国企高管薪酬设计（共12篇）
1.国企高管薪酬设计 篇一
从国内外企业高管薪酬对比看国企高管薪酬激励
机制 关键词： 高管薪酬设计 国有企业约束
引言
我国的企业高管薪酬管理一直处于一个不断学习不断改善的过程中，从建国初的固定工资到现在的浮动模式，高管薪酬体现的是管理人员的价值，不仅对管理人员有着激励作用还有着约束功能。一个合理的薪酬结构必须要满足众多的条件，本文就将通过对国内外薪酬的分析总结高管薪酬设计的要点。国内外高管薪酬激励现状.1.1 日本企业高管薪酬激励现状 日本是一个奉行团体制和以人为本的国家，他们国家员工的标准首先是忠诚，企业对于员工一般都是采用的终身雇佣制，其薪酬制度是建立在工龄基础之上的。在日本的薪酬体系中，最鲜明的特点就是对他们生活的保障以及对资历的体现，每一位的高管的薪酬都是几十年竞争的结果。在日本高管的薪酬体系中，股权激励等因素体现的比较少，主要是工资、奖金、和一些福利，股票薪酬一般只按固定额度发放给董事人员，绩效奖金则根据职位发放给经理人员。对日本一些大型公司高管进行调查，他们工资占薪酬的比重高达55%，股份薪酬占比 19%，绩效薪酬占比 26%。在日本的企业中，普通员工的奖金发放也相对较多，因此，日本高管与普通员工之间的薪酬差距相对较小，较小的薪酬差距淡化了高管与员工之间的矛盾，但是也使得薪酬的激励效果不理想。
1.2 美国企业高管薪酬激励现状 美国是世界上高管薪酬最高的国家，早在两千年，其高管平均薪酬就突破了一千万美元。美国的企业都是以市场为导向的，在分散股份制的基础之上进行公司的治理，这也造就了美国成为了世界上股权激励占比最大的国家之一。20 世纪 80 年代以后，高管薪酬又回到高速增长阶段，并且高管薪酬开始于普通员工薪酬拉开差距。在美国高管薪酬制度的发展过程中，固定薪酬的比例不断减少，风险薪酬和长期薪酬的比重逐渐增加，股票期权和长期报酬开始代替固定的工资和短期的奖金成为美国高管薪酬结构中的重头戏。尤其是2008 年金融危机后，美国人再次审视他们的薪酬机构，将长期激励与约束机制的比重进一步提升。
1.3 中国企业高管薪酬激励现状 长期激励的缺乏使得高管人员的约束不够，加上管理者与所有者本来就存在信息不对称的问题，管理人员的短视现象比较严重，牺牲企业的长期发展以换取短期效益的增长。另外一方面，国有企业的资产属于国家，属于所有的中国公民，但是国有企业的高管人员是由行政任命的，他们直接对行政机关负责，不直接对资产的所有人负责，这种责任的间接性也使得我国的高管薪酬约束机制不到位。国内外高管薪酬激励现状启示.2.1 内外部因素共同影响企业薪酬结构 无论是国内还是国外，长期激励比重的增加都是一个不可避免的趋势，美国高管薪酬的构建是综合考虑企业内部以及市场行情的因素决定的，不仅要考虑公司的总体业绩，高管人员的个人以及团队业绩、公司的发展阶段，还要考虑公司在行业中的地位、整个行业的薪酬结构特征等。但是，中国目前的市场还不够完善，在制定薪酬标准时，外部环境是必不可少的参考因素，但是还要更多考虑企业自身的情况。
2.2 将风险因素引入高管薪酬结构 在我国高管人员的业绩评估中对于风险因素的重视程度较低，往往只对企业运营取得的绩效和成果进行评估，从而忽视了高管人员对于风险的判断和承担能力。在经济整体上行的大环境中，即使高管人员不做很多努力也可以拥有好的绩效，因此，我们在进行绩效考核时要引入风险指标，尽量还原高管人员的绩效，这不仅是一种约束也是一种激励。将高管人员的利益与公司的利益联系起来，尤其要避免高管人员短
期化行为。
2.3 增加薪酬结构中浮动薪酬的比例 在美国的高管薪酬激励结构中股权比重很大，是因为美国恶意收购现象比较严重，造成股权比较分散，为了避免经理人过分追求短期效益，其薪酬中股权所占比重很大，据统计，美国高管人员超过 63%的收益来自于股权。浮动薪酬最大的优点就是将高管的利益与股东的利益绑在了一起，绩效薪酬、中长期激励延期支付的方式也提高了管理人员的风险，保证他们在延期支付的时段中必须严格遵守规则。在中国的薪酬结构中，很多行业高管浮动薪酬的比例很低，尤其是金融行业和房地产行业，只有 11%的浮动薪酬比例，长期激励占比较高的行业也不超过 40%。薪酬设计原则.3.1 激励与约束并存的原则 合理的薪酬结构对于高管人员应该同时具有激励与约束的效应，这也是高管薪酬设计的核心要求。高层管理人员属于这个社会的稀缺人才，薪酬设计要体现他们的能力、所付出的努力。另一方面，高级管理人员是公司的舵手，因此，薪酬结构必须要对他们有强有力的约束效果，能够体现他们在工作中的经营责任。可以说约束与激励并存的双轨模式是高管薪酬设计过程中的核心原则，在进行绩效考核时，不仅要考虑企业的整体绩效也要考虑高管人员及其团队对于企业绩效所作出的贡献。
3.2 评价指标体系科学合理的原则 高管薪酬设计时必须能够真实地反应他们的工作情况与工作能力，因此，要公平公正地考核经营者的业绩作为薪酬设计的标准。在设计评价体系时要注重整体性、全面性、针对性，从整体的角度来看待管理者对于企业发展所作出的贡献，全面地挖掘他们的工作内容、工作能力与工作影响。通过科学的评价体系来引导企业，引导管理者正确地处理短期与长期之间的利益关系，正确地分离市场环境影响与管理者的贡献。
3.3 长短期激励相协调的原则 不同文化不同发展历史的国家薪酬结构有着很大的差别，尤其是长期激励在薪酬结构中的比重可以说千差万别，美国是世界上长期薪酬占比最高的国家，而日本由于其特定的文化背景股权薪酬占比相当低。短期激励能够起到较强的刺激作用，长期激励则有利于约束管理人员的行为。因此，在进行薪酬设计时，我们要根据不同行业以及企业自身的特征来平衡长期激励与短期激励。
3.4 公平公正的原则 根据上市公司公布的数据，金融、房地产等行业相比要比其他行业高管薪酬高，垄断行业要比非垄断行业高管薪酬高。国企高管的天价薪酬已经在社会上引起了质疑，保证公平公正势在必行。首先是外部公平，主要指行业间的公平，在薪酬标准确定之前要参考行业间的整体情况，不能比同行业其他企业高管薪酬水平高出很多或低很多。其次是内部公平，高管与员工的薪酬差距不能太大，二者尽量保持一致的增长率，避免打击员工积极性。最后是制度的公平，薪酬制定一定要有严格的标准，并且按照标准执行，定期公开企业高管薪酬制定标准与具体的发放情况。
参考文献：
[1]王丽华.我国上市公司高管薪酬与绩效关系研究[D].上海大学，2008.[2]姜爱琳.国有企业高管薪酬管理若干问题研究[J].当代经济管理，2008（30）.[3]吕冬梅.浅议企业员工薪酬管理现状与对策[J].价值工程,2006(08).lqrf286.com
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2.国企高管薪酬设计 篇二
针对这些问题,记者近日对高管高薪集中的国有金融机构进行了深入调查。
国有金融机构管遭遇“限薪令”
据腾迅财经最新公布的2008年上市公司高管薪酬榜,榜单上前20位高管有15位出自金融业,深圳发展银行的外籍高管法兰克·纽曼以年薪1598万排名第一。这是在财政部限薪令下发后相关金融企业调整后的年薪。
4月7日,财政部下发《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》,要求国有及国有控股金融企业根据当前形势,合理控制各级机构负责人薪酬,避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距。要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际情况发放过高薪酬。这应该是确定金融高管最高年薪的总体要求,国有金融机构2008年度高管人员薪酬(指税前薪酬,包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等,下同)按不高于2007年度薪酬的90%确定。不仅如此,各国有金融机构2008年度经营业绩较2007年度出现下降的,高管人员薪酬在执行上述原则的基础上,再下调10%。其中,2008年度经营业绩降幅较大的,薪酬降幅还应增加。对于2007年度高管人员薪酬明显高于同业平均水平的,在执行上述政策的基础上,2008年度高管人员薪酬降幅要相应加大,主动缩小与同业平均水平的差距。此外,根据上述原则确定高管人员薪酬后,各国有金融机构要以此为上限确定其他员工薪酬,合理体现岗位差异和业绩差异。
这几道“指令”非常具体地框定了国有金融机构高管和其他员工的薪酬天花板。绝大多数国有和国有控股金融机构已自觉照章执行,高管薪酬同比至少下降10%以上。值得关注的是,在严格控制高管薪酬水平后,银行业亦出现薪酬上下分化——分行行长、“海归”中层薪酬数倍于总行高管的怪现象。
“限薪令”后的金融高管薪酬
本次限薪令下达的近40家对象,主要涉及国有银行、保险公司、证券公司、资产管理公司、证券(期货)交易所等,包括第一大股东为招商局的招商银行和与第一大股东为新希望投资有限公司的民生银行。民生银行2007年高管薪酬在1000～2000万元间的有2人、500～1000万元的7人,而在2008年的薪酬榜上,董事长董文标以1136万的年薪排名第四,据说与去年相比下降35%。
4月10日公布2008年年报的浦发银行,业绩增长翻倍,董事长吉晓辉薪酬为176万元,行长傅建华由2007年的220万元下降为176万元,降幅20%,已超过《通知》要求。其他副行长薪酬则略有增长,尤其是董事会秘书沈思由2007年的190多万元猛增到383.6万元,这引起媒体的广泛关注和质疑。
招商银行行长马蔚华今年年薪为789万元,在薪酬榜上排名第十。为此,招商银行董事长秦晓表示:“马蔚华的收入是董事会的决定,大家觉得他‘物有所值’。他的薪酬和业绩是挂钩的。如果国家制定有关措施,我们也肯定服从。”相对于业绩正增长、薪酬普降10%以上的银行业,保险行业的情况较糟。中国人寿2008年净利润同比下降45.3%,董事长杨超税前年薪为168万元,执行董事、总裁万峰税前年薪为160万元。相比2007年,两人年薪分别下降15.6%和14.9%。但按照《通知》要求,这个降幅显然还不够。按照规定,超出部分要在2009年度薪酬中抵扣或退回。
不过,第一大股东均为外资的深发展和中国平安,似乎并不在受限范围之内。中国平安相关人士表示,他们并没有收到上述文件。虽然深发展董事长法兰克·纽曼2008年薪酬排名第一,但与去年相比降幅达30%,其他高管薪酬总体降幅达15%。2008年,中国平安净利润由上年的192.19亿骤降至4.77亿元,降幅达97.5%。2008年拿了6600万年薪的董事长马明哲今年号称“拿零年薪”,这同样引来网上热议。
