事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨

事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨（精选14篇）

1.事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨 篇一

企事业单位人力资源管理存在的问题及对策建议思考

经济的发展带动了各行业的进步，同时也加剧了单位及企业之间的竞争。人力资源是单位提升竞争力的必要保障，新时期做好单位人力资源管理工作，关系到单位经济、社会及人力效益的增长。本文就单位人力资源管理工作，结合工业实践，分析当前单位人力资源管理现状和问题，本着提高单位人力资源管理水平的目的探讨相应对策，希望起到一定参考作用。

社会的发展进步及企事业单位深化改革的推进，一方面加剧了行业竞争，另一方面也促进了人才资源的流动，使人力资源成为单位创新发展的重要动力。基于此，新时期背景下的单位人力资源管理重要性得以凸显，成为各单位关注的焦点。剖析单位人力资源管理问题，找准单位人力资源改善路径，是单位创新发展的必然要求。

一、单位人力资源管理工作概述

（一）单位人力资源管理概念

单位人力资源管理从含义上看，主要是围绕单位人和事的管理，对人和人之间的关系进行处理，对人和事的配合进行协调，充分让人才的比较优势及工作潜力发挥出来，并借助活动等方式，全面组织和控制单位内部的人事资源。人力资源管理要以人为本，将人这一要素作为单位发展的资源进行开发使用，这一过程中要讲求管理的科学性，即采用科学的方法调动单位人和事配合的积极性，达到单位发展及个人发展相得益彰的效果，事得其人，人尽其才。

（二）单位人力资源管理的重要性

首先，单位人力资源管理是单位精细化高质量管理的基本需求。在单位改制改革的背景下，原有人力资源管理模式较为陈旧，单位人效不高，单位竞争力受限，人才的质量及标准不符合单位精细化管理要求。要满足单位高质量发展需求，人力资源管理工作要放置在单位管理框架首位，着力做好人员的优化。

其次，单位人力资源管理是单位创新及人员激励的必然要求。在企事业单位生产经营及服务的过程中，现代人力资源管理理念得到重视并应用，逐渐在单位资源优化和改革创新中显露出特有作用。站在单位人员角度看，其经由人力资源管理可串联起自身的职业规划及单位发展战略，增强单位与员工的凝聚力，侧面起到激励单位员工工作积极性的作用。

二、单位人力资源管理环节暴露的几个主要问题

（一）单位人力资源管理基础不牢

单位人力资源管理在制定管理制度及确定管理内容时，作为管理主体来说不够主动积极，主要以响应上一级人事主管部门要求为主，这一点在行政事业单位及规模较大的集团单位人事管理上体现的尤为明显。单位各岗位及单位与单位间在人力资源管理及使用上侧重点不同，但有些单位人力资源管理粗放被动，专业程度不高，管理手段效率低，智能化水平欠缺，致使单位人力资源管理长年维持现状，管理基础不牢，无法适应单位新时期发展需求。

（二）单位人力资源管理理念陈旧

从整体上看，我国企事业单位人力资源管理水平较西方先进国家要更低，这主要受单位人力资源管理长期遵循传统模式而导致管理理念陈旧所致。多数单位提倡采用更为先进的人力资源管理系统或模式，但人力资源工作依然主要聚焦于人员招聘、录用、晋升及基本薪酬设计计算上，基于现有人力资源的盘活少有涉及，由此导致单位人力资源缺乏对人员的规划及定向培养，单位用人制度呆板，员工找不到归属感，人员流失率過高。

（三）单位人力资源激励机制不完善

单位人力资源管理需要相配套的激励机制加以保障，从这一环节看，多数单位还存在平均主义现象，人力资源管理没有突出导向差异性，相应的激励机制不完善。例如，在对单位员工进行绩效考核时，一是制定的考核标准含糊不清，量化指标缺失，人力考核没有实效；二是单位领导基于人力资源考核的权限大，考核随意性强，掺杂人为因素。受此影响，单位员工调动不起工作的积极性及创造性。

（四）单位员工总体素质能力待提高

不管是企业单位还是事业单位，面对市场同质化竞争环境时，员工的素质能力是拉大竞争差距的重要因素。单位因前三个方面因素制约，在新时期背景下没有紧随时代变化及单位发展战略而提高自身素质及专业能力，对单位高质量发展形成阻碍。究其原因，一方面在于单位人力资源管理在人才的开发及培训上缺乏完善的规划和目标，随招聘，随培训，随流失，单位人力资源管理呈现出碎片化特点，另一方面在于单位在人才招聘上存在盲目性或短视化问题，在职位分析上因不到位而出现人岗不匹配问题，导致单位人浮于事严重，甚至于一些单位存在因人设岗的现象，单位其他员工选拨晋升通道阻塞，员工自我提升积极性受挫，员工总体素质踟蹰不前。以上两方面因素必然会影响到单位经营效益及长远利益。

三、提高单位人力资源管理质量的相关对策

（一）建立健全单位人力资源管理机制

单位人力资源管理要首先建立并健全与本单位实际业务相符的人力资源管理机制，持续对单位人力资源进行优化，夯实人力资源管理基础。一是根据单位自身情况，梳理人力资源管理的方向，如实现由基本的薪酬岗位管理向更为长远的人力资源规划方向转变，重塑人力资源管理的框架体系。二是建立完整、合理、规范的人力资源管理体系，明确人力资源管理的各项制度，突出人力资源管理可操作性。三是完善单位人力资源评估反馈措施，打通单位与员工之间的沟通交流渠道，接收双方关于人力资源管理制度及缺陷的意见，让员工能够认识到自身受到单位重视，给员工提供良好的工作环境。四是把好单位人力资源招聘关。单位结合自身发展梳理单位岗位人才需求情况，围绕岗位要求及岗位特点采用多样的招聘方式，确保人尽其才，人尽其用。招聘重点应关注人才的综合素质，尤其是考察面试人员关于单位发展战略相关的问题或思路，保障所招人员符合岗位当前及未来需求。需要注意的是，单位人力资源在进行人员招聘时，应严守相关纪律，保证招聘过程的公平公正公开。

（二）创新单位人力资源管理理念

单位人力资源管理理念的创新，应认识到人是企业竞争过程中的核心要素，树立“以人为本”的人力资源管理理念，将人才视为企业活水及流动性资源。单位人力资源管理要达到预期效果，在构建完善的人力资源管理机制后，针对从事人力资源管理的人员，要对其管理理念进行创新。单位随着社会发展而发展，在各个阶段涉及到的人力资源管理目标和内容有所差异，新时期背景下的单位改制及现代企业重组对人力资源管理提出了新的要求，对此应充分认知并在人力资源管理实践中着力更新管理理念。首先要直面单位人力资源流失现象，从单位人力资源管理框架及政策环节找原因，分析导致人员积极性不高或人员外流的因素，补强短板。其次单位人力资源管理要秉持以人为本的理念，对现有人才进行开发，与时俱进地更新单位人力资源管理制度，提高本单位人员的人效产出。其次要深刻认识人才资源的价值，将人力资源管理的重点聚焦人才的开发及使用，不断挖掘人才潜能及积極性，针对人才流动频繁问题，从岗位规划及人才待遇上进行改进，打造招之能来，来之能干，干之能久的人才管理格局。三是要尊重并满足人才的利益需求，对单位关键人才及基层人才制定相应的人才稳定方案，用尊重代替控制，用服务取代管理，形成单位人力资源管理虹吸效应，不断积蓄和吸纳高质量人才，形成企业人才竞争比较优势。

（三）完善单位人力资源绩效考核管理制度

单位人力资源管理考核中，应重点围绕“大锅饭”和“平均主义”这两个突出问题，建立完善人力资源管理绩效考核及激励机制，单位人力资源要动起来，行之有效的人力资源绩效考核管理制度不可或缺。在对人这一资源要素进行管理时，绩效考核措施既是一种手段和工具，也是单位实现高质量发展的必然要求。一是单位岗位需求及用人设置要摒弃论资排辈的理念做法，实行能者上庸者下的选人用人机制，在职位的申报、岗位的选拨上按照公平公正公开的原则，设立单位人才竞争通道。根据单位实际情况，实行按岗定人、因事设岗、人岗匹配的人力资源管理及配置方案，突出人才特色，盘活闲置人力资源。二是单位应根据自身实际设计并丰富人力资源考评体系及评价指标，针对单位各区域、各部门、各层次设定相应的考核门类及评估纬度，确保单位全员考核。三是对绩效考核进行指标量化，尤其是一些关键指标，应采用定量评估方式，确保绩效考核的可操作。四是以多种方式进行绩效考核，如短中长期相结合的方式，全面评估单位人员工作成效，将评估方式多样化，拉长部分评估期限，最大限度保证绩效考核的公平性，真正发挥出绩效考核的激励作用。

（四）做好单位人力资源管理教育培训

单位人力资源管理是新时期单位提高人才聚合力及市场竞争力的重要途径，对此，单位应围绕人力资源管理做好相应的教育培训。单位结合自身业务及发展规划，制定员工培训计划，划拨培训经费，设置专业的人力资源培训师，围绕业务能力建设及岗位职业素养，建立覆盖单位内部各岗位人员的培训体系。单位人力资源管理者要对人才未来需求进行前瞻性分析，提高设计培训内容及计划，针对关键岗位及重要技术人才，要建立全流程各时段人员培训计划，使其素质能力能够始终与岗位人才需求相匹配。在单位人力资源管理教育培训过程中，可以将培训与企业文化传输结合起来，提高员工的单位文化认同感，增强企业与员工之间的粘性。

四、结语

综上所述，新时期单位人力资源管理重要性日益凸显，在单位创新发展的过程中，要将人力资源价值及优势充分显现，需要着力分析人力资源管理问题及缺陷，找出针对性的对策予以解决。随着单位改制的深入推进，人力资源管理要注重从理念转变、机制完善、人员培训等层面下功夫，使单位人力资源管理质量得到有效提升。

2.事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨 篇二

关键词：事业单位,人力资源管理,问题,对策

21世纪是信息大数据时代, 事业单位对信息化人力资源管理服务需求也变得更为迫切。然而基于传统人事管理模式弊病, 计划管理模式仍在不少事业单位存在, 其逐渐成为阻碍事业单位人力资源管理信息化发展的主要因素。如何科学配置人力资源及信息化开发人力资源, 是摆在事业单位管理者面前的主要问题。

1 事业单位人力资源管理存在的问题

1.1 招聘问题

人员招聘是人力资源管理的主要组成部分, 目前人员招聘中存在不少问题:一是人力资源招聘职能缺失;二是招聘渠道单一, 招聘方法过于简单。主要由人事考选、部队退伍转业、机关调动等途径, 尚不能自主进行人才挖掘。三是人员供给不均衡, 东西部人才供给不均衡, 异地人才交流有限制。

1.2 员工培训问题

培训是提高员工素质、是单位进行人力资源开发的有效途径, 但现阶段单位员工培训主要存在以下问题:一是员工培训问题没有得到重视。因为培训投资不能立即产生效益, 少数领导只重视人事管理, 不重视人力资源管理, 说白了就是只重视人才使用, 不重视人才发展与人力资源增值。二是单位培训体系不健全, 缺乏有层次、有深度的专业培训。三是缺乏给员工进行职业生涯发展规划, 无法引导员工将个人发展目标与单位发展目标协调统一。

1.3 考评问题

事业单位的员工考评问题是激励员工的一个重要因素。现阶段考评问题主要有以下问题:一是缺乏健全有效的考绩体系, 考核结果和考核过程较为僵化;二是缺乏科学的考评指标, 单位业绩评估及管理“考评目标”也过于单一;三是年度考核中领导意志、论资排辈等现象较为普遍, 较为严重地影响到年轻员工们的工作积极性。

1.4 薪酬问题

现行的工资制虽能保证事业单位的正常运转的保健作用, 但分配制度却不可避免地带有计划经济的色彩:一是平均主义严重, 大锅饭思想仍然存在;二是工资项目繁杂, 计算方式繁复, 尤其在福利性工资项目中, 大部分项目是旧体制下由政府指令性计划制定的职工需求补贴性工资, 发放中的平均主义和随意性大, 往往没有激励作用;三是薪酬管理处在经验管理阶段, 缺乏科学管理的基础, 事业单位人员的工资调整基本处于静止状态, 刚性较大。

2 加强事业单位人力资源管理的对策建议

2.1 加强招聘工作力度

人员招聘对事业单位来说意义重大。笔者认为根据事业单位招聘中现实存在的问题, 从招聘计划和招聘程序两个方面入手, 严把组织吸收人才的第一关。一是根据事业单位设岗方案, 结合单位日常业务开展和发展需要, 积极制定事业单位招考计划;二是及时做好招考信息发布工作, 招募的信息发布应做到及时、公开化, 可以考虑在多个单位的网站上发布;三是规范招聘程序, 杜绝选人用人上的漏洞;四是积极拓展事业单位企业编制用工和劳动派遣用工渠道, 为非事业编制工作人员做好工酬核算和保险缴纳, 力争做到“同工同价”。

