酒店电工薪酬方案

酒店电工薪酬方案（精选6篇）

1.酒店电工薪酬方案 篇一

薪酬和绩效

薪酬设计按步走

薪酬设计的要点，在于对内具有公平性，对外具有竞争力。建立一套’对内具有公平性，对外具有竞争力’的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：

第一步：职位分析

职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。第二步：职位评价

职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

第三步：薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

第四步：薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。第五步：薪酬结构设计

许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。

第六步：薪酬体系的实施和修正

在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。

绩效差异的平衡

绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果的偏差，从而影响考核的效果。下面，笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍。

部门间非绩效差异主要有两种，一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的，比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单；另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某个部门经理对员工考核要求很严格，而另外一个部门的经理对员工考核要求不高。

一、解决考核本身难易程度设置的不同带来的影响。

有观点认为，为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异，在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。但笔者以为，由于各部门工作具有特殊性，很难找到平衡的标准，若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低，不利于工作改进。为简便并且有效解决这一问题，可以采用以下方法：

（1）方法一：

在指标设置的时候，根据部门考核的严格程度，加设“完成难度”这一项指标，并赋予一定的权重。比如，公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，而对后勤人员的考核比较宽松。在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数，而后勤人员得分较低，从而使总体得分更为客观。

（2）方法二：

这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立，与考核的结果相乘，来进行修正。比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为80*1.2=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。

经过上述调整，可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象，并有利于促进员工不断改进工作，向高难度的目标挑战。

二、解决部门经理对考核尺度的理解和把握不一致带来的影响。

调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法：

（1）方法一：

设立公司的整体绩效基准分（可以是全体员工绩效考核的平均数），对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整，具体如下：设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相尽的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。

示例：某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=1.13.与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-（80-75）=75分，其绩效考核系数为B2= B1/A=75/75=1.与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-（70-75）=85分，其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=1.13.（2）方法二：

在实行部门考核的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性，还可以按以下办法进行调整：

第一，可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重，那么调整后的员工考核得分应为：（先部门绩效再个人绩效，将个人绩效与部门绩效挂钩）

调整后考核得分=实际得分*80%+部门考核得分*20%

对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位，可以适当加大部门考核得分的比重。

第二，可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。

调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值

部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分

如果公司的岗位评价比较完善，那么部门修正值可以按加权平均计算，即：部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分*员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数

第三，可将部门考核得分转化为系数，对员工考核进行修正：

调整后考核得分=员工考核得分*部门修正系数

比如，可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门，并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正。如果该部门员工实际考核得分为80分，则修正后得分应为96分。部门经理的调节程度可以高于普通员工，以体现责任重者要承受高风险，享受高激励。比如，当普通员工的考核系数为1.2时，部门经理为1.4；当部门绩效不佳，普通员工调节系数为0.8时，部门经理为0.6.（3）方法三：

通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异。员工考核可以在部门考核结束，并且部门考核结果得到确认后进行。由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的，部门经理在对下属员工进行考核时，就可根据本部门的考核结果来掌握尺度。在本部门业绩优秀时，可适当提高部门内员工的考核得分，当部门业绩较差时，可适当压低部门内员工的考核得分。这样，也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性。

2.酒店薪酬管理制度 篇二

酒店薪酬管理制度 1

一、总则

1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自★年★月★日开始执行。

2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构

员工工资的具体结构如下：

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；

2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）

3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；

4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。

5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。

6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本考核结果进行调整。

7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

三、岗位工资等级

1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理工作人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。

四、职务岗位变动后的工资级别确定

1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理工作人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

五、新进店员工等级的确定

1、新招工作人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。

3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的工作人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用 三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

4、社会招聘录用无工作经验的服务工作人员，按实习生待遇执行。

六、调 薪

（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。

1、以本该员工考核结果为依据；

2、以各岗位级别工资标准为依据。

（二）下列情况不在调薪范围：

1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；

2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；

3、已达到本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者；

4、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）

5、本内受书面通报惩戒以上处分者。

七、工资的计算与支付

（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的某日（若遇节假日顺延）。

（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。

职务岗位等级工资总额

出勤工资= ×（出勤天数+应享有有薪假天数）30

（三）下列各项须直接从工资中扣除：

1、个人所得调节税； 2、社保有关费用；

3、超标水电费用等； 4、违纪罚款及赔偿费用；

5、该月应偿还酒店代垫款项； 6、其他应从工资中扣除的费用等。

（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

八、工资审批权限

1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意申报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

2、部门副经理级以上管理工作人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。

3、以上工作人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

九、浮动的效益工资

（一）与效益工资有关的考核指标：

1、月份营业收入指标数 2、月份成本率

3、月份费用率 4、月份利润率或利润总数

5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）

酒店薪酬管理制度 2

第一章总则

为贯彻酒店经营治理思路,完善薪酬福利体系,特制定本治理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部治理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬治理的基本原则是:以岗位要求制订工资标准,以工作绩效实行差别治理。

第二章工资结构

一、基本组成

员工的工资总额由以下部分组成:岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资,体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资,与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资,与大厦整体效益、部门业绩挂钩。

二、技能工资

技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度,与员工的加薪晋级挂钩,员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定,它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。

三、质量奖

根据员工岗位责任、内部治理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖,它着重体现员工的工作态度与责任心,与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。

部门经理以上人员每月开展一次治理评审;主管以下人员每月考核一次,外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核治理制度。

四、效益工资

根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资,效益工资与各部门的经营治理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小,效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件),其分配办法是以总额的形式拨到各部门,由各部门根据员工的贡献大小来确定,具体如下:

1、确定月度效益工资应发总额

将编制内的所有人员的效益工资相加,其和为效益工资应发总额。

2、确定部门效益工资实发总额

根据经营指标考核办法,对应发总额作出相应的增减。部门缺编时,将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时,将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

为避免因主观原因造成计划的过度失控,合理协调各部门的效益工资总额,当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时,可根据实际情况调整效益工资总额,具体由部门提出调整方案,经总经理批准后执行。

3、部门内员工效益工资的分配

由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度,经人力资源部、财务部审核,总经理审批后执行。

五、相关补贴

设以下两种补贴:

夜班津贴:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的员工(含季节工和实习生),享受天天2元的夜班津贴。

店龄补贴:以时间为单位,每满一年补贴10元。

第三章工资确定与调整

根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素,实行等级工资制,各岗位的工资级别标准见工资等级表。

新员工入职前,根据工资等级表,用人部门与其共同商讨对转正工资

达成初步意向,其中试用发转正工资的80%,报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据,只作为参考。试用期三个月,试用期满,用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资,如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致,报人力资源部审核备案后执行,如因非凡情况确需突破给定工资范围的,需事先报人力资源部审核,并经相关领导批准后方可执行。

根据奖优罚劣,贡献为主,效率优先的原则随时对员工工资进行调整,员工工资上浮或下调,原则上一年不超过三次,一次不超过两级。如因非凡情况确需超过范围的,需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整,由用人部门填写《人事变动表》,并会同人力资源部提出工资级别调整建议,报相关领导审批。

第四章工资结算

于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户,遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询,如有疑问,请及时与人力资源部联系。

