浅析劳动争议仲裁程序

浅析劳动争议仲裁程序（精选8篇）

1.浅析劳动争议仲裁程序 篇一

劳动争议仲裁庭审程序

一、庭审准备阶段

书记员庭前核实案件双方当事人到庭情况，初步审查到庭人员身份、资格。

书记员：现在宣布仲裁庭纪律：

一、参加庭审人员必须遵守仲裁庭纪律，保持庭内安静、庄严，不许喧哗吵闹。未经仲裁庭许可，不准录音、录像、摄影及进行其它妨碍庭审的活动。如携带手机的，请予关机。

二、当事人及代理人在陈述事实、说明理由以及辩论时，必须在仲裁员主持下，围绕争议要点进行。发言应实事求是，文明礼貌，不得进行人身攻击。

三、双方当事人在仲裁庭开庭后，未经仲裁庭许可，不得中途退庭。旁听人员不得随意走动或者进入审理区，不准发言和提问。

四、对于不遵守仲裁庭纪律、妨碍仲裁活动的行为，仲裁庭有权制止并给予警告。经仲裁庭两次警告仍不改正的，责令退出仲裁庭，对申请人按撤回仲裁申请处理，对被申请人按缺席裁决处理。情节严重的，依法追究法律责任。

二、庭审开始阶段

仲裁员：宁波市劳动争议仲裁委员会现在依法开庭审理申请人与被申请人（案由）劳动争议案。

首先核对当事人及代理人的身份：

申请人说明自己的姓名、出生年月、工作单位、家庭住址（申请人为单位的，说明单位全称、单位地址、法定代表人姓名、职务）；

申请人的委托代理人说明姓名、工作单位、职务、代理权限、与申请人的关系；

被申请人（同上）

被申请人委托代理人（同上）

第三人（同上）

第三人委托代理人

（一方当事人在收到开庭通知书后，超过规定时间30分钟无正当理由拒不到庭的，经书记员记入笔录后，对申请人按撤回申请处理，对被申请人按缺席裁决处理）

仲裁员：经×××劳动争议仲裁委员会指派，×××与××××劳动争议一案由仲裁员×××、×××、×××组成合议庭审理，×××任首席仲裁员（由仲裁员×××独任审理），×××任书记。下面告知当事人在庭审活动中的权利和义务：

（一）、当事人有申请回避、提供证据、进行辩论、请求调解的权利；

（二）、当事人有如实陈述事实、如实提供证据的义务；

（三）、当事人有遵守仲裁庭纪律、服从仲裁庭指挥的义务。下面询问当事人对仲裁庭组成人员、书记员是否申请回避？

申请人：

被申请人：

第三人：

（当事人应明确回答是否申请回避，并由书记员记入笔录。对当事人提出回避申请的，仲裁员应在问明理由后宣布休庭，并即向仲裁委员会主任汇报。仲裁委主任当即作出决定不同意回避申请的，仲裁员可在口头告知当事人后宣布继续开庭；仲裁委主任作出决定同意回避申请的，仲裁员可在告知当事人后宣布延期开庭审理）

三、庭审调查阶段

仲裁员：现在就本案事实部分进行调查，由申请人陈述申请事

项、事实及理由。

申请人：

仲裁员：由被申请人陈述答辩意见、事实及理由。

被申请人：

仲裁员：当事人回答本庭的提问。

四、举证质证阶段

仲裁员：下面进入仲裁庭的举证、质证阶段

申请人：说明证据的名称、证明对象

被申请人：对证据的合法性、真实性和关联性发表质证意见。

仲裁员：对证据的合法性、真实性和关联性作出相应的认证意见，认证结果可为：认定证据有效、认定证据无效、证据效力待查

（仲裁员可根据举证质证的具体情况，对当事人进行提问）

（有证人出庭作证情况下）

仲裁员：证人说明自己的姓名，出生年月，工作单位、家庭住址以及与当事人的关系（查验居民身份证）

仲裁员：证人，依据有关法律规定，证人在作证时，应当客观公正地提供证言，如有意歪曲事实真相作证的，将追究法律责任；同时，证人有权拒绝回答与本案无关的提问。证人对上述权利义务是否听清楚了？

证人：（应明确回答）

仲裁员开始提问，并由证人回答。

仲裁员：当事人是否有问题向证人提问？

五、辩论阶段

仲裁员：下面进入仲裁庭的辩论阶段。辩论应当围绕本案的争议焦点进行，本案的争议焦点主要是以下几个方面：（归纳辩论焦点）。辩论的顺序为先申请人，后被申请人。辩论时发言应实事求是、简明扼要、避免重复，不得进行人身攻击。先由申请人发表第一轮的辩论意见。

申请人：

仲裁员：由被申请人发表第一轮的辩论意见。

被申请人：

（第二轮辩论意见同上）

六、最后陈述阶段

仲裁员：辩论阶段结束，请当事人发表最后意见

申请人：

被申请人：

七、调解阶段

仲裁员：经过仲裁庭事实部分的调查、举证质证、辩论以及最后意见陈述，本庭认为本案事实基本清楚、是非责任基本明确。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁庭处理劳动争议应当本着自愿、合法的原则先行进行调解，现在询问当事人是否愿意进行调解？

申请人：

被申请人：

（如当事人均同意调解，则仲裁员安排主持调解。如当事人不同意调解，则仲裁员宣布庭审结束，当事人应当在笔录上签字或盖章）。

2.浅析劳动争议仲裁程序 篇二

一、保障劳动法律关系当事人的实体权益得以实现

现实社会生活告诉我们, 没有劳动程序法, 劳动实体法上的权利得不到法律监督的保护, 劳动关系当事人的实体权益就不能真正得以实现。正如列宁所指出:“如果没有一个能够迫使人们遵守法权规范的机构, 法权也就等于零。”劳动实体法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的实体权利义务的法律规范。当劳动实体法调整对象的实体权益受到侵害或发生争议时, 就需要通过劳动程序法规定的法律监督予以保护。劳动争议仲裁程序法规就是国家制定或认可的确定劳动争议仲裁活动方式以及调整劳动争议仲裁活动中各种关系的法律制度。它是通过劳动争议仲裁活动实施法律监督, 与其他处理劳动争议程序一起发挥着协调劳动关系的职能作用, 保障劳动实体法规定的劳动关系当事人的合法权益得以实现。

二、疏通了劳动争议投诉渠道, 加强社会缓冲、调节机制

劳动争议发生, 如果得不到及时解决, 对国家、企业、职工的利益会造成损害, 影响到企业生产秩序和社会安定。倘若没有社会缓冲、调节机制, 劳动争议当事人投诉无门, 将会导致有些劳动争议激化, 甚至酿成恶性事件。为了使劳动争议得到及时、妥善的解决, 国家颁布了有关条例, 明确规定了劳动争议的处理机构和处理程序, 并赋予当事人就劳动争议事项申请调解、仲裁或提起诉讼的权利, 把劳动争议处理活动纳入法制轨道。劳动争议当事人, 尤其是职工一方当事人, 为了自己的合法权益, 向对方当事人请求协商不成以后, 可以依法借助作为第三方的法律监督职权要求对方当事人履行劳动法规定的义务, 甚至可以使自己的合法权益受到国家强制性的司法监督的保护成为现实。关于这一点, 劳动争议处理法规有两条规定, 一是劳动争议当事人一方或双方对仲裁决定不服的, 可以在收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼;二是劳动争议仲裁决定书发生法律效力以后, 一方当事人不执行的, 另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。前者把劳动争议仲裁程序列为劳动争议司法程序的必经阶段, 保证劳动争议当事人依法行使诉讼权利;后者对具有法律效力的仲裁决定书赋予国家强制执行力的保障, 运用国家干预的原则, 保护劳动争议当事人的实体权益。

三、规范劳动争议仲裁活动, 使之有程序可依, 也使劳动争议处理活动更有效率

1987年以前, 劳动法律关系当事人之间发生劳动争议, 是通过当事人的上访, 企业主管部门、劳动行政部门以及工会组织的监督、检查进行协调处理的。应该说, 目前这种方法对于劳动法的执行具有重要作用。无可讳言, 当劳动关系当事人的合法权益受到侵害发生劳动争议时, 如果缺乏劳动争议处理活动的程序规定, 劳动法赋予有关部门、组织的监督、检查权有时就显得软弱无力。劳动争议仲裁法规既有明确的受理机构及其管辖范围, 又赋予劳动争议仲裁机构一定的职权, 使劳动争议仲裁活动有程序可依。二十年来的仲裁实践证明, 其工作效率和社会效率都是明显的。

四、完善劳动法制建设, 增强法律意识

社会主义法制的基本要求是“有法可依, 有法必依, 执法必严, 违法必究”。这四个方面是一个整体, 相互联系, 不可分割, 忽视了任何一个环节, 都将使社会主义法制遭到破坏。劳动法制建设是整个社会主义法制建设的一个重要组成部分。加强劳动法制建设, 增强劳动关系当事人的法律意识, 不仅要注意做到“有法可依”, 而且必须注意劳动法规的贯彻实施, 做到“有法必依, 执法必严”和“违法必究”。劳动法律、法规的最终实施除自觉遵守外, 还有必要借助于劳动行政监察和劳动争议仲裁制度纠正违反劳动法律的行为。有时还诉诸人民法院, 提起司法监督程序以纠正违反劳动法的行为。劳动争议仲裁机构通过劳动争议处理活动, 从一个方面对劳动法规的执行实行法律监督。劳动争议的发生, 一般来讲, 有相当部分是因为法律意识不强, 没有正确执行劳动法规而引起的。劳动争议仲裁机构按照劳动争议仲裁程序规范查明争议事实, 分清是非或责任, 确认当事人之间的权利义务关系, 纠正违反劳动法规的行为;并通过劳动争议仲裁活动, 进一步培育劳动关系双方的法律意识, 增强人们执行劳动法规的自觉性, 促进劳动关系的良好运行, 从而推进劳动法制建设。

