农民工工资发放保证书

农民工工资发放保证书（精选13篇）

1.农民工工资发放保证书 篇一

劳务工工资发放承诺书

一、承包单位须按工程进度向劳务工发放工资。

二、发包方将工程进度款支付于承包后，承包单位会及时将劳务工工资发放给工人，劳务工领取工资明细表承包单位按发包方要求及时反馈给发包方。

三、承包单位每次支付劳务工工资时，出具劳务工工资付清证明并加盖公章和法人章。

四、若出现劳务人员领不到工资的情况或因工资问题出现上访的均由承包单位承担责任，与发包方无关。

五、承包单位承诺若在劳务工工资方面出现问题，承包单位将接受发包方罚款万元。

承包单位（盖章）法定代表人：（盖章）日期：

2.农民工工资发放保证书 篇二

(1)教师对绩效工资认识不到位。一些教师以为自己是国家干部,端的是铁饭碗,每月发放档案工资是很正常的事情;有的教师以为实行绩效工资,其实就是换种方法发放福利、加薪加酬;有的教师以为自己的资格比较老,论资排辈也应该多得点;有的教师认可实施绩效工资制度,但是担心考核方案、发放机制、领导从中作弊、存在不公平等现象。

(2)量化考核标准难以把握。实施绩效工资的难点在于量化考核指标的确定。如果考核指标难以量化,实际操作就会难上加难。例如工作量标准怎么制定问题。对于任课教师工作量的计算比行政人员的计算要好一点,因为考核任课教师工作量可以从上课课时量、完成教学量等方面来进行。而行政人员工作量的标准确定相对难一点,行政人员经常加班问题,例如高校辅导员工作属于行政岗位,除了平时的正常坐班外,还要处理突发事件,而突发事件会大量占用辅导员的休闲时间,还要腾出大量的时间和学生谈心交流,这样的工作量怎么计算。如果考核辅导员工作量按上下班时间来计算,那么规定上班时间之外的问题,是不是辅导员就可以不管了。这些工作属于隐性工作,别人是看不到的,也没有办法进行考核。

(3)绩效工资重资质、一刀切问题严重。绩效工资发放与分配中,很多学校是根据教职工的工龄年限、职称等级来发放的,比如,在完成规定教学量的情况下,行政人员按副科、正科等标准发放;教师按照讲师、副教授、教授等标准发放,轻视教工能力的考核,过于看重资质。很多地方学校在实施绩效工资中缺乏主体性,实施绩效工资的方案大部分都是由当地教育局、财政局、人事局等相关单位联合制定,再以文件的形式下发到学校,要求学校负责人按照文件规定实施绩效工资。每个学校的情况都有特殊性,需要特殊处理,如果实施绩效工资采用千篇一律的模式,学校没有自主权,学校的积极性就难以调动起来。

2 完善高校绩效工资发放机制的思考

2.1 高校绩效工资发放应遵循的基本原则

(1)遵循按劳分配原则。按劳分配制度是按照教师的教学工作量和教学质量等来分配的。多劳多得是对一定数量劳动的报酬,也能拉开差距,调动教职工的积极主动性。

(2)坚持效率优先原则。绩效工资发放中要实现优劳优酬,岗位津贴与工作业绩、贡献大小和岗位职责挂钩,打破平均主义,同时还要处理好单位内部人员之间的绩效工资分配关系,既能拉开档次与差距,又能保持收入总量增加的稳定性。

(3)坚持公平原则。绩效工资要根据教师付出的劳动、创造的价值来支付薪酬,通过绩效工资,教师会产生公平感。首先是内部的公平。内部公平是说高校教师根据自己获得的收入与自己的工作能力度、教育程度、付出的精力以及一些无形的损耗和学校内的其他教师相比,会感觉比较公平。其次是外部的公平。也就是说本校教师拿自己获得的收入与同级别的外校教师相比,能体现出薪酬的公平性。

(4)坚持绩效考核与动态管理结合的原则。绩效工资考核要与教职工创造的效益和任务的完成情况挂钩。根据不同的岗位制定不同的绩效工资考核办法,同时根据岗位职责和业绩的完成情况进行定期考核,实施月考核、期考核、年考核方式相结合,使绩效工资的管理实现动态化,真正实现优劳优酬。

2.2 建立高校绩效工资发放机制的对策

(1)优化岗位设置。岗位设置牵涉到学校资源的合理、有效使用和优化配置,在设置时就必须要有投入产出核算和成本观念。高效设置岗位需要有一个长远的发展规划,分阶段、分步骤实施,其中最关键的是说必须按照实际需求来设置岗位,根据学科的建设、队伍的建设和教学以及科研的需要来设置岗位这样设置岗位有利于鼓励学术骨干带头人、学科带头人等,对学校的院系设置以及学校的长远发展具有重要影响,有助于推动双师型教师队伍建设,对高层次(下转第169页)(上接第164页)人才队伍的稳定其关键作用。

(2)坚持以人为本,建立科学的绩效考核机制。科学的绩效考核机制就是结合定性与定量考核的方法,采用分类管理、分类付酬的方法,坚持公平、公正、公开的原则,广泛地听取教职工的意见,相互沟通,发现问题及时更正、调整,力争使绩效考核机制合理化、公平化。高校管理层实施绩效工资发放机制必须坚持公平、公开,并且对高校绩效工资发放的实施给予经常性的指导,使信息透明,防止暗箱操作。绩效工资发放的落实要取得广大教职工的认可,建立一个合理、公平、科学的绩效考核、评价机制是非常重要的。

