人力资源二级考试试题（9篇）
1.人力资源二级考试试题 篇一
通过短短三个多月的培训学习，能够通过人力资源管理师二级考试，在感到庆幸的同时，真诚地感谢学校付出的努力以及给予我们的支持。同时感谢上海人力资源与社会保障局给予的关照。同时感谢一起学习并且在学习时经常进行交流的同学们。
除了发自肺腑的感谢之外，我把自己对于这个项目的考试心得做一下总结，目的是为了使以后参加此项目的考试者端正态度、放宽心态、少走不必要的弯路。
此项目的考试从20xx年9月份开始考试题被做了一些调整，题量增加的不少，这样一来难度也相应地增加。
具体变化是：
①专业知识(机考)的时间依然是90分钟，题量是以前考试的2倍，新方案下判断题、单选题各80题，每题0。5分，多选题20题，每题1分;这样总题量就是180题。
②技能考试时间也没有变化还是90分钟，由原来的3选二，改为现在的四个题，前两大题各占30分，后两大题各占20分。
③面试时间规定是20分钟，但实际上很多同学的面试都超过20分钟。
④英语考试也是90分钟，与专业课相比，英语试题在量上没有什么变化。
考试之前，我们公司让电，休息了两个周的时间，正好我能够利用这两周备战考试，当初虽然下决心要好好看书学习，但实际这两周的学习效率我认为并不高。也或许是我有比别人充足的时间看书，所以才幸运地通过了考试。考试之前的前几天我总是忐忑不安，拿起书来觉得什么都会，放下书又觉得什么都不会，估计这就是所谓的考试综合症。
考试第一天，我起了一个大早，提前近两个小时来到考场，我的第一场考试是技能考试，7点55分左右老师把试卷发到个人手里，确认好个人信息后，于8点钟正式开始。
在这些考试科目里面，技能考试是最累人的，四个大题，前两个大题里面分别有三个小题，后两个答题里面分别有两个小题，题量非常大。因为都是案例题，需要写的字太多，即便是1。5个小时一刻不停地写，能够全部答完的话也是不错的，做技能题的时候，一定要看完题目后抓紧书写，可以按照熟悉的程度分别做，尽量不要把时间浪费在审题上。由于前两个大题占的分数比重比较大，最好是按照顺序把前两题做完后再做后面的两大题。做技能题的时候，一定要分层次书写，要把条理理清楚，让判卷人员一看就一目了然的话，会有很大的印象分。在各个条理之下再加入平时掌握的相关内容，最后，别忘了对所有的条目进行一下简单的汇总。答题整个思路来看的话就是：简短前言、按条理答题并且各条理下有解释说明、最后是总结。大概就这三个步骤的话，即便是整个题型不得满分也能得80%的分数。本人在这个科目考试时，写到最后还有10来分钟时，右手发酸，没一点力气，连笔都握不住了，看看自己也答得差不多了，实在没法再写下去了，草草确认了一下答卷，就提前十来分钟交卷了。
当日的专业知识考试(机考)是在中午12点开始的，每人一台电脑，电脑都是按照准考证上的给设置好了考试者的名字、照片、以及身份证号码，坐在电脑前，按照监考老师的指示按一下电脑的电源开关，不需要键盘，只要点击鼠标就可以做题。这个科目的顺序是判断题、单选题、多选题。9月份的考试题有点偏，不是好好地通读教材的话，能够考过这一科目的人估计是蛮幸运的。平时多看教材、多做模拟题的话，对于考这个科目特别有帮助。
对很多考试者来说，面试是最不可确定的，因为面试人为的因素很大并且被问到的问题的机动性也比较大，答题思路不好掌握，如果运气不好遇到灭绝师太或是灭绝师爷的话，也就只好准备在下一次补考。
在笔试的第二天我参加了面试。面试的前一晚由于心事重重，一晚上也没睡两个小时，面试当日起床后，我西装革礼而且给头发打了定型发胶，自我感觉有点小酷。个人认为这样的打扮一方面体现了我对面试老师的尊重，另一方面在穿着上好一点的话也能给自己增加信心。当我走进学校的面试等候室的时候，我一进去，大家都用好奇的眼光看着我，不亚于看一个稀奇的怪物，我落座于后面，坐下来定睛一看，原来在等候室里40位左右的男女里面，我的穿着是最正式的，有的面试者甚至穿着拖鞋就来了。
正式面试是在上午的11点左右，我们19名一组，被叫到一楼的准备室，每个人都拿了一个抽选必答题，幸运的是，我的问题是关于人才开发与培训的问题，这与我目前的工作相关，所以，十分钟的准备绰绰有余。10分钟后，19人分别被领到2楼到4楼的面试室。我被分配到4楼最后的.面试室，面试老师是一位中年男性和一位稍微年轻的女性，看气质以及言谈，看不出两位有和蔼可亲的表现。进去后，我按照商务礼仪给两位老师鞠一躬后问好，然后向两位老师提交两份《自我鉴定》，在整个的面试过程，完全是由女老师控制，所有问题也都是女老师一个人提问，我顺利地回答完抽选的必答题之后，女老师先后问了我6、7个另外的专业知识题，有一个就是关于公司组织结构的问题我由于没接触到就直接拒绝回答了，我说：“非常对不起，这个问题我没学到，请换一个问题”，女老师二话没说又给我换了另外的问题，在之后的问题里还有一个关于公司提拔的方法这个问题没回答完整之外，其余的问题自我感觉回答的还可以。
按规定，面试时间是20分钟，20分钟之后女老师还在问问题，被男老师提示后，停止提问，出面试室之前，我又按照礼仪，给两位老师鞠躬后，习惯地说了句“请多多关照，谢谢!”然后倒退几步后出门。
本人觉得，面试时不要紧张，穿着打扮上还是要适当地讲究一点，女生不要浓妆艳抹、不要戴太显眼的首饰。穿拖鞋等太随意的装束去面试的话，负面印象肯定很大，影响面试官的判分。在回答问题时要干脆利索，回答错误要及时道歉后予以更正，对于不会的问题也不要拖延时间，向老师道歉后，请老师改问其他问题。面试时要注视老师而不要有环顾四周或看地面、天花板之类的动作。另外，进入面试室后的打招呼以及退出面试室之前的感谢语一定不要疏忽。
不管是笔试也好、面试也罢，我认为考试的态度和心态特别重要，具备良好端正的态度的话，我想面试时老师的印象分会大大增加，具有良好的心态的话，考试时不会紧张、思路就会很清晰、很敏捷。
2.人力资源二级考试试题 篇二
人力资源是二级收费公路绩效考核项目中最基本、最重要、最具有创造性的资源, 是影响二级收费公路绩效成绩的重要因素。因此, 对二级收费公路人力资源绩效进行研究十分必要, 同时, 人力资源绩效研究还是一个多维度的结构。
1二级收费公路发展中人力资源管理的作用
近年来, 人力资源管理在二级收费公路中的作用越来越突出。 二级收费公路通过人力资源管理的手段, 不断提高其公路收费绩效的成绩, 已逐步成为新时期下确保二级收费公路竞争力的主要因素。 必须强调的是, 只有运用现代化管理手段对二级收费公路的不同收费层次人员进行合理配置才能够最大程度激发人的潜能, 并目将二级收费公路行业发展与个人价值实现相连。 这样, 员工才能够自觉投入到二级收费公路的发展改革中去。其次, 运用人力资源管理的手段和资源, 有助于将二级收费公路中的收费人员培养和造就成一支素质型的职工队伍。 尤其针对当前二级收费公路等级不断提高与不断推出的速度, 传统公路收费人员的收费方式已远远无法满足现代化二级收费公路绩效考核的需要。因此, 我们应该通过加强人力资源管理, 一方面加强负责二级收费公路职工的教育培训;另一方面, 完善二级收费公路收费职工的责任意识, 努力培养一批有质量、有能力、高素质、高水平的优秀职工队伍, 从而为二级收费公路发展提供人才保障。再者, 加强行业凝聚力对提高二级收费公路的绩效成绩也十分重要。这主要是由于长期计划经济对二级收费公路造成的严重影响。 因此, 必须通过现代化人力资源管理手段, 利用二级收费公路文化加强员工归属感, 促进其自觉为二级收费公路的发展积极工作。最后, 我们还必须明确的是: 对二级收费公路收费人员的绩效考核是绩效管理的重要环节, 尽管一般公路管理层在实施绩效考核后, 对考核结果的研究和总结, 认为是没有必要的, 也是没有实际意义, 反而增加了各级管理者的工作量, 还收不到应有的效果。 但是, 我们应该始终坚持绩效考核结果的总结反馈, 是促进二级收费公路收费人员绩效改进与提高的“加油站”, 是实现二级收费公路经营管理目标的“修正系统”。
2二级收费公路人力资源管理中存在的问题
通过对二级收费公路人力资源管理的绩效考核研究后, 我们总结了几点在二级收费公路人力资源管理中存在的问题。
第一, 二级收费公路收费员工的整体素质较低, 并且存在人员结构老龄化的趋势。 这可能与以前二级收费公路等级低, 收费工作技术含量低, 只要有体力人员就行, 招收的工人多以高、初中学历为主, 由此造成的人员素质普遍不高, 还加之计划经济体制所带来的人员包袱与经济困难, 使其多年无法招工, 从而导致人口老龄化、知识断层的现象等有关, 而且这也成为提高二级收费公路收费人员的绩效成绩的重大难题。
第二, 公路收费人员结构不合理, 能力结构不平衡。二级收费公路行业中大部分是普通的收路工, 管理干部比例偏低; 初级人员偏多, 中、高级职称的人员相对较少, 高层次管理、有能力的人才更为缺乏, 且经济管理、财会等专业人员偏多, 从而导致人力资源管理专业的人员偏少, 这在一定程度上也成为制约了二级收费公路事业快速发展的重要因素。
第三, 缺乏复合型与拔尖人才。 传统二级收费公路管理模式导致员工学习单一, 岗位单一, 导致复合型人才与拔尖人才稀缺。这对人才的交流、调动和使用带来很大的限制, 制约了二级收费公路行业人事制度改革工作的实施。第四, 二级收费公路的管理方法陈旧, 激励竞争体系不完善。 目前传统以“事”为中心的人事管理模式, 对单方面的公路收费管理控制进行强调, 反而忽略了动态的以员工为核心的心理、 意识等的开发调节。第四, 在对公路收费管理上存在重资历、轻管理的倾向;在用人上存在重关系、轻业绩的倾向;同时缺乏合理的公路收费职员的竞争激励机制。第五, 对公路收费职工的教育投入不足, 培训体系落后。 正是由于许多二级收费公路部门由于被传统管理所影响, 仅将公路收费员工看作生产工具, 轻视教育培训只重视拥有, 轻视培养只看重使用的不良现象, 导致公路收费员工缺乏再教育以及科学管理, 难以调动并且使员工的潜能持续发展。
3加强二级收费公路行业人力资源管理的对策
我们在总结二级收费公路人力资源管理中存在的问题的同时, 有目的的对二级收费公路人力资源管理的绩效考核制度和现状进行了研究, 提出了以下几点加强二级收费公路行业人力资源管理的对策。