3.劳动争议处理程序改革探析 篇三

【关键词】 劳动争议 调解 仲裁 诉讼

劳动争议处理程序是指劳动者与用人单位之间发生劳动争议后,当事人可以寻求救济的解决途径。我国劳动争议处理程序包括和解、调解、仲裁、诉讼四种,在这四种程序中,和解与调解并非必经程序,当事人可以不经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁,也可在和解或调解不成时再申请仲裁。不过目前解决机制中劳动仲裁是诉讼的前置程序和必经程序,只有对仲裁裁决不服时才可以向人民法院提起诉讼。这种机制被称为“先裁后审”的体制。虽然《劳动争议调解仲裁法》对现行劳动争议解决机制进行了完善,一定程度上缓和了劳动争议引起的矛盾,但仍存在一些问题。

1.我国劳动争议处理程序存在的问题

1.1调解机制缺乏可操作性

调解注重当事人自愿达成协议,与仲裁、诉讼相比一方面有利于协议的执行,另一方面不伤和气双方仍愿意维持劳动关系。这样,既及时解决了劳动争议又维护了双方当事人的利益。但是,在实践中调解处理方式很少得到应用。《劳动争议调解仲裁法》第十条规定了调解组织有企业调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这三个组织在实践中很难确保一定存在。例如,笔者在栾城县走访了15家中小企业,没有一家设有劳动争议调解委员会,在乡政府也没有看见具有劳动争议调解职能的组织。这样,一旦发生劳动争议,劳动者根本找不到调解机构,调解的作用当然不能发挥。《劳动争议调解仲裁法》对调解协议是否具有法律效力模糊其辞,一方面规定,调解协议对双方当事人都有约束力,当事人应当履行。另一方面规定,达成调解协议后,一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。既然有约束力,便可以由法院执行,如果再由仲裁重新裁决,何来约束力?还有,调解组织人员素质不高,调解组织不具有威信,劳动者和用人单位对其不信任。这些都说明了当前独立的劳动争议调解程序还比较薄弱,调解机构不多,在当事人中间也缺乏足够的公信力,使得《劳动争议调解仲裁法》规定的调解机制缺乏可操作性。

1.2 “仲裁前置”程序

“仲裁前置”程序体制繁杂,处理周期长,不能充分体现仲裁制度的优点,而且违背了程序正义的法律原则。程序正义的核心不仅要实现形式公正、结果公正以及充分维护当事人的合法权益,而且要体现出效率最大化和效益最优化。按照现有劳动争议处理制度,劳动仲裁之前有和解和调解,对仲裁裁决不服可以向人民法院起诉,这种单轨制的处理程序,用尽了所有的争议解决手段,而且设置机构多,程序之间存在着相互衔接关系,案件从一个机构转移到另一个机构,这不符合处理劳动争议要体现及时处理的原则。虽然《劳动争议调解仲裁法》规定了部分案件可以一裁终局,但适用范围过窄,失去了实际意义。

1.3 “先裁后审”制度

如果当事人不服仲裁委员会的裁决,向人民法院提起诉讼,人民法院受理劳动争议,实际上是在仲裁审理之后又多出一个新的司法审理程序,如果人民法院得出的结论与仲裁机构得出的结论是一致的,而以人民法院的判决为准,那么在仲裁阶段所做的工作就形同虚设。一个争议的重复审理,不仅增加了司法审判工作的重复性和当事人的诉累,还造成了司法资源和社会资源的巨大浪费。

1.4 纠纷解决方式不便民

人民法院审理一般民事纠纷以公开审理为原则,只有在特殊情况下才不公开审理,劳动争议是平等主体间的纠纷,符合一般民事纠纷的特点,当然地进行公开审理,在劳动争议进入诉讼阶段,劳动者一是担心自己的官司在新单位给自己造成不良影响,二是处理时间长,开庭都是安排在周一至周五,劳动者每次参加庭审都要向单位请假,既影响了收入又给单位留下不好印象。

2. 外国有关劳动争议处理程序的规制

劳动爭议处理制度起源于英国的工业革命,在其漫长的历史发展中逐步趋于完善。

2.1德国的劳动争议处理制度

德国劳动争议处理制度最大的特点是司法制度完善,大多数劳动争议通过诉讼程序解决。法院组织模式是“特别法院式”。它把社会保障争议、社会保险、疾病保障、劳动失业保险、事故保险、公民老年保障以及继续支付报酬发生的争议划分为公法性质的纠纷,国家专门设立社会法院,颁布了《社会法院法》;把劳动争议如劳动合同的解除、开除、除名、辞退、工资、经济补偿、赔偿、劳动安全保护等争议归属于劳资双方的民事纠纷,划分为私法纠纷范围,认为双方可以协商让与、可以主张或放弃某些权利,并为此成立劳动法院。社会保障纠纷由社会法院专门审理,劳资纠纷由劳动法院审理。

德国设立的单一诉讼模式和严格界定区分社会争议和劳动争议的做法对我国构建劳动争议处理制度有一定的借鉴意义。

2.2美国的劳动争议处理制度

美国的劳动争议处理制度包括调解、仲裁以及法院审理三个层次。

调解是在中立方主持下当事人达成协议的方式。美国法律不要求劳动关系双方必须接受调解,调解是否成功取决于双方当事人接受的程度,调解本身不具有约束力,但调解达成的协议应当执行。

美国劳动争议处理制度中最突出的特点是劳动争议仲裁民间化。在美国大约有95%的集体协议里包括了仲裁条款,劳动争议仲裁裁决为终局裁定,具有法律约束力。美国最高法院规定,法院要尊重仲裁裁决,只被授权进行有限的司法审查。目前仅有1%~1.5%的仲裁裁决被上诉至法院,其中只有极少数被推翻。

美国的劳动争议诉讼是“普通法院式”,由普通法院按照民事诉讼程序处理。当事人一方可以就仲裁的裁决结果不满向法院起诉,法院受理后,除非仲裁员在审理和裁决中有徇私舞弊、超出受案范围等违反法律的行为,否则其作出的裁决决定法院通常会予以维持。

美国的劳动争议处理制度值得我国借鉴的方面有:建立独立的企业工会制度,转变工会在劳动争议处理制度中的角色;完善劳动争议处理中的共同协商制度,规定劳动者、用人单位调解纠纷的义务、责任,赋予协商、调解协议以法律执行力;提高集体谈判和集体协议的法律地位,规定集体谈判是职工代表与企业确定劳动关系时的义务,而不仅仅是在发生利益争议时的利益争议解决途径。对集体协议的合法性、合理性的保障应以加强企业工会的独立性为条件。

2.3法国的劳动争议处理制度

法国的劳动争议处理制度较为完备,其最显著的特点是集体争议处理的程序和机构与个人劳动争议处理的程序和机构不同。

在个人劳动争议处理制度中,劳资调解委员会既可以调解也可以判决,这实际上是行使了国家审判权的职能,既兼顾了劳动争议当事人的意思自治,又兼顾了劳动业务特殊性的要求。

4.劳动争议仲裁庭审程序及用语规范 篇四

一、开庭审理前，书记员应当查明当事人和其他仲裁参与人是否到庭，宣布当事人及其委托代理人入庭。

二、当事人入庭就座后，书记员依申诉人、被诉人、第三人的顺序，逐一核对其身份证、法定代表人身份证明、授权委托书、律师执业证等。

三、书记员向出庭人员宣布仲裁庭纪律。

四、书记员宣布全体起立，请首席仲裁员、仲裁员入庭。

五、书记员向首席仲裁员报告当事人及其委托代理人的身份。

六、首席仲裁员核对当事人及其代理人的身份，并询问当事人对于对方出庭人员有无异议。

七、首席仲裁员宣布对出庭人员身份的审核结果。

八、首席仲裁员宣布案由及庭审开始。

九、首席仲裁员宣布仲裁庭组成人员、书记员名单。

十、首席仲裁员告知当事人在仲裁活动中的权利、义务，询问当事人是否申请回避。

十一、首席仲裁员宣布进行仲裁庭调查，并对当事人在该过程中的行为作相应的指引。

十二、首席仲裁员宣布先由申请人陈述请求事项、事实及理由。

十三、首席仲裁员宣布由被申请人答辩。

十四、首席仲裁员宣布由第三人进行陈述（答辩）。

十五、各方当事人陈述后，仲裁庭可根据案件事实的发展、申诉请求、答辩理由，理出本案争执焦点，针对需要进一步了解的问题，可以进行询问，引导当事人举证。

十六、证人应到庭陈述证言。符合条件的，也可以提供书面证言。首席仲裁员对于出庭作证的证人，应当先核实证人身份，交待权利义务，然后安排询问。

十七、当事人要求提供新的证据或仲裁庭认为事实尚未查清，确需仲裁庭补充调查的，可以宣布休庭。下次开庭时间，可当庭通知，也可另行通知。需要由当事人补充证据的，应告知其在限定期内提供。

