浅谈如何培养建筑行业施工人才的道德素质

浅谈如何培养建筑行业施工人才的道德素质（精选10篇）

1.浅谈如何培养建筑行业施工人才的道德素质 篇一

《医学伦理学》在医学人才职业道德素质培养中的地位与

作用

众所周知，当今社会医患关系非常紧张，这可能会造成严重后果，如影响到医疗工作的顺利实施，对病人治疗疾病、恢复健康是很不利的；打乱医院管理的正常秩序，增加医院管理成本；影响医生、医院信誉；可能危及社会的安定与团结„„而造成医患关系紧张最重要的原因就是医疗体制改革不完善，医院经营管理不当，部分医务人员业务、思想素质欠佳！《医学伦理学》将会在解决这个问题中发挥巨大作用。

医学伦理学，是一门关于医疗职业道德的科学，他运用一般伦理学的原理来研究医学领域中人们的道德关系和行为准则的科学。医学人才职业道德即医学道德，是指医务人员在医疗卫生服务的职业活动中应具备的品德。

中外一些著名的医学家都十分强调医德的重要性，如古希腊的医学鼻祖希波克拉底认为只有有德行的医师才是最好的医师，医师应该是个受人尊敬的人；中国唐代的医学家孙思邈十分注意医德修养，认为人的生命比黄金还贵重，一个医生除医学的知识和技能外，还应当有不求名利、不辞劳苦的为病人服务的精神。《医学伦理学》在医学人才职业道德素质培养中占有重要的地位，发挥巨大的作用。医学领域中有的人对道德的作用缺乏应有的认识，以为道德是无用的，他们认为一切得靠技术，医德无足轻重，当医生的只要学好业务，技高艺熟，自然会得到病人的欢迎。这种认识显然是片面的。现代医学心理学和行为科学的研究成果表明：人的心理活动与躯体是相互影响的。各种心理活动过程构成了一系列影响人的体内平衡、人体健康和人的适应活动因素，一些器质性疾病与精神活动的异常往往是紧密联系着的。疾病往往不是发生与孤立的器官或个别细胞上，而是发生在一个有主观意识的人的机体上。

在韦佳宁13年前的一次演讲中，他举过许多例子。在急诊，病人哪怕只伤了一个手指头，都会很惊恐，家属会慌慌张张围上一大群人。这时假如你说：“出去出去，哭什么？人家掉了一条腿也没像你这样。”就会引起家属不满，争论、打架常常由此而起。不可治的病人，更要耐心地安慰、鼓励他们，切忌简单粗暴：“你早干吗去了？”“你要求太高，离题太远„„”这类病人往往很脆弱，不能再伤害他们，要像朋友一样替他们想出路。

进步的优良的道德对社会的安定、人类的进步、事业的发展与成功起到积极的作用，因此，我们必须注意《医学伦理学》对医学、社会的影响和作用。

2.浅谈高校高素质护理人才的培养 篇二

作者：xx

【摘要】随着知识经济时代的到来，生活水平稳步提升，人们对健康的重视程度越来越高，就医患者的需求也逐步提高。这就向医院医务工作者提出了挑战，医院里，护理人员接触病人的时间最长，护士的精神面貌、言行举止，直接影响着病人的健康状况，也影响着医院的整体形象。同时，各种新型技术的引进也对护理人员提出了新要求。因此，培养高素质的护理人才就成为了新形势下的必然趋势。

关键字：护理人才；高素质；高级护理；人才培养

一、引言

所谓高素质护理人才是指接受系统正规的大学教育，既有较强的临床实际工作能力，又有较强的护理教育、护理管理、护理科研能力以及广泛的社会科学知识的高级护理人才；其显著特点是具备创新意识、独立个性和动手实践能力；为达到国际通用的护理人才的标准，还必须具备娴熟的计算机应用与较高的英语水平。在我国现阶段培养高素质护理人才是为了更多更好地培养高素质护理人才，为了更好地实施整体护理，以适应社会经济发展的需要。有研究发现，医院最需要的是综合性本科护理人才，对思想品德修养、业务素质、人际沟通能力要求较高，护理管理、科研、教学能力次之，对计算机和英语水平也提出了一定的要求。目前，我国高素质护理人才短缺，据2006年卫生部提供的数字，未来10年将缺100万高标准的护士。另据HOP E护理学院的一项资料显示。我国护理高级人才远远落后于发达国家，128万名护士还远远不能满足我国13亿人人口大国的需要。高素质护理人才培养的现状是供不应求。因此，培养高素质护理人才迫在眉睫。

二、我国高校护理人才培养的现状

1、人文素质的缺失在我国，护理专业学生理科生居多，他们在高中阶段受应试教育的影响，造成了人文知识、人文素质的相对不足，进入大学后由于繁重的课业压力，以及在“实用哲学”考试风的带动下，护理专业学生对自身人文素质的培养和提高认识不足，对博大精深的人文知识则无暇顾及。最终导致，许多护理学生价值观迷失，出现信仰危机。

2、理论与实际联系脱节，专业基础不扎实重理论、轻操作，理论与实际联系不紧，所学知识与临床脱节。一直以来，护理教材就是在医疗专业的教材后面加上一点护理的内容，课程的前2/3是由临床医生讲解，后1/3由临床护士完成。对于护理研究生的招生考核内容是借鉴其他如临床医学专业硕士生的培养模式，整个培养模式基本是临床医学专业的压缩。国外护理研究生大部分为专业型人员，而我国现在培养的护理研究生基本为科研型人员，临床能力相对薄弱。

3、知识结构不合理，综合能力较差造成这方面问题的原因主要有两个，一、学校层面来讲，课程的设置有待进一步改善。传统的课程设置已不能满足现代科学技术 的飞速发展，人口谱和疾病谱的改变，人们健康需求的转变、社会及心理因素对人体健康的影响等的要求。传统的课程设置主要着重于躯体的疾病，是以疾病为 中心。对于病人的心理变化所 出现的心理障碍以及恢复健康后的后续治疗和护理、疾病的预防等较为忽视。课程设置中这方面所占的比例较少。对于现阶段老百姓看病难、看不起病、医患关系护患关系紧张等也缺乏相应的应对措施 与必要的培训，也阻碍了护生对职业生涯的规划，影响护理队伍的稳定性。同时，从学生层面来讲，有的护士生专业知识、书本知识掌握的很好，但是对与专业知识以外的人文社会科学、自然科学知识和文化艺术修养把握较差。各方面能力，如口头、书面表达能力，人际交往沟通的能力，心理承受能力等就比较匮乏。在两方面原因综合作用下，我国护理人才综合能力较差，难以适应社会的需要。

三、高校高素质护理人才培养的途径

1、加强现代护理人才素质教育的培养学会做人是素质教育的前提学会如何做人是每个人一生的必修课。学生懂得了如何做人，才能设身处地为病人着想，视病人如亲人。所以医学院校应加强学生的思想道德教育，除了设定其为必修课外，还可开设专门的职业道德课，举办各种人文讲座，邀请医院的优秀护理人才作先进事迹报告等。

2、调整专业设置，增加专业课的比重社会的进步和护理学的发展以及当代科学技术呈现的交叉渗透和综合化的发展趋势，要求护生具备多元化的知识结构、完善的人格结构和以人为中心的整体护理理念。护理专业的课程应该紧跟这种发展趋势，才能培养出更适应临床的护理人才。可采用综合课程，根据护理专业的发展和社会需求精简、删除和增加部分内容。可新增加的护理专业课程有健康评估、预防保健、职业防护、护理美学、临床护理论文写作、执业护士法、护理专业技术实训等。在选修课的课程设置方面要随着新形势的变化而变化，加大较新知识的分量，要紧密联系临床的最新知识和技术；加强人文社会学科(如护理心理学、护理伦理学、社会学、公关学、管理学、人际沟通等)和创造性实验课程的选修比例。选修课的内容主要由公共基础课、人文社会科学课程、护理新理论新进展等组成选修课应贯穿于学习的全过程，学生可根据自己的兴趣选修。

3、加强理论与实践的联系护理专业重在实践。可以减少理论验证实践的学时，增加训练实际工作能力和技术操作能力的学时，构建相对独立而又完整的护理实践教学系统。可多采用边授课边临床实习的形式，还可把临床见习改为阶段实习，取消临床见习教学，这些都有利于提高学习效果和教学质量。为了让学生尽早适应临床，可在第一学期或第二学期开始让学生接触临床，以后各学期的实习时数逐渐增加，不断强化护生的临床观念及临床思维。

总之，培养护理人才的目的是要服务于社会，所以高校在进行护理人才培养时，除了依据上述突进进行改善的同时，还要要紧随时代发展前沿，依托市场要求。只有这样才能培养出市场真正需要的护理人才。

参考文献：

（1）梁丽秋《21世纪社区护理人才的培养方式》【A】

（2）程旭《高素质护理人才的培养》【C】

（3）丁国芳、郑舟军 《国际化高级护理人才培养模式改革研究与实践》 【A】

（4）管映君《从护理人才的培养要求看护理专业学生的素质教育》 【A】

（5）宿芬芳《护理人才培养与使用探讨》【A】

（6）李鑫玺《护理人才的培养与现状分析》【B】

（7）王浩《浅谈社区老年护理人才的培养》【A】

（8）王星歌《提高护理教学质量探讨》【B】

（9）温茂兴《如何提高高级护理专业学生护理操作技能》 【A】

（10）刘春梅《社会进步推进护理人才的培养》【A】

（11）苏晓虎、王顺《现代高级护理人才培养模式研究》【A】

（12）王霞《社会护理人才的培养探讨》【C】

（13）王敏、钟立杰《我国人口老龄化现状与高级护理人才的培养》 【C】

（14）代冰娜《新形势下护理人才的培养与提高》【A】

（15）刘浩《加强护理药理学改革，促进高级护理人才培养》【A】

（16）李向楠《在职护士继续教育探析》【A】

（17）王冬梅《由日本养老护理浅谈我国老年护理人才的培养》 【A】

（18）《Theory synthesis for self-neglect: a health and social phenomenon》

Gibbons SW.《Nursing Research》

（19）《Student plagiarism and professional practice》 Kenny.D 《Nursing

Education Today》

3.浅谈如何培养建筑行业施工人才的道德素质 篇三

长沙建筑工程学校

陈卫平

【摘要】中职教育与高职教育的衔接涉及到专业设置、培养目标、学制、课程设置等诸多方面，衔接的关键是人才培养目标的定位，清晰建筑类中职、高职教育的培养目标及其教育标准，找出其差异，可避免出现教育层次和职业能力水平的重复和错位，解决建筑高职院校培养“8大员”，建筑中职学校也培养“8大员”定位模糊的问题。

【关键词】中职建筑人才 培养目标 探析

教育部出台的《关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》提出，要合理确定中等和高等职业学校的人才培养规格，注重中等和高等职业教育在培养目标、专业内涵、教学条件等方面的延续与衔接。要修订中等和高等职业教育专业目录，做好专业设置的衔接，逐步编制中等和高等职业教育相衔接的专业教学标准，为技能型人才培养提供教学基本规范。

