旅行社人力资源管理问题及应对

旅行社人力资源管理问题及应对（精选14篇）

1.旅行社人力资源管理问题及应对 篇一

物业人力资源管理问题应对策略论文

物业管理是伴随着住房制度改革而诞生的新兴行业。常州市物业管理从1992年起步以来，行业规模逐步扩大，管理水平不断提高，为全市180多万业主安居乐业营造着和谐的氛围。截止6月30日，常州市已有物业服务企业172家，全市物业企业从业人员15096人。物业管理行业是劳动密集型服务行业，劳动力成本占企业总成本80%左右，物业服务企业的竞争，关键是人才的竞争，物业服务企业的人力资源管理显得越来越重要。

一、常州市物业企业人力资源状况分析

1.员工素质低

目前，物业企业员工的素质普遍不高，对我市物业企业从业人员15096人的学历调查统计显示，常州市物业人员本科以上学历361人，占总人数的2.39%;大专学历1070人，占总人数的7.09%;中专学历1748人，占总人数的11.58%;高中以下学历11917人，占总人数的78.94%。个别物业的保洁人员甚至是文盲。

2.员工缺乏稳定性

由于物业企业员工薪酬竞争力不强等原因，使得员工队伍流动频繁，呈现不稳定的特点。其中包括物业公司经理、管理处主任、管理员;尤其是占从业人员38.55%的安全协管员流动性最大，有的公司保安的流失率达到40%，保安员岗位成为一些外来人员进城务工的跳板，造成物管人员经常“变脸”，不利于物业服务的持续性和与业主的深入沟通，严重的还会造成缺岗现象，影响物业的`正常管理。

3.物业企业专业人才匮乏

由于目前国内开办物业管理专业的大学很少，部分有电机自动化、给排水等专业的大学，这些专业的课程设置也没有考虑到物管行业对这方面的要求，加之社会及学生家长对物业管理行业的认识误区，使得一些高职院校物业管理成为冷门专业，毕业生少，从而形成供不应求的现象，使得物业公司不得不引进一些汽车专业或是其他专业的学生。

常州市物业管理项目总数已达到800多，随着城市的扩张，诸多开发好的物业即将交付，物业企业也将组建管理团队，优秀管理人才匮乏，是许多企业难以做大做强的瓶颈。特别是一些大企业一年就有六个楼盘交付使用，急需能够胜任的管理处主任和管理员，所以物业企业对人才的饥渴现象将很明显。

二、常州市物业企业人力资源管理的对策

1.吸纳专业人才，优化人才结构

由于物业服务属于微利行业，诸多物业企业为了节约人力资源成本，降低用人的标准，许多物业企业里还安置了许多的关系户，这既是对业主的不负责，也是对企业的不负责。企业应吸纳不同层次、不同专业的优秀人才，优化人才结构，提升企业的服务水准，从而使业主满意。当前，随着建设部注册物业管理师执业制度的推行，品牌物业服务企业也更青睐于聘用高素质的注册物业管理师。通过各种条件吸引大批高素质人才加盟到管理团队中来，改善企业人才素质结构，极力提升现有企业自身品牌和形象建设。

2.加强内部培训，提高员工素质

没有高素质的员工，就没有高质量的服务;没有高质量的服务，就不会有高的业主满意率，也就造成不高的物业费收缴率，最终形成较低的利润总额。面对目前物业企业现有的人力资源状况，对企业员工的培训至关重要。企业对员工的培训开发能够实现两个目的：一是向员工传授更为广泛的技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要;二是利用培训来强化员工对组织的认同，提高员工的适应性，使员工与企业同步成长。担任企业培训活动的讲师可以有两类：一类是从企业内部挑选出来并经过相应培训的人员;另一类是从外部聘请的大学老师、企业经理、专职培训讲师等。企业培训开发的内容可分为三个层次：物业企业中高层管理人员应接受高层次、高级别、高增值的培训，包括企业战略管理、企业经营、创新意识等知识的培训;中层管理人员应重视物业管理政策与实务、服务礼仪、业主沟通、房屋工程等方面的培训;保安保洁等操作层员工应加强岗位技能、服务礼仪和职业道德的培训。

3.构建企业文化，培养员工的忠诚度

物业企业人才引进不来可能是市场薪酬待遇不能满足人才的需要，但引进来却留不住就极有可能是企业文化未能起到凝聚人心的作用。例如万科物业提出“先有满意的员工，后有满意的顾客”的企业文化，从而打造了低流动率的高素质的骨干员工队伍。

物业企业在制订员工合理薪酬的同时，更应关注员工的心理收入。所谓心理收入，是指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。如果忽视了员工的心理收入，就会造成员工的流失。企业可以通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工与业主的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。物业企业除了为业主精心安排各种社区文化活动，也应该为内部员工准备活动，还可以定期选评“服务之星”，增强组织的向心力。

针对保安队伍不稳定现象，企业可以推行安全协管员职业化，把安全协管员作为一个可以长期持续发展的职业。例如可以对保安进行级别管理，保安可以从初级升到中级再升到高级，高级的保安岗位和待遇都比较稳定，既可以留住好的人才，又可以打消保安心中的顾虑。

4.有计划地进行人力资源储备

保有适量的人才储备是物业企业长期发展的先决条件之一。对于一些市场扩张较快的物业企业，人才的培养要与发展速度规模相匹配，企业应有计划的进行人才储备，采取自主培养与引进人才相结合的方式。即便是新来的大学生，也要安排专人带，帮助他们在1-2年内成材。而管理处主任和新物业项目的经理，应具备综合素质，特别是管理能力、组织能力、沟通协调能力、应变能力与多年的工作实践经验是分不开的。物业企业应有计划地进行各层次的人才储备，才能实现人力资源的可持续发展。

2.旅行社人力资源管理问题及应对 篇二

1 企业人力资源管理中存在的问题与分析

当前, 由于各种因素的影响, 无论是国有老企业还是现代的民营企业, 在人力资源管理中普遍存在着这样或那样的问题。

(1) 专业人员缺乏。目前很多企业专业人员年龄偏大, 青年后备人才储备不足, 专业人员调配捉襟见肘。同时专业人员缺乏不仅仅局限于技术专业, 企业管理岗位所需人才也非常不足, 很多企业包括办公、物资、劳资、后勤等部门所需的专业人才同样存在缺乏问题。

(2) 员工技能达不到岗位工作要求。在企业日常管理中, 不少员工不能胜任本职工作, 工作技能低, 一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成。同时员工技能停滞不前, 能力结构比较单一, 往往出现能搞内务的员工对外协调沟通差, 业务能力尚可的员工却管理水平不足, 还有能写的员工不能说, 能说的员工写不了。复合型员工普遍缺乏, 综合素质能力强的员工非常奇缺, 员工岗位工作能力低成为目前很多企业工作中的一个难题。

(3) 专业岗位人员收入与其市场价值有一定差距。随着市场经济的发展完善, 专业人员的市场价值不断凸显, 这使得专业人员的合理流动不断加剧, 很多企业的专业技术人才因企业环境、工资待遇、事业发展中不能达到自己的理想要求, 而选择了离职。近年来国内各种产业开发如火如荼, 成熟的技术专业人员在市场上谋得一份工作再也没有更多的障碍。很多企业受市场大环境、上级政策和自身条件影响, 在发展中处于落后于同类企业的境地, 从而出现了专业技术人员收入低、待遇低, 发展受到限制的问题。有些企业专业人员收入与市场行情有较大差距, 这在一定程度上影响了部分专业人员的心态。

(4) 收入分配不能体现多劳多得。“按劳分配、多劳多得, 以业绩论薪酬”是企业应当倡导的收入分配模式, 但在实际执行中有一定难度和问题。一是很多企业存在冗员, 兼顾公平、重视稳定往往成为很多企业大搞平均主义的决策依据;二是企业实施定岗定薪, 岗位一旦确定, 收入即基本确定。但如何评价在岗人员是否称职, 却缺乏相应的考核标准和管理手段, 这使得优秀员工的积极性得不到发挥, 而落后员工得不到鞭策;三是很多企业实行工资总额审批制度, 岗位绩效工资最高封顶, 往往能罚不能奖, 同时具体操作也比较繁琐, 真正执行绩效考核的企业比较困难;四是在很多企业职务成为提高个人收入的主要途径。职务上升, 岗位提高, 收入自然而然的增加。专业人员调动时, 能否提升职务成为专业人员个人考虑的首要因素。但企业中职务晋升的职数有限, 使得大部分专业技术人才的积极性受到了挫折。

(5) 专业人员流失严重。受市场环境、企业自身环境和员工个人因素的影响, 近年来企业专业人员流失比较严重, 很多企业的人才出走不但涉及技术人才, 也涉及管理岗位, 不但有生产、技术一线人才, 也有从事产品创新的研发人员、管理人员, 他们往往涉及企业的行政、生产、计经、技术、质量等专业岗位。按照专业分析, 热门专业、高层次人才的流失最为突出。按照工作年限和身份分析, 工作五年以内, 人事代理制的大中专学生流失最为普遍。

(6) 待岗期间专业人员管理存在盲区。很多企业由于减员增效等原因致使少部分员工暂时存在待岗分流现象, 但企业没有及时对所属人员承担待岗期的理责任, 而企业的人力资源管理部门, 从权限、职能和经济上, 又无法与原管理部门实现及时衔接、跟踪管理, 形成管理盲区, 造成重点专业人员长期待岗, 加剧流失。

(7) 对技术骨干的管理存在不足。一是很多企业的技术骨干往往是很多企业争夺的对象, 他们往往在企业之外兼职多而杂, 使得他们从事本职工作的精力受到影响;二是很多企业不但没有给予技术骨干在经济上较好的待遇, 而且在他们的职业发展、个人价值、情感需求等方面没有给予足够的关注, 这就使骨干技术员缺乏在企业中的归属感, 没有对企业的留恋之情;三是企业在骨干技术人员的管理上有疏漏, 比如签订劳动合同时的工作年限、对技术骨干培训后的服务年限等管理缺失, 造成企业的技术骨干很容易流失。

以上问题涵盖了员工招聘、职业规划、技能培训、岗位技能测评、定岗定薪、绩效考核、员工内部调配、人事、行政管理制度修订和员工离职、辞职管理等多个方面。这些问题在不同企业中不同程度的存在, 使得企业的人力资源管理处于发展的被动之中。

2 在建立现代企业制度中, 应在人力资源管理中积极采取应对策略

为了适应市场经济激烈竞争的形势, 企业必须从增强核心竞争力出发, 积极实施人力资源管理策略, 促进企业的可持续发展。

(1) 严把专业岗位入口关, 实施员工职业生涯规划。专业岗位入口关是人力资源管理的重点, 一是招聘大中专学生时, 努力把握好学生就读专业与个人综合素质的关系, 努力选聘专业基础好、综合素质高的毕业生, 为他们将来的职业规划打好基础;二是对新分配大中专学生, 根据其专业、个人意愿、综合素质, 安排好见习期岗位, 通过实习期考察、锻炼, 从中发现具有发展潜质的人员, 对他们给予重点培养, 强化对他们的历练和培养;三是专业岗位管理权、使用权分离。在企业各专业范围内, 由企业专业部门对专业人员实施准入管理。只给用人部门在专业人员范围内选人的权力, 而杜绝企业用人部门对人员的随意调岗, 不允许员工随意转岗, 只有这样才能加强岗位专业管理;四是根据员工个人综合能力, 由人力资源部门和用人部门帮助员工进行基本的职业规划, 指导、引导他们明确自己的岗位发展方向, 鼓励他们的职业发展, 并教育员工将自身发展与企业发展、个人社会价值的实现与企业岗位需求结合起来。