其一, 更新传统收费公路收费方式, 建立现代人力资源管理制度。 二级收费公路行业一定要转变观念, 树立人力资源是第一资源的观念, 同时努力推进传统人事制度改革, 从而建立起现代人力资源管理理念。
其二, 收费职工是二级收费公路运作中不可或缺的一环, 人力资源管理强调以人为本。人力资源管理也只有与二级收费公路文化相结合, 逐步形成具有二级收费公路特色的人力资源管理体系, 才能创造出与二级收费公路相协调、相促进的带动力。
其三, 努力塑造二级收费公路部门的形象, 这也是为了更好的给二级公路收费职工提供一个和谐、舒适的工作环境, 从而提高二级收费公路收费职工的工作主动性。
其四, 加大二级收费公路在运作中的经费投入力度, 强化公路收费职工教育培训。 使收费职工在培训中获得相关的专业知识和技能, 从而更好的完成自己的收费工作, 也是更好的提高公路收费的绩效收到。
其五, 加强创新二级收费公路收费职工人力资源管理的方式, 一方面制定好的奖励制度提高公路收费职工的工作积极性;另一方面在改革中不断完善和创新出适合二级收费公路行业发展的道路。建立起促进二级收费公路收费职工能力提升成长的发展模式, 加强人力资源管理的合理优化, 创造出一个适合公路收费员工自身发展、适合二级收费公路行业发展、同时适应二级收费公路人力资源管理的绩效考核需要的发展模式, 确保二级收费公路行业稳定健康发展。
4结语
由于我国各地二级收费公路管理体制、经济发展水平、市场化程度等方面存在差异, 导致各地的二级收费公路人力资源管理的模式也不尽相同。这些也成为影响导致二级收费公路收费职工绩效成绩的重要原因, 通过加强二级收费公路行业收费人员的人力资源管理的对策, 我们还将不断探索其他模式。
参考文献
[1]余概宁.YY高速二级收费公路项目人力资源管理的研究[D].华南理工大学, 2013.
[2]陈伟华.高速二级收费公路人力资源管理体系的构建途径与方法[J].现代经济信息, 2012 (12) .
[3]光金.张茂勤.DEA方法在员工绩效评价中的应用[J].商业研究, 2005 (01) .
3.人力资源二级考试试题 篇三
随着信息和网络化时代的到来，计算机技术得到了飞速的发展，应用领域也变得非常广泛。掌握这门技术对于当代大学生来说非常必要，对他们今后的就业和工作都起着极其重要的作用。
我校是达州市唯一一所市属普通高等院校，以培养能满足就业市场需要的实用型人才为主要办学目标。对于许多对计算机操作有着浓厚兴趣的同学，通常会选择考取计算机二级证书作为自己今后就业的一个筹码。计算机等级考试是由教育部考试中心主办，面向社会，用于考查应试人员计算机应用知识与能力的全国性计算机水平考试体系，它是一个系统工程影响考试成绩的因素是多方面的。特别是计算机二级考试对学生的要求较高，从我市两所大专院校（另一所为四川文理学院）近两年参加全国计算机等级考试的实际情况看，二级的通过率都非常低（具体见下表一）。较低的考证通过率不仅打击了学生的学习积极性，同时对学校的发展也有一定的影响，因此，如何提高学生计算机二级考试的通过率，成为如今的一个热门话题，引起了许多办学单位的关注，同时也有许多人在思考与研究这个问题。笔者结合自己参与计算机二级考试强化训练辅导的教学实践，谈谈提高我校学生计算机二级考试（VF）通过率的一些想法。
一、做好复习资料准备工作，精心编印参考资料
要想在等级考试中取得好的成绩，必须搞好复习工作。
目前，计算机二级等级考试并未列入我院教学内容要求，参加计算机二级等级考试的同学都是自愿报名，以前都是以自学为主的方式来复习备考，手头没有资料；现在，我们根据考试大纲要求，为考生准备了三种复习资料：
1、二级公共基础部分
简单地对考试中出现的四部分基础内容：数据结构与算法、程序设计基础、软件工程基础和数据库设计基础作一介绍，对于学生需要掌握的一些定义和结论提纲节领地给出，这些知识对于计算机专业的学生来说也是不易掌握的，但它在等级考试笔试中占30分之多，所以是千万不能丢弃的。纵观近几年的考题，对于这部分的考题是有规律可循的，所以只要做好考前学习辅导、强化训练等环节，这部分就很难再失分。
2、VF考点汇总分析
由于教材的习题少，题型也不适应学生二级考试的要求，为使学生掌握和巩固VF知识，辅导老师根据学生的实际情况，针对VF每章的知识，对VF的考点进行汇总分析，列出各章的大纲要求、知识要点及相关例题，最后再对本章进行小结，让学生对每章要掌握的知识有一个系统的认识，对可能出现考题的内容加深记忆。
3、VF上机实验指导
对于二级考试来说，不仅要求理论考试合格，还要求上机考试合格，才能拿到合格证。所以平时也要加强上机操作练习，让学生掌握VF的基本操作。为此针对VF操作的要求，编写了VF上机实验指导，共分七个实验：VF界面与基本运算；表的建立和操作；表的排序、索引、查询与统计；多表操作；数据库的操作；项目管理器；SQL语言的应用。通过这些操作，加深学生对VF操作的熟练程度，轻松应付二级VF上机考试。
二、精心安排辅导时间和内容，突出重点
由于学生要应付繁重的正常学习，教师又要忙于完成正常的教学任务，所以只能抽课余时间开设辅导班。可在考试的上学期安排48学时时间对二级考试所涉及的知识（包括公共基础部分和VF的知识点）进行系统讲解和上机操作练习，然后在考试前的那个学期，再安排12学时的时间，将历年的真题从网上下载后让学生先做，再通过辅导老师的讲解，强化知识的理解记忆，最后再考前留出一周的时间给学生对所学知识进行消化和理解。辅导教学的具体时间安排在周末。在这种时间紧、内容多的情况下，就要求辅导老师必须要深入掌握教学内容，熟悉掌握考试大纲要求，下功夫把辅导内容理解得透彻、融会贯通、对要点、难点要懂得透，记得熟。要能正过来讲，也能反过来讲，要能以浅显的例子和语言说明一个深奥的问题。
三、进行教学内容和教学方法的改革，使学生了解计算机发展的新动向
在教学方法上，重要的是教会学生自学，不仅要教他们知识，还要教思维方法。教师起着引路人的作用，引导学生通过自学去学会和掌握知识，这样比起全部内容由教师教会要好得多。因而选择内容要少而精，要具有代表性，讲授中要有指导思想和思维方法的介绍，这样才能达到传道、授业、解惑的功效。
教学的内容要丰富、新颖，联系实际，抓住重点和难点进行教学，能够在学生感到最难懂的地方讲得清楚，有启发性，能引人入胜，使之有解渴之感；而比较好懂或者不言而喻的東西可一带而过；根据考试大纲要求，要全面、系统、详细地辅导。这就要求教师掌握的要比讲授的多得多，这样才能举一反三，旁敲侧击。通过教学要使学生真正感到给他开辟了一个新的知识窗口，引进了一个新的世界，耳目一新，并且学后有跃跃欲试之感。
四、依“纲”据“本”抓双基
作为辅导老师除了要认真钻研教学大纲和教材内容外，还要认真研究和分析历年的考题类型，从而得到有用的信息，做到有的放矢，达到事半功倍的效果。基本概念、基础知识是考试的重点，由于二级考试涉及的内容较多，辅导要以基本概念、基本原理为主，每年等级考试考题考查大纲要求掌握的知识点覆盖面很广，但试题中大多数所考知识点都基本上能在考试大纲样题和模拟题及教材内容中找到原型或影子，这种源于教材和大纲又高于教材和大纲的方式为教学和复习指明了正确方向。因此，在复习中应注意将教材和考试大纲结合起来，回到教材和大纲及样题上，依“纲”据“本”，认真打好双基，以不变应万变。依“纲”据“本”，就是选例题、剖析练习时要植根于教材和考试大纲中样题或模拟题，这样使学生学有依据，学得生动活泼，极大地调动了学生的学习积极性。
五、结合习题加强上机实践操作，注重学生能力培养
为使学生通过练习来理解计算机基础知识和基本技能，掌握常用的解题方法和技巧，根据教材各章节的具体内容，结合学生实际，编写VF练习册，通过多测试、多练习，使学生进一步巩固所学知识。教学和上机相结合，配合教学进度和教学内容，加强学生上机操作，对所学知识进行验证和实践，培养学生分析问题和解决实际问题的能力，使学生将所学的内容理解消化和灵活应用。在VF中由于一个字符、一个标点、一个语序输错往往都会导致程序的运行出错，浪费调试时间，因此通过教学培养和训练学生的动手能力及耐心、细致、严谨的科学素质。教学上从培养学生的能力出发，补充一些实用性很强的例题，以适应等级考试的要求。
总之，通过考前开设辅导班，抓住重点和难点教学，注重基本概念，基本原理，增加实用性强的内容，用好选编的习题，加强上机操作等是培养学生能力、提高等级考试通过率的有效途径。
参考文献：
[1]张丽艳．谈如何提高计算机等级考试通过率．河北：武警学院学报，2007，3，23（3）．
[2]李文．依纲据本－努力提高计算机二级考试通过率．南宁：右江民族医学院学报，1999，12，21（6）．
[3]陈翠松．高职学生计算机二级考试通过率初探．职业教育研究，2007，（5）．□
4.人力资源二级考试试题 篇四
影响企业人员需求的因素有很多，而且不同人员的影响因素各不相同。因此，在做人力资源需求预测时，必须根据岗位的特点分析其影响因素，确定合理而具体的影响参数
1.影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。
2.影响专业技术人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖，以及科技成果转让等。
3.影响经营管理人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度，以及企业其他各类人员的数量等。
5.2018人力管理师二级考试要点 篇五
1）简述岗位设计的方法及程序分析的具体分析工具的含义和适用范围。P36-37页
岗位设计的方法： 1.传统的方法研究技术，方法研究是运用调查研究的实证方法，对现实岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析。
2.现代工效学的方法，工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。3.其它可以借鉴的方法 六种程序分析
