论现代企业有效激励机制的完善

论现代企业有效激励机制的完善（12篇）

1.论现代企业有效激励机制的完善 篇一

论现代企业制度下完善内审的必要性

本文分析了内部审计的现状和存在的.弊端,从企业外部环境、内部管理和国际经济交往三大方面说明现代企业完善内部审计的必要性,并提出七方面完善内部审计的对策措施.

作 者：贾洲 作者单位：浙江省台州电业局刊 名：电力技术经济英文刊名：ELECTRIC POWER TECHNOLOGIC ECONOMICS年，卷(期)：“”(2)分类号：F2关键词：现代企业 内部审计 完善对策

2.论现代企业有效激励机制的完善 篇二

随着我国对外开放程度的不断加大和国内体制改革的不断深化, 国内企业必然面临着经济全球化, 市场竞争白热化的严峻形势。在机遇和挑战并存的势态下, 国内企业应该在强化自身管理上下功夫, 发现自身管理理念上的部分不足, 树立现代管理理念并以此指导和贯穿于企业管理活动之中。

2 现代企业管理理念现状及相应措施

2.1 经营战略残缺

谁拥有战略, 谁就拥有未来的市场。在日本企业界的调查中, 90%以上的日本企业家认为:“最占时间、最为重要、最为困难的事, 就是制定战略规划。”

经营战略又称“经营单位战略”。经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境, 为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划。它是企业战略思想的集中体现, 是企业经营范围的科学规定, 同时又是制定规划的基础。更具体地说, 经营战略是在符合和保证实现企业使命的条件下, 在充分利用环境中存在的各种机会和创造新机会的基础上, 确定企业同环境的关系, 规定企业从事的事业范围、成长方向和竞争对策, 合理地调整企业结构和分配企业的全部资源。从其制定要求看, 经营战略就是用机会和威胁评价现在与未来的环境, 用优势和劣势评价企业现状, 进而选择和确定企业的总体、长远目标, 制定和抉择实现目标的行动方案。

企业经营战略的主要作用是: (1) 通过制定经营战略, 对企业外部环境和内部条件的调查分析, 明确企业在市场竞争中所处的地位, 对于企业增强自身经营实力有了明确的方向; (2) 企业有了经营战略, 就有了经营发展的总纲, 发挥企业的整体效益, 有利于调动职工群众的积极性; (3) 便于国家和有关部门对企业进行指导, 有利于宏观经济和微观经济的有机结合和协调发展; (4) 有利于全面推进企业管理现代化。

事实上, 任何一个企业战略目标的确立与实现, 都不能离开企业所处的环境背景以及其所承担的使命。企业战略目标的确立和实现需要把握两个关键和一个明确:一个关键是对环境信息的充分掌握, 另一个关键是用正确的方法和思路来整合有关信息并得出相应的论断、决策和行动方法, 以利于企业战略目标的达成;一个明确则是企业战略目标一定要能很好地回答企业的愿景、使命和价值观等问题, 并且明确地指出实现这些目标的途径, 特别是对于正处于转型阶段的中国企业, 提出符合企业自身状况的愿景、使命和价值观是企业统一思想、提高企业凝聚力的有力手段, 更是制定中长期战略规划的当务之急。

一个科学的战略规划必须能够反应“战略四步曲”, 即我在哪里、我将往何方、我如何去、如何走好。而目前我国不少企业所制订的“战略思路”在这方面常常是内容不足过程残缺, 由于实务的需要他们聚焦精力于“如何去”的问题, 对其他方面都不甚清楚, 这种偏重于行动的思考而不是偏重于过程的思考不仅使得战略毫无亮点, 而且定向思维会导致其他可能存在的优秀战略得不到采纳。

基于此, 我国的现代企业应对企业经营战略有一个深入的认识, 并从以下几方面树立并做好企业经营战略: (1) 建立专门机构, 进行市场调研和行业分析, 确立本企业在国内外市场、在国内外同行业领域内所处的经济地位, 现有的主要有利条件和不利因素, 对企业现有经营项目和主要产品所面临的挑战及发展趋势做出分析与评价, 对企业现实的经营环境及可能的选择做出分析和判断。 (2) 通过对多种不同方案的分析与评价, 提出企业经济发展的主导产业、主导产品和战略产品, 提出经济发展的基本政策、战略方针, 提出可供选择的主要投资项目、发展目标和重大经济指标。 (3) 提出实现企业经济发展战略目标应采取的主要政策措施:包括企业的组织结构、管理体制、人才战略、分配方式、科技政策等。 (4) 提出和制订基本的经济发展目标和重大经济指标, 包括成长性目标、收益性目标、有效性目标和社会性目标。并将这些目标和指标分解到各所属企业和集团的各职能部门。

2.2 对“核心竞争力”认识模糊

“核心竞争力”这一术语首次出现是在1990年, 著名管理专家C.K.Prahalad和Gary Hamel在他们所著的The Core Competence of the Corporation一书中指出:“核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能, 尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。”他们认为, 随着世界的发展变化, 竞争加剧, 产品生命周期的缩短以及全球经济一体化的加强, 企业的成功不再归功于短暂的或偶然的产品开发和灵机一动的市场战略, 而是企业核心竞争力的外在表现。按照他们给出的定义, 核心竞争力是能使公司为客户带来特殊利益的一种独有技能或技术。

核心竞争力是企业持续竞争优势的源泉, 然而它本身不会自动转化成竞争优势。如果没有相应的机制和条件加以支持, 核心竞争力将一无是处, 毫无价值。也正是基于这一点, 如今人们又把核心竞争力的外延拓展到企业的方方面面, 包括各个职能系统, 而不是像过去那样主要局限在研究开发和产品生产上。

核心竞争力首先能很好地实现顾客所看重的价值, 如能显著地降低成本, 提高产品质量, 提高服务效率, 增加顾客的效用, 从而给企业带来竞争优势。索尼公司的核心能力是“迷你化”, 它给顾客的核心利益是好携带;联邦快递的核心能力是极高水准的后勤管理, 它给顾客的核心利益是即时运送。

其次, 核心竞争力还必须是企业所特有的, 并且是竞争对手难以模仿的, 也就是说它不像材料、机器设备那样能在市场上购买到, 而是难以转移或复制。这种难以模仿的能力能为企业带来超过平均水平的利润。

最后, 核心竞争力还具有延展性, 能够同时应用于多个不同的任务, 使企业能在较大范围内满足顾客的需要。如佳能公司利用其光学镜片成像技术和微处理技术方面的核心竞争力, 成功地进入了复印机、激光打印机、照相机、扫描仪以及传真机等二十多个产品领域;本田公司的核心专长是引擎设计和制造, 这支撑了小汽车、摩托车、割草机和方程式赛车的制造。

核心竞争力不仅可以表现在技术上, 还可以表现在生产经营、营销和财务上。如苹果电脑的产品设计创新能力, 它首开使用鼠标操作电脑的先河, 它的麦金托电脑可看可感的设计, 极大地促进了个人和家庭电脑市场的发展;宝洁、百事可乐优秀的品牌管理及促销能力;丰田的精益生产能力等。正是由于具有这种独特的能力, 使公司取得了成功。

遗憾的是, 我国部分企业在打造自身的核心竞争力方面表现得非常盲目并在核心竞争力的认识上仍有很多模糊的观念: (1) 竞争力等于核心竞争力。任何企业, 相对来讲都有竞争力, 但绝不是所有企业都有核心竞争力。核心竞争力必须有独特性, 是在企业长期的生产经营活动过程中积累形成, 深深地印上了企业特殊组成、特殊经历的烙印, 其他竞争对手很难复制。核心竞争力的锻造对一个试图做大做强的企业来讲, 好比它的生命。没有竞争力的锻造, 没有核心竞争力的锻造, 一个企业不可能有生命力, 不可能有将来, 不可能有客观的市场表现, 不可能有丰厚的市场利润。 (2) 认为拥有核心业务就有核心竞争力。拥有核心业务并不等于自然有了核心竞争力。公司集中资源从事某一领域的专业化经营, 在此过程中逐步形成自己在管理、技术、产品、销售和服务等多方面与同行的差异。在发展这些差异时, 企业能逐步形成自己独特的、可提高消费者特殊效用的技术、方式和方法。这些“异质性 (差异性) ”决定了企业之间的效率差异, 只是有可能构成今后公司核心竞争力的要素之一。 (3) 没有核心技术, 就认为没有核心竞争力。戴尔 (Dell) 公司没有个人电脑的核心技术, 但并不妨碍它成为行业翘楚, 因为戴尔公司的核心竞争力在于高效的供应链管理。

针对以上情况, 我国的现代企业应对企业的核心竞争力在概念上要有一个准确的把握, 要想真正营造自己的核心竞争力, 唯一的办法就是综合分析、正确判断企业的各方条件, 寻找自己的长处, 从生产管理、质量、规模、销售模式、渠道、售后服务、品牌认知、价格、人才等各方面入手, 以优势领域为突破点, 对传统的优势产业进行改造升级, 聘用优秀的管理者和员工, 坚持技术创新, 走信息化之路, 加强营销知识积累, 营造企业文化等等, 只有做好其中一项或多项工作, 并扬优成势, 才能最终形成自己的核心竞争力。

2.3 企业文化没有个性

企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容, 其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象, 而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

文化有广义和狭义之说。广义上讲, 文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和;狭义上讲, 文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中, 逐步形成的, 为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念, 以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。我们现在主要是从狭义的层面强调文化。

目前在我国, 企业文化漫天喊, 但绝大部分企业没有自己的“企业文化”。中国的企业界, 真正优良、有其个性色彩的企业文化非常少。往往表现在: (1) 没有将文化建设提升到战略的高度, 领导重视不够; (2) 将企业文化工作混同于思想政治工作, 认为企业文化工作就是协助所在单位党组织做好员工的思想政治工作; (3) 将企业文化建设混同于精神文明建设, 认为企业文化建设就是搞活动、树典型、唱赞歌; (4) 将企业文化混同于员工娱乐文化, 认为企业文化就是组织员工开展业余文化生活; (5) 企业文化建设中大多没有科学具体的短期目标和中期目标; (6) 在企业文化建设中往往只注重表层硬文化建设, 一味在视觉识别上做文章, 而对流程再造、制度建设、育人和领导力水平的提高等高层次文化重视较少; (7) 企业文化建设往往是大同小异, 缺少企业特色、缺乏自身个性, 缺乏本单位、本地区的创意, 陷入低水平重复怪圈。

所以, 中国企业应当逐步树立企业文化建设理念, 但不能操之过急, 更不能“米不够水来凑”, 而应该以非常严肃的态度来建设自家的企业文化。从共同价值观念的培育、企业精神的构塑、经营哲学的确立和企业形象设计等多方面入手, 多角度全方位构建独具特色的企业文化。