(2) 加强员工工作能力测评和考核档案管理, 强化岗位学习教育, 规范员工管理任用。员工工作过程中的考核测评是人力资源管理中的核心。员工工作态度是否端正, 是否称职, 岗位应当升还是降, 是否具备兼岗能力, 学习能力强弱与否都可通过考核得出基本结论, 并能针对考核中发现的薄弱环节确定员工在职培训教育方向。同时, 也是确定专业骨干和人才, 进行重点管理的关键途径。因此, 必须高度重视员工工作过程考评。一是由人力资源企业统管、企业机关和部门配合实施, 对企业各级专业技术人员、管理人员, 定期进行工作考评和岗位能力测评, 建立管理档案。具体可对每一位员工的工作, 由其上级、下级、平级同事进行打分和讲评, 并可以延伸至员工责任心、业绩和其他综合能力评价。最终使每一个员工在企业工作期间, 无论在任何时间、任何岗位, 都有一份工作能力、业绩和综合素质考评分析类的档案材料。为管理人才的选拔、重要岗位人员任用和员工职业规划提供基础资料和数据;二是结合生产实际, 开展岗位学习教育, 提高在职教育成效。对自愿转岗和有多掌握岗位技能需求的员工及时培训, 培养一专多能型员工, 拓展员工从业岗位;对业务能力不适应岗位需求的及时进行培训, 或者修正职业规划进行转岗前培训;有对业务相近的岗位人员针对性的进行多业务轮训, 培养一专多能型员工;三是规范员工管理和任用。员工专业管理实施准入制度管理, 人力资源企业对企业各专业人员进行登记备案 (包括兼岗能力) 。未登记备案专业员工转岗、兼岗要经过企业该专业部门考试和同意方能转岗、兼岗。很多企业只有在专业人员库中选择的权力, 不得随意调配员工岗位, 并杜绝员工随意转岗现象, 加强岗位专业管理。

(3) 加强过程管理和考核激励。对员工的过程管理是企业人力资源管理的主体内容, 企业应当将人力资源发展战略落实于员工的日常管理中。一是对企业各级管理机构, 严格执行定岗定员、竞争上岗制度。其中, 定员是关键。在定岗定级时应严格把关, 用岗位等级区别工作能力, 拉开收入差距;二是加强工作能力测评, 强化过程考核。努力做到岗位能升能降, 职务能上能下, 把业务素质优良、责任心强的员工放到在重点工作岗位上;三是将重点岗位的骨干收入与市场适度接轨, 减小该岗位收入与市场价值的差距。目前很多企业专业人员中有业务能力强、所处岗位关键, 两个以上骨干存在竞争的情况, 由于提职名额有限, 所以必须考虑保证其收入与市场同类型岗位差距不能差异过大, 以减少人才流失隐患;四是严格控制工资总额, 灵活使用企业内部绩效工资。绩效工资的正确使用, 是奖勤罚懒, 调动职工工作积极性的重要手段之一。建议企业在严格控制工资总额的前提下, 在绩效工资的份额和使用方式上, 积极探索如何灵活管理和使用的问题, 很多企业在一定程度上能够抑制平均主义和鞭打快牛的现象, 使多劳者多得;五是加强待岗期间专业人员的管理工作。应对重要业务的骨干人员采取专门措施, 缩短重点岗位人员待岗休息时间, 增加待岗期间收入, 有条件应及时调动到其他项目, 尽可能杜绝待岗。

(4) 顺应人才流动的市场环境, 理顺员工出口关。人才流动是社会环境、市场环境下的大趋势, 如同水利工程, 一味堵、挡, 解决不了问题, 关键是如何加强引导疏通。一是在企业内部实施人才考评选拔机制。通过人才考评过程, 对于发现的人才要大胆使用, 破格使用, 加以重用, 以待遇留人、事业留人、感情留人, 提高人才的个人价值体现, 给员工以社会归属感, 使他们心系企业发展, 将自身需要与企业命运结合起来;二是在调离企业对员工个人发展明显有利的情况下, 应做好礼送员工工作, 不人为设置障碍, 使员工在离开时对企业怀有感激和留恋之情, 同时加强与员工离企后的联系, 使其成为企业外部市场环境的信息员, 成为未来企业合作的重要资源;三是对既想享受市场的高收入、又想依靠企业解决个人养老问题的员工, 严格执行企业管理制度, 该收取在外从业管理费的及时收取, 该解除合同的解除合同。

参考文献

[1]袁勇志, 严国新.企业人力资源管理新模式的探讨——构建“面向顾客”的人力资源管理[J].中国软科学, 2003, (12) .

[2]孟勇.东方管理思想在企业人力资源管理中的实践——“以雇员为本”的日本企业雇佣体系[J].社会科学, 2009, (3) .

[3]朱波强.核心竞争力视角下企业人力资源变为人力资本的思考[J].软科学, 2006, (3) .

[4]肖文.企业人力资源与人力资本的差异性分析[J].四川师范大学学报 (社会科学版) , 2005, (6) .

3.旅行社人力资源管理问题及应对 篇三

关键词：企业人力资源管理；伦理；问题；应对策略

一、企业人力资源管理伦理概述

（一）企业人力资源管理伦理概念

随着企业人力资源管理在实践活动中的不断发展而形成的一种特殊的道德伦理现象被称作企业人力资源管理伦理，企业人力资源管理伦理是伦理观念和伦理原则在企业人力资源管理中的运用。道德和法律是社会管理中的两个杠杆，最高层次的社会规范是道德，社会管理底线的原则是法律，因此可以看出在法律不能够管理到的方面地方需要道德和伦理来加以完善。

（二）企业人力资源管理伦理的基本功能

可以说企业人力资源管理伦理是具备普遍性和时代性的特征的，其具备以下几个基本功能：

1.可以提高企业市场竞争力。在现代企业管理制度中，以人为本是最重要的理念之一，要提高企业自身的市场竞争力就必须实施伦理化管理，实施伦理化管理可以进一步实现人力资本的市场化，可以更好的吸引、留住人才，提高企业的市场竞争力。

2.指导企业做出正确的决策。企业文化的重要核心部分是人力资源管理伦理，企业经营管理过程中的伦理分析是必不可少的，在伦理分析基础上的分析可以指导企业做出正确的决策。

3.可以提升企业管理效率。激发企业员工工作热情的源泉在于人性化的管理，企业人力资源管理伦理可以更好的实现人性化的管理，可以提升企业的管理效率。

二、企业人力资源管理伦理存在的问题

（一）公平与公正问题

人类在进行经营活动中的一个最基本的原则是公平公正，如果在经营活动中没有做到公平公正，那么市场经营的秩序就会被打乱。在企业人力资源管理伦理中也存在着一些公平公正的问题，例如有的企业在培训方面存在着不公平公正的现象，一些资历较高的员工会得到培训的机会，那些年轻的员工获得的培训机会较少，还有的培训并没有给员工选择的机会，强制员工参加一些不必要的培训；另外企业人力资源管理伦理不公平公正还体现在绩效评价和薪酬分配上，有的企业的薪酬分配比较重视学历，忽视了员工能力的高低，有的企业在进行绩效评价的时候，忽视了客观事实，导致了评价的手段公平公正性较差。

（二）安全与健康问题

企业人力资源管理伦理问题之一是安全与健康的问题，保证企业员工在工作中的安全是基本道德之一，在企业内部一定要建立起健全的安全卫生制度，降低在劳动过程中发生事故的机率，减少职业危害。但是从实际情况来看，在恶劣的工作环境下会给企业员工带来一些事故伤害和职业疾病，一直以来事故伤害会直接导致员工的身体残疾和生命的丢失。

（三）歧视问题

在企业人力资源管理伦理中歧视问题是比较普遍的，其中主要的歧视问题体现在年龄歧视、性别歧视、能力歧视等，其中年龄歧视主要指的是招聘中规定了录取的年龄范围，能力歧视是指在录用员工的时候会通过一些智力题来淘汰员工，性别歧视主要是指有的企业在招聘的时候明确规定不录取女性员工。

三、提高企业人力资源管理伦理的应对策略

（一）坚持公平与公正

企业利益分配的重要标准是公平公正，是保证企业健康可持续发展的重要手段，也是评价企业管理水平高低的重要指标之一。一方面企业要以劳动贡献率为标准建立起相应的利益分配机制，企业要改变原来的人力资源管理方向，分配制度要以劳动贡献为标准，这样才能够更好的激励员工的主动性和积极性，消除企业员工内心的不公平的感受，避免因为不公平公正导致的人力资源管理伦理问题的发生；另一方面员工的心里预期要通过利益分配和激励来实现，企业在制定薪酬标准的时候要从员工的生存和发展的心里预期出发，要保证员工付出和回报的公平公正。

（二）保证工作环境的安全性

安全与健康问题是企业人力资源管理伦理的主要之一，在企业经营过程中生产者有责任保证企业员工的健康安全，既要为员工提供必备的照明、温度、湿度等客观条件，还要为员工提供良好的人际关系、雇佣关系等。

（三）消除歧视问题

在企业人力资源管理中要消除歧视问题，不搞年龄歧视、性别歧视、能力歧视等，在招聘过程中要放宽年龄的限制，要对一些岗位允许女员工来担任，不能设置一些智力题来淘汰优秀的员工，要任人为能，任人唯闲，让员工感觉到自身被尊重，为企业每位员工提供一个更好的成长空间。

（四）加强与员工的沟通

加强与员工之间的沟通是提高企业人力资源管理伦理的重要手段之一，在企业中一些年轻员工与企业之间缺乏沟通，这样就会导致有的员工会采用极端的方式来解决问题，因此企业要主动的与员工进行沟通，主动的了解他们的需求，将人力资源管理工作做到员工的生活当中去，及时的了解员工的心里变化和需求。

四、总结

综上所述，企业人力资源管理既要追求效益和效率，又要追求伦理价值的最大化，企业要对人力资源管理伦理存在的问题有正确的认识，要认识到这些问题会直接给员工带来较大的伤害，最终影响到企业的健康可持续发展，因此企业要从实际情况出发，积极的采用科学合理的应对措施，不断提升企业人力资源管理伦理的水平，促进企业健康可持续发展。

参考文献：

[1]高晓方.人力资源管理伦理与工作满意度的关系研究[D].内蒙古大学，2013.

4.旅行社人力资源管理问题及应对 篇四

摘要：近年来，电力企业线损管理已成为制约我国电力事业发展的重要问题，在农村供电系统管理中线损管理因受到自然和人为因素的综合影响，致使线损管理工作难以顺利进行。此外，线损管理是衡量现代化电力企业管理模式的指标之一，有效降低电网中线损，成为提高供电效率、降低运行成本的重要环节和工作内容。因此，本文针对电力企业线损管理存在的实际问题进行分析谈论，提出应对方案，为我国电力企业发展提供参考。

关键词：线损管理；电力企业；应对措施

一、现阶段线损管理存在的问题

1线损产生的原因分析

第一，由于我国供电系统中电线和供电设备中使用的原料为铜质或铝质导电电线，在电力传输过程中因导线本身存在电阻，会产生电力损耗现象，在电力从供电设备传送到使用端时，电能将在传输过程中降低。

第二，在电力系统中变压器运行需要依托交变磁场进行升压或者降压作业，而电动机也需要在磁场作用下正常运行做功，因此，磁场是现阶段电力系统中不可或缺的，电流在经过磁场过程中在磁场作用下线路将电脑转化成热能进而损耗了电能，造成线损现象。

第三，线损管理工作方法不当，管理措施不到位，也是造成线损严重的关键因素之一。近年来，我国电力事业发展规模不断扩大，电力系统覆盖率快速提高，随着用户数量的增长，导致部分地区电力系统管理人员缺乏，某些地区出现用户偷电现象。此外，因电力系统管理体制不完善，法律法规和技术导则并不具体，因此，一些电力行业内部人员故意钻法律漏洞，在工作中滥用私权，谋取私利。技术人员在日常工作中电力数据记录工作可能出现疏漏，或技术人员设备操作不当，导致供电系统出现线损。

上述原因均可能造成电力损耗，线损过大能够很大程度上提高供电系统运行成本，因此，理想状态应将线损降到零。

2线损管理存在的问题

第一，电力管理体制不健全，管理模式僵硬，无法有效应对实际工作中随机出现的事件。当前，我国城市化进程不断加快，城区人民生产生活与电力系统息息相关，城市发展离不开电力系统的不断完善。随着对用电需求的不断增大，供电设施和电力系统飞速发展，然而由于对电力管理工作的忽视，导致管理模式陈旧，与供电新技术、新模式不匹配，在电力管理实际工作中出现了很多前所未有难题。例如：对于用户偷电行为，在电力管理体制中并未提及该方面行为的处理方式，因管理方面的漏洞，致使偷电用户越来越多，偷电量也随之加大，这不仅给电力事业发展造成严重困扰，同时，因用户私自偷电保护措施不到位造成的伤害事故也屡见不鲜。供电公司属于国企性质单位，在公司运营中因电力垄断行业特征，使电力公司在管理体制方面存在消极怠工现象，员工工作缺乏热情，公司内部鼓励机制较少，对于新型设备和新技术的掌握能力不足，管理人员理论知识更新无法满足公司发展的步伐，导致电力供应系统发展与管理体制更新之间无法衔接不连贯。

