调动干部工作积极性总结

调动干部工作积极性总结（11篇）

1.调动干部工作积极性总结 篇一

河北大学2008届本科生人力资源管理专业结业论文

论如何调动员工积极性

摘要

领导者想要实现对下属员工积极性的全面调动，那么就必须立足本职岗位，认真分析下属员工的追求特点，注意发挥每个下属的长处，积极营造和谐宽松的环境，这是实现艺术性管理的一个重要前提。同时，领导者工作思路的清晰，自身管理素质不断的提高，这更是实现艺术性管理的必要条件。实践证明，领导者具有高尚的人格魅力、科学民主的决策力度、顾全大局的团结作风、幽默风趣的艺术形象等等，都能有力的感召下属，赢得下属的心，推动工作得以更加顺利地进行。另外必要的绩效考评以及适度的员工激励更能有效地调动员工的工作积极性。

关键词：员工积极性；领导素质；员工激励

如果把企业比作一颗参天大树，那么员工就是企业赖以生存的阳光、水分和土壤；如果把企业比作一艘巨轮，那么员工就是保证巨轮乘风破浪、扬帆远航的水兵。”所以，调动员工积极性应以人为本，没有人就没有企业，员工是企业的主体，发挥员工的主动积极性是夯实企业基础所在，更是企业健康快速、和谐发展的源泉。

一.调动员工工作积极性的重要意义

1.1发挥员工的积极性和创造性，推动企业不断发展。

现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。

1.2调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益。

在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度，从而影响企业经营状况。

1.3企业的成功，取决于把员工的积极性和才干与企业的目标结合起来。

员工是是开展各项工作的载体和客体，从管理角度讲，基层员工是企业决策部署的完全执行者。他们处于企业的最前端和最底层，调动起他们的积极性，主动性和创造性也会随之激发，执行力也将成倍增效应，企业的决策和部署能得到有效贯彻落实。进而，企业上层可以腾出时间精力从事更宏观、长远层面的工作，基层工作也会出现令人满意的效果。

二.企业员工工作积极性的评价和影响因素

既然充分调动员工积极性对于企业是如此的重要，那么该如何调动员工积极性呢？这听起来好像是一个老生常谈的问题。可是，在现实经营管理活动中，却是一个需要重新思考的新问题。原因在于，人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。

2.1评价员工的工作积极性的维度

在讨论如何调动员工积极性之前，我们首先要清楚如何去评价员工的工作积极性，那么，要怎样评价员工的工作积极性呢？可以采取主观测评和客观测量相结合的方法。从主观上来看，采用上司主观测评的方法可以对企业内部的员工积极性水平有一个大致的了解，但这种方法很难做到对整个公司的员工工作积极性水平进行统计描述，这时我们就要结合问卷调查的方法来取得数据资料，以便对员工工作积极性的水平进行测评。一般来说，可以把员工工作积极性的表现分为两个维度：主动性、消极性。

其中，员工工作积极性的主动性因素包括：主动帮助缺勤的同事去处理积压的工作；主动去做不是职责范围内的工作；主动帮助新同事适应新环境；主动协助领导的工作；主动提供意见以改善团队的工作；主动参与对企业形象有帮助的活动；在没有报酬的情况下超时工作；下班后仍想工作；如不能准时上班会预先通知并做好工作安排。等

员工工作积极性的消极性因素包括：经常上班刚好准时或者迟到一点；缺勤率比别人要高；迟到或早退的次数刚好等于或超过公司规定的次数；工作休息次数、时间超过单位的一般规定；临近下班时间减慢工作速度；在工作时间与别人闲谈等。

另外，企业还可以根据考勤的数据来推测员工的工作积极性水平，如统计缺勤率、迟到率、早退率等。

采用上面的调查框架进行数据收集之后，就可以对企业内部的员工工作积极性水平及其表现方式进行分析了。对积极性水平的统计描述可以看出企业员工积极性的平均水平和方差，以了解员工之间在工作积极性上是否存在差异，是否是水平一致，还是有的员工工作积极一些，而另外一些员工相对来说则不是很积极。

另外，还可以对员工工作积极性的表现形式进行分析，用SPSS统计软件包可以轻松的建立此模型。了解了员工工作积极性的表现形式，就可以进一步对造成这种现象的原因进行假设分析，从而找到提高员工积极性的具体激励措施

2.2影响员工工作积极性的因素

在了解了如何评价员工工作积极性之后，我们接着要了解影响员工工作积极性的主要因素有哪些。从我国当前情况来看，影响国有企业员工工作积极性的因素很多，也很复杂，主要有：

（1）领导干部自身能力素质不够，不能起到应有的表率带头作用。

（2）管理制度的不健全或者制度落实不到位。

（3）企业文化缺乏凝聚力和向心力，员工主人翁意识匮乏，员工地位得不到认可。

（4）绩效考评制度不够合理，缺乏有效的激励机制。

（5）沟通机制不健全，或者沟通渠道不合理，领导与员工不能有效地沟通。

三.调动员工工作积极性的对策

调动员工工作积极性是一门管理科学，有其自身的规律。要充分调动员工的工作积极性和创造性，就必须牢固树立以人为本的经营管理理念，领导干部以身作则，建立健全相关制度，关心员工，尊重员工的企业主人翁地位，建立切实有效的激励机制等。所以，由以上这些原因，我们可以做出相应的调动员工工作积极性的对策思考：

3.1领导干部应率先垂范

而管理者的管理，不仅要利用权责和行政手段来指挥部属，而且也要靠个人魅力、自身的言行来影响和带动部属。一个企业领导班子，只有求真务实，不摆花架子，不把自己凌驾于员工之上，与员工同甘共苦，为企业和员工着想，才会增强员工的凝聚力、战斗力，提高积极性。领导处理的每一个问题，员工都看得清清楚楚，他们心中都有一杆天平，在不时地衡量着、评判着。如果领导不是实事求是地处理问题，而是根据亲疏好恶来处理问题，久而久之，就会失去号召力。二是要有强的责任心和事业心，把企业和员工的利益放在第一位，一心扑在工作上，做到表里如

一、言行一致，才能贴近群众，深得民心。三是拉近与员工沟通的平台。做到经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境，真心实意为员工办好事、办实事。对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励。

在做人上，一是道德品质高尚，能以诚待人，不当面一套，背后一套，胸怀宽广，能听得进不同意见。二是客观公正，在处理问题时，机动沉着，刚柔兼备，遇事冷静，对待不同的人，不论亲疏，一视同仁，一个尺度，一个标准。三是为人正派，清正廉洁，时时处处事事严格要求自己，勤勉朴素，踏踏实实，不求形式的工作。四是以身作责，模范带头。五是关心群众疾苦，时刻把群众的冷暖放在自己心上。

在知识的储备和个人修养上，除了专业知识，还有其它知识如历史、地理、天文、艺术、文化等的兴趣和爱好。其个人的修养表现出庄重、热忱、坚定、沉着、大方、自然，而不是粗鲁、自肆、不懂得沟通与尊重、狂妄自大。此外，还要具备坚忍不拔的性格，具备精明灵活，思维敏捷，善于审时度势，敢于拍板决断的大将风格。

在学术上，要用学术的魅力影响他人。高校是一个学术单位，是知识分子集中的地方。这样的单位有两种权力，一种是行政权利，一种是学术权利。当这两种权利很好的结合在一起时，就会产生很好的效果，使师生们信服。所以高校的领导者无论在为人方面还是在学识学术方面都应该是一面旗帜。

总之，品德高尚的人格形象、科学民主的决策形象、顾全大局的团结形象、幽默风趣的艺术形象等等，都能感召下属，赢得下属的心，产生工作的动力，使工作更加顺利地进行。

3.2建立健全相关制度

要改变规章制度形如虚设，束之高阁的状况，一要对现有的制度进行梳理，不合理的要删除，不完善的要补充，提高规章制度和技术规范的严密性，同时培

养员工遵纪守法的自觉性，强化照章办事和规范服务意识。二要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求，结合企业的具体实际，拟定出一套实用的生产经营管理制度。这些制度要做到可操作性强，处理问题规范化、制度化、一体化，而不是因人而异。三要从基本管理工作人手，加强预算、资金、成本等基础管理工作，建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系，并结合生产经营状况，实行层层负责制，实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。四是处罚要严，要制订和完善各项处罚制度。

3.2.1绩效考核与薪酬制度

绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。

如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。

首先，企业必须消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理，要让员工认识到绩效考核并不是对他们“秋后算账”。考核的结果可以让管理层充分了解每个员工当前的绩效状态，从而更好地制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策。同时，通过考核结果的反馈，被考核者也可以清楚地看到自身在工作过程中存在的问题，与其他员工相比自己有哪些优势和不足，力求在未来的工作中扬长避短，取得事业上更大的进步。因此，一个良好运作的绩效考核制度完全可以实现企业和员工的“双赢”。

其次，开展绩效考核时企业要做好人员岗位的合理安排，要有详细的岗位职责描述，明确工作目标和职责，尽量将工作量化，为考核指标的设定打下良好基础。绩效指标的设计力求科学，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，还要注重各个不同职能部门之间的相互协调。绩效考核的最终目的在于激励员工，因此，企业薪酬分配体系的设计必须和绩效考核体系保持高度的一致，不管是个人奖金还是职位的变动，企业员工绩效考核的结果都必须要有相应的个人利益兑现。

第三，对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通，对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导不是泛泛地空谈，而是真诚的认可。对于被考核者存在的不足，要明确提出，并问清楚责任人原由，听取他对改进工作的意见建议，如有道理要尽可能采纳。如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解，使之心服口服。

任何事物都不可能至善至美，绩效考核也不是包治百病的灵丹妙药。企业在推行绩效考核时如果不注意解决好以上问题，其结果可能适得其反。

3.2.2切实有效的员工激励制度

而对于所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。运用激励机制是激发人的动机、调动积极性的重要手段。因此，本人重点谈

谈两大类激励方式：

（1）物质激励。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、奖品、津贴、福利等。员工是“经济人”，物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。如果员工通过努力能够得到丰厚的物质奖励，也直观地体现了其价值。所以，物质激励是激励的主要模式，其关键出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。物质激励方式非常之多，企业应注意选择相对合适的，将长期（培训，分红）与短期（加薪，福利提升）、无形（提供更好的办公条件）与有形（奖品）结合使用。

（2）精神激励。根据马斯洛的需要层次论，人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要。许多事实表明，单纯的物质激励也有其局限性，容易产生拜金主义，只有将物质激励和精神激励二者结合起来，才能相互促进，相得益彰，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。精神激励的主要表现形式有授予奖状、奖章、记功、评先进、宣传事迹、晋升技术职称等，能够满足人们的心理需求；主要方式有：工作激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励等。

3.2.3建立合理有效的沟通机制

在企业中，一个适得其反的信息传播原则是仅将信息传播给“需要知道的人”。这个原则通常会严重地、不必要地以及破坏性地限制信息在企业内部的传播。

在员工态度的调查中，我们发现，缺乏适当沟通导致员工的挫败感是几种最负面的情绪之一。员工完成工作所需要的信息以及让他们感到被尊重和获得归属感，远比管理层关于信息流通的限制重要得多。除了极少数绝对机密外，不要对员工隐瞒任何他们感兴趣的信息。

良好的沟通要求管理人员了解哪些是员工希望且需要知道的。最好的了解方式是直接询问他们！多数管理者需要训练自己定期与员工沟通，因为通常这并不是一种本能行为。定期与员工进行仅以沟通为目的的会谈，随后的管理层会议应针对与员工的沟通结果制定详细的信息发布计划，然后如实发布信息。许多员工总是试图揣测管理人员的动机，并能很快地从谈话中猜测出一些内在信息。管理人员还需要不断了解自己和公司的沟通情况。沟通最大的问题之一就是想当然地认为传达的信息已经被理解了，而实际上通过追踪通常会发现信息并没有清楚地传达下去，甚至是被误解了。

公司及管理人员如果以我们所描述的方式进行沟通，则其员工的士气将得到很大提升。充分和公开的沟通不仅能帮助员工更好地完成工作，同时也是表示对员工尊重的重要标志。

3.3建立优秀的企业文化

企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

让员工做主人。企业领导用来调动员工积极性的方法之一，是让所有的员工都觉得自己是企业的合伙人。以下两种方法可以帮助你实现这一点。

让员工了解公司状况。让员工知道公司是如何运作的。让员工知道部门之外的事情。当员工觉得他们很适合自己的工作，他们的工作对公司很重要时，他们会更加出色地工作。让员工了解公司的历史可以帮助他们建立更多的自豪感和归属感。如果可以的话，告诉他们如何解读公司的报告。

