知识、支持和责任，才是个人成功的动力。团队协作的工作环境可以使人们的心境更加愉悦和融洽，而且可以促进个人的学习与进步，使员工在工作中学习，在学习中工作，从而加快员工的全面发展。

再次，和谐文化尊重人的文化存在，有助于树立企业核心价值观，为和谐企业建设提供人力资源保证。人的文化存在决定人的文化价值意识和人性本质。如果认识不到这些，就会陷入自然主义和经验实在论哲学所主张的将人看作生物本能的泥沼之中，就只会把人当作被动的客体和消极的工具，就不会将人与人之间的关系看作是主体间的关系，因而也必然没有平等关系，有的只能是等级关系、主仆关系。员工大都希望经常有提出自己意见和看法的机会，这是保证生产率水平和生产质量提高的深层有效的方式，优秀的现代企业领导者，应该与下属建立一个高度群体意识的工作环境，支持下属、待人友好、通情达理，关心下属成长，公正对待并信任下属，这种引入创造性的管理方式，将极大地鼓励全体员工的成长和进步，使员工人尽其才。

4.浅谈企业酒店文化的重要性 篇四

摘要：成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业管理的重要部分，更是企业的核心竞争力。

关键词：企业文化;民营企业

前言：

从1988年开始，哈佛商学院就把“当代影响企业发展业绩的重要因素”作为重点研究课题。1992年，约翰·科特教授和同事詹姆斯·核斯克特教授出版了专著《企业文化与经营业绩》，在该书中，科特总结了他们1987—1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，证明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，他们认为：“一个企业本身特定的管理文化，即企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因”。并且预言，在近十年内，企业文化将成为决定企业兴衰的关键因素。这个观点对经济的发展和企业的行为产生了深远的影响。纵观世界成功企业的经营实践，人们往往可以看到，一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出，常胜不败，归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。

一、当前民营企业现状

也许这些年大家对那些倒下去的民企还记忆尤新，比如巨人倒下、三株枯萎、飞龙落地、标王折翅、小霸王别姬……这些失败的民企现在还有人拿它当歌谣，广东省民营企业文化协会顾问、广东省人民政府文史馆名誉馆员陈健说，有关人士预测中国民营企业有60%在五年内破产，有85%将在内消失，就目前而言，我国民营企业平均寿命只有2.9年。有人认为，民营企业迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的组织构建，没有建立职业化的管理队伍;但陈健认为，民营企业内部没有形成与设备现代化、管理现代化相适应的企业文化理念和企业文化氛围也是一个非常重要的原因，企业员工在经营活动中没有与企业形成共有的价值观念和行为准则。而作为企业，应该更加注重人文的东西，注重人对企业的重要性，而不仅仅是技术设备的先进性，企业文化就显得分外重要。

二、 企业管理核心的演进

从世界范围来看，20世纪企业管理的核心经历了三个重要阶段。第一阶段是战后50-60年代，伴随着系统论、控制论、 信息论等新兴学科的相应产生，以组织管理为特征的管理科学理论应运而生，那时企业管理的核心是人、财物的管理。行为科学和管理科学理论的应用成效显著，国内劳动生产率大大提高，新的技术发明涌现，企业规模越来越大，美国成为其实的头号经济强国。但是，行为科学无法克服管理理论的弱点，管理科学过分追求理性，对作为企业主体的人没有给予。

20世纪70年代是企业管理核心演进的第二阶段，其主要特征是以“战略管理”作为管理核心。“战略管理“要求企业以整体和长远利益出发，就经营目标、内部资源及其同环境的积极适应等问题进行谋划和决策，并依靠企业内部能力将这些谋划和决策付诸实施。

到了20世纪80年代，企业管理的核心进一步演进到以“企业文化”为管理核心。这次转变的背景是日本企业的异军突起。学者对日本企业与美国企业进行了比较研究，发现了美国企业更多地重视企业技术、制度、规章、组织机构、财物分析等“硬”因素在企业管理中的作用，而在日本企业的管理过程中，企业目标、宗旨、信念和人的价值观等软的因素则相对更为突出。1980年到1981年间，美国管理界连续出版了几部专门研究企业文化的论著：《Z理论---美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《日本企业管理艺术》、《企业文化---企业生存的习俗和礼仪》、《寻求优势---美国最成功公司的经验》。四部著作以其崭新的思想、独到的见解、精辟的论述和丰富的例证，令人信服。提出企业文化这一理论体系，成为当时全美最畅销的书目，标志了企业文化理论的诞生，开启了企业管理理论的一个新阶段。企业文化理论的研究成果引起了美国企业界的高度重视，并被广泛应用。一批富有远见的企业家们逐渐达成共识：现代企业间的竞争，是科学技术和经济实力的竞争，更是企业文化力的较量，企业文化建设对于企业的生存和发展具有决定性的意义。企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，重视各级管理人员领导艺术公司的经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。

三、企业文化的再定位

在感性层次上，我们对企业文化并不陌生。有些名营企业主一提到“企业文化”，就振振有词的说，他的企业在文化建设方面是如何如何的投入的，是如何如何的有“文化”的，比如有多少篮球场，有多少文艺汇演，有多少文体人才，有多少文娱项目的投入经费……

在深圳“康佳”总部，当你听到“以领先国内，赶超世界为目标”的晨读，绝不会将之仅仅理解为一种形式。对此想起曾经报到过的一个企业，该企业上万职工来自全国各地，企业在宿舍区建了一个报廊，在报廊里从黑龙江日报、四川日报、海南日报到浙江日报，全国各大省区的主要报刊在报廊里都有，而且天天更新，那些背井离乡在珠三角打工的打工仔打工妹们每天都能获知家乡当天的信息。也许报廊和报纸不是企业文化，而每天更新各大省区的报纸的举动就是企业文化。事实上，在中国企业悄悄将脑袋伸出国门的时候，企业文化也已经在优秀的企业中扎下了根。但是，我们仍有必要在这个新世纪里，对企业文化重新做一个全面而深刻的诠释。前几年，我们更多地将企业文化的焦点定位在企业的外在形象和管理风貌上，这的确取得了卓越的成效，提高了企业的管理水平，增加了企业的经济效益。如红河卷烟厂，10多个企业机构掩映在3万平方米、150多种花和树的园林之中，全厂找不到一个“严禁”、“禁止”的告示牌。还有很多企业修正了“仪表”，包括企业标识、员工自律条例、企业之歌等方式，如海信集团和长虹集团。

5.浅谈企业酒店文化的重要性 篇五

来源：中国论文下载中心[ 10-03-31 14:32:00 ]作者：葛艳芳编辑：studa20

【摘要】企业文化建设不仅是提升企业管理水平,谋求企业生存发展的需要,还是拓宽企业思想政治工作领域和渠道,展示思想政治工作新作为的需要。要想做好企业的思想政治工作首先先要加强企业文化建设,这两者是相辅相成的,不可分割的。

【关键词】企业文化建设 思想政治工作 重要性

企业竞争表面上是产品和服务的竞争,但在产品和服务的背后是技术和管理,在技术和管理的背后却是员工的素质和企业文化。大量案例证明,在企业发展的不同阶段,企业文化的与时俱进是推动企业前进的原动力。企业文化建设不仅是提升企业管理水平,谋求企业生存发展的需要,还是拓宽企业思想政治工作领域和渠道,展示思想政治工作新作为的需要。正确把握二者的关系,在完善企业文化建设的同时,改进和加强思想政治工作是时代赋予我们的一项重要使命。