短期效应并非科学制度
由于财政部还在研究国有金融机构高管人员薪酬管理政策,因此在政策出台前,只能对金融机构高管的薪酬发出简单的降薪“命令”。但这种短期的做法,也引发了一些薪酬制度的“怪”现象。比如,在一些银行,薪酬制度出现了两种评判方式。
中层干部市场化考核后,薪酬大大高过总行高管。以浦发银行为例,行长傅建华的薪酬下降20%,为176万元,但在高管薪酬列表中,有8名高管的薪酬高于傅建华。年报显示,2008年浦发银行年薪最高的是职工监事杨绍红,达500.3万元,涨幅惊人;其次为董事会秘书沈思,年薪为383.6万元,涨幅达98.7%。
记者了解,这些职工监事的高薪酬,是按银行内部绩效考核方式得出的。因为浦发银行2008年业绩翻倍,如果靠业绩考核,这些中层的薪酬当然水涨船高。最关键的是,他们并没有被有关方面“限薪”。
此外,银行“海归”管理人员的薪酬也大大高于其他高管。如中国银行年报显示,2008年中行董事长与行长的税前薪酬分别为150万元和154万元。但中行信贷风险总监詹伟坚薪酬高达1181万元,首席稽核官黄定坚为442万元。这两位均是2007年中行全球招聘的海外人员,都曾在外资银行工作过。
薪酬制度的两种评判方式,引发了国有金融机构的薪酬乱象。很多人认为,作为拥有国家垄断资源的国有金融机构,薪酬的畸高,有悖于国情、有悖于社会公平。对于金融企业来说,建立科学的薪酬制度刻不容缓。
中央企业高管薪酬遭披露
如果说国有金融机构的天价高薪让人瞠目的话,那么国资委旗下的138家中央企业的薪酬情况,更引人关注。
据凤凰网财经的最新统计,2008年已公布年报央企高管薪酬如下表:
表中排名第一位的是中海油董事长兼首席执行官傅成玉,薪酬(酬金及股份期权收益)达1204.7万元,较2007年增加74.5万元。其他央企高管年薪大多在数十万,相比之下,有不小的差距。
对此,中海油紧急澄清:中海油有限公司高管层薪酬福利严格遵守国务院国资委有关规定,个人实际所得与向资本市场披露的“名义”收入大相径庭。在上世纪末和本世纪初,国家特批中海油为先行试点,允许中海油公司在香港注册,并以红筹股形式分别在纽约和香港上市。中海油按照国际惯例和香港公司的标准设计了包括公司高管层薪酬、期权激励在内的一整套公司治理和激励机制,并定期向资本市场进行披露。实际上,所有高管层人员从2001年上市的第一天开始就把董事会批准的收入捐给了母公司,因而成为“名义”收入。
董事长傅成玉在亚洲博鳌论坛上对此进一步解释说:“第一,我们是海外上市的公司,治理结构和所有国际公司相同。我们的薪酬都是由独立董事制定,本人不能参加。第二,作为我本人拿到这个钱以后,我觉得跟中国国情相差太多,我们员工收入太低,所以我会捐给母公司,这是我的自由。”面对这一解释,大众真不知是该为如此高薪愤怒,还是该为捐赠行为叫好。名义也好,实际也罢,双重标准的薪酬制度折射出央企高管“两栖身份”的复杂和不合理,这也是大众质疑的关键所在。
另外,已经公布的2008年上市公司年报显示,高层薪酬合计超千万元的公司达到50多家,其中中国石油以9783万元的总报酬位居榜首,成为对高管最“慷慨”的上市公司。而中国石油近日公布的2009年第一季度报告显示,净利润同比下降35.3%,雇员酬金成本反而由去年同期的138.06亿元上升到148.90亿元,同比增加达10.84亿元。既然收入与业绩挂钩,那么在利润下降的同时收入却猛增,显然不合情理。对此,中石油没有做出解释。
国企高管薪酬的制定要有统一标准
关于规范国企高管薪酬的法律为何无法出台,国企高管薪酬的制定为何缺乏全国性的统一标准呢?
今年两会期间,面对全国人大常委会委员们对国企高管薪酬问题的持续追问,全国人大法律委员会主任委员胡康生表示,法律委和财经委、国务院法制办、国资委反复研究后认为,按照激励与约束相结合的要求,合理确定企业管理者的薪酬标准,很有必要。但这个问题很复杂,需要综合考虑企业的经营业绩、所在行业和地区的企业平均工资、本企业的平均工资等多种因素,难以在法律中作出具体规定。在分组审议《企业国有资产法》草案时,全国人大常委会委员、中国人民大学教授郑功成表示,因央企高管的年收入与职工差距高达几百万,故“建立公平的央企薪酬体系势在必行。”而这种体系的最终建立,无非是要靠“两只手”,要么是市场经济和公司治理的“无形之手”,要么是体制、机制和法律的“有形之手”。而现今,由于“这个问题很复杂”,以至于“难以在法律中作出具体规定”,相关问题无疑只能留待“无形之手”来解决。
然而,目前最大的悖论就在于,在市场经济条件下,企业高管通常是通过人才市场的竞争机制中挑选出来的,是董事会代表投资者选定的。企业高管人员的薪酬水平实际上反映了市场对这些人的评价,即对“高管”们的经营能力或风险承担能力作出的一种相对客观、公开的认定。然而,国企高管却并不单纯是市场选择的结果,他们往往更多来自行政决策和政府任命。从严格意义上讲,国企高管并非职业经理人市场中流通的“人力资源”,他们的市值究竟是多少,市场无法判断。可见,按照人才市场上的高管薪酬标准来决定国企高管的薪酬是行不通的。
当市场无法决定国企高管工资,而国有资产监管者难于掌握更多准确信息无从监管的时候,国企高管工资的决定权便更多地留给了国企自己。于是,在实践中,拥有体制内官员身份的国企高管们,往往按市场标准,和民企、外企的高管一样享受高薪。而与此同时,国企所享有的政策优惠乃至垄断地位所产生的“效益”,常常被当做国企高管们的“经营绩效”,成为他们获取高薪的理由。在国企管理者的薪酬安排上,由于“天时、地利、人和”样样俱全,高管们想不高薪都很困难。
国资委主任李荣融近日在答记者问时说,企业领导人的薪水需要和业绩挂钩。他说:“企业是经济组织,不是慈善基金会。无论哪种性质的企业,企业领导人的收入都必须跟业绩挂钩。你交给我的利润多,我应该多给你。如果你交给我的钱多,我少给你,你就走了。以前有人批评‘国有企业是培训班’,人才培训完了都跑到民营企业、三资企业去了,因为人才是有价位的。据我了解,美国最近有政策,对政府出资帮助的银行高管薪酬封顶50万美元,我认为不恰当。关键是要跟业绩挂钩。有的银行亏损,高管收入就应该减,或者叫他走人;但有些业绩是升的,你也给他封顶,合适吗?用我们中国话说,干事儿不能一刀切。”
既然是行政任命,央企负责人的薪酬应该不宜过高,但央企也参与市场竞争,薪酬又要跟业绩挂钩,央企负责人的薪酬激励与行政任命制存在较大的矛盾。不难看出,合理确定国企高管的薪酬标准之所以“难以在法律中作出具体规定”,其症结就在于国企高管的“两栖身份”。单纯用“有形之手”确定国企高管们的薪酬标准,势必影响国企的活力和竞争力,单纯用“无形之手”确定国企高管们的薪酬标准,又并非完全依据市场机制而定令公众无法接受。所以,只有打破国企高管的“两栖身份”,才能建立真正公平的央企薪酬体系。
《国有企业负责人薪酬管理办法》让薪酬有“谱”
有消息称,由人力资源和社会保障部负责牵头拟订的《国有企业负责人薪酬管理办法》即将成稿.目前正处于进一步修改完善和上报审批阶段。待上报国务院审定后,可望近期颁布。正在制订中的《国有企业负责人薪酬管理办法》的内容,涉及国企负责人的薪酬结构、薪酬制度、基本年薪、绩效年薪、补充保险、职务消费规范方式以及监管体制等各个方面,其重点在于奠定我国国企高管薪酬制度的总体框架以及薪酬水平的大体区间。
考虑到金融业的特殊性,该规定出台后,还将由各有关主管部门分别针对金融、非金融企业等领域出台具体实施细则,各地也将参照该规定出台当地有关细则,对国企负责人薪酬管理实施全面规范。
新办法将明确规范国企高管工资结构的各个组成部分,包括基本年薪确定的依据、绩效年薪相对于基本年薪的比例、股权激励的规范办法、补充保险按照什么来确定、职务消费的规范原则、高管薪酬监管权责等。确定国企高管薪酬的具体办法,是根据国有企业职工的平均收入做一个基数,高管作为较高端的人力资本,其人力资本价格等于职工平均收入再乘以相应的系数。系数的核定,由高管考核的相关主客观指标决定。
为保证规定的施行和效力,新规定将以国务院行政规章的形式颁布。其后,人社部、国资委、财政部、证监会、银监会等部门将各司其责,合力推进国企负责人薪酬分配制度的规范,促进理顺薪酬分配关系。
我国适时制订统一的国企高管薪酬规范,有利于缩小不合理的收入差距。国家统计局的数据显示,2008年职工工资最高的证券业达到172123元,是平均工资最低行业的11倍。高管薪酬如能得到规范,国企内部其他人员的薪酬水平也将会相应地进行调整,从而使国企内部以及行业间不合理差距逐步缩小。
3.“洋国企”高管薪酬怎么定？ 篇三
英国：政府干预高管薪酬
英国政府内部有一个类似中国国资委的机构，那就是国有股东管理事务局。这一机构于2003年成立，首先隶属于内政部，后为商务部所辖下。该机构属跨部门国有资产管理机构，是英国政府管理国有资产的代理人。
国有股东管理事务局代表的国有资产池规模巨大，如英国邮局、电视台第四频道、欧洲之星、皇家邮政集团、国家铸币厂、英国绿色投资银行和国家核能实验室等。
该局对国有资产管理模式呈现多样化状态，如有股份有限公司、公共有限公司、有限债务合伙人、法定公司、交易基金、管理局和非政府部门公共机构等。
在国有企业人事任免和薪酬决定等方面，国有股东管理事务局往往参与其中。
英国国有企业高管薪酬水平，通常低于私有企业大公司CEO的年薪水平，且其内部薪酬差距明显低于私有企业。有数据显示，2007年度英国邮政董事会执行董事兼CEO薪酬总额是99.9万英镑，董事会执行董事平均薪酬是56万英镑，英国邮政雇员人均年薪酬总额是3.6万英镑左右，董事平均薪酬是雇员平均薪酬的16倍左右，其中CEO年薪是雇员平均薪酬的28倍。
另据统计，2006年英国富时100指数公司首席执行官平均报酬达317万英镑，而一般雇员平均年收入约为2.5万英镑，二者相差127倍，其中私有企业CEO最高年薪为一般雇员平均年收入的几百倍。私有企业高管人员，无论薪酬还是与雇员薪酬差距，都明显高于国有企业同类人员。
必要时刻，英国政府部门对国企高管薪酬的干预并不缺位。
2008年金融危机爆发后，政府持股的苏皇银行和劳埃德银行一直是金融改革的“抓典型”对象，后者因投行业务敞口相对较小，抵押贷款资产也因英国楼市复苏而有所改善，故称为英国政府金融监管改革的成功案例。前者则因机构庞大，特别是投行业务敞口较大，有毒资产规模巨大，因此面临艰难改革阵痛，而其最终能否善终，或转变为一家什么类型的银行，都具有风向标意义。
