学科人才现状分析

学科人才现状分析（11篇）

1.学科人才现状分析 篇一

茂租中学数学教学现状分析报告

茂租镇中学数学学科组（宋先贵）

由于实施了新课程改革，并在教育局教研室组织的各种业务培训和观摩参观学习中，我校数学教师的教学理念和教学方法有了明显的改变。但同时也出现了一些问题。为了发扬成绩、弥补不足，对教学做如下分析：

提高课堂教学效果的实效性是当前课程改革的重要目标。然而，现实的课堂教学中仍然存在着诸多问题，严重影响了课堂教学质量的提高。现对我校数学课堂教学作现状分析，意在提高课堂教学有效性的教学策略。如何提高课堂教学的效果是我们每一个教师深思的一个问题。我仔细琢磨，谈谈自己的看法：

一、课堂教学现状分析

1.教师的心态没有调整好，教育观念和方法没有改变过来。总认为讲了做了学生就能听懂、记住、会做，自己心理就平衡了，但考试结果还是一塌糊涂。

2、教师课堂上想尽一切办法把更多知识传授给学生，教师急功近利，满堂灌，生怕知识结构不完整，还要把知识拓展延伸。但学生课堂上什么也没有记住。

3.题海战术。教师大量布置作业，试卷满天飞。学生做得天昏地暗，漫无目的地做。

4、备课的现状：教师能备课写教案，但总体还存在下列问题：

（1）对写教案的重要性认识不足，多数教师认为写教案没有很多的 1

实用性。

（2）写教案的质量不够高，抄写教案集的现象很普遍，许多教师没有根据本校、本班的实际情况进行备写，也没有按照教材的编排体系、意图以及思想方法进行备写。

（3）练习课、巩固复习课、教案备写较差，有些教师练习课教案没有备写，试卷讲评课只夹着一张做了答案的试卷。

（4）城区的学校开展集体备课较好，镇中学质量不够高，有的没有开展。

（5）教案的规范程度不够高，有的没有备写时间，有的栏目没有填写，有的没有填写课时和总课时数等。

二、高效课堂存在的问题：

1、小组合作学习流于形式

在几乎所有的数学课堂上，我们都可以看到小组合作学习的形式。小组合作学习只是一种形式，缺乏实质性的合作。学生的参与度不均衡，学生间的合作不够主动，教师不能给学生充裕的合作时间，忽视对学生合作技能的训练与培养。有些教师组织学生讨论流于形式，为讨论而讨论。学生还没有说上两三句话，就草草收场。

2、过于追求教学的情境化

教师为了根据教学目标和教学内容有目的地创设的教学环境。创设教学情境，事实证明，有些教师辛辛苦苦创设的情境，并没有起到应有的作用，一些学生往往因为被老师创设的情境所吸引，而久久不能进入学习状

态。对于一些不好创设情境的教学内容，可以采取开门见山的方式，直接导入新课。

3、追求形式上的自主学习，而忽视教师的讲解

自主学习就是在自我监控下的学习，自主学习离不开教师的指导，自主学习不是一种无目的自由学习。在课堂上出现不敢“讲”的现象，把“少讲”作为教学的一个原则，甚至认为讲了就会有“灌输”、“填鸭”之嫌。我认为教学要师生互动，教师讲解和学生活动应是总时间之比。

4、计算机辅助教学要用在点子上，要注重实效。屏幕不能代替必要的板书，教师只有把现代化的教学手段与传统的教学手段有机地结合起来使用，优势互补，才能提高课堂教学效率。

三、课堂应走追求高效之路线

如何在40分钟内提高教学效果，产生最大的效益？学生的知识能力、情感态度价值观得到全方位的提升，我认为课堂上应抓好以下几个方面：

1.注重双基，夯实基础

俗话说“万丈高楼平地起”，事实上，大量的解题都是回归定义概念、定理等，这些不变的东西掌握好了，才能以不变应万变；只有对基本知识了如指掌，如同探囊取物，深刻准确理解了，做题才是有效的。

对于定义、定理等应让学生理解、掌握成立的条件、适用的范围、几何语言表达的形式等。此外,对于基本定义、定理等还应掌握其逆向应用、建模分析等，以达到事半功倍的奇效。

2.课堂上应注意知识体系的构建

课堂上教师惜时如金，尽可能多地把知识传授给学生。各个知识点面面俱到，结果样样都想抓，样样都抓不牢。事实上，成功源于细节，要把这些零碎的东西形成完整的知识体系。

3.课堂上应少讲精讲，深化重点、化解难点，追踪热点，针对考点，有的放矢。对易错、类同题、易混淆不清的地方应针对性训练。要充分预见学生可能出现的问题、错误的思维倾向。形成专题研究，提高课堂效率。

4.把课堂还给学生

现代的教育理论教师都懂，但操作起来，总避免不了“穿新鞋走老路”，回到习惯性的模式上来，我们应把课堂还给学生，使学生真正成为学习的主体，主动、积极、快乐地学习。

5.课堂应培养学生的紧迫感

数学中，很多学生存在着“等、靠、要”的思想，体现在作业不完成，等教师讲评抄下去。课堂上要充分调动学习的积极性，教师可采用限时审题、限时理解、限时解题、限时检查学生的完成情况，这样就能有效促进学生学习的主动性，从而提高课堂教学效率。

四、教学的建议及对策

1.加强教学方法的研究

要想提高教学质量，必须研究教学方法，本初中数学学科的教研活动将首先是认真落实新课程标准，强化教学理念的转变，通过教研活动使我们教师树立以下观点：

认真执行新课程标准，严格按新课程标准上课。

教师是用教材，而不是教教材。

教师是教学活动的组织者、引导者、参与者，而不是讲师。

要关注学生的学习态度，激发学生的学习兴趣。

教师是课程资源的创作者，课程不再只是知识的载体，而是师生共同探求新知识的过程，是教师、学生、教材、环境四因素的整合。

2．加强学法指导，重视培养学生的能力

在教学中，我们教师要处理好知识、技能和能力的关系，知识和技能是学生形成能力的基础，而能力是学生掌握知识和技能的必要条件，是促使学生提高学习水平的重要因素。教师要不仅关注知识内容的设计，更要注重能力、情感的设计，学生对知识不能生搬硬套，要能进行迁移、灵活运用。

3．重视数学知识的形成与应用过程，满足不同学生发展的需求

数学教学应从学生的实际出发，创设有助于学生自主学习的问题情境”。教学要注重结果，更要注重过程，有些“做一做”、“试一试”的偏难问题，不要求全体学生都尝试完成。

4．关注学生的个性发展

我校处于中差学生居多，只要有进步就表扬，增强他们学习的信心，对出现的错误要耐心地引导他们分析其产生的原因，并鼓励他们自己去改正。对于学有余力并对数学有浓厚兴趣的学生，我们教师要为他们提供足够的材料，指导他们阅读训练，发展他们的数学才能。

2.学科人才现状分析 篇二

一、黑龙江省教育学学科门类人才培养的历史与现状

(一) 黑龙江省教育学学科门类人才培养的历史

北京师范大学在1923年成立教育系, 标志着教育学学科成为我国大学独立设置的学科门类。在旧中国, 黑龙江地区没有综合性大学和本科层次的师范院校, 也没有设置教育学科和心理学科的专业。新中国成立后, 黑龙江省在1979年前没有独立设置的教育学专业 (其中20世纪60年代初哈尔滨师范大学曾举办过教育学专业, 独立办学2年后并入该校政治教育专业) 和心理学专业。教育学与心理学一直作为黑龙江省师范院校的公共课而存在, 黑龙江省中师和高等师范院校的教育学、心理学的师资和教育科研人员主要来自北京师范大学等七所设有教育系的高等师范院校。1979年, 哈尔滨师范大学成立教育系并招收首届学生, 20世纪90年代, 该校设立了心理学专业。1999年后, 随着我国高校大规模扩招的开始, 黑龙江省设立教育学学科门类专业的院校增多。2003年, 黑龙江大学成立教育学院, 设置教育学和应用心理学两个专业并于同年招生, 标志着黑龙江省多元化的教育学学科门类人才培养体系的形成。

(二) 黑龙江省教育学学科门类人才培养的现状

目前, 黑龙江省教育学学科本科专业布点共有19个, 心理学学科本科专业布点5个;专科层次教育学学科专业布点7个, 心理学学科专业布点5个;全省教育学学科硕士点共有13个, 教育硕士专业学位硕士点2个。心理学学科硕士点共有3个;拥有教育学二级学科课程与教学论博士点1个。

1. 黑龙江省教育学学科门类人才本专科培养情况。

黑龙江省本科专业已覆盖了我国教育学学科目录中教育学学科与心理学学科的所有专业。其中, 就数量而言传统的教育学专业已不是黑龙江省教育学学科专业的主体部分, 而非传统的小学教育、教育技术学、学前教育、特殊教育发展较快, 已成为教育学科门类学生人数最多的专业群, 这表明黑龙江省的教育学类专业已初步完成了由单一型的专业设置向多元化的专业设置的转变。从办学层次上, 仍以本科为主体, 小学教育已提升到本科层次, 专科层次的专业主要集中在学前教育专业。心理学专业仍以传统的心理学专业为主, 新开设的应用心理学也占较大比例, 专科层次的心理教育得到发展, 全省高职高专院校开设了4个心理咨询专业和1个心理教育专业。

从学校类型来看, 3所综合性大学和2所综合性学院共开设11个教育学学科门类的专业, 覆盖了本科专业目录内教育学、心理学类所有专业。1所师范类大学和2所师范学院教育学科门类专业布点为8个, 在本科专业目录内覆盖了除特殊教育之外所有的教育学学科门类的专业。这表明, 黑龙江省高等师范院校和综合性大学在教育学学科门类本科专业设置上已不相上下。除黑龙江大学以外, 黑龙江省的综合性大学都是由包括师范学院 (师范专科学校) 在内的几所本科学院合并而成, 综合性学院或是师范专科学校升格而成, 或是以师范专科学校为主兼并其他学校而组成。黑龙江省综合性大学基本都具有发展教育学学科门类专门人才的能力和发展教师教育的有利条件。黑龙江省3所师范专科学校共有教育学学科门类专科专业布点7个, 黑龙江省9所高等职业学院共有教育学学科门类专科专业布点11个。