让员工感觉自己是企业的主人。如果你想要员工投入更多的工作精力，让他们在工作中发挥更多的能动性。要想最大限度调动员工的积极性，就要让员工对自己的工作有更多的掌控权；帮助员工建立归属感，尤其是让员工觉得自己是企业的主人，这是关键。

总之，调动企业员工的积极性应以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，采用公平竞争、平等对待和相应的激励机制为手段，使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，避免人才流失，极大的调动员工长期在企业工作的积极性，企业人心稳定，才能促进企业持续发展。进入二十一世纪，世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀，一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体，发挥人才的主动性积极性是夯实企业基础所在，也是使企业健康快速发展的活力源泉。

参考文献：

[1]方振邦,战略性人力资源管理.中国人民大学出版社.2010

[2]仵凤清,领导学方法与艺术.机械工业出版社.2009

[3]张金媛,浅析领导方法与领导艺术[J].长江大学社会科学学报.2007

2.调动干部工作积极性总结 篇二

一、目标激励

目标是满足人们需要的目的物, 是激发积极性的外部条件, 同时目标是一种期望, 是人类活动追求的结果。所谓目标激励, 即通过目标管理指导教师的行动, 使教师的工作与集体目标紧密联系在一起, 以调动教师的积极性、主动性和创造性。这一点应引起学校管理者的重点关注, 并抓好以下两方面的工作:首先通过实行目标管理, 具体问题具体分析, 制定出有针对性的目标, 充分发挥目标对教师的向心力和凝聚力, 使全校教师聚合在一起, 为实现目标而共同活动, 达到从整体上提高教师积极性的目的。其次, 要善于使广大教师自觉树立工作目标, 充分发挥目标的导向功能和能动功能, 引导教师不断向新目标自觉而积极地工作。努力使学校目标与教师目标协调统一, 校荣我荣、校衰我耻。

二、物质激励

物质需要是人类生存的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因。改善教师的物质生活和教学条件, 使其与整个社会一同进步和发展, 让教师共享社会改革开放的成果, 才能调动教师的积极性。

美国心理学家亚当斯的公平理论认为: 人们总是要将自己付出的劳动和得到的报酬与他人付出的劳动和得到的报酬作比较;且公平分为分配公平和程序公正两种形式。这就要求学校领导必须完善结构工资制度, 实行按劳分配制度。由于教师劳动的复杂性, 使得教师劳动的质的区分成为难点, 这是深化制度改革必须解决的问题, 必须逐步建立完善考核机制, 不断深化学校内部管理体制, 健全完善一系列考核评价制度, 坚持形成性考评和终结性考评相结合、过程考核和内容考评相结合。使学校对教师的考评工作规范化、制度化, 为教师进行自我评价和不断完善提供依据, 从而激发教师工作的积极性。

三、精神激励

当物质需要得到一定程度的满足后, 调动教师积极性的主导因素则变为精神激励机制。人类在进步, 社会在发展, 有些教师家庭生活水平已经较高, 最迫切的需求不是物质的需要, 那么管理者就应该使用精神因素进行软管理, 充分注意教师队伍中的隐性因素。

(一) 建立人格激励机制

人格激励是从相信人、尊重人、启发人出发, 以被激励者为主体的激励机制, 它通过自觉改变被激励者的思想信念使其自发改善自身行为。学校要从制度和体制上倡导淡泊个人名利, 提高品德修养, 发扬廉洁勤奋、严于律己、无私奉献等积极向上的良好精神风尚。首先, 校领导必须加强自身修养。领导是一个组织的旗帜和核心, 领导的人格与学校的整体风尚有直接关系, 是学校校风的风向标。所以校领导必须不断完善自身人格, 加强自身修养, 以高尚的人格引领广大教师。其次, 探索建立科学激发教师积极人格的制度, 用制度激励教师不断完善人格。

(二) 建立情感激励机制

教师具有很强的自信心、自尊心、求知欲和荣辱感, 可以说精神需要十分突出。因此, 学校管理者需要用丰富、真挚的情感激励、感化教师。营造相互平等、相互信任的氛围, 坚持民主疏导, 这样许多问题才得到解决。而人的感情联系是在相互交往的过程中建立起来的, 因此, 学校管理者要同教职工广泛接触。毋庸置疑, 这将有利于教师工作积极性的激发。

此外, 学校还应建立和形成一整套公正表彰、个别抚慰、团结向上的校风, 使他们肩负重任, 成绩及时得到社会认可, 实施职称晋升等精神激励机制, 那么就可以大大调动教师的工作积极性。

四、物质激励与精神激励相结合

在人的需要中, 物质需要和精神需要是相互依存、相互影响、相互渗透的。物质奖励与精神鼓励相结合, 是教师积极性得到充分调动的最主要途径。因为人的行为是由动机支配的, 动机又是由需要决定的。只有物质激励和精神激励协调得当、综合运用, 发挥其整体功能, 才能更有效地调动教师的工作积极性。

学校领导要在做好教师精神鼓励的同时, 认真解决教师的实际困难。只要条件、政策允许, 应尽力满足教师的合理需求, 使广大教师感受到集体的温暖和领导的关心, 从而激发对工作的满腔热情, 增强教师队伍的凝聚力。在发挥物质激励和精神激励的整体功能时, 应注意在进行精神激励的同时, 不过分强调精神的作用而排斥物质激励;抓物质激励建设, 也不忽视精神激励的作用。学校领导应牢记在一定条件下, 精神可以变物质、物质可以变精神这一基本规律, 使两者相辅相成、相互促进, 产生最大的整体效能。

参考文献

[1]郭咸纲.西方管理思想史[M].北京:经济管理出版社, 2002.

[2]黄希庭.心理学[M].上海:上海教育出版社, 2003.

3.“三力合一”调动教师工作积极性 篇三

一、凝聚力

1.校长要用“善”去牵引教师的“心”。我们都知道，“如果老师怨声载道，能把多大的心思放在教学和学生的身上？”“学校不为每一个老师负责，老师能为每一个学生负责吗？”所以，大家都在提倡“人文关怀”“民主管理”“温情管理”等，而“人文关怀”“民主管理”“温情管理”最重要的就是要了解教师的需要。那么，现在教师最需要的是什么呢？很少有校长真正去调查这个问题，实际上通过调查发现，现在教师最需要的是有一个好校长（在工资固定的情况下）。好校长是懂教师所思所想，急教师之所急，把教师放在第一位，尊重他们的权益，理解他们的想法，能分担他们的忧愁，能给他们安慰，能激发教师的“斗志”，能与他们同甘苦，共患难。这样，教师才能把发自内心的情感放在工作第一位。

还有，好校长对教师的工作要多认可、多肯定。如，每周三下午的教师大会，前5分钟可以开成“赞赏会”“感谢会”，即对本周学校的好人好事或取得成绩的教职工进行赞赏、表扬，真诚地欣赏每一位老师。经常感谢教师对学校所付出的艰苦劳动，感谢教师对学校工作的大力支持。让努力工作的教师感觉到，校长对他们努力的肯定和认可，让每一位教师感受到自己的重要，让每一位教师感受到学校因他们的成长而骄傲，让每一位教师感受到在校园里奋斗的快乐。这样，才能保证努力工作的教师继续保持他们的工作热情。

2.校长要变教师的“欲望”为学校发展的资源。韦尔说过：“有想法的人就是英雄。”所以，校长要鼓励想法多的、支持有野心的教师，引导他们多为学校出点子、提意见。并把教师“善”的欲望聚焦，沿着学校发展的轨道去实现，让教师在教育教学工作过程中感受到实现自己欲望的同时也推动学校的发展。

3.用制度建设遏制教师人性“恶”的欲望。教师非圣贤，也有杂七杂八的欲望，所以，学校还必须确立严格的制度和规范去制约教师不良的私欲。如，制定“教学常规规范化要求”“教师备课、授课制度”“教育教学工作月检查制度”“校优秀教师、优秀班主任、优秀班集体评比制度”等。使领导和教师都养成照章办事、工作的习惯，避免有些教师偷懒。

4.让教师参与决策管理。学校领导应定期与教师（特别是骨干教师、明星教师）座谈，征求教师对现有政策实施的意见或其他教师的反映，然后，让每一位教师参与制定和修改学校的改革方案、制度等，真正落实创造“适合教师发展的管理”“适合学生发展的教育”“适合学校发展的文化”等。

二、亲和力

1.注重“口德”。校长要让温暖的话语滋养教师教育的行程。为此，校长要管理好自己的嘴，学会交流———该说什么，该怎么说，都要注意。如，学校要催教师交“成绩单”，不能简单地说：“还没交成绩单的班级赶快交。”我们可以这样说：“非常感谢已经把成绩单交到校长室的教师，在今天的截止日前上交，为我们减少了很多麻烦，谢谢你们的支持。”这样讲，对每个人是提醒，对小部分人是感谢，可以鼓励那些早交成绩单的人。

再如，某校有一名语文骨干教师的母亲肝癌晚期在医院做手术，这位老师经常陪护。有一次，回来路上堵车，超了半小时。该老师（第一节刚好没课）到校后，马上去和校长说明原因，可校长只冷冷地说了一句：“你最近好像经常迟到呀！”这位老师一下子愣住了，一出校长室眼泪禁不住在眼眶里打转。从此，这位教师工作热情大不如从前。一位很有发展前途的教坛新秀，就可能从此一蹶不振。

另外，人们常说，“好学生是夸出来的”，其实，一个好教师的产生又何尝不是校长的不断激励的结果呢？但要注意的是表扬教师和学生是不一样的，表扬教师，一般情况下不能公开表扬，应尽量私下表扬更好，公开表扬一般不点姓名。其实，教师对校长的要求极低，哪怕几句热心话语就足以让教师感激半天，并为之努力工作好长时间。最后，特别要强调的是领导绝不能对教师说长道短。

真诚的的语言不仅动人心弦，而且能打通人的灵魂。校长与教师的交流，要多用关心的语言、推心置腹的语言，平等式交流的语气，哪怕是批评也要注意分寸，点到为止；要用宽阔的胸襟理解人。

2.建设“手德”。给教师工作压力是应当的，因为没有压力就没有动力，但不能不断地往上加码，应张驰有度，应给教师喘息、透气的机会。这样，教师才能把工作做得更好。正如孔子说：“过犹不及。”讲的就是这个道理。

3.多走动。“多走动”就是从群众中来，到群众中去，深入基层，深入人心。试想当你每天早晨走进学校大门时，校长都和蔼可亲地问候你“早上好”，这是什么样的感觉？所以，作为一个校长，你要让师生随时能看到你，并很容易接近，面带微笑地和每个人打招呼。每天给自己一个好心情，时时用积极的态度感染教师。这样教师就会信任你。校长多走动，拉近了与教师之间的距离，教师愿意与你谈心里话，你也能发现教师工作中存在的问题，以便更好地改变自己的工作思路，制定好学校发展的工作计划、工作方法。

三、影响力

1.以身作则。一个真正有影响力的校长，总是教职工敬佩的人，他的言行，往往成为大家学习的榜样，这对于形成良好的校风有着重要的意义。所以，树立榜样是校长每天工作的重点。踏踏实实做好每一件事，做事务实、透明、严谨，服务教师等，都要给教师好的榜样。如果校长动口不动手，那教师的干劲是统一于形式的而不是发自内心的，实际工作效果也和领导预计的大相径庭。校长以身作则，事事处处走在教师的前头，教师有干劲、有实效；校长以身作则，才能给教师正确的引导，增强说服力、执行力，才能让人更加服从，发挥更大的工作积极性而不抱怨。

2.以德服人。作为校长，当我们发现就连很小的决定都不断遭到老师的质疑时，解决的办法不在于把精力过多地投入到如何做决定，而是要不断加强与教师之间的信任度。而加强与教师之间的信任度，关键在于校长的行事要以德服人。孟子曰：得道多助，失道寡助。得道即得到信任，失道即失去信任。所以，在教师管理中，校长行事，得处处以信任为先才行。如，有个经典故事“送一轮明月”：一位住在山中茅屋修行的禅师，有一天眼见自己的茅屋遭小偷光顾。禅师怕惊动小偷，一直站在门口等待，他知道小偷一定找不到任何值钱的东西，早就把自己的外衣脱掉拿在手中。小偷遇见禅师，正感到惊愕的时候，禅师说：“你走老远的山路来探望我，总不能让你空手而回呀！夜凉了，你带着这件衣服走吧！”说着，就把衣服披在小偷身上，小偷不知所措，低着头溜走了。禅师看着小偷的背影走过明亮的月光，不禁感慨地说：“可怜的人呀！但愿我能送一轮明月给你。”第二天，禅师看到他披在小偷身上的外衣被整齐地叠好，放在门口，非常高兴地说：“我终于送了他一轮明月！”