每个学校都有自身的特色,高校要根据自身的学校特色出台一套适合本校的考核方法,薪酬结构既要有灵活性又能体现出层次化,使确实有实力的教职工的酬劳凸显出来,鼓励教职工,让教职工看到实效,从而调动主动积极性。在管理中注重以人为本,关心教职工的前途,尊重教职工的个性发展,杜绝一刀切现象,给教职工创造一个公平、公正的竞争环境。

(3)分类管理岗位的聘任和岗位津贴的发放。教学岗位可以分为两类,一类岗位是校聘重要岗位,应聘者上任后要主讲本科生和研究生的必修课,做科研项目的支持人,有一定的科研成果,能够成为学校学术领域的带头人。另一类岗位是学院或者系聘任的基础岗位,各院系要掌握应聘的条件和所设岗位的职责。第一类岗位的最终决定权在于学校,学院只有初评权,津贴的发放也由学校决定。第二类的岗位津贴,由学校统一下发到院系部,各院系部根据自身的实际需求设置岗位,根据教职工的业绩发放津贴。

管理人员的工作比较难量化,绩效考核时主要侧重于本人能力和岗位的重要性上。管理人员的绩效要与教师教学的平均水平挂钩,两者之间具有协同互动关系。所以,管理人员的绩效评定要由教师的教学平均水平综合来定,设立注重业绩、能力与职位的工资发放制,激发教职工的积极性。

(4)实行问责制,建立起教职工工资与高校效益的联系。高校是一个有机的整体,学校效益与教职工的工资水平有着很大的关系。教职工的教学与科研水平提高了,学校的效益也会得到提升。学校的效益提高了,教职工的地位与工资也会相应地提高。同时,高校还要施行问责制,教职工的收入要与其承担的责任挂钩,承担的责任大,收入也就高。

总之,高校教职工绩效工资发放问题,是一个非常庞大的、重要的问题,牵涉的因素比较多。在绩效工资的发放实施中,要以按劳分配为基础,以效率优先为调节手段,坚持公平、公开原则,发挥绩效工资的激励功能,体现出绩效工资的能力与绩效导向功能,最终达到吸引人才、留住人才、激励教职工的作用。

参考文献

[1]钟虹,李化树.高校岗位绩效工资制度中公平分配问题探析.内蒙古师范大学学报,2010(7).

[2]杨妍.浅析高校绩效工资分配办法的思考.吉林工程技术师范学院学报,2008(4).

3.农民工工资发放保证书 篇三

绩效工资考核发放是学校管理工作中重要的物质激励手段之一，是激活教师群体活力、提升内部动力的有效源泉。绩效工资考核发放作为一把双刃剑，其对学校管理的负面影响、对教师带来的消极因素也不可回避。在教师绩效工资考核发放的整个过程中，教师抱怨声、唠叨声不绝于耳，教师抱团组成小群体的现象时有发生，教师与校长、教师与教师之间的关系也因此变得紧张。为此，笔者作为一名农村小学教育工作者，带领学校工作团队通过调研、座谈、试行、完善等一系列过程，对绩效工资“加法”发放模式不断探索与实践，并趋于成熟。

一、绩效工资发多少：保底基数+绩效基数

绩效工资发放的主要参考依据是教师在量化考核过程中的绩效得分，这一赋有竞争性、引导性的评价机制，旨在打破吃大锅饭、搞平均主义的传统分配模式，充分考虑并将教师工作量的多少、教学质量的优劣等工作中的核心因素与教师绩效工资直接挂钩，进而激发教师主动干工作、乐意做事业的内在动力。

基于这种基本理念，我们认为，可把教师每月绩效工资总额分为保底基数与绩效基数两部分，其中保底基数占月绩效工资额的70%，绩效基数占月绩效工资额的30%。只要教师能够遵照学校管理章程，保质保量完成自己职责范围内的各项工作，就可获得70%的保底绩效工资。“70%”作为诸多正向激励理论中的精准临界值，给予教师的只是“七成饱”，使他们始终处于饥饿状态，要想让自己吃饱、吃好，就必须在做好必要性工作的基础上拼尽全力，多下硬功夫，狠出苦功夫。月绩效工资额的30%，作为奖励性工资按照教师量化考核绩效积分发放，其发放周期视情况而定，可每季度发放一次，也可半年发放一次。奖励性绩效工资发放计算办法是：教师个人奖励性绩效工资额=学校奖励性绩效工资总额÷教师量化考核绩效积分总和×教师个人量化考核绩效得分。“30%”的比例看起来不是很大，可其发放周期相对较长，奖励性绩效累计总额也不是小数，可足以在一定程度上激起教师干事创业的工作热情，让流血、流汗工作的教师不再流泪，让伤神、伤身工作的教师不再伤心。

二、考核细则为哪般：基本指标+专项指标

制定科学合理的考核细则是做好绩效工资发放工作的重要保障，也是绩效工资发放最让人头疼的一件事。究其原因，主要是教师个人能力有高低、年龄有大小、精力亦有差异，学校很难制定出让每位教师都满意的考核赋分办法。为了解决这一矛盾，我们探索出了“基本指标+专项指标”的考核赋分模式，其中“基本指标”主要是指对每一位教师德、能、勤、绩四个方面的考核，“专项指标”主要是由教师个人针对自身的工作或专业特长自主选择申报的考核项目。

一是“德”。即教师职业道德考核，以《中小学教师职业道德规范（2008年修订）》为基本考核内容，主要通过教师互评、领导小组评议相结合的民主评议的方式对教师进行考核，给予教师道德修养、育人水平、教育情怀与追求等方面整体上的定性评价。教师职业道德考核要突出教师间的互评赋分比例，基本计算办法是：教师考核最后得分=教师互评得分×80%+领导小组评议得分×20%。另外，为严格规范、纵深引领教师教书育人、师生交往等行为，可设置教师职业道德考核一票否决项，凡具有体罚或变相体罚学生、工作日中午饮酒、向学生推销教辅材料等行为的，教师职业道德考核不予赋分。

