社会工作人才队伍建设的调研报告

2024-08-30

社会工作人才队伍建设的调研报告（精选9篇）

1.社会工作人才队伍建设的调研报告篇一

关于农村社会工作开展及人才队伍

建设情况的调研报告

XX镇辖个行政村，总人口万人，其中农业人口3.9万人，是一个典型的农业大镇。据初步统计，全镇在社会救助、社会福利服务、就业服务、社区管理与服务、家庭婚姻服务、医疗康复服务、社会行为矫正、心理道德辅导、基本权益维护领域共有各类社会工作人才430名，其中260人专职从事社会工作，占总人数的60.5%，且大多分布在政府职能部门和群团组织，仅有少数分布在各类学校、医院和企业。170人兼职从事社会工作，占总人数的39.5%，主要分布在农村生产生活一线。这支规模不大的社会工作人才队伍在推进社会主义新农村建设过程中，坚持以人为本的科学发展观，通过为有困难的个人、家庭、社区、群体，提供社会服务，参与社会管理，推进社会政策，积极维护受助者的合法权益，为解决社会问题、维护社会公平、促进社会和谐，推动社会进步，发挥着极其重要的作用。

一、当前我镇农村社会工作人才队伍现状、发展方向及对策建议

（一）队伍现状。近些年来，特别是自去年党的十六届六中全会提出“要加快造就一支规模宏大、结构合理、素质优良的社会工作人才队伍”以来，我镇牢固树立“大人才观”，积极探索

1并充分发挥社会工作人才在推动新农村建设、构建和谐社会中的作用，大力加强社会工作人才资源开发，积极引导社会各类人才投身社会工作，最大限度的聚集和壮大社会工作人才队伍，农村社会工作人才队伍建设步伐明显加快。据统计，目前全镇共有各类社会工作人才430人，其中公务员岗位系统的60人，社会保障或社会福利类事业单位相关岗位的70人，社会保障或社会福利相关的群团组织和相关民间组织的相关岗位的130人，农村党支部、村委会工作岗位的170人。

（二）发展方向。随着“三农”工作的不断深入和农村税费改革的深入推进以及农村经营体制的战略性调整，为我镇农村社会工作的开展提供了新的发展机遇。但从目前掌握的情况来看，农村社会工作基础还比较薄弱，社会人才队伍建设还不具规模，难以适应社会主义新农村建设的需求，因此必须大力加强农村社会工作人才队伍建设，深入开展农村社会工作，努力在全社会形成社工引领义工、义工服务群众、群众参与义工的互动格局。在乡镇，要依托现有的行政事业单位或职能部门，通过转变政府职能、创新社会管理体制，探索建立实施政府投入购买社会服务的新机制。2004年以来，我镇依托镇计划生育服务站，通过加大政府投入，探索建立了为计划生育家庭提供生产、生活、生育一条龙服务的计划生育家庭幸福指导站新机制，收到了良好成效。在农村，要通过出台制定扶持政策措施，鼓励发展各类民间组织，建立和发展一批适应新农村建设要求的各种生产合作组织和村民自治组织。我镇牛圈村自发成立的“调委会”，由村支部书记牛文和担任调委会主任，积极开展矛盾纠纷排查，及时化解村里的一些影响社会稳定的不安定因素，有力地加快了和谐村庄的建设步伐。

（三）对策建议。社会工作是政府主导社会力量广泛参与的、以为民解困和助人自助为宗旨的、以科学的理论和方法为手段的专业性、职业化社会服务工作。加强社会工作人才队伍建设，是转变政府职能、创新社会管理体制的重要举措，是创新党的群众工作方式、加强基层基础工作的迫切需要。但从目前调查了解的情况来看，基层干部群众对社会工作的知识了解的太少。建议从以下几个方面扭转这种局面：一是加强舆论宣传，普及社会工作理念和知识，宣传社会工作政策，努力在全社会形成重视社会工作人才队伍建设，关心社会工作人才成长，尊重社会工作人才的良好氛围。二是开展业务培训，将社会工作与社会工作人才队伍建设内容列入各级干部培训的重要课程。集中举办几期社会工作及社会工作人才队伍建设理论培训班。三是围绕“创建和谐农村”，抓好农村社会服务机构建设，确定一批基础较好的农村进行重点打造，树立典型，推动工作。

二、当前农村存在的主要社会问题及对农村社会工作人才的需求状况

当前，我镇农民的年人均纯收入已达5000多元，正处于“不穷不富”的发展阶段，也是各类社会问题的大量产生的发展阶段。按照构建社会主义和谐社会的内在要求，不仅要让群众过上富足殷实的小康生活，更要在关注民生问题上解决实际问题。这就要求我们要深刻把握当前农村存在的事关群众切身利益的就业、社会保障、收入分配、教育、医疗、住房、群体性事件、社会治安等方面的社会矛盾和突出问题。从社会工作本身来看，当前农村存在的农民增产不增收、涉及民生而又缺乏政策依据解决以及农村干群矛盾激化等这些问题都需要一大批专业的、高素质的社会工作人才队伍协助党和政府做好化解矛盾、解决问题、加强管理、改进服务的工作。从目前调查的情况来看，我镇在农村一线从事社会工作的人员达370人，大多数对“社会工作”这一提法，普遍感到很陌生，并且他们的专业素质和职业水平也相对较低，没有接受过正式培训。社会工作人才队伍的这种现实状况，与构建社会主义和谐社会的需求还存在很大差距。

三、当前农村社会工作人才管理体制及社会工作人才队伍建设的对策和建议

从社会工作人才队伍信息采集资料显示，我镇社会工作人才队伍主要分布在党组织和政府职能部门，政社分开改革和政府职能转变还不彻底，真正自主开展社会工作的农村社会工作人才队伍偏少，农村社会工作人才队伍管理体制尚不健全。因此，强化

农村社会工作人才队伍建设的关键在管理。必须加强对农村社会工作人才队伍建设的组织领导，要按照党管人才原则的要求，牵头建立党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关职能部门具体负责，其他部门和团体密切配合的工作格局，切实加强对这支队伍的领导和管理。一是加大对社会工作人才队伍建设的投入。建议上级加大对农村社会工作人才队伍建设的投入，建立专项扶持经费，列入对基层的转移支付统筹考虑，逐步建立起政府、社会投入和个人自愿出资相结合的多种融资机制，促进农村社会工作人才开发工程的快速推进。二是建议出台相关政策，扩大农业院校和职业高中的社会工作招收比例，积极鼓励和支持广大高校社会工作专业毕业生到农村工作，为新农村建设注入新的活力，缓解社会工作人才缺乏的问题。三是要加快推进社会工作岗位开发，尽快在社会福利、社会救助、社区建设等领域开设岗位，为社会工作人才发挥作用提供平台。同时，要按照职业化、专业化要求，加强社会工作专业技术人才的培养与职称评定。

2.社会工作人才队伍建设的调研报告篇二

1 各县基本情况

新龙县是集老、少、边、穷于一体的国家扶贫开发重点县,幅员9 182km2,辖4个区工委、19个乡镇、149个行政村和1个社区居委会。现有寺庙53座,登记在册僧尼3 664人,农牧民群众普遍信仰藏传佛教。全县南北长124km,东西宽127 km,群众居住分散, 人口平均密度为5.4人/km2,公共产品配套难度大。平均海拔3 600 m,最高海拔5 992 m。

巴塘县位于四川省西部、甘孜州南部的川、滇、藏三省(区)结合部,青藏高原东南缘、金沙江中游东岸的干旱河谷地带,东接乡城、理塘县,南连得荣县,西与西藏芒康、盐井、贡觉县和云南省德钦县隔江相望,北与白玉县交界,全县幅员面积7 852 km2,辖5个片区,19个乡(镇),123个行政村(含1个居委会),全县总人口5.1万人, 其中藏族人口占96%,是一个以藏民族为主体的少数民族县。

理塘县地处甘孜州西南部,与雅江、稻城、乡城、巴塘、白玉和新龙等县毗邻,国道318线和省道217线交汇于此,距州府康定280 km,是甘孜州南路政治、经济和文化中心。境内大部分地区海拔在2 600~4 600 m之间,县城所在地海拔4 014.187 m 。全县幅员面积14 182km2,辖1镇、23乡和214个行政村,总人口6.7万人,藏族占93%以上。年平均气温3.0 ℃,最低气温-30.6 ℃,无绝对霜期。属全国120个纯牧业县份和国定贫困县份之一。

2 工作开展情况

新龙、理塘和巴塘县系典型以藏族居住为主的民族地区,近年来,3县坚持以科学发展观为指导,以建立覆盖全县人民医疗卫生基本制度为目标,以解决群众“看病难、看病贵”为着力点,加强组织领导,强化政府责任,坚持城乡统筹,不断深化医药卫生体制改革,全面推进藏区卫生事业协调发展。

2.1 “三大行动”开展情况

2.1.1民族地区医疗卫生队伍行动。一是强化人才培训,启动了定向专、本科医学生培养计划,积极与医学院校定向免费医学生签订乡镇卫生院就业培养协议。二是实行人才引进计划。通过“双选”、考聘等途径,聘用本、专科毕业生充实到县级医疗机构和乡镇卫生院。三是开展柔性流动服务。在全县基层卫生技术人员中组织开展了柔性流动服务工作,制定了考核办法,建立了服务工作台账,卫技人员柔性流动服务新机制全面建立。四是健全人才激励机制。实行基层医疗卫生机构绩效考核制度,完善了绩效考核评价体系,足额兑现了绩效工资,一定程度上体现了“待遇留人”。

2.1.2民族地区卫生体系行动。一是通过国家中央预算内藏区资金项目和中央农村医疗服务体系建设资金项目,加大医疗卫生机构基础设施建设,但由于2011年建设项目资金下达较迟、加之维稳工作等因素导致项目实施较为缓慢。二是通过中央医疗卫生服务机构能力建设资金项目,提升医疗机构服务能力。三是按照卫生信息化建设要求,加快信息化建设步伐,制订了项目实施方案、落实了专人管理,派出人员外出学习和培训,但由于项目所需设备正在陆续配备,信息化建设尚在实施中。

2.1.3民族地区公共卫生强化行动。一是防控疾病。有效防控了鼠疫、人禽流感、脊髓灰质炎和重大传染病、慢性病及地方病等疾病;脊灰及麻疹疫苗强化免疫接种工作顺利完成,避免了疫情风险和医疗风险,防范了各类突发公共卫生事件。二是落实优惠政策。实施农村孕产妇住院分娩等补助政策,兑现补助资金,完善妇幼保健服务功能,产科服务能力不断提高。三是强化食品安全。充分发挥食品安全委员会的作用,建立了政府负总责、监管部门各司其职和生产经营者为第一责任人的责任体系,重点加强了食品安全宣传、专项整治和执法检查等工作。四是开展爱国卫生运动。将爱国卫生运动纳入了重要议事日程和惠民行动,层层分解落实了目标任务,初步建立了长效管理机制。五是进一步强化了卫生执法监督机构的内部管理和执法人员的培训,提高了监管、执法能力,加大了医疗质量安全、职业卫生等方面的卫生执法监督工作力度,取得一定实效。

2.2 “六项重点工作”开展情况

2.2.1促进新农合可持续发展,提高居民医疗保障水平。以新型农村合作医疗、城镇基本医疗保险和城乡医疗救助共同组成的基本医疗保障体系为主体, 其他多种形式的医疗保险和商业健康保险为补充,覆盖城乡居民的多层次医疗保障体系基本建立。一是巩固扩大参保覆盖面。各县城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗参保比例逐年提高。二是提高基本医疗保障水平。积极落实配套资金,逐年提高新农合和城镇居民医保政府补助标准。全面执行城镇居民医保、新农合门诊统筹政策,将基层医疗卫生机构使用的医保目录内药品和收取的一般诊疗费按规定纳入支付范围。三是提高补偿报销限额。城镇职工、城镇居民和新农合医保基金最高支付限额进一步提高, 统筹基金政策范围内住院费用支付比例达到医改目标70%以上要求。提高对儿童白血病和先天性心脏病的保障水平, 参照城镇医疗保险建立慢性特殊疾病医疗待遇,将高血压和糖尿病等12种需要长期服药的临床慢性疾病纳入一类特殊疾病报销。四是城乡医疗救助不断扩大。城乡医疗救助力度和范围进一步加大,资助农村低保、五保人员参加新农合。

2.2.2切实增强医疗服务能力,不断改善医疗服务工作。积极加快医疗机构创等速度,引导各级医疗卫生机构强管理、练技术和上水平,推进标准化建设。一是调整充实乡镇卫生院班子,努力配齐配全乡镇卫生院人员、村医,为医改各项政策贯彻落实提供组织保障。二是签订乡镇卫生院定向免费本科医学生。三是通过送出培训的方式加强人才培养,努力提高卫技人员服务水平,并通过请进来对口帮扶“手牵手”等形式加强业务培训。四是全面启动基层卫技人员柔性流动服务工作,开展医技人员乡到县、县到乡和乡到村柔性流动巡回医疗服务工作。

2.2.3完善卫生应急网络体系,提高应急处置救治能力。制定应急预案,建立健全了含盖疾控、卫生监督和医疗机构等的监测预警体系和信息报告网络系统,开展了卫生应急技术培训和应急演练,落实了人员、装备、药品和责任。

2.2.4完善卫生执法体制机制,提高卫生监督工作水平。开展执法培训,完善了各项规章制度,加大了对食品安全、医疗采供血安全、医疗质量安全以及职业卫生、环境卫生、放射保护、饮用水、学校和传染病防治等卫生执法监督力度,有效防止了安全责任事故的发生,维护了正常的医疗服务秩序,提高了卫生执法监管能力。

3.2.5大力实施国家基本药物制度,确保群众得实惠。切实按照五个“统一” (统一组织机构、统一招标平台,统一规范操作、统一采购和统一配送)的要求有序推进基本药物制度在所有乡镇卫生院和村级卫生室实施基本药物制度,县、乡、村三级服务体系严格按要求配备使用国家基本药物,通过健全跟标采购、统一配送、规范使用行为等机制,实现了基本药物在基层乡镇卫生院和村卫生室全面覆盖和零差率销售,覆盖率达100%。