禅师送小偷一轮明月夜行，就是以德服人。校长行事，在得理得法的时候，应该像禅师那样送人一程。俗话说：“得民心者得天下。”教师管理也是如此。

3.合作意识。校长以身作则是很重要的，但也不能大事小情事必躬亲。在一些中小学，存在一个普遍现象：校长日理万机，下属得过且过；校长对所有事情负全责，下属无责一身轻……明知某一项工作按这种既定方针进行会酿成错误，下属也指出来，“事不关己，高高挂起”。学校的发展，方方面面的事务，仅凭校长一个人难以考虑周全。所以，作为校长来说，要自上而下地打造一条“合作”的大道，用广泛而有效的合作为学校的发展助跑。如，“天堂与地狱”的故事：有一个人问上帝：“天堂与地狱有什么区别？”上帝没有立即回答，而是先领着他来到地狱。走进每一房间，都见许多人围坐在一口大锅前，锅里煮着美味的食物，可每个人看起来都营养不良，绝望又饥饿。他们每个人都有一只可以够到锅底的勺子，都想着抢食物吃，但勺子的柄比他们的手臂要长，所以，没有一个人能把食物送进自己嘴里，上帝说：“这就是地狱。”而后，上帝又领着他来到天堂。也看到同样的情景，所不同的是，他们都在用长勺子舀起食物喂坐在对面的人，所以，大家都很高兴。上帝说：“这就是天堂。”

天堂和地狱的根本区别在于是否具有合作意愿。两伙人手中都有勺子，地狱的人由于自私害人害己，个个愁眉苦脸，落得个两败俱伤的结果；天堂的人由于有合作意识，互相帮助、互相促进，大家都非常高兴，实现了双赢的结果。学校管理，也不例外，既要分工，又要合作，并且急需合作的地方越来越多，这就需要校长在管理中多提倡合作意识，使大家群策群力，优势互补，形成合力。

一位优秀的校长不一定要在各个方面都比下属强，但一定要具有调动和激励教师积极性的能力。当“凝聚力”“亲和力”“影响力”三力合一时，校长会发现自己的管理技术正在不断提升，教师的工作积极性在不断提高。但调动和激励教师积极性是一门高深的管理艺术，因此，校长要经常自我反省，回顾总结，不断完善自己的管理艺术，这样才能带领全校师生不断提高教育教学质量，创办出一流的学校。

4.如何调动员工工作的积极性 篇四

2:给员工明确的任务

3:给员工最优的照顾

4:给员工发展机会

5:给员工可以自由离职机会

6:激励员工改善绩效

7；以榜样力来带动员工，应注重以下二点：

第一点，对下属员工的了解方可有余地运用适合的管理艺术，但无论任何时候，设问的句式是艺术运用的第一步。适时的肯定与赞美才能容易产生精神上的满足感，但要注意尺度和分寸及时机的把握。正所谓“一双筷子容易折，十双筷子断就难”。

5.调动村干部积极性的思考 篇五

调动村干部积极性的思考

华容县农机局夏金明

在新形势下，如何充分调动村干部的积极性，发挥他们在社会主义新农村建设中的主心骨作用，这是一个值得思考和认真思索的问题。

一、村干部的工作特点

村级组织是农村的基层组织，村干部从事的是最基层的管理工作，村级组织及村干部的性质决定了村干部的工作特点。

1、直接性。村干部处在农村工作的第一线，一切管理活动都直接实现于他们的实践之中，并接受实践的检验。村干部的管理活动，是群众直接参与的管理活动，村干部要直接面对群众开展工作，村民委员会要根据“村民自己的事情由村民自己来办”的原则，有事与村民商量着办，村干部要随时倾听村民对村委会工作的意见，接受他们对处理村政大事的建议，接受村民的监督。

2、群众性村干部从事的每一项工作，上至执行计划生育、土地管理、环境保护三大国策，下至调解邻里纠纷、婆媳关系、夫妻关系不和，都必须得到群众的理解和响应。村干部工作政绩的大小，在很大程度上取决于宣传发动和组织农民群众的诚意与能力。同时，村干部大多直接来源于农民群众之中，与农民同呼吸共命运。

3、综合性村的范围不大，人口也不多。村级组织所处的层次和管辖范围决定了村级组织的机构设置比较简单，专业分工比较粗，并实行交叉兼职，专业技术人员很少。但是“上面千条线，下面一根针”，就工作内容与分业分类而言，即村的工作还是比较繁杂和齐全的。任何一个村干部都不能只“专精一业”，要当“多面手”。特别是主要村干部，除了负责全面工作之外，还必须在做好一件工作的同时，兼顾其他几个方面的工作。

4、主动性村干部从事的管理工作是最基层的管理工作。基层管理工作受上级机关的指挥，容易使人产生被动应付的心理。这种被动应付的心理，在人民公社计划经济体制下有一定的合理性和积极性。当前，我国农村经济正从计划经济向市场经济迈进。市场经济受市场法则和价值规律的支配，瞬息万变。这就要求村干部从执行政策为主的阶段更多地向自主决策阶段过渡，以主动应战，开拓进取的姿态开展各项工作。

5、原则性与灵活性的统一村干部管理属于微观管理，其对象是具体的人、财、物，一举一动都会涉及到具体的人和事。在社会主义初级阶段，农民的素质高低不一，思想觉悟参差不齐，人与人的关系错综复杂。有的农民政治素质与道德水准较高，能配合村干部开展工作，而有的农民私心重，小农意识比较浓厚，甚至有损人利己行为。因此，村干部在进行管理时，必须严格按党的农村工作方针、政策办事，坚持原则，秉公而断，不拿原则做交易。对一些棘手问题更要主持公道，不讲私情，不和稀泥。农村的事情十分复杂，情况千差万别。村民小组的自然条件、经济基础、社会情况等各不相同，农户与农户之间在文化背景、家庭经济条件、社会关系、人员素质等方面也不尽一致。村干部在处理问题时，不能搞“一刀切”。对一些条文规定的东西，要在坚持原则的前提下灵活处理；对那些政策条文与村规民约没有作具体规定的内容，更要坚持原则性的统一，实施有效管理。

6、双重身份性普通农民从走上村干部岗位之日起，村级组织这个特殊的层次就赋予他们以特殊的使命。与乡以上领导干部相比，村干部的身份是独特的。是农民，又不是纯粹的农民；是干部，又不是标准的国家干部。从法定身份来说，村干部是不折不扣的农民。农民有的，他们都有；国家干家有的，他们都没有。村干部和农民一样，有自己的责任地、生产资料、经营项目以及因此而带来的经济收入。村干部和农民一样，不列入国家公职人员序列，不享受国家干部所具有的工资、福利、公费医疗、退休养老保障等一系列待遇，并对国家承担缴粮纳税等义务。但在种田人心目中，村干部又是名正言顺的干部。村干部除了作为农民辛勤劳动得到收入之外，还享有作为村级组织管理人员的一份报酬。村干部所负责的村被称为“行政村”，和国干部一样，有时也由上级组织任命。从村干部的自我感觉来说，大部分村干部认为自己大小是个“官”，手中多少有一点权力，如生产安排权、集体财产调配权等等。村干部的这种亦官亦民的双重身份决定着村干部的双重角色。村干部既是农民利益的代表者，又是国家利益的体现者。一方面，村干部作农民，与农民有一致的经济利益和政治要求，要想方设法，使农民尽快富裕起来，自己也富在其中。另一方面，村干部作为群众选举和上级任命的干部，必须不折不扣地执行党的农村工作方针、政策、为官一任，造福一方。带领农民建设社会主义新农村。这就要求村干部正确处理好国家、集体、个人三者关系，要以国家利产佃为重，以整体利益和长远利益为重。

二、村干部的四个主要工作职责

村一级的组织处于我国农村社会结构的最低层，虽然不是一级政权组织，却是农村社会结构的基础，村干部处在乡镇基层政权组织和农户这两者之中，他们也是农村户口，与农民一样种有一份责任田，其

身份是农民，但同时又是村里各项工作的承担者、决策者，是党和政府联系农民群众的桥梁和纽带。也是发展集体经济最直接、最具体的执行者。村干部所做的工作尽管是非政府的管理工作，但村干部工作的好坏，不但关系到村民自我教育，自我管理，自我服务的水平和质量，而且还直接关系到基层组织的巩固，关系到经济的发展，关系到农村社会的稳定和国家的长治久安。

因此，村干部的工作，在农村工作中起着不可缺少、不可替代的中介和桥梁作用。

根据党的十四大通过的《党章》、《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国村民委员会组织》和有关文件规定，在农村改革开放和农村现代化建设的新形势下，村干部的工作职责主要有以下四个方面。

第一，坚决贯彻党的基本路线，组织和带领村民发展社会主义市场经济，努力建设社会主义新农村。党的基本路线是我们党总结建国几十年来正反两个方面经验教训的产物，是马克思列宁主义基本原理同我国社会主义建设相结合的产物，是建设有中国特色社会主义的行动指南。因此，贯彻党的基本路线，必须做到：一要坚持以经济建设为中心，从本地实际出发，组织和带领农民群众发展社会主义市场经济、发展高产优质高效农业、发展村办工业和第三产业，积极支持和鼓励民营经济的发展，推动农村经济跃上新台阶。二要当深化农村改革的促进派，积极增强村级组织|“统”的功能，发展壮大集体经济，调整农村产业结构，疏通流通渠通，促进市场经济的迅速发展，在稳定与发展农业的基础上，努力开拓第二、第三产业，鼓励农民进城办厂、经商，逐步推行规模经营，集约经营模式。三要全面落实党和政府的各项农村政策，充分调动农民的积极性和创造性。党在农村的各项政策和措施，是以我国国情为依据制定出来的，具有普遍的指导意义。村干部要广泛宣传有关政策，并结合本地的实际，创造性地贯彻执行。当代表全局利益的政策与农民局部利益、眼前利益发生矛盾时，村干部要教育农民正确处理国家、集体、个人三者关系，做到局部利益服从整体利益，个人利益服从国家和集体的利益。四要搞好社会服务，为农户提供产前、产中、产后服务，为引导农民闯市场提供信息、技术、资金融通、引进人才等各方面的服务。

第二，组织村民自治，带领村民实行自我管理，自我教育，自我服务。根据《中华人民共和国村民委员会组织法》规定，村民委员会不是国家政权组织与行政机构，也不是经济组织，而是村民自己组织起来，在国家法律规定的范围内，办理自己事情的群众性自治组织。村干部作为村民委员会的代表者，在工作中要严格履行四个职责：一是办理本村公共事务和公益事业，以满足村民生产、生活、学习、文化娱乐等多方面的需要，如修筑本村道路、桥梁，整顿村容。搞好共共卫生，办好托儿事业，组织文化和科技学习，开展群众性的文化娱乐活动等。二是调解民事纠纷。在调解中，注意提高村民的法制观念，促进家庭、邻里之间的和睦相处，保证生产和生活秩序的稳定。三是协助政府和司法部门维护社会治安，维护安定团结，发展生产，繁荣经济。四是主动及时地向人民政府反映村民的意见，对党组织的建议，在生活上有什么困难等等，村干部要及时了解并如实向人民政府反映，使人民政府较快地听到群众的呼声。

第三，搞好农村社会主义精神文明建设，用社会主义占领农村阵地。村干部要做到一手抓物质文明建设，一手抓精神文明建设，更好更快地推动农村经济发展与社会进步。当前，农村各个方面的形势不错，但发展不平衡，一些地方还存在某些消极的东西，如封建迷信活动抬头、赌博、卖淫嫖娼等丑恶现象死灰复燃，土地抛荒、民事纠纷增多、干群关系紧张等等。所有这些，都与建设社会主义新农村的时代精神不合怕。因此，村干部要十分重视社会主义精神文明建设和文化建设，要着重抓好三件大事：一是对农民进行马列主义理论、建设有中国特色社会主义理论、爱国主义、集体主义教育和法制教育、社会公德教育，提高农民的思想觉悟和道德水平。二是对农民进行科学文化知识教育，提高农民的文化水平，普及科学知识。三是重视文化设施建设，组织农民开展健康的文化娱乐活动，陶治情操。

