新入职大学生欢迎词

新入职大学生欢迎词（8篇）

1.新入职大学生欢迎词 篇一

新入职大学生感想

我来到昆明的第一印象是与我家乡相比太落后了。泥泞的道路，破旧的房屋，稀疏的店铺，甚至公交车都很少。再来培训基地的路上，我看到了一段锈迹斑驳的铁轨，更让我失望无比，昆明铁路局条件太差了。

但是当我看了“穿越世纪的小火车”这段视频后，我被深深的震撼了。他讲述了云滇铁路的发展历史：云滇铁路是由中国无数民工的血肉筑成，汇聚了中外无数学者的智慧和心血。

它使云南从一个荒芜落后的边陲小地变成国际交流的中心，让云南从封闭走向开放，给云南带来了飞速的发展。个旧就是因为这条铁路而赢得了“锡都”的美名，它是最大的锡出口地。尽管这条铁路也带来了法国的入侵，但它也为中国革命事业做出了贡献，就是如朱德元帅从滇越进入中国。尽管这条铁路饱经炮火，但是它仍然为云南的发展做出了不可磨灭的贡献。它也让我真确全面的认识到昆明铁路对云南对中国经济发展的重要性。

来到培训基地，各位老师、辅导员以及领导热情和关心让背景离乡的我们备感温馨。老师热情的回答我们急切想了解关于工作以及工资问题，没有半点不耐烦，几乎是知无不言。

这种温馨的氛围让我对昆明铁路这个大家庭充满了归属感，对以后在广通的工作充满了憧憬。

昆铁的厚重历史以及员工和领导热情让我对昆明铁路局未来的发展充满了期待，也给我留下了美好的印象。

2.新入职大学生欢迎词 篇二

新就业大学生员工具有其自身独特的群体特征, 导致了他们对企业的组织承诺和组织忠诚建立相对比较困难, 需要企业设计具有针对性的人力资源管理体系加以克服, 对其入职培训模式的设计更是首当其冲地需要以深入分析他们的这些特征为基础。

陌生感。大学生初入职场, 对企业的认识几乎空白, 企业的历史、制度、文化, 企业的环境都让他们感到陌生;企业的行为偏好, 上司和同事的处事风格等也会让他们感到不适应。在大学生跨入老员工群体之前, 这种陌生感无所不在。

紧张感。新就业大学生员工常常会担心自己所做的工作是否正确, 自己是否获得了同事的认可。如果他们个人意志不够坚定, 不够自信, 则很容易演变成处事犹豫不决、工作效率低下的局面。

高期望值。对于绝大多数大学生员工来说, 大学阶段是一种单纯而有保障的生活, 学习、生活、交际、娱乐都较有规律, 在这样的环境里, 容易萌发浪漫的情调和美好的理想, 因而对企业、对未来的期望都比较高, 渴望企业能够为其提供足够的发展空间。喜变不喜稳。新就业大学生员工容易接受新鲜事物, 喜欢在常变常新的工作环境下谋求发展, 他们对于事业的追求远远超过对于工作稳定的追求。又由于处于职业生涯初期, 导致他们对职业锚的选择犹豫不决或经常变动。

独立自主、注重自我价值的实现。当前大学生大多是独生子女, 习惯发表自己的独到见解, 自我意识相对突出;崇尚自由, 通常选择做自己喜欢的事。因为有较丰富的知识储备, 在工作上更注重自我价值的实现, 对职业的偏好高于对公司的归属感, 乐于把兴趣、爱好当成事业来做;不畏惧权威, 敢于发表自己的见解并勇于创新。

高情绪化、低“抗压”度。不羁的个性使大学毕业生具有易受外界影响、心理易波动的高情绪化特点, 当现实和理想无法平衡时, 容易产生失败感。

求公平, 尚竞争。公平竞争几乎是“80”后大学生的行事准则, 他们接受过较高层次的教育, 同时又有非常强的自尊心和自信心, 因此讲求凡事靠自己的能力争取, 致力于公平环境的营造, 始终把追求个人能力提升和事业发展作为努力的目标。一旦遭遇“不公”, 就容易导致极端的不满情绪产生。