第二，管理人员自身素质和管理能力不足。线损管理人员应具备较强的专业技能和丰富的工作经验，目前，供电企业因对线损人员需求量较大，在人员招聘中对专业技能的要求有所降低，但线损工作需要严密的管理控制，一旦出现组织协调或者技术处理不当等问题，则可能造成严重的电能损耗，增加不必要的电能供给。我国部分县级城镇供电设施较城市落后，在各户电表记录设备中通常采用多户联制，共享一个电表记录用电情况，加之对电能损耗管理不完善，用户偷电漏电现象不易被发生。为缓解这一问题，我国提出将电表进行分户记录的方式，即一户采用一个电表记录电量使用情况，由此将用电量浮动和电费更加清晰直观地反映出来，提升了电力管理者的工作效率和准确性，也防止了用户偷电现象的发生。此外，电力公司内部工作人员因自身素质问题，也常常导致电能损耗严重。例如，某些电能用户位置较偏远，抄表员为避免长途跋涉进行抄表工作，进而私自估算用户用电量，估计电量与实际用电量存在较大差别。

第三，电力公司营销管理系统存在问题。近年来，我国发展很大程度上依赖于电能供给，电力公司规模和电网供电系统很到了很大的提升。特别是乡镇供电能力较以往有很大提高，然而电网系统的规模的扩大，势必造成电力管理任务的加重，若管理工作不能及时得到提升，顺应电力公司发展，势必会造成电能的大量损耗，增加电力公司的运行成本。我国城市化发展步伐不断加快，用电市场不断扩大，而电力公司数量却为数不多，市场需求远大于电能供给，且电力公司均为国有企业，因缺乏市场竞争机制，导致电力公司管理人员对于电力营销方式和服务等环节重视程度不够，电力销售也缺乏创新服务意识，电力市场化扩展效果并不明显，营销模式也较陈旧。

第四，因电网线路设计不当造成线损。主要包括以下四方面：（1）线路布局规划不合理。目前我国输电线路多为远距离输电系统，供电线路规划线路过长，部分电网系统设置为迂回线路，加重了远距离输电电能在电网中的损耗量。（2）电阻和变压器损耗电能。电力设施本身存在电阻量，当线路中有电流流过，难免造成电阻损耗电能，通常电阻损耗电量与电流平方成正比关系。由于电阻无法消除，因此，电网中电阻损耗的电能是不可避免的，可视为正常电能损耗。（3）供电设备设置不当，或出现故障未及时维修。我国供电设备检修工作对于电网平稳运行意义重大，若供电设备存在运行问题未及时处理，则可能造成电网系统运行负荷加重，进而增大电能损耗。（4）电能损耗估算方法不科学。我国电能损耗量计算是依据经验公式推算而得，但在实际工作中，因不同电网系统中运行状态不同，电能损耗和考核指标也各不相同，同时，电能损耗受诸多偶然因素影响，因此，根据固定公式推算而得的电能损耗量与实际损耗偏差较大，致使电能指标检验出现偏差。这样产生的后果主要为：一方面，增大电力公司线损管理工作人员工作量；另一方面，无法准确制定线损事故应急对策。

三、改善线损管理的具体措施

1完善管理体制

建立健全电力公司管理体制，完善管理制度事降低电网中电能损耗的有效方式。为建立健全管理体制，一方面，应将偷电漏电手段进行细化，并对应偷电行为制定惩罚措施。另一方面，应由政府相应管理部门对用户用电量定期进行核查，确保查表员实事求是。

2提高管理人员综合素质

提高电力企业内部工作人员自身素质和职业素养。首先，在公司人员聘用前应对应聘者专业技能和相关工作经验进行全面考查。入职后还应设置岗前培训和讲座活动，不断技术和管理人员的知识体系，学习国际先进管理模式和电力系统设计理念等。其次，公司应完善激励制度，赏罚分明，对于积极创新，工作态度积极的员工应给与适当奖励，对于工作懈怠的人员，应及时纠正其价值观，加强其职业使命感、道德感，提升其服务意识。

3无功补偿

在供电系统中无功补偿能够提高电网中电能功率因数，进而降低电能再电网传输过程中出现的损耗，以提高供电输送效率。无功补偿在电网中非常重要，合理设置无功补偿位置，是降低电网中电能损耗的关键，设置不同位置，降低的电能损耗量也不同，此外，设置位置不利于供电系统正常运行，还可能造成电压不稳，磁场分布不均，破坏电网中电容器或其他供电设备。

4做好线损分析工作

在电网运行管理工作中各阶段均应融入线损工作，制定规范的工作制度和内容，并针对各电网不同电压、台区等进行具体分析，制定详细的线损分析工作，主要包括三个方面：

第一，对线损分析工作进行核查，搜集近年来当地电力系统供电水平变化数值，计算多年平均线损值和变化幅度，将所求电网线损数值与多年平均数值进行对比，分析引起线损变化的原因，以判断线损数值的合理性。

第二，通过线损计算公式推断理论线损率，并与实际测得线损结果进行对比，对比二者差值，求得二者相关性。为公式计算修正系数和判断电网系统运行是否稳定做基础。

第三，对比用户单独电表数值与总表数值，若用户电表数值与总数值差别较大，则可推断该用户计量电表出现问题，为确保电力工作计量准确性，应及时更换新电表。

5加强电力营销管理

电力企业发展应与市场需求紧密结合，保持市场竞争性和动态性，提升电力企业营销管理模式，加强电力行业工作人员的服务意识，改进原有管理体制，与新时代市场化经济发展更加匹配。梳理电力营销新理念：一方面，建立完善的市场分析系统，在准确掌握市场动态变化、电力需求量、消费者心理的基础上，制定更为合理的电力营销方案，大力开拓电力市场范围。另一方面，树立品牌意识，建立良好的消费者口碑。良好的营销管理是我国电力企业发展，降低电能损耗有效方式。

四、结语

5.旅行社人力资源管理问题及应对 篇五

摘要：近些年，随着高科技信息技术的飞速发展。同行业之间的竞争日益激烈。社会化的竞争趋势更加的严峻。事业单位财务档案管理工作，更是关乎着国家的财政支出和正常的运作。财务会计档案能够真实地反映经济业务是重要的历史数据。需要加强其质量控制，进一步规范财务会计档案管理。提升会计档案管理水平，提出更为高标准的财务会计档案管理内容，不断进行修订和完善，才能避免财务档案管理存在的问题。本文就是在此基础上进行积极的研究和探索，因此会计档案工作要进行积极的措施建设，才能够为事业单位的改革与发展提供必要的基础数据，全面促进其健康发展。

关键词：会计档案;档案管理;医疗保险

引言

财务会计档案能够记录和反映事业单位的经济业务，财务档案的真实性，准确性完整性，直接关系到事业单位的发展。社会主义市场经济时代背景下，会计档案会出现一定的新问题。需要在社会主义市场经济条件下进一步发展。积极的采取相对应的措施进行完善和改进。特别是医疗保险等档案管理工作，更需要进行逐步的完善和加强管理。

一、我国财务会计档案管理的特点

财务会计答案是日常经济活动的记录和完善。其记录数据具有一定的使用价值和利用价值。并且相关数据内容具有重要性。我国财务会计档案管理，存在着一定的专业性、普遍性和严密性，档案管理的信息内容具有一定的真实性。在工作过程中，档案的装订和保管有着自己独特性。针对单位的档案管理具有普遍性。数据的形成过程中要具有一定的严密性。这样的财务会计档案管理特点，才能帮助经营者进行准确的计算和综合分析。

二、探析财务会计档案管理存在的问题

(一)档案管理的观念意识淡薄

会计财务档案是最基础的信息资料，很多领导难以对其进行充分的认识相关事业单位负责人会计档案意识淡薄。主观认识上存在一定的偏差。认为财务档案管理工作仅仅是收集归档和日常管理。缺乏对其经济效益和运行机制的全面认识。只注重内部财务项目的管理，认识上的不到位就会导致诚信危机。

(二)财务会计档案管理缺乏完善的管理制度

会计档案管理制度不健全，信息时代的冲击下，单位的经营机制需要不断的转变。很多相关的配套措施难以有效地建立起来。例如缺乏相应的监管机制和监管办法。档案管理制度不规范，存在着制度缺陷。例如针对医疗保险的档案管理，没有形成监督机制，管理手段较为落后。很多管理机制与操作规范不符合实际。责任落实难以明确。

(三)财务会计档案缺乏完整性保管模式保护

很多财务会计答案，由于存在这种上管理不规范的现象。导致缺乏完整性保管。很多信息存在着数据丢失的现象。完整性难以准确地落实，针对档案的管理及凭证的装订，往往缺乏完整性保管。很多档案规范和使用执行过程中存在着一定的零散性。档案资料装订松散，标准不统一现象普遍存在。

(四)针对财务档案管理缺乏认识—忽视医疗保险档案

财务档案管理过程中信息的真实性有一定的重要意义，缺乏对档案管理的认识，就会导致档案的缺失。例如医疗保险档案的管理工作没有认识到位，档案的数据处理没有及时完整系统地进行管理。保险业务档案是个人信息数据的真实体现，档案管理的好坏，直接关系到参保人员的医疗保障水平。关系保险制度改革的内容。管理过程中忽视医疗保险档案的建设，使得相关数据内容得不到有效的.保护，因此会造成一定的影响。

三、财务会计档案管理应对措施

(一)提高会计档案管理意识

财务会计档案管理要全面的开展，需要增强领导干部和档案管理人员的管理意识。从思想上提高认识，加强专业人员的档案法制建设。全面加强专业业务培训，加强管理意识。增强责任心，加强档案管理。特别在思想认识上进行全面的提高，通过落实责任的方式增强其责任心。建立检查报告制度，防范违法现象的发生。特别是医保档案的管理工作，要在认识上，将其制度化，规范化和标准化管理。

(二)完善会计档案管理规章制度

多元化时代背景下，要建立一套完善的财务档案管理制度。综合企业发展的实际，健全企业财务档案管理监督机制。新时代背景下，要完善财务档案制度，运用新技术手段，建立完善的规章制度。例如针对医疗保险档案管理要加强信息数据的监督，建立责任落实制。进一步明确会计基础工作规范内容。严格按照规范标准执行，遵守相应的原则，才能保证会计档案的质量。

(三)运用现代化技术手段，服务医疗保险建设

加强现代化技术手段的运用，特别是针对医疗保险制度建设，要进行全面的数据维护，制定详细的档案数据信息，运用新技术手段进行加密处理，才能防范信息数据的错误，对档案进行信息化和现代化处理，才能确保医疗保险数据的真实性。信息建设上实施信息储存设备、服务器、档案数字化转换设备、信息安全加密设备的运用，保证医疗保险档案的安全性、真实性与完整性。

(四)与时俱进，提高信息化认识

运用现代化技术手段，加强网络建设，提高信息化认识。统一规划，合理布局信息内容，优化网络信息资源，加强医疗档案服务网络的能力。健全的医疗保险档案信息资源管理制度，可以充分的运用现代化的计算数据库内容，进行科技的管理，尤其是在数据的整理和存档的管理，要迅速的建立准确的数据库内容，进一步完善电子档案，实现公开化建设，顺应民意，将档案信息实行网上公开，发挥档案的社会效益。

四、结束语

总之，探析财务会计档案管理过程中的问题，采取积极的防范措施，能够帮助事业单位进行全面的优化建设，保证信息资源的开发和利用，积极探索相关内容的发展，关乎到人们的切身利益，帮助社会和谐发展，只有这样才能保障人民的基本利益，推动社会更健康的全面发展。

参考文献

[1]田海艳.行政事业单位财务会计档案管理问题及对策[J].网友世界云教育,(15).