第四，加强以党支部为核心的村级组织配套建设和村干部队伍建设，为农村四个文明建设提供组织保证。虽然村干部没有村级组织的设置权和村干部主要成员的配备权，但村级组织的协调发展运转，不得不依赖村干部。村干部对提高以党支部为核心的村级组织配套建设的水平，具有重要作用，在这方面，村干部应该做到：一要在村党支部的统一领导下独立自主地开展工作，完成本职工作任务。二要抓好自身建设，学习好建设有中国特色社会主义理论，学习好党的农村工作方针政策，提高政治水平。三要抓好市场经济和商品经济知识的学习，抓好农业知识和经营管理知识的学习，使自己成为领导经济工作的行家。与此同时，村干部尤其是党支部一班人要认真做好村民组长的培养、教育、选拔和管理工作，为村主要干部准备后备力量，增加村级组织的活力。

三、目前村干部的苦衷

村干部工作在社会的最基层，是党和政府与千千万万农户相连的桥梁，村干部形象有好坏，直接关系到党和政府的形象和威信，关系到革命事业的成败。但是，目前有些村干部工作干劲不足，热情不高，有的人心思走，有的前怕龙后怕虎。畏缩不前，穷其原因，既有人们主观认识上的不足，又与农村工作确实难做有关。因此，我们一定要体谅村干部的难处，理解他们的苦衷。

1、工作范围广

村干部这个“官”虽小，管的事却不少，从大政方针，到油盐酱醋，鸡毛蒜皮，从计划生育、土地管理、环境保护三在国策，到那些剪不断理还乱的邻里纠纷、婆媳矛盾，夫妻口角；从交粮纳税、生产安排，到生老病死、吃喝拉散。什么都得干，样样都得管。理不清的纠纷，收不完的税费，打不尽的土地官司，做不完的计划生育，具体工作多而杂，令人应接不暇，工作搞不好，会上挨批评，会后遭指责，回家还要受老婆埋怨，可以说是三头受气，完全失去了大集体时的威风身份，有时好话说得千言万语，工作做得千辛万苦，任务还是难完成。一方面村干部是叫苦不迭“不抓不管不称职，散抓敢管拍报复”。另一方面个别农民是“有吃有喝不求你，出了问题责问你，说错政策就顶你，有了困难要找你，不顺心意就告你”。

2、工作难度大

村干部，既是干部，又是农民。他们的这种双重身份使他们常常处在各种矛盾的焦点上。

（1）他们既是负担的承受者，又要充当矛盾的调解人。村干部自己都种了责任田，当前国家有关政策与农民的现实利益之间存在一些矛盾，诸如：低价的农产品与高价的生产资料的矛盾，由于政策的多样性引起的农民负担加重，由于部分农民分不清当前与长远，局部与整体之间的经济关系而引起的怨气增多，由于洪涝灾害和粮食体制改革，带来的工作难题等等。村干部的农民身份，使他们和大多数农民一样，在不等价交换中，蒙受利益的“损失”。但是他们的“干部”身份，不促使他们去充当收粮收税，催耕催种的角色，一旦国家、集体、部门与农民发生利益上的冲突，调解，劝说乃至强制执行任务，往往又落到了村干部的身上。完全按“要求”办，农民通不过，干群关系要疏远，他们于心不忍，不按“要求”办，上级不同意，要挨批受罚。欲行不忍，不做不行。大家说工作难不难。如粮食体制改革搞户交户结，一方面要执行上级政策，一方面要完成任务。

（2）他们是承担义务的“富翁”，但权力很小。实行家庭联产承包责任制后，一方面作为村干部前身的大队干部，拥有的生产领导权、劳力调配权、收入分配权、实物支配权等。行政的、经济的权力，大多已弱化或丧失。与此同时，又没有赋予村干部必要的、行政的、经济的权力，更无相应的法律手段可利用。村干部与以前的大队干部比，有人戏称是权力的“乞丐”。另一方面，村里工作日益增多，确实又可以说是承担义务的“富翁”。这种权力与义务的分离和反差现象造成了农村工作不少矛盾的出现。一方面是硬梆梆的任务，一方面是软绵绵的手段；一方面是钢铁的指标，一方面是豆腐的权力。把乡村干部推上了风口浪尖，陷入了软办法“不顶用”，硬办法“不敢用”的境地。

（3）既要积极宣传上级的有关规定和政策，往往却又要“自食其言”。有的指示、文件缺乏隐定性，朝令夕改，有的政策与基层的实际有差距。如减轻农民负担，各级都十分重视，并下发了许多红头文件、报纸、广播、电台也大造舆论，要求把负担减到最低程度。基层干部自然要按上级要求办，年初信誓旦旦向农民承诺保证除必要的费用外，不再向他们多收一分钱，可实际情况却不尽人意。一到财贸入库，就是这个费、那个费、都有文件、都有规定。在这种情况下，村干部真是“左右为难”。

3、工作要求高

市场经济的发展，对支部书记的能力要求逐步升级，目前几乎达到了“长、宽、高”的标准。“长”既村支部书记必须具有带领村民脱贫致富的一技之长，要成为群众遇事有主，心中不慌的“领航书记”和生财有门路的“科技书记”。“宽”即支部书记的知识面及工作能力要宽，既要有较好的党务工作知识能力，又要有发展经济的意识和才干；既要具备做复杂多样的思想政治工作的本领，又要具备处理各种民事纠纷和社会事务的经验，既要抓党的路线、方针、政策的贯彻和运用，确保村民勤劳致富，又要抓好精神文明建设和社会治安综合治理工作。即要做一个贴心集体和心想群众的贴心书记；自力更生、艰苦奋斗的创业书记；注重信息，善于交际的外交书记；以及善于理才，办事灵活的“精明书记”。“高”即党员、村民对支部书记的期望高；农村工作的要求越来越高；本人思想境界要高，要乐于奉献、勇于吃苦、甘于吃亏。

4、工作待遇低

一是政治待遇低，村干部的热情高，但政治上晋级升迁的希望都很渺茫，大多是当了支部书记到了顶，虽然也有一些录用为国家干部，但毕竟是微乎其微。上边讲“有经济地位就有政治地位”，但实际情况却是“加温加压”的工作会多，“加薪加油”的鼓劲会少。

二是经济待遇偏低，村干部一般来说，是村里的能人，他们勤勤恳恳的干事，经济待遇却不高，一年只有工资3千元，遇到经济条件差的村，或遭到自然灾害袭击，工资还难得兑现。年年学雷锋，年年尽义务。有的村干部家里还很穷。一到五六十岁，失落感便油然而生。难怪有的干部感叹“青春献给共产党，老了还要儿女养”。

三是舆论不公，形象差。新闻媒界对村干部的宣传，往往是正面典型少，反面典型多。一说村干部就好象是乱吃乱喝的典型。这种不公正的舆论，也增加了村干部工作的难度。被思想界颇为重视的电影《被告山杠爷》中的山杠爷也是一个比较典型的农村支部书记。为了改变穷山窝的面貌，他带领村民修水库、修公路。为村民办了许多好事，但是却因为为了完成财贸入库。捆了一个刁民，最终也未逃脱法律的制裁。

四、调动积极因素，发挥村干部的作用

村干部是由村民主选举产生的农村基层组织的管理者。他们既不终身任职，也不脱产；既是领导者，又是劳动者。村干部的这种双重身份，就使得他们思想复杂，同时也很辛苦。如果不理解这一点村干部的作用是发挥不出来的。

1、加强积极因素，发挥村干部的作用

首先是抓宗旨教育，村干部是党在农村基层的骨干力量，不能视自己为普通群众，更不能做群众尾巴，既然是干部，就得为人民服务，服从组织，要敬业爱岗，为大多人谋利益。其次是职业道德教育，教育村组干部要讲职业道德，在其位要谋其政，对百姓负责。以此提高他们的政治思想素质，树立起公仆意识、服务意识、奉献意识，带领群众发家致富。

2、改善待遇，增强村干部的优越感

村组干部的待遇包括经济待遇和政治待遇两个方面。经济待遇包括两个部分：一是基本补贴（工资）。补贴标准要视其经济发展水平而定，随着农民收入的增加而增加。二是奖金。奖金有单项任务奖金和年终奖（责任制奖），一般可根据村组干部的工作完成情况和工作实绩来评定。奖金的数额，按工作难度和贡献大小而定。由村民代表会评定。同时，还要根据他们在职期限的长短，实际养老保险制度，解决村级干部的后顾之忧。政治待遇问题要注意三个方面：一是健全落实村党支部的各项制度，即党内民主生活制度、党的“三会一课”制度和党员学习制度，并把制度落到实处，以提高村组干部的思想觉悟，增强村组干部的责任心和自觉性。二是关心村干部在政治上的进步。对于党员干部要强调从思想上入手，做一名合格的共产党员，对非党干部，要时刻关心他们的政治上的进步。村级非党干部中多数是年轻干部，他们的文化素质好，工作热情高，精力旺盛，关心他们的进步，有利于调动他们的积极性。三是关心退职村干部的政治生活。可以定期召开村退职干部的座谈会，组织学习有关文件，学习党的方针、政策，听取他们关心村场建设的建议，发挥他们的余热作用。实践证明，解决好村干部的待遇问题，是稳定村干部队伍，调动他们的积极性的重要保证。

3、撑腰壮胆，增强村干部的荣誉感

村级干部直接和最基层的群众打交道，由于少数农民认识上的偏差和思想水平低，把村干部坚持原则办事，当成是村干部和自己过去，产生打击报复村干部的行为，支部书记碰到这种情况一方面要及时与上级党委、政府汇报，获得支持。另一方面要采取一定的措施旗帜鲜明地予以保护，并且要在全村的广播大会上大力表彰，以此伸张正气。严厉打击破坏生产和各种报复村级干部的行为。要关心村干部的家庭生活困难，有条件的情况下，力所能及地为村组干部排忧解难，使他们时刻体会到党组织的关心和温暖，增强当村干部的荣誉感，更好地安心工作，全身心投入工作中去，把农村的各项工作搞好。

4、奖罚分明，增强村干部的危机感

奖罚分明是管理好村组干部，有效调动村干部积极性的重要手段。奖罚的方法可以因村制宜，但不能因人而变，奖罚的方法多种多样，比如经济奖罚，可以把村干部的固定补贴，留出一部分（以30为宜）作为浮动工资，与各个阶段完成各项工作任务的多少挂勾，年终经上级组织检查和群众代表评议后一次兑现。对圆满完成或超额完成任务的予以奖励，完不成的适当扣罚，以体现奖勤罚懒的原则，扭转那种“干与不干一个样，干好干坏一个样”，“当一天和尚撞一天钟”的状况。

5、强化管理，提高村干部的责任感

6.调动干部工作积极性总结 篇六

档案局党支部

总书记在参加十二届全国人大四次会议黑龙江代表团审议时指出，要充分调动广大干部积极性，不断提升工作精气神。干部干部，干是当头的，既要想干愿干积极干，又要能干会干善于干，其中积极性又是首要的。应当鼓励党员干部做一名想干事、能干事、干成事的合格共产党员。本课题将通过当前市档案局全体党员干部工作现状，结合档案管理实际，探讨充分调动干部积极性、不断提升工作精气神的具体措施，针对项目发展过程中存在的问题，提出具体的整改对策，争取建设一支思想端正、作风优良、踏实肯干、积极进取的档案管理队伍，为我市档案事业发展注入新动力。

一、基本情况

市档案局党支部现有正式党员16名，2016年，围绕“抓好党建，促进档案”这个总目标，着力提高党员干部素质，夯实党建工作基础，以党的群众路线教育实践活动成果为动力，按照“三严三实”总要求，以“两学一做”学习教育开展为契机，探索新时期档案工作方法，创新档案工作机制，全面提升党建水平，带动档案工作迈向新台阶。一是明确党建工作思路、认真落实工作责任制；我局始终把党建工作摆在重要位置，列入重要议事日程，做到与业务工作同部署、同落实、同检查、同考核。二是加强组织建设，认真贯彻落实市委办“三会一课”等十一个党的组织生活制度；截止目前，我党支部共开展集中学习15场次，讲党课5次，每名党员均参加集中学习12次以上；通过建立微信群，宣传学习总书记在庆祝中国共产党成立95周年大会上重要讲话精神并上报贯彻“七一”讲话专题报告；认真做好党费的按时收缴工作。三是加强党员队伍建设，切实提高党员整体素质；借“两学一做”学习教育契机，对照市委办党总支学习计划安排表，进一步修改完善《党支部“两学一做”学习教育计划安排》和个人自学计划，确保全体党员学懂党章党规、学透系列讲话并结合实际工作撰写学习心得；积极参加各类业务培训，拓展档案业务知识面，各科室开展业务交流学习活动，自觉增强和扩展业务技能；