程序分析以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象。通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。
1.作业程序图是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。能全面显示出在生产过程中原料投入、检验及全部作业的顺序。作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相到间的关系。
2.流程图是显示产品在加工过程中，操作，检验，运输，延迟，储存等全部子过程的图表。由于它比操作程序图更具体更详细，常被用于分析研究某种产品、某一零部件或一项工作任务的加工制作过程。
3.线图即流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程
（前述的三种流程图，主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象）；（后三种是以作业操作为对象。）
4.人一机程序图即联合程序图是显示机手并动的操作程序图。人一机程序图的结构比较简单，通常是先绘制出专用的图表并在图表中定出一个时间标心，然后在现场实地观测，将各个操作的内容及时间登记在图表上，经过对照比较，最后设计出新的人一机操作程序。
5.多作业程序图是以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系,以揭示其存在的问题,采取有效措施加以改进
6.操作人程序图,又称左右手操作程序图,它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。它主要用于研究岗位员工手工操作的作业、特别适应干工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序.适应范围：
1、可以应用于生产重要性的作业分析。
2、可以用于其他非生产性的工作岗位的作业分析。特别是对那些服务性、行政性或管理性岗位，如餐厅的服务员、办公室秘书、人事部。
主要记三种方法和六种分析。根据答分数来填写内容。如果答分高，需将说明写清楚。
2）问题
三、简要说明制定人力资源规划的主要步骤（企业各类人员规划的步骤）？为什么要进行人员规划的评价与修正？在评估人员规划时，企业要注意什么？P52 A答
1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2、根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。
5、人员规划的评价与修正。
B答：进行人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。c答：在评估人员规划时，企业要注意以下三个事项：
1、规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任。
2、为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权。
3、最后，应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。
问题三：应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要?各类人员计划之间存在着何种关系以及如何保证计划的实施，P52-53 A:为了满足企业人力资源管理的需求,应当编制以下人员计划: 1.人员配置计划2.人员需求计划3人员供给计划4人员培训计划5人力资源费用计划6人资源政策调整计划7.对风险进行评估半提出对策。B上述计划的关系是
1.企业的人员配置计划要根据企业的发展战路,结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制.2人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划;3人员供给计划是人员需求计划的对策性计划;4人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持5人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础.C为了确保上述计划的有效实施,应当
1编制人力资源政策调整计划2对执行上述计划的风险进行评估并提出对策中心 问题四：企业人员供给预测的步骤
对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例
向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测
分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
人力资源管理制度规划的基本步骤 提出人力资源管理制度草案 广泛征求意见认真组织讨论 逐步修改调整充实完善
第二章
招聘与配置
问题
一、员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式? p120-123 四大类8项
（一）一次量化与二次量化。
（二）类别量化与模糊量化。
（三）顺序量化、等距量化与比例量化。
（四）当量量化。
①一次量化：指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。如违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。
②二次量化：指对素质测评的对象进行间接的定量刻画。其对象一般没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。③类别量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中，然后每个类别赋予不同的数字。每个对象仅属于一个类别。④模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中，根据该对象的隶属程度分别赋值。
⑤顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
⑥等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间差异相等，然后再次基础上才给每个测评对象一一赋值。
⑦比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。⑧当量量化：先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
问题
二、笔试存在的主要问题和对策，如何建立规范的阅卷制度，面试的基本程序？面试的常见问题，及实施技巧。P158-163 A答：
1、简历笔试命题的研究团队
2、针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析
3、根据岗位级别与分类，实施针对性命题
4、实施专家试卷整合与审核制度
B答：
1、制定详细准确的评分标准和答案
2、根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式
3、对笔试试卷结果进行二次或三次审核 C答：
1、面试准备阶段：
A.制定面试指南：组建面试团队、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法
B.准备面试问题：确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题 C.评估方式确定：确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表
D.培训面试考官：包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等
2、面试实施阶段：A.关系建立阶段。B.导入阶段。C.核心阶段。D.确认阶段。E.结束阶段
3、面试总结阶段：
A.综合面试结果：综合评价、面试结论。
B.面试结果反馈：了解双方更具体的要求、关于合同的签订、对未被录用者的信息反馈
C.面试结果的存档：这些资料体现了公司对新员工的首次全面性的评价，是对新员工系统考评的开始
4、面试评价阶段：面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。
面试的常见问题：面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见。
面试实施技巧9点：1.充分准备2.灵活提问，2.多听少说4.善于提取要点5.进行阶段性总结.6排队各种干扰7不要带有个人偏见8在倾听的注意思考9注意肢体语言沟通
问题
三、结构化面试试题的类型p164 此题也可以出多选题 七种类型：1.背景性问题2知识性问题3思维性问题4经验性问题5情境性问题6压力性问题7行为性问题。
问题
四、在无领导小姐讨论的评价与总结阶段，应当聘请哪些专家进行评审，并咨询哪些问题。P183 A.测评者的观察点包括：1.发言内容。应聘者说了些什么；2.发言的形式和特点。应聘者怎么说； 3.发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。B.1.参与程度—记录应聘者的发言次数与时间作 2.影响力---是否引起小组其他成员的注意，是否起到决定性作用
