教师职称聘任工作方案

教师职称聘任工作方案（精选12篇）

1.教师职称聘任工作方案 篇一

小学教师聘任小高职称量化积分方案

(一)、师德师风：（10分）

等级定性评为优秀、合格、不合格。通过参评者将五年来的工作情况向考核组述职后进行民主测评，优秀（8.0-10分），合格（6.0-8.0分以下），不合格（6.0分以下），对违反XX省关于师德师风建设有关规定的，不服从学校工作安排的，在校内外产生不良影响的和受公安机关及有关部门处罚、教育主管部门通报批评，严重体罚、变相体罚学生者实行一票否决，考评不合格者不参与聘任考核。

参加测评者为学校职称评议小组成员，投票后去掉一个最高和最低，后取平均分。

(二)、出勤情况(封顶分10分，积分指学校升格九小以来。)以每学年出勤情况为依据，由个人累计、学校根据出勤档案记录出具证明，学校签字并加盖公章。(1)出满勤者得10分，(2)每年病假1-3天，每天扣0.2分，3天以上每天扣0.3分（住院不扣分，）；事假1-3天，每天扣0.3分，3天以上每天扣0.6分；病假平均每年超过10天，事假平均每年超过5天，当年的考勤不得分；(3)旷工每天扣2分，(4)学校规定的活动每无故缺席1次扣0.5分，扣到0分止。(三)、教学工作

1、教案作业（封顶5分。积分指学校升格以来。)以学校每学年的常规检查为依据，由个人累计、学校根据检查记录出具证明，学校签字并加盖公章。检查记录没有发现良级以下（不包括良）的等级的得基本分4分，被评为优者一次加0.2分，评为不合格者一次扣0.5分，扣完为止(常识科、技能科专任教师、班子成员等学校现在还没列入检查范围的，本职工作认真负责的，得基本分4分，有突出成绩适当加分，工作不认真者适当扣分。由评议组结合平时实际工作情况进行测评。)

2、课堂教学

(1)参加现场教学比赛获奖

国家级、省、市、县一等奖得分依次为7，6，5，4分； 国家级、省、市、县二等奖得分依次为６，５，４，３分； 国家级、省、市、县三等奖得分依次为５，４，３，２分；

校级一等奖每次得2分，二等奖每次得1.5分，三等奖每次得0.8分。其中各级教学新秀等综合性获奖按同级一等奖的1.5倍计分，鼓励奖、优秀奖按同一级别的三等奖递减0.5分计算。(2)教学能力测试(10分)课题参赛时随机确定（时间为60分钟+20分钟以内）a、在规定时间内撰写说课设计一份。（5分）b、在规定时间内现场说课。（5分）

说明：由学校评议组现场评分，去掉最高分和最低分，取其平均分。

3、辅导学生

(1)指导学生参加作文、数学现场竞赛赛获奖 国家级、省、市、县、校一等奖得分依次为7，6，5，4，2分； 国家级、省、市、县、校二等奖得分依次为6，5，4，3，1.5分； 国家级、省、市、县、校三等奖得分依次为5，4，3，2，0.8分（2）指导学生参加现场赛获奖

国家级、省、市、县、校一等奖得分依次为4、3、2、1、0.5分； 国家级、省、市、县、校二等奖得分依次为3、2、1、0.8、0.3分； 国家级、省、市、县、校三等奖得分依次为1.5，1，0.8，0.5、0.2分(3)指导学生选送作品参赛获奖（限教育主管部门通知的）国家级、省、市、县一等奖得分依次为2，1.5，1，0.8分； 国家级、省、市、县二等奖得分依次为1.5，1，0.8，0.5分； 国家级、省、市、县三等奖得分依次为1，0.8，0.5，0.3分；（4）学生文章发表在国家、省、市、县、校刊物的指导老师得分2，1.5，1，0.8，0.3。（每年2分封顶）说明：

a、参加同一活动，老师指导学生多人次比赛获奖，每个人指导老师得分累计不得超过该类别该项目一等奖得分基础上再加0.5分）b、综合比赛（两项及以上），积分方法为：该奖项等次得分*项目系数（第一项系数1，其余的每项递增0.5）/指导老师人数。如果单项也得奖，具体指导老师可加奖单项奖得分的一半。

c、县运动会按团体总分计算，第一至八名分别得5、4.5、4、3.5、3、2.5、2、1.5分（市级以上比赛按下一级标准的1.5倍计分）。如果团体总分不得奖，单项奖则按照前面的标准计分（第一、二名为一等奖，第三、四名为二等奖，五至八名为三等奖。多人指导按指导人数平均得分）

4、教学效果(指学校升格以来，封顶分15分)（1）、及格率：8分

语、数教师查阅每学期期末考试成绩，及格率达90%以上得6分。每超1%加0.1分，每少1%扣0.1分。最高得分8分，最低得分4分。（2）、优秀率：7分

语、数教师查阅近两学期期末考试成绩，优秀率达50%以上，得3分。每超1%加0.1分，每少1%扣0.1分。最高得分7分，最低得分3分。（3）、行政人员、非语数教师学校没有进行质量抽查的得全体语数聘任者得分的平均值。

注：①教导处提供近两学期期末考试成绩统计表。②计算方法：该项得分=两个学期得分之和÷2。

5、业务学习(封顶分5分)（限九小以来）

以学校举行的读书活动评选为依据，被评为一等奖（优秀）得5分，二等奖（良好）得4分，三等（合格）奖得3分，不得奖不得分。注：①原因学校没列入参评的对象的，由评议组进行评议得分。②计算方法：该项得分=参评次数得分÷参评次数。(四)班主任工作（或党政及其他工作）（封顶分15分)。

现任学校正校级每年5分；副校级每年4.5分；正主任每年4分；副主任每年3.5分；教研组长、年段长、少先队总辅导员每年2.5分；正班主任每年2分；副班主任每年1分；双班科每年1.5分（原基层小学正校级每年3.5分；副校级每年3分；正、副主任每年2.5分）；取三年计算。

注：兼任多个职务,取最高职务计分,不重复计分。不认真履行职责的，导致发生事故的或受到上级的处分通报的依次降级得分直至不得分。(五)、承担课外活动和其他活动情况。(指九小以来，封顶分10分)承担学校安排的各室管理人员，组织学生参加活动，培养学生兴趣，发展个性特长。每学年承担1个以上活动任务，计划、内容、活动形式明确具体，有工作总结。达到得3分，基本达到得2分，由评议组评定并计分；取三年计算。(六)、教研(教改)工作。

1、承担主持省、市、县教研教改课题(附有开题报告、过程材料、结题报告等)得分为5、4、3分（课题参与者得主持人分数的五分之一）。

2、承担省、市、县、校际、学校、学校汇报课的教学观摩课，得分依次为4、3、2、1.5、1、0.5分。

说明：教学观摩课应提供学校教研安排和教案等原始资料并查对年度考核表；外单位调入教师应以当年《活动周历表》及相关佐证材料为依据，单出具证明不予积分。

(七)、论文发表、出版经验总结或编写教材、教参。(以县教育年会颁奖为准)

1、参加现场论文撰写比赛获奖

国家级、省、市、县、校一等奖得分依次为5、4、3.5、3、2.5分； 国家级、省、市、县、校二等奖得分依次为4、3.5、3、2.5、2分； 国家级、省、市、县、校三等奖得分依次3.5、3、2.5、2、1.5分 2选送论文参评获奖（封顶15分）

国家级、省、市、县、校一等奖得分依次为3、2.5、2、1.5、1分； 国家级、省、市、县、校二等奖得分依次为2.5、2、1.5、1、0.5分； 国家级、省、市、县、校三等奖得分依次为2、1.5、1、0.5、0.3分；

3、论文发表、汇编（封顶15分）

(1)在国家级cn、省级cn、市、县级教育刊物上发表(不含增刊、临时性刊物、内部刊物、isbn汇编)得分依次为：每篇4、3、2、1分（500字以下每篇3、2，1，0.5分）。

(2)汇编在省及以上、市、县级汇编得分依次为1、0.5、0.3分(不含isbn汇编)（注：同篇论文以最高奖项计分；合作撰写的第一作者得3/4，第二作者得1/4）。

4、教师范文、其他教辅类文章评选获奖或发表(发表视同一等奖计分)（封顶15分）：

国家级、省级、市级、县级一等奖3、2.5、2、1.5分； 国家级、省级、市级、县级二等奖2.5，2，1.5，1分 国家级、省级、市级、县级三等奖2，15，1，0.5分(八)、指导培养教师。(封顶分4分)

1、指导培养教师参加县级以上现场赛获一、二、三等奖分别得3、2、1分（市、省以上每个级别相应递增1分）；指导培养新教师获县、市、省综合性表彰得1、2、3分(以获奖证书原件人亲笔授名为准)

2、在市、县、学校开办讲座，介绍教学教育经验的得分分别为3、2、1分(应有不少于5000字的材料备查，若论文汇编已在(七)的3项计分的，不得重复记入，1、2项积至3分为止。)(九)、进修培训情况。(封顶分3分)

1、学历提高(1.5分)：获大专毕业证书及以上得1分，本科加1.5分。

2、继续教育(1.5分)：

按规定参加继续教育，任小一以来每年合格者得1.5分。任小一以来任何一个年度不合格扣0.1分，扣至0分为止。（以继续教育证书为依据。）(十)、表彰情况。(封顶分10分)被评为综合奖优秀或先进，省级及以上得5分，市、县、校依次得3、2、1分。（含县、校级优秀班主任等）

（十一）、工作时间（此项封顶30分）

1、教龄：按已确认的有效教龄，一年教龄0.6分累计计分。

2、职龄：一级教师任职至取得小高资格证书每年0.8分；取得小高资格证书至参加竞聘当月，每年1.2分；按段累计计分。（折算至月）注：凡参加脱产培训、脱产学习的均不可计算。(十二)、奖励分。(不封顶）