二是“能”。即教师基本专业技术能力考核，主要以教学常规工作落实、课堂教学能力与水平为基本考核内容。其中，教学常规工作落实重在考核教师备课、作业批改、学生辅导等，由学校教务部门牵头做好考核与指导。课堂教学能力考核可与学校组织的集中听评课活动同步进行，每学期集体听评课一般不少于2次，兼顾平时推门听课及学校领导巡课情况。

三是“勤”。即教师工作出勤情况的考核，此项工作相对复杂，具有迟到、早退、病假、事假、旷课等多种情形，学校可紧紧依托考核工具，做到非人为操作与人为汇总相结合，关键是考核要细心、不遗漏、扣分有理有据，让教师口服心也服。

四是“绩”。即教师教学质量与成绩的考核，是整个量化考核的重点和核心，分值所占比例应设定在考核总分的60%以上，用以引导教师明确工作职责和努力方向，真正促使他们将心思放在教学质量的提升上。学校要根据教师任课实际情况，区分出监测学科及非监测学科，对任教语文、数学、英语等监测学科的教师通过纸笔监测给予赋分考核，对任教音乐、体育、美术等非监测学科的教师，可通过对学生技能考查的形式给予赋分考核。

五是“专项考核”。这种考核实质上是把每位教师的个人特长作为考核因素的个性考核，是适合于每位教师的量身定做式考核。学校在设定分值比例和罗列相应考核项目的基础上，放手教师根据自身实际情况选择申报参与考核项目，科研能力强的教师可提交年度内发表的论文、课题研究等成果，教学水平高的教师可提交在教学竞赛中取得的获奖证书，年龄偏大的教师若没有成果、获奖证书则可提交年度内的家访图片、记录等材料。这种针对性的专项考核，就是想让教师有形或无形的劳动都列入考核范围，让他们的辛苦与付出转化成看得见的考核结果，摸得着的奖励绩效。更重要的是，通过这种专项考核引导教师将自身专业特长向纵深发展，持续发力并逐步做强、做大，逐步将之打造成自身的专业名片。

三、考核结果必求真：阶段考核+过程考核+制度保障

如果考核结果缺少应有的真实性、可信度，与绩效工资考核发放相关的工作都将成为徒劳，学校管理制度也会被教师视为一纸空文、门面摆设，学校管理团队的威信也将大打折扣，甚至是学校管理人员的管理能力与水平遭遇质疑，“会不会管理？”“懂不懂业务？”由此可见，考核结果准确无误、客观可信是减少绩效工资发放杂音、构建良好团队关系的决定性要素。我们采取定期阶段性考核与不定时的过程性考核相结合的双考核机制，让其互为犄角，用阶段性考核检验过程性考核的效果，用过程性考核来改善、解决阶段性考核中发现的问题。

阶段性考核一般是指由学校考核工作小组，于学期中、期末时分两次进行的考核。这种考核主要是依据考核赋分标准，对考核细则中德、能、勤、绩、专项考核五个方面进行量化赋分，为每一位教师计算出个人考核最后得分。这种考核结果的客观、真实性主要来自于学校考核工作小组。学校可通过民主推荐的方式推选出工作责任心强、业务能力棒、群众威信高的领导、教师入选考核小组，学校可与小组成员签订考核工作责任状，让其明确考核过程中的义务、职责及违规违纪处理办法，并由考核小组个人处理考核赋分时产生的异议或问题，尽最大可能排除人为因素的干扰，确保考核结果的客观公正。如果仅仅依靠阶段性考核，则会产生教师临时抱佛脚、加班加点的工作弊端，对于平时工作任劳任怨、兢兢业业、稳扎稳打的教师来说是一种不公平，教师难免会滋生怨气。

而过程性考核则可弥补这一不足，在考核细则中的专业技术能力与教师教学质量考核更适宜采用过程性考核机制。在阶段性考核前后两个时段内，考核小组可采取抽查、随查的方式对教师备课、作业批改等进行考核，对教师常规性工作管理做到持续动态跟进，通过推门听常态课、窗外观课等不同途径，对教师教学水平与能力予以考核。另外，学校考核小组可通过随堂监测、单元监测等过程性手段，获得质量考核结果。过程性考核重在持之以恒，重在考核后第一时间反馈，反馈后第一时间整改。

为真正发挥这种考核机制的功效并获得真实的考核结果，同样离不开相应管理制度的支撑。在考核过程中，无论是有失公允、违规违纪的考核小组成员，还是试图通过提供虚假材料、打招呼、跑路子而获得较高绩效得分的教师个人，只要胆敢触犯，就必须严肃问责。让每一位教师从内心认识到，学校制定的文件或制度不是做样子，不是吓唬人，而是要真正贯彻落实；让每一位教师从内心认识到，自己要想评先树优，要想获得较高的绩效工资待遇，除了过硬的考核成绩之外，没有其他任何出路。

四、考核细节要斟酌：细化标准+分层考核+公示与诉求

所谓“细节决定成败”，与绩效工资发放考核相关的诸多细节往往会影响绩效工资发放的全盘。在对考核发放细则执行与操作的过程中，各种各样的意料之外的问题会随之而来，这就需要学校考核小组针对考核指标细化考核标准，充分预设考核过程中可能出现的问题并制定与之相应的解决方案，对考核细则和标准要提交学校教代会、全体教职工大会酝酿、讨论、形成定稿，否则“欲速则不达”。

