西宁市人才队伍建设与发展现状

西宁市人才队伍建设与发展现状（精选11篇）

1.西宁市人才队伍建设与发展现状 篇一

XXXXXXXXXXXX局

人才队伍建设现状与分析

如果说城市规划是城市发展的龙头，城市建设是城市形象的塑造者，那么城市管理就是城市形象的美容师和维持者。目前，随着我区各项事业发展步伐的加快和城市建设面积的不断扩大，城市管理工作的内容不断增多，急需一支数量足、质量高、综合能力强的人才队伍来适应现代化城市管理的需要，这对我局人才队伍建设提出了新的要求。

一、我局人才队伍基本状况

XXXX城市管理局成立于2006年3月，自成立以来，我局解放用人思想，确立了“引得进、留得住、促成才”的人才管理目标，形成突出重点、开拓渠道、人尽其用的人才建设思路，采用全员聘用和干部竞聘的方式，从退伍军人和大中专院校毕业生中选聘职工。截止目前，我局人才队伍总量为74人。

二、人才队伍建设的方法

为使人才队伍建设可持续发展，以适应现代化城市管理要求，我局更新人才观念，建立完善用人机制，注重建立合适的人才培养机制。始终坚持“引进”与“培养”同步进行的人才建设方案，采用半军事化管理的方法加强人才队伍建设。

第一，建立好机制用好人才。坚持全面规划、人尽其才的原则，对于引进的退伍军人和大中专院校毕业生，根据其自身特点和能力安排工作内容，规划职业发展方向。其中，军人主要安排在对外事物的处理和行政执法的工作岗位；而具有一定文化基础的大中专院校毕业生主要负责内务行政管理工作。通过对他们工作考核，进行提拔和任命，不论资排辈，有才必用，成才必提，充分发挥他们的才能。我局自成立以来提拔和任命了18名年轻优秀的人才到科室领导岗位上，大大增强了全局员工工作的积极性。

第二，建立合适的机制培养优秀人才。始终把人才培养作为人才队伍建设的突破口，对全局人员进行培养和塑造。坚持“专业培养和综合培养”并重的人才培养机制，培养“一专多能”的综合型、通用型人才。“一专”指的是在某一类工作中具有较高专业水平的人才，“多能”指在全局工作范围内具备全面业务知识和业务能力，各方面工作能力都较强的人才。

首先，在我局现有条件下，采用定期集中学习、集体活动的方法提高全局职工综合知识、团队协作精神和业务能力。学习内容包括办公知识的学习应用，城市管理工作的内容和流程及与城市管理相关的各项法律法规等。并且建立了考核机制，养成了全局勤学上进的良好风气。

除此之外，我局在人才队伍建设进程中还意识到人才培养不是闭门造车，它要与现代化城市管理发展和工作需要相适应，因此人才队伍建设必须与社会接轨。自我局成立以来有计划、有组织的派选了70多人次到凯里、安顺、贵阳等地参加业务能力培训

和进行数字化城管学习，培养了一批实践能力较强的干部职工队伍。

三、人才队伍建设存在的问题

目前我局人才队伍建设工作还存在数量不足和学历结构不合理的问题。

从人才总量上看，目前我局人才队伍总量为74人，其中行政管理人员31人，执法人员30人，后勤人员13人。随着开发区城市规模不断扩大和人口不断增多，现有人才总量根本无法满足城市管理工作需求，预计未来8年，我局需招聘人才总量为200人，以确保各项工作正常进行。

学历结构不合理，是我局人才队伍建设的重要问题。在全局人才队伍中具有本科以上学历的有18人，占人才队伍总量的24%，大专学历27人，占人才队伍总量的37%，高中及中专学历为29人，占人才队伍总量的39%。由于我局低学历者比例较大，导致部分人员在城市管理的各项工作中表现一般，制约了我局工作的开展。

四、制约人才队伍建设的因素

1、人员进出失衡。由于人事体制不健全，用人机制没有政策依据，因此引进人才困难，其中最为突出的问题是引进和留住高学历人才难度很大，近两年来，虽然我局陆续引进了多名本科学历的人才，并安排适合的职位和给予发展的空间，但还是有本科学历的职工因考上公务员和其它事业单位而流失。

2、人员待遇不优。由于受财政经济等条件的限制，我局工作人员月薪为1500元，与市、县同等企事业单位工资差距1000——2000元，加上在医疗、福利等方面没有同等待遇，导致我局在引进人才方面不具备优势。