二、主要做法及成效

（一）主要做法

结合全市档案工作实际，为充分调动党员干部积极性，不断提升工作精气神，推出“四学”、“三比”、“七进”、“三个零”四项具体活动。具体内容如下：

1、“四学”：学政治、学法律、学业务、学先进 学政治：通过学习中国特色社会主义理论知识、党的各项政策理论方针、中办国办《关于进一步改进和加强新形势下档案工作的意见》和全国、全省档案工作会议精神等，有力的提升了干部队伍的理论素养、政治素养。

学法律：通过学习《宪法》、《党章》、《档案法》、《档案法实施办法》、《中国共产党纪律处分条例》、中央八项规定、省委“双十条”规定和市委“十六条”规定等法规制度，着力提升了干部职工依法行政意识和纪律作风意识。

学业务：在全市范围内重点选择档案局馆业务骨干50名，机关、企事业单位档案员200名，乡镇档案员50名，通过参加全省档案业务培训班和市、县区办班，集中进行轮训，大力提高了干部队伍业务技能。

学先进：以焦裕禄、杨善洲和全国档案系统先进刘义权、朱志伟为榜样，按照省档案关于开展“双十先”活动的要求，选树白银地区爱岗敬业的先进典型，以典型为标杆，进一步激发了大家积极向上、创先争优的热情，解决了干部职工奉献意识不强的问题。

2、“三比”:比思想、比实干、比服务。

比思想：通过对照理论理想、党章党纪、民心民生、先辈先进“四面镜子”，不断提高宗旨意识、工作作风、廉洁自律方面思想意识和牢固树立“为党管档、为国守史、为民服务”思想意识。

比实干：按照“振奋精神迎难实干，转变作风重在实干，把握规律促进实干，敢于担当真抓实干”的总要求，在业务工作中比一比目标任务谁落实得更好、创新成果谁完成得更多、工作绩效谁赢取得更高，掀起了干部职工争创优秀档案工作者热潮。

比服务：通过开展查档利用文明服务窗口和中小学校档案教育实践基地创建活动，比一比谁的服务意识更强、谁的服务能力更优、谁的服务满意度更高，提升了全局档案服务能力水平。

3、档案“七进”活动：以省市档案工作目标为抓手，深入开展档案进机关、进学校、进医院、进社区、进农村、进企业、进重点建设项目一线活动，将“两学一做”学习教育的实际成果转化为档案工作服务中心、服务民生、服务经济社会发展的实际成效。

进机关：加强对机关档案工作规范化管理的指导，在全市25家机关企事业单位开展了规范化档案室创建活动。指导景泰县检察院等3家单位开展“档案工作规范化管理省特级档案室” 创建，指导市农牧局等22家单位开展“档案工作规范化管理省一级档案室”创建。

进学校：在全市范围内选择6所中小学校，开展学籍、教学等专门档案材料的规范管理工作，着重加强班主任教学教案、教师学术论文发表、学生才艺作品等方面资料的收集整理，整理相关档案资料1643卷。

进医院：在全市范围内选择6家医疗卫生机构，开展病历、设备、基建等专门档案材料的管理规范管理，加强疾病普查、疾病预防等方面资料的收集整理，指导整理病例档案4326卷，提高了医疗卫生机构专业档案管理水平。进社区：在全市选择6个领导重视，硬件设施好，档案数量多的社区开展档案管理示范化社区创建活动，指导规范整理文书、会计、低保档案1621卷。提升民生档案的管理水平。

进农村：结合农村土地流转与确权登记建档试点工作，深化精准扶贫和“双联”建档工作，创建省级示范化乡镇6个、示范化村20个。

进企业：在“一区六园”内指导并创建省级档案规范化管理民营企业8家，推动企业建档工作。

进重点建设项目一线：以“3+4”产业集群建设项目为重点，指导完成6个建设项目竣工档案，完善建设项目建档管理。

4、“三个零”制度。

“零距离”：采取一站式办公服务，为群众省去多余的办理时间，提供“一条龙”服务；“零收费”：群众查档取消查档费、复印费；“零投诉”：落实服务承诺制、限时办结制，争取让每一名前来办理查档业务的群众满意。通过该制度的施行不断优化档案服务环境，规范服务行为，提高服务水平，提升档案干部服务能力。

（二）具体成效

1.思想方面：全体党员干部在深化档案事业认识，促进全市经济又好又快发展上达成共识，以总书记系列重要讲话精神武装头脑，以思想解放促档案事业的发展，借“两学一做”学习教育开展的契机，通过党员讲党课、党小组学习讨论、民主生活会、组织生活会等活动，将认识统一到档案工作如何更好服务全市经济社会发展的部署上来。通过对照理论理想、党章党纪、民心民生、先辈先进“四面镜子”，牢固树立 “为党管档、为国守史、为民服务”的思想意识。

2.纪律方面：通过学习贯彻党章、遵守党章，对党纪国法心存敬畏，严格贯彻落实中央八项规定、省委“双十条”规定、市委“十六项”规定，严格遵守《廉洁自律准则》、《纪律处分条例》和《问责条例》，端正工作和生活作风，进一步坚定理想信念，提高党性觉悟；进一步增强政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，坚定正确政治方向；时刻按照党员标准规范言行，严守政治纪律政治规矩；进一步强化宗旨观念，勇于担当作为，在工作、学习和社会生活中起先锋模范作用。

3.工作方面：在党员干部的带头作用下，自上而下，齐心协力，狠抓实干，创新工作思路，提高工作效率，逐项抓好工作任务落到实处；进一步建立健全覆盖人民群众的档案资源体系、方便人民群众的档案利用体系。通过档案业务培训，培养出更多的一线档案管理人才，为我市档案管理注入新生力量；通过“七进”活动，推动档案工作更好的服务中心、服务民生、服务经济社会发展。

通过这些活动的有序开展，我局档案干部工作积极性得到了极大的提高，但这些成绩的背后仍然不同程度存在一些不容忽视的问题。

三、存在的问题及原因分析

1、档案干部理论素养、政治素养不够高，许多档案干部存在“吃老本”现象，对政治理论学习的重要性认识不足，放松了对世界观、人生观、价值观的改造，觉得工作了几十年，有足够的业务经验就够了，没有必要再去学习理论，放松了对自己的要求。从而导致理论知识滞后，不能够更好的指导实践，与时俱进。

2、宗旨意识不强，实干劲头不足，查档利用便民服务措施不到位，在严格党性锻炼上下的力气不够多，世界观改造不及时，为人民服务的宗旨观和艰苦奋斗的精神有所淡薄。随着年龄的增长和环境的变化，缺乏钻研新事物的耐心和主观能动性，对群众的呼声、问题了解不及时，工作作风不够深入，对自己得心应手的工作积极，对需要钻研的其他工作消极懈怠。

3、工作事业心、责任心不强，安于现状，创新性不够。缺乏工作的积极主动性，对相关专业知识不更新、不钻研，工作方法简单、与同事之间的沟通交流少，创新工作方法和手段欠缺，创造性开展工作的意识有待加强。

4、工作标准不高，重点不突出，亮点较少。档案工作的社会关注度不够高，很多单位重业绩轻档案管理，没有充分认识到档案工作的重要性，身为档案干部的主观能动性不够高，工作标准要求不严格，得过且过。

5、档案工作宣传力度不够，社会档案意识不浓。档案是历史的忠实记录者，但日常使用率不高，往往容易被忽视，社会关注度不够高，档案干部的宣传意识不足，缺乏工作的积极主动性。

四、对策措施

1、抓思想、沉根基

加强学习教育，修改完善《白银市档案局机关学习制度》，坚持每周一次的全局集体学习，以“两学一做”学习教育为动力，认真学习领会总书记系列重要讲话精神，通过听讲座、上党课、讲廉政和组织参观学习等多种形式的活动，推动学习型组织创建，形成浓厚学习氛围，促进运用理论解决实际问题的自觉性，进一步增强机关党员干部对中国特色社会主义的道路自信、理论自信、制度自信和文化自信。自觉把学习当作一种人生的追求、工作的需要和生活的常态，不断通过学习来提升能力、素质和境界，努力做到学以励志、学以明责、学以致用、学以立德，切实提高党员干部的政治素养。

2、抓组织、夯基础

坚持把党建工作摆在重要位置，列入重要议事日程，放到中心工作中去认识、去把握、去谋划，做到与业务工作同部署、同落实、同检查、同考核。坚持每年制定党建工作要点，对支部建设、党员教育管理、发展党员工作、文明创建工作等进行安排部署。班子成员要严格落实“两个责任”要求，主要负责同志全面担起党风廉政建设第一责任人的责任，坚持与班子成员和科室负责同志签订党风廉政建设目标责任书，明确具体任务与职责，做到支部书记带头抓、班子成员分工抓、党员干部共同参与的党建工作机制。坚持民主集中制组织原则和“三会一课”制度。严格按照《党章》要求，坚持“三重一大”问题集体协商，共同研究，特别在干部考核、调动、任免、奖惩和评先选优等方面，严格遵守党管干部的原则，走民主推荐、组织考察和党组集体讨论任用程序，增强民主团结氛围。认真落实党员干部的知情权、参与权、选举权、监督权，切实保障了党员的主体地位和民主权利。坚持“三会一课”制度，及时传达贯彻落实上级决策和会议精神。及时更新完善党员信息和活动记录。对党员组织关系及时梳理排查，核实党员身份信息，健全完善党员管理台帐，确保党员“三龄两历一身份”信息真实无误。及时收缴党费，积极培养入党积极份子。认真、如实地填写支部工作手册，使每项工作有据可查，及时报送我局党建工作信息。

3、抓作风、提效能

进一步完善请销假制度、学习制度、会议制度、财务管理等制度，做到用制度去管人、管事、管钱。认真落实报告制度，局主要负责同志外出要及时向市委领导报告，在召开“三重一大”、党风廉政专题会议、领导班子民主生活会时提前向市纪委报告，邀请市纪委工作人员莅临指导，确保作风建设工作得到有效监督；规范机关工作程序和办事制度，修改完善《白银市档案局政务公开制度》，减少办事流程；完善档案信息网上公开现行文件查阅系统。以省市档案工作目标为抓手，深入开展档案进学校、进医院、进社区、进农村、进企业、进重点建设项目一线活动，延伸档案服务工作领域，积极创建省级民营企业建档示范点。

4、抓服务、树形象

继续在全局开展“三比”活动，即比思想，通过对照理论理想、党章党纪、民心民生、先辈先进“四面镜子”，在全局档案干部中开展思想意识大提升活动；比实干，按照“振奋精神迎难实干，转变作风重在实干，把握规律促进实干，敢于担当真抓实干”的总要求，在各科、室、中心开展目标任务谁落实得更好、创新成果谁完成得更多、工作绩效谁赢取得更高的活动 ；比服务，在现行文件服务中心和馆藏档案查阅利用中心两个服务窗口实行“AB”岗位工作制度，确保政务承诺制、限时办结制等制度的有效落实，更好地提高工作效率和服务质量；制定《白银市档案馆接待利用文明服务规范》，从优质服务、优良作风、优美环境等方面规范服务行为。

5、抓队伍，提素质

7.调动干部工作积极性总结 篇七

1 探索创新管理模式, 提高防疫员的积极性

1.1 积极探索“动物防疫技术专业服务合作社”的管理模式

乐都县是青海省的养殖大县, 群众发展养殖业积极性高。随着近年来养殖业的发展和社会服务化需求的增加, 乐都县组织养殖专业合作社和村级动物防疫员进行技术与服务合作, 成立了“动物防疫技术专业服务合作社”。现在这一创新的动物防疫管理与服务模式, 已在乐都县全面铺开。“动物防疫技术专业服务合作社”最初主要为养殖专业合作社提供技术与服务, 随着养殖业的发展和需求, 政府对“动物防疫技术专业服务合作社”出资购买“服务”, 通过政府与“动物防疫技术专业服务合作社”签订“购买服务合同”, 对各类规模养殖场 (户) 和散养户等开展春、秋季动物疫病与预防控制及其他的服务性工作。这既增加了村级动物防疫员的收入, 也极大地提高了村级动物防疫员的积极性。