二、新入职大学生培训存在问题

1、对大学生的入职培训不够重视

一般来说, 企业在每年的招聘计划中, 都会招聘一些刚刚毕业的大学生, 但是在企业进行入职员工培训过程中, 为了降低成本或者方便, 往往会将应届毕业生与社会员工的入职培训放到一块, 没有凸显出应届毕业生刚刚步入社会, 社会经验、心理、技术实践等方面不足的问题, 这就使得新入职大学生在入职后会对企业产生隐患, 如员工流失严重、工作上手较慢等。那么企业这种对大学生入职培训不够重视具体体现那些方面呢?一是时间上, 培训较短。主要是因为企业对于大学生就职的错误认识, 他们认为大学生学习能力强、领悟能力高、适应能力好, 对企业各方面掌握快, 再加上企业岗位急需上岗, 使得大学生仓促上岗, 这种形式化的培训方式, 给企业及大学生造成的负面影响不言而喻。二是在投入上, 培训师资力量不足。大多数企业将大学生入职培训交给人力资源部门来完成, 事实上, 人力资源负责的只是企业文化、公司制度、薪酬等方面的培训, 而对于业务流程、专业技能、岗位职责等方面的培训却不甚了解, 因而, 培训的内容、质量都得不到保证。

2、入职培训目标有偏差

目前, 大多数企业在大学生入职培训目标上有所偏差, 他们仅仅对于企业的文化、制度、业绩等表面化的东西进行培训, 同时也对企业岗位工作技能方面也稍作培训。但是对于大学生入职心理、职业素养、团队协作等深层次的培训则相对较少, 培训的内容也较为单一。并且, 在培训对象方面也没有进行有效分类, 无论岗位、学历、工作经验、接受能力怎样, 其培训内容、方案都是一样的, 针对性不强。这种培训方面, 使得培训结束后的大学生一知半解, 感觉这些培训对自己未来的工作及发展帮助性不大, 完全起不到培训的最初目的。

3、培训方式简单

企业人们大学生的知识素养起点较高, 其在培训方式上只是采取讲、看这种方式。一般是, 企业人力资源部门, 将大学毕业生集中起来, 对其进行灌输式培训, 将企业的文化、规章制度介绍给新入职大学生, 然后将其带到各自岗位的工作场所, 进行参观, 并相应做一些介绍, 期间也没有互动。这种被动式的培训方式, 大学生很难真正理解企业核心价值、规章制度, 也使新入职大学生产生一种不被重视的感觉, 使其满怀期待、满腔热情的心情降低, 工作效率及效果也会大打折扣。

4、随意性大, 缺乏系统规划和战略眼光

这一点导致培训主管对培训时间的理解过于狭隘。其实培训时间不仅仅指员工上岗前的这段培训时间, 还应包括员工从培训结束到培训成果转化为实际生产力的这段时间。一些管理比较规范的公司对新进大学生的专业技能培训都是采取将新员工安排在相应的岗位上采取“干中学”的方法, 此时这些大学生不仅要接受相关岗位上级主管的指挥, 而且还要接受人力资源部门的考察, 当他们完全适应了新的岗位要求, 导师签署了合格意见之后, 入职培训才算是真正的结束。此外, 多数企业的培训内容、培训时间、培训方式、培训教师的甄选都很随意, 没有进行系统规划, 没有将这一培训工作放到战略性人力资源角度来考虑。

三、新入职大学培训的建议

1、树立正确大学生入职培训主观认识

通过上述对大学生入职现状分析来看, 企业对大学生入职的重视度不够, 使得大学生对入职培训主观认识不清, 因此, 企业要在培训中树立正确的大学生入职培训主观认识。首先, 是在培训目的上, 企业要从发展战略的角度来考虑, 也就是将大学生入职培训与企业的战略目标、企业价值认同、个人职业生涯发展等相结合, 以发掘新入职大学生潜力, 提高工作技能, 培养对企业的忠诚度为目的, 实现双方共同发展。

2、加强多样化入职培训形式

培训方式单一化, 是当前企业培训出现的重要问题之一, 随着社会的不断进步, 多样化、个性化成为时代主题, 企业在大学生入职培训上也应采取形式多样、新颖的培训方式, 进而达到激发培训员工创新思维的目的。培训过程中, 可以采用参观、讲授、景象教学、情境模拟训练、演示方式、老师点评、群体座谈、文体活动等方式来进行培训, 注重员工工作方式、态度、方法、作风等方面的培养, 使新入职大学生能够亲身体验工作, 并不断调整改善, 使其在今后的工作中, 能够更为得心应手。

3、建立科学入职培训效果评价体系

入职培训效果评价体系检验企业入职培训是否成功的重要标志, 因此, 科学的入职培训评价体系对企业入职培训至关重要。企业在培训期间或者培训结束后, 可以让培训大学生提出培训意见及建议, 企业也对这些意见进行相应回答, 对所提出的建议, 进行总结, 取利避害, 将其备档, 为以后的大学生培训提供理论依据。此外, 企业在培训期间还要采用沟通、反馈等方式, 使企业能够及时了解培训效果, 并及时改进, 以保证这次培训的圆满成功。在培训过程中也要使入职大学生体会到企业对其的重视程度, 增强其归属感, 使其以更大的热情投入在今后工作中。

参考文献

[1]施佳.新入职大学生培训问题[J].合作经济与科技, 2010 (391) .