2.2.6促进民族医院继承创新,努力加快民族医院发展。加大了县中藏医院基础设施建设力度,构建了设施、设备和人员配套的藏医医疗服务体系。中藏医院适宜技术在基层防治常见病多发病中的优势和作用充分发挥,强化了中藏医技术骨干和医务人员的培训,并结合实际,重点加强了中藏医院适宜技术的推广工作。

2.3 存在的困难和问题

近年来,藏区卫生事业尽管有了一定的发展,但与内地相比仍有较大差距,存在医疗资源总量不足、结构不合理、城乡发展不平衡、基础设施设备落后和人才队伍建设滞后等突出问题。

3.3.1卫生人才队伍建设严重滞后。一是缺编严重。由于藏区卫生人才编制按服务人口数核定,而藏区各县人口少, 服务范围大,导致各医疗卫生机构严重缺编,正常工作难以开展。由于人手不够,一些医务人员一兼多岗,部分医院的有关科室无法运行,设备闲置。群众 “看病难”的问题还客观存在。二是卫技人员不足。由于地广人稀,游牧群众流动性大,居无定所,加之高原气候恶劣,生活条件艰苦,人才流失严重,卫技人员人均服务面积大,基层卫生存在 “有房无人”、“有设备不会用”等问题。三是高层次人才缺乏。各县具有中级和副高以上职称的人数比例偏低,与内地比例存在相当大的差距;如口腔、药剂、检验、公共卫生、影像、麻醉和防疫等辅助专业中,人员和高级人才均严重缺乏;在落实卫生人才待遇上与内地也存在较大差距。这种现状在很大程度上制约了藏区医疗卫生服务质量和业务能力的提高,转诊转院率居高不下,难以解决群众就近就地看病难问题。四是人才结构不合理。一是城乡分布不均匀,80%的高级卫生人才集中在县级医疗卫生机构。二是职称结构晋升困难。医疗行业实行“凡进补考”,民族地区卫技人员晋职晋级需参加全国卫生技术人员职称考试和国家执业医师考试等考试,合格后方可晋职晋级,由于民族地区医疗水平落后,国家统一考试部分科目内容大部分卫技人员从未从事过,以致在职称级别晋升方面难度较大,尤其是乡镇卫生院尤为严重,以致初级卫技人员较多,职称低、待遇低且福利差, 导致卫技人员队伍不稳定。五是临床与管理相结合的复合型人才和全科医生缺乏,基层乡村和农牧区急需全科多能的实用型卫生人才。六是医护比例倒置, 临床护士队伍数量严重不足。七是人才管理体制、机制不健全。由于环境条件艰苦、工作辛苦和生活清苦等诸多因素,卫生技术人员招不进、留不住和下不去的问题突出,现有卫生人才培养资源缺乏科学配置和合理利用,人才队伍量少质弱,引进困难,卫生人才培养缺乏项目、政策和经费的支持,人才培养的投入严重不足,成为制约卫生人才队伍建设和发展的重要因素。八是人才保障机制不健全。近几年来,尽管上级部门加大了卫生基础设施建设的投入力度,各级医疗机构得到了较大的改善, 但由于国家没有职工生活用房建设项目,部分老职工居住在20世纪70年代修建的破旧房屋中,其余大多数年轻职工靠租房和挤占业务用房居住,工作生活条件极差,职工难以安心工作。

2.3.2项目建设存在资金缺口。一是国家下达卫生建设项目及资金,均按照人口比例来下达资金,以致民族地区的建设项目普遍存在项目小,资金少的问题。二是由于国家下达的部分项目需地方配套,而藏区地方财政十分拮据,几乎无地方财政配套资金,从而造成项目建设一定的资金缺口。三是工程建设工期短、项目资金下达迟,当年下达的建设项目基本需推迟到第二年实施,由于人工、材料等费用的不断上调,加之工程材料运距远、存在二次转运等诸多问题,从而造成项目建设工程资金不同程度增量,出现一定的资金缺口。四是项目建设前期费用高如可研、设计、环评等前期费用高,造成项目建设实际投入相对建设成本增高,导致项目实施困难。

2.3.3宣传工作不够深入。随着医药卫生体制改革的深入,政府出台了很多惠民政策,但群众难以知晓,结果“惠民”就“惠不到民”,如部分边远山区群众对新农合政策还不够了解,医院药品实行零差额、妇女住院分娩实行全免费、医院药物实行基本药物制度和网上采购,群众知晓率就更低,严重影响民心工程落实。

2.3.4新型农村合作医疗经费筹集难。一是相当部分农民认为自己身体很健康,没有生病,缴了也是打水漂,有的认为自己已参加企业的保险或学生保险或其他商业保险,所以,不愿参加新农合。二是有的干部工作方法简单,工作不扎实,缺乏与农户沟通。有的没有主动上门,而是等待群众上门缴纳,不注意协调新农合服务、管理与农民的利益关系。三是由于宣传不到位,大部分群众对从个人账户过渡到门诊统筹理解不够,加之每年的缴费都有所增加,有一种不信任感。

2.3.5基本药物品种少,无法满足群众基本用药需求。一是基本药物品种少, 一些最常用的药品(如成人和儿童的感冒冲剂、儿童的抗菌药物)等未纳入药品目录,不能满足临床和全县农牧民群众的日常用药需求,使基层医药卫生机构业务开展受到限制。二是基本药品经常缺货、短货,在购进药品中,每次进药计划都不同程度地存在因存货不足、中标基药未生产等诸多原因导致采购计划基药品种不齐,不能满足乡镇卫生院的药品需求。三是部分中标药品的规格、剂量不能满足实际需要。存在购进药品的规格偏大,而不能适用于乡镇卫生院。

2.3.6村医素质低,服务能力低下。目前,各县已建的村卫生室中村医普遍文化低、素质差,99%的村医不具备执业医师或执业助理医师资质,只能提供 “发药”简单服务和承担“村级信息员” 的职责。加之劳务补助报酬低,部分村医无法安心村卫生室工作,经常外出打工,导致村卫生室形同虚设,难于发挥其作用和效益。由于村医素质参差不齐,乡镇管理能力跟不上(大部分属“门外汉”,非专业人士),加上“山高皇帝远”的思想影响,村医在从事医疗卫生工作中难免出现这样那样问题,如过期药品报补缺乏真实性等。

2.3.7财政投入相对不足。各县对卫生事业的投入虽然逐年增加,但仍有较大差距,特别是公共卫生、医疗机构及其他方面的事业经费基数偏低,增长缓慢。一是乡镇医务人员同时承担着农村预防和保健等日常公共卫生管理职能, 工作任务繁重,而乡镇卫生院空编缺员现象严重,部分乡镇卫生院不得不自己出资临聘人员,负荷较重。二是部分医疗卫生单位基础设施建设经费欠账大, 但财政投入严重不足,负担较重,严重影响其发展。

2.3.8卫生信息化建设迟缓。由于一些县属于老、少、边、穷的民族地方,幅员面积广,农牧民居住分散,山高路远交通不便,农牧民文化素质低,加之大部分乡镇不通网络,村一级就更无从谈起,卫生信息化建设迟缓。如乡一级新农合网络化管理及实行村卫生室信息化网上远程统一管理和网络直报工作就难以实施。

2.3.9非法行医现象较为普遍。目前, 我国实行统一的执业(助理)医师、执业护士资格制度,由于藏区乡镇卫生院、村卫生室医护人员技术水平较低,考取全国统一的医师、护士资格证特别困难,导致大部分乡镇卫生院和村卫生室医护人员均无执业资格,非法行医现象在藏区基层医疗机构中较为普遍。

3 建议

3.1 建议按需招考专技人员

一是在每年招考卫技人员时,应多招收适合区乡卫生院急需的护理、检验等专业人才。二是建立稳定人才的优惠政策和人才激励机制,出台有关工资待遇、职称评定、培训进修和人才引进等方面的优惠政策,创造待遇留人、事业留人和环境留人的氛围,努力留住和吸引优秀卫技人才扎根民族地区,特别是建立一支本土化的专业人才技术队伍。三是建议上级部门结合卫生十年行动计划建立适合当地实际的卫技人才培养计划,按期、按专业培养用得着、留得住的人才。四是建议上级部门加大村医培训及招聘力度,提高村医待遇,全面按照村卫生室建设要求及标准,按项目建设要求及实际建设资金数完成村卫生室业务用房建设。

3.2 建议上级部门在下达卫生建设项目及资金时慎重考虑综合因素

应按照项目建设标准投入、所需前期费用、并结合民族地区实际,综合考虑民族地区建材运距远、存在二次转运等情况来下达建设项目及资金;同时考虑到民族地区财政收入窘迫,资金投入相对较困难,取消地方配套,减轻地方财政负担压力,使建设项目资金充分发挥效益。另外,建议上级部门在下达建设项目时,除需考虑要满足医疗卫生单位实际功能需要外,还应多考虑职工生活用房,从硬件上改变在职卫技人员、对口支援人员的工作和生活环境。

3.3 加大政策的宣传力度

一是加大农村医疗卫生事业相关政策和制度、农村合作医疗制度、基本药物制度、药物网上采购和零差率及大病救助政策的宣传。二是加大相关法律法规的宣传,切实加强《中华人民共和国食品安全法》、《中华人民共和国传染病防治法》等的宣传。三是加强健康教育的宣传普及。不断增强广大人民群众对政策法律的知晓度,不断增强广大经营者遵章守法的自觉性,不断提高广大人民群众的健康意识。

3.4 建议进一步拓宽基本药物的用药品种,满足临床和全县农牧民群众的日常用药需求

一是增加国家基本药物目录品种, 特别是针对藏区群众受药习惯增加相应品种。二是降低基层医疗卫生机构基本药物采购和配送周期,减少配送时间。

3.5建议建立藏区医护人员执业资格特别政策

在国家实行执业(助理)医师、护士资格制度的大环境下,建立针对藏区医务人员的特殊执业政策,可以乡、县、州为单位,取得各级医师、护士资格证后只能在本辖区执业,否则按跨区域、超范围和非法行医处置。

3.6 建议加快卫生信息化建设步伐

做到统一规划、分步实施,逐步建立乡、村二级网络,加强乡、村二级卫生人员学历教育、进修培养,切实提高卫生人员文化素质及专业水平,全面实现卫生信息化建设。

3.7 建议重视和加强中医药事业和民营医院的发展

中医药是中华民族在与疾病长期斗争过程中积累的宝贵财富,是中华民族优秀文化的重要组成部分,为人类健康做出了不可磨灭的贡献,要给予中藏医药事业足够的重视和扶持。民营医院是公立医院的补充,是医疗体制改革的内容之一,是医疗卫生事业发展的必然, 各级政府及有关部门要从政策和资金上给予大力扶持,让民营医院健康发展。

3.8 建议加大资金投入力度

3.社会工作人才队伍建设的调研报告篇三

关键词：蓝领人才；工程；调研

在现代企业中，技术人才不可或缺且他们在各方面发挥着不可替代的作用，其地位也被越来越多的人们所认同。今年年初，股份公司为了进一步强化职工素质工程，培养和造就一支适应公司发展需要，具备良好职业道德、熟练技术和专业知识的技术人才队伍，制定下发了《关于“1231”蓝领人才建设工程的实施意见》，我公司根据文件要求和公司实际情况，制定了《关于“6431”蓝领人才建设工程的实施意见》。所谓“6431”，即从2013年起，通过三年的努力，实现工会系统每年开展技术练兵、培训不低于600人次，三年培养、树立技术标兵4名，推出30项先进操作法，培养技术岗位能手100名以上的工作目标。这项活动的开展，是我们尊重知识、爱惜人才，调动和激励全公司职工提高技术技能，进而夯实基础，实现向新目标跨越的前瞻之举。

1 调查与总结

高技能人才是企业人才的重要组成部分，在推动技术创新和科技成果转化方面具有不可替代的作用。任何一个企业不仅要有优秀的管理者，更要有一批爱岗敬业，技艺精湛，具有专门技能、善于解决技术难题的高技能人才队伍。根据劳资科提供的数据显示，我公司现有职工2091人，年初数据显示其中初级工288人，中级工312人，高级工112人，技师36人，高级技师7人，合计占公司总人数的36%，他们大部分在生产一线从事重要岗位，是公司生产的中坚力量。提升这一部分人的技术技能水平，鼓励更多的职工学技术，长技能，加入到这一群体中来，是我们今后工作中的一项重中之重。

1.1 实施蓝领人才建设工程，是加强公司技能人才队伍建设，促进港口经济发展，实现人才强企的重要措施

自新杂货公司成立伊始开展季评岗位明星活动，都以鼓励职工学技术为目的，促进岗位成才。为技术人才的培养与储备做了大量的工作，使得我们公司在每一届的标兵评选活动中都有事迹突出的标兵涌现。历届标兵的成长历程，又成为良好的素材，鼓舞、教育着广大职工在日常生产工作中，不断探索新知识，新技能，更是在岗位练兵，技能竞赛中，使职工在充分参与、准备和实践的过程中提升自身业务技能，提高了他们的创新能力和工作能力。所以说，岗位练兵，技术比赛，是发现人才，选拔人才，鼓励人才成长的一个重要平台。

1.2 岗位练兵推进技术进步，劳动竞赛涌现企业精英

岗位练兵、技能竞赛是每一年都要开展的工会工作中的一个常态工作。它包括技术培训，开展劳动技能比赛以及通过竞赛开展先进操作法、优秀合理化建议及“五小”成果、“十佳”创新示范岗、技术创新能手评选活动等一系列内容。今年，“6431”蓝领人才建设工程实施以来，公司上下积极营造岗位练兵活动的良好氛围，切实提高生产人员的业务水平，操作技能和事故处理能力，推动岗位练兵，技能竞赛活动取得实效。公司自上而下开展的技术培训，本着干什么就学什么，学什么就培训什么的原则，把培训的形式由简单的课堂培训转变为根据现场自助维修任务情况，现场维修人员共同分析、重点难点技术人员现场讲解的形式。重点围绕港口装卸设备自修和生产工具维修需要，开展职工岗位技能短期技术培训，通过培训使职工岗位技能有明显提升。通过培训与学习实践，公司机械一队自主完成了“门机超负荷滑轮更换、变幅齿条上压轮维修、行走减速箱底座更换”等多项维修工作。