学校中的工作人员关系与类别相对复杂，如果放在一个圈子内考核，负面影响、矛盾冲突也会随之增加。分层考核是解决这一问题的有效办法，也就是将学校内身份地位、工作内容相近的人员放在一起考核。一般情况下，学校考核可划分为学校领导、任教监测科目的教师、任教考查科目的教师、没有教学任务的教辅人员等几个层次。再就是，对考核赋分结果，学校绝不能掖着、藏着，一定要在校内显著位置予以公示，允许教师在公示期内对自己的考核成绩提出质疑与诉求，由学校考核小组做出针对性回应与合理性解释。

绩效工资发放从来都不是一件容易的事，有人为之伤透了心，有人为之磨破了嘴。我们只有制定出相对科学合理的考核细则，并严格遵照执行，获得真实可靠、让人信服的考核数据，绩效工资发放工作也会彰显其价值

4.2、农民工工资发放应急预案 篇四

编制单位：威海市鸿安建筑集团一公司 预案编号：HA－2011－007

实施日期：2011年1月10日

签发人：

农民工工资发放应急预案

目 录 总则……………………………………………………………………………1 2 方针和原则……………………………………………………………………1 3 应急策划………………………………………………………………………1 3.1 危险分析……………………………………………………………………1 3.2 资源分析……………………………………………………………………1 4 应急准备………………………………………………………………………1 4.1 联系电话与机构职责………………………………………………………1 4.2 教育、训练与演练…………………………………………………………4 5 应急响应………………………………………………………………………5 5.1 接警与通知…………………………………………………………………5 5.2 指挥与控制…………………………………………………………………5 5.3 警报和紧急公告……………………………………………………………5 5.4 通讯…………………………………………………………………………6 5.5 事态监测与评估……………………………………………………………6 5.6 警戒与治安…………………………………………………………………6 5.7 医疗与卫生…………………………………………………………………6 5.8 公共关系……………………………………………………………………6 5.9 应急人员安全………………………………………………………………6 6 现场恢复………………………………………………………………………7 7 预案管理与评审改进…………………………………………………………7 I 高处坠落事故应急救援预案 总则

1.0.1 为了保障农民工工资按时足额发放，切实维护农民工合法权益，从构建和谐社会、和谐企业，维护社会和企业稳定的大局出发，根据有关法律法规规定，制定本预案。

1.0.2 各单位工程开工前应根据本预案，制定针对该工程的应急预案。1.0.3 本预案等级为Ⅰ级（企业级）。1.0.4 本预案类型为应急响应型。

1.0.5 本预案与国家或地方法律法规如有相抵触，则执行国家或地方法律法规规定。方针和原则

2.0.1 农民工工资应急工作本着以人为本，农民工利益优先，防止和控制事态扩大优先的方针和原则开展应急工作。应急策划 3.1 应急分析

3.1.1 公司用工高峰时期平均人数可达1000人以上；

3.2资源分析

3.2.1 应急反应参与单位有生产办公室、财务科、安全设备科、保卫科、材料科、租赁部、各项目部，共计12个单位。

3.2.2 分公司备有10座面包车一辆，车辆司机为张春光。公司准备应急资金50万元。应急准备 4.1联系电话与机构职责

4.1.1 应急救援组织及人员联系电话

联系电话：*** 联系电话：*** 联系电话：*** 联系电话：*** 联系电话：*** 联系电话：*** 联系电话：*** 联系电话：*** 联系电话：*** 联系电话：*** 联系电话：***

联系电话：5202670 联系电话：5289397 联系电话：5685780 联系电话：5985265

联系电话：5322919 联系电话：*** 联系电话：*** 联系电话：***

联系电话：***

高处坠落事故应急救援预案

招待所

联系电话：5321687 4.1.4 清欠小组联系电话

组 长：陶 刚

联系电话：*** 副组长：丛松滋

联系电话：*** 成 员：丛术波

联系电话：***

孟丽萍

联系电话：***王玉麟

联系电话：*** 4.1.5应急救援小组职责 1.组长

负责出现农民工工资发放纠纷后的统一组织、调度和指挥、新闻发布。2.副组长

负责应急现场的指挥、现场农民工食宿安排工作。3.成员

配合组长和副组长的工作。4.1.6 参与单位职责

1.生产办公室负责应急人员的调度工作；

2.财务科负责现场农民工工资发放工作、现场评估、救援结束后对救援的评价及本预案的更新工作；

3.安全设备科负责现场安全及设备调度工作； 4.材料科负责应急物资的采购工作； 5.保卫科负责应急现场的保卫治安工作；

6.租赁部负责应急设备或设施及特种作业人员的配备工作； 7.后勤负责应急车辆的调度工作；

8.项目部负责现场应急报告及其它应急工作。9.招待所负责农民工的饮食与住宿工作。

4.2 教育、训练与演练

4.2.1 公众教育

高处坠落事故应急救援预案

5.1 接警与通知

5.1.1 接警与通知程序

现场负责人→组长→副组长→成员

↓→主管部门

5.1.2 发生农民工工资应急事件后，必须立即上向应急救援小组组长报告，报告时应详细说明现场事故情况及事故发展动态。

5.1.3 组长接到报告后，根据报告的情况决定是否启动本预案。5.1.4 现场24时保持手提电话通告、报警的方式。

5.1.5 24时与主管部门保持电话联络，以方便应急救援指挥。

5.2 指挥与控制

5.2.1 发生农民工工资应急事件后，项目部经理先行启动项目部应急救援预案，并同时上报公司应急救援小组组长，由组长决定是否启动本预案。5.2.2 发生农民工工资应急事件后，项目部要立即建立现场工作区域，按项目部制定的预案开展急救工作。