1、支教教师：原中心学校（区）派出支教者：到一类校每年得2分、到二类校每年得3分，到三类校每年得6分。跨乡镇支教者：外安溪每年得10分，内安溪每年30分。（最多计算2年，以教师和学校签定的合同为据。）说明：此项指任小一以来。

2、县级、市级、省级学科带头人3、4、5分；县级、市级、省级骨干教师加1、2、3分；参加市级骨干教师培训加1分。

3、踊跃参加义务献血。近五年以来有参加献血经历者加1分，每多一次加2分。（以献血证为据）

4、学校、班级集体获奖加分（封顶分3分）。

任教班级在县级、市级、省级检评中获奖或获得各级别的荣誉称号每次加1、2、3；最高得3分。每一个称号仅限一位老师得分。参评的奖状将备注使用者姓名并加盖学校公章。

5、近5年年度考核优秀每次加1分。

2.教师职称聘任工作方案 篇二

摘 要：教师职称评定体系是职业教育教师管理的重要内容。在职称评定体系建设过程中，需要从职称系列、任职条件、评审组织和聘任办法入手，优化评价机构，完善评价标准，为教师提供施展才能的平台。本文结合石油物探学校教育培训系列职称评定工作，阐述石油行业职业学校教师职称评定体系的建立。

关键词：石油行业学校 教师 职称体系 建立

石油行业中职学校是以中国石油集团公司以国内外市场发展为背景，为集团公司培训操作服务人员和为石油行业、区域经济培养操作技能型人才的学校。长期以来，评审困扰着专业技术教师，他们往往不知道如何做准备和参加评审。这就要求学校人力资源干部把工作做细、做周全，让每名教师都了解自己的技术职业生涯发展到了什么阶段。笔者根据多年来的工作经验，细化了教师职称评审工作的流程和办法，为学校建设提供人力资源保障。

一、石油行业教育培训系列职称体系建设的思路

教师职称体系的建设思路为：客观、公正、科学地评价教育培训系列专业教师的水平，鼓励教师多出教学成果，推动学校多出双师、名师，保证和促进学校教学培训工作更好更快地向前发展，提高教师的“双师”素质，构建技能人才培养基地。

二、石油行业教育培训系列职称体系建设的内容

石油行业中职教师职称评审体系主要包括职称系列、任职条件、评审组织和聘任办法。

1.职称系列

在石油行业中，教育培训系列设定职业技术教育和员工培训教育两个专业职称类别（见表1）。

表1

职称类别中等职业学校

理论教学类教育教学研究与管理类实训教学类

高级职务高级讲师副研究员高级实验师高级实习指导教师

中级职务讲师助理研究员实验师一级实习指导教师

助理级职务助理讲师研究实习员助理实验师二级实习指导教师

员级职务教员 实验员三级实习指导教师

（1）职业技术教育专业。职业技术教育专业分为教育教学研究与管理、理论教学和实训教学三大类。

教育教学研究与管理类：主要从事教育教学研究、教育教学管理等工作，可申报副研究员专业技术职务任职资格及以下职称。

理论教学类：主要从事理论教学工作，可对口申报副研究员、高级讲师专业技术职务任职资格及以下职称。

实训教学类：主要从事实验、实习和技能训练等教学工作，可申报高级实验师或高级实习指导教师专业技术职务任职资格及以下职称。

（2）员工培训教育专业。员工培训教育专业分为教育培训研究与管理、理论教学和实训教学三大类。

教育培训研究与管理类：主要从事教学研究、教育培训研究、培训项目开发、教育培训管理等工作，可申报副研究员专业技术职务任职资格及以下职称。

理论教学类：主要从事课堂教学、辅导、组织研讨等工作，可根据培训机构层次选择申报副研究员或高级讲师专业技术职务任职资格及以下职称。

实训教学类：主要从事实验、实习和技能训练等教学工作，可申报高级实验师或高级实习指导教师专业技术职务任职资格及以下职称。

2.评审条件

在评审中，除国家规定的思想政治水平、学历及工作年限、理论知识与实践能力水平等条件外，石油行业还突出了对班主任工作能力的评价要求。以笔者学校教师为例，评审条件通常包括思想政治水平、学历资历，以及国家统考英语和集团公司统考英语成绩（60分以上）、东方地球物理勘探公司统考计算机成绩（60分以上），还包括工作业绩、授课水平、任课能力、工作态度、业务能力、科研能力、论文著作、获奖成果等方面。笔者学校在教师工作业绩项中，对担任班主任情况进行了量化考核。即由学校学生工作部对参评教师担任班主任情况进行认定，考核参评教师任现职近三年有否担任班主任，连续三年任班主任加1分，连续两年任班主任加0.6分，任班主任一年加0.3分，如果连续三年班主任考核为优秀的教师另加0.5分。同时笔者学校对教师授课水平也加大了考核力度，对教师现任职以来个人教学工作中的教案、教法、实施效果、获奖情况等方面进行了综合量化评分，在任课能力方面主要考核参评教师任现职以来所担任的理论教学课时数、承担实训实习的门数、专题讲座数量及其教学效果等，进行量化考核。

3.评审组织

中等职业学校教师专业技术职务评审工作由各级专业技术职务评审委员会负责，以笔者学校为例（见表2）。

表2

高级职称高级讲师、高级实验师、高级实习指导教师、副研究员经学校上报基础材料、东方公司职改办审核通过后，由中国石油天然气集团公司教育培训系列高级职称评审委员会评定

中级职称讲师、实验师、一级实习指导教师、助理研究员经学校教师中级职称评审委员会推荐，由中石油集团东方地球物理勘探公司职称改革工作领导小组办公室审定

初级职称助理讲师、助理实验师、二级实习指导教师、教员、实验员、三级实习指导教师经学校教师初、中级职称评审委员会评审

行业教育培训系列专业技术职务评审工作的组织，一般由集团公司（省部级）专业化评审委员会或局（厅）级专业评审委员会负责。高级职称评审由集团公司按照专业化分工，由不同的局级单位相关的专业技术人员共同负责。中、初级职称评审一般由所在学校专业组教师负责，局级职称领导小组负责审核。

4.聘任办法

根据行业标准，结合学校的具体教学（培训）需要，在教师职称评审通过后，由局（厅）级单位统一下达职称资格任职文件，学校根据教学（培训）岗位具体聘用，再形成聘任文件。具体流程如下：学校党政班子根据限额从通过评审的教师中聘任→校长与受聘任教师签订聘任书→聘任期间进行定期及不定期考核→依据考核成绩续聘。

三、以教学能力为重点，合理设计评价体系

科学的评价标准是专业技术职务评审体系有效性的保障。完善教师职称评审条件，建立科学的专业技术水平评价标准，首先要充分考虑教师工作的专业性、实践性和开放性等特点，突出对教学培训工作业绩、技能水平、行业企业实践经历等方面的要求，同时改变单纯就论文、学历、行业职称英语和计算机考试成绩进行评价的要求。其次，在教师队伍建设中，要结合学校教师专业标准等有关要求，对教师的学历、任职年限、行业职称外语、计算机等方面的要求应有所放宽。对不具备规定的学历、资历、外语条件，但在本专业领域业绩突出的专业骨干教师、专业带头人可以破格评审中、高级职称任职资格，但须具备如下条件：对获得国家三等奖、省部级二等及以上奖项有主要贡献者，或对获两次及以上省部级三等奖项有主要贡献者。

笔者学校在教师职称评审中分别设置了中、高级评审委员会，高级评审委员会成员由各相关的局（厅）级单位选拔高水平的教学专家和行业技术能手组成，中级评审委员会成员由一线经验丰富的教师组成，以教学（培训）业务能力作为评审重点，采用个人述职、答辩、专家评议、量化评分、无记名投票等多种评价方式，并实行回避制度。这样能有效地评价教师的专业教学水平，确保评价结果客观公正。

参考文献：

[1]孙忠法.从职称评定到“双轨”并行——探寻职称制度30年改革[N].中国人事报，2008-12-05.

3.教师职称聘任申请书 篇三

尊敬的宁强县教育局领导：

尊敬的禅家岩中心小学领导：

我叫xxx，今年30岁。我于2007年分到xx镇中心小学工作。参加了三年特岗教师，并于2013年取得了中教二级职称资格证书。现在我自愿申请参加中教二级职称聘任评审。为此，现在对我参加工作以来的各方面作简要介绍：

一、教学:

在教学上，我始终恪守“认真负责，踏实肯干，虚心学习，积极上进”的工作总则。我努力做到课前准备好、课中讲解透、课后督促勤。课堂上力求贴近学生实际，最大限度地运用自己所学激发学生的学习兴趣，培养学生的实践能力。课后积极参加各种途径的学习，使自己的教学能力得到不断提高。

教书之余，我自觉学习与教育相关的知识，提高了个人的教学能力；购买一批书籍认真学习，提高了个人的文化知识素养，为拓展视野。

二、师德：

在生活和工作上，我严格要求自己，注意自己的一言一行，谨遵“正人先正己”的古训，时刻提醒自己，重视“为人师表”的职业形象，自己能做的事自己做。与校领导和同事们和睦相处，讲团结、讲正气，日常注意关心学生的冷暖，用爱心构筑与学生们、同事们的桥梁和纽带，努力和每一个学生、每一位老师都成为好朋友。