十八、首席仲裁员宣布仲裁庭调查结束。

十九、首席仲裁员宣布仲裁庭辩论开始。应引导双方当事人就本案审理过程中涉及的主要事实和证据进行辩论。

二十、当事人没有补充意见的，首席仲裁员宣布仲裁庭辩论结束。

二十一、首席仲裁员宣布进行仲裁庭调解。调解前应当先征询各方当事人是否同意调解的意见。

二十二、经过调解，双方当事人达成协议的，将调解协议记入笔录，当事人签字。宣布闭庭。

二十三、不宜进行调解或调解达不成协议的，应休庭评议并作出裁决。

二

十四、仲裁庭评议后，可以另定日期宣布或当庭宣布裁决结果。

不能当庭宣布裁决结果的，应向当事人作出交待。可以当庭宣布裁决结果的，首席仲裁员应当当庭宣布裁决结果及事实、法律依据，告知当事人诉权及文书送达等事项。同时，告知当事人对庭审笔录签字等事项。

庭审用语规范

一、书记员：请当事人及委托代理人入庭就座。

二、书记员：请申请人、被申请人、第三人逐一出示身份证、法定代表人身份证明、授权委托书、律师执业证等。

三、书记员：当事人及其委托代理人、有关人员、旁听人员应遵守下列仲裁庭纪律：

（一）不准喧哗、吵闹，未经许可不准录音、录像、摄影和实施其他妨碍仲裁活动的行为；

（二）陈述和辩论时须得到首席仲裁员许可，方可依次发言；

（三）当事人、代理人、旁听人员应关闭无线电通讯工具；

（四）双方当事人在庭审进行中，未经允许不得中途退出仲裁庭。擅自退出的，申请人按自动撤诉处理，被申请人按缺席仲裁处理；

（五）旁听人员不得发言、提问、鼓掌。如对仲裁庭活动有意见，可以在闭庭后以书面形式向仲裁委员会提出；

（六）违反仲裁秩序的，仲裁员有权警告、制止，没收录音、录像、摄影器材，情节严重的，可令其退出庭审场所或提请公安机关处理。

书记员：仲裁庭纪律宣读完毕，请问申请人、被申请人、第三人、代理人听清楚了吗？

四、书记员：全体起立，请首席仲裁员、仲裁员入庭就座。

书记员：请坐下。

五、书记员：报告首席仲裁员，申请人××、委托代理人××，被申请人××（用人单位方为法定代表人或主要负责人）、委托代理人××，第三人××、委托代理人××已到庭参加审理，其身份情况已于庭前核查完毕。仲裁庭准备工作就绪，可以开庭。

六、首席仲裁员：下面核对当事人及其代理人的身份。

首席仲裁员：申请人的出庭人员依次起立说明自己的姓名、职务或职业以及代理权限。

首席仲裁员：被申请人的出庭人员依次起立说明自己的姓名、职务或职业以及代理权限。

首席仲裁员：第三人的出庭人员依次起立说明自己的姓名、职务或职业以及代理权限。

首席仲裁员：申请人对被申请人、第三人的出庭人员有无异议？

首席仲裁员：被申请人对申请人、第三人出庭人员有无异议？

七、首席仲裁员：经本庭核对，申请人、被申请人、第三人出庭人员符合法律规定，可以参加本案开庭审理。

八、首席仲裁员：××与××（案由）劳动争议一案，现在开庭。

九、首席仲裁员：本案由××担任首席仲裁员，××、××担任仲裁员，××担任书记员（如遇到仲裁庭组成人员临时调整，应加以说明）。

十、首席仲裁员：当事人在仲裁活动中享有以下权利：

（一）当事人有提起仲裁申请、答辩、增加或变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利；

（二）当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利；

（三）当事人有申请回避的权利（解释申请回避的权利）；

（四）当事人有提出主张、提供证据的权利；

（五）当事人有自行和解的权利；

（六）当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；

（七）当事人对生效的仲裁文书有申请人民法院强制执行的权利。

首席仲裁员：申请人听清楚了吗？是否申请回避？

首席仲裁员：被申请人听清楚了吗？是否申请回避？

（当事人申请回避的，首席仲裁员应当宣布休庭。仲裁委员会主任的回避，由仲裁委员会决定；仲裁委员会其他成员、仲裁员和其他人员的回避由仲裁委员会主任决定。当事人申请回避的理由不成立的，首席仲裁员在重新开庭时宣布予以驳回，记入笔录；当事人申请回避的理由成立，决定回避的，由首席仲裁员宣布延期开庭审理。）

首席仲裁员：当事人在仲裁活动中应履行以下义务：

（一）当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务；

（二）当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；

（三）当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参与人的义务；

（四）当事人有自觉履行生效仲裁文书的义务；

（五）当事人有按规定缴纳仲裁费的义务。

首席仲裁员：申请人听清楚了吗？

首席仲裁员：被申请人听清楚了吗？

十一、首席仲裁员：现在进行仲裁庭调查。当事人应对自己提出的主张提供证据，反驳对方主张的，也应提供证据（告知如些情形适用举证责任倒置）。证据应当提供原件，并且主说明每人证据证明的事实。提供证据应实事求是，不得提供伪证，否则将追究法律责任。

十二、首席仲裁员：首先由申请人宣读仲裁申请书，陈述请求事项、事实和理由。

十三、首席仲裁员：下面由被申请人进行答辩。

（如被申请人提出管辖异议，应告知其在答辩期间提出；如被申请人在答辩中提出反诉，应告知其应于开庭前提出）

十四、首席仲裁员：下面由第三人进行陈述（或答辩）。

十五、首席仲裁员：根据申请人的陈述及被申请人的答辩，下面针对××问题，首先由申请人进行举证，每举一份证据，须说明该份证据的来源及证明对象（根据审理需要，质证可以分组进行，亦可逐份进行）。

首席仲裁员：被申请人对该证据有无异议？

（被申请人举证的，先由其出示证据并进行说明，然后询问申请人对该证据有无异议。）

十六、首席仲裁员：请证人到庭。

首席仲裁员：证人，请陈述你的姓名、年龄、民族、住址、工作单位，并向本庭提交你的身份证件。

首席仲裁员：证人××，你的合法权利受法律保护，同时你应履行以下义务：

（一）凡知道案件情况的单位和个人，都有义务出庭作证。

（二）证人应当客观陈述亲身感知的事实，不得使用猜测、推断或者评论性的语言。证人不得宣读事先准备的书面证言。

（三）证人应当如实作证，并如实回答仲裁办案人员和当事人的询问，作伪证的，应承担相应的法律责任。

（四）证人不得旁听仲裁庭审理，不得与当事人和其他证人交换意见。

（五）仲裁代理人不得同时为所代理案件作证。

首席仲裁员：证人××，你听清楚了吗？

首席仲裁员：当事人询问证人时，不得使用威胁、侮辱及不适当引导证人的言语和方式。

首席仲裁员：申请证人出庭的一方（申请人或被申请人）对证人询问。

首席仲裁员：对方（被申请人或申请人）对证人有无问题？（如有，经仲裁庭允许后可以询问）

十七、首席仲裁员：当事人双方如有新的证据，应当在庭审后×日内向本庭提交，逾期不能提交的，将承担不利的法律后果。本庭下次开庭的时间为×月×日，地点为第×仲裁庭。双方听清楚了吗？

十八、首席仲裁员：仲裁庭调查结束。

十九、首席仲裁员：现在开始仲裁庭辩论，辩论应围绕双方争执的焦点进行，不得进行人身攻击。双方听明白了吗？

首席仲裁员：由申请人及其委托代理人发言。

首席仲裁员：由被申请人及其委托代理人发言。

首席仲裁员：由第三人及其委托代理人发言。

（第一轮发言结束后，如当事人请求补充的，应当允许，但要提醒其不要重复陈述。）

二十、首席仲裁员：辩论结束。

二十一、首席仲裁员：现在进行仲裁庭调解。请问申请人是否同意调解？被申请人是否同意调解？第三人是否同意调解？

（当事人愿意调解的，可以当庭进行，也可以休庭后进行。调解时，可以先由各方当事人提出调解方案，也可以由仲裁庭提出调解方案，然后征求当事人的意见。）

二十二、首席仲裁员：双方当事人本着互谅互让的原则，经协商达成如下调解协议（宣布调解结果），本委将于闭庭后×日内送达调解书。

首席仲裁员：现在闭庭。

书记员：全体起立，请首席仲裁员、仲裁员退庭。

二

十三、（如调解不成）首席仲裁员：现在休庭，稍后继续开庭。

二

十四、（不能当庭宣布裁决结果的）首席仲裁员：××诉××劳动争议一案，经本庭调解，双方未能达成一致。本庭将择日作出裁决。

首席仲裁员：现在闭庭。

书记员：全体起立。请首席仲裁员、仲裁员退庭。

二

十五、（可以当庭宣布裁决结果的）首席仲裁员：××诉××劳动争议一案，经本庭调解，双方未能达成一致。经本庭评议，现在宣布裁决结果。

书记员：全体起立。

首席仲裁员：本案经审理，查明：……。本委认为……。现裁决如下：……。

首席仲裁员：本案裁决结果宣读完毕。

书记员：请坐下。

首席仲裁员：委托代理人如有代理词，请交至仲裁庭。

首席仲裁员：当事人及委托代理人阅读庭审笔录并签字确认，拒绝签字的，记明情况附卷。

首席仲裁员：当事人及委托代理人认为自己的陈述记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当将申请记录在案，并由该案仲裁员、书记员签名。

首席仲裁员：现在闭庭。

5.劳动争议仲裁 篇五

劳动争议仲裁风险告知书

乘车路线：如果市民自驾车，可从东四环路窑洼湖桥上化工路，第三个红绿灯前行50米，丁字路口左转200米路西侧即到;也可乘30路、34路、348路、457路、637路、677路、687路、743路、753路公交车在朝阳区大柳树站下车，沿路牌指示进入管庄路前行200米路西侧即到。劳动监察投诉或申请劳动仲裁立案直接到劳动和社会保障局大门口外则的接待室办理。