2.2 加强事业单位人的培训与发展

培训可以帮助事业单位人充分发挥和利用其潜能, 减少员工工作成本, 提高工作效率, 增强事业单位的核心竞争力。培训工作必须精心设计与组织, 使其中的每一环节都能实现员工个人、组织及工作本身三方面的优化。首先应该注重对员工的人力资本投入, 健全人才培养机制。其次是加强培训模式建设, 事业单位应根据自身岗位属性和工作分工, 按照分级分类培训的原则, 逐步开展分层次有针对性的培训, 保证基础性培训, 建立岗位技能培训、专业知识培训和团队整合培训三位一体的培训模式。三是适当组织奖励性培训, 使培训工作成为一种有效的激励因素, 如选送优秀员工参加带有旅游性质的培训班等。

2.3 建立合理的考评体系

考核系统应遵循透明公开原则、客观考评的原则、公平原则、针对性原则。考核指标体系的设计, 应该考虑到事业单位所处的行业及发展需要。综合考虑事业单位所处情况、组织结构和人员状况, 笔者建议管理者采用基于KPI的考核体系, 即事业单位组织可以从三个维度 (工作业绩、工作能力、工作态度) 进行考评。

工作能力考评对各岗位的职员的现有能力和潜在能力的评定, 一般从基础能力、业务能力以及事业单位素养能力三个方面来评定;工作态度反映被考评人员对待事业的态度和工作作风, 包括作风纪律、积极性、协作性、责任感。事业单位各类人员的工作性质和工作重点的不同, 考核指标的选择和权重有所差异。要把握好绩效评价的频率, 针对事业单位的工作特性, 采取了不同的考评周期:医院等医疗卫生事业单位建议以每月为一周期, 教育事业单位建议半年为一周期, 综合事业单位建议以一年为一周期;为避免管理者出于“老好人”打高分的现象, 考评体系打分应采用分值强制分布法。

2.4 创新薪酬管理系统

薪酬管理方案设计的总体思路应以公平、竞争、激励、合法性为大前提, 薪酬管理方案设计总体思路如下:一是工资制度实行以岗位工资为主的工资制;二是工资调整实行动态管理;三是员工个人工资的高低兼顾工效和人力资本价值;四是工资增量的分配重点用于重要岗位和关键岗位的工资增长;五是用标准工资和奖金.共同激励员工;六是考核激励兼顾部门和个人。

3 结语

人力资源是企事业单位发展的第一资源, 笔者针对事业单位人力资源管理工作存在的招聘、薪酬、考核、培训、激励等问题, 建议事业单位管理者应当从加大招聘力度、规范培训、优化薪酬激励、创新考核方式等方面入手, 最终提升事业单位人资管理效能。

参考文献

[1]林荣瑞.如何选人用人育人留人[M].厦门大学出版社, 2001.

[2]王锐添.人事管理与组织行为[M].香港:商务印书馆, 1995.

3.事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨 篇三

关键词：事业单位；人力资源管理；问题；原因；对策

一、事业单位的概念

事业单位一般是由国家或者其他组织举办，以社会公益为目标、以为人们群众服务为基本的出发点，主要从事教育、科学、文化、卫生等活动，是一种非营利性、和一般的政府机构与企业不相同的社会服务组织。传统的管理模式势必会影响到新时期的人力资源管理工作，有一定的发展局限，人力资源难以有效配置，也就无法实现为社会提供人才，推动社会经济发展的作用。因此如何改变现有的事业单位人力资源管理现状，充分发挥其对经济的重要性，是事业单位务必考虑的问题。

二、事业单位人力资源管理的主要问题

随着社会的发展，我国的事业单位人力资源管理面临着全新的挑战，为了适应现代化的发展要求，重新激活人力资源管理的功能，人力资源管理必须做出实质性改革，优化人力资源的配置结构，避免人力资源的浪费情况发生，为我国的经济发展提供动力。另外，关于我国的事业单位人力资源管理具体操作方法，其中也出现了一些问题，与我国经济的发展有不相符的地方，在很大程度上限制了事业单位人力资源管理社会功能的发挥。

（一）事业单位人力资源管理思想观念落后

社会经济的快速发展带动了社会政治与文化的发展，影响了人们对待生活、工作、学习的看法。对于人才的配置与管理缺乏合理、有效、完善地管理机构，没有把人力资源管理当做是一种经济社会的资源进行开发利用，只是将其作为调动人力的一种操作性工具，人力资源管理部门的人员工作责任心也不强，认为贡献大小都是一样，工作干好干坏也都是一样，这些消极思想在事业单位中普遍存在。落后、保守、消极的思想严重阻碍了人力资源管理的创新改革活动，阻碍了人力资源管理的活力发展，阻碍了社会经济的发展，加入一个社会失去人才的支撑，这个社会将会寸步难行，没有实际存在的意义。

（二）事业单位人力资源管理的岗位管理存在不科学因素

对于任何企事业单位来说，工作人员的工作能力之间关系到企事业单位的综合效益，影响其未来的发展。人才发展是第一位，只有培养出优秀的人才，才能够造就社会经济繁荣发展。当前事业单位人力资源管理部门就存在岗位管理不科学的因素，在对人员进行安排上，存在一部分工作岗位人员都是靠关系、靠资历进入到管理部门，甚至出现一旦录用终身任职的现象，这样就会导致弊端的出现，聘用了低素质、低能力的岗位人员就会导致真正有才华、有事业抱负心的人，没有发挥其才能的舞台，自己的潜能不能够得到真正的发挥，自己受不到尊重与重视，就会另谋高就，结果在人才的大量流失。

（三）事业单位人力资源管理部门缺乏现代人力资源管理人才

社会经济在不断的进步与发展，与社会发展相适应的现代人力资源制度就必须体现和明确自身对社会的职责，加强自身的改革与发展，发挥自己应有的作用。在我国的事业单位中，传统的人事管理制度显然与现代社会经济发展相不适应。

三、解决事业单位人力资源管理问题的有效措施

（一）转变人力资源管理观念，树立以人为本的思想

我国的事业单位一般是社会服务性质的组织单位，为了跟上时代的发展要求，适应经济的发展趋势，首先就必须转变人力资源管理的理念，树立以人为本的发展思想，不断强化人本管理的人性化思想。还要进一步增强市场经济观念，认识到人才在经济社会中的战略性作用，发挥市场机制对于人才资源的优化配置作用，运用市场机制来激发人才的创新能力与意识，将人才的创新成果聚集，发挥集体的优势。利用市场经济的优势，吸收与任用人才、培养人才、鼓励与引导人才，不断挑选出优秀超群的现代化新型人才。

（二）完善岗位管理工作制度

完善岗位管理工作制度必须要从两个方面进行把关，即分析工作岗位和岗位人员的配置。其次就是岗位人员的配置。严格遵守竞争上岗的原则，安排合适的人到合适的就业岗位，重视对岗位人员绩效考核，不合格的人员经培训仍不和要求就可以解雇，同时也实行奖励分明的措施，调动大家的工作积极性，在事业单位人力资源管理中建立起多元化的人才结构，最大限度的发挥人事管理对于经济发展的作用。

（三）加大对人力资源管理人员的开发和培训

重视人事管理人员的综合能力培养是十分重要的。为了有效加强人力资源管理人员的管理能力，就要重视对其的开发与培训。加大对于管理人员培训的资金投入，定期组织管理人员学习经济发展的理论知识，学习管理人的知识，有效激发人员的创新潜能。对于员工，不论工作时间的长短，都要对其进行重点工作行为的规范，开展岗位技能培训，提高员工的专业技能，使其具备良好的工作责任感，用心去做好管理工作。

四、结语

综上所述，事业单位人力资源管理对于整个社会的发展有举足轻重的作用，务必要做好人事单位的管理工作，使其发挥强大的社会作用。

参考文献：

[1]连益财.试论事业单位的人力资源管理[J].中国城市经济，2011（01）.

4.事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨 篇四

摘要：随着社会经济的发展，人们生活质量迅速提高，对事业单位人力资源管理要求也逐步提高。人是人力资源管理的主体，事业单位的人力资源管理是指运用科学现代的方法，对事业单位人力资源进行合理的配置，从而实现效益最大化。更新事业单位人力资源管理体系，完善事业单位人力资源管理制度，适应社会发展的需要。

关键词：事业单位 人力资源 管理

事业单位人力资源进行科学有序管理对这个社会的发展有着重要的意义。完善人力资源管理可以提高事业单位的竞争力，对事业单位的整体发展，也有着不容忽视的影响。事业单位不同于政府部门，事业单位进入门槛较低，晋升标准也更加复杂。然而在现有的人力资源管理体制下，存在很多难以解决的问题。以下我们将讨论我国事业单位人力资源管理当中存在的问题及解决策略。

一、我国事业单位人力资源管理当中存在的问题

与企业相比较，事业单位结构稳定，很少发生大的变革，员工流动也并不频繁，员工组成相对稳定。这就造成了很多员工不思进取，工作效率低等问题。

（一）缺乏科学现代的人力资源管理思想与方法

我国事业单位人力资源管理过程中，出现诸多问题的根本在于，缺乏科学现代的人力资源管理思想。思想的落后导致行为落后，事业单位发展缓慢。传统的事业单位人力资源管理思想认为，事业单位作为政府的后勤部门，工作性质稳定不容易浮动，又不是落后就要被淘汰的企业。这种思想根深蒂固，导致很多员工认为这是一份铁饭碗，造成员工工作积极性不高，效率低下。事业单位聚集了一批优秀的员工，但是却没能给各位员工一个发展的平台。员工才能被浪费。事业单位人力管理资源体系不完善，分工不明确，缺乏整体规划，管理方法落后。在工作过程中，过分重视“事”，缺少对“人”的关心。

（二）人力资源开发培训不到位

事业单位缺乏对员工的定期培训，并且训练目标不明确。员工将培训看成一项流程，只是走了形式，做了样子，但是培训并没有达到应达到的目的。培训没有使员工技能提升，也没有促进员工思想进步。培训内容也过于老套，培训方式枯燥，难以达到很好的效果。事业单位创新意识不够，员工得到接受新知识新技能的机会很少，导致遇到突发情况，员工不能及时有效处理。员工缺乏工作热情，缺乏工作主动性和自主性。

（三）事业单位考核方式存在问题

事业单位考核内容过于简单，缺乏创新性。每年考核内容大同小异，通过门槛较低。各个部门评比时相互纵容，事业单位中少有自我批评，多有自我表扬。好的事情被反复提起，作为标榜供他人学习，但是对于失误和过错却绝口不提。这恐怕是很多事业单位中都存在的问题。说到底，还是因为思维老套，无法打破思维的局限性。此外，事业单位人力资源激励机制也存在问题。我国事业单位人力资源管理过程中，并未实现真正的按劳分配，只是按照职称等级，发放死工资，这种方式必然会挫伤员工的积极性。长此以往，会导致优秀员工外流，人才流失对事业单位有很重要的影响，直接制约了事业单位的发展。

二、我国事业单位人力资源管理过程中问题解决措施

事业单位的性质决定了其稳定的结构，工作过程中存在诸多问题还未解决。为了增强事业单位的竞争力，使事业单位得以进一步发展，需要对现有管理方式进行更新升级。更新人力管理思想，突破思维局限性，勇于创新，完善人力资源管理机制，加大考核力度，完善员工考核内容，提高考核质量，从而激发员工的积极性与自主性。

（一）更新人力资源管理思想

思维的制约是最难突破的，也是对事物总体走向影响最大的。更新管理观念，以人为本，多关注员工个人感受，不要死盯着事情本身不放。淡化“权利”的概念，深入认识人力资源管理的价值以及管理方式，打破老旧的管理模式，勇于创新，从而促进事业单位的发展。

（二）加大竞争，建立完善的管理体系

事业单位员工积极性不高，工作懈怠，多是因为管理体系已经不能适应社会发展的需要。员工在事业单位中没有忧患意识，才会整天得过且过。因此，加大事业单位内员工内部的竞争，提高考核标准，定期进行考核，提高员工的忧患意识。明确考核内容，明确事情分工，保证考核的公正性。

三、结束语

我国事业单位人力资源管理中存在很多问题，其性质决定了改革过程速度以及改革的难度。一个事业单位要想发展，就要对本单位人力资源进行科学有效管理，打破思维局限性，勇于创新，赏罚分明，按劳分配，关注人的作用，提高员工积极性，提高员工工作效率，从而带动整个事业单位的发展。事业单位作为社会重要组成部分，其发展对整个社会的发展也有重大影响。科学进行人力资源管理，从而带动整个社会的发展。