根据酒店的行业性质,实行轮休制,员工可在季度内跨月调休,但不能跨季度调休,各部门必须根据经营治理情况作好每月排班表并认真审核,季度内可调休的,一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的,以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况,于季度末累计计算本季度加班费,于下季度第一个月随工资一次性发放,非凡情况除外。

员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。

旷工

旷工1天=事假3天,以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上,视为员工个人自动解除劳动关系,大厦不支付任何费用。

离职结算:离职工资自批准员工离职之日起开始冻结,待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续,逾期未办理且未事先声明原因者,一律按旷工处理,如因未办理离店清退手续造成经损失的,由员工本人承担,从工资中扣除。凡被开除的员工,除接受相关罚款等处分外,只结算其岗位工资和技能工资,不发放质量奖、效益工资及其他奖项。

第五章福利

为充分调动员工的积极性和创造性,方便员工的工作和生活,解除员工的后顾之忧,设置以下福利:社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策,具体见相关的治理制度。

除非凡说明外,本治理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。

薪酬体系体现了大厦的经营发展思路,是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大,薪酬体系也将不断调整,日趋完善。

本治理办法由人力资源部负责解释,如有相关规定中与本治理办法相冲突的,按本治理办法执行。

酒店薪酬管理制度 3

一、总则

1、本制度经酒店董事会审议通过,自20xx年1月1日开始执行。

2、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的.原则。

3、本制度努力实现的方向:按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构

员工工资的具体结构如下:

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资;

2、职务岗位等级工资含:基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津贴)+技术津贴(仅限特殊工种)

3、职务岗位等级工资,依据担任的职务、岗位职责、技能高低,经考核后确定;

4、店龄津贴:依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年1月1日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整1 次,在酒店服务满一年的员工,可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元,每月随工资发放,并逐年按此标准递增,店龄工资最高为80元)。

5、浮动效益工资:随酒店经营效益的高低,并结合管理质量的优劣而上下浮动,具体方案另拟。

6、每年6月30日前,依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本考核结果进行调整。

7、上列计算结果若有小数点产生时,一律舍去不计。

三、岗位工资等级

1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献,将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现有岗位确定相应的工资等级。

2、全店等级工资情况见附表《中天大酒店岗位工资等级表》。

四、职务岗位变动后的工资级别确定

1、职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用一个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。

2、岗位变动:凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。

五、新进店员工等级的确定

1、新招人员:有相同工作经历,招入本店后,经试用期满考核合格,按其工作能力,纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习,根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上),实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定等级,可直接进入岗位等级工资,若变动岗位,则按上述第四点变动岗位的工资规定。

3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用三个月期满考核之后,按现岗位等级转正。

六、调薪

(一)酒店原则上根据经营业绩的成长,每年6月份进行员工调薪。

1、以本该员工考核结果为依据;

2、以各岗位级别工资标准为依据。

(二)下列情况不在上调薪金范围:

1、以每年6月30日为限,一年之内因升职或变动岗位而调薪不满六个月者;

2、当年新入职员工,正式服务年限不满六个月者;

3、已达到本岗位最高薪级的;

4、调薪当月正办理离职手续者;

5、因缺勤停职达十五天以上者(缺勤指:病假和事假等,按实际天数累计,旷工按10倍天数累计)

6、本内受书面通报惩戒以上处分者。

七、工资的计算与支付

(一)等级工资计算期间为当月1日至当月月底,工资发放时间为次月的15日(若遇节假日顺延)。

(二)每月工资以30天计算,每月享有有薪假期四天。

职务岗位等级工资总额

出勤工资= ×(出勤天数+应享有有薪假天数)

30

(三)下列各项须直接从工资中扣除:

1、个人所得调节税;

2、社保有关费用;

3、超标水电费用等;

4、违纪罚款及赔偿费用;

5、该月应偿还酒店代垫款项;

6、其他应从工资中扣除的费用等。

(四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

(五)1、凡每月发生的人事薪资变动,属于晋升工资的范围,均从总经理批准之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动,属于正常到时转正的,则从转正期满之日算起。

八、工资审批权限

1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整,由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要,进行考核,提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人力资源部负责执行。

3、以上人员变动,须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

九、浮动的效益工资

(一)与效益工资有关的考核指标:

1、月份营业收入指标数

2、月份成本率

3、月份费用率

4、月份利润率或利润总数

5、月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标)

特别说明:上述考核指标,将视酒店管理成熟程度,适时推进。

(二)与效益工资有关的被考核人员的范围:

1、部门副经理以上级人员

2、部门主管以上级人员

3、部门领班以上级人员

4、全体员工

特别说明:从上到下,逐层推行,直至细化,覆盖全店。

(三)考核方案(试行)

1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”

2、详见:《中天大酒店工资与效益挂钩方案》

酒店薪酬管理制度 4

1.本制度的目的建立合法、规范、有效的薪酬福利体系。建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。促进“企业价值与员工价值共同提升” ;理念在公司的贯彻实施。

2.适用范围本制度适用于信诺公司(以下简称公司)签订劳动合同的全体员工。有关领取务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、奖金、福利、假日等条款。

3.定义本制度所指薪酬福利包括按月员工的基本工资;根据员工个人工资业绩考评结果发放的的奖金;根据《员工手册》奖惩条例给予的单向奖金及总经理特别奖励;法律规定的社会保障、住房公积金;公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温等其他补充福利;公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。

4.职责分工

4.1信诺总经理

4.1.1初步核定公司的薪酬总额、薪酬idu/薪酬调整方案等提交董事会讨论/决策.

4.1.2审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部奖金分配方案;审核、决定部门经理的绩效奖金和奖金系数;审核、决定单笔超过20xx元的各项单项奖金及总经理特别奖

4.1.3核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入公司成员的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。

4.1.4公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员,不可授权于其他领导成员。

4.2人力资源部

4.2.1是负责公司薪酬福利工作的唯一部门负责拟订公司的薪酬福利制度和流程执行经过董事会或总经理审批的薪酬与政策/制度和决策。

4.2.2进行调整调查/内部薪酬分析,提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整的建议报总经理或董事会审核后执行。

4.2.3根据公司业绩、各部门业绩提出奖金分配、绩效奖金的系数等级调整建议报总经理审批;

4.2.4根据新入职员工情况,与用人部门协商提出薪酬建议,根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。4.2.5按时发放基本工资、绩效奖金、奖金;缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金;发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。

4.2.6按照员工关系管理制度,进行有关薪酬沟通工作。

4.3各部门经理

4.3.1提出本部门岗位、人员、职级计划,有人力资源部复核后报公司审批,作为分解本部门下年薪酬总额的依据;对经过批复的本部门薪酬总额负责。

4.3.2在公司核定的各级系职级薪酬参考范围内会同人力资源提出新员工薪酬建议;根据员工绩效考评结果提出绩效奖金发放系数建议;根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。

4.3.3根据公司核定的部门奖金总额,按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出本部门内部分配的具体建议。

4.4薪酬核定权限按照逐级核定原则进行;总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事长批准;人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议,报总经理批准;部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议,经人力资源部审核、调整后保总经理批准。部门经理以下人员无薪酬核定权限。

酒店薪酬管理制度 5

一、工资制度总则

1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。

2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据;

b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。

3、本办法适用于酒店所有聘用人员;

二、工资结构

酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：

一)岗位工资;

二)绩效奖金;

三)津贴;