为切实保障当事人劳动争议仲裁的知情权及正确行使仲裁权利，帮助当事人了解并尽可能避免劳动争议仲裁中比较常见的风险，减少不必要的损失，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》、《北京市劳动争议仲裁办案规范》、《中华人民共和国民事诉讼法》及有关法规，特将劳动争议仲裁的申诉、审理、起诉和执行中的风险告知如下：

一、关于申诉

第一条 提起劳动争议仲裁应当符合《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》及《北京市劳动争议仲裁办案规范》规定的受理条件，否则要承担不予受理或驳回申请的风险。

劳动争议仲裁委员会受理下列劳动争议：

（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

（2）因执行国家有关工资、各项保险待遇、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（3）因履行劳动合同发生的争议；

（4）因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、经济补偿和赔偿发生的争议；（5）因确认劳动关系发生的争议；

（6）外地注册但在本辖区履行劳动合同的企业与职工发生的劳动争议；

（7）因用人单位原因未及时转移职工的人事档案，职工要求赔偿由此造成的损失的争议；（8）法律、法规、规章规定的其它应当受理的劳动争议。劳动争议仲裁委员会目前不受理下列争议：

（1）本市用人单位工商登记住所地非本辖区，或为市属中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业；

（2）用人单位无营业执照或未依法登记、备案以及已依法注销，或者撤销登记、备案的；（3）当事人就同一内容已向劳动监察部门提出举报并已立案的；

（4）已明显超过《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定的60日劳动仲裁申请时限的争议；

（5）已经劳动争议仲裁委员会实体处理，而当事人就同一争议又不能举证证明有新的事实和理由的争议；

（6）退休人员被新单位聘用后与新单位发生的争议；

（7）劳动者与用人单位因档案转移及对丢失或内容缺失的档案补办引起的争议；（8）劳动者与用人单位因社会保险费未足额缴纳引起的争议；（9）劳动者与用人单位就未交纳住房公积金引起的争议；（10）劳动者与用人单位因缴纳或报销供暖费问题引起的争议；（11）劳动者与用人单位因股金分红引起的争议；

（12）劳动者与已进入破产程序的用人单位除因确认劳动关系（含因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职）以外的争议。（13）法律、法规规定的其他不予受理的争议。

第二条 当事人增加、变更仲裁请求或提出反诉，以及提出管辖权异议、申请回避等应当在法定期限内提出，否则要承担请求不被准许的风险。

（1）申诉人增加、变更仲裁请求及被诉人提出反诉申请应在开庭调查前提出；在此后程序中提出的可另行申诉。被诉人就申诉人增加、变更的请求可要求答辩期；（2）被诉人对管辖权有异议的，应当在答辩期内提出；

（3）当事人提出回避申请，应当说明理由，最迟应当在仲裁庭辩论前提出。

第三条 当事人应当依法、有据地提出仲裁请求，不应夸大损失，任意扩大仲裁请求范围，否则要承担请求不予支持及相应仲裁费用的风险。

第四条 一方当事人下落不明或地址不详、有误，会导致争议案件审理时间过长或难以执行等风险。

二、关于举证

第五条 申诉人申诉或被诉人提出反诉，负有对自己的主张提供证据予以证明的责任，如未能及时提供证据或提供的证据不能足以支持其事实主张，将承担该主张不成立的风险。第六条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

第七条 证据应当在仲裁委员会指定或当事人协商一致，仲裁委员会认可的期限内提交，否则视为放弃举证权利；逾期提供证据，仲裁委员会在仲裁庭上不予质证（对方同意质证的除外），不能作为定案证据。

第八条 当事人要求对证据进行鉴定，或要求对账目进行审计的，应缴纳鉴定、审计费用，对不按照指定的数额和期限缴纳费用的，视为放弃该项请求。第九条 当事人提供书面证据应提交原件及复印件，并填写证据清单。

第十条 当事人提供证人证言的，证人应当亲自到庭作证，并接受询问，否则将承担证人证言证明力弱及证据不予采信的风险。

第十一条 当事人提供的外文证据，应附中文译本。对方当事人对译文有异议的，可委托仲裁委员会指定的翻译机构翻译，翻译费用由提请方或仲裁委员会指定的一方当事人垫付。第十二条 当事人及其委托代理人对已承认的不利于自己的事实和证据表示反悔的，除非有相反证据足以推翻，否则承担仲裁庭直接予以确认的风险。

三、关于庭审

第十三条 应到庭的当事人必须按仲裁庭的通知，按规定时间、地点准时出庭参与仲裁的审理活动。当事人如对开庭时间有异议，应当于开庭前4日提交书面申请，否则视为同意在通知的时间开庭。当事人经书面通知，无正当理由超过30分钟拒不到庭的，或未经许可中途退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人作缺席裁决。第十四条 当事人必须依法行使仲裁权利，遵守仲裁庭纪律，不得扰乱仲裁庭秩序，开庭时不准随便走动，不准喧哗、鼓掌、吵闹，不得使用无线电寻呼机、电话机，非经仲裁庭许可，不得发言、提问，不得拍照、录音、录像，仲裁庭禁止吸烟、饮水，不允许进行人身攻击。对严重违反仲裁庭纪律，经劝告不改者，要承担被训诫、责令退出仲裁庭、按撤诉处理、缺席审理及由司法机关追究法律责任的风险。

第十五条 申诉人申请劳动争议仲裁已经超过法定的申请时限，又不能证明有正当理由的，除对方当事人认可外，将承担丧失胜诉权的风险。

第十六条 当事人拒收、拒签仲裁文书，不妨碍仲裁文书发生法律效力，但可能影响申诉人上诉权及其它权利的行使。

第十七条 当事人可以自行和解，也可以请求仲裁庭调解。在仲裁庭主持下进行的调解，是争议双方在互谅互让的基础上，达成的意思表示完全一致。调解书送达后即发生法律效力，如果一方不履行调解书规定的义务，另一方可向有管辖权的人民法院申请强制执行。如果双方不能达成调解协议，劳动争议仲裁委员会将依法进行裁决，双方当事人任何一方在接到裁决书后，如对裁决不服，可在接到裁决书之日起15日内，向有管辖权的人民法院起诉，逾期不起诉的，将丧失起诉权。一方不履行的另一方可向有管辖权的人民法院申请强制执行。第十八条 当事人及委托代理人在仲裁庭允许的范围内，可以查阅或复制与争议有关的材料和法律文书。

第十九条 庭审笔录可以由当事人和其他仲裁参加人当庭阅读。当事人如认为记录属实，应签名或盖章，拒绝签名或盖章的注明情况附卷。当事人认为记录内容有遗漏或差错，可以申请补正。

第二十条 当事人可以委托1至2名代理人参加仲裁活动。当事人委托代理人的，应填写《授权委托书》，代理权限为“代为承认、放弃、变更仲裁请求、进行和解、提起反诉”。委托代理人为律师的，应出示律师事务所的指派证明及律师执业证书，否则不能以律师身份参加仲裁活动。

四、关于起诉、执行

第二十一条 当事人不服仲裁裁决起诉的，应当于接到裁决书之日起15日内向有管辖权的人民法院提出，起诉前应到仲裁委员会复印《送达回证》，否则将承担法院不予立案的风险。

第二十二条 发生法律效力的裁决书、调解书，一方当事人不履行的，对方当事人可以向有管辖权的人民法院申请执行。申请执行的期限为1年。逾期不申请的，将承担不予执行的风险。

第二十三条 当事人在申请执行时，应提供《裁决书》或《调解书》、《送达回证》（到仲裁委员会复印）及被执行人的准确下落或被执行财产的确切线索，否则将承担不予执行或执行可能被中止的风险。

申请劳动争议仲裁须知

当您准备参加劳动争议仲裁活动时，请仔细阅读本材料，以便您了解仲裁活动中的相关规定，方便您依法维护自身的合法权益。

一、劳动纠纷有哪些解决方式 劳动者与用人单位发生劳动纠纷后，应本着互谅互让、积极宽容的态度自行协商解决，也可到本单位工会、本单位劳动争议调解委员会或所在辖区街道社区的调解组织调解解决。这些方式都不能解决问题时，可以向劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请劳动仲裁。也可以不经协商或调解直接申请劳动仲裁。应当说，协商或调解方式解决劳动争议，方便、快捷、成本低，是解决劳动争议的最佳方式，应大力提倡。

二、仲裁委受理哪些案件

仲裁委并不是所有纠纷都受理，按照有关法律、法规的规定，目前只有以下纠纷属于仲裁委受理范围：

1、因用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者辞职、自动离职发生的争议；

2、因执行国家有关工资、保险待遇、福利、培训、劳动保护等规定发生的争议；

3、因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议；

4、因认定劳动合同无效、特定条件下订立劳动合同及确认劳动关系发生的争议；

5、因经济补偿和赔偿发生的争议；

6、因履行集体合同发生的争议；

7、劳动关系解除或终止后，因返还订金、保证金、抵押金（物）发生的争议或因办理职工档案、社会保险关系转移手续发生的争议；

8、法律、法规规定应当受理的其它劳动争议。

三、当事人应当到哪个仲裁委申诉

当事人应当到有管辖权的仲裁委申请劳动仲裁。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

四、申请劳动仲裁的程序

申请劳动争议仲裁，应当亲自或者书面委托代理人到有管辖权的仲裁委的立案接待室，向工作人员说明情况并提交有关材料，工作人员根据有关规定决定是否发给您申请书。当事人应按申请书上的要求填写后提交工作人员，然后等待是否受理的通知。