縱观本年度已开展过的技能竞赛，在机具队承办的编修工比赛中，共有84名选手参加，参赛率达在岗职工的97%。在公司进行的股份公司技能竞赛电工选手选拔赛中，朱春伟、李擘、周志峰在14名选手中脱颖而出，取得了参加股份公司比赛的资格；在公司进行的股份公司技能竞赛机修工选手选拔赛中，机械一队机修班的三名青工和维修队的两名职工也通过自身的努力，获得了参加股份公司比赛的资格。不难看出，岗位练兵，技能竞赛活动的开展，进一步提高了职工自身的专业理论知识，业务水平和技能。强化了职工注重平时知识储备和积累的意识，达到了锻炼队伍，规范职工日常作业行为和工作流程，提升队伍整体素质活动的目的，为打造一支高素质的职工精英团队提供了强有力的保障。

2 分析与思考

对技能人才进行培养与激励，为他们提供了更大的展示空间，对发挥他们的聪明才智，带动和影响全公司技术工人整体水平的提高，具有现实意义和战略意义。

2.1目前在职工中高技能人才所占比例太少，对企业的整体技术水平的提高不利

根据前面提到的数字，我公司高级工和技师的数量还相对较少，仅占职工总数的5%和2%，与发达国家高技能人才所占30%的比例相比相差甚远，杂货公司技术人才的缺失更大一些，老工人受文化条件的限制，实际经验足，理论水平差，技术创新能力差。所以，要多创造条件鼓励青工参加学习和考评。

2.2 要实现秦皇岛港成为“世界干散货物领先港、一流码头运营商”的美好愿景，不仅需要高素质的管理人才，更需要大批的高技能技术人才

要站在战略的高度来抓技术工人技术技能的培养，从技术培训、工资待遇以及奖励任用等方面给予支持，调动起职工的积极性，激发他们的创造性，为企业的长久发展提供充足的人力资源储备。

那么，如何迅速提高职工的技术技能？应该抓紧做好以下工作：

①从战略发展的角度出发，制定长远规划，有计划、有组织的安排职工技术培训，要采取相应措施，确保不流于形式。

②创新学习方法，采取形式多样的教育形式，提高职工学技术的积极性。

③树立典型，加大奖励和选拔使用，使职工学有榜样，赶有方向。

④工会组织要充分发挥作用，多搞一些寓教于乐活动，提高职工参与竞赛和提高技能的兴趣。

不难看出，拥有高科技人才的优势是显而易见的，但有一些问题也要引起注意：在树立典型、提拔使用高技能人才的同时，不能搞一枝独秀。要营造大环境，形成良好的学习风气，努力提高班组、站队整体技术水平。要支持鼓励职工的集体创造力，为班组技改和科研提供支持，更多的培养一些能人、能手。另一个问题就是对高技能人才要做到爱才、惜才、用才。高技能人才是企业的法宝，他们大多身怀绝技、绝活，选拔任用是各级领导的爱才之举，但同时要珍惜他们的才能，给他们多留一些学习实践的时间，发挥他们的才智，继续引领和保持技术领先地位。更重要的是要关心他们的工作和生活情况，解决他们的后顾之忧，帮助他们迅速适应新岗位、新工作，尽快成为新的业务能手和骨干。

4.社会工作人才队伍建设的调研报告篇四

为深入贯彻落实党的十六届六中全会精神，加强社会工作人才队伍建设，根据自治区《关于开展社会工作人才队伍建设调研的通知》（内组办字[2007]49号）文件要求，按照全市开展此项工作的统一部署，我旗及时抽调相关工作人员组成调研组，对全旗范围内社会工作人才队伍建设基本情况、主要经验和存在问题等方面进行了专题调研，全面了解掌握了我旗社会工作人才队伍建设的现状，研究制定了加强社会工作人才队伍建设的政策措施。

一、基本情况

（一）我旗社会工作人才队伍建设的现状

杭锦旗位于鄂尔多斯市西北部，全旗共辖5镇1乡1苏木，总面积1.89万平方公里，总人口13.2万人，其中蒙古族2.3万人，是一个以蒙古族为主体、汉族占多数的少数民族地区。由于我旗经济建设相对滞后，各项事业正处于开发阶段，社会工作人才主要集中在一些社会工作部门、单位、民间组织和民办社会服务机构当中。目前，全旗共有社会工作人才578人，年龄在30至45周岁之间，其中中专以下学历113人，中专学历106人，大专以上学历359人，具体分布在以下领域：

---社会福利领域，共有社会工作人才42人，年龄在30至40周岁之间，其中社会福利类事业人才13人，均为大专以上学历；老年人福利院工作人才20人，中专学历5人，大专以上学历15人；残疾人服务工作人才9人，中专学历4人，大专以上学历5人。---社会救助及收养服务领域，共有社会工作人才14人，年龄在30至40周岁之间，其中农村敬老院工作人才13人，中专学历4人，大专以上学历9人；收养服务机构工作人才1人，大专学历。

---社区建设领域，共有社会工作人才140人，年龄在40至45周岁之间，其中社区服务工作人才41人，农村村委会工作人才99人，初中学历112人，中专学历3人，大专学历25人。

---家庭生活服务领域主要是婚姻登记机构，共有社会工作人才5人，年龄在30至40周岁之间，均为大专以上学历。

---殡葬服务领域共有工作人才6人，年龄在25至30周岁之间，均为大专以上学历。

---教育辅导领域共有社会工作人才36人，年龄在20至35周岁之间，其中各类学校的学生辅导员15人，心理健康咨询教师21人，均为大专以上学历。

---司法矫正领域共有社会工作人才189人，年龄在30至45周岁之间，其中司法系统社区司法矫正专职工作人才16人，均为大专以上学历；社会志愿者55人，中专学历29人，大专学历26人；公安系统看守所社会工作人才14人，中专学历3人，大专以上学历11人；公安系统派出所社区矫正社会工作人才64人，中专学历16人，大专以上学历48人；法院系统人民调解社会工作人才40人，全部为本科学历。

---就业服务领域，共有社会工作人才40人，年龄在35至40周岁之间，其中就业服务类事业单位工作人才19人，就业服务类民间组织工作人才21人，中专学历11人，大专以上学历29人。---医疗卫生领域，共有社会工作人才49人，年龄在30至45周岁之间，其中从事医政工作人才9人（医政工作负责人才4人），均为大专以上学历；疾病预防控制中心工作人才40人，中专学历8人，大专以上学历32人。

---计划生育领域共有社会工作人才45人，年龄在30至45周岁之间，其中中专学历21人，大专以上学历24人。

---妇女权益代表与维护领域，共有社会工作人才5人，年龄在35至45周岁之间，均为大专以上学历。

---其它领域，共有社会工作人才7人，年龄在40至45周岁之间，其中红十字会工作人才2人，关心下一代工作委员会工作人才5人，初中学历1人，中专学历2人，大专以上学历4人。

（二）我旗社会工作人才队伍建设的特点

1、社会工作理论探索和实际工作长期处于较低水平在我旗，社会工作理论作为独立的理论体系还处于萌芽阶段，真正用科学态度结合本地区实际进行社会工作理论的专业研究才刚刚开始。目前我旗的社会工作是以政府管理为主，依据全旗经济发展状况，我们还不能完全移植发达地区社会化组织体系，转型期必须因地制宜、从实际出发，努力探索符合本地区的社会工作组织体系，并在这种探索中充分发挥民族传统优势。

2、社会工作人才队伍建设制度保障还没有完全形成目前我旗社会管理、社区建设、福利养老等服务机构中，服务人员的专业性、服务质量和社会地位不够高，这是因为好多高校毕业生不愿回乡参加社会工作，本地区社会工作者又不能得到有针对性、系统性的培训，通过多年的实践培养出一部分，有时还要改行从事其它工作。尽管各级政府曾出台文件加强社会工作人才队伍建设，也培养了一些达到职业标准的人员，但是社会工作人才需要很强的专业背景和相关培训，属专业技术人员，仅有职业技能资格要求是远远不够的。况且现行的社会工作者职业水平评价规定还是一个倡导性标准，缺乏相关立法，难以体现制度实施的强制性。

3、社会工作人才大部分属各种不同组织，且大部分社会工作人才采用行政化的管理体制

在以前，人们往往都在有意无意地忽视或轻视社会工作，并未真正体现社会工作的专业化和职业化，更多的时候是一种“附带性”的工作。主要体现在：从事社会工作的人员带有安置性、专业性不强、素质不高、人员结构老化；工作性质定位不清，带有较强的行政性，经费紧张，制度不健全；大都由企业、政府、行业协会代行从事各种社会工作。时至今日，亦有大部分人认为社会工作主要应由行业协会来带行。

（三）我旗社会工作人才的培养、评价、使用、激励等方面的情况

1、加强领导，形成工作整体合力。将社会工作人才队伍建设纳入全旗人才工作范畴，整合组织、人事、民政、教育、劳动、司法、卫生以及工青妇等有关部门合力，齐抓共管，完善措施，使社会工作人才队伍建设与全旗经济、社会发展需要相协调、相适应。增强社会工作人才队伍建设的整体性、系统性和长远性，制定了涵盖社会工作人才队伍培养使用、社区基础设施建设、社区社会事业发展等方面的社区建设五年发展规划，将社会工作人才队伍建设与社区建设、社会事业发展一同谋划，营造了较好的社会工作人才队伍发展环境。

2、实施改革，建立专职社会工作队伍。实行社区管理体制改革，改变过去政府一管到底的弊端，促进社区自治功能完善。根据社区工作岗位要求，我们在两年前就为锡尼镇的4个社区选派了19名大中专毕业生，辞退了原居委会聘用的临时工，既减轻了当地政府的财政负担，又提升了社区服务功能。在岗位设置中，本着专业技能与社区工作匹配性原则，安排他们具体从事社区管理、保障救助、纠纷调解、权益维护、帮扶转化等工作，最大限度发挥社会工作者个人特长和专业素质。

3、强化培训，提升社会工作人才素质。整合政府业务部门及党校、进修学校资源，大力抓好岗前培训和在岗培训。新录用社会工作者上岗之前，对他们进行岗前业务培训，由领导提工作要求，请业务骨干谈心得体会，帮助他们尽快进入工作角色。在岗培训则力求做到制度化、系统化，通过各类主题培训班、外出参观学习等形式，从理论上帮助他们提高认识，拓宽视野。积极鼓励社工作者参加各类自学考试、在职学习，通过进一步深造，全旗社会工作者的实际操作技能和工作方法理念得到明显提升，为建设职业化、专业化、知识化的社会工作队伍提供了保证。

4、提高待遇，健全社会工作保障机制。政府专门下发文件就社会工作者待遇进行明确，根据工作岗位、职务、工作年限划分若干等次，确定相应的工资标准，在标准执行上不低于城镇职工年平均收入水平，并根据考核情况，做到待遇逐年有所提高。与社会工作者签定劳动用工合同，办理养老、医疗、失业、工伤、生育等保险。各项工资、福利、保险所需经费由财政保障，确保落实到位。

5、规范管理，提高社会工作绩效。对社会工作的基本行为规范、财务管理、考勤、培训、考评、奖惩、诫勉谈话等作了制度上的明确规定。进一步细化工作考核体系，实行量化考评，将考评结果与个人的工资、奖金直接挂钩，充分调动社会工作者积极性，促使广大社会工作者进一步贴近群众需要，不断提高自身服务质量和水平。

6、创新机制，营造良好工作环境。实行社区工作准入制度，根据社区自治和社区建设的基本内容，将与群众生活密切相关的治安、卫生、计生、保障等服务内容作为社会工作的主体工作内容，对一些虽属政府职能部门但却需社区协助办理的，如民意调查、统计普查、案件侦破等工作，将由政府承担一部分费用，联合社区一同办理，进一步培育社会工作者“以人为本”、“服务社会”的理念。

7、拓宽层面，培育民间社会工作队伍。在积极打造政府主导的社会工作人才队伍的同时，拓宽社会工作人才队伍建设层面，积极培育民间社会工作人才队伍，制定优惠政策，鼓励各类社会专业技术人才兴办民办非企业单位和服务性社团机构，利用工作例会、年检等时机，对他们进行培训指导，规范管理，并将其纳入全旗人才培训体系，定期组织他们听取各类专业讲座，提高专业水平和服务质量。我旗先后成立了玉米制种、白绒山羊养殖、奶牛养殖、肉牛养殖、生猪养殖、人工甘草种植、西瓜种植等34个协会，会员达到4687人（户），进一步强化了农牧民种养殖的社会化程度，极大的方便了群众生活，满足了群众需求，成为社会工作人才队伍中一支不可或缺的力量。目前，社会工作人才队伍已成为加强社会管理、改进社会服务的一支新生力量，在维护社会稳定、促进社会保障、维护权益保护等方面发挥着不可替代的主力军作用。

二、我旗社会工作、社会工作人才方面存在的问题及原因

（一）社会工作方面存在的问题及原因

社会工作的管理体制和运行机制还没有完全建立，政府购买社会服务的体制机制还没有形成，扶持发展民办社会服务机构的政策还不够完善，社会工作专业实践还较为缺乏，社会工作与群众工作、思想政治工作的关系还没有完全理清，相关的配套制度体系建设还不够完善，社会工作的舆论宣传还有待提高，社会工作职业还未被社会各方面广泛了解和认同。此外，社会保障服务制度还不太成熟，民间社会服务组织还不够发达等。这些问题如得不到及时解决，将会制约社会工作的发展和社会工作人才队伍建设的推进。这是因为我旗经济建设相对滞后，与发达地区差距较大，提高社会工作水平还需要一个过程，况且本地区人口也不多，社会工作人才相对缺乏，造成社会工作水平整体不高，社会工作将伴随着全旗各项事业的发展而不断前进。