有趣的是，今年4月，苏皇银行提出的奖金规模为固定工资两倍的年度奖金计划，遭到其控股股东即英国财政部否定。英国财政大臣乔治·奥斯本接受采访时表示：“苏皇银行管理团队在领导该行走出误区方面成效明显，但还有很长的路要走。必须清楚地指出，在当前情形下，不适宜提高奖金上限。”
但对另一家持股银行莱斯银行，英国财政部发言人称，将支持其2：1的奖金与固定公司比例计划，因其“已大部分完成重组计划”。
根据欧盟最新限制规定，银行员工年度奖金规模不能超过其固定工资水平，若银行想要提高奖金与固定工资比重至2：1的上限，须获得66%股东同意。
德国：市场竞争越激烈高管收入越高
国企高管到底该拿多少钱？在德国也是备受关注的热门话题。一方面，纳税人十分忧虑从自己钱包里掏出钱来养活一帮好吃懒做、名不副实的国企高管；另一方面，国企高管频繁抱怨收入过低，而且常年没有增长，和他们肩负的责任及付出不相匹配。
据德国吉恩鲍姆管理咨询公司调查，德国国企高管收入远低于私企高管收入。而德国国企高管收入，会受到诸多方面的影响。
首先是企业规模。员工人数超过5000人的德国大型国有企业，企业高管平均年收入可以到65.7万欧元（1欧元约合8.1元人民币）。员工人数在25人以下的国企高管，平均年收入只有9.2万，还不到10万欧元。年销售额超过10亿欧元的国企高管，年收入可达300万欧元。年销售额在5亿至10亿欧元之间的国企高管，税前年收入可达100万欧元，是年销售额少于500万的国企高管的10倍左右。
其次，企业属地也左右着高管收入。德国萨克森州国企高管平均年收入达30.4万欧元，位居榜首；汉堡以3万欧元的差距紧随其后；萨克森·安哈特州企业高管平均收入只有17.2万欧元，排在末席。不仅如此，不同行业国企高管收入也会不同，如能源和水利供应部门国企高管的平均年收入可达34.9万欧元，几乎是休闲行业和社会经济行业国企高管的四倍。
此外，国企面临市场竞争越激烈，高管收入越高。负责德国国企高管收入状况调查的德国吉恩鲍姆管理咨询公司负责人霍恩对此做出解释：“面临激烈市场竞争的德国国企，必须遵循普遍的市场规则，这也是国企越来越多地从私企招募高管人才的原因。”
不过，尽管德国国企高管收入受业绩影响程度低于私企，但国企高管收入与业绩挂钩已成趋势。目前，22%的德国国企高管收入与个人业绩和企业收益挂钩。国企规模越大，企业高管与业绩挂钩奖励性收入在总收入中所占比重越大。员工人数不满百的德国国企，奖励性收入比重只有14%；而员工人数超过5000人的大型国企，奖励性收入比重达到41%。
值得注意的是，衡量国企高管业绩的标准也不仅限于企业短期财政收入业绩。吉恩鲍姆管理咨询公司负责人霍恩称，企业可持续发展、领导表现、生态等都将成为衡量国企高管业绩考核项目。
新加坡：按绩效定薪酬，有过失可收回
凯德集团是东南亚最大地产商之一，也是新加坡“淡联企业”之一。淡联企业即新加坡主权基金淡马锡控股关联企业。淡马锡是财政部全资持有的资产管理公司，负责管理政府拥有的一些资产和储备，主要侧重于股权投资，在新加坡几个政府投资管理平台中，是风险取向较为激进的一个。
2013年，凯德置地总裁林明彦，从凯德集团领取薪酬总值为397万新元（1新加坡元约合4.9元人民币）。不过，他在2013年的薪酬水平甚至还不能进入新加坡企业薪酬榜前五位。据上市公司年报，2013年薪酬最高的是星展银行行政总裁高博德，他2013年薪酬总值高达920万新元，放在整个亚太地区也算高水平。
星展银行也是“淡联企业”，据其披露资料显示，星展银行董事会有一个专门的薪酬委员会，负责以薪酬标准的制定来吸引和挽留公司发展需要的人才。这个委员会的成员全都是独立董事，尤其是德高望重的业界元老。
从思路上说，星展银行薪酬制定主要指导原则有二，一是将高管薪酬作为一个整体加以考虑，决定因素包括集团整体表现，具体业务表现和个人表现。二是整个薪酬包的组成包括固定工资和可变动的配套，可变动部分所占比例会随着受薪高管的责任和级别提高而有所增加，以求使管理层“审慎地承担一定风险”，使得风险取向符合企业利益。
在整体薪酬思路中，薪酬包由三部分组成，分别是固定工资、可变动奖金和可变动长期激励机制。规定工资根据市场行情、管理人员技能、经验、责任和能力等因素，定在合理的水平。这一部分的薪酬水平，差不多每年进行重新评估。
第二部分是可变动现金奖金，这部分主要是根据企业及高管在过去一年内的表现而定。更加长期的则是带有禁售期等规定的股份或期权，有些则是几年后才兑现的股权激励，有些会在4年时间里逐步兑现，这样可促使受薪高管注重为股东创造价值。分年逐渐兑现的激励部分一般可以收回，如以后的发展证明高管采取了过高风险，或由于过失及其他与个人有关因素给公司造成损失，或是有欺诈行为，可以收回。
星展集团2013年还雇用一家咨询公司，对星展薪酬机制进行评估，以求星展薪酬在同等规模和地位的银行中，提供有竞争力的薪酬配套，以吸引和留住人才。
林明彦的薪酬配套也与星展行政总裁薪酬配套结构类似。股权激励占了很大一部分，而根据薪酬委员会的评估，凯德集团在年初就制定了绩效目标，总裁薪酬据此进行评估。凯德集团希望突出集团的“绿色”，还引进了绿色绩效指标，薪酬标准中就有“绿色指标”。
4.高管薪酬 篇四
对于这样的薪酬水平，有不同的看法。不少人认为太高了，但也有企业界的人士认为，经营资产规模数千亿元的大型企业，目前央企高管薪酬不算高。
“央企高管薪酬不能简单地说高或低。这一轮薪酬改革针对的是组织任命的央企高管，这部分群体的收入的确偏高。”人力资源和社会保障部劳动工资研 究所所长刘学民说。他介绍，目前副部级公务员的年平均薪酬水平大致是10多万元，而部分中央管理企业负责人的年薪达到100多万元，后者是前者的10多 倍，两者收入差距偏大。
“国有企业、特别是掌握国家重要资源的中央企业负责人，本质上属于国家公职人员、国家干部，尽管在企业任职，也不宜比同级别的公务员高出太 多。”刘学民表示。他说，这些负责人的“竞争对手”或“替代者”，往往不是国际、国内企业界的职业经理人，而是行政职务相当的公务员或其他国企高管，他们 的工资水平也就不宜与非公企业的高管进行参照，而是应以同级别的国家公务员薪酬作为参考。“考虑到在企业工作的特殊性，央企负责人薪酬可以高出同类公务员 一些，但不应高出太多。”
央企高管与职工的薪酬差距，通常被用来衡量高管薪酬的合理性。国资委的数据显示，2002年国资委监管的中央企业全部高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍，之后在政府管控下趋于平缓，目前在12倍左右。人社部副部长邱小平表示，作为国有企业的负责 人，目前与职工的薪酬差距偏大。今后在测算央企负责人具体薪酬水准时，相对于职工平均工资的倍数将成为一个重要的指标，肯定会低于10倍。
央企高管薪酬水平整体的确偏高，这正是此次改革的一个原因。不过，国资委分配局的同志表示，一些围绕央企高管薪酬流传很广的说法存在误解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千万”——这样的薪酬水平的确曾出现在上市公司的公开资料中，但组织上任命的央企负责人实际薪酬还是国资委核 定的水平，上市公司给出的高额薪酬最终进入公共的基金中。再如：“央企负责人到处兼职，拿好几份工资”——央企集团高管在控股公司兼职的情况一直存在，但 国资委前几年已出台规定，兼职不得兼薪，薪水最终只能在一家企业领一份，此次《改革方案》也重申了这一点。
央企薪酬改革方案公布后，一些高管公开的薪酬引来关注。中集总裁2013年取酬869.7万元、中国平安董事长年薪曾创上市公司最高纪录……这 些高管的薪酬是不是都要大幅下调了？然而，在媒体向相关企业求证后，其中一些企业并未给出肯定答复。这让公众产生疑惑，哪些企业受改革方案调控？规范的是 哪些高管？
记者从人社部、国务院国资委了解到，新的改革方案适用范围是中央企业中由中央管理的负责人。这其中有两个关键限定语。一是中央企业。中国移动、中国联通、中国航空工业……许多人常常一看“中国某某集团”，就认为是中央企业。事实上，大量股份制企业、非公企业名称以“中国”或“中”字开头，如中国平安等。具体到此次《改革方案》，涵盖的是由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业，目前共72家。包括银行、保险、铁路等19家大型央 企，以及由国务院国资委履行出资人责任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移动等。
“国资委监管的央企明明有110多家，怎么现在只管53家的薪酬？”有人提出疑问。据了解，在110多家央企中，有53家的主要负责人由中组部直接任命，其他的则由国资委任命。今后，国资委将参照《改革方案》的精神出台针对其他央企负责人薪酬的改革方案。
二是中央管理的企业负责人。企业副总经理及其以上的管理人员，通常被称作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案调整，只是由中央管 理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人适用改革方案，目前总计约200多人。其他高管 为什么不受《改革方案》约束？记者了解到，经过多年探索，中央企业股份制改革已取得很大成效。到2013年底，国资委监管的中央企业及其所属子企业公司制 股份制改制面达到89%，央企60%以上的资产、80%以上的利润集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市场化选聘的。国资委成立后，还曾多次 面向全球公开招聘央企高管。
这意味着央企高管薪酬将分为政府定价和市场调控两类，分类管理。中国企业研究院首席研究员李锦认为，此次改革最大突破就在于此。过去，央企高管 薪酬怎么确定始终存在分歧，核心问题就是高管的身份难以明确——到底是企业家还是官员。如果是企业家，其薪酬就应交给市场；如果是国家雇员，其薪酬就应当 受到约束。《改革方案》出台后，明确了中央管理的央企负责人具有类似于国家干部的身份，而市场化选聘的职业经理人则将实行市场化薪酬分配机制，触及了政企 分开的问题。
《改革方案》实施后，多数中央管理的央企负责人薪酬将下降。据估算，原本年薪在百万以上的负责人薪酬至少会降三至四成，未来将明显低于同类型、同规模非公企业高管薪酬。这会不会影响这些企业负责人的积极性？激励机制如何体现？
国资委分配局的负责同志表示，央企负责人的身份既然已经明确，就不能完全比照同等规模的企业来定薪。此外，今后在对具体企业负责人定薪时会考虑到企业特点。其一，降薪后仍然明显高于同级别公务员。其二，仍然高于央企员工平均工资和社会平均工资数倍。