（一）申请劳动仲裁应当携带的材料（复印件一律使用A4型纸复印）

1、申请书。申请书一式三份，仲裁委留存两份，申请人留存一份。申请书用钢笔或签字笔书写或打印，均需本人签名并落有日期。申请书除应写明申请人本人的情况外，还应当写明被申请人的名称及确切通信地址、明确的申请请求及申请请求所依据的事实和理由。

2、身份证明。申请人是劳动者的，携带本人身份证明并提交复印件；申请人是用人单位的，携带单位营业执照副本，并提交复印件以及本单位法定代表人身份证明、委托代理人身份证明、授权委托书等；

3、劳动关系证明。如劳动合同、解除或终止劳动合同通知书、工资单、社会保险缴费证明、工作证、出入证等材料及复印件。

4、被申请人身份证明。申请人在申请劳动仲裁时，仲裁委根据立案审查的需要，要求申请人提交能够证明被申请人身份的有关材料的，申请人应尽可能提交。如果被申请人是用人单位的，应当提供其工商注册登记相关情况的证明（包括单位名称、法定代表人、住所地、经营地等）；如果被申请人是劳动者的，应当提交其本人户口所在地地址、现居住地地址、联系电话等。

5、送达地址确认书。申请人在递交申请书时应填写送达地址确认书，写明自己接收仲裁文书的详细地址、邮政编码和联系电话等内容。

6、证据材料（具体要求见“

五、关于证据”）。

（二）受理或不予受理

仲裁委自接到申请书之日起五日内做出受理或不予受理的决定，并告知申请人。决定受理的案件，申请人应当及时到仲裁委办理有关手续；决定不予受理的，仲裁委向申请人送达《不予受理通知书》。

五、关于证据

（一）举证责任

当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实，或者反驳对方仲裁请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明。

没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

（二）证据要求

1、当事人向仲裁委提供证据，应当提供原件及与原件核对无异的复印件，并向对方当事人提交副本；

2、外文书证或者外文说明资料作为证据的，应当附有中文译本。当事人对中文译本有异议的，由仲裁委指定翻译机构进行翻译，翻译费用由提出异议的一方预付，案件审结后由败诉方承担；

3、当事人应当对其提供的证据逐一分类编号，并对证据证明的内容作简要说明；

4、证据原件和复印件经仲裁委核对后，原件退当事人，复印件由仲裁委收存。复印件一律使用A4型纸复印。仲裁委收到当事人提交的证据材料，应当注明收件人和签收日期。

（三）举证期限

举证期限由仲裁委根据案件情况指定，自当事人收到案件受理通知书或应诉通知书之日起计算。

（四）交换证据

仲裁委可以组织当事人在开庭审理前交换证据。交换证据的时间可以由当事人协商一致并经仲裁委认可，也可以由仲裁委指定。

（五）证人证言

当事人申请证人出庭作证，应当在举证期限届满五日前提出，并经仲裁委许可。

（六）申请鉴定

当事人可以申请对证据材料进行鉴定，申请鉴定应当在仲裁委指定的期限内提出。经双方当事人协商确定有鉴定资格的鉴定机构鉴定，协商不成的，由仲裁委指定本市具有鉴定资格的鉴定机构鉴定。

六、庭审中的注意事项

庭审过程是围绕案件事实进行调查的过程，要注意以下几个环节：

（一）举证 提供的证据必须是真实的，提供虚假证据要承担相应的法律责任；提供的证据要与案件的争议焦点有关，不要提供与案件无关的证据；证据的来源应当合法。另外，在举证时还应当说明证据的名称、要证明的问题和证明目的等。

（二）质证

质证是指一方当事人对另一方当事人提供证据的真实性、关联性、合法性以及证明力发表意见，进行质疑、说明与辩驳。

在质证过程中要尊重一方举证的权利，同时也要尊重另一方对证据提出不同意见的权利。不要打断对方，不要讥笑对方。

（三）补充证据

仲裁庭视案情允许当事人补充证据的，应当在仲裁庭规定的时间内补证，如果在规定的时间内不能补证的，应当承担举证不能的法律后果。

（四）辩论

在辩论过程中要注意围绕案件争议的焦点进行辩论，已经陈述过的意见不要反复地说，要尊重对方，禁止发表攻击对方人格的言论。

七、当事人在仲裁活动中的权利、义务

（一）撤诉

申请人在仲裁过程中有权撤诉或者放弃申请请求。

撤诉可以在仲裁庭受理立案后至仲裁庭《调解书》或《裁决书》送达之前提出书面申请，经仲裁委批准，可以撤诉。

（二）提交答辩书及相关材料

被申请人自收到应诉通知之日起十日内向仲裁委提交答辩书，该十日为答辩期。同时还应向仲裁委提交企业营业执照副本（复印件）、法定代表人证明、授权委托书等。被申请人未提交答辩书，不影响仲裁程序的进行。

（三）提出管辖异议

被申请人对仲裁委受理案件的管辖有异议的，应当在答辩期内以书面形式向仲裁委提出。由仲裁委决定管辖异议是否成立，并通知被申请人。仲裁委认为属于本委管辖的，被申请人应按时出庭应诉。逾期提出管辖异议的，仲裁委不予处理。

（四）填写送达地址确认书

当事人在申诉或答辩时应向仲裁委提供或确认自己的送达地址，并填写送达地址确认书，写明接收仲裁文书的详细地址、邮政编码和联系电话等内容。受送达人是有固定职业的自然人的，其从业场所可以视为送达地址。仲裁委送达仲裁文书时将根据实际情况，采取直接送达、邮寄送达、委托送达、公告送达等形式。

（五）可以提出反申请

被申请人可以提出反申请。反申请应当自收到《应诉通知书》后至答辩期满前向仲裁委书面申请，经仲裁委决定受理并批准合并审理的，一并开庭审理。逾期提起反申请，经审查符合受理条件的，另案处理。

（六）委托代理人参加仲裁活动

1、代理人。当事人可以委托一至二名律师或其他人作为代理人参加仲裁活动。委托代理人为律师的，应当有律师事务所出具的证明和律师执照，没有上述证明和执照的，不能以律师身份参加仲裁活动。

2、《授权委托书》。当事人委托代理人的，应当填写《授权委托书》，《授权委托书》应当写明委托事项和权限。委托代理人的代理权限为：承认、放弃、变更仲裁请求、进行和解、提起反诉、确认送达地址。

3、更换代理人。当事人更换委托代理人，变更或解除委托代理人权限的，应向仲裁委书面告知变更情况。

（七）追加第三人

当事人申请追加第三人的，应当向仲裁委提交追加第三人的事实及理由、拟追加第三人的单位名称、法定代表人、通讯地址、联系电话等详细、准确的有关情况，经仲裁委审查批准后追加第三人参加仲裁活动。

（八）按时出庭、遵守仲裁庭纪律

仲裁庭在被申请人答辩期届满后公开开庭审理，并提前四日向当事人送达《出庭通知书》。当事人收到《出庭通知书》后，应当按照规定的时间、地点准时出庭，并遵守仲裁庭纪律。

（九）申请回避

当事人认为本案的承办人员有下列情形之一的，可以申请回避：

1、是本案的当事人或当事人、代理人的近亲属的；

2、与本案有利害关系的；

3、与本案当事人、代理人有其他关系可能影响公正的。

当事人申请回避，应当口头或书面向仲裁委提出申请，并说明理由。经仲裁委决定批准的，调整仲裁庭组成人员并重新确定开庭日期；决定不予批准的，向当事人说明理由后，继续审理。

（十）庭审笔录

当事人及其委托代理人应在庭审结束后阅读庭审笔录，认为记录属实的，应当签名或盖章；认为对自己的陈述记录有遗漏或有差错的，可以申请补正。

（十一）查阅案卷

案件当事人和与当事人有利害关系的单位及个人，不得借阅仲裁案卷；当事人就劳动争议提起诉讼的，可持相关证明申请查阅案卷；担任劳动争议诉讼代理人的律师，凭代理函及律师身份的有效证件，可在指定地点查阅案卷。

如需摘抄或复印案卷内容材料的，需经仲裁委办公室负责人批准。

严禁在案卷资料上涂改、圈点、划线、抽出卷页等，一经发现有上述损毁案卷行为者，将取消其借阅案卷资格；造成严重后果或丢失案卷的，要追究法律责任。

（十二）仲裁庭调解及《调解书》

劳动争议案件立案后，双方当事人仍可自行解决或在仲裁庭主持下进行调解。双方自行解决或经仲裁庭调解自愿达成调解协议的，可由仲裁庭制作《调解书》，《调解书》自送达之日起即发生法律效力。如一方当事人不履行《调解书》约定的义务，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

双方当事人无法达成调解协议的，仲裁庭依法做出裁决。

（十三）向法院起诉及申请强制执行

除一裁终局的案件外，当事人如果不服仲裁裁决，可以自《裁决书》送达之日起十五日内向有管辖权的人民法院提起诉讼，双方逾期不起诉，该《裁决书》即发生法律效力，当事人必须依法履行。《裁决书》自送达之日起十五日后，一方当事人未向法院起诉，也未履行《裁决书》内容的，另一方当事人可以向有管辖权的人民法院申请强制执行，申请执行期限为一年。