[2]刘娅凤.企业新进大学生入职培训问题研究[J].现代企业教育, 2010.

3.新入职大学生见习报告（精选） 篇三

指导老师：刘向华见习生：伍发娟

一、见习时间

2008年7月——2009年6月

二、见习地点

攀枝花钢城集团建筑安装有限公司

三、见习目的了解建筑公司的组织构架、生产经营模式，建筑施工流程和工艺，学习建筑行业相关专业知识，新闻写作知识，提高业务能力和水平。

四、见习过程与内容

（一）第一阶段：2008年7月——2008年9月

1、深入施工现场，了解施工工艺及流程

深入金江海绵钛施工现场，了解海绵钛建设项目工程概况，建筑施工流程及工艺；参观荷花池球团厂、环业公司渣砂生产线技改工程，了解公司设备安装及技改方面的生产工艺；参观起重厂生产车间，了解起重厂吊车生产概况。

2、参加总公司的新生入厂培训及安全培训

了解总公司的发展历程、企业文化、经营理念，初步了解总公司组织机构及环保、冶金辅料、化工等其大支柱产业，了解总公司生产经营状况，市场营销网络及产品种类，了解总公司今后的发展方向。

进行新生入厂安全培训。

（二）第二阶段：2008年10月——2008年12月

1、熟悉建筑公司机构设置及管理制度

熟悉建筑公司施工科、安全科、物机科、经营开发科、企管科、财务科、人力资源科、政工科及办公室8科1室的组织机构设置，下设土建一项目部、土建二项目部、安检项目部、铁建项目部、物业项目部，了解建筑公司改制后的科室调整与整合。熟悉建筑公司各项个管理制度和标准，掌握本岗位的能力要求和工作范围。

2、学习新闻写作基础知识及摄影入门

学习消息、通讯等新闻写作基础知识及技巧，练习新闻写作，了解总公司企业报的基本运作，了解总公司近期动态，尤其是改制动态，了解企业报的刊稿范围和内容，掌握投稿方式等。

3、参与企业改制工作

积极参与企业改制，为建筑公司参与改制人员建立明细表，登记员工基本资料及入股金额，发放员工出资登记表、出资确认书等，为员工正确宣传改制信息和动态，耐心解释改制相关疑问等。了解改制后集团公司及建筑公司的相关机构设置的变化及管理制度和标准的变化。

（三）第三阶段：2009年1月——2009年3月

1、深入重点工程施工现场，了解工程概况

深入海绵钛、白马球团二期、瑞达水泥厂等重点工程现场，了解工程施工概况和施工进度，收集新闻写作素材，及时报道公司重点工

程施工进度，重点工程建设中涌现的先进人物等。

2、参与公司春节、三八节活动组织

积极参与参与公司春节、三八节活动组织，制作活动方案，协助公司工会做好活动准备工作，维持活动现场秩序，为活动拍摄照片并进行报道。

（四）第四阶段：2009年4月——2009年6月

1、拍摄工程图片，制作宣传画册

陪同宣传部记者为公司拍摄海绵钛、米易水泥厂等工业建筑照片，拍摄龙江明珠、瓜子坪经济适用房等民用建筑照片，拍摄集团公司电冶厂、攀钢四号高炉等管道安装照片，为建筑公司宣传画册提供材料；积极与画册制作人沟通联系，修改画册照片和文字材料等。

2、完善政工系统台帐，掌握政工系统运作

建立并完善政工系统台帐，掌握政工系统运作，掌握本岗位工作地系统性和规律性。

3、组织庆祝建党88周年纪念活动

制作建筑公司庆祝建党88周年活动方案，做好活动准备，为活动现场拍摄照片并进行活动记录。

五、成绩与不足

通过在建筑公司一年的见习工作，我取得了很多成绩。首先对建筑施工行业有了一个大概的了解，知识面得到拓展；其次掌握了新闻写作方面的知识和技巧，写作水平得到较大提高；第三是解了一个企业的基本运作情况，顺利地实现了由一名学生到一名员工的转变；第四沟通能力、协调能力和组织能力得到锻炼和提高，为今后的工作打下了坚实的基础。