“与非国企高管相比，央企负责人的职业发展通道和社会地位等非物质激励强度大，即使薪酬下降、福利严格规范，其综合激励水平仍然是不低的。”刘 学民说。他介绍，由于央企的职责定位和极端重要性，其负责人往往等同于较高级别的公务员，与同级别公务员之间的身份转换也较为频繁，非物质激励整体上优于 非国有企业，成为年薪等现金激励的替代和补充。同时，央企负责人职业稳定性强，而职业经理人干不好不仅要降薪，还得走人。
未来，中央企业里的市场化高管薪酬由市场定价。但很多人担心，组织上任命的董事长、总经理年薪降下来了，还能允许副董事长、副总经理、总会计师的年薪比自己高出许多吗？如果薪酬不与市场接轨，又怎么能吸引优秀的职业经理人？
国资委分配局的负责同志认为，企业选人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企规模大、影响力大、多数是行业领头羊，能给职业经理人提供很好的 施展才能的平台。优秀的职业经理人往往有着长期的、综合的职业规划，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。这在以往的全球招录中已显现出来。
此外，有人产生这样的担心，一定程度上缘于目前央企董事会制度还不够健全。发展混合所有制经济、健全公司法人治理结构，是十八届三中全会确定的 国企改革重点。随着改革的推进，国企产权将更加多元化，董事会制度将更加健全。大型央企的董事会将拥有更多的选人用人权，行政任命的高管逐步减少、市场化 选聘比例提高。届时，央企高管中的职业经理人，从选聘、定薪到退出机制，必将根据企业的发展状况以及市场行情来确定。
5.高管薪酬定位的五大方法 篇五
一般来说，除非企业有足够的理由说明必须通过高于市场基准的薪酬来吸引人才，否则高管人员的薪酬定位应接近市场的平均水平。各公司怎样才能使高管薪酬的操作达到既能保证高层薪酬待遇的竞争力，又不使股东和其它利益方产生不满的情绪？以下5个方法或许可以帮助企业制定更为有效、更符合各方利益的高管薪酬策。
一、选择一个合适的薪酬对比群体许多公司确定薪酬水平时都以行业内选出的一组公司作为参照。新西兰第二大建筑公司弗莱彻建筑公司人力资源部总经理PeterMerry说道：进行外部薪酬对比最重要的一点就是确保选择了恰当的对比群体。
一旦能确保这一点，这样的方式会变得非常有效。然而，当公司规模特别大或者特别小的时候，对比群体的选择标准通常会多变或者有一定的偏差。翰威特澳大利亚和新西兰办事处的高管薪酬咨询业务总监PeterRyan解释说：使用多种公司规模标准和其它方法能找到更可靠的、合适的对比群体，从而为薪酬对比打下良好的基础。
我们发现，将高管薪酬与两种或更多不同公司规模与绩效衡量标准（如总市值和年收入总额）的结合与单一绩效衡量标准相比呈现更高的相关性。同时，在选择对比群体的标准时要保证被比较的公司在规模和各种绩效衡量指标上处于对比群体的中间水平。
二、在多数情况下，目标全面薪酬的定位应接近市场中间值通常，多数公司会将目标全面薪酬（与预算和绩效期望相关的薪酬总和）定位于市场75百分位（代表市场前1/4的水平）左右的水平。从数学上来看，市场中超过25%的公司薪酬水平达到市场前25%或者更高的位置是不可能的，而很多公司不断地尝试却实际上刺激了高管薪酬的攀升。在大多数情况下，这样的薪酬增长和绩效提升之间是不相匹配的。
一般来说，除非企业有足够的理由说明必须支付高于市场的薪酬来吸引人才，否则将高管人员薪酬定位在市场中位值水平（市场的中间水平）附近完全足够。如果在这样的薪酬定位下结合一定比例的浮动薪酬，当高管绩效突出时，在此模式下所能获得的实际全面薪酬仍能达到市场75百分位（75th%）的水平。翰威特咨询公司东南亚高管薪酬咨询总监DhritimanChakrabarti说道：一个有才能的高管团队应该比对比群体更经常的超过绩效预期，从而更经常地获得高报酬。高管人员如果只是达到了预定的目标，企业没有必要支付他们市场75百分位（75th%）水平的薪酬。
6.国企高管薪酬法律问题管窥 篇六
一、现代国企高管不合理薪酬的现象
国企高管的高薪酬问题一直在社会上备受关注, 其高薪酬本身往往是问题本身所在, 但是其背后往往反映其本质的问题。行政手段不断的出台并不能从根本上解决问题, 不能取得实际上的效果, 需要加入法律的作用。
( 一) 国外法律规制的高管薪酬现象分析
对于发达国家, 运用法律对于企业高管薪酬的管理已经达到一定的成熟阶段, 其方法大致是企业高管薪酬的透明化和通过税收调节和控制企业高管的薪酬。对于薪酬透明化, 美国做的比较好。例如美国《证券交易法》规定列举企业必须透明化的项目有很多, 包括公司员工的薪酬总金额以及红利, 并且强制性要求公司透明化所有雇员的薪酬和红利, 还有股票激励以及股票期权授予机制、其他激励机制以及养老金的发放和收益信息, 对于公司董事的更换以及提名公告都需要透明化其特定的经历, 任职经历以及对公司能做出的可能的贡献等。有些公司更是专门聘请一些专业的薪酬顾问对公司的高管的薪酬以及董事的红利进行规划, 对于这些人士的薪酬, 超过一定的水平, 也需要进行披露。对于税收调节企业高管薪酬, 主要是用法律的手段规定薪酬税收最低折扣, 根据《税收法典》规定其雇员申请税收抵扣的最大数额为100 万美元, 就是为了限制公司雇员的收入。但是其也存在限制, 因为其规定只是在员工正常薪资范围内, 并不包括其业绩收入, 我们知道, 业绩工资在很多状态下是远远比正常薪金高的多, 另外, 股权的收入更是一个浮动化很大的收入, 这个同样也不受法律的约束。因此在美国企业高管的收入并不能受到法律的严格约束。也就是说, 在其他发达国家, 企业通过法律控制企业高管的收入的效果虽然比国内好, 但是也不能达到理想的效果。
( 二) 国内法律规制的高管薪酬现象分析
在国内经济改革以前, 国家实行计划经济, 国有企业的范围也是空前的广泛, 其薪酬也是受国家的严格控制, 这样虽然可以控制高管薪酬的不合理化, 但是这种经济体制并不能使得国家的经济迅速发展。经济改革以后, 国内企业的固有的条条框框被打破, 使得国家经济迅速发展, 但是也引起了国企高管的薪酬的非正常上涨。为了解决这些不合理的现象, 国家以及一些大型国有企业也提出了一些关于控制国企高管的薪酬收入的法案和规定。这些规定和法案虽然从一定程度上控制了国企高管的收入不合理上涨, 但是其效果也不是十分明显。其主要原因就是现代国企高管的收入与企业本身的收入的关系并不大, 在市场作用下, 企业虽然能整体上快速发展, 但是市场讲究的就是自由, 企业有主权对公司内部的薪酬和收入进行分配, 即使是在薪酬上高管和普通员工的收入有一定的控制, 但是薪金之外的其他收入占到收入的很大方面, 这个方面并不能受到市场经济的控制, 所以需要引入法律手段。法律手段对于收入的控制主要是通过制度来规定薪酬产生的合理性。但是现实情况是即使有法律的规范, 我国的国有企业都是在党的行政管理方法为主, 导致其薪酬分配本身来说就存在很大的不合理性。企业内部的政策从一定程度上能代替法律, 党政对企业的干涉有时候超越了应该由法律规定的范围。所以这种现象亟待解决, 应该全面将法律作用引入企业薪酬分配的管理, 由法律的手段结合党政构建合理的企业内部薪酬制度, 只有这样才能为国企高管的收入在法律影响下得到合理的分配。
二、国企高管薪酬的现有法规和制度的解析
利用法律手段规定国企高管的薪酬设定是一个行之有效的办法。对国企高管的薪酬进行科学的审查和设定, 并学习美国的信息公开化政策, 也可以纳入法律规定的范围之内。
( 一) 法律干预国企高管的设定
我国国企主要包括国家独资企业、国家控股企业和国家参股企业, 对于国家参股企业来说, 国家实际上对于高管的薪酬的待遇并没有实际的决定权, 这样即使排除了行政的干预, 但是实质上我们可以发现国家参股企业的高管薪酬的设定, 决定权还是在于企业的高管, 这样很自然就会使得企业高管的收入不合理的增长。而对于国家独资企业和国家控股企业, 其高管的薪酬的制定手续十分繁琐, 行政干预下的高管薪酬也不能达到合理的效果。所以就必须引入法律进行干预。对于现有的社会发展现状来说, 国有企业的薪酬管理委员会制度能在利用法律手段控制国有企业高管的薪酬发挥一定的效果。我国也针对国有独资企业和国家控股企业的薪酬管理委员会的职责内容进行了细致的规定。但是这些规定也存在一定的不足性, 只是在运作的初期, 《董事会试点中央企业董事会规范运作暂行办法》明确规定试点的国有企业的薪酬管理委员会的成员必须只能由企业高管内部成员之外的人员组成, 其他的国有企业可以全部由企业内部董事或者其他成员组成, 实际情况之下, 这些成员只能由公司的董事或者其他高管组成, 这些成员自然就可以决定其自身的薪酬, 这是一个很大的弊端。真正的薪酬管理委员会不能受企业高管利益群体的影响, 其薪金是受规定, 而不能是想规定多少。
因此法律干预薪酬的方式可以从薪酬管理委员会的改革进行, 保证薪酬管理委员会的人员组成独立和意志独立是关键点。其中人员独立可以借鉴国家的对国企试点管理办法, 可以规定所有的企业的薪酬管理委员会都只能由企业高管内部成员之外的人员组成, 这样就可以达到一定的效果。具体做法就是可以建立专门的薪酬管理职业或者人才库, 并且要对于这些成员的条件严格审查, 保证人员的独立性。而对于意志独立, 改进办法就是这个薪酬委员会直接向董事会负责, 不受其他高管的牵制, 这样就可以达到较好的效果。
( 二) 出资人薪酬审查和高管薪酬追回制度
薪酬委员会虽然被赋予决定企业高管薪酬的权利, 但是并不能保证其制定的薪酬是完全的合理。所以出资人也可以反过来对薪酬委员会进行审查制约, 其审查制约并不一定是完全的反向决定, 也可以是检查或者建议等, 双方协议决定合理的企业高管薪酬。高管薪酬追回制度是一个国外的先进的薪酬管理制度, 这种薪酬制度同样可以引入国内国企高管薪酬的法律管理。具体从签订追回协议和激励制度方面进行。薪酬追回制度必须赋予法律的手段, 加入强制性政策以后才能真正发挥其有效的作用。
三、结语
国有企业的高管薪金不合理性已经引起了社会的广泛注意, 必须加以改进。法律正是一个行之有效的管理手段。国家应该制定出具体的法律手段来规范和约束国企高管的薪酬。同时市场的力量也可以参与进法律的规定范围内, 使得国企高管的薪酬更加合理化。
参考文献
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[2]李婷.我国国企高管薪酬限制的法律问题[J].今日湖北 (下旬刊) , 2013, (7) :28-28.