2. 黑龙江省教育学学科门类人才研究生培养情况。

黑龙江省教育学科的研究生教育发展较快, 目前除教育史、职业技术教育、成人教育和特殊教育等专业外的7个二级学科, 黑龙江省均拥有硕士学位授予权。黑龙江省教育学学术性学位硕士点 (含教育经济与管理) 共有13个, 教育硕士专业学位硕士点2个。在13个学术性硕士点中, 师范院校5个, 综合性大学3个, 理工院校4个。哈尔滨师范大学和黑龙江大学都有教育硕士专业学位硕士点。从学校来看, 哈尔滨师范大学有6个, 黑龙江大学有2个, 哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大学、哈尔滨理工大学、大庆石油学院及黑龙江科技学院各有1个学术性硕士点, 哈尔滨师范大学和黑龙江大学都拥有教育硕士专业学位硕士点, 哈尔滨师范大学拥有课程与教学论博士点。从以上分析可以看出, 在黑龙江省, 哈尔滨师范大学在硕士生培养方面具有较强优势, 黑龙江大学也有一定实力。黑龙江省理工科院校从事教育学科硕士培养参与学校数量多, 是黑龙江省教育学学科研究生培养的一大特色。从研究生专业来看, 黑龙江省有5所高校有教育经济与管理专业, 其中有3所是理工科院校, 高等教育学、教育技术学专业各有两个硕士点, 其余专业均分布在哈尔滨师范大学, 这表明黑龙江省教育学学科硕士研究生分布不均衡, 其中较为重要的教育学原理及课程教学论在黑龙江省各只有一个硕士点, 这不利于黑龙江省研究生教育的可持续协调发展。

与教育学学科研究生教育相比, 黑龙江省心理学学科研究生教育发展相对落后, 只有哈尔滨师范大学拥有发展与教育心理学和应用心理学两个硕士点, 哈尔滨工程大学拥有应用心理学硕士点。另外, 哈尔滨工程大学人文社会与科学学院在思想政治教育博士点下设思想政治教育心理学研究方向。哈尔滨医科大学公共卫生学院在社会医学与卫生事业管理博士点下设有心理疾病、心理危机干预、心理卫生和职业人群压力管理研究方向, 在儿童少年与妇幼保健学博士点下设有儿童青少年心理卫生研究方向。这成为黑龙江省心理学博士层次人才培养的增长点。

二、取得的成绩和存在的问题

(一) 取得的成绩

1. 改革开放30年来, 黑龙江省教育学学科门类人才培养体系从无到有、从小到大, 无论是培养层次、办学规模、学科专业设置都已初具规模, 在黑龙江省高校现有的11个学科门类中, 在数量上已超过哲学和历史学。

2. 从参加教育学学科门类人才培养的院校来看, 在本科培养层面, 师范院校与综合性大学、综合性学院共同成为教育学学科门类人才培养的主体。在硕士生培养层面, 形成了师范院校、综合性大学、理工院校三足鼎立的格局。在博士生培养层面, 哈尔滨师范大学具有优势, 但哈尔滨工程大学、哈尔滨医科大学积极参与。

3. 从办学层次看, 已形成了专科、本科、硕士、博士层次齐备的局面。专科层次在心理咨询、学前教育方面发展迅速;本科阶段仍是黑龙江省教育学学科门类人才培养的主体部分;硕士研究生发展很快, 从招生规模来看, 有后来居上的趋势, 将来会取代本科成为教育学类人才培养的主体。

4. 从师资队伍来看, 无论是师范院校、综合性大学或理工院校, 教育学学科门类各专业师资的学历水平迅速提高。在招生人数数量最大的哈尔滨师范大学教育科学与技术学院、黑龙江大学教育科学研究院的教师中, 具有博士学位或在读博士的教师所占比例在两所学校的二级学院中均属前列。

(二) 存在的问题

1. 培养重心偏低。

进入21世纪后, 教育学科人才培养出现了高学历化的趋势, 部属6所师范大学和部分省属重点师范大学对教育学本科采取停招、隔年招生的方式, 大幅度减少招生数量。教育学学科门类研究生招生数量增长较快。一些学者甚至提出在全国范围内停止招收教育学专业本科生的建议。黑龙江省近年新建两所师范专科学校和在一些高职院校也开设教育学、心理学相关专业。本、专科仍是黑龙江省教育学类人才培养的主体, 教育学学科门类人才培养明显重心过低。

2. 硕士研究生层次学科布局不均衡。

目前, 我国有18个省 (市) 所在地区的部属或省属高等学校具有教育学一级学科授予权。黑龙江省高校还没有, 而且黑龙江省教育学学科13个硕士点 (不包括教育硕士) 中除教育经济与管理专业有5个点、高等教育学有2个点, 其他专业只有1个点。这表明作为教育学二级学科中较为重要的教育学原理、课程与教学论专业培养力量明显薄弱, 在未来地位将日益重要的职业技术教育、成人教育还没有布点。心理学专业培养力量明显较教育学薄弱, 这同未来心理学专业的社会需求不适应。从研究生教育的空间布局来看, 黑龙江省教育学的研究生教育除大庆石油学院有1个教育技术硕士点外, 其他拥有教育学类硕士点和博士点的学校均集中在哈尔滨市, 这不利于带动黑龙江省西部、东北部、东南部地区教育科学和心理科学研究水平的提高。

3. 博士层次培养力量薄弱。

黑龙江省只有哈尔滨师范大学有课程与教学论1个博士点, 哈尔滨工程大学和哈尔滨医科大学有3个心理学研究方向的博士点, 博士层次培养力量薄弱, 这直接制约黑龙江省教育学类高级人才的培养。

4. 毕业生就业状况不乐观。

黑龙江省和全国一样, 教育学类毕业生就业状况不好。本科毕业生毕业后到对口岗位工作的比例较低, 特别是理论性较强的教育学专业极为严重。一向被社会看好的教育技术学就业率也在下降, 心理学专业毕业后专业对口率与社会预期相比也比较低, 就业前景较好的小学教育、学前教育, 其就业情况较好的局面部分原因归因于毕业生到南方经济发达地区就业。硕士研究生毕业就业与学生原有期望值相比出现了明显落差, 原来容纳硕士研究生就业的主要渠道中心城市的高等院校已对接收硕士研究生进行限制。

5. 培养模式已不适应教育事业发展的需要。

我国高校教育学院的基本任务, 一方面是为教育学科培养专门人才, 另一方面是为教师教育提供教育学和心理学基本知识的教学和教学技能的培养。由于我国教师教育模式正在转型中, 在教育学理论教育和教学技能培养方面仍存在着许多问题。

6. 综合性大学教育学科的发展还有许多问题需要解决。

黑龙江省综合性大学和综合性学院全部都参加了教育学学科门类人才培养或教师教育, 我省综合性大学或综合性学院分为三类, 一类是像黑龙江大学这样传统的综合性大学, 原来没有教育学院;另一类是由包括师范学院 (包括师范专科学院) 在内的多所学院合并而成的综合性大学, 如齐齐哈尔大学、佳木斯大学;由师专升格或以师专为主体合并其他院校而形成的综合性学院, 如哈尔滨学院、绥化学院、黑河学院。由于我国教师教育模式始终没有明确, 在国内部分学校施行了3+1、4+2等模式, 没有被国家教育行政部门最后认可, 传统的综合性大学很难进行教师教育。黑龙江省新组建的综合性大学或综合性学院由于研究生教育薄弱或没有研究生教育, 很难实施新的教师教育培养模式。

三、对策与建议

(一) 科学规划在黑龙江省建立结构合理、层次分明、可持续发展的教育学学科门类人才培养体系

需要加强硕士阶段研究生培养能力, 在省属重点师范大学和省属重点综合性大学中要增加教育学学科门类硕士点的数量, 扩大招生规模。要吸引高层次人才, 提高学术水平, 提升教育学学科门类在国内的影响, 增加黑龙江省教育学学科门类博士点的数量。本科阶段要侧重教育技术学、小学教育、学前教育、应用心理学等专业, 提高培养质量, 控制教育学本科专业的招生数量。

(二) 发挥综合性大学和理工院校在教育学学科门类研究生培养中的作用

黑龙江省教育学学科门类硕士点有69%分布在综合性大学和理工院校, 这两类院校要提高教育科学研究水平, 建立一支结构合理、高质量的教育学科和心理学科教学和研究队伍, 形成自己的研究特色。理工院校在教育经济与管理、高等教育等二级学科有明显的优势, 在职业技术教育、成人教育等二级学科有较大的发展潜力。综合性大学具有多学科科研能力的优势, 以文理科见长, 在教育学原理、教育经济与管理、高等教育、比较教育、教育技术学、教育史等专业方面有很大的发展空间, 在课程与教学论方面也有相当的发展潜力, 应充分发挥综合性大学和理工院校发展培养教育学科和心理学科高层次人才的作用。

(三) 整合专科层次的教育学学科门类人才培养资源

目前, 黑龙江省拥有3所师范专科学校设有学前教育、心理咨询和教育技术学等专业, 有9所高职学校设有学前教育、心理教育、心理咨询和现代教育技术等专业。从现代心理学发展现状来看, 高职高专学校由于师资、实验条件、研究水平等方面的限制不适于进行心理学教育。黑龙江省的教育技术学也应提高到本科层次。黑龙江省不应再设立师范专科学校, 本科院校应扩大小学教育招生规模, 提高教育质量, 使黑龙江省小学教育全部提高到本科层面。师范专科学校应针对初等教育发展的特点, 将现有的语文、数学、物理等专业整合为小学教育专业。

(四) 积极参与教师教育模式的改革

在全球范围内, 在综合性大学内设立教育学院, 进行教师教育是共同的做法, 黑龙江省应顺应教师教育改革的趋势, 由师范大学和综合性大学的教育学院主要负责教师教育, 现有的教育科学与技术学院或教育学院应将教师教育作为自己的主要工作, 加强对基础教育、职业技术教育改革的研究, 采取3+1或4+2的教师教育模式。理工、农林、财经院校应发挥自身优势, 重点培养职业技术教育教师。从我国高等教育发展的趋势看, 高中教师中具有硕士学位的比例将越来越高, 我们要以硕士生教育为基础, 积极推进4+2教师教育的培养模式, 为提高教师教育的学历层次作好准备[1]。