3 结束语

3.论现代企业有效激励机制的完善 篇三

【关键词】现代企业；内部控制制度；完善措施

一、企业内部控制制度建立的重要性

应该来说，企业内部控制概念来源于20世纪初提出的内部牵制的概念，并一路发展到20世纪末期的时候，产生了一体化的内部控制结构的概念，并已经在不断的发展实践当中越来越接近于现代的内部控制概念。就笔者而言，现代企业的内部控制就是要以一定的目标为既定的标准，建设良好的基础性企业文化氛围，努力克服多种影响因素，尽力保障企业会计信息的质量和成本控制风险，为企业的生产经营活动的顺利开展创造有利的条件。从狭义上来说，企业的内部控制是指企业为了预防内部员工的各种舞弊和欺诈行为而采取的各种内部控制措施，而这实则和内部牵制有一定的相通之处。从广义上来说，企业的内部控制就是指企业为了一定的目标而建立一整套政策和机制，其具体内容包含了购货、销售、生产等，也包含了核算、审查、分析各种信息资料及报告的程序与步骤，还包括对企业经济活动进行综合计划、控制、评价而制定的各种规章制度等。应该来说，企业的内部控制贯穿于各项生产经营活动当中的各个方面，其对于企业的现代管理有着无与伦比的作用，可以说具有非常重要的意义。尤其在我国顺利加入了世界贸易组织以后，我国企业遇到了更多的发展机会，但是也在激烈的市场竞争中难免风险。笔者作为一名从业的会计工作人员，认为现代企业有必要建立一套严密完善的控制系统、严格科学的管理制度和有效畅通的运行机制，使得其能够切实保障会计资料和其他有关资料的真实性和正确性，努力帮助企业的各项工作目标顺利实现。事实上，企业的内部控制制度对于企业来说，具有非常关键性的重要作用：从管理者角度来说，企业的内部控制制度可以帮助企业的管理者提供有效可靠的记录数据，保证各项资产和记录的安全，提高经营效率，确保企业遵守既定的政策，还有利于企业遵守有关法规的规定；就审计人员角度来说，企业的内部控制制度是否健全，执行力度如何，执行效果如何都会为审计人员的审查重点、范围、时间和程序提供重要的审计依据，一旦内部控制制度建设良好，会使得会计信息得到审计人员的充分信赖。

二、努力完善现代企业的内部控制制度

基于目前企业内部控制制度对于企业的生产经营活动有着较为重要的作用，因而，我们要认清楚企业的内部控制问题。就目前来说，我国现代企业的内部控制制度中存在的问题有：领导独断专行，从而使得权力失去制约和平衡；财务工作一条龙式的作业方式，使得财务会计人员的职责不够明确和清晰；以用人不疑的思想作为指导来完全代替钱、帐、物的分管原则；会计操作程序紊乱，会计凭证传递无序，使会计工作互相约束和监督失效；还有些企业对企业的内部审计工作不够重视，使得审计人员缺乏必要的信心。我们应该明白，现代企业的内部控制制度并不是简单的内部监督工作，也不是一堆堆的手册和文件，也不是单纯的成本控制和资金安全问题，这些对于企业内部控制制度的认识误区，都使得企业的内部控制制度存在不少的问题，首要的原因的就在于企业对于内部控制制度的重要性认识不足和理解上存在着一定的偏差，这属于思想观念问题；企业经营风险不断提高，但是，企业的风险意识却较差，内部压力不足；信息流通不畅，职责不清，责任不明；内控机制不健全，控制乏力等原因，都造成了现代企业的内部控制制度建设不够科学到位。那么，我们就要在认清这些问题以及问题产生的原因基础之上，采取一定的积极措施来应对各项经营风险，加强对于企业的内部控制制度建设，并不断完善。具体来说，笔者认为，我们可以从以下几个方面来尝试：

（1）企业要首先认清内部控制制度的重要建设意义，理解其保护财产物资的安全完整，提高会计资料的正确性和可靠性，保证国家对企业的宏观控制以及保证企业高效率经营的有效作用，并充分发挥出来，使得内部控制制度较为完善和有利，保证企业的生产经营活动有序、高效地进行。现代企业还要仅仅抓住企业的内部控制制度建设的机遇，尽力从身份和思想观念上来实现成功的转换，从而给企业建立完善内部控制制度提供最佳的时机和条件；（2）企业的先进性企业文化氛围是建立完善内部控制制度的重要基础。因而，现代企业要真正完善和建设好内部控制制度，就必须建设好其基础所在。首先，企业要建设良好的沟通与交流的企业文化，使得企业员工能够一起分享愿望，分享信息并分担责任，真正做到良好的沟通与交流。然后，企业还要依据不同的权重来辅以各种综合性的考核指标，完成并制定短期、中期、长期激励机制，使得业绩导向和过程导向有机地结合起来，使员工成为企业不可或缺的一份子。这些无形的企业文化都是企业建设完善的内部控制制度的重要软环境和无形资产，从而使得优秀的企业文化保障企业的目标顺利实现；（3）企业还要充分考虑到影响建立完善内部控制制度的各种因素，在遵循合法性，适用性以及有效性的基础之上，真正考虑好以下这些影响因素，即组织机构的控制，不相容职务的分离，建立、健全内部审计制度，财会控制管理，财会数据的实用性以及财务计划的科学性等方面，进行组织的具体计划，控制好授权批准程序，做好文件记录的控制，实物安全控制以及作为内部控制特殊形式的内部审计工作，这是企业建立完善的内部控制制度的必要措施，可以说是少之不慎的环节；（4）企业要不断完善内部牵制制度，充分认识内部审计在企业生产经营活动中的作用和地位，加强内审机构的权威和职能；提高内部审计部门的独立性和权威性；内审人员摆正自己在企业的地位，以企业利益和投资者利益为重，强化事前监督和事中控制。企业还要充分利用先进的计算机手段和其他现代化的工具，实行统一化的财务与业务管理，从而实现高效有序的信息化管理效果。企业还要以人为本，强化财务人员的质量建设，提高人力资源控制，帮助企业尽快转变观念，走出误区，强化企业经营的风险意识，提高风险管理水平，确保信息的质量，深化改革，健全机制；（5）企业为了真正建立完善的内部控制制度，还要积极开展内部控制制度审计工作，审查制订的内部控制制度是否合法，是否协调，是否合理，是否经济，审查制订的内部控制制度是否能有效反馈，是否全面，并对企业的内部控制制度进行评审，这是企业内部控制过程中的必要环节，我们要努力克服各种局限性，努力使得内部审计人员能够积极有效的顺应企业的内外部环境，充分利用各种环境和信息优势，促进企业建立健全内控系统，改进和提高企业经营管理水平；（6）企业在建立内部控制制度内部评审的过程中，还要设定一定的评审目标，遵循一定的评审原则，即风险导向原则，一致性原则，公允性原则，独立性原则以及成本效益原则，认清内部控制制度评审中的主体所在，即企业的管理层是主要的评审主体，努力提高相关人员的能力水平，保持一定的独立性，并把评审标准划分为总体标准和具体标准，保证企业的内部控制具有健全性，合理性和有效性等特征，对于实际的企业内部控制制度缺陷进行认定，并建立一套科学可行的绩效评价体系，使得企业的内部控制制度做好五个方面的要素建设，即控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督，从而保证企业能够建立起科学可行的现代企业内部控制制度。

参 考 文 献

[1]李玉川．浅谈加强企业内部控制制度建设[J]．现代经济（现代物业下半月刊）．2007（6）

[2]沈红．浅谈加强企业内部控制制度建设[J]．才智．2011（1）

[3]许惠婷．论企业内部控制制度建设[J]．合作经济与科技．2007（19）

4.论现代企业有效激励机制的完善 篇四

在知识经济时代，企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争，以人力资源为基础的竞争让人才成为了企业发展的关键因素。人才流失是许多企业普遍头痛的问题。经济学家认为，无论一个国家，一个地区，还是一个企业，人才外流的力量既有来自外部的拉力――精彩的外部世界吸引了他，也有来自内部的推

力――糟糕的内部环境把他推出去。正常情况下，人有不愿流动的惰性。因此，人才外流的主要力量还是内部的推力。如何营造一个良好的企业内部环境便成为一个现代企业留住人才的关键。而我认为一个能留住人才的企业内部应具备以下几点：

一、企业内部流畅的沟通机制

1、健全沟通渠道，完善沟通制度

沟通渠道可以分级，分层次，部门内完善定期交流制度，增加交流频率，给予充分的自主权进行非定期会议和讨论，提高员工主观能动性。部门之间制定定期和非定期的沟通，还可以通过建立信箱，短信平台，员工论坛，服务网络等新的沟通渠道，结合传统的面谈，电话，信件等，使员工能够以自己擅长的方式进行最佳的沟通，从而提高沟通效果。要重视员工的参与性，密切结合员工自身综合条件，抓好员工心理，结合员工培训等工作，充分调动员工参与的积极性，从而达到良好预期。

2、改善沟通环境，注重信息化建设

开诚布公，设身处地，换位思考才能做到思想和感情上的真正沟通，才能接收到全面可靠的情报，以便做出明智的判断与决策。比如，管理者真正要和员工建立亲密关系并使他们热诚工作，那他们就应该从办公室中走出来，抱着真诚的愿望和他们相互交流，并且要为员工创造一个良好的沟通氛围。

3、建立沟通反馈机制

完整的沟通必须具备完善的反馈机制，注意观察有效沟通后的反应和行动，并收集可用的反馈信息，为有效沟通做出评判和改进方法。信息反馈畅通使自上而下的沟通和自下而上的沟通达到平衡，能实现双向交流机制，真正实现沟通的有效性。并且使员工的意见能真正得到有效的传达。

二、有效的激励机制

留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，马斯洛所说的其他更高层次的需求——安全感、社交、受到尊重和自我理想的实现才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。

因此，根据公司员工实际情况，了解员工各种需求从而制定出一套相应完善有效的激励机制是至关重要的。

三、注重员工的培训及职业生涯规划

通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。

另外，企业正如球队一样，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。

四、加强企业文化建设

优秀的企业文化，本身就能留住并吸引人才。企业文化反映了企业成员的价值观态度和行为之间的相互作用、相互影响的状态。企业文化是企业历史沉淀下来的、自身特有的、对手难以模仿和替代的东西,它决定了企业自身发展的持久力。企业文化倡导的是人本主义的管理,它营造出良好的企业内部环境和团队精神,使员工在工作的过程中完成自身发展的定位。例如，沃尔玛目前作为世界上最大的商业零售企业,在50多年的发展中取得了骄人的成就。其尊重个人、服务顾客、追求卓越的价值理念起了决定性的作用。这一理念构成了沃尔玛独特的企业文化,也成了沃尔玛吸引人才的原因之一。

5.论现代企业有效激励机制的完善 篇五

导言

当今的时代是充满机遇与挑战的时代，任何企业要立足于当今世界，取得长足发展，必须有自身强大的竞争力和不断的有生力量的供给！而这竞争力和有生力量大部分是来自于企业的各个层级的领导和员工。而怎样保持企业的竞争优势的关键问题在于是否能有效激励下属员工！

以人为中心，充分发挥人、挖掘人、实现人的价值，和促进人的健康发展，是人本管理的出发点和落脚点。现代企业的有效管理和激励政策、措施也必须在人本管理的思想和原则下就行。