3.决策程序——应聘者是否有清晰的决策思路，决策时的依据是否充分，是否有考虑对小组基他成员的影响等 4任务完成情况——促成目标的实现是否提供好的建议 5团队氛围和成员共鸣感——是否有团队的合作精神，是起了积极的作用还是消极的作用（答题时看分值，分值高就要将5点的内容 填写详细
第三章培训与开发
问题一简要说明企业培训规划设计的基本程序,起草培训规划时有哪些方面的工作。P219-222 A:基本程序
1.明确培训规划的目的必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点
2.获取培训规划的信息
3.培训规划的研计与修正1.召开有关培训规划的专题会议2.加强部门经理间沟通； 3.领导作出科学政策。
4.把握培训规划设计的关键点应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。
5.撰写培训规划方案的总报告应当包括：规划背景说明，规划概况说明，制定规划的工作过程说明；规划信息的陈述和分析； 规划目的与预期成效；培训规划实施工作安排与建议等
B:起划规划工作 1制定培训的总体目标
制定依据：1企业的总体战略目标；2.企业人力资源的总体规划； 3.企业培训需求分析；
2.确定具体项目的子目标是在总体目标确定后根据培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训计划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法
3.分配培训资源是企业人、财、物力等条件限制减少浪费，提高培训绩效 4.进行综合评审.4.1培训投资与人力资源规划之间进行平衡； 4.2企业正常生产与培训项目之间进行平衡； 4..3员工培训需求与师资来源之间进行平衡； 4.4员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；
问题
二、企业组织培训评估时，应根据哪些培训成果提出评估的标准和称量方法？P295 培训成果评估的五项指标
1.认知成果是用来测量受训者对培训项目中强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等理解、熟悉和掌握程度，是学习评估的主要对象和内容。判断方式有口试和笔试
2.技能成果是用来评价受训者对培训项目中的操作技巧、技术、技能以及行为方式等所达到的水平，即技能学习与技能转换。判断方式：现场观察、工作抽样、专家评定
3.情感成果是用来测量受训者对培训项止的态度、动机以及行为等特征，例如受训者对培训项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种具体类型。判断方式：访谈、态度调查、关注某小组 4.绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品质量的提高或顾客服务水平的改善。判断方式：现场观察、原始记录、统计日报
5.投资回报率指培训项目的货币收益或培训成本的比较。进行培训项目 成本收益分析，计算出培训的投资回报率是培训效果评估的一种最常见的定量分析方法。判断方式：预算、统计分析 将每项的分析了解清楚
问题
三、问卷调查评估法进行培训效果评估有哪些步骤和适用范围P302 问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单（表），请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。
问卷调查评估用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法及对培训师所使用的教学方法的态度。问卷调查评估法的具体步聚：
1.明确你要通过问卷调查了解什么信息； 2设计问卷； 2.1.问卷的顺序 2.2 问卷的表达方式 2.3 问卷的实际内容 2.4 问题的形式 2.5 培训评估问卷的类型
第五章薪酬管理
问题一薪酬调查数据的统计分析
1、数据排列法；
2、频率分析法；
3、趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）；
4、离散分析（百分位法、四分位法）
5、回归分析法；
6、图表分析法
问题二、请论述在设计市场薪酬调查问卷时应注意哪些问题？P420 答：设计调查问卷的注意事项包括：
（1）明确调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。
（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，以提高调查问卷的有效性和实用性。
（3）进行调查式填写，了解表格设计是否合理。（4）要求语言标准，问题简单明确。
（5）把相关的问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。
（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文书写量。（7）保证留有足够的填写空间。
（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，（9）如果觉得有帮助，可以注明“填表须知”。（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。
（11）如果在多种场合需要某种信息，可以有复写纸，减少填免次数（12）如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符合阅读）处理，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完善数据处理。
（13）填写问卷时间不应超过2小时
（14）将薪酬调查的目标和任务以及采集的信息，逐一反映在调查问卷的各个项目的提问之中
问题
三、请简述薪酬满意度调查的程序和内容有哪些？P422 答：（1）薪酬满意度调查的工作程序如下：
①确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是公司内部全体员工。②确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。③确定调查内容。
（2）薪酬满意度调查的内容包括：
①员工对薪酬水平的满意度
②员工对薪酬结构、比例的满意度
③员工对薪酬差距的满意度
④员工对薪酬决定因素的满意度
⑤员工对薪酬调整的满意度
⑥员工对薪酬发放方式的满意度
⑦员工对工作本身的满意度
⑧员工对工作环境的满意度 问题
四、企业年金制度的设计程序p496 1.确定补充养老金的来源
2.确定每个员工和企业的缴费比例； 3.确定养老金支付的额度
3.1 养老金的计算基础额
3.2 养老金的支付率
4.确定养老金的支付形式 ：1，一次性支付，2.定期支付3.一次性支付与定期支付结合 5.确实实行补充养老保险的时间 6.确定养老金基金管理办法
第六章 劳动关系管理
问题
一、工资集体协商代表的确定
答：工资集体协调代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工作的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任，各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。调解委员会调解的程序
1、申请和受理（应当在三个工作日内受理）
2、调配和调解（一般不公开进行）
3、调解协议书
4、与协调，调解相关的时效规定
5、人民法院支付令
问题
二、工资集体协商代表的确定P526（此段理解记忆）1.工资集体协商代表应依照法定程序产生。
2.雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。
3.雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表指定的其他人员担任。
4.各方代表人数对等，每方至少3名；雇主协商代表与雇员协商代表不得互相兼任。
5.协商双方各自确定一名首席代表，在协商期间轮任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。
6、雇员一方的首席代表由工会主席担任，工会主席可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未订立工会的，由雇员集体协商代表推举。
7、雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表 问题
三、工资集体协商的实施步骤有哪些？、P527 答：劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求，具体步骤如下：
（1）提出方应事先向另外一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面回复，并与提出方共同进行工资集体协商。（2）在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。
（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制定正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。问题
四、申请仲裁的条件P559（1）申请人与本案有直接利害关系（2）有明确的被申请人
（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由
（4）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会管辖
（5）申请时间符合申请仲裁的时效规定 问题