1.2 实行村级动物防疫员竞聘上岗和培训制度

乐都县在全县范围内实行村级动物防疫员竞聘上岗制度, 积极鼓励畜牧兽医专业类大、中专毕业生报名竞聘。对报名竞聘上岗的村级动物防疫员进行岗前培训, 培训班邀请了畜牧兽医专家进行授课, 专家围绕重大动物疫病的防控, 详细讲解了村级动物防疫员的职责、全球重大动物疫情流行趋势、常见动物疾病病例与重大动物疫病区别、重大动物疫情应急条例及相关配套法规、技术规范等内容。参加竞聘的人员先参加业务知识的考试, 考试合格后进行统一规范的岗前技能和实际操作培训, 操作培训后进行公示, 然后颁发聘任证书, 正式签订聘用合同。同时, 每年乐都县农牧部门依托“阳光工程”技能培训项目, 对全县村级动物防疫员进行专业知识和技能培训。对工作突出和表现优秀的村级动物防疫员, 还选送到乐都县农广校做进一步的培训和深造。

1.3 统一制定“乐都县村级动物防疫员考评与管理办法”

统一制定的考评与管理办法, 明确了村级动物防疫员的职责、权利与义务。考评与管理办法主要从动物免疫、免疫标识佩戴、每月补栏动物免疫、动物疫情普查与报告、免疫档案登记表 (册) 建立填写、免疫疫苗保管、免疫效价、消毒灭源、饲料兽药及食品安全、动物检疫协检、考勤等方面进行考核确定免疫绩效。实行免疫绩效与免疫补助“挂钩”的考评与管理办法, 进行计酬, 实行末位淘汰制, 做到了管理规范, 奖罚分明。

1.4 认真落实动物防疫目标责任制

乐都县为推动动物防疫工作有力、有序、有效地开展, 确保全县养殖业稳步、健康地发展, 实行动物防疫目标责任的双层签订与考评管理机制。一方面从政府层面签订动物防疫目标责任书, 就是县政府与各乡镇、各乡镇与村委会签订动物防疫目标责任书;另一方面从业务层面签订动物防疫目标责任书, 就是县农牧局与各乡镇畜牧兽医站、各乡镇畜牧兽医站与村级动物防疫员签订动物防疫目标责任书。每年动物防疫工作按照季度、半年、年终进行双层绩效考核, 对动物防疫目标责任制完成不好的乡镇, 县政府实行一票否决。业务部门对村级动物防疫员的目标责任考评, 主要是将动物防疫补助与动物防疫任务完成的成绩进行挂钩, 并作为下一年度村级动物防疫员是否聘用的主要依据。对此动物防疫工作真正做到了“政府保密度, 业务部门保质量”。

2 提高报酬待遇, 解决防疫员后顾之忧

2.1 采取措施提高村级动物防疫员的待遇

主要采取每月工资与绩效工资相结合的管理办法。县级财政在每人每年补助2 400元的基础上, 积极争取省级财政为每人每年补助1 350元, 来帮助解决村级动物防疫员的待遇补助, 使村级动物防疫员的人均每月补助达到了300元以上。另外, 还执行绩效工资制, 待年终经上级综合考评、验收合格后再一次发放一定金额的绩效奖励报酬。

2.2 把村级动物防疫员纳入村干部管理范围

将村级动物防疫员纳入村干部管理范围, 由各乡镇人民政府委托畜牧兽医站进行管理。同时政府每年对纳入村干部管理范围的村级动物防疫员缴纳500元的新型农村居民社会养老保险, 另外加上村级动物防疫员本人自己缴纳的100～500元 (新型农村居民社会养老保险金缴纳分为100、200、300、400、500元5档, 每档级差为100元) 的保险金, 村级动物防疫员和其他的村干部每年所缴纳的新型农村社会居民养老保险金额达到了600～1 000元。另外, 村级动物防疫员需要每年自己缴纳40元的新型农村合作医疗保险金, 也由政府买单。这些措施不仅提高了村级动物防疫员地位, 而且利于调动村级动物防疫员更好地开展动物防疫工作的积极性。

2.3 购买人身意外伤害保险, 提高村级动物防疫员的人身安全保障

乐都县专门安排资金为村级动物防疫员购买人身意外伤害保险, 若在动物免疫等工作中出现意外伤害事故, 就可获得一定金额的人身意外伤害保险补偿金。这就避免和杜绝了村级动物防疫员在动物免疫工作中出现意外伤害纠纷后, 纠缠扯皮无人管的现象。体现了以人为本的人文关怀理念, 有力地保障了村级动物防疫员的人身安全。

2.4 以村级动物防疫室的建设为契机, 提高村级动物防疫员的服务和增收能力

(1) 为加强动物防疫体系建设, 提高重大动物疫病防控和畜产品质量安全监管工作能力, 改善村级动物防疫条件, 提升服务“三农”水平, 乐都县多方筹措资金, 按照“优化资源、合理布局、方便群众”的原则, 在全县建设村级动物防疫室。每个村级动物防疫室由村级动物防疫员负责, 乡镇畜牧兽医站负责监督管理, 村级动物防疫室配备档案柜、高压消毒锅、消毒灭源用电动喷雾消毒器、冷藏箱 (包) 和冰箱 (柜) 及备有动物免疫的各种疫苗等基础设施, 使村级动物防疫室达到“五有”, 即有牌子、有固定场所、有固定人员、有基本设施设备、有统一的规章制度。

(2) 村动物防疫室还把村级动物防疫员考核与管理办法、工作职责、畜禽防疫知识贴画、各类畜禽饲养管理及疾病预防手册、书籍等及本村畜禽饲养和免疫情况制作成一览图表张贴上墙, 让村民及时了解动物防疫免疫知识。做到方便群众不断提高村级动物防疫服务水平和质量。村级动物防疫室的建立, 真正实现了动物防疫免疫不漏户、不漏畜、不漏禽, 确保了应免疫动物及时获得免疫。

(3) 对村级动物防疫员的服务和增收, 乐都县严格按照2008年农业部17号令的《乡村兽医管理办法》进行管理。一方面鼓励村级动物防疫员通过进行动物阉割、经营饲料、改良配种等服务增加收入;另一方面鼓励有学历和一定专业技术的村级动物防疫员进行兽药的GSP达标认证, 待兽药的GSP达标认证通过后, 增加兽药的经营和诊疗服务。这样村级动物防疫室既是服务室, 又是经营室, 不仅方便了群众, 而且使村级动物防疫员通过服务增加了收入。

3 加强动物防疫监督管理模式

3.1 建立了动物防疫公示牌制度自觉接受监督

为切实做好乐都县动物防疫工作, 乐都县针对春秋季的动物免疫和每月补栏动物的免疫工作开展和完成情况, 建立了动物防疫公示牌制度。在各乡镇所辖属的村委会设立动物防疫公示牌, 对各村委会的各类动物存栏数、免疫数、免疫种类、免疫时间、村级动物防疫员、乡镇畜牧兽医站驻村技术服务人员姓名、联系方式等内容进行公示, 自觉接受社会各界和人民群众的监督, 防止和杜绝了村级动物防疫员在动物防疫过程中的弄虚作假和免疫不到位现象的发生。

3.2 以“12316”农牧服务热线为平台对动物防疫工作进行监督

8.调动校长积极性 释放工作新活力 篇八

【关键词】校长；局长；领导能力；管理动力

【中图分类号】G47 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2016）37-0033-03

众所周知，教育的特殊性，就在于服务的对象是人，最终指向应该是发展好每一位学生。培养好学生需要有好教师，培养好教师需要有好校长。因此，如何选好校长、用好校长，建设一支肯做事、能做事、做成事的优秀校长队伍，应该是教育行政管理部门工作的重中之重，也是教育局长履行职责的重要范畴。

一、深入基层调研，熟悉校长的工作状态和精神面貌

作为一位新任的教育局长，笔者十分明白校长对于一所学校发展的重要性，也十分关注校长的工作状态和精神面貌。

江苏省溧阳市现有84所中小学、幼儿园，共有校级领导274人，总体而言，这是一支结构合理、业务精湛的校长队伍，不仅专业水平高，而且管理能力强。通过半年时间，笔者组织了城乡中小学50多位校长进行了分批次座谈。跟校长们一聊，发现他们存在着一些苦恼与困惑。另外，笔者还跑了许多学校，对校长在校工作进行调研，也发现了当前校长队伍中存在着一些问题和矛盾。虽然，校长队伍的基本素质都比较好、能力也很强，天天起早摸黑在学校工作，把学校办的有声有色，表面上看起来很敬业，但在校长群体的内心，却普遍弥漫着敬业不乐业的状况，工作的积极性不是很高，校长中不愿当头、不想搞行政管理工作的思想确实有所滋生、蔓延。就像一位出租司机，虽然驾驶技术很娴熟，每天都能准时、安全开车接送客人，但是内心却不太愿意做这行工作。据调查和分析，造成一些校长敬业不乐业、工作积极性不高的主要原因有以下几个方面。

1.自主空间小。坐着校长的位置，担当着校长的责任，却在人事、职评、分配等方面没有自主支配权，无法放开手脚做事，空间显得很小。

2.工作压力大。学校不仅要承担日常的教育工作，要对教育质量负责，还要承担食品安全、上下学接送安全、校园安全等多方面的非专业工作，压力显得很大。

3.权力边界模糊。校长在管理中，对哪些事能做、哪些事不能做，在行使校长权力方面，没有得到上级部门的一些明确规定，弄不好就做了超越权力的事，权力边界不清。

4.问责风险高。上级部门、社会、师生、家长都对办学有着高要求、严标准，日常工作中，面对相关规定、制度和当前“一岗双责”“一案双查”的要求，不做怕影响工作，做了又怕受到处分，风险显得很高。

5.自身待遇偏低。校长作为“一家之长”付出的很多，往往是管理与教学“双肩挑”，自己的付出获得的待遇，与周边人和一些优秀教师相比，显得偏低。

这些原因，让校长在其位，却不能享其乐，工作的幸福感和积极性大打折扣。

二、加强顶层设计，提升校长的领导能力和管理动力

当前，随着社会的发展，社会各界对教育的需求已从量的扩张转向质的飞跃。教育走内涵发展之路，其落脚点就在学校，而关键人物就是校长，正所谓“一个好校长就是一所好学校”。如何调动校长的积极性，让校长不但敬业也很乐业，这是一个难题。笔者作为教育局长，也一直在思考着这个问题。结合溧阳教育发展实情，教育局规划以《中小学校长专业发展标准》为指南，进一步加强顶层设计，以遵循有关政策法规为前提，用足用好现有政策来鼓励校长，提升校长领导能力和管理动力，调动中小学校长的工作积极性。当前，有些做法已经开始实施有些还正在谋划。

1.正向引导，建立激励机制。笔者认为提高校长待遇，建立必要的激励机制，是调动校长工作积极性的最直接、最有效的办法。当然，校长待遇的提高，应该与学校大小、管理好坏有着直接关系，干得好、管理好、工作量大的校长，教育行政部门就应该想办法，给这些优秀校长个人予以更多的激励。一是提供专业引领。依据教育部颁发的《中小学校长专业发展标准》，建立我市校长专业标准，引领校长在规划学校发展、营造育人文化、领导课程教学、引领教师成长、优化内部管理、调适外部环境等方面的专业发展。同时，教育局可以为优秀校长提供更多外出学习或交流的机会，并定期邀请专家给校长提供学术定向服务，让校长开眼界、增学识。二是给予职务变动。对管理能力强、群众口碑好的校长，教育局可以给予更多优先提拔、正向流动的机会，让校长对自身发展有期望、有信心。三是扩大自主空间。优秀校长所在学校，校长可以自定目标、自主管理，教育局无事不扰、有求必应，同时给予自主办学邀请式评估，推动个性化评价，让校长有更自由的发展空间与平台。四是提高自身待遇。充分利用绩效工资，大幅提升优秀校长待遇，加大对坚守在边远地区工作的优秀校长奖励，给予科研津贴，建立名校长或名项目工作室，扶持学校特色亮点工程，打造省内外“名特优”校长。五是延长内退年限。被评为常州市中小学“特级、高级、骨干”的优秀校长，可以考虑延长退居二线的时间，减少因年龄问题造成的心理落差，让校长享有更多的发展空间。