参考文献：

[1]郑黎.试探究事业单位人力资源管理存在的问题及策略[J].中国经贸.2014，（5）：122-122

[2]高菊贞.试析事业单位绩效工资激励存在的问题及应对策略[J].人力资源管理.2014，（5）：186-187

[3]王文明.事业单位人力资源管理中存在的问题及对策[J].人力资源管理，2013，（11）：75-75

[4]张若瑜.新形势下事业单位人力资源管理存在的问题及创新策略[J].内蒙古煤炭经济，2015，（8）：73-74

5.事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨 篇五

【关键词】行政事业单位；国有资产管理；问题；对策

行政事业单位所拥有的国有资产是保证单位正常运行的必备物质条件，是行政事业单位为社会提供公共服务，促进社会不断进步和发展的重要物质基础。因此，行政事业单位加强对国有资产的管理至关重要。但是目前行政事业单位国有资产管理的现状并不容乐观，还存在很多现实的问题，导致国有资产的使用效率低下，甚至被不法侵占或流失，在这种情况下，如何做好国有资产管理，已经成为行政事业单位面临的重要问题。鉴于此，本文对这一课题的研究具有重要的现实意义。

一、行政事业单位国有资产的内涵

行政事业单位国有资产是指各级行政事业单位占有或使用的，能以货币计量的经济资源，包括流动资产、固定资产、在建工程、无形资产等，本文所讲的资产主要为固定资产。

二、行政事业单位国有资产管理存在的主要问题

目前行政事业单位国有资产管理的现状不太乐观，还存在很多问题，导致单位内部的国有资产闲置率比较高，使用效率低下，甚至有些国有资产被个人占用谋取盈利。目前行政事业国有资产管理存在的问题主要表现为：1.虽然国家增强了对资产的管理力度，行政事业单位也逐渐加强了对国有资产管理的重视，但是对国有资产管理的观念仍是重财轻物，并且对国有资产管理的认识存在很大的误区，要提高国有资产管理的质量，当务之急就是要更新国有资产管理的观念。2.行政事业单位国有资产管理的执行力度不够，管理工作无法真正的落到实处，造成这种问题的主要原因：一是行政事业单位国有资产管理的规章制度不够健全和完善，可操作性不足，因此需要建立健全国有资产管理制度，并制定管理细则，形成健全完善的管理体制。二是单位未设立专门的管理部门、人员对国有资产进行管理，人员更换频繁，工作随意性比较大，人员变换时只移交工作和资产清单，而不对资产进行盘点移交等。3.目前行政事业单位还没有建立完善的审计监督机制，在单位内部存在重复购置以及资产管理混乱的情况，这就为某些不法分子做出违法乱纪行为提供了便利的条件，导致国有资产大量流失。4.单位国有资产管理的信息化程度还需要进一步提高，建立科学的管理系统，实现对资产的全过程监督和管理。

三、完善行政事业单位国有资产管理的对策

1.转变国有资产管理的观念，提高对国有资产管理的认识

目前行政事业单位国有资产管理存在问题主要是管理理念落后导致的，因此要提高对国有资产管理质量，关键就是要转变对国有资产管理观念，提高管理认识。首先，行政事业单位要提高对国有资产管理的重视程度，树立资产管理的意识。其次，明确划分单位内部财务管理部门和资产管理部门的职责，确保资产管理过程中出现的任何问题都可以追究到具体责任人的权利，从而提高资产管理的质量，防止各种违法乱纪行为的发生。另外，为了进一步加强行政事业单位国有资产管理需要将单位内部国有资产管理的质量和绩效考核相挂钩，将单位的最高领导人作为第一责任人。

2.建立健全相关的国有资产管理制度，形成健全的管理体制

健全完善的国有资产管理规章制度是提高资产管理质量的重要保证。因此，需要建立健全国有资产管理的制度，形成科学的管理体制。首先，建立健全国有资产购置审批和调剂制度，解决行政事业单位国有资产使用效率低下的问题。行政事业单位需要根据本单位工作需求制定资产购置计划，并做好详细的分析，上报主管部门和财政部门审核，审核通过后才能决定购买，在审批资金时，要实行上下限制度，这样不仅可以对单位进行规范化管理，同时还可以提高管理的灵活性。另外，对于单位内部闲置的国有资产应定期上报财政部门，财政部门结合实际需要将闲置资产在各部门间调剂使用或拍卖，从而盘活资产，充分发挥国有资产的效用。对使用时间比较久的设备以旧换新，从而保证所有资产处于高效利用的状态。其次，行政事业单位可以引进先进的管理流程和管理理念，对资产管理当中的每一项工作都可以制定相应的行为规范，确保管理细则的可操作性，提高资产管理工作的效率和质量。最后，从日常资产管理工作入手，加强对重点环节的管理和监督，建立专门的资产管理部门，设立专门岗位，建立权责利相统一的组织机构，还需要严格执行固定资产定期盘点制度，对发现的问题及时进行处理；并做好档案记录工作，对于单位内部国有资产变动需要做好详细记录。另外，为了保证国有资产的安全、完整，可以给资产贴标签编号，在资产出现变动时，需要落实保管人和使用人，以便在资产流失时追究具体责任人的责任。

3.完善监督机制，强化审计监督

在行政事业单位国有资产管理当中存在资产随意调配以及个人占用的情况，要加强监督，建立完善的监督机制。首先，需要建立行政事业单位资产管理的专人监管制度，不需要听从本部门上级领导的指令，而是直接向上级行政资产管理部门负责，这样就可以避免本部门领导操纵资产管理人员伪造虚假账簿，单位内部所有国有资产变动都有详细记录，可以追究具体责任人的责任，从而真正发挥监督的作用。其次，行政事业单位还需要不断完善民主监督机制，利用多种形式强化监督机制，如纪检、信访、外部审计等。最后，还需要不断强化审计监督，坚持定期和不定期审计相结合的方法，在审计的过程中，发现资产管理中存在的问题需要提出解决建议，通知相关的部门进行整改。对于其中存在的违法乱纪行为，一定要严格按照法律法规对相关的人员进行处罚，做到违法必究，执法必严，绝不姑息任何违法犯罪行为。

4.提高国有资产管理的信息化程度

提高国有资产管理的信息化程度可以提高管理工作的效果和质量，实现对国有资产的动态管理。行政事业单位需要建立国有资产管理信息系统，系统当中需要包含单位内部固定资产配置和处置的相关信息，这样可以对单位内部有用的资源进行整合，提高资产利用的效率，并且可以帮助领导人摸清家底，为资产管理、监督、审核等提供极大的便利，实现国有资产从入口到出口的全过程监督和管理，提高国有资产管理的有效性。

四、结语

6.事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨 篇六

从煤炭企业的发展趋势来看,无论是改革管理体制,还是引进煤炭深加工技术,最需要的是人才。谁拥有了优秀的人才谁就会在竞争中占有优势,并立于不败之地。人才将是企业成功的关键。而人力资源管理体制落后,人才结构不合理,人才匮乏正是制约煤炭企业发展的重要因素。

当前，在激烈的人才竞争中，处于人才竞争劣势的煤炭企业，形势不容乐观。从总体上看，煤炭企业现有人才状况已无法适应企业发展的需要，人才总量少、结构不合理、整体素质偏低；高层次、高技能、创新型和复合型人才短缺；人才开发机制不够健全；人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥；人才外流严重，人才断档，特别是关键岗位人才流失已经影响到企业的正常建设和进一步发展。煤炭主体专业技术人才短缺，已成为制约企业发展的瓶颈。梨园坝煤矿应清醒的认识到在没有技术、资金和产品优势的情况下,搞好企业内部管理,重视人才和对人才的妥善管理是形成企业核心竞争力的重要途径。

一、煤矿人力资源管理存在的问题

（一）机制不健全，管理体制僵化。

大部分煤炭企业缺乏人力资源规划和相应的政策措施，对人才缺乏整体管理和自主开发。有些企业在人才管理上大多延用组织配置、任命的单一模式，在调节人才供求上还沿袭着计划经济的行政运作模式，竞争机制、供求机制在人才配置中还没有起到主导作用，人才的价值和作用难以在企业中得到实现和发挥，优秀人才脱颖而出的环境尚未真正形成。

（二）人才引进困难，流失严重。

煤炭企业工作环境艰苦，劳动强度大，加上世俗偏见，造成人才引进困难，而工资待遇低使人才引进更是难上加难。据有关资料显示，近年来，原煤炭部所属的十几所煤炭院校因生源紧张，纷纷改名，并压缩煤炭主体 专业设置，压缩招生数量，每年的主体专业毕业生除部分考研、改行外，能够从事本专业的毕业生平均到每个煤炭企业(指企业集团公司)还不到2人。在社会对人才的重视程度越来越高，人才竞争激烈的形势下，煤炭企业尤其老煤炭企业，由于资源枯竭，矿井相继衰老报废，煤炭产量逐年减少，人员多、包袱重，企业经济效益不好，员工工资低、增长缓慢，导致人才竞争处于劣势，吸引不来人才成为必然。而人才引进困难的背后还面临着现有人才“跳槽”外流的境遇，使人才特别是煤炭主体专业人才呈现负增长的态势。

（三）缺乏激励机制。

目前,大部分煤炭企业仍然缺乏完整有效的激励机制。由于长期的计划管理,煤炭企业人力资源管理体制留有深刻的行政管理的烙印,工人和干部之间有严格的界限,在管理人员中实行比照政府机关的级别制,专业技术人员地位、待遇与之不相匹配,这种模式强化了技术人员的“仕途”观念,使许多专业技术人员去追求管理职位以获得较高的收益。这就使企业大部分技术人员失去发展空间,企业对技术人员的激励不足,从而影响企业技术进步,降低企业的竞争力。近年来,部分企业改革了单一制的职务结构而实行职务双轨制,即将职务分为职业管理人员和专业技术人员两个系列,给专业技术人员以发展的空间。但在实际操作中存在许多问题,未能从根本上解决对专业技术人员的激励问题。

企业没有创造留人的优越环境，薪酬待遇相对较低，贡献和报酬不对等，同岗位、同管理层面，存在分配不合理、平均主义、大锅饭现象；有的企业想在人才激励上有所作为，因求稳怕乱，放不开手脚，不是不敢作就是没力度，因此，煤炭企业的低待遇不但留不住人才，相反影响和挫伤了人才的积极性；人才发展空间不足，煤炭企业多年来的用人制度使得一部分人的优势难以发挥，价值不能体现，在晋升无望的情况下，许多人为 了个人的发展纷纷“跳槽”，去寻求适合自身发展的新环境，跳不了槽的，也因此意志消沉、不思进取，对人才及员工成才危害深重；有的企业虽然重视了对人才的开发和引进，但在情感留人方面做的还不够，对人才的学习、生活等相关问题没有给予足够的关注，导致他们与企业的感情淡薄，不能与企业荣辱与共。

（四）教育培训工作基础薄弱，体系不健全。

梨园坝煤矿作为新井建设，为满足企业生产、经营和发展的需要，不得不把注意力转向企业内部，加强企业人力资源开发，实施员工培训教育，利用各种形式，采取多种渠道，开展高、中等学历教育、自学考试、继续教育、岗位培训、文化技术教育培训等，取得了较好的成效。但是，问题依然存在：一是经费投入不足。即使是员工工资总额1.5％的规定标准，不少企业也难以保证；二是缺乏与企业发展战略目标相适应的人力资源教育培训规划，没有形成一套完整的人才需求分析预测、培训规章制度、教育培训网络、教育培训质量和效益评价体系；三是机制不灵活。企业员工教育培训没有形成良性循环，不利于员工成才和人才的升级上档；四是质量不高。企业的培训走过场，往往是声势浩大，不见效果，特别是培训后质量效果如何，工作、技能、水平有没有提高，无人问津。

二、煤矿人力资源管理对策

（一）做好职务分析,以工作为中心设置岗位。

要改变专业技术人员激励机制缺乏的情况,首先必须做好职务分析与设计,通过职务分析,以工作为中心设置岗位,从根本上改变因人设岗的情况。在进行职务分析与设计时必须注重责任与权力的统一,在双轨制的基础上,分权才是解决专业技术人员激励问题的根本办法,没有分权,职务双轨制就是空谈。国有企业中管理职位的权力过于集中,而专业技术职务几乎没有任何对人、财、物的支配权力。因此,在重新进行职务分析的过程中应根 据职务的需要合理分配权力,权力与工作内容、工作责任相匹配是建立完善的激励机制的前提条件。

（二）加大员工培训力度。

由于难以吸引外部人才,只有依靠自主培养才能保证企业发展对人才的需求,同时培训也是留住人才的一种手段。煤炭企业应认识到人员培训关系与企业的生存与发展,给予高度重视。作为严重缺乏人才的煤炭企业,在保证培训资金充足和按时到位的前提下,应建立有本企业特色的培训计划,培养对企业有认同感的员工,只有这样才能从根本上解决人才流失的问题。