四)年终奖金。

三、岗位工资

等级 职别 相应岗位及工种 岗位工资 绩效工资 合计

1 总经理 总经理

2 副总级 副总经理

3 总监级 总经理助理·总监 1800元 1200元 3000元

4 部门经理级 总办·人力·财务·营销·餐饮·工程·(房务)·(娱乐) 1680元 1120元 2800元

5 前厅经理·客房经理·KTV经理·xx经理·保安经理 1500元 1000元 2500元

7 部门副经理级 部门副经理 1380元 920元 2300元

8 部门经理助理 1200元 800元 20xx元

10 主管级 行政主管·部门主管·行政秘书·大堂副理·财务主管·主办会计、采购主管、电脑主管 1080元 720元 1800元

11 1020元 680元 1700元

12 960元 640元 1600元

13 领班级 人事文员·销售代表·部门领班·会计·采购·员工食堂司务长·司机·出纳· 840元 560元 1400元

14 780元 520元 1300元

15 720元 480元 1200元

16 员工级 迎宾员·行李员·工程技术员·总台(接待、收银)·餐饮预定·仓管、收货、调酒师、商务中心·总机·收银员·点菜·美工· 600元 400元 1000元

570元 380元 950元

17 员工食堂厨师·酒水员·房务中心·布草员、餐饮服务员·保安员·海鲜工客房服务员·xx服务员·KTV服务员、540元 360元 900元

510元 340元 850元

480元 320元 800元

18 PA·员工食堂勤杂工·洗碗工· 600元

19 培训生 培训生、实习生 300元

1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。

2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩;绩效工资为相对灵活的部分，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。

3、酒店实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能上能下。因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。

4、具体的人员工资确定应根据起薪标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定;对于特殊人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。

5、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月600元计发，领班以上管理人员享受岗位工资，(试用期内员工不享受绩效工资)，特殊人才由酒店总经理特批。

6、管理人员身兼两职，按较高级别标准计发工资。

四、绩效工资

1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。是工资构成中相对灵活的部分，并与绩效考核结果挂钩。

2、个人绩效工资具体计算公式如下：

实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数(绩效考评分数)

其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%;

绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。

3、绩效考核按照酒店相关规定执行。

4、试用期内员工不享受绩效工资。

5、绩效工资实行“上不封顶、下不保底”的原则。

五、津贴

1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。

a)特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。

b)其他补贴：

1).店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。(一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格)

2).住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，(酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消)

六、年终奖金

1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。

按以下公式计算：月年终奖金=月工资/12

2、按照酒店激励机制对于平时为酒店做出突出贡献的人员，除以上年终奖之外，还可从总经理基金中提取一定比例金额作为特殊奖励。

七、薪资调整

工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。

1、定期调薪：

a)每年年初，酒店根据上年经营情况(包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等)、同行业其他酒店薪资调整情况，结合酒店发展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度;

如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日;

调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日;

具有调薪资格者为调薪当日酒店在册职工，但符合以下情况之一的人员除外：

录用不满1年者;

当年累计缺勤15天以上者;

审定期间受过处分者;

其他不宜调薪者。

2、晋升加薪：

员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特殊情况需要高定工资者，需总经理室研究决定。

3、奖励加薪：

对于有突出贡献的员工，经总经理室讨论通过，可随时给予一定幅度的奖励加薪。

八、工资计算与发放

1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为25天，若需计算日工资，可按以下公式计算：

日工资额=当月工资/25

2、酒店新进员工工资均自报到上班之日起开始计算。

3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

4、酒店员工工资及补贴由酒店财务部统一发放。员工个人所得税由酒店代扣代缴。

5、酒店采用下发薪的形式，即每月12日发放上月工资。

6、辞职(辞退、停职、免职)人员，每月两次发放工资，即每月12日、25日。

7、员工请假(事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假)期间工资待遇，按照国家有关规定及酒店考勤制度办理。

九、临时工工资发放

临时工工资只享受酒店固定工资，不享受其他相关福利及绩效工资。

其中：推洗、搬运工、垃圾工、员工餐厅勤杂工600元/月杀洗650元/月海鲜工1000元/月，发薪日同酒店聘用员工。

十、培训生工资发放

培训生工资起薪工资300元，三个月后加150元。六个月培训期结束如继续留用，则根据酒店聘用员工工资福利管理办法。发薪日同酒店聘用员工。

十一、附则

3.酒店核心岗位薪酬、人力资源趋势 篇三

2017-2018年酒店行业平均年薪与实际涨幅曝光！带你了解酒店核心岗位薪酬、人力资源趋势！

【酒店高参】在消费升级的趋势带领下，由全民资产增幅带来的产品消费结构的影响，酒店行业的跨界联合运营、产品技术升级等趋势依旧会不断加强，进而衍生出更大的中端酒店、非标民宿、新升级供应链等住宿产品市场。

而在酒店行业从业人员的薪酬方面，2017年酒店全行业人均年薪50分位值为69884元人民币；离职率方面，行业整体主动离职率50分位值为23.5%。依旧是高压状态下亟待改善的情势。

4.xxx大酒店薪酬管理体系制度 篇四

一、总则：

1、为了体现公平及按劳取酬的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店的实际情况，经酒店管理层审议通过，经执行董事批准，特制定本制度，自2012年1月1日开始执行。

2、酒店工资标准的制度，主要依据外部均衡调查。

a、行政人事定期通过各种渠道了解同行业，同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据；

b、薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效考评情况，酒店工资实行动态管理；

3、本制度实行的方向：按效分配，唯才是用，唯功是赏的薪酬分配原则。

4、本制度适用于酒店所有聘用员工。

二、工资的结构：

酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度体系。详见附表《员工工资结构表》：员工工资收入＝基本工资+岗位津贴+工龄工资+考核工资+补贴（员工餐和通讯）

1、基本工资：依据地区最低生活标准是基本工资加餐补之和；

2、岗位津贴：依据担任的职务，岗位职责、技能、工作性能而确定；

3、考勤工资：根据每月应出勤的天数来计算；

4、工龄工资：依据员工在酒店服务的年资，(含试用期)计算的每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年 1月1日起算调整一次，在酒店服务满一年的员工，均可享受工龄津贴50元/月，并逐年按此标准递增，工龄工资最高200——400元，超出此数，酒店另外补贴；

5、考核工资：根据员工每月在酒店的业务技能及服务标准等综合考核而浮动(上、下)进行调整；

6、补贴:员工餐补每天10元×30天＝300元（含试用期员工）扣除拔入食堂用于员工餐，通讯补贴以部门经理、主管、领班、维修技术人员、库管、人事、销售代表职务岗位等级职责而确定补贴级别。

三、工资级别：

1、酒店本着公平公正的原则，根据每位员工的资历和贡献，将全酒店职能部门所有岗位自上而下划为B、C、D、F、G、H、I计8个等级，每等级分为5个级别考核递升，管理人员以现状职务确定工资等级级别，职工以现有岗位确定相应的工资等级级别；

2、等级级别工资每升一级体现在工资结构中的基本工资30%、岗位津贴30%、考核工资40%；

3、各等级的0级为试用期（1—3月）,I级为经考核合格后的转正工资；

4、酒店等级工资情况详见附表《酒店员工工资等级表》。

四、职务岗位变动后的工资级别确定：

1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇（与入职试用期计算方式同），经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别；