人本管理的含义

所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。它是指企业中的人作为管理的首要元素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质要素，又是企业管理的出发点和归宿。一方面，企业一切管理活动围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开；另一方面，企业一切管理和经营实践活动，旨在满足人的需要，促使企业人获得全面自由的发展。

应当注意从以下几方面把握人本管理的基本含义：

1.企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。人本管理强调企业依靠人而存在，有人进行管理，即一切管理活动有人决定、策划、操纵、运作，人始终是整个管理过程的主体或主导要素。这就是“人即企业，企业即人”的道理。

2.企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。人的需要有：

与人之间的关系，对于企业发展和前途命运而言举足轻重。而对人的管理，实际上是对人与事、人与人的关系的管理，故对人的管理事关重大。最后，提高人、完善人，促进人的全面发展，是对人管理的首要任务，是现代企业的目标之一，是现代企业管理的重要创新。因此，把对人的管理列为人本管理的第一位，是实现现代化目标的必要要求和必要保证。

2.满足人的需要，实施激励

这一原则反应了对人的重视、了解与把握，体现了人本管理的实质内涵。这也是人本管理与其他“见人不见物”的管理哲学的根本区别。

这里所言人的需要，主要是指区域成员的个性需要和个人期望，人本管理对此必须重视和研究。个性需要，即马斯洛所推出的个人生理、安全、社交、受尊重和自我实现的五层次需要；还有麦克利兰所述个人有按高标准行事的愿望，或在竞争中取胜的成就感；按弗隆的观点，个人期望表示为个人对行为的期望、对行为结果所导致的满足感的期望。为了自己需要和期望的实现，个人会做出努力，从而成为个人行为的内在驱动力。但是，如果不与组织的需要和企业目标现结合，个人行为则是盲目的，个人需要断然不能实现。因此，组织方面的因素必不可少。通过组织引导、激励，实现个人需要，是以人为本的企业管理本应担当的责任，是人本管理的基本要求和准则。

激励是指管理者对其下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。激励与个人需要密不可分，个人需要时激励的基础，需要引发动机，进而产生行为；这一激励过程又保证了个人需要的满足，以及随之而来的个人积极性被调动的过程，真切地表现了人本管理的实质内涵。满足个人需要，实施激励，必须成为人本管理的要求和准则。

3.优化教育培训，完整人、开发人、发展人

在以人为本的现代企业中，企业目标已不再困于追逐利润最大化，二是拓展出新的目标内容，即必须同时为企业的劳动者及其他有关方面的人的利益服务。

企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理的核心含义。因此，完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。

企业人的不断开发、完善与发展，根本途径在于企业教育培训。优化企业教育培训，意味着企业要以更高的资本投入、更高的效率和质量，对员工进行全面开发，它与完善人、开发人、发展人互为一体，成为企业实施人本管理的基本内容和原则。

4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构

人本管理通过组织进行，这就要求组织形态和结构必须体现以人为本、以人为中心，必须保证人本管理有效地实施。为此，应当构建有如下特征的企业组织形态或结构：

（1）组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标。

(2）在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为"职权接受“。

（3）组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳，协同合作。

（4）组织集权和分权平衡与适宜。

（5）组织的地位弹性。

（6）管理幅度合理。

（7）确立企业员工参与管理的制度与渠道等。

当前，西方企业界盛行的组织扁平化和工作团队，多具如上特征，这是在人本管理理念之下所发生的组织结构和创新。

5、和谐的人际关系

企业人际关系是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。人际关系好坏、和谐与否，对企业人本管理顺利就行，对企业及其员工的成长与发展至关重要。

（1)人际关系影响企业的凝聚力。不同的人际关系会引起不同的情感体验。如果企业中人与人之间的关系融洽和谐，人门会由衷地热爱这一工作集体，于是，企业的凝聚力因为具有良好的人际关系而增强；反之，倘若企业中人与人的关系紧张，则有着很强的离散力。

（2)人际关系影响人的身心健康。良好的人际关系，使人心情舒畅，工作生活愉快。如果人际关系紧张，必定使人心情苦闷、烦恼、情绪低沉，特别受到他人无端诽谤、打击、陷害，或者遭遇到不公平对待时，会发生严重的心理失衡，有可能导致疾病发生。

（3)人际关系影响个体行为。人的行为，无论是好的行为，还是不良行为，都会不同程度地受到周围人极其人际关系的影响。若企业内人与人之间诚恳相待、团结合作、互相友爱，必催人奋进；反之，则相反。

（4)人际关系影响企业工作效率和企业发展。人际关系直接影响员工的积极性、主动性、创造性，影响员工的士气和干劲，而这正是企业存在与发展的动力和活力所在。此外，现代企业发展都有企业文化作支撑，企业精神是企业的灵魂和支柱。人际关系作为企业文化的构成部分，对企业产生决定性的影响，好的人际关系形成优秀的企业文化，团结广大员工为共同目标积极工作，企业风气正、形象佳，必高效益，然促进企业工作高效率，获取高效益，在市场竞争中不断发展。反之，不好的人际关系形成不良的企业文化，企业员工缺乏统一奋斗目标和共同认可的价值观，缺少优良的道德风尚，甚至可能正不压邪，受至于这样的不良环境，企业不可能健康发展。因此，企业建立良好的人际关系，是人本管理的必然要求。

6、员工个人与组织共同发展

组织是人本管理的主体，追逐组织效益和组织发展，以及自我利益最大化，当然是其管理的宗旨和目标。但是，当今时代，组织的发展依赖于企业员工，特别是企业高素质人才。只有企业员工获得发展，组织发展才有可靠保证，没有人的发展，就没有组织的发展。就个人而言，其发展必须以组织为依托。个人是在完成组织工作任务和目标的过程之中求得自我发展的，离开组织及其工作，无所谓个人发展。由于组织及其个人之间相互依存、相互作用、相互影响的内在联系，组织发展与个人发展的相互依托与相互支撑，因此，人本管理不能片面强调某一方面的发展，必须坚持个人与组织同命运、共发展、双赢的原则。

在熟知和贯彻人本管理的思想和原则下，我们可以总结以下八招激励措施：

金钱激励

经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种激励因素，管理者必须记住下面几件事。

第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。

第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。

目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也

才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

尊重激励

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

培训和发展机会激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

负激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有

强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。具体的我们可以参考下专业人才激励机制

剖析专业人才激励机制

一、专业技术人员常见的个性、行为特质分析

专业技术人员是知识型员工的一种，由于受教育程度的不同，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念以及行为方式等方面与非知识型员工有很大不同。

1.强烈的个性及对权势的漠视。专业技术人员不仅富于才智，精通专业，而且大多数个性突出。他们往往会因为对知识的探索和对真理的追求而漠视任何权威。因此传统组织中的职位权威对他们不具有绝对的控制力和约束力。这一特征也导致了专业技术人员往往具有较高的流动性。因为专业技术人员通常很难建立起忠诚组织的职业意愿，更多的是忠诚于职业和自我个性。

2.具有较高的创造性和自主性。在企业，专业技术人员主要从事创造性工作，他们凭借自身拥有的专业知识和技能，运用智慧进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，他们在工作中也往往表现出较高的自我管理能力。这一行为特征也导致了企业在日常管理中往往对于专业技术人员工作过程工作结果难以监测和有效评定，从而使得对专业技术人员的管理往往较其他类型员工的管理具有更大的难度。

3.具有实现自我价值的强烈欲望。在需求层次的金字塔中，专业技术人员往往处于上部。与金钱等物质需求相比，他们可能更注重自我价值的实现

二、专业技术人员需求分析

专业技术人员的需求分为两类，一类是物质需要，一类是精神需要。物质主要包括工资、奖金和福利等；精神需要的内容比较广泛，主要有晋升和培训机会、职业生涯发展、团队的沟通、工作内容丰富化、企业文化、参与决策，工作环境等等。与普通员工相比，专业技术人员的需求有以下不同：

1.自我发展需求。与其他类型的职工相比，专业技术人员更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。为了保持其能力和价值，他们需要不断地学习，与他人相互交流信息，共享知识，要求组织能够创造一个良好的学习环境，以满足他们的知识更新、事业发展的需要。

2.工作自主需要。专业技术人员能够在既定的战略方向和自我考核指标框架下，按照自己的工作方式完成任务，他们要求有自主权，使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并愉快地完成。

3.工作成就需要。专业技术人员的满意度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作。这个需求可以通过实现技术理论、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等需要表现出来。

4.公平、公正需要。这一需要主要表现为对外部公正、内部公正与公平的需要，如外部公正需要主要表现为所得与所付出之间相符合，要求企业评价系统合理承认其知识的效价。而内部公正与公平需要主要表现为对企业内部报酬分配的及时、公正，要求企业对其个人贡献的正确评价与合理报酬。

5.尊重与参与需要。专业技术人员渴望得到更多的尊重与信任，主要表现为被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解。

三、专业技术人员激励的措施

知识管理专家玛汉?坦姆仆认为激励知识型员工的前四个主要因素是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。就是说知识型员工与其他类型的员工相比，更加重视能够促进自身发展、有挑战性和自主权的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。针对专业技术人员的特质和需求，在进行激励时应该注意以下几个关键点。

1.短、中、长期激励方式的综合运用。根据马斯洛的需要层次论，物质需要是低层次需要，包括工资、奖金、福利等，它只是满足了生存和安全的需要，是一种短期的、低层次的需要。只有构建短、中、长期激励相结合的制度体系，而非单纯依赖于短期激励（薪资）有助于改善这种情况，尤其是适当的股权激励，有助于通过“金手铐”的方式，建立企业与员工之间更为紧密的关系。党的十六大提出了“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”，这为企业建立短、中、长期激励相结合的激励机制创造了条件。

2.在物质激励的同时更加注重精神激励。在过去的几年中，企业相继提升对员工的激励力度，以吸引和留住他们。最常使用的措施就是不断地加薪和奖励。实际上，专业技术人员想要得到的不仅仅是报酬。除了丰厚的收入外，富有挑战性的工作、晋升和培训机会都应成为企业的激励手段。

3.建立公正的评价体系。要搞好激励，必须建立一套公正的评价体系，只有这样才能保证激励的公平性。评价一个人的工作成绩，切忌片面性和主观性，不能草率地根据一两件事情就对某个专业技术人员的品质、责任心和工作能力下定论，对一个人做出正确的判断需要经过较长时间的观察、检验和比较。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关制度相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励。这样激励才能更有效。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，否则会产生负面效应。

4.激励要有针对性。在实施激励措施时，对每个专业技术人员的需求进行认真地分析，要针对每个人不同的需要采取不同的激励手段。有一位热心钻研的科研人员，经过两年的辛勤劳动，取得了一项科技成果，也受到了领导的表扬和物质激励，但是对于这项成果的市场推广，领导并不放在心上，不久这位科研人员就离开了这个单位，因为他需要的并不只是奖金和表扬，他追求的是事业的成就感和成果的应用推广。这个案例说明，对于不同的个体应当采取不同的激励。