5.2.3 本预案启动后，由本预案确定的组长代替项目部应急救援组长负责现场指挥、协调和决策。

5.3 警报和紧急公告

5.3.1 本预案启动后，由组长负责组织是否发出警报。

5.3.2 本预案启动后，由组长负责组织进行紧急疏散公告，并确定疏散路线、时间及目的地等。

5.4 通讯

5.4.1 本预案启动后，现场指挥部、各应急救援参与单位、上级主管部门等单位之间的通讯全部使用手提电话。

5.4.1 固定电话作为备用通讯系统并进入待命状态。

5.5 事态监测与评估

高处坠落事故应急救援预案

↓→主管部门

↓→急救中心（必要时）↓→成员 预案管理与评审改进

7.0.1 本预案由分公司财务科孟丽萍负责维护与更新。7.0.2 本预案由分公司根据施工情况进行修改。

7.0.3 本预案由分公司根据演练检测结果或实战检测结果进行补充和完善。

5.农民工工资发放管理制度 篇五

1、用工单位应当按照劳动合同约定，按时支付农民工资。

2、工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券抵付。

3、用工单位应当将工资直接支付给农民工本人，不得将农民工工资拨付给不具备用工主体资格的组织和个人代发。

用工单位可委托银行代发农民工工资。

4、用工单位支付农民工工资应当编制工资发放表，载明支付单位、支付时间、支付对象的姓名、支付的明细项目和金额、扣除的项目和金额等事项，办理工资支付的签收手续，并保存至工程竣工验收后一年以上。

5、用工单位农民工工资由项目经理部专人发放或监督发放，工资发放表须由项目经理签认。

6、工资发放登记表是银行代发的凭据应保存至工程竣工验收后一年以上。

7、用工单位应当在施工工地醒目位置设立公示牌，公示每月工资支付情况、每次工资结算情况，公示投诉举报受理部门和电话。

8、用工单位与民工终止或者解除劳动合同的，应当自终止或者解除劳动合同之日起一周内一次性付清民工工资和相关费用，工资计发至解除劳动关系之日。

9、用工单位因生产经营困难暂时无法按期支付工资的，应当向农民工说明情况，同时就工资支付时间与农民工工会组织或农民工代表协商一致，并按协商一致的时间支付民工工资。如不按照协商意见如实支付的，视为无故拖欠工资行为。

10、非农民工自身原因造成的工程停工、窝工期间农民工工资的支付，应当按照劳动合同的约定处理。

6.承诺书-农民工工资发放 篇六

致： ：

为了切实维护建筑农民工的合法权益，确保社会和企业稳定，根据各级政府和相关主管部门的相关要求，结合我公司（或个人）分承包 标段 楼 工程的劳务施工实际情况，特作如下慎重承诺： 1．我标段将严格按照上级主管部门以及建筑公司关于农民工工资发放的相关要求，切实做好农民工工资发放工作；

2．我标段一定按照规定及合同约定将农民工工资足额、直接发放到农民工手中；保证将发放的农民工工资表（表格形式、现场负责人和班组长签字认可、农民工本人签字、身份证号、身份证复印件、影像）农民工工资如实、及时上报给贵司项目部，否则我标段愿意接受贵司的任何一切方式处理； 3．如因农民工工资发放、处置不力，导致农民工有不同形式的上访、闹访、集访等事件发生，项目部将立即停止对我标段劳务工程款的支付，我标段愿意将剩余工程款用作民工工资保证金。

由此造成的一切不良后果和损失均由我标段承担。特此承诺！

承诺单位：

法人代表或授权委托人：

7.农民工工资发放保证书 篇七

在深圳市钧多立老板“跑路”整整一年之后，深圳又一家亿元级LED显示屏企业关门停产！羊城晚报记者昨日获悉，主营LED显示屏深圳市浩博光电有限公司因拖欠巨额供应商货款和员工工资及提成而关门。这是继去年钧多立、博伦特光电、今年愿景光电之后深圳关门停产的又一家亿元级LED企业。

近日，羊城晚报记者辗转联系到一位刚刚离开浩博光电的一位业务员郜英男。据其介绍，浩博光电拖欠供应款项在2000万元至3000万元之间，同时拖欠员工工资和业务提成250万元左右。近期，浩博员工曾多次聚集向董事长赵辉讨薪，但至今浩博业务员的工资与提成尚未发放，赵辉的手机也处于关机状态。昨日，郜英男向羊城晚报记者确认，由于公司无法支付上述款项，目前已停工。郜英男称：“可以说已经倒闭了。”

浩博光电主营LED显示屏，同时也兼营LED照明业务，去年营业额在2亿左右，而今年定下的销售目标则是5亿。据了解，上半年刚刚被评为“深圳市知名品牌”。郜英男称：“浩博倒闭不是因为销售不好，而是因为内部管理混乱和决策失误。”据其介绍，即使在今年的市场环境下，浩博的销售依旧不错。但由于财务管理混乱，对供应商欠款现象严重。另一方面，浩博今年砸下1000万元转向LED照明，但基本上“石沉大海”，“一个项目也没有拿到”。同时，浩博在其他项目上也浪费了大量的资金，未收到预期效果。终因资金链断裂导致员工工资发放困难。

羊城晚报记者了解到，在去年钧多立倒闭之时，浩博光电总经理龙洋曾接受记者采访称公司整体营收仍处于上升状态，对未来表示乐观。未曾料想，仅仅一年之后，倒闭命运便降临浩博头顶。高工LED产业研究所所长张小飞昨日接受羊城晚报记者采访时表示，LED行业上游产能过剩，芯片商为了出货不惜拉长账期，而LED显示屏行业本身竞争异常激烈，毛利率低，加上浩博的盲目投资，最终导致了其资金链断裂。他认为，相对LED照明来讲，较为成熟的LED显示屏行业将率先开启洗牌浪潮。