7.国企高管薪酬设计 篇七
关键词：混合所有制；高管薪酬
一、薪酬改革意义分析
（一）抑制央企高管获得畸高薪酬，縮小央企内部分配差距
不少国企存在高管薪酬与普通职员薪酬差距过大问题。国企、央企中有很多受惠于其国有身份或垄断地位，依赖垄断优势获得垄断收益，然而从全民所有制的角度来讲，作为“雇员”的高管年薪过高，通过垄断优势改善个人利益，却没能改善社会整体福利，让作为“雇主”的公众产生相对剥夺感。央企高管薪酬改革直指收入差距过大这一问题，具不仅可以缩小高管与员工之间的收入差距；同时也限制了某些行业的高收入，有利于缩小行业之间的工资差距。
（二）解决央企高管的双重身份问题，推动国有企业的“去行政化”
当前存在的一种现实情况是，央企、国企高管人员不乏行政任命者，这些高管人员既拥有较高的行政级别享受政府官员的待遇，同时作为企业领导人又领取体制外的市场薪酬，导致其薪酬与经营业绩不相符。亦官亦商的双重身份使他们取得双份薪酬的同时不用承担市场风险，这不仅违反社会主义分配原则，导致了社会心态严重失衡，同时形成了一种懒散的官场作风，影响企业治理的有效性。央企薪酬改革的关键，就在于“政企分开”。市场的归市场，政府的归政府，根据高管的不同身份来拟定不同的职务职责和薪酬体系。
二、混合所有制改革意义分析
混合所有制改革，是为鼓励多种经济成分共同发展，形成合理的所有制结构，然而到目前为止，国企效率问题一直没能得到解决。混合所有制可以理解为[1]企业的资本来源有国有资本、民营资本、外资资本和内部资本，产权结构是由国家、私人、公众团体、产业工人共同持股，在同一经济组织中，不同的产权主体多元投资、互相渗透、互相贯通、互相融合而形成的新的产权配置结构和经济形式[2]。
（一）解决国企所有者缺位问题，提高企业绩效
混合所有制有利于解决国企所有者缺位问题，创造各种所有制资本取长补短的新机遇。以混合所有制为标识的国企改革使使企业中注入非国有经济的新鲜血液。这样不同性质的股东之间会形成制衡机制，促使企业规范经营，形成有效的监督机制，防止追求个人利益最大化，同时在企业内会形成资金、资产、资源、人力、技术等方面的融合，提高竞争能力，提高企业绩效。
（二）公平参与市场竞争，以提高市场运营效率
国有企业本身与政府的密切关系，使得部分国有企业占有关键资源和税收优惠并通过行政性扩张等手段形成寡头垄断，获取高额利润，不仅导致市场价格扭曲，消费者承担更多成本，而且行业壁垒过高，难以形成有效竞争，造成社会效率损失[3]。国企的混合所有制改革促使国企公平参与市场竞争[4]，与非国有企业处于同样的政策环境和同等的市场竞争地位，打破国有企业的垄断。这样可以充分发挥市场的决定性作用，同时更好地发挥政府的辅助性作用，提升整个社会的经济效率。
（三）混合所有制有利于大型国企去行政化
国企高管人员由于保留行政级别一方面享受着党政官员或公务员的政治待遇，另一方面有享受着作为企业管理人员的物质待遇[5]。高管人员的双重身份，造成了公司治理方面的混乱。打破国有企业的行政级别，推动国有企业的“去行政化”，是混合所有制改革需要解决的重要问题。
三、混合所有制下薪酬改革难题
（一）混合所有制与高管薪酬制度改革关系分析
政企分开是国企改革的突破口，是混合所有制与高管薪酬制度改革两者的结合点[6]。混合所有制改革的目的之一是解决企业的体制和法人治理问题，混合所有制使原国有企业的投资主体多元化，造就不同利益主体的协商制约机制。政府作为持股人之一，不能随意支配企业的投资、生产、经营、用人和分配决策，这为实现政企分开创造了条件。政企分开在混合所有制基础上才能得以真正的实现。而高管薪酬改革的重要目的也是要解决央企高管在身份上的双重性，以及由此而形成的职责与收入的错位。央企薪酬改革的关键，就在于厘清市场边界，根据高管的不同身份来拟定不同的职务职责和薪酬体系[7]。
建立更有效的国企管理制度，混合所有制与高管薪酬制度改革是国企市场化改革的两个方面。对国企的市场化改革必然要理顺国企产权及公司治理结构和国企负责人任命机制，一方面是人员任免的市场化，另一方面是经营的市场化。人员任免市场化要求建立一个有效的国企高管薪酬激励机制，实现国企高管薪酬合理定价。然而单纯的薪酬举措，还会带来逆向选择和道德风险。经营的市场化则要通过混合所有制改革逐步推进，从改善国有企业的公司治理结构入手，提高国有资产的效率，根据绩效考核国企高管的经营能力，实现人才的优胜劣汰，同时能更好促使央企改变用人机制和薪酬机制。
（二）混合所有制下薪酬改革的困难
仅就高管薪酬改革来说，似乎确定并严格规范国企高管的薪酬制度、履职待遇、业务支出并不困难，无非是出台一项限薪令，并通过相关的监督机制严格实施。但这样并没有从根本上解决问题，还会挫伤高管人员的积极性，导致上文中提到的逆向选择和道德风险，降低企业甚至整个市场的运营效率，而且没有考虑薪酬改革的混合所有制背景。
四、混合所有制下央企高管薪酬机制探讨
突破现有的企业人事制度模式，把国企高管薪酬机制与高管选拔任用机制结合起来。人员任免要实现国企高管“去行政化”，高管的身份应该明确定位，把高管人员分为政府委派的“官员”和市场选拔的无官员身份的职业经理人。前者来自政府任命，根据国家规定进行薪酬管理；而后者就要按市场机制定薪酬，并建立长期股权激励机制。企业内部鼓励高管人员投资持股，可以刺激高管的积极性，同时可以推广到普通员工，鼓励员工持股，建立高管和员工股权激励机制。
建立高管人员的评估与评价机制，提高企业负责人的履职能力与责任感，发挥声誉机制作用。在内部通过系统的评估工具，用来仔细检查高管人员全面履职情况。可以由董事会负责实施，征求外部和独立专家的意见，也可以通过国家相关部门来进行。通过内部评估为新的和现有高管人员制定培训计划，改善企业治理结构。另外，需要培育外部市场对混合所有制企业的董事会及管理层进行评价，让企业负责人重视自己的信用，发挥声誉机制的作用[8]。（作者单位：北京工商大学商学院）
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[3]交通银行课题组，王辰，江海，张奎，黄礼健.国企改革再探讨：从放权让利到混合所有制[J].新金融，2014，（08）306：41-49
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[7]吴龙贵.央企高管限薪，关键在于厘清市场边界[N].中国商报，2014-08-29（02）.