(五) 提高科研水平, 充分发挥教育科研中心的作用

黑龙江省省属重点师范大学和省属重点综合性大学应成为全省教育科研中心, 齐齐哈尔大学、佳木斯大学、牡丹江师范学院应成为我省西部、东北部、东南部教育科研中心。除参与黑龙江省重大教育决策研究外, 应将研究重点放在解决黑龙江省高等教育、基础教育、职业与成人教育发展过程中遇到的教育教学问题上。其他综合性大学和师范院校要成为所在地区的教育科学研究中心。

(六) 树立“大教育”理念, 改革培养模式

要改革教育学专业培养模式, 应提供多元化的课程模块, 改革传统的教育学专业课程设置, 精简课程, 注意理论与实际的联系, 适当减少纯理论课程, 重视教育实习实践活动, 培养综合型的人才, 要拓展学科视野, 将单一的培养学校教育工作者转向为“大教育”培养理论和管理人才, 如青少年宫辅导员、新闻媒体教育栏目的编辑人员、企业中员工培训的组织管理者等。在社会各种职业中, 只要能运用到教育理论的领域, 都可以列入教育学专业的培养目标范围, 大力挖掘教育学的社会服务潜力[2]。

综上所述, 为了黑龙江省教育事业的可持续发展, 要认真研究世界教育学学科门类人才培养的发展趋势, 构建现代化的教育学学科门类人才培养体系, 发挥师范院校、综合性大学和其他类型高校的整体作用, 充分挖掘教育学科和心理学科服务教育、服务社会的潜力, 完成培养高质量的教育学学科门类高层次人才和实现教师教育现代化的双重任务。

摘要：黑龙江省已初步形成了层次完整、学科专业较为齐全的教育学学科门类人才培养体系, 但还存在着培养重心偏低, 学科专业布局不均衡, 毕业生就业不乐观等问题。为此, 应大力推进黑龙江省教育学学科门类人才培养体制的改革, 整合资源, 创新培养模式, 提高培养质量。

关键词：教育学学科,专业发展,人才培养

参考文献

[1]庄西真.培养什么样的教育研究者以及如何培养——对我国教育学教育的思考[J].河北师范大学学报 (教育科学版) , 2005, (5) .

3.学科人才现状分析 篇三

关键词：学科教学（地理）；专业硕士；现状；需求

专业硕士教育在研究生教育中占据越来越重要的地位，但由于发展历程较短，不免出现一些问题，同样学科教学（地理）专业硕士在培养过程中也存在诸多不足。本研究采取问卷的形式，通过网上调查和现场调查两种方式，对河南大学、福建师范大学、陕西师范大学、湖南师范大学、东北师范大学、西南大学、华中师范大学、辽宁师范大学及广西师范大学九所高校学科教学（地理）专业的部分在读研究生进行深入调查（共发放问卷117份，回收115份，有效问卷112份，有效率为97.39%），以期了解目前高校学科教学（地理）专业硕士的培养现状与需求情况。

一、培养现状分析

1.知识掌握明显不足

由调查发现，仅有23%的学生对中学地理教材达到较好的了解程度，而77%的学生只是一般了解或不太了解；83%的学生对地理课程标准处于一般了解或不太了解水平；72%的学生对地理学专业基础知识的掌握情况处于一般及以下水平；对地理学前沿与发展趋势的了解情况，也有86%的人处于一般及以下水平；对通识性知识（人文社会、科学、技术、艺术等）的了解情况，80%的学生处于一般及以下水平。可看出学生对新课改知识、地理学基础与前沿知识及通识性知识的掌握或了解情况很不理想，需要提升的空间很大。被调查对象的专业背景主要有地理师范类、地理非师范类、师范非地理类以及既非地理又非师范类。其中非地理类或非师范类的学生占32%，可看出跨学科与非师范类的学生占有一定比例；在地理师范类专业中，有半数以上的学生是因为就业、调剂或其它因素的影响而选择该专业，因此，他们的学习积极性较弱，在一定程度上也影响了他们对相关知识的进一步掌握。

2.专业技能水平有限

通过调查学生参加过的教学实践形式发现，60%的学生参加过教育实习和教学观摩，但大部分院校的教育实习时间较短，学生理论学习时间长而教学实践时间短使得教学技能无法得到充分锻炼，而且42%的学生在读研之前没有教学实践经历，因此学生的教学能力普遍偏低。在教学研究能力方面，由于半数以上的学生在读研之前没有科研经历，加之读研期间没有接受系统的科研指导与训练，导致85%的学生处于一般及以下水平。在理论联系实践方面，由于某些课程的学习重教师的系统讲授，轻学生的实践操作，或学生对理论知识的学习与其实践操作不同步等原因，导致80%的学生理论联系实践的能力处于一般或较弱水平。由以上可看出学生的专业技能水平距高水平的基础教育地理教师还相差较远。

3.职业认同意识较低

由数据分析可知，将近55%的学生选择毕业后会一直从事地理教学工作，38%的学生表示先从事地理教学工作，然后再考虑转向管理人员或其它行业，另有7%左右的学生表示不会从事教师行业。可看出他们对地理教师职业认同感偏低，不少学生只是将读研看作进入其它岗位或行业的翘板，这在某种程度上将会影响该专业研究生的培养质量。

二、学生需求分析

1.对地理课程教材教法知识需求较高

由图1可知，学生对“中学地理教材与课标分析”、“地理教学法和教研方法”两方面知识的需求程度较高，所占学生比例均超过了70%，但在“中学地理教材与课标分析”知识方面，目前接受该类知识的学生比例低于对其有需求的学生，即培养现状低于学生的需求，存在供不应求的现象。此外，在“通识性知识”方面，也存在对学生的培养现状低于学生需求的情况。在“地理教学法和教研方法”、“地理学专业知识”、“地理学发展前沿与动态”及“地理新课改” 知识方面，目前高校对学生的培养现状基本上能满足学生对这些知识的需求。而在“教育学和心理学”知识方面，对学生的培养现状超过了学生对该类知识的需求，出现了供过于求的现象。

2.对教学实践与理论联系实践能力需求较高

由图2可看出，学生对“教学实践”和“理论联系实践”两方面能力培养的需求较高，所占学生比例均达到70%以上，但目前接受这两类能力培养的学生均处于50%以下，说明对学生的培养现状还不能满足学生的需求。其次，学生对“教学研究能力”的需求也较高，而目前高校对学生该方面能力的培养现状基本上能够满足学生的需求。但“课程研究与开发能力”与“运用外语撰写专业论文的能力”，还需要相关高校加强对学生这些方面能力的培养。

3.个人品质需求趋于多样化

个人品质指的是教师作为一个人所具备的内在个性、审美品质与教师作为一种职业所应具备的教育信念与独特心理特征的综合[1]。由调查发现，学生希望提升的个人品质主要有“先进的教育理念”、“开阔的视野”、“较强的现代意识”、“对教育事业的志趣”、“良好的身心素质”、“良好的学术道德与科研作风”及“合作与创新精神”等，可看出学生对个人品质的需求趋于多样化。

三、改革完善建议

1.完善课程体系

专业学位研究生课程设置需要突出“实用”导向，体现职业需求、技能应用、实践能力、就业接轨等性质[2]。专业学位研究生教育的基本属性主要表现为知识属性和独特的职业性[3]。地理教育专业硕士的课程设置要充分考虑地理教师职业的特点与需求，根据实际需要适时进行调整。由调查可知，在所调查的九所高校中，学生所获得的知识现状还不能完全满足学生的需求，主要表现在通识类、中学地理教材与课标分析知识两方面。通识类知识主要指普通文化知识，它对丰富地理教学内容、开阔学生视野具有重要作用。中学地理教材与课标分析知识是一名地理教师必须具备的最基本的知识，对该方面知识的掌握，直接决定着地理教学的成败。因此，建议各高校适当加强以上两方面课程的设置，对教育学、心理学类课程的学时可适当减少，以满足学生对各类知识的需求。

2.加大教学实践

经调查发现，教学设计与实施能力、理论联系实践的能力、创造性教学能力等都是所调查研究生比较缺乏的，而这些能力又是一个高水平教师所必不可少的素质，因此，加强学生的教学实践，提高学生的教学能力，急需落实到教学日程上来。建议各高校建立一批教育教学实践基地，使学生在校外实习基地中进行专业对口的教学实习，并安排经验丰富的中学一线教师进行指导。此外，高校应充分利用中学丰富的实践型、经验型教师资源，采取“双导师制”制度，联合培养地理教育专业硕士。在实践过程中还应加强学生理论联系实践和课程研究能力的培养，总体性地提升学生的专业技能水平。

3.强化研究意识

学科教学（地理）专业培养的是高水平的、具有一定科研能力的地理基础教育工作者，所以应培养他们树立研究意识，掌握科学研究方法，使其能发现教育教学中的实际问题，并能运用相关理论解决问题。通过调查发现，学生对教学研究能力的需求较高，因此，在教学过程中，既要鼓励学生阅读大量相关专业文献资料，关注地理教学前沿发展动态，更要在培养过程中帮助学生掌握科学研究方法，培养其提出问题、分析问题和解决问题的能力。同时，引导学生参与科研项目及课题研究，体会研究性学习的方法和思路，使其科研水平得到提升。

4.重视职业认同教育

教师职业认同感是指教师能从心底接受教师职业，并能对教师职业的各个方面做出积极的感知和正面的评价，从而愿意长期从事教师职业的主观心理感受[3]。教师自我认同依赖时间的连续性和统一性，过去、现在与未来的时间节点通过自我内在的连续性和统一而成为完整的生命历程[4]。教师的发展在时间上是流动的，在职前树立良好的职业信心与职业认同感会使准教师入职后以更加积极的态度投入教育教学工作，也会使更多的地理教育硕士更加坚定地选择地理教育事业。另外，学生的职业规划能力也应在培养过程中有所重视，促进学生建立积极的教师择业观，使培养的高水平教育人才能够真正为基础教育教学做出贡献。

地理教育专业硕士培养的是掌握现代地理教育理论、具有较强地理教育教学实践和研究能力的从事地理教学与研究的高水平地理教师。各高校在培养过程中应充分考虑学生的基本需求，不断完善培养方案，以培养出研究型、应用型、创新型相结合的基础地理教育工作者。

参考文献：

[1] 李玲，熊健杰，韩玉梅.西方教育目标分类学对我国教师素质标准的启示[J].西南大学学报（社会科学版），2011（6）：67.

