绩效考核管理及奖惩制度

绩效考核管理及奖惩制度（精选6篇）

1.绩效考核管理及奖惩制度 篇一

(一)在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21-50分奖励:

1)工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者;

2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;

3)战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者;

5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;

6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者;

7)积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;

8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;

9)其它具体情况;

(二)各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

1)行政检查多次受到表扬者;

2)顾客给予口头、书面、电话表扬;

3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上;

4)努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;

5)爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者;

6)妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者;

7)努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者;

8)控制开支、节约有显著成绩者;

9)同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者;

10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;

11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;

12)检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

(三)其它奖励：

1)月绩效考核员汇总

员工流失

率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

2)年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分;

3)年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

2.绩效考核管理及奖惩制度 篇二

关键词：油田企业,绩效管理,考核制度

绩效管理对企业而言是非常重要的, 它在推进企业健康、和谐、稳定以及有序的向前发展方面发挥着不可忽视的作用。而作为油田企业的基层绩效管理, 其作用不论对于其企业还是对于我们的国家而言都是更加重要的。油田企业基层绩效管理是组成其企业人力资源管理的一个重要部件, 它可以使员工的个人发展和企业的整体发展相互结合, 从而使企业的发展动力可以达到最大化。绩效管理总共包括了四个环节, 分别是绩效计划、绩效实施、绩效考核以及绩效反馈等的环节。现如今, 石油企业基层绩效管理方面也是存有问题的, 比如说, 将绩效考核视作绩效管理、绩效指标体系缺少科学依据以及绩效管理缺少人性化沟通等, 所以, 我们应当着力解决这些问题, 将绩效管理明确化、科学化、人性化, 从而使石油企业可以更好的向前发展。下面, 本文将从石油企业基层绩效管理考核制度所存在的问题方面入手, 来探寻改善其自身现状的有效对策。

1 油田企业基层绩效管理考核制度存在的问题

1.1 将绩效考核当作绩效管理

绩效管理大致包括绩效考核、绩效实施、绩效计划以及绩效反馈等四个方面, 很显然, 绩效考核只是绩效管理的一个组成部分。但是, 有些基层单位由于缺乏对人力资源的系统性培训, 从而误将绩效考核等同于绩效管理来看待, 以至于造成了一系列不必要的问题。石油企业基层绩效考核管理是有伟大目标的, 其目标是将员工个人与企业有机的结合起来, 从而可以使企业的发展动力达到最大化, 进一步达到企业想要发展到的目标。但是, 若将绩效考核视作绩效管理, 那么将会在很大程度上影响绩效管理系统性的发挥, 这样做会造成对员工个人发展轻视、注重奖勤惩惰等的问题, 从而使员工群体更加注重自己的个人利益, 不利于企业今后的长远发展。

1.2 绩效指标体系缺少科学依据

绩效指标指的是上级对下级所指定的目标, 绩效指标的确立可以在很大程度上提高员工群体的工作积极性, 从而加快企业的发展脚步, 绩效指标的确立也是绩效考核的核心内容。油田企业不同于其他企业, 石油企业工作单位多, 并且其各个单位的生产任务也各不相同以及其工作性质也各有差异, 所以导致其各个单位在绩效指标的确立方面存有很大差异。绩效指标的确立不能由个人决定, 要具有一定的科学性, 需要经过大量的调研, 在由专业人员进行集体的讨论, 进而才能确立基层组织的绩效指标, 若不对其进行科学的决策, 将会使绩效指标过分地注重员工创造的经济价值, 造成员工更加注重个人利益的后果, 从而不利于企业的发展。