总之，作为一名年轻教师，我怀着满腔热情参加这次竞聘，希望领导能够考验我、接受我。

申请人：xxx

4.教师职称推荐和岗位聘任述职报告 篇四

（2008——2011年）

水城县南开乡南开小学 向 敏

我是一名小学教师，2004年7月毕业于六盘水市师范学校，同年11月份被分配到南开乡坪子小学任教，2006年9月调到南开小学任教，并兼任远程教育管理。2002年9月至2005年7月参加贵州教育学院小学教育专业函授学习，并于2005年7月毕业。2006年3月至2008年1月参加中央广播电视大学汉语言文学专业函授学习，于2008年1月毕业。2008年11月取得小学一级教师职务，任职以来，积极工作，按时完成上级交给的工作任务。在工作中，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，实事求是、与时俱进，进一步推进教育创新，继续深化教育改革，以全面推进素质教育为重点，振奋精神，锐意进取，扎实工作，推进教育事业持续快速协调健康发展。经过自己的努力工作，每年都完成学校安排的各项任务，并取得了较好的成绩。现将任职以来的工作情况汇报如下：

一、政治思想工作方面

热爱中国共产党，忠诚党的教育事业，坚持党的教育方针，坚持四项基本原则，认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想。关注国家教育发展及改革的有关政策，不断提高自己的政治思想水平和理论水平。

作为一名教师，本人深知教育工作的重要性，能认真履行职责，端正工作态度，明确教育目标，踏实工作，在工作、学习和生活中，关心爱护学生，做学生的表率，经常到各班听课，与经验丰富的教师交流，从不体罚和变相体罚学生，经常耐心教育和辅导学习困难的学生。对待同事，为人谦虚谨慎，和睦相处，关系融洽。认真向教学经验丰富的老师请教，积极参加业务培训和理论学习。在工作实践中加强自身道德修养，努力使自己成为一名德才兼备的人民教师。

二、业务工作方面

（一）、班主任管理工作: 自任职工作以来，一直担任班主任工作，作为一名班主任老师，深知班主任是一个班的组织者和领导者。班级是学校教学活动的基本单位，班级管理水平的高低，对学生的素质教育起着重要作用。在班主任工作中，我知道必须搞好班级管理，让学生既受到严格的行为规范的约束，又能在宽松自如的氛围中充分发挥自己的个性特长，并健康的成长。我要求全班同学参加班级日常管理，形成轮值制度，每个人都有机会履行班级管理职责，增强责任感和参与意识，为管理好班级献出自己的一份力量。在对学生的教育教学、生活和各项活动中，给予适当的批评和教育，在全班形成一种能够扶持正气，伸张正义，制止错误思想的良好班风。

在班主任工作中，我还深深地体会到，要当好班主任，好老师，要有对学生满腔热忱和对工作一丝不苟的态度，我从关心爱护学生出发，坚持正面教育，耐心引导，努力做到既教书又育人。把全班同学组织成一个团结协作、积极向上、遵守纪律、维护集体荣誉的班集体。面向全体学生，加强思想政治教育，让学生在德、智、体、美、劳等方面得到充分发展。培养班干部，充分发挥小助手的作用，加强班队工作的管理，根据学生的不同特点，做到有的放矢，对症下药。

（二）、学科教学工作：

任职以来，本人一直担任数学教学工作。能积极配合学校开展各项教研活动，潜心教研，锐意教改。在教学上，我切实抓好教学的每一个基本环节，深钻教材，认真备课，以学生为主体精心设计每一堂课，激发学生学习兴趣，创设轻松活跃的学习氛围，师生双方密切合作，交流互动，合理并创造性地运用教学方法，形成自己独特的教学风格。切实减轻学生课业负担，精讲精练。对于数学方面的特长生，要不断拓宽知识视野，充分挖掘他们的潜力，使这些学生能充分发挥自己的优势。为将来更好地学习数学打下坚实的基础。对于基础薄弱的学生，有步骤有计划地加强课外辅导，善于发现这些学生身上的闪光点，及时给予鼓励，让他们也能学好数学。从而使整个班级数学成绩逐步上升。一份耕耘一份收获，我所带的班级的数学成绩名列学校全级第一。

（三）德育工作

深入学习贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，认真学习《公民道德建设实施纲要》，推动小学德育工作。

1、认真学习贯彻落实科学发展观，按照加强党的执政能力建设的要求，努力实践“三个代表”和科学发展观，提高思想政治素质和依法执教的能力，推动各项工作持续、快速、健康发展。

2、坚持把德育工作摆在素质教育的首位，制定和落实思想政治教育学习计划，学习国家教育发展的各项方针政策和教育法律法规，提高政策理论水平。

3、树立以人为本的思想，增强德育工作的针对性，主动性和实效性，把以思想政治教育、品德教育、纪律教育、法制教育为重点的德育工作落实到教育教学的各个环节。

4、大力弘扬和培育民族精神，加强诚信教育，创建安全文明校园。

（四）突出“两基”重中之重的地位，采取切实有效措施，抓好“两基”巩固提高工作，促进各类教育协调发展。

1、加大对《教育法》、《义务教育法》等教育法律法规的学习，提高适龄儿童、监护人及学生对完成九年义务教育的认识。

2、做好免费教科书的发放，“两免一补”和特困生救助工作，确保学生不因家庭贫困而辍学。

3、管理使用好远程教育，努力提高教育教学质量。

4、做好农村独生子女的书杂费减免工作，保证他们进得来、留得住、学得好，降低在校生的辍学率。

（五）大力发展现代远程教育

加强对远程教育设备的管理和应用，充分利用远教资源。刚开始，由于老师们对远程教育资源不了解，加上又不会使用，于是我先对教师进行远程教育的使用情况进行培训，然后把接收下来的资源进行整理、刻录、编号，供教师借用。还利用远程教育对教师进行常用的多媒体教学业务培训，使远教资源在学校教育教学、教师能力上都得以应用。对于好的资源或者好的教学方法以及相关的专题教育等等，就组织教师带领各年级各班学生观看、学习并写下学习体会。充分发挥远程教育在学校教学中的重要作用。

（六）积极参加教研活动。

1、积极参加学校“达标课”活动。在全校的“达标课”活动中展现出现代教育新模式，获得了师生的一致好评。

2、积极参加中小学教师继续教育工作，认真拟写各类计划总结、读书笔记和心得体会，全面推进新课程的实施。

3、在学校的组织安排下，每期送教到村点校，扩大交流合作，推进教研工作的深入开展。

（七）加强艺术、体育、卫生工作

1、认真上艺术课，开展各项艺术活动，培养学生艺术兴趣，陶冶学生情操，丰富学生课余文化生活，培养艺术人才，为学生进入高一级艺术学校深造奠定基础。

2、抓好体育工作，坚持上好“两操一课”，开展各种体育活动，增强学生体质，按照有关文件精神保证学生活动时间。

3、搞好学校卫生工作，积极开展爱国卫生运动，教育学生搞好个人卫生和环境卫生，对广大学生进行食品卫生宣传，进一步美化、净化校园，创造良好的育人环境。

（八）抓好安全工作，完善安全制度，加强对交通安全、校园安全、消防安全、食品卫生安全、汛期安全等教育，确保安全教育工作顺利开展。

（九）其他工作

1、认真抓好禁毒知识宣传，积极开展主题班会宣传活动，创建无毒校园。

2、认真开展反邪教警示教育工作。

3、严格执行水城县教育系统师德师风建设“八条禁令”及市“五条禁赌令”，增强教书育人，为人师表的责任感和使命感。

三、工作业绩方面

1、积极配合学校工作，加强远程教育的管理，认真拟定本班班级理念，引导学生学习并实现班级目标。在全校师生的共同努力下，2008年被评为水城县红旗单位，2008年被评为贵州省先进集体，2009年我校被评为全国先进集体、2009年我校被贵州省评为先进学校，2010年被评为全县先进集体。

2、通过对学生的全面培养，学生学会了相互团结和关心集体，我班在全校举行的广播体操比赛中获一等奖。在学校举行的第一期奥林匹克竞赛中三名学生获奖，在期末考试中，我班学生是全级总分第一。在学校开展的书法竞赛、演讲竞赛、手工制作竞赛等活动中取得优异的成绩；在“六一”活动中取得舞蹈第二名。

3、通过自己的努力，在上级领导的关心支持下，2009年评为水城县优秀共青团员； 2009年写的论文《教育与科学发展观》刊登在《水城教育》第5期，2010年写的论文《农村小学老师如何培养学生的动手能力》发表在《新课程〃小学版》总第149期第42版上，2010年制作课件《梯形的面积》在全市中小学教师课件评选活动中荣获三等奖。

5.教师职称聘任工作方案 篇五

实施方案

为了做好我镇小学教师2014年专业技术职务聘任工作，完善我镇小学教师专业技术职务聘任制，充分调动广大教师的积极性，根据《关于深化广东省职称制度改革的若干意见》（粤人发[2003]178号）和《关于做好徐闻县中小学教师专业技术职务聘任工作的通知》（徐教[2014]39号）等文件精神，根据我镇实际，特制定本实施方案。

一、聘任的基本原则

坚持公开、公平、公正、先来后到的原则，以德、能、勤、绩、廉等方面的考核为依据，实行平等竞争，择优聘任。

二、聘任的范围和对象

全镇公办小学（幼儿园）及借调外乡镇中、小学在编在岗并于2014年4月30日前取得各种相应层次专业技术职务资格的教师。借调教师在原单位聘任，实际表现证明由现工作单位提供。

三、聘任职数。

我镇小学教师专业技术职务聘任职数为97%，不得超过指标，各层次专业技术职务职数不互相挤占。

四、聘任程序

（一）成立全镇小学教师专业技术职务聘任工作领导小组。其组成人员如下：

组 长：李位懂（校长）

副组长：邓大操（副校长）、潘孝志（副校长）

成 员：林家胜、王月丽、郑礼杰、符应报、杨培邺、黄丕俊、谭慎水、许玉敏、施声雄、郑 红、符天虹、林茂峰、陈永再、梁证豪、黄扬勇、俞法兴、方 伟、谢成伍、郑吴川、谭瑞基、黄运勇、苏文健、朱琼贤