2、岗位变动:凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期间，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级，则按现实岗位执行，高出部分不予保留，试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

五、新进酒店员工等级的确定：

1、新招员工：招入本酒店后经1-3月试用期满考核合格转正后，按其工作能力，纳入相

关岗位等级。

2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本酒店学习，根据酒店与学校签订的合同，实习生级别确定生活补助标准，按实习合同期限（一般为6各月以上），实习期满，愿

留酒店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按第四

项变动岗位的工资规定。

六、调薪：

（一）酒店原则上根据经验业绩的成长及外部均衡调查结果，每年6月份进行员工调薪：

1、以本年度该员工考核结果为依据；

2、以各岗位级别工资标准为依据；

3、参照外部均衡调查结果为基础。

（二）下列情况不在调薪范围：

1、以每年6月30日为限，一年之内升职或变动而调查不满一年者；

2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；

3、已达到本岗位最高薪级的；

4、调薪当月正办理辞职手续者；

5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤、病假和事假等，按实际天数累积，矿工按10倍

天数累积）；

6、本年度内书面通报惩罚或以上处分者。

七、工资的计算与支付：

（一）等级工资一月为计算期，从每月1日至每月的最后一天，工资发放时间为每月10日

发放上月工资（若遇节假日顺延发放）

（二）每月以30天计算，每享有薪假期4天

（三）下列各项须直接从工资中扣除：

1、个人所得调节税；

2、社保有关费用；

3、员工餐补贴（用于工作期间工作餐费）；

4、违纪罚款及赔偿费用；

5、该月应偿还酒店代垫款项；

6、其他应从工资中扣

（四）每月考勤工资扣除按《考勤管理制度》执行扣除的费用；

（五）人事薪资变动

1、凡每月发生的人事薪资变动，经考核合格晋升工资的，均从总经理签批之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动，经考核合格转正的，均经总经理签批后从转正期之日算

起。

八、工资审批权限：

1、主管级以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门经理根据编制工资标准和

实际工资需要，进行考核，提出意见报行政人事审核，并报总经理签批后执行；

2、部门经理及以上管理人员等级工资的确定，根据部门经理任职命令，行政人事负责执

行；

3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门的批准的《人事变动表》经总经

理签批，才能生效。

九、福利：

(一)社会保险（医疗保险、养老保险等）：

1、员工转正后按国家相关规定执行，酒店给予办理；

2、员工自缴的部分社保将从员工薪资中扣除。

（二）其他福利：

1、员工婚嫁：符合法定婚龄的员工凭结婚证书可申请3天带薪（基本工资）婚假。晚婚

员工给予5天带薪（基本工资）婚假。

2、员工生日：酒店在每月组织一次员工生日聚会，酒店领导赠送贺卡；

3、凡在酒店满一年的员工，每年统一体检办理健康证，费用由酒店予以支付；

4、节假日加班按国家规定执行天数，加班费计算公式基本工资÷30天×实际加班天数，凡平常员工加班予以采取补休的方式，若在员工离开时未补休完假，则按实际天数予以补发

加班工资（计算类同）；

5、员工产假：女员工正常分娩给予员工三十天带薪(基本工资)产假；难产增加5天；

6、员工丧假：员工直接亲属(配偶、配偶双方父母、子女)丧事，给予员工3天带薪(基

本工资)丧假；

7、员工年假：服务酒店凡满一年的员工，均可享受5天带薪（基本工资）年假，每年递

增一天，最高为12天；

8、年终奖：按员工一年的平均等级工资标准（扣除餐补），在春节前加发一月工资，工

作不满一年的按年平均岗位等级工资÷12月×实际工作月数，（含试用期，其中减除事假，矿工天数）。

十、绩效工资（附加）：

（一）与绩效工资有关的考核指标：

1、月份营业收入指标数；

2、月份成本率；

3、月份费用率；

4、月份利润率或利润总数；

5、月份其他标准（或特殊部门的单独指标）。

特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟稳定，适时推进。

（二）与绩效工资有关的被考核人员的范围：

1、部门经理以上级人员；

2、部门主管以上级人员；

3、部门领班以上级人员；

4、全体员工；

特别说明：从上到下，逐层推进，直到细化，覆盖全酒店。

（三）、考核方案（待拟，详见《酒店绩效工资方案》）。

十一、附则：

1、本制度由行政人事负责解释和修改。

2、本制度报总经理签字生效。

3、本制度自2012年1月1日起执行。

附表：《员工工资结构表》、《酒店员工工资等级表》

5.酒店电工薪酬方案 篇五

（含施工图说明）

一、工程概况

本工程为xxx大酒店装饰改造工程智能化工程，项目位于xxx，本施工图是在装饰装修施工图基础上对智能化进行的设计。未涉及建筑智能化的，均按原装饰装修施工图及其后续装修图不变。本工程建筑面积约5000平方米，住宿容量54人。地上共三层，建筑总高度约13米。

本工程一层主要为12间客房（一床房4间，两床房8间）、东大堂、消防监控计算机及网络机房、贵重物品寄存室；配电间；厨房、自助餐厅、餐厅包厢；多功能厅、教育室、会议室、红酒吧、雪茄吧、高尔夫练杆室、健身房、SPA理疗房、音乐书吧、棋牌室、乒乓球室、台球室等用房，住宿容量19人；

二层主要为18间客房（一床房[含一会客厅]1间，一床房12间，两 床房5间）、16人中餐厅、西大堂、客房中心、行政办公室等用房，住宿容量23人；

三层主要为11间客房（高级套房[含主卧、健身、干蒸、湿蒸、按摩、客厅、餐厅、简餐厨房、夫人卧房、夫人房客厅] 1间、一床房[含一会客 厅]2间，一床房8间，住宿容量12人。

本工程的设计主要考虑设置完整的智能化系统，拟建成一座现代化、信息化、智能化的建筑物，向宾客、用户提供一个安全、舒适的建筑环境。

本工程在大堂侧设置消防监控及网络机房（本施工图简称“监控机房”、“机房”）一间（已含电视运营商华数公司进线机柜2个、电话及网络运营商中国电信公司进线机柜3个、联通公司机柜1个、移动公司机柜1个、消防机柜2个）。智能化专业设置监控电视墙1面，值班人员操作台1张，座椅2把，监控机柜2个，网络机柜2个，语音机柜1个，UPS不间断电源1台，UPS电池柜1台（备电2小时以上），独立机房精密空调1台。

二、设计依据

1．有关国家现行规范、标准：

·智能建筑设计标准 GB/T50314-2006 ·综合布线系统工程设计规范 GB50311-2007 ·视频安防监控系统工程设计规范 GB50395-2007 ·民用闭路监视电视系统工程技术规范 GB50198-2011 ·入侵报警系统工程设计规范 GB50394-2007 ·出入口控制系统工程设计规范 GB50396-2007 ·民用建筑电气设计规范 JGJ16-2008 ·建筑物电子信息系统防雷技术规范 GB50343-2004 ·安全防范工程技术规范 GB50348-2004 ·有线电视系统工程技术规范 GB50200-94 ·电子信息系统机房设计规范 GB50174-2008 ·建筑物防雷设计规范 GB50057-2010 ·有线电视广播系统技术规范 GY/T106-1999 ·厅堂扩声系统设计规范 GB50371-2006 ·公共广播系统工程技术规范 GB50526-2010 ·综合布线系统工程验收规范 GB50312-2007 ·智能建筑工程质量验收规范 GB50339-2003 ·电子信息系统机房施工及验收规范 GB50462-2008 ·智能建筑工程施工规范 GB50606-2010 ·建筑物防雷工程施工与质量验收规范 GB50601-2010