5职业生涯管理。如何使用人才，留住人才，最佳的办法之一就是参与其职业生涯指导与管理，把专业技术人才的职业发展纳入企业管理的范畴。根据专业技术人员的需要分析，可以确定专业技术人员的首要需要就是个人成长。制定职业生涯规划，能够使员工确定出一定的阶段性目标，当目标实现时，他们就会产生成就感和自我满足感，这种成就感和自我满足感能对专业技术人员起到很大的激励作用。

6.工作环境建设。完善的激励体系既包含外在激励，也包含了内在激励。在实际工作中，企业往往会比较关注薪酬、福利乃至股权激励等物质化的激励，而比较忽视工作环境的建设，以及企业内在激励的体现。这里说的工作环境建设更多的不是指硬件（办公条件等），而是指软件（软环境）的建设。专业技术人员更倾向于获得尊重，同时也更注重有宽松的、比较自主的工作环境，因此就需要企业重视营建这种企业文化和相应的制度。从实际调研情况来看，拉帮结派、互相指责风气横行的企业，对于专业技术人员的吸引力会大大减弱。

因此就需要企业重视营建这种企业文化和相应的制度。从实际调研情况来看，拉帮结派、互相指责风气横行的企业，对于专业技术人员的吸引力会大大减弱。

6.浅谈建立和完善企业的激励机制 篇六

企业要发展，要在激烈的竞争中立于不败之地，充分调动广大职工的工作积极性是非常重要的，这就需要在企业中研究和建立全面、完善的激励机制，重点是激活人力资源，使员工视工作为一种享受、一种责任、一种满足社会需要的最佳手段，使员工能够持续长久的保持最佳的工作状态和取得最好的工作业绩。建立科学、合理的激励方法和程序，盘活和激活人力资源，使企业长期拥有一支高绩效的员工队伍。

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源管理的重要内容，指激发人的行为的心理过程，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的目的就是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬下去。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为企业面临的一个十分重要的问题。

一、物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，但是单一的物质激励也是不科学的，美国管理学家皮特指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会

1的风气就会不正。”物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

1．企业文化要适合企业特点

所谓管理，就是在一定程度上用一定的文化塑造人。企业文化是人力资源管理的一个重要机制，员工的价值观和奋斗目标是不可分割的，当企业文化能够真正融入员工的价值观时，他们才能把企业的发展目标当成自己的奋斗目标。用员工认可的文化进行管理，才可以为企业的长远发展提供动力。

2．激励机制的制定要精确、公平

激励制度首先要注重效率，其次要兼顾公平。首先要在广泛征求员工意见的基础上出台一整套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3、多种激励机制综合运用

企业可以根据自身特点采用不同的激励机制。首先，可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。其次，可以运用参与激励，如职工通过“职代会”中的代表参

与企业重大决策，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。再次可以运用荣誉激励的方式，如评比劳动模范和先进工作者，有效地利用了员工的荣誉需求，激励效果显著。

二、多跑道、多层次激励机制的建立和实施

制定适合企业实际的激励体制，在注重效率、兼顾公平的前提下，建立以岗位为主要参考值的岗位绩效工资分配制度，打破分配上的平均主义，调动职工的工作热情和积极性。让有突出工作业绩的普通员工的收入水平比领导干部高，使他们能安心现有的工作，打破做官才能体现价值的观念，把自己的精力和才华投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益。设立多条激励跑道，主要是把激励的手段、方法目的相结合，达到激励手段和效果的一致性。

三、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女职工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20-30岁之间的员工对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则比较安于现状；在文化方面，较高学历的人更注重自我价值的实现，更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、兴趣、条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，对于技术人员要给他们及时提供再教育的条件和机会，使他们的发展始终保持与时代同步。对于普通员工要进行一岗多能的培训，提高工作适应能力。对于管理人员要随时进行新的管理理念的培训和更新。要使企业的全体员工都有相应的学习提高机会，能始终跟上时代和行业发展的步伐，达到最大的激励效力从而加速企业的发展。

四、企业经营者的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

企业经营者的行为对激励制度的成败至关重要，首先要做到自身廉洁，不要因为不法收入而对员工产生负面影响；其次建立以人为本的管理思想，要做到对员工公正公平，对员工的成绩要尽量表扬，为员工创造良好的工作环境，通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，为员工做出榜样。培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力，使员在企业的工作中得到真正的心理的满足和价值体现。当然在激励中也不能忘记对企业经营者的激励，通过年薪制充分调动其工作的积极性，进一步推动企业向前发展。

7.论企业的有效激励机制 篇七

随着知识经济时代的到来, 企业竞争越来越激烈化和白热化, 企业竞争的成败也越来越取决于企业人力资本的总量和质量。在我国从计划经济向市场经济改革和加入世贸组织的双重背景下, 积极探索企业有效的激励机制, 避免企业人才的流失, 深入挖掘和开发员工潜能显得尤为重要。自上世纪30年代以来, 诸多学者的研究与发展, 使管理激励理论日益丰富。近几十年来, 关于企业激励问题的研究已经成为是经济学的前沿和热门课题。

一、经过对部分企业的调研, 企业的激励机制主要存在以下问题:

(1) 缺乏激励机制的基础性工作, 如:岗位规划和岗位分析等, 因此, 很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的正确评价。

(2) 绩效考核缺少客观的评价标准, 考核内容并没有涵盖全部的工作, 特别是对临时性的跨部门的项目缺乏考核。

(3) 组织结构庞大, 层级较多, 部门臃肿, 导致企业政策法规中间环节过多, 政策规定和绩效奖励的积极作用会大打折扣。

(4) 企业员工大多在流水线上工作, 工作枯燥、乏味, 毫无积极性挑战性, 大部分情况下, 员工只需要被动完成以前设计好的行为就可以了, 不能够激发员工工作的积极性与创造性, 导致员工出现磨洋工现象。

(5) 教育培训尚未作为激励的重要因素来考虑, 培训方式单一, 缺少连续性, 并没有制定个性化的培训方案, 培训效果的落实不力。

(6) 股票期权未能充分体现业绩和个人贡献的因素。目前, 股票期权只有具有一定级别的领导才具有, 企业还没有把股票期权作为一种激励手段来运用。

二、企业激励机制改革的建议

首先, 做好激励工作的基础, 就是要以科学的方法完成企业内部的岗位规划和岗位分析等工作, 以确保对不同岗位的员工的工作进行公平、公正的评价。绩效考核评价的标准一定要客观, 考核内容尽量涵盖全部的工作, 特别是对临时性的跨部门的合作性项目, 一定要纳入考核范围。

其次, 在物质激励方面, 建议企业完善薪资体系改革, 引进职位评价系统, 实行具有差别化的薪资政策;制定差别化的企业福利政策, 重点向贡献倾斜;扩大股票增值权的发放范围, 向业绩评估的结果优秀的员工倾斜。

第三, 在非物质激励方面, 注重企业文化激励的重要性;考虑带薪休假所带来的积极作用;将技能培训作为对企业全体员工最基本的要求;将学历培训作为一种激励手段向业绩评估结果优秀的员工倾斜;注重员工的职业发展, 增加技术专业通道的诱惑力;处理好竞争上岗、领导干部选拔中领导岗位集团总部内部、集团所属省公司、社会招聘不同来源竞聘者的比例关系。

最后, 由于每个人的需求是不同的, 且同一个人在不同时期的需求也是不同的, 然而采用统一、常规的激励模式不会得到预期的结果。这就需要结合各企业员工的特点进行分类, 在分析各类员工特点的基础上, 对各类员工采取不同的重点激励, 并为员工提供可供选择的激励包, 确保激励行为的有效性。

1. 将不同需要的人区分开来。

根据马斯洛需求层次理论: (1) 人是有需求的动物, 其需求取决于他已经得到了什么, 正缺少什么, 尚未满足的需要才能够影响其行为。 (2) 人的需要都是有层次的, 第一层次的需要得到满足后, 高一层次需要才会出现。麦克莱兰的成就需要理论:人的一生中, 大致有三种需要;成就需要:指渴望完成困难的事情, 获得某种高的成功标准, 掌握复杂的工作以及超过别人。依附需要:指渴望结成紧密的个人关系回避冲突以及建立亲切的友谊。权力的需要:指渴望影响或控制他人, 为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。根据以上理论及对员工的认识, 将员工的现阶段需求与更高层次的需求都列出来, 并且依据需求, 制定有针对性的激励方针。

2. 将不同的激励模式进行划分。

美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格认为, 影响人们行为的因素主要有两类:保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素, 如公司的政策, 管理的监督, 人际关系, 工作条件。保健因素处理得不好, 会引发对工作不满情绪的产生。激励因素指那些与人们的满意情绪有关的因素。主要包括:工作表现机会和工作带来的愉快, 工作上的成就感, 由于良好的工作成绩得到的奖励等。与激励因素有关的工作处理得好, 能够使人们产生满意情绪。要使激励模式能够更大的发挥效用, 运用双因素理论对激励模式进行区分是很有必要的。

3. 进行合理的奖励

美国心理学家亚当斯认为员工经常将自己的付出与所得和他人进行比较, 而因此产生的不公平感将影响到他们以后所付出的努力。亚当斯提出公平理论, 也称为社会公平理论。这种理论的基础在于员工不是在真空中工作的, 他们总是进行比较, 比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。用贡献率将付出与他人相比较, 或把自己目前的状况与过去的状况进行比较, 会影响到个人基本工作的开展, 故如何有效地激励员工, 领导者应当在注重效率的基础上更加注重公平, 构建良好的工作氛围和高昂的工作热情。除此之外, 要特别注重激励的及时性。

结束语:

人力资源管理是管理人的艺术, 是运用科学的手段, 灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术, 无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性, 因此企业一定要重视对员工的激励, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献

[1]周三多.管理学第二版.高等教育出版社, 2007.

[2]理查德.L.达夫特 (美) .组织理论与设计.机械工业出版社出版社, 2009.