一、思想政治工作和企业文化建设的联系

1.对象相同。企业文化建设与思想政治工作都是做人的工作,强调尊重人、理解人、关心人、激励人,以提高人的思想道德素质,协调内部人际关系,最大限度地调动员工积极性为目的。企业文化从研究人的共同价值取向出发,注重培养员工的群体意识,突出员工自我激励。思想政治工作解决人的思想认识、观点立场问题,以育人为业,以转变人的世界观为本,旨在用共产主义精神培养社会主义建设人才。

2.方向一致。企业文化与思想政治工作都属于意识形态,都是为经济基础服务的。无论是企业文化还是思想政治工作都必须坚持共产党的领导,坚持社会主义方向。建设中国特色的企业文化,不仅与思想政治工作的政治方向是完全一致的,而且发挥思想政治工作优势又能保证企业文化建设的正确方向。任何排斥、削弱思想政治工作的企业文化都会背离企业的社会主义方向。

3.途径相通。思想政治工作经常采取的一些途径,如对员工进行党和国家政策的宣传,市场经济教育,社会主义道德法制教育,企业面临的形势任务教育;开展丰富多彩寓教于乐的文化体育活动等等,对企业文化的宣贯、养成和持续改进也几乎完全适用。

4.环境相似。企业文化建设与思想政治工作都是在特定的企业环境中进行的。企业环境包括内部环境和外部环境。内部环境指企业的经营生产状况、产品结构、员工素质、技术水平、经济效益等;外部环境指企业生存发展的社会条件,包括国家的产业政策、市场行情、社会责任等。企业文化建设与思想政治工作都是在这种既确定又变化的环境中进行的,企业文化建设与思想政治工作要根据各自的特点,找准工作基点,确定工作重点和突破口,以求两项工作同步获取成果。

二、以企业文化为载体,改进加强思想政治工作

企业文化与思想政治工作的辩证关系是:一方面,企业文化是思想政治工作渗透到企业经营管理的极好载体,可以使思想政治工作更具针对性、实效性和时代感。另一方面,思想政治工作多年来积累的丰富经验,可以为企业文化建设的健康发展提供思想动力和政策导向。

1.借助企业文化,实现思想政治工作与经营生产的融合。企业的目标、精神、理念、使命和宗旨是企业文化的核心,它们反映了企业的基本价值取向和目标追求。企业文化建设的根本目的是为了实现企业的发展,决定了企业文化建设更接近于企业经营生产。具体而现实的企业目标,能够有效地激发员工的积极性和创造性,使员工感到只有企业的价值实现了,才能实现自身价值。这种价值取向的一致性,正是思想政治工作所要达到的目的。因此通过企业文化建设,可以将思想政治工作的任务落实到企业的具体工作中去。

2.借助企业文化,增强思想政治工作的时代感。企业文化建设具有的鲜明时代特征,有利于提高思想政治工作的吸引力和感染力。企业精神、经营理念一旦形成并成为全体员工的群体意识,就会转化成员工的自觉性、主动性和创造性,形成推动企业发展的强大动力和无尽资源。因此我们要把企业文化核心价值观的培育,作为思想政治工作的重点常抓不懈、持之以恒。

3.借助企业文化,拓展思想政治工作的内涵和外延。企业文化建设倡导的企业精神、构筑的发展目标,使员工看到了企业发展的希望,不仅给思想政治工作增添了新的活力,丰富了思想政治工作的内涵,而且在培育员工群体意识、倡导企业道德、规范员工行为中,为思想政治工作提供了更广阔的活动舞台,同时也为思想政治工作改革旧观念、旧模式、旧方法,实现思想政治工作的创新发展提出了要求,创造了条件。

4.借助企业文化,增强思想政治工作的群众性。企业文化建设的过程,是一个对全体员工宣传教育、广泛发动的过程。广大员工变以往教育中的被动接受为主动参与、自觉实践。许多企业的成功经验证明,企业文化建设是启发员工热爱企业、关心企业、支持企业发展的重要途径和有效手段。

三、加强企业文化建设,保证思想政治工作的健康发展

思想政治文化建设离不开企业文化建设。因为员工对思想政治工作的认识,要靠企业文化发展的氛围来营造。

1.做好思想政治工作,要突出社会主义党建特色。我们是社会主义企业,企业党组织在科学理论武装员工上发挥着不可替代的重要作用,在干部管理中为企业培育造就了一大批骨干和精英,在企业管理中以党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用影响和带领全体员工,为企业改革发展做出了巨大贡献。

2.做好思想政治工作,要着眼于提高队伍整体素质。一个思想、文化素质都不高的企业集体,是不可能产生优秀的思想政治工作队伍的。

3.做好思想政治工作,要发挥党团员的模范带头作用。无论是在革命战争时期还是社会主义建设时期,我们党都十分重视思想政治工作。1955年,毛泽东同志提出了“政治工作是一切经济工作的生命线”的科学论断,这是对思想政治工作的地位和作用的形象概括。领导干部要身体力行、率先垂范,才能共同做好思想政治工作。

总之,企业文化是企业思想政治工作的有效载体,企业文化代表着企业的目标追求和

6.浅谈企业酒店文化的重要性 篇六

浅谈企业文化对浙江中小企业发展的重要作用

经管022081郑 隆

[摘要]本文通过对浙江中小企业文化的分析与研究，深入探讨了企业文化对中小企业的重要作用，并结合浙江中小企业目前实际，提出了一些有针对性的建议与对策。

[关键词]企业文化；中小企业；作用；建议

据最近的三联《竞争力》杂志报道：中小企业现已是中国经济中最活跃的力量，其创造的最终产品和服务的价值占我国GDP的50%以上。但是，我们也要看到另一个事实，那就是：与欧美等发达国家相比，我国中小企业的发展不仅是缓慢的，而且平均生命周期只有3.5年左右。

中国对于中小企业的发展问题，更多谈到的是要去科学的管理，提高管理水平，但却很少有人会提倡中小企业要注重文化的建设。很多中小企业主认为，我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题，甚至管理界一些专家也持同样观点，这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，因此,本文就企业文化对中小企业的作用和建设提出了一些中肯的建议。

一、企业文化对中小企业的作用

(一)企业文化。

企业在各种活动及其结果中，所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体意识。未来学家预测：21世纪将是一个文化冲击的世纪，企业的文化力将成为未来企业的第一竞争力。虽然浙江的中小企业发展较早，但大部分企业还处于品牌建立期。经营者最主要的目标是如何进行广告投放及下降成本，但这些措施已越发显得“苍白无力”，因为，社会已开始由经济型社会向文化型社会过渡，社会文化正渗透入生活的各个领域，千姿百态的文化现象层出不穷。消费文化、企业文化也是方兴未艾。现在消费者在消费过程中更强调一种文化。产品已由过去那种没有思想、没有感情的物体上升为一个充满人性化的载体。人是在文化里生活的。没有了文化，人就像失去空气一样无法生存。同样消费者也是在企业建立的文化中消费。只有当消费者在消费文化时产生激动、乐趣，企业才能真正建立起消费者的品牌忠诚度。因此企业的文化力将成为未来企业的第一竞争力。

（二）作用。

新近颁布的《中小企业促进法》中定义了中小企业的概念和划分标准。该法所称中小企 ——１——

业，是指在中华人民共和国内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。中小企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定划分。