·建筑电气安装工程施工质量验收规范 GB50303-2002 2．业主方建筑、结构、电气、给排水、暖通等专业提供的施工图纸 3．本酒店智能化工程总体设计方案

4．本工程的建筑装饰电子版图纸（2013.01.31）

三、智能化子系统配置

本工程弱电系统由以下智能化子系统组成 1．语音通信网络系统（有线语音电话通信）2．计算机网络系统 3．综合布线系统

4．视频安防监控系统 5．手持无线对讲机系统 6．有线电视系统 7．电子巡查系统

8．一卡通考勤消费系统 9．信息导引及公告屏系统 10．多媒体会议系统 11．机房工程 12．UPS电源系统 13．防雷接地系统

14.综合管路系统（预留运营商手机信号覆盖）

四、智能化子系统施工说明

（一）语音通信网络系统

本工程语音通信网络系统即有线语音电话通信系统。

有线电话通信系统采用程控交换机系统（电信公司供货并负责安装，出线跳线打到智能化机柜配线架）。在监控及网络机房设置通信机柜，内设置程控交换机系统，其进线由运营商（采用1根12芯室内单模光缆）引来（电信接入）。要求该程控交换机每对出线能拖4台普通话机。1．主要电话信息点设置原则

1）标准客房每间在卧室床头配置1门电话，卫生间配置1门同线电话（同线电话端接点在楼层墙装机柜内打线处并接或跳线并接）、写字桌配置1门同线电话；

套房每间在卧室床头、会客厅各配置1门电话，卫生间、写字桌配置1门同线（与卧室同号码）电话；

高级套房在主卧床头配置1门电话、卫生间配置1门同线电话、写字桌配置1门同线电话。次卧床头配置1门电话、卫生间配置1门同线电话、写字桌配置1门同线电话。

2）办公室按每个办公桌配置2门电话，领导办公室配置2门电话；会议室每间配置2门电话。3）服务间等功能房每间配置1门电话；餐厅每个包厢配置1门电话。

4）楼层服务台每处设置3门电话，一层总服务台设置6门电话，大堂另设置3门桌面或壁挂公用电话。各厨房配置1门电话。每间设备用房配置1门电话。监控机房配置3门电话。

5）系统容量：本工程共计电话点约185点，其中直线电话约98点；同线电话约87点。

2.酒店有线电话通信系统布线采用综合布线。不设置专用计费系统。程控交换机由电信公司供货并负责安装出线到智能化机柜配线架。一层总服务台(或者二层办公室)设置2台电话管理主机，对酒店电话进行转接、起床自动叫早管理等。各电话面板均使用86型单口面板。

（二）计算机网络系统

1．本工程设置内网、外网两套物理上隔离的计算机网络系统。其中内网指酒店工作人员使用的行政办公网络，包括办公用房、总台、楼层服务台、各收银处、设备用房等，单独组网后与Internet网有物理连接。外网指给酒店客人使用的网络，包括酒店客房、大堂、会议区域、餐厅等，单独组网后与Internet网有物理连接。内网外网在物理链路上分开，出口共用同一接入设备（共享电信100Mb

带宽），其进线由运营商机柜（采用1根12芯室内单模光缆）引来（电信接入）。

2.酒店内网、外网计算机网络系统均采用二级星型拓扑结构。在网络机柜内各设置一台酒店内、外网10000M核心交换机，在各层相应网络墙柜设置1000M酒店内、外网接入层交换机，构成1000M光纤到楼层、1000M铜缆到用户端点。按实际情况，华数电视IPTV网络由智能化承包商敷设水平及垂直管路和穿线（主干及分支均为六类铜缆）。承包商负责华数系统楼层网络交换机供货和后续配合华数公司安装调试。华数公司进线在机房里华数机柜内。主交换机由华数供货并安装，楼层交换机共六台由承包商供货并安装。3．主要计算机信息点设置原则

（1）客房每间在写字桌配置1个计算机外网信息点，电视机处配置1个IPTV信息点；

套间每间在写字桌、会客厅各配置1个计算机外网信息点，电视机处各配置1个IPTV信息点； 高级套房在主卧室、次卧室、会客、餐厅各配置1个计算机外网信息点，会客厅、各卧室、餐厅各电视机处各配置1个IPTV信息点，套房内单独设置1个外网无线接入点。（2）在大堂、餐厅、客房、走廊等公共区域设置外网无线接入点。

会议室设置4个计算机外网信息点、2个外网无线接入点及电视机处设置1个IPTV信息点。（3）酒店办公室按每张办公桌设置2个内网计算机信息点，领导办公桌设置3个内网计算机信息点。（4）服务间每间设置1个内网计算机信息点；各楼层服务台每处设置3个内网计算机信息点，一层总服务台设置6个内网计算机信息点。

（5）监控机房设置10个计算机内网信息点。5个计算机外网信息点。各设备用房设置1个计算机内网信息点。（6）系统容量

本工程共计计算机接入信息点约278个，其中计算机内网点约42个；计算机外网点约110个；无线接入点56个；IPTV点70个。各数据面板均使用86型单口面板。4.酒店计算机内网、外网布线均采用综合布线。

（三）综合布线系统

本工程计算机网络和语音有线电话通信系统采用综合布线。1.工作区子系统

本工程计算机网络内网和外网、语音有线电话通信系统所有信息点均采用单孔面板的RJ45、RJ11标准插座，并采用86H暗盒及墙型面板，严格按精装修图示高度及与强电间距进行安装。2．水平子系统

布线墙装机柜至工作区信息插座水平子系统电缆采用6类4对8芯非屏蔽无骨架双绞线，配线长度不超过90米，同线电话端接点在楼层墙装机柜内打线处并接或跳线并接。3．管理间子系统

本工程设置4个楼层网络及语音墙柜，经300x100桥架连通到主干桥架。其中 1#网络墙柜管理一层客房布线：计算机网络、有线电视、语音，4#网络墙柜管理一层除客房外的布线：计算机网络、有线电视、语音，2#网络墙柜管理二层布线：计算机网络、有线电视、语音，3#网络墙柜管理三层布线：计算机网络、有线电视、语音。

墙柜内有光纤连接装置、楼层网络交换机，铜缆配线架等设备，分别管理相关楼层的信息点，配线架上通过跳线可实现网络信息点与电话信息点的互换。4．垂直干线子系统

内、外网数据垂直干线及IPTV数据干线按每墙柜3根室内12芯单模光缆从机房连接至2#，3#，4#网络墙柜，语音干线按每墙柜1根三类50对大对数电缆从机房连接至2#，3#，4#网络墙柜。一层客房的布线不经过墙柜，直接从机房机柜内连接至各端点位。5．设备间子系统

监控机房设置计算机网络机柜2个、语音通信机柜1个，计算机网络机柜设置内、外网核心层网络交换机、防火墙、路由器、服务器、工作站、配线架等。语音通信机柜从由电信公司机柜的电