中职教育与高职教育的衔接涉及到专业设置、培养目标、学制、课程设置等诸多方面，笔者认为中高职教育衔接的关键是人才培养目标的定位，清晰中职、高职教育的培养目标及其教育标准，才能避免出现教育层次和职业能力水平的重复和错位。由于建筑业用工在我国具有显著的行业特色，实施“管理层与劳务层”两层“分离”管理，目前建筑施工企业劳务层岗位大多是农村转移劳动力（也称农民工）。面对行业的用工特色和市场的需求及家长的期望，大多建筑类中高职院校的人才培养目标基本都是定位在施工企业项目上的基层管理岗位（通常称的8大员）和一些关键操作岗位。由于中、高职之间同专业培养目标在层次上区别不明显，造成了建筑类中、高职教育之间在专业课程设置、人才培养模式方面的雷同，从而使毕业生就业时无法凸显出各自的优势，给企业用工带来疑惑。

一、建筑施工企业人才需求分析

我国建筑施工业人才供需的情况是：总体需求量大，单个企业需求量小。从调研结果分析来看，企业对所需技术人员的能力要求，主要反应在道德心理素质和专业理论知识上。不同企业在看待毕业生学历层次上表现出不同的态度，某些被调查企业表示本科生比高职生要好，但另外一些企业却说高职生反而要好于本科生。原因在于不企业对这个问题的着眼点不同。认为本科生好于高职生的理由是，本科生的专业基础要好于高职学生，在后续能力提升上要强于高职学生。

而认为高职生好于本科生的企业，其看法是：对待施工员这个岗位来说实际上本科生和高职生理论知识都已经够用，而高职生对自己的定位要更加实际一点，而不像现在的很多本科生好高骛远，体现出高职生更加踏实。被调查企业绝大多数都表示学生在经过一年左右的时间实习后，无论本科还是高职学生都能满足岗位技术能力的需要。有少部分学生在实习一年后还不能适应岗位，原因大部分是因为他们在实习的岗位上并未认真踏实地学习和实践。从企业对待不同学历层次的学生需求上可以看出觉得本科生好的企业其实只是觉得本科生的专业基础功底和道德心理素质普遍高于高职生，从而在后续学习和工作中容易提高；而觉得高职生好的企业，认为高职生的自我定位要准确一些，更能吃苦耐劳、踏实肯干。其实质也正是从另外一个角度反应了企业对学生道德心理素质、职业素养 的要求，另外，从建筑施工企业需求的岗位看，在京、津、沪等大城市以及经济较发达地区，大多数企业特别是国有大、中型建筑施工企业，在企业人力资源规划中，技术管理岗位学历要求基本上都是大专以上，甚至非211学校毕业生免入，中职毕业生已难进入管理岗位（即通常的“8大员”）。而对于经济欠发达地区以及私营、民营企业来说，由于引进高学历的毕业生人力成本较高，且人才难以留住，另一方面由于中职毕业生具备吃苦耐劳、动手能力强、上手快、进得来留得住等优点，因此一些技术管理岗位对中职毕业生仍有相当的需求。

二、我国中职建筑类专业人才培养情况分析

长期以来，我国中等职业学校一直作为高等学校的附属产品而存在。上个世纪80年代至90年代，由于教育资源的缺乏，高校人才培养能力有限，高级人才的空缺便由中专生来补足。加之当时的国家统一调配的用人制度，使大中专毕业生成为国家宝贵的人力资源。随着我国教育制度的不断完善，教育改革的不断深入，教育资源得以大幅度扩张，重要表现之一便是高校扩招，原有的高校毕业生稀缺的问题不复存在，中职学校开始完成其定位的回归，即成为真正的培养高素质劳动者的职业教育。21世纪初，部分中专学校将一些专业的学制由4年调整为3年，随之许多现实层面的问题就开始暴露出来，如：如何实现由学科式教育向职业教育的转变、3年制是否为压缩版的4年制、如何解决当前中等职业学校的“招生难、就业难”和“学生生源素质下降、流失现象增加”以及如何培养真正适合企业岗位需求的人才等诸多问题应运而生。

在多年的教学改革探索实践中，实行重心向基层、操作层下移，在用人单位、办学单位、家长和学生中引起了不同的反响。用人单位特别是建筑施工企业普遍持欢迎态度，他们需要高素质的劳动者充实技术工人队伍，但也有企业认为普通技术工种招聘农民工成本低，容易管理，来去方便，不愿用中职毕业生；家长和学生普遍持反对态度，他们认为学了三年甚至四年去当“泥水匠”，做农民工的工作不合算；办学单位也多持反对意见，尤其是一些办学条件较好的学校反对的呼声更高，这一是因为他们担心重心下移后没人来读，二是因为按照原来的定位所培养的毕业生还有相当的市场甚至在某些地区还较受欢迎，三是因为实现重心下移势必打破原有的教学模式，引起教师和学校的全面不适应，而且在实训教师、实训设施等方面还需要有较大投入。事实上，出于各方面的考虑，上世纪90年代雨后春笋般涌现出的职业高中也基本上沿袭了传统中专的办学模式，而相当多的技校也在自觉不自觉地实行“重心上移”，效仿中专的办学模式，这种做法不能说没有合理性。

为此教育部在制定《中等职业学校建设行业技能型紧缺人才培养培训指导方案》时明确定位，“中职工民建专业毕业生的就业方向为：本专业毕业生可在建筑(市政)施工企业，从事材料试验、测量放线、钢筋翻样及加工、工程资料管理等工作，也可协助从事施工现场技术与管理、质量管理、安全管理、造价计算等工作”。

但经过近10年的教学改革，大多中职建筑类学校（专业）仍未摆脱传统的学科式人才培养模式，课程体系基本还是传统大专、中专的改良版，究其原因是由于建筑行业的岗位有相通性，要求学生对专业知识有一个系统综合的了解。为此大多中职建筑类学校（专业）在人才培养目标定位上，为了满足市场的需求、家长的期望、学生就业的需要，不得不把学生培养成综合型的人才，从而形成建

筑高职院校培养“8大员”，建筑中职学校也是培养“8大员”的“难堪局面”。这和中职学校的办学层次、学生的生源素质以及中职学生毕业时大多年龄尚不满18周岁极不吻合，导致中职建筑工程施工专业人才培养目标定位仍然处于一种含糊不清的状况。

因此，合理、理性地确定中职建筑施工人才的“职业岗位能力”是中职建筑工程施工专业人才培养目标的关键。中职建筑工程施工人才培养目标定位必需突破过去“普通中专工民建专业”为施工企业培养“懂设计、会施工、能管理”的中等技术人才的框框，还必需与现行高职建筑工程技术专业人才培养目标定位有区别，否则毕业出来的学生既没有特色，更谈不上竞争优势。

三、中职与高职建筑施工人才培养目标的差异分析

（一）专业名称的不同：中职为“建筑工程施工”，高职为“建筑工程技术”。2004年《教育部 建设部关于实施职业院校建设行业技能型紧缺人才培养培训工程的通知》准确定位：中职建筑工程施工专业毕业生可在建筑（市政）施工企业，从事材料试验、测量放线、钢筋翻样及加工、工程资料管理等工作，也可协助从事施工现场技术与管理、质量管理、安全管理、造价计算等工作。

高职建筑工程技术专业毕业生可在各类建筑（市政）施工企业从事施工现场技术与管理工作，也可从事质量管理、安全管理、造价计算和技术资料管理等工作。

（二）培养定位的不同：中职为“高素质劳动者”，高职为“高技能专门人才”。

2005年《国务院关于大力发展职业教育的决定》明确指出：“职业教育要以服务社会主义现代化建设为宗旨，培养数以亿计的高素质劳动者和数以千万计的高技能专门人才”。按照“决定”的政策导向，“高素质劳动者”和“高技能专门人才”培养在教育职能的分解上已经融入我国整个教育体系之中，它不是孤立的教育形式。但从培养人才的特性出发，两类人才培养的教育主体是明确的，即中职教育是“数以亿计的高素质劳动者”培养的主要承担者，高职教育是“数以千万计的高技能专门人才”培养的主要承担者。就两类人才的培养要求，中职教育和高职教育要在教育性、知识性和技能性三个维度上做出各自的教育回应。

（三）知识结构的不同：中职侧重“经验型”，高职侧重“策略型”。

从学生的就业方向可看出，中职建筑工程施工专业毕业生主要从事的 “测量放线”“钢筋翻样及加工” “材料试验”“工程资料管理“等工作，基本都属于“经验型”的工作，即“照着别人的样子做好”；而高职建筑工程技术专业毕业生主要从事的“技术、质量、安全、进度、成本管理”等工作，基本属于“策略型”的工作，即“要指导别人按标准规范做好”。

如中职《建筑识图与构造》课程知识结构重点是培养学生的空间想象能力，了解房屋的墓本构造，学会识读建筑工程施工图。高职教育阶段是培养学生较强空间想象和思维能力，掌握房屋结构组成，材料的选择及做法，并具备较强的建筑施工图会审能力。中高职教学重复的部分为投影知识和制图基本规范。高职教育阶段只需花少量课时进行复习整理，重点应放在房屋的结构组成上，添加中职教育阶段未作要求的构造设计规范知识。通过采取综合实训、实习实践方式，让学生将所学的投形基础、制图规范、构造知识等知识结构进行融汇贯通、综合运用。

（四）技能类型的不同：中职侧重“工艺实践或工序实践”，高职侧重“工

程项目实践”。

通常工艺定义如下：劳动者利用生产工具对各种原材料、半成品进行加工和处理，改变它们的几何形状、外形尺寸、表面状态、内部组织、物理和化学性能以及相互关系，最后使之成为预期产品的方法及过程。工序定义直白的说要完成某个工艺过程要分成几步做，每个步骤就是一道工序。“工艺实践或工序实践”简单地说是利用工具和肢体劳动来完成某一项任务。

而工程项目的定义则是指一系列独特的、复杂的并相互关联的活动，这些活动有着一个明确的目标或目的，必须在特定的时间、预算、资源限定内，依据规范完成。项目参数包括项目范围、质量、成本、时间、资源。因此“项目实践”主要是劳动者利用大脑思维，有效地发挥自己的能力和组织其他人员完成某一项任务。

高职建筑工程技术专业依据对“施工员、造价员、资料员、材料员、安全员、质检员”岗位群的职业能力分析，从中提炼出12项专业综合能力：建筑工程图识读能力、基本建筑构件验算及一般设计能力、常见建筑材料应用及检测能力、建筑施工技术应用能力、建筑施工组织与管理能力、建筑施工成本控制能力、建筑工程安全管理能力、建筑工程质量管理能力、建筑工程资料管理能力、建筑施工测量能力、计算机应用能力、主要工种操作能力。形成了以工作过程为导向，以职业能力培养为重心的高职建筑类人才培养模式。