6.人力资源二级考试试题 篇六
A.约定条件 B.法定条款 C.条件 D.内容
参考答案：D
2、订立劳动合同必须主体要合法、()的合法。
A.约定条件 B.法定条款 C.条件 D.内容
参考答案：D
3、可能会影响到绩效考核的工作特征包括()。
A.企业规模
B.岗位在组织与企业中的地位
C.人员流动情况
D.利润与产值完成情况
参考答案：B
4、劳动定额的基本表现形式有()。
A.时间定额
B.看管定额
C.服务定额
D.产量定额
E.消耗定额
参考答案：A, D
5、人力资源与其他资源不同，具有()等特征。
A.战略性、能动性和被开发的无限性
B.战略性、能动性和被开发的有限性
C.积极性、创造性、可用性和无限性
D.积极性、主动性、创造性和有限性
参考答案：A
6、劳动定额的基本表现形式有()。
A.时间定额
B.看管定额
C.服务定额
D.产量定额
E.消耗定额
参考答案：A, D
7、集体劳动合同体制以()为主导体制。
A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同
参考答案：A
8、在企业发展的()阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。
A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退
参考答案：C
9、关于团队，表述正确的是()。
A.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度
B.团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色
C.优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标
D.团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标
E.工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队
参考答案：A, C, D, E
10、订立劳动合同必须主体要合法、()的合法。
A.约定条件 B.法定条款 C.条件 D.内容
参考答案：D
11、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以()面试越来越重要。
A.结构化 B.非结构化 C.半结构化 D.单独面试
参考答案：B
12、周岁
参考答案：B
13、经济运行主体可以分为()三个层次。
A.个人 B.工会 C.企业 D.社会 E.投资人
参考答案：A, C, D
14、旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是()。
A.人员选拔 B.培训与开发 C.职业生涯管理 D.人力资源规划
参考答案：D
15、周岁 D.16、集体劳动合同体制以()为主导体制。
A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同
参考答案：A
17、劳动定额的基本表现形式有()。
A.时间定额
B.看管定额
C.服务定额
D.产量定额
E.消耗定额
参考答案：A, D
18、定员标准的形式一般可分为()。
A.单项定员标准和综合定员标准
B.单位用工标准和服务比例标准
C.企业定员标准和单位用工标准
D.行业通用标准和企业定员标准
参考答案：B
19、集体劳动合同体制以()为主导体制。
A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同
参考答案：A 20、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是()
A.使企业不断提高效益，增强吸引力
B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平
C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健
E.使企业改善自身形象
参考答案：A, B, C, E
21、定员标准的形式一般可分为()。
A.单项定员标准和综合定员标准
B.单位用工标准和服务比例标准
C.企业定员标准和单位用工标准
D.行业通用标准和企业定员标准
参考答案：B
22、周岁 D.23、周岁
参考答案：B
24、周岁 D.25、开发主要是指管理开发，指一切通过()转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
A.传授观念 B.传授技能 C.传授知识 D.传授经验
参考答案：C
26、劳动争议仲裁的原则不包括()
A.裁决应先行调解
B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼
C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁
D.可能影响公正裁决的人应当回避
参考答案：C
27、我国劳动法规定的劳动年龄为()
A.28、在人力资源管理成本核算中，人力资源的()是两个最基本的概念。
A.原始成本与重置成本
B.直接成本和间接成本
C.可控制成本与不可控制成本
D.实际成本与标准成本
参考答案：A
29、经济运行主体可以分为()三个层次。
A.个人 B.工会 C.企业 D.社会 E.投资人
参考答案：A, C, D 30、库克曲线的研究对象是组织中的()
A.管理人员 B.大学生 C.研究生 D.一般科研人员
参考答案：C
31、在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训()，从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度
A.接受程度 B.态度 C.看法 D.态度和看法
参考答案：D
32、()适用的对象是中层以上管理人员。
A.榜样法 B.角色扮演法 C.视听法 D.安全研讨法
参考答案：D
33、在招聘员工时，()是一项重要的考虑因素。
A.性别 B.工作经历 C.个人特点 D.身高
参考答案：B
34、劳动争议仲裁的原则不包括()
A.裁决应先行调解
B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼
C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁
D.可能影响公正裁决的人应当回避
参考答案：C
35、库克曲线的研究对象是组织中的()
A.管理人员 B.大学生 C.研究生 D.一般科研人员
参考答案：C
36、周岁 B.37、目标管理法的步骤是()
A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标
B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标
C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制
D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制
参考答案：A
38、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用()。
A.事业部制的结构或形式
B.复杂的结构或形式
C.直线制的结构或形式
D.矩阵的结构或形式
参考答案：A
39、开发主要是指管理开发，指一切通过()转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
A.传授观念 B.传授技能 C.传授知识 D.传授经验
参考答案：C 40、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了()。
A.外部公平B.内部公平C.程序公平D.个人公平
参考答案：B
41、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到()，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。
A.培训的规模
B.培训的水平
C.培训的程度
D.培训的信度
E.培训的效果
参考答案：A, B
42、周岁 C.43、可能会影响到绩效考核的工作特征包括()。
A.企业规模
B.岗位在组织与企业中的地位
C.人员流动情况
D.利润与产值完成情况
参考答案：B
44、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了()。
A.外部公平B.内部公平C.程序公平D.个人公平
参考答案：B
45、正式组织的本质特征是()。
A.个人所提供的心理状态
B.个人所提供的思维习惯
C.个人所提供的行为习惯
D.贯彻按劳分配原则
参考答案：D
46、面对目前越来越多的择业机会，在以下说法中，你认为可取的是()。
A.树立干一行、爱一行、专一行的观念
B.多转行，多学习知识，多受锻炼
C.可以转行，但不可盲目，否则不利于成长
D.干一行就要干到底，否则就是缺少职业道德
参考答案：A, C
47、劳动争议仲裁的原则不包括()
A.裁决应先行调解
B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼
C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁
D.可能影响公正裁决的人应当回避
参考答案：C
48、劳动定额的基本表现形式有()。
A.时间定额
B.看管定额
C.服务定额
D.产量定额
E.消耗定额
参考答案：A, D
49、岗位研究首先产生于()