[2] 孙友莲.专业学位研究生的特殊性呼唤培养模式的独特性[J].学位与研究生教育，2013（10）：15.

[3] 丁道群，蒋珊珊.湖南地区高校免费师范生的教师职业认同感调查研究[J].教师教育研究，2011（4）：64.

4.学科人才现状分析 篇四

摘 要：教育硕士类别下的学科音乐以培养具有教学研究能力的优秀音乐教师为目的，尽管学科音乐专业研究生在逐年扩招，但实际培养人数依然不足，其培养 质量也产生诸多问题。本文将从专业介绍、招生现状、报考情况、培养过程、就业去向等方面具体阐述现阶段学科音乐研究生出现的若干问题，望教育决策者思考，如何在扩招的同时保证研究生教育质量。

关键词：教育硕士；招生；报考；培养；就业

一、?W科音乐专业介绍

1996年国务院学位委员会通过决议设置教育硕士专业学位，并与1997年开始招生试点工作。我国设置教育硕士专业学位，为中小学教师提升教学能力提供一条道路。

教育硕士是具有教育职业背景的专业性学位，主要培养基础教育教学和管理工作中的高素质人才。学科教学（音乐）（文中简称学科音乐）是属于教育硕士门类下的学科之一，学制多为2年，获得该学位不仅要有良好的职业道德，还要掌握音乐学科坚实的基础理论和系统的专业知识；懂得现代教育基础理论和学科教学或教育管理的理论及方法；具有运用所学理论知识和方法解决实际教学中存在的问题的能力。能够胜任并创造性的开展中小学、中职音乐、舞蹈教育教学和管理工作，具有终身学习与发展的意识与能力；能较为熟练地运用一种外语阅读本专业的外文文献资料的音乐教师。

二、学科音乐专业招生现状

自1996年开设置教育硕士，发展至今已走过12年历程。随着我国本科生毕业人数的不断增加，为了缓解就业压力，国家大力支持学生考研，同时研究生的招生人数也在不断扩招。

目前在全国范围内共有53所高校开设学科音乐专业研究生培养点，各院校计划招生人数也是存在明显的扩招现象的。

例如：西北师范大学，2018年学科音乐计划招人40人，其中推免6人。海南师范大学，2018年学科音乐计划招生17人，其中推免5人。然而，尽管每年的招生人数在不断的增加，但每年的实际录取人数却往往达不到计划招生人数，即使进行专业调剂，有些院校依然招录不满。这又存在怎样的原因呢？接下来我们便从问题的起源开始具体分析。

三、学科音乐专业报考现状

据统计，学科音乐专业在多数高校常年属于招生不满的状态，每年都需要进行调剂，其主要原因要三个方面：

（一）对学科音乐专业知之甚少

学科音乐虽然是音乐类，但是却属于专业学位硕士――教育学中的教育硕士，专业代码045111。而音乐教育则属于学术型硕士――艺术学中的音乐与舞蹈学，专业代码130200。同属于音乐教育这个大的方向，却感觉相距甚远。学生在备考期间选择专业时，首先会搜索艺术类别中的音乐专业，同时受教师和高年级学生考研专业影响，多数会选择音乐教育、中国音乐史、西方音乐史等理论专业。像学科音乐这样一个音乐与教育之间的交叉学科，很少被学生所熟知，因此报考人数较少。

（二）初试内容与本科专业不符

即使有一些同学偶尔得知这一专业，但在诸多思量会后也会选择放弃，因为其考试内容与自己的学习经历不完全相符。学科音乐专业初试四门科目，分别是政治理论、英语

（二）、教育综合（333）、业务

（二）。政治理论与英语是全国统一考试，业务一与业务二由招生单位出题。业务二为本专业的课程内容，多数学校设为：中西音乐史、音乐教学法、音乐基础理论知识等科目；而教育综合（333）属于教育领域的知识，其中包括教育学原理、教育心理学、中国教育史、外国教育史四门课程。对于本科阶段是音乐学专业的同学来说，教育相关知识还稍有学习，但是对于音乐表演的同学来说，无疑是完全跨学科式的考试。对于一个陌生的事物，人往往是选择逃避的，因此同学们可能会毫不犹豫的选择放弃。

（三）英语分数线相对较高

学科音乐隶属于教育类别，因此在国家规定的单科线上不同于艺术类别。2018年艺术类英语单科分数线为36（A区）或33（B区），学科音乐则要求为44（A区）或41（B区）。对于艺术类考生来说，英语是考研的一大阻碍，单是英语单科线，便让人望而生怯。实际上，英语确实绊倒了不少走在考研道路上的音乐学子，很多音乐考生因为英语未达到单科线，而名落孙山。人的心理会自动选择规避风险，为了避免将来因英语不过线而落榜的局面出现，学生在报考时就不选择此专业，或是勇敢的选择了，但却没能阻止落榜局面的出现。

四、学科音乐专业培养现状

近年来，高校和社会各方面纷纷表示研究生质量有所下降，其原因定不是单一的，下面便从教师、学生、培养单位三方面具体分析：

（一）专业导师资源不足，质量有所下降

随着研究生招生规模的扩大，而临的首要问题是导师队伍严重短缺。大部分学校出现一个导师一届带五六个研究生，但毕竟导师的精力有限，带的学生过多难免会出现指导不够全面。[1]另一方面，目前我国的导师制度仍以职称为准则，只有正高或副高职称才可以带研究生，具有深厚资质的教师数量不多，而刚刚晋升教授或副高职称的导师，在教学和心理方面准备不足，从而造成导师质量有所下降。一些新增硕士点的综合大学中的音乐专业，其借助的是综合实力，在音乐领域的研究生培养能力不足，由此也导致了研究生质量的下降。

（二）学生基础知识不扎实，缺乏实践经验

学科音乐专业以培养具有教学研究能力的音乐教师为目标，因此音乐教师的专业技能必须严格要求，但是研究生考试首先以笔试进行筛选，考试合格即为符合要求，具有一定的应试特征，在某种程度上有考察学生“背书能力”的倾向。尽管笔试之后还有面试环节，但学生按照复试内容集训一段时间也可以基本达到，甚至有些学生复试成绩不理想，但招生单位考虑到计划招生人数与生源不足等因素也勉强录取，从而使得一些专业技能不足的学生也成功走入到研究生队伍。此外，一些学校为了支持鼓励学生考研，默认备考学生可以不参加教育实习活动，身为准音乐教师却没有教学经验，没有真正的上过一节音乐课，由此可见实践经验、教学能力的严重匮乏。

（三）培养单位课程设置缺乏连接性

学科音乐专业，重视理论学习与教学实践相结合，实行双导师制度，校内外导师共同指导学生的学习与研究工作。开设有学位基础课程、专业必修与专业选修以及实践教学等课程。从整体来看，课程设置符合研究生阶段的深化学习，但是对专业技能的加强有所忽视。目前，大多数学生在本科阶段的专业技能学习并不牢固，到了研究生阶段很多培养单位按照国家拟定的培养方案开设课程，更多的是强调研究能力的培养，忽视了对音乐教师专业技能的强化，由此便造成了音乐教师教学技能的不足。专业基础的薄弱，为研究生毕业后就业困难面下了伏笔。从本科到研究生的链接，有两个不可忽视的问题：

第一、每位学生本科阶段专业方向不同，从音乐学到学科音乐的顺延是一脉相承的，都属于音乐教育。但是本科为音乐表演专业的学生报考学科音乐，在学习经历上本身就存在不足，缺乏对教育学原理、教育心理学、音乐教学法、教师职业道德等知识的学习，研究生阶段对他们来说是“全新的世界”而非升华与强化。

第二、由于各院校音乐学专业课程开设不一致，培养出的学生素质参差不齐。例如在音乐教师技能大赛中的“五项全能”――声乐、钢琴、钢琴弹唱、舞蹈、合唱指挥。这体现了音乐教师专业技能的综合性，但在实际教学中，学生很难做到五项“全能”，都多多少少的存在“偏科”现象，这种现象可能持续到研究生毕业，因为在研究生学习期间，没有“查漏补缺”的课程设置。

四、就业方向

按照国家培养方案的要求，学科音乐专业的研究生毕业后最理想或最对口的岗位应该是中小学音乐教师。但实际却存在许多偏差，其原因有以下三方面：

（一）高不成低不就

尽管国家培养的目的是弥补中小学音乐教师数量不足，提高教师整体素质，但是很多学生毕业后不甘心从事基础教育，其中主要原因是中小学音乐教师薪资较低，其次认为读研究生就是为了能够有个更好的工作机会，如果最终终究是要到中小学工作，那么本科毕业就可直接参加工作，无需考研了。想进入高校工作，但是目前高校招聘普遍要求博士文凭，因此形成了“高不成，低不就”的尴尬局面[4]。

（二）与本科生之间的竞争

同时期毕业的一些音乐学院或高等师范的本科生虽没有选择考研，但是其自身专业技能过硬，毕业后直接从事音乐教育行业，已积累了一些教学经验。在应聘音乐教师岗位中，这些本科生具有较强的竞争力，对于质量并不高的研究生来说，未必能够竞争的过他们。

（三）音乐教师需求有限

在一些发达地区，音乐课程开设完善，设备齐全、教师队伍建设较好，不存在教师缺额现象；欠发达地区，尽管没有先进完善的教学设备，但也开设有音乐课程，并有专业音乐老师教授，对于这样的地区来说，音乐教师有一两名足以；而那些不发达的地区，由于缺乏基本的音乐教学设备，音乐教师需求不大有一人即可，或是由爱好音乐的其他科目老师代上音乐课程。

综上所述，学科音乐专业硕士研究生的扩招存在一定的盲目性，它不同于其他学科，存在较大的社会需求，原本为缓解就业压力而实施的扩招计划，实际上并未得到真正意义上的缓解，而是将竞争提高了一个层级，由本科竞争变为研究生竞争。学科音乐专业研究生的培养不应以数量为主，提高质量才是关键，既然以实践性为主，那么加强专业技能的学习必然不可忽视，学历与技能的双重提升才能够在激烈的就业竞争中脱颖而出。