8.论现代企业有效激励机制的完善 篇八

关键词：中小企业 留人机制 问题与对策

目前我国中小企业虽然数量多，但规模小、资金少，难以吸引留住优秀员工。主要域原因有两方面：一是中小企业自身特点形成的客观原因；二是中小企业人力资源管理模式不合理造成的主观原因。

一、我国中小企业的特点

(一)规模小。从企业的生产规模、员工人数、资产总额等方面分析，其远小于大型企业。这使得中小企业不具备足够的资金实力，以高薪和高福利吸引人才。

(二)缺乏良好的企业文化。我国大多数的中小企业并不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，所以对企业认同感不强，往往造成员工的价值观念与企业理念错位。

(三)地域性強。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具地域性，所以易形成排外的企业氛围，不利于引进新乙

(四)人员不稳定，流动性大。我国的中小企业组织结构相当灵活，因需设岗，用人机制是双向选择，来去自由。正因为在用人上的自主权，所以中小企业人才的流动性相当大，一定程度上可以不断吐故纳新。这种精细而又务实的做法虽给企业带来了活力，但客观上也造成了企业人员的巨大流动。

二、我国中小企业人力资源管理的问题

(一)招聘录用机制不规范

1、缺乏科学的招聘计划。中小企业的招聘缺乏人力资源规划的指导，人才招聘呈现“现用现招”的特点。其结果是用人单位多次到人才市场上去寻找人才，造成过高的招聘成本。

2、选拔人才方法单一落后。一般科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合运用。而大多数中小企业在招聘时，仍坚持传统而单一的面试方式，这样录用的人员素质单一，难以适应岗位需要。

3、任人唯亲，而非任人唯贤。中小企业在选人过程中，往往凭借人际关系，而非专业知识和技能水平录用人才。这不仅使企业蒙受损失，还使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥才能，积极性受挫。

(二)绩效评估体系不合理

1、评估目的单一。中小企业实施员王绩效评估的主要目的多数基于加薪、发放年终奖等人事决策的需要。企业组织绩效评估的主要目标仅追求企业短期业绩提升，而忽略了员工的个人发展需要，评估的结果未应用到员工培训、职业生涯规划等环节。

2、绩效评估的公正公开性不高。由于中小企业很多采用家族式的管理模式，绩效评估中受到“人情”、“关系”等因素干扰，导致绩效评估过程受到人际关系等非绩效因素的制约。

3、绩效评估随意性强，缺乏科学性。受家长式领导风格的影响，我国中小企业在评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性明显，评价标准模糊，主观色彩浓厚，并且，评估过程缺乏员工的参与和监督，员工很少了解公司的评估系统，更不敢产生质疑。

(三)薪酬激励机制不健全

我国中小企业在薪酬管理方面缺乏一套合理有效的薪资系统，不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法针对不同需求采用不同激励措施，这些都会一定程度上影响员工士气和忠诚度。更严重的是不少中小民营企业存在严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资的现象。

(四)人力资本投入不足，培训机制不健全

我国许多中小企业经营者还未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往视培训为企业的成本负担，更怕人才培养出来了会跳槽高飞。既是有的中小企业组织了培训，但也只注重形式，培训结束后，缺乏对培训效益进行评估，使之难以达到培训目的。

三、我国中小企业有效留人机制的构建方法

(一)以人为本，树立人力资源管理理念。

在知识经济时代，中小企业应充分认识到，人力是能够创造更多价值的资源。因此要把注意力更多的放在如何开发人才、合理使用人才、有效留住人才上，并且，应积极主动关注员工的利益需求，变控制为尊重、变管理为服务，从而吸引和留住更多优秀人才加盟，使企业的人才优势变为企业的竞争优势。

(二)建立科学的人才选用机制

对于引进人才，进行公开招聘，建立公开、公正的外部招聘制度，包括要求求职人员填写统一的申请表，参加统一的笔试、面试和模拟测试等。此外，选拔人才时，坚持适才录用原则，台湾企业管理专家邱义域认为，所谓的适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力，都能胜任所担任的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明反倒其次。

(三)建立完善的绩效评估机制

通过建立客观的绩效评估标准，选择切实可行的评估方法，对员工的绩效进行客观评价，并根据绩效评估的结果，作出相应的人力资源决策，并指导人事决策和调整、员工培训、薪酬管理等工作。有效评估机制的确立，能调动员工的创造性和积极性，形成一种公平竞争的企业氛围，企业内部真正能形成一种“能者上，平者让，庸者下”的良好氛围。

(四)完善企业的激励机制

中小企业对员工的激励要坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则。一方面，通过提高员工的工资、福利待遇满足员工的物质需求。另一方面，应加强对员工的精神激励，例如，中小企业通过建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度，积极听取员工的意见和建议，鼓励员工献计献策。

(五)建立教育培训制度，不断提高员工队伍的素质

中小企业要加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能培训。在组织培训前，应建立完善的教育培训制度，重点应抓好以下几个环节：

1、选择合适的培训对象。在中小企业中，决策者、核心管理者和骨干员工的素质如何，对企业的发展起决定性作用，因此这部分人应作为培训重点。

2、选择正规的培训机构。有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择资深的培训师及合理的培训课程，确保培训具有针对性和实用性。

3、扩大在职员工的制度化培训。可通过“请进来”、“走出去”、“师徒帮带”等方式来对广大员工进行培训。

4、制定科学的培训计划。企业要根据发展战略的需要和员工的素质状况，制定近、中、长期培训计划，确定一定时期的培训预算、培训对象、培训内容、培训方法和手段、培训师资等内容。

9.论现代企业有效激励机制的完善 篇九

【摘要】：目前我国医疗纠纷的解决机制主要包括两方面，即诉讼化解机制和非诉讼化解机制。诉讼化解机制是借助国家公权力来解决医患纠纷矛盾，是通过诉讼方式由人民法院对医疗纠纷进行审理，是最权威性和最常用的手段；非诉讼化解机制又称诉讼外医疗纠纷解决机制。非诉讼纠纷解决机制是诉讼外纠纷解决机制的总称,主要包括和解、调解、行政裁决和仲裁等。医疗纠纷的本质，决定了医疗纠纷不适合通过诉讼解决，实际上,非诉讼纠纷解决方式在我国医疗实务界早已存在。但是多年来医疗纠纷处理的实践证明，我国现有非诉讼医疗纠纷解决机制还有一些缺陷，有待进一步完善。关键词：医疗纠纷；非诉讼机制；和解；仲裁

我国目前的医疗纠纷迅速增长，通过诉讼机制解决医疗纠纷给我国的司法部门带来了很大的压力，这时需要非诉讼纠纷解决机制发挥作用来缓解我国司法的压力。面对目前的困境急切需要完善我国医疗纠纷非诉讼解决机制，引导、鼓励人们采用非诉讼机制解决医疗纠纷。这不但可以减轻我国司法的压力还可以快速、有效的解决医疗纠纷。

一、我国医疗纠纷非诉讼机制处理的现状 《医疗事故处理条例》第四十六规定发生医疗事故等民事责任争议，医患双方可协商解决；不愿意协商解决或协商不成的，当事人可以向卫生行政部门提出调解申请，也可以向人们法院提起诉讼。近年来通过非诉讼机制处理医疗纠纷的作用越来越大。《条例》实施后，《中国医疗》调查了医疗纠纷的解决方式，协商解决的占83.31%，行政调解的占6.2%，诉讼解决的占10.48%，另以我院为例，2007年发生16起患方投诉，双方协商解决10件，卫生行政部门参与调解4件，2件诉至法院；2008年发生22起患方投诉，其中医患双方协商解决11件，卫生行政部门参与调解8件，3件诉至法院。从上面数据就可以看出，近年来发生的医疗纠纷中，大部分都采取协商或调解来解决。

二、采用非诉讼机制解决医疗纠纷的价值 1.程序简单、形势比较灵活、解决成本降低 医疗纠纷的非诉讼解决，没有固定的形式，我国的法律也没有明确规定其解决的要程序，因此，医患双方可以比较灵活的掌握解决的时间、空间、内容，当然，这建立在双方都同意的基础上，而且采取非诉讼机制处理医疗纠纷协商解决医疗纠纷，一般无须支付律师代理费、诉讼费、鉴定费。取证等成本也较低，通过协商解决。无论对当事人、对社会来说都是成本最低的纠纷解决机制。

2.有利于克服通过诉讼解决医疗纠纷专业知识的缺陷性

诉讼解决医疗纠纷不仅涉及到法律知识，还涉及到医学专业知识、诊疗护理

[1]规范和常规的应用，具有较强的专业性和技术性。因此医疗纠纷的审理有较大的困难性，不仅要求办案人员具备良好的法律素养，还须具备扎实的医学专业知识，但是在我国目前的司法队伍中，显然还不具备这样的条件，由于法官一般懂法不懂医，在案件的处理过程中，涉及到医学专业的特殊性和复杂性，多数的医疗纠纷案件都要送司法鉴定机构进行司法鉴定，以确定受害人的损害后果、医疗上的过错以及因果关系等，由于我国司法鉴定机构的统一管理才刚刚起步，鉴定人素质良莠不齐，对鉴定机构的监管措施难以到位，经常出现鉴定与鉴定之间的矛盾，以及多次、重复鉴定等情况。另外于涉及到各种司法鉴定以及案件审理中的法律适用的不同见解等，往往在案件审理中比较困难。而采用非诉讼机制解决医疗纠纷人员选择可以多样化，作为非诉讼机制的调解和仲裁，调解人、仲裁员却可以选择既懂法律又懂医学的医学专家、医院管理专家、律师或法医担任，克服诉讼机制中法官缺乏医学专业知识的弊端，以医学科学为标准、以事实为依据、以法律为准绳，客观公正的处理医疗纠纷案件。

3.缓解我国的司法压力，节约司法资源 广大公民的维权意识却不断提高，而我国的医务人员素质和医疗技术水平却参差不齐，再加上医疗侵权诉讼举证责任倒置的实行，在医院比较集中的地区，医疗纠纷诉讼量激增，本身就给法院带来较大的工作压力，再加上医疗纠纷诉至法院后，往往要进行多次鉴定，医疗纠纷案件的审判期间通常长于其他普通案件。医疗纠纷案件的结案时间一般比其他案件都长，如刘某诉天津某医科大学附属医

[2]院案件，竟然用了11年。而采用非诉讼机制具有简便、效率的特点能够及时的解决医疗纠纷，缓解司法压力，节约司法资源。

3.通过诉讼解决医疗纠纷不符合医疗纠纷的内在特性 医患纠纷不是简单的赔偿金问题，结果表明大多数人提起诉讼的理由为要求医疗机构“说明解释”，在被调查的301人中，仅仅有22%的人是以金钱为目的[3]而提起诉讼的。台湾学者统计的资料则更进一步说明了医疗争议个案诉求的目标中，请求赔偿的仅仅为24.6%，要求预防类似不幸事件发生的为15.4%[4]。通过诉讼方法解决把医疗纠纷完全演绎成了关于赔偿金的问题，不能体现患者的其他要求和目的[5]。而采用非诉讼机制来解决，双方可以对各自心中疑惑的问题来展开讨论，院方也可以针对患方提出的异议以及患者的病情状况给出明确的解释。

4.有效的避免了医疗资源的浪费和双方当事人在诉讼中的对抗性 越来越多的医疗纠纷诉讼导致了医疗资源的浪费，医疗机构和医务人员为了减少诉讼的发生率和在诉讼中占有利地位，第一，增加很多不必要的、重复的检查项目，第二，尽量选择保守的治疗方法，不积极开展新兴的医疗技术。最终的后果就是病人的医疗费用增加，国家在医疗保健方面花费的费用上升，造成整个社会资源的浪费。另外，医患双方一旦进入诉讼程序，就处于原告与被告得的对立地位，矛盾公开化，对医患双方今后的合作带来极大的困难。而非诉讼机制双方当事人要么自行协商，要么在独立的第三人的主持下进行调解，双方本着自愿的原则，在合法的前提下互体互让和平解决医疗纠纷。使案件的处理比较平和避免双方矛盾的扩大化。

三、目前非诉讼机制解决医疗纠纷的缺陷 由于医疗纠纷属于民事纠纷中的一种，所以医疗纠纷非诉讼处理机制根本上采用民事纠纷非诉讼解决机制，根据我国法律规定民事纠纷的非诉讼解决机制主要包括双方当事人协商解决，由第三方调解解决，或向仲裁机构申请仲裁。另外我国2002年4月颁布的《医疗事故处理条例》对医疗事故民事争议的非诉讼处理机制作出了规定。我国现有的医疗纠纷非诉讼解决机制基本体现了民法的基本原则，但是多年的实践表明，我国医疗纠纷的非诉讼解决机制还存在一些缺陷。

