幼儿园人本管理

幼儿园人本管理（13篇）

1.幼儿园人本管理 篇一

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浅析“人本管理”之“情感管理”

二十一世纪，是知识经济时代，在这样一个时代里，企业的工作环境和工作内容都彻底发生了变化。企业管理为适应环境的变迁也随之发生了一系列的变革：从集权到分权；从生产导向到消费导向；从机器管理到人本管理；从细密分工到流程再造。企业管理逐步走向知识化、柔性化、网络化、人性化。

早期管理理论把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的惟一动力，但事实上人的需求分为生存、享受和发展等几个方面；马斯洛的需求层次理论认为，人的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。因此要留住人才并使其努力工作，就需改变以前的管理方式，逐步实行“情感式管理”，满足员工正常发展的需求。

在新的经济条件下，以经济手段为主的传统管理方式已经解决不了员工的需求，为此，国内外许多企业实施了情感管理，在企业内部树立新的用人观；提倡关心人、爱护人、安慰人、激励人，营造和谐、温馨的组织气氛；提供安全保障、改善人际关系、满足个人前途发展需要等，成了留住优秀人才的“魔方”。

“人非草木，孰能无情”，作为领导者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的情感生活，那是不够的，与下属进行思想沟通与情感交流是非常必要的。要创造一个高绩效、高忠诚度的企业，领导者不但要具备科学的经营理念、理性思维方式，更要注重运用“情感式管理”，要让员工及顾客被你感动，心甘情愿地投入并付出努力并激情地工作当今企业的领导，应该以全新方式看待你的员工，视每位员工具有无限潜力的人才，视顾客为拥有复杂情感的个体，他们不只需要你的产品与服务，也希望与这些产品及服务建立起情感关联。事实表明，情感投入的员工所组成的团队，往往能获得累累硕果；而且，当顾客感到你的员工用热忱与真诚对待他们时，他们一定也会以相同的情感来回应。这种员工与顾客之间的情感投入和情感互动，会变成企业持续成长的动力源泉。

“金无足赤，人无完人”，任何人都有优缺点。与其徒劳地矫正员工的缺点，不如重视发掘与善用他们的优点。研究表明：人类通常有24种情绪天赋，这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。比如，有Andy Ma Document

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擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣的“沟通者”；有能预感冲突并擅长化解纠纷的“和谐者”；有永远习惯与人比较的“竞争者”；有容易赢得他人信任的“领导者”；也有能了解他人，具备“换位”思考的员工。现在越来越多的领导人意识到，懂得欣赏和运用员工的天赋，是提高员工绩效的关键。

随着企业结构的日趋扁平化，企业的高绩效主要源于员工的自发进取，因此领导者最重要的责任应该是：帮助员工发挥天赋潜能，架起员工与工作团队、员工与顾客、员工与企业间的情感桥梁。领导人应该作“情感工程师”，成为发动促使员工投入情感的动力，并密切观察其成效，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。例如：日本企业非常重视情感管理，他们制订员工健康研修计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心方面的疾病和提高健康程度，还进行个别体能运动的体力测定、心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等；帮助员工改变不良的生活习惯，典型的例子就是禁烟，由于吸烟过多而致病或早逝，企业需要支付大量费用，而且吸烟者迟到率高、劳动效率低，又容易引起火灾和其它事故；兴建医疗保健设施，为情感管理提供必要的物质条件，企业意识到投资健身设施可以促进员工的健康，减少的费用远远大于投资，现在很多公司拥有游泳池、体育馆、手球室和高尔夫球场，为了鼓励员工经常参加锻炼，企业还免费提供毛巾、无领衫和短裤等；增设健康咨询活动，提供各种健康服务，从而保证了员工的身心健康，进而使他们全身心地投入到工作中去。这样的情感投入，员工怎能不脚踏实地的工作哪！公司怎能留不住优秀的人才哪！

美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼:你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质!他建议把能激发员工工作激情当成一个领导人的“硬素质”。

“得人才者，得天下”，对于一个企业来说也是一样，企业的“企”字去了“人”字头，不就是“止”吗？所以，企业就要想方设法把优秀人才留下来，给他们创造一个温馨的充分施展才能的环境，他们就会全力以赴地工作。

“管理”，是企业存在之根本，“员工”是企业生存的灵魂，我们的领导用“情感”这根红线，紧紧的把“员工”与“管理”连接起来，全面发挥“情感式管理”的作用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使他们以有限的精力投入无限的工作中去。

Andy Ma Document 2

2.幼儿园人本管理 篇二

一、幼儿园教师的人本管理

以人为本的思想随着时代的不断变化被赋予了全新的含义, 各个时代的专家学者们都在寻找关于人本化管理的最佳理念与方式, 最大程度发掘人的潜能, 从而创造出更多的物质文明、精神文明财富, 培养素质更全面、更适应时代需要的人才。对幼儿园教师进行人本化管理已经受到越来越多的幼儿园管理者的重视与支持。

1. 幼儿园教师人本管理概述。

幼儿园实施人本管理主要是指在幼儿园的管理工作过程中, 将幼儿园教师作为管理中心, 依照教育规律及方针, 采用科学的管理手段及方式, 激发教师的潜在能力, 调动教师的主观能动性、积极性及创造性, 从而使工作取得更高的效率和更好的效果, 在此过程中提高教师的综合素质, 使教师工作向专业化方向发展。实行人本管理的实质就是推动教师的自我发展与自我发挥能力, 因此, 必须为教师营造良好的教学环境, 帮助其专业发展。实施人本化管理的过程就是充分挖掘教师的内在潜能, 为他们构建能够发挥自我价值的空间, 使幼儿园在教师的全面发展、自我升华的过程中获得健康发展。

2. 幼儿园教师人本化管理的应用价值。

社会经济水平的提高使得人口结构不断变化, 出现了不同类型的幼儿园, 它们在教学规模、教学质量以及管理水平上都存在竞争, 任何一所幼儿园要想站稳脚跟、长远发展, 在激烈的竞争中立于不败之地, 都需要认可并实行人本化管理, 只有这样才能适应时代的需求, 增强幼儿园的创新能力与变革能力, 成为竞争的优胜者。

二、幼儿园教师的管理现状

1. 用人模式相对落后。

幼儿园的人事制度, 大部分都是依照与执行上级规定和安排, 缺乏主动的用人权;在聘用教师方面, 管理者的主观意志起决定作用, 没有贯彻因岗聘人的原则。另外, 在选拔人才方面没有根据教师的能力进行任用, 按照上级意志、论资排辈的现象十分常见。

2. 忽略对教师的全面培养。

幼儿园对教师的教学技能较为重视, 忽视了教师的基础理论知识与职业素养, 造成幼儿园更倾向于对业务精英的培养, 不注重全体教师专业化的发展, 使得教师缺少学习和锻炼机会, 难以参加培训, 或培训的名额非常有限, 不利于教师的专业发展。

三、实施幼儿园教师人本化管理的措施

1. 营造人文环境。

幼儿园的管理者应努力营造人文环境, 使教师在自由、宽松的环境中工作, 身心能得到放松, 工作效率也会随之提高, 积极主动地去学习和发现新的教育方式及方法, 发挥创造性, 最大程度地发挥自己的潜能。教师的责任是履行教育教学, 他们承担了为国家培养人才的使命, 而幼儿教师是学前教育的实施者, 幼儿的情感、道德以及行为习惯都会受到教师的影响, 教师具有人文精神是非常重要的。在工作中, 要切实贯彻以人为本的观念, 明确教师的主导地位, 满足他们合理的需求, 领导者和管理者要与教师建立良好的关系, 使他们能够尽职尽责地完成工作任务。

2. 制定合理的用人制度。

幼儿园想要进行人本化管理, 就需要建立公平、合理的选人、用人制度, 管理者要做到知人善任, 在聘请教师时应分析整个幼儿园的状况, 对不同岗位有所规划, 明确什么样的岗位需要什么样的人才, 从用人的可行性、互补性、透明度三个方面综合分析。只有将人才合理地安置, 才能使他们的能力得到最好的发挥, 使幼儿园持续发展。

3.幼儿园教师人本化管理分析B 篇三

关键词：幼儿园教师；人本化管理；现状

幼儿园教师管理是幼儿园管理工作中的关键组成部分，是幼儿园领导在特定的社会环境与条件下，以教育规律为基础，通过一定的措施与方法，引领幼儿教师，丰富园内外的条件与资源，全面提升整个幼儿教师队伍的专业素质与教育水平，而在幼儿园教师管理工作中运用人本化管理理念，即为坚持以人为本的原则，能够产生积极的管理效果。