对于中职建筑工程施工专业，笔者通过分析中职与高职学生毕业后所从事的岗位工作和职业能力在范围和层次上的差异，提炼出以下10项专业综合能力：识读建筑工程施工图的能力、用CAD（或天正）软件绘制建筑工程施工图的能力、绘制现场施工平面图及编制分部工程施工方案的能力、利用测量仪器进行施工测量放线的能力、钢筋放样加工的能力、墙体砌筑抹灰的能力、脚手架模板支撑的能力、施工质量检验的能力、施工资料收集整理的能力、工程量计算的能力。体现了建筑施工中高职人才培养目标的差异，满足了课程内容以“操作为主、管理为辅”；工作范围以“事中为主、事前、事后为辅”；职业岗位以“测量工、钢筋工、砌筑抹灰工、试验工为主、资料员、质量员、安全员为辅”高素质劳动者的基本定位，也为建筑施工中高职教育的衔接设置了合理的梯度。

在具体的教学改革实践中，可进一步把上述专业综合能力化分为“专业核心能力、专业基本能力和专业拓展能力”。首先应抓好专业核心能力（如识读建筑工程施工图、建筑CAD绘图、建筑施工测量放线、钢筋放样加工）的培养，因为专业核心能力是学生进入职场、生存发展的基本功；其次是专业基本能力（如脚手架模板支撑；施工质量检验、绘制现场施工平面图及编制分部工程施工方案）的培养，把学生培养成具备基本工作能力，能胜任施工一线岗位（群）某项工作的职场人；再则就是通过专业拓展能力（如施工资料收集整理、工程量计算、材料检测技术）的培养，发挥学生的个性特长，满足市场的需求，进一步提升学生的综合职业能力。最终达到使学生掌握1~2项技能；熟悉1~2个岗位；了解建筑工程施工全过程的中职建筑类人才的培养目标。

中职建筑工程施工专业人才培养目标的定位决定着建筑中高职教育相衔接的成败。因此，建筑类职业教育要围绕中高职不同的人才培养目标，在课程体系设置上做到中职以高职为导向，根据高职更高层次的要求对其课程体系进行改革；高职以中职为基础，注意相互的衔接；避免出现科目及教学内容的重复，体现知识结构的提升和综合实践技能的提高。

参考文献

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【4】黄民权，梁伟雄，刘晓燕．工业与民用建筑专业工作过程系统化课程建设研究，2009 【5】张东放．关于中高职教育衔接的课程体系构建研究与探讨．《中国建设教育》 2010 年Z3期

4.浅谈如何培养护士的心理素质 篇四

高岚 2005-12-13 13:08:52 中华中西医杂志 2003年4月第4卷第7期

护士的心理素质，是护士职业素质的基础，也是护士成才的根本动力。随着医学模式和护理模式的转变，对护士的职业素质提出了更高的要求。要切实做好护理工作，就应充分注意心理素质的培养，提高职业素质。树立职业理想

树立职业理想是对一个护士比较基本、比较首要的要求，是培养优良的心理素质的思想基础。进行职业理想教育，就是要教育广大护士树立正确的人生观，把护理工作当做贡献于社会，服务于人类身心健康的职业与精神寄托，并立志为护理事业奉献自己的全部精力。有了这种思想基础，才能在平凡的工作岗位上做出不平凡的事。加强职业道德教育

职业道德教育包括对职业认识的提高，职业感情的培养，职业意志的锻炼，职业理想的树立，以及良好的职业行为和习惯的形成等多方面内容。一个护士优良素质的形成，主要靠在生活和实践中学习和锻炼，要不断对护士进行职业道德教育，培养护士自觉地用职业道德规范自己，加强护士内在素质的形成，从而提高职业素质。加强自我修养

加强自我修养，自我磨练，自我体验，是培养护士高尚情操，良好心理素质的重要方法和途径之一，应根据护理工作的职业特点，在工作实践中，不断进行道德修养，语言修养，性格修养等的培养。要善于自我调节，理智地对待自己与周围的环境，自觉地用意志来指导自己的行为，以获得护士职业条件要求所必备的学识能力、品德和风格。培养广泛的求知

兴趣护理工作具有科学性、技术性、服务性、艺术性的特点，作为一名合格的护士，首先要有学习专业知识的兴趣，这是完成护理工作的重要保证。同时，还要有广泛的求知兴趣，要懂心理学、伦理学、社会学、管理学及文学、美学等多方面知识，不断丰富自己，陶冶自己的心灵，全面提高个人素质。

总之，护士的心理素质，体现在护士的各个方面，贯穿于整个护理工作之中，要把加强护士心理素质的教育和培养放在首要位置，从培养护士良好的心理素质入手，提高护士的职业素质，使护理工作达到一定境界。

5.浅谈如何培养建筑行业施工人才的道德素质 篇五

从扑救火灾和抢险救援工作的特点来看，影响新兵行为的心理因素主要包括两个方面，一方面是内部因素，主要指生理方面的因素，包括他们的年龄、性别、体质、经历和智力等；另一方面是外部因素，主要指火场作战环境的影响。火场环境复杂程度及危险性大小，对消防员心理产生直接影响，主要表现在以下几个方面：一是高温的影响。消防官兵作战运动状态下，体温超过40℃；吸进的热气温度高于37℃以上时，人身体的生理热积蓄就会增大，使人产生幻觉、烦躁、厌战、怯战等不良心理反应。二是燃烧产物的影响。烟雾刺激人的器官，遮挡人的视线，使呼吸困难，行动受阻。烟雾的“轰燃”现象，直接灼伤人体，危害生命。当烟雾刺激和威胁人体时，就会使人心理紧张，反应迟钝，不知所措，做出错误的行为。特别是有毒烟雾，更容易使人产生心理恐惧，不敢积极应战。三是噪音的影响。火场上的噪音，除了燃烧产物之外，也包括人为的噪音，如车声、喊话声、作业声等。噪音会使人的生理机能发生变化，产生听觉阻碍，造成心理疲劳、烦躁等，直接影响新兵的心理承受能力。四是登高的影响。由于大多数新兵是初次登高，容易产生心率和呼吸过速，可引发不良的心理反应，产生恐惧心理。五是装备因素的影响。身着战斗服和佩戴空气呼吸器等个人防护装具时，在作战运动中，身体内部的体温升高，会造成生理负担，使人心理上产生不堪负重的抵触情绪。六是超负荷活动的影响。在灭火中由于身体超负荷活动过于疲劳时，其观察、注意、记忆能力和思维判断能力都会下降，反应迟钝、不灵活，动作缓慢。七是战斗状态的影响。战斗顺利时产生麻痹侥幸心理，导致注意力降低，放松警惕性，对可能发生的各种危险情况缺乏预见性和必要的措施；战斗受阻时，他们容易急躁，当进攻未能成功时又易产生泄气情绪。

人接触了客观事物的刺激，才会产生各种心理现象。灭火抢险救援行动中上述各种心理反应，都是在灭火战斗的实践中产生的，是一种实践活动。人们认识客观的同时，也在改造主观，发展自己的能力。当人们养成正确认识和对待客观事物的心理以后，又必定会反过来调节、控制人的心理过程，为实践服务。因此，要培养新兵积极的火场心理素质，就必须针对其容易产生的心理因素特点，激发他们积极向上的心态，从而减少消极心理因素对灭火抢险救援行动的不良影响。

一、因人而异，有针对性地从性格上培养。心理学认为，每个人心理特征的外部表现不同。应根据不同的性格，有针对性地培养随机意识和应变能力。对反应敏感、行动敏捷但性情急躁、粗枝大叶的队员，应注意发挥他们在战斗中思维、行动敏捷，反应迅速的优势，着重培养其细心观察、多向思维的能力，防止简单急躁、盲目蛮干等情绪；对于感情有较大的适应性，反应迅速而灵活，但缺乏毅力、处事比较轻率的，要发挥他们适应性强、反应快的特点，侧重培养他们坚强的毅力和在困难条件下排除艰险的意志，防止草率从事；对于沉着冷静、动作迟缓、缺乏生气的士兵，在鼓励他们沉着应战的同时，通过智能训练和适应性训练，重点培养其快速反应能力和对事物变化的敏感性；对于具有较好抑制能力和坚强的毅力，但较为呆板、反应迟钝，而且思想感情脆弱的，应发挥其自控能力和顽强精神，重在培养灵活机动和紧张快速的战斗作用，对其多鼓励，少指责，使其逐步发挥优势，弥补不足。

二、培养团队精神，发挥整体效应。要让新兵认识到自己是消防队伍中的一员，个人的活动受到集体行动的制约，同时又影响整体行动。个人的活动与集体的活动互相影响，相互作用，密不可分。要通过日常生活、学习、训练、战评总结等活动，有意识地培养集体情感和荣誉感，引导和调动心理积极性，养成和他们沟通的心理习惯，培育团结互助的协作精神和勇敢顽强的战斗作风，千方百计地去完成各项战斗任务。

三、强化体能训练，改善生理机能。从运动生理学来看，经常从事体力活动训练有素的人，对外界的适应能力较强。要改善和提高人的神经系统、呼吸系统、循环系统的生理功能，促进人体的新陈代谢，提高肢体的灵活性和心理的稳定性，就应当经常组织开展体能训练和体育训练，提高他们的生理机能和心理适应能力，为掌握和发挥消防技能奠定良好的基础。

四、深化业务训练，提高心理承受能力。心理活动是人的感知在头脑中的反映，人们对事物的感知越多越深，认识和掌握事物的程度就越高，解决问题的能力也就越强，这就是“艺高人胆大”的道理所在。让新兵充分认识到作为从事特殊危险职业的人员，必须具备适应火场作战的技能。并且主动经受严格的训练，不断增加感知收获，掌握更多的业务知识和有关科技知识，把动作技能训练与智力技能有机地结合起来，达到业务过硬，才能促进和保障心理的稳定性，增大对危险环境的承受能力。

6.论人力资本道德素质的培养 篇六

班级:09经济学二班

学号:2009203

5姓名:陈宏伟

论人力资本道德素质的培养

陈宏伟

（云南农业大学经济管理学院昆明，650201）

【摘要】现代人力资源管理是以人本管理为核心的,把社会中人作为管理的首要要素和第一资本。开发和并有效利用人的潜能是现代人力资源管理的根本目标，由于人力资本的开发具有多元性，这就要求管理者不仅要对人的知识、技能进行全面的提升，更要注重培养人的道德素质。

【关键词】人力资本道德素质 培养途径

引 言

十八大报告明确指出“要坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先的干部选拔原则”，这也是我国各企事业单位的用人标准，坚持“以德为先”。遗憾的是，在国家法制和监督体系还不是非常健全的情况下，尽管很多人倡导、推崇“道德资本”, 因为道德资本运作需要付出高昂经济代价和成本损耗，所以，更多企业还是宁愿选择股东利益最大化而淡化自己的社会责任，仍停留在纯粹挣钱的阶段。尤其是近年来，国家公职人员贪污腐败、作风低下，煤矿企业主唯利是图、违法非法开采，公民道德水平下滑„„屡见不鲜，使人民的生命和财产受到严重损失，对社会造成了巨大的不良影响。我国改革开放30多年来，伴随经济社会的发展和民主法制的推进，文化建设有了很大的进步。同时也必须清醒地看到，当前文化建设特别是道德文化建设，同经济发展相比仍然是一条短腿。因此，在社会主义市场经济下，人力资本道德素质的建设、培养就显得尤为重要[1]。