8.施工单位保障农民工工资发放措施 篇八

一、提高认识、加强领导，切实保障农民工合法权益。

二、根据工程进度计划，制订出农民工工资支付计划表，并按月发放。

三、建立录用的农民工用工花名册，工资支付必须编制工资表，并在企业财务部门人员、项目部和班组长共同参与下，直接支付给农民工本人，农民工本人应当在工资单上签名。

四、项目经理作为农民工工资支付的直接责任人，在安排项目资金时，要优先考虑农民工工资，确保按时足额发放。

五、设立了农民工工资专用账户，预存工资款，避免工程因资金周转问题而造成民工工资发放困难。

六、为了保证民工工资得到保障，我公司开设了农民工调查小组，专门调查解决民工拖欠、纠纷等现象，一经发现公司将对项目部严厉处罚，做到“工程清工资清”，决不拖欠民工一分钱。

七、我公司为民工设立民工工资投诉箱和投诉电话，民工有意见或困难，可以直接到公司相关部门进行处理解决。

八、将农民工工资的支付情况纳入项目部的各项考核指标中，进行统一考核。

九、如果发生拖欠现象，无条件接受上级主管部门处罚，无条件接受建设单位直接从拨付的工程款中扣除所欠农民工工资。

9.民工工资发放计划保障措 篇九

随着国家、省、市各级政府对农民工工资问题的重视，和为维护市场经济秩序、维护社会稳定，提高企业的信用，能否保证不拖欠农民工工资已经成为衡量施工企业的一个重要标准。

我公司非常重视民工工资发放问题，特制定如下保证足额发放农民工工资的措施：

一、在使用农民工时主动、积极的与农民工签定劳动合同，明确劳动合同期限、工作内容、劳动保护、劳动条件、报酬及违反劳动合同双方的责任等内容。

二、保证工资按时发放，不以任何理由拖欠民工工资。

三、按主管部门规定，将规定数额的工资储备金存入建设行政主管部门指定的帐户，并保证在工程竣工前，不使用该项资金。

四、公司设立农民工工资问题访问组织，积极、热情解决农民工工资问题，一旦发现拖欠农民工工资现象保证在3个工作日内解决。

五、建立农民工工资月、季结算制度：

1、所有民工工资直接由我公司造册发放。

2、保证按月支付农民工工资。

3、每季度末对所有农民工工资进行一次核算，保证足额支付农民工工资。

六、另外，还设立了民工工资预留帐户，避免了由于工程中一些复杂问题而造成资金困难，使得工资迟迟发不下去。建立预留帐户正是能保障工程在危急时候能够保证民工工资。

10.农民工工资发放推实名制意义 篇十

其一、“实名制”能最大程度保障农民工的利益。近年来，随着大量的农民工进入城市，为城市的发展和建设发挥了很大作用，同时也出现了拖欠农民工工资等诸多问题。由于拖欠农民工工资的事件频发，造成不少社会问题，规范用人单位按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。已经刻不容缓。城市要发展二三产业，离不开农民工，城市要加快发展，更离不开农民工。农民工进城的速度就是城市发展的速度。随着人口老龄化和经济发展到一定程度，劳动力会越来越紧缺，谁拥有了农民工谁就掌握了经济发展的主动权。农民工是活跃在城镇和乡村中最积极、最能干、最可敬的主力军，然而就在他们辛勤付出的同时却时常得不到相应的回报。有些企业经营者拖欠农民工工资逃匿的情况时有发生。农民工工资实名制的推出或将有效的最大程度的保障农民工的利益。

其二、重视保障农民工权益和改善农民工就业环境。近年来制定了一系列政策措施，国家各地区各部门做了大量工作，取得了明显成效。坚持以人为本、公平对待，尊重和维护农民工的合法权益。但当前农民工在培训就业、劳动工资、社会保障、公共服务等方面仍然面临不少问题，侵犯农民工合法权益的事情仍时有发生。六部委将拟推行农民工工资实名制，充分的说明了解决好农民工问题的重要性、紧迫性和长期性。解决好农民工外出务工遇到的最主要的困难和问题改善农民工就业环境，必将会极大地保护和调动广大农民工的积极性，推动城乡共同繁荣，促进社会和谐稳定。充分体现了社会公平和正义。

其三、这是解决“三农”问题的又一重大举措。解决好“三农”问题历来是党中央工作重中之重。“三农”问题不是“农业、农村、农民”的顺序，而是应该将顺序调换过来，即“农民、农村、农业”问题，农民在“三农”问题中是第一位的，农业问题只是派生的。因此，解决了农民工的问题就解决了“三农”的主要问题。农民问题中的农民工问题找到了解决办法，再来解决农村、农业的问题就容易得多了。

11.民工工资发放安排及控制措施 篇十一

执行《嘉兴市建筑行业农民工工资支付管理办法》的规定，在办理开工许可前，按有关规定足额缴纳民工工资保证金，存入当地政府指定的专户，用于垫付拖欠的民工工资；若由于工程款纠纷而致使拖欠民工工资的，我公司先行垫付民工被拖欠的工资。

我公司进场后，在业主指定的当地银行为本项目开设专户，专款专用，确保资金使用的安全。不挪用本项目资金，随时接受监理工程师和业主对本项目资金的使用进行监督和检查。由公司财务派专人专管，保证工程款的专款专用。实名制管理动作流程：作业人员首次进入现场→签订劳动合同、采集作业人员基本信息、发放实名制管理卡→实行管理卡进出工地大门→进出作业现场→电子考勤+班组考勤→工资发放到作业人员本人手中→离开工地凭工资结算单回收管理卡。

按规定必须按照依法签订的劳动合同约定的日期按月支付工资，金额不得低于当地最低工资标准，必须将工资直接发放给民工本人，严禁发放给“包工头”或其他不具备用工主体资格的组织和个人。