八、风险提示

当事人申请劳动仲裁，并不都能如愿解决所有问题。为帮助当事人了解并尽可能避免一些比较常见的仲裁风险，减少不必要的损失，将申诉、审理中的风险提示如下：

（一）超过仲裁时效

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道应当知道其权利被侵害之日起计算。此一年为仲裁时效。无正当理由逾期提出申请的为超过仲裁时效。超过仲裁时效申请劳动仲裁，又不能证明有中止、中断、延长事由的，除对方当事人认可外，将承担丧失胜诉权的风险。

（二）不符合受理条件

申请应当符合法律规定的受理条件，否则要承担不予受理的风险。

（三）相关请求超过法定期限

当事人增加、变更申请请求或提出反诉，以及提出管辖异议、申请回避等应当在法定期限内提出，否则要承担请求不被准许的风险。

（四）没有证据或证据不足

当事人对自己提出的事实主张，如果没有证据或证据不充分，该事实将不能得到仲裁委的确认，有可能导致败诉的后果。

（五）超过举证期限

当事人应当在仲裁委确定的举证期限内向仲裁委提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，要承担不利后果。

（六）逾期或拒不提供鉴定材料

对需要鉴定的事项负有举证责任的当事人，在仲裁委指定的期限内无正当理由，逾期不提出鉴定申请或不预交鉴定费用或拒不提供相关材料，致使对案件争议的事实无法通过鉴定结论予以认定的，应当对该事实承担举证不能的法律后果。

（七）拒不提供证据

有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。

（八）证人未出庭作证

当事人提供证人证言的，除法律、司法解释规定的特殊情况外，证人应当亲自到庭作证接受询问，否则将承担证人证言证明力弱的风险。

（九）拒绝提供送达地址

仲裁委以当事人提供的送达地址送达仲裁文书。如果当事人拒绝提供自己的送达地址及联系方式，经仲裁委告知后仍不提供的，对申请人不予立案；被申请人为劳动者的，以其户籍登记中的住所或者经常居住地为送达地址；被申请人为用人单位的，以其工商登记或者其他依法登记、备案中的住所为送达地址。

（十）当事人未实际收到仲裁文书

因当事人自己提供的送达地址不准确、送达地址变更未及时告知仲裁委，或者当事人拒不提供自己的送达地址而导致仲裁文书未能被当事人实际接收的，仲裁委将按下列方式处理：

1、邮寄送达的，以邮件回执上注明的退回之日视为送达之日；

2、直接送达的，送达人当场在送达回证上记明情况之日视为送达之日。

（十一）延长案件审理时间

仲裁委处理劳动争议案件的期限自立案之日起四十五天。但是如果遇到案情复杂、需要鉴定、仲裁文书送达困难等情况，可能不能在规定的期限内结案，需要办理案件审理中止或延期手续。

（十二）拒收、拒签仲裁文书

当事人拒收、拒签仲裁文书，不妨碍仲裁文书发生法律效力，并可能影响其起诉权及其他权利的行使。

（十三）拒不出庭及违反仲裁庭纪律

6.劳动争议仲裁代理词 篇六

尊敬的仲裁员：

我们是××的××，我们接受申请人××的委托，参加其与××有限公司劳动争议一案，庭前我们仔细翻阅了案件的资料，查找了相关法律法规，作为代理人我们根据案件并结合相关法律法规，作为代理人发表如下代理意见：

一、关于未签订劳动合同的双倍工资差额

申请人自××年××月入职××有限公司从事××工作，工资通过银行卡转账发放，提交的银行流水予以证明。而申请人工作期间，被申请人并未依法与申请人签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，被申请人应当依法支付申请人共计十一个月的双倍工资。

二、关于解除劳动关系的经济补偿金

申请人工作期间，被申请人未依法为申请人缴纳五项社会保险费，申请人曾多次主张但均无结果。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，申请人有权解除劳动合同并且主张经济补偿金。

三、关于未休年休假工资

申请人自××年××月入职被申请人处，工作期间，申请人从未享受过年休假，被申请人也未支付过年休假工资。根据《劳动法》第四十五条和《职工带薪年休假条例》第二条、第三条的规定，被申请人应支付申请人未休年休假工资。

四、关于缴纳社会保险

申请人××年××月入职被申请人处，××年××月因多次交涉社会保险等事宜未果被迫与被申请人解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条的规定，被申请人应当依法未申请人缴纳××年××月至××年××月期间的各项社会保险费。

7.《劳动争议调解仲裁法》条款探析 篇七

关键词：劳动争议调解仲裁法,立法亮,法律缺憾

1引言

冯象先生在《政法笔记》中引用了耶鲁大学法学院已故著名教授科威尔 (Robert Cover) 的名言:“程序是正义的蒙眼布”。作为一部程序法, 我国《劳动争议调解仲裁法》无疑也潜沉着对公正、高效解决劳动争议, 构建和谐劳动关系的诉求和愿景。劳动争议, 又称劳动纠纷, 是指以劳动关系为中心, 劳动关系双方当事人因劳动权利与义务而发生的争议。其具有与其他部门法律纠纷所不同的特征, 需要符合其争议特点的纠纷解决机制予以关照与应对。劳动争议的调解和仲裁, 在整个劳动争议纠纷解决机制中, 占据不可替代的地位。全国人大委员在审议这部法律时也对该部法律在建构具有我国特色的劳动争议解决机制的意义予以高度的赞赏, 并提出富有价值的意见。《调解仲裁法》面向的是我国社会转型期间, 劳动争议案件呈现“井喷”态势的社会现实, 其制度设计进行了改革和创新。当然该法在学理上和实践中仍然存在一些问题有待明确和完善, 比如, 仲裁机构和人员的建设、仲裁和诉讼的衔接、多层次争议解决体制的建设等等。劳动法学界和实务界对该部法律的亮点和不足也有诸多的探讨, 本文拟就该部法律主要的规定进行分析, 就其成功和缺憾提出自己浅薄的看法, 以期有所裨益。

构建良好的劳动争议解决机制评判标准应当是解决劳动争议应当高效、明确和公正。因此, 切实关注劳动争议的特征与需要才能有的放矢, 才能构建评价《调解仲裁法》成功与不足的标准的基础。纵观学界的阐释, 劳动争议的特征主要体现为:用人单位与劳动者双方地位不平等;劳动争议的解决与劳动者生存、生活切实相关;劳动关系具有社会性, 劳动争议的解决具有社会价值。

2点亮进步的足迹——《劳动争议调解仲裁法》的成功

《调解仲裁法》整体上以“减少维权成本”为立法核心来体现对劳动者的保护, 特别体现了对劳动者最基本的生存权的尊重。

2.1总则

在《调解仲裁法》法出台以前, 我国有关劳动争议范围主要规定在国务院《企业劳动争议处理条例》、劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》以及最高人民法院两部司法解释。行政法规和部门规章则是从争议的内容上作了列举式的规定, 而最高法院的两个司法解释则是从劳动关系的角度作了概括式的规定。《调解仲裁法》明确界定了劳动争议的范围, 从而有效解决了前述法规、规章和司法解释之间的分歧。更重要的是, 该法扩大了劳动争议的适用范围, 增加了“因确认劳动关系发生的争议”, 所谓“确认劳动关系争议”包括是否有劳动关系, 何时存在劳动关系, 与谁存在劳动关系等等, 从而使司法上扩大了受诉范围, 有利于对劳动者的保护。《调解仲裁法》第6、39条, 加重了用人单位的举证责任, 突破了民事诉讼法中“谁主张, 谁举证”的原则规定。

2.2调解

虽然法律规定依法达成的调解协议书对于双方当事人具有约束力, 当事人应当履行。但如果一方 (经常是用人单位) 在约定期限内不履行, 另一方也只能选择申请劳动仲裁。这势必造成普遍观念上对调解协议的不重视, 使历经辛苦耗时耗力而达成的调解协议最后仍成一纸空文。《调解仲裁法》第16条规定直接由法院以强制执行的方式, 强化了调解协议的法律效力, 充分发挥支付令作为略式程序简洁、方便的特点, 免去仲裁和诉讼的漫长周期和高额成本。

2.3仲裁

《调解仲裁法》第47条规定了仲裁的终局效力。这将在一定程度上遏止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本的行为。同时, 该法将时效延长至1年, 时效从当事人知道或应当知道权利被侵害时开始计算。这将为劳动者带来更多的时间机会, 而涉及劳动报酬争议则可以延长至劳动关系终止后一年, 这也是立法对于劳动者“生存权”这一基本人权实现的关照。另外, 《调解仲裁法》还明确规定仲裁庭裁决劳动争议案件的时限, 逾期未做出仲裁裁决的, 当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。《调解仲裁法》第43条规定了先行裁决制度, 有利于对弱势群体的保护。《劳动仲裁法》第53条明确规定劳动争议仲裁不收费, 这样, 使处于经济弱势的劳动者就可以不再担心仲裁费而无奈放弃法律的救济。另一方面, 其引导宣传作用也将间接鼓励当事人特别是劳动者积极主动维权, 对违法用工的用人单位形成压力, 迫使他们自觉遵守法律, 这是法律指引作用的重要表现。

3 《劳动争议调解仲裁法》的缺憾

对于一部法律来说, 概念的精准、制度设计的严密和预期能够取得的社会实效都是应当必须做到的。用“仅供瞻仰的神龛”来评价《调解仲裁法》也许过于偏激。但学界和实务届的批评和建议, 都是为了使得法律更加完善, 尽可能地去弥补无可避免却要努力克服的与社会的裂痕。

3.1关于协商和调解制度的缺憾

一直以来协商程序在我国劳动争议处理制度中属于极易被忽视的一个“鸡肋”环节。此次立法对于劳动争议协商程序进行了一定的变革, 即明确规定劳动者可以自行协商也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商, 达成和解协议。工会和第三方的帮助协商是劳动争议协商程序的重大变革。但对于工会和其他第三方的参与协商的规定过于原则和模糊。尤其对于工会工作人员参与协商无任何约束及责任承担方面的规定。