一、人力资本道德素质内涵及意义

1．人力资本道德素质内涵

人力资本,通常被定义为人类所拥有的知识和有效运用这些知识的能力。按照西方研究的说法是，人力资本构成了国民财富的最终基础，人能够积累资本并利用自然资源去建立社会、经济和政治组织，从而使一个国家得到发展。一般来说，人力资本包括两个方面，一是一个人的寿命、力量强度、耐久了和精力，二是个人的生产能力和技能[2]。

道德素质则是以人先天的道德秉性为基础，在道德环境和道德教育的影响下形成和发展起来的相对稳定的道德认知、道德情感、道德行为、道德意志的等方面的整体质量水平，是经过沉淀和内化后融合进人的身体和灵魂的身心组织要素，是一种稳定的人格特征[3]。

人力资本道德素质的培养其本质上就是通过人类劳动过程中的道德理想、道

德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德教育、道德评价和道德控制等一系列指导，使员工能够正确认识和处理道德和利益的矛盾，也即处理好“义”与“利”的关系问题。

2．人力资本道德素质培养的意义

人力资本素质尤其是其中的道德素质影响着人力资本的优劣性质，也影响着用人企业的生存与发展。人力资本道德素质的培养，就是要使劳动者培养和树立责任感、义务感、正义感、道德感，培养和树立事业心、同情心，唤起良知，唤起恻隐之心、羞耻之心、是非之心，不断提高全民族的劳动道德或伦理素质。

温总也曾说：一个国家，如果没有国民素质的提高和道德的力量，绝不可能成为一个真正强大的国家、一个受人尊敬的国家。要把道德文化建设放到更加突出、更加重要的位置上来。要在全社会大力加强道德文化建设，形成讲诚信、讲责任、讲良心的强大舆论氛围。

二、我国人力资本道德素质的现状

中华民族就是一个有道德、讲道德的民族，文明古国就是文明古国。这是主流，这是我们中国人道德的基本面貌。也必须清醒地看到，拜金主义、享乐主义和极端个人主义对人们的不良影响，也是不可低估的，我们必须正视道德领域存在的问题。

1．全民道德素质出现滑坡小悦悦的不幸遭遇令人心痛、愤怒，无所释放的公众情绪,把目标指向18名路人，舆论风向随后被锁定到人性冷漠、道德缺失上，很多人发出了社会何以冷血至此的诘问。老人倒地无人搀扶，害怕被讹，再从郭美美、卢美美、尤美美炫富，仗势欺人，李天

一、李刚、逞能，医务人员向钱看，这都表明了我们当前社会出现了普遍不讲道德、视素养为异类情况，更深刻的折射出了全民的道德素质滑坡。

2．公职人员腐败现象严重

近年来，尤其是十八大召开后，中央政府查出了一大批公职人员，其中不乏一些中共高级干部，我们很清醒的认识到和看到公职人员包二奶，养情人，贪污、受贿，官官相护，权钱交易，潜规则等等。这都说明了中国官员的整体道德缺失、素质低下。然而，腐败是世界任何一个国家不可避免的，但害怕的全民腐败。其实腐败是双向的，从官员的腐败折射出我们整个社会的腐败，在某种程度上我国公职人员的腐败是拜全民所赐的，我们公民都知道整个公务系统的腐败，不仅不去揭发反而去助纣为虐。如果没有全民的寻租寻权、姑息养奸也就不会出现如此程度腐败的现象。

3．企事业单位道德素质低下

从矿主瞒报、矿难频发，红十字、希望工程的失信于人，到结石宝宝，再到三氯氢胺、苏丹红，再到如今的地沟油，假货遍地。无商不奸，无业不假，无人不欺。食品、医疗安全频亮红灯，中国人怨声载道，是前三十年从没有过的。这说明了中国商人、业者的整体道德下滑，贪婪成性。

4．原因分析

（1）西方文化的冲击

从清朝政府的洋务运动到改革开放再到今天，我们一直在“西化”，从科学技术到价值观念再到节日文化，我们并没有离开西方的圈子。正如当前中国人传统节日观念日益淡漠、而西方节日氛围日益浓厚的现象都不是一个具有5000年悠久文化大国的正常现象。我们也要承认西方比我们先进，但不一定比我们文明，我们需要向西方学习先进的技术、理念，但更重要的不能忘本，不能忘记我们5000年来形成的文化理念、价值判断等优秀的传统。

同时我们在得改革开放的春风沐浴30多年后，经济水平、生活水平等到了空前的的繁荣，然而繁荣背后确是全民价值观念的颠覆。不能够正确的处理义利关系，甚至见利忘义、铺张浪费、利己心切，彻底丧失了我们优秀传统。

（2）全民道德教育的缺失

对人力资本的投资和培养途径主要两个：一是体力投资，即营养和健康的投资；二是智力投资，即广义的教育。然而，教育的投资对未来生产力的延绵不绝的影响远大于营养和健康的投资。为了提高劳动者素质和促进人力资本形成，我国对教育已越来越重视。1993年，中共中央、国务院发布《中国教育改革和发展纲要》提出，国家财政性教育经费支出占GDP比例要达到4%，经过近十年的时间才于2012年实现。同时也看出，我国的教育经费投入在2012年以前是远远不能满足社会的基本需求[4]。

我国对教育的财政性支出主要用于各级各类学校及相关部门的经费，包括各种奖励、科研、建设经费等，对全民的教育支出情况我们不得而知，尤其用在道德素质建设上的经费。我们看到，当前我国的公民道德素质建设主要是舆论引导、新闻宣传等，但没有取得什么实际成效。从“重庆唱红歌”就可以看出，人们总是迫切需要道德资本，然而到头来却是全民唱红歌的旗帜下腐败至极。

（3）传统封建思想的束缚

自古以来中国人社会生活就是以“关系”为中心的，做任何事情都讲究关系。西方也将“关系”，在现代人际关系理论中，关系作为一种社会资本，它是一种平等、单纯、个人的主体间的活动。在此需要说的是，我们的关系已经脱离最原始的轨迹，再也不是一种交际的维持工具，而是成了权钱交易的媒介，我们的关系已经被过度利用、滥用，当然这也是自古以来就伴随着社会的发展而存在的。我们就生活在这样一个“被关系”的社会中，人们对寻租、寻权普遍认同和追随，这也引起了我国公民个体生活成本与社会运行成本齐聚增加。

三、对我国人力资本道德素质培养的建议

1．加大加快我国现行教育制度的改革

教育是承载着整个人力资本发展进步的中坚力量,只有不断完善我国现行整个广义教育的机制,才能够彻底的从根本源头解决现行人力资本道德素质的低下问题。从我国现行教育制度来看，还是以应试教育为主，各类应试教育培训机构过度扩张，公民的道德素质教育基本在小学，大中专院校的道德素质课也都是以应试为目的，整个社会的正式教育都是围绕知识和技能开展的。建议各类学校对道德素质课的教学和考核进行改革，尽量能够通过社会实践来考核，中小学尤为如此。此外，由财政专门拨付一定资金用于全民的道德素质培养，将中宣部的道德素质建设划归由教育部专门进行道德素质教育。

2．将道德的部分规则纳入法律体系

道德是由一系列法律和细节技术保证的。如果法律规定好心人能够在一定条件下免责，如果一个国家更依赖法律和专业机构来保护普通人，好心人才会越来越多，整个社会才会有文明的进步。我们的法律法规中对助人为乐、见义勇为的行为已经有着明确的褒奖条例，若进一步做出“好心人能够在一定条件下免责”的规定，势必有助于社会正气的弘扬，推动整个国家人力资本的发展和提升。

3．大力弘扬中华民族优秀传统

上下五千年的历史就是一部活生生的道德素质教科书，我们必须传承和弘扬中华民族的优良传统，一切道德行为规范都在这本教科书中。近年来，人们开始在反思我们的社会究竟缺少什么？是物质，还是精神？从“国学热”我们就能很直观的看出，我国的文化社会发展已经远远落后于经济发展，这对一个有五千年文化的文明大国来说是可笑的甚至是可耻的，我们的民族更需要一个文明、和谐、民主的社会。我们正在全社会迅速掀起一场变革，一场传统文化回归的变革，实实在在的提高全民的道德素养，提高人力资本开发整体水平。

四、小结

当前，我国的经济建设取得了很大成就，然而，在发展经济的过程中，忽视了对人力资本社会道德伦理的建设投入。人力资本是推动一个国家进步的最大力量，在科学技术高速发展的今天，作为一个发展中国家，我们迫切需要更多的科学技术来推动社会经济的发展，但比这更紧迫的是我们要不断改革创新，全面提升全国的人力资本水平，真正的大国较量不是军事也不是经济，而是人力资本，是具有较高道德文化水平的人才的竞争。

＜参考文献＞

[1]张培刚.发展经济学[M].北京:北京大学出版社,2009.4.[2]盂莉明.人力资本道德素质的培养研究[J].商业经济,2011,(8):78-79.[3]李燕生.论企业人力资本道德素质培养[J].管理观察,2009,(35):122-122.[4]韩永军.企业人力资本道德素质在企业建设中的培养[J].科技创业月

7.浅谈如何培养建筑行业施工人才的道德素质 篇七

一、目前我国企业人才流失的现状及其原因

（一）工作强度大，负担过重

（二）工作压力大，处罚严重

（三）升迁无望，员工感觉没有前途

（四）企业内部管理混乱，缺乏对员工的尊重

二、人才的培养

（一）选择引进最合适的人才

（二）建立人才制度，创造良好的环境

（三）完善考核机制

（四）突出重点，注重管理人才的培训

三、留住优秀人才

（一）完善企业内部激励机制

（二）建立企业内部和谐的人文环境

（三）以人为本，关心员工健康和生活

（四）提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值

四、结语

浅谈企业发展中应该如何培养和留住优秀人才

【内容提要】自改革开放以来，我国经济得到了飞速发展。社会主义市场经济制度的建立和现代企业制度改革，市场经济越加激烈，竞争给人才需求提出了更高的、更新的要求。无论是企业之间的经济、还是国际经济竞争，这些竞争既是客观存在的，又是刻不容缓的，而竞争的核心关键就是人才竞争。本文旨在如何在新形势下，挖掘、培养出一批适应现代企业制度的新型人才，并留住他们，从而提高企业的竞争力和经济效益。

【关键词】技术 竞争 激励 人才培训 考核制度

现代企业竞争的核心是人才竞争，现代企业需要的是有能力的人才，作为企业，最关键的是大力挖掘、选拔、培养企业所需要的、高素质的、能为企业带来活力和经济效益的综合型人才。人才是企业之本，也是企业未来发展的最重要的核心资源之一。真正的人才是可遇而不可求的，被企业需求的人才是企业必须给予重视和重点培养的。那么如何把企业普通员工培养成精英员工并留住他们呢？