所有民工工资直接由总公司造册发放，经业主或监理工程师核准后直接发放给民工本人，严禁发放给“包工头”或其他不具备用工主体资格的组织和个人。俗话说，一份辛劳一份收获，我公司各有关部门积极采取措施，保证农民工工资及时发放、让农民工劳有所得，也促进了建筑施工企业的发展。为了保证工人工资得到保障，我公司单独开设了农民工调查小组。专门调查解决农民工拖欠、纠纷等现象，一经发现公司将对其严厉处罚，做到“工程清工资清”，决不拖欠民工一分钱。

另外我公司还为民工设立了绿色通道及意见箱，民工有意见或事情可以直接到公司找相关单位，并且为其大力解决难题。

根据工程进度计划，制订出民工工资支付计划表，将民工工资的支付情况纳入项目经理部的各项考核指标中进行统一考核。

在建设管理部门的管理下，我公司及早与民工签订了劳动合同，保证民工及时拿到自己的辛苦钱，也保证了建设的顺利进展。

另外，还设立了民工工资预留帐户，避免了由于工程中一些复杂问题而造成资金困难，使的工资迟迟发不下去。建立预留帐户正是能保障工程在危急时候能够保证民工工资。

12.农民工工资发放保证书 篇十二

2018-01-21 肖太寿 房地产纳税服务网 如何处理劳务公司挂靠的发票？

劳务公司一般指具有劳务派遣资格的公司，为其他企业招聘和进行人员劳务管理。用工单位通过劳务公司招聘临时性或者长期性员工，但一般不招聘永久性员工。员工和用工单位无劳务关系，只和派遣公司有劳务关系；员工只和派遣公司签订劳动合同。按中国的情况，一般用工单位不会和这些员工签订劳动合同，而且一般要求不能超过十年。采取劳务挂靠方式招聘员工的公司一般不愿意承担用工风险。企业为了规避用工风险则采取通过劳务公司挂靠（派遣方式）来处理一些用工问题。

营改增后，许多没有设立劳务公司的建筑企业为了实现人工费用的增值税抵扣问题，往往通过挂靠劳务公司开具3%的增值税专用发票来抵扣企业的增值税销项税额。挂靠劳务公司开具增值税专用发票存在不少税收风险，规避策略论述如下。

一、建筑公司挂靠劳务公司开具专用发票的税收法律风险 虚开增值税专用发票，而且构成虚开增值税专用发票罪的刑事犯罪行为。

（一）挂靠劳务公司开具增值税专用发票的现有操作流程介绍 第一步：建筑公司与挂靠的劳务公司签订劳务分包合同； 第二步：建筑公司将劳务费用通过对公账户转入劳务公司账户，劳务公司扣除税点费用后，将剩下的劳务款从公司账户提出给建筑公司的老板本人银行卡；

第三步：劳务公司向建筑公司开3%的增值税专用发票； 第四步：建筑公司对项目部的民工在银行开立工资卡，建筑公司老板每月通过自己的本人银行卡将民工工资汇入民工工资卡；第五步：劳务公司虚列民工工资单做成本。

（二）建筑公司挂靠劳务公司开具增值税专用发票的税收法律风险分析

1．增值税进项税抵扣的条件

在税收征管实践中，进项税抵扣必须满足“四流或三流”合一的条件。即合同流、资金流、发票流和物流（劳务流）。这四流中的合同流和物流(劳务流)必须是真实的，而不是假合同流或假物流。也就是说，一项销售行为或劳务行为同时满足，销售方（劳务提供方）、专用发票的开具方、款项的收款方是同一民事主体，或者是，满足“劳务流（物流）、资金流和票流”等“三流一致”或满足“合同流、劳务流（物流）、资金流和票流”等“四流一致”（因为物流或劳务流中隐含了合同流）的采购行为(劳务行为)的条件，进项税额就进行抵扣。

2．建筑公司挂靠劳务公司开具增值税专用发票的的法律分析 根据《最高人民法院关于适用<全国人民代表大会常务委员会关于惩治虚开、伪造和非法出售增值税专用发票犯罪的决定>的若干问题的解释》（法发﹝1996﹞30号）的规定，有货物购销或者提供或接受了应税劳务但为他人、为自己、让他人为自己、介绍他人开具数量或者金额不实的增值税专用发票；根据《中华人民共和国发票管理办法》第二十二条的规定，为他人、为自己开具与实际经营业务情况不符的发票是虚开发票行为。

根据《总局关于纳税人对外开具增值税专用发票有关问题的公告》（公告2014年第39号）的规定，对外开具增值税专用发票同时符合以下情形的，不属于对外虚开增值税专用发票。（1）纳税人向受票方纳税人销售了货物，或者提供了增值税应税劳务、应税服务；

（2）纳税人向受票方纳税人收取了所销售货物、所提供应税劳务或者应税服务的款项，或者取得了索取销售款项的凭据；（3）纳税人按规定向受票方纳税人开具的增值税专用发票相关内容，与所销售货物、所提供应税劳务或者应税服务相符，且该增值税专用发票是纳税人合法取得、并以自己名义开具的。

基于以上税收政策的规定，挂靠的劳务公司给建筑公司开具增值税专用发票（发票流）、收到了建筑公司通过对公账户支付劳务款(资金流)、挂靠的劳务公司与建筑公司签订劳务分包合同（合同流）和挂靠的劳务公司与建筑公司结算劳务款（劳务流），虽然符合“四流合一”，但是劳务公司没有参与民工管理，与民工没有签订劳动合同，其列的民工工资表中的民工不是项目部实际进行施工的民工本人，而是虚列的民工人数和民工名单。因此，挂靠的劳务公司向建筑企业开具的3%税率的增值税专用发票实质上与挂靠的劳务公司提供的劳务服务不符。也就是说，挂靠的劳务公司没有提供劳务服务而代项目部的包工头或班组负责人开具劳务费用的增值税专用发票，给建筑企业进行抵扣。这是虚开增值税专用发票的行为。