纵观成功的企业，其常盛不衰的原因大致有三点，即优质的产品、精明的销售和深厚的企业文化底蕴。而企业文化对企业的成长，从表面上看也许不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。企业文化的特色在于其独特性与唯一性，即不可复制性。做不可复制性工作的投资回报比是1：3，做容易复制工作的投资回报是1：1，而做可复制性工作的投资回报比是 3：1。从中就可以看出企业文化对企业实现其最终目标（最大得润）有着直接的关系。下面就从几个方面来具体说明企业文化对企业的重要作用：

1、企业业文化是企业创业之初力量凝聚的源泉。

正泰集团从无到有，经过十几年的探索和发展，形成了具有正泰企业特色的经营文化、制度文化、形象文化、教育文化、管理文化和理念文化，其企业价值观为：和谐、科学、求实、创新。但在1984年创办之初，而是南存辉以他个人的人格魅力招揽了一批有志之士（以工程技术人员为主的人才群体），为其营造宽松的工作环境，创造较优越的生活条件。这虽是南存辉他个人的魅力，却是正泰企业文化的最初雏形，它在企业各方面都没有优势的形势下极大的增强了企业全体员工的向心力，员工有受到尊重的同时也有了积极的工作心态，为企业以后的发展奠定了坚实的基础。

2、企业文化可以填补企业内部的道德空白。

因为处在一个国家整体经济的特殊转型时期，特别是随着改革力度的不断加大，在经济生活中普遍存在着一些道德问题，如诚信危机、信仰危机等，企业如何在这样的大背景下培育自己的道德规范成为一个重要问题，而企业文化就使企业可以在大、小环境之间有一个缓冲地带，并在企业内部得以建立自己的道德标准。正泰坚持“以人为本，文明塑魂，内强素质，外树形象”的16字方针，大力开展精神文明建设。建立了温州首家非公有制企业党委，形成了以党委为核心，精神文明委、工会、团委等群团组织为纽带的组织体系。紧紧围绕经济建设，创新创效并广泛开展“致富思源、富而思进”等教育，在集团上下形成了一种“讲学习、讲政治、讲正气、比创新、比发展、比奉献”的浓厚氛围。为与此同时，先后投入扶贫救灾、希望工程、军民共建、防洪海堤建设等社会公益事业6000余万元积极回报社会。正泰做如此多的事，都是在不断的让其员工成长为有正泰文化的高素质的人才。

3、企业文化是员工追求与理念的集中表现。

一个强大的企业不一定有很深厚的文化，文化是企业的伴生物，但却一定要让企业文化渗透到员工内心，形成企业内部的伦理和一种企业内部大多数员工所共识的观念，员工只有真正明白企业追求的价值标准，才能自觉维护企业的利益，更加积极地投入到工作中，真正做到自觉、自律、自学、自新。人民电器集团公司的企业宗旨“人民电器，为人民服务” 延伸出了卓越的“人民”企业文化, 它将一种群体的人格与精神融为一体，始终张扬着一个群体共同的梦想，始终奔涌着奋斗的激情。“人民”的全体职员为着这共同的目标不断的努力开拓进取，以“服务回报社会”的理念，立足产业，心系天下，打造优良的“人民”形象。

4、企业文化是企业的核心竞争力。

最近的研究认为，企业竞争力是指在竞争性的市场中，一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场提供产品和服务，并获得赢利和自身发展的综合素质。美特斯邦威集团公司始建于1994年，在国内服装业率先采取“虚拟经营”模式，走品牌连锁经营的发展道路，始终把诚信经营作为企业发展的基石，独具特色的经营管理理念和品牌文化内涵，正是其领先于国内其他服装企业的的核心竞争力，使其能在短短几年间成长为国内休闲服饰行业的龙头企业之一。

二、浙江省中小企业文化的现状与误趋

(一)现状。

浙江省是中小企业大省，中小企业在浙江企业总数中所占比重超过95%。然而缺少资金和人才是浙江中小企业的一大特色。为了比较客观地认识全省中小企业的现状，浙江省企业调查队对金华、台州、衢州和丽水四市的288家工业中小企业进行了一次抽样调查。调查结果表明，阻碍企业发展最主要的两大因素是资金和人才的缺乏，认同率分别为55.8％和42.4％。撇开资金的问题不谈，先看看中小企业为什么会留不住人才？其原因主要有以下两点：

1、企业自身的的问题。

中小企业规模小，资金少，加上社会观念和认识的偏差等因素，难以吸引和留住高素质的人才。

2、企业所有者自身素质的问题。

浙江省大多数中小企业是家族式企业，家长式作风严重，这类企业一般很成功，企业家一统天下，个性化比较强，在某一区域或某一领域独领风骚，所以领导人普遍认为企业文化就是“以我为真理 以我为中心”，没有规范系统的管理模式。而人才的素质较高，在工作中会有许许多多的想法，但在这种企业文化就是老板文化的状态下，他们自身的想法得不到满

足，得不到尊重，没有发挥他们自身的才能的空间，所以即使是高待遇也未必能留的住他们。

（二）误趋。

而当我们与许多中小企业谈及企业文化与价值观问题时，答案可以归结为两大类：

1、“企业文化”仿佛是“鸡肋文化”。

何为“鸡肋文化”？即如果没有企业文化的概念，仿佛企业没有凝聚力向心力，而建设企业文化，又感觉无从下手，是一种有心无力的状态。

2、企业文化建设是以后的事。

对于我们这些中小企业，最要紧的是生存问题，打开市场、搞好销售、积累资本、做强做大才是关键，还谈不上企业文化问题，等企业发展壮大了再谈企业文化和价值观问题。

果真如此吗？其实，每个组织，无论是在车库里创业的两个人的企业，还是拥有数十万员工的跨国企业集团，都有一套价值观和原则，它们决定什么行为可以接受，什么行为不可以接受。企业文化规范和行为习惯反映了企业的价值观和原则，不同的价值观能对组织产生不同的影响，因此企业文化应该是与企业一起建设发展的。

三、浙江中小企业文化建设的建议与对策

（一）让中小企业全面认识到企业文化的作用。

在市场经济社会里企业家不仅是企业的掌舵人，在企业经济发展中具有举足轻重的作用，而且在企业文化的建设中的地位与作用也是不可替代的。任何一个企业，如果没有具有企业文化意识的企业家，就不会产生先进的企业文化。现代管理的发展经历了由经验管理到科学管理、由科学管理到文化管理的两次飞跃。管理的最高境界就是用文化管理企业。现代企业的成功越来越依托企业文化的建设，对企业文化的投资不但能营造企业发展所需的动力和氛围，还能够减少巨额的管理成本。然而，我们的许多中小企业只看到企业的资金、设备、技术、产品等有形资产，看不到企业的商品文化、形象文化、营销文化、环境文化等无形资产，或者就文化办文化，把文化游离于己于经济之外，没有把文化作为一种重要的资本去研究去开发。为此，当前一项迫切的任务就是要转变思想，经营好文化资本这种特殊的无形资产，牢牢树立起文化资本制胜的新观念。

（二）建构科学有效的企业制度文化。

企业文化的制度层又叫企业的制度文化，是指把企业所倡导的价值观转化为具有操作性管理制度的过程，它具有共性和强有力的行为规范的要求，能使企业在复杂多变、竞争激烈的经济环境中处于良好的状态，从而保证企业目标的实现。但由于我国中小企业成长的特点，其初创阶段制度相对不完善，经验管理、家族管理比较盛行。随着企业的发展和竞争环境的变化，越来越多的中小企业主意识到管理制度的重要性并制定了一些管理制度。今后，中小企业在建构科学的企业制度文化时，应努力将经验管理上升到科学管理，从家族经营制走向现代公司治理制，将家族文化变成现代公司文化。尤其注意的是尊重制度，树立制度的权威比制定制度本身更重要是建立科学而有效的企业制度文化的关键。