（二）当前社会工作人才队伍建设方面存在的问题及原因

1、整体组织有待提高。无论是社会服务和社会管理部门、公益服务类的事业单位，还是社区，甚至包括民办的公益性、慈善性社会团体、民办社会服务机构，都在行政管理的大框架下，自成体系、各自独立。社会工作人才广泛地分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个角落，缺乏统一的领导和专门的规划。尤其是民办机构的社会工作者，尚没有真正纳入人才队伍中。

2、社会工作人才缺乏。当前，我旗的社会工作是由政府倡导、组织、实施的，社区的群众性文化娱乐、环境卫生、体育健身、扶贫帮困、联防治安等一系列工作都基本由行政管理人员一揽子承担，不但使现有社会工作者过于辛劳，工作质量也难以提高。另外，我旗现有17417名老年人，5422名残疾人，9085名城乡贫困人口，这些群体都需要社会工作者提供服务，而全旗民政系统直接、间接从事社会工作的人只有15人。从其他地区经验来看，发达地区社会工作者要远远比我们多，如杭锦旗残联，现有在职职工9人，在社会人才的培养上较弱，导致社会人才缺乏，专业技能不高，况且我旗经济收入较低，办福利企业非常困难，如残疾人福利院、精神病人福利院、康复中心、残疾人综合服务中心等机构在我旗还属于空白。

3、专业程度仍需加强。当前从事社会工作的人员大多没有受过正规的社会工作知识、技巧的训练，缺乏社会工作人才应该具备的岗位知识和技能，服务的专业化程度不高。同时，由于社会工作认可度不高，待遇较低，基层从事社会工作的人员，文化素质普遍偏低。

4、岗位设置不够明确。当前，对于社会工作岗位设置，各地都还没有形成统一的认识和标准，致使社会工作人才“入口”不畅，一方面社会迫切需要各个方面的社会工作人才，去调节社会关系、化解社会矛盾，维护社会稳定，另一方面由于无法提供明确的岗位，一些大中专院校毕业的社会工作专业的学生却难以找到合适的专业岗位。

5、工作力量较为单一。当前，我旗的社会工作主要是政府主导下的社会工作，无论是投入还是服务，主要由政府提供，社会参与力量薄弱，不能适应构建社会主义和谐社会的需要。同时，由于缺乏必要的政策支持和奖励激励，社会工作者地位和待遇低下，民间对社会工作的参与热情不高。

制约社会工作人才开发的因素是多方面的，从我们调查的情况看，除历史、地理等客观因素外，主要还存在着以下四个方面的原因。

第一，社会工作人才观念因素。在思想观念上对社会工作人才资源开发工作重视程度不够，没有形成新时期的社会工作人才观念。

第二，社会工作人才政策因素。主要是对社会工作人才的倾斜程度不够。没有政策依据的，在实际操作中因循守旧，缺乏有效的变通；有政策依据的，缺乏有效的落实和监督。突出的表现一是没有制定相应的鼓励社会工作人才发挥作用的政策。二是对社会工作人才缺乏吸引力，由于受地理环境、财政经济等条件限制，导致我旗在鼓励和吸引外地社会工作人才方面尚不具备一些优势。

第三，社会工作人才体制因素。从管理体制上看，近些年来，我们虽然做了一些改革，但是仍然存在着不容忽视的问题，不同程度的制约了我旗的经济和社会发展。一是用人机制不够灵活。传统的用人机制已经不能完全适应时代发展，我们还需充分调动社会工作人才工作积极性。二是人才管理机制不够健全。在用人机制上，相对公务员队伍管理和普通干部队伍管理来说，社会工作人才队伍管理还没有形成一套行之有效的管理方法。

第四，缺乏相应的竞争意识。目前，我旗的思想教育工作特别是党政干部队伍的教育管理，同过去相比，有了明显的提高。但是，受社会各种因素的影响，有些社会工作人才缺乏竞争意识，过着安逸的日子，工资不少，待遇不减。有些人自身素质不高，又不努力钻研，存在着一种“得过且过”的思想，缺少一种危机感、紧迫感。

三、加强社会工作人才队伍建设的对策措施

（一）设置社会工作岗位，强化对社会工作人才的认可社会工作岗位开发与设置，是社会工作人才队伍建设的重要基础工作。各级党政机关要加快职能转变，充实社会管理和公共服务部门，配备社会工作专门人员。工会、共青团、妇联组织以及其他负有权益保障、社会救助职责的人民团体，各类社会福利、社会救助和社区服务等机构，医院、学校、司法矫正机构等单位，可以通过岗位调整、增设专门的社会工作岗位等方式，配备专业社会工作人员，较大的企业、事业单位也可以根据实际情况设置专职社会工作岗位。制定完善扶持政策，大力发展公益性社会团体和民办社会服务机构，拓展社会工作人才施展才能的空间和舞台。加大财政资金向公共服务领域的投入力度，建立政府购买社会服务机制，为社会工作人才发挥作用提供财政保障。

（二）强化社会工作人才队伍专业化、职业化制度建设

坚持培养专业化人才与集聚社会化人才并重的思路，最大限度地集聚社会工作人才，必须一方面推进社会工作人才的专业化、职业化和规范化，另一方面大力引导各类人才投身社会工作，形成“培养专业社会工作者、社会工作者引领义务工作者、义务工作者服务群众、群众参与义务工作”的互动格局。社会工作的长远发展需要完善的制度作为保障，通过实施任职资格与执业认证制度，提升社会工作人才的专业能力，强化行业管理制度建设，理顺社会工作人才就业渠道。目前，正规的社会工作专业高校毕业生得不到社会认可、没有专业的岗位接纳他们，求职无门而大量流失。而相关的政府部门，不但社会工作专业毕业生可以进入，其他专业毕业生同样可以进入，社会工作专业毕业生在这个领域并没有任何优势。在政府招收公务员的专业要求上，几乎就没有社会工作这个专业。而政府部门是社会工作发展初期的一个很重要的服务部门，得到政府部门的认可和承认，增强学生的就业信心，是社会工作专业发展的重要保证。因此，建立专业认可制度，理顺就业渠道是社会工作制度创新的根本出发点。

（三）完善社会工作人才队伍培养体系，加强教育培训，大力提高社会工作人才队伍的职业素质和专业水平

根据经济社会发展的总体布局，将社会工作人才队伍建设纳入中长期人才规划，以社区为重点，建立城乡社区社会工作人才培训体系，整合社区资源，广泛培养社会工作人才。另外，社会工作是一种职业，具有很强的专业性，对从业人员的政治素养、道德水准和专业能力都有较高的要求，必须加强教育培训，着力提高他们的职业素质和专业水平。有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模的专业培训，鼓励他们参加进修、学习、短训、函授等，加强地区交流与合作，尽快提高职业水平。切实加强思想政治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。

（四）构建科学的社会工作人才管理体制机制

一是建立统分结合的工作体制。坚持党管人才的原则，构建党委统一领导，组织部门牵头抓总，各职能部门各司其职、密切配合的政府工作格局。注重发挥社区（村）党组织和居民（村民）委员会的骨干作用，工、青、妇、科协等群团组织的人才优势、组织网络优势和职能优势。积极转变政府职能，大力发展民间组织，发挥社会团体和公民组织在培养聚集社会工作人才、发展社会工作中的突出作用。二是建立多元化的社会工作人才引进机制。引导驻社区单位的各类人才服务社区、参与社区工作。通过多种渠道吸纳人才从事专业的社会工作，推进社会工作人才职业化。大力引导高校毕业生面向基层就业，充实基层社会工作人才队伍，改善社会工作人才结构。三是建立灵活的社会工作人才使用机制。结合干部人事制度改革和乡镇机构改革，配备专门的社会工作力量。加快发展社会服务业，通过社区创业、灵活就业等多种方式聚集社会工作人才。积极组建形式多样、来源广泛的社会工作志愿者队伍，以志愿服务的方式，集聚社会工作力量。坚持物质利益与精神价值双重激励的原则，广泛开展多层次、多样化的社会工作人才评选表彰活动，形成优秀社会工作人才健康成长的良好氛围和竞相涌现的生动局面。

（五）建立健全激励机制，努力调动广大社会工作人才干事创业的积极性

当前，社会工作职业尚未得到广泛了解和认可，社会工作人员的地位、待遇相对较低，这是影响社会工作人才队伍发展的重要因素。我们要认真落实事业留人、感情留人、适当的待遇留人的要求，采取有效措施，提高社会工作人员的地位和待遇，使社会工作成为受人尊重的职业。积极探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，建立可靠的社会工作经费保障机制。制定出台社会工作人才薪酬指导政策，建立合理的薪酬制度，完善奖励政策，切实改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件。

（六）强化社会工作人才队伍权益保障

5.社会工作人才队伍建设调查报告篇五

一、201x年社会工作及其人才队伍建设工作回顾

在区委区政府的正确领导和关心支持下，我们逐步走出了“党政主导、协会承载、项目运作、分类推进、激励引导”的路子，着力于本土督导助理培养，继续加强社会组织孵化管理中心及其基地建设，大力培育社会组织。在关爱特殊服务、心理与行为服务、管理类服务等领域扩大优质服务辐射范围，进一步深入推进社会工作及其人才队伍建设工作。截止到目前，全区拥有基层社会工作人员1000余名，其中，注册社工478人，驻会专家14人，已有会员44家。

1、注重完善体制机制，初步形成了比较成熟的工作模式。一是建立了高规格的社会工作人才队伍建设领导体制。按照党委统一领导，成立了由区委书记任组长，区委常委、组织部长，政府主管副区长任副组长，17个相关职能部门组成的社会工作人才队伍建设工作领导小组。出台了包括区委、区政府“1+5”政策文件、机构扶持办法、政府购买服务、教育培养、评估监管等制度体系。着力把社会工作人才队伍建设纳入区委、区政府的重点工作，纳入工作的整体部署，纳入群众的具体领域。有区委书记和组织部长亲自部署，亲自调动，亲自督查，确保了工作部署得到落实，各项决策有效实施。

二是建立了高标准的社会行业管理体制。10月成立了全区社会工作者协会后，目前，已有社会工作协会会员单位44家，注册社工478人、驻会专家14人，为社工提供专业化指导1500余人次。三是建立了多元的经费投资机制。坚持政府财政投入、单位专项列支、社会资金募集的多元投入原则，将社工队伍建设经费纳入财政预算，并每年按照不低于10%的比例增长，今年预算达到700多万元。同时，鼓励相关部门、企业和社会组织拿出专项经费用于社会工作专业服务。去年，部门和街道投入500余万元，社会投入200万元，保障专业社工服务经费需求。

2、注重重点领域突破，培养了一批结构合理的社工人才。一是立足需求，重点在专业机构组建上取得突破。我们成立区级社会组织孵化管理中心及其基地，在社会救助、居家养老、优抚安置、婚姻家庭、新市民及外来务工人员服务等社会工作领域培育社工机构30余个。如一力社区的青少年国防社工服务中心，开展青少年国防知识教育与学习辅导服务，已接待咨询家长1150余名，辅导培训300余人次，与140余个青少年建立了帮扶关系;成立大托敬老院安怡家园社工服务中心，为100余名老人的生活、心理等方面提供服务。二是选择基础先行，重点在社工岗位设置上取得突破。根据实际需要和精简效能的原则，出台了《**区社会工作岗位设置方案(试行)》。初步在全区界定体制内社工岗位412个，明确职责和要求，目前专业配备率74%。将社工纳入区级专业技术人员管理，建立一线社工-督导助理-初级督导的职业晋升体系。积极开发社工人才注册登记管理体系，为社工人才提供互动交流平台。同时鼓励各单位通过项目实施聘请专业社工，促进人才资源的合理流动和市场化配置。目前，全区项目机构引进专业社工48人。三是坚持政社分开，重点在政府购买服务上取得突破。我们采用社工岗位派驻和专项服务打包两种形式，由各单位自主申报，社工局专项管理，第三方专家组督导评估，初步形成了项目申报、管理、跟踪、考评为一体的`项目管理体系。今年立项社工服务项目31个，目前，在残疾人、为老、社区矫正、精神病人社区康复等16个领域开展48个项目服务，投入经费近1000万元，专业服务1.2万人，辐射人群达4万余人。

3、注重转化在岗人员，构建了符合本土社工的服务体系。一是通过知识普及整体提升。各个试点街道“成立一个协会、建立一个培训课堂、组织一百人以上的培训、举办一场社工人才的交流活动、举办一次社工人才的技能比武”，以此促进队伍素质提升。认真组织了选送干部参加省市培训、典型案例集中交流和“干部沙龙”等活动，并在社区建立实践基地，组织编写了《**区社会工作专业服务历程-脚印》本土教材。二是通过职业培训转化提升。区社工局先后邀请中南大学、**理工大学、**民政学院等院校专家教授来区举办专题讲座;结合全国社会工作者职业水平考试、举办辅导培训班培训1200余人，共有242人取得了职业资格证书，占全省的20%以上。建立了12个社会工作实践基地，我区与中南大学、湖南农大、湖南女子大学、**民政学院等高校合作，建立了社工机构4个，课题研究3个，开发合作项目8个。三是通过本土服务推动提升。积极探建立社工合作研究、人才对口培养等机制，确保将高校院所的专业性与本土需求的实践性相结合，提高本土社工专业技能素质。加强社工志愿者队伍建设，推动“社区、社团、社工”三方联动，创造了“1+1+1”(即1个机构协调引领1批资源拥有1个(群)资源需求者开展服务)、“机构+院校”(即以社工机构为主题，院校专家支持，专业学生实践，实施三赢服务)、“四方合作”(即社区与机构、院校、辖区单位签订四方合作协议，增强社区合作意识，提高社区管理水平)、“社区整合”(即机构在社区建立社会工作小组，小组与社区工作者伙伴合作，开展社会工作服务)四种社工服务新模式。