存在的不足：首先对工作环境的不适应导致刚开始工作地时候没有条理和头绪；第二缺乏工作经验，走了很多弯路；第三是对企业的了解还不够深入和细致，不熟悉建筑施工的流程和工艺；第四新闻写作技巧有待提高。

六、见习体会

首先，必须用三种心态对待自己，以平静的心态看待企业的改革与发展，以积极的心态参与工作，以乐观的心态面对生活。在工作中以积极的心态面对工作，积极主动地做好分内之事。一要充满信心。认识到改革机遇大于挑战，环境的改变、“身份转换”政策的实施，会创造新的、良好的竞争氛围。二要培养自己的大局意识，主动去适应改革。努力工作，要把压力转化为工作的动力，高标准、严要求，认真完成自己的本职工作。认真做好这些工作是迎接改革必备的首要条件。

其次，必须增强竞争紧迫感，自觉提高自身素质。在就业压力越来越严重的今天，必须对自己有清醒的认识。随着企业改革力度的不断加大，必须必须增强竞争紧迫感，自觉提高自身素质。在工作之余要加强学习，给自己补充能量，以适应竞争环境。学习党的一些基本方针、政策以及建筑施工的一些基本知识，全方位充实自己，完善自我，使自己在以后的竞争中立于不败之地。

第三，杜绝利己主义，心浮气躁。作为一名在刚毕业的大学生，我在接下来的工作中，我一定戒骄戒躁，严格要求自己，时刻警示自己，想自己少一点，想工作多一点，永远把企业利益放在个人利益之上。工作、生活中遇到问题力求果断、细致，遇到有不如意之处，多从自己身上找原因。克服松懈心理，树立生活、工作目标，化劣势、失败为前进的动力，保持旺盛的战斗力，做到积极肯干、吃苦耐劳、艰苦奋斗。

4.酒钢新入职大学生英文培训总结 篇四

New employee orientation training summarization

Target As newly-employed personnel in JISCO, for better and faster understanding the culture and spirit of JISCO and adaptation to be a new worker, we have been trained systematically by the human resources department for almost about one and a half month after we got off the train and stepped on the holy land named the bright jewel in north-west China.Process and content The whole training primarily is made up of four modules: lectures in The Grand Theater, courses in the college, military training, practice and experience.1.Lectures in the Grand Theater In the theater, we have learnt the developing history and the spirit of Iron Mountain, and have been badly shocked by the people who were the very first to create life facilities and buildings and to mine.Especially when I got the story about the 25 years girl Miss FENG who was the first group to explore the iron ore and died dropping out from the top of a very high mountain named after her name now, Tears was held in my eyes so that nobody could see me.In that moment, I seemingly suddenly understood the core meaning and its origin of the JISCO spirit.In addition, we have understood the regulations and human resources policy of JISCO so that we can make our career planning in advance, have known that the development strategy and its planning in the twelfth five-year plan, and this lead us to make up our mind to grow up with JISCO.What’s more, this training let us understand and get to enjoy the culture and life style and scenery of North West China.External hired teacher has taught us for about five days about how to deal with relationship with colleagues and leaders, how to plan our own every daytime and how to arrange our career and our dream.Through such lectures we have had a clear route about our future.2.Teaching in college In college, we were taught systematically about the knowledge of safety, sanitation, law and production process of the whole iron and steel making of this company, so that we can better make bigger progress to adapt to this corporation.Teamwork, discipline, and the importance of enterprise culture is what we got impressively in the courses.3.Military training For nurturing and carry forward not being afraid of hard condition and surroundings, the human resources department arrange us a military training.During the fifteen-day training, we had suffered from the hot days and strong sun rays.Face color gone to black, and skin was off from face for the strong ultraviolet rays, but nobody held back because of the hard times.By the hard work of coaches and with our persistence, finally we were through the test and completely overcame the training.4.Practices and experiences We went to the Mirror Iron Mountain alternatively during the military training, named for its smooth surface without any vegetation or earth because the lack of rainfall and strong wind.Our first impression on this place was dry, lifeless, and narrow.Actually I felt down and depressed at first, and was very worried about my physical safety, but when I saw the people, our brothers working there, I was totally touched and influenced by the spirit and character of theirs.I felt in my bones that their temperaments were built by the desert surroundings and the big cold and not a word machines.In the meanwhile, I was thoroughly influenced.I told myself that the men working there are heroes.This place is the origin of a company, a city, and is also the economic power of the GanShu province.I just want to say, that is the miracle of nature.The second part of the practices was to visit the plants.In the morning, we visited the stainless steel workshop, the sanitation and working condition there has always been standard, which impressed us most, and then the iron making plant was our next destination.The condition in iron plant is well-known not so good, and so is the JISCO’s, air smelt pungent because of the SO2, facilities were old and cold like many miserable vicious Souls hiding behind somewhere.Right that is where I work that is so funny.So what, whatever, that is life.Impressions and Gains The pre-service training let me have a deeper understanding of the company, promote a lot of knowledge.the important thing is to let me have a new understanding of the importance of teamwork and persistence, and I also have had a whole fresh acquaintance of myself, and get to know what I should really do and what I really want here.