1.在协商解决中医疗机构及其医务人员的责任常常得到掩盖 由于医患双方协商不需要第三方参与。医方如果自己认为医疗行为的确存在医疗过失或者有可能构成医疗事故，绝大多数医疗机构愿意采取协商的方式解决纠纷。这样，医疗纠纷的相关责任人就避免了一次定性为医疗事故的可能。虽然我国法律规定了医疗事故报告制度，但是在实际工作中，医疗事故的报告制度还不很完善。医疗机构对不良医疗损害事件的瞒报、漏报现象比较突出。这造成卫生行政部门对医疗机构医疗纠纷的发生情况的信息掌握不全，影响卫生行政部门

[6]行使监督和管理的职能。医疗机构凭借信息优势隐瞒不当医疗行为，出现淡化责任、模糊处理、赔偿过少的现象。此外，由于卫生行政部门监管不到位，致使有关责任人难以受到应有的教育和处理[7]。和解可以消除纠纷，也常常排斥了本应介入的公权力机构的对相关责任人的追究。

2．医疗纠纷的调解机制没有得到较好的利用 当医患纠纷发生后，医患双方可能也会选择调解的方式，但是调解的主持人是卫生行政机关。就目前而言，卫生行政调解问题重重，被视为偏袒、庇护、不公平而失去公信力。患者对卫生行政部门参与调解医疗纠纷存在着“心理障碍”。由于卫生行政部门和医院的关系，几乎所有的媒体对卫生行政部门的调解都被批之为“老子调处儿子”，因此要让患方主动向卫生行政部门提出医疗纠纷争议调解和相信卫生心行政部门的调解的申请也就无从说起了。由此可见本应发挥更大作用的卫生行政调解制度形同虚设。

3.医疗纠纷非诉讼解决的法律效力缺乏

医疗纠纷的双方当事人经协商一致或者调解达成协议，由双方当事人应按达成的协议自觉履行，如果当事人反悔和一方当事人反悔，卫生行政部门不再调解，[8]当事人可以向人民法院提起诉讼或者通过其他途径解决。可见和解协议和调解协议没有直接的法律效力，只靠双方当事人的道德来约束，由于达成协议效力的缺乏，拿着协议书，甚至赔款再去起诉、申诉的现象屡见不鲜。

4.医疗纠纷非诉讼机制处理的方法比较单一 如今社会主体关系多元化，人与人之间的价值观和文化背景存在差异医疗纠纷的非诉讼机制解决也应该呈现出多样化的特点，以满足不同人群的需要。非诉讼机制解决纠纷的形势以经呈现出多样性，比如民间的人民调解、行政调解、双方合意性的仲裁、强制仲裁等，而现行医疗纠纷处理的法定非诉讼程序，只有双方当事人自主协商和卫生行政部门的调解两种方式。显然难以满足当事人的需求。

四、医疗纠纷非诉讼机制处理的完善

1.从立法、行政上加强对医疗机构医疗纠纷协商解决的监督

对于协商解决医疗纠纷医疗机构及其医务人员的责任常常得到掩盖的问题，应该从立法上确医疗纠纷和解和协商的程序要件、实质要件加强对其监督，从行政上加强对医疗机构医疗纠纷协商解决的监督，如完善医疗事故的报告制度定期上报医疗纠纷情况、医疗纠纷协议书等。

2．完善医疗纠纷非诉讼处理机制的体系，提供多元化的纠纷解决机制。（1）成立医疗纠纷人民调解委员会。采用调解解决医疗纠纷其关键在于“第三人”是否是真正中立的。从医疗纠纷的根源上分析，医务人员与患者方面的信息不对称，从而使得患者自觉处于一个弱势地位，但真正能查明或者发现医疗纠纷的真相人，也只有来自于医学专家这个群体，因此其公正性自然令外界怀疑，这正是让制度设计者感到两难的情况。虽然现在已经由医学会来鉴定医疗机构的医疗行为是否构成医疗事故，但是，不难发现医学会的主管机关还是卫生行政部门，而其中的各个鉴定人都来自于各个医疗机构，或多或少都可能存在着一定的利益关系。因此医疗纠纷调解委员会应是独立的社团法人，应该由司法部门来管理，卫生行政机关给予必要的帮助。避免损害后者的“中立性”地位。

（2）建立医疗纠纷仲裁制度一直以来仲裁都是一种重要的非司法诉讼解决纠纷的方式。它是指纠纷当事人在自愿的基础上达成协议，将纠纷提交非司法机构的第三者审理，并作出对纠纷各方均有约束力的裁决的一种解决纠纷的制度和方式。根据《仲裁法》第二条、第三条的规定，除婚姻、收养、监护、抚养、继承纠纷，依法应当由行政机关处理的行政争议外，平等主体之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷均可仲裁。显然医疗纠纷没有在排除范围之内，而且根据医疗纠纷的性质以及效率原则，我国也适合将医疗纠纷纳入民商事仲裁范围。参考文献：

[1]刘小宁.论我国医疗纠纷处理的非诉讼机制及其完善[J]中国卫生事业管理.2007年第11期。

[2]刘振华《医患纠纷预防处理学》人们法院出版社2005年第10页

[3]（日）和天仁孝、前田正一 著《医疗纠纷处理与实例解说》台湾合计图书出版公司 2003年出版第118页。

[4]林东龙《医疗纠纷之社会控制：社会学的分析》台湾中山大学学术研究所博士论文2004年7月。

[5]试论我国医疗纠纷诉讼外解决机制的构建http://doctorandlawyer.fyfz.cn/blog/doctorandlawyer/index.aspx?blogid=86486 [6]柯闭友、吴英旗.我国医疗纠纷解决机制之构建[J].甘肃政法学院

学报．2 0 0 6(6)： 1 3 4 ．

[7]陈美雅．医疗纠纷诉讼外解决机制比较研究⋯[J].法律与医学杂志，0 0 6 ．1 3(3)：1 8 1 ．

10.论现代企业有效激励机制的完善 篇十

王怀国

企业内部控制制度，是为适应生产经营管理的需要而产生的，是现代企业内部管理制度的一个重要组成部分，也是企业生产经营活动赖以顺利进行的基础。只要存在企业经济活动，就需要有相应的内部控制制度。我国企业内部控制起步较晚，加之对内部控制存在许多误解、公司治理结构上存在先天不足以及组织结构和人员素质等方面的问题，使我国企业内部控制总体上显得非常薄弱，与发达国家相比仍有一定的差距。

一、企业内部控制制度建设存在的主要问题及难点

（一）缺乏内部控制理念

在企业经营过程中，普遍缺乏内部控制理念，对内部控制的作用认识不足，甚至有些企业根本没有建立内部控制制度。目前相当一部分企业虽然建立了内控制度，但不健全，内部控制制度残缺不全或有关内容不够合理，使企业内部人员无章可循；还有的企业内部控制制度没有从本单位实际情况出发或更新不及时，导致内部控制制度失去时效性；还有些企业意识到内部控制的重要性，制定了比较科学、全面的内部控制制度，但并未较好地执行，内部控制未能发挥有效的作用。

（二）产权关系不明

内部控制制度的建设及有效运行，有赖于企业内部良好的法人治理结构。产权制度改革是公司法人治理结构的核心，而规范的公司法人治理结构，关键要看董事会能否充分发挥作用。但在我国现阶段，公司创办董事会似乎只是顺应一种形式，并没有发挥其应有的作用。很多公司内部董事长、总经理由一人担任，董事担任监事的也屡见不鲜。许多企业的董事会成员大多由企业的经理人员担任，董事会难以发挥监督经理人员的作用。

（三）由于人为因素而使内控制度失灵

内部控制制度重在执行，其中人的因素至关重要。有的企业内部控制制度建设得较为完善，但由于单位领导人不够重视，或执行人员业务水平有限，职业道德素质不高，造成内部控制制度仅限于挂在墙上，有名无实，单位内部管理依然失控。如有的单位负责人私自对外投资，收益不入账，中饱私囊；有的单位内部各职能部门都开设银行账户和私设小金库，资金管理严重失控；有的单位甚至发生负责人卷巨额公款外逃的现象。一些触目惊心的经济案件，作案时间长，涉及金额大，都是内控制度不力的直接后果。

（四）监督机制不健全

首先，目前有很多企业监督评审主要依靠内审部门来实现，而有些企业的内审部门隶属于财务部门，与财务部同属一人领导，内部审计在形式上就缺乏应有的独立性。第二，在内审的职能上，很多企业的内部审计工作仅仅是审核会计账目，而在内部稽查、评价内部控制制度是否完善和企业内各组织机构执行指定职能的效率等方面，却未能充分发挥应有的作用，使得管理力度层层递减，管理效应层层弱化，从而造成企业竞争力降低，经济效益下滑。第三，企业领导对内部审计重视不够，或存在观念上的误解，导致内部审计工作难做；第四，企业内部审计机构普遍人员缺乏，甚至有些企业不设立内部审计机构；一些企业虽设置了内部审计机构，配备了人员，但因企业内部人员素质差别不一，在执行内部控制制度时难免有偏差、误解；第五，由于内部控制机制不健全，制度的执行缺乏有效的监督、检查，制定良好的控制制度流于形式，最终导致内部控制执行无效。

（五）内部控制制度建设滞后不能适应新的经济情况

会计电算化已得到普及，互联网迅猛发展，电子商务迅速兴起，这些都带来了新问题，对内部控制制度建设也提出了更高的要求。但从目前来看，面对层出不穷的经济新情况，内部控制制度建设严重滞后。由于内部控制制度建设的滞后性，经济生活当中出现了一些新问

题。如财务人员利用专业会计软件公司的技术人员更改原始电子账簿，制造虚假会计信息，使会计信息严重失真并很难恢复到真实情况。此外，犯罪手段智能化，犯罪分子能熟练运用高科技手段进行犯罪活动，犯罪金额增大，少则几万元，多则几百万元；犯罪年龄日趋低龄化，这些人大多受过高等教育，犯罪手段多样化、复杂化，使案件侦破难度加大。

（六）法人治理结构不完善

规范的法人治理结构是在股东大会、董事会、监事会和经理层之间合理配置权限、公平分配利益，同时明确各自职责，建立有效的激励、监督和制约机制。由于长期计划经济的影响，许多管理者的管理思想和经营方式还停留在行政领导的角色上，没有从根本上转变经营观念，把企业当作自主经营、自负盈亏的法人实体和经营个体。企业的公司制改造也没有从根本上解决这个问题。许多企业虽然设立了董事会、监事会，但在实际工作中，董事会的监控作用严重弱化。