一、幼儿园教师管理工作中的现状分析

第一，忽视幼儿教师的主观能动性和主体地位，在不少幼儿园管理工作中，往往比较注重对幼儿园物品、各项事务以及钱财的管理，对教师的人文性关怀不足，普通教师很难参与到幼儿园的管理事务中，仅拥有教学的权利，几乎没有参与其他管理工作的权利。第二，用人模式较为落后，在大部分幼儿园的人事管理制度方面，完全按照上级的指示或下达的命令进行人事安排，教师完全没有主动权，在招聘新人时，管理者具有较强的主观随意性，并没有真正做到因岗聘人，而且在选拔方面，没有根据他们自身的强弱能力进行任用。第三，忽视对幼儿教师的使用和培养，目前，幼儿园更加注重教师教学水平的提升，忽视他们职业素质的提高与理论知识的强化，所以，部分幼儿园比较倾向于培养精英教师，没有考虑到整体教师综合素质的提升，而且一些幼儿教师缺乏锻炼，参与学习与培训的机会较少。

二、幼儿园教师人本化管理的有效对策

1.创造和谐民主的人文环境

要想对幼儿园教师进行人本化管理，首先应努力为幼儿教师创造一个和谐民主的人文环境，环境对他们的影响较大，如果他们能够在自由、宽松的氛围中工作，其将会精神放松、身心愉悦，可以有效提升工作效率，也会调动自身的主观意识，更加积极主动地参与工作和学习，在幼儿教育活动中不断探索新的教学方法，全力发挥自己的创造性。因此，幼儿园管理者需要为教师创造一种自由民主、宽松和谐的人文环境，自然形成一个自由、开放、团结与宽松的教学氛围，让幼儿教师充分发挥自身的潜力，尝试新的教育方法和模式，促进他们创新能力和创造能力的发展，为幼儿教育事业作贡献。同时，人本化管理可以体现出幼儿园管理者对教师的理解、关心和尊重，有利于培养他们自爱、自信和自尊，促使其提升工作热情，幼儿教育质量和效果也会得以有效提高。

2.真正做到尊重幼儿教师

在幼儿教育活动中，教师作为履行教育任务的专业人员，肩负着培养祖国建设人才和提高整体国民素质的重要使命，特别是幼儿教师作为基础部分，是学前教育的主要实施者。因此，在幼儿园教师管理活动为提升人本化管理的效果，管理者应真正做到尊重幼儿教师，树立他们在管理工作中的主体地位，满足其不同需求，与他们构建良好的人际关系。同时，幼儿园管理者应充分尊重教师的职业特点，尊重他们的辛苦劳动，充分认识到幼儿教育质量的高低，将直接关系到幼儿将来的成长，幼儿园的发展和生存以及祖国的兴盛，这也是幼儿园教师人本化管理的真实体现。另外，幼儿园应扩大教师的培训力度，提升他们的整体素质，组织幼儿教师共同参与园内外的学习和培训，积极学习和吸纳新的幼儿教育管理知识，只有不断学习才能够跟上时代潮流，做到与时俱进。

3.制定合理的选才用人机制

在幼儿园教师管理工作中实施人本化管理，需建立一个公平合理的选才与用人机制，管理者需要人尽其才、知人善用。因此，幼儿园领导在招聘教师时，应对所需的各个工作岗位进行全面分析，做好每个岗位的职责规划，对园内所有教师进行综合而理性的分析，要明确什么样的工作岗位需要什么类型的人才，如何将合适的人才安排在最恰当的工作岗位上。幼儿园园长需要从各项琐碎的日常事务中解放出来，对用人的透明度、认可性与互补性三个方面做综合分析，努力做到扬长避短，充分发挥人才的潜能。只有将幼儿教师安排到恰当的工作岗位上，才能充分发挥他们的工作潜力与个人优势，才能保证幼儿教育质量的高效，取得最好的管理效果。另外，幼儿园管理者在对教师进行人本化管理过程中，应贯穿于整个幼儿园的各项管理工作中，全面发挥人本化管理的作用与效果。

在幼儿园管理工作中坚持人本化管理理念，是对新教育改革目标的真正实施与贯彻落实，可以促进幼儿教师整体师资力量和综合素质的提升，是提高幼儿教学质量的基础，所以，幼儿园管理者需要始终运用人本化管理，全面提升管理效果。

参考文献：

[1]孟云.幼儿教师的人本主义管理策略研究[J].新校园：中旬，2015（1）：181.

[2]王媛媛.幼儿教育中的人本化管理思路鼎革[J].内蒙古教育：职教版，2014（5）：31.

4.人本管理及其启示 篇四

引 言

总观人类社会的发展，自从有了人群组织便有了管理。而自从有了管理，人类活动才得以更好的进行。可以说人类历史上所有超越个人能力的活动都是在管理活动的组织下得以实施的。随着人类社会的飞速发展和管理实践的不断延伸“以人为本”成为当代管理发展的核心内容。近年来，人本管理作为新兴的管理理论前沿，得到了大批国内学者的青睐，并取得了不少令人瞩目的研究成果。人本管理是一种先进的管理理念,也是一种新的关于解决激励、工作满意感、工作积极性及生产力等老问题的解决方式。但就其具体内容,不同的专家学者在理解上存在着很大差异。为了更全面深刻的认识人本管理，将人本管理理论更好的应用于实际工作中，现浅谈一下自己的理解和看法。

人本管理的内涵及特征

1、人本管理的内涵

人本管理是现代企业管理理论之一，是人类管理思想从“资本主义”向前推进发展为以“人本主义”作为指导思想的一个新阶段。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产效率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐的取代了“资本主义”在企业中的主导地位，以

人本管理及其启示

人为本的管理方式也就应运而生了。人本管理相对于以物为本、以资为本的管理而言，不再是单纯的追求企业利润的最大化，而是更强调管理的价值目的与终极追求。

人本管理理论是在“X －Y 理论”、“超Y 理论”等柔性管理理论基础上发展起来的。柔性管理相对于刚性管理而言，具有管理技术层面上的理论意义。人本管理除了与柔性管理一样尊重人的尊严和重视人的个人价值外，它还以完善人的素质、意志和品格为核心，以提升人的主体性为基础，使员工在生产实践中不但获得所需物质财富，而且会使员工的主动性和能动性得到充分的发挥，来最大限度地挖掘个人潜能。

2、人本管理的特征

人本管理符合当今社会发展的基本趋势，员工的自我管理是人本管理的本质特征。人本管理强调人的自主意识，它要求员工既能自觉主动地参与企业管理，也能进行自我管理。实施人本管理的前提是基于员工对组织行为规范、规章制度的充分认识和理解。在企业的共同价值观被员工广泛接受并认同的前提下，管理者的作用主要在于启发、引导和支持，也就是说管理者是为被管理者服务的。

总的来说，人本管理的产生和发展是建立在“重视人的价值与自由”的基础之上的，人本管理强调的是员工在组织中的主体地位和主导作用。在实施人本管理的过程中，管理者要积极为员工创造相应的环境和条件，以激励为主要方式，提高员工的积极

人本管理及其启示

性、主动性和创造性。人本管理的核心价值观就是尊重人、关心人、理解人、爱护人、实现人的价值。从人性的角度出发通过各种管理方法，使企业现有的人力资源得到充分合理的利用，从而有助于企业目标的实现。人本管理是时代发展的产物，它在知识经济时代显示出新的特征，在不同的企业里它的表现形式也是多样化的，但其本质始终是企业生存发展的灵魂。

人本管理在企业中的运用

人本管理与柔性管理和以物为本、以资本为本的管理相比，具有自己独特的优势，人本管理会精简许多中间环节。对组织来讲, 会降低监督成本；对个人来讲, 容易发挥员工的主观能动性。现在, 客户的需求越来越个性化，与之相适应的虚拟企业也应运而生，柔性组织需要柔性化管理。人本管理机制比较灵活，容易适应快节奏的环境变化。

企业人本管理的关键是满足人的需求。因此，我们可以通过从企业目标、发展战略、管理体制、管理政策、工作环境、领导作风等六个方面来满足人的不同需要来实施人本管理。

在企业目标设置方面突出满足利益相关人的需要。利益相关人指公司影响或影响公司行为的个人、集体或组织。公司利益相关人可以分为外部利益相关人和内部利益相关人。前者包括债权人、客户、社会公众、国家；后者包括股东、经营管理者、技术创新人员、普通职工。传统企业目标突出利润、市场占有率、产值等物化指标，而以人为本的企业则突出经理人利益、客户利