五、加强人才队伍建设的对策

加强人才队伍的建设不仅要求我们“引进我们需要的”，更要“留住我们优秀的”，只有这样，我局人才队伍才能迅速壮大，才能在城市管理的工作中发挥应有职能。结合我局的人才队伍建设情况，我们认为应该从以下几个方面着手，加强人才队伍建设。

1、建立健全用人机制，消除体制障碍。结合事业单位用人实际制定和修正适合人才队伍建设的政策法规，通过完善事业单位聘用制度来确定个人与单位和个人与政府的关系，明确个人的义务和权利。

2、放宽事业单位人员数量和职称结构比例的控制，对人才密集的单位，原则上取消人员数量和职称比例的限制，只要符合工作实际，达到用人需求，就可以进行岗位职务的聘任。

3、提高工资、福利待遇，降低收入差距。事业单位的分配制度以能力业绩为导向，根据职务的工作强度实行按任务定酬、按业绩定酬的办法，将事业单位工作人员的工资收入与工作效能和实际贡献直接挂钩，制定提高工作效率和增加收入的激励机制。

4、建立客观考核标准，完善晋升考核机制。将事业单位人事晋升纳入国家公务员考核晋升体系，正确引导事业单位工作人员的行为，帮助他们形成正确的职业发展期望，解决事业单位工作人员职业发展空间狭小，晋升困难的问题。

二〇一二年九月九日

2.西宁市人才队伍建设与发展现状 篇二

地震监测是地震预报、防震减灾的基础和首要环节, 大力发展地震监测事业, 持续推进地震科技进步, 是落实科学发展观, 保护人民生命与财产安全的重要举措, 也是国家综合实力和现代化水平的体现。奋力建设美丽和谐小康西宁, 是西宁市全市人民追求幸福美好生活的强烈愿望, 以“四个全面”战略布局为引领, 进一步健全西宁辖区地震监测工作体系, 切实提高西宁辖区地震监测服务于地震预报、防震减灾、社会进步和公众需求的能力。

1 西宁市地震监测的发展状况

1.1 西宁地震监测的建设

西宁市地震监测事业一直在探索中前进, 在实践中发展, 经过几代地震工作者的艰苦努力, 西宁市地震监测事业已初步建成并具有一定规模, 其地震监测台网的监测方法较为齐全, 例如专业与群测, 测震、前兆、宏观观测等等, 与此同时, 西宁市地震监测技术水平也在逐步提升并为西宁市防震减灾事业的发展奠定了一定的技术基础。

上世纪80年代末, 西宁市地震监测工作在群测群防工作发展起来, 但是其监测工作还存在许多问题, 例如底子薄、监测设备较为陈旧、监测技术水平低等。为了解决这一问题, 切实提高地震监测工作水平, 监测工作人员多年来坚持不懈地加强监测体系建设, 投入资金技术以加强台网的正规化建设, 逐步形成了多学科、多手段构成的我市地震监测台网的基本格局, 与此同时, 西宁市测震地震台网也得到了较快发展, 自1998年后, 西宁市先后完成了南山形变台、城北区廿里铺台站、西宁湟中佐署水化台站和湟中拦隆口地震背景场台站的建设。建成了21个地震监测台站 (点) , 其中测震台网中心1个、强震单台3个、前兆台站4个、宏观观测点13个, 初步形成了集测震、前兆、宏观为一体的地震监测网络。建立了以中国地震局“十五”科技成果为基础的测震分析、前兆分析、数据共享的工作平台, 持续做好地震速报、震情分析、数据交流等工作, 目前我市现有的测震台网 (站、点) 可监测西宁辖区及周边200km范围内发生的所有有感地震, 15分钟内可以完成地震速报, 为政府应急响应决策提供服务。

1.2 西宁地震监测的发展

2013年由市地震局建设的拦隆口地电阻率背景场, 是经相关专家反复考察选址后新建的一座前兆综合观测台站, 不仅是国家地震背景场探测地电单台, 也是我市防震减灾“十二五”规划中的重点项目之一, 该台站的建设与运行进一步优化了我市地震监测台网的布局。拦隆口地电场的建成使用要强化科技支撑建设好台站, 结合台站地质地貌和环境特点, 充分利用中国地震局“十五”、“十一五”科研成果, 争取多学科、多手段的落实监测项目, 进一步强化前兆监测工作;站在服务的角度上建设好台站, 不仅为地震监测做好服务, 还将依托有利条件将台站建设为县区防震减灾科普教育基地, 为乡镇防震减灾科普宣传做好服务, 要与省地震局及各相关部门做好衔接, 在监测项目的落实、科普基地的规划、观测队伍的建设上筹谋好、落实好, 在建设与发展中把拦隆口地震台站建设成技术过硬、宣传兼备的现代化监测台站, 湟中拦隆口地震台站新增设地电阻率、地电场检测仪器为西宁辖区200公里范围内的地震监测工作打下了坚实基础。