8.上市公司的高管薪酬揭秘 篇八
以银行为例，某券商金融分析师表示，银行是高资产管理行业，为防范风险，付出高薪是正常的。未来利率市场化后，一般员工工资可能会下降，但高管的薪酬却不会降。
记者统计，上述76家前三名高管薪酬超过500万的上市公司，毛利率或收入成本比几乎都在20%以上，净利润一般在亿元以上。只有大富科技、工大首创例外。
年报数据显示，去年大富科技和工大首创的净利润仅有5531万元和3570万元，但是他们却进入了上述76家上市公司高管贵族之列。
对于外界的质疑，大富科技董秘办人员称，高管的薪酬都是董事会讨论通过的。工大首创董秘办人员也表示，“管理层完成了年初制定的计划，他们的年薪是由公司人力资源部根据多个系数计算出来的。”
创新行业杀出重围
除金融地产等传统高薪行业外，一些崛起的新贵也不容忽视。
“一些创新性行业和市场化较高的行业正在出现高薪酬。”程建岗说。
记者统计数据显示，去年大热的TMT、家电、医药生物等行业杀出了重围。在76家前三名高管薪酬总额超过500万的上市公司中，医药生物行业高达8家，其中上海莱士(行情,问诊)(002252.SZ)以1070.73万元排名第一，其常务副总经理尹军一人的年薪就高达436.04万元。
尤为引人注意的是，在上述76家上市公司里，有两家创业板上榜，其一是利德曼(行情,问诊)(300289.SZ)，它属于生物医药行业。
而去年非常火热的TMT行业的代表公司有华闻传媒(行情,问诊)(000793.SZ)、德赛电池(行情,问诊)(000049.SZ)、大富科技等也上榜。华闻传媒公司总裁刘东明和财务总监金伯富均获得214万元年薪。德赛电池董事兼总经理丁春平、大富科技执行副总裁徐大勇则分别拿到了所在公司最高年薪437.95万元和215.47万元。
除此之外，市场竞争激烈的家电行业也成为高薪行业之一。上述76家上市公司里有4家是家电企业，分别是TCL集团(行情,问诊)(000100.SZ)、美的集团(行情,问诊)(000333.SZ)、小天鹅(000418.SZ)、苏泊尔(行情,问诊)(002032.SZ)，其中TCL集团总裁薄连明和美的集团董事长兼总裁方洪波年薪分别为683.49万元和680万元，非常接近。
9.中移动高管薪酬最多降半 篇九
国企降薪风刮到了电信运营商。中国移动刚刚在内部公布了降薪方案，据说高管年薪最多降五成。不过一线员工大可放心，工资不但不会降，可能还会涨。但在业内看来，“降”字当头的中国移动，或激发新一轮的离职潮。
在前天中国移动的年中总结会上，中国移动公开了降薪方案。据流传出的方案显示，中国移动二级正以上干部年薪将降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。不过在昨天发布的一份声明中，中国移动称不会层层降薪，薪酬将适度向一线人员倾斜。
据悉，中国移动目前正研究制定全集团整体薪酬制度改革方案。有说法称，高管们的薪酬降低了，但会补贴给一线员工，这是一个缩小收入差距、追求公平的过程。这令拼杀在一线的普通员工们放下心来。
不过，资深电信观察家项立刚分析指出，运营商高管的薪酬要远低于互联网、设备商甚至手机商。他举例说，同样北邮毕业，进运营商的年薪能拿到60万已经是极致，而在华为可能已经超过100万。面对外界更优厚的待遇和更自由的发展空间，这些中坚力量可能会想着“走出去”。某运营商人士告诉北京晨报记者，近一年来公司不少中层离开。不久前，中国移动终端公司总经理何宁因个人原因已提出离职。
10.高薪高管扎堆国企 篇十
法兰克·纽曼受关注的另一个原因是，他曾连续创下A股市场最高薪董事长的纪录，甚至在深发展业绩极差、股市整体陷入困境的2005年，他的税后薪酬依然高达605万元。2006年，其税后薪酬飙升到995万元，涨幅高达64％，2007年则再度飚升到税前2285万元，约合1250多万元的税后收入。金融机构的整体收入水平都相对较高，今年年薪超过300万元的银行高管人数达到10人以上。
记者经过一番数据分析，发现今年的高管薪酬榜上出现了一些以往罕见的景象。
高管“不厚道”
据wind资讯统计显示，在已出2007年年报的公司中，按“前三名高管报酬总额(万元)”降序排列的前21大公司，不难看出，这2l家企业中，几乎有一半都是2006年或2007年这两年内刚刚上市的，其中大部分为地方或中央国资委控制企业，哪怕如中国平安这种表面看上去股权相当分散的企业，但由于其A股前十大股东中有相当部分的实际控制人均为一家，实际上也是在深圳市国资委控制下。
进一步研究可以发现，这些企业中有不少都是“牌照型”企业，如保险、银行、证券、航运、能源等等，都是外资和民营资本无法轻易进入的领域，实际上享受着“低竞争高效益”的市场保护。而这些企业的共同特征是高管薪酬高，但回报股民的直接分红数额却少得可怜。
企业靠国家行政保护获取超高利润，然后再将原本应该可以分给股民的钱发给了高管。我们想说，这样的高管实在“不厚道”。
丑闻不断
实际上，高管的薪酬以及IPO前分到的股权数目过大，早已经成为我们这个新兴加转轨市场的一大积弊。
在宁波银行、北京银行上市前后，都曾传出关于原始股的争议。而更大的丑闻则是有些上市公司直接因为股权激励而导致亏损。
如伊利股份2007年净利润亏损1亿多元，而2006年4月份，伊利股份通过股权激励计划，董事长潘刚获得1 500万份股权期权，当时制定的行权价格为13.33元，以此价格计算，潘刚个人身价已经上亿元。当年因为挪用1500万元公款买股票被判刑6年的伊利前董事长郑俊怀想必特后悔：他要是不进去，潘刚的1500万股股票还不是落进自己的口袋?
11.国企高管薪酬设计 篇十一
随着经济发展进入新常态,传统的以基本工资和年度奖金为主体的国企高管人员薪酬模式难以适应时代要求,不能充分体现高管人员的劳动价值。尤其是一些为企业发展壮大做出突出贡献的高管人员,由于传统观念束缚和体制改革滞后,所获得的薪酬与他们承担的责任、创造的价值极不相称,个别高管人员走上贪污腐败的道路,不仅损害国家利益,也使本来就稀缺的企业家资源遭受损失。
近年来,一些地方和企业进行了年薪制、股票期权激励等实践探索,但这些从西方引进的模式并未很好地解决我国的实际问题。因此,建立适合我国国情的国企高管人员薪酬模式十分必要。
1、国企高管人员薪酬模式现状
1.1、传统模式
长期以来 , 大多数国 企实行的 是以基本 工资加年度奖金为主体的传统薪酬模式。随着经济体制改革和市场化进程的不断深入,这种模式出现了报酬结构单一,贡献、责任与收入严重不符等问题。一些掌控巨额国企资产的经营者,在行将退休或在位时,心理失衡,贪污受贿;一些高管人员为了账面业绩采取短期经营行为,不利于企业持续健康发展。同时,随着民营企业、外资企业的蓬勃发展,国企对优秀人才的吸引力,也由于薪酬水平太低和结构不合理而大大降低。
1.2、年薪制
年薪制是一种国际上通行的支付企业经营者薪金的方式,它是以年度为考核周期,把经营者的工资收入与企业的经营业绩挂钩的一种工资分配形式,通常包括基本收入和效益收入两部分。基本收入(基薪)主要依据企业规模确定,如职工人数、资产规模等;效益年薪(绩效工资)则根据企业经营指标完成情况上下浮动。与传统的薪酬模式相比,年薪制一定程度上体现了经营者的个人价值,但仍存在一些不容忽视的问题,比如:高管年薪与职工工资挂钩,实行封顶保底做法,影响了年薪制的激励效果;没有配套的长期激励措施,经营行为短期化特征明显;政府干预高管选聘和薪酬额度标准的制定,薪酬水平与高管个人情况相关度不高。
1.3、股票期权制
股票期权薪酬模式就是当企业高管人员经营有方,使企业取得良好经济效益时,可以从企业盈利中获得一定份额的股份,享受分红,并可在特定条件下转让。该模式的优势在于:不仅能大幅压缩企业用于分配的现金,还能避免缴纳过高的税收;与年薪制更多地照顾高管的短期利益相比,股票期权制具有长期报酬的特点,对激励经营者切实关心企业资产的保值增值具有重要作用。但由于国有企业性质、监督治理机制的不完善等原因,股权奖励的股票来源、数额及其流通权等问题,难以形成规范统一的解决办法,甚至还出现了国有资产向高管层流失的现象。同时,由于高管人才市场化选聘机制、股票市场和绩效考核制度的不健全,股票期权激励模式某种程度上成为了一种与高管业绩“松绑”的福利制度。在西方国家取得巨大成功的股票期权激励模式在我国显得水土不服。
2、影响薪酬模式设计的主要因素
2.1、公司治理机制不完善
从产权上讲,国有企业只能由国家代表全体人民行使。国资委作为出资人代表,实际上很难对每一个企业的经营管理状况做到了如指掌,由于国有企业往往资产规模巨大、关系国计民生,政府又必须严格管理控制,难免会造成越位。表现在高管人员任用管理上,就是监督不够和行政任命,这对于建立以绩效薪酬为基础、反映市场化薪酬水平的模式设计是十分不利的。目前,国有企业内部治理机制还不够完善,一定程度造成职务交叉重叠,难以实现责、权、利相对等,这也严重影响了绩效薪酬的推行。
2.2、国企高管身份不明晰
国企高管人员究竟是企业选聘的经营管理人员,还是政府公务员,这一身份定位不明确,影响到薪酬问题的解决。有人提出要充分考虑国企高管的“准公务员”身份,因为有些国企高管今天还是某企业的领导人,明天可能就成为省部级高官,这是现阶段的中国特色,一些国企高管事实上具备等同于公务员的身份。虽然以此否定国企高管薪酬市场化改革实际上是官本位思想作祟,但不得不承认,这在事实上影响着国企高管薪酬模式的市场化设计。
2.3、现代化市场体系不成熟
一是职业经理人市场。我国职业经理人市场还处于起步阶段,难以提供足够的优秀人才,更难以提供科学合理的市场薪酬水平的信息,这使得在国外取得成功的年薪制薪酬模式和股票期权制薪酬模式,在我国推行缺乏必要的配套市场体系的支持。二是股票市场。与西方发达国家相比,我国股票市场的完善任重道远,幕后交易、业绩造假、政府强力干预等,使得股票价格变化与企业经营业绩相关度不高,严重影响了股票期权模式的推行。
2.4、职位公务消费不透明