人本管理及其启示

益、员工利益和股东利益。在管理实践中，企业领导者要把以人为本中的人视为员工，通过尊重、理解和关心员工的物质利益和精神利益，调动员工的积极性和创造性。正如著名企业家柳传志说的：“小公司做事，大公司做人，人才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。”而要做到这一点，就必须按照市场规则经营人才。要真正做到以人为本，企业的经营目标就不能仅仅是为员工利益服务，还要为与企业利益相关者的利益服务。大量企业实践证明，只有处理好企业与企业所有的利益相关者的关系，并真诚地以他们为本，为他们服务。才能为企业创造出宽松环境和生存发展的机遇。例如海尔的 “用户是衣食父母”、“ 用户永远是对的”等认识就是典型的以用户为本的观念。海尔在产品设计上坚持“以用户为师”的人性化设计；在售后服务中坚持“用户永远是对的”宗旨。这些都具有示范意义。

企业在经营战略方面要重视人力资源开发。企业战略是在竞争性环境中为实现整体目标对资源和行动的总体部署。在当今社会，企业战略资源已经从工业社会的金融资本转向信息社会的人力资本。公司要重新认识企业发展的动力源，重新建立推动企业发展的动力机制，这个动力源是人不是物，这个动力机制就是以人为本，全力开发人力资源，最大限度地发挥人的创造性和自觉性。遵循人本管理的企业在战略思想方面应该重视人力资源的开发。建立健全的人力开发机制，其重点是对员工在企业服务期间的系统管理。一般程序是，设立业务目标，按业务目标设立组织

人本管理及其启示

机构，确定每个岗位的细微而可操作的岗位职责，确定所需要的具备专业知识、经验基础、技能基础的人才。在管理体制方面重视发挥人的创造性。

以人为本的管理认为，企业经营管理体制的主体是全体员工，办企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”有利于调动每个员工的积极性，保证经营的正确和经营目标的实现。为防止业务分类过于复杂，组织机构过于繁杂，企业应该撤除组织间的壁垒，使人员流动更为灵活，这样才能使每个人的创造性得到充分的发挥。通过参与管理，员工就会增强对企业的责任感，切身感受到自己是企业的一员，自己的努力能够为企业的发展做出贡献，同时企业的发展也能为自己带来益处。正如著名管理学家马斯洛说的：“人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分表现出来，才会感到最大的满足。”

从以人为本的理念出发，办企业需要依靠的是全体员工。所以就要制定有利于调动大多数员工的积极性和创造性的管理政策。本着效率优先、兼顾公平的原则建立按劳分配、多劳多得的分配制度，才能更好的激励员工提高工作效率，才能让员工的自我价值和社会价值得到充份的体现。

工作环境方面也要重视人性化设计，实行人本管理就要更多地考虑员工的精神需要，本着“以环境留住人、以环境影响人、以环境激励人”的思想，对工作环境的采光、色彩、物料布置、操作系统、座椅以及周边环境等进行专门研究，实行减轻疲劳、人本管理及其启示

提高效率的方案，努力营造舒适温馨的工作环境。

企业领导人的德才学识，关系到企业的成败。那些全身心投入事业的企业领导人，其无私奉献精神和对公司的狂热，会使员工受到强烈感染，使整个企业充满朝气。在领导作风方面要重视领导艺术和企业文化，实行人本管理，就要注重舆论导向和企业文化的感召作用，重视感情投资和尊重爱护等领导艺术的魅力。在舆论导向上，要通过宣传教育，树立员工的主人翁责任感和地位感。要做好人的工作，首先要抓好人的思想，以理服人、以情动人，这是调动员工积极性的根本途径。优秀的管理者要善于与员工交往，从内心深处关心和爱护员工，培养员工的忠诚，激发他们的工作热情。

总

结

全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。IBM 公司 CEO小托马斯· 沃森认为：“为了生存并取得成功，任何一个组织都必须具备一整套健全的信念来作为它一切制度和措施的前提；其次，公司取得成功的惟一最重要的因素便是忠实地严守这些信念；最后，为了迎接瞬息万变的环境的挑战，公司在它的生命历程中必须做好改革其自身的一切策略，惟独不改变的是它的信念。”人本管理是现代企业管理的新模式，其核心价值观是尊重人、关心人，实现人的价值。在激烈的市场竞争时代，企业的生存发展之道就是这种核心价值观的竞争。它激活了企业的整体

人本管理及其启示

5.案例9-人本管理 篇五

L公司是一家投资近3亿美元的中外合资企业，坐落于上海浦东高新技术开发区。整个厂区宽敞、漂亮，整片的绿地与现代化的厂房交相辉映，令人感觉不到这是一个年销售收入高达10亿元人民币的企业。

L公司的张总经理是中方选派的。张总经理对自己的企业发展与管理颇有自己的想法：“我们L公司技术设备先进，产品先进。作为一个高科技的企业，作为一个新成立的企业，我们并不担心技术与市场的问题，而担心文化的冲突，担心新员工进入企业后能否迅速整合的问题。”中外合资企业中通常拥有不同投资方所在国文化的背景，来自不同国家的员工具有不太一致的价值观、思维方式、行为习惯。这些不一致可能导致一个企业内存在文化的冲突。我以为解决这个问题的关键在于迅速建立本公司的特定文化。我设想的本公司的企业文化要有一个核心理念，要有一整套将核心理念层层演化于各部门、各员工的具体表述。但是我反对形式化、干篇一律、没有变化。企业文化活动应丰富多彩，应以员工为中心。”

张总经理不久便在公司成立了企业文化建设委员会．开始研究，希望在不久的将来可建立L公司自己的文化。企业文化建设委员会经过研究开展了工作——L员工座右铭活动。员工座右铭活动是这样展开的：每个新人公司的员工应自己掏钱买一棵公司指定范围内的树，然后亲手种在公司的地域之内。这棵树上挂上种植入的姓名，并由种植入负责照看，意即“十年树木，百年树人”，员工与公司一起成长。与此同时，每个员工在经过公司的新员工培训后，提出自己的人生座右铭。公司希望每个员工的人生座右铭能够成为他们各自生活、工作的准则。当你的座右铭确定后，也可以修改，但公司要组织评选，看一看哪一位员工的座右铭最好、最有意义。

集思广益活动

集思广益活动是指全体员工为了把生产、经营、管理等诸方面的工作做得更好而出主意想办法提建议。员工有建议有设想，就可把这些写出来贴在公司各处安放的集思广益招贴板上，如果其他人对这些意见有不同看法或更进一步的想法，可以把自己的意见贴在旁边，以期讨论。每周五，部门、车间等安排一个小时的时间讨论本周的尤其是本部门内的各项建议，以期取得一致意见，安排具体改进的人员和任务；如果本周无甚建议，则可研究下周的工作安排等事项。

文化活动

公司开展了一系列文化活动，如摄影比赛、体育比赛、书画活动等等，让每个员工都参与活动，充分展示他们各自的才能，同时让每个员工参加这些活动并比赛评奖、例如摄影比赛可评出一等奖、二等奖，但评选方法并不是去找几位领导和专家宋打分决定，而是把选票放在展品旁边，每个人都可以去投一票，选你认为的最佳或最差的作品。

更有意思的是，公司将食堂的桌椅都设计得富有变化，如桌子的形状有三角形、六角形、长方形、正方形、圆形等，椅子的色彩也富有变化。一段时间后，上述这些活动变得难以深入展开了，因为老是这些活动，几次一搞便成了形式化，员工们也开始厌倦。怎么办?是公司的理念未定，还是企业文化本身就很难从变化中建立。张总经理也陷入深思，他希望从更高层次上来看待企业文化内问题，但从何处着手呢?

讨论题

1.员工座右铭活动的实质是什么?与以人为本的管理相关吗?

2.集思广益活动是否可能一直进行下去?它与以人为本的管理又有什么关系?