在培训内容上可以减少学历学习,而向本企业急需的专业技术倾斜,尤其应重视对专业技术人员和特殊人才的培养。许多煤炭企业的专业技术人员由于工作繁忙很少接受专业培训,知识老化严重,极大的影响了企业的发展,对他们要定期轮训,形成制度并与个人收入挂钩。为了保证培训的效果,必须有严格的人员选拔制度和培训考核指标,尽量避免走过场和混文凭的现象发生。

在培训形式上可以采取在职培训、进修、委托培养等多种多样的形式,应尽量做到培训计划具有特色,能反映本企业的风格、特点和文化,努力建立有特色的内部培训体系。

（三）实行灵活的分配制度。

煤炭企业一方面面临人才短缺,外部的人才不愿到煤炭企业来工作,另一方面现有专业技术人员不满现状,大量流失的问题,必须建立健全针对专业技术人员的激励机制。为了解决专业技术人员的激励问题,除了认真做好工作分析与设计,做到责任和权力统一外,还要改变专业技术人员现有的分配制度,实行向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度。在专业技术人员中可以实行科研成果的利润比例提成、节约成本奖励等多种分配制度。

（四）建立和完善长效激励机制、分配机制、和绩效考核办法。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一套行之有效的薪酬激励机制,激发和调动员工的工作积极性。一方面,煤矿要拓宽传统工资概念,建立全方位的激励机制,突出薪酬多元化的特点,实行适合煤炭企业特点的岗位、绩效工资制,工资分配向苦、脏、累、险岗位和高技术岗位倾斜,真正做到按岗位责任绩效、考核结果来确定薪酬,合理拉开各类人员的收入差距。另一方面,对企业经营者实行合理的激励性薪酬,合理确定其薪资水平,建立短期激励和长期激励相结合的分配办法,充分调动经营者积极性,促进企业改革发展。

三、结论

7.事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨 篇七

绩效管理指的是企业或单位的各级管理者与所有员工为了实现组织目标而共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程, 其目的是不断提升企业或单位个人、部门以及组织的绩效。我国事业单位在社会发展进程中有着不可取代的重要地位, 因此, 对其开展绩效管理尤为重要。

二、加强事业单位绩效管理的必要性

首先, 加强事业单位绩效管理是落实科学发展观的主要内容之一。在事业单位中实施行之有效的绩效管理, 不仅可以促进公共部门的建设, 提高事业单位的工作质量与效率, 而且还可以将科学发展理念有效融汇于当地经济社会中, 从而为当地政府创造更大化的经济效益与社会效益。其次, 加强事业单位绩效管理是实现事业单位职能转变的必然要求。在对事业单位进行绩效管理过程中, 只有充分考虑该单位部门的各个运行环节, 尤其是决策与执行环节, 并为其制定更为规范化与程序化的目标, 才能有效保证事业单位的持续发展, 并进一步提高其工作质量与效率。最后, 加强事业单位绩效管理是完善并改进事业单位管理方式的主要途径。在事业单位中实施有效的绩效管理方式, 除了有助于实现资源的优化配置, 使其能够更科学、合理的运用各种资源外, 还有利于提高行政质量与效率, 并为单位内的激励约束机制提供有力的科学依据。

三、事业单位绩效管理存在的问题

(一) 对绩效考核的认识不深刻

虽然我国改革开放已久, 各领域行业的快速发展均在极大程度上带动了我国国民经济的发展, 但是, 我国事业单位绩效管理正处于初期, 绩效管理理念与体质均未健全, 加上受传统管理理念的影响, 这就导致了绩效管理思想未能深入事业单位管理模式中。事业单位管理者由于未能全面了解绩效管理的作用与意义, 因此在实际工作中, 无法充分利用绩效管理的体制化与程序化特征对工作难点进行正确处理等, 导致绩效管理未能充分发挥其巨大作用。此外, 在进行绩效考核时, 部分管理者往往偏重于定性考核, 而忽略了定量测评作用, 使绩效考核流于形式, 导致绩效管理模式失效。于事业单位工作人员而言, 由于事业单位管理者未向其详细讲述绩效管理的理念、意义以及作用等相关知识, 并未将该绩效管理模式有效落实与实际工作中, 这就导致相关工作人员对绩效考核认识不深刻, 从思想上不重视绩效考核。

(二) 绩效计划与组织目标脱节

绩效计划既是绩效管理的支点, 亦是绩效管理工作得以顺利开展的关键平台与手段, 然而, 在诸多事业单位中, 绩效计划的制定却严重缺乏客观依据, 管理者以个人主观想法决定职工岗位职责、工作方向以及工作任务等, 在很大程度上忽视了单位的发展目标, 这就导致绩效计划与组织脱节。此外, 由于受官位主义思想的影响, 在实践工作中, 上下级间极度缺乏交流, 例如, 在进行绩效考核过程中, 即使遭遇问题也不愿与上级领导交流, 而是蒙混过关或放弃, 长此以往, 将导致职工找不到自身在单位中的归属感, 并对绩效考核产生一定抵触心理, 从而不利于绩效考核的实施。

(三) 激励功能不明显

就我国事业单位而言, 由于其存在的特殊性, 使其具有一定的行政管理模式, 因此, 在激励功能方面, 很难充分发挥绩效管理的作用。考核前重视, 考核中忽视, 考核后无视是导致绩效考核流于形式主要原因, 这就导致职工的职务、奖金分配等与绩效考核脱节, 从而影响职工的工作积极性与工作热情, 最终阻碍单位发展目标的实现。

四、加强事业单位绩效管理的对策

(一) 加强对绩效管理的认识

首先, 加强绩效考核与绩效管理的宣传教育, 使事业单位内所有职员均能对绩效管理进行新的解读, 以此提高其对绩效考核的认识度, 从而正确认识绩效管理在事业单位管理中地位与作用, 并通过不断学习, 使其能够从思想上重视绩效考核, 从而使绩效管理工作得以顺利开展;其次, 建立完善的绩效考核沟通机制, 即为绩效考核提供通畅的反馈渠道, 以此进一步加强事业单位内所有人员对绩效考核目的、重要性以及作用的认识, 有利于管理者全面了解单位内职员个人能力及整体工作能力等;最后, 由于事业单位管理者在绩效管理工作具有十分重要的表率作用, 因此, 其必须不断充实自己, 以此提高对绩效管理工作的整体把握与运用, 避免因主观因素而造成绩效考核出现偏差, 并积极调动职工参与绩效管理的自觉性与主动性, 从而能够使绩效管理得到充分发挥。

(二) 制定科学、明确的绩效计划

绩效计划是实施绩效管理的前提, 在整个绩效考核过程中, 有关绩效考核者必须明确考核目的, 并以单位的发展战略作为主要依据, 为各部门与各业务单元制定科学、合理且行之有效的考核目标与标准, 并在此基础上, 要求各职工根据自身岗位特点、职责以及个人能力等, 提出自己的见解, 以此达成双向沟通, 为绩效计划的制定与落实提供有力条件。

(三) 完善激励机制

完善事业单位激励机制, 根据单位实际情况及职工的具体工作状况, 有效将职工的绩效考核与职位晋升、资金奖惩挂钩, 以此激励职工全身心的投入至具体工作中, 从而提高单位的整体工作质量与效率。

(四) 完善考核体制

首先, 规范考核制度与考核流程。事业单位在实施绩效考核时, 必须根据单位实际情况, 制定一套科学、合理的考核制度, 包括流程制度、考核指标调整制度、考核流程制度、考核结果公开制度以及绩效奖励制度等, 使各项考核项目均有章可依。其次, 制定行之有效的绩效考核指标。事业单位管理者必须立足当下, 根据单位内各岗位各业务单元的具体职责与权益范围, 为其建立一个综合的绩效考核指标框架, 并初步应用于实践工作中加以论证, 为后期制定并最终确定行之有效的绩效考核指标提供科学、有效的理论依据, 从而有效提高事业单位绩效考核结果的准确性, 加强绩效考核结果的可量化。再次, 进行科学考核。由于绩效考核的方法可直接关系到考核结果, 从而损害到个别单位职工的个人利益, 因此, 事业单位管理者在进行绩效考核时, 必须根据考核对象与考核内容, 选择恰当且具有一定可信度与有效性的考核方式, 并及时、准确的将考核结果反馈给相应单位职工及部门主管, 在帮助职工认识到自身存在的不足, 促使其不断的提高自身能力的同时, 也为部门主管或单位管理者提供了进行岗位调整与薪资调整的依据。最后, 在实施绩效管理过程中, 还必须对事业单位的日常工作、绩效管理工作的落实情况以及单位内个人绩效与整体绩效的动态管理进行实时监督, 以此推进绩效管理工作。

五、结语

事业单位的绩效管理水平不仅可以直接影响到事业单位自身的工作质量与效率, 而且还关系到其服务于社会公众的效果, 因此, 必须有效加强事业单位的绩效管理工作, 以此提升事业单位的绩效管理水平, 促进其持续发展, 并进一步加快我国事业单位人力资源的改革步伐。

摘要：事业单位是推动我国经济迅速发展的主要力量, 对其进行有效的绩效管理, 有助于促进事业单位的可持续发展。本文在结合自身及前人的实践工作经验基础上, 简要概述了加强事业单位绩效管理的必要性与当前事业单位绩效管理工作中存在的问题, 并就此提出了相应的解决对策, 以期相关人士参考、借鉴。

关键词：事业单位,绩效管理,问题,对策

参考文献

[1]谭仕荣.浅析事业单位绩效考核存在的问题及对策[J].群文天地, 2011, (4) .

[2]张英.浅析事业单位绩效管理的问题及对策[J].现代径济信息, 2014, (24) .

8.事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨 篇八

【关键词】行政事业单位；固定资产；管理

近年来，行政事业单位的固定资产金额和数量迅速增加，国家国有资产管理局不断加强相应法规建设，以规范行政事业单位国有资产管理，同时各级行政事业单位自身也不断加强固定资产管理工作，取得了一定的成绩，但仍存在重使用、轻管理等诸多问题，影响行政事业单位的良性发展和国有资产功能效力的有效发挥。

一、行政事业单位固定资产管理存在的主要问题

1.固定资产购建配置存在漏洞

由于缺乏合理有约束力的固定资产配置标准，且资产监管制度和严格的审批制度不健全，随意购置和重复购置固定资产的现象普遍存在，甚至发生人情采购、暗箱操作、私下交易等不规范不合法的行为；同时，购置固定资产时未对固定资产的使用效益进行科学、全面的分析论证，存在很大盲目性。另外，由于各级财政部门和国有资产管理部门对固定资产缺少整合机制，跨部门间的固定资产无法有效调拨，使得各行政事业单位之间的固定资产配备水平不均衡。

2.固定资产处置不规范

2014年，國家对行政事业单位固定资产的配置、采购、使用、出租、出借、报废、处置等环节作了较为详细的规定，但仍然有部分单位不按规定随意处置固定资产，随意出租、出借固定资产，未办理报批手续随意出售、转让、核销固定资产，固定资产处置后不上报、收益不上交，导致固定资产处置陷入混乱。

3.固定资产的账务处理不恰当

目前，部分单位对固定资产的账务处理存在不恰当之处，导致固定资产账面价值与实际价值出现偏差。现行行政事业单位会计制度规定，在购置固定资产时，将全部支出列入当期费用，同时反映其原始价值，不计提折旧，将导致固定资产总量的虚增。同时，固定资产管理未遵循“账实相符、账卡相符、账账相符”的管理原则，财务会计信息缺乏准确性和及时性。如没有建立固定资产实物登记账或台账，账物脱节；固定资产应记账但未记账，对更新、维修、调入、捐赠等形成的固定资产未及时入账甚至不入账，产生了账外资产。

4.固定资产的后期管理不完善

部分单位尚未建立完善的固定资产后期管理体系，主要表现在：资产的领用及保管登记制度不健全；未定期对固定资产进行盘点，定期维护检修制度执行不到位；经营性资产与非经营性资产界定不清，固定资产的用途随意更改；移交、监交制度执行不严，造成部分固定资产流失。

二、加强行政事业单位固定资产管理的对策

1.加强固定资产购建配置制度

各级财政部门要综合考虑本地区经济发展情况和行政事业单位的履行职能等因素，制定一套科学、合理的购建配置制度，以保证行政事业单位固定资产的购建有章可循。同时，各单位在购建固定资产时，应编制固定资产购建计划，科学调研和分析购置资产的工作职能、配置标准、市场化价格等，经相关部门审批同意后方可纳入预算。同时，应加强固定资产管理信息化建设，建立资产数据库，以全面了解本单位固定资产的增减、调配等变动情况，为单位高层管理者决策提供数据支持。另外，财政部门应加强固定资产增减变动的登记工作，结合各单位的固定资产购建计划，通过政府采购或由财政部门从闲置资产中调剂解决，如通过以上方式得不到解决再进行购置，避免国有资产的浪费。