工作领导小组下设办公室（设在前山镇中心小学），办公室主任由邓大操同志兼任，副主任由林家胜同志担任。工作领导小组具体负责本镇各小学教师专业技术职务聘任工作。

（二）组织学习、宣传发动

各学校要认真组织教师学习有关教师专业技术职务聘任的文件精神，大力宣传，统一思想，提高认识，使广大教师全面、正确、深入地理解职称聘任工作的有关政策规定，明确职称聘任的目的和意义，积极支持和参与此项工作。

（三）制定聘任方案

本着有利于教育教学工作和调动教师工作积极性的目的，聘任工作领导小组根据（徐教[2014]39号）文件精神，结合我镇实际制定本聘任方案。本方案的制定注重教师的日常表现和工作业绩，全面准确地反映教师的德、能、勤、绩、廉等方面的实际情况及业务水平。聘任方案经全体教职工大会或教代会通过后报教育局备案。

（四）强化考核，择优聘任

聘任工作领导小组按照聘任条件对拟聘人员近三年（2011年9月至2014年7月）在德、能、勤、绩、廉等方面的表现进行全面考核评价，考核时坚持客观、公开、公平、公正、先来后到的原则，采取领导评价与教师评价相结合，平时与定期考核相结合的方法进行。确定拟聘任人员名单，并进行公示（公示时间不少于5天）。公示无异议后，报徐闻县中小学教师技术职务聘任工作领导小组审批，再由校长聘任，颁发聘任证书。

五、聘任具备条件及积分计算方法

（一）已取得中学二级或小学一级职称的大学本科毕业生，能按岗位职责要求完成工作任务的可优先聘任。

（二）在教师岗位上工作已满25年距法定退休年龄不足3年的，能按岗位职责要求完成工作任务，近三年考核合格以上 的的可优先聘任。

（三）近三年考核合格以上，能按岗位职责完成工作任务的按先来后到排队聘任。

（四）近三年考核合格以上，能按岗位职责完成工作任务的，再按以下情况进行计算积分排队，择优先聘。（1）从参加工作之日起，按教龄每年计1分。

（2）按取得最高学历算，本科优先聘任，专科计7分，中专计5分，中专以下（不含中专）计3分。

（3）在近三年中，考核其中一年获优秀者计13分，没有优秀仅获合格者计10分。

（4）在近三年中，在中心校担任以下以下职务的：年级学科组长计1分，班主任工作满一个学年的计2分，正、副科组长分别计4分、2分，正、副主任分别计6分、5分（大队辅导员按副主任职位算），副校长计7分，校长计8分。面上小学校长按中心校主任等次，主任按中心校副主任等次，副主任按4.5分计，班主任、科组长与中心校相同。职务分仅取个人最高档次计算，重复职务不得累加。

（5）优质课、说课比赛：在近三年中，凡参加镇、县、市级别比赛，获得一、二、三等奖者，镇级按4、3、2分计，县级按7、6、5分计，市级落10、9、8分计，如此类推。

（6）论文或其它教师基本功比赛：在近三年中，教师所撰写论文或其它教师基本功比赛，（经面上组推荐或相关部门统一发文要求的）获得镇、县、市级奖励的，镇级一、二、三等奖的，分别计3、2、1分，县级按6、5、4分计，市级按9、8、7分计，其他类推。

（7）辅导学生方面：①在近三年中，凡辅导学生获得书画、演讲、朗诵单项比赛获的，按学生获奖等次，镇级每生一、二、三等次，分别计教师0.3、0.2、0.1分，县级：0.6、0.5、0.4分，市级：0.9、0.8、0.7分。小组比赛获奖的，按以上标准加

半计。②近三年中，凡辅导学生获智能赛（含单、双科、三科），按学生获奖等次，镇级每生一、二、三等奖，分别计教师0.4、0.3、0.2分，县级：0.7、0.6、0.5分，市级1.0、0.9、0.8分，省、国家级类推。③升重点中学方面：凡近三年中任毕业班科任教师，并辅导学生升县级重点中学（按正取指标）的，每生计科任教师0.5分。

（8）教绩：以2011年9月-2014年7月近三年教绩计算，按全镇统考成绩同级同科排名，一名5分，二名4.8分，以后按每个名次降低0.2分计，最低3分，[即十一名以后（含十一名）都为3分]，不统考班级科任都为3分。（教双科或双科以上教师，按所教的所有学科排名计分，但在所教学科中，取一个最高学科分后，其他学科得分仅取1/3累加计算）。

（9）近三年中，获得镇、县、市、省等级别的先进教师、优秀教育工作者、优秀班主任等荣誉的，按镇级2分，县级4分，市级6分，省级8分计。

六、扣分。

近三年中每1年病假累计六个月以内，每个月扣5分；事假三个月以内，每个月扣10分；旷工五天以内，1天扣30分。

七、凡属下列情况之一者不予聘任

在聘任过程中，严格资格审查。教师专业技术人员提出聘任申请，聘任工作领导小组审查申请人的资格条件，并提出审核意见。审核时，对在任职期内，有下列情形之一者，不予聘任：

（一）不参加考核或考核被评为“基本合格”和“不合格”等次的；

（二）在岗不任课的；

（三）教学水平低，所教学科成绩特别差的；

（四）全年病假累计超过六个月（请假1个学期及以上），事假超过三个月或病事假累计超过五个月的；

（五）旷工连续超过五天或全年累计超过十天的；

（六）因体罚学生造成不良后果的；

（七）不完成《专业技术人员创新案例》、《广东加快转变经济发展方式知识读本》、《社会建设与社会管理创新》、《新时

期广东生态文明建设》等四门公修课培训的；

（八）行政处分未满期的；

（九）不胜任教育教学工作的；

（十）不服从工作安排的。

八、聘任期限

2014年7月1日至2016年6月30日。

九、聘任工作的时间安排

按比例核定聘任职数，于2014年6月2日前将拟聘任人员名单及拟落聘人员名单报教育局人事股。

十、聘任有关要求

（一）工作要求。做到四公开：聘任方案公开、工作程序公开、聘任指标公开、聘任结果公开。各学校要严格按照规定进行聘任，按时按质完成任务。

（二）程序要求。严格按照聘任程序进行，不能简耗程序蠹不能走过场。

（三）纪律要求。教师专业技术取务聘任涉及教师的切身利益，各学校要高度重视，周密部署，认真组织实施。要增加透明度，自觉接受广大教师的监督。总的要求就是做到有利于调动教师工作积极性，有利于深化教育改革，有利于提高教育教学质量。

本方案经全体教职工代表（35人）的大会上表决通过。

6.高校教师分级聘任考核评价研究 篇六

关键词：高校教师；分级聘任；考核评价；制度分析

作为岗位聘任制度的关键性环节，高校教师分级聘任考核制度直接影响到高校的整体发展及教师的个人发展，左右着高校教学、研究的方向。在检验聘任工作实效中发挥着核心作用。目前，我国不断完善高校教师的分级聘任考核评价制度，促其完善，在师资队伍上不断加强，在战略目标上清晰定位，积极做好高校教师分级聘任考核评价制度的推广应用。

一、高校教师分级聘任考核制度的内容

作为新型的高校教师考核评价制度，分级聘任制在考察内容上更加多样，考察手段与方式上更加灵活，因此所获取的考察数据更具有参考价值与研究意义。高校教师分级聘任考核制度主通俗的说就是对教师聘任后进行管理，分级聘任考核制度的特点是按照教师岗位类别、岗位层级、岗位职责的不同，充分结合各个岗位特点的基础上进行的分层级考核。目前，我国高校教师的分级聘任考核制度分为专业技术岗位的考核、后勤岗位的考核及教学管理岗位的考核三个大方面。下面我们针对这三个大方面进行具体阐述。

（一）专业技术岗位的考核内容。教师的专业岗位又可以细分，分为教师岗位与其他专业技术岗位。前者主要考核教师是否符合专业技术岗位的基本岗位要求及是否履行一定的岗位职责。后者主要是考核教师在实际的工作是否符合岗位的基本需要及是否按时、保质、保量的完成各项工作。细化的方向不同，考核的内容也不同。

（二）管理岗位分级聘任考核制度考察的内容。所谓的管理岗位主要是针对脱离教学第一线，从事教学管理工作的高校教师。对他们进行分级聘任考核评价主要是评价考察他们的实际工作是否符合岗位的管理要求，在德、能、勤等多个方面的表现情况。既涉及到思想政治素养，又牵涉到道德水平及个人道德修养，考察他们的民主作风及服务能力等。通过对管理岗位的教师进行管理考核，以此保证他们工作开展的到位与准确。

（三）工勤岗考核评价的主要内容分析。在工勤岗考核评价时，考核的内容相对于前两者来说比较简单，主要是考核教师的实际工作是否符合基本的岗位要求，在工作中的表现情况，在工作中是否具备一定的责任意识，主要是通过考核评价调查的方式来进行。

二、高校教师分级聘任考核评价制度既存的问题分析

在高校教师的分级聘任考核评价中，不可否认的是也存在着部分问题，这些既定问题的存在严重影响到分级聘任考核制度的推广实施，影响到实际的教学考核平评价，针对这些问题寻找积极的改进措施是接下来考核研究的重点方向。

（一）高校教师的分级聘任考核评价缺乏明确、客观的考核标准。高校教师的分级聘任考核评价制度明显的不足就是没有科学、合理、公正的考核评价标准与参考。这是由高校教师工作的长期、复杂、难量化等特点决定的。目前，我国大部分高校都没有建立起完善、客观的评价参考体系，在进行评价时没有借鉴与参考，实际的考核评价结果多样，实际参考意义不高。