二、建筑公司挂靠劳务公司开具专用发票的税收法律风险规避策略

（一）建筑公司必须与挂靠的劳务公司签定劳务分包合同，合同中必须明确载明以下两点事项：

1．明确注明建筑企业代发劳务公司农民工工资；

2．在劳务分包合同中的发票开具条款约定:注明劳务公司给建筑公司开劳务发票时必须在发票备注栏中写明两点：

（1）建筑公司代发劳务公司农民工工资××元。（2）项目所在地的县市（区）和项目的名称。

（二）建筑公司要以挂靠劳务公司的名义和每位民工签劳务合同，一式三份，一份给建筑企业存档备查，一份给挂靠劳务公司存档备查，一份给民工本人留存。

（三）挂靠的劳务公司与每一位农民工签订劳动合同时，为了解决社会保险费用的负担，必须在劳动合同注明以下两个条款：1．在劳动合同中的工资条款中，注明工资必须是含社会保险的工资。

2．在劳动合同中必须有社会保险事宜条款，该条款注明以下内容：

（1）××民工自愿放弃在企业所在地的社保局缴纳社会保险，要求回其户口所在地社保所缴纳社会保险。

（2）企业依据《中华人民共和国社会保险法》的规定，依法履行承担××民工社会保险费用的义务，每月将社会保险费用和工资按时足额打入民工本人的工资卡。

（3）××民工如果回其户口所在地缴纳了社会保险费用，则将有关社会保险缴纳凭证交回公司保管备查，如果民工没有回其户口所在地社保所缴纳社会保险，则今后有关社会保险争议事项与本公司无关，一切责任由民工本人负责。

（四）建筑企业加强民工工资管理，具体的管理技巧如下： 1．施工企业必须在工程项目部配备一名劳资专管员，加强民工的进场、出场管理，编制民工考勤记录表，记录表一式两份，一份给施工企业存档，一份给劳务公司存档。

2．建筑企业财务部必须给每一位民工在当地银行开办银行工资卡并将工资卡发放到民工手中。3．劳资专管员必须收集每一位民工的身份证复印件，并要求民工本人务必在其身份证复印件上签字确认。

4．施工企业财务部每个月要编制民工工资支付清单或工作表，要求民工在工资清单上签字并按手印，一式两份，一份给施工企业留底备查，一份给劳务公司做成本核算。

13.民工工资发放管理协议 篇十三

发包方：

（甲方）承包方：

(乙方)

依照有关法律、法规和公司管理制度，遵循平等、自愿和诚实守信的原则，经甲乙双方协商，为加强劳务管理，保证民工工资及时足额发放，达成以下共识，甲乙双方共同遵守。

一、工程概况

1、工程名称：

2、工程地点：

3、建设单位：

4、工程结构、层数、面积:

5、工程造价：

6、开工、竣工时间：

7、工程质量标准：

合格

8、工程安全文明施工标准：

合格

二、工程承包范围

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1、承包内容：

2、承包方式：

包工包料

三、甲方的权利和义务

1、甲方将对乙方劳务管理工作和执行本协议的情况进行检查，重点为民工工资发放情况；在检查中发现的问题，甲方有权要求乙方限期整改；对不整改或整改不到位的，将对乙方处以1000元—2000元/次的罚款并停止工程款的拨付。

2、甲方有权禁止乙方在执行协议中所引发的一切不良行为，并追究乙方对甲方造成的损失，情况严重者，甲方有权追究乙方的一切经济损失和法律责任。

3、甲方对乙方拖欠民工工资的，在调查清楚后，有权从乙方工程款中代扣代付民工工资。对无故拖欠民工工资的情况，甲方将对乙方处以2000元—5000元/次的罚款。

4、甲方将定期对劳务管理和民工工资发放情况进行检查，乙方应积极配合做好接洽工作；乙方为检查存在问题的第一责任人，甲方将对整改情况进行验证。

四、乙方的权利和义务

1、乙方选聘的劳务公司（队）必须具有独立法人资格和相应施工资质，乙方必须与进场的劳务公司（队）签订合 同并报甲方备案。

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2、劳务公司（队）招聘的进场民工必须身体健康且符合国家职业健康要求。

3、乙方应要求劳务公司（对）与招聘的农民工签订用工合同，建立民工花名册，收集民工人员身份证和提供工资定点发放银行的开户账号，对农民工进出实行动态管理，每月末将更新后的花名册报甲方。

4、乙方应要求劳务公司（队）建立民工出工考勤记录，对民工施工工日按月统计并上报至乙方。

5、乙方在按照劳务合同，达到工程款支付节点时，必须筹备资金，优先发放民工工资。

6、在发放民工工资时，必须提供民工本人签章的工资表，乙方应存档备案。

7、乙方为本项目民工工资支付的总负责人，乙方项目负责人为民工工资发放管理第一责任人，乙方项目部应设置劳务管理员，对劳务管理资料建立档案。

8、乙方必须对劳务公司（队）民工工资发放情况进行定期检查，对不按时足额发放民工工资的，有权优先从劳务费中扣除民工工资部分直接代付。

五、其他规定

1、本协议订立时间：

年 月 日

2、本协议订立地点：

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3、本协议同《项目管理合同》同时执行。

4、本协议一式四份，甲乙双方各执两份。甲乙双方签字后生效，甲方与建设单位所签订的施工合同及甲方与项目负责人签订的工程项目管理合同履行完毕，且无拖欠民工工资后，本协议自行失效。未尽事宜双方依法另立补充协议。

甲 方：（公章）

乙 方：

（公章）

法人代表：

法人代表：

委托代理人：

委托代理人：

电 话：

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