2.加强固定资产处置管理

行政事业单位应严格按照规章制度和单位规范处置固定资产，依照固定资产的处置审报与批复制度的相关规定，对固定资产的报废、报损进行严格审核和技术鉴定， 等鉴定、评估、审批等一系列程序走完后才能进行相应处置，以防止随意处置固定资产的情况，同时需如实进行资产核销等账务处理。另外，处置的固定资产残值收入和转让收入应及时上缴到财政非税收入专户，禁止挪为他用，并录入国有资产管理系统备案，确保资产信息的准确性。

3.完善固定资产折旧制度

新时期，各级行政事业单位应不断创新固定资产管理方法、管理技术，规范管理程序，建立健全固定资产管理机制。另外，由于目前固定资产管理会计核算存在薄弱环节，即现行事业单位总预算会计核算重点反映预算的执行情况和资金的流入和流出，而对于财政投入所产生的资产和投资权益没有反映。因此，行政事业单位应完善固定资产折旧制度，建议从以下两个方面入手：一是对固定资产计提折旧，使固定资产因自然损耗或资产贬值等原因引起的价值减损得以反映，从而真实反映行政事业单位的财务运营状况；二是固定资产的价值通过固定资产和固定基金同时反映，两者账面数额应一致，增设“固定资产净值”和“累计折旧”科目，固定基金科目与固定资产净值科目对应，以累计折旧抵减固定资产原值，使固定资产的新旧程度和在使用过程中的损耗得以反映，从而使固定资产的实际价值与账面价值基本保持一致。

4.建立健全资产清查制度

行政事业单位资产构成是动态变化的，固定资产清查是固定资产实物管理的重要内容，因此行政事业单位必须建立健全资产清查制度：第一，建立定期实物盘点制度，建议每半年或一年对本单位的固定资产进行全面的清查核对，准确掌握单位资产毁损盈余情况，确保账实相符。第二，建立重点抽查制度，依据会计核算资料，重点抽查资产使用重点部门，使账、卡、物相符。第三，建立离任核查制度，如单位领导或资产管理人员离任时，应及时、详细进行固定资产的核查，按规定办理资产移交和监交手续，确保账目清晰，有效避免资产流失。

9.事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨 篇九

随着我国人事改革的深入，“以人为本”、“人力资源是第一资源”的观念深入人心，地税部门必须与时俱进，用现代人力资源管理的理念改革传统的人事工作，加强地税系统的人力资源开发、使用和管理。本文将从的人力资源管理意识形态和激励入手，探讨当前地税系统人力资源管理存在的问题及对策。

一、地税系统人力资源管理存在的问题

地税系统自1994年分设后，历经16年发展，在干部队伍的建设上积累了不少经验，干部队伍建设的成效也很明显，为履行税收职责提供了坚强有力的队伍保障和强大的人力支持。但与日益发展的经济形势、税收形势相比，仍然存在许多问题。

㈠人力资源管理意识不足

一是思想观念停滞不前。从目前地税系统人力资源管理部门设臵来看，机构名称自上而下依次为“人事司”、“人教处”、“人教科”，部门职能明确的也大多为人事、编制、待遇等内容，整个系统的人力资源意识依然停留在事务性管理层面，“以人为本”的人才观念相对薄弱。

二是“新瓶装旧酒”现象犹存。虽然人力资源这个词汇在地税系统出现的频率越来越高，但从日常工作来看，依然搞的是老一套，着重的还是一个“管”字，管事管人有余，人才开发、工作引导不足，带有有明显的强制和计划色彩。

三是基本假设缺乏辩证。从当前的地税工作制度设计来看，很大一部分的制度和工作用在控制、检查下一级工作和干部上面。主体上还是基于“经济人”假设，激励手段单一，侧重于干部的经济需求，看到的大多是人的消极因素，忽视人作为资源的潜能的开发，缺乏对人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者对立起来，不能充分调动人各方面的积极性。

㈡人才优势没有转化为绩效优势

通过近年后续教育力度加大，新进人员门槛提高，干部学历得到整体提升，队伍知识结构不断改善，人才状况逐步好转，但在具体的人才使用过程中，这种整体素质的提升没有直接转化为工作绩效。

一是在专业结构上，具有一般性财税知识的人较多，而适应现代税收管

理要求，系统地学过会计、法律、经济、计算机的人员较少。即使学过的，也因为日常工作中缺乏运用，技能水平下降，不能适应时代发展要求。

二是在人力资源层次上，一般人力资源基本满足工作需要，但领导管理人才、特殊业务人才、复合型人才明显不足，人才队伍的整体素质不能适应发展需要，在今后一段时期，尤其缺乏高级税务管理、高科技方面的人才。

三是人才浪费现象依然存在。主要表现在不能人尽其才，才尽其用，这一问题在基层相对突出。一方面基层单位日常事务多，基础工作总量大，一方面地区规模经济总量较少，尖端人才带来的边际效用不高，直接导致干部不论学历高低，能力强弱，工作内容相差无几。

㈢管理层短视与一般干部懈怠并存

一是管理层行为短视化。一方面由于目前的任期制度，作为管理者都希望在任期内出成果，寄期望于有现成的人手可用，不愿意花精力进行系统性的，整体性、长远性的建设；一方面一些经济欠发达的地区，怕招录和培养的人才跳槽，担心“水浅养不了大鱼”，不愿进行人才投资；另外对于垂直管理系统而言，指令来自上级，下级不能自主，行政机构、机构设臵、人员编制都受制于上级税务部门，各级税务机关本身就缺乏灵活操作的自由空间，管理者为规避从政风险，不愿积极创新尝试。

二是一般干部工作懈怠。一方面垂直管理系统的职位数量本来就少，加上金字塔结构是越往上层职位越少，有人虽然有良好的工作业绩却因无职位空缺得不到晋升，加上交流机制不健全，不良的队伍流动性直接打击了部分干部的积极性。一方面较好的经济待遇助涨了爱岗不敬业之风。地税系统公务员与企业的激烈竞争、收入不稳定相比，具有职业稳定，工资收入逐年增加，福利有保障的优越性，尤其是低风险、铁饭碗。然而，这些满意感有时候并不能成为税务干部积极工作的内在动力，因为目前的情况是，只要你进入了税务系统，就自然享有大家差不多的待遇，至于工作干得好坏，效率高低，任凭自己的喜好和愿望。虽然我国的公务员管理制度明确的规定了科学的激励竞争机制，如对公务员严格考核，但由于工作无法像企业一样效益可以量化，因此往往考核走过场，只上不下，优不胜劣不汰，一部人养尊处优，挫伤了本来在积极工作的人的积极性。

二、突破地税系统人力资源管理瓶颈的对策

当前地税系统的人才问题，重点在于人力资源管理的开发和利用问题，而开发和利用的关键又在于对待人力资源管理的意识形态和激励是否得当。意识不强，激励机制的缺失、不当、不完善直接导致了人力资源管理中的种种掣肘。

㈠树立现代人力资源管理观念

一是要明确现代人力资源管理目标。现代人力资源管理目标要求地税部门的人力资源部门必须实现从运动员向裁判员转变，实现从管理员向服务员转变，从干部个人需求出发，建立健全有效的激励机制，充分调动广大税务干部的积极性，激励税务干部专注于提高自身综合素质，发展个人工作技能，加强税务职业道德和廉政建设，追求优良的工作业绩，全面履行好税收公共管理职责。

二是要辩证对干部进行假设。人力资源管理更多的是基于“社会人”假设，坚持以人为本，强化政治激励和组织文化激励，促进干部全面发展，不只抓人性的一个片段，而是对完整、丰富的人性予以全面尊重。这种建立在马斯洛的需求层次理论上的“社会人”和“自我实现人”的假设，不仅看到人的自然属性，即得人生理需求和物质利益的基本需求，还充分认识到人的社会属性，有社会心理需求和希望发挥自己的潜能和自我实现的愿望，还有人的个性特征。

㈡建立完善的绩效激励体系

人的需求是多方面的，多层次的，激励也就需要充分考虑不同时间，不同阶段，不同对象采取不同的激励手段，因此要建立一个科学有效的激励系统。

一是建立完善的绩效考核体系。绩效管理体系是一个复杂而庞大的系统工程，要根据工作实际制定一套符合自身的标准。制定绩效考核体系包括绩效目标、绩效沟通、绩效考核、绩效结果应用五个方面。绩效目标制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效目标就谈不上绩效管理；绩效沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将得不到理解而不能落到实处；绩效考核是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题会导致绩效管理流于空谈而带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理会流于形式而不可能取得成效。

二是建立完善的晋升激励机制。正因为地税系统职位有限，在干部晋升

上，更要真正形成能上能下、能进能出的激励机制。做到干与不干不一样，干好干坏不一样；以业绩、工作、能力论英雄，做到“能者上，庸者下”，营造一个公平公正的用人环境。用对一个人，就能鼓舞一片人；用错一个人，就会冷落一片人。

三是建立完善的惩戒激励机制。在对干部的使用上，轮岗、交流、待岗等制度要执行到位，能力差的该换岗要换岗，对于不想干事的该待岗要待岗。促进工作能力差的干部提高锻炼，调动想干事，有能力干事的干部的积极性。要充分认识惩戒的重要性，罚对一个人，就能教育一片人；罚错一个人，就会寒心一片人。

㈢重视组织文化

在地税系统人力资源管理中，组织文化不可忽视，形成良好的组织文化，会成为约束组织成员行为的非正式控制规则，而使组织成员放弃一些不适合组织期望的行为和利益取向。由于受到组织文化的熏陶，组织成员取用相同的价值观和道德观，这样，组织内的人际关系将更加融洽，组织的各种矛盾得到缓解，组织文化表现出凝聚、规范和激励等作用。

一是营造尊重的组织文化。税务干部除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。只有把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实对干部进行持续不变的尊重，才能赢得干部对系统的忠诚。思维方式应从单项思维向双向思维转变，一方面强调干部对上级的服从，一方面要培养干部敢想、敢说、敢做的作风，鼓励干部提意见、提建议、参与组织决策，激发整个系统的活力。

10.事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨 篇十

【摘 要】现代企业的竞争己经从对市场的竞争转变为对人才的竞争，谁拥有

了人才，谁就能赢得市场。随着入世及改革开放的深入，外资外企纷纷进入中国国内市场，使竞争更加激烈、盈利空间减小，这给国内企业提出了提高管理水平，增强竞争能力的要求。重视并积极进行人力资源管理成为国内企业的必行之路。据统计,目前全国工商注册登记的中小企业已超过4200万家,占国内企业总数的99%。中小企业总产值对国民经济的贡献率己超过60%，就业人数占职工总数的70%，在整个国民经济中占有举足轻重的地位。尽管如此，国内很多中小企业频繁出现经营管理失败的现象。鉴于人力资源管理的领域非常广泛，而在中国现有的经济环境下，我国的中小企业有着不同于大型企业和外国企业的特点，找到一条真正适应中小企业的人力资源发展之路，尚需深入探索。本文先后分析了我国中小企业在人力资源管理方面存在的主要问题，结合前人的研究成果，提出了改善我国中小企业人力资源管理的相关对策和建议，希望这些对策能够帮助一些企业走出人力资源管理的误区和困境，给它们以更多的启示。

【关键词】我国中小企业； 人力资源管理； 对策

1我国中小企业人力资源管理存在的主要问题

1.1人力资源管理与开发观念缺乏长远的规划性

由于我国多年来实行的是物力资本优先的规划，对“人”的重视不够。许多中小企业仍然停滞于一种人力资源的成本的状态，对于员工的创新活动能力，实际工作能力，处理解决高技术含量工作等有关定性问题不够重视。对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标步调是否同步的程度，大多数中小企业因为把企业目标锁定在短时间的销售成绩和营业收益上，因而对企业员工的开发只限于短期内给企业创造利润，人力资源管理与开发目标缺乏长远性和部署性。

此外，目前许多中小企业还没有建立起全面、科学、系统的人力资源管理体

系,往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项,却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。或者仅重视其中某些制度模块的建设,而一旦制度模块之间出现矛盾,就会陷入无休无止的调整期,最终难以有效发挥人力资源管理的整体功能。

1.2中小企业人力资源开发投入严重缺乏，人才资源流失严峻

很多中小企业认为企业的目的就是赚钱,花钱搞培训完全没有必要,而且会增加企业成本。认为现在高校每年毕业生很多,人才市场供过于求,用人完全可以到市场招聘,用不着掏腰包去搞培训费用。据一项抽样调查表明，仅有5%以下的中小企业加速人力资源开发的投资，费用人均在1030元之间；30%的中小企业只是形式性投入教育培训费，其它中小企业几乎基本停止了人力资源开发的投入。由于资源的有限性、行业的竞争力以及中小企业所处的行业及发展势头,大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。中小企业一方面缺乏人才,难以招到适合企业发展的人才；另一方面又留不住人才,大量的优秀人才流入外资企业,人才流失现象十分严重。