A.美国 B.中国 C.德国 D.英国
参考答案：A 50、劳动定额的基本表现形式有()。
A.时间定额
B.看管定额
C.服务定额
D.产量定额
E.消耗定额
参考答案：A, D
51、定员标准的形式一般可分为()。
A.单项定员标准和综合定员标准
B.单位用工标准和服务比例标准
C.企业定员标准和单位用工标准
D.行业通用标准和企业定员标准
参考答案：B
52、在招聘员工时，()是一项重要的考虑因素。
A.性别 B.工作经历 C.个人特点 D.身高
参考答案：B
53、可能会影响到绩效考核的工作特征包括()。
A.企业规模
B.岗位在组织与企业中的地位
C.人员流动情况
D.利润与产值完成情况
参考答案：B
54、以下说法正确的是()。
A.招聘总成本=直接成本+间接费用
B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠
C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行
7.人力资源二级考试试题 篇七
关键词：中职生,PETS二级考试,介绍,对策
全国公共英语等级考试 (Public English Test System，简称PETS) 是教育部考试中心设计并负责的全国性英语水平考试体系，共有五个级别：PETS 1是初始级，其考试要求略高于初中毕业生的英语水平 (PETS 1B是PETS 1的附属级) 。PETS 2是中下级，其考试要求相当于普通高中优秀毕业生的英语水平。PETS 3是中间级，其考试要求相当于我国学生高中毕业后在大专院校又学了2年公共英语或自学了同等程度英语课程的水平。PETS 4是中上级，其考试要求相当于我国学生高中毕业后在大学至少又学习了3—4年的公共英语或自学了同等程度英语课程的水平。PETS 5是最高级，其考试要求相当于我国大学英语专业二年级结束时的水平。
PETS考查的能力是建立在“交际语言行为模式”上。这种模式以语言交际需要为掌握外语的目的，将语言能力分为“接受”、“产出”、“互动”等，根据各种情景和任务，在特定主题和话语下，结合相关的语言行为进行教学或考查。这些能力与通常所说的“听”、“说”、“读”、“写”等能力的关系是：
接受能力———读和听
产出能力———写和说
互动能力———书面和口语的直接交流
PETS重点考查交际能力，但并不完全排斥对语言知识 (语法、词汇等) 的考查，所以PETS考查的内容包括：听力、语言知识、阅读、写作、口语。
目前中职学校学生参加的主要是一级和二级。在这里主要介绍一下二级的考试范围、题型和对策。
PETS二级考试分为口试和笔试两部分。
一、口试
口试满分5分，3分为合格成绩。考试时间大约10分钟(实际考试时间一般为8分钟左右)。形式为两个考生同时进入试室进行考试，考官两名(一名专门给考生打分，不说话;另一名负责对考生进行考试)。口试分为三节：
第一节为考生情况介绍。包括进入考室时师生之间的打招呼(Good morning/afternoon.)，考官要学生出示准考证、询问考生姓名(What’s your name?/Thank you.)及一些简单的了解考生情况的问题(例如Where are you from?/Which subject do you like best?)。这一节的时间为2—3分钟。
第二节为考生相互问答, 时间为3—4分钟。在这一节中两个考生会分别得到一张信息卡。两张卡上内容不同, 其中一张是一些信息, 拿到卡的学生要就这些信息向对方提出一些问题。另一名考生则要根据自己拿到的信息卡上的内容来回答问题。两张卡上的内容文字为中文。在拿到卡时考官会这样对一名考生说:“Candidate B, you are busy and want to order a box lunch, but you don’t know where to order such food.Ask candidate A to give you some information about it.Use the words on the card to help you.”然后会对另一名考生说:“Candidate A, here is sth.about box lunch.answer candidate B’s question using the information on your card.” (斜体部分会根据卡片内容不同而有所变化) 。在进行完第一轮问答后, 考生要交换角色, 换信息卡进行第二轮问答。
第三节是继续性问答，时间为2分钟。在这一节中，考官会就与考生的信息卡内容相关的一些事情进行提问，每人一到两个问题。问过之后口试就结束了，考生离场，考官给分。
在口试方面，考生最应该注意的就是平时要多多练习。要尽可能多地让自己开口说英语，不要怕犯错误。只有说多了、会说了，到考试时才不会紧张，才会有话可说。而且，考试中考生一定要尽可能地多说，因为考官给分是看考生说到了多少个信息点，信息点越多，分数越高。万一碰到了自己真的不会说的单词或句子时，可以利用Let me think/We all know/Oh之类的短句来缓和气氛、争取思考时间，然后换一种方式把自己的观点表达出来。
二、笔试
二级笔试分为听力、英语知识运用、阅读理解和写作四大部分。其中：
1. 听力分两节:
第一节：共5题。分别为5段简短的日常对话。要求考生能从对话双方(一般为男女双方)的对话中，了解简单的对话信息，掌握对话中提及的事实性信息，并能作出简单的逻辑推理。值得注意的是：该节考试录音材料只播放一次;问题及选项不在考试录音材料中播放，仅在试卷上印出。
第二节：共15题目。它们属于4段较长对话和1段独白材料。一般题目的设计为：前两段对话，每段分别有2道题目;第三段对话有3道题目;第四段对话有4道题目;第五段独白有4道题目。题目考点按照录音材料次序排列，题目难度也随着题目次序增强。值得注意的是：该节每段录音材料连续播放两次;问题及选项不在考试录音材料中播放，仅在试卷上印出。
还要注意的是，听力部分卷面分20分，但在最后加权算出来的总分中要占30%，也就是说每一题等于1.5分。所以，考生要养成正确高效的听力训练习惯。第一，要学会正确支配听力考试中的时间。在正式考试中，考卷发下来后，听力部分开始前后都有相当长的一段时间供考生利用。考生应该抓紧时间阅读题目，标出题目中需要注意的地方，为考试争取时间及提高听力效率。可以在平时的听力训练中进行强化和提高。第二，在平时的听力训练中，既要全神贯注地听，又要培养边听边记下要点的习惯。尤其是当涉及时间、数字、倍数等数字时，应有意识地培养自己的短时记忆能力，以及对一些录音材料的敏感和识别的能力。第三，正确对待录音材料中生词和听不懂的问题。在平时训练中，录音材料中出现生词和听不懂的问题时，要能善于通过上下文材料信息猜测或事后补救，切不可以因几个地方影响全局。
2. 英语知识运用部分也分两节：单项选择(15题)和完形填空(20题)。卷面分35分，加权后占20%，算起来每道题大约0.6分。这一部分要取得高分就必须熟练并运用考试大纲中所列的语法项目表和词汇表。建议：语法项目表中排列的语法项目次序可以作为自己今后复习英语语法项目的次序，逐项掌握;而词汇表作为自己测试及熟悉词汇的依据。同时，应把这两部分作为做题、选题的依据。分析完形填空题，可以看出，绝大多数题目考查的是对上下文乃至全篇内容的理解能力，因此，选择答案时，既要考虑句子结构是否完整、正确，又要跳出句子层次，注意句与句之间、段与段之间、情节与情节之间或更大范围内的连接和照应关系, 再参考所学语法知识作出选择。
3. 阅读理解部分一共5篇文章，每篇文章字数约为200，一共1000词左右的阅读量。卷面分20分，加权后占30%。这也是和听力部分一样占很大比例的一道题目。要做好阅读理解就一定要做到以下几点：
(1)努力扩大词汇量。
(2)牢固掌握语法知识。
(3)重视语篇理解能力训练。
(4)扩大阅读量。
4. 写作部分也分两节，第一节是一篇短文改错，第二节是书面表达。加权后也是占20%。第一节里的文章会被分成十几行，其中的十行是要求考生对其作出判断的。错误种类包括单词拼写、时态、语态、多词、漏词、固定搭配等。值得注意的一点是，一般情况下十行里面会有一行是对的。考生在做这道题时，一定要运用所学过的所有知识，要有整体概念，先通读一遍全文，迅速弄清短文大意，然后动手做题。做题时要注意每次必须看完一个完整的句子，有时还要再看看下面的句子，或返回头看前一句，这样才能为准确判断打下基础。只有这样，才有可能拿到高分。
第二节的书面表达一般是要求考生写一篇100词左右的应用文。由于是应用文，因此格式就显得非常重要。如果这道题满分是100分的话，格式至少占了15分。还有一点要注意的就是，题目中给出的要点在作文中一定要体现出来。
三、考试时间的分配
整场考试一共120分钟，听力20分钟，单项选择8分钟，完形填空17分钟，阅读理解35分钟，短文改错10分钟，还剩30分钟用来写作文。这样安排下来，没有一分钟时间可以用来检查。所以，对考生来说最难的就是做题的速度问题。7分钟一篇阅读理解，30分钟写一篇作文听起来确实很困难。但根据这几年来的考级辅导班的情况来看，只要考生能全神贯注是完全可以做到的。而且，通过大量的练习也可以提高答题速度。
最后，再次提醒考生，英语词汇就像我们建房子的砖块，没有大量的词汇做基础就不可能通过相应的级别考试。正如一句英语名言所说：“Without grammar, we can convey little;bu without words, we can convey nothing.”另外，“Practice makes perfect(熟能生巧)”，只要考生多加练习，就一定能通过PETS 2级考试。
参考文献
[1]擢世骏.全国英语等级考试过关辅导.高等教育出版社, 2003.
[2]全国英语等级考试命题组.全国英语等级考试过关辅导教程.中国石化出版社, 2007.
[3]白鹭等.全国英语等级考试精编六合一.外文出版社, 2005.