二、201x年社会工作及其人才队伍建设工作安排

201x年，我区社会工作及其人才队伍建设的主要任务目标是：走出“党政主导、协会承载、项目运作、分类推进、激励引导”的路子，进一步加强四种社工社会组织孵化管理中心及其基地建设，大力培育社会组织，充分发挥社会组织在社区社会服务领域的重要作用。力争全区拥有督导助理4人，专业社工50人，每个社工组建专业志愿者骨干5人以上，发展志愿者服务团队20支以上，志愿者400人以上。按照这一目标任务，着重需要做好以下几项工作：

1、进一步完善机制体制，坚持从战略的高度构建社工工作体系。一是完善高位的组织领导机制。按照党委统一领导，组织部门牵头抓紧，民政部门具体负责，其他部门和团体密切配合的工作格局。坚持把社工人才建设纳入区委、区政府的重点工作，同部署、同调度、同督查，确保工作得到落实、决策有效实施。二是完善社工行业的管理监督机制。针对社会工作者分布在不同行业、不同单位、不同社区的现状，成立相关的区社会工作者协会，规范行业标准，为社会提供注册、指导、监督等服务。三是完善多元的经费投入机制。社会工作辛劳而繁杂，我们应制定社工人才的薪酬指导政策，积极探索建立与岗位职责和个人服务相挂钩的激励机制，率先在全市大幅上调社会工作人员薪酬，大大提升社会工作人才立足本职干事创业的积极性。

2、加强社工人才队伍的建设，加大对结构合理的社工人才的培养。一重是注教育培养的专业化。按照大规模分层培训思路，分时段制定社工培养规划，建立更多，规模更大的社工学院和实践基地，继续用相关经验编写本土的教材。二是完善社工岗位设置。针对当前区级明确每名企业职工或5000名外来务工人员设立1个社工岗位的要求，进一步探索明确岗位服务内容和企业社工岗位个数设置的合理性。三是着力政府购买项目化。采用社工岗位派驻和专项服务打包两种形式，由各单位自主申报，社工局专项管理，第三方专家组督导评估，形成项目申报、管理、跟踪、考评为一体的项目制管理体系。

6.社会工作人才队伍建设的调研报告篇六

人事局关于区公务员队伍人才工作的调研报告

为全面贯彻党的十七大精神，深入落实科学发展观，促进全区经济社会又好又快发展，区人事局围绕加快推进人才流入区建设，加强新时期公务员队伍建设的总体要求，进行了深入、细致的专题调研活动，掌握了基本情况，引发了诸多思考。

一、我区公务员队伍现状截至底，我区公务员总数791人，其中女性253人，少数民族235人，中共党员596人。从公务员队伍职务分布看，非领导职务中，主任科员91人，副主任科员107人，科员593人；从公务员队

伍知识层次看，研究生学历1人，大学本科学历365人，占总人数的%；大学专科学历410人，占总人数的%；中专15人，占总人数的%；从分布领域来看，90%分布在区直单位，10%分布在镇、街道办事处；从公务员队伍年龄结构看，年龄在35岁以下的258人，占总人数的%；36岁—45岁459人，占总人数的%；46岁—55岁59人，占总人数的%；56岁及以上15人，占总人数的%；从公务员队伍发展构架看，现有公务员中35岁以下相对偏少。人才总量除公安分局326个政法专项编制外为554人，合计为880人，而到间全区公务员队伍人才总量则减少到791人，呈递减趋势。

二、经验做法及存在问题

近年来，区委、区政府始终坚持“人才是第一资源”的发展理念，注重人才选拔任用，建立健全公务员队伍管理、教育和任用的有效机制，开展许多卓有成效的工作，取得了一定成效。一是多方选拔优秀人才。设区以来，在

公务员编制控紧情况下，采用公开考录公务员、录用选调生、军转干部过渡、提拔到领导岗位过渡、公开选拔等办法，选拔优秀人才，拓宽进人渠道，不断增添公务员队伍的新鲜血液。－来，全区共选用19名优秀人才进入公务员序列，名得到提拔使用。

二是大力开展培养教育。利用公务员培训的各种平台，组织开展一系列干部培训活动。分期分批选送公务员到市委党校、市人才培训机构进行培训；开展保持共产党员先进性教育、社会主义荣辱观教育、反腐倡廉警示教育等活动。开展公务员电子政务培训等实用技能培训、岗位培训和专业知识培训，提高了公务员队伍整体素质。

我区公务员队伍建设虽然取得了一定成绩，但仍存在诸多困难和问题。总的来看，陷入了“整体超编，局部缺人”的发展轨迹。“整体超编”，随着退休政策的落实，会在“十一五”期间逐步冲减解决，而“局部缺人”却在某种程度上影响

了全区各方面事业持续、高效、科学、和谐的发展。

公务员队伍呈现出老龄化趋势，人才队伍出现断层、断档。在岗公务员年龄普遍较大，公务员队伍“青黄不接、断档缺位”等现象普遍存在。许多业务量较大和专业性较强的工作岗位的公务员缺乏。究其原因，一方面是受到编制和财力限制，补充员额存在障碍。另一方面，随着干部人事制度改革，部分公务员因年龄等原因从领导岗位转任非领导职务，转任后多数是只享受待遇，不再接受具体工作，出现“有事无人做，有人无事做”现象。

行政机关中混岗和借用人员现象普遍。由于年轻公务员补给不足，区直不少行政单位借调非公务员顶岗工作，这种现象导致人事编制上管理混乱，不利于发挥其应有作用和加强公务员队伍的有效管理。

非领导职务晋升政策不明确。全区实行的任镇、街道办事处组织、宣传、纪检

委员、武装部长的人员和任区公安分局所属各科长的人员享受副科级待遇，有事业身份的人员，也有公务员身份的人员，这样就有很多单位超职数设置、任命副主任科员、主任科员，形成公务员总量超编，造成了事实上的不公平，已引起了一些基层公务员的不满，对今后进行非领导职务管理、广泛调动公务员的积极性十分不利。

公务员交流不顺畅，后备干部储备不足。我区相当一部分公务员长期在一个岗位上工作，产生了一些惰性，思想上不求进步，工作不思进取，政绩平平，效能低下。而年轻公务员由于相对数量少，可选拔的渠道和空间狭窄，给各级领导班子建设带来诸多不利影响。

三、趋势预测

公务员队伍数量需求目标－间，我区公务员队伍人才呈逐年递减趋势，由于公务员人才需求具有不受市场影响和调剂的属性，人才数量在“三定”范围内具备较稳定的需求结构模式，预计“十一五”期间增减幅不会太大。公务员队伍结构调整目标。队伍断层断档现象得得有效缓解，公务员的专业、年龄结构趋于合理。城乡间、各领域专业人才分布均匀，形成老中青三代相结合的梯队人才结构模式。力争到2015年，具有大专及以上学历公务员达到100%，其中研究生学历人员10%以上，本科学历人员80%以上。

公务员能力建设目标。结合公务员法的实施，大力开发公务员人才资源，不断提高公务员人才队伍促进发展、推动改革、维护稳定的能力，公共行政、公共管理、公共服务的能力，依法执政、依法行政、依法办事的能力。要努力培育和弘扬“公务员精神”。把培育和弘扬公务员精神作为一项重要任务，贯穿到健全和完善公务员制度的全过程，贯穿到加强公务员队伍建设的全过程，使全区广大公务员始终保持昂扬向上、奋发有为的精神状态，自觉创造一流的工作业绩。

四、加强全区公务员队伍建设的建议第一，进一步改进和完善考试录用制度。继续坚持“凡进必考”制度，加强执法检查和公务员规范化管理，严格执行调任条件、标准、程序，防止“考不进来调进来”的现象发生，创造公平竞争的用人环境。建议实行分类、分等、分级的考试办法，以满足不同职位的需要；改革考试内容，由重视文化知识转变为重视素质和能力，同时增加口试的比重，便于考查应试者的实际操作能力。第二，以实施公务员法为契机，全面加强公务员身份和岗位管理。在实施公务员法过程中，全面清理公务员身份，规范公务员岗位管理，对非领导职务的任免要依法纳入正规化、规范化管理轨道。科学、合理地设置公务员岗位，对于自愿到事业单位工作的公务员，应及时转换身份，严禁“占双重身份吃双岗位饭”，严禁领导职务占用非领导职务的现象。对于在镇、街道办事处的组织、宣传、纪检委员、武装部长和公安系统享受副

科级工资待遇的，应出台具体的明确的管理办法，以更好地调动广大公务员的工作积极性。积极稳妥地处理好公务员过渡中的遗留问题，为公务员成长成才提供政策保障。

第三，完善竞争上岗、轮岗交流制度。竞争上岗、轮岗交流是激发公务员活力，推进公务员队伍建设的有效方法。要进一步完善相关办法和程序，加强对竞争上岗、轮岗交流工作的管理、指导和监督，防止调任工作的随意性。全面推行各单位环节干部竞争上岗，提高环节干部的素质。积极推进公务员环节干部跨部门交流转任，以促进人才资源的合理配置，促进公务员的锻炼成长，同时，避免一些因为长期在一个部门、一个职位任职而带来的惰性和腐败现象。第四是进一步完善考核办法。尽快制定适应各自特点的、以工作业绩为核心的、各层次公务员有所不同的考核指标体系和具体的考核量化标准，逐步实行分类量化考核，变“软指标”为“硬指标”，变弹

性目标为刚性目标，实现考核标准的度量化。加强对考核结果的综合分析，提出不同层次、不同岗位公务员能力建设的发展方向，为合理调整使用公务员创造条件。扩大考核的触角，把公务员8小时以外的遵纪守法情况纳入考核范围，并作为确定工作考核等次的参考依据。实行多层面考核，使被考核人的下级、同级、上级以及服务对象都能以适当的形式参与考核，防止考核结果失真，力求客观公正。例如建立公务员动态考察机制，以考核测评为核心，以实绩和群众满意为标准，参加考核的干部要向所在单位职工群众述职，接受职工和群众的民主测评；区委区政府委派或委托的考核小组，对干部各方面的情况进行调查；把考核结果与干部任用、工资津贴紧密联系起来，优秀者给予晋升级别和工资的奖励并作为提拔依据，基本称职者实行为期半年的诫勉，不称职者免去现职或降职。动态考察机制不仅可避免一“上”定终身，而且也可避免

一“下”定终身。又如建立和实行公务员一票否决制，向社会公布公务员投诉电话，各级公务员凡被举报投诉一次，经调查属实的，除取消评优评资格外，扣发全年奖金，情节严重的将下岗。

第五，加强学习锻炼，提升整体素质。树立“终身教育”理念，采用多种形式，开展培训、轮训和急训，重点开展好包括新农村建设、和谐社会建设、反腐倡廉教育和岗位业务技能等知识培训，改善公务员队伍的知识结构，提升创新能力和专业水平。不断加大对年轻干部的教育培训和实践锻炼，提高公务员队伍的综合素质。

第六，加强制度建设，构建和谐机关。加强机关民主建设，尊重公务员的人格、隐私等，提供殷实的物质生活保障，积极化解各种矛盾，增强构建和谐机关的凝聚力。加强机关党员干部权利保障，落实好知情权和选举权，做到规则公平、过程透明。加强机关秩序建设，用制度管人管事，坚持教育与约束、管理与监

7.社会工作人才队伍建设的调研报告篇七

在知识经济时代,随着科学技术的不断发展, 科技与创新对区域经济发展和竞争力的提升起着越来越重要的作用。作为科学技术载体和先进生产力承担者的科技人才,特别是具有创新精神和科研能力的高层次科技人才,已经成为提高国家和地区核心竞争力的关键。对于区域高层次科技人才, 国外的研究相对较早。早在1997年,Rousseau就运用科学计量方法对欧洲14个主要发达国家的科技竞争力进行比较分析,研究了科技人才的投入产出效率对国家和区域竞争力的影响[1]。2006年Claudia Diaz-Perez指出高层次科技人才主要分为半结构化研究员、工程人员和技术人员等[2]。Abdullah和Rose在2007年研究了马来西亚工业部门的核心科技人才,提出国家和区域经济发展的关键点是培养创新型科技人才[3]。

而在我国,近年来为适应社会和经济的发展需要,各地区在《国家中长期人才发展规划纲要 ( 2010—2020年) 》的指导下,采取了一系列以高层次、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设的政策,学者们也纷纷对高层次科技人才发展问题进行了研究。早在2001年赵曙明就对高层次科技人才的国际竞争形势进行了全面分析,从企业角度提出吸引和留住人才的对策建议[4]。朱春奎在2004年针对上海市高层次科技人才发展现状提出了人才引进与培养的战略对策[5],孟繁强、时博、唐洁等( 2007) 调查研究了天津博士科技人才的培养开发现状[6],何巧云、齐荣坤、严中华( 2009) 针对珠海市高层次科技人才的队伍建设问题提出对策建议[7],陈振明、孟华( 2012) 以厦门为个案研究了高层次科技人才队伍建设的战略与策略[8],梁文群、郝时尧、牛冲槐( 2014) 对我国区域高层次科技人才的发展环境做了评价与比较[9]。这些研究从不同方面探析了区域高层次科技人才队伍建设过程中的问题,明确了高层次科技人才在国家和地区经济增长中的核心资源地位,使各地区充分认识到高层次科技人才队伍建设的紧迫性和重要性。