1.3缺乏长期有效的激励机制和科学的绩效评估体系

中小企业由于管理基础比较薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,绩效评估标准及过程不合理,无法满足不同员工的需要。有的企业对激励的理解十分简单,把激励等同于“奖励加惩罚”,激励手段过于简单。在激励中偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,对员工真正要求的成长和发展的激励因素置若罔闻,并且随意性较大,没有形成长期、有效的激励机制。使得优秀的人员在工作中难以满足自己价值实现的心里需求,进而影响发挥其才能,造成企业人才能力的浪费,给企业的发展带来隐患。中小企业未能建立包括业绩考核和薪酬管理等在内的激励机制，所以在执行人员培训等过程中缺少科学依据而显得杂乱无章。

1.4中小企业管理者自身也存在一些问题且企业文化停滞于表面形式

企业的管理经营者本身素质不高。大多中小企业家自身受教育程度不够高，（专科以下水平占59.2%)缺乏系统的管理理论教育和培训。他们缺乏对人力资源管理的正确认识，认识不到企业成长中人才的重要性，对人才缺乏信心，既担心投人人力、物力无法收回又担心人才不能长期为企业服务。所以他们把员工与企业的关系视为员工与自己的简单劳务和雇佣关系。把员工之间的合作、员工积

极性和主动性的提高以及员工的情感世界都看成是企业之外的事情，从而难以形成团队合作，企业也很难发展壮大。由于领导认识上的偏差,导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设,使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。

由于中小企业发展的历史短,企业文化的各要素不规范、不健全、不完善,大部分没有形成自己的企业文化,加之大多数中小企业不注重企业文化的建设,致使员工对企业的认同感不强,企业凝聚力迅速下降,个人的价值观念与企业的理念错位,从而无法用企业文化来吸引和留住人才。由于一些中小企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力，导向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作为经济发展本身的一种科学规律加以重视和应用，职工的责任感和忠诚度轮空。

2我国中小企业人力资源管理变革的对策

2.1中小企业需树立现代人力资源管理观念

观念决定行动。企业在新的经济形势下能否在人才竞争中赢得主动,关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。管理者必须树立全员人力资源观,为人力资源管理提供有力的思想保证。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此,企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位,把企业所有成员都看作待开发的资源，挖掘人的潜力。

树立“第一资源”的人才观念，形成适合本企业特点的人力资源管理制度体系企业领导者要从根本上认识到人是企业的第一资源，树立以人为本的管理理念，强调能力导向和业绩导向，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。不惟学历、不惟职称、不惟资力、不惟身份，把人才作为最重要、最稀缺、最宝贵的资源来对待。按照“吸引、甄选、任用、考评、引导、培育、激励、保障、留住”人才的职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源管理规划，体现人力资源管理各职能模块的内在联系，从而确定符合本企业的人力资源管理制度。在新经济时代，中小企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是

成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。

2.2中小企业需要加大人力资源投资力度，全面提高人才素质

在谈及知识经济与人力资源的优势和特点时，万万不可忽视人力资源的投资，特别要加强在职人员的培训，使企业的人力资源得到保值或者增值。尤其是像中小企业目前所处的这种状况，对员工进行培训，培养学习型组织是非常必要的。中小企业应重点加强企业领导的领导能力培训、员工技能培训、企业团队的合作能力培训。加强员工的培训，重视员工的个体成长和系统开发管理，建立一套科学有效的人才引进、培育和利用机制中小企业应注意对员工的人力资源投入，建立健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具备一种终身就业的能力；其次，建立培训与使用相结合的制度，对培训过的员工，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。

给人才以提升的空间,不遗余力培养并留住核心人才。核心人才是企业发展最必需的,企业的经营者必须确定哪些人最适合自己的企业,一方面其能力要达到企业的要求,另一方面员工要有提高能力的愿望,再就是员工要有上进的潜力和学习的能力。经营者要给员工锻炼的机会,通过多样化岗位培养,使员工获得各种不同的体验和经验。经营者对年富力强的员工可以通过授权的方式,让他们承担更多的责任,帮助承担起经营管理的职责,分享企业发展的成果,发展壮大经营者的企业,免除经营者事必亲躬的劳顿。

2.3中小企业应该建立丰富灵活的激励手段

激励的形应该是多方面，多层次的，要本着效率优先，绩效挂钩，拉开距离，充分激励的原则，进一步完善现有的薪酬分配体系。中小企业应结合自身情况,建立相应的绩效考核评价体系。对人力资源进行准确定位,包括个人素质、能力、业绩以及对企业的贡献等方面。全面、科学的考核和公正的评价,一方面充分调动员工积极性和创造性,在企业中形成一种公平竞争的氛围,激励员工奋发图强;另一方面能及时的发现企业的优秀人才。此外，要结合使用物质激励和精神激励,而不能过分强调某一方。不可否认,薪酬和福利仍是每位员工参加工作的第一需要。但他们绝不是完全为了这些而工作,而更多的是为了实现个人价值和得到别人的尊重和认可。

公司应提供在同行业中有竞争力的薪资和福利，完善多重激励机制。除了工资外，可以提供住宿、保险、年终奖金等，过年过节发放福利，环境比较恶劣的车间工人可以给予适当的环境补贴。根据员工在该公司的工龄及学历、拥有职业技能证书等的不同，在同级员工的工资上也应有所区别。其次，建立合理的晋升机制。工作表现突出，各方面都优秀的员工可以提拔做主管或是部门经理，工厂里较基层的管理岗位，可以采用由员工轮流担任的方式进行，并且在工资上也应有所体现。

2.4企业管理者需营造和谐的企业文化

中小企业应努力构建知识共享体系，打造学习型组织。现代企业不再是一个终身雇佣的组织，而是一个“终身学习的组织”。中小企业应该首先营造良好的重视学习和善于学习的制度和文化环境，逐步建立学习型组织，形成知识共享体系。要建立“人人都可能成为知识的提供者、知识的加工者、知识的使用者”的企业制度和文化氛围。相对于其他社会培训机构和高校。大型企业在大学申办的课程一般更注重实践，更加注重问题解决能力。

企业必须树立现代“共赢”的价值观，兼顾所有者利益和社会利益和员工利益，并以此作为指导企业经营与发展的宗旨。对于所有者而言，只有树立“双赢”的价值观念，才能摒弃不适应时代不适应经营不适应发展的落后，陈旧的管理意识和管理方式，自觉接受先进的管理理论和现代管理方法，自觉地了解，尊重和满足员工的物质和精神的需要，保障员工的权利和权益；建立优秀企业文化，建立人性化的管理氛围。培养员工的献身精神和忠诚感是企业取胜的法宝。

3结束语

中小企业必须充分认识到企业内部人力资源管理中存在的各种问题。只有包括公司高层管理者在内的全体成员行动起来，认真组织实施企业制定的各项人力资源政策与措施，把选人、育人、评人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。总之，只有结合我国中小企业的实际，采取积极有效的人力资源管理和开发策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，中小企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。

【参考文献】

【1】 StephenP.Robbins&Mary Coulter（Seventh Edition），中国人民大学出版社，2004年版.【2】Gary Dessler, Human Resource Management–8th ed.Copyright 2000 By The

Prentice Hall,Inc.【3】 Lado,A.A.,Wilson,M.C.，Human Resource systems and sustained competitive

advantage:a competency–based perspective [M].Academy of Management Review,1994.【4】 雷蒙德·A·诺伊、约翰·霍伦拜克、拜雷·格哈特、帕特雷克·莱特著，刘昕译，《人力资源管理：赢得竞争优势》，中国人民大学出版社，2001年版.【5】 林泽炎等．中国企业人力资源管理调查报告[J]．人力资源开发，2004，（6）．

11.事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨 篇十一

【摘 要】事业单位；人力资源管理；剖析；对策

一、我国事业单位人力资源管理方面所存在的不足之处

1.人力资源管理理念与当前形势脱节

从目前总体形势来看，我国事业单位主要还是以传统人事管理为主。而随着经济的快速发展，传统人力资源管理方式已经不能够满足社会的需要，直接导致一些事业单位的工作效率低下。人力资源管理理念与当前形势脱节主要表现在一些单位没有结合单位自身特点，只是一味地按照上级相关部门所部属的任务机械地开展工作，使得工作开展过程中缺乏一定的科学性和针对性，没有形成一套完整的人力资源战略规划和体系，无法全面地进行人力资源管理。与此同时，一些事业单位的领导不重视单位的人力资源管理工作，没有树立正确的人力资源管理意识，没有针对员工的特点开展工作，致使我国事业单位人力资源管理与当前形势脱节。

2.没有建立完整的人力资源管理体制

目前，很多事业单位都意识到了人力资源管理的重要性，也在传统人事管理的基础上积极改进自身的管理方式方法，但是很多单位目前仍然没有建立完整的人力资源管理体制。这样一来，不仅会使单位无法针对自身情况进行正确的人力资源管理职能定位，人力资源管理职能也职能停留在员工福利、考勤、资料管理等一些初级工作阶段，没有在职业发展等方面进行突破。同时，一些单位对于人力资源管理工作要求较低，没有对一些专业知识进行要求，使得管理思维跟不上实际形式的发展，在一定程度上影响单位人力资源管理工作的开展。

3.用人机制落后

目前，我国事业单位在人员招聘和人才使用培养上仍然存在着一些问题。在人员招聘方面，事业单位在公平、公开、公正方面不够透明，在选拔人才时过于注重学历和职称，事业单位人际关系也较为复杂，工作人员综合素质水平参差不齐等现象屡见不鲜。这样使得事业单位在人力资源管理的难度增加。在人才使用培养方面，一些单位往往会出现人员专业与工作性质不对口的现象，这样不仅难以将人才的能力充分发挥，造成资源浪费，同时还会影响工作效率。一些单位不重视人力资源培训工作，没有对人才培养进行合理的规划，使人才发展受到一定的阻碍，影响单位与人才两者的可持续性发展。一些单位虽然组织了一些培训，但是在培训过程中形式大过实质，培训过于注重理论而忽略实践，这样就使人力资源培训工作失去了实质性意义，阻碍了事业单位人力资源工作的开展。

二、对于我国事业单位人力资源管理方面的一些建议

1.树立正确的人力资源管理意识

人力资源是影响企事业单位活跃程度的最重要因素，事业单位要想从本质上提高人力资源管理工作效率，必须树立正确的人力资源管理意识，从本质上进行改革完善。首先，单位领导应当重视人力资源管理工作，积极了解当前综合局势和单位的实际情况，量体裁衣，合理安排岗位，做好人力资源管理与开发工作，为工作人员创造一个良好的工作环境。只有将工作效率提高上去，才能吸引更多的人才为单位尽一份力，最终达到促进我国国民经济健康发展为社会提供优质服务的根本目的。

2.完善事业单位人力资源管理体系

鉴于我国事业单位的特殊性，事业单位人力资源管理必须在严格遵守我国相关法律法规的基础上进行，要想提高事业单位的工作效率，完善事业单位人力资源管理体系至关重要。首先，单位应当加快自身人力资源管理改革工作的进程，给予单位人力资源管理活动一定的自主权，充分发挥全体员工的主管能动性，领导与员工加强交流沟通，积极融入大群众中去，建立民主的管理模式。其次，对单位内部总体结构进行完善，适当提高人力资源管理部门的地位，将单位职能进行明确定位，提高单位人力资源管理部门的工作积极性。最后，采取开会、集体活动等形式，加强对事业单位工作人员在人力资源管理方面的宣传，使工作人员自觉配合人力资源管理部门的工作开展，落实事业单位人力资源管理的执行情况。

3.建立健全用人机制

事业单位应当建立健全用人机制。主要在人员招聘和人才使用培养两方面进行完善。

（1）在人员招聘方面，加强聘用制的实施力度，将制度建设、严格程序和强化监督三点相互结合，选拔过程透明化，防范和控制一些通过人际关系等不正当方式进行招聘。选拨过程中应当注重人才的综合能力不应当仅仅关注学历和职称，还要注重其专业水平。以达到选拨优秀人才，全心全意为人民服务的根本目的。

（2）在人才使用培养方面，必须依照岗位的需要进行人才的安排，这样不仅可以提高事业单位的工作效率，而且还可以促进人才的可持续性发展。单位人力资源管理部门还应当建立激励机制，对于一些工作完成好的人员给予一定的物质及精神上的奖励，以提高员工的工作积极性。同时，单位应当定期对单位员工进行综合培训，邀请专业人士进行授课，以促进员工综合素质水平的提高，为员工能力的开发提供良好的环境，更好地引导员工工完善职业生涯规则，最终达到促进我国国民经济健康发展为社会提供优质服务的根本目的。

参考文献：

[1]郎丽涛.加强事业单位人力资源管理浅析[J].科技信息，2009（4）

[2]关善文.浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].经营管理者，2011（9）

12.事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨 篇十二

一、税务方面存在的问题

(一)税务会计体系不健全

第一,在行政事业单位的税务工作中,并没有一套完整的税务会计理论指导具体的工作实施,由于税收立法和配套制度的不完善,导致税务会计没有完善的体系。在这种情况下,单位税务会计工作的正常进行受到一定的影响。第二,在税务工作开展中,缺少统一规范的核算文本。由于应缴税费项目的缺失,导致单位在缴税纳税工作上出现混乱,没有规律可言,甚至出现重复交税的现象。