（二）高校教师的分级聘任考核评价制度缺乏明确的考核目标。目前，我国大多数高校在考核评价上没有明确的目标或者定位不够清晰。高校教师分级聘任考核评价制度的主要任务是引导教师个人工作与高校发展的一致。在进行考核绩效目标确定时应该基于学校的整体发展定位，这是目标建立的依据。正是因为目标的缺乏，我国很多高校很难进行分层级的考核细化，教师的行为常常出现与高校整体发展相背离的情况。

（三）对教师考核时更注重教研成果，忽视其他方面。高校教师的考核是多方面的，也是平衡兼顾的。在实际的高校教师分级聘任考核评价中往往会因为意识上的不重视导致评价的失衡。现在大多数的高校在对教师进行考核评价时引用的是量化评价模式，主要体现为论文成果、科研报告、教学论文等。这种失衡的评价考核方式，很难实现教学质量的提升。

（四）考核指标单一、不具有针对性。在对高校教师进行分级聘任考核评价时更加注重考核内容的多样，力求从多个方面进行教师绩效的考核与评定。但是事与愿违，我国大部分的高校在进行分级聘任考核评价时评价指标单一，不具备针对性。大多数高校在进行分级考核时采用的是“一刀切”“一锅煮”的方式，不具有考核的针对性，忽视了教师个体的差异与专业特色，考核不合理，亟待改进。

三、完善高校教师分级聘任考核评价制度的几点措施分析

面对上面提及的诸多问题，高校教师的分级聘任考核评价制度的弊端与不完善之处更加清晰的暴露在我们面前，发现问题的目的是解决问题，因此针对高校教师分级聘任考核制度进行措施的改进与内容的优化就成为教师考核评价制度改进的重点。

（一）兼顾公平、公正，形成科学合理的考核评价标准。针对高校教师分级聘任考核评价缺乏明确的考核标准而造成的评价混乱，我们必须进行标准的确定。在确定考核参考标准时要兼顾“客观、公平、公正”的原则，坚持按劳分配、绩效优先的原则进行。以高校教师的能力提升与教学改善为评价目标，将教学质量建设融入到考核体系中，建立起完善客观的考核评价标准。

（二）保证高校教师分级聘任考核的科学、合理、可操作。要想实现这个考核目标，在考核方式上我们可以尝试将定量与定性考核的方式结合起来，在考核教师工作业绩的基础上，注重对教师素质、教师职业道德、教师创造力、合作协调力的考核，将这些基本素质与能力的考核中贯彻到科研成果的考核中，考核的内容更加全面、丰富。

（三）注意绩效考核的导向性。在进行考核时我们要兼顾一定的导向性。考核的目的是调动高校教师教学工作的积极性、保证教学质量，实现教学管理的提升。因此在实际的考核中要带有一定的考核导向性。考核周期可以适当延长，向中期考核、聘期考核转变，考核方式上由定量考核向质量兼顾考核转变，打破传统考核重视科学成果的局限，多方面考核，形成鲜明的导向性。

（四）对考核进行定期反馈，形成正面激励。考核的目标不是发现问题，惩罚教师，而是使高校教师意识到自己教学与管理中的不足，以此为借鉴进行改正与提高。因此高校教师的分级聘任考核要进行定期的反馈，了解高校教师的基本教学管理情况，为下一个考核周期的考核奠定基础。在进行考核信息的反馈时要客观、真实，杜绝虚假信息。为今后的高校教学改革提供参考与借鉴。

结束语：高校教师的分级聘任考核评价制度作为一种新型的考核评价体系，在推广使用初期已经显示出良好的评价效果。考核更加科学、合理，分级聘任的形式进行考核使得考核的内容更加丰富与细化。在今后的高校改革中，尤其是高校教师的考核评价中可以在坚持分级聘任考核评价的基础上，不断创新，开创更具时代特色与学校特色的考核评价体系。（作者单位：湖北工业职业技术学院）

参考文献：

[1]刘笳.高校教师考核评价机制的创新[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版）.2006（03）

[2]于维英，孙锐.谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变[J].技术经济与管理研究.2006（01）

7.教师职称评定工作实施方案 篇七

为落实启东市教师职称评审相关政策，进一步规范学校职称评审工作，强化校务公开，增强职称评审工作的透明度和可操作性，调动广大教职工的积极性，优化教师队伍，促进学校稳步健康发展，特制订本方案，作为推荐评审中、高级教师职称的依据。一．指导思想

根据启教人【2014】8号文件、2014年南通市中小学高级（一级）教师专业技术资格评审工作意见（通教职称〔2014〕2号、3号）文件要求，以公正、公平、公开为原则，鼓励教师专业化发展，突出实绩与能力，激励先进，促进学校和谐竞争机制的形成。

二、组织机构

为切实加强职称评定工作，成立学校职称评审工作领导小组。组 长：李荣华

副组长：岑晓泉、陈玮、施阜扬、徐咏梅

成 员：沈兰美 张 辉 丁鹏程 周 倩 袁皆康 刘佳洪 杨 杰 陆向前 杨凯红 李洪涛 施 亚 陆 英 蔡晓玲 倪晓燕 盛红庆 樊海东

职称评审工作办公室由校办负责。

三、职称晋级考核办法

1.根据《2014年南通市中小学高级（一级）教师专业技术资格评审工作意见》及《南通市2013年高级教师专业技术资格评审量化评分参考表及2013年一级教师专业技术资格评审量化评分参考表》，由评审领导组在教师自评基础上进行审核打分，按总分排序，得分排名在上级核定指标内者获推荐资格。

2.在同分情况下参照下列标准：一线上课教师优先；班主任、教研组长优先；中途接班的班主任优先；班主任任职年限多者优先；时

任毕业年级的班主任或教师优先；任毕业年级班主任或教师次数多者优先；任教研组长、备课组长优先；有支教经历的教师优先；年龄大的、进校时间长的教师优先。

三、职称评定的时间安排

1.2014年5月19日，办公室发布相关通知，教师学习职评文件。2.2014年5月20日，成立学校职称评审领导小组，办公室发布报名通知，起草长江中学职称评审工作实施方案。

3.2014年5月21日，职评领导组讨论学校职称评定方案、公布上级给学校高级教师和一级教师的指标、成立监票小组、民主测评组，明确有关分工。申请者到校办报名登记。

4.2014年5月22日，召开教职工代表大会，讨论、修改、通过学校职称评定方案；公开上级分配的指标；公示学校监票小组；公示职评工作时间安排；传达市职评工作精神。

5.2014年5月20——25日，参评教师完成论文等佐证材料准备及自评量化表，26日上午将自评量化表及佐证材料交校办。

6.2014年5月27日，对申报者的材料、量化表予以展开公示，校评审组完成材料审核、民主测评，领导组集中量化打分，确定拟申报名单。办公室负责公示校评审结果，到局领取装料袋。

7.2014年5月30日，拟申报高级职称的教师课堂展示。8.2014年6月16日，教师完成网上申报，学校完成网上审核。9.2014年6月17日，教师打印《中小学教师申报表》，评审组完成审核盖章。

10.2014年6月18日，学校上报推荐教师的材料。

8.中学教师聘任方案 篇八

一、条件

1、必须按国家颁发的《教师资格条列》取得相应的资格证书。

2、忠诚党的教育事业，有良好的师德，具有爱岗敬业的精神，言行品德能为学生表率。

3、能团结同志，顾全大局，服从分配。

4、能承担班主任工作和相应学科的教学任务，能按要求完成备、讲、批、辅、考、研任务，能积极参加新课程改革和课改实验，或能承担教育教学等方面的管理、服务工作。

5、能管教管导，做好学生思想和家访工作，授课班级课堂纪律好，学生、家长、社会普遍反映好。

6、身体健康，能坚持工作，一学期内病、事假合计不超过20天（特殊情况经校务会研究批准例外）。

7、普通话、计算机、中继教等考试合格或通过等级测试、获得相应的等级证书。

8、考核按中心校统一制定的“五评”规定办。

二、办法

1、养老：年满50周岁的教师，经个人申请，工作量在全校平均工作量的基础上减2课时；师德师风好，服从学校安排，敬业且绩效好的教师，经个人申请，可以酌情安排非教学第一线工作。

2、保残：确应疾病因素不能坚持上课的老师，凭个人申请和县级以上医院证明，经学校复核（费用由教师个人出）属实后，优先安排非教学第一线工作。

3、新分教师原则上只能在初一级聘课（特殊科目、特殊情况除外）。学校第一学期协助新分教师饱和工作量，学期结束后根据工作情况、综合德、能、勤、绩几方面考核，分别采取谈心、鼓励、警示、调整等方式予以帮助，并与试用考核挂钩，一学年满后成绩不好，换岗或待岗或解聘交镇处理。

4、无论是“养”、或“保”的教师，工作不塌实、管理较混乱、绩效不突出者，第一学期学校书面告知本人并责令整改，一学年满后仍无较大改进，待聘或报镇处理。因上级原因影响的分配工作量时不能参加分配，可自由择岗。

5、有下列情况之一者，当年不予聘任或终止聘任：

（1）违反国家政策法规或镇内、校内教育管理规章制度，受到党内严重警告或行政记大过处分及其他纪律处分的人员；

（2）工作严重失职，造成重大损失或屡犯一般错误很难改正的人员；

（3）无理拒绝接受组织合理分配，屡犯校规校纪的人员；

（4）一年内病、事假累计达40天，聘任时不能坚持正常工作的人员；

（5）无理取闹，严重干扰学校工作的人员；

（6）连续旷工七天或全学年累积旷工达24天的人员；

（7）体罚、侮辱学生、剥夺学生学习权利，经教育不改的人员；

（8）教育常规抽查三次不合格者或学年检查成绩不合格者。

（9）量化考核或综合考核得分为末三名的人员；

（10）连续三年末聘任统考统评科目的人员或虽任统考统评科目但在每年七月份统考统评中得分同级同科末一名且低于第一名70%或虽不是末一名但低于第一名70%的人员。

三、聘任程序

1、公布聘任岗位和职数，聘任条件和要求。

2、教师填写应聘申请，写清楚拟聘教学科目。

3、教务主任提出教研组长，教务主任、政教主任共同提出年级组长、班主任，总务主任提出后勤人员人选，聘任领导小组聘任以上人员并公布结果。

4、年级组长提出本年级班主任人选，班主任提出科任教师人选，供聘任领导小组研究，任何个人没有私自决定权；在聘任领导小组末公布结果前，任何个人不得随意散布流言以影响教师团结和学校整体工作。