6.旅行社人力资源管理问题及应对 篇六

【摘要】：现在我国处于改革开放经济高速展的时期，不少基础设施的承建者为了获取高额的利润，不惜牺牲工程的质量为代价，导致基础设施建设需要一再的翻修。公路亦是如此，如何在完成公路的施工后养护公路，使其使用寿命更长，做到节约国家的资源，是需要每个工作者思考的问题。本文将针对养护公路施工管理的现状进行分析，并针对性的提出几点整顿措施，望对今后的工作有所帮助。

【关键词】：公路养护，施工管理，问题，措施引言：

对于一个国家来说，把基础设施建设到位对于经济的发展，民生的改善都有着至关重要的作用。铁路，公路更是与老百姓的生活密切相连。做好公路的养护工作，势在必行。当前，有许多问题在我国公路养护管理中，因而影响了公路本应有的经济实用方便快捷功能的发挥。随着我国城市化的脚步越来越快，为了解决人口众多带来的拥堵问题，一是要增强路网建设，二是要建设与保护并行，增强公路的养护管理水平。公路养护管理的现状

公路建设随着我国的经济发展日益发展起来，然而公路养护管理却做的不够到位，接下来笔者将对我国公路维护管理中的现状进行分析，主要体现在以下几个方面：

2.1管理体制不够灵活在公路养护中

大多采取事业型的管理体制在我国公路养护管理体制中，并不符合社会化生产的发展需求。没有详细的对公路养护的各种不同类型进行划分，造成养护管理工作的混乱。与此同时，国家拨款的方式使得公路养护工作的及时性受到了很大程度上的限制，一些道路隐患得不到及时的修护，从而影响了人民的生活和社会工作的进行。

2.2运行机制比较落后在公路养护中

我国现有的公路建设对公路养护的重要性认识不足，只重视建设却忽视养护。孰不知养护与建设的作用同等重要。因为如果不重视养护，会造成人力财力和物力的浪费，使得养护成本增加。有些公路养护所在进行公路养护时，只要车辆能够通过，就会一再拖延维修工期。目前在我国对公路养护的管理的强制性低，缺乏制度和法律的限制约束。落后的养护管理机制在监管，区分责任区方面都有体现，固守传统观念还无法适应新型的公路养护运营管理模式。

2.3缺乏定额与规范在公路养护中

公路养护管理建设跟不上公路的发展状况。大到中央小到地方都缺乏统一的养护定额和技术规范对于公路养护管理，造成养护所用的支出项目不明确，养护工作的随意性比较大。公路建设与养护所需的资金都比较大，一些地方政府由于负债重，真正用于公路养护和整治工作的金额很有限，因此公路建设的任务依然很繁重。其次，考核的标准不符合实际情况，无法满足全方位养护公路的需求。

2.4公路养护科技含量低

在我国养护公路所用的机械配备率不够高，很多任务依然是运用传统的工作方法。我国的养护人员整体专业素质不高，尽管在一些发达地区巨款引进高科技养护设备，但他们对设备的使用和养护技能都跟不上，适应能力差，甚至出现浪费现象。通常来说，缺乏桥梁养护检测设备，相关部门都只能对桥梁作一些常规检查，没办法达到检测的目的，一些深层次的问题都缺乏检测设备来检测。最多的只是在桥梁道路的清扫工作，未在构造上作预先设计对一些关键部位的检查与养护。同时由于以前设计时几乎没有考虑养护管理的专门要求，对特殊结构桥梁未提出专门的养护管理指导意见。桥梁养护工作大多数市均为兼职，除少数市配备有专职桥梁养护工程师外，缺乏技术人才。提高公路养护施工管理的措施

3.1提高施工的质量管理

必须坚决贯彻实施执行自检、专检、联检三级施工质量检查制度在养护管理工作中。首先，为了确保在发生质量问题时可以追踪到责任人要制定质量岗位责任制。制定责任清楚的质量岗位责任制提高施工质量至关重要。例如说，在一个公路工程完工后，没过多久工程组负责的排水沟工程被检测出来修复质量不过关，存有漏水的现象。工程人员说不是他们的问题在于材料不行，而采购工作者又说是技术人员质量把关不过关，互相推诿扯皮。才几天就出现漏水现象。第二点，发挥工地试验室的积极作用，做到质量控制有据可查有数据可依，以科学的理论来引导施工管理工作。最后，建立健全的质量保证机制，整个工程施工过程中都要贯穿质量管理工作，施工企业要全面提高养护工程项目施工负责人的素质和质量管理人员的素质。

3.2提倡“重建设,重养护”,加强早期预防性养护

公路养护应以“预防为主”。公路建设质量高就没有必要进行早期预防养护的说法是不可靠的。经不起实践检验的“真理”都是谬论。实践证明,要想抵抗公路的破坏，减少养护资金，延长道路的使用寿命，必须要做好早期养护,及时弥补各种技术的不足，和建设过程中的缺憾,所以建设和养护同样都是十分重要的。从总体上长期降低养护成本，全面推行预防性养护施工管理，要分类强化公路日常养护，以“全寿命周期成本最小化”理念为指导，及时安排大中修工程，改善和增强养护工作的水平。

3.3升级公路养护技术

关注有迹可循的安全隐患，形成主动地积极的有目的养护管理模式，积极推广公路预防养护工作。为了实现人工检测向自动化检测的转变目标，促进质量检测和养护工作智能科技化，应充分利用高级检测技术。引进推广国外公路养护的新技术和新工艺，提高路面耐久性，延长公路使用寿命。如今科技快速发展，在能源、资源消耗上以及养护效率上传统的公路养护方法已经落伍，与社会的需求科技的发展要求脱节，明显落后。不能用科技很好的引领公路养护工作的进行，同时适应性不强，现在社会倡导节能减排，绿碳生活，故各公路养护企业应淘汰部分与工作实际脱节的落后技术结合自身的资金实力和资金使用情况，应学习并推广节能技术环保技能，分批、分期引进先进的机械化养护设备，同时增强创新能力，提高自身的养护工作技能，促进本企业的养护作业质量和工作效率的提升。

3.4保证施工的资金到位

首先，要明白公路养护管理工作的需求依据公路技术等级和里程规模，确定出专项燃油税中固定比例用于公路养护支出；第二，优化资源，实现养管人力与机械合理配置，减少原材料浪费，提高管理水平。第三，明确使用监管主体，把油税的使用范围明确规定出来，使得养护管理工作有着法律依据；第四，提高养路费中养护工程费用比重，通过养护运行机制改革，降低人员事业费开支；第五，责任主体要落实经费支出对农村公路的养护。农村是我国现在经济发展正在提速的地方，拉动内需的重要性被国家一再提上日程，要想富先修路的口号更是在农村叫的呱呱响，施工单位应充分重视农村地区公路的维护，为广大农民提供生活上的便利，防止换一个官修一次路现象的出现。结语：

当前，公路养护工作管理正经历改革时期，为了适应社会的快速发展脚步，公路的养护工作也需要与时俱进，纵然，施工管理工作纷繁复杂，掌握路况信息，随时发现问题并采取预防处置措施就尤为重要，做到及时养护和维修不同的工程项目所起到的作用也大不相同。为了确保公路这个方便快捷的基础设施能够服务于广大人民群众，减少国家在修护养护工作中所花费的人力物力和财力，各相关单位必须要坚持建设与维护并重的原则，充分利用现代科技发展技术服务于公路养护管理工作。进行不断的创新完善，在养护管理中做到“低消耗高回报”，一切以安全为重，结合专业人员的过硬技术，不断地提高公路的养护与管理水平，充分发挥科学技术的功效，保障公路的良好运行，确保提供高质量的公路服务。

【参考文献】：

7.旅行社人力资源管理问题及应对 篇七

水资源匮乏是困扰我国西部地区经济发展的一个重要难题, 作为世界上最大的发展中国家, 水资源短缺的影响一直困扰着我国部分地区, 随着经济的飞速发展, 社会化快速推进的过程中, 水资源开发利用和保护的压力越来越大。在中国, 水资源的人均占有量仅为世界平均占有量的25%, 同时在经济发展的过程中, 水资源的污染以及合理利用和管理对于我国居民生活水平的提高和我国经济的发展有重要意义。

白银市地处甘肃中部, 黄土高原和腾格里沙漠过渡地带。海拔1275~3321米。黄河流经全市258千米, 流域面积14710平方千米。南部为中温带半干旱气候区, 北部为冷温带干旱气候区。年降水量110~352毫米, 年蒸发量2101毫米。对于白银来说, 在不同的行政区域内, 进行合理有效管理, 这在一定程度上使得水资源的管理任务日益常态化, 权利与责任清晰明确, 但这种分类管理形态下的水资源管理模式, 因为缺少必要的统一管理方式, 使得水资源的管理只注重眼前利益, 不符合国家可持续发展战略的总体要求。基于白银市水资源管理中存在的问题, 笔者提出了有效的水资源管理的相关建议供参考。

一、水资源管理存在的问题

㈠水资源的开发不合理

白银市是甘肃省较早发展起来的工业行城市, 在矿藏开发的过程中没有将水资源开发保护与利用很好地结合起来, 导致部分地区水资源污染浪费的情况普遍存在。对于西部较为落后的地区来说, 当前部分地区的水资源开发工作还没有形成一整套完全适应经济发展形势的合理化营运模式, 许多水利工程开发后没有直接的经济来源, 使得与日后的护理矛盾。另外甘肃省缺乏合理有效的节水优惠政策, 这使得一些用水较多的企业开发的积极性不高, 没有将水资源的开发通过合理的制度进行, 大多数处于被动状态。

近年来, 在白银市政府的带动下开办了中小型企业工业园, 使得以前一些企业的分散管理突出, 对水资源的不合理开发问题严重, 这也进一步说明, 较为分散的企业管理机制不能有效的解决水资源合理利用的问题, 只有通过集中的系统使得水资源的管理得到合理配置。这些年来, 白银市出现的水资源污染以及水资源的浪费并没有解决, 其原因与我们分散的企业管理有很大关系。长期以来受水资源“取之不竭, 用之不尽”传统价值观念的影响, 白银市一直没有对水资源的浪费问题拿出合理的方案。

㈡节水意识淡薄

节约用水应该是一个全国性的战略, 涉及各行业, 与每一个人息息相关。由于人们的节水意识淡薄, 同时存在严重的浪费现象, 另外, 白银市农业用水与工业用水设备落后导致用水效率低下, 环境污染以及地下水超采等现象使我国水资源短缺形势极为严重, 所以树立良好的节水意识迫在眉睫。要想使节水工作有充足的动力, 与合理政策的推动是分不开的。

白银市除工业以外, 农业仍然是促进全市经济增长的一个新的增长点。长期以来, 白银市的农业灌溉对水资源的浪费很大, 应当充分认识和理解节约用水的紧迫性, 节约用水对于做好水资源的建设来说是目前最有效的方式。因此制定切实、可行、有效的措施来应对水资源的管理, 特别是工业污染, 通过建立政策法规提高人们的节水意识, 这对于当前正处于发展中的白银来说有更加现实的意义。

二、水资源管理的应对措施

㈠通过增加森林覆盖面以达到涵养水源的发展模式

众所周知, 森林是水资源得以涵养的重要方式, 通过大面积的植树造林, 可以达到涵养水源, 减少蒸发的目的。紫灵山绿化工程就是白银市较为成功的案例, 通过多年的植树造林, 不光对白银市局部气候进行调节, 而且能够对白银市较为匮乏的水资源提高保护率。白银市水资源综合利用牵涉面非常广, 常包含农业灌溉、水利、气象等各个环节。在目前白银市的水资源管理系统中, 各级部门往往属于分工性质的, 缺乏有机的系统分工, 这种只关注局部利益、忽视长远利益的做法, 没有将长期所提倡的可持续发展理念贯穿其中。

随着白银市水利工程建设的不断加深, 使得水利工程的投入越来越大, 但这也在一定程度上增加了资源成本。可见, 完全依靠建设节水工程去解决水资源的问题是不行的, 由于水资源的多变性, 更加剧了这种情况, 这就要求我们增加森林绿化面积的, 使水资源得到更加长久的保护, 只有这样才能将水资源的管理与社会经济环境保护相互结合起来。

㈡提高水资源的综合利用率

水在一定空间中有综合利用的特点, 提高水资源的综合利用率至关重要。例如, 目前较多地方采用的水资源循环利用发展模式, 水库既可以蓄水, 也可以养殖水生动物, 大的水面还可以通航, 位置优越的水体还可以发展旅游。水力发电用过的水还可以用来灌溉农作物等。对白银市来说, 受地理、气候等因素的影响, 局部地区间的水分配并不平衡, 通过调水工程, 将水资源丰富的地区水源引入水资源相对匮乏的地区, 形成资源的综合利用。