一、目前我国企业人才流失的现状及其原因

（一）工作强度大，负担过重

许多企业的工作时间分为白班、晚班两个工作时段，总工作时间普遍超过10小时。多数企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班补贴，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，毫无疑问，员工的劳动时间和劳动强度往往很大，即使在经济上有一定的补偿，但长期以往，员工身体难以承受，必然选择离开。

（二）工作压力大，处罚严重

处罚制度是企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面。处罚往往比奖励多得多，某知名服装厂《员工规章制度》规定技术人员必须做满6个月，否则不予结账。另外，迟到、旷工、打架等罚款若干元。类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名字。

（三）升迁无望，员工感觉没有前途

员工应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪酬，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。在企业中，员工一般是被聘在某个固定的岗位上工作，也很少有机会从低到高逐级上升，如果员工发现有更能施展自己才华的企业，他们选择跳槽也就顺理成章了。

（四）企业内部管理混乱，缺乏对员工的尊重

在我国许多企业中，权威管理模式比较盛行，这种个人式、经验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到一定的作用。但是，随着企业发展，这种家庭式管理就会制约着企业的发展。特别是在尊重员工方面，很多企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后，便把员工当成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还要一个劲地要员工“乐于奉献”。要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，得不到尊重，还不能很好地养活自己和家人，那员工也只有选择离开了。

据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右为宜，然而，我国许多企业的人才流动率高达50%左右，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了企业的监管成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作，培植企业文化，以留住优秀人才，是企业赖以发展的当务之急。

二、人才的培养

（一）选择引进最合适的人才

企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非最“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即（1、需要什么职责选什么样的人；

2、专业性越专业越好；

3、学习性强、反应快、有一定创新能力；

4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。

（二）建立人才制度，创造良好的环境

1．建立、完善人才培训体系，提高人才的再使用能力企业的各级领导者要注重对员工的培训，建立健全切合实际的培训体系。在使用人才之后，还要注重对人才的培训。人才的成长要经过“培训——使用——再培训——再使用”的良性循环机制。培训的对象要覆盖企业的整个面。不仅要做到对各类专业技术人员的培训，还包括对行政人员及

其他工作人员。培训时做到因材施教、实事求是，分层次、分批次的培养。培养出能够适应市场需求和企业特点，并能符合现代企业制度要求的复合型人才。平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。

2．良好的人才环境。为了在竞争中处于有利地位，企业要建立、完善人才培训制度，形成整套体系，为新型人才创造良好的环境。良好的环境是人才得以发展的一个重要的社会环境。作为企业的领导，要充分解放思想，深入到人才市场中，挖掘、发现有能力的人才，为企业所用，为企业带来良好的新活力，注入新生命、新血液。企业的领导者还应更加注重对职工和新人才的培训和使用，做到按能力分配岗位，这样才能为企业形成良好的工作结构，发挥每一个员工的优势。对于那些潜能较大的年轻干部，领导者要给予相对充足的弹性空间，给他们创造一个可以大胆尝试的环境，这能为企业提高创新能力。

3．训要做到制度化和多样化。制度化是指培训工作的制度化，在培训工作中，要有一套相应的培训制度来组织人才培训，这样才能做到有序、有效率的进行。对综合型人才的培训课程按照这样的方案，一是岗位培训，针对不同的岗位采取不同的培训方式。例如对厂长、经理等的培训可根据职位的特点和性质而设置培训内容。二是送出去培训。可让培训对象到对口的高校、大专院校或者是其他企业去参加培训，学习先进的管理、组织等优秀经验、好方法、好技术，取他人之长补自身之短。三是轮换培训。把要参加培训的员工进行划分，分层次、分批次的进行培训。

（三）完善考核机制

1．不断完善考评管理机制。对职工的考核分成等级递进模式。由初级上升到中级再上升到高级。结合职工的自身情况和职业生涯，制定技能培训计划、考核目标。给予员工鼓励，激励员工的工作绩效再上新台阶。

2．改进技师资格考评制度。在坚持技师招聘制度化、规范化的同时，不应太过于注重学历、资历、职称、身份选人的陈规陋习，对那些技艺精湛、能解决工作中遇到的生产、科研等技术问题、或者是有突出成绩的技术人员，应该减少对于其在身份、资历、学历上的要求，可以突破常规受比例、名额等的限制，破格录取。这样才能为企业吸收更多更优秀的人才。在对技师的考评上，要坚持职业技能和工作绩效相结合的原则，重点评价职工的工作能力、解决实际生产问题和完成指定任务的能力及对于公司的实际贡

献。同时坚持定期考核和优胜劣汰的考核制度，避免采用终生制，这样能够更好地促使员工加强学习，这样也能促进企业的发展。

（四）突出重点，注重管理人才的培训

在企业的发展中，良好的管理能够促使整个企业更好地运作。因此，管理者在企业中的作用突显得更加重要，管理者的优秀管理方式能够进一步提高企业的效益。在企业管理中，更多的是考核企业管理者的综合素质。据统计，企业管理者在管理企业活动中，80%的时间是跟人打交道，对于管理者的培训，除了其应具有相应的管理能力以外，还要注重其与人的交往能力，沟通能力，揣摩能力，处理冲突、危机能力，协调能力等综合能力。如此重视管理者的交际能力是因为管理者管理的对象除了事物以外，其更多的参与管理人的活动，在此活动中，管理者要揣摩被管理者的心理活动，从而才能做到对症下药。在管理活动中，管理者所面对的事情复杂，在处理和解决问题时，一般要经过以下过程：

1．发现问题。管理活动中遇到的情况和问题是十分复杂的，首先要找出企业管理中存在的问题，这样才能明确自己在管理中要怎么做，才能明白自己的责任是什么。

2．辨明主次。在管理对象中存在很多复杂关系，包含着许多问题，想在同一时间解决是不太可能的，必须把这些问题的主次关系分清楚，找出主要问题和次要问题，在解决过程中能事半功倍。

3．找出原因。通过对发生的问题，找出相应可能导致问题发生的原因。4．制定方案。当辨别主次问题，找出原因后，要制定对策、方案解决问题，为了避免方案的片面性，应制定多种方案。

5．比较各种方案。针对做出的方案，比较方案的可行性、利弊、风险性。6．选择方案。根据对不同的方案比较，选择出可行性最高、风险性低的方案，降低风险性。

7．贯彻执行方案。选择方案之后，要贯彻执行方案，解决问题。

三、留住优秀人才

做到对优秀人才测评考核，透明、公开、公正。为企业选择和提拔人才铺平了道路。当然，培养人才同时要注意两件事情，一是以诚待人；二是严格要求，不能放松。

企业需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此企业应该把优秀的人才保留下来，而不应该虎头蛇尾。企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上，而不应该舍近求远。同时，企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是

否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地发展。关于如何留住优秀人才，我想应该从以下几个方面去做：

(一)完善企业内部激励机制

企业吸引和留住精英员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。许多企业员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制，没能为精英员工提供富有刺激性的奖励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性，最终导致人员流失率的不断上升。为此，应该从以下几个方面进行完善内部激励机制。

1．物质激励。物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。如为员工提供“夫妻房”，每月底发放生活用品，节日礼品，生日礼物等。

2．精神激励。荣誉感是人的生活和生存的第一需要，给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。因此，在精英员工付出了汗水和智慧取得了成绩的时候，企业应适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。

3．目标激励。大多数人都希望自己能将工作做得更好，使自己更具能力。管理者应通过帮助他们建立超越他们从事工作所需要的个人工作目标而达到这一目的。更进一步，如果管理者能说明员工的工作对组织是何等重要和他们的所作所为如何影响其他人的工作，那么，就有可能激励员工自己找到提高效率的办法，有的管理者会说：我已经这样做了，可是员工总是凑合着完成目标，不肯有更高的追求。管理者应将自己的精力放在帮助员工解决障碍上，而不是片面地放在实现自己制定的目标上。

如海尔集团的斜坡球体论：企业如同爬坡的一个球，受到来自市场竞争和内部职工惰性而形成的压力，如果没有一个止动力它就会下滑，这个止动力就是基础管理。依据这一理念，海尔集团创造了“OEC管理”，即海尔模式，这个模式是“制度管理”。在此基础上，海尔倡导“敬业报国，追求卓越”的企业精神和“迅速反映，马上行动”的工作作风，坚持“用户永远是对的”的服务理念，并把“创中国的世界名牌”作为海尔发展目标，矢志不渝，使海尔逐渐形成了个性鲜明的企业文化，因而使“爬坡的球”有了“牵引力”，这就是“文化管理”，这就是目标激励发挥的巨大作用。如果只有“止动力”，没有“牵引力”，或者说只有制度管理，没有目标激励，海尔也就不会有今天的业绩。这说明海尔把制度管理与目标激励有机地结合起来了。

4．榜样激励。企业管理者是员工的榜样，要求下属做到的，自己首先做到，要求下属不做的，自己坚决不做。

美国的爱欧史密斯公司从一家铁匠铺起家，发展到今天的跨国公司，所以保持百年长盛不衰的势头，关键在于爱欧史密斯公司在凝聚人心方面，有很好的榜样激励措施，有一种追求卓越的机制。在爱欧史密斯公司，谁上谁下，不是凭裙带关系，而是凭个个奋斗。公司鼓励员工们奋发向上，一个油漆工可以升到部门经理的位置，全凭个人的努力。你想踩着别人的肩膀升官或是靠请客送礼来巴结上司博取欢心是办不到的，你想加薪，想升官，就要拼命干，干出非凡卓越的业绩来，董事长和老总才会赏识你，才会往你的兜里塞红包，才会提拔重用你。这就是榜样的作用，这就是企业凝聚人心的灵魂所在，也就是人们常说的企业文化。正是因为员工们聚集在追求卓越的旗帜下，爱欧史密斯公司的员工都不轻易跳槽因为这里有他们施展才华的舞台和氛围，在这里，30年工龄的员工不算老，甚至还出现过62年工龄的老员工。

5．成就激励。成就能增强人们信心，能鼓舞人们的斗志。了解企业在前进中的成就，会使员工更加热爱自己的集体，油然产生自豪感，增强自信心，促进公司工作全面开展。

6．比较激励。人有不足之感，又有求足之望心理，正确比较工作中的不足，同样可以激励员工，如，车间与车间之间，班组与班组之间，企业与企业之间，有了对比就能发现自身的不足，找到努力的方向。

7．参与激励。在很多情况下，管理者实际上没有必要显得比员工们更聪明，相反，应该邀请员工就某一问题进行讨论，花些时间倾听员工的心声，鼓励每名员工根据他认为比较符合实际的标准来建立自己衡量工作业绩的参数。这样使员工觉得公司重视他、尊重他、满足他人格受到尊重的需要，激发员工内心对企业的亲和力，因而更加努力工作来回报公司。上级和下级之间信息的交流，可以增强彼此的信赖和了解程度。上级体察到了下级的所干所思、才华能力，运筹帷幄时就能够知人善任，人尽其用；下级理解了上级的心理活动，吃透了意图，干起工作来就会得心应手，事半功倍。