（三）尊重人才和重视员工的情感管理。

中小企业在管理中贯穿“人的价值高于一切”的文化理念，其前提是尊重知识、尊重人才，注重员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境，使他们能够发挥自己的聪明才智。其次，尊重人才的参与意识和归属欲望。情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。情感管理是注重员工的内心世界，其核心是激发员工的正向感情，消除员工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理。它从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们真正能做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的优良业绩。这种情感力量，是一种内在的自律性因素，它可以深入到人的内心世界，有效地规范和引导员工的行为，使员工乐于工作，产生“士为知己者死”的心理效应。浙江省的中小企业的一大特色就是缺少资金和人才，因此，做好人才工作才是浙江中小企业持续发展的重要内容。

（四）注重企业共有价值观的提炼。

企业文化是组织成员共有的价值观与行为规范体系。它的核心是共同价值观体系，使组织独具特色，以区别于其他组织。中小企业在企业文化资本的培育中，要特别注意及时总结、提炼共有价值观。但培育文化资本不能只停留在口号上，固有的优秀文化是表现于员工身上的优秀品质，是经过提炼形成全体员工认同的准则。所以，不断提炼表现于员工身上优秀言行的过程，就是形成企业文化资本的过程。具体来说，共有的价值观的提炼要从三个层面来考虑：一是关于产品与物的价值观，如“精益求精”、“技术第一”、“追求创新”等均属于此列；二是关于人员的价值观，包括员工的价值观与关于客户的价值观；三是关于社会的价值观，它更多体现企业的责任、社会义务等，如“诚实守信”、“产业报国”精神等。

（五）做好企业文化的沟通传递工作。

企业文化作为一种特殊资产，如何使之价值最大化，并引导员工的行为，关键在于各级中小企业管理者做好沟通传递工作。企业家所形成的企业家文化并不代表企业文化发展的终点。企业文化的发展历经企业家个性魅力（企业家文化）再到企业个性魅力（企业文化），直至最终形成的社会个性魅力（竞争性文化）三个阶段的过程。因此，企业家以自身的言行

积极主动地传递与沟通对企业文化资本的积累是至关重要的。那么，中小企业的文化又如何进行沟通与传递呢？我们认为，关键要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程，要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，形成员工的良好习惯。

综上所述，企业文化并非是虚无飘渺的东西，而是在企业中可以看得见摸得找的，企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励的作用。中小企业结构具有小巧灵活、亲情人情味浓、所有者与员工接触机会多等优势，这也为其改变传统人事管理模式、确认以人为本的管理理念，建立以互信为前提的企业文化提供了可能。适合中小企业发展的文化才能吸引到企业所需的人才，才能使企业员工潜能得到发挥，才能使企业的其他人力资源管理手段得以产生相应的效率。只有这样，我省中小企业才能不断地积累文化资本，走上持续的发展之路。

[参考文献]

[1] 项润、高缓，《中小企业竞争与发展》，企业管理出版社，2002年7月第二版

[2] 刘光明，《企业文化》，经济管理出版社，1998年9月第一版

[3] 傅宗科、袁东明、彭志军，《第五项修炼》，上海远东出版社，2002年10月第一版

[4] 罗长海，《企业文化学》，中国人民大学出版社，1999年5月第二版

7.浅谈企业酒店文化的重要性 篇七

一、以人为本, 尊重职工的文化主体地位

企业文化理论认为, 轻视文化作用的纯粹理性主义管理, 在管理手段的规范化方面有突出的作用, 但是它忽视人在管理中的主体地位, 过分倚重定量分析和数学手段, 把制度体制和有形组织结构当作控制职工的主导力量, 把利润和成本, 把市场占有率和财务目标当作支配企业的惟一动力, 把逻辑和推理奉为神灵, 人在管理中是被动的工具, 人的文化意义被销蚀净尽。企业文化理论主张, 将人置于管理的中心, 不但将人看作是生产力, 更要看作企业发展的目的;管理要将逻辑与直觉并重, 将推理与热情相协调, 在企业内部努力营造有利于职工得以创造和协调发展的文化环境。人是具有文化意识的“主体人”, 企业文化不否认制度的严明, 职务的威严, 测量手段的科学化, 而是强调在全部管理要素中, 要以人为本, 以文化为统帅。

企业文化建设, 关注人在经济过程中的地位与发展, 不断地丰富企业发展的人本观, 这一思想打开了一条将文化研究中的人本问题引入社会基层实践的绿色通道。企业文化理论帮助企业经营者和管理者改变了认识方式和行动方式, 使他们不再把职工只看作生物意义和物理意义上的人, 而是重视人的文化主体意义, 注重启发人的创造能动性和自觉性, 在管理方式上使企业管理者由物本观转为人本观。企业文化理论认为, 以工人为机器和工具的时代已发生巨大转变, 人不再是单纯的产量增值链上的简单物体, 他们的地位也不是简单的数量化功能所能解释的, 而是完全意义上的人。因此, 在现代企业管理和人力资源开发工作中, 应着重从尊重员工、参与管理、价值分流、分权经营、善待顾客等方面深入实践, 体现人本管理的原则。当然, 企业文化所主张的人本管理, 从来不否认重视人的地位对企业经济效益的功利目的。它强调的是物质利益与人的地位的正确权衡, 强调的是取得经济效益过程中对人的态度, 它推崇的是企业追求利润与产值时对人伦态度的铭记, 它要求企业家在现代管理与经营中牢记人的重要地位的不可置换性。

二、团队精神与个人意志和谐共进

面对日益复杂激烈的竞争, 企业的进步发展需要一种既能鼓励个人聪明才智的充分展现, 又能实现群体创造能力的和谐文化观。群体和谐的文化强调平等哲学、团队精神、民主管理, 使人的发展目的和任务超越纯粹功利目的和工具价值理性的层次, 使企业效益和人性开展得以平衡和谐, 使人的全面发展的意义和社会价值更加深远。

对内分工精细化, 对外竞争规模化, 是企业现代化的必然趋势。这些新形势都要求参与现代企业生产和竞争的管理者和工人不仅具备严格的契约信用约束, 而且要具备较强的合作能力。这种能力必须通过相应的文化氛围的培育和相应的价值观陶冶才能养成。显然, 个人主义价值观, 忽视集体责任的文化, 在新形势下就不利于和谐与发展, 团队精神价值观是养成合作能力的文化基础。随着时代的进步, 先进的科学技术提高了人们的思维水平, 丰富了人们的思维方式, 知识经济条件下的企业员工只有协调工作, 才能整合各类知识资源, 形成整体合力。现代新经济竞争既是团队游戏, 也是个人运动。没有团队精神的支持, 个人会失败;没有个人首创精神, 团队就会失去活力。在这种形势下, “孤独的骑土”只会得到有限的机会, 团队协作成为完成工作最有效的形式。尤其是对复杂高级的工作来讲, 共同的知识、支持和责任, 才是个人成功的动力。团队协作的工作环境可以使人们的心境更加愉悦和融洽, 而且可以促进个人的学习与进步, 加快人的全面发展。