㈢坚持可持续发展理念

对于白银来说, 走可持续发展的道路是水资源管理中最为重要的, 通过城市的转型, 强化保护和发展水资源, 通过法治建设和一系列的宣传报道, 增强全体民众的节水意识, 将水资源保护提高到国家战略高度, 坚持可持续发展理念, 推动经济向集约化模式转变。

三、总结

通过借鉴周边水资源利用较为成功的经验, 笔者认为白银市的经济发展与环境水资源保护息息相关, 在节约用水的同时, 还要充分考虑水资源的可持续发展问题。有效解决困扰白银的水资源问题对于加快白银市经济的快速发展有着极其重要的作用。珍惜水资源, 保护环境, 不仅仅是一句口号, 更需要所有民众共同参与, 认真履行。

8.旅行社人力资源管理问题及应对 篇八

关键词：社会保险管理 服务体系 人力资源 奖惩激励机制

0 引言

要想增强社会保险管理服务工作水平，提高服务质量，加强人力资源管理，激发工作人员积极性是十分必要的。但目前管理服务体系中人力资源存在一些不足，制约管理服务工作水平提高。文章将分析管理服务体系中的人力资源制约因素，探讨其成因，并提出改进和完善措施，希望能够为实际工作提供指导。

1 社会保险管理服务体系人力资源的制约因素

1.1 人员数量不足。调查显示，社会保险管理服务人员存在超负荷现象，实有工作人员与参保人员之比在1：5000以上，有的地方甚至达到1：9000，保险机构经办人员数量严重偏少，但业务量出现迅速增加的趋势。导致工作人员超负荷工作，很多工作人员要加班加点甚至带病工作，大大降低工作效率和服务质量。

1.2 人员综合素质偏低。工作人员的文化程度偏低，专业技能不足，高中及以下学历的工作人员较多，约占20%，拥有本科学历的人员不多，约占30%，拥有初级技术职称的约占15%。一些工作人员专业技能不足，整个社会保险管理服务体系中，工作人员的文化程度和技术职称与实际工作需要还存在一定差距，对提升工作效率带来不利影响。

1.3 管理工作不到位。管理制度不健全，资金投入不足，奖惩激励机制不完善，关于工作人员的日常管理，目前还没有建立健全完善的工作体系和管理制度，对员工的培训不足，影响工作人员综合技能提升，制约工作水平提高。

2 社会保险管理服务体系人力资源制约因素的成因

2.1 思想认识不足。社会保险管理过程中，将工作重心放在其他工作方面，对人力资源的重要性认识不足，在社保机构的人力、财力、物力投入不足，导致社保机构办公条件差，管理服务手段落后，职工待遇难以提高，制约社保机构工作效率提升。

2.2 工作量不断增加。随着加入社保人员数量的增多，关于社会保险管理的工作量不断增加，给管理机构和工作人员带来较大挑战。而一些工作人员综合素质偏低，不能很好应对实际工作需要，难以有效提高社会保险管理服务质量。

2.3 其他方面成因。例如，管理机构的增员机制不完善，社会保险费地税征收模式不健全，网络等现代信息技术的应用存在不足，奖惩激励机制不完善，对提高社会保险管理服务工作水平带来不利影响。

3 社会保险管理服务体系人力资源的应对措施

3.1 实行混合编制并推动人事制度改革。社保机构具有准政府机构和准金融机构的混合性质，对其中的工作人员可以采用混合编制方式，也就是在公务员编制外，增加事业单位编制，双制并存。对非公务员人员，要完善技术职称评审，做好对他们的聘用工作，以吸引和留住高素质工作人员。优先录用具有社保保险管理服务技能的工作人员，吸收专业技术扎实，工作技能较高的工作人员，让他们为社保机构做出更大贡献。可以给予社保机构在人力、物力、财力方面适当的灵活性，给予一定自主分配权，并加强对这笔资金的审核和监督管理，确保各项资金落实到位。

3.2 建立合理的动态增员机制。根据社保机构的业务量和管理工作量的增长情况，及时增加相应的人员编制，为解决人力资源问题提供制度保障。可以成立专门的工作组，测算社保工作岗位所需工作人员，计算各工作岗位所需人员数量，实现科学定岗、定量和定员，确保社保机构基本的编制人员数量。及时统计新增参加社保工作人员数量，并合理增加工作人员，更好满足实际工作需要。

3.3 改进社会保险费地税征收模式。让社会保险经办机构履行好征收职能，并加强征收管理，征管工作完成之后，重新核定社会保险经办机构人员编制。可以将税务部门征收的社会保险基金划转给社保部门，相关奖励政策和激励制度不变，并将这部门款项用于人力资源建设，从而激发工作人员热情，促进工作水平提高。

3.4 建立统一的法人制度。加快社保系统垂直管理体制改革，建立统一的法人管理制度和内部控制制度，优化人力、物力、财力的配置，并对内部机构设置做出适当调整，更好满足实际工作需要。另外还要对社会保险基金进行统一管理、征缴、操作，规范各项工作流程，促进工作水平提高。

3.5 重视网络及先进管理平台应用。结合实际工作需要，加快统一、集中、先进的管理平台建设，重视信息技术和互联网技术的应用，建立完善的业务操作平台和管理决策平台，为提高人力资源管理水平，促进社保机构工作效率提升创造有利条件。同时，采用这种方式还能更好应对社保保险业务量迅速增加、经办机构人员不足、工作效率低下等制约因素，有利于提高社保机构各项工作的执行能力、监督水平、管理水平。要认识当前社保工作的形势和实际需要，明确建设管理平台的紧迫性，从而规范各项业务操作，更好应对实际工作需要，推动社保机构工作效率提高。

3.6 健全绩效评价和奖惩激励机制。结合实际工作需要，建立完善的奖惩激励机制，健全绩效评估，加大各项制度执行力度，确保各项制度落实到位。从而激发工作人员热情，调动他们工作积极性和主动性，建立专业化工作队伍，提高工作人员服务意识，促进社会保险管理服务质量提升。

4 结束语

在日常工作中，应该明确人力资源对提高社会保险服务体系的作用，认识实际工作中存在的不足，并采取改进和完善对策。从而提高人力资源管理工作水平，建立健全的社会保险管理服务体系，提高服务质量，促进各项工作顺利进行。

参考文献：

[1]叶有红.人力資源规划影响因素及实施的保障措施研究[J].现代商业，2014（2）：97-98.

[2]王美桃.我国社会保险经办服务体系的历史变迁及启示[J].当代经济，2014（18）：20-21.

[3]邢益海，柏萍.广东社会保险管理服务体系人力资源瓶颈及其对策[J].珠三角，2008（27）：27-34.

9.旅行社人力资源管理问题及应对 篇九

备件库管理在实际的工业生产中普遍存在过量库存、积压库存和缺货等这样那样的问题，影响工业生产效率，严重的甚至会造成企业停产。备件库管理的问题主要表现为以下两个方面：

1、备件库库存结构不合理。

备件库库存结构不合理是备件库管理中常见问题之一，企业生产中，有的备件在备件库中积压多年，而有的备件则不能满足企业机械设备维修的正常需求，在设备维修时缺货，

通常，企业生产中，备件库中的事故件备件比例偏低，计划件备件比例往往偏高。

2、备件库中各备件单元的比例不平衡。

常见的问题有实际领用备件的比例与库存备件的比例不匹配。临时库存备件的领用率在有些工业企业逐年下降，说明不能用的备件在备件库中积压沉淀，且时间越久，积压备件被领用的概率就越小，甚至有些备件在备件库中常年不用。

备件库管理由于这两个方面造成的过量库存导致设备备件的库存超过了生产实际需求、积压库存备件由于备件锈蚀等原因只能报废、库存不足缺货造成的后果更严重，会导致机械设备停车，影响企业正常生产。

10.旅行社人力资源管理问题及应对 篇十

·1月：中国最大的品牌旗舰店——李宁牌旗舰店在上海南京路正式开业 ·2月：签约赞助美国国家乒乓球队

·3月：公布与米其林合作研发高性能运动鞋

·4月：“英雄会英雄-李宁08中国之旅”正式开启

·7月：完成收购红双喜的控股权

与lotto签订为期20年的特许协议

·8月：李宁作为中国运动员杰出代表，点燃奥运会主火炬

李宁品牌赞助的4支中国国家队在北京奥运会上取得27枚金牌的佳

绩

·10月：北京新运营总部开园典礼

签约成为2009年香港东亚运动会最高级别合作伙伴

·11月：李宁科学运动研究中心正式揭牌

签约美国NBA球星巴朗·戴维斯

国际羽联超级系列赛-2008年李宁杯羽毛球公开赛

·12月：李宁（荆门）工业园开工建设

——李宁有限公司2008年度报告

二、自2008年以来李宁所面临的危机角度看待李宁的发展历程

李宁在发展过程中总体是保持上升的趋势，但是近年来发展速度明显放缓。其中，“李宁”牌体育产品销量不尽如人意，销量在两年来第一次出现了缩水。而李宁选取的多品牌的道路也是步履艰辛，发展的状况令人堪忧。

面对发展中出现的问题，李宁公司在此期间采取了许多措施。尤其是2010年，李宁公司新闻不断，频繁的改革所带来的效果都不是特别明显，有的甚至适得其反，仍然不能实质性地把李宁公司从近些年来发展所处的尴尬境地中拯救出来。

如今李宁公司面临的总体状况可归结为：销量下降、股票缩水、国际市场碰壁、品牌定位失利、多品牌多元化发展战略不成功。

李宁已经陷入了品牌定位和销售两大危机。

三、李宁公司面对发展中的危机采取的措施

多品牌业务发展战略，李宁旗下现有：核心李宁品牌（LI-NING）、乐途（LOTTO）、艾高（AIGLE）、心动（Z-DO）、上海红双喜（DHS）、凯胜（KASON）。品牌转型战略，包括更换标识、产品提价、整合分销商。从2010年开始，李宁公司开始寻求转型，鞋类、服装产品多次提价，将“L”形的产品标识改为“人”形，并计划将500~600家低效益分销商整合。

四、分析李宁创新屡不成功反遭遇危机的背后原因

（一）品牌战略失误

第一，多品牌的发展道路让人怀疑，李宁旗下现有品牌已经达到6个，以李宁品牌为主，大卖场渠道分销的Z-DO品牌，于法国AIGLE合资经营的户外用品品牌艾高，20年独家特许协议的意大利时尚品牌乐途，以及乒乓球品牌红双喜，第一羽毛球品牌凯胜。有关数据表明，李宁在多品牌阵营中，乐途已经连续3年经营亏损，红双喜的利润也有所下滑，李宁品牌的销量也出现了缩水。在李宁发展过程中，李宁品牌旗下的所有品牌都没有做到尽善尽美，便选择了多品牌的发展战略，显然是行不通的。而由多品牌发展过程中，整合传播存在的问题引发了品牌定位的不清晰。

第二，品牌定位模棱两可，如评论者说：提到耐克，你就会想到篮球，提到阿迪达斯，你就会想到足球，提到李宁，你能想到什么？在调查中显示，大多数消费者对李宁品牌的认知是亲和的、民族的、体育的、荣誉的，和李宁公司所要塑造的年轻时尚有着本质的出处，李宁公司内部员工对李宁核心价值的理解也很模糊。李宁公司在产品设计、宣传广告、形象代言人的选择上也存在着信息传达不统一、不连续的问题，是消费者对李宁的印象模糊。由此可见，从李宁内部的品牌定位不清晰，导致宣传的上的模糊，也从根本上决定了消费者对李宁品牌认知的模糊。

第三，国际化道路定位不明确，在品牌定位上，李宁希望成为耐克、阿迪达斯一样的国际品牌，这也能看出不断提价的举动，是李宁公司为达到这一目的的一种措施。对于更换标识，李宁说：“这是李宁公司品牌重塑战略的开始预示着李宁品牌走向国际化目标更近一步了。”李宁对品牌构架、目标人群、产品定位、价格策略、品牌内涵以及开发体系、人员结构等都做了相应国际化调整。然而，要真正获得国际认可，远非更换标识这么简单。通常而言，海外市场对公司业务贡献度达到20%以上，才满足国际化标准，而目前李宁的海外贡献度还不到2%，因此距离国际化还有很大的一个差距。加之今年李宁国内市场不景气，对国际市场也造成了一定的牵扯。李宁在没有站稳国内市场的情况下，进军国际市场，遭受碰壁也是在预料之内的。