总之，若能把握时机，创造良好氛围，适度激励，就能使广大员工有永远使不完的劲，用不完的力。由此可见，在管理者眼里，企业文化是不可缺少的东西，企业文化建设是企业发展的永恒主题。

（二）建立企业内部和谐的人文环境

1．要提高员工的忠诚度，建立和谐宽松的人文环境很重要。一是提高管理的手段和亲和力，通过人际交往增强凝聚力。比如领导真心与员工交朋友，在布置任务时，不是生硬地下达命令，而是在谈心中完成；二是加强员工相互之间合作与交流。员工相互之间要通过合作与交流相互配合，共享知识、互相学习、共同提高；三是交流与沟通可以促进企业的改革与发展。通过亲密无间的交流与沟通，可以向员工传递企业的战略和目标，有利于增强员工的主人翁观念，不断创造新的业绩，促进企业的发展。

2．办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。

3．密切与员工的沟通，及时解决员工思想包袱；员工在工作和生活上难免遇到不顺心的事情，在为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状况，从而及早认识和发现问题，及时通过谈心和沟通，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

（三）以人为本，关心员工健康和生活

以人为本的企业文化是留住人才的根本，精英员工是企业价值的创造者，关心、尊重精英员工，信任精英员工是留住精英员工一个最为基本的条件。企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。人是感情动物，感情因素往往影响到员工对公司的印象，影响到员工的忠诚度。因此，开展文体活动等方面做深入细致的工作，尽量给员工工作生活愉快感和满足感。企业管理者应对核心员工实施无微不致的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而受惠的核心员工也会知恩图报的。一方面，企业要关心精英员工的健康状况。如许多公司每年都安排员工进行体检，对员工的健康状况十分关照，这方面做得很好；另一方面，企业要关心员工的家庭生活状况和员工遇到的困难。如孩子上学、家庭成员突然遭受重大变故或患重大疾病等要伸出援助之手，解决员工的实际困难，使员工无后顾之忧，一心投入到工作中去。

（四）提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值 一部分员工希望通过努力晋升为管理者；另一部分员工却更希望在专业上获得提升，每个员工都会不同程度对自我的价值目标进行规划。员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。

1．建立员工晋升制度。不想当元帅的士兵不是一个好士兵，每个员工都不想碌碌无为的度过一生，有了晋升制度使每个员工都有一个奋斗的目标，可以根据晋升条件确定自己努力的方向，可以激发员工的工作积极性。

2．安排富有挑战性的工作。员工的能力要充分发挥出来，就要给其安排有难度的工作，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发员工的潜力。当员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，可以减少核心员工的枯燥感，提高他们的积极性。

3．提供发挥特长的舞台。作为员工都希望能向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对员工要进行适当的鼓励，让员工感受到其存在的重要性。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

四、结语

人才作为企业最根本的生产力，对于企业的生存、发展壮大起着最核心的作用。企业必须清醒正确的认识人才对于企业的重要作用，必须多途径有效的招聘选择、针对性的培训人才，不断发掘人才的潜在能力，防止优秀人才流失，为企业提升市场竞争力、扩大市场占有份额，不断保持企业活力提供源源不断的人力和技术支持。为企业创造出更多的经济价值，为企业的持续化发展提供人才保证。

参考文献：

1．焦莹莹，《企业人才培养的新途径，基于胜任力的学习与培训》，《大众科技》,2008.01。

2．向东，《对如何加快企业人才培养的几点思考》，人口与经济》，2006.1。3．孙玉芝，《浅谈企业人才培养制度的完善》，《山东劳动保障》，2007.8。4．兰伟，《对企业人才培养的探讨》，《商场现代化》，2008.7。

8.浅谈如何培养建筑行业施工人才的道德素质 篇八

浅谈建筑企业如何加强施工项目成本管理

【内容摘要】改革开放三十年来，我国的市场经济飞速发展，建筑施工企业面临着激烈的市场竞争，企业能否在市场竞争中立于不败之地，关键在于能否为社会提供质量好造价又低的建筑施工产品。如果项目的成本失去控制，则企业将在市场中失去竞争力。因此，施工项目成本管理成为施工企业管理的核心内容，在企业的生产经营中越来越重要。只有对工程项目在安全、质量、工期保证的情况下，严格控制工程成本，争取降低工程成本，才能使建筑企业有竞争力，结合这几年从事施工项目财务管理的工作经验，本文就如何加强施工项目成本管理，提高企业经济效益进行了探讨。

【关键词】建筑施工企业成本管理成本控制

当前，随着市场经济的发展，建筑施工企业之间的竞争日趋激烈，如何加强企业内部管理？如何节约成本、降低工程造价、提高经济效益？这些问题都是每个建筑施工企业所关心的，也是每个企业的共同目标。而施工项目成本管理是施工企业在项目实施过程中，对所发生的成本费用支出进行有组织、有计划的控制与调整等一系列的科学管理活动，其中结合财务知识对整个施工过程进行有效的管理就显得尤为重要。

1抓好不同阶段成本管理的重点工作

施工项目成本管理的中心任务是在建立健全施工项目成本管理经济责任制的前提下，以最低的成本来完成合同要求的质量、工期等内容。各个阶段的工作重点都要围绕着降低成本这个中心任务来展开。

1.1做好成本计划，确定较准确的成本目标

在施工项目开始实施前期，确定成本目标是成本管理的第一步，也是成本管理的基础环节。做好成本计划，确定比较准确的成本目标，必须结合项目的实际情况，搞清与项目工程有关的基础资料内容，再结合本企业以前同种项目工程的实际经验，才能制定出符合本企业实际和工程具体情况的成本目标，这样的成本目标才最有可能在后期的成本管理中得到实现。成本目标的编制主要分为两步。一是要在调查研究的基础上进行成本测算，编制项目初步成本计划，预定完成工程任务所需要的费用支出和成本降低的任务指标。二是要根据内部承包合同和施工进度计划安排进行成本计划分解，确定施工项目月份、季度的成本计划及总成本计划，对项目总成本水平和降低成本的可行性进行分析预测，提出项目的成本目标，以此成本目标为尺度，对各方面的管理提出要求，使得项目从开始就进入良性的成本管理状态，为以后获取最佳的经济效益打好基础。如果项目不进行成本计划预测，前期没有确定出成本目标，将导致项目的成本管理从一开始就缺乏控

制目标，实际上的实施状况好与坏也没有一定的衡量标准，其结果对生产资料消耗和劳动消耗无法控制，引起成本因素的扩大，降低企业的经济效益。

1.2 建立和完善组织机构

成本控制贯穿于工程建设的全过程，而成本控制的各项指标有着其综合性和群众性，所有的项目管理人员，特别是项目经理，都要按照自己的业务分工各负其责，只有把所有的参建人员组织起来，共同努力，才能达到成本控制的目的。因此必须建立以项目经理为核心的项目成本控制体系。项目经理负责制是项目管理的特征之一。实行项目经理负责制就是要求项目经理对项目建设的进度、质量、成本、安全等全面负责，特别要把成本控制放在首位。否则难以完成预期的成本目标，必然影响项目的经济效益。

1.3 建立成本控制责任制

我们在工作中往往制定一些工作指标来衡量管理人员的责任，或者以计划进度的完成情况来制定进度目标，从而作为奖罚的依据，但往往忽略了成本管理的责任，比如：一味的强调质量，将标号较低的水泥构件，擅自加大水泥用量，虽保证了质量指标，却增加了生产成本；用超大型的机械组合完成较小的单位工程，就是俗话讲的“大炮打蚊子”，进度保证了，成本消耗也不得了，最后是：不算不知道，一算吓一跳。总之，在项目施工管理中，各参建人员应该在原有的责任基础上进一步明确成本管理的责任。使每一个人，特别是国有施工企业的干部职工，都要有这样的认识，抱着对企业和集体负责的主人翁意识为降低成本精打细算，为节约开支严格把关。所以，建立一个严密的成本控制责任体系，用统一的规范和责任来约束和指导工程参建人员的工作，保证施工项目达到预期的经济指标，在项目施工中显得尤为重要。

2在工程建设中成本控制的内容

在工程建设中成本控制都有哪些内容呢？通过几年的工作经验，分析总结有以下几方面：

2.1.合同方面：依据施工图，承包合同为依据，根据合同要求的工程项目、质量、进度等指标，详细地编制好施工组织设计，以此作为制定计划成本的基础。对合同中的暂定项目和存在变更的分项工程，及时申报。尽可能的增加工程收入。用合同赋予的权利合理的增加收入，减少支出。

2.2技术方面：首先根据施工现场的实际情况，科学规划施工现场的布置，为减少浪费，节约开支创造条件；依据自身的技术优势，充分调动管理人员的积极性，开展提合理化建议活动，近可能的扩大成本控制的范围和深度。

2.3质量和安全方面：严格按照工程技术规范和安全操作规程办事，减少和消

灭质量和安全事故的发生，使各种损失减少到最低限度。

2.4机械管理方面：根据工程的需要科学、合理的选用机械，充分发挥机械的效能；要合理的安排施工段落，以期提高现场机械的利用率，减少机械费成本；定期保养机械，提高机械的完好率，为整体进度提供保证。对于必须外租的机械设备，要搞好市场调查，掌握实际市价。对于可以租用的设备就租用，不必买，这样既可以降低成本，还可以节约设备的保养维修费用。

2.5材料方面：材料采购要遵循“质量好、价格低、运距短”的原则，进场材料要正确计量，认真验收，最大限度的减少采购过程中的管理消耗。根据施工进度计划科学组织材料的使用计划，避免停工待料现象发生；材料的领用应严格控制，定期盘点，随时掌握实际消耗和工程进度的对比数据；对于周转材料要及时回收、整理，使用完毕及时退场，这样有利于周转使用和减少租赁费用，从而降低成本。

2.6行政管理方面：首先要精简管理机构，避免人浮于事，减少不必要的工资性支出；控制业务费等各项非生产性开支的数量。行政办公用的财产物资，一律登卡使用，防止损坏和流失。

2.7财务方面：财务部门是成本控制的重要组成部分，主要是通过审核各项费用的支出，平衡调度资金以及建立各项辅助记录和配合经理部对各部门成本执行情况进行检查监督等手段，对工程进行全方位的成本分析，并及时反馈到决策部门，以便采取有效措施来纠正项目成本的偏差。