当前关于区域高层次科技人才队伍建设问题的研究,学者们主要运用了三种方法: 一是通过对文献的归纳整理,定性地提炼出影响区域高层次科技人才队伍建设的因素。如梁文群、郝时尧、牛冲槐( 2014) 在对我国区域高层次科技人才的发展环境进行评价分析时,通过对文献的梳理,将“经济、社会、科技、生活、自然和人才市场”归纳为影响区域高层次科技人才发展的环境因子[9]; 二是通过聚合分析法,分析已发表文献资料的研究结果,将相关研究结果与实际研究需要相结合得出结论。如张体勤、姜道奎、伊振中( 2012) 利用文献聚合法将相关文献的指标进行聚合,结合研究需要得到一个包含3个一级指标和18个二级指标的高层次科技人才评价指标体系[10]; 三是通过实证研究发现问题,总结影响因素。如孟繁强、时博、唐洁等( 2007) 利用问卷调查法对天津博士科技人才“在读期间的开发、流动状况与流动意向、就业状况、职业生涯发展状况”等进行调查分析,得出影响因素及相关启示[6]。

与上述研究方法不同,本文将以往研究中提出的区域高层次科技人才队伍建设的影响因素或评价指标进行归纳整理,形成调查问卷,以山东高层次科技人才队伍建设的调研数据为基础,通过因子分析法得出影响区域高层次科技人才队伍建设的主要因素,以更为科学合理的方式准确地把握影响区域高层次科技人才队伍建设的主要因素,为各类人才政策的制定提供参考。

1样本和数据来源

山东是中国的经济和人口大省,经济规模和发展速度都居于全国前列,近年来在高层次科技人才的开发建设方面也采取了诸多有效的措施,如引进海外创新人才“万人计划”,深化泰山学者建设工程,鼓励优秀人才来鲁创业等。在2010—2020年中长期人才发展规划纲要中,山东明确将培养引进创新型科技人才作为人才队伍建设的主要任务之一。因此选择山东高层次科技人才队伍建设情况作为研究样本,具有较强的代表性。

本文的研究数据来自于山东高层次科技人才队伍建设研究课题组所收集的数据。该课题组在对国内外有关高层次科技人才队伍建设文献资料研究的基础上,归纳出影响区域高层次科技人才队伍建设的16个共性问题,并由此设计了研究调查问卷; 然后以实地考察、座谈交流与问卷调查相结合的方式,有针对性地对山东省十七地市的高层次科技人才状况进行调研,调研范围涉及高校、企业和科研院所三大领域。调研时间为2014年3—7月, 共发放问卷405份,回收有效问卷332份,回收率为81. 96% 。

2研究方法

因子分析法是多元统计分析方法中的一种重要方法。20世纪初Charles Spearman在对学生考试成绩的研究中首次运用了此方法。它主要是利用降维的思想,先研究原始变量相关矩阵的内部关系,提取少数几个公共因子,然后以此来描述多个变量之间的相关关系。该方法可以在数据信息丢失最小的情况下,对多元数据进行综合简化,减少所需分析变量的数目,降低分析问题的难度[11]。因此,利用因子分析法来分析山东十七地市调研样本的16个影响因素,找出对区域高层次科技人才队伍建设造成重大影响的公共因子,分析区域高层次科技人才队伍建设的差异及改进方向,可以更好地帮助山东进行高层次科技人才队伍建设。同时,根据因子分析的结果,可以明确影响我国区域高层次科技人才队伍建设的主要因素,从而据此提出有针对性的政策建议。

2.1因子分析模型

因子分析法的基本思想是根据相关性大小对原始变量进行分组,使得组间相互独立,组内相关性较高,从而达到用少数公共因子解释原始变量大部分信息的目的。因子分析模型( 1) 如下所示:

其中: X1,X2,X3,…,Xp是P个标准化后的变量,它们的均值为0,方差为1; F1,F2,F3,…,Fm( m < p) 表示标准化后的m个公共因子; ε1,ε2,…,εp是特殊因子; 因子模型的矩阵形式表示为:

其中为因子载荷矩阵,aij为因子载荷[11]。

2.2因子分析的主要步骤

适用性检验。简单来说,因子分析法是根据变量之间的相关关系对原始变量进行分组,归结出少数几个有代表性的公共因子的方法。原始变量之间是否具有相关性或相关性强弱,是因子分析首先要考虑的问题。因此在进行因子分析之前,我们一般采用KMO检验和Bartlett球形检验对变量进行相关性分析。

计算特征值和特征向量。特征值是指每个变量在某一公共因子上的因子负荷的平方总和。在利用因子分析提取公共因子的过程中,特征值大的因子会最先被提取,小的会后被提取。由于该方法的目的就在于降维,期望以最少的公共因子对原始变量作最大的解释,因此在提取因子数目一定的情况下,公共因子的累积方差贡献率越大越好[12]。

因子正交旋转及结果分析。由于初始因子解中各公共因子的典型代表变量不够突出,为了使公共因子更具有可解释性,以便对实际问题进行分析,还需要对初始公因子进行因子旋转。旋转后公共因子对原始数据的解释能力不变。

计算样本综合得分。根据因子得分系数矩阵和标准化后的原始变量,计算每个主因子的得分。然后结合相应的方差贡献率,建立综合线性得分函数Y,计算出样本综合得分并对其进行排序。

3实证分析

3.1描述性统计

课题组对山东济南、德州、聊城、滨州、菏泽、青岛、泰安、潍坊、莱芜和威海等地市的大中型企业、科研院所及高校进行了调研,涉及企业301家,约占91% ,包括国有( 控股) 企业、三资企业、民营( 私营) 企业等; 科研院所21家,包括山东省医科院、山东省科学院、山东省农业科学院等,约占6% ; 高校10所,包括山东大学、中国石油大学、中国海洋大学等,约占3% 。所涉及行业主要包括电子信息、机械、轻工、纺织、化工、冶金、建材、农业、海洋科技、新材料、生物医药、节能环保等12个行业,各行业在调研中所占比例见图1。

3.2因子分析及其结果

3.2.1确定待分析原始变量是否适合因子分析

通过统计软件SPSS 19. 0对所选取的16个原始变量进行标准化处理,得到用以判断原始变量是否适于做因子分析的KMO检验和Bartlett球形检验结果。检验结果如表1所示,KMO值为0. 865( 大于0. 5) ,说明变量间的相关性较强,适合作因子分析。Bartlett球形检验卡方统计值的显著性概率为0. 000,小于1% ,推翻零假设,说明该数据具有相关性,适合作因子分析。即从这2项检验结果来看,该研究的原始变量数据适合做因子分析。

3.2.2进行因子分析,获得因子提取结果

利用SPSS软件,对原始数据进行标准化处理, 计算变量间的相关系数矩阵,然后利用此矩阵进行基于主成分法的因子分析。分析结束后,得到因子提取的相关结果( 见表2) 。

在表2中,第2、3、4列分别表示因子的特征值、方差贡献率和累积方差贡献率。由此表可知第1个因子的特征值为5. 968,方差贡献率为37. 300% ; 第2个因子的特征值为3. 898,方差贡献率为24. 360% ; 第3个因子的特征值为1. 802,方差贡献率为11. 261% ; 第4个因子的特征值为1. 400,方差贡献率为8. 751% ; 第5个因子的特征值为1. 067, 方差贡献率为6. 671% ; 一般情况下,默认提取特征值大于1的因子作为公共因子,第6个因子的特征值为0. 921 < 1,说明该因子的解释力度不足。且前5个因子的方差累计贡献率达到88. 343% ,说明该主因子代表了原始变量的大多数信息,有较好的代表性。因此选取前5个因子作为公共因子。

提取方法: 主成分分析。

3.2.3因子正交旋转及其结果分析

由于初始因子解的综合性较强,典型代表变量不够突出,为明确各公共因子的意义,还需对初始公共因子进行线性组合,即因子旋转。结果见表3。

提取方法: 主成分。旋转法: 具有 Kaiser 标准化的正交旋转法。 a. 旋转在 5 次迭代后收敛。

第1个因子F1,在X3( 单位在山东能够得到科研经费支持) 、X7( 单位科研工作在山东得到重视) 、 X9( 山东能够为单位提供良好的科技创新条件) 、 X12( 单位对山东科技创新服务感到满意) 、X15( 单位对山东提供的创业或创新支持力度感到满意) 、 X16( 单位对山东高层次人才的受重视程度感到满意) ,这6个变量的因子载荷大于0. 9,该因子反映了山东高层次科技人才队伍建设中政府支持的情况。

第2个因子F2,在X1( 单位对山东科研氛围感到满意) 、X4( 单位在山东能够得到科研实验设备) 、 X5( 单位在山东能够获得科研信息资源) 、X6( 单位技术成果在山东能够转化) ,这4个变量的因子载荷大于0. 9,该因子反映了山东高层次科技人才队伍建设过程中环境建设的情况。

第3个因子F3,在X11( 单位对山东人才激励政策和措施感到满意) 、X14( 单位对山东为高层次人才提供的福利政策感到满意) ,这2个变量的因子载荷大于0. 8,该因子反映了山东高层次科技人才队伍建设过程中的激励情况。

第4个因子F4,在X2( 单位员工在山东能够得到有效的培训学习) 、X8( 山东能够提供与外界进行学术交流的机会) ,这2个变量的因子载荷大于0. 8, 该因子反映了山东高层次科技人才队伍建设过程中的人才培训情况。

第5个因子F5,在X10( 单位对山东的人才评价指指标和机制感到满意) 、X13( 单位对山东科技成果评价价和奖励制度感到满意) ,这2个变量的因子载荷大于于0. 7,该因子反映了山东高层次科技人才队伍建设设过程中的人才评价情况。

通过以上因子分析,将16个指标降为5维,各公公共因子情况见表4。

综上可知,以山东的调研数据为基础,通过因子子分析得到影响区域高层次科技人才队伍建设的五五大主要因素为政府支持、环境建设、人才激励、人才才培训和人才评价。即在区域高层次科技人才队伍伍建设的过程中,应从这五个方面着力,发现问题,解解决问题,改善目前的人才使用状况,提高区域高层层次科技人才队伍建设效率。

4结语

8.社会工作人才队伍建设的调研报告篇八

一是深化事业单位人事制度改革。加快推行人员聘用制度,继续扩大推行面,提高签订聘用合同人员比例。大力推进事业单位岗位设置管理工作,按照国家和自治区部署,今年完成大部分设区的市以上党政机关所属事业单位和部分县以下党政机关所属事业单位岗位设置管理实施任务;进一步推进事业单位公开招聘工作,制定我区相关指导意见,实现公开招聘工作的全覆盖、科学化;配合加快事业单位人事立法建设步伐。开展北部湾经济区、西江经济带所属部分事业单位特设岗位试点工作。

二是深化职称制度改革。根据国家职称改革工作的总体部署,做好中小学教师职称制度改革试点工作。制定经济、会计、统计、审计等系列正高级专业技术资格评聘条件,探索开展评审试点工作。加强非公领域职称工作,打通体制内和体制外职称的通道,加强非公领域职称服务。加强职称统一管理,加强资格考试管理,完善评审工作,进一步推进职称信息化建设。

三是完善事业单位收入分配制度。做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资贯彻意见的拟定和组织实施工作。继续做好义务教育学校实施绩效工资工作,研究拟定其他事业单位实施绩效工资的贯彻意见并统筹考虑退休人员待遇的相关政策。贯彻落实事业单位项目工资、优秀人才协议工资指导意见。

四是加强专业技术人才队伍建设。抓好国家中长期人才发展规划纲要及全国人才工作会议精神落实,加强基层创新人才培养工作,开展海外高层次人才招聘活动和服务窗口建设。在自治区级人才小高地率先组织实施自治区首席专家制度,积极培育区域性人才小高地和产业小高地集群,不断提高项目化管理水平。充分发挥小高地示范、辐射和带动作用。按照人力资源和社会保障部工作部署,推进博士后管理体制改革。继续加强对全区留学人员创业园的指导,配合组织部门创建一批海外高层次人才创新创业基地,积极培育、推荐若干国家级基地。

五是加强政策研究和法制建设。围绕人才队伍建设中的重点工作、重大政策和热点难点问题,大力开展专题调研,深入开展人力资源和社会保障事业发展的重大政策课题研究。加强调研和课题研究成果交流与应用,促进政策创新。加强人才政策法规宣传,做好规范性文件的审查、备案和清理工作,进一步加强执法监督工作。建立和完善预防和化解行政争议机制。深入贯彻《国务院全面推进依法行政实施纲要》,全面推进依法行政,为我区人才发展营造良好的政策法规环境。

9.社会工作人才队伍建设的调研报告篇九

尊敬的调研组各位领导：

今天，我们非常荣幸地迎来了地区调研组的各位领导莅临我县检查指导工作。首先，我代表中共XXXX委、县人民政府对调研组的到来表示热烈的欢迎。根据调研通知的要求，现将XXXX畅通社会优秀人才进入党政干部队伍渠道问题研究和公务员队伍及挂职干部管理工作简要汇报如下：

一、畅通社会优秀人才进入党政干部队伍渠道问题为深入推进人才兴县战略，积极吸纳引进高素质人才，我县牢固树立人才队伍建设理念，综合运用培养、选拔、监督、管理等各种手段，充分调动人才的积极性、创造性，努力营造尊重人才的良好环境，不断提高党政干部队伍的整体水平。

（一）党政干部队伍现状及选聘优秀干部进入情况 XXXX党政干部现有1585人。其中，女干部431人，少数民族干部815人，中共党员干部1121人；具有研究生学历12人，大学学历551人，大专学历889人，中专学历133人；35岁以下707人，36至40岁327人，41至45岁285人，46至50岁179人，51至54岁64人，55岁以上23人。从职务构成来看，县处级干部27人，乡科级干部576人，科员以下（含科员）干部982人。党政干部分布在县级机关1106人，分布在乡镇479人。近三年来，选聘进入党政干部队伍的人才与过去相比主要表现在：一是年龄结构老化问题明显改善。由于公务员招考年龄均限制在35岁以下，选调生主要面向应届大中专毕业生，因此党政干部队伍必然趋于年轻化。二是文化层次明显提高。近三年进入党政干部队伍人才均为大专以上学历，中专及以下学历基本不存在。三是少数民族干部队伍进一步壮大。按照“提高素质，改善结构、大胆选拔、放手使用”的要求，进一步重视和加强少数民族干部与人才队伍建设，充分发挥少数民族干部与人才在我县发展中的重要作用。四是专业结构进一步改善。近几年来，XXXX通过公务员招录、公开选拔、选调、提拔、军转干部安臵等多种方式选聘优秀人才进入党政干部队伍。干部所学专业涉及到党政类、经济类、法律、中文(文秘)、农业、计算机等几十种。并通过培训，使有的党政干部还成为了掌握多门专业技术的复合型人才。