话配线架引来6根三类50对大对数电缆作为进线。网络交换机支持VLAN设置。6．接入网子系统

本工程计算机网络系统、电话语音通信系统从中国电信公司进线机柜接入。

（四）视频安防监控系统

视频安防监控系统根据本工程安全技术防范管理的需要，对必须进行监控的场所、部位、通道等进行实时、有效的视频监视、视频传输、显示和记录。（1）本工程在室外各通道及出入口设置彩转黑红外快球摄像机，对室外人员活动情况进行实时监视。（2）在大堂、酒店入口设置彩转黑红外快球摄像机，总台、服务台、各出入口、电梯厅、走廊通道等公共场所设置彩转黑红外半球摄像机，寄存间、厨房、多功能厅、教育室、会议室、机房等房间内设置彩转黑红外半球摄像机，对酒店内人员活动情况进行实时监视。

（3）本工程共设置监控摄像机约66只。监控线缆在进入机房之后盘留长度10m，到达摄像机安装位置后盘留长度3m。各种线缆在引出桥架或出线盒后在摄像机之间均加可挠型金属软管保护，并在出线盒内盘留0.2m，金属软管两端必须固定。各摄像机电源由一层监控机房内UPS机柜集中供电。四条220伏的3*BV2.5电缆穿KBG25管单独引出至1层、2层、3层、室外，到达摄像机点位处经摄像机配套电源变压成摄像机所需规格的电源。每条220伏电源的机房出线均需在UPS出线配电箱内加装30mA/0.1秒动作触发的单相漏电保护器。动作后能有效地切断电源，保障人身安全。承包商应注意该漏电保护器的接法并严格执行测试合格后才能送电等强制性规定。另外，引至室外的电源线必须经过相应规格的电源避雷装置后才能输出到室外。

（4）本工程安防监控系统采用模拟加数字的混合系统，前端摄像机采用CCD感光的模拟型摄像机经SYV75-5线缆传输后进入监控机房，通过视频编码器后接入安防专用千兆交换机。每个摄像机输出的信号经SYV75-5线缆经过视频分配器后引一路视频进入矩阵，通过矩阵上电视墙。机房内设置网络存储器IPSAN 16盘位 2台，配置硬盘2T/块x32块，设置数据管理主机1台、流媒体服务器1台、安防管理工作站1台，视频管理客户端1台(置于行政办公室)，42“液晶监视器4台，32”液晶监视器8台。网络存储格式为D1格式，存储时间不少于60天。

（5）安防专网系统在监控机柜内设置安防专网千兆交换机，通过流媒体服务器,领导可在监控机房外通过密码认证授权查看高清晰监控画面。（6）系统调试时对图像质量的要求：

在摄像机标准照度下，监视图像质量按五级操作制评分标准。图像质量不应低于4级，相对应的4级图像质量的信噪比应符合最新《民用闭路监视电视系统工程技术规范》的要求。

（7）在客房浴缸等处设置紧急报警按钮共44处，在发生安全威胁时触动紧急报警按钮，该按钮为不可自动回弹型。需保安人员到场用配套钥匙复位。

（五）无线对讲系统

本工程设置无线对讲系统，供酒店保安、工程维修使用。在一层监控机房设置无线对讲主机和全向天线，各楼层设置吸盘天线，负责向无线对讲手持机信号。各天线具体位置根据现场测试确定，本施工图画出管线敷设路由，确保用户在任何地点均可进行双向通信。

本工程配置2套共计18只对讲机。

（六）有线电视系统

1．本工程设置有线电视系统。系统按照860MHZ带宽的有线电视系统传输要求设计，系统选用的设备与部件均具有双向性，其视频输入与输出的阻抗以及电缆的特性阻抗均为75欧姆。华数有线电视进线机柜设在监控机房，各层设置总接线盒及网络交换机墙柜。

2．系统设置节目源总数约为90套（由华数公司引入机房内有线电视机柜）。

3．楼内视频信号传输垂直主干采用SYWV-75-

7、水平采用SYWV-75-5同轴电缆。有线电视射频信号从机房华数机柜总分支分配盒经6根SYWV75-7输出到六个分支分配器箱450*540*190，经分支、分配后，经SYWV75-5引至各有线电视终端。

4．在各电视插座处设置IPTV数据点作为数字电视数据接口。

5．系统调试对图象质量的要求：系统各频道图象质量的主观评价应达到不觉察或稍有觉察的损伤或

干扰的存在，即达到4～5级评分等级。

6．酒店在每间客房、多功能厅、教育室、会议室、包厢、餐厅、健身房、棋牌室、音乐书吧、东大堂、西大堂等处设置电视点，用户电平为70±5dB（电视节目开通时按华数主进线实际dB值来配置分支分配）。本工程共设置有线电视点约70个。

（七）电子巡查系统

设置离线式电子巡查系统，由管理电脑、巡查软件、数据采集器组成。设定巡查的时间要求、线路要求、次数要求，记录巡查员身份、编号，并授予有效巡查活动的权限。离线式巡查系统主机设在监控机房。本工程共设置巡查点18个。

（八）一卡通考勤消费系统

本工程一卡通系统主要包括考勤系统、消费系统。本工程一卡通管理工作站、发卡系统均设在二层酒店办公室内。本工程一卡通系统采用非接触式IC卡，实现考勤、消费一卡通。

1．本工程的考勤系统，考勤点设在二层客房中心内2处，采用非接触式IC卡刷卡考勤，与消费控制系统采用同一张卡。考勤读卡器通过专网接入一卡通管理工作站。

2．消费管理系统主要在员工餐厅内就餐消费使用，共设置2个消费点，消费读卡器通过专网接入一卡通管理工作站。

（九）信息显示及导引系统一层酒店东大堂处设置1块50”的液晶电视机一体机（内置媒体播放终端），可显示酒店有关的公告及客房价格信息。

一层会议厅门口设置1块42”液晶电视机一体机（内置媒体播放终端）、教育室门口设置1块42”液晶电视机一体机（内置媒体播放终端）、多功能厅门口设置1块42”液晶电视机一体机（内置媒体播放终端）。可显示正在举行的会议名称、培训活动、员工聚会等信息。

二层酒店西大堂处设置1块50”的液晶电视机一体机（内置媒体播放终端），可显示酒店有关的公告。

二层东走道设置1块42”液晶电视机一体机（内置媒体播放终端）。可显示酒店有关的公告及客房信息。

三层西走道设置1块42”液晶电视机一体机（内置媒体播放终端）。可显示酒店有关的公告及客房信息。

三层东走道设置1块42”液晶电视机一体机（内置媒体播放终端）。可显示酒店有关的公告及客房信息。

信息显示及导引系统控制主机设在机房内，工作站设置在管理办公室内。通过酒店计算机内网进行画面管理。

（十）多媒体会议系统

本工程主要在一层会议室、教育室、多功能厅等处设置多媒体会议系统。各会议室根据不同的功能要求设置不同的多媒体会议系统。

一层各会议室的会议系统采用智能管理平台系统，多媒体会议总控制室设在音控室，用户可以在总控制室对音视频集中管理，会议室视频信号切换、投影机开/关、投影幕升降，图像画面、音频实时预览，切换动作与实际场所同步显示。1．一层大会议室多媒体会议系统一层大会议室面积约163平方米,70人，设置发言、投影、扩声、摄像、集中控制系统等功能。发言部分采用有线鹅颈会议话筒4个、手持无线话筒6个、领夹无线话筒4个；扩声部分主音箱为400W吸顶主音箱，配置相应的辅助吸顶音箱、低音吸顶音箱；投影系统采用1块250”投影幕和2块200”投影幕，投影机均采用6500流明投影机。配置2块150寸地拉幕及相应的4500流明投影机；摄像系统采用快球彩色摄像机4台，实现会议实时发言自动跟踪；配置数字音频矩阵；中央控制系统采用集中控制方式，满足举办各种大中小型会议等需要。2．一层教育室多媒体会议系统一层教育室面积约106平方米，36人，设置发言、投影、扩声、摄像、集中控制系统等功能。