3施工项目成本的具体控制

3.1人工费控制。人工费用占工程成本较大的比例，因此合理调度劳动力，避免管理不畅造成窝工，提高劳动生产率，使劳动力占用降到最低水平，是降低工程成本的最有效的途径之一。所以，实现目标成本管理途径之一就必须根据工程特点和工程进度，合理安排时点工期，施工高峰期尽量避开夏收和秋收时节，将劳动力合理安排，切实加强和提高劳动生产率，最大限度降低人工费用，取得最大的经济效益。另外在劳动力选用上，尽量选用技能水平较高的熟练工，选用人员相对稳定的施工队伍，也是降低管理费用的一个方法。如建筑企业在施工时，可以选用的全部都是熟练工，这样在工程施工过程中，只需要技术员进行技术交底就可迅速进入工作状态，如此一来，不仅确保了工程质量，也加快了工程进度，降低了工程成本。

3.2加强物资管理。严格控制材料费用。由于材料费占工程成本的比例最大，个别大型安装工程项目的材料费占的比重可达70%，而且有较大的节约潜力，因此，材料成本的节约，是降低工程成本的关键。

3.2.1材料节约是要严格控制材料消耗量，即执行限额领料制度。项目部计划部门根据工程进度，在开工前严格按照材料消耗定额计算出每个时段所需的材料用量，交由材料管理部门进行执行。材料管理部门根据此计划用量，将施工材料下发至各施工队。在执行过程中，每周开一次成本分析会，如有超过定额用量，要认真分析原因，确因施工队工人未按施工要求而造成材料浪费的，应在工程结算时从施工队的工程款中扣出。如果是其它原因要及时进行调整，仅此一个举措，在某住宅楼项目施工时，一个产值只有800万元的小项目，至建筑主体封顶，就节约材料费近17万元，起到了较好的效果。

3.2.2要对各种材料坚持余料回收，加强现场管理，合理堆放，减少搬运、仓储和摊销损耗。在建筑工程施工中，周转料具占有很大的比重，而且绝大部分建筑企业的周转料具都是外租的，虽然一根钢管或一块模板的租赁费每天只有几分钱，但长此以往，可能会造成很大的费用。所以要定期对周转料具进行盘点，对丢失的和损坏的周转料具要及时结帐或打报废，进行一次性处理，避免再产生租赁费用。

3.2.3在工程施工中，尽量合理使用材料，使材料的损耗率降低到最低水平。如在模板的使用上，很多模板都需要打孔，用对拉螺杆固定，因为模板是周转使用的，破损了会影响它的周转次数，增加成本。为了保护模板，施工人员可以事先对模板在电脑上进行模拟拼装，将有破损但不影响使用的模板拼至该打孔的部位，这样可降低材料损耗，同时也不影响施工。

3.3要严格控制材料价格。施工企业应及时认真分析各种材料的价格走势，根据材料价格的变化趋势，合理确定材料采购时间，避免因材料价格上涨而造成材料成本的增加。如施工项目开工前，通过市场调查分析，在项目施工中材料价格有涨有跌的价格趋势，施工企业就应该在材料价格上涨前采购好材料价格上涨期的数量，避免要材料价格上涨期采购材料时因价格上涨而增加成本。如开发商提出对钢材价格一次性包死，不管未来钢材价格市场价多少，我就出一次包掉的金额，这个条件施工方是不应接受的。倘若未来合同期内，国内钢材市场价格向上浮动较大的话，那就会给建筑企业带来很大的损失。所以说材料价格的控制合理，对降低工程成本起关键作用。

3.4机械费的控制。机械费占工程成本的5%左右，但实际由于机械台班市场价格往往比定额台班价格高，而导致实际机械费支出超出定额预算成本，这样导致机械费亏损现象非常普遍。因此加强企业机械设备管理，不断提高机械设备的完好率，提高机械设备的作业效率，防止事故发生，保持机械设备最佳状态，充分发挥机械设备在施工中的作用，从而节约机械费，提高施工企业效益有重大意义。节约机械费有以下三方面的措施：①合理选择施工机械。②做好协调组织工作，合理使用施工机械，最大程度发挥机械利用效率。同时应做好以下几方面工作：①机械操作人员的技能准备工作，防止因操作不当或不熟悉而影响施工机械使用率；②实行机械人员考核制度，把机械设备的技术指标与经济指标结合起来，以定额为基础，确定单机或组机的生产率、消耗费用、保修费用，按标准进行考核，把机械设备使用的经济效益与个人经济效益利益联系起来，实行奖惩。③做好机械设备维修保养工作。操作人员应坚持搞好机械设备的日常保养，使机械设备经常保持良好状态。专业修理人员应根据设备的技术状态、磨损情况、作业条件、操作维修水平情况，进行中修或大修，以保障正常运作。

3.5费用控制。施工企业的其它直接费和间接费占工程项目较大比例，直接影响工程效益，所以施工企业必须合理制定出各种费用的支出额，加强施工现场的管理，严格控制各项费用的支出，并可通过挖掘潜力，尽可能降低其它直接费和间接费的支出，达到成本控制。

3.6其它成本的控制。在其它成本控制中，要注意以下方面：在建筑施工企业在接到工程后，首先为工程定位，要干什么样的工程、即要准备得什么大奖，有了目标定位后，就可以进行相应控制，一个建筑企业为确保企业更好的发展，可将所干的工程分为亮点工程和养人工程，亮点工程可投入资金搞文明工地建设、或进行技术革新，创建省级文明工地或新技术示范工程等。而养人工程则不必投入此类资金，只要确保质量优、工期保证，安全无事故即可。要加强施工过程中的签证工作。在施工过程中，业主所要求的与图纸不附的改动，在没有质量、安全隐患的前提下要预以满足，但是要要求其对此进行技术变更及派签证，这样可为项目多要回些资金。同时要注意降低投资风险，目前，在国内建筑市场，有很多投资者在工程施工至一半或结尾时无力再投资或宣布破产，所以作为建筑施工企业，面对变幻莫测的建筑市场，要想降低投资风险，首先是要抓好工程结算，争取分项工程干完一项，结算一项，或按工程进度按期与业主对帐结算、催款，这样一方面可减少企业对在建工程的垫资压力；其次，作建筑施工企业应该与施工队联营的方式进行投资风险分摊。众所周知，在建筑业中，真正承包工程的公司不一定自己来施工，而自己来管理工程，联营队伍来施工。就目前建筑市场，业主给总承包单位一般按工程进度结算的75%~90%来付工程款，那么，作为总包单位，我们要按业主付款的60%~80%进行付款。这样让联营队伍来分担企业投资风险，也不失为一种好办法。

总之，建筑企业对施工项目的成本管理是一个复杂的过程。在适用方面需要灵活运用，实际操作应因地制宜，不同的工程规模，不同的建筑企业，不同的管理体制都有差别，但不管怎样都是建筑企业对生产经营所消耗的人力资源、物质资源和费用开支，进行指导、监督、调节和限制。所以“增产节约，增收节支”是每一

个建筑企业的共同点，这就需要在实践中不断的总结和提高成本控制的方式和方法，以保证项目成本目标的实现，只有这样才能使建筑企业在市场竞争中占有一席之地，才能不断地发展和壮大企业自身。

【参考文献】

9.浅谈如何培养建筑行业施工人才的道德素质 篇九

随着国家改革的不断深入，建筑施工企业面临着新的发展机遇和更为严峻的挑战。一方面，国家西部大开发战略的实施，为建筑企业的发展提供了前所未有的历史机遇；另一方面，随着我国加入WTO，在一些技术含量较高、规模较大的项目上，受到国际大承包集团的挑战。面对机遇和挑战，建筑施工企业必须调整经营策略、深化企业改革、强化内部管理，转换经营机制，在提高市场竞争力上下狠功夫，才能在激烈的竞争中求得生存和发展。

一、在市场定位上，实施多元化竞争战略

适应市场，才能占领市场，只有认真研究市场。借鉴先进企业的发展经验，并依据自身特点和优势，明确自己的市场定位，才能扬长避短，突出优势，提高企业市场竞争力。目前，省内许多建筑施工企业已经拥有较强的技术力量和管理能力，要摆脱在价格上低层次的竞争，就必须从外延和内涵两个方面提高市场竞争力。在外延上，建筑施工企业应该及时调整经营策略，尽快向市政基础设施转移，逐步形成以建筑业为主，房地产开发、公路桥梁建设、装饰装潢、建筑设计、商品砼生产、物业管理等共同发展的多业并举的生产经营格局，努力营造“大建筑”概念的建筑施工企业。在内涵上，要不断提高技术水平，通过强化内部管理，苦练内功，增强企业抵御风险的能力。要引进新的工程管理

精湛的“能工巧匠”队伍。建筑施工企业的工艺性很强，有一支懂技术、会操作的技术工人队伍，形成科学的工法和规范的操作是十分重要的，高资质的电焊工、身怀绝技的各专业操作人才，在施工过程中必将发挥关键性作用。在社会劳动力市场还不完善的情况下，建筑施工企业急需有这样一支队伍。要大力宣传“技术工人也是人才”的观点，建立“能工巧匠”信息库。这也是企业核心竞争力的一个重要组成部分。

三、在企业管理上，提高企业整合能力

建筑施工企业要提高竞争力，不在于品牌或产品的简单组合，而在于其品牌背后所隐藏的知识和能力的整合状况，也就是企业对自身各种资源有效整合的能力。近几年，一些国有大型企业逐步改制组建为集团公司，但原有的体制基本上没有大的改变，造成集团公司综合能力相对较差，不能有效地将内部各种资源组合起来形成企业综合优势。这种局面如不改变，就不可能形成核心竞争力，不可能应对日益激烈的市场竞争。在一定程度上讲，提高企业整合能力比拥有几个核心技术更为重要。要有利于整合企业有效资源的机制，强化企业的调控能力。要在一些重点、大型工程项目上，加强企业内部多个施工单位的协作与配合。目前大部分集团公司既是一个资产龙头，又是一个产业龙头，这是一个很好的基础。问题是要对原有功能作调整，弱化乃至取消原先带有行政色彩的管理职能，强化对子公司和大型项目的调控作用和管理辐射能力。在经营机制上，要逐步增强集团对大项目的

引人才、聚集人才的机制，为提高企业竞争力提供人才保障。应该说，大型建筑施工企业对于一些干事业的人来说是一个很好的去处，问题是企业能不能为这些人提供机会。建筑施工企业要把青年人才推到施工第一线去锻炼，尤其在一些重点、大型工程中多起用青年人才，为他们搭建舞台，满足他们增强才干、尽快成才的成就感，从而培养出一批优秀的青年技术管理人才。对实践中涌现出的优秀青年人才，要根据其不同的特点，把岗位实践与培养目标结合起来，把企业的需要与个人的意愿结合起来，从而调动两方面的积极性。同时要建立市场接轨的薪酬制度，在市场经济条件下，一定的薪酬水平是对劳动价值认可程度的一种表现。而在一些老企业，要打破原有的平衡，既有观念上的问题，也有实际操作上的难度，这个难点如不能有效解决，将直接影响到人才的集聚。实践中施工企业可以对室内管理人员实行岗位月薪工资；一线操作工人实行计件工资制；项目部管理人员实行工作量加考核的一次性分配办法，调动各个层次员工的生产工作积极性。对特殊人才，则采用招聘的办法，薪酬根据岗位难易程度、贡献大小而定。个别急需的人才，则可采取更加灵活的办法，采取谈判工资、一事一议等措施。总之，这方面调节的空间还是较大的，问题是要想办法找到新体制和旧体制的过渡点，使人才体现出应有的价值，聚集更多的人才，为提高企业的竞争力服务。