参考文献：

5.人才队伍建设现状与分析 篇五

人才队伍建设现状与分析

如果说城市规划是城市发展的龙头，城市建设是城市形象的塑造者，那么城市管理就是城市形象的美容师和维持者。目前，随着我区各项事业发展步伐的加快和城市建设面积的不断扩大，城市管理工作的内容不断增多，急需一支数量足、质量高、综合能力强的人才队伍来适应现代化城市管理的需要，这对我局人才队伍建设提出了新的要求。

一、我局人才队伍基本状况

XXXX城市管理局成立于2006年3月，自成立以来，我局解放用人思想，确立了“引得进、留得住、促成才”的人才管理目标，形成突出重点、开拓渠道、人尽其用的人才建设思路，采用全员聘用和干部竞聘的方式，从退伍军人和大中专院校毕业生中选聘职工。截止目前，我局人才队伍总量为74人。

二、人才队伍建设的方法

为使人才队伍建设可持续发展，以适应现代化城市管理要求，我局更新人才观念，建立完善用人机制，注重建立合适的人才培养机制。始终坚持“引进”与“培养”同步进行的人才建设方案，采用半军事化管理的方法加强人才队伍建设。

第一，建立好机制用好人才。坚持全面规划、人尽其才的原则，对于引进的退伍军人和大中专院校毕业生，根据其自身特点和能力安排工作内容，规划职业发展方向。其中，军人主要安排在对外事物的处理和行政执法的工作岗位；而具有一定文化基础的大中专院校毕业生主要负责内务行政管理工作。通过对他们工作考核，进行提拔和任命，不论资排辈，有才必用，成才必提，充分发挥他们的才能。我局自成立以来提拔和任命了18名年轻优秀的人才到科室领导岗位上，大大增强了全局员工工作的积极性。

第二，建立合适的机制培养优秀人才。始终把人才培养作为人才队伍建设的突破口，对全局人员进行培养和塑造。坚持“专业培养和综合培养”并重的人才培养机制，培养“一专多能”的综合型、通用型人才。“一专”指的是在某一类工作中具有较高专业水平的人才，“多能”指在全局工作范围内具备全面业务知识和业务能力，各方面工作能力都较强的人才。

首先，在我局现有条件下，采用定期集中学习、集体活动的方法提高全局职工综合知识、团队协作精神和业务能力。学习内容包括办公知识的学习应用，城市管理工作的内容和流程及与城市管理相关的各项法律法规等。并且建立了考核机制，养成了全局勤学上进的良好风气。

除此之外，我局在人才队伍建设进程中还意识到人才培养不是闭门造车，它要与现代化城市管理发展和工作需要相适应，因此人才队伍建设必须与社会接轨。自我局成立以来有计划、有组织的派选了70多人次到凯里、安顺、贵阳等地参加业务能力培训

和进行数字化城管学习，培养了一批实践能力较强的干部职工队伍。

三、人才队伍建设存在的问题

目前我局人才队伍建设工作还存在数量不足和学历结构不合理的问题。

从人才总量上看，目前我局人才队伍总量为74人，其中行政管理人员31人，执法人员30人，后勤人员13人。随着开发区城市规模不断扩大和人口不断增多，现有人才总量根本无法满足城市管理工作需求，预计未来8年，我局需招聘人才总量为200人，以确保各项工作正常进行。

学历结构不合理，是我局人才队伍建设的重要问题。在全局人才队伍中具有本科以上学历的有18人，占人才队伍总量的24%，大专学历27人，占人才队伍总量的37%，高中及中专学历为29人，占人才队伍总量的39%。由于我局低学历者比例较大，导致部分人员在城市管理的各项工作中表现一般，制约了我局工作的开展。

四、制约人才队伍建设的因素

1、人员进出失衡。由于人事体制不健全，用人机制没有政策依据，因此引进人才困难，其中最为突出的问题是引进和留住高学历人才难度很大，近两年来，虽然我局陆续引进了多名本科学历的人才，并安排适合的职位和给予发展的空间，但还是有本科学历的职工因考上公务员和其它事业单位而流失。

2、人员待遇不优。由于受财政经济等条件的限制，我局工作人员月薪为1500元，与市、县同等企事业单位工资差距1000——2000元，加上在医疗、福利等方面没有同等待遇，导致我局在引进人才方面不具备优势。

五、加强人才队伍建设的对策

加强人才队伍的建设不仅要求我们“引进我们需要的”，更要“留住我们优秀的”，只有这样，我局人才队伍才能迅速壮大，才能在城市管理的工作中发挥应有职能。结合我局的人才队伍建设情况，我们认为应该从以下几个方面着手，加强人才队伍建设。

1、建立健全用人机制，消除体制障碍。结合事业单位用人实际制定和修正适合人才队伍建设的政策法规，通过完善事业单位聘用制度来确定个人与单位和个人与政府的关系，明确个人的义务和权利。

2、放宽事业单位人员数量和职称结构比例的控制，对人才密集的单位，原则上取消人员数量和职称比例的限制，只要符合工作实际，达到用人需求，就可以进行岗位职务的聘任。

3、提高工资、福利待遇，降低收入差距。事业单位的分配制度以能力业绩为导向，根据职务的工作强度实行按任务定酬、按业绩定酬的办法，将事业单位工作人员的工资收入与工作效能和实际贡献直接挂钩，制定提高工作效率和增加收入的激励机制。

4、建立客观考核标准，完善晋升考核机制。将事业单位人事晋升纳入国家公务员考核晋升体系，正确引导事业单位工作人员的行为，帮助他们形成正确的职业发展期望，解决事业单位工作人员职业发展空间狭小，晋升困难的问题。

6.人才安居工程实施现状分析报告 篇六

一、人才的界定和分

类保障

深圳市实施人才安居工程，对人才的界定采取的是一种多层次、全方位的方式，对符合经济社会发展的各类人才采取的是兼容并收的态度，根据《中共深圳市委深圳市人民政府关于实施人才安居工程的决定》可知，对各层次人才的界定具有相当的灵活性，补贴标准和方式也是分层次分类型的。

第一类是顶尖人才。包括1）杰出人才，指具有世界一流水平的杰出人才，中国科学院、中国工程院院士等；2）领军人才，指已认定为深圳国家级的领军人才，高等院校、科研机构和重点企事业单位的省级以上重点学科、重点实验室或重点创新科研团队带头人以及相当层次的领军人才；第二类是高级人才，指副高级职称以上及相当层次的骨干人才；第三类中初级人才，指国内外全日制高校毕业生，取得学士以上学位。

对人才的保障，深圳市采取的是分类保障的方式。市级负责解决杰出人才、领军人才及市属事业单位、经认定的重点企事业单位人才安居问题；其他人才按照属地管理的原则，由各区负责解决。杰出人才和领军人才的安居保障工作由深圳市政府统一实施，因而，各区在实施人才安居工程时，主要的保障对象为高中初级人才以及技师。深圳人才安居针对不同人才群体和住房需求，“租（公共租赁住房）售（安居型商品房）补（货币补贴）”相结合，形式多样、灵活运用、互可转换。

二、深圳市人才安居工程主要成效

筑巢引凤、广纳人才，是深圳经济特区30多年来快速崛起、创造奇迹的宝贵经验。为加快推进人才强市战略实施，打造人才“宜聚”城市，优化创新创业环境，深圳在全国率先将人才群体全面纳入住房保障体系，通过实物配置与货币补贴相结合的方式为人才群体提供住房保障，这对于吸引人才、留住人才扎根深圳、创业发展意义重大。人才安居与住房保障协调发展，创新性地将人才安居政策纳入住房保障体系，实现了人才安居、住房保障、产业经济发展、城市发展战略的有机结合和互动关联。

2011年，深圳启动人才安居工程试点工作，2012年底实施人才安居扩大试点，重点解决支柱产业、战略性新兴产业、其他鼓励发展的产业，科技含量高、纳税额度大、对城市转型发展带动性强、成长性好的各类重点企业事业单位、产业园区，以及文化、教育、科技、卫生、体育等社会事业领域的人才安居问题。根据官网的信息披露，深圳实施人才安居工程两年来，全市累计向各类人才发放住房补贴3.2亿，提供保障房2.5万套，覆盖人才近15万人。人才安居工程保障对象除了杰出人才、领军人才和高级人才外，还包括人数众多的中初级人才群体。根据相关规定，深圳高、中初级人才可申请公租房或领取租房补贴。同时，在深圳工作满3年的高、中初级人才还可申请购买安居商品房。

三、有关启示

（一）实施人才安居工程的必要性

人才安居工程的实施可增强城市对人才的吸引力，增强城市的竞争力。政府、社会对人才的重视程度越来越高，住房问题是人才发展、人才引进过程中极其重要的问题，人才的生活成本、生活质量对人才的去留具有很强的影响力。除深圳以外，国内的一些省市，如武汉、厦门、上海杨浦、浙江余姚都先后开展人才安居工程。

作为合肥市的首要之区，蜀山区汇集了各行业不同层次的庞大人才群体，具有存量大、动态需求多等特点。随着经济的迅速发展和经济结构的快速调整，特别是国家级电子商务产业基地的建设，各类的人才需求高速增长，伴随而来的人才住房问题出现了新的挑战。实施人才安居工程，把我区发展亟需的人才列为住房保障的重点对象，能增强蜀山区对人才的吸引力、对企业的吸引力。

（二）深圳的经验和理念

深圳市人才安居工程以货币补贴为主，实物配租（配售）为辅。在实施过程中，依靠强有力的财政支持和宣传舆论，树立了良好的社会形象。内地城市在很多方面与深圳存在差距，这就决定了我们在学习深圳相关经验的过程中，要重在学习其理念，具体操作和步骤应结合地方实际。

7.学科人才现状分析 篇七

信息技术与语文学科整合的基本要求是语文教师要把信息技术作为工具，不应该也没有必要自己去开发课件，而应该花大力气去研究面向语文学科的工具型软件和网络资源，包括带有语文学科特色的知识平台和多媒体教学资源库。信息技术与语文学科整合已有许多年了，它的介入，不仅使传统的语文教学模式焕发了青春活力，给“探究性教学”、“情境教学”、“自主性教学”等现代语文教学模式提供了有效手段，而且引起了一场语文教育理念和教育方式的革命。然而，我们在开展信息技术与语文学科整合的过程中发现，整合并非那么简单，其间存在许多值得我们思考的问题，这些问题不解决，就不能真正实现信息技术与语文学科整合。