1.3 绩效管理缺少人性化沟通

不管任何领域, 人性化的沟通都是必不可少的, 绩效管理当然也不例外。但是, 现在油田基层绩效管理缺少的就是人性化沟通。绩效管理是员工与企业双向沟通的动态过程, 若是缺少了人性化沟通, 那么可想而知, 员工与企业之间的沟通将会变得形式化, 从而不能发挥出绩效管理的作用。在这种情况下, 员工们不清楚考核指标, 还有就是自己在工作中出现的问题, 以及自己在工作中的改进方法, 这些问题的根源归根结底就是绩效考核缺少人性化的沟通。

2 对策

2.1 建立完善的绩效管理体系

绩效管理是一个体系, 这一体系中的组成部分是相互结合而且密不可分的, 其发挥的是用来衡量、评价、反馈员工的积极作用, 当然, 这指的是完善的绩效管理体系发挥出来的作用。所以, 我们应当建立起一个完善的绩效管理体系, 然员工与企业之间的动态沟通更加的科学化、人性化。并且, 管理者应当视绩效考核为一定阶段的必要手段, 而不是他们的“匕首”, 这样才能促进企业的发展, 才能发挥出这一管理体系真正的作用。

2.2 科学的绩效指标

绩效指标的确立并不是一成不变的, 其确立需要切合实际, 需要从各个单位的具体工作出发, 进而确立出具有针对性的绩效指标。若是死板的确立绩效指标, 那就是南辕北辙, 不仅不能起到任何作用, 还会徒增工作量。绩效指标的确立要贴切, 要根据不同单位的不同工作入手, 制定不同工作的考核指标和方法, 并且还要确保绩效指标的公平性, 从而发挥出其最大职能。

2.3 建立沟通反馈机制

沟通不管在任何领域都是必不可少的, 但是在企业中有管理者与员工之分, 由于管理者不注重沟通, 导致他们只会一味的向员工分派工作任务, 而并没有了解到员工自身的发展, 也得不到员工们的意见和建议。所以, 在基层组织中我们应当建立起沟通反馈机制, 这样做才可以使员工得到进步、企业得到发展。

3 结语

油田企业要想科学的向前发展, 那就必须改变其基层绩效管理的现状, 应该使这一体系更加注重于沟通、科学, 这样做不管是企业的工作者还是企业自身, 都必将得到前所未有的进步。

参考文献

3.培训学校教师绩效考核奖惩制度 篇三

1、小班教学

①任课老师所带学生每学期在公立学校期末考试单科成绩达到优秀分（语、数、英108分，其其他科目90分）及以上的奖励30元/生；未及格的负奖励15元/生。②学校另有规定的不适用以上规定。

2、生地会考、初三中考教学

①任课老师所带学生中考（会考）成绩目标达到率为60%，不奖不罚；

②目标达到率为70%，达标的奖励10元/生；

③目标达到率为80%，达标的奖励15元/生；

④目标达到率为90%，达标的奖励20元/生；

⑤目标达到率为100%，达标的奖励30元/生；

⑥目标达到率低于60%（即50%），未达标的负奖励5元/生；

⑦目标达到率低于50%（即40%），未达标的负奖励10元/生；

⑧目标达到率低于40%（即30%），未达标的负奖励15元/生；

⑨目标达到率低于30%（即20%及以下），未达标的负奖励25元/生；

3、单辅教学

①学生在公立学校期末考试成绩达到目标分的奖励30元/生，未达目标的负奖励15元/

生。(未学到期末的以最近一次考试成绩为准)

②学生成绩无任何提高的负奖励30元/生。

③学生无故流失的负奖励30元/生。

④单辅学生续费的奖励学生学费总额的3%；

4、续班

①续班率达到40%，不奖不罚；

②续班率达到50%，奖励所续学生学费总额的3%；

③续班率达到60%，奖励所续学生学费总额的4%；

④续班率达到70%，奖励所续学生学费总额的5%；

⑤续班率达到80%，奖励所续学生学费总额的6%；

⑥续班率达到90%，奖励所续学生学费总额的7%；

⑦续班率达到100%，奖励所续学生学费总额的9%；

⑧续班率低于40%（即30%），未续的负奖励10元/生；

4.绩效工资考核实施细则及奖惩办法 篇四

为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经 月 日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则

坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核

二、考核对象：公司全体员工

三、考核内容

实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标；有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖

职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式

公司内部成立考核领导小组。组长： 副组长： 成员：

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：

1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分；

2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分；

3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分；

4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分；

5、出入公司大门不随手关门，扣1分；

6、员工工作时间饮酒，扣10分；

7、上班时间未经请假私自外出，扣5分；

8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；

9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分；

10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分；

11、因私交通费不予报销，违反扣10分；

12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分；

5.控烟考核办法及奖惩制度 篇五

一、控烟工作办公室每周不定期组织抽查，重点检查科室控烟制度建立与落实情况，把检查发现的问题及时反馈到各部门，并要求及时整改。

二、各科室控烟管理小组须认真贯彻医院控烟制度，认真执行本科的控烟规定，负责所属区域内的控烟工作，发现患者、家属以及来访者吸烟，及时劝阻，保证控烟区内无吸烟者、无烟头。

三、控烟区实行包干负责，各部门负责范围内发生吸烟现象，负责人负监管失职之责。

四、奖惩制度。

1．巡查员(保洁员)要做到分管区域无吸烟者、无烟头。每发现吸烟者一次扣05.分，每处发现烟头扣0.5分，累计每达到10分罚款10元。

1．控烟监督员要加大分管区域内监督检查，并有记录，做到区域内无摆放烟具、无吸烟者、无烟头，每发现一次扣减精神文明分0.5分，纳入月度综合考核兑现。

3．把控烟工作列入科室质量管理评比内容。控烟活动办公室对全院各科控烟情况要定期检查考核，控烟不力的职工个人不得参加各类先进的评比，控烟工作不好的科室不得参加先进单位的评比。

4．对违反吸烟规定的员工，发现第一次进行劝解，发现第二次以上者，除没收香烟外，一次罚款50元，从当月工资中扣除。

五、所有扣发额度由控烟工作办公室根据每月的检查结果汇总，报相关医院领导审批后，交医院财务部执行，同时反馈到各违规部门，每季度在全院公布。

六、定期对医院小卖部、餐厅进行检查，一旦发现其销售香烟或悬挂张贴香烟广告和宣传资料，先予以警告，对于屡禁不止者，视情节予以相应处理。

七、对无视医院禁烟制度，造成重大影响的部门或个人，将按医院规定进一步追究责任。

八、医院设立“优秀无烟部办（科室）奖”，对戒烟成功的医院员工和科室给予发放证书，加以表彰。

九、本制度从发布之日起执行。

十、凡与本制度相抵触的规定以本制度为准。

6.绩效考核管理及奖惩制度 篇六

一、绩效考核制度在事业单位的实施过程中存在的问题分析

1、对考核制度缺乏认识

事业单位很多领导层人物平时工作都把主要精力和注意力放在工作业务方面, 对绩效考核制度及其重要性缺乏足够的认识, 需要进行考核时, 只是“搞搞形式, 走走过场”, 员工认为绩效考核实际上就是“评优秀”, 怀着“评优”的心态来应付考核, 严重影响了绩效考核的质量[2]。

另外, 目前很多事业单位工作人员将工作总结放在电脑里面, 一到考核时, 便搜索出来, 改一下总结的时间来应付, 这不但不能达到总结提高的目的, 还会导致工作中出现的问题不能及时得到反映, 影响工作质量。

2、绩效考核实施方法不科学

目前绩效考核制度的主体方法是强制分布法, 该方法是对各个工作部门强制分配“优秀、合格、基本合格和不合格”四个等级的名额, 这种考核方法的缺点一是有一些工作优秀的人因为“名额已满”而没有被正确评估, 也有一些工作一般的人员在业绩平庸的部门却被评为优秀。