（二）浅析李宁销量下降原因

第一，销售渠道改革的负面影响，李宁面对不断下滑的增长幅度，2010年挑起了一场销售渠道上的革命，整合分销渠道，关闭效益不佳的门店。李宁公司计划从传统的增加新开门店的增量式增长道路向依靠挖掘现有门店效益增长的道路转型。对于李宁公司定位的消费者而言，李宁更多的还是一个国内品牌，在没有解决好品牌定位的情况下，李宁公司选择在销售渠道商的变革，显然不够理智，既丢掉了原有的部分消费者，也丧失了部分经销商，直接导致了销量的下降。

第二，李宁更换标识以及不断上涨的价格造成大量消费者流失，针对李宁的换标“90后李宁”，让一部分消费者感到失望：“新的商标看上去没有原先的好看。”这对李宁公司来说是令人不太满意的消费者反馈，也导致了原本李宁吸引的35~45岁的二、三线城市中产阶层消费者的逐步流失。李宁提高价格背后的原因在于其目标群体是以24~35岁为主，二级城市、中等收入、大众化而非专业运动员。另一方面是为了开展与耐克、阿迪达斯国际品牌的竞争。但是，价格上过于频繁，对于二三线消费水平有限的市场，导致了部分消费者对李宁品牌的印象贬值，高幅度超出原有水平的一个价格也让消费者对其性价比进行怀疑，这些都造成了李宁公司消费者的大量流失。

第三，缺乏核心竞争力，李宁公司曾经受到消费者的认同和推崇，但是由于早期产品功能研发、设计实力上不足导致了耐克、阿迪达斯对市场的抢占。基于自身产品品牌定位的模糊，导致了核心竞争力的模糊，多品牌的发展道路，李宁旗下其他品牌的发展也动摇了李宁品牌的核心地位。产品设计能力方面欠缺也使李宁公司的产品缺乏核心的竞争力，因此丧失了一部分消费者。第四，多品牌的发展战略，以及李宁公司进军房地产业等举动导致企业的精力过于分散，作为一个运动产品为主的制造企业，随着李宁公司实力的不断提升，陆续将一些市场上有发展前景的品牌归为旗下，并转移重心转移到多品牌的发展战略。很大程度上分散了原有李宁品牌的精力，制约了主要业务的发展。李宁公司旗下，高端品牌乐途连续三年的经营亏损，亏损额累计已经超过2亿元，这部分资金的亏损，都要靠李宁公司的盈利来填补。在没有站稳国内市场脚跟的情况下，李宁公司的进军国际市场的发展战略也束缚了国内李宁公司的发展。

五、为李宁公司设计可行性发展战略

（一）整顿旗下品牌，实施有重心的品牌化发展战略

规划李宁公司旗下各个品牌的发展方向、发展重心。在保证以李宁品牌为主要经营核心的基础上，进行其他品牌各有重点的发展。对于连续亏损的乐途，一方面保持对乐途的研发投入，将乐途品牌的产品定位在一线产品高端需求，另一方面对乐途的品牌战略进行调整，重心放在店铺的经营以及销售能力上，合理规划销售渠道与店铺网点的分布，选择重点市场进行突破。对于旗下的其他5个品牌，简化其产品种类，并加大对简化后产品的研发投入，提升各品牌生产产品所包含的技术水平。

（二）重塑企业形象，审视李宁品牌的消费群体。

就短期发展而言，李宁公司要做的是在二三四线城市站住脚跟，扩大此部分市场的份额，并通过一系列的宣传，维持住现有的顾客，用真诚挽回因先前战略调整失误所流失的顾客。长期发展而言，在站稳二三四线城市市场之后，进军一线市场，以国产品牌的优势与耐克、阿迪达斯进行竞争。在国内加强对体育活动的赞助，扩大知名度，吸取失去奥运会合作伙伴机会的教训。

（三）实行产品差异化战略

第一，实行李宁公司生产产品的差异化，针对不同的市场和消费群体，简化产品的种类，保证每一款运动产品都堪称经典，转而将生产的重心转移到产品的研发与设计能力上，突出产品的性能。在价格方面也实行，实行企业产品的价格差异化，根据产品的科技含量、设计水平不同将产品划分为两个层次，一类是一线高端产品，面向大中型城市，此类产品必须能够保证很高的专业水平，用于和耐克、阿迪达斯竞争；第二类是普通类产品，主要面向二三四线中小城市的消费群体，以高水平的质量和设计能力以及较高的性价比和此类市场的其他竞争者进行竞争。

第二，突出李宁公司与其他公司的产品差异化程度，这就要求李宁公司建立一个统一的核心价值体系，以市场调查中消费者所表现出对李宁的认知为基础，打造亲和的、民族的品牌形象，以运动休闲产品类型为支撑发展运动时

尚型产品，以运动休闲型产品留住原有25~45岁的消费群体，继而通过运动时尚型产品发展年轻时尚的消费者群体。充分发挥品牌知名度的优势，巩固自身在中国品牌霸主的地位，以压倒性优势占领二三四线城市的市场。

（四）整合分销渠道

统一定价，实行严格的价格制度，规范化经销商的经营销售，从根本上杜绝经销商各自为战的现象，减少因内部分销商的竞争造成的经济损失。取缔一部分经营效益差，规模比较小的门店，将盈利的方式从传统的增加门店数量的方式，转化为提高店铺的管理经营水平。慎重规划新店面选址，做好选址前的市场调查，保证开一店，成一店。

（五）提升产品的设计能力，加强企业创新

扩大企业的宣传力度，保证企业核心价值观和宣传的一致性、连续性，以确保顾客对李宁品牌有一个比较深刻统一的认知。提升一线产品的设计能力，保证产品在该领域质量和设计水品的优势，增强竞争力。

（六）发展网上交易

现如今网络遍布生活中各个角落，网上交易所占的比重也越来越大，李宁公司应加快网络商店的建设，并采取相应的促销手段，吸引消费者从网上购买。这样可以大大节约因扩大分销商以及伴随的硬件设施构建、职工的雇佣等产生的成本。

（七）进军国际市场

细分国际市场，现如今的国际市场已经被耐克、阿迪达斯、彪马等瓜分殆尽，李宁公司要维持自身在乒乓球、羽毛球、体操、跳水方面的优势，在进军国际市场时突出自身特点，强调富有“中国特色”的高质量产品，并加强对国际一些体育活动的赞助，以达到扩大企业知名度的目的。

11.问题学生管理疲劳的成因及应对 篇十一

问题学生的心理问题是复杂的，他们对所犯的错误，往往在表面上并不在乎，有时是心理上的不安，存在着要求进步的愿望；他们自暴自弃，但有时又对好学生存在着羡慕的心理；他们超然自得，有时又会苦恼不断，他们在遗憾的同时存在着冲动的契机。由于他们的自我约束能力较差，有时断绝不了与外界负面因素的联系，常常会重犯与过去同样的错误。如果他们能及时得到教育、帮助和关心，他们会有改正错误的能力，并自觉行动起来。问题学生是教育中的敏感话题，界定问题学生的概念必须明确两点：首先，所谓的问题标准必须明确。这个问题应该是一个比较的结果，是在比较中产生的。由于需要进行比较，你必须有明确的标准进行比较，这样才能有准确科学的结果。其次，必须明确导致问题的根源在哪里，即对问题学生，不仅要知其然，而且还要知道所以然。对问题学生的标准，人们意见纷纭，我们从一个标准来看是有问题，但如果从其他的标准来看则完全不是那么回事。

这其中的问题在于各种标准都有其合理之处，却又都不是尽善尽美，从目前来看，在确立问题学生的标准中，有学科标准：就是把一定年龄或年级的学生对各门学科领域内的知识、技能必须达到的掌握水平作为确立问题学生的标准；有发展标准：根据这种观点，判断学生是否为问题学生同考试排名没有任何关系，唯一的标准就是看学生是否愿意最大限度地发挥自己的潜能。这两个标准对我们的教育工作有很大的影响，可他们确实有缺陷。当缺陷已成为标准的一部分的时候，他们是不公正的，它将会产生消极影响，不是我们所希望看到的。

二、问题学生管理疲劳的成因

教育管理者在依据各种规章制度对学生进行教育管理过程中，因为社会影响、管理制度、管理者、学生等诸多方面的因素而导致的对学生管理失效，甚至造成问题学生不服从管理，对管理制度、管理人员产生对抗。

1.社会变迁对学生管理的影响。经济的发展、人们生活水平的提高、思想意识的改变均会对社会成员的道德素养、价值观念及行为习惯等带来变化。我国当前正处于社会转型时期，社会转型就其实质而言就是社会从传统走向现代化的过程。社会转型时期，首先是社会成员层次加大，尤其是因为人的个体能力和素质带来的经济方面的贫富差距加大，造成社会道德行为规范变化、道德媒体舆论导向的多元化及人们人生观、价值观的转变，使青少年学生的人生受到社会正面负面的双层影响，而其中负面影响对青少年的影响似乎尤为明显。问题学生在社会转型时期，社会传统道德规范受到当前形形色色的道德观的冲击而濒临崩溃，而受大多数社会成员普遍认同的具有正面引导性的道德规范、价值观念尚未定型。学校的思想道德教育显然无法帮助学生形成抵挡外来种种不良侵蚀的防卫体系，这些最乐于尝试新鲜事物的青少年学生会把那些他们认为是最时尚、最前卫的而与传统道德规范不相适应的社会思想意识和行为举止带到学校，会与学校规范产生冲突。他们经常会因为学校的规范管理给他们的约束而觉得不适，相应地他们的举措同样会给其他同学带来负面示范效应，这样势必给学校在学生管理上带来更大的困难。

2.法制缺陷对学生管理的影响。随着我国社会的变迁，社会成员的思想多元化以及人们的民主法制意识、平等意识、个性意识的增强而迫切要求我国法制完善。不过随着维系社会心理平衡的道德规范、价值观念逐渐被打破，而新的道德规范尚未成型，社会成员的文化、道德素养不高，这也急需加强我国社会法制的完善。现阶段我国的法制被逐步更新、完善，但一些不足致使对问题学生的保护与督促没有具体落实、效力缺失，有些时候还会过于溺爱，对问题学生的过失有纵容嫌疑。一般而言，由于学生法律意识薄弱，自我约束能力较差，再加上生理、心理尚未发育成熟，犯罪时往往没有事前的充分考虑和酝酿过程，因此，为了实施以教育为主、惩罚为辅的理念，法律上总是对他们进行从轻处罚的规定。

3.教育缺乏针对性对学生管理的影响。由于学校对不同程度的学生使用统一教材、统一的教学方法，统一的考试命题，又在统一的质量评价体系中把问题学生和正常生置于同等的水平之中，老师为了教学进度很难对问题学生进行特别的照顾和个别辅导，使这类学生越来越跟不上，而老师在教学方法、教学进度、管理措施上不适合这类学生，尤其是个别老师对问题学生的特有偏见，采取挖苦、讽刺、指责、告状、惩罚等不正确的手段，严重伤害了问题学生的自尊心，使他们进一步产生自卑心理和逆反心理。课堂内容枯燥对学生的影响最显著，问题学生没有学习兴趣，自然产生情感上的懈怠，直接导致了各种不良学习行为的产生。有些问题学生不良学习行为的产生和任课教师有关。每个教师有各自的特点，那些具有人格魅力、对学生热情关爱、重视师生间交流的教师更易受到学生的欢迎。还有的学生缺乏自我约束力，有限的课堂环境对其造成了束缚，从而产生不良行为。此外，教师对问题学生的要求不严格也是导致问题学生产生不良学习行为的原因，问题学生自身的约束力较差，需要教师的监督与管理。

三、问题学生管理疲劳的对策

1.树立公正的教育理念。公正是人们社会生活的基本需要之一，社会愈是进步，人们对公正的内在需求愈是强烈。特别是那些问题学生，他们的心理问题更需要教育的公正来解决。教育实践中的公正，至少应包括以下三点：一是教育的公正合理。爱严结合公正原则要求：爱，不是出于个人的狭隘感情或自然好恶，而是出于教师一种高尚的道德感和责任感；严，也不是随心所欲，而是严中有爱，严中有理，严中有方，在对问题学生进行教育管理的过程中，教师应选择公正合理的态度和方法，教育、感化问题学生，让他们从思想深处真正认识到其所犯错误的严重性，并从源头上去改正错误。二是评价的公正合理。根据教育活动的特点，教育公正不仅仅限于现行表现评价的外表公正，而是更注重问题学生未来的实质公正。恰当地处理好外表公正与实质公正的内在关系，是我们不断探索和实践的重要课题。三是处理问题的公正合理。公正原则要求我们处理问题时，必须主持公道，在调查研究的基础上，分析原因，妥善处理矛盾。