5、聘任领导小组对应聘教师进行考核、讨论，决定并公布聘任结果。

6、校长与受聘教师签定聘任合同（一式二份一份装档，一份受聘教师保存，下同），签发聘任合同并装档。

四、有关问题的规定

1、聘任期限：一年，特殊情况除外。

2、每学年末学校根据考核结果公布待聘人员名单。

3、教职工不得从事与教学无关的第二职业，不允许停薪留职。

4、全员轮流值班，有事有病自己联系代班人，写出书面假条（假条上须注明节次、科目，有代班人亲笔签字交校长审批后才能离岗，代班人必须代上课表课，不能上课表课的作调课处理，由教务处书面通知），无人代班记缺旷，因公出差须处作好出差登记。

5、受聘人员在任期内原则上不予调动，特殊原因须于学期结束前写出书面申请，持教育教学工作有关获奖证明或有关上级领导批示到学校申请，经学校同意，上级批准，方可办理调动手续（调动文件未下仍须坚持学校工作，否则造成后果自负）。

6、落聘或拒聘者，不再计算教龄，不得参加职称评定。

7、教务处、思政处尽量调平受聘人员的工作量。落聘人员按镇规定，报镇处理。

8、任何人均有选聘与拒聘的自

由。

9、拒聘与落聘按有关文件办理。

10、特殊问题的处理：因上级原因造成的影响，导致分配工作时不在岗的，个人写出申请，聘任小组或校务委员会酌情处理。

中学校长负责制实施方案

根据有关县局文件精神，结合学校实际制订本方案。

一、实施校长负责制的目的和意义

校长负责制是校长在上级宏观领导下，以校长全面负责为核心，同党支部监督与教职工民主管理相结合，为实现学校管理工作目标，充分发挥行政管理功能的结构体系，这种管理体系具有决策迅速、责任明确、指挥灵活、易于保密的特点，其行政活动扯皮少、活力大、效率高，能强化校长对学校行政工作的全面领导，充分发挥校长的主导作用，创设良好的激励竞争机制，增强学校活力，做到人尽其才、物尽其用、提高办学质量和效率，同时也对校长的素质提出了较高的要求。

二、校长的任职条件

1、坚持四项基本原则和社会主义办学方向，热爱祖国、热爱教育事业、热爱教师、热爱学生，具有强烈的振兴教育的事业心和责任感。

2、努力学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，能按江泽民总书记“三个代表”重要思想及“十六大”精神来指导工作，熟悉学校管理工作，有较强的组织管理和协调能力，掌握科学的工作方法，能构建和谐校园。具有勇于探索、进取、改革、创新的精神。

3、遵纪守法，为人师表，克已奉公，办事清廉，坚持原则，实事求是，作风民主，办事公道，严于律已，宽以待人，团结同志，关心师生。

4、具有大专以上学历或具有中学一级（小学高级）教师职称，从事五年以上学校教育教学工作，经过岗位培训并取得岗位培训合格证（特殊情况除外）。

5、具有过硬的专业文化知识，有较强的教育教学能力。

6、身体健康，能适应工作需要。

三、校长的主要职责

1、全面贯彻执行国家的教育方针，坚持社会主义办学方向，认真执行有关法律法规、政策，按教育规律办事，努力提高教育质量，培养德、智、体等全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。

2、领导学校教育教学工作，坚持以“三个面向”为指针，坚持教书育人，管理育人，服务育人，环境育人的工作方针，坚持学校工作以教学活动的发展规划、校长的任期目标、教育目标管理、学期和学年工作计划为依据，并认真组织实施，建立和完善学校管理系统，搞好教育常规管理，维护正常的教学秩序，积极指导教师进行教学改革和教研活动，树立良好的校风。

3、积极开展学校整体改革，在改革中以理论为先导，把整体改革与师资培训结合起来，培养一支能适应教育事业发展的教师队伍。

4、管理学校的人事工作，认真执行党的知识分子政策，团结依靠教职工，建立健全各种必要的规章制度。能做好教职工的聘任、考核、奖惩、晋升工资等工作。关心师生生活，充分调动教职工在教育教学工作中的积极性和创造性，努力构建和谐校园。

5、坚持任课、听课、评课、参加教研活动，了解教师的教学情况和教学水平，定期进行教育教学质量的分析，组织教师的政治、业务学习和教研活动，积极支持和安排教师的业务进修。

6、抓好“校本教研”的开发，促进基础教育课程改革和素质教育的实施。

7、抓好学生思想政治品德教育，把德育工作放在首位，从学生行为习惯养成入手，重点进行社会公德教育，进行爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义教育，联系实际，对学生进行热爱家镇、热爱集体以及社会生活常识教育；加强国情教育、法制教育、纪律教育和品格教育，教育学生会做人，会求知，会健体，会办事。

8、坚持安全教育，定期组织进行安全检查，保护学生身心健康，提高学生健康水平。

9、管好用好学校经费，做好经费预算和决算，审批学校财务开支，积极开展勤工俭学活动。

10、抓好校园建设，管理好校舍、设备、仪器、图书等校产。

11、积极创造条件，努力为职工谋福利。

12、抓好家庭教育和社区教育工作，真正办好家长学校和协调好社区内各单位与学校间的关系。

四、校长的职权

1、根据国家的教育方针及教育行政部门的教育改革和发展的要求，结合任期目标和学校实情，决定学校的全面工作。

2、根据国家新的课程计划和课程标准的要求，积极开展教学改革活动。

3、根据上级主管部门的规定，按照精简、统一、高效的原则，决定学校内部管理机构，管理人员，聘任教导主任（兼“两基”专干）、报账员（兼后勤管理）等中层干部（学生500人以上的学校根据相关文件可增设中层干部一名），严格依照任人为贤、秉公办事和因事设岗、因岗设人原则聘任有关人员。聘任的中层干部，需报中心校审批后方可任职。

4、聘任教职工，确定教职工的职务岗位和工作量，决定各种岗位津贴和超工作量补贴，认真执行奖惩制度。

5、校长是学校的法人代表，校长对教育行政部门负责，对外代表学校行使法人资格，对内全面负责学校的教育教学和行政管理工作。

五、校长的产生、任期、连任

校长的产生：民主推荐、组织提名、竞争上岗、上级任命（聘任）。校长的任期：一般为1—3年(特殊情况除外)。

9.高校教师聘任制的特点和意义 篇九

关键词：高校教师；聘任制；教育法

中图分类号：G47文献标志码：A文章编号：1673-291X(2008)08-0203-02

高水平师资队伍是高等教育发展的保障与基础，也是高校职能充分发挥的前提。在构建和谐社会的背景下改革和完善高校教师聘任制度，建立适应社会主义市场经济的人力资源管理制度，是建立现代大学制度的重要内容。也是学校劳动人事制度的一项重大改革；是优化教师队伍，解决我国高校教师队伍建设存在的主要问题，提高教育教学质量的重要举措。

一、传统管理模式下的教师任用制度

建国初期，受前苏联教育模式的影响，我国教师任用采用的是派任制。教师的录用、任命和调配等管理工作都是通过计划与行政的形式和手段进行的。由于合格教师资源长期处于不足状态，任命制对于保障教师资源配置起了积极作用。但是，随着经济体制改革对教育改革与发展要求的不断提高。任命制越来越不适应教育改革的需要。例如，任命制度下固定用工形式限制了学校用人的自主权和教师选择学校的权利，教师工作缺乏严格的岗位职责；教师流动渠道不畅，而且定型化的师范教育体制使得教师来源单一；许多学校人员学科结构失调，非教学人员超编严重；过于集中、统一的管理模式使教师缺乏竞争意识，不能主动适应岗位变化的要求等等。

二、教师聘任制的特点

1法定性。1993年，《教师法》规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制。”1999年教育部颁布了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，提出了“用2～3年时间，在高等学校全面推行教师聘任制、职员聘任制和行政管理职务聘任制，由‘身份管理转向‘岗位管理。”2000年，中组部、人事部、教育部印发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指出：按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。

2平等性。学校和教师在法律上处于完全平等的合约人地位，双方劳动关系的建立完全基于自愿的原则，教师有是否应聘的自由，学校有聘任和解聘教师的权利。学校可以且应当面向社会，公开招聘教师，既有利于保障聘任过程的公平和公正，也有利于保障教师平等的就业机会与权力。同时拓宽了师资来源渠道。

3自主性。聘任合同具有明确的聘任期限，从而破除了教师职务终身制，打破了教师资源单位所有制，使教师个人不再固定为某一学校所有，而成为整个社会共享的人力资源，使教师的自由流动与合理流动成为可能。教师与学校实行双向选择，优胜劣汰，教师依据自身条件选择学校，并凭实力竞争上岗；学校择优聘任教师，并积极创造条件吸纳优秀人才。

三、实行教师聘任制的意义

1实行教师聘任制，能进一步促进教师队伍建设走上法制化、规范化的轨道。国家《教师法》和《教育法》的颁布对实行教师聘任制，为教师的任用尽快走上科学化、规范化和法制化的轨道奠定了坚实的基础。