发言部分采用有线鹅颈会议话筒5个、手持无线话筒6个、领夹无线话筒4个；扩声部分主音箱为200W吸顶主音箱，配置相应的辅助吸顶音箱；投影系统采用1块250”投影幕，投影机采用6500流明投影机，配置2块150寸地拉幕及相应的4500流明投影机；摄像系统采用快球彩色摄像机4台，实现会议实时发言自动跟踪；配置数字音频矩阵；中央控制系统采用集中控制方式，满足举办各种培训教育活动的需要。

3．一层多功能厅多媒体系统一层多功能厅面积约167平方米，设置语音、投影、扩声、集中控制系统等功能。语音部分采用手持无线话筒6个、领夹无线话筒4个；扩声部分主音箱为400W吸顶主音箱，配置相应的辅助吸顶音箱、低音吸顶音箱；投影系统采用1块250”投影幕，投影机采用6500流明投影机。配置2块150寸地拉幕及相应的4500流明投影机；摄像系统采用快球彩色摄像机4台，实现员工聚会演唱会等实时录像的功能；配置数字音频矩阵；中央控制系统采用集中控制方式，满足举办各种员工聚会等需要。

（十一）机房工程 1．机房设置

电视运营商华数公司进线机柜2个、电话及网络运营商中国电信公司进线机柜3个，联通公司机柜1个 移动公司机柜1个 消防机柜2个

智能化专业设置：监控电视墙1面 值班人员操作台1张 座椅2把

监控机柜2个 网络机柜2个 语音机柜1个

UPS不间断电源1台

UPS电池柜1台（备电2小时以上）

2．监控机房设置独立机房精密空调一台（5匹）。

（十二）UPS电源系统

（1）采用在线式三进三出UPS不间断电源装置供电。

（2）在机房设置20KVA UPS一台及电池柜一套，备电时间为2小时以上，对本工程的计算机网络、通信设备和安防监控设备供电。

（3）对UPS系统的监测，通过SNMP适配器连接到UPS的串行接口，将UPS连接到网络上，可以在管理平台上监测UPS的运行状态。

（十三）防雷接地系统

1．本项目信息系统防雷按D级防护等级设计，对各信息系统经过室外的弱电电缆（除光缆外）均需加装信号避雷器。

2．在各弱电机柜内设有与大楼等电位端子箱（强电已设置）相连的30x3铜排。

3．机房内设置防静电地板，架空25厘米，并分别设置局部等电位联结端子箱（强电已设置），做局部等电位联结，采用30x3的铜排做成600x600的接地网格。设接地端子箱，弱电设备通过专用接地线与接地端子箱相联。4．弱电桥架的接地做法：（1）弱电间接地端子箱引出专用接地线与桥架相连，各段桥架在断接处采2用6mm扁平铜编织带进行跨接，以保证电气上的连接通路，桥架沿支架全长敷设-25x4镀锌扁钢作接地干线，金属桥架及其支架全长不少于3处与接地干线焊接相连接。由于桥架首尾连通，通过弱电间桥架的接地实现桥架多点接地。

5．本项目采用综合接地方式，接地电阻要求不大于4欧姆。

（十四）综合管路系统 1.垂直桥架

弱电系统主干桥架采用一条热镀锌金属喷塑垂直桥架400x200，沿墙、机房地面敷设。UPS电源出线系统管线单独穿KBG25管敷设。2.水平桥架

（1）水平桥架在吊顶内敷设，采用一条热镀锌金属喷塑水平桥架（主干400*200，分层300x200）。安装位置净空距梁底10厘米。

（2）当与强电桥架平行敷设时，二者相距不小于20厘米。3.有关桥架其它注意事项

（1）桥架必须选用全封闭槽式直通桥架，加盖板，其附件有支架，水平三通，垂直三通，水平弯头，终端封头，连接螺丝、扁平铜编织带等，按实际需要配置。按以下最低厚度要求供货： 400（宽）*200（高），槽盒及盖板厚度均不低于2.0毫米；300（宽）*200（高），槽盒及盖板厚度均不低于1.5毫米。桥架400*200吊筋直径不低于12毫米，横担镀锌角钢尺寸不低于50x5；桥架300*200吊筋直径不低于10毫米，横担镀锌角钢尺寸不低于40x4。（2）桥架必须为热镀锌。

（3）桥架直线每段隔1.5m或转角处必须设置吊筋吊点或支点。

（4）智能化承包商根据实际状况为中国电信公司、联通公司、移动公司这三家手机运营商预留手机信号覆盖的穿线空间（按每家一根射频电缆到各楼层）并配合实施。

4．弱电间内的楼板及侧墙留洞，待桥架及管子施工安装完毕以后，须用不燃烧材料将其周围的缝隙填塞密实，并在楼板留洞处用相当于楼板耐火极限的不燃烧体作防火分隔。5.管线敷设原则

弱电线路原则上室内均为沿墙、沿地暗敷或沿棚、吊顶内敷设。均采用薄壁电线管（KBG管）敷设。如无特殊说明：过线盒、接线盒、终端点位全部使用86H50普通钢盒。室外采用PE聚乙烯管浅层埋地敷设，过人行路面采用水泥封包。管道沟挖沟深度控制在0.5m以内，严防岛地表水土流失。管线敷设表(穿线所占面积不大于管子内口径的40%容量)： 1*Cat6UTP4P 1*KBG20； 2-3*Cat6UTP4P 1*KBG25；

4*Cat6UTP4P 2*KBG25； 1*（SYWV75-5+ Cat6UTP4P）1*KBG25 ； 5* SYV75-5 1*PE32 其他型号线缆根据具体线径尺寸按上述型号的线缆尺寸换算。6.管线及敷设方式说明

KBG20管(壁厚不小于1.0mm)； KBG25管(壁厚不小于1.2mm)； PE32管（壁厚不小于3.5mm）； KBG32管（壁厚不小于1.5mm）； CT 表示弱电槽式直通桥架； FS表示防水型电缆；

FC 暗敷在地面内或地板内； AC敷设在吊顶内； CLC暗敷在柱子内；

CC 暗敷在屋面或顶板内； CE顶板下明敷； WC 暗敷在墙内； WE 沿墙明敷设。

五、其它

1.本工程弱电智能化施工具体做法请参见相关建筑电气安装工程图集、弱电安装工程手册和设备厂商技术资料及安装要求。

2.本施工图说明未及之处应遵循国家有关规范、规程和施工验收规范进行。

6.员工薪酬方案范文 篇六

（一）一、设计原则

1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；

2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；

3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上；

4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。

5、着重解决以下几个问题：

（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。

（2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。

（3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。

（4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。

二、薪酬结构

员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：

员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资

对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：

销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资

三、岗位工资

本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类（见表

一、表二）。

鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和IT行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资（分别为680元和13000元），并推算出各等各档工资数额（见下表：岗位技能等级工资表）