三、启发企业管理者文化自觉, 建立和谐的文化环境

文化自觉, 是指企业管理者对企业存在价值和经营管理的终极目的的思考, 是对企业经济工作中文化内涵和文化意义的理解, 是运用文化规律和特点于管理之中的理性自觉。企业文化的主体内容来源于企业管理者的文化思想, 企业文化的建设和保持依赖于企业管理者的文化自觉, 企业文化在职工中的内化程度, 决定于企业管理者文化人格化的水平。企业人力资源是企业关键财产, 企业管理者是这笔财产的核心, 企业领导的文化观、他们的位置、他们的存续时间、他们的生存环境, 都决定着企业的成败。

企业管理者要深刻理解尊重人的意义, 具备人本管理的高度自觉。首先是尊重人的文化存在、文化本质、文化价值和主体性。人的文化存在决定人的文化价值意识和人性本质。

企业职工大都希望经常有提出自己意见和看法的机会, 这是保证生产率水平和生产质量不断提高的深层有效的方式。对大多数企业组织来讲, 上下级之间的冲突与紧张关系并不是来自于外部各类因素的影响, 而是来自于内部的权力分配, 权责过于集中, 使下一级人员将责任推诿于上级, 上级则责备下级人员的能力和水平。企业管理者要善于实施分权化管理, 这样能有效地避免冲突和紧张关系, 减少乃至杜绝官僚制管理, 实施扁平式管理体制, 减少管理的层次, 避免对下级管理的过多干预, 才能在上下级之间建立积极的合作关系, 引入创造性的管理方式, 鼓励全体员工的成长和变革, 才能人尽其才。

企业是我国当前社会发展进步的主导力量, 企业文化是先进文化的组成部分, 是社会文化的生长点和落实途径。因此, 先进企业文化, 不但对调动企业员工的积极性有重要作用, 对企业生产力的进步和员工全面发展有着重要作用, 而且对全社会人的地位不断提高, 人的目的和价值的最终实现, 促进全社会人的全面发展, 都具有重要的意义。

参考文献

8.浅谈企业酒店文化的重要性 篇八

摘要:企业间的竞争越来越表现为文化的竞争,通过对企业文化内涵、表现形式及作用进行分析,明确企业文化是一种无形、潜在的生产力,会极大的促进企业的发展。

关键词:企业;竞争;企业文化;生产力

一、引言

21世纪,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化不仅反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中,也反映在全体员工的行为习惯中,这说明企业文化与企业的生存与发展息息相关,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素,成为建立现代企业管理体制必不可少的重要因素。

二、企业文化的定义

企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的,具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识,形成心理契约,企业文化是组织成员思想、行为的依据。

三、企业文化的内涵和表现形式

企业文化不仅具有文化现象的内容,还具有作为管理手段的内涵。具体表现在:

首先,企业文化是以企业管理主体意识为主导和实现一定企业目的的文化形态,并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上说,企业文化就是企业管理的文化。

其次,企业文化是一种组织文化,有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度,与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。

再次,企业文化是一种"经济文化"。企业文化是企业和企业职工在经营生产和管理活动中逐渐形成的,离开企业的经济活动,就不可能有企业文化的形成。

四、企业文化在企业中的重要作用

现代企业竞争模式从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竞合”关系,要求企业必须不断融合多元文化、合作文化和共享文化,使企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构,实现优势互补的资源重组,做到“双赢”乃至“多赢”,企业文化对增强企业竞争力的作用具体体现为:

1.企业文化能凝聚员工队伍

企业文化可以把员工紧紧地粘合、团结在一起,企业员工凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确,就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来,在此基础上形成强大的凝聚力。以济钢的企业文化为例,济钢人提出了和顺文化,提出了发展企业富裕职工的先进理念,在这种文化的感染下,济钢员工在有限的条件下,齐心协力将济钢一步一步发展成为千万吨的大钢厂,同时职工也在济钢的强势发展中获得了更多的好处。

2.企业文化是企业发展的风向标

企业文化具有导向性,导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神,能够为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。在各钢厂竞争白热化的今天,济钢提出“以客为本,以信立市”的营销理念,济钢不仅实现了自己千万吨大钢厂的目标,也让自己的产品在市场上标新立异。

3.企业文化能调动员工的积极性,具有激励作用

企业文化所形成的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用,将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来,把人们的潜在智慧诱发出来,使员工的能力得到充分发挥,使员工从潜意识里感受到企业的利益就是职工的利益,企业的利益高于一切,实现企业和职工事业的相互发展。

4.企业文化有助于职工形成共同理念,实现自我约束

企业要规范约束职工的行为趋向合理化,仅靠规章制度和行政手段是不行的。人的价值观、道德观同是规范约束职工行为且能长久地起作用。由于企业文化是员工共同认可的一套价值体系,并且在建设过程中员工都曾参与,使企业文化具有一种非行政、非经济的控制功能,引导企业和职工进行自我控制。当这种约束由少数人的自觉性变为多数人的自觉性之后,就会成为一种稳定的无形的精神力量,自然而然地促成企业中的良好风气。

5.企业文化有助于塑造企业的形象

优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌,是企业巨大的无形资产。成功的企业文化不仅会影响本企业的发展,也会使一个行业朝着一种良好的发展态势。一个企业从建立到成长,成为一个行业乃至市场经济中的品牌和象征良好企业文化必不可少。

6.企业文化能促使企业可持续成长和发展

企业文化是生生不息的,它会成为支撑企业可持续成长的支柱, 世界上著名的长寿公司都有一个共同特征,就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观,有其独特的企业文化。近年来,众多企业所提倡的第二次创业,其目标实际上就是可持续成长。企业文化就好像企业的灵魂,因此一个企业要长远发展,就必须建设优秀的企业文化。

7.良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝

在当今社会,人才是能够推动企业实现升值的人力资本,如果单纯以金钱报酬为标准,只会造成员工没有归属感,频繁跳槽,企业不敢投资对员工进行培训,长此以往,形成恶性循环,对人才成长和企业发展都会造成消极影响,而一个良好的企业文化可以使职工有一个更好的发挥舞台来实现自己的价值,使他们产生强烈的归属感,而企业文化正是职工产生这种归属感的所在。

五、结语

9.浅谈酒店质量管理的重要性 篇九

--以企业为例

摘要:质量对于企业来说是企业生存和发展的生命链，对于每个企业来说，把质量视为企业的生命，把质量管理作为企业管理的重中之重，已被现在企业的各级领导所认同。提高产品质量成为提高企业产品竞争力的有效手段。市场的竞争已转化为质量的竞争，而质量形成于企业的产品，因此抓产品质量必须从产品抓起，而质量管理是企业管理的基础，也是企业深化管理的一项重要内容。

关键词：质量管理 重要作用

企业发展

企业的质量管理对于企业的发展具有至关重要的作用，一个企业没有质量管理，根本不可能立足于社会，没有一个好的质量管理，就别想有长远的发展。因质量管理出问题，而倒闭的企业，比比皆是，企业所生产的产品，不可能十全十美，总有一些瑕疵，顾客反映在小的问题，企业应当看作重大问题去解决，否则你失去的不仅仅是利益，而是企业的信誉。一．质量管理

质量管理：是指在质量方面指挥和控制组织的协调的活动，在质量方面的指挥和控制组织的协调的活动，通常包括制定质量方针和质量目标及质量策划、质量控制、质量保证和质量改进。