一、整合的现状分析

其一，整合手段的工具化。在信息技术与语文学科整合中，语文教学内容是主体，而信息技术只是辅助的工具。有些语文教师过分强调用屏幕画面诠释或演绎文本内容，用视频替代学生对文本的阅读，虽然教学手段新颖而有趣，但语文教师特有的幽默语言、夸张的手势、精练的板书、恰当的比喻等能给学生强烈感染的传统教学方式很少用甚至不用，这在某种程度上制约了学生再创造的空间，剥夺了学生自己感悟语言文字的机会，扼杀了学生的想象力和创造力，是与语文教学的宗旨相背离的。

其二，整合内容的板书化。信息技术与语文学科整合离不开多媒体课件。目前，很多语文多媒体课件内容单调、陈旧，是为使用多媒体而使用多媒体，是简单的文字动画的组合，是黑板上板书、教案以及练习的翻板，它没能真正地展示信息技术的优势与长处，因而也就实现不了信息技术与语文学科整合的最终目的。诚然，在整合的过程中应以语文教材为蓝本，但笔者认为它不能机械地照搬教材，而应考虑教师、学生的特点，对语文教学信息进行重新匹配组合，形成新的知识序列，从而培养学生主动探索知识、发现知识的能力。否则花费那么多的人力、财力来搞整合就没有意义了。

其三，整合技术难度大。语文学科作为一门基础性学科有其自身的特点，它深深扎根于传统文化的土壤中，与人的思维、思想及社会的发展息息相关。因此，整合软件的制作应突出语文学科的特点，具体地说，既要突出语文知识的学习和语文能力的训练，又要发掘语言的丰富内涵，弘扬民族文化精神。这就需要科学地运用文字、声音、图像、动画等多媒体技术，营造出良好的情境氛围，调动学生的多种感官功能，激发兴趣，提高教学效率。而图片、动画、文字、声音这些视频资料的采集、录制往往需要较长时间，再加上多数语文教师对计算机操作不是很熟练，还有制作出来的软件通用性不强、推广价值不大，导致重复制作等现象。这些现象严重阻碍了信息技术与语文学科的整合发展。

其四，整合的推广性不强。人们常说“教学有法、教无定法”，语文学科尤其是这样。每一位语文教师有不同的教学风格，呈现不同的个性特色。所以，在整合过程中，也应充分体现这种个性。尽管每次整合都力求将最好的教学思想、教学模式、教学方法融入其中，让其他教师共享，但这些整合却不可避免地以它的设计思想将教学信息程序化、固定化，教者只能按照它的程序进行，这种软件先天就具有某种内在的强制性。而从具体的教学环境来说，不管是施教者还是受教者，都是千差万别的，运用这种软件进行教学，表面上是实现了教学手段现代化，实际却是以牺牲教学个性为代价的。所以这种整合不具有通用性、共享性。

二、应对策略

1．建立语文教学资源库是深入开展信息技术与语文学科整合的有效方法

建立语文教学资源库不仅为深入开展信息技术与语文学科整合提供了可能，而且为“自主性教学”、“情境教学”等语文教学模式提供了有效手段。

语文教学资源库可分为以下几种类型：

其一，语文教学素材库。它以语文知识点为基础，按一定的分类和检索规则来组织素材资料。这些素材包括图形、动画、表格、视频、文字等，而且是基本的、原生态的，因为越是原生的，其约束条件越少、可重组性就越强。它的来源可以是语文课本、语文教参、互联网、录像资料、电视资料、VCD光盘等。

其二，语文微教学单元库。这个库存放的是语文教学的某个片断，是以解决一个问题为单位，而不是以整篇课文或整个章节内容为单位。微教学单元不仅在内容上具有明显的针对性，而且在结构上还具有很强的完整性和开放性。首先，体现在它能独立说明语文的某个问题和解决语文的某个问题，即就某个语文问题、现象或学习探究的需要而提供适当的环境，以便于学习者对知识内容的理解；其次，它在知识内部的构建上是连续的、不间断的；再次，它内部组成的元素如图片、动画和视频等相关素材可以通过设置和相关软件进行重新分解和利用。

其三，语文素材呈现方式库，即提供语文素材的表达方式。仔细分析信息技术与语文整合中的素材表现方式会发现语文教师最常用素材呈现方式有十多种，例如：屏幕上的图形和文字的移动，变大变小，反白，闪烁，声音开关，各种强调的方式，引导学生注意的方式，概括总结的方式等。如果平时将多种多样的资料呈现方式进行归纳分类，就可以设计成供语文教师容易调用与赋值的图标，就形成了语文素材呈现方式库。

其四，语文教学策略库。语文课堂教学的方法和策略较多，常用的方法只有几种，如：讲述的方法、问答方法及习题演练方式等。

通过建立这样一个语文教学资源库，我们进行信息技术与语文学科整合时，只要从库中提取信息资源，通过有关资源组合平台进行组合，就会避免大量的重复劳动，从而使语文教学从真正意义上实现信息技术与语文学科的整合。

2．提高语文教师现代教育理论和现代教育技术水平，完善信息技术与语文学科整合的功能

首先，信息技术与语文学科整合带来的不仅仅是一般意义的语文教学手段的革命，更重要的是语文教学观念的变革。因而，语文教师要改变传统的教育观念，树立现代的教育观念，同时对信息技术的发展引起的教育思想、教学模式、教学方法的重大变革要有一个明确的理论认识。

8.基层医疗人才现状及需求分析 篇八

【关键词】基层医疗 人才现状 人才需求

一、我国基层医疗人才现状

（一）基层医疗人才引入问题

1.医学院没有给毕业学生进行正确的基层就业观念引导。我国医学院过于重视对人才的医疗技术培养，忽视了对就业观念的灌输。在实际教学中，老师疏于传播国家对基层医疗的政策，没有给学生树立正确的医疗就业观念。毕业学生宁愿选择进入医疗器械和医疗药品销售行业也不愿意进入基层医疗机构工作，更多的选择留在城市，不愿意进入偏远的乡村服务于人民。

2.基层医疗财政投入影响人才稳定。我国城乡医疗条件差距大，这样的差距不仅仅体现在医疗环境和医疗设备配置上，更是存在于医疗人才技术水平上，医疗的执行者是人，人员编制不够，人员医疗水平差等都影响了医生对伤病者的救治。在我们国家，由于国家对基层医疗的财政投入不够，基层医疗机构环境差，待遇低，严重影响人才的引进，基层医疗事业发展速度变缓。

（二）基层医疗人才培育问题

基层医疗人才培育包括医学院校培养和医疗单位培养两个方面，我国在这两方面的基层医疗人才培养都存在明显不足。

1.人员技术培训和服务素质培训不足。我国基层医疗人员无论在医疗水平上，还是对在对病人的服务水平上都存在严重缺陷。基层的医疗人员普遍存在学历低、职称低、人才断层等问题，人员编制不科学，老医务人员面临退休，新人进不来，非专业人员存在于编制中，有的甚至无证上岗；在对病人服务时，出现服务人员为大的情况，医生的职责是救死扶伤，为病人服务，在实际医患关系中，往往出现是病人不了解医疗制度，他们认为自己花钱看病就该得到好的服务，因而总是认为自己没有得到应该得到的， 期望值过高，情绪有点躁，当然不排除某些医护人员的素质问题.病人作为弱势群体，医护人员应该尽量满足病人的要求.

2.基层医疗人才培育模式不适宜基层医疗发展情况。目前，我国医疗人才培育机构包括医学院校和医院。在基层医疗人才培养中，医学院校教学设备技术不够先进，师资力量不够雄厚；学生毕业后在医院实习，医院则担当着医学人才二次培养重任，可在实际情况中，毕业生想要进入好的医院实习，往往需要自己联系实习医院，在顺利进入医院后，各部门主任医师根本没有尽到对毕业生的实际案例教学职责，为了不承担医疗事故风险，毕业生几乎很少临床试验，医院对学生的思想教育也不合格，在实习结束后，大部分学生都选择留任医院或者在城市安逸的生活，基层医疗人才极度匮乏。

3.全科医师的教育培训体制不完善。全科医生是我国基层医疗机构最紧缺的人才，也是解决基层医疗水平问题的关键力量。目前我国基层医疗迫切需要高质高量的全科医生，然而由于医学难度大，学生很少选择全科学习，学校对全科医生的教育也达不到要求，关键是教学老师的医疗水平有待提高。

（三）基层医疗用人问题

优秀的医疗人才在实际工作中得不到运用，一样很难拉动基层医疗的发展。我国在基层医疗人员的绩效考核和薪资设计方面不科学，出现了基层医疗用人难的问题。

1.考核体制与薪资分配不合理。考核体制、薪资分配不合理，人员就难以提高工作积极性。对于基层医疗机构，他们缺乏对医务人员平时工作的表现考核和实际医疗技术水平考核，薪资分配过于考虑医疗职位，基层医疗应该是“医”“护”平等的，医护人员相互之间职责不同，不应该存在歧视，尤其在薪资方面，不要过于强调职位的高低。

2.评聘体制和晋升体制不科学。现在的医疗评聘体制和晋升体制倾向于二三级医疗机构，基层医护人员很难实现在医疗、护理、药剂、公共卫生等方面的专业职务晋升，严重打击了他们提高业务能力的积极性，使基层医疗人员的职业生涯受到发展限制。

二、如何解决基层医疗人才需求问题

（一）制定相关政策首先满足基层医疗对全科医生的需求

基层医疗对全科医生的需求量是最大，2012年国家颁发了关于建立全科医生人才体制的政策，要求实现每两到三万人要有一名全科医生服务，而医疗环境，晋升通道，薪酬制度是全科医生对留任基层医疗机构最大的影响因素，地方政府可以根据国家相关政策，制定适应地方基层医疗发展的制度，合理分配财政投入，为基层医生提供优良的工作环境和科学的晋升通道，培养新的全科医生人才，留住现有的全科医生，保障基层医疗全科医生需求量基本达标。

（二）完善全科医生培育模式

完善全科医生培育模式需要医学院校和医疗机构共同努力。完善的全科医生培育模式能够使基层医疗全科医生实现从量的飞跃到质的提升。学校方面，要不断加强教师自身的医学水平，引进先进的教学设备，加大对学生的思想教育工作，与国外医院进行合作，把大量的学生输送到国外医院进行深造，实现医护人员走出去，医疗技术引进来良好局面；医院方面，要让实习生尽量把学校学的知识运用到实际操作中，重视对实习生的医疗技术培育，改革实习生留任方案，把更多更好的人才放到最需要的地方。

（三）加强医德培养

医生的职业道德培养是非常重要的，一个思想素质好的医生才能全心全意为人民服务，才能安心服务于基层。这要求社会、学校和医疗机构共同努力，打击贪污腐败现象，加强国家卫计委制定的医疗卫生行业“九不准”要求，传播优良的医疗传统。

三、结语

上文从实际工作出发，总结了我国基层医疗人才现状及需求分析，只有制定切实可行的发展方案，并在工作中有效实施，我国基层医疗才能够更好的发展。

参考文献

[1]周巍.基层卫生人才队伍的现状、问题与建议[J].中国全科医学，2010/07.