3.企业文化建设如何摆脱形式化，从而真正具有丰富多彩的个性化特点？

6.企业文化与人本管理 篇六

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*****有限公司

[摘要]：企业文化管理的核心是坚持以人为本，要求重视人的全面发展，建立以人为本的企业文化管理模式；而反过来，人本管理的有效实施必须结合先进的、有凝聚力的企业文化。企业文化是形成管理方法的理念，而人本管理则是依赖并逐步改善这种理念的管理方法。两者的互相作用和渗透将是时代的要求，企业成功发展的关键。

[关键词]：企业文化人本管理标准员工人本文化

近年来，关于企业文化对企业经营业绩影响的研究已经得到了管理界的普遍关注。美国兰德公司和麦肯锡公司通过对全球增长最快的30家公司的跟踪考察后，联合撰写了一份报告，报告中写到，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。更有学者预言，企业文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。而企业文化的实质是以企业的管理哲学和企业精神为核心，凝聚员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，人本管理要求企业要为员工创造可持续发展的成长环境。企业文化与人本管理既有本质上的区别，又相互渗透和影响。

一、企业文化与人本管理的内涵

㈠、什么是真正的企业文化

真正的企业文化是企业在长期的生产经营实践中，逐步形成的、为全体员工所认同并遵守的带有本组织特点的使命与愿景、运营理念，以及在生产经营实践、管理制度、员工行为方式上的体现和企业对外形象的总和。它是员工们所具有的“共同的心理程序”，形成的是一种心理认同和知识的共享，认同感是人们所以能聚在一起的前提条件。企业文化的意义就在于通过员工对企业的价值观和行为规范的认同来实现对员工态度、行为的控制，这种控制是潜意识的、微妙的，是群体共同的价值观内化在员工身上后的自我管理。1

一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。企业文化渗透于企业一切活动之中，而又流溢于一切企业活动之上。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。

有位学者曾经指出：如果你想了解真正的企业文化，不要向高管询问，不要在企业刊物或墙壁上寻找，甚至不要问员工能否背出来。你只需假装客户，去接触企业的一线员工，了解他们的具体言行、工作效率；或者假装应聘这家企业，了解企业对员工的管理细节，以及企业部门基层间的协作。企业基层员工的行事风格、敬业状态、精神面貌、沟通协作、价值观念等，才是企业文化的基石。

企业文化必须回答这样几个核心问题：

第一，如何看待顾客；第二，如何看待员工；第三，如何思考和定义竞争；第四，如何考虑对社会和环境的责任；第五，如何考虑合作与竞争；第六，如何认识成本和利润等。

㈡、人本管理

人是管理的实施者，也是管理的对象。在企业中，人是竞争力之本。以人为本，首先体现在对员工的尊重信任：尊重员工的人格，尊重个人的劳动，尊重员工的知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权、获得报酬权、利益共享权等等。

人本管理的基本内容

1、人的管理第一

企业管理，从管理对象上看,分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。

2、以激励为主要方式

激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。

激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生

一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。

3、建立和谐的人际关系

人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验，它会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。

4、积极开发人力资源

人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终。

企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力，提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求。

5、培育和发挥团队精神

能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，它需要有一系列配套的措施，如明确合理的经营目标、增强领导者自身的影响力、建立系统科学的管理制度、良好的沟通和协调、强化激励并形成利益共同体、引导全体员工参与管理等等。

二、企业文化与人本管理的区别

㈠、二者对象不同

1、企业文化的对象是“全体员工”

企业文化是一个企业自身创造的、长期形成的具有自己特色的文化理念，它是企业固有的，并不随员工的变化而变化。企业文化建设的根本目的是把员工塑造成“企业人”①。要把一个自然人、社会人塑造成一个“企业人”，必须经历一番用优秀的同一文化内化员工思维模式的过程，要让每一个员工都明白企业文化是什么，为什么要构建这样的企业文化，个人与企业文化的关系，如何体现企业文化等。只有企业全体员工都从内心认识、认知、认同了本企业的文化，才能内化为员工的价值追求和自觉行动，形成企业的文化力，营造一种强大的文化氛围，潜移默化地影响与改变员工的行为，起到铸魂、育人的作用。总之无论是在职员工，还是新进入公司的员工，都会受到这种文化的熏陶和影响。

2、人本管理的对象是“标准员工”②

员工经常会遇到这样的矛盾：有时候感觉企业很温暖，确实是“人本管理”；有时候又感到企业很冷酷，但所有的时候，老板都在宣传“人本管理”的理念，这是为什么呢？

主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有员工，而只是指“标准员工”。标准员工是老板心目中的理想员工和现实管理中的骨干员工，但是这个概念是随着企业战略、目标的变化而不断变化的。为了适应市场的发展，老板必然一方面引进更加专业的员工，另一方面希望老员工不断成长。所以企业中，标准员工的“标准”也是不断变化的，今天你是企业的标准员工，明天可能就不是了，根本的原因就在这里。企业讲究“人本管理”，是以标准员工为企业生存和发展的根本，或是以“核心层和骨干层”为企业的根本，并没有说要以某一个具体的员工为根本。所以企业在宏观上强调“人本管理”和某一个人觉得没有受到满意的照顾，这两者并不矛盾。

只有少数的标准员工是满意的。我们看到的现象是，总监不满意、经理不满意、基层员工也不满意，而正是这些不满意，才使得所有的人努力，向老板要求的标准员工看齐，才能促使企业发展。

因此在企业里，要有这样的心态。我们都是员工，但可能不是标准员工，所以你可能不是公司的本，更不要以为是“以你为本”。安

心工作，并努力成为标准员工，不要抱怨“人本管理”，因为对于标准员工来说它是对的。

㈡、二者存在方式不同

1、企业文化是一种管理理念

企业文化是一种价值观，是由其传统和风气所构成的。企业文化意味着一个企业价值观的导向，这种价值观构成公司员工活力、意见和行为规范。企业文化是企业能否繁荣、昌盛并持续发展的一个关键因素。企业文化属于管理范畴，是企业管理层次全面、综合或核心的体现，也是企业管理的高级形式。因为企业文化是企业管理的一种较高的境界，也表明好的企业文化只有在企业发展到较高的层次阶段时才会有所体现。从某种意义上讲，企业文化是产生行为活动的原因，是企业整体效能和素质的综合体现，而不是企业管理的一种手段。

2、人本管理是一种管理手段

从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，这就是所谓的“人本管理”。

三、企业文化与人本管理相互渗透和影响

企业文化是对企业本身的一种执行力和凝聚力的推动，是企业的一种价值观。企业文化是企业整体效能和素质的综合体现，而不是企业管理的一种手段。要探询一个企业的文化，只要了解它的人力资源管理制度，就可以把握其精髓。企业管理从“制度管理”转向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激发人，实践人本管理需要建立相应的管理机制，从而人本管理能够保证制度管理和文化管理相结合，即做到“刚柔相济”，这就实现了企业文化独有的魅力。

健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”，也就是说一个企业要想发展，靠的就是企业文化，企业文化就是企业的核心竞争力。从这一点上来讲，企业靠的这种文化，也就是企业如何管理的问题，因为企业文化是隐性的企业管理体制。我们说，企业靠管理、靠机制，靠的就是管理的一种深层次的人本管理。这种管理也就是企

业文化对企业本身的一种执行力和凝聚力推动，如何建立高效科学的组织管理体系，构建一支高效能团队，塑造更加完美的团队精神，是企业文化与人本管理的融合。

企业文化的实质是以企业的管理哲学和企业精神为核心，凝聚员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。人本文化要求企业要为员工创造可持续发展的成长环境。

建设企业人本文化，可以根据企业的发展实际，制定长期的发展愿景和战略规划，使企业与员工有一个共同的奋斗目标，树立“企荣我荣，企兴我兴”的主人翁意识，增强员工对企业的归属感和责任感，激发了他们努力工作，为企业的发展壮大做出贡献。同时要正确地分析面临的形势和任务，引导员工增强危机意识、风险意识、竞争意识、市场意识和团队意识，激发员工积极进取，奋力拼搏。用文化约束自己的言行，用优异成绩维护团队形象，实现公司的良性管理。提升管理的科学性，推动企业可持续发展。

企业文化是企业的灵魂所在，是企业最重要的无形资源，它与学习型企业的创建是相辅相成、一脉相承的。为员工创造可持续发展的成长环境，关键在于建设学习型企业。学习型企业源于学习型组织理论，是由美国麻省理工学院教授彼得•圣吉经十年对4000家企业跟踪研究后提出来的，是企业管理理念和模式的创新。它是以人的全面发展为中心，以不断增强企业竞争力为目的，通过确立团队学习、自我超越的理念，建立完善的学习教育体系，营造勃勃向上和充满生机活力的环境氛围，帮助企业实现具有人力资源挖掘和再造功能的可持续发展。

企业文化是一种价值观，在企业内部表现为摒弃什么、鼓励什么、反对什么、宣传什么等等，其价值观念是通过企业员工的行为活动来表达、来发展的，可以说，没有高素质的员工来执行和表达企业文化，再好的企业文化规划也是空中楼阁。毛泽东同志就曾经说过，世间人是第一个宝贵的，只要有了人，任何人间奇迹都能创造。宝洁公司前董事长Mr.Dupree曾说：“如果你拿走我的资金、厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建一切。”这充分说明人的巨大创造力。因此，企业文化建设必须以人为本。就像西艾弗爵士指出的那样：“从

根本上讲，无论什么形式的经济活动，都是人在起决定性的作用。” 企业文化的实质, 是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。