质量管理的组织结构是构成质量管理体系本身的重要组成部分，是质量体系各个要素彼此之间协调联系的结构纽带和组织手段。企业应当建立并保持严密有效的组织机构，明确职责权限及其协调的相互关系，并且不断的完善和优化组织结构，充分保证质量方针、目标实施和体系持续有效的运行。在此基础上，要提高质量管理人员的素质，这是实现质量体系有效运行和达到质量目标的重要环节，要定期评审质量管理人员的教育程度、工作经验和熟练程度，加强质量考核工作，以便排除产品存在的问题，提高企业的商业信誉。二.质量管理在企业中的重要体现 制约产品质量提高的关键因素往往不是技术，而是淡薄的质量意识。提高产品质量，涉及产品制造的全过程，而首要解决的关键问题是产品一线生产者的思想意识，即全员的质量意识。意识反映企业员工对质量的认识和对质量问题的观点，决定着员工的质量态度和行为取向，提高员工质量意识是产品质量管理的前提。提升企业全员的质量意识，需要常抓不懈，从多方面做好细致的工作。从企业的高层管理人员到一般管理人员再到一线的生产工人，企业全体员工都要牢固树立起“质量就是尊严、质量就是生命”的意识，把提高产品质量自觉地贯穿到产品生产过程的每一道工序、每一个环节。企业也要通过质量知识的教育和培训，宣传产品质量的重要性，使员工懂得质量管理的基本理论和科学方法，并具体运用在生产中。

质量文化是决定产品质量的重要因素，它对组织的决策行为、经营行为、员工行为以及企业发展方向起着保障和推动作用。企业要想在竞争中明确自己的优势地位，构建以质量为中心的企业文化是重点。一是加强宣传。企业应该在各种活动中大力宣传产品质量管理的重要价值，应该公开表明质量观念，关心产品质量管理工作。二是培养员工的归属感，使他们能够把企业当作自己的家，真心实意关心着企业的未来与发展，并希望寻找机会提高产品质量、工作质量、生产效率，推动企业持续发展。三是坚持精神鼓励与物质奖励并重的原则，宣传并及时奖励优秀质量管理工作中表现突出的人员，对其给予更多的关注，形成企业员工人人关心产品质量的良好氛围，促进企业产品质量管理文化建设。

在市场需求不断快速变化、技术迅速更新的趋势之下，只有缩短研发周期，使企业更快更有效地实现产品开发，不断降低研发成本和产品生命周期成本，提高产品科技含量。设定一个质量标准，而不是模糊的概念，对质量进行统一管理。要求做到把不合格的产品消灭在它的形成过程中，做到防检结合，以防为主，并从全过程多个环节、多道工序致力于质量的提高。从单纯的成品检验，提高到生产过程中控制不合格品产生方面来。在生产过程的多个环节，多道工序加强管理，消除产生不合格品的种种隐患，切实做到“防患于未然”，形成一个能够稳定生产合格品的生产流程工序。

三．全面质量管理 全面质量管理主要就是“三全”的管理，“三全”是指：（1）全面的质量，即不限于产品质量，而且包括服务质量和工作质量等在内的广义的质量。（2）全过程，在这里，产品质量产生、形成和实现的全过程，已从原来的制造和检验过程向前延伸到市场调研、设计、采购、生产准备等过程；向后延伸到包装、发运、使用、售前售后服务等环节；向上延伸到经营管理；向下延伸到辅助生产过程，从而形成一个从市场调查、设计、生产、销售直至售后服务的寿命循环周期全过程。（3）全员参与，即不限于领导和质量管理干部，而是全企业各部门、各阶层的全体人员都要参加，质量管理，人人有责。

结论：

就个人来看，我国企业的质量管理仍然处于发展期，伴随着消费者的质量意思的不断提升，加之各行业的对外开放、对外交流，企业将逐步改变现状，强化内部的质量，提升产品的质量性能。当然这可能需要一个较长的过程。总之，新时期，企业必须重视产品质量管理，在全面、全程、全员开展质量基础管理，对关键工序进行监控和持续改进，对产品质量进行不断改进和提高，才能提高企业产品竞争力，进而增强企业核心竞争力。

参考文献：

10.关于酒店企业文化的思考 篇十

紫玉酒店管理公司王磊

近几年来，嘉峪关市的酒店无论从数量还是规模上都得到飞速的发展，有人会说，这是经济发展的必然结果。不可否认，我市的经济水平这几年以来一直保持着良好的发展势头，人们对于在酒店的消费能力和消费水平在稳步地提高。但是这种提高的速度并不与酒店的发展速度相一致，可以肯定地说，酒店的发展速度过快。这可以从酒店的客房出租率看出，据统计，我市各酒店客房出租率都在70%以下，从数据中可以看出酒店业市场目前是处于一种供过于求的状况，所以很多星级酒店，客房的出租价格远远低于门市挂牌价。

竞争是酒店不可避免的事实，那么怎样在竞争脱颖而出，使自己的酒店获得最佳收益，我相信这是绝大多数酒店从业者最为关心的话题。

要想解决此问题，就是创建符合自身发展及满足目标市场需求的企业文化。企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。

从定义中我们看出，企业的所有行为都可以纳入到企业文化范畴中来，它是企业的一切。曾有管理大师说过：“一流的企业做文化、二流的企业做服务、三流的企业做产品”。可进要想在竞争中取胜，做好企业文化是多么重要。当然做好酒店企业文化不仅是管理者的工作，同样也需要服务人员的共同努力。只有做到相互融合，才有可能创建优秀的企业文化，这样的酒店才能脱颖而出，接下我想从意识的角度对我国酒店企业文化的作一个探讨。

1.1充分理解酒店企业文化的重要性

由于酒店行业员工流动量过大的原因，许多酒店管理者并不太重视企业文化作用。所以招聘来员工以后，只做简单的技能方面的培训（还有极个别酒店直接上岗），并没有给员工介绍本酒店企业文化，致使员工没有归属感与做主人的感觉。而是把员工当成活的“机械” 来使用，结果我们辛辛苦苦招聘来的“机械”可能觉得某地方工资高一点，义无反顾走人，不留下一丝感情。接下来又展开新的招聘，形成永无休止恶性循环。我们应该清晰地认识到，企业留人除了金钱留人之外，更重要的是企业文化留人。酒店企业应该充分利用自己独特的企业文化牢牢栓住员工的心，只有这样自己的酒店才会越做越好越做越大，自己的核心竞争力才会越来越强。可以，酒店企业文化是决定酒店成败的关键因素，酒店发展发展起到决定性的作用，是酒店的“大脑”。

1.2企业文化并不等同于具体的规章制度

企业文化是一种沉淀，是一种使命，是一种态度，同时企业文化是一种精神，也可以说是一种管理思想和方法，它是是企业管理者和员工共同缔造的、隶属于文化范畴的一种特殊文化。其价值如果得到了企业成员的广泛认同，便成为一种真正的、得以传承的企业文化。但是我国的许多酒店管理者常有一个误解，认为企业文化归根结底就是企业的制度，结果就制定出各种各样的酒店规章制度，大到酒店总体管理制度、细到严格地规定员工服务时的每个动作每一句问候语。“无规矩，不成方圆”，有制度固然是件好事。但是这种硬板板强制执行的制度不知会抹杀多少员工的工作积极性与创造性，在追求个性化服务今天，显然是行不通的。即使要让员工学习酒店的规章制度也应该把它融合到我们酒店的酒店企业文化中去，把制度变成员工的一种生活习惯与人生态度。

1.3酒店企业文化的关键在于执行

无论你企业文化做得再精致，如果得不到很好的执行，就如一张张废纸。有很多员工根本就不了解自己所工作酒店的企业文化，不是酒店没有企业文化，而是执行力出了问题。酒店的企业文化一旦创建以后，就必须执行，而且要一直执行下去，除非酒店已经创建了新的企业文化。怎样才能达到这种效果呢？在此提出几点建议：第一、对员工不间断的进行企业文化方面的培训。可能大家都已经发现，越是做得好的企业越注重