8.二级司炉考试题 篇八
√ 作答正确判断题 传热是指热从一物体传到另一物体，或从物体的一部分传到另一部分的现象。
√ 作答正确判断题 锅炉运行时要控制锅炉压力不能超过额定工作压力。
√ 作答正确判断题 风机出口处与入口处风压的差值，称为风机的风压。
√ 作答正确判断题 压力式温度计是根据温包里的气体或液体，因受热而改变压力的性质制成的。
√ 作答正确判断题 双层炉排操作正常时，其下层炉排应添加新煤。
× 作答正确判断题 蒸汽往复泵启动前应对汽缸进行暖管操作。
√ 作答正确判断题 除污器的作用是排出热水锅炉中的泥渣和污垢。
× 作答正确判断题 沸腾炉布置在悬浮段的受热面称为埋管。
√ 作答错误判断题 锅壳锅炉的烟管管束是辐射受热面。
× 作答正确判断题 工业锅炉水处理应能保证锅炉水质符合GB/T1576《工业锅炉水质》标准的规定
√ 作答正确判断题 蒸汽锅炉锅筒的作用之一是净化蒸汽。
× 作答错误判断题 强制循环锅炉介质的流动动力主要来自水泵的压力。
√ 作答正确判断题 按结构不同，锅炉可分为蒸汽锅炉和热水锅炉两类。
× 作答正确判断题 水中只有钙、镁离子对锅炉有害
× 作答正确判断题 电动离心泵在启动之前必须往吸水管和泵内灌满水。
√ 作答正确判断题 蒸汽锅炉产品铭牌上标明的蒸发量数值是额定蒸发量。
√ 作答正确判断题 冲洗水位表时，为了方便快捷，可只开启放水旋塞进行冲洗。
× 作答正确判断题 电动离心泵启动时应先开电动机再开进水阀。
× 作答正确判断题 Ⅰ级锅炉操作人员可以操作所有型号的有机热载体锅炉。
× 作答错误判断题 锅炉操作间和主要用汽地点之间应设有通讯或讯号装置。
√ 作答正确判断题 锅炉远程水位显示装置的信号可以取自一次仪表。
× 作答正确判断题 锅炉变更登记原有的注册代码保持不变。
× 作答错误判断题 使用锅炉的个人不能办理锅炉的使用登记。
× 作答正确判断题 锅炉风机、水泵的能耗由于不影响锅炉热效率，所以节能与否无所谓。
× 作答正确判断题 锅炉的煤闸板的冷却用水应尽可能循环使用，风机轴承、循环水泵轴承的冷却水和水力除渣冲灰用水不应循环使用。
× 作答正确判断题 锅炉正常运行时，为了保证燃料的充分燃烧，应尽量增加风量。
× 作答正确判断题 负压燃烧的锅炉，其炉膛和烟道的负压越低越有利于锅炉效率的提高。
× 作答正确判断题 《特种设备安全监察条例》规定，特种设备出厂时，未按照安全技术规范的要求附有设计文件、产品质量合格证明、安装及使用维修说明、监督检验证明等文件的，由特种设备检验检测机构责令改正。
√ 作答错误判断题 《特种设备安全监察条例》规定，特种设备使用单位应当在安全检验合格有效期届满后，向特种设备检验检测机构提出定期检验要求。
× 作答正确
单选题 下列燃料中燃烧时火焰最小的是（）。A.烟煤 B.无烟煤 C.贫煤 D.褐煤
B 作答正确
单选题 负压是指低于（）的数值 A.绝对压力 B.大气压力 C.表压力 D.真空压力
B 作答正确
单选题 煤中含量最多的可燃元素是（）。A.碳 B.氢 C.硫 D.氧
A 作答正确
单选题 饱和蒸汽的压力越高，其蒸汽温度（）。A.越低 B.越高 C.不变 D.不一定
B 作答正确
单选题 钢管在温度降低时，其长度将（）。A.增长 B.不变
C.缩短
C 作答正确
单选题 仅能适用工作压力较低的水位计是（）。A.玻璃管式水位计 B.平板式水位计 C.双色水位计
A 作答正确
单选题 能将较高的汽压自动降到所需要的低气压的装置是（）。A.安全阀 B.节流阀 C.疏水阀 D.减压阀
D 作答正确
单选题 新装和检修后的水泵，在起动前应（）。A.点动水泵电机转动水泵数圈 B.空负荷运转五分钟
C.用手转动离心水泵的转子数次 D.满负荷运转五分钟
C 作答正确
单选题 重碳酸盐硬度具有一经加热马上会分解的特性，又称为（）A.永久硬度 B.暂时硬度 C.负硬度
B 作答正确
单选题 属于双面引火的燃烧方式（）。A.链条炉排 B.双层炉排 C.往复炉排 D.固定炉排
D 作答正确
单选题 一台锅炉上同时有几根排污管时（）。A.每根排污管排污量应大致相同
B.可增加便于操作的一根排污管的排污量来替代另一根的排污 C.应对所有排污管轮流进行排污
B 作答错误
单选题 对安全阀进行定期排放实验的目的是为了防止（）。A.弹簧老化 B.杠杆变形 C.阀芯粘连 D.阀口堵塞
D 作答错误
单选题 随着运行时间的增加，引风机振动逐渐增大的主要原因一般是（）。A.轴承磨损
B.进、出风不正常 C.风机叶轮磨损
C 作答正确
单选题 中、小型煤粉炉的燃烧器一般布置在（）。A.前墙 B.侧墙 C.炉顶
D.四角
A 作答正确
单选题 锅炉运行时，存在于锅炉中并吸收热量产生蒸汽或热水的水称为（）。A.软化水 B.补给水 C.给水 D.锅水
D 作答正确
单选题 单锅筒纵置式往复炉排锅炉的代号是（）。A.DZW B.DHW C.SZW D.SHW A 作答正确
单选题 热水锅炉循环水泵的扬程应不小于（）。A.热水循环系统最高点的静压
B.热水系统及锅炉内部压力降之和
C.锅炉的额定出水压力
B 作答正确
单选题 定期排污操作方法应先开启慢开阀再（）。A.稍开启快开阀预热排污管道
B.间断开、关快开阀，进行快速排污 C.快速开启快开阀进行排污
A 作答正确 49 单选题 锅炉的蒸发量常用的表示符号是（）。A.“D” B.“T” C.“h” D.“Q”
C 作答错误
单选题 当水位报警器发出警报时，判断锅炉满水或缺水的方法是（）。A.观察水位
B.根据不同信号
C.根据不同标志 D.根据锅炉负荷
B 作答正确
单选题 分汽缸上装设疏水阀是为了排出（）。A.水 B.汽 C.汽与水
A 作答正确
单选题 锅炉运行时，水位表如果只打开水旋塞不打开汽旋塞（）。A.水位表水位高于锅筒内的实际水位
B.水位表水位低于锅筒内的实际水位 C.水位表水位和锅筒内的实际水位一致
B 作答错误
单选题 下列温度仪表灵敏度最高的是（）。A.玻璃温度计 B.压力式温度计 C.热电偶温度计
C 作答正确
单选题 一压力表表盘刻度极限值为10 MPa，其精度等级为1.5 级，则该压力表的允许误差为（）。A.±0.01 MPa B.±0.015 Mpa C.±0.1 MPa D.±0.15 MPa B 作答错误
单选题 常用蒸汽锅炉出力的单位是（）。A.t/h B.MW C.kcal/h D.kJ/h B 作答错误
单选题 当安全阀泄漏蒸汽时，应采取的处理方法是（）。A.对弹簧安全阀压紧弹簧
B.对杠杆安全阀用外移重锤加重 C.升高锅炉压力
D.使用手动拉杆等办法活动阀芯
D 作答正确
单选题 离心风机运转时，气体能自动进入风机是因为叶轮中心（）。A.气温高
B.为真空 C.为负压 D.气温低
C 作答正确
单选题 煤在链条炉排上着火过程是（）。A.由下向上 B.由上向下 C.由中间向上 D.由中间向下
C 作答错误
单选题 压力表存水弯管发生堵塞，会造成压力表出现（）。A.指针呆滞不动 B.表面出现水珠 C.指针抖动
D.表面模糊不清
A 作答正确
单选题 额定热功率大于或等于（）的热水锅炉，给水应除氧 A.1.4MW B.2.8MW C.4.2MW D.7.0MW B 作答错误
单选题 仅能适用压力较低的管道连接形式是（）。A.焊接 B.法兰连接 C.螺纹连接
A 作答错误
单选题 下列受压部件承受外压的是（）。A.锅壳 B.省煤器 C.烟管
D.水冷壁管
C 作答正确
单选题 在用安全阀的校验周期至少为（）。A.半年 B.1年 C.3年 D.2年
B 作答正确
单选题 锅炉用压力表的表盘直径不应小于（）。A.60mm B.100mm C.150mm D.200mm B 作答正确
单选题 锅炉受压元件不得采用的修理方法是（）。A.挖补 B.贴补 C.补焊
B 作答正确
单选题 锅炉受压元件进行挖补时，补板应是规则形状且四个角应为（）。半径不小于100mm的圆角 B.直角
A.C.以上两者均可
A 作答正确
单选题 铸铁热水锅炉额定出口热水温度应低于（）。A.90 ℃ B.105 ℃ C.120 ℃ D.135 ℃
C 作答错误
单选题 锅炉拟停用（）以上的，使用单位应当封存锅炉，并将使用登记证交回登记机关保存。A.1年 B.2年 C.3年 D.6年
A 作答正确
单选题 不需要向登记机关申请变更登记的情况是（）。A.锅炉移装 B.锅炉内部检验 C.锅炉过户 D.锅炉重大修理
B 作答正确
单选题 风机和泵的运行调节，能取得良好节能效果的技术是（）。A.挡板调节 B.负荷调节 C.变频调节 D.开关调节
C 作答正确
单选题 下列物质中导热系数最小的是（）。A.积灰 B.水垢 C.钢板 D.钢管
A 作答正确
单选题 消烟的关键是使煤燃烧充分，不生成一氧化碳和(??)。A.飞灰 B.SO2 C.NO D.炭黑
D 作答正确
单选题 对燃油、燃气锅炉来说，下列哪项是最主要的热损失是（）。A.排烟热损失q2 B.气体未完全燃烧热损失q3 C.散热损失q5 D.灰渣物理热损失q6 A 作答正确
单选题 额定蒸发量小于1t/h的蒸汽锅炉，排烟温度应当不高于（）。A.170℃ B.180℃ C.220℃ D.230℃ A 作答错误
单选题 在链条炉中，炉排前部的预热区、中部的燃烧区和尾部的燃尽区，所需的空气量（）。A.相同 B.预热区最大 C.燃烧区最大 D.尾部最大
C 作答正确
单选题 锅炉制造单位应当向使用单位提供锅炉产品能效测试报告。能效测试工作应当由（）进行。A.使用单位所在地的锅炉能效测试机构 B.制造单位所在地的锅炉能效测试机构 C.国家质检总局确定的锅炉能效测试机构
D.国家质检总局确定并由使用单位认可的锅炉能效测试机构
B 作答错误