四、结论

总之，企业文化在不同的企业中各不相同，需要演变成用人标准，用这一标准去筛选与淘汰人才，使之形成一个统一的整体，这是企业发展的必然过程。企业管理的成败在于文化的变革，需要管理系统和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都离不开用人，将人本管理加以提炼，之后不断地去优化德才兼备的人才队伍，促使企业文化逐步形成，管理最终将稳步走向提升。

注释：

①又称“组织内公民”——他们对企业有着很高的忠诚度，把企业利益得失看得很重，很多时候甚至因此而愿意牺牲自己的一些利益，真正将企业的文化用来影响自己的工作甚至生活，将企业的价值观作为评判自己行为的主要标准。②摘自《人性管理》，曾仕强，东方出版社。

参考文献：

（1）曾仕强，《人性管理》，东方出版社，2006。

（2）郭梓林，《思想统治企业》，中国人民大学，2005。

7.浅谈人本管理 篇七

在我国的管理实践与管理科学研究中, 有人主张以能力为本的“能本管理”, 并认为能本管理是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理, 是人本管理的新发展。所谓“能本管理”, 就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心, 提倡能力本位, 建立起以能力为核心的价值观。

与能本管理有着本质的差异, 人本管理是在深刻认识人在社会经济活动中作用的基础上, 突出人在管理中的地位, 实现以人为中心, 在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理。人本管理所理解的人是一个完整意义上的人, 承认人的价值和尊严, 相信人的本性、潜能、经验、价值、创造力和自我实现, 认为人性是积极的、建设性和社会性的, 追求组织行为与人的主体性的有机结合, 通过满足不同人的不同需求, 以激发人的积极性和创造性。

在我国, 人本管理理念产生较晚, 我国自20世纪70年代末期开始进行企业改革, 而在此之前的几十年内人的个性一直是受到压抑的, 个人没有自主选择职业、工种的自由, 一切听从组织的分配。这种管理方式与人本管理理念实际是背道而驰的。在构建有中国特色的现代人本管理体系的过程中, 对中国的传统文化既不可抱残守缺, 同时也不可连根拔起;既不可背负上沉重的历史文化包袱, 同时也不能走向民族虚无主义或历史虚无主义。中国传统思想和观点, 与人性管理的宗旨是一致的。

日本是二战以后最早复兴并迅速跨入经济强国之门的国家。日本的成功恰好在于把中国的伦理人管理模式与美国的经济人管理模式结合在一起, 造就了日本企业的辉煌。越来越多的学者都认识到它是西方市场经济在机制方面的优越性, 同以儒家思想为代表的中华传统文化之精华有机结合的产物。由此, 可以认为, 中华文明遭受危机的根源并不在于拥有太多的以儒家为代表的传统文化, 而在于缺少市场竞争的机制, 中国传统文化的伦理人观念正暗合了当代西方以人为中心的企业理念。这就决定了中国现代人本管理体系的建立一开始就要超越西方发达国家所走过的老路, 尽管它在一些方面还显得很不成熟, 但如果把五千年的文明智慧和独特的民族精神同西方的先进管理模式相结合, 就必然会使中国的现代人本管理思想在一个较高的起点上加速发展, 并绽放出崭新灿烂的中华文明之花。

摘要：首先介绍了人本管理思想的演变发展, 通过与能本管理的比较, 从而揭示出人本管理的内涵和精髓, 把五千年的华夏文明同西方的先进管理模式相结合, 构建有中国特色的现代人本管理体系。

关键词：人本管理,能本管理,儒家

参考文献

[1]兰邦华.人本管理:以人为本的管理艺术[M].广州:广东经济出版社, 2000.

[2]黄速建, 黄群慧.现代企业管理——变革的观点[M].北京:经济管理出版社, 2007.

[3]彭新武.管理哲学导论[M].北京:人民大学出版社, 2006.

[4]韩斌, 孟宪平.以人为本的理论与实践问题研究[M].北京:中共中央党校出版社, 2007.

[5]王德清.中外管理思想史[M].重庆:重庆大学出版社, 2005.

[6]苏东水.东方管理学[M].上海:复旦大学出版社, 2005.

[7]芮明杰, 杜锦根.人本管理[M].杭州:浙江人民出版社, 1997.

8.中国的人本管理 篇八

其实，先进国家都是以人本管理补足“现代管理”之不足。只是人本管理是因文化而异的，所以我们必须回到传统文化中寻找中国企业所需的人本管理。

很不幸，国内的管理思想却走入了误区。第一个普遍误解是以为韦伯加泰罗才是“现代管理”，殊不知，强调理性经济人与强调社会人的理论会相间流行。许多人对人本管理的一条腿干脆视而不见，因而有制度万能论，以制度取代道德，以及以市场道德取代“旧”道德的种种主张。

其实西方的现代管理发展过程中也是“两条腿走路”。一条科学管理，一条人本管理，一条腿强调制度、规章、流程、组织结构、命令系统，一条腿强调价值、愿景、文化、人际关系与协商合作。这正是中国人阴与阳的思想，只有阴阳相合才是完整的管理系统。

还好，当西方的人本管理我们学也学不好时，晚近十年来，国学与管理的结合以及本土管理学理论的发展正好补足我们人本管理那条腿的缺失。

“现代管理”的第二个误区就是看不到现代管理的局限性，而把它当做万应灵丹，只要有管理问题，一概在制度、规章、流程、组织结构、命令系统中找问题，找答案，殊不知这套管理有很大的限制性，最适合大规模生产、大量消费、标准化规格化生产，规模经济、大众化生活的社会。

后现代社会的个性化消费，符号性消费带来了一对一生产、合作性生产，知识经济与服务业经济的崛起，使得科学管理十分力不从心，许多新的管理理论应运而生。德鲁克主张目标管理、成本中心制度、内部创业制度，暗合了中国人无为而治放权分权的思想；圣吉强调五项修炼，契合了管人之前先管己，诚意、正心、修身的思想，学习型组织与组织愿景，正是中国人诚待天下的道理；柯林斯主张基业长青企业要有第五类领导人，实为一种谦逊而德治的领导。彼得斯则引爆了企业文化的研究，柯林斯也以为基业长青企业靠的不是流程制度与战略战术，而是企业文化，暗合着中国领导要德育天下的主张。这些西方新管理思想的出现，显示出“后现代”经济中人本管理的重要性。

今天，正好是管理模式要转变的时候了。内需经济的提倡说明了服务业占的比重会越来越重，尤其是一对一、个性化的高阶服务业会越来越重要，中国制造转变为中国创造说明了国内知识经济的崛起，而中国正从世界工厂走向世界市场，正是要迎头赶上全球化的后现代社会。这些都在说明“现代管理”即将在国内面对它的局限性，而更多的管理问题要在企业的价值、愿景、文化、人际关系与协商合作中找问题与答案了。

新的管理模式我们肯定也要走，只是现在有没有做好准备。看看我们的管理学教育还在教什么？我们是不是还在喊制度、规章、流程、组织结构、命令系统？还在喊制度万能论？还是要忽视本土化的人本管理？富士康的案例说明了这种变化：如果你不改变管理模式的话，可能上一个时代你是弄潮儿，而下一个时代就是失败者。

还好，今天社会上展开了学习国学之风，正在自我疗伤，政府也喊出要从“管控”型政府走向服务型政府，更有很多企业开始真心诚意地负起企业社会责任。

如何破解“现代管理”的怪圈？如何避免我们在迈向后现代社会时继续“富士康化”？首先要汲取中国人阴阳融合的道理，不能再一条腿走路，而要人本管理与科学管理两条腿走路。

而中国的人本管理要回到我们的文化基因中去重新寻找新的管理模式。

9.学校人本管理通俗解 篇九

日前，在襄樊市襄城区首轮六所中小学校校长竞聘演讲赛中，有六位候选人的抽签答辩涉及到“学校人本管理”的话题，但不幸的是能够准确、完整回答的不多。何以然?原因有二：一是中国的管理历来都是高压管理、制度管理、“奴隶式管理”、“人上人式的管理”，所以，大家的思维定势决定了不能过多考虑“人本”的事实;二是近年来虽也言及“人本管理”，但人本管理的路实在是走得太艰难了，大家也没有多少“亲身经历”，故而没有切肤之体验可言。

关于这个问题，做理论探讨的人多得很，理论方面的宏篇巨制也多得出奇。记忆不了是正常现象，理解不了也是正常现象。如果有人想去记忆抽象的理论条块，等记下来后，也会晕倒。其实可以有通俗的解释让大家不必记忆那些僵硬的理论术语。什么叫“人本管理”?通俗地说，就是管理者要把所管理的人当作“真正的人”看待。那么，学校的人本管理怎样才能做到把被管理者当作“人”看待?