5.总务处新入职大学生实习体会 篇五

自205月起，我就职于北大医院总务处动力科配电组，主要负责全院的供配电系统，保障各动力设备的正常运行。这几个月来在领导与同事们的帮助下，我对医院二部及门、急诊区域目前的配电系统有了一个相对全面的了解与认识。在之前的学习与工作中，我接触弱电系统更多一些，对配电系统的了解有限。为了能够更好地完成之后的各项工作，我一定会努力学习，注重实践，不断提高自身素养和工作能力。始终把学习作为获得新知、掌握方法、提高能力、解决问题的一条重要途径和方法，切实做到用理论武装头脑，指导实践，推动工作。作为北大医院的一员，我会努力做一个厚道人，做好自己的本职工作，为医院的发展添砖加瓦，为医院后勤行业的“水准原点”贡献自己的力量。

6.新入职大学生欢迎词 篇六

进入21世纪以来, 大学生群体在组织内员工中所占的比例日益增加, 成为组织的核心竞争优势的关键部分。如何最大限度地发挥该群体在组织发展中的作用, 是人力资源管理工作的重点。因此, 笔者通过实证分析, 探索企业中新入职的大学生 (毕业两年以内) 的心理授权与适应性绩效之间的关系。

研究文献综述

1.心理授权、适应性绩效的概念界定和结构维度

(1) 在对心理授权概念的阐述上, 学者们的观点基本上是一致的, 都强调个体的内心体验, 只是有授权行为是不够的, 认为心理授权是授权者的授权行为和被授权者的心理认知的结合体, 两者缺一不可。Spreitzer (1995) 明确指出, 心理授权, 是指个体对于被授权的心理感知状态, 体现在4个方面:工作意义、工作自主性、工作影响、自我效能感。由于个体差异性的存在, 因此, 不同的个体即使在同一个组织中从事相同的工作, 对于同等的授权其内心感知程度也是有差异的。

(2) 学者们对于适应性绩效的定义主要围绕在“变”上, 而“变”体现在环境和个体两个方面。因为环境的变化, 个体需要改变自己的行为, 以符合工作要求的熟练度 (Pulakos等, 2000) 、个体需要变得更加灵活, 以满足不同角色的要求 (Murphy、Jackson, 1999) 、个体需要不断学习新的经验 (London、Mone, 1999) , 使得在一个任务上的学习能够有效迁移到另一个任务上 (陶祁等, 2006) 。概括地讲, 适应性绩效 (个体层面) , 是指个体改变他们的行为, 以适应环境变化对工作的要求。由此可见, 适应性绩效的内涵比较广泛。正因为如此, 关于它的构成维度存在多种不同的观点, 但都是在Pulakos (2000) 的八维理论的基础上所作的修改和调整。在中国文化背景下, 陶祁等 (2006) 提出的四维说, 在国内研究中使用得比较普遍, 包含文化和人际促进、创新解决问题、压力和应急处理、岗位持续学习四个方面。

2.心理授权与适应性绩效之间的关系

心理授权是个体对被授权的心理感知。当个体感知到被授权时, 面对变化的环境会表现出较强的灵活性和应变能力 (Thomas、Velthouse, 1990) , 并且能够引发员工的学习行为 (Abdullah AL Zahrani, 2012) 。从工作投入的角度看, 心理授权与工作投入之间存在极其显著的相关, 因为有授权体验的员工, 在工作中倾向于更积极、更主动、更有活力 (魏蕾等, 2010) 。陆桂芝等 (2012) 以教师为研究对象, 发现具有高水平心理授权感的教师在工作中会表现得更加努力, 适应性和持久性更强。为了提升学生的学习质量, 他们会主动寻求更加有效的教学方式。正因为如此, 适应性绩效相对于心理授权感较低的教师更好, 即心理授权感越高, 工作投入越大, 工作表现越积极, 适应性能力越好。

