在劳动争议纠纷中员工如何举证

在劳动争议纠纷中员工如何举证（共3篇）

1.在劳动争议纠纷中员工如何举证 篇一

民间借贷纠纷中如何分配举证责任

民间借贷纠纷中如何分配举证责任?如果原告提供借条等证据，被告否认签字，被告要承担申请笔迹鉴定义务，是因为谁主张，谁举证的原则。还要注意签名的名字是否与身份证一样。

二、举证责任的分配问题

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，因此在民间借贷纠纷中，按照民事诉讼“谁主张，谁举证”的原则，原告应当对其主张的借款事实承担举证责任，通常表现为原告要提供欠条、借据或者借款协议等证据，以证实其主张的事实。原告提供了上述证据，被告要反驳原告的主张，声称其已履行还款义务或者并没有向原告借款，被告也负有提供相关证据的义务。

在审判实践中，经常遇到原告提供了借条等证据，而被告否认借条上面的签名是其本人的签名。对由此产生的申请笔迹鉴定义务的承担问题，司法实践中做法不一，一种意见是让原告承担，认为出借方不仅要对借贷内容负有举证责任，同时还应对借款人是谁负有举证责任，因此在被告否认且确无其他证据印证的情况下，应当由原告申请鉴定并承担由此引起的相应的法律后果;另一种意见是让被告承担，因为按照“谁主张、谁举证”原则，被告否认签字系其本人签字，即是对原告诉讼主张提出反驳意见，因此被告应当对笔迹真伪的鉴定负有举证的义务，应由被告申请字迹鉴定，预交鉴定费，并配合鉴定机关做好鉴定工作。

应由被告承担申请笔迹鉴定的义务。因为原告在提出主张并提交了签有被告名字的借条后就已完成了举证责任，被告否认该借条的真实性，称非其本人书写和签名，应相当于其提出了该证据系原告伪造的主张，那么被告就应就其主张提供相应的证据，这时候举证责任应转移给了被告，由被告就借条上的签名及书写内容申请司法鉴定，鉴定的预期结果被告心里最清楚，如果真是其本人所书写和签名，被告就很可能会放弃异议了，如果确实不是其本人书写和签名，那么，在法院将申请鉴定的责任分配给被告时，被告就会积极地配合鉴定机关搜集提供他本人同时期相关材料，这样更有利于鉴定机关做出符合客观实际的鉴定结论，才能将造成错案的风险降到最低限度。

还有个别借贷案件，借款人出具借条时的署名与其身份证名称不符，特别是有些同音不同字的签名，如果被告到庭应诉，被告否认借条是其出具或被告不到庭，被告的户籍档案没有曾用名记录，原告很难举证出具借条的人与其起诉的被告是同一人，其债权就有可能得不到保护，特别是有些债务人恶意逃避债务，在出具借条时，隐瞒其署名与其身份证不一致的情况。为了保护债权人的利益，维护社会的公平正义，笔者认为在必要情况下，法院可以采取拘传措施，将被告拘传到庭，如果被告否认借款事实，可以进行字迹鉴定，如果被告拒绝字迹鉴定，可以承担不利后果，而不能一味要求原告举证。

在审判实践中，还有一种情况会经常遇到，被告辩解 “借条上的借款人签字是其本人所签，但是受原告胁迫写的，并非被告的真实意思表示”。当然被告反驳原告的主张要承担相应的举证责任。案例一中被告提交了三份证人证词，三份证人证词不能证明同一个事实，属于孤证，被告又不能提交其他证据来对证人证词予以佐证，遂判决被告败诉。案例二中被告同样提交了三份证人证词，三个证人的证词一致，都证明原告并未借现金给被告，而是指未经清算的合伙利润，被告书写借条是原告胁迫所为，不是原告真实意思，故判决原告败诉。两个案子的判决后双方均未提起上诉。

2.在劳动争议纠纷中员工如何举证 篇二

一般来说，案件所涉及的全部事实的证明责任不能只由一方当事人来承担，那样会导致证明责任分配的失衡，因此必须按照一定的原则进行分配。

举证的基本规则是“谁主张，谁举证”，即谁提出诉讼请求和事实理由，谁就负有举证责任，要提供相应的证据加以证明。在诉讼过程中，在事实处于真伪不明的状态时，负有举证责任的一方如果无法举证，就将承担不利的后果，最终可能承担败诉的风险。法律对某些类型的案件中的举证责任作了明确规定，但为了便于法官掌握案情，在没有法律规定的情况下，法院可以按照公平、诚信的原则，综合考虑当事人的举证能力来分配举证责任。

3.在劳动争议纠纷中员工如何举证 篇三

（一）用人单位不得随意在试用期间解除与劳动者的劳动合同

许多用人单位都认为在试用期内可以随时解除与劳动者的劳动关系，实际上这是一个认识上的误区。滥用关于试用期的单方解除权，常常是用人单位方面容易出现的问题。其表现是：在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。由此而产生的争议纠纷，仲裁和诉讼时单位必然会败诉。因此，必须提出一个忠告：试用期内不得随意解除员工的劳动合同。

（二）用人单位要为有录用条件而且已经向劳动者公示和告知举证

《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。这一项规定的要点是：用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”。如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要原因。违规解除劳动合同用人单位要承担法律责任，还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件，劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明，就成为用人单位必须提供的重要证据。因此，用人单位要尽可能使自己的录用条件具体化，书面化，公示化，证据化。

（三）用人单位证明录用条件已经公示和告知的技巧和方法：

录用条件如何证明已经公示并已经向应聘的劳动者告知呢？方法有以下几种：

1、通过招聘公告发布招聘简章来公示。在公示时采取一定方式予以固定，以为诉讼保留证据；但实际上在公告栏内张贴是很难保存的，如果是报刊登载可保存登载的报纸。

2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认。最好的办法是印制在《员工招聘登记表》上，供应聘人员填写和阅读后要求其签名表示已经知晓。

3、发送聘用函明示录用条件。劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认。

4、在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。例如，可以在劳动合同中约定这样的条款：乙方有下列情形之一，为不符合录用条件：

（1）提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求；

（2）职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求；

（3）身体患有不宜所从事岗位工作的疾病；

（4）不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务；

（5）其他不符合所从事岗位个性要求的情况。

强烈建议用人单位采用这种方式。

5、在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定。劳动规章制度对录用条件有规定的，要将规章制度在劳动合同签订前向劳动者告知，并可以作为劳动合同的附件。

建议用人单位采用2、4、5项办法，简单易行，不花多少代价。

（四）用人单位证明劳动者在试用期间不符合录用条件的技巧和方法。

1、对试用期间的劳动者进行考核鉴定并保存书面鉴定意见。在有了录用条件的情况下，还要能够证明其不符合录用条件。这就促使用人单位必须建立试用期间的考核鉴定制度。用人单位通过建立员工试用期考核鉴定制度，给新进员工安排试用期工作计划，运用专人带班、集中培训、组织笔试、对日常绩效与表现记录等形式，对新进员工在试用期的表现进行考核和鉴定，以了解新进员工在试用期间是否符合录用条件。对有试用期的员工，在试用期间的考核和鉴定结果，就可以作为该员工是否符合录用条件的证明。