五、在企业改革上，加快转换经营机制和建立现代企业制度步伐

展至关重要，它有助于提高企业的凝聚力和竞争力，培育企业共同理想，团结凝聚员工，焕发员工贡献企业的内在动力。企业要提高竞争力，必须建设符合社会进步要求的进行企业文化，其中一个重要内容，就是培育企业的共同理想。这个共同理想是社会共同理想在企业中的体现，是企业目标和员工利益的融合其内容包括企业经营理念、品牌、规划、目标、追求等，尤其在以下三方面无时无刻体现着共同理想的要求。一是企业的理念，它体现了企业的价值取向；二是企业的品牌，品牌本身又是凝聚人才的旗帜；三是企业的道德观，在市场经济条件下的职业道德建设应把“诚信”教育放到重要位置。有人说，品牌的灵魂是人品，人品铸造产品，产品体现人品。这说明在产品的背后体现了人的道德水准。市场经济是信用经济，信用有如人的生命，有如人的第二张身份证。在市场竞争主体中，诚信是一个企业必备的素质。作为企业，要立于不败之地，就必须大力营造理论学习和专业技术学习的氛围，建设成为一个学习型企业。

10.浅谈如何培养文艺人才 篇十

崔现停

文艺教育是以培养人的文艺精神与文艺能力为基本价值取向的教育理念，其实质是遵循人的文艺活动规律及文艺素质培养规律，培养文艺人才的教育。发展个性是教育长期追求的目标。培养人的丰富多彩的个性，促进个性充分、自由、和谐的发展，是当代教育的重要价值取向。文艺教育是要给学生某些价值、态度、知识和技能，使其生活得恰当舒适和丰富美满；要让学生将其现实生活中的富丽文化遗产、现存社会中的可贵经验与智慧，能够认同、择取、内化，使之成为个人的一部分。我们究竟应该怎么培养文艺人才呢？

教育之目的是育人。

我们的文艺教育一定要坚持学术为本、道德为上的基本原则。在此原则下，我们的文艺教育必须培养学生具备专家的知识能力、广博的视野和道德的勇气。如果我们的学生只是想学一些所谓的实用知识，甚至只是为了一纸文凭，并藉此谋取一个好的社会职位，那么，我们的教育就不能说是成功的。

文艺教育必须立足当今，思考未来。纵观耶鲁、哈佛文艺教育的几次改革，实际上都是因为时代的推动力。我们常说，教育必须站在时代的前列，不能落后于时代，因此我们不仅要立足当今，而且必须思考未来。

有经济学家预言，如果我们在社会发展和政治上不出重大问题，在经济上也没有重大失误，那么中国在未来20年中维持8%的GDP增长率应该没有问题。如果这个预测是对的，那么10到20年之后，中国的经济总量就决定了中国必须扮演一个负责任的大国的角色。也有学者认为，20到30年后，中国将成为一个真正的民主法制国家，将与美国和欧洲并列成为世界强国。然而，我们要问，我们是否为此准备好了？我们现在培养的人才到时候能不能承担起和国家地位相称的责任？

我们培养的人才要对不同的文化有足够的了解和理解；要对不同的文化有足够的宽容度；要和不同文化背景的人有足够的沟通能力；同时，必须有非常扎实的专业知识，而不是只会用一些貌似深奥的专业词汇来掩饰自己的夸夸其谈。

我们也要让学生体悟到文化的时代特征，一个时代有其占主导地位的文化。当今时代，人类面临的重大问题，例如环境、全球气候、生态、能源、全球经济和金融问题„„都是涉及人文社会科学、地理学、大气科学、化学、物理学和生命科学等学科的综合性问题。任何一种简单的思维方式是无法解决这些问题的。以中华文化为代表的东方悟性文化有着很强的综合与归纳的思考能力，但在精确性方面有所欠缺；而西方文化强在逻辑思考的能力，但很容易滑入工具理性的泥淖。历史告诉我们，时代主流文化总是以不同文化的融合而得以形成和发展。因此，通识教育就是要告诉学生可能主导未来世界的文化和思维方式是哪些，并培养学生独立思考的习惯和能力，养成包容、尊重、公正和坦诚的精神，并在纷杂的未来世界里保持清醒的头脑和独特的个性。

文艺教育应该展现不同文化、不同学科的思维方式。我们首先应该对不同的文化都有所了解。中国近代有一个缺点就是言必称美国和欧洲。我们应该认识到，文艺教育绝不是简单地拓宽知识面，而是要培养一种民族文化精神，赋予学生一种巨大的文化包容性。人类文化是丰富多彩的，我们不仅需要了解美国和欧洲，也需要了解周边的国家；我们不仅需要了解基督教文化，也要对其他类型的文化有所了解。世界文化是多元的，不同地域、种族和民族的人们有着不同的历史和文化传承，他们各自都展现了独特的智慧，都需要我们去了解和吸收。

个性是文艺的基础，没有个性就没有文艺；个性化教育是文艺教育的条件，没有个性化教育，文艺教育也就无从谈起。个性的核心是主体性和创造性，培养具有文艺意识和文艺精神的个性品质是文艺教育的核心，而文艺能力的发展也有利于个性的发展。当然，个性不一定导致创造，但是没有个性发展则是肯定没有创造的；个性的不充分发展很难走向创造，个性的充分发展是走向创造的必由之路。由此可见，学校和教师必须打破传统的、陈旧落后的教育观念，尊重学生个性的发展，倡导民主和谐的氛围，创设开放的环境，只有这样，才能有利于为国家和社会培育出个性健全、人格独立、富有创造性和开拓型的高级专门人才。

在基础教育阶段，文艺精神和实践能力培养的任务主要是激发学生的好奇心、求知欲和想象力，培养学生文艺性的思维品质，培养学生的科学精神与人文精神，发展学生的探究、发现和初步的创造能力。围绕以上基本思想，应从以下两方面培养学生的文艺精神和实践能力。

1． 理论认识

①深化教育改革、全面推进、素质教育的核心是促进人的发展。发展学生的主体性是学生主动获得发展的根本保证。文艺精神的培育离不开主体性的发展，文艺能力的形成是主体性发挥的必然。

②培养学生文艺精神和实践能力的主阵地是教学。要让课堂教学充满生命活力，真正让学生成为学习与发展的主体而不是书本和考试的奴隶，需转变教学模式，将单一的继承型、维持型、守成型的教学模式转变为开拓型、发展型、创造型的多种教学模式。

③文艺精神和实践能力的培养需要营造一个开放的大环境，就是要给学校尤其是学生自主的空间，给学校自主权，为文艺性人才的培养建立一套适合的教育机制。当前有三个基本问题制约着我们的教育，即课程、考试制度和劳动人事制度，这些方面也要文艺。对学生进行文艺精神和实践能力的培养不只是学校的任务，需要家庭和社会的密切配合。

④一定要转变教育观念。目前教育观念大致分为两类：一类是把人培养成依附人的人、现实的守成者；一类是把人培养成有独立人格的人、历史的创造者。教育观念的转变关键在于从培养依附人格转变为培养独立人格，从培养现实的守成者转变为培养历史的创造者。影响观念转变的原因除了社会历史原因外，还有我们自身的文化心理原因。

⑤培养学生的文艺精神和实践能力还应关注测量和评价的研究，编制出一套符合我国学生特点的测量工具。通过有效的测量来验证学生文艺思维、文艺能力和文艺性个性品质的发展水平，是开发文艺性教育研究中的一项重要课题。它有助于文艺精神和实践能力培养步入科学化、规范化的轨道。

培养学生的文艺精神和实践能力，一定要即以“三个面向”为指导，开展和深化教育改革； 处理好人、社会、教育三者的可持续发展的辩证关系；变封闭教育为开放教育。不要把大量的时间和精力放在诸如创造与文艺、创造教育与文艺教育等概念的争论。

2．培养学生文艺精神和实践能力对教师素质的要求 文艺性人才的培养需要文艺性的教师。经过调查研究提出，培养学生的文艺精神和实践能力对教师素质有以下要求：

① 教师要有爱生敬业的职业道德。② 教师必须具有文艺性的教育观。

③ 教师必须具有多元、合理的知识结构和完善的认识结构。

④ 教师要有特殊的能力素质，包括：以整体观点科学设计教育活动的能力，筛选、获取、整合信息的能力，熟练使用现代化教育技术的能力，较强的实践能力和组织、指导实践的能力，自身文艺能力和培养学生文艺精神的能力。

学生文艺精神的培养需要教师本身具有科学的思维方式。文艺性人才的培养呼唤新型的、平等和谐的师生关系。根据时代和学生对文艺性教师的要求，提出要构建以文艺能力为中心、以满足教师职业需要为主线的培养文艺性教师的课程结构，以便快速地培养出更多的文艺性人才。文艺教育还应该充分展现学术的魅力。文艺教育的课程不是根据知识的类别来设置的，它关注的是当代社会与人类的发展问题。文艺教育有责任让学生通过最基本的基础理论和基本知识的训练，赋予大脑逻辑、推理、论证等复杂的能力，理解不同的专业思维、不同的复杂程度、不同的潜力、不同的想象力和创造力。

文艺教育要培养学生对学术的鉴赏能力。我这里指的不仅仅是核心课程，而是所有的课程。

因此，文艺教育要展现学术的魅力，学术魅力也会展现教师的魅力，学生在课堂上目睹学术大师的滔滔雄辩和引经据典时自然会暗自模仿，学生把优秀的教师作为自己学习的一种楷模，这也是学术魅力的体现，文艺教育需要有这样一种魅力。

需要强调的是，文艺教育是一种教育理念，在专业课程的教学中也应加以贯彻。我们只有把学科发展个案史和学科的思想精神教给学生，这门专业课才会成为有思想的专业课，才符合文艺教育的育人理念。那些仅以解题或纯粹的实用性为目的的课程只是一种“精神虚脱”的课程，这样的课程难以培养具有创新精神的人才。

因此，我们必须在各类专业课程中也贯彻文艺教育理念，要让课程上得更加智慧，更加有精神和文化内涵，应该告诉学生更多历史、思想和精神层面的东西。不然，我们只是在培养“学术研究的业余爱好者”。

最后，我想根据上面的关于文艺教育理念的讨论，来简单概括一下我们的文艺教育应该培养学生必须具备的几方面具体的能力：第一，必须有精细而有效的思考能力和写作能力；第二，对自然和人文有批判性的理解；第三，有全球性的视野，有独立思考的能力，同时在与人相处和沟通的过程中，养成宽容、尊重、公正和坦诚的精神；第四，了解而且关切道德和伦理问题；第五，应该对自己的专业知识领域有深入的研究，并达到介于广泛知识能力和专业成绩之间的程度。