《调解仲裁法》扩大了劳动争议调解的社会途径, 增加了劳动争议调解机构。除原有的企业劳动争议调解委员会外, 新增了依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。笔者以为, 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织是以后劳动争议调解发展的方向和主力军。但基层人民调解在劳动争议调解中发挥的作用非常有限。一直以来, 人民调解组织所调解的都是民间纠纷, 人民调解员的条件和要求比较低, 专业性不高。而劳动争议案件较普通的民事纠纷不同, 虽不能要求调解员精通劳动法律法规, 但调解员应当要明确劳动基准法的相关规定, 在调解过程中不能违反国家强制性的规定。因此, 笔者认为就目前基层人民调解组织的状况来说, 劳动争议当事人普遍欠缺对其的信任感和认同感, 处理劳动争议的调解机构实际上形同虚设。

3.2劳动争议仲裁和诉讼衔接不畅的问题仍然没有得到解决

劳动争议解决机制在实践中的最大问题集中于:劳动争议处理环节太多, 程序过繁, 导致劳动争议解决周期长、成本高, 使得劳动者权益不能及时得到保护。作为劳动争议解决的中间环节, 仲裁, 则是此问题的核心。法律将仲裁列为强制前置程序, 却又没有很好地确定仲裁的效力, 使得在实践中仲裁裁决并不具有终局性效力, 不但没有解决法院负担, 甚至不利于当事人的权益保护。但《调解仲裁法》对于劳动争议仲裁和诉讼衔接不畅的问题仍然没有解决。一裁终局是此次《调解仲裁法》的一大亮点, 但一裁终局在实施的过程中会遇到与诉讼衔接的障碍问题。《调解仲裁法》第48、49条造成了一裁终局案件两种司法救济途径之间的冲突。

4司法在于实践——对于《劳动争议调解仲裁法》可供完善的进路分析

要构建一个以基本权利为基石, 实践人的尊严和人格自由发展的法律秩序需要司法技艺实践的精进。良好的司法, 一方面是“有法可依”, 另一方面这个法应当是“良法”。

4.1体制方面的架构

《调解仲裁法》所规定的“一裁终局”的案件仅限于在符合条件的两类情形, 对于日益增多的劳动争议纠纷, 要想快速化解矛盾解决争议, 而“一裁终局”的范围未免太窄, 不能满足社会发展的需要。同时该法又规定劳动争议双方当事人对“一裁终局”不服的, 可以向人民法院提起诉讼, 也即“一裁终局”并不是真正的“终局”, 仍会转变为“一裁二审”。因此, 有必要建立或裁或审制度, 实行真正的裁审分离, 这样即尊重了当事人的选择意愿, 又能切实分流人民法院审理劳动争议案件的压力, 也可减少在审理过程中出现的适用法律不统一情形的发生。

4.2程序方面的架构

调解程序应当贯穿仲裁始终, 也可设立简易程序。有学者认为在目前确立“着重调解”原则并非理性化选择。但本文以为该观点过于偏激, 调解巨大和高效的作用是不可否认的。《调解仲裁法》实施后由于仲裁费用免交, 使有些劳动者为一些小标的案件向劳动仲裁委员会提请仲裁, 虽然维权不分事小, 法律应该给与每一位劳动者予以救济, 但如果因此耗费自身和社会的成本过大, 既不利于劳动者也不利于社会, 也给仲裁机构增加不少工作量。为了尽快审理结案, 可以增加调解的环节, 加强调解的作用。让调解贯穿在整个仲裁和诉讼过程。

5结语

一部法律, 都是各路专家、各路专职官员集思广益并且反复论证的结果, 仅此而言, 它的问题的产生更多的原因在于法律本就是妥协的产物、实践智慧的结晶, 也即, 更多的原因是因为我们单纯地用逻辑或理想考量主要具有经验属性的法律的结果, 而非法律本身真的有什么问题;换一个角度说, 尽管法律可能有这样或那样的不足, 但很可能我们也根本找不到在现实中行得通的替代方案。正如西儒边沁的著名论断“善良公民应当对法律采取一种‘自由地批判, 严正地服从’之立场”。我们需要思考和评判, 但我们也需要宽容和服从。

是的, 《调解仲裁法》是一次进步, 该法的创新性规定必将促进我国劳动争议的快速有效解决, 但它仍然存在许多问题, 可能会阻碍我国劳动争议处理制度的发展。因此, 必须在实践中不断总结, 形成对该法进行修改和完善的经验并上升为法律修改, 以更好地适应我国劳动争议现状。本文认为, 应当在实践中更加注重对劳动仲裁裁决效力的强化, 同时并不忽视四项纠纷解决机制中的任何一项, 让各个环节充分发挥各自作用, 实现劳动争议解决机制各个环节的顺利衔接, 使劳动争议能够在最短的时间内合法、公正地得到解决, 维护当事人合法权益, 促进劳动关系和谐稳定, 以接近正义 (access to justice) 。

参考文献

[1]吴亚平.劳动争议调解仲裁法.实施中的问题探讨[J].理论前沿, 2009, (18) .

[2]罗兴国.劳动争议调解仲裁法的制度建构缺陷分析[J].贵州警官职业学院学报, 2006, (5) .

8.浅析劳动争议仲裁程序 篇八

关键词：劳动争议仲裁；时效制度

中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1006—3315(2009)03—144—003

随着改革开放的进一步扩大，我国市场经济体制的不断变革，市场用工形式越来越复杂多样，劳动者的维权意识也随着社会进步和法制的完善不断增加，劳动纠纷越来越多，劳动争议案件大量呈现。而劳动仲裁时效则是劳动部门和司法机关在处理劳动争议案中首先要审查的问题，并且时效问题往往会直接决定案件处理结果。《劳动仲裁法》实施之前，《劳动法》及其相关的法律法规、司法解释关于劳动仲裁时效的法律规定相当模糊和相对滞后，以致关于劳动仲裁时效的诸多问题。至今仍无定论，劳动部门和人民法院对这类劳动争议案件的处理也不完全统一，严重影响了司法的权威。《劳动仲裁法》实施之后，虽然在一定程度上完善了有关的规定，但诸多问题仍然存在。本文将就劳动争议仲裁时效的有关问题从法理、立法、实践等方面作一些浅薄探讨。

一、劳动争议仲裁时效制度的立法演变

劳动争议仲裁时效制度最早出现于国务院1987年7月31日发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》(以下简称《规定》)第16条中：“当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请……当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出；属于……的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会提出。”

随着法制建设的不断完善和我国立法进程的不断加快，国务院1993年7月6日发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)第23条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”

1994年7月5日颁布的《劳动法》以法律的形式对劳动争议仲裁时效做出了规定。该法第82条是对《条例》第23条的修改。修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵害之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限由6个月改为60日。但由于劳动部《意见》的第85条仍把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，致使在仲裁时效这个问题上，《劳动法》仅是把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。

2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动仲裁法》)又作出了新的规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在仲裁时效的起算问题上，《劳动仲裁法》与之前的《条例》、《劳动法》保持一致，但是将仲裁时效的期限延长到了一年，同时填补了《条例》、《劳动法》中均没有涉及到的仲裁时效是否可以“中止、中断”的立法空白，这是《劳动仲裁法》的立法进步，具体将在下文中阐述。

二、《劳动仲裁法》关于在仲裁时效的规定，对理论和实践具有重要意义

1、使劳动诉讼时效和劳动仲裁时效的争论暂告一段落

劳动争议诉讼时效是指劳动每议关系中的权益主张人在法定期限内不行使权利，即丧失请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务的权利的法律制度。

劳动争议仲裁时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。要求保护其合法权益的法定期间。

《劳动仲裁法》实施之前，理论界对于《劳动法》中规定的“60日内”的性质有两种观点：一种观点认为是指劳动仲裁时效，因为《劳动法》中明确规定，“60日”是向劳动争議仲裁委员会提出仲裁申请的期限，另一种观点认为是指劳动诉讼时效，因为最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，做出不予受理的书面裁决、决定和通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理”。但是，“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。根据这一解释，人民法院审理劳动纠纷案件时，仍然应当适用“60日”内的时效规定，实质上就是规定“劳动争议的诉讼时效为60日”。

《劳动仲裁法》实施后，从文字表述上确定了“一年”是指“劳动仲裁时效期间”，而不是“劳动诉讼时效期间”，使上述的理论争议暂告一段落。但是由于《解释》第3条的存在，使得这一争议并未完全解决。有关的立法和法理并未得到统一定论，这一点将在下文中阐述。

2、填补了“中断、中止”等仲裁时效制度上的法律空白

由于《解释》第3条的存在，在实践中，虽然劳动争议仲裁时效已被当做劳动争议案件的诉讼时效来使用。但与一般的诉讼时效明显不同的是，除了《条例》第23条第二款确认了“不可抗力”或者“有正当理由”超过规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理之外，却没有形成如同其他一般民事诉讼时效完整的一套中止、中断、延长和最长时效的制度。实践中由于没有明确法律法规或解释明确规定仲裁时效中断制度的存在。劳动争议仲裁时效也不能因当事人主张权利或者义务人同意履行义务而中断，致使大量的劳动者在反复与用人单位磋商、请求及轻信用人单位的保证或搪塞过程中，六十日的期限转眼即逝，从而使劳动者合法权利不能真正实现。