创新是与适应性绩效中的创造性解决问题维度相关联的一个概念。当员工有着较强的心理授权体验时, 会激发自身的创新积极性, 从而引导和促进创新行为的产生 (Thomas、Velthouse, 1990) 。这一观点在中国文化背景下, 也取得了一致性的结论 (刘耀中, 2008;张毅, 2013;杨英等, 2013) 。

自我效能感作为心理授权的一个维度, 反映了个体对自己所掌握的技能, 对完成某一任务或取得期望成果的能力判断 (Bandura, 1986) , 是适应性的一个基本组成部分。如果员工未完成该工作的信心, 适应性行为就不会产生 (Fay、Frese, 2001) , 它是员工在不可预测、变化的或压力情境下绩效的有效预测因素 (Schunk, 1983) 。在多项研究中发现, 自我效能感与适应性绩效维度中的学习绩效维度相关 (Martocchio、Judge, 1997;Phillips、Gully, 1997) 。Chen、Thomas等 (2005) 通过实证研究, 证实了自我效能感对适应性绩效有显著的影响。

综上所述, 学者们主要是从两个角度研究心理授权对适应性绩效的影响:一是心理授权对体现个体适应性绩效的工作场所学习、工作投入、创新行为等的影响;二是心理授权的自我效能感维度对适应性绩效的影响。这些研究结果都表明, 心理授权对适应性绩效有着积极的预测作用。因此, 笔者提出假设:企业新入职大学生 (毕业两年以内) 的心理授权, 能正向显著预测适应性绩效。

研究设计

1.研究工具

(1) 心理授权量表直接采用的是Spreitzer等 (1995) 开发的量表, 将心理授权分为, 工作意义、工作自主性、自我效能感、工作影响力4个维度, 包含12个题项。

(2) 适应性绩效量表, 采用陶祁等 (2006) 的25题项的适应性绩效量表, 包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、文化和人际促进4个维度。

2.研究样本

本研究分别对湖北、江苏、浙江、广东等地的多家企业中, 毕业时间在两年以内的大学生展开问卷调查。共发放问卷220份, 回收有效问卷209份, 有效率为95.0%。在回收样本中, 男性员工、女性员工的比例分别为54.2%、45.8%;不同学历层次的员工比例为:大专52.2%、本科33.4%、本科以上14.4%;毕业时间在1~3个月、3~6个月、6~12个月、12~24个月的员工分布比例, 依次为23.7%、25.4%、28.8%、22.1%;一般员工、基层管理人员、中层管理人员的比例, 分别为59.3%、34.7%、6.0%。

研究结果

1.问卷的信度和效度

通过数据分析, 笔者得到心理授权和适应性绩效的Cronbach’α值分别为0.869、0.917, 信度较好, 符合心理测量学的要求。两者的KMO值也分别达到了0.841、0.905, 表明同样非常适合进行因子分析。

2.心理授权和适应性绩效的描述性统计

对心理授权及其维度、适应性绩效及其维度的均值和方差进行统计的结果, 如表1所示:

从表1可看出, 在心理授权的4个维度中, 工作影响的均值最小, 标准差最大。一方面说明对新入职的大学生来说, 由于工作年限较短, 很难在短期内获得职位方面的晋升。因此, 对本部门的影响十分有限;另一方面, 又表示不同的员工对工作影响的感知程度方面相对于其他3个维度来说, 波动很大。从适应性绩效的得分看, 新入职大学生的适应性绩效整体较好, 而且还有很大的提升空间, 而在其4个维度中, 创新解决问题的适应性绩效均值最低。说明他们的创新能力不足, 有待提高;岗位持续学习、文化与人际促进两个维度的均值和标准差都较接近, 表明新入职大学生在这两方面的表现基本相当。

3.方差分析

本研究采用独立样本T检验, 分析性别对心理授权及其子维度、适应性绩效及其子维度的差异, 采用单因素方差分析, 探索各个变量及其维度在职位、学历、工作年限和毕业时间上的差异。通过分析可知, 性别、职位、学历、工作年限和毕业时间对部分变量及维度有显著差异。将具有显著差异的方差分析结果汇总, 如表2所示。