首先，校长本人先要把自己当作“普通人”看待，不能高高在上，居高临下。要追求道德上的自我完善，不以暴力抗恶;要学会事必躬亲，兢兢业业;要做到团结他人，亲情友善;要和颜悦色，诚恳礼人;一句话，要以自己的完美的、和善的人格魅力来展示应有的号召力、凝聚力、战斗力。

其次，要把老师当作“人”看待。要理解他们、关心他们、支持他们;在学习上关心他们的进步提高，在工作上为他们提供优越条件和优美的环境，在生活上关心他们的喜怒哀乐、疾苦病痛;事不分大小，人不分老少，想老师之所想，急老师之所急。时时刻刻把他们召集在自己身边，把学校的事情多给他们说说，把自己的事情也给他们谈谈，让他们感觉自己是学校的主人!

第三、要把学生当成“人”看待。要关心学生成长的每一天、每一刻;要致力于学生的全面地和谐地发展，保证他们长大后成为一个“健全的.人”(而不是一个健全的官员或者一个健全的经理什么的);要一切为了学生，为了学生的一切，为了一切学生;不仅要关心他们的学习，还要关心他们的生活及成长历程;不仅要关心优生，特别还要关注差生和中差生;不能歧视学生，更不能体罚或变相体罚学生;要把学生看成自己家里的孩子，而且要号召每一位老师这么做。

做到以上这些，作为校长的管理，也就体现了“人本管理”。在演讲的过程中我们注意到，有的候选人能够接近“把老师当作人”和“把学生当作人”的话题，但大都忽视了“把自己当作人”这个重要方面。这是因袭的管理模式在作怪，怪不得我们的候选人。但随着“人本管理”的深入人心，相信在不久的将来，大家都会深刻地、庄重严肃地记忆起这一点!“世间自有公道，付出定有回报，说到不如做到，要做就做更好!”可不是?

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10.人本管理的深思考 篇十

字号:小中大| 打印 发布: 2011-9-30 14:35作者: 池向东来源: 价值中国查看: 1457次当今，做企业管理不讲几句以人为本就有落伍之嫌。但是，什么是以人为本，却有不同的理解。大多认为以人为本就是对员工下属尊重点、客气点、待遇要好点；就是激发员工动机，让员工参与管理。也有的提出要以好人为本，则认为这是依靠什么人的问题了。也有人认为严格的制度和纪律不合时宜了，于是走进迁就和放纵的泥沼。

其实，人本管理是相对于物本管理和制度管理而提出的，是正在兴起和发展的现代管理理论。它最突出的特征是跳出传统管理的“见物不见人”和“只靠制度和监督”，而倾向于管理要以人为核心，要以人性为基础。一百多年来的管理学，就是沿着这样两条路线来进行的——追求效率的制度化管理和追求人文关怀的人性化管理。

人性是企业管理的魔咒，是管理科学难以突破的瓶颈。对人的本质属性的基本看法，会决定我们的领导和管理方式。西方管理学先后有“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的假设，中国传统文化中有“人性本善”和“人性本恶”的两种论断，也有说人的本性是趋利避害。我认为，人性的本质是人的自然性和社会性的总和。自然性就是其动物性本能，社会性就是人的社会存在所带来的意识。总之，社会有多复杂，人性就会有多复杂，善恶和利害只不过是社会价值观评判的结果，人会向善，也会向恶。

做为企业管理的以人为本，就是要关注人的因素，依据对企业中人的基本价值倾向的判断，然后决定自己的管理途径和手段。

首先要从人性出发，最大限度地调动人的意愿和能动性。正如松下幸之助曾讲过的“当今社会的商业环境十分复杂，困难重重；在这种越来越无法预期的环境下，企业的生存变得更加艰难。如果企业希望在充满挑战的环境中生存下来，就必须挖掘和利用企业的每一丝智慧，为企业的发展出谋划策。”为此，就要注重人道，尊重人权，加强人与人之间的沟通和协调，实现人的知识和能力价值的最大化，以此来推动企业发展。

其次，要尽一切努力抑制人性弱点的过度泛滥，包括文化信仰的建树，包括制度机制的完善。人的本性不希望被管理，但企业又不能没有严格的管理。管理者也是人，也无法跳出人性的樊篱。

11.现代人本管理的核心 篇十一

人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定条件下能做出较大贡 献的人。人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和"领袖"， 还包括意志超常的"英雄"。简而言之，人才就是社会需要的高素质的人，是企业竞争最激 烈的资源。国际竞争、企业竞争的直接表现是市场的争夺，是产品和服务的竞争，产品和服 务市场的进退意味着利润(财富)的流向和就业的增减。不过，一个显而易见的事实是，产品 和服务市场竞争的背后是人才的竞争。

以往，企业战略的重点通常是产业定位、市场、研发、投资、并购等等"物"的方面，人才 问题是一个派生的策略问题，其结果往往是人才问题拖了企业发展的后腿。在新的竞争形势 下 ，高层管理者必须将人才问题放到战略的高度去思考与运筹。人才战略的核心问题是如何吸 引、保持、使用和激励优秀人才，从而提升企业竞争力。其关键在于建立人力资本观念，提 高企业对人才的吸引力和采用有效的招聘策略。人才战略的实施可从以下几个方面着手：

一、 树立人力资本观念

投向人才的教育培训、薪酬福利就是一种投资活 动，造就人才的先期投入和使用人才的费用就是人力资本。

1、把人才的"费用支出"列入"风险投资"项目。h很长一段时间，人们把教育培 训、薪酬 福利等支出当做纯成本，因此以节约为原则，而不考虑边际产出。例如，我国长期实行低工 资政策，改革开放后，情况虽然有所改变，但是我国平均工资水平仍然相当低，企业人均培 训费用比发达国家差几十倍。对待人才投资要像基本建设和技术改造那样作长期筹划。基本 建设和技术改造投资是战略性的，因为生产线属于专有资产，不但投入大，而且回收期长 ，风险比较大，但是一旦投资成功，将提供长期效益。实际上，高级人才投资与生产线投资 有相似之处，虽然存在风险，但是如果决策正确，大投入可以带来大产出。

2、增加对经理人的投入。人才投资不仅是资金的投入，还包括经理时间和精力的 投入。高 层管理人员应在人力资源管理方面投入较多的时间和精力去关心人才。但事实是，我国许多 企业人力资源管理部门业务水平偏低，在人力资源管理方面高层管理的投入明显不足。根据 资料说明，2001年秋对某MBA班85名学员所做的组织行为学的问卷调查，当问到"人力资源 管理部门的业务水平如何"时，结果是"主要骨干受过心理学或组织行为学的系统训练"的 仅占3214％；"多数管理人员掌握人力资源管理基本知识"的企业占3571％；认为"管 理 人员普遍缺乏人力资源管理知识"的达4167％。相比之下，成功的国内外企业领导层就十 分重视人力资源管理的投入。每年春天，通用电气公司的CEO韦尔奇和公司人力资源部经理 科纳蒂总要花大约160个小时来仔细审阅公司员工的简历，搜索优秀的高级管理人才。这些 有希望的候选人来自公司内部，是由部门领导经过对他们的简历、成就、强项和期望的职位 仔细考虑后向科纳蒂推荐的。这位人力资源经理将与韦尔奇决定哪些人可以参加公司管理学 院内部的管理培训计划。通用电气公司认为，给予高级管理人员在公司内部发展的机会会留 住这些人才。

3．定期组织人才"盘点"。日本最大的化妆公司资生堂，早在1987年就用电脑存 储了7000 名员工的证书和技能资料，以适应公司多元化发展的需要；日本最大的旅行社，于1991年12 月将其12000名员工申报的个人特殊技能，如外语、体育、唱卡拉OK以及包括驾驶执照、建 筑师执照、打字证书等资料全部存入计算机，以便在拓展新业务时"就地取材"。

二、 提高企业对人才的吸引力

当前企业的紧迫任务，首先是在竞争激烈的 劳动力市场上如 何吸引优秀人才，其次是如何保持优秀人才及合格劳动力。因为人不像机器、材料通过一次 购买可以获得占有权，人力资源具有流动性，一旦管理不当，优秀人才及劳动力就会流失。

人才流失成本包括：①人才交替成本，即由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致 的损失。②"专用资产"的流失。员工在某个企业学习的技术和人文知识、客户关系信息 、 配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该企业的专用资产。③人才风险成本的增加 。企业在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定的风险。④企业为自身信誉降低所支付的 成本。被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多，企业所付出的代价越 大。⑤文化蜕变成本。人才流失常常发生在具有创新意识与传统文化不太相容的群体之中， 结果将导致企业文化朝表面趋同方向蜕变，这是十分危险的倾向。决定人员去留的主要因素 是事业、待遇、文化氛围及人际关系。也就是说，企业对人才的吸引力主要是事业吸引力、 待遇吸引力和文化关系吸引力。每个人的需要和动机不尽相同，企业对某个人的吸引力可用 如下的公式表示：