员工的培训。据我所知美国的“希尔顿酒店集团”、香港的“香格里拉酒店集团”、我国上海的“锦江酒店集团”等，都拥有自己的培训学校，平时可能做一些零星的培训，淡季时组织集体培训。其中企业文化的方面的培训一直是重要的培训内容；第二、领导应该起到模范带头作用。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。创建出来的企业文化，领导首先应该首先遵守，这样才有说服力，如果连自己都不遵守，想要员工遵守简直就是白日做梦--异想天开的事。据我从事酒店的经验发现，往往首先破坏规矩规矩的是中层管理者，结果就造成酒店企业文化无法很好的执行下去；第三、树立员工典型人物。在服务员中，对于一些非常优秀的员工我们应该在酒店内部进行重点宣传，使之形成一种良好氛围，对企业文化执行起来很好的效果；第四、采用行之有效的绩效管理和薪酬体系。我认为要想贯彻企业的执行力就必须对酒店员工绩效及工资进行改革。工资及绩效至少要体现两件事：⑴、让干好干坏是不一样的；⑵、努力工作一定会有回报，还可能有令你惊讶的回报。

1.4酒店企业文化是管理者、员工与顾客共同创建的一种文化

作为酒店的管理者，尤其是高层。应该深知酒店企业文化的创建不光是管理者的主要工作，同样也是广大服务人员的工作之

一。酒店的部分经营者常认为高层领导是企业文化的创建者，中低层管理者、服务人员只是企业文化的执行者，而顾客则是企业

文化的接受者。所以酒店在制定企业文化时，很少有中低层管理、服务员及顾客参与。结果就是员工的实际表现与他们的期望相差甚远、顾客也不接受。怎样去改变这种现况，我认为首先酒店在创建企业文化时就应调动他们参与性与积极性，认真聆听员工及目标市场消费者的心声，明白他们所思所想。只有这样创建出来的文化才是符合酒店所需要的企业文化，这样的文化才有可能被广大员工和顾客所接受的企业文化。那种闭门造车的企业文化在新经济时代已经落伍。

1.5酒店企业文化是一种动态变化的文化

“时代在变，好东西不变”这句广告词如果应用到企业文化中那绝对是个错误。时代在变化，好东西也应该有所变化，同样酒店的企业文化也应该有所变化，因为我们面对的消费者及企业员工也在变化。

如在改革开放初期，酒店追求的“标准化服务”，那个时代的能够把标准化服务做准确做到位的酒店已经是非常优秀的酒店，那个时代顾客的要求非常低。随着经济的发展，人们生活水平的提高和消费意识的提高，标准化服务已经不能满足顾客的需求，现代消费者追求的是“个性化服务”、“精细化服务”、“量身定做服务”；过去员工大部分最求的是稳定，现代员工则更加注重自己的职业生涯规划。如果我们的酒店还是老的过失的企业文化的支配下，肯定不能满足新时代顾客和员工新的需求，变化才是硬道理。

11.浅谈企业酒店文化的重要性 篇十一

关键词：工会；企业文化；重要作用

一、工会参与企业文化建设的必要性和重要性

(一)增强职工队伍凝聚力的需要

先进的企业文化必将产生强大的感染力和凝聚力。它像是一种粘合剂，通过开展企业文化建设，丰富职工的文化生活，改善职工的文化环境，使职工树立正确的价值观、人生观、荣辱观和道德观，提高职工队伍素质，充分调动工作积极性、创造性；通过开展企业文化建设，使职工树立共同的目标理想，培育职工好学上进、爱岗敬业、忠于职守、乐于奉献，同心协力的团队精神，进而奋勇拼搏，共谋企业生存发展。

（二）加强企业经营管理的需要

企业要加快发展，必须有一种符合市场经济规律要求、适应现代经济发展需要的企业管理手段，一个重要的途径就是认真落实企业文化，科学发展企业文化。只有这样才能促进企业管理的标准化、制度化和规范化，使每一项工作、每一个岗位都有完善的规章制度作保证，使每一个员工形成自觉按照规章制度办事的良好风气。

（三）践行“三个代表”重要思想、科学发展观的需要

企业文化必须符合中国先进文化的根本目标、内容、要求和发展方向，是中国先进文化的组成部分，其次，企业文化必须适应科学发展观的要求，紧贴职工群众的愿望和期待；其三，必须着力开展丰富多彩的实践活动。因而大力倡导企业文化和积极推进企业文化建设，是贯彻落实“三个代表”重要思想和科学发展观的具体实践，这对于丰富和发展中国的先进文化具有重要的意义。

二、工会参与企业文化建设的作用与任务

（一）工会对企业文化建设负有重大的责任

一是参与企业文化建设是履行工会社会职能的具体要求，工会的一项重要工作职能是教育，而对职工进行思想政治教育和科学文化教育也正是企业文化建设的重要内容；二是参与企业文化建设有助于推动工会的自身建设。工会参与企业文化建设需要充分发动群众，广泛听取职工的意见和要求，积极探索适合本企业特点的活动方式和方法。在这个过程中，促进了工会的自身思想观念、活动方式的转变，有利于工会的自身建设。

（二）工会在企业文化建设中具有不可替代的作用

开展企业文化建设除了要抓好教育外，还有一个很重要的方面就是要通过一些灵活多样、职工乐于接受的形式，才能收到好的效果，这方面工会具有不可替代的作用。首先，工会是一个群众组织，它的工作性质和工作制度决定着工会与职工保持着密切的联系，有利于动员和组织职工投入到企业文化建设中去；其次，企业文化建设要通过一定的形式进行宣传教育，如：演讲比赛、文体活动、业务技能比赛、知识竞赛等等，这些职工喜闻乐见的活动都是载体，充分利用好这些载体，企业文化才能融入到实际工作中；第三，工会是职工群众自愿参加的群众组织，工会开展的各种活动大多是群众性的活动，采取职工喜闻乐见的方式，发动职工参与。因而，容易得到职工的理解和支持，对企业文化建设才能产生认同感，才能发挥职工的主人翁责任感。

（三）工会工作与企业文化建设工作密切联系

一是两者目标一致。工会参与企业管理，积极维护职工合法权益和做好思想政治工作，充分调动职工的积极性、主动性，动员和引导职工最大限度的谋求企业发展。而企业文化建设的职能也是为了更好地促进企业又好又快的发展，追求企业最好的经济效益。因此两者的目标是一致的；二是原则一致。工会工作强调工人阶级主人翁地位，积极推行厂务公开，实施职工代表大会等民主管理制度，充分发挥广大职工的积极性、创造性。企业文化建设的根本追求是，将人文因素融入到企业管理实践中，企业文化的“以人为本”管理理念与工会工作强调工人阶级主人翁地位是相吻合的；三是部分内容相同。工会工作中有调解劳动争议、化解矛盾、稳定劳动关系、做好思想政治工作，营造协调一致、团结奋斗的企业氛围的工作内容。而企业文化体现的是社会责任，主要是在企业中塑造员工普遍认同的价值观，建立和谐向上的文化氛围，以增强企业的凝聚力。