由表2的数据可知, 性别对各个变量及其维度的差异并不显著, 只是在心理授权的自我效能感维度上存在显著差异;职位对心理授权及心理授权的工作自主性与工作影响两个维度、适应性绩效及压力与应急处理与创新解决问题两个维度均有显著的差异;学历只对适应性绩效的压力与应急处理维度有显著的差异;工作年限对心理授权及其子维度的差异并不显著, 但对适应性绩效及压力与应急处理维度、文化与人际促进维度有显著的差异, 而毕业时间仅仅对心理授权的工作自主性维度和适应性绩效的压力与应急处理维度有显著差异。由此可知, 心理授权及其子维度与适应性绩效及其子维度在工作年限和毕业时间上的差异表现并不一致。

4.心理授权与适应性绩效的相关分析

(注:**表示在0.01水平<双侧>上显著, *表示在0.05水平<双侧>上显著)

研究结果表明, 心理授权与适应性绩效及其各维度之间存在着明显的正向相关关系。因此原假设成立。在心理授权的4个维度中, 只有工作自主性与适应性绩效的关系相对较弱, 它仅仅能够显著预测压力与应急处理和创新解决问题两个维度, 而对于岗位持续学习和文化与人际促进两个维度的影响并不明显。这有可能是受到样本对象的工作特征、工作环境, 以及对于工作自主性的感知差异等因素的影响。

5.心理授权与适应性绩效的回归分析

为了进一步说明心理授权与适应性绩效各维度之间是否存在因果关系, 本研究在以上相关分析的基础上, 采用多元回归分析方法, 以适应性绩效各维度为因变量, 以心理授权4个维度为解释变量, 建立多元回归方程, 结果如表4所示。

表4的分析表明:心理授权的4个维度进入了对创新解决问题适应性绩效的回归方程, 该回归方程的F值为32.996, 显著性概率为0.000, 回归效应非常显著, 修正后的R2值为0.381。说明这4个维度总共解释了38.1%的创新解决问题适应性绩效变异量;心理授权的4个维度进入了对压力与应急处理适应性绩效的回归方程, 该回归方程的F值为39.438, 显著性概率为0.000, 说明回归效应同样比较明显, 修正后的R2值为0.425。表明这4个维度能够解释42.5%的岗位持续学习适应性绩效的变异量;此外, 心理授权有3个维度分别进入了对适应性绩效的岗位持续学习维度和文化与人际促进维度的回归方程, F值分别为33.618、22.743, 显著性概率均为0.000, 而修正后的R2值分别为0.385、0.295。表示它们能够解释的相应绩效变异量分别为38.5%、29.5%。

结论

对企业中新入职的大学生来说, 心理授权能够正向显著预测适应性绩效。其中, 工作意义、自我效能感维度与适应性绩效4个维度的关系均显著正相关;工作影响力维度与文化和人际促进以外的3个维度显著正相关;工作自主性维度能够显著正向预测压力和应急处理、创新解决问题两个维度。

在企业管理实践中, 人力资源工作者在招聘人才的过程中, 可从各方面信息中了解应聘者所要应聘的岗位对其自身的意义, 并把它作为人员甄选和录用的一项重要指标。而对进入企业不久的大学生员工, 应加大培训力度, 为他们提供更多的培训机会, 丰富培训方式, 以达到提高员工自我效能感的目的。

摘要：笔者以企业新入职的大学生 (毕业两年以内) 员工为调查对象, 对心理授权和适应性绩效两者的关系进行了实证研究。结果表明:心理授权能够正向显著预测适应性绩效。其中, 工作意义维度、自我效能感维度与适应性绩效4个子维度的关系均显著正相关;工作影响力维度与文化和人际促进以外的3个维度显著正相关;工作自主性维度能够显著正向预测压力与应急处理、创新解决问题两个维度。

关键词：心理授权,适应性绩效,自我效能感,工作场所学习

参考文献

[1]Pulakos E D, etal.Adaptability in the workplace:Development of a taxonomy of adaptive performance[J].Journal of Applied Psychology, 2000, 85 (4) :612-614.

[2]Thomas K W, Velthouse B A.Cognitive Elements of Empowerment:An“Interpretive”Model of Intrinsic Task Motivation[J].Academy of Management Review, 1990, 15 (4) :666-681.

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[6]魏蕾, 时勘.家长式领导与员工工作投入:心理授权的中介作用[J].心理与行为研究, 2010, (2) :88-93.