(二)税收策划工作不到位

由于行政事业单位需要在获取经济效益的同时缴纳各种税款,因此单位会计人员应该对税收款项进行科学的策划。但是相关调查以及工作实践却显示,许多单位对于税收的策划工作做的并不到位。举例来说,如果单位的分期付款还没有全部收回就使用了正规发票,那么单位将会面临着销售款项无法及时收回、却仍要上缴税款的局面,这会影响到单位正常的税务工作,并且降低了经济收益。

(三)涉税风险问题

所谓涉税风险,是指行政事业单位因为税收而使自身利益受损。其一,单位因为对收税政策不理解,导致在执行过程中出现偏差,从而必须接受经济惩罚,迫使单位增加了税收滞纳金。其二,部分单位存在缴纳税款却享受不到应得的优惠政策的现象,那一部分应得的经济效益就损失了。

(四)会计人员综合素质低

我国税务工作发生着重大变革,单位规模不断扩大,各项业务都在增加,对单位内部税务会计人员提出了较高的要求。但是,许多会计人员自身素质较低,税务知识和会计技能掌握情况不够全面。还有些会计员工工作不认真,没有安岗敬业的精神,职业道德水平低,影响到正常的税务工作,税务问题迟迟不能解决。

二、解决措施

(一)完善税收征管制度

国家相关部门应该立足于我国的税收制度,综合考虑各个单位的实际情况,同时结合会计制度,对税收征管制度进行完善。具体来说,要准确定位纳税人的权利和义务,使税法体系更加完整,从而保证税务管理工作有法可依、有章可循。另外,要建立税务监督体系,制定科学的税务核算指标,使税法、征管工作和单位的税务核算一致。

(二)改进税收策划工作

行政事业单位在策划税收工作时,应该遵循不违法的原则,采用多种形式来避税、节税,从而提高单位的经济收益。举例来说,单位应该对资金的支出进行密切关注,加强采购和销售的管理,保证进款与销款的增值税相对平衡。这样可以减少资金周转压力,将其应用在日常经营中,从而提升单位的资金利用效率。

(三)对涉税风险进行科学防范

第一,日常账目要记录清晰,入账有凭据。行政事业单位应自觉向税务机关申报纳税,以达到足额缴税、及时缴税的目标。第二,单位应该提高自身的纳税信用等级,尽可能更多的享受到奖励政策,从而降低单位的涉税风险。

(四)提高会计人员素质,增强工作能力

其一,加大在岗会计人员的素质培养,要求这些人员牢固掌握税务知识,并且通过实践训练,达到具有解决实际税务问题的能力。其二,健全岗位职责体系,对会计人员进行岗位责任管理,关键岗位实行轮岗制。其三,加强会计人员的职业道德培养,增强服务意识和责任感,能够规范自身行为;加大法律培训的力度,能够以高要求来约束自己,从而促进日常工作的合法化、规范化。

三、结束语

综上所述,行政事业单位资产管理中的税务问题是一项重要的工作,对于单位的发展具有关键的作用。只有解决各种税务问题,对税务工作进行科学的安排,采取措施进行避税节税,才能够降低税务成本,减少税务工作的风险,从而确保单位获取最大化的经济效益,从侧面上保障国家的利益。

摘要：伴随着我国市场经济的深化发展,行政事业单位也在进行着全方位的改革。这其中,国有资产产权管理中涉及到许多税务方面的问题,只有对这些问题进行妥善处理,才能够降低行政事业单位的税收成本,从而推动单位税务会计工作的正常运行,并最终提高经济效益。本文主要介绍了税务工作中存在的问题,并针对性的提出解决措施。

关键词：行政事业单位,国有资产,税务管理,问题和措施

参考文献

[1]牟温生.行政事业单位产权管理问题探究[J].知识经济,2011(01)

[2]孙兰.浅谈行政事业单位国有资产管理中存在的主要问题与完善方法[J].经营管理者,2011(01)

[3]李扬.行政事业单位国有资产产权管理中存在的主要问题[J].经济研究参考,2011(18)

13.事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨 篇十三

【内容摘要】随着社会的日益发展，我国酒店作为新兴行业迅速发展，在硬件设施不断提升的同时，软件设施的建设也更为重要，而人才作为酒店最重要的软件设施，发展则相对滞后，因此做好人力资源管理，留住人才显得尤为重要，关系到酒店业的生存和发展。本文试着分析酒店人力资源管理中存在的问题，并据此提出一些可行性的对策或建议。

【关键词】酒店人力资源管理员工

在所管理及了解熟悉的酒店中，人力资源问题无疑成为了酒店面临的最大困境，越来越困扰日常管理工作的开展，“高不成，低不就”的局面难以打破，酒店的24小时运作体制与现代从业人员的从业观出现不可调和的矛盾。

一、酒店人力资源管理的内涵

(一）人力资源管理的基本含义

人力资源管理是将组织内所有成员都作为一种可开发的资源，通过科学的管理，以求的以下三方面的和谐：

1、求的人与事的最佳配合，使事得其人，人尽其才

2、求的人与人之间的协调合作，发挥团队力量，同进步，共发展

3、求得人人能胜任本职工作，发挥其潜力，做出最大的贡献

（二）酒店人力资源管理的含义

1、目的第一目的是管好人力资源，实现酒店目标，包含着三个层次：酒店生存，维护酒店正常生产和经营活动；酒店发展，提升酒店业绩；酒店强盛，增强酒店核心竞争力。

第二目的是依靠人力资源，获取酒店竞争优势，具体包括六个方面：获取企业所需要的人来资源；为酒店使用好人力资源；为酒店开发培育好人力资源；为酒店激励好人力资源；为企业协调好人力资源；为企业维护好认了资源。

2、理念

酒店人力资源管理是人本管理：以人为本，制度为保证，团队为前提，平等信任。人本管理表现为尊重人，信任人，平等对待每个人，同时结合个人特点、能力、兴趣和全面发展的需要开发和是用人。

3、组成酒店人力资源管理是由沟通式管理、参与式管理、自主式管理、开发式管理、文化式管理等方式组成。

酒店人力资源管理和开发的过程，也是酒店核心竞争力培养的过程，认清酒店人力资源管理的含义，有助于认清我国酒店人力资源开发现状，并发现问题所在。

二、酒店业人力资源管理的现状及存在的问题

当今时代，酒店经营者对人力资源的管理比以前重视多了，原来的“人事部”、“劳资处”基本上改成“人力资源部”。但事实上许多酒店换汤不换药，新部门的职能原来的的人事部相比并没有什么改变，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，存在诸多问题。

（一）从业人员自身对服务行业认识不够，对岗位待遇要求过高，导致人员缺编紧张

从目前几点招聘情况而言，现代求职者对服务行业的社会认可度 较低，员工对休假、奖金等薪酬福利待遇要求更高，与酒店薪酬福利体系形成矛盾，加之部分员工无法适应酒店劳动强度，以客房部为例，80后、90后根本无法适应，故导致人员的招聘困难，无法满足岗位需求。

（二）重视程度不够，人力资源管理与酒店发展战略脱节

大多数酒店经营者认为人力资源管理属于一个后勤管理，只要经营做强做大酒店就能可持续发展。一旦有经营收入出现平稳或略跌、成本过高的现象出现，那么酒店经营者首先会考虑人力资源成本问题，以控制人力资源成本来抑制酒店整体成本过高的问题，而忽略的企业中“以人为本”的重要性。

（三)实用时效第一，对人才关注度不高

许多酒店在招聘人才时总是有这么一条要求：有X年以上工作经验。他们不屑于在高校内招聘人才，在他们看来，即使再优秀的毕业生，也不能立刻为自己创造价值。同时许多酒店经营者认为人才是“蜡烛”，招人来就是给人才一个释放光和热的机会。人才的实用和时效性在如今的企业中用人中体现的淋漓尽致，商场如战场，酒店需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵，企业不愿花费大量的人力和财力放在人才的培训和职业划上。

（四）缺乏有效的激励机制

激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。大多数酒店无论物质激励还是精神激励都没有真正发挥实效。酒店属于服务行业，员工的工资收入相比其他行业而言就没有任何竞争力了，高薪留人成为空谈。而随着社会的日益发展，酒店业从硬件和软件上都有了新的要求，对员工也有了更高的要求。但在实际中职高生和大学生都在同一起跑线上工作，拿着同样的工资，在一定程度上打击了大学生员工的工作积极性及自信心。酒店对员工心理上的考虑和给予就显得有些贫乏。

（五）员工对酒店忠实度底，员工流失率高

一般企业的正常流失率是5-10%，对一个劳动密集型的酒店业人员流动率不应超过15%。而对于现在的酒店行业来说一年12个月，其中有4个月的流失率都高达25%左右，这样严重的人员流动现象不得不引起我们的深思。酒店用一定的时间和精力放在员工的培训和教育上，而换来是员工的不间断离开，这让企业总是感觉“竹篮打水一场空”，是否该站在员工角度上留住他们是我们值得深思是问题。

三、酒店业人力资源管理的对策和创新

（一）加强对人力资源管理的重视，实施战略性人力资源管理 人力资源管理应与酒店的发展共同前进，把人力资源管理加入酒店经营中，成为酒店实施战略兴发展的有利武器，酒店经营者提高对人力资源管理的重视是当务之急。在国外的先进酒店，一个好的酒店CEO首先是一个好的人事经理。人力资源开发和管理的成功首先取决

于高层领导的参与。只有高层人员参与、重视人力资源管理，酒店经营才能得到和谐的推动。

（二）建立健全有效的培训机制和职业规划，为员工创造美好未来员工追求的不仅仅是一份不错的工作，更是一份有良好发展前途的事业，这就需要酒店方加强对员工的培训和职业生涯的规划的管理。培训是指酒店管理部门根据酒店企业文化和不同岗位针对性的让员工进行学习，从而提高员工职业素养和文化修养，职业生涯管理是指酒店管理部门根据组织发展和规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会。

（三）建立完善的激励制度，增强员工主人翁意识

激励方式包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等。酒店管理者往往对员工只实施一种或两种激励方式，而忽略调动员工的积极性和主动性是需要四种激励方式相结合，相融合的。调动员工积极性和主动性就是激发员工的工作热情、增强员工的主人翁意识，满足职工的要求来激发员工争取达到酒店目标的动力。所以酒店必须加强劳动报酬管理、企业文化建设；引入竞争机制，增强员工的进去意识；充分理解员工，增强员工的自尊意识；充分信任员工，增强员工的主人翁意识。

（四）落实贯彻“以人为本”理念，提高员工对酒店的忠诚度酒店应落实执行“以人为本”的企业理念，管理者可以定期和基层员工进行一对

一、面对面的沟通交流，了解员工的思想动态，发现

员工在近段时间的迫切需求，并尽可能给予满足，让员工对酒店产生归属感，让员工感觉自己在企业的价值。同时，酒店方也要重用骨干人员、核心技术人员，为他们提供一个施展自己才能的舞台，关注他们的精神生活，充分调动起其工作积极性。

（五）以酒店为家，建立员工归宿感

良好的切也文化氛围，是人力资源管理管理，加强员工培训，在培训中加强员工心态的矫正，充分认识自己的职业发展通道和发展空间，将感情化管理充分运用与管理。同时加强企业文化建设，改善员工的工作环境，关心员工发展，体恤员工生活，通过正确引导入职者，在新员工培训中加强员工心态的矫正，充分认识自己的职业发展通道和发展空间，将感情化管理充分运用与管理之中，以此留住员工。总的来讲，人力资源管理的当今的酒店管理中成为了致胜法宝，拥有并完善就可在众多酒店中获胜。所以，酒店必须高度重视人力资源管理，以员工为前提，以“人”来完善所有的服务，从而切实有效的提高服务品质，实现酒店的最终目的。

【参考文献】:

王呁.我国企业人力资源管理存在问题与对策研究.大众商务，2009，11 周广鹏.企业人力资源管理困境分析与对策.旅游经济，2008,(12)

14.事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨 篇十四

铁路企业是大型的国有企业,党的十六大以来,特别是党的十七大之后,铁路进入了加速发展的黄金时期,在科学发展观的指引和铁道部的正确领导下,铁路运输企业创新科技,推进管理体制改革,加快现代化建设步伐,在路网建设、技术装备、经营管理、服务体系等方面都取得了长足的进步。在铁路现代化水平不断提高的同时,对人的要求也越来越高,但是,铁路企业的人力资源管理水平发展缓慢,甚至成为影响企业发展的一个重要因素。现结合铁路工作实际,对当前铁路运输企业人力资源管理中存在的问题进行分析,提出改进措施与对策。