二、完善内部控制制度的对策建议

（一）完善企业内部控制，提高会计信息质量

制定适合本单位实际的内部控制制度。企业应根据《内部会计控制规范》，结合自身情况，制定内部控制制度。首先，企业应实行严格的职责划分和授权控制，使各部门、岗位、员工明确自己的职责，不相容职务应严格分离。企业还应明确规定实物接触和保护制度、内部稽核制度。其次，制定各种作业程序、管理办法和工作目标，订立明确的控制标准，定期进行考核，以便员工按照规定的标准正确处理各项业务，实现预定的目标。最后，做好会计基础工作，完善企业会计信息系统。规定企业的财务和会计制度，明确账务处理的权限。同时，建立良好的信息沟通体系，使管理人员及时了解企业的运行、债权债务的管理等。切合实际的内部控制制度，使企业提供的会计信息能够及时、准确的反映企业生产经营情况和财产物资状况。

（二）规范法人治理结构，设立合理的组织机构。

完善内部控制制度，首先需要规范法人治理结构，从所有者的立场出发，不但要把企业最高管理者行使权力的过程纳入内部控制制度的监控范围，而且要将其作为内部控制制度的重点监控对象。确认相关的管理职能和报告关系，为每个组织内部划分责任权限制定办法。建立产权清晰、代理关系明确的现代公司法人治理结构。充分发挥股东大会、董事会、监事会对经营管理者的监督效力，使所有者监督到位。在这种情况下，经营者为适当的履行职责，避免被解聘，客观上需要依据真实可靠的会计信息进行科学决策而不是主观臆断，需要依赖会计采取有效的手段对企业生产经营活动进行协调、监督，这样就能使内部控制成为企业的内部需求和自发行动。

（三）建立违规必究的处罚机制

内部控制制度能否发挥其效能，执行是关键，因此一定要做到有法必依，执法必严，违法必究。企业领导人要转变思想观念，充分重视内部控制制度的作用，变被动的“要我建”为主动的“我要建”，按照《会计法》的有关规定，充分考虑本单位的规模、生产经营特点、经营战略、员工素质等因素，设立相应的机构，通过招聘制、考评制、轮换制等，选拔综合素质高、业务技术好、管理能力强的人员担当相应职务。通过思想观念的转变，机构和人员的到位，直接将内部控制制度落到实处。对于拒不建立健全相应内部控制制度的单位，要严加惩处。而对严格执行内部控制制度的，给予精神鼓励和物质奖励；对于违规违章的坚决给予行政处分和经济处罚，并与职务升降挂钩。

（四）适应新的经济情况，改善内部控制制度的方式方法

针对经济生活当中出现的新情况、新问题，企业要迅速建立健全相应的内部控制制度，做到有法可依、有章可循。电算化会计的内部控制制度主要包括两方面：一是程序化控制。它是对计算机这一应用工具进行控制，通过电算化软件的编制，完善内部控制功能，以达到

控制的效果，主要包括输入控制、处理控制、输出控制、安全控制等。由于程序化内部控制主要与开发人员的专业水平有关，因此主要是选拔和培训高技能的技术人员，选用先进的开发工具等。二是制度化控制。它主要是通过制定一系列的规章制度来进行管理，以达到控制的目的，包括组织控制、操作控制、系统维护控制、档案管理控制、完善防病毒措施、建立健全机房管理制度等。其中组织控制主要是分离系统中不相容职务，按电算化运行程序建立严格的岗位责任制度，将系统操作人员、管理人员和维护人员这三种不相容职务互相分离，互不兼任。操作控制主要是通过制定严格的上机守则和操作规程来实现，操作规程应明确职责权限、操作流程及注意事项等，如严禁越权操作，操作过程中出现的问题要详细记录并向管理人员报告，无关人员未经许可不得进入机房等。系统维护控制包括对硬件、软件和数据的维护。对硬件的控制主要是按固定资产造册登记，专人保管，制定设备使用、检修制度；对数据的控制主要是对数据输入项目和方法要有明确要求，对数据处理的输出结果指定有关人员定期检查；对软件的控制主要在于防止对软件的非法修改和删除，建立应用软件操作人员权限分级制度等。档案管理控制是指对各种程序、软件等资料应有专人负责保管，制定备份、归档及借阅制度等。完善防病毒措施包括安装防病毒卡、备有常用杀毒软件、定期检测系统、消除病毒、避免使用来路不明的软盘和非法拷贝的软件等。健全机房管理制度包括未经授权批准人员不得进入机房、单位会计数据需保密并有特殊要求的、机房应有屏蔽设施等。

（五）营造良好的内部控制环境

任何企业的控制都存在于一定的控制环境之中。控制环境的好坏直接决定着企业其他控制能否实施或实施的效果。控制环境包括企业管理人员的品性、操守、价值观、素质与能力，管理人员的管理哲学与经营观念等。这就要求企业提高员工素质，改善人力资源的管理机制，从人员的聘用、工作的分配、协作、考核与监督等各个方面严格把关，而且在其中更要注重管理者的素质的提高。因为管理者的素质不同，企业的管理方式、对法规的反映、对企业财务的重视程度以及对人力资源的政策及看法等，都深深影响着内部控制的成效。

（六）加强企业的内部监督

监督是一种随着时间的推移而评估制度执行质量的过程。在内部控制的监督过程中，有两项职能发挥着重要作用：一是内部审计。内部审计是内部控制的一种特殊形式，是对其他内部控制的再控制，它可以帮助管理当局监督其他控制政策和程序的有效性，为改进内部控制提供建设性意见。内部审计部门应对企业的各种财务资料的可靠性、完整性、企业资产运用的经济有效性等进行审核。因此，内部审计除了帮助提高经营效率外，还有助于提高会计信息质量。二是内部控制的自我评估。企业应定期或不定期地对自己的内部控制系统进行评估，评估内部控制的有效性及其实施的效率效果，能更好地完成内部控制的目标。在内部控制报告中，管理当局应对企业的内部控制制度的设计和执行是否有效做出评估，并表明其对财务报告和资产的安全完整无重大不利影响，这实际是表明了管理当局的一种保证，可以在一定程度上减少财务报告舞弊的可能性。通过强化内部监督和自我评估，可以发现企业内部控制中存在的问题，并采取相应措施，从而改善企业的内部控制。

11.论少年法庭机制改革的完善 篇十一

关键词：少年法庭；法律层面；改革

我国少年法庭机制改革经过近三十年的实践积累，具有进一步提升的基础，应借鉴他国有益经验对我国少年法庭机制改革做进一步完善，着力适应我国少年审判的实际需求。

一、从法律层面规范少年司法理念

本人建议保留“对犯罪的未成年人实行教育、感化、挽救的方针”条文，将“坚持教育为主、惩罚为辅的原则”修改为“坚持寓教于审，惩教结合的原则”。理由是：①“教育为主、惩罚为辅”的表述不准确。“教育为主、惩罚为辅”将教育与惩罚孤立、对立看待，没有体现两者之间的辨证统一关系，“惩罚”和“教育”究竟是“三七开”还是“二八开”、究竟应对大多数少年犯进行教育还是应对极少数少年犯进行惩罚？其内涵缺乏明确的指引。②“教育为主、惩罚为辅”与前述“教育、感化、挽救”的意思前后矛盾，若法院果真坚持“教育为主、惩罚为辅”原则，在逻辑上就应该奉行“教育、感化、挽救、惩罚”的方针；如果法院奉行“教育、感化、挽救”的方针，在逻辑上就应坚持“寓教于审，惩教结合”的原则。建议在“坚持寓教于审，惩教结合的原则”后，增设“增进未成年人的福利”之规定，以此明确“教育、感化、挽救、惩罚”方针和“寓教于审，惩教结合”原则是手段，实现“儿童最大利益”原则是目的。

二、从法律、司法政策层面规范少年法庭的设立

本人建议在《中华人民共和国法院组织法》第19条第2款“基层法院可以设刑事审判庭、民事审判庭和经济审判庭”之后，增设“根据需要可以设其他审判庭”之规定。建议最高法院在坚持少年审判机构多元化的基础上，逐步扩大独立建制少年法庭的试点范围。在17个中级法院独立建制少年法庭改革实施一定阶段后，基层法院也应试点跟进，形成相对完整的运作体系。在少年法庭的组织体系上，最终应借鉴美国、德国少年法院的设置类别，按照二审终审制的审级制度，根据少年审判工作的需要与可能，在市中级法院、基层法院设立两级独立建制的少年法庭。其中，基层法院少年法庭可以打破行政区划界限，实行未成年人案件指定管辖和集中审判；市中级法院少年法庭负责审理基层法院少年法庭的上诉案件，对基层法院少年法庭进行审判监督和业务指导。

三、从司法政策层面规范少年法庭受案范围

由于目前全国法院未成年人刑事案件已基本实现了统一由少年法庭专门审判，统一规范少年法庭受案范围的条件已经成熟。建议借鉴德国少年法院司法严格管辖体制，将《最高法院关于审理未成年人刑事案件的若干规定》（以下简称《规定》）第十条作适当修改，以此确定我国少年法庭的司法管辖权。在《规定》第十条“（一）被告人在实施被指控的犯罪时不满十八周岁的案件；（二）被告人在实施被指控的犯罪时不满十八周岁，并被指控为首要分子或者主犯的共同犯罪案件。”条文后，增设“（三）但是按照《刑事诉讼法》第二十条应由中级法院管辖的一审刑事案件除外。”明确规定严重少年刑事案件不适用少年审判的理念和诉讼程序。修改的理由在于：少年法庭对于未成年人实行的帮助和保护理念不应被滥用而导致对于严重罪行的放纵。对于危害国家安全、恐怖活动案件，可能判处无期徒刑、死刑的少年刑事案件，应交由市中级法院刑事审判庭按照普通刑事案件审判程序审理。这种将实施严重罪行的未成年人移交成年人法院审理的做法也是近年来各国少年司法制度的发展趋势。我国少年法庭机制改革29年来的实践证明，少年法庭除了依法审判案件，还在庭外作了大量关于未成年人保护的行政管理性工作。据此，应明确少年法庭具有司法机关和行政机关的双重属性，少年法庭除了享有少年刑事案件司法权，还应享有与少年刑事审判密切相关的未成年人保护事务的行政管理权力。

四、从司法政策层面为独立建制的少年法庭设立独立的案号

既然独立建制的少年法庭是平行与法院其他审判庭的业务部门，理应采用诸如“×少初字”、“×少终字”字样的独立案号，以示与刑庭的“刑”字号案号、民庭“民”字号和行政庭“行”字号案号的区别。这样做至少有三个好处：一是方便立案庭划分少年法庭与刑庭、民庭、行政庭受理案件的管辖范围，二是方便少年法庭和刑事审判庭对未成年人与成年人共同犯罪案件进行分案审理，三是方便法院档案室将“少”字号案卷单独归类管理，落实未成年人轻罪犯罪记录封存制度。

五、从法律层面建立分案起诉、分案审判机制

本人建议在《刑事诉讼法》“未成年人刑事案件诉讼程序”一章中，建立未成年人与成年人共同犯罪案件的分案机制。《刑事诉讼法》第269条第2款规定了未成年人与成年人的分别关押、分别管理、分别教育机制，从条文着力在刑事诉讼各环节避免成年人对未成年人的污染和侵害，有效落实司法和行政机关仅对未成年人适用的特殊保护措施的内在逻辑理路分析，当然应进一步规定未成年人与成年人共同犯罪案件中的分案起诉、分案审判机制。