2.责权对等，建立支持机制。教育管理部门应该重视校长职位长期存在责权分离的现象，任命校长，不仅仅是给他一个职位，更应该给予相应的权力，这是提高校长积极性的内在动力。笔者认为，要大力推行校长职级制，教育管理部门就要舍得放权，为校长列出一些特有的权力清单，扩大校长的办学自主权。同时，采取第三方评估考核的办法，建立完善的监督机制，加强对校长的保护。一是在学校用人权上给予支持。选人用人对学校发展至关重要，结合县管校用的要求，由集团人向系统人过渡，逐步推行“岗位竞聘”“双向选择”的聘任制度，实现校长能用自己想用的人，推掉自己不想用的人。二是在学校评聘工作上给予支持。依据全市中小学、幼儿园教师专业技术资格评聘工作意见，在职称评定、岗位聘任上给校长一定的自主权和决定权，由校长推荐，教育局批准，设立学校“特聘高级教师”计划，让校长有权评聘优秀教师。三是在学校绩效考核上给予支持。实行真正意义上的绩效工资，让校长根据学校的实际情况，制定具有针对性的个性化绩效考核实施方案或意见，下放一些学校考核教职工的特权，真正调动教职员工的积极性。四是在学校资金使用上给予支持。在不违背上级规定和政策的前提下，在学校零星工程、设备采购、重大活动、师资培训、教育科研等方面，给予校长更大的资金使用支配权，如原来学校零星工程超过1万元就要到教育局报批，今后可以将报批基准提高到5万～10万元。

3.排除冗杂，建立减负机制。一位校长曾经调侃自己：校长就是教师、学生、家长的“奴隶”，要面对的杂事实在太多，受苦、受累、受气、还要活受罪。从校长的抱怨中可以看出，学校承担了许多本不属管理范畴的社会服务功能。笔者认为，教育管理部门应该为校长“减负”，减少一些校长非专业的工作量，让校长集中精力干好教育上的事，这样才会办出人民满意的教育。一是后勤服务“市场购买”。成立学校后勤服务中心，通过市场化运作方式解决学校内部的后勤服务问题，比如食堂用餐、学生接送、基础设施管护、环卫保洁、绿化养护等，可以通过购买社会化服务来解决，这种购买服务的方式也正是省、市政府积极倡导的，使学校既能享受专业服务，又能减轻非专业的工作量。二是教师评聘“县管校用”。建立县级教师流动服务中心，推行教师全员合同聘任制，实行无校籍管理，由教育行政部门统一聘任、统一管理、统一配置，省去校长管理人事的诸多麻烦。三是经费管理“校财局代”。建立学校财务管理服务中心，学校财务管理工作由教育局代理，特别是学校行政账、食堂账、工会账的主办工作交由教育局来做，校长只管办事花钱，不需要在管理上花大量时间。

9.调动干部工作积极性总结 篇九

写作提纲

一、目前乡镇干部工作积极性的现状

1、工作轻松，热情降低，安于现状。

2、制定不全，管理不严，纪律松懈。

3、思想政治工作薄弱。

4、部分干部素质差。

二、影响乡镇干部积极性的主客原因分析

1、我县经济条件、工作条件、生活环境相对较差。

2、乡镇干部的一些福利政策不能完全兑现。

3、乡镇干部所承受的实际困难较大。

4、乡镇干部的交流力度不够。

三、提高乡镇干部积极性的几点建议

（一）加强乡镇领导班子建设，抓“大梁”带全体。

（二）实行岗位和任期工作目标责任制。

（三）帮助乡镇干部排忧解难，从关心爱护中调动积极性。

（四）依靠科学的管理来调动乡镇干部的工作积极性。首先，从“人”的方面向乡镇倾斜。其次，从“财”的方面向乡镇倾斜。最后，从“物”的方面向乡镇倾斜。调动乡镇干部工作积极性的几点思考

乡镇干部长期在农村一线，他们工作积极性的好坏，直接影响到上级的决策、指示和任务的贯彻落实，影响到党和政府在群众中的形象，影响到干群关系的好坏。充分调动乡镇干部的工作积极性，对于经济欠发达、工作条件相对而言较艰苦的全南来说，显得尤为重要。全南撤并乡镇后，县委、县政府通过加强干部队伍的政治思想建设、干部学习培训等有效措施，广大干部的工作积极性有了进一步提高。但由于全南特殊的历史、政治、自然、经济、交通等诸多因素的影响，特别是乡镇调整后全南面临发展历史机遇和压力下，如借鉴外区县经验，进一步加强基层干部队伍建设，对充分调动乡镇干部工作的积极性，努力完成各项工作任务，加快全南经济社会发展，摆脱贫困，有着十分重要的意义。

一、目前乡镇干部工作积极性的现状

应该说是我县大部分乡镇干部是比较敬业的，为完成上级布臵的各项任务，为贯彻落实党在农村的各项方针、政策，他们克服了许多困难，付出了许多心血，做了大量卓有成效的工作。

但是，也有一部分乡镇干部，甚至是领导干部，工作的积极性不高。思想情绪低落，应引起我们的重视。其主要表现有以下几方面：

（一）工作松劲、热情降低、安于现状。一是工作拖拉，不能按时按质完成上级布臵的各项任务；二是工作作风不实、不深、不细，调查研究少，“泡”在农村、浮在会上的多；三是缺乏艰苦奋斗的精神，开拓进取不足，对乡镇发展目标不明，措施不力，办法少；四是“干油了”。一部分乡镇干部认为自己在乡镇干的时间长，是“老乡镇”了，摆老资格，组织上该“考虑”了，对工作叫苦的多，实干的少。

（二）制度不全、管理不严、纪律松懈。一是有的乡镇虽建立了一些规模制度，如“学习制度”、“议事制度”、“民主决策制”、“目标管理考核制度”等，但实际工作中不能很多地严格执行，遇事形成有章可寻的状况；多数乡镇制度不健全，不能在总结、完善过去制度的基础上根据形势的发展、工作的需要健全规章制度，如“党政联系会议议事制度”、“目标管理考评方案”、“机关若干规定”等；二是对乡镇干部管理松懈，主要领导忙于开会、跑项目，深入基层调查研究少，对乡（镇）的工作安排不全、不实，缺少检查督促，副职领导无权处事，职工无人管，放“散羊”的状况尤为突出；三是个别乡镇领导对自己不能严格要求，起不了表率作用，不仅影响到班子的凝聚力、战斗力，还造成“令”行不举、“禁”行不止的问题。

（三）思想政治工作薄弱。一是部分乡镇领导不善于做群众和干部职工的思想政治工作，方法简单，态度生硬，靠行政命令的多，靠说服教育引导的少；二是干部职工的政治学习抓得不紧，或学习满足于一般的念文件、读报纸，领导与领导之间、领导与干部职工之间交心谈心少，干部职工有想法、有意见、有建议、不能通过正常渠道反映，或干部职工对党委的意图、对政府的工作不了解，工作的主动性、积极性自然不高。

（四）部分干部素质差。少数干部以乡镇条件差，乡镇工作就那么回事等为由，自我感觉良好，放松了自我学习、自我提高、自我锻炼、自我加压，不思进取、不求进步，做一天和尚，撞一天“钟”，也不管那“钟”撞响没撞响。

二、影响乡镇干部积极性的主客观原因分析

造成部分乡镇干部工作积极性不高的原因很多，除干部自身放松学习、放松要求、放松自我等原因外，还有一些客观因素，主要有： 一是乡镇经济条件、工作条件、生活环境相对较差。从经济条件看，乡镇实行零付流管，县财政下拨转移支付，干部领取工资外，其它福利、补助基本为零，要改善工作条件和环境，只怕是力不从心。从工作条件看，一些乡镇连干部的差旅费、医药费、工作加班费都无法解决。从生活环境看，多数乡镇环境艰苦，从工作任务看，乡镇干部分配任务繁重，并直接与经济利益挂钩，有招工、计划生育、新农合、新农保等。

二是乡镇干部的一些福利政策不能完全兑现。乡镇干部的工作条件、生活条件已经很艰苦了，但由于种种原因，他们的一些应该享受的福利政策不能兑现。

三是乡镇干部所承受的实际困难较大。乡镇干部除自己工作艰苦、生活艰苦外，其家人不同程度的受到影响，如夫妻分居问题，在乡镇干部中，夫妻双方都在乡镇工作的，又存在子女入托、入学、就业问题。

四是乡镇干部的交流力度不够。乡镇干部，特别是一般干部，包括选拔生、三支一扶、大学生村官、竞争激烈，一经分配到乡镇工作最短的也要3-5年才有交流的可能。时间长了，积极性减少了。尤其是外地选拔生或是事业编制干部几年没提拔，工作上闹情绪，甚至想离开全南，辞职。

三、提高乡镇干部积极性的几点建议

（一）加强乡镇领导班子建设，抓“大梁”带全体。一是要以提高乡镇领导干部的政治思想素质为重点，加强对乡镇干部的教育培训。坚持不懈地采取多种形式开展好“三送”工作和“永远热爱党，永远跟党走”教育活动。努力提高乡镇干部特别是领导干部的思想政治素质，使他们牢固树立全心全意为人民服务的宗旨，不断提高贯彻执行党在农村各项方针、政策的能力和水平；二是要选好配强乡镇领导班子。要拓宽识人视野，广开选人渠道，更新用人观念，要重点选好配强乡镇党委书记和乡镇长，把政治思想素质好、组织拥护、能带领群众发展经济奔小康的优秀干部选拔到乡镇主要领导岗位上来；三是要加大干部交流的力度。要采取切实有效的措施，加大乡镇与乡镇之间、乡镇与上级之间的干部交流。对要交流的干部即广泛听取干部群众的意见，又要根据本人的工作情况来确定，切实建立干部合理流动的机制。四是对少数工作不力、班子战斗力差、凝聚力差、群众意见大的领导班子和干部进行组织调整，不能让群众不满意的领导干部得过且过。

（二）实行岗位和任期工作目标责任制。一部分基层干部之所以学习不刻苦、工作不努力，究其原因，就是心中缺乏目标，工作缺乏压力，致使平时工作无所用心，不思进取。要改变这种状况，就应根据单位、干部和工作的实际，制定岗位和任期工作目标。在制定目标中，既要有单位整体建设目标，又要有个人履行职责的具体目标；既要有阶段目标，又要有长远目标；既要使目标具有可行性，又要使目标具有挑战性。同时，还要实施严格的考核和奖惩制度，结合目标完成情况及干部的德能勤绩的表现，对干部进行奖惩。不断激励干部职工在工作中自我加压，增加危机感，树立责任感，始终保持锐意进取的良好精神状态。

（三）帮助乡镇干部排忧解难，从关心爱护中调动积极性。对农村工作第一线的乡镇干部存在的夫妻分居、子女就学、偏僻乡镇工作时间长等实际困难和问题，我们应设身处地为他们考虑，要积极创造条件，努力帮助解决；对因客观条件限制不能或无力解决的，要做好说服解释工作。但由于种种原因，乡镇干部的实际困难较多，解决起来范围广、有数多、涉及面大，还有许多工作要做，无论怎么样，只要我们高度重视，想其所想、帮其所需、解其所难、消其所忧，让他们感受到组织的温暖，即使一时不能解决的，也一定会得到乡镇干部的理解，他们也会振奋精神，集中精力干好工作。

（四）依靠科学的管理来调动乡镇干部的工作积极性。针对全南乡镇经济条件、生活条件、工作环境的实际，我们也不能片面认为基层干部已经很苦了，对他们相对宽松些可以换取一种心里上的平衡，认为基层干部条件艰苦，只要人在岗、在乡镇，本身就是做贡献了，对他们要求过高，管理过严，显得就有些不近人情了。加强对基层干部的管理，是促使他们认真履行工作职责，积极向上的必要手段和重要保证，当然在对干部的管理过程中，我们要不断总结经验，坚决克服“人治”和因人而异的管理行为。要依靠制度建设，不断建立健全各项便于操作的规章制度，靠制度管人、管事、管物。同时，加强教育，做到管思想、管工作、管学习、管生活，让基层干部在严格管理中严于律己，自觉遵守制度，尽职尽责、积极向上的良好风范。

（五）从政策上向乡镇倾斜，切实做好为基层的服务工作。县直部门，特别是涉农部门和单位，应该切实做好为基层服务的工作；一方面，县直部门，要按照省委提出的“领导当楷模、机关做表率、基层树形象”的要求，切实抓好机关效能建设，改变过去“门难进、脸难看、事难办”的“衙门”作风，给乡镇来办事的同志排忧解难，让他们“满怀希望地去，高高兴兴的回”。另一方面，县委、县政府在人、财、物方面从政策上向乡镇倾斜。