9.学科人才现状分析 篇九

我市是全国100个重点产煤县（市）和全国15个地方煤炭商品煤基地之一，全市含煤面积达643Km²，占全市总面积1220Km²的53%，已探明储量15亿吨，保有资源储量

7.6亿吨，可采储量5.9亿吨。目前，全市现有78家煤矿，其中郑煤集团34家煤矿，河南煤化9家煤矿，河南国投2家煤矿，地煤集团2家煤矿，地方主体煤矿31家，总生规模2373万吨/年。

近年来，我市经济实现持续跨越式发展，财政收入连续6年位居全省县（市）第二位，煤炭产业做出了巨大的贡献。煤炭产业对全市财政的贡献率达52%以上，占据了“半壁江山”，是我市的重要支柱产业。随着我市“163”计划的实施，在煤炭企业机械化程度实现质的飞跃的同时，对煤矿从业人员的素质也提出了更高的要求。因此，如何全面提升煤炭从业人员的素质已成为目前亟待解决的问题。

一、当前我市煤炭行业人才资源状况分析

人才是实现煤矿安全生产的重要的根本要素，人员素质决定企业的发展。由于体制、机制等原因，我市煤炭行业人员文化层次总体偏低，专业技术人才严重不足，成为影响我市煤炭产业安全生产和健康发展的重要因素。主要表现为：一是文化层次偏低。据统计，目前我市煤炭企业职工中，初

1中以下程度达60%以上，井下一线工人80%以上是初中以下学历的农民工，他们大多数没有经过专业的安全技能培训，安全生产意识薄弱，自救能力和互救意识不强，往往在生产过程中不能严格执行安全生产的相关规定，遇突发事件时不知所措，不能有效地自救和互救。二是专业技术人员匮乏。随着煤矿机械装备水平的不断提高，新技术、新设备、新工艺的大量投入使用以及受瓦斯、地温、承压水等灾害威胁日趋严重，现有煤矿管理队伍综合素质能力亟待提升，全市各煤矿普遍存在缺乏采矿、机电、地测、通风安全等专业性人才。目前，我市煤炭从业人员中采矿、机电、地质、通风、测量等各类专业技术人员不足1000人，且半路出家的“技术人员”占了绝大部分，大专以上文化程度的技术人员仅占职工总数的2%左右。三是人才流动频繁。由于煤矿生产不正常等因素的影响，煤矿专业技术人才和有煤矿工作经验的一线工人流动频繁，从业人员稳定性较差，造成煤炭企业的“人才荒”。

二、解决我市煤炭行业人才资源短缺的对策

煤炭资源整合是走出煤炭行业“粗放经营、矿难频发、环境污染、资源浪费”的怪圈的必要举措，是实现科学发展的必由之路，而煤炭行业人才短缺又是制约煤炭工业实现可持续发展的瓶颈。因此，必须采取有效措施，切实解决煤炭行业人才资源短缺问题。

1、“163”工程为煤炭行业人才资源发展指明了方向 2012年，登封市委、市政府根据全市煤矿实际现状，经过多层次的考察调研，积极探索出我市煤炭行业安全发展、科学发展之路——“163”工程。“163”工程提出的队伍专业化是全面提升煤矿从业人员综合素质的关键环节，是煤矿实现长治久安的必然选择和根本保证。目标是要实现专家治矿、专业治矿、人才兴矿，逐步把农民工打造成专业化产业工人。我们只有切实把实操实训、脱产带薪培训、变招工为招生、“引博引硕”人才机制、“请进来、走出去”等制度机制认真推行落实到位，就能真正实现煤矿企业的安全持续稳定发展。

2、煤炭培训中心应发挥其素质提升培训基地作用

登封市煤炭局培训中心要加大培训基础设施投入力度，利用全国著名旅游城市的名片，定位到打造到全国一流培训基地，形成专业化培训产业。提高3D、4D、虚拟现实等技术在安全培训中的应用，利用各岗位工种多媒体仿真教学系统和实操基地，开展全方位的理论与实操实训教学，不断引进高素质师资队伍，积极与煤炭专业院校联姻，实现师资资源共享，努力实施全覆盖、多手段、高质量的安全培训，切实减少“三违”行为，促进全市安全生产形势持续稳定好转。

3、各主体企业应及早制定人才培训规划

目前，全市煤炭行业正面临着严峻的生存压力。各主体

企业应尽早着手制定人才培训规划，根据生产规模和生产能力，充分了解掌握自身发展所需专业技术人才的情况，从实际出发，制定相应的人才培训规划，为顺利实现矿井产能升级打下雄厚的技术基础，也只有凭借技术这个跳板，各主体企业才能顺利实现跨越式发展。

4、创新思路，探索高新技术的培训途径

资源整合后，我市各主体企业走综掘综采之路是大势所趋，对于这种高难度技术的培训，建议各主体企业应积极探索同设备厂家签订培训人才的协议，即计划购买哪个厂家的设备，应把人才培训列为协议内容，厂家培训人才有独特的优越性，接受培训的人可以有机会见识设备的组织过程，可以比较详细的了解设备的构造，原理以及性能，具有很强的直观性，可以为设备的使用及维修打下良好的技术基础。这样既可以缩短培训时间，又可以有效破解设备的技术瓶颈。

5、立足自身优势，提高现有人才的使用力度

对于从事井下安全生产技术和管理的高技能人才，应充分发挥自身优势，尽管人才状况堪忧，但毕竟各企业还有部分技术支柱人才，而且这部分人才井下实践经验丰富，应充分挖掘它们的潜力。大力提倡“师带徒”，可以把他们的技术逐步变为公共技术资源，各主体企业应在“师带徒”的长效机制上好好做做文章，这是技术培训的一个捷径。

6、建立完善的企业人才管理机制

充分利用煤炭院校教育资源，为煤炭行业培养高级管理技术及技能操作型人才是解决煤炭行业人才资源短缺的一条捷径。煤炭企业应强化与煤炭院校科研单位的合作，建立有效的培养和用人合作机制，提供优厚的待遇吸引专业人才积极参与到矿山建设中，同时也要制定合理有效的人才规范与制度约束，减少企业技术骨干的大量流失，增强企业技术力量，避免遭受较大的经济损失。煤炭行业要按照精干高效，管理到位，运作有效的原则编制人员组织方案，实行人力资源的科学配置，建立平等竞争合理流动的选人用人机制，形成新型劳动关系，积极引导员工把个人利益与企业发展目标结合起来互助发展，积极进取，是全体员工围绕企业的发展共同努力。

10.学科人才现状分析 篇十

生物技术产业的迅猛发展以及生物技术在医药、农林、畜牧业、食品业等产业的大规模应用都急需大量的生物技术人才，生物学教指委曾在《全国高校生物技术专业才培养研讨会》中提出:“不求规模、注重质量、因制宜、办出特色”的呼吁。生物技术专业的办学模要根据学校的师资、资金等实际情况,因地制宜,体现出学校办学特色的生物技术专业。生物技术业是以培养应用性人才为主的应用型专业;是理工、管结合,以理为主的新兴复合型专业。然而通过对我国的生物技术人才培养现状进行调研分析后，我们发现目前的生物技术人才在多方面都远远不能满足当地社会经济发展的需求，这一问题表现在以下几方面:

第一，生物技术人才的层次结构比较单一，不符合生物技术人才多元化的要求。

由于生物科学长期以来一直是基础学科，培养的人员多从事科学研究和基础教学，因此生物技术领域具有硕士以上学位的高学历人才资源丰富，本科层次的技术人员相对暇乏。而生物技术企业需要的人才是多层次，既需要负责产品研发和项目管理的高级研发人才，更濡要具有一定的专业知识技能，能够配合研发人员完成项目开发或技术创新的一般技术人员。在我国，技术人员的培养主要是依靠中等和高等专科职业教育来完成，然而，专科层次技术人员的知识结构技能已经越来越不适应现代科学和技术发展的趋势，这一现象在生物技术产业非常突出。明确人才培养方向对于当前的生物人才培养体系建设有重要意义。应该看到,经过十几年强调培养高层次人才的观念指导所导致的考研留学热潮之后,人才市场上已经积累了不少高级科研人才,如果不根据市场需求及时进行规划调整,必然会降低高级人才的市场价值,最终会反馈到教育层次,使国家大量投入的资源产生闲置和浪费。可见，扩展生物技术人才的层次结构，培养出更多不同层次的专业技术人员是生物技术产业发展对教育体制改革创新提出的迫切要求。

第二，生物技术人才的培养模式不适应现代生物技术岗位的要求。传统的生物专业教育以学科型和研究型为特征，强调培养对象的基础理论水平、科学研究能力和继续深造的能力，忽视了学生的实验技术和实践技能的培养。现代生物技术产业化发展过程中需要大批掌握成熟技术规范和特定实验技术，能够独立设计改进实验方案，能够管理符合现代技术规范的大型生物实验室或生物制品生产车间的高级应用型人才。因此，必须调整生物技术专业的教育结构，在坚持学科型教育的同时大力发展应用型教育，建立高级应用型专门人才的培养模式才能适应生物技术产业化的要求。