2实行教师聘任制，能不断优化竞争机制。在教师任命制基础上，实行岗位聘任与职务聘任相结合，在干部、职工中形成能上能下，能进能出，人尽其才的氛围，使有能力、有责任心的优秀教师能够充分发挥才干与潜力，使那些不思提高教学质量、混日子的教师产生“危机感”，增加压力，不断优化竞争机制。

3实行教师聘任制，能启动学校的内部活力。实行教师聘任制，能使学校有用人管人的自主权，教职工也有了选择岗位的权利。学校能够自主决策，决定聘任多少教师和聘任什么样的教师，决定教师的待遇。学校内部每个教职工能否上岗，担任什么职务，承担什么责任，都与他的政治思想素质、文化业务水平、工作态度及效果有直接关系，每个人都存在被聘、辞聘、待聘或落聘的可能性。实行教师聘任制能有力地激发教师工作的积极性，在教师中形成一种努力做好本职工作，争取不被解聘，而且能获得较好的心理动因，从而能启动学校的内部活力，提高工作效率，提高教育教学质量。

高校教师聘任制的意义在于打破了学校行政干部终身制和教职工的“铁饭碗”，打破了高校选人、用人的局限，是教育适应社会主义市场经济发展的积极抉择，也是教育自身发展的必然。

四、目前高校实施聘任制的现状

1高校教师聘任在全国没有一个统一的行为规范，操作易流于形式

《中华人民共和国教师法》第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”但是，目前高校教师聘任制的实施出现“一校一规”的现象，在聘任过程中，学校会最：大限度地将自己的意志渗透到聘任条款中，而最大限度地压缩教师的权利空间，从而将聘任的主动权掌握在学校手中，不能形成真正意义上的人才双向流动。

2我国大部分高校聘任在实际的操作上还是侧重于“身份聘任”

我国多数高校教师聘任实质上还是重评轻聘，以职称等级作为评聘的唯一标准。职称评审在教师培养、选拔上发挥了积极的作用，但“职务职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，职务终身制”的观念根深蒂固，“能上能下，能进能出”的机制并没有真正形成。许多学校在岗位设置时，基本上还是因人设岗，注重身份，缺编和冗员同时存在，人事分配制度一些深层次问题没有得到根本解决。

3高校聘任制中的双方法律关系不明确

实施教师聘任制其实是尊重每一个有志于教育事业的公民的自由意愿，教师与高校应当双向选择，双方当事人应该在平等自愿的前提下签订聘任合同，合同双方当事人是司法意义上的法人与公民之间的横向关系。然而，教师与高校的关系仍然是一种事实上的纵向法律关系，教师处于弱者地位，教师签与不签聘用合同，签订含有什么样条款的聘用合同皆依学校的意志而定。聘任合同有时还会成为某些单位对劳动者进行要挟的手段，并不真正具备合同的法律属性。

4高校聘任缺乏科学考核，容易形成“一聘终身”或“评聘脱钩”的现象

目前，部分高校在教师聘任管理方面存在以下几种问题：一是考核制度不健全，考核内容不具体；二是没有形成科学可行的教师绩效评价体系；三是考核方式方法不当，考核结果没有太多的可比性；四是考核等级确定的标准欠科学；五是考核工作量计算方法不够科学；六是考核结果与奖惩挂钩不够。考核是决定酬金分配、续聘、职称评定的重要依据，在聘任制实施過程中是非常重要的环节。由于现行的考核评价机制仍不健全，考评耗费了大量的人力、时间却没有良好的效果，同时，现行考评机制也缺乏对教师综合素质的定性分析，重科研轻教学，出现了评价导向的偏差，考评结果基本上没有和聘任相挂钩。

如何进行高校聘任制的推进和改革，以下几点启示可以思考：

第一，进一步完善我国高校的教师聘任制度。教师聘任制度是教育体制改革的一个重要环节，我们应该严格执行高校教师的聘任制度。学校应该面向全社会聘任教师，聘任程序应该公正、公开、透明，通过高校教师聘任要能达到“广纳人才”的目的。

第二，依法保障教师的权利与义务。在教师聘任制中，一定要把教师的权利和义务详尽规定，务求使教师既清楚自己享有的权利，又明白自己必须遵守的义务，尤其是对于福利待遇和工资等事宜，更是应该详实规定。借鉴国外的经验，我们可以明确规定教师的法律地位，通过考核获得教师资格的公办学校教师应该具有国家公务员的身份，从而充分保障教师的权利和义务。

第三，建立解决聘任纠纷的法律机制。我国的相关法规规定：“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉。”可是，怎么认定“侵犯其合法权益”?如何解决法律纠纷呢?有的地方使用民事法律解决，有的地方以劳动法解决或者以行政法解决，同样的情况出现了不同的法律后果，不利于操作同时也不利于和谐社会的建立，建议尽快出台解决高校教师聘任纠纷的相应法律法规。

10.小学高级教师聘任方案 篇十

小金县教育局：

我校根据教育局有关文件精神，结合我校实际情况：我校现有高级教师12人，已聘4人，8人未聘，其中文剑（校长）直聘，另聘5人，现有7人参聘，有一人主动退出，差额1人，在此情况下特拟订出高级教师聘任方案：

1、根据教师教学常规的“六认真”进行全面考核，看看教师在教学中是否按照国家教育的法律法规进行教学。工作中不敷衍塞责，不误人子弟，有强烈的服务意识，随时为学校的教育教学工作出谋划策。

2、对教师的品德方面进行了全面考核，看教师能否坚持四项基本原则，要热爱自己的本职工作，能否顺应时代的要求。是否遵守学校的各种规章制度。

3、教师的能力方面进行考核，凡受聘的高级教师必须要能胜任班主任工作、普九工作、各年级段各科的教育教学工作，要有献身精神、超强意识、创新意识。能否主动承担学校的各项工作。

4、受聘的教师必须要有服务意识，工作期间没有迟

到、早退、无故请假、旷工、旷会等现象。

5、受聘教师要有过硬的业务素质，所教学的各年级段的各学科的成绩都要名列前茅。

6、受聘教师要遵守社会公德，社会影响好，时时处处

都要有维护学校声誉的精神。

7、各村小受聘教师，必须是熟悉该学校的各项工作任

务。对工作认真负责，没有重在失误的，没有家长反映情况的。

8、对那些已聘高级的教师，如果不履行高级教师职责的，我们可以进行高职低聘。

通过考核小组认真研究，决定下列同志聘用为高级教师：杨忠秀、罗楚信、杨洪贵、魏国才、詹安茂。

总之，我校认真领会了上级有关职称聘任的各类文件精神，严格执行了此项方案，切实让每位老师心服口服，没有任何怨言地搞好学校的各项工作。

小金县抚边小学

11.2021年教师分级聘任实施方案 篇十一

为充分调动我校教职工工作的积极性，经学校充分研究，决定在全校实施专业技术岗位分级聘任，并根据XX省委组织部、XX省人力资源和社会保障厅《关于印发XX省事业单位工作人员竞聘上岗办法的通知》（X人社发〔2019〕39号）文件精神以及上级有关文件精神，特制定我校教师分级聘任实施方案。

一、指导思想

明确岗位职责，实施动态管理，加强聘后考核，完善“职务能上能下，待遇能升能降”的教师职务聘任激励机制，调动广大教师工作积极性和创造性。

二、工作原则

公开竞争、按需设岗，综合评价、择优聘任，注重一线、突出实绩，非一线教师按所聘职称的最低级岗位聘任。

三、聘任范围及聘期

聘任范围为全校在编在岗的专业技术人员，聘期为一学年。

四、岗位等级及数量

（一）岗位类别

主系列专业技术岗位和辅助系列专业技术岗位。

（二）岗位等级

专业技术岗位分为十三个等级：正高级岗位一至四级，专业技术三级岗位由县人社局统筹核准聘用，高级岗位五至七级，中级岗位八至十级，初级岗位十一至十三级（十三级为员级岗位）。

（三）岗位数量

岗位数量以上级核准的数量为准。

五、竞聘条件

1、具备相应专业技术岗位的任职条件和要求。各级专业技术岗位任职条件和要求参照现行专业技术职务评聘有关规定制定。

2、竞聘高一级岗位教师应在教学一线且符合最低任职年限要求。其中，竞聘专业技术十一级岗位的，其在专业技术十二级岗位的任职年限不得少于1年；竞聘专业技术九级岗位的，其在专业技术十级岗位的任职年限不得少于2年；竞聘专业技术八级岗位的，其在专业技术九级岗位的任职年限不得少于2年，或在专业技术十级岗位的任职年限不得少于4年且在专业技术九级岗位的任职年限不得少于1年；竞聘专业技术六级岗位的，其在专业技术七级岗位的任职年限不得少于3年；竞聘专业技术五级岗位的，其在专业技术六级岗位的任职年限不得少于2年，或在专业技术七级岗位的任职年限不得少于5年且在专业技术六级岗位的任职年限不得少于1年。

3、专业技术岗位实行逐级竞聘，业绩显著、贡献突出、行业和群众公认的高层次教师，可越一级竞聘。专业技术岗位工作人员在上一个聘期考核合格且聘期内连续三年考核被确定为优秀档次，或上一个聘期内获得记功以上奖励的，可参加越级竞聘。

4、下列情形不实行竞聘上岗：

（一）新进人员首次确定岗位的；

（二）根据考核结果，向低等级岗位调整的；

（三）受处分降低岗位等级的；

（四）不宜实行竞聘上岗的其他情形。

六、竞聘组织及要求

（一）成立工作机构。

学校成立由校长任组长、工会主席和教师代表组成竞聘上岗领导小组，负责我校竞聘上岗方案的拟定和组织实施。领导小组下设聘用工作机构，具体负责竞聘上岗工作的组织实施。同时成立8人组成的专家推荐委员会（其中在高级专业技术岗位专职从事专业技术工作的人员一般不少于三分之二）。专家推荐委员会负责对竞聘推荐人员进行综合评价并提出推荐意见。专家推荐委员会和竞聘上岗领导小组成员不交叉兼任，且实行回避制度。