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7.欢迎新入企员工座谈会发言稿 篇七

xxx、xxx你们好！

首先我代表团委对你们成为我们单位这个大家庭中的一员表示热烈的欢迎和衷心的祝贺，感谢你们为团青组织增添了新的力量。你们都是通过层层选拔进入我单位的，你们都是精英中的精英，都是我们单位以后工作中的骨干力量。

我简单介绍一下团组织基本情况：目前，我公司团委（青年工作部）下设四个团支部（青工委）：生产一团支部（青工委）、生产二团支部（青工委）、机关团支部（青工委）、后勤青工委。共有兼职团干部6人，35周岁以下青年37人，团员9人。

由于团员数量比较少，团组织的服务对象主要是团员和青年。

团委的服务宗旨是：服务青年成长成才、服务企业中心、服务和谐社会建设。

今年团青工作主线是：以思想引导、青春建功、助力成长为主线，加强团的建设、着力增强团组织凝聚力和团青活动影响力，打造一支充满活力、富有激情、勇攀高峰的团青生力军，助推企业安全、高效、智能、和谐发展，服务**公司“三步走”发展战略。

8.新入职大学生欢迎词 篇八

团青活动方案

一、活动目的2010年陕西省电力公司新入职大学生培训工作即将开始，为了在培训过程中充分发挥共青团组织作用，给新入职大学生营造愉快、温暖、和谐的企业大家庭氛围，增强他们对企业的了解与认同，迅速适应角色转变，更好更快投身工作岗位，特策划开展以下团青活动。通过活动的开展，凝聚青年力量，彰显青年风采，树立青年活动品牌。

二、活动主题

相约国家电网启航青春梦想

三、活动内容

活动一：成立新进大学生临时团支部

临时团支部组织关系隶属公司团委，设支部书记一名、委员三名，临时团支部的主要职责和任务与常设团支部相同。同时，以班级为单位成立团小组，设正、副组长各一名，负责配合团支部完成入职培训期间的团组织工作。

活动二：开办企业共青团工作展示团课

组织全体新入职大学生上一堂企业共青团工作展示团课，通过团片、视频等鲜活的团课内容，生动形象地展示公司共青团工作，使大学生全方位、立体地了解公司共青团工

作模式、活动开展情况及电力青年在抗冰抢险、抗震救灾、奥运保电等急难限重任务中冲锋在前、不畏艰难的先进事迹，在增强了团组织对青年的强烈吸引力和凝聚力外，培养新员工对企业的荣誉感和责任感，对其快速融入企业文化也会起到积极的促进作用。

活动三：举办一期职业生涯设计导航讲座

结合企业当前开展的青工职业生涯设计导航活动，为新入职大学生举办一期讲座。通过讲座，一方面帮助新入职的青年客观正确的认识自我、找准定位，准确清晰地评估自己，制定切实可行的计划目标；另一方面，使青年进一步了解公司当前形势下对青年人才的需求，引导青年脚踏实地、立足岗位，奋发成才。

活动四：组织“爱岗敬业、感恩奉献”座谈交流

邀请近几年荣获陕西省电力公司“十大杰出青年”获得者，与新入职大学生开展面对面的座谈交流活动。通过“十大杰出青年”的言传身教，为青年树立青春榜样，引导他们尽快转变角色，“干一行、爱一行、钻一行”，珍惜来之不易的工作，脚踏实地、诚实守信、感恩奉献、奋发有为。在座谈交流结束后，组织青年开展“爱岗敬业、感恩奉献”主题征文活动，并将优秀征文汇编成册。

活动五：组织“新英杯”篮球赛

以两个团小组为单位组成一个球队，进行3+2篮球赛（三

男两女形式），抽签打淘汰赛。进一步加强新入职大学生之间的交流了解，加深青年之间感情，在活跃培训过程氛围的同时，增增青年的团结协作意识。

活动六：开展“唱响青春，放飞梦想”室外K歌赛 以团小组为单位开展。利用晚饭后休息时间，组织青年在操场围圈而坐，进行室外清唱K歌赛。也可组织团小组与团小组之间的PK比赛，丰富青年业余生活，发现有主持和有文艺特长的人才。

活动

七、开展爱心学校支教活动

组织新入职大学生中，师范专业毕业、品学兼优的青年，组成“爱心支教团”，赴国网公司爱心学校开展支教活动。采取培训期间短期支教与上岗工作后长期支教相结合的形式开展活动。通过支教实践，锻炼青年的综合能力，激发他们的社会责任感。

活动八：组织“与祖国共奋进、与电网同发展” 培训汇报演出

组织公司基层层单位青年代表和新入职大学生开展汇报演出，庆祝建国六十周年华诞，见证公司2009年新进大学毕业生在培训结束之后走上新的人生舞台。