员工薪酬方案设计

岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。

四、绩效工资

为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。

绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。

员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的M倍，本方案取M=0.5，即

月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.5

月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得分系数P。P的数值范围在0～1之间。即

月绩效工资=月绩效工资基数×P=月度岗位工资×0.5×P

员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。

五、附加工资

1、附加工资的组成

附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成，设计年功工资的目的主要是提高员工对公司的忠诚度

2、年功工资的计算方法

进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加**元。

3、对学历和资历的考虑

（1）取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。

（2）保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为**元

A、获得初级职称或思科CCNA证书的工资加**元；

B、获得中级职称或思科CCNP证书的工资加**元；

C、获得高级职称或思科CCIE证书的工资加**元；

说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。

六、新员工工资的确定

1、岗位学历要求

在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：

（1）管理类：研究生；

（2）技术类、专业类、营销类：本科；

（3）客服类：大专；

（4）其它岗位：中专或高中。

2、新员工工资的定级

新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。

（1）学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学历定级；

（2）所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。

3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：

（1）中专或同等学历者定级岗工资档次为G3R1；

（2）大专或同等学历者定级能工资档次为G4R1；

（3）本科生定级岗位工资档次为G5R1；

（4）硕士生定级岗位工资档次为G6R1。

4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。

5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。

七、管理人员的岗位工资

1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

八、现有职工工资套改的办法

1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次；

2、根据职工现任职的岗位、本人表现及相关情况对级别档次作适当微调，使其趋于合理，但原则上不降低职工收入；

九、其它说明

1、营销类人员工资以业务提成为主，业务提成上不封顶，其岗位工资（底薪）确定后一般不予变动；

2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定；

3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。

员工薪酬方案

（二）一、店长

底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖

1、绩效考核奖：

（1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元

（2）员工纪律管理考核：20元

（3）工作表格管理考核：20元

（4）店内卫生管理考核：20元

（5）事务性工作管理考核：20元

（6）服务项目与促销管理考核：20元

（7）服务流程管理考核：20元

（8）顾客投诉管理考核：20元

（9）会议与培训管理考核：20元

（10）设施、设备维护与维修管理考核：20元

（11）月度护理顾客人数考核奖：500元为基准（到店护理顾客人数不低于300人，低于180人取消，不含免费体验客人数，不含零售客人数）

2、全店现金收入任务达成奖

（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；达成120万：奖励5000元

（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；达成180万：奖励8000元

二、经理

底薪1000+绩效奖金+工龄工资+全店销售提成1%+全店现金收入0.5%+全店销售任务达成奖

1、绩效奖金：

（1）顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元

（2）月度销售与服务计划管理考核奖：100元

（3）月度护理人次考核奖：600元为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数）

2、全店销售任务达成奖

（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；达成120万：奖励5000元

（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；达成180万：奖励8000元

三、美容技术主管

底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店面部实操任务达成奖+个人实操提成5%

1、绩效奖金

（1）全员面部护理项目技术考核达标奖：150元（全员面部护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）

（2）面部护理项目数考核达标奖：300元为基准（月面部护理项目不低于1300项，低于800项取消，不含免费体验护理）

（3）工资表格填写考核奖：50元

2、全店面部实操任务达成奖：

（1）达成3万：奖励100元

（2）达成5万：奖励200元

四、美体技术主管

底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店身体实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店身体实操任务达成奖+个人实操提成5%

1、绩效奖金：

（1）全员身体护理项目技术考核达标奖：150元（全员身体护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）

（2）身体护理项目数考核达标奖：300元为基准（月身体护理项目数不低于650项，低于400项取消，不含免费体验护理）

（3）工资表格填写考核奖：50元

3、全店面部实操任务达成奖：

（1）达成2万：奖励100元

（2）达成3万：奖励200元

五、美容师

底薪400+绩效奖金+工龄工资+职称工资+个人销售现金提成（家居3%、课程1%）+个人现金收入提成1%+个人实操提成（指定客面部6%、身体8%；非指定客面部4%、身体6%）+个人实操冠军奖+全店实操任务达成奖

1、绩效奖金：

（1）顾客预约考核奖：100元为基准（月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消）

（2）月度护理人才考核奖：150元为基准（月度护理部低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理）

（3）指定客维护考核奖：100元为基准（月度指定客人数不低于30人，低于20人取消）

（4）工作表格填写考核奖：50元

2、个人实操冠军奖：

（全店个人实操冠军实操金额—全店个人实操亚军实操金额）×6%

3、全店实操任务达成奖：

（1）达成5万：360×个人实操金额÷全店实操金额

（2）达成8万：800×个人实操金额÷全店实操金额

六、前台

底薪800+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖

1、绩效奖金：

（1）现金管理考核奖：100元

（2）库存管理考核奖：100元

（3）配料、配餐管理考核奖：100元

（4）电话管理考核奖：50元

（5）表格填写考核奖50元

2、全店现金收入任务达成奖：

（1）达成10万：奖励150元

（2）达成15万：奖励300元

七、说明

1、新顾客第一次消费说明：

（1）新顾客第一次进店由顾问接待、咨询并安排美容师给顾客进行特色项目体验

（2）新顾客第一次体验后包卡，则计入实操美容师个人销售业绩，同事享受相应实操提成；若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操美容师销售业绩，仅享受相应实操提成；顾客此次消费计入全店现金收入业绩。

2、指定客

当顾客分组并责任到人后，要求美容师每个月为客人服务3-4次，美容师能够在前月为分配给自己的顾客至上服务2次，则该顾客计为此美容师当月的指定客（若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客）

3、非指定客服务说明

（1）美容师必须首先服务好指定客

（2）当美容师服务其他美容师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成；销售的另外50%计入责任美容师的销售业绩中

（3）当美容师服务店内尚未明确责任美容师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。

4、指定客服务说明：

（1）指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任美容师服务；当责任美容师护理已排满或休假无法服务时，可建议顾客调整服务时间；若顾客必须服务，以该责任美容师同组的其他美容师为优先安排。

（2）当顾问发现指定客队责任美容师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他美容师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任美容师。

（3）当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。

5、现金收入达成任务制定说明

经理有权根据美容院成长情况，在每年年末制定下一、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。

6、实操业绩说明

（1）实操业绩按折实价计算

（2）赠送的课程只给美容师提4%提成，且不计入实操业绩

7、赠送产品说明

促销活动中赠送的产品不计入销售业绩

8、全勤奖说明

（1）全勤奖每月50元

（2）每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖

9、工龄工资说明

（1）工资每满一年，每月增加工龄工资50元

（2）工龄工资300元封顶

10、职称工资说明

（1）助理美容师：——（仅考核通过一套基础面部护理收费及一套全身经络疏通手法）

（2）初级美容师：100元（面部基础护理项目操作手法、身体基础项目操作手法考核通过）

（3）中间美容师：200元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法考核通过）

（4）高级美容师：300元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法、面部与身体仪器课程操作手法考核通过）