长期以来,国企高管总体收入水平不高,但职务消费却不低,包括配备住房、汽车、业务招待费、礼品费签单权等。有资料表明,经营者的职位消费水平一般在其工资收入的10倍以上。职位消费核算控制机制的缺失,造成了高管人员实际薪酬核算的失真。近两年来,在“打虎拍蝇”的反腐高压态势下,职务消费过多过滥的现象得到极大改善,但必须建立长效机制,固化反腐倡廉成果。
3、建立适应新常态的薪酬模式
由于我国国有企业的特殊情况,没有现成的高管薪酬模式可以拿来就用。传统体制下长期积累的问题,不能坐等与之相关的政策措施全部到位,才去引进某种模式加以套用,必须根据我国国情探索实行有特色的方法,尽快建立适应政治经济新常态的国企高管人员薪酬模式。这个模式,既要区分基本薪酬和效益薪酬,同时效益薪酬还要兼顾短期绩效与长期激励。基于这个考虑,笔者把这种薪酬模式分为过程前薪酬、过程中薪酬和过程后薪酬三部分,共同构成国企高管人员薪酬体系。
3.1、过程前薪酬
过程前薪酬指的是该部分薪酬与高管人员的经营绩效无关,是基于非绩效因素确定的薪酬部分,它不同于人们通常所说的基础薪酬。过程前薪酬通过出资人对候选高管的考核和对企业客观状况的评估就可以确定,不与经营业绩发生联系,这样可以保证高管人员的基本需求,对于吸引优秀人才是比较有利的。
1)区别考虑行业因素。我国的国企大致可以分为三类:一是由国资委管理的企业,从经济作用上分为提供公共产品的,如军工、电信;提供自然垄断产品的,如石油、电力;提供竞争性产品的,如一般工业、建筑、贸易。二是由银监会、保监会、证监会管理的企业,属于金融行业。三是由国务院其他部门或群众团体管理的企业,属于烟草、铁路、港口、机场、广播、电视、文化、出版等行业。由于风险难度的不同,不同行业高管人才的可获取性会有所差异,这一点必须在过程前薪酬加以反映。一是竞争系数,应根据行业企业数量、产品提供能力与市场饱和需求量加权确定。二是经营难度系数,应根据企业净资产、资产总额、营业收入、利润总额、职工平均人数、离退休职工占比等因素加权计算,分类确定。
2)处理好与职工平均工资的关系。经过近些年改革探索,国有企业高管人员薪酬普遍偏低的情况已经有了很大改观,这本是尊重劳动价值、尊重人力资本差异的结果。然而,在一些地区和企业,出现了高管人员薪酬与职工工资差距越拉越大的现象,个别央企高管收入畸高,与企业收入和利润的增长极不相称,给老百姓带来许多怨言。考虑到国有企业性质和我国国情,国企高管的薪酬与职工收入差距不能无原则扩大,特别是未与经营业绩挂钩的过程前薪酬,必须与职工平均收入挂钩;但是,以行政命令方式对基于绩效的过程中薪酬实行封顶是不合适的。
3)与个人资历素质结合。主要是针对高管人员的个人职业评价,包括:知识要素(教育学历、培训经历、知识结构和专业知识)、经验要素(以往工作经历及其积累的工作经验)、品质要素、绩效要素(以往工作业绩、工作效率以及员工和客户的满意度)、能力要素(计划能力、决策能力、授权能力、协调能力、创新能力、沟通能力等)、身心要素等。如果是行政官员以行政任命方式进入国企任职的,则可酌情削减如绩效要素等部分指标,但要相应降低过程前薪酬。
3.2、过程中薪酬
过程中薪酬属于高管人员薪酬体系中的可变薪酬,大体相当于我们通常所说的绩效薪酬,经营业绩是过程中薪酬的决定性因素。鉴于国有企业的特殊性质,有一些任期内的非绩效指标也应考虑在内。
1)建立薪酬体系。基于绩效的过程中薪酬可以大大激励高管人员任期内的工作积极性,这样的指标体系应包括:反映高管经营管理水平的指标,如销售利润率、资产负债率、市场占有率等;反映高管对国家贡献的指标,如利润总额、上缴税金总额、国有资产增值额等;反映高管对企业贡献的指标,如净产值增长率、销售收入增长率、人均收入增长率等。对高管绩效指标的考核,既要全面,又要有所侧重,应当把反映企业盈利水平、国有资产增值程度的指标作为考核重点和奖惩的主要依据。
2)完善考核制度。好的薪酬制度,不仅在于科学合理的考评指标体系,更要建立科学严格的绩效考核制度,最终把考核结果与薪酬挂钩。许多国企高管的绩效考核并不理想,主要有以下原因:一是由于出资人或其代表未行使薪酬安排权,造成国企负责人自己给自己定工资;二是由于对国企经营业绩的真假缺乏科学的评价机制,因此与经营者薪酬挂钩的“效益数”,在不少国企类似于考生自己给自己“判分”。可以为国企设立专门的绩效考核委员会,作为国资委的派出机构,以科学专业的态度独立地对所在企业高管人员的任期内绩效进行考核,绩效考核结果不仅作为任期内绩效薪酬的依据,还可作为以后职务变换后过程前薪酬制定的依据。
3)规范职务消费。职务消费中有的纯粹是工作需要,有的则难以界定究竟是为公还是为私。职务消费的标准往往是高管表明自己身份的一种象征,具有重要的激励作用,可以作为整个薪酬体系的组成部分。但由于职务消费对正常报酬机制具有较强的替代作用,即当高管正常收入水平较低、不足以实现自身人力资本价值的时候,就可能利用职务之便谋求合法报酬之外的收入。为此,必须严格落实中央有关规定要求,规范高管人员职务消费,具体来说有以下途径:界定合理的硬性职务消费,例如交通、通信、办公的消费等,具体额度可以根据企业规模与经营状况,实行弹性制度;将商务接待、社会交往等软性消费标准与任期内企业效益挂钩,对于亏损企业可以规定固定额度的开支标准,还可以建立在职消费专用帐户,进行专项管理与考核。
3.3、过程后薪酬
过程后薪酬指的是高管人员的长期激励,在设计国企高管人员的薪酬激励模式时,必须处理好长期激励与短期激励的关系,形成有效的长期激励薪酬制度,使经营者更多地关注企业长远发展,而不是把注意力集中在短期财务指标上。
1)延期支付部分过程中薪酬。延期支付,是指高管任期内部分绩效薪酬存入企业为管理层人员单独设立的延期支付帐户,在既定的期限后或在高级管理人员退休以后,再以股票的形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。由于经营者的有些经营决策并不能在年度考核时或任期内立竿见影,这就要求对任期内的部分过程中薪酬进行延期支付,以追踪考核任期结束的高管人员任期内决策的绩效。延期支付模式可以激励高管层考虑企业的长远利益,约束高管人员的短期化行为。只有企业取得持续良好发展,高管人员才能保证自己的长远利益不受损害,如果高管人员工作不力或者失职,导致企业利益受损,可以减少或取消延期支付收益进行惩罚。
2)实行符合国情的股票期权激励。鉴于股票期权激励模式在实际操作中面临的问题,不能简单照搬照抄西方国家经验。可以实行虚拟股票期权激励,根据高管人员任期内考核结果,奖励给高管人员适当数量的虚拟股票。虚拟指的是这些股票没有流通性,并且在任期内以及任期结束后适当时期内不能够参与分红,但是可以在若干年后参与分红,并且可以由原来所在企业进行收购,这对于激励高管人员的长期行为是非常有利的。
3)给予合理的离职待遇。“59岁现象”是困扰管理者的一个顽疾,产生这一现象的主要原因是其无法忍受退休后巨大的收入落差。高层管理者只要在位,
12.浅谈公司高管薪酬规范与法律干预 篇十二
学生姓名：
内用提要： 遇高管薪酬，董事就可能基于互惠和群体思维等情景以及单纯接触效应和框定效应下的生物本能，无意识地“董董相护”，高管“寻租”如愿以偿，自应对董事问责。公司高管薪酬的确定属于一种关联交易，内含了特殊的公司利益冲突。法律对高管薪酬的规制非常必要，但其作用又是有限的，且其作用的范围和方式都是特定化的。公司法、证券法上高管薪酬确定的正当程序与信息披露制度、税收法制上的政策引导以及积极、谨慎的司法审查是法律规制高管薪酬的三个方面，其共同的目标是确保并加强高管薪酬与经营业绩之间的相关性即“据绩给酬”原则的实现。
关键词： 高管问题薪酬薪酬信息披露合理性审查
1引言
金融危机袭来，企业高管的天价薪酬和变味薪酬等“问题薪酬”受到了前所未有的关注，舆论哗然，社会公众愤愤不平。高盛集团和花旗集团等华尔街投行巨头在危机之中依然我行我素，高薪重奖，惹来众怒，被奥巴马总统怒斥为“可耻”。
公司高管（包括董事、监事、高级管理人员，下同）薪酬的确定属于一种关联交易，内含了公司利益冲突在我国，企业高管的高薪丰酬同样被推上舆论的浪尖。国有企业的垄断地位，高管亦官亦商的双重角色，引发出了中国特色的国企高管“高薪谜团”。上市公司作为企业群体的佼佼者，高管薪酬“大跃进”，而企业并未相应地做大做强，不少企业利润一降再降，薪酬涨了再涨，越亏薪水涨得越快，即使业绩下滑甚至严重亏损，高管照样领取丰厚的薪酬。这种现象令人痛心，从而让人们产生了高管薪酬是否物有所值的“薪酬之迷”。
多数国家公司法都允许董事会（或股东会）确定董事以及董事会确定高级管理人员的薪酬。在美国，1969年特拉华州《普通公司法》在修正第141条时增加了第（h）款，规定“除非公司章程或细则另有限制，董事会应当有权确定对董事的薪酬。”其后，美国《示范公司法》第8．11条作了相同的规定。在英国，《示范公司章程》第82条规定，高管薪酬由股东大会以普通决议决定，第84条规定董事会可以决定执行董事和高级管理人员的薪酬。英国公司确定高管薪酬的标准作法是，“章程授权董事会任命高级管理人员，并确定他们的薪酬。薪酬的细节经常在高级管理人员和公司签订的服务合同中予以规定。通常，顶级经理也会因为成为董事而取得薪酬。在典型的英国上市公司中，多数董事也会是全职的高级经理，并且向董事支付其履行职责所花费的费用是标准的作法。„„但是，专职经理在公司董事会中的代表优势的事实可能产生问题，即他们好像决定他们自
己作为高级管理人员的薪酬。换言之，经理薪酬的水平大部分好像是依靠自律来确定的。”不难看出，高管薪酬的确定完全符合关联交易的核心特征：交易表面上发生在两方当事人（即高管与公司）之间，实际上却只由一方即高管决定。但时至今日，有关高管薪酬的税收规制、司法审查和强制披露制度的公共政策讨论对我国正在建立的高管薪酬规范制度有何借鉴意义？值得深入探讨。
2法律规范高管薪酬：原则与方法
2.1税收政策的限制