F＝W₁×事业前途+W₂×物质待遇+W₃×文化氛围

式中：

W₁--事业前途在人们心目中的权重；

W₂--物质待遇在人们心目中的权重；

W₃--文化氛围在人们心目中的权重。

这三方面因素都会影响人才的去留。但是，有的人可能看重事业前途，有的人看重物质待遇 ，有的人则看重人际关系。

1．搭建舒展才能的事业舞台。人不是经济动物，都希望有所作为，尤其是年轻人 ，事业可 能是决定人才去留和积极性的关键因素。美国通用电气公司的口号是"创建员工愿意来工作 的地方"。现在，我国吸引人才的形势极好，因为我国的经济发展前景是举世公认的。海尔 技术中心张汉奇博士曾谢绝了许多外企的高薪聘请，他说："在海尔我看到了民族工业的明 天，所以我要在研发岗位上利用好每一分钟。""海尔有很好的文化氛围，也有施展才能的 平台，我要做一个海尔人。"

2．建立富有激励性的报酬体系。物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施，因 为人的五 种基本需求的满足都难以离开金钱。我国针织行业的排头兵"三枪集团"的老总苏寿南坚持 "以人为本"的管理思想，他制定了"三优"方针："依靠优秀人才生产优质产品，让他们 得到优厚待遇。"企业建立了"保健制"、"按业绩评定职称制"；"高级职员制"、"优 先分房制"、"专项奖励制"等一系列多层次的超常规激励机制。由于实施按业绩考核，优 秀技术、管理人员的工资、津贴、奖励加起来，超过了同类外商投资企业，也超过了上级公 司发给苏寿南本人的报酬。近6年来集团获得了惊人的发展：资本运行规模增长了10倍，销 售收入增长12倍，经济效益增长100倍。

3营造令人才心情舒畅的文化氛围。诺基亚中国区副总裁刘持金先生认为，一 个人才依附于 企业，无非考虑四个因素：待遇、晋升机会、培训机会和企业文化。去年，北京市的一份企 业人才调查报告表明，薪水不高只是人才流失的第三位原因，而企业人际关系复杂等软环境 原因则排在第一位。IBM公司副总裁巴克·罗杰斯在《IBM道路--国际商用机器公司成功秘 诀》一书中总结说："在知识和情感两方面，把人力资源与公司的战略联系起来是非常重要 的。""要了解IBM公司，就必须了解他的公司精神、感情和行为准则……正是这些人类感 情，对IBM公司取得令人惊讶的成功起着极其重要的作用。公司的宗旨就是三句话：必须尊 重每一个人；必须为用户提供尽可能好的服务；必须寻求最优秀、最出色的成绩。"

三、设计和实施正确的人才策略

对于吸引和保持优秀员工，充分发挥人才 的作用，需要精心设计招聘、使用和激励策略。

1.树立良好的企业形象。通过各种宣传媒介向公众介绍企业的地位、成就及 发展前景，介绍 企业的用人标准及人事政策，有助于树立良好的企业形象，吸引所需的专门人才。

2.建立通畅的人才及信息渠道。这对于获取、补充专门人才及合格劳动力至 关重要。许多有 见识的企业家不顾工作忙碌，参加社会上有关的专业学会、协会，有的甚至提供活动场所及 部分经费，目的就是了解和结识有关方面的专家。国内外许多企业与大学建立了密切的联系 ，企业与各种职业培训机构、人才交流中心、政府劳动人事主管部门保持密切的联系及良好 的关系。此外，人才招聘也可以通过网络进行。

3．引进人才要与企业文化设计相吻合。要根据企业的发展对文化模式作出 设计，明确企业 倡导的价值观、理念和行为准则。人才的遴选要考虑其文化的相容性和可塑性，单一考虑人 才的知识和能力，有可能埋下文化冲突的隐患。

4．重视员工的培训。员工的培训和专门人才的储备是人力资源战略中另一 个重要组成部分 。重视职工培训已成为现代企业管理的一个趋势。美国一些企业家声称："我们公司最宝贵 的是人，推销产品比制造产品重要，而培训人才比推销产品更重要。"

5．合理使用人才。要经常研究人才使用和人才结构的合理性。人才使用和 人才结构合理， 才能做到人尽其才。人才使用既要有耐心，又要果断。人才的成长和考察需要过程，当下属 工作出现失误或挫折时，常常需要耐心。然而一旦有了充分根据，即使在人才的使用和报酬 方面管理层出现意见不一致，作为总经理应当果断决策，该提就提，该降就降，以免错失时 机。

6.建立科学的绩效考核体系。为保证人员合理使用，应推广科学的人员测评 体系，为推进三 项制度改革，应建立科学的绩效考核体系。摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩， 但是，摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。其目的是： 使个人、团队业务和公司的目标密切结合；提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为； 提高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；在工作要求和 个人能力、兴趣和工作重点之间发现最佳的契合点。

12.人本管理 篇十二

人本管理的理论模式

1. 确立人本管理理论模式的依据

(1) 企业人是一个完整意义上的人, 具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把企业人本身不断的全面发展和完善作为最高目标, 为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。

(2) 企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的, 社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式。

(3) 作为管理主体和客体的人之间具有相关性, 其目标是可协调的。

2.人本管理的理论模式

(1) 主客体目标协调。作为管理主客体的人具有其生物存在和社会、人际关系的相关性, 只要企业人的目标趋于一致, 即管理主客体目标协调, 必然在确保各自利益不招致较大损害的前提下, 开展非零和协作, 使人本管理在实施管理和领受管理的双方之间达成共识, 于是就开始了人本管理。

(2) 激励。即企业人为实施管理、领受管理、完成人本管理目标, 而制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。

(3) 权变领导。即企业管理者以影响管理的各种因素为依据, 抓住以人为本的前提, 采取有利于自己的领导。

(4) 管理即培训。人本管理的过程, 也就是培训员工, 教会他们完成企业人的职能和义务, 传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。更重要的是, 通过管理培训, 使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务, 看作是自己的理想和追求。

(5) 塑造环境。在企业和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围, 以建立企业人的劳动绩效与获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制, 使个人感觉到自己的劳动为企业和社会所承认。

(6) 文化整合。指企业文化对企业人的心理、需要和个人行为方式的形成和发展, 起着引导、规范、激励等制约和影响作用。人本管理正是要利用文化整合功能, 培育和塑造企业人的文化特质, 使其都受到有利于个人发展和企业目标实现的积极的文化熏陶。

(7) 生活质量管理法。就是企业在确定目标时, 在承认企业需要利润的前提下, 充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益, 从而将企业利益与社会利益一致起来。

(8) 完成社会角色。是指企业人在担任企业角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。企业实施人本管理, 从根本的意义上说, 是确立人在管理过程中的主导地位, 以调动企业人的主动性、积极性和创造性, 以此促进企业、社会和个人发展目标的实现。

人本管理的基本内容

1.人的管理第一

企业管理, 从管理对象上看, 分为人、物及信息, 于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理, 进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑, 企业管理就必然是也应该是人本管理, 以及对人本管理的演绎和具体化。

2. 以激励为主要方式

激励是指管理者针对下属的需要, 采取外部诱因进行刺激, 并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。

激励是一个领导行为的过程, 它主要是激发人的动机, 使人产生一种内在动力, 朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要, 才会引起动机, 所以它是激励的起点。激励必须是领导者利用某种外部诱因, 刺激人的未满足的需要, 诱发人的“潜在的需要”, 一旦潜在的需要变成现实的需要, 就会引起动机。人的需要, 有精神的和物质的, 因此外部诱因也应有物质的和精神的, 我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求, 按目标要求行事。

3. 建立和谐的人际关系

人们在一定的社会中生产、生活, 就必然要同其他人结成一定的关系, 不同的人际关系会引起不同的情感体验。

(1) 人际关系在企业管理中的作用。人际关系, 会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。

(2) 企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理, 就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐, 达成企业成员之间的目标一致性, 以实现企业成员之间的目标相容性, 以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。

4. 积极开发人力资源

人力资源开发是组织和个人发展的过程, 其重点是提高人的能力, 核心是开发人的潜能, 所以说, 人力资源开发是一个系统工程, 它贯穿人力资源发展过程的始终。

企业从事生产经营活动, 需要具备两个基本的条件:一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间, 人的因素更为重要。人力资源的核心问题, 是开发人的智力, 提高劳动者的素质。所以说, 制订和实施人才战略, 是企业实现发展战略的客观要求。