2 提高观测质量的有效措施

准确的地震预报, 离不开地震前兆的观测资料, 要想提高地震前兆观测资料的准确性, 就必须要提高观测技术水平。由于地震的发生时间、发生空间具有随机性, 地震监测工作具有长期连续性, 这就对观测技术提出了较高要求, 也对观测工作环节提出了一定要求, 观测人员需要做好以下几项工作。

2.1 持续提高地震监测能力

拦隆口地震背景场探测地电单台, 是按照“地震及前兆数字观测技术规范”要求建设的, 也是国家数字地震观测网络项目青海的组成部分。目前, 拦隆口地震背景场探测地电单台采用的ZD8M地电祖率仪和ZD9A地电场仪是中国地震局地震预测研究所研制的新型地震预测设备, 具有完成地电场数据的采集、模数转换、物理量转换、缓存处理等工作特点。ZD8M地电仪配合供电电源能自动定时进行三个测道的地电阻率的测量, 具有准确度高、动态范围大、抗干扰能力强、长期稳定性好的特点, 而ZD9A-2B地电场仪基本观测方法主要采用向地下供直流电建立稳定人工电场的方法来测量地球介质电性参数和地电场随时间在地应力作用下岩石层的电阻率发生变化及地电场异常, 按照EW:1600m、SN:1200m的电极级距布设ZD9A-2B观测装置, 通过对每个测向同步测道观测数据的相关分析判定观测数据的稳定性、可靠性, 获得观测方向的地电场强度变化。台站的建成及运行对合理规划西宁 (市、县) 台站和地震监测台网, 深化地震监测台网的数字化、网络化建设起到了积极地推动作用, 使西宁辖区地震监测台网的数据共享水平得到了进一步的提高。

2.2 加强地震趋势的分析研判

强化地震前兆监测, 完善地震观测系统。在综合分析、处理的基础上, 注重对观测资料的深入分析应用, 创新和改进年度地震趋势分析研究方法, 大量的无震背景变化是识别、认证与地震孕震过程有关的前兆信息以及地震三要素预测预报的背景场干扰, 需要不断研究、总结和提炼地震前兆信息的时间、空间、强度规律和特征, 做好地震趋势和危险区跟踪分析、重点震情研判。

3 加强台站建设的发展思路

贯彻落实市政府办公厅提出的新时期防震减灾工作指导思想和目标任务, 着眼全面建设小康社会和经济社会可持续发展需求, 建设西宁辖区200km地震监测体系, 切实提高我市的地震监测能力, 为实现保持我市在地震预报领域最大限度地减轻地震灾害提供科技支撑。

3.1 建立健全地震监测网络

在现有台网基础上, 发展地震观测, 注重发挥地震监测台网整体效能, 进一步提高震情和灾情的报送速度, 全面提高震后早期地震趋势的快速判断能力, 满足地震预报、科学研究和防震减灾需求。

3.2 强化地震监测工作的科学管理

加强对地震台站、台网选址、建设、运行等全过程的科学管理, 建立与地震监测事业发展需求相适应的工作机制, 满足地震监测基础设施和支撑条件建设、日常工作和事业发展需要。进一步健全地震监测法律法规, 依法保护地震监测工作的正常进行, 加强地震监测台网和地震信息网络建设, 提升我市地震监测技术系统的科技含量;加强和拓展与省地震局在联合开展地震监测方面的合作, 逐步提高我市的地震监测水平。

4 结束语

综上所述, 地震监测工作对于建设和谐社会、保障人民生活安全有着重要的现实意义, 不断引进先进的监测技术, 结合西宁本地区的实际情况, 完善相关法律法规, 以此来提高我市的地震监测水平, 促进地震监测工作的可持续发展, 提前掌握相关预警信息并采取预防措施, 以此来减少地震灾害造成的危害。

摘要：认识背景场变化规律是提取、识别地震前兆的基础, 应用前兆观测进行地震预测预报的关键是从时间序列上提取、识别与地震孕育过程有关的前兆异常。地电阻率观测是研究地球介质电学性质的时空变化, 是探测与地震孕育过程有关的地震前兆手段之一, 因而对地震预报和研究工作有着重要的研究价值。文章以西宁市地震监测工作为研究对象, 以此来促进其地震监测工作的进一步发展。

关键词：地震监测,发展状况,观测质量,提升措施

参考文献

[1]尹继尧, 徐平, 吴培稚, 等.GPS数据用于地震短临预测的数据处理初步探索[J].地震地磁观测与研究, 2007 (5) :72-73.