单选题 《特种设备安全法》规定，国务院负责（）对全国特种设备安全实施监督管理。A.特种设备安全监督管理的部门 B.特种设备安全的部门 C.安全生产监督管理部门 D.安全生产的部门
A 作答正确
单选题 《特种设备安全监察条例》规定，特种设备的目录由（）负责特种设备安全监督管理的部门（以下简称国务院特种设备安全监督管理部门）制订 A.国务院 B.省级 C.市级
A 作答正确
单选题 锅炉、压力容器、电梯、起重机械、客运索道、大型游乐设施、场（厂）内专用机动车辆的作业人员及其相关管理人员，应当按照国家有关规定经特种设备安全监督管理部门（），取得国家统一格式的特种作业人员证书，方可从事相应的作业或者管理工作。A.培训 B.培训合格 C.考核
D.考核合格
D 作答正确
单选题 特种设备安全监督管理部门在办理本条例规定的有关行政审批事项时，其受理、审查、许可、核准的程序必须公开，并应当自受理申请之日起（）内，作出许可、核准或者不予许可、核准的决定； A.30日 B.60日 C.5日 D.10日
A 作答正确
多选题 1工程大气压约等于（）。A.1kgf/cm2 B.10mH2O C.1MPa D.1mH2O AC 作答错误 82 多选题 排污管上装有两个串联的排污阀时（）。A.先开的排污阀受到保护 B.先关的排污阀受到保护 C.后开的排污阀受到保护 D.后关的排污阀受到保护
AC 作答错误
多选题 影响烟囱抽力大小的因素有（）。A.烟囱的高度 B.烟囱的内径 C.排烟温度
D.环境温度
ABCD 作答错误
多选题 下列锅炉部件属于受热面的是（）。A.水冷壁管 B.省煤器 C.烟囱
D.烟管
ACD 作答错误
多选题 符合锅炉型号为DZL0.7-0.7/95/70-AⅡ的参数是（）。A.额定蒸发量是0.7t/h B.额定出口热水温度为95℃ C.额定出水压力为0.7 MPa D.额定出口热水温度为70℃
ABD 作答错误
多选题 下列属于立式横水管锅炉部件的是（）。A.集箱
B.下脚圈 C.冲天管 D.炉胆
ABCD 作答错误
多选题 热水锅炉应装设温度表的部位是（）。A.锅炉进水口
B.锅炉出水口 C.锅筒
D.循环泵出水口
ABD 作答错误
多选题 会造成锅炉排烟温度升高的因素是（）。A.烟气短路 B.锅炉腐蚀 C.受热面积灰 D.锅炉结垢
ACD 作答正确
多选题 下列锅炉烟尘中危害大的两种气体是（）。A.二氧化硫? B.二氧化碳 C.氮氧化物 D.一氧化碳
AD 作答错误
多选题 军事装备、核设施、（）、铁路机车、海上设施和船舶以及（）、民用机场专用设备的安全监察不适用《特种设备安全监察条例》。A.航空航天器 B.特种设备的生产 C.特种设备的检验检测
D.矿山井下使用的特种设备
9.人力资源二级论文 篇九
与绩效考核管理
【摘要】
当今社会是知识经济的社会，科技强国，人才先行。人才的引进、人力资源的优化配置已逐渐成为促进经济发展的首要动力，如何充分有效地管理和开发人力资源，成为国家发展、经济繁荣、企业壮大的举足轻重的问题。打破传统的人事管理模式，在行政事业单位中推行人力资源管理和绩效考核管理，对实现行政事业单位优质、高效运行具有重大意义。本文就行政事业单位如何进行人力资源管理和绩效考核进行了分析，以适应新时期人力资源管理发展水平。
关键词：行政、事业、人力资源、绩效、考核
一、行政事业单位人力资源管理现状分析
行政事业单位是在我国传统计划经济管理体制下形成的一种特有的社会组织，兼具公益性、服务性、知识密集型能功能特征。由于行政事业单位工作岗位、收入相对稳定，使得行政事业单位人力资源素质水平并不理想，人力资源管理长期处于低效管理水平。在不合理的人力资源管理的负面影响下，又出现有限的人力资源没有得到充分利用的情况，行政事业单位人力资源管理大致存在以下几种缺陷：
1、人力资源管理理念落后；
2、人力资源开发模式僵化；
3、人员招聘机制不合理，导致从业人员素质低；
4、人员监督机制不合理，导致从业人员道德素质低；
15、人员管理缺乏竞争和激励机制。
种种现象说明，在行政事业单位推行人力资源管理势在必行。
二、在行政事业单位推行人力资源管理的意义
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整及其开发的过程。
江泽民同志反复强调，“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐述了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。当今时代是人力资源管理的时代，人才作为一种资源的生产要素地位空前提高。许多研究成果表明：行政事业单位能否保持经济效益与社会效益可持续增长，主要靠的是员工的知识，员工所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。因此，提高行政事业单位对人力资源重要性的认识，加强人力资源管理非常重要。
三、行政事业单位人力资源管理发展方向
（一）坚持以人为本，树立人力资源管理新理念。
随着知识经济快速的发展、人力资源结构的优胜劣汰，行政事业单位要适应新形势的发展需要，首先要淘汰传统的人事管理理念，根据本单位的组织结构和业务特点，建立起一套科学的、民主的、可操作性强的人力资源管理制度，对有效资源进行合理配置，充分调动员工的无限
潜能，与市场灵活接轨，以达到社会效益与经济效益的双赢。
（二）完善人力资源开发体系，为推行人力资源管理保驾护航。完善行政机关单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度规范化、科学化、制度化改革。加大对行政机关单位中、高级管理人才开发力度。根据职位要求，确立管理人员的任职资格，拟定职务说明书。职务说明书范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活动、领导或参加一个特别工作小组等等，在开发技术上可根据目的分类进行。
（三）建立开放式的人才选拔机制，实现“不拘一格降人才”。在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度。引入以竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。同时，人力资源是
生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。
（四）加强人才培训工作，为实现长远发展夯实基础。
对员工进行教育培训是提高员工素质，开发员工潜在能力的重要手段。行政事业单位为了实现优质、高效、可持续发展的长远目标应当做好人才储备工作。通过多种形式的学习和培训，造就和培养一批素质高、能力强、业务精的复合型人才，使之成为行政事业单位谋求长远发展的核心骨干力量。培训工作针对不同员工、不同的培养方向分层次、分批次进行，建立起培训——使用——考核——总结——评价——分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学习知识、熟练业务的积极性。
（五）加强和完善人力资源激励机制，推行绩效考核管理制度。绩效管理考核工作，是一项极为复杂的系统工程，涉及到工作的方方面面，需要不断探索、实践与改进。
1、科学设计人力资源考核指标体系，并尽量具体化、数量化。
首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个工作人员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为工作人员考核提供科学依据。
其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。
2、适当增加考核等次，完善激励机制。
我国行政事业单位考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国行政事业单位工作人员实际工作情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建改在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的人员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的人员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。
3、改革收入分配制度和薪酬制度，薪酬要和绩效挂钩。
改变以往单一的薪酬结构，充分发挥绩效工资的激励作用，在行政事业单位核定的绩效工资总量内，以工作人员的实绩和贡献为依据，实
行绩效工资分配制度。在不违反国家总体调控政策的前提下，充分发挥行政事业单位的主观能动性，在实践中不断深化内部收入分配制度，对优秀人才、关键岗位人才以及既聘任了专业技术职务、又承担管理责任的“双肩挑”人员实施收入分配倾斜。
在改革工资分配办法过程中，要建立科学的绩效评估机制和考评监督机制，充分发扬民主，广泛征求意见，力求达到促发展、保平衡、见实效的最终目的。
四、结束语
综上所述，人力资源管理是当前行政事业单位用人用工的核心管理部分，只有充分运用好人力资源，切实发挥好人力资源的创新能力，才能激发员工的潜在能力，为单位创造更多更好的财富，为构建和谐社会做出贡献。
参考文献：
① 郑超.新时期人力资源开发面临的问题与对策[J],宏观管理，2006，（3）
P17-20
② 邹武，张义峰.对改制事业单位人力资源改革中的绩效管理的探讨[J].中国电子商务，2009.09 P158-159
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