（二）吸纳社会优秀人才进入党政干部队伍的主要渠道每年我县按照地区文件精神，积极做好引进优秀人才工作，主要有以下四种渠道：

1、公开招考。由拟招录的党政机关单位（包括参照公务员法管理的事业单位和群团机关）提出用人需求，在空编的基础上填报增人计划，由县组织人事部门汇总后上报地区，经地区核准后确定招考计划。自治区人力资源和社会保障厅面向社会统一发布招考简章，考生通过笔试、资格审查、面试、体检、考察等环节最终进入党政干部队伍。

2、公开选拔。为了广纳人才，共建“富饶XXXX城”，2008年我县面向全地区公开选拔科级领导干部11个职位。公开选拔按照报名、资格审查、笔试和面试、考察、拟定任用、任前公示、试用、正式任命等程序进行。根据笔试、面试、考察、体检情况，2008年择优确定6名人选，按规定公示后试用一年，试用合格正式任用的6人。2011年的公开选拔工作目前正在积极筹备中。

3、竞争上岗。2010年，为推进和深化干部人事制度改革，加强干部队伍建设，促进干部能上能下和优秀人才脱颖而出，切实把靠得住、有本事、作风好的干部选拔出来，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，继2004年县检察院进行中层领导干部竞争上岗工作之后。2010年县法院又拿出4个中层领导岗位（立案庭副庭长、行政审判庭副庭长、审判监督庭副庭长、政工科副科长）在法院内部进行竞聘上岗工作，并按相关规定和程序完成了竞聘上岗工作，发挥了积极的导向作用，群众和社会反映较好。

4、提拔。我县始终严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和相关政策法规选拔任用干部，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，大力推进干部选拔任用工作的科学化、规范化、制度化，着力建设高素质的干部队伍。目前，全县干部队伍总体结构比较合理。

（三）引进优秀人才采取的主要做法我县不断建立完善有利于优秀人才发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取切实的措施聚才、育才、用才、爱才，不断拓展和畅通优秀人才进入党政干部队伍，采取的主要做法有以下几点：

1、组织到位，引才力度明显加大。每年我县都要召开座谈会，研究党政机关增人方案，科学设臵岗位条件，在核对编制情况后，尽可能拿出空编用于吸纳优秀人才。

2、在吸纳优秀人才工作中坚持公开、公正、竞争的原则。对各类人才进行全面考察。注重考察拟招录人员的思想品德、教育背景和基层工作经历，仔细审核相关材料，多交谈、多看思维谈吐，切实提拔和引进有真才实学的急需人才，确保人才引进的质量。

3、落实政策，留住优秀人才。我县处于南疆艰苦边远地区，每年我县从北疆或者外县市吸纳的一大批优秀人才，在他们到岗以后，及时对他们进行岗前培训，为他们办理工资手续，落实社会保险、探亲休假等待遇。创新公务员奖惩机制、晋升机制，有力推动优秀人才的良性循环，激发了优秀人才的积极性和创造性。

4、优化环境，用好引进人才。健全人才工作组织保障，成立人才工作领导小组及办公室，明确一把手抓人才工作责任制，把人才工作纳入全县经济社会发展的总体规划同步实施、同步考核。对在乡镇等基层工作的优秀人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点。

（四）存在的问题 XXXX党政人才队伍建设虽取得了一定成效，但面对新疆跨越式发展的要求，当前的人才队伍现状还远远不能满足，仍存在一些亟待解决的问题。主要表现在以下几个方面：

1、党政干部队伍结构不平衡。专业型人才和复合型人才缺乏并存。XXXX若实现科学发展、跨越发展，必须大力培育专业人才比较优势。根据产业配套人才，根据紧缺引进人才。然而XXXX党政人才队伍中取得与本职相关专业学历或技术的专业人才十分短缺。以旅游行业为例，XXXX正在创建旅游强县，然而全县旅游专业人才寥寥无几或者因编制问题被拒之门。此外还有公安、司法、交通、建筑等机关，司法类文书人才、刑侦与痕检人才、高层次法律人才、道路桥梁、工程管理人才等非常紧缺；随着我县党政机关“电子政务”全面启动，网上交互式办公，而XXXX各级党政机关计算机专业人才极少。“复合型”是党政人才的特征，也是党政部门对从业人员的基本要求。而在党政人才的知识结构上，老同志思想僵化、知识老化，不思进取，学习钻研的劲头不足，知识更新慢。而年轻干部个体知识单一，经历单一。形成能力弱化的倾向，复合型人才相对比较少。此外通过全日制教育培养的专业人才的比例更低。与此同时，一些党政干部在学历教育中，只重视学历升格，所学专业与从事工作不对口，学非所用，从而造成人才浪费的现象。

2、党政人才选用机制不健全。XXXX党政人才队伍规划还没有很好地与经济社会发展趋势和经济产业结构结构调整要求相衔接，党政人才配臵的统筹性、计划性和前瞻性还不够，与经济社会发展水平和状况结合不紧。加之对党政人才分类要求不够明确，选用标准过于单

一、缺乏针对性。领导配备标准和岗位要求不尽统一，即便是选用上来，也难以发挥最大的利用价值。而且“上”的机制较为完备，“下”的机制还很不健全。判断干部应该“下”的标准不明确、不规范、缺乏一个科学、具体、可操作性的标准，因而使一些干部浑浑噩噩、不思进取。挫伤了其他优秀人才进入党政队伍的积极性。

3、优秀人才“进入”的渠道狭窄。目前，进入党政人才队伍的主要渠道是面向社会公开招考。但由于受招收数量、年龄、专业、地域、考试自身的不足等因素的影响，致使很大一部分能力较强、实践经验丰富的优秀人才无法进入党政人才队伍。

4、党政人才激励机制不够健全。由于受经济条件的制约，我县对人才的奖励机制更多地体现在精神奖励上，物质奖励力度小，有关奖励规定不能及时兑现，对有突出、特殊贡献的人才重奖不够，挫伤了人才的工作热情。

5、党政人才队伍引进难、留不住的问题依然突出。近年来，国家在西部地区人才开发方面出台了一系列优惠政策，尽管这几年XXXX尽力改善人才发挥作用的环境，但由于地处南疆边远地区，交通条件相对较差，基础薄弱，经济、文化、科技和社会发展与北疆及周边县市相比差距较大，留人的先天条件不足，流失相对严重，也导致党政人才特别是党政紧缺人才引不进。

（五）针对以上存在的问题，提出的建议及今后的打算

1、大力加强职业技能培训，加速实用型人才队伍建设。积极发展职业教育，加快技能型人才培养，推进我县高技能人才队伍建设，加强职业教育与职业标准的衔接，推行职业资格证书制度和就业准入制度。结合地、县产业结构调整和劳动力市场需求，在支柱产业和高新技术产业领域开展高技能人才培训，使高级工、技师、高级技师占产业工人的比例有所增长。同时，要根据市场对新型高素质人才的需求，培养既有一定理论知识，又有较强技术能力水平，既有学历文凭，又有职业资格证书，具有较强处理事务能力的高新技术和实用技能人才。

2、实施“人才工程”，注重人才资源能力建设。在“十二五”期间，紧扣人才资源能力建设为主题，以招录、培养各类急需人才、优秀党政人才队伍为主要任务的“人才工程”，切实加大紧缺人才的引进和培养力度，造就一批能适应经济社会发展需要的人才队伍。同时继续加强进入党政干部队伍人才的综合能力与素质的再提升。

3、拓宽人才进入渠道。一是坚持“凡进必考”与选任相结合。仅仅依靠“公务员录用”这种千军万马挤独木桥的方式来促进党政人才队伍新陈代谢力度太小，应尽快完善党政人才选任、地县级遴选办法，使更多的有用之才充实到党政机关中来。加大从企、事业单位选拔优秀人才进入国家行政机关担任领导职务的力度。二是开辟高学历人才进入党政人才队伍的“绿色通道”。在坚持“凡进必考”原则的基础上，扩大选拔公务员的视野，进一步打破身份、年龄、地域限制，吸收更多的优秀人才进入党政人才队伍，对那些专业对口、党政部门工作急需，德才兼备的本科以上优秀大学毕业生，可以不参加自治区统一笔试，经面试、体检、试用，考核合格后，在领导和非领导职数不超的前提下，可直接任命为副科级以上职务。

4、完善党政干部选用机制。加大我县公开选拔、选调优秀人才力度。要适应人才分布多元化的趋势，及时调整人才统计方式，注意加强对非公有制经济组织人才、自由职业者的吸纳，不断充实党政人才储备库；另一方面，要打破目前国有部门与非国有部门、机关与企事业单位之间人才的相互封闭状况，采取多种形式，形成体制内和体制外人才相互流通的人才选拔新模式。形成有特色的人才选用、培养、使用、激励、流动、保障等整体配套的党政人才队伍建设体制。

5、完善人才权益保障机制，增强人才吸附效应。从解决优秀人才最关心、最直接、最现实的利益问题入手，积极探索和完善社会保障制度，解决其住房、医疗等现实问题。加强基础设施建设，着力改善人才的生产、生活、居住等工作生活条件。围绕人才培养、吸引、使用等基本环节，建立多重激励机制。积极争取人才工作重点项目支持，充分发挥资金对人才招录、培养、开发和奖励的导向作用，形成重视人才、关心人才的良好氛围。进而产生对优秀人才的吸附效应。

二、公务员管理工作

自公务员法颁布实施以来，我县以努力建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍为目标，统筹规划、突出重点、明确政策，稳步推进，积极贯彻落实公务员法。

（一）公务员队伍结构现状

我县公务员队伍在数量上趋于精简，结构上不断优化，素质和能力上进一步提高。一是队伍趋于年轻化。从年龄结构来看，40岁以下公务员占到总数的65%，整个队伍处于年富力强阶段。二是队伍学历层次不断提高。全县具有大专以上学历的公务员占到总数的92%，公务员队伍整体综合素质得到改善。三是工作作风明显好转。多年来，针对“门难进、脸难看、事难办”等不良机关作风，通过开展形式多样的活动进行整治，狠抓作风建设，收到了明显效果。四是能力有了较大提高。通过多途径多渠道，加大依法行政、电子政务、业务技能的培训，进一步加强公务员能力建设，提高了工作效率和服务水平。

（二）贯彻落实公务员法相关政策的主要措施和取得的成效

1、广泛、深入开展了公务员相关法律法规的宣传活动。结合“五五普法”、“法治六进”等相关法律法规宣传活动，我县每年都由我县人事部门独自或联合其他部门，通过举办培训班、印发宣传册、开设咨询台、出动宣传车、开设宣传栏等方式开展一系列的公务员法律法规宣传活动，仅2009年就进行大规模的公务员法律法规宣传3次，悬挂横幅8条，印发《中华人民共和国公务员法》、《公务员录用考试违纪违规行为处理办法（试行）》、《公务员奖励规定（试行）》、《新录用公务员任职定级规定》等各类宣传单、宣传册4000余份，运用宣传车、宣传栏进行了广泛的宣传。

2、高标准、高质量地开展了公务员登记工作。一是我县的公务员登记工作，必须通过纪检、组织、人事和编办等部门的共同审核，方能上报。公务员登记工作都由组织人事干部亲自操作，吃透政策，按照规定的范围、对象、条件、程序和管理权限，明确拟登记、暂缓登记、不予登记人员名单，确保整个公务员登记工作有条不紊；二是严格审核和填报工作。我县组织人事干部对《公务员（参照公务员）登记表》、《公务员（参照公务员）登记备案表》、《自治区各级公务员（参照公务员）登记情况统计表》上的人员身份、姓名、年龄、出生年月、参加工作时间、工作简历、进入机关方式等信息，通过与本人档案一一进行核实的方式，逐个进行了准确细致的审核，认真把好公务员（参照公务员）登记资格条件关。对人员的“任最高职务层次时间、年龄、工龄”进行重点审核。确保所登记信息客观真实，不遗漏、不擅自扩大登记范围；三是全面建立起了公务员登记管理信息库，为公务员法贯彻实施工作打下了坚实的基础。五年来，我县共审核《公务员登记表》、《参照公务员法管理单位（机关）单位工作人员登记表》1300余份。

3、认真、严格开展了公务员（参照公务员法管理）单位审报、登记工作。对申报公务员（参照公务员法）管理单位现有情况进行全面审核，重点审核了申请单位获得法律法规授权履行公共事务管理职能的依据、设立机构的批准文件、单位现有人员的基本情况以及审批机关要求的其他材料，对符合条件的单位积极进行了申报，对新成立事业单位又确实符合申报条件的进行了补充申报。截止目前，我县县直机关公务员单位29个，乡镇机关公务员单位14个，参照公务员法管理的事业单位43个。

4、深入、扎实开展了公务员法培训工作。自《公务员法》实施以来，在县干部教育培训领导小组的统一领导和组织协调下，我县改变以往只培训师资及骨干的方式，在所有公务员中进行全脱产培训的方式，进行分层次、分类别的培训。并分别由县委组织部、人事劳动和社会保障局下发了XX党组字[2005]104号《关于举办中华人民共和国公务员法培训班的通知》、XXXX人劳字[2006]27号《关于对全县党政机关、参（依）照国家公务员管理事业单位进行〈公务员法〉、计算机应用能力培训有关问题的通知》、XXXX党办发﹝2007﹞22号《关于印发〈XXXX2006-2010年干部教育培训规划〉的通知》等相关规划性文件、对全县党政机关、参照依照公务员制度管理单位的公务员法培训做了详细安排，五年中开展了《中华人民共和国公务员法》、《公共管理核心课程》、《中华人民共和国行政许可法》、《中华人民共和国突发事件应对法》、《公务员信息化与电子政务》及公务员初任培训、计算机培训等各类培训12000余人次。并积极组织全县公务员参加了相关培训结束后的考试工作。