[2]范士杰, 刘焱雄, 乔方利, 等.沿海GPS业务观测在海底地震监测中的应用[J].海洋科学进展, 2014 (1) :88-89.

[3]吴云, 孙建中, 乔学军, 等.GPS在现今地壳运动与地震监测中的初步应用[J].武汉大学学报 (信息科学版) , 2003 (21) :113-114.

3.西宁市人才队伍建设与发展现状 篇三

摘要：广西壮族自治区在中国与东盟国家往来中发挥着重要作用，南宁市是广西的首府，也是中国—东盟博览会的永久举办地，因此南宁市酒店业的良好发展起着非常关键的作用。而酒店业的人才特别是外语人才，在南宁各高星级酒店中又显得特别重要。现阶段对国内高星级酒店对外语人才需求状况方面的研究甚少，本文通过现场访谈法，对南宁市高星级酒店外语人才的需求状况进行了调查研究，从现有员工的外语水平及需要招聘的员工的外语水平等方面对南宁市的三星级、四星级和五星级酒店进行了对比，并分析了存在差异的原因，在此基础上对高星级酒店提升外语人才数量和质量等方面提出了相应的对策。

关键词：南宁市；高星级酒店；外语人才；需求现状；对策

一、研究意义

研究南宁市高星级酒店对外语人才需求的状况，对提高南宁市高星级酒店有选择性的吸纳外语人才，以及促进外语人才就业，提高酒店服务质量等方面都具有重大意义。南宁是中国与东盟国家交流的重要场所，是中国—东盟博览会的永久举办地，国际地位越来越高。在博览会及其他国际会议举办期间，南宁云集了大量的外国宾客，因此酒店行业对外语人才需求量增大，酒店业能否提供足量、高质的外语人才与其竞争力息息相关，特别是对高星级酒店的意义更为重要。通过本研究能够对高星级酒店在外语人才任用方面提供参考，从而促进酒店业的发展，同时也为高校有重点地培养酒店外语人才提供依据。

二、南宁市各高星级酒店外语人才的基本现状及需求差异分析

本团队成员对南宁市高星级酒店进行了实地访谈，采访了各高星级酒店的人力资源部经理或各部门经理，并对访谈内容进行总结分析，进而得出南宁高星级酒店外语人才的现状及需求差异，并对此进行了原因分析。

南宁市三、四、五星级酒店现有的具有外语水平的员工数量具有一定差别，计划再招聘外语人才的数量也是不一样的（详见表1），级别越高拥有的外语人才越多，但是目前所需招聘的外语人才根据各个酒店的具体情况差别较大。他们在招聘员工时对外语水平的要求既有相同的，也存在着明显的差异（详见表2）。

（一）现有外语人才不多

南宁市高星级酒店现有外语人才数量不多，不同级别的酒店要求有所差异。南宁市高星级酒店具有外语能力的员工数量不多，所占比例普遍较低，特别是三星级酒店。南宁市四、五星级酒店的外国客流量主要集中于东盟，世锦赛期间。外国客人在南宁市举办中国—东盟博览会等大型国际活动期间，入住人数会明显增多。入住的客人及嘉宾一般选择雇用临时外语翻译人才，对于需要到酒店员工专门翻译的比较少，酒店员工会基本的口语交流就行。酒店对外语人才的需求由酒店的自身发展需要来决定是否增加。基层要求具有一定外语水平的员工主要分布在前厅，客房、西餐厅和礼宾部等岗位也会有些需要。拥有良好的外语水平不是其被招聘录用、岗位晋升的唯一依据，酒店实际发展需要、外国客人的数量和员工个人综合业绩的考核情况、酒店管理能力、人际交往能力以及客户的满意度等因素才是重要考量标准。所以南宁市高星级酒店现有外语人才不多，并且酒店对于外语人才，很少有特殊待遇。但在同等条件下，拥有外语能力的员工仍有一定的竞争优势，尤其是在晋升方面。