六、从司法政策层面建立符合少年法庭工作特点的审判业绩考评体系

本人建议最高法院改革現行的以成人案件审判工作为参照系的法官评价体系，将少年法庭所做的社会调查、司法建议、法庭教育、心理疏导、回访安置等工作列为重要评估指标，从现有评估指标体系中抽取部分能够反映少年法庭审判质量、效率、效果的评估指标，与上述新设指标一体配置权重、折算分值，对少年法庭的工作绩效进行综合衡量、全面评价，对于少年法庭法官增强应用型、复合型和协调型司法能力发挥激励、导向作用。

参考文献：

[1]宋英辉，甄贞主编.《未成年人犯罪诉讼程序研究》.北京师范大学出版社，2011年第1版，第194页

[2]秦明华，王列宾.《少年法庭运作机制的完善》.《人民司法》，2010年第1期，第21页

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12.论现代企业内部控制机制的构建 篇十二

关键词：现代企业,内部控制,机制构建

内部控制制度是为了保证企业生产经营正常运转的需要而产生的, 是现代企业管理制度的重要组成部分, 是完善公司财务制度的必要补充。内部控制是由董事会、管理层以及全体员工共同制定的保证企业资产完整、财务信息真实和科学的一套规章制度、程序和方法。良好的内部控制不仅能够对企业的行为进行监督和约束, 保证企业能够在正常的轨道上运转, 同时还能确保财务信息和会计信息的安全和准确性, 所以研究现代经济环境背景下企业内部控制机制的构建具有十分重要的理论价值和实践意义。

一、现代企业构建内部控制机制的意义

在社会化大生产以及分工日益细化的生产背景下, 内部控制作为现代企业管理制度的重要组成部分为企业的正常生产提供了一个稳定的制度环境。内部控制机制的健全与否关乎企业的日常经营是否顺畅。笔者认为, 构建内部控制机制主要有以下几点作用和意义。

1、保证企业物资财产的完整与安全

完善的内部控制机制能够确保企业物资财产上的完整和安全。企业在采购物资的过程中, 通过对采购物品的严格的计量、验收, 能够保证产品从进入企业的生产计划之内就是财产上的完整性。另外, 内部控制机制也会约束仓库管理部门对库存产品的保管, 确保仓库内部物资在数量、重量和价值方面的安全。

2、保证会计信息的安全、准确以及真实

完善的内部控制机制能够保证会计信息在采集、归纳以及整理、分析的过程中以科学的方法进行, 从而保证会计信息在处理上的准确性和客观性。比如内部控制对会计凭证的管理, 良好的内部控制会约束会计人员在登记会计信息时要以会计凭证为准, 减少白条现象以及因领导面子和情感关系在会计信息处理时的主观因素。

3、有效防范企业经营风险

在现代企业管理中风险主要分为市场风险、社会风险等。市场风险主要指消费群体偏好的变化、竞争者的变化以及替代品和相关品的风险。科技的发展使得各种技术有新的改进, 对原有技术和生产设备来讲构成威胁。社会风险主要指企业的运转是在社会这个大环境中进行的, 主要包括法律、自然环境等风险。

二、现代企业构建内部控制机制的主要内容

1、风险管理

风险管理已经成为现代企业管理制度中的内容之一, 将风险管理与内部控制机制有效地联系在一起, 使得企业从内部管理上对风险进行有效识别、管理和控制, 是降低风险损失的有效办法。风险管理的内容主要有:第一, 对风险进行识别。根据业务不同确定可能遇到的各种风险, 如上文提到的社会风险、市场风险以及技术风险等等。第二, 对风险进行评价。风险与不确定性是紧密联系在一起损失的, 对风险进行评价就是根据市场环境以及内部运作和管理对风险发生的概率进行评价, 并且对风险可能造成的进行评估。第三, 确定规避风险的方案。应对风险的方法有很多, 企业应该组织管理人员和相关人员对应对风险的方案进行评价, 确定规避风险最小成本的方案。另外, 如果企业达到一定规模后, 应该成立风险管理部门或者小组, 将风险管理工作视为日常工作。

2、控制措施

在诸多控制措施中授权是最为重要和主要的控制手段。现代企业尤其是大企业来讲, 合理授权是比较明智的选择。企业在实施授权的过程中需要注意以下原则:第一, 权利与责任对等原则。在授权的过程中不仅要对该职位的权利进行详细的解释和说明, 还要对该职位对应的责任和义务进行严格的规定, 保证权责对等。第二, 权利与被授权人的综合管理能力相匹配。管理者在授权的过程中一定要对被授权人的工作能力熟稔于心, 在授权的过程中要考虑到被授权人的背景知识和工作经验。第三, 一些关联性较强的职务不能由一人承担。如在工作过程中出纳和记账人员不能由一人承担;与银行进行较大金额的业务时必须由至少两人对领款、点验安全入库的整个过程负责;仓库材料明细账需要设立专人检查和考核等等。另外, 要保证企业的责任划分到具体的工作人员, 一旦出现错误就能找到具体的实施人员和责任人, 避免出现责任人之间相互推诿的现象。

3、信息与沟通

良好的沟通渠道和信息传递是提高决策质量的最好办法, 是保证企业稳定运作的关键。对于企业内部来讲, 良好的沟通意味着部门之间能够无缝隙合作, 有效传递部门内部的运转信息, 对可能发生的问题及时进行沟通, 将风险发生的可能性和带来的损失降低到最低。信息传递分为自上而下和自下而上两种, 内部控制机制必须保证信息能够无障碍地进行交流和传递, 减少由于中间过程噪音存在造成的信息失真现象。

4、监督和检查

监督和检查是为了保证企业各个部门能够遵守岗位要求, 合理并且合法地完成工作任务和工作职责。监督检查工作还要对各部门的工作进行评价, 对出现漏洞以及影响企业经营的活动和环节进行追究。

三、现代企业构建内部控制机制的建议

1、完善企业内部环境

完善企业内部环境, 使得内部控制在一个宽松、自由、有序的环境下进行。完善内部环境可以从以下几方面入手。

(1) 提高工作人员的内部控制意识。内部控制制度的实施离不开各个部门的支持, 所以提高内部控制的顺畅性首先要提高全体工作人员的内控意识。首先, 内部控制制度的制定是由董事会、管理层以及基层员工共同完成的, 如果一线员工不理解内控的目的和内容在制定方案时就不能提出有效的方法。其次, 内部控制是各个部门的任务, 明确内控的意义和重要性, 有利于提高工作人员的重视程度。企业提高内控意识的方法主要有:针对管理人员的培训采取外部咨询工作专业化一对一培训, 针对基层员工可以采取内部演讲方式, 即以文件、PPT、邮件的方式进行宣传和学习。

(2) 企业文化的建设。内部控制制度的实施效果受到内部环境和外部环境的影响, 作为微观企业来讲很难去改变外部环境, 只能适应外部环境的变化, 调整内部环境, 才能保证内部控制的有效执行。一些大型外企在企业文化建设方面非常有见地, 有较强的团队精神以及合作意识。企业每个人的工作责任非常清楚和明确, 大家都有一种不能让问题出现在自己职位上的意识, 所以在工作过程中能够及时与上下游部门交流和沟通, 都希望通过部门之间的紧密合作部门效益, 从而整个部门获得奖励。

2、完善财务控制系统

(1) 优化预算管理。预算控制时财务控制的首要环节, 预算是对未来一段时间内企业经济活动所需人力、物力和财力的预测和计划。企业在预算的过程中需要编制营业预算、资本预算、财务预算以及筹资预算等多种报告。提高财务控制的质量就要从资金的预算管理开始, 将内部控制方法和手段贯穿预算管理的全过程。首先, 预算编制。预算编制是企业对单位每部各项业务活动所需资金的计划, 对人员工资、原材料采购额、生产制造费用等进行编制。值得注意的是在编制过程中采用零基预算方法, 一切活动的资金花费从零开始, 去除历史原因造成的浪费现象的发生, 提高投入产出意识。其次, 预算执行。在预算执行的过程中要进行重点监督和控制。对所有的业务活动进行监督和控制虽然降低了风险发生的概率, 但是是一种不经济行为, 所以对重点项目和活动进行控制不失为一种兼顾风险和成本的管理方法。再次, 预算评价。预算项目结束的时候要对整个预算过程进行绩效评价, 找出哪个环节做得好, 哪个环节超出了预算, 是因为什么预算导致的超值现象, 并形成书面报告形式, 吸取教训。

(2) 改善基础财务工作程序。在日常的财务工作中要保证完善财务管理制度, 优化财务工作程序, 降低会计信息失真的风险。首先, 引进与企业经营相符的会计信息系统。会计信息系统的使用, 使得会计信息在处理的过程中较少了人为主观因素造成的错误。会计人员只需要根据原始凭证将基础会计信息输入系统, 信息就在系统内部进行自动处理, 并且一些基础数据能够实现资源共享。SAP、ERP等系统的出现使得财务部门在处理信息时大大的提高了效率。其次, 票据管理。企业的资金支出必须有合格的票据, 财务部门在登记会计信息时要以原始凭证为准, 不得凭借领导关系或者人情关系就违反该条款。再次, 专款专用。专项资金的管理是内部控制容易疏忽的一项工作。企业存在专项资金在各种活动中私自挪用, 一方面说明在申请专项资金时计划不到位, 另一方面不利于资金的控制和管理。

3、建立健全内部审计制度

内部审计与内部控制相辅相成, 共同为保障企业稳定的环境提供条件。健全内部审计的作法主要有以下几方面。

(1) 保证审计部门的独立性。当企业规模到达一定程度后就要设立独立的审计部门, 明确审计各岗位的职责和权利。一般的审计部门的层级高于一般的职能部门, 审计直属于董事会控制, 这样保证了审计部门在对各部门的日常工作进行审查时, 各部门能够积极配合。另外审计工作不仅仅是对各部门的成本、支出进行调查, 还要对部门内部的工作流程以及信息保密进行调查。如集团公司可以设定一定的年限对各下属企业进行内审。各企业必须完全支持和辅助内审人员的工作。

(2) 提高内审人员的职业道德素质。内审人员的职业道德素质直接关系到内审工作质量的高低。在工作过程中, 内审人员要接触下属企业各个部门经理和主管, 下属单位和部门可能会存在想提高绩效或者改变不好数据而讨好内审人员等思想, 所以内审人员必须有公正、廉洁的职业道德, 抵制外界诱惑。

四、结语

变幻莫测的市场环境使得企业在经营过程中必须做好内部控制机制的构建工作。良好的内部控制机制有利于保证企业的各项工作顺利合法的进行, 提高企业抵御内部和外部的风险, 是企业生产过程中不可缺少的制度之一。笔者根据多年的工作经验就内部控制制度在完善内部环境、优化财务管理制度以及建立健全内部审计制度方面进行了详细的说明和解释。

参考文献

[1]王棣华:现代企业制度下的企业内部控制机制[J].现代经济探讨, 2006 (12) .

[2]陈慧:现代企业内部控制制度存在的问题及其对策[J].南京财经大学学报, 2004 (3) .