2.完善学生管理制度。学生管理制度是教师教育、管理学生的依据，也是学生一切学习活动的行动准则。学生管理制度和纪律要在时间和空间上表现出全面性特征。从时间上看，学生的日常规范，从入学到毕业，从学校的学习生活到平时的寒、暑假，学生都要受到制度约束；从空间上看，制度和纪律应该是无处不在的，在课堂上有课堂纪律、在图书、阅览室有图书、阅览室规则，在食堂有文明就餐制度，在寝室有宿舍管理制度。俗话说，家有家规，校有校纪，在社会上也有不同的社会道德规范。因此，制度和纪律的制订对学生来说应是全方位的，这样才能有利于学生的全面成长。好的学生管理制度本身蕴含着丰富的教育意义、是重要的教育资源，可以增强学生的责任意识、提高学生素养、塑造学生健康的人格。相反，一个不好的学生管理制度能压制学生的批判意识、独立意识、探索创新精神等，直接影响学生的有效管理，同时也将给学校教育质量的提高带来阻碍。因而，学生管理制度的革新是刻不容缓的。

3.满足问题学生的正当心理需求。在教育过程中，问题学生的心理需求往往是最容易被忽视的。一方面，由于问题学生学习成绩较差，教师会放弃对他们的学业要求，只要他们不违反校纪校规，就很少关注他们。另一方面，由于问题学生特殊的心理特征，他们往往不敢大胆明白地表露出自己的想法，或眼躲闪闪，或隐藏在心底，教师如果不用心留意，就很难了解。于是，他们的心理、行为就会游离于班集体之外，对班里的事情漠不关心，对学习毫无兴趣。一旦学生缺乏主体意识，我们的教育就难见成效。因此，要更多地去关注他们，及时了解问题学生的心理需求，给予他们更多的鼓励和关爱。问题学生是一个特殊的社会群体，在学生管理工作中，我们如果忽视了这个群体，我们的工作就会产生被动。尽管这些问题不断出现，但我们要对这些问题学生循循善诱，进行无微不至的关怀。

12.旅行社人力资源管理问题及应对 篇十二

旅行社产品同质化是指其产品、服务趋同, 尽管形式上有差别, 但内容、品质、技术含量、使用价值相似, 导致整个行业缺乏特色与创新动力, 禁锢了行业的健康发展。旅行社产品同质化现象, 一方面导致行业价格竞争激烈, 促使旅行社只关注产品成本和价格, 忽视产品的性能和质量;另一方面, 过度的价格竞争也降低了利润, 影响了旅行社开发新产品的投入能力, 创新的限制又加剧了旅行社行业产品同质化的程度……如此便形成了恶性循环, 导致旅行社行业长期禁锢在低质量水平的产品同质化僵局中。

2 旅行社产品同质化导致因素研究

2.1 旅行社内部原因

2.1.1 缺乏创新的意识、动力和能力

从我国旅行社业的规模结构来看, 中小规模旅行社占绝大多数, 许多小旅行社处于发展无望而又能勉强支撑的境地, 更关注短期利益, 缺乏风险意识、战略意识和品牌意识。大型旅行社在经营中的优势未得到充分发挥, 规模效益并不明显, 未能平抑市场的混乱无序。一些大社内部普遍实行部门承包或变相部门承包, 实际上成为一些业务上相对独立的小旅行社的集合体, 发挥不了应有的优势, 难以形成规模经济。

由于旅行社之间的技术和营销方面的搭便车行为, 众多旅行社都想搭其他旅行社的便车而不愿意投入成本去开发产品, 被别人搭便车, 致使很多旅行社失去产品创新的动力。旅行社产品开发创新需要财力、物力等支持。多数旅行社规模较小, 缺乏产品开发创新的能力, 没有长远的经营战略, 是造成旅游市场中同质化产品大量淤积的根本原因。

2.1.2 旅行社难以进行有效的产品推广

在我国的旅游市场上, 报纸广告是旅游线路、旅游交通等产品信息传播的主要渠道, 电视广告是旅游地形象宣传推广的重要表现形式, 互联网是发展趋势, 杂志是旅游企业形象和产品形象宣传的得力媒体。旅游宣传单、旅游企业宣传册、旅游产品介绍册、旅游交通工具上的流动广告、户外广告、旅游地图等一直停留在把文字和数字传达给客户的阶段, 客户缺乏真实感受, 很难留下具体印象。而旅游产品的高卷入性要求产品推广传播的高互动性, 旅游产品的综合性要求产品推广信息高度的立体化, 旅游产品产销的时空统一性要求产品推广表现形式的多元化, 旅游消费的性质要求产品推广信息鲜明的个性化, 旅游体验的异地性要求产品推广诉求丰富的多面性。

2.1.3 旅游产品缺少个性, 旅游服务标准有待完善

纵观目前旅行社产品的营销现状, 各种媒体上发布的旅游广告均突出旅游线路及价格, 几乎找不到推销服务的内容, 产品的公共性表现得相当突出。旅游服务标准不完善, 多数集中在旅游行程

淄博职业学院梅振华

透明化程度, 如景点及游览时间、购物点的数量及时间、用餐与住宿标准等, 这只能使旅行社的竞争表现为低层次的价格竞争。

2.2 旅行社外部原因

2.2.1 旅行社产品复制性强, 缺乏法律保障

旅行社产品缺乏诸如商标权、专利权等有效的法律保障, 又无太多技术障碍可供保留和垄断。一条线路经过设计、采线、产品包装、广告推广、销售等环节, 需花费旅行社大量的人力、财力, 一些有开发能力的旅行社开发出某种能够迎合市场需求的新产品, 众多旅行社便一哄而上, 竞相模仿或参与经营, 这在很大程度上削弱了有实力的旅行社向深度开发和促销产品的积极性。

2.2.2 旅游信息不对称造成柠檬市场

旅行社产品属于经验品市场, 旅游者需要体验后才能衡量产品质量, 而道德风险的存在降低了消费者对旅行社产品平均质量的预期。在交易过程中, 旅游产品生产者比消费者拥有对商品更多的知识和信息, 形成了一种卖方占有信息优势、买方处于信息劣势的不对称状态。在这种混乱无序的市场状态下, 到处充斥着以次充好的产品, 欺骗成风, 个别旅游产品生产者可能利用对商品信息的优势对消费者进行欺诈, 从而损害消费者的利益。这就产生了旅游投诉和旅游者对旅行社的不信任, 导致了旅游者不愿意付出高价。旅游产品生产者为争夺市场, 纷纷采取价格竞争, 忽视产品质量, 从而形成了“柠檬市场”。

2.2.3 国内市场需求不成熟

在远程旅游和短途旅游并存的现实中, 短途旅游是大量的;在新辟线路和传统线路并存的现实中, 传统线路旅游是大量的;在多日游和一日游并存的现实中, 一日游是大量的;在高档旅游和中低档旅游并存的现实中, 中低档旅游是大量的……多数旅游者更多的关注价格和“去过没去过”, 而不十分关注产品质量, 这就为质差价低的产品提供了市场, 从而形成了恶性循环。

3 应对旅行社产品趋同现象的策略研究

3.1 旅行社内部

3.1.1 清晰的企业定位和发展思路, 完善企业文化

旅行社需要清晰的企业定位和发展思路, 达成消费者心智的认可, 并不断完善企业文化, 诚信经营, 获得独特的市场地位。例如, 大型旅行社通过实施品牌战略和规模化生产, 降低成本, 产生规模效益。中小型旅行社通过市场细分化, 针对各自客户群的品味和需求, 突出特色, 树立自己的品牌, 利用差异突破同质化的束缚。

3.1.2 产品创新, 服务为本

旅行社要把产品创新当做一项战略工作, 包括产品和品牌的创新, 从长期效益和规模效益上着眼。旅行社必须注意对新开发景点、新旅游信息有高度的敏感性, 并进行快速合理的搜集整合, 用最快的速度编制新线路, 核算成本并进行包装、宣传, 尽快投放市

参考文献

[1]宋子千.旅游产品同质化及其成因分析[J].旅游学刊, 2005.

[2]赵玉忠.电子商务环境下的客户关系管理[J].技术经济与管理研究, 2006.

[3]吴昌南.中国旅行社产品差异化研究[M].上海:上海财经大学出版社, 2006.

13.旅行社人力资源管理问题及应对 篇十三

从煤炭企业的发展趋势来看,无论是改革管理体制,还是引进煤炭深加工技术,最需要的是人才。谁拥有了优秀的人才谁就会在竞争中占有优势,并立于不败之地。人才将是企业成功的关键。而人力资源管理体制落后,人才结构不合理,人才匮乏正是制约煤炭企业发展的重要因素。

当前，在激烈的人才竞争中，处于人才竞争劣势的煤炭企业，形势不容乐观。从总体上看，煤炭企业现有人才状况已无法适应企业发展的需要，人才总量少、结构不合理、整体素质偏低；高层次、高技能、创新型和复合型人才短缺；人才开发机制不够健全；人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥；人才外流严重，人才断档，特别是关键岗位人才流失已经影响到企业的正常建设和进一步发展。煤炭主体专业技术人才短缺，已成为制约企业发展的瓶颈。梨园坝煤矿应清醒的认识到在没有技术、资金和产品优势的情况下,搞好企业内部管理,重视人才和对人才的妥善管理是形成企业核心竞争力的重要途径。

一、煤矿人力资源管理存在的问题

（一）机制不健全，管理体制僵化。

大部分煤炭企业缺乏人力资源规划和相应的政策措施，对人才缺乏整体管理和自主开发。有些企业在人才管理上大多延用组织配置、任命的单一模式，在调节人才供求上还沿袭着计划经济的行政运作模式，竞争机制、供求机制在人才配置中还没有起到主导作用，人才的价值和作用难以在企业中得到实现和发挥，优秀人才脱颖而出的环境尚未真正形成。

（二）人才引进困难，流失严重。

煤炭企业工作环境艰苦，劳动强度大，加上世俗偏见，造成人才引进困难，而工资待遇低使人才引进更是难上加难。据有关资料显示，近年来，原煤炭部所属的十几所煤炭院校因生源紧张，纷纷改名，并压缩煤炭主体 专业设置，压缩招生数量，每年的主体专业毕业生除部分考研、改行外，能够从事本专业的毕业生平均到每个煤炭企业(指企业集团公司)还不到2人。在社会对人才的重视程度越来越高，人才竞争激烈的形势下，煤炭企业尤其老煤炭企业，由于资源枯竭，矿井相继衰老报废，煤炭产量逐年减少，人员多、包袱重，企业经济效益不好，员工工资低、增长缓慢，导致人才竞争处于劣势，吸引不来人才成为必然。而人才引进困难的背后还面临着现有人才“跳槽”外流的境遇，使人才特别是煤炭主体专业人才呈现负增长的态势。

（三）缺乏激励机制。

目前,大部分煤炭企业仍然缺乏完整有效的激励机制。由于长期的计划管理,煤炭企业人力资源管理体制留有深刻的行政管理的烙印,工人和干部之间有严格的界限,在管理人员中实行比照政府机关的级别制,专业技术人员地位、待遇与之不相匹配,这种模式强化了技术人员的“仕途”观念,使许多专业技术人员去追求管理职位以获得较高的收益。这就使企业大部分技术人员失去发展空间,企业对技术人员的激励不足,从而影响企业技术进步,降低企业的竞争力。近年来,部分企业改革了单一制的职务结构而实行职务双轨制,即将职务分为职业管理人员和专业技术人员两个系列,给专业技术人员以发展的空间。但在实际操作中存在许多问题,未能从根本上解决对专业技术人员的激励问题。