5、周密、严格开展了公务员考核工作。公务员考核工作是公务员管理工作中非常重要的一个环节。在每年的考核工作中，我县都要根据地区的文件，结合我县实际，制定具体的考核方案和办法，明确各个考核组的职责，将考核责任落实到人，高效组织，确保考核工作的顺利开展。在考核方法上，以平时考核为基础，坚持定性考核与定量考核相结合、群众评议与组织考核相结合、相互评议与基层评议相结合。在考核方式上，实行分级分类考核，即相同职级的公务员集中一起考核，一级考一级，上级考下级；在考核类别上，按不同的工作和业务分类考核。同时在考核工作中建立了责任追究制度、公示制度、举报制度等监督约束机制，通过确保广大公务员对考核工作的知情权、参与权、选择权与监督权，达到考核工作公平、公正的目的。近几年来，我县未发生一起考核工作中违法乱纪事件。

6、细致、深入开展了初任公务员能力建设。为使公务员尽快熟悉本县社情民意，在工作实践中积累经验，增长才干，我县根据自治区党委有关文件要求，自2009年开始，每年都选派新录用的公务员到乡镇（场）或社区实习煅炼，并下发文件，明确接收单位、派出单位的工作职责，制定了选派人员请销假制度、考核制度以及实习煅炼干部工作守则等相关制度。截止目前，我县已选派两批共67名公务员到社区或乡镇（场）实习煅炼。

7、加强公务员考录工作。为进一步缓解我县各级机关工作人员紧缺的矛盾，积极鼓励本县更多的大中专毕业生通过公务员招录实现就业，我们采取张贴宣传栏、广播电视媒体发布招考信息等多种形式大张旗鼓的宣传公务员招录信息，确保考生及时知晓考试信息，广泛动员考生积极报考，主动协助考生进行网络报名，切实做好公务员招录的宣传服务工作。2010年，全县共招录公务员123 人，其中：党群机关录用1人，行政机关录用22人，审判机关5人，检察机关3人，参照公务员法管理的事业单位录用17人，乡镇机关招录75人。

(三)贯彻落实公务员法过程中存在的问题

1、公务员的培训方面，仍有待进一步加强。一方面，公务员培训师资力量有待加强，公务员培训完全依赖党校和组织人事部门的人员，不能从根本上完全满足公务员各类培训的需要。另一方面，公务员培训效果评价机制不够完善，培训效果的作用发挥不够明显。目前，我们侧重于抓培训学习过程，忽视了培训效果的评价考核工作，虽把培训结果作为公务员考核和晋升的依据之一，但把关不严，放松了培训成效、结果在公务员管理中的运用，出现了“培训与不培训一个样、培训成绩好坏一个样”的现象，进而导致部分单位对公务员培训工作不能引起足够重视；

2、公务员奖惩方面，缺乏必要的激励机制。公务员管理工作中的激励竞争机制不充分，干好干坏一个样的现象仍然存在，相当数量的公务员安于见状，不求有功，但求无过，部门与部门之间，单位内部科室之间公务员交流轮岗的渠道不够通畅，导致公务员在同一个单位和同一个岗位工作的时间较长，长此以往，易于产生厌倦情绪，精神不振，吃老本、凭老经验办事，工作中缺乏积极性、主动性、不注重工作能力的提升和知识的更新，缺乏创新精神，进一步影响了业务工作的开展。

3、公务员服务能力和服务意识方面，仍有待大幅提高。当前，公务员招考竞争十分激烈，与此形成鲜明对比的是，现有的公务员却明显缺乏危机意识，缺乏提高自身素质的紧迫感，主要表现在少数公务员开拓创新不足，畏难怕难思想严重，敬业精神不强，进而导致一定程度存在着服务不到位问题的存在。

4、公务员考核结果运用方面，还不尽合理。一是考核结果与干部使用还存在一定的“脱钩”现象。考核结果出来后，往往只是发个通报，将考核结果计入档案，对考核不合格人员扣发年底奖励工资，没有真正把考核结果作为干部使用的依据。二是考核结果没有起到“问诊看病”作用。考核结果是对一个单位、一个干部的全面整体评价，其中有很多好的工作经验和做法值得推广学习借鉴，共性的失误或不足需引起广为重视和反思。但在多数情况下，考核结果没有起到“问诊看病”作用。

5、参照公务员管理单位如何界定的问题。一是“公共事务管理”如何理解？是具有履行全部公共事务管理职能的单位才可以列入参照管理范围，还是具有部分履行的也可以列入参照管理范围？行政机关委托履行公共事务管理的单位，是否可以列入参照管理范围？二是同一事业单位内，既有行政管理人员（拿职级制工资），又有专业技术人员（拿专业技术职务工资），比如党校，像这样的单位如何界定是参照管理还是事业单位？三是在公务员法实施前，对参照管理的单位审批比较随意，参照单位的职能界定有的也不清楚，单位性质划分是执法类，还是公益类不够明确。

（四）针对以上问题提出的建议及对策

1、建立健全培训激励约束机制。针对个别单位和人员对参加培训动力不足、积极性不高的问题，我们要进一步加大培训管理力度，逐步建立科学有效的考核评价和奖惩机制。要把培训成绩与公务员考核、任职、晋升真正挂钩。凡上级要求的培训，无正当理由不参加培训的，考核定为不称职等次；凡培训考试、考核不合格者，考核不予确定考核等次，不能兑现相关待遇，坚持做到“不经培训不上岗、不经培训不任职、不经培训不提拔”。

2、建立专门的基层公务员培训机构和专业的公务员师资队伍。公务员培训是贯彻实施公务员法中的一项重要内容。目前，随着社会经济的发展，特别是进入社会信息化时代以后，知识更新速度明显加快，公务员的工作越来越具有专业性、复杂性、科学性的特点，公务员培训工作在提升公务员素质，强化公务员服务能力方面已经发挥着越来越重要的作用。而目前公务员培训的现状是，公务员培训没有固定的场所，没有专业化的师资，很难保证公务员培训的质量和效果，特别是对于在数量上占很大比重的基层公务员队伍而言，就更难得到保障了。因此，建立专门的基层公务员培训机构和师资队伍，是时代发展的需要，是提升公务员服务能力的需要，是满足为人民服务工作的需要，是弘扬公务员精神的需要。

3、完善竞争上岗、轮岗交流制度。竞争上岗、轮岗交流是激发公务员活力，增强公务员队伍能力建设的有效方法。要加强对竞争上岗、轮岗交流工作的管理、指导和监督，进一步完善相关办法和程序，严格执行竞争上岗制度。

4、增强考核制度的激励功能。一是进一步量化、细化、硬化基本称职与不称职等次确定的标准、条件，使之标准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。二是完善考核结果使用规定。对考核为基本称职或考核虽为称职但考核末位者，在惩戒方面也应有相应而具体的规定。三是要严格认真兑现考核结果，动真的来实的，通过公务员考核工作，营造党政机关竞争向上的氛围，使每一个公务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充分发挥考核的激励作用。将考核的结果与公务员管理的各个环节紧密联系。如在科级干部竞争上岗条件的规定上，要求参加竞岗的人必须在考核中连续三年称职以上。

5、抓好实践锻炼工作。采取上派挂职、外派学习、轮岗交流、岗位磨练、项目锻炼等多渠道多形式强化实践锻炼，提高实际工作能力和综合素质。

6、抓好公务员招录工作。严把公务员“入口关”，公开招考录用紧缺急需的专业人才充实和优化公务员队伍，通过招录条件对年龄和学历的限制，优化公务员队伍的整体素质和结构。

7、科学界定、分清职能，明确参照公务员管理的单位。公务员法实施后，机构编制部门必须科学界定参照管理单位的职能，对法律法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位按照规定的条件、权限、程序重新审批参照单位。严格按照有关规定操作，严格条件、依法重新审批。对没有公共管理职能又没有执法职能，过去列入参照管理的单位，应退出参照管理单位。对由主管部门委托下属单位行使公共事务管理职能的单位，主管部门应收回管理职能。

(五)进一步规范和加强公务员管理的措施和办法

1、从严审核把关，确保公务员登记合法规范。按照“先易后难，自上而下”原则，坚持在编制限额内进行登记，先经编制部门审核，再由组织、人社部门审批。对新录用公务员登记事项，坚持严格审核，试用一年，确保了公务员登记工作规范。

2、积极探索创新，提高了公务员职务管理成效。加强公务员职务管理，严格按规定程序申报、核定非领导职数，实行了部门管理科级干部任前预审备案制度，强化了干部选任工作监督。

3、注重平时表现，完善公务员考核工作。认真落实考核规定，严格程序，严把优秀等次比例。同时，加大平时考核检查力度，强化了公务员平时考核工作。

三、挂职干部管理工作

为进一步做好挂职干部管理服务工作，切实实现干部挂职锻炼提升素质、增长才干的根本目的。2011年自治区下派挂职干部3名，地区下派挂职干部9名，并按照地区的要求进行了统一安排。

（一）挂职干部基本情况及到位、任职、待遇、生活安臵情况

2010年12月，根据自治区党委要求，从厅局有关部门选派了4名干部到XXXX挂职；根据地委的要求，从有关部门选派了9名挂职干部到XXXX村级单位挂职，挂职期均为2年。

县委根据挂职干部各自的工作经历和专业特长进行了统一安排，其中1名自治区挂职干部任科技副县长，其余3名在乡镇挂任副科职务，地区下派的9名干部中，有8名在各乡镇、场、社区挂任副科级职务，1名在村任职。所有挂职干部都能严格服从组织安排，按时到岗任职。挂职干部的艰苦边远津贴差额部分均列入部门预算，从2011年1月开始发放，由县财政一次性拨付到挂职干部所在单位，年底由挂职干部所在单位根据其考核情况给予足额发放。各挂职干部所在单位均已按照县委要求对他们的吃住问题进行了妥善安排。

（二）、关心爱护挂职干部、充分发挥挂职干部作用采取的做法经验

为了充分发挂职干部的作用，切实把挂职工作做好，县委坚持从政治上关心、工作上支持、生活上体贴，努力为挂职干部营造良好的工作、生活环境。

1、工作上大胆的放手使用。根据他们各自的工作经历和专业特长进行了妥善的安排。县委组织部还就科级干部的工作分工提出了要求，各单位按要求对他们进行了明确分工。经过在XXXX的工作实践，13名挂职干部很快进入了工作角色，在各自的工作岗位上发挥着积极的作用，能遵守接收单位的规章制度，服从领导安排。

2、生活上体贴入微。县委组织部安排专人在重大节日期间，走访慰问挂职干部，对其工作、生活等各方面遇到的困难及时解决，尽最大努力消除他们的后顾之忧，使其安心工作。

3、实行组工干部联系挂职干部制度。县委安排组织部一名副部长专门负责挂职干部的服务联络与协调，定期和挂职干部联系、谈心和交流，以便随时了解挂职干部的工作、生活及思想情况，随时解决挂职干部工作、生活中遇到的各种困难。

（三）积极发挥岗位职能作用取得的成效

1、挂职干部到位后，刻苦学习，深入调研，能够积极的做好角色转换，在较短的时间内，快速了解XXXX城、熟悉工作，很快地进入了角色。在政治上，他们能够坚决维护民族团结和祖国统一，旗臶鲜明地反对民族分裂主义和非法宗教活动，坚决贯彻执行XXXX委、县人民政府的各项决议，服从县委和政府领导。工作中，他们努力做好分管工作，对重大决策积极献言献策，发挥好助手作用。

2、积极联系派出单位，给予挂职单位大力支持。挂职干部充分发挥桥梁纽带作用，积极出主意、想办法，经常向派出单位领导汇报工作情况，争取派出单位的支持和帮助，为当地经济建设和社会各项事业发展注入了新的活力。自治区、地区各对口帮扶单位领导也多次到对口帮扶的单位、乡镇、村及承包的贫困户家中了解情况，及时帮助他们解决生产生活中的困难，帮助他们理清发展思路，制定具体的帮扶措施。

（四）存在的问题

1、部分挂职干部因工作性质和专业不同等原因，在挂职点无法有效施展其特长，一定程度上影响了挂职工作的效果。

2、部分挂职干部对工作经验总结的不够，对解决农村基层组织建设，帮助乡村发展经济的办法不够多。

3、部分挂职干部与接收单位的领导沟通交流不够。

4、个别挂职点领导对挂职工作没有引起足够的重视，放松了对挂职干部的关心和管理。

（五）主要措施

根据存在的问题，今后应加强以下几方面的工作：

1、根据挂职锻炼的实际情况，强化对挂职干部的考核措施，改进考核方法，突出对挂职干部能力变化的对比考核，用挂职干部服务意识、工作能力和领导水平的提高来衡量锻炼效果。

2、要进一步严明挂职干部工作组织纪律，按照《地区挂职干部管理暂行办法》中的规定从严要求挂职干部，督促挂职干部加强学习，不断提高自身的综合素质，加强同干部群众的密切联系，真正做老百姓的知心人、领路人。同时对不能坚守工作岗位、不能严格要求自己的挂职干部进行诫勉谈话，要求他们及时改正错误。

4、每半年召开一次挂职干部座谈会，定期不定期召开工作汇报会，让每一位挂职干部结合自身工作实践，对挂职锻炼工作进行认真总结，相互交流成功的经验，共同探讨帮助基层发展的新思路、新措施，并提出了一些好的建议和意见。定期听取接收单位的意见，收集挂职干部的表现情况，并及时向派出单位和挂职干部反馈。

5、在每个县（市）的地区下派挂职干部中各指定一名负责人，专门负责就挂职干部工作有关的问题与各县（市）主要领导及组织部门进行联系与沟通。

（六）对今后下派挂职干部的建议