5. 培育和发挥团队精神

能否培育团队精神, 把企业建成一个战斗力很强的集体, 受许多因素的影响, 需要有系统配套的措施。

(1) 明确合理的经营目标。我们要有导向明确、科学合理的目标, 把经营目标、战略、经营观念, 融入每个员工头脑中, 成为员工的共识。为此, 我们必须把目标进行分解, 使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献, 把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。

(2) 增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心, 一个富有魅力和威望的领导者, 自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。

(3) 建立系统科学的管理制度, 以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化, 是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

(4) 良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致, 协调是取得行动的一致。

(5) 强化激励, 形成利益共同体, 即通过简单有效的物质激励体系, 形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。

13.人本原理与班级管理论文 篇十三

行为激励原则。行为是人类在认识和改造世界的过程中发生并通过社会关系表现出来的自觉的、能动的活动,具有目的性、方向性、连续性和创造性特点。由于人们所处的环境、经历、接受教育程度以及性格等不同,人们的行为就有很大的差异。人的行为与人的需求、动机、人本原理和原则在班级管理中的灵活运用王艾青(河南护理职业学院,河南安阳455)个性有着内在的关联,人的行为是具有可塑性的,还受到目标高低和外界环境的影响,是人的心理、意识、情绪、能力等因素的综合反映[1]。能级原则。在管理中按一定标准、一定规范、一定秩序将班级中的组织和人分级,就是管理的能级原则,简单地说就是把有相应能力的人放在相应位置上。班级管理的任务是建立一个合理的能级,使班级管理内容能动地处于相应的能级中去[2]。班级管理能级必须是分层的,层次等级结构是物质普遍存在的方式,班级管理系统也不例外。班级管理层次不是随便划分的,各层次也不是随机组合的。从高层到底层依次是班级决策层(班主任或辅导员)、管理层(各班委)、执行层。能级应该是动态地对应,岗位有不同的能级,只有相应的人才处于相应能级的岗位上,班级管理系统才能处于高效运转的稳定状态。动力原则。正确运用管理动力才能使班级管理持续而有效地进行下去,才能激发同学们的学习潜能和工作积极性。这就是管理的动力原则。管理动力包括三种。物质动力:物质动力就是在班级活动中设一些小奖品,对积极参加活动的同学给予奖励,或对工作较出色的班干部给予奖励,满足同学们的物质生活所需。物质动力是促使同学们努力学习和班干部积极工作的最原始、最基本的手段。精神动力:精神动力就是班主任或辅导员关注学生的心理需求,班级可以采用学分制对各项工作给予列表积分,如学习成绩、遵守纪律、班级活动、文明卫生、其它等各项表现每周给予登记并公布,做的好的在班会中及时鼓励、赞扬,做的不好的及时指出并督促改进。现代管理中,精神动力已被越来越多的人所认同和使用。精神动力的重要作用和运用方法是决定班级管理工作成功与否的必要条件。摘要:班级管理中运用管理学人本原理的行为激励原则、能级原则和动力原则进行管理时,着重从四方面进行运用:班干部的任用要使用能级原则;班干部和班级管理要本着动力原则;班级管理的各项工作要灵活运用激励原则;运用动力原则凝聚班集体强大的核心力量。关键词:班级管理班主任管理学信息动力:信息动力就是让学生了解班级一学期、一月、一周的班级工作和目标。信息动力简单地说就是一方面给学生指出下周我可以做哪些方面的事项,另一方面及时用榜样的力量激励学生,让学生满怀信心地朝自己既定目标前进。

2.管理原则在班级管理中的体现

2.1首先要充分调动班干部在班级管理中的模范带头作用

要想带出一个好的班级,没有一个好的班级管理组织是很难做到的。首先要确定一个呈树枝状分布的等级管理模式,如班主任和班长统领全班各项工作,各班委各自分工不同,各司其职,如学习委员主管学习事宜,卫生委员主管劳动,团支书主管团的工作,文艺委员主管班级文艺活动,生活委员主管学生生活中的各项事宜,体育委员主管班级体育活动等,每一管理层次都有其职责,每一职位均有相应的职责和权力。班主任和班长是班级最高主管,各班委每周都要把各自的工作在周班会上进行总结并布置下周工作,班长进行监督并及时给班主任汇报工作进展,要给各班委授权,这样才能大胆管理,同时又有班长监督避免滥用权力,或借权力来拉帮结派或泄私愤,这就是集权和分权相适应。班级管理要做到透明、公开、公平,这样人人都会为班级的目标共同努力。2.2班干部的任用要使用能级原则

班主任在班级管理中要用能级原则任用班干部,班干部不能适用终身制,要进行合理调配。能级原则对班级管理的启示:班级管理人员首先要树立正确的人才观念,人各有才能,要用人之所长,避人之所短,科学地使用人才,从而提高班级管理效果。如有的学生学习不太优秀,但在文艺方面表现较突出,可以安排其担任文艺委员;学习很好的安排学习委员;任劳任怨不怕脏不怕累的可担当劳动委员等。其次要善于识别发现人才,为各类不同特长人才搭建施展才华的舞台,通过举办各种活动及时发现同学们的各方面才华,让每位同学都能充分展现自己的才能。

2.3班干部和班级管理要本着动态原则

运用管理的动态原理进行班干部的管理,班级的动态管理要体现在管理的主体、管理的对象、管理手段和方法上的动态变化上,班干部可以采用竞聘上岗,先观察一个月,能者上,庸者下的原则,在任职阶段如果有玩忽职守或渎职现象要及时给予警告或撤职,再任用德才兼备者接替岗位。同时,班级的各项管理的目标也处于动态变化之中,要随着变化了的目标进行管理。因此有效的管理是一种随机制宜,因情况而调整的管理。动态管理原理要求班级管理者应不断更新观念,原则性与灵活性相结合,留有余地,不能凭主观臆断行事。动态管理要求:具备动态管理观念,用动态管理原理指导班级具体活动,增强班集体和各班委的适应能力。各班委在制定工作计划、做管理决策、配置人力资源、执行各方面工作时都应遵循弹性和随机的原则,保持班集体的稳定和发展活力。

2.4班级管理的各项工作要灵活运用激励原则

行为原则要求班级管理者管理时要注意两个方面:一是激发全体同学的合理需要和积极健康的行为动机,充分调动其积极性。当班里同学们的各项工作达到班级组织要求时,应及时、适宜的使用公平与积极强化手段给与奖励,使同学们主动自发、乐意为班集体的目标而努力。在班级管理中可有效地进行工作设计,使班级各项工作范围扩大,激励同学们参与学校和班级的各项活动,如体育比赛、文艺活动、各种竞赛活动、团委的志愿者活动等,为不同兴趣和才能的同学提供一个展示自己才能的机会,增加每位同学的成就感。这样形成良性循环,做得越好的越有成就感,以后会做得更好,同时可以适当给与一些物质奖励来促进更多的同学参与班级多项活动,也给了每个人的锻炼机会,调动起了全班的积极性。二是注意不同个体的个性倾向和特征,积极创造良好的学习和生活环境,以利于全体同学良好个性的形成和发展。在个性培养方面,管理者要做到以点带面,两两结合的原则,同学们互帮互助,在学习和工作中找到和自己互补的对象,使自己的个性得到发展,自己的各方面得到培养和锻炼。

2.5运用动力原则凝聚班集体强大的核心力量

动力原则对班级管理的启示:在班级管理中,三种动力物质、精神和信息动力缺一不可,班级管理者要随时、随地、随环境的变化,注意把握时机综合运用三种动力。三种动力既相互联系、相互协同,又各有自身特点的力量。物质动力是基础,精神动力以物质动力为前提,精神动力也会对物质动力产生巨大的能动作用,而信息动力就像班级管理者前进路上的润滑剂。三种动力协调运用就会对班级管理产生深远的影响。在班级管理过程中,必须强调团对协作精神,使整个班集体和全体同学都为统一目标而努力工作,而这种团体协作必须是每位同学尤其是班委应当努力保持和维护的。大力弘扬团队精神,强调团队的和谐和通力合作是干好一切工作的法宝。比如在团委活动和卫生活动配置上推行小组制分工方式,每一小组由小组长负责,有利于小组成员协作及增强满意度,从而保证了各项活动的成功。同时班会时可以举办“我为班级做贡献”,“我爱我的专业,我爱我的班级”等演讲活动,让每位同学参到班级的管理中,增强一种责任感、团队精神和集体荣誉感。这样的班集体就是全体同学的大家庭,全体同学都要为她付出,都要为她增光添彩,凝聚一种“班兴我荣,班衰我耻”的荣誉感。