企业没有创造留人的优越环境，薪酬待遇相对较低，贡献和报酬不对等，同岗位、同管理层面，存在分配不合理、平均主义、大锅饭现象；有的企业想在人才激励上有所作为，因求稳怕乱，放不开手脚，不是不敢作就是没力度，因此，煤炭企业的低待遇不但留不住人才，相反影响和挫伤了人才的积极性；人才发展空间不足，煤炭企业多年来的用人制度使得一部分人的优势难以发挥，价值不能体现，在晋升无望的情况下，许多人为 了个人的发展纷纷“跳槽”，去寻求适合自身发展的新环境，跳不了槽的，也因此意志消沉、不思进取，对人才及员工成才危害深重；有的企业虽然重视了对人才的开发和引进，但在情感留人方面做的还不够，对人才的学习、生活等相关问题没有给予足够的关注，导致他们与企业的感情淡薄，不能与企业荣辱与共。

（四）教育培训工作基础薄弱，体系不健全。

梨园坝煤矿作为新井建设，为满足企业生产、经营和发展的需要，不得不把注意力转向企业内部，加强企业人力资源开发，实施员工培训教育，利用各种形式，采取多种渠道，开展高、中等学历教育、自学考试、继续教育、岗位培训、文化技术教育培训等，取得了较好的成效。但是，问题依然存在：一是经费投入不足。即使是员工工资总额1.5％的规定标准，不少企业也难以保证；二是缺乏与企业发展战略目标相适应的人力资源教育培训规划，没有形成一套完整的人才需求分析预测、培训规章制度、教育培训网络、教育培训质量和效益评价体系；三是机制不灵活。企业员工教育培训没有形成良性循环，不利于员工成才和人才的升级上档；四是质量不高。企业的培训走过场，往往是声势浩大，不见效果，特别是培训后质量效果如何，工作、技能、水平有没有提高，无人问津。

二、煤矿人力资源管理对策

（一）做好职务分析,以工作为中心设置岗位。

要改变专业技术人员激励机制缺乏的情况,首先必须做好职务分析与设计,通过职务分析,以工作为中心设置岗位,从根本上改变因人设岗的情况。在进行职务分析与设计时必须注重责任与权力的统一,在双轨制的基础上,分权才是解决专业技术人员激励问题的根本办法,没有分权,职务双轨制就是空谈。国有企业中管理职位的权力过于集中,而专业技术职务几乎没有任何对人、财、物的支配权力。因此,在重新进行职务分析的过程中应根 据职务的需要合理分配权力,权力与工作内容、工作责任相匹配是建立完善的激励机制的前提条件。

（二）加大员工培训力度。

由于难以吸引外部人才,只有依靠自主培养才能保证企业发展对人才的需求,同时培训也是留住人才的一种手段。煤炭企业应认识到人员培训关系与企业的生存与发展,给予高度重视。作为严重缺乏人才的煤炭企业,在保证培训资金充足和按时到位的前提下,应建立有本企业特色的培训计划,培养对企业有认同感的员工,只有这样才能从根本上解决人才流失的问题。

在培训内容上可以减少学历学习,而向本企业急需的专业技术倾斜,尤其应重视对专业技术人员和特殊人才的培养。许多煤炭企业的专业技术人员由于工作繁忙很少接受专业培训,知识老化严重,极大的影响了企业的发展,对他们要定期轮训,形成制度并与个人收入挂钩。为了保证培训的效果,必须有严格的人员选拔制度和培训考核指标,尽量避免走过场和混文凭的现象发生。

在培训形式上可以采取在职培训、进修、委托培养等多种多样的形式,应尽量做到培训计划具有特色,能反映本企业的风格、特点和文化,努力建立有特色的内部培训体系。

（三）实行灵活的分配制度。

煤炭企业一方面面临人才短缺,外部的人才不愿到煤炭企业来工作,另一方面现有专业技术人员不满现状,大量流失的问题,必须建立健全针对专业技术人员的激励机制。为了解决专业技术人员的激励问题,除了认真做好工作分析与设计,做到责任和权力统一外,还要改变专业技术人员现有的分配制度,实行向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度。在专业技术人员中可以实行科研成果的利润比例提成、节约成本奖励等多种分配制度。

（四）建立和完善长效激励机制、分配机制、和绩效考核办法。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一套行之有效的薪酬激励机制,激发和调动员工的工作积极性。一方面,煤矿要拓宽传统工资概念,建立全方位的激励机制,突出薪酬多元化的特点,实行适合煤炭企业特点的岗位、绩效工资制,工资分配向苦、脏、累、险岗位和高技术岗位倾斜,真正做到按岗位责任绩效、考核结果来确定薪酬,合理拉开各类人员的收入差距。另一方面,对企业经营者实行合理的激励性薪酬,合理确定其薪资水平,建立短期激励和长期激励相结合的分配办法,充分调动经营者积极性,促进企业改革发展。

三、结论

14.事业单位人力资源管理现状及应对 篇十四

一、事业单位人力资源管理的现状

我国事业单位目前沿袭的传统人事管理机制的主要任务是对在组织中的相关人和事进行专门的管理, 使之配合良好运行正常。这种管理体制在一定时期取得了很好的效果, 但在当前背景下, 这种机制暴露了很多的问题, 具体分析如下:

1. 思想观念陈旧。

长期以来, 我国事业单位在人才配置上由于受传统僵化、封闭的思想观念的影响, 在实际工作中仍然沿用计划经济时期的管理模式, 仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作, 没有一个完整的体制, 没有专职人员从事管理, 每个人都是一身多职, 缺乏完整性和系统性。由于在人力资源管理上不够重视, 管理技能落后, 管理效率低下, 从而使得事业单位的人力资源无法被有效的配置, 单位内部人力资源短缺或浪费的现象时有发生。在人力资源的配置上并非以员工的个人能力与岗位的要求是否相符为第一标准, 而是以上级或本单位领导的个人意志为基本标准, 这使得现有员工的能力达不到、不适合或远远超过所在岗位的要求, 以及所需要的人才引进不力、现有的人才不断流失的情况屡屡发生, 严重制约了事业单位人力资源的更新和发展。

2. 缺乏灵活有效的激励机制。

现代经济的发展证明了一个道理:拥有人才就是拥有资源, 从而导致的一个局面就是对人才的争夺加剧。人才争夺的核心归根结底就是激励制度的构建, 谁拥有诱人的激励机制谁就能吸引人才。不少事业单位激励机制对员工的激励作用不明显, 缺乏科学系统的晋升机制和淘汰机制, “大锅饭”问题表现突出, 工资分配仍然采用高度统一模式, 没有真正体现按劳分配的原则, 使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节, 没有利益动力, 难以调动单位和职工两方面的积极性。与企业不同, 事业单位由于在其所处的环境中并无竞争性压力的存在, 因此员工在工作中的贡献程度也无法像企业一样得到有效的衡量和区分, 这使得对各岗位员工的绩效考核及评价工作的开展难度较大, 无法形成对人力资源管理的有效支持, 同工不同酬、同岗不同酬现象的出现情况较多。因此, 在无激励机制的刺激作用下, 极易发生外部人才引进不力、内部人才不断流失的现象, 严重制约了事业单位的长期稳定发展。

3. 缺乏系统、有效的绩效考核。

一方面表现为对绩效考核认识不到位, 重视程度不够, 考核内容缺少量化, 考核指标单一化, 考核方式简单化, 缺乏科学性和可操作性, 使考核工作事倍功半, 同时又影响了考核的真实性和客观公正性, 使单位领导难以摸清职工队伍的真实情况。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析, 未对各类职位名称进行规范, 此外, 绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩, 绩效考评往往流于形式, 考核结果没有利用价值, 不利于调动职工的工作积极性, 而且往往是年终时由人事部门发放年度考核, 各部门及人员匆匆应付了事。虽然很多事业单位也开始改革, 比如以群众投票来作为考核的手段和标准, 试图以这种方式来规避人治思想的负面影响, 但实际过程中, 这种貌似民主的方式其实是很多单位为避免麻烦或者是回避各种关系和潜规则而设置的替罪羊, 这种做法不仅不严肃, 在实践操作中也偏离了民主的轨道, 群众投票最后演变成拉关系或者做好人的中庸方法。最后导致的结果是有些员工没有得到激励, 反而让很多员工失去信心, 起到相反的负激励的不好效果。

4. 缺乏现代的人力资源理念和手段。

由于历史的原因, 我国的事业单位虽然人事结构臃肿, 但缺少专门的人力资源管理部门, 或者虽然设置了人力资源管理部门, 但人力资源管理部门没有摆脱以前事业单位人事部的影子, 在具体操作上也是换汤不换药, 沿袭以前的那一套, 而人力资源管理工作人员也不是专业的出身, 缺少正规的人力资源的理论和实践的训练。现代的人力资源在理论和操作上涉及广泛, 从事人力资源管理的工作人员不仅仅要具备管理学、心理学等基础知识还需要更多的涉猎, 比如哲学、政治学。这种知识和能力上的缺乏导致人力资源管理工作人员在工作上达不到现代组织在市场经济激烈竞争的需要, 不能为组织的可持续发展开发和培训优秀的后备员工。在操作中他们也是以传统的管理为主, 专注事务性, 缺少对人的关注, 缺少调动员工积极性, 培养战略性的企业文化, 多数时候是用空洞和纸上谈兵的泛泛而谈来敷衍, 或者是受困与琐碎的事务性工作, 背离了现代人力资源要求的开发员工潜力的宗旨和要求。

二、改革和完善事业单位人力资源管理的策略

1. 转变观念, 树立人力资源管理新理念。

从事实上说, 在我国的大部分事业单位中, 尤其是在科技、卫生、教育型事业单位中, 人力资源管理具有着举足轻重的作用, 在一定程度上甚至决定着这些单位的长期生存与发展状况。为此, 事业单位一定要充分认识到人力资源在决定本单位发展中的重要作用, 在人力资源管理过程中, 第一, 肃清事业单位的各种传统保守思想, 摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法, 鼓励独立思考和创新。第二, 强调以人为本, 营造适宜人才成长的环境, 发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能。第三, 重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心, 实行弹性福利制、可供选择的工作时间表及以人才为中心的监督管理。第四, 注重人才的引入和培养, 以能力来决定人才的选拔与任用, 为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。同时, 要努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境, 努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。

2. 完善各种激励机制。

传统人事管理所采取的激励方式, 激励手段单一, 难以满足员工的需要, 应根据不同的需求, 采取不同激励方式, 使合理的需求都能得到相应的满足。所以人事管理工作的一项重要任务就是要建立一个激励机制充分调动员工的工作积极性。第一, 要建立有效的人员配置机制。要根据单位目标和工作任务, 按照量才使用, 用人所长的原则, 对员工进行合理配置和组合。第二, 要建立合理的薪酬机制。使员工的业务能力和工作态度与员工的工资水平挂钩, 激发员工工作的积极性。第三, 要形成高效准确的考核机制, 引入现代工作绩效评价方法, 对管理人员、工程技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全面进行考核, 根据结果进行奖惩。第四, 引入竞争激励机制, 建立富有活力的人事管理和运营机制。在事业单位内部实行优化组合、双向选择、竞争上岗、待岗等制度, 促进人才脱颖而出, 优化人才资源配置, 形成人人具有竞争意识的良好氛围。第五, 建立多样化的工资分配制度。逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度。第六, 要建立有效的精神激励机制。管理者应从满足人的精神需要出发, 尊重、理解和关心员工, 以激发员工的上进心和积极性。

3. 建立科学合理的绩效考核制度。

事业单位人力资源管理要运用正式的评价系统, 准确、公正、积极地对工作人员作出考核和评定。在这样的考核机制下, 每个人的功与过以及每个人贡献的绝对量和相对量才能得到客观、准确、公正的评价与奖惩。根据岗位职责、完成任务的情况, 进行考核, 不能简单以聘用合同代替聘后管理, 必须坚持客观、公正的原则, 实行领导考核与群众评议相结合, 考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法, 把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。第一要结合本单位工作性质实际, 要建立分类考核的办法, 根据各类人员的工作方式、内容进行分类制定考核办法, 体现不同层次人员的工作内容和要求;第二要结合岗位管理, 根据岗位职责, 按不同考核标准, 严格考核;第三要体现考核结果, 把考核结果同职称评定、工资晋升、津贴发放相结合, 在定性和定量方面制订可操作的考核办法。第四要把考核的方法制度化, 在广泛征求意见、职代会讨论基础上制定规章制度, 让每一个职工了解, 使考核有章可循, 在聘后管理上下功夫, 真正实行岗位管理, 严格按聘用合同管人用人, 切忌把聘用合同作为一纸空文, 将聘用制改革演变成为走过场。绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准, 对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价, 是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。

4. 建立有效的培训体系。