首先，从“人”的方面向乡镇倾斜。要坚决克服“论资排队”、“十年媳妇熬成婆”的现象；我们要结合年轻后备干部的培养锻炼、提高综合素质，把他们中的优秀分子选派到基层、到乡镇去，去经受艰苦环境、复杂工作的磨练，要彻底打破各种干部选拔、交流的分界线，切实加大局与局、乡镇与乡镇，乡镇与县直部门间干部的交流；选拔干部要“眼睛向”，从基层领导干部中选拔优秀分子；凡不经过艰苦环境、复杂工作锻炼的干部，不能提拔；对没有基层工作经历的领导，该“补课”的要下决心让其去挂职锻炼。在凡不变（工资、编制等不变）的条件下，有计划、有组织、有目的、有限期地采取见习、培训、工作组、挂职等形式进行乡镇县直部门互相选派一般干部的培养、锻炼和交流。

其次，从“财”方面向乡镇倾斜。一是财政支出方面向乡镇倾斜。从目前看，多数乡镇的多数收入都是用来“养人”，其结果是人“养”不好，建设发展不起来，这个问题是一个很难回避的现实矛盾，而且“养人”和建设两头都是软不得的问题。县财政在预算中，应充分考虑乡镇（含七站八所）干部的“口粮”费和办公费，从制度上优先确保乡镇财政经费支出。二是财政转移支付上向乡镇倾斜。全南乡镇总的来说第一、二、三产业（含乡镇企业）极不发达、尤其是取消三提五给、农业税、农特税后，其税源、税种、税额几乎为零。但是，森林资源比较丰富，只是资源优势不变成经济优势，其原因就是，资源是国家的，开采是别人的，税收是国家的，矛盾是地方的，污染（破坏）的地方的，这种状况极不利于调动乡镇干部工作积极性。因此，在财政转移支付或对口项目上多倾斜、多提供做事政策。

10.调动干部工作积极性总结 篇十

一、调动提高监狱警察工作积极性的重要性必要性党的十七大提出要深入贯彻落实科学发展观，科学发展观的第一要义就是要发展，发展的核心是以人为本。监狱工作要以十七大精神为指导，全面贯穿落实科学发展观，创建法治平安文明和谐监狱，推动监狱工作迈上新台阶，就要进一步解放和发展生产力。人是生产力中最为活跃的因素，监狱警察是贯彻执行国家法律法规、政策措施的主体，是教育改造服刑人员的管理者。要胜利完成监狱工作的各项任务，维护好安全稳定，把服刑人员改造成建设社会主义和谐社会的力量，实现监狱的构建社会主义和谐社会的的使命和价值，关键在监狱警察。态度决定一切。对待工作的态度就是工作的热情、积极性。只有工作积极性调动提高了，才能把一项工作干好，落到实处。当然干好工作，人才的素质很重要，但一个人如果没有正确的工作态度和积极性。那么，即使他有多高的素质也不可能干好工作或创造性地开展工作，所以调动提高监狱警察的工作积极性在创建平安监狱的工作中至关重要，监狱人民警察的工作积极性、主动性，关系着监狱警察能否创造性地实现党和人民的新期望，切实发挥好监狱这个国家机器的职能作用。

二、目前监狱警察存在工作积极性不高的表现随着社会的深刻变革，经济体制的深刻转型，人们的思想观念在发生着迅猛的变化。监狱警察也不可避免地受到拜金主义、享乐主义等社会负面的影响，在有部分监狱警察思想中就出现了工作“干好干坏一个样”，不讲奉献比享受，不思进取，贪图安逸享乐、比待遇等不良思潮。表现为工作得过且过，出现了上班一杯清茶，一张报纸到下班，或存在无事可干吹牛谈天，上班玩电脑，有的心思没有放在工作上，心中只关心自己的股票、基金等。甚至有的出现消极作为、不作为、乱作为等，严重影响了监狱的正常工作及监狱人民警察的形象。

三、监狱警察工作积极性不高的原因

（一）政治责任感不强有的警察世界观、人生观错位，价值观扭曲；有的理想信念动摇，宗旨观念淡薄，特权思想严重；有的受市场经济的消极影响，把手中的权利视为商品交换的筹码，用相同的工作质量攀比不同的工作待遇，用相同的劳动效果对待社会存在的分配不公，产生“干与不干一个样，干好干坏一个样”的消极情绪。由于政治上、经济上、甚至民主权利上导致的失落感，使主人翁意识淡化甚至丧失，因而在工作中缺乏主动性和积极性。

（二）各种待遇偏低在职级待遇上，由于职数限制，一些工作成绩、表现突出的警察，不能提升级别，提高薪酬待遇，当几十年的中层领导，最后还是以一个主任科员退休，鲜有升到副调研员的；现行的公务员工资制度中，任实职领导和非领导职务人员的工资区别微小，任实职领导的警察工作职责、任务加重、加大，但是工资待遇没有提高；部分警察住房、子女上学问题仍然难以解决；规范津补贴后，监狱警察值班、加班没有任何补贴和加班费，都是无私奉献。

（三）压力大监狱警察的压力过高，突出表现在：一是工作压力，公安警察的压力常常是一阵子过后再接着一阵子，有一个空隙缓冲区，而监狱警察则是长期面对服刑人员，没有缓冲区和调整空隙。二是发展压力，监狱警察的职业前景不是很灿烂，有的警察干到了一个科长和监区长的位置，但到了一定的年纪，最后只能去门卫当一名值班员或者去车间当一个带班警察，这种角色的转换，也给当事人带来了压力；三是执法压力，监狱各级管理机关对监狱警察的执法要求越来越高，与之相适应，检察机关对监狱工作的监督力度也越来越大，监狱警察要适应执法的高要求，高标准，高难度，也无形中形成巨大压力。

（四）警力不足目前，很多监狱警察与服刑人员的比例为1：8-10，实际监区警察与服刑人员的比例为1：20-25。这当中又要除去监区领导、干事、（男犯监狱的女警）等。实际在车间或分队直接管理服刑人员的1名警察要管50名服刑人员。三分之一的警力值班时，一个警察所要面对的服刑人员是100余名了，既要管理生产、服刑人员生活，还要维护监管秩序，防止非正常死亡，加上物防、技防手段跟不上，在这样的监管情况下，值带班警察只有不求有功，只求在带、值班期间别出事了。

11.调动干部工作积极性总结 篇十一

一、满足职工的优势需要，从根本上发挥职工的积极性

在单位，不同年龄层次的职工其优势需要往往是不同的。比如，青年职工刚刚参加工作，一般都有很高的工作热情，希望有业务进修的机会。另外他们也有诸如婚姻、住房、子女入托等生活中的问题。而中年职工工作中积累了一定经验，他们希望自己能做出成绩，并得到领导的认可。老年职工大多希望自己身体健康，并且在单位能得到领导及同事们的尊重等。面对职工的优势需要，单位领导者应该首先树立服务意识。积极鼓励青年职工参加业务进修，并真心实意地为他们解决生活中的实际问题。为中年职工创造条件，支持他们进修学习、交流经验，积极推荐他们的学术论文得到发表。对于能力强、成绩突出的要提拔重用，给他们提供施展才能的机会。对于老年职工要给予一定的照顾，尊重老职工，认真听取老职工对单位工作的意见、建议。职工的工作积极性依然需要自身以外的推动力来激发。这种推动力主要来自以下两个方面：

第一、物质推动力。满足职工从事工作基本需要的衣、食、住、行，是调动职工积极性的无可非议的客观动力。对此，单位对职工的工资、住房和其他社会福利，对建立医疗、退休保险等保障，甚至对退休职工的待遇等都要抓好落实，从根本上解决职工的后顾之忧。

第二、精神推动力。首先，应对职工不断加强教育，培养他们的敬业奉献精神，帮助他们树立高远志向的同时，在单位范围内实施各种有效的精神奖励，把诸如评选先进、表彰、提职、晋级等，与职工的工作业绩挂钩。做到在褒贬时以褒为主，在奖罚时以奖为主，既要善于培育平等、公正的竞争机制，又要创建一个谦逊、互尊、坦诚的民主、和谐、友善的文化氛围。其次，完善聘任制度。在实施聘任时，既要重视学历文凭、专业技术等级、岗位资格证书等硬件，又要注重对职工爱岗敬业、乐于奉献精神的考查，逐步形成一个竞争上岗的局面。对此，单位要制定切实可行的培训计划，给职工特别是中青年职工提供业务进修的机会，进一步提高他们的业务技能。三是委以“重”任。职工劳动的个体化决定了职工往往看到自己的多，发现别人的少，很容易出现对自己的知识才能估计偏高，骄傲自大，甚至有清高、固执等现象。对此，单位的管理者要善于避虚就实，用人所长，分配给适当的工作，给职工创造锻炼和提高的机会。同时，单位要注意选培一批业务骨干，使他们在本职岗位上脱颖而出，以此来激发他们不断进取的自觉性。

二、树立以人为本的理念，从思想上调动职工的积极性

首先，要尊重职工，理解职工，听取他们的意见和建议。作为单位的管理者，要真正树立管理就是服务的思想，摆正自己和职工的关系，决不能在职工面前高人一等、唯我独尊，更不能高高在上、盛气凌人。同时，管理者还要善于抓住中心工作，在参与各项工作中，切忌以领导者或检查者自居，指导工作尽可能采取平等交流、互相磋商、循循善诱的方式、方法。另外，由于职工在其工作和学习中受多种文化现象的影响，善于接受新事物、新观点，思想敏感而灵活多样，有时提出的问题会是不恰当的，甚至是过分的，对此，作为管理者要能够理解，不可挫伤他们的积极性，能采纳的意见一定要予以采纳，真正做到尊重和理解职工。

其次，提高职工主人翁意识。如果我们把单位整体界定为一个系统，那么管理者和职工便够成了这一系统中的两大基本要素，他们之间只有分工的不同，而工作目标则是一致的。所以，对职工的有效管理，主要的方法还是通过启发他们的工作自觉性、创造性来实现。譬如，在职代会上，让他们畅所欲言，发表对加强单位管理和经济发展等业务工作的意见和建议。同时，单位领导还要经常性地“沉”下去，了解职工的呼声和管理中的“热点”问题，对来自“民间”的声音，管理者不要只让职工雾里看花，一定要有下文，如何解决，是否采纳，要掷地有声，模棱两可的敷衍，职工们会伤心失望。为了有利于保护职工的民主参与意识和主人翁责任感，对暂不能答复的要经过研究后予以答复，不能解决的要说明情况和原因，做到言必信，信必行，行必果。

第三，要关心职工，自觉为职工服务。作为单位的管理者，要时时处处心里装着职工，为他们排忧解难，关心他们的学习、工作和生活上的各种实际困难。

《三国志》云：“能用众力者，则无敌于天下矣;能用众智者，则无畏于圣人矣”。只要我们对职工真正做到尊重、理解、信赖、关心，那么职工在工作中就一定能充分发挥出他们的聪明才智和主观能动性，促进单位的发展。

三、为职工树立恰当的目标，在工作中激发职工的积极性

实践表明，人在活动中目标越明确，积极性越高，工作效果就越显著。所以在管理中，通过设置目标激励职工的积极性是非常重要的。那么，如何才能设置一个有吸引力、号召力对大家职工产生强大的激励作用的目标呢？

美国心理学家布鲁姆在60年代提出了期望理论。他认为目标的激发力量的大小，取决于人们对目标的期望值和效价。用公式表示M=V ×E（M代表激发力量，E代表期望值即被激励者对实现目标可能性的估价，V代表效价即达到目标对满足个人需要的价值）。从公式中我们可以看出，如果一个人对目标的期望值越高，目标的效价越高，那么该目标会产生较大的激发力量，工作积极性也就越高。这一理论启示我们，单位领导在设置目标时应注意以下几点：

1.目標要正确、合理、恰当，才能产生较大的期望值。目标的设置必须联系职工的实际、工作的实际，目标不能过高否则会让人觉得高不可攀，丧失信心和希望，使目标丧失动力作用。当然也不能过低，如果目标实施，不费吹灰之力，这样的目标往往是没有激励意义的，所以，恰当的目标，必然是通过职工“跳起来摘果子”，通过付出一定的努力才能实现的。

2.组织目标、个人目标要协调一致，设法增大目标效价。要使被激励者对目标产生兴趣具有强大的吸引力，一方面要充分阐述目标的意义，讲清目标实现的个人意义、社会意义;另一方面把单位的目标和个人的需要联系起来，使职工能从单位所设立的目标中看到他的利益，把个人目标纳入组织目标中，个人目标能通过组织目标的实现而实现，这样才能增大目标的效价。