（二）制定竞聘方案。

学校竞聘上岗领导小组制定岗位竞聘方案。竞聘方案主要内容包括成立工作机构、竞聘范围、竞聘岗位及数量、岗位职责、岗位条件、竞聘办法和时间安排等事项。方案经全体教职工大会表决通过（通过率须达到85%以上）后实施。

七、竞聘程序

（一）公布岗位。

学校竞聘上岗领导小组公布岗位数量及岗位职责、岗位聘任条件等事项。

（二）个人申请。

专业技术岗位工作人员根据岗位聘任条件，由个人书面向学校竞聘上岗领导小组提交岗位竞聘申请。

（三）竞争推荐。

专家推荐委员会对参加竞争推荐人员进行资

格审查和综合评价，提出推荐意见。

（四）确定人选。

学校竞聘上岗领导小组根据专家推荐委员会提出的推荐意见，讨论研究确定岗位拟聘人员名单。

（五）公开公示。

对岗位拟聘人员进行公示，公示期一般5个工作日以上。公示期内，若有异议，可向竞聘上岗领导小组提出。

（六）报批备案。

拟聘用结果公示无异议后，学校和聘用人员应依据竞聘结果对聘用合同的相关内容及时进行变更。

八、组织领导及管理

（一）加强组织领导。

高度重视，切实加强领导，精心组织实施。增强工作透明度，做到政策公开、过程公开、结果公开，保证教职工的知情权、参与权、选择权和监督权。严肃工作纪律，对违反政策规定、弄虚作假、营私舞弊的直接责任人及相关负责人，学校将按照有关规定给予严肃处理。

12.教师职称聘任工作方案 篇十二

问题一，搭配容易失衡。一些教学水平高的科任老师往往被班主任抢着要，优秀的科任教师同样愿意选好的班主任，班主任也往往千方百计选择到优秀的科任教师，竞选会帮助好的班主任和水平高的科任老师集中成为一个团队，但也会使相对差一些的班主任和科任老师集中在一起，这样搭配有失平衡，容易造成“锦上添花”和“雪上加霜”的两种格局，对学生来说缺乏公平，一些班级的学生享受不到优秀的教师资源，也一定程度上不利于弱势教师尤其是年轻教师的成长。而且，科任教师的课时轻重不一。一些年轻教师由于待遇低，就争着上课；一些有水平的教师放不下架子，不愿主动联系班主任，就出于是课时不足；个别骨干教师由于功成名就，工作“拈轻怕重”，不愿意挑重担，借机偷闲，使学校有些工作找不到合适的人选。

问题二，教师更换频繁，缺乏稳定性。每年重选一次班主任，并重新选一次科任老师，教师更换太快，缺乏稳定性，不利于学生与老师的互相适应，也不利于老师教学计划的开展，不利于班级终极培养目标的实现，容易掉链子。

问题三，班主任缺乏搭配师资的综合素质。班主任难过“三关”，首先是人情关。一些教师由于自身教学能力不足，担心过不了聘任关，因此，积极实行人情攻关，班主任考虑要与同事朝夕相处，就只好毫不情愿地聘任该教师。其次是能力关。由于学校长期实行任课教师任命制，班主任自己也缺乏选择教师和搭配教师的素质与经验，因此，很不善于选择教师，实际上会出现某些班师资搭配不合理的现象，学校调配也有些困难，而且，某些学校往往忽略这些弊病，造成班级之间的教学效果相差悬殊。这是学校始料不及的事情。再次是班主任的心态关。一些班主任害怕选择能力强的科任教师担任教学工作，因为学校考核班级常常采用该班科任教师与同年级同一学科的教学相对名次及成绩差异来评价教师业绩，因此，他们喜好选择某些教学业绩相对较差的教师来担任，以凸显自己所教学科的业绩。他们也不大愿意选择学校领导担任该班教学工作，担心领导利用教学发现班级的问题，会像解剖麻雀一样了解班主任的工作以及班级情况，当然，他们也担心领导工作忙，耽搁大，影响班级正常的教学秩序。

问题四，聘任教师的人员限制。私立学校由于体制较活，实行起来比较容易，但公办学校由于长期形成的体制束缚，就出现三种情况，一是本身教师紧缺，粥多僧少，实行起来就比较困难。二是出现教师相对剩余的情况，通过双向聘任，落聘的教师怎样解决，因人设岗，其负面影响不可低估。三是人员定编定员，刚好饱和，学校缺少富余教师，通过聘任，大家都会找到自己的工作岗位，结果聘任未能完全起到竞争激励作用。

面对这些问题，学校常常从美好的愿望出发，思考欠周密，仓促上马，加之学校原有体制的弊端还比较明显，例如，实行定编定员，教师职业终身制（实际上是这样），所以，公立学校实行起来比较困难，学校如何趋利避害呢？

第一，加强宏观调控。我国的学校教师任课安排基本上是任命制，现在实行班主任与教师双向聘任制，这都是单面的人事安排制度，意即都是从教师的角度考虑人事安排，但是缺少对学生的关怀，缺少对家长意见的吸纳，应让学生参与到选择老师的过程中来，因为学生更能感受到老师的优劣，至少他们可以选择到适合自己的老师，这样就形成教与学的双面实行聘任。学校再从学校、教师、学生以及家长的角度综合考虑问题，进行宏观调控，学校应该对聘任工作进行舆论引领和目标导向，对聘任不能放任自流，因为表面上看来，班主任与教师双向聘任很合理，是两厢情愿的事情，但是，其他方面的利益却很难得到照顾与保证。所以笔者不是否认实行双向聘任，扼杀其积极作用，而是欲通过宏观调控发挥其积极意义。

第二，强化培训。如前所说，聘任还存在诸多问题，学校应强化培训，应引导班主任过好“人情关”“能力关”“心理关”，面对同事要唯才是举，不徇私情，本着为学生负责的态度选择适合本班的科任教师。学校还要进行专门的业务培训，指导教师了解同行的工作业绩，班主任还要统筹全局，对本班的任课教师的年龄、经验、性格、敬业精神、能力、执教风格等方面进行综合考虑，使教师搭配趋向合理，从而优化教师结构。学校还要鼓励骨干教师主动参与选聘，适应变化了的改革形势，为学校多做贡献。

第三，改革评价体制。首先，学校的评价体制应是竞争与合作的机制。学校管理应充分体现竞争与合作的理念，教师实行双向聘任，这种竞争是相当激烈的，鼓励教师个人做出优异的教学业绩，让大家八仙过海，各显神通。但是，学校是一个团队，年级是一个小小的单位，班级是一个集体，需要大家合作，形成和谐的人际关系，让大家既是竞争对手，又是合作伙伴，寻求共赢的发展局面。例如，我校实行合作性评价，对于教师的评价考核分两条线进行：一是对教师所在年级教学质量的单项考核。即对于年级教师的教学业绩评价激励，注重年级教学过程的考核，注重年级教学总目标的完成，这是认定教师教学业绩的前提，这是奖励年级教师的重要依据。二是对教师所在学科的教学、教研、科研业绩的考核。即对于学科教学业绩的评价激励，注重该学科教研组总的教学业绩；对于教研、科研成绩的评价，也是以教研组为单位进行考核评价，该学科教师的教学、教研业绩奖励与本教研组的成绩挂钩，这是学校对每个教研组一年来总体的评价。在合作性评价下，实行年级备课，撰写统一的教案，让大家分享教学资源，对于某些能力有限，教学业绩平平的教师，学校领导和学科教师就主动去听课，去诊断教学中存在的问题，帮助分析，寻求解决办法，还有为该老师配备指导教师进行手把手的指导。这样，教师之间合作意识很增强，人际关系十分和谐。事情还有另一面，如果某位教师工作不认真，学校考评不合格，或者学生以及家长意见大，学校调查属实，首先是帮助教师更换任课班级，如果还存在严重问题，可以让该教师停止上课，进行进修学习，以便该教师重新上岗。所以，我们的教学评价体制不要单方面强调合作或竞争，尤其是实行双向聘任制，不能在强化竞争的同时，忽视合作的积极作用。学校还要有激励机制，让骨干教师挑大梁，不能出现干多干少一个样的现象。当然，学校还要努力创设成为“老有所用，壮有所为，少有所成”的文化氛围，学校对刚踏上工作岗位的教师要给予更多的人文关怀，对青年教师要给予更多的激励，对老教师也要倾注更多的关心，在文化的浸润下，激励教师奋发有为。再者，就是要有责、权、利相结合的奖惩机制。任何管理应该努力做到责、权、利相结合，班主任聘任科任教师，拥有了选择教师的权利，但是，学校缺少了对该班培养目标的规定，使班主任缺少了应有的责任，因此，出现了选择老师讲人情的现象。学校应该对班级的方方面面进行考核，与教师的利益挂钩。只有这样，才会调动大家的积极性，发挥双向聘任的积极作用。

第四，改革人事体制。公立学校应该积极争取政府的支持，使人事体制具有一定的弹性，因为适度的富余人员是实行双向聘任的积极条件，这样可以使聘任具有一定的竞争性，学校还要让落聘教师进行进修再上岗，充分发挥他们的潜力。还要形成“能进能出，能上能下”的用人体制，俗话说：“树挪死，人挪活。”激活人力资源，一定会给学校带来生机与活力。学校的聘期一般来说是一年，但笔者认为，只要教师工作尽职尽责，应该保持稳定性，这符合教育工作的特点，学校不宜为了实行聘任制，而年年大换血。