在美国，公众公司的CEO们的薪酬绝对值以及与普通雇员相比的差额倍数都要远高于英国的同行过高的高管薪酬作为一个凸显问题，引起了英美社会、经济、政治界的广泛关注与争议，更有一些因素导致了人们担心的产生，如人们发现高管薪酬几乎与公司业绩的好坏无关。在美国，立法对于社会公众与股东关于高管过高薪酬的强烈呼声的一个重要回应就是调整了税收立法。1993年美国国会修正《税收法典》第162条，规定凡CEO和其他4名最高收入管理人员超过100万美元以上的年收入不能作为普通和必要的商业支出而申请减免税收，但有一个例外是给这些高管与公司经营业绩相关的薪酬不受此规定约束，前提是这些公司经营业绩目标须由非执行董事组成的薪酬委员会制定、经股东批准、且由薪酬委员会证明已经达到。在其后的若干年里，实证研究表明，该修正规定在限制高管薪酬数额的增长方面不但未起到应有的作用，反而加剧了高管薪酬数额的增长。究其原因，一方面某些公司无视税收法典的修正限制的负面影响而继续付给高管高额薪酬，另一方面更多的公司减少了对高管的固定薪酬支出而更多地采用期权的薪酬形式，而期权收入的价值增长率远高于固定薪酬的增长率。这表明，通过立法来限制高管薪酬的绝对数额难以满足公众的需求，甚至会适得其反。另一方面，税收法典的修正规定确实提高了高管薪酬与经营业绩的相关性，从而在客观上一定程度地满足了股东的要求。由此可见，法律改革难以同时满足既降低高管薪酬数额又增加高管薪酬与经营业绩的相关性这两项需求。因为这里存在一个悖论：基于高管的风险厌恶型心理特征与行为选择导向考虑，期权薪酬的风险远高于固定薪酬的风险，这注定了增加100元期权收益而同时再减去100元工资的做法是根本行不通的。因为在高管薪酬构成中风险收入比例的增加必然会促使其诉求取得更多的期权收益。美国对高管薪酬的税收规制政策的得失经验给我们两点启示：第一，通过税收立法来限制公司高管薪酬数额的做法注定要失败，合理的高管薪酬数额只能由市场来决定，在此之外不存在由政府之手确定的一个理想标准。第二，税收立法确实可以发挥税收杠杆的作用，引导公司制订出“据绩给酬”的高管薪酬确定原则，努力提高高管薪酬数额与经营业绩的相关性。一句话，税收法制政策规制高管薪酬的作用范围与方式都是非常特定化的。
2.2披露制度的规范
薪酬信息披露作为一项良好公司治理标准。由于“两权分离”和现代公司中股东会和董事会之间的分权，股东并不直接参与包括高管薪酬在内的公司事务。由于“经理革命”和公司“内部人控制”现象的存在，作为解决股东与高管之间代理成本工具的高管薪酬决策机制存在着被滥用的可能。公司高管很可能通过对董事会施加各种影响进行“寻租”，或通过与董事会“合谋”来获得高额的薪酬，并通过各种“伪装”来掩饰这种高额报酬。（高管薪酬之所以引起社会的口诛笔伐，最主要的原因在于高额薪酬并没有给股东带来高额回报，高额薪酬与公司业绩严重背离，直接构成了对股东利益的掠夺。由于高管薪酬与高管为公司提供的服务之间没有合理的对价关系，这种薪酬已经构成了公司新的代理成本。因此，对高管薪酬进行全面披露，对于保障股东知情权和保护股东合法权益意义重大。
传统上，股东之所以在包括高管薪酬在内的公司事务上表现出“被动性”，一个主要原因是股
东对公司事务并不知情。无论是股东采用“用手投票”还是“用脚投票”，其前提就是股东必须获得公司事务的充分信息。高管薪酬的信息披露充当了股东投票权下的一种透明机制。
首先，高管薪酬信息披露满足了股东获取信息的需求，使他们将高管薪酬和公司业绩进行比较成为可能。高管薪酬信息的充分披露，降低了股东获取此类信息的成本，提高了股东参与薪酬事务的激励。股东对高管薪酬事务的积极参与，将促使公司薪酬委员会更加谨慎地设计高管薪酬计划，以便符合股东预期。
其次，诚如加拿大爱德华．亚科布奇（Edward M．Iacobucci）教授所言，高管薪酬信息的披露有助于降低股东监督成本，减少股东“搭便车”行为，将有效改善股东在高管薪酬事务上的“理性冷漠”态度。尽管高管薪酬信息披露并不会给股东个人带来额外好处，但高管薪酬信息披露中表格和图表的大量使用、对高管薪酬构成情况的说明以及对公司薪酬政策和薪酬委员会报告的解释，都大幅度降低了股东参与公司薪酬事务的成本。
再次，高管薪酬信息披露将进一步促进机构投资者在高管薪酬事务中发挥作用。布莱克（Bernard S．Black）教授认为，机构投资者是改善公司治理潜在的最有希望的力量。在公司投票表决方面，机构投资者所占有的股份越大，投票表决对其就越有利。机构投资者持有公司大量股份，这导致其不能轻易地采用“华尔街规则”。为维护自身利益，机构投资者就必须对包括高管薪酬在内的公司事务积极行使发言权。
为了避免公司高管自定薪酬，公司法一般规定，由董事会负责高管业绩考核并决定高管薪酬支付。尽管如此，但同样存在着董事会被高管“俘获”并与高管“合谋”的可能性，而高管薪酬信息披露的目的之一就是防范此类情形的出现。一方面，高管薪酬信息的披露将保障股东对公司薪酬事务的知情权，便利股东全面评价董事会高管薪酬决策职责并加强对董事会的监督；另一方面，“高管薪酬的披露认可并促进责任”。尽管董事持股制度以及董事民事赔偿制度可以在一定程度上消除董事会在高管薪酬决策中“被俘获”和“合谋”的现象，但高管薪酬信息披露更详细地揭示董事会参与高管薪酬决策过程，使董事履行职责情况一览无余，这将进一步促使董事会更加谨慎履行职责，科学地进行高管薪酬决策，否则，将有损董事声誉，甚至遭受股东罢免。
杰弗里·N·戈登（Jeffrey N Gordon）认为，高管薪酬信息披露制度将促使董事会对股东更加负责。高管薪酬信息的透明度将促使股东觉醒，及时对董事会不合理高管薪酬决策做出反应。使得高管薪酬接受社会公众的监督，将使更多的高管薪酬丑闻得以揭露，从而增加董事及高管声誉成本，并削弱了高管层对薪酬的影响力。
2.3司法审查的立场
法院承认，高管薪酬在多数场合下属于一种自我交易，而且应该适用公司法关于董事利益冲突交易的原则和方法。因为当公司高管兼任公司董事职务，或者与董事会其他成员之间存在千丝万缕的利害关系联系时，高管薪酬的确定就涉及适用自我交易法律的问题。法院也同意，如果就高管薪酬发生诉讼的话，审查高管薪酬是否过高涉及到实质正义的实现，意义重大，法院的职责所系，不容推卸。但是，经验证明，法院就是不愿就高管薪酬这一关联交易作严格的司法审查。究其原因，总结而言不外乎四点：首先，高管薪酬被认为是市场高度竞争的结果。其次，高管薪酬的批准经过了内部正当程序。再次，原告起诉与胜诉的概率都很低。最后，公司立法与司法都未建立一整套司法裁判的规则体系。
2.4法律的有限干预
那么，如何描述法律在规制高管薪酬方面的作用呢？有学者考察了澳大利亚公众公司高管薪酬
确立过程及其制度演变，得出的结论是：在确立高管薪酬方面，法律仅起着有限的作用具体而言，法律规制发挥的作用有三个方面：第一，规定由谁决定高管薪酬；第二，规定相关的披露义务；第三，司法审查。就第一方面来讲，作为一般规则，各国都规定由参加股东大会的股东决定高管薪酬，执行董事（经理）的薪酬则由其他董事决定。但这些“法定”原则是可以修正的，实践中各公司可以通过公司章程等形式作出不同的规定，如有公司章程明确规定董事能够决定自己薪酬的事例。同时，强调司法审查更深度地干预公司高管薪酬确立的主张也有欠妥当。类似的情形是法院适用“经营判断规则”的立场。关于促进高管薪酬与公司经营业绩之间建立一种积极的相关性联系，如果市场能提供充分的配置力量，法律的干预有无也就无所谓了。但市场力量对于协调管理者与公司股东利益提供的契约安排及其执行并不充分，所以发挥法律规制的作用势在必行。问题是现行法律所起到的规制作用还没有达到理想中的状态，所以法律发挥更大作用的空间是存在的。但发挥法律规制作用的目的是确保并加强高管薪酬与经营业绩之间的正相关性即“据绩给酬”原则的实现，这决定了法律规制作用的合理范围。再者，法律只是在市场力量有所不逮的地方发挥作用，这就进一步限定了法律规制作用的合理范围。最后，法律规制的原则与方法非常重要，比如司法审查的积极谨慎的立场定位就很是关键。
3结语
于高管薪酬的规范，法律规制是必要的，法律的作用是非常重要的，但显然不是万能的，其作用的范围及其方式都是特定化的。
（1）重视充分竞争的经理市场对于竞争性高管薪酬的形成所起的资源配置的基础性作用，完善公司股东与高管之间契约安排及其实施的市场机制，为此要努力建成有效的经理人市场。本质上，高管薪酬数额的高低以及增长的速度，是由市场定价机制确定的，无论立法还是司法都不宜出面作事前限制或者事后审查的干预。
（2）证券法等部门法要重视对高管薪酬信息披露制度的完善，充分的信息公开制度本身即是对不合理的高管薪酬的有力制约和对股东权益的有力保护举措。
（3）公司法等部门法要重视确定高管薪酬的正当程序建设，尤其对于上市公司等公众公司而言，发挥以独立董事为主要成员的薪酬委员会的作用势在必行；同时，要授权并维护股东在重大薪酬事项上的决策权、监督权。高管薪酬的确定在很多时候表现为一种关联交易，所以公司立法应将完善高管薪酬的正当程序建设纳入到关联交易制度体系的完善中去。
（4）法院要对高管薪酬确定的纠纷持积极、谨慎的立场。司法审查必不可少，法院对于高管薪酬纠纷案件的受理与审理应持积极立场，公正始终应该被法院当作终极的法律价值目标来追求，但司法审查又必须秉持适度干预公司自主经营的理念。我国法院审理公司高管薪酬确定纠纷的法律依据，除了《公司法》的原则性规定之外，还亟需最高人民法院早日出台关于包括高管薪酬确定在内的关联交易的司法解释。
（5）要统筹规制有限公司的高管薪酬与股利分配政策。如前所述，有限公司的控制股东采用“无股利分配政策”来掠夺、排挤少数股东。相比于高管薪酬，法律对股利分配的干预更为有限，控制股东通过“无股利分配政策”的设计，将股利分配与薪酬确定互为表里，平添了法律干预有限公司高管薪酬的复杂性和难度。对此，法律要将对有限公司高管薪酬的规制与对其股利分配政策的规制紧密结合，统筹考量。
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[6]郁光华：“从代理理论看对高管报酬的规范”，载《现代法学》2005年第2期。
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[11]（澳）殷。瑞莫塞（I·M·Ramsay）：“董事和高级职员的薪酬：法律的作用”，史晨霞 译，载王保树主编：《商事法论集》第5卷，法律出版社2001年版。