1、研究铁路企业人力资源管理中存在问题及对策的意义铁路企业是大型的国有企业, 其发展水平关系着国民经济的发展和国家基础设施建设。人力资源（Human Resource，简称HR）人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源管理，要求运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，通过对人的思想、心理和行为的恰当诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人事相宜，以实现组织目标。包括量与质的管理两个方面：对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。铁路企业人力资源管理是指根据铁路的发展目标，为充分发挥铁路员工的潜在能力，制定相应的人力资源规划与战略。铁路企业人力资源管理的特点

1.战略性。铁路企业人力资源管理要求把组织人力资源管理与组织战略目标结合起来，通过实施有计划的、与组织战略相一致的人力资源管理流程和措施，为实现组织战略目标提供人力资源支持。

2.系统性。铁路企业人力资源的管理和开发是一项系统工程，它将铁路企业现有人员，以及有可能利用的外部人力资源作为统一的系统加以规划，制定恰当的选拔、培养、任用、调配和激励等政策。

3.全局性。铁路人力资源管理和开发是整个国家人力资源管理的有机组成部分，在构思管理和开发战略时，应把国家人力资源管理和开发的要求作为重要依据之一。

4.时代性。人力资源的管理和开发总是受特定时空条件的制约，并体现该时期的特征。铁路企业人力资源的管理和开发同样体现前瞻性、国际化、信息化的特征。

5.特殊性。铁路企业人力资源管理和开发要反映铁路员工的行业特征、社会心理，要符合铁路企业对人才需求和培养的特殊性。

6.增值性。人力资源管理和开发过程是资本的投入过程，只有把人力资源转变为人才资本，才能得到投资的高回报率。

随着我国现代化建设与改革开放步伐的加快,铁路企业进入了快递变革时期,铁路企业能否在竞争中守住更多的市场份额,从容应对各种挑战,则需要以改革

开发和技术进步为动力,积极推进各项工作,而人才队伍及其人力资源合理的配置以及对人力资源的持续开发显得至关重要。传统的人力资源管理已经无法适应铁路企业自身生产发展需要，因此,对铁路企业人力资源的管理中存在问题及对策进行深入研究与探索具有战略意义。

二.目前铁路企业人力资源管理的现状及存在问题分析

1.1目前铁路企业人力资源管理的现状

随着市场经济的发展,铁路运输业受到了来自公路、航空等运输业行业强有力的挑战,铁路运输所占的市场份额逐年下降,其运输垄断的格局已不复存在。为抢占更多的市场份额,运输行业内部的人才大战愈演愈烈。而铁路作为一个传统型企业,人员多、负担重、计划经济的痕迹根深蒂固,职工队伍已明显不能适应市场经济发展的需要,铁路企业危机四伏。

1、人员队伍老化，素质偏底。

以太原行车公寓管理所为例，至2010年底，公寓管理所在职职工1048人，平均年龄55岁。其中高中以上学历480人，占职工总数46%；大专以上学历206人，占职工中数20%；全日制本科毕业130人，占职工总数13%。以取得各类技术职称30人，占职工总数3%；其中正高级没有，副高级1人，中级 19人，初级10人。而从近几年新分配的人员数量和素质来看，每年接收大中专，技校毕业生，安置复员军人20人，而由高校分配的本科毕业生仅1人左右。面对日新月异的铁路技术装备，高速化的运输经营管理，太原行车公寓管理所的人力资源严重不足。

2、结构性缺员问题突出。

铁别表现在生产一线和部分技术含量较高的工种严重缺员,而苦、脏、累、险的岗位又大量使用劳务工，而与此同时，接待任务量少，甚至已经没有任务量的中、小型公寓，却剩余大量闲置职工。公寓管理所一方面要养着这些闲置的职工，一方面又要拆资聘用劳务工，造成人力资本和工资成本的巨大浪费。另外随着退休的技术骨干越来越多，公寓管理所职工队伍技术脱节将更加明显，结构性矛盾愈来愈突出。

3、人才流失严重。

铁路一方面难以招到急需的专业人才，一方面刚刚培养出的各类专业技术人才不断流失。公寓管理所近四年来通过辞职、调动等方式流失到路外的各类专业技术人员20多人。仅去年下半年以来调往路内外的技术业务骨干8名。这些纷纷离职的人员共同特点是：年龄轻、学历高、专业通用性强，多为单位的技术骨干。

2、目前铁路企业人力资源管理问题分析

1.人力资源的开发与管理得不到重视。

人力资源开发与管理是一门新兴的学科，而铁路作为一个封闭式的垄断行业，与外界接触少，思想保守、僵化，视野狭窄，路局从上到下普遍缺乏现代人力资源的观念，没有充分认识到人力资源的重要性，仍停留在铁路需要的只有熟练工的意识上。其次，铁路是计划经济的最后堡垒，各项经济指标任务压力大，使得各级领导只重视任务指标的完成，忽视企业的发展后劲，忽视人力资源的开发与管理。

2.新进职工文化水平偏低。

长期以来，在计划经济模式下，铁路职工队伍的进人渠道主要有招工、子女顶替、退伍军人安置、技校分配等。20世纪80年代末，铁路新建、扩建对劳动力需求大，铁路企业为解决职工子女就业，招收了大量初中文化的员工，使得铁路职工素质整体下降。尽管在市场经济发展的今天，铁路已开始在人才市场上主动寻找一些急需的技术、管理型人才，但因所能够给予的待遇有限，难以要到想要的人才。铁路的技术业务骨干大多是工作中日积月累、慢慢培养出来的。

3.人才选拔培养不力。

铁路对人的管理仍采取传统的行政管理模式和僵硬刻板的干部行政任命制度，干部提拔使用缺乏公开、公平、公正的竞争环境，使得许多优秀职工在企业中缺乏脱颖而出的机会，一些优秀人员甚至感到“报国无门”，心灰意冷。企业对职工，特别是优秀职工缺乏科学的、系统的计划培养，使职工无法得到系统的学习和发展，看不到前途。不少选拨到各级机关工作的年轻干部，由于体制影响，工作上受到各种制度、观念的束缚，难以放开手脚，工作干劲逐步衰竭，志向远大的纷纷跳槽，认同现状的得过且过。

4.内部分配机制僵化。

铁路的薪酬机制与市场脱轨，带有明显的计划经济分配色彩，不注重经营效益，干多干少一个样。不区分劳动力的价值体现，分配模式单一，个人收入差距不大。造成大量简单、低级劳动的劳动力价格远远高于时常的平均价格水平，而高技术含量、高风险的岗位工资水平又远远低于市场劳动力价格，从而影响了职工工作积极性的发挥。特别是高学历的年轻技术人员在现行工资制度下工资较低，加之铁路实行福利制度改革后，其在医疗、住房、养老等福利方面优势逐渐消失，愈加对铁路失去信心。

三、优化铁路企业人力资源管理的措施及对策

1、建立以人为本的企业发展战略。

企业管理的核心和动力都来自于人，各种物质资本若没有人的组织和管理就会成为一堆无用之物。在这个意义上讲，人力是智力资本的持有者，也是企业资本的增殖者。

实际上我们在企业管理理论和实践中，也反复强调“以人为本”，然而在具体操作上却做法各异，效果也相差甚远。所以，我们应树立新型的人才观，充分把握人才的生理、心理需求的特点，正确认识人才在企业经营活动中的价值，在充分考虑人才的基本需求和创造性劳动的基础上，把人作为企业最重要的资源，放在企业管理活动的主体位置，积极地加以开发和利用，以达到企业和企业人才自身的共同发展。

2、建立有效的人力资源管理机制。

建立有效的人力资源管理机制。就是要合理配置企业的人力资源，运用恰当的管理方法激励员工，使得人尽其才，人适其用，并且能使员工最大限度地挖掘和发挥自己的潜能。

1、制定科学合理的工作岗位。

要针对铁路企业各单位、各工种工作内容的不同，重新设计和制定岗位职责、工作制度，编制岗位的职务说明书，通过“按需设岗、按岗定编、岗有规范”。指导每一位职工根据自己的能力、兴趣和需要、选择适合自己的工作岗位。对于那些“关键性技术人才”，可以量体度身，为其单独设计相关职务，以扬长避短，提高其工作的满意度。

2、建立科学的引人留人机制。

要做好人才建设规划，制定人才培养阶段性目标，使人才的培养与企业的需求相吻合，做到人才的成长、使用呈阶梯状链接：要创造人才发展环境，大胆提拔使用年轻干部和年轻技术人员，多为他们创造良好的工作与生活环境，给他们早压担子，通过给项目、给课题、给任务、给位置，让年轻人在有所为中尽快成长，做到环境留人、事业留人。

3、建立科学合理的人才流动机制。

根据人才培养的方向和需求，对年轻的管理干部要有的方矢地进行多岗位的轮换，拓展其知识面。创造其工作经历，促进其快速成长。

4、改革人事制度。

建立科学、完善的用人机制，广开渠道、广纳贤才，实行企业内部各级管理人员公开招聘制度，择优聘用，让能干的人干其想干的工作；通过定期科学、有效的绩效考核，促进各级管理者不断追求上进，自觉干好本职，并根据考核结

果及时调整岗位不称职者，形成管理人员能上能下制度，通过优胜劣汰、新陈代谢，使企业保持发展的后劲和活力。

3、健全完善分配体制。

通过对制度的创新与改革，促成“凭本领拿钱”的氛围，鼓励职工：“肯干、多干、会干”。

1、要打破员工干好干坏一个样的大锅饭意识，实行按岗位、按技能、按贡献大小的明细工资制度，对有特殊贡献者给予及时奖励，提供适当的福利政策，并且“按绩效计酬、按贡献分配”的原则实施，使组织的薪酬管理系统同时达到公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、有效性、平衡性。

2、建立健全全方位待遇分配体系。根据新的收入分配理论，积极探索按生产要素分配的具体形式。如就技术和信息参与分配而言，可按生产要素产生效益值的一定比例予以回报；或让个人资本与技术成果入股，按股本份额获得红利等，把按生产要素分配作为按劳分配的补充形式，来丰富企业内部的分配体系。

3、创新多种“按劳分配形式”。主要是打破档案工资的限制，以劳动的实现形态做为分配依据，重视劳与酬的高度统一。通过定额工资、绩效工资、功效挂钩工资以及年薪制等多种工资形式，全方位发挥工资杠杆的激励作用，以求调动职工在生产经营工作中巨大的积极性和创造性。

4、按市场机制的要求，制定一些特殊的工资政策。对外以高薪和特殊待遇吸引高级人才；对内则逐步推行谈判工资制，建立起企业与职工之间平等协商的工资机制。

4、重视人才自身需求，营造人才培养的良好氛围。

1、为优秀青年专业技术人才开展科研、技术攻关创造有利条件。对省、部、局级科研课题，路局业务主管部门下达的技改项目，积极推荐优秀青年专业技术人才参与。对分局级和基层单位的课题或技改项目，有选择地面向优秀青年专业技术人才公开招标。对于优秀青年专业技术人才申报的科研课题，优先立项、优先资助、优先组织验收、优先申请鉴定、优先参加评奖。

2、完善专业技术职务聘任制，促进优秀专业技术人才成长。对条件成熟的专业系列试行专业技术职务评聘分开，进一步规范聘任程序，完善聘任办法，健全专业技术人才评价体系。在适度范围内，逐步拓宽具有高级专业技术资格的优秀人才良性流动、竞争上岗的渠道，加大优秀青年专业技术人才晋升高级专业技术职务的力度。对符合晋升高级专业技术资格条件的人员进行认真摸底，并采取有针对性的措施加以培养。

3、加大人才培养力度。大力开展专业技术人员继续教育，提高培训质量。以铁路主体专业为重点，运用多种形式开展学历教育。调整现行自学获得的奖励规定，鼓励专业技术人员利用业余时间通过自学提高学历；积极选送专业技术人员利用业余时间通过自学提高学历；积极选送专业技术人员参加不脱产学历班，以中青年专业技术人才为主，有针对性地选送并培养工商管理硕士和主体专业工程硕士。积极选拔优秀专业技术干部出国考察，为他们提供外向型培训的机会。努力培养具有国际眼界和战略思维，能够借鉴国外铁路建设的经验教训，熟悉国际惯例的优秀人才。

本文通过对铁路企业人力资源的研究与现状分析，发现了铁路企业人力资源在开发与管理中存在的问题，并对这些问题的成因与解决对策进行了探讨。根据科学发展观的可持续发展原则,树立人力资源管理理念,采取积极有效的人力资源管理策略,实现优秀的人力资源配置, 促进铁路企业现代化建设,推动铁路企业又好又快发展,为企业在市场经济的大潮中立于不败之地作出重要贡献。

参考文献：

1.赵曙光，罗伯特.马希斯，约翰.杰克逊《人力资源管理》电子工业出版社 2004

2.钱志新著《新经营革命》江苏人民出版社 2003

3.芮明杰主编《管理学》上海人民出版社 1999