三、工会参与企业文化建设的途径与渠道

（一）通过开展民主决策、民主管理、民主监督工作推动企业文化建设

组织广大职工通过职代会、厂务公开、民主评议干部、参与企业民主决策，是工会的重要任务，同时也是企业文化建设的目标。工会要会同行政部门树立正确的经营理念、坚持正确的经营方向，力求在重大决策、涉及职工切身利益等问题上，充分反映职工的意见和诉求，使之成为进一步密切党群关系、干群关系，增强凝聚力，成为推动企业发展的动力。

（二）通过开展经济技术创新工程，推动企业文化建设

工会组织开展的经济技术创新工程，是企业文化建设的重要组成部分，也是推动企业发展的重要途径。要围绕企业改革的发展目标，开展劳动竞赛、提合理化建议、技术革新、技术协作、发明创造等群众性经济技术活动，并把增强市场竞争能力、抗御风险的能力和提高企业整体素质作为主攻方向，把解决影响企业发展的难点作为工作重点，努力在企业形成创新技术、创新管理、提高质量、降低成本，营造提高效益的氛围。

（三）通过开展思想道德建设和文化教育工作推动企业文化建设

12.浅谈企业酒店文化的重要性 篇十二

任何企业从它诞生之日起, 就为自己设定了目标, 有些目标随着企业的不断发展壮大也在不断调整甚至升级。为了实现这一目标, 企业制定并完善了规章制度、操作流程, 甚至建立了完备的体系, 有些制度还上了墙, 口号也喊得震天响, 可最终的结果却往往是令人大失所望。为什么想到、说到, 却没有做到, 就是因为执行不到位。综合分析国内企业文化建设成败得失, 影响执行力的因素存在于多个方面。

一、忽略了对员工的尊重, 没有体现“以人为本”, 执行力根基不牢

“人道主义”心理学家亚伯拉罕·马斯洛的“需求层次”理论, 把人类的需求从低到高分为五个层次:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现。每一个进入企业的员工, 都不会把人生目标定位在仅仅为了付出劳动、挣回工资、养家糊口这个最起码的需求上。在一个组织里, 谁不希望得到尊重, 又有谁不希望借助企业这个平台实现自己的人生价值呢!然而, 大多数企业尤其是一些私营企业, 往往只是给了员工一份工作, 而没有给员工一番事业, 对待员工只停留在“按劳付酬”的层面上, 无条件加班, 不提供进修和培训机会, 不注重员工的培养提高, 不关心员工的疾苦, 除了用制度约束人, 不考虑员工的成长, 忽略了员工受到尊重、实现自我的愿望和需求。可以试想一下, 一个不能得到尊重, 永远不能实现自我的员工, 他的执行力会是什么样, 他又能为企业文化做什么!如果一个企业里面, 这种不被尊重的员工占有大多数, 这个企业就不可能有文化, 也必将走向破产倒闭。

二、对企业文化的学习力度不够, 没有创造应有的企业文化氛围, 丧失了执行力土壤

很多企业都在试图建立自己的企业文化, 并且请专家学者策划, 制定了企业的宗旨理念、标语口号, 印制了精美的企业文化手册, 规章制度花花绿绿地挂在了墙上, 新闻媒体连篇累牍, 电视广告花样翻新, 看上去轰轰烈烈, 但却忽略了对员工的学习教育, 忘记了用企业文化塑造员工这一根本任务。有些员工虽然置身企业, 对企业的宗旨理念并不清楚, 对规章制度也不熟悉, 安于做好本职工作, 对企业的责任感和使命感处于休眠状态, 从企业文化建设层面上讲, 这种现象责任在企业, 而不在员工。因为企业文化建设是一个长期而艰巨、系统而细致的工程, 要想把企业宗旨理念固化为员工的行为, 绝不是召开一个动员大会、听听领导讲话、挂挂宣传标语就能奏效的。

员工是企业文化的承载主体, 企业必须层层示范、层层要求、层层落实, 把企业的宗旨理念、规章制度、精神风貌融汇进员工的血液里, 化被动接受为主动执行, 最终变成员工的自觉行动。只有这样, 才能实现企业文化的共建共赢。

三、纵向、横向沟通力度不够, 没有建立畅通的信息渠道, 执行力屡屡断层

企业文化建设是一个不断沟通、不断深化、不断完善、持续改进的过程, 只有沟通才能达成共识, 才能及时发现企业文化运行过程中的失误和缺陷, 纠偏补漏, 使企业文化建设逐步走向成熟。

企业里的官僚主义是影响沟通的重要因素, 是执行力出现断层的根本原因。企业的领导层之间, 领导层与中层之间, 中层与员工之间, 没能建立有效的沟通平台, 民主集中制形同虚设, 拍脑门决策, 甚至偏听偏信现象严重。高层领导闭门造车, 不做深入的调查, 严重脱离实际, 员工对企业的重大决策感到莫名其妙, 甚至从内心抵触, 对决策的执行是靠压力而并非自愿, 执行力断层严重, 企业文化建设举步维艰。

四、缺少社会责任意识, 在企业文化建设上过于注重宣传, 而忽略了诚信和优质服务内涵

企业是社会的重要组成部分, 企业文化只有得到社会认可, 才能培育出生存发展的空间。很多企业在企业文化建设上, 往往过于注重宣传, 而忽略了产品质量和服务质量的提高, 而社会只有认可了企业的产品和服务, 才能接纳企业的文化, 绝不会凭借企业的宣传和口号, 来评定和接纳一个企业的文化。

企业只有为社会提供高质量的产品和优质的服务才能承担起对社会的责任, 企业的产品和服务是承载着企业文化呈现在消费者面前的, 如果夸大宣传, 用欺骗的手段和投机取巧的方式对付客户, 就是对社会、对消费者不负责任, 企业文化的社会认同度就会大打折扣, 此时越是宣传得天花乱坠, 公众逆反心理就越强, 企业文化的建设就越失败。

五、监督制约机制不够完善, 执法不严, 奖惩不明, 执行力软弱无力

每个人都有勤奋的一面, 也有懒惰的一面, 如何调动员工的积极性, 奖勤罚懒, 鼓励先进, 鞭策落后, 是企业文化建设过程中执行是否有力的重要表现。

大多数企业对先进的鼓励方式是开个表彰大会, 发个表彰通报, 外加一个薄厚不等的红包, 有些甚至找来媒体, 报纸上发个消息, 电视上露露面, 看上去搞得热热闹闹, 其实效果并不明显。海尔集团几大公司里常听见“云燕镜子”、“小玲扳手”的叫法, 那是对员工发明创造的承认, 也是对员工突出表现的“借题发挥”。这种融入了浓重企业文化的奖励方式远远胜过发几个红包。“雷锋班”是军旅文化的品牌, “铁人钻井队”是石油文化的品牌, 这种品牌文化的社会效应是强大的。企业的奖励机制要在创建品牌文化上下功夫, 要在执行力的创新上寻找突破点, 要通过创建品牌文化促使员工从“临渊羡鱼”到“退而结网”的转变。榜样的力量是无穷的, 这是一种无形的执行力。

六、上层领导示范作用没有充分发挥, 是影响执行力的重要因素, 是企业文化建设的“心梗”

企业文化建设, 从企业成立那一天就拉开了帷幕, 企业的每一位员工都是按照各项规章制度的要求扮演着不同的角色, 在企业这个舞台上展示自己, 实现自我。企业的上层领导在这个舞台上发挥着指挥和领舞人的作用, 如果指挥和领舞人出现了错误, 那这场演出会是什么样子?一个把“艰苦创业”作为企业文化重要内容的企业领导, 自己却在讲排场、争面子、挥霍无度、铺张浪费, 那么他还怎样去教育员工, 怎样让员工执行企业的规章制度!