在《劳动法》实施15年之后，《劳动仲裁法》出台，填补了过去劳动争议仲裁时效的“中断、中止”的室白，明确规定：仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利。或者向有关部门申请权利救济。或者对方当事人同意履行义务而中断；因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在一年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

除了填补“中止、中断”的法律空白，《劳动仲裁法》还根据实践中存在的在职劳动者害怕被用人单位解雇的而不敢主张权利的问题，提出了相应的解决措施：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。也就是说，在劳动关系存续期间，劳动报酬方面的争议，不受一年仲裁时效的限制，劳动者可以待劳动关系终止之后，再主张相关的权利。

3、强化了对劳动者的权益保护，体现了劳动立法的宗旨

劳动立法的宗旨和目的是“保护劳动者的合法权益”，这一点在《劳动法》和2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》第一条中均有体现。但是在实践中，在《劳动仲裁法》实施之前，仲裁时效的过短和“中止、中断”的立法空白，使实践与上述的立法宗旨、立法目的相脱离。因为许多劳动者由于对法律的不了解，往往不能及时在短短

的60天内申请仲裁，也有的劳动者因为与用人单位的私下交涉时间过长，错过了60天的仲裁时效，导致其请求被仲裁委员会或者法院驳回，其合法权益不能得到有效的保护和救济。

《劳动仲裁法》针对上述问题延长了仲裁时效期间，确定为一年，并且从“中断、中止”以及特殊情况下不受时效限制三个方面进一步完善了仲裁时效制度，在这样的时效制度下，劳动者可以在做好充分准备后再提起仲裁，也可以先采取协商、调解等多种方式保护权利，而不必担心超过仲裁时效，这一规定，不仅强化了对劳动者的权益保护，也体现了劳动立法的宗旨。

三、劳动争议仲裁时效制度在实践和理论中存在的一些问题

1、仲裁时效与诉讼时效不能顺利接轨

《劳动仲裁法》虽然在文字表述上明确了“劳动仲裁时效期间为一年”，确定了劳动仲裁时效这一概念的存在，但是同时也给理论和实践留下了一个难题。

目前人民法院在审理民事案件中，适用的诉讼时效有两类：一是普通诉讼时效，其诉讼时效期间为两年；二是特别诉讼时效，如民法通则中规定的适用一年诉讼时效情况和国际货物买卖合同和技术进出口合同争议适用四年的诉讼时效以及人身损害赔偿纠纷案件适用一年的诉讼时效。

但到目前为止，尚没有任何一个法律条文明确指出劳动争议的诉讼时效为一年，或者规定劳动争议的诉讼时效等同于劳动仲裁时效，在这种情况下，从理论上来说，人民法院审理劳动争议案件，应当适用普通诉讼时效规定，即二年。但是在实践中，人民法院审理劳动争议案件中都会根据《解释》的规定，审查60天的仲裁时效。

作者认为，该《解释》第3条在《劳动仲裁法》实施以后是否继续适用仍值得商榷：一方面，该解释仅是针对《劳动法》中规定的60天做出的。在没有针对《劳动仲裁法》中规定的一年做出相应变更规定之前，本条不应当继续适用；另一方面，《立法法》中明确规定，对于民事基本制度和诉讼仲裁制度，应当由全国人大制定法律，而最高人民法院在该《解释》中将劳动争议仲裁时效变相规定为劳动争议诉讼时效，显然有越权之嫌；从这两方面来说，作者认为，《解释》第3条由于和《劳动仲裁法》相矛盾，不应当继续有效。

但是如果不适用该《解释》，那么实践中就会出现劳动仲裁时效和劳动诉讼时效在司法实践中不能顺利接轨的奇怪现象：所有的劳动纠纷案件，在仲裁阶段适用一年的仲裁时效，进人法院阶段却适用二年的诉讼时效，如某一個劳动争议，一年之后两年之内，劳动者申请仲裁会被裁定不予受理，而再起诉到法院，则法院又会认定其并未超过两年的诉讼时效，进入实体审查程序。这种情况，如果真出现在一个法制国家的司法实践中，将会是令人无法理解的。

因此，作者认为，在没有_必要就此一个问题再制定一部法律的情况下，有关的立法机构应当尽快以立法解释的形式解决这一问题，如全国人大或全国人大常委会出台相关解释，明确劳动争议诉讼时效的期间为一年，从而使劳动仲裁时效和劳动诉讼时效顺利接轨，达到司法实践与法律规定的和谐统一。

2、法院对仲裁时效的审查制度，违背法理

民事诉讼与劳动仲裁各自是一套独立的解决纠纷的程序体制，具有其自身程序的封闭性，诉讼不是仲裁的“上诉审”，不应当对仲裁裁决作出“改判”、“撤销”、“发回重审”等评判。仲裁机关不是行政机关，仲裁裁决也不是行政行为，人民法院也不应当像评判行政行为那样对仲裁裁决是否违法进行判定。法院审理劳动争议案件，也只要审查当事人的诉讼请求是否应予支持即可，而不需对劳动争议仲裁委员会裁决的正确与否作出评判。最高人民法院在长期的司法实践中，也始终坚持了将劳动争议作为民事案件来处理的态度，在民事诉讼中不对劳动仲裁进行司法审查，这本身是符合法理的，但唯独规定人民法院对仲裁时效进行司法审查，却是与劳动争议诉讼体制相矛盾的。

3、《劳动仲裁法》对特殊时效规定的不足

《劳动仲裁法》第27条第4款中规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年的仲裁时效的限制。

这一规定，意味着除了劳动报酬的争议，如劳动保险、工伤待遇等劳动争议，即使在劳动关系存续期间，也要受一年时效的限制。但事实上，劳动者在劳动关系存续期间，往往会由于自身的弱势地位，除了不敢向用人单位主张劳动报酬之外，对于社会保险和工伤待遇等其他劳动权利也是不敢冒然向用人单位主张的。但这一规定却将劳动者享有的各项劳动权利割裂开来。

作者认为，同样是劳动权利，就应当享有到同等的保护，并且《劳动仲裁法》已经在第2条中列举了若干种劳动争议均可以申请劳动仲裁，却又在第27条中将劳动报酬的争议单独设置更高程度的保护，而将其他争议排除在外，是不合理的。

三、劳动仲裁时效制度对实体判决的影响

首先举一个具有普遍性的案例：职工王某从2000年到单位工作，一直没有签订劳动合同，也没有缴纳社会保险，每周工作六天，遇到单位效益好，任务多时，还经常加班，但单位一直是按当地的最低工资标准支付工资，没有支付过加班费。2007年王某从劳动保障部门了解到单位的上述行为都是违法的，于是和单位交涉，无果，王某提出辞职，并向劳动部门申请仲裁。经审理，劳动仲裁委员会做出裁决：一、单位为王某从2000年补交保险；二，支付8个月的工资的经济补偿金；三、单位向王某支付60天内的加班费；王某对加班费的裁决不服，起诉到法院，法院的判决结果与仲裁裁决第一、二项相同，但是加班费支持了二年。

劳动仲裁委员会对这种现象的观点是：《劳动法》规定了60天的仲裁时效，所以加班费只支持60天以内的。甚至在事实调查程序中，劳动仲裁委员会也只审查60天以内是否存在加班情况。这一精神，在江苏省劳动争议仲裁系统内，从省劳动争议仲裁委员会到区县劳动争议仲裁委员会均是采纳的；而法院对支持两年的解释则是：民事案件的诉讼时效是两年，并且《江苏省工资支付条例》中规定用人单位应当保存两年的考勤记录，所以加班费应当支持两年以内的。(下转第154页)这样的案例在江苏省的劳动纠纷案件处理中是常见的，作者也经常为此感到非常困惑。而对于劳动者来说，申请劳动仲裁仅是迫于法律上规定的劳动仲裁前置程序的无奈之举。除非是调解结案，否则最终还是要将纠纷提交到法院处理。但是这样一来，不仅增加了劳动者的诉讼成本，同时也在一定程度上将劳动仲裁程序的作用架空，使其失去了存在的意义，更无法体现提高处理劳动纠纷案件效率的立法初衷了。

作者认为，上述的两种观点均存在一定缺陷。

时效是指权利人向人民法院或者劳动行政部门请求权利救济的期限限制，而并不是对实体权利保护的期限限制。而劳动仲裁委员会在对加费问题上的观点则显然是将此二者视为等同，但在社会保险的问题上又没有将此二者等同，这二者显然是矛盾的。

由于加班费的保护涉及到是否存在加班事实的举证问题，法院在审理劳动争议案件中，依据《江苏省工资支付条例》，将是否存在加班事实的举证责任进行了分配，即两年之内的举证责任分配给用人单位，两年之外的举证责任分配给劳动者，如果用人单位不能提供两年之内的考勤记录以证明不存在加班事实的，则用人单位承担举证不能的后果。认定存在加班事实并判决向劳动者支付两年内的加班费。从这个角度来说。法院的判决结果是符合法律法规的规定以及劳动立法的宗旨的，但是该判决结果的法律依据中又增加了“诉讼时效为两年”，则又存在与劳动仲裁委员会一样的错误了。

《劳动仲裁法》实施后，劳动仲裁时效变为一年，在没有新的规定、解释出台的情况下，上述现象仍然可能存在，仅是劳动仲裁委员会将60天的加班费变更为支持一年的，同一个纠纷，劳动仲裁委员与法院仍然可能会做出不同的裁决和判决。

在我国法制化进程不断加快，法律制度不断完善的情况下，建议尽快从立法的高度对此问题进行统一规范，以避免同一案件、不同程序适用不同法律规定，导致不同判决结果，既不利于劳动者的权利保护。也有损于法律的权威性。