第三，生物技术人才的传统知识结构和基本技能不能完全满足现代生物技术发展的需要。由于生物学是一门前沿科学，随着学科的发展和与其它学科的交叉，生物技术的基础知识结构和基本技能也在不断丰富和扩充。近年来，计算机技术在生物学尤其是基因组学和蛋白质组学上的应用愈来愈深人.基于生物学和信息技术交叉而衍生的生物信息学已逐渐成为生物技术人才所应具备的基本知识和技能，所以，只有调整和改善生物技术人才的知识结构和基本技能才能培养出更加适应生物产业发展要求的专门人才。

11.中小企业人才现状分析及解决对策 篇十一

关键词：中小企业 人才 对策

为贯彻落实保定市人才规划纲要，全面推进重点人才工程，进一步加强保定市企业人才队伍建设，营造良好的人才工作环境，市区委组织部联合保定工业园区管委会近期对保定工业园区企业的人才工作现状展开了一次基础调研。此次调研对象主要集中于园区已投产见效的31家企业。调研主要以调查问卷的形式进行，问卷涵盖企业人才队伍的构成、需求、引进、使用和管理等情况以及企业对政府政策服务方面的需求和建议等内容，能够充分体现企业人才工作方面的现状。

本次调研共发放调查问卷200份，回收97份，问卷提供了比较翔实、准确的信息，具有较强的参考价值。通过调研了解了园区企业人才队伍现状，明确了人才队伍建设中存在的问题，并结合实际问题进行深入分析提出相应的可行性建议和对策。

一、企业人才现状

1、园区企业规模以小型企业偏多，目前园区共有88家企业，其中近80家为中小型企业，有影响力的大规模企业数量所占比重不足10%。企业以本土企业为主，外资企业7个，仅占总企业数的8%。大部分企业为传统的生产加工型企业，高新技术型企业8个，仅占总企业数的9%。参与此次调查问卷的31家企业中，虽然行业种类较多，但农业、工业和建筑业占了70%以上，其他行业种类所占比重不足30%，高新科技产业较少。

2、企业人员具有一定基本素质，但高素质人才数量少。具有大专以上学历的占74.7%，但是硕士、博士及留学人员等高端知识人才所占比重仍然较低。企业人员构成中，普通工人多，技术人员数量少，拥有初、中、高级职称的员工分别占20%、10%和5%，中高级人才数量比重小。

3、企业管理、技术人员和普通员工以本地人员为主，外来人员少。人才引进方式以人才市场和人才网站招聘为主。高技术研发人才、高技能人才和熟练技术工人需求大，招聘难且易流失。

4、企业人才待遇有所改善，但仍需进一步提高。大部分企业能够为人才缴纳“三险一金”，并逐步重视人才培训，但人才的经济待遇仍然偏低，人才工作、生活环境有待改善，部分企业人才在居住、交通和子女入学等方面仍然存在困难。同時，企业对于政府推出的各类人才政策保障关注程度不高，重视不足，而政府在政策宣传力度上不足，相关部门的意识不强，使企业人才对政策了解不全面，不能充分利用政策享受人才待遇和服务。

二、存在的主要问题及原因

1、人才总量相对不足，人才种类略显单薄。由于园区建成时间不长，各企业创建时间较短，均处于发展初级阶段，资金积累不足，大部分规模较小，还很难发展成为具有影响力的大型企业。因此企业对于人才的吸纳和承载能力有限，对各类人才凝聚力不强，致使企业人才总量不高。同时受地方经济发展状况和传统思想的影响，大多数企业为本土生产加工型企业，致使人才种类偏重于农业、工业、建筑业，其他领域人才少，束缚了人才种类的多样性。

2、企业人才层次较低，人才结构亟待优化。随着高等教育的普及，拥有大学、大专学历的企业人才数量大幅度提升，但是硕士、博士和留学人员等高尖端知识人才数量少。企业不能有效的交流引入外地先进地区的优秀人才，导致本地人才占总人才的比重大，外地人才比重小。企业对于人才的重视程度不足，缺乏对人才结构的有效配置，使企业人才呈现“一多三少”的现象。“一多”即处于基层的初级人才、一线工人相对多。“三少”即高级管理人才少、高水平技术型人才少、拥有职称的熟练技术工人少。

3、人才招聘难度大，优秀人才引进困难。当前人才市场不景气，高素质人才数量有限，用工荒现象普遍存在。招聘成本增高，招工难度加大，已经成为制约企业人才引进的主要瓶颈。企业招聘途径单一，绝大多数企业招聘局限于人才市场和人才网站。人才市场中初级人才所占比重大，以大中专毕业生和劳动输出型人才居多。初出校园的学生理论知识有余，实践工作经验不足，往往不被企业看重；劳动型人才社会含量大，企业并不缺乏。而人才网站往往管理不规范，提供的人才良莠不齐，人才信息的可信度较差。这些因素都严重制约着优秀人才的引进。

4、人才待遇保障不力，人才流失比较严重。企业规模小，资本实力不雄厚，直接制约企业提供给人才的待遇。虽然在劳动法的明文规定下绝大部分企业为员工缴纳了保险，但此起彼落，企业在员工的薪资、福利等其他方面的待遇投入很难有进一步提高。园区建成时间不长，硬件建设有限，配套设施如交通、住房、学校、医疗等设施尚不健全，影响了人才工作、生活环境。人才政策的制定往往需要数个部门的协调配合，导致人才政策不能及时有效的出台，政策体系不完善，又加上政策宣传力度不够，企业对于政策重视程度不足，致使人才政策不能有效落实。综合多方面的因素造成人才待遇保障不力，人才流动的后顾之忧不能根本解决，存在企业人才招得来，留不住的现象。

三、建议和对策

1、大力推动企业自身建设，扶持新兴科技产业发展，努力扩充人才总量。企业自身实力决定着企业人才的吸引力和承载力。因此，要想实现人才总量的提升，关键要提高企业自身实力。从企业自身角度出发，首先要努力提升“内功”，努力提高企业管理者能力，强化企业管理队伍建设，改进企业管理方法，学习先进企业运营模式，不断加强企业文化建设。其次要强化人才意识，树立人才是第一资源的观念，多方面引入人才，培养人才，提高人才待遇，避免人才流失。从政府角度出发，首先要加强政府对中小企业的扶持，提高政府在政策、资金上的帮助，推动中小企业的发展和转型。其次要努力促进新兴产业的发展，在现有农业、加工业企业的基础上，大力推动新型科技产业、新兴服务业、外资企业的全面创建和引进。

2、加大人才教育培训力度，全面提高人才素质，优化人才队伍结构。从企业角度出发，首先，大力实施“素质提升”工程，提升企业员工综合素质。全力支持员工参加各类培训学习，促进人才综合能力的不断提高。强化对企业经营管理人才的培训，提高企业决策者能力。加强员工继续教育力度，鼓励通过提高专业学历、晋级职称等方

式提高专业水平。其次，注重人力资源的合理配置，切实发挥人才作用。结合企业实际，通过采取多种方式提高企业各层次人才的水平和能力，实现人才结构的优化。从政府角度出发，首先，对企业在人才培训方面的支出应给以税收等方面优惠，出台政策鼓励企业开展以人才培养工程为重点的人才教育和培训工作。其次，积极帮助协调企业与相关培训机构开展“订单培养”、“委托培养”，促进企业与大专院校和科研院所的合作，采取定期培训、邀请专家讲课、到院校进修等形式增强培训的针对性和实效性。

3、加强人才交流沟通，搭建人才服务平台，全方位集聚人才。從企业角度出发，首先，应逐步增加人才引进的投入，多渠道招揽人才。要加强自身宣传，树立企业自身形象，提高人才对企业自身的印象和了解。同时，改变人才招聘的思路，在传统的人才市场招聘方式的基础上，采取学校招聘，媒体聘招聘，中介机构招聘等多种招聘方式。其次，开拓用人眼界，加强与先进地区的人才合作。全力实施人才合作、人才引借计划，充分利用先进地区人才技术高地优势，引进先进技术人才和经验。从政府角度出发，首先，大力推进“京津对接”战略，制定相关优惠政策，实施“借脑”计划，鼓励京津人才以多种形式来我市就业。同时利用地区优势，实施“高校对接”，协调企业与大专院校、科研院所合作交流，建立大学生在企业的实践、实习基地，完善企业与学校人才联合培养机制。其次，加强人才市场信息化建设。建立人才信息库，健全人才信息平台，规范人才招聘机构，做到企业与人才供求信息及时传递。同时，适时组织行业性、专业性的民营企业人才交流会、引才引智洽谈会等，组团到经济发达地区选聘优秀人才。

4、进一步提高人才待遇，强化社会保障，为企业人才提供优质服务。从企业角度出发，首先，提高人才福利和社会保障水平，用待遇留才。企业要注重在人才福利待遇方面的投入，改善员工的工作环境和生活水平，按时足额缴纳各种社会保险和人事代理手续，使他们安心、舒心工作。其次，加强企业人文建设，用文化留人。企业最终的竞争就是文化的竞争，要不断提升文化影响力，熏陶每个企业人才和员工的个人情操，使企业文化成为潜移默化的力量影响人才的工作和成长，增强人才的团队精神和企业凝聚力。从政府角度出发，首先，要加强企业周边硬件设施的建设，用环境留人。优化企业人才工作环境和生活环境，进一步健全配套的交通、卫生、餐饮、医疗等服务设施，改善生活质量。其次，进一步转变政府职能，用服务留人。涉企单位和部门要建立科学的“民营企业人才调查机制”，及时掌握企业的人才基本情况、需求和建议，及时出台相关优惠政策，变以往的被动服务为主动服务。同时，为企业人才在家属就业、子女入学、户籍转移、代办养老保险等方面提供政策性服务，解决他们的后顾之忧。

综上所述，只有不断通过强化企业自身建设，不断完善政府人才工作职能，才能在引才、留才、用才方面发挥最大效益。因此，必须有机统筹政府与企业之间、政府各涉企部门之间的协调与配合，统一思想，逐步形成一套人才工作的有效机制，在人才信息、管理、政策、服务上发挥最大的联动性，才能将我区“人才强区”战略落实到实处。

参考文献：

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