3、考核过程中出现的工作问题得不到及时反馈

事业单位每次进行完考核工作后, 考核中填写的各种表格写完后束之高阁, 不再理睬, 缺乏工作交流, 而且使被考核员工在绩效完成过程中存在的问题被隐藏, 得不到上级的指示和帮助。另外, 对考核的公正性还缺乏专门的检验, 这也导致了考核失去了其应有的意义[3]。

4、绩效考核结果没有与加薪和升职联系

在现代化的企业中, 因为将员工的工作绩效考核结果与其薪资等级和职务相联系, 这对员工是非常有动力和吸引力的, 因此, 所有员工都能积极工作, 互相竞争, 为企业带来优秀的业绩[4], 但是, 在部分事业单位的考核中, 并没有根据考核的结果而对员工的待遇等做出安排 (唯一的奖励可能是对于工作连续优秀的员工可以提前晋升职务) , 考核体系的不完善, 令很多员工对工作保持懈怠态度, 严重影响了工作质量。

二、加强事业单位绩效考核工作的几条建议

1、提高认识

首先要充分认识到绩效考核的重要作用, 在吸取以前考核工作中问题的基础上进行分析和总结, 充分认识绩效考核对工作的激励和促进的作用, 用马克思注意发展的观点和创新意识来对考核工作进行指导。

2、完善考核体系

针对以往考核体系不完善, 不能充分的、公正的评价各个员工的工作表现的问题, 要针对实际情况改善绩效考核方式方法, 制定合理的考核标准。这主要包括以下几个方面:一是要丰富绩效考核的内容, 考核内容应该充分反映出员工的思想品德, 工作技能, 工作业绩等综合信息, 对员工工作业绩的考核方式施行量化的目标管理。二是要制定合理的考核标准, 以客观事实情况为基础, 对考核材料进行客观的评价, 一切用“事实说话”, 不能掺入个人感情因素[5]。

3、加强工作交流, 确保考核有效性

在事业单位中施行绩效考核知道的目标就是自我鉴定, 通俗的讲就是要让员工了解自己工作怎样, 工作水平处于什么地位等, 只有领导和员工之间有了有效的沟通, 才能达到考核教育和提高工作水平的目的, 这里的沟通可以采取以下两种方式进行:一是领导层人员可以专门找员工进行面谈, 相互沟通, 总结工作, 分析不足, 探讨解决问题的方法等。二是在日常生活中, 例如在餐厅等非正式场合也可以进行交流, 这都对于促进整个单位绩效的提高具有积极的意义。

4、将绩效考核结果与薪资和职务挂钩

完善的激励制度对于员工的工作状态具有巨大的促进作用, 根据员工的绩效考核结果进行物质方面的奖励, 让员工感觉自己付出的努力得到了应有的回报, 从而能够更加努力的工作, 带来更高水平的绩效, 另外, 这种激励制度的公平性特征也能同时消除单位内个别人员的抱怨心理, 激励员工的工作状态保持高昂的状态。

三、总结

在事业单位中的人力资源部门以及开发部门的工作的最重要之处就是对人员施行绩效考核。一个单位的绩效考核的管理系统能够在科学化的同时还能够使所有员工的创造能力和积极性得到充分的调动, 那么这个单位不但能够让员工的自身潜能 (如聪明才智等) 得到最大限度的发挥, 还能够使得单位的各种工作得到高效的开展, 并且能够是单位要达到的工作目标圆满的实现。

参考文献

[1]丁长虹.浅议事业单位人力资源人事绩效考核改革措施[J].城市建设理论研究 (电子版) , 2012;7

[2]逯泽春, 常燕军.绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用问题研究[J].北方经济, 2011;6

[3]王博.对我国事业单位绩效考评的探讨[J].河北企业, 2011;9

[4]何花.事业单位人力资源管理中绩效考核制度探析[J].黑龙江交通科技, 2012;8