（二）管理层员工外语水平较高，但占比例不大

由表1可知，三星、四星、五星级酒店对管理层员工都要求拥有较高的外语水平。等级越高的酒店，要求拥有较高外语水平的管理者的数量越多。因为随着南宁市国际化步伐的加快，管理人员业务素质不仅局限于传统的业务事项，更多的是与世界接轨，使用高科技办公。从整体上看，南宁市高星级酒店对管理人员的外语水平要求较高，但是所占的比例却不大。

对于金钥匙员工，在访谈中得知：三星级酒店没有金钥匙员工；四星级酒店有0～1人；五星级酒店有1～2人。主要原因是酒店会根据需要及规模大小来决定是否需要金钥匙员工，考虑其成本问题，一般都不会设置太多，这也会随着酒店等级不同而不同。

（三）对具有一定外语水平的员工招聘需求不大

随着国际化的推进，外语的普及和提高，越来越多的高星级酒店在招聘员工时把拥有一定的外语水平作为基本要求。但南宁市高星级酒店在招聘员工时没有特别注重员工的外语水平，即使有要求，主要也是凭借应聘者的外语等级证书来确定。对具有一定外语水平的员工招聘需求不大，主要有两个原因：

1.高外语水平的应聘者不愿意从事基层工作

大学毕业生中有相当多的具有较高外语水平的应聘者，但他们往往对于初入社会的薪资要求，岗位要求都比较高，不愿从基层做起，甚至不愿意从事酒店行业，特别是当自己的外语能力在报酬方面不能得到相应的匹配时。而一些没有较高外语水平的大学生，虽然愿意尝试酒店工作岗位，但是由于外国客人少，没有对其英语的挑战，往往也不会主动去提升自己的外语水平。

2.服务质量影响酒店对外语人才的需求

外国客人的数量决定了高星级酒店需要外语人才的数量。虽然南宁是中国—东盟博览会的永久举办地，但因为具有明显的时间性，所以外国客人会阶段性增多；南宁不是典型的旅游目的地城市，到访的外国客人总量也非常少。并且外国客人选择酒店主要考虑酒店的服务质量、价位以及交通便利程度等方面因素，不会直接考虑酒店员工的外语水平如何。所以酒店只有在外國客人住的情况下，才会考虑把员工的外语水平作为提升服务质量的一个标准。所以酒店服务质量会间接影响酒店对外语人才的需求。

三、南宁市高星级酒店外语人才需求对策

（一）提高现有员工的外语水平

南宁市各高星级酒店对外语人才数量的需求基本满足，所以为了更好地与外国客人交流为其提供更优质的服务，需要加强现有员工的外语水平。有条件的酒店可以通过内部定期讲座、培训等来提高员工的外语水平。对于接待外国客人较多的酒店可以适当通过强制要求，提高现有员工的外语水平。为了鼓励员工积极主动地提升自己的外语水平，可以制定一些激励措施，比如达到一定程度外语水平的员工给予额外的津贴补助等。针对高星级酒店临时性的外语人才短缺，酒店可以与高校或者外语培训机构合作，组建以教师或外语专业的学生为主的专门的外语人才队伍，以缓解在重要会议或活动期间各高星级酒店的用人之需。

（二）加强管理人员外语水平的提升

酒店的管理人员多是由酒店工作多年的基层员工晋升来的，酒店对其栽培也进行了不少的投资。为了让管理人员外语水平有所提高，更好的服务于酒店，酒店应该在条件允许的情况下，重视并给予管理层外语培训或脱产深造的机会，从而留住管理人员，继续为酒店创造价值。

（三）制定有利于引进高水平外语人才的措施

1. 完善薪酬体系吸引高水平外语人才

在选择职位的时候，高薪职位肯定比普通职位诱惑更大。目前酒店的薪酬方案一般是由基本工资、浮动工资、福利、津贴和奖金等组成，实行的是垂直薪酬制度，因此薪酬往往是由职位决定的，与员工的能力、表现等关系不是很大。对于新招聘的外语人才而言，酒店往往忽视了他们的外语才能，在薪酬方面没有区分与其他员工的不同，不能真正起到激励的作用，很难吸引拥有较高外语水平的人才。因此，酒店的薪酬制度，不仅应考虑员工的岗位，还应考虑员工的能力及其他因素，应该给高水平的外语人才更好的薪酬待遇，以便更好地吸引高水平外语人才。

2.提升服务质量，吸引更多外国客人

在调查旅游城市桂林、北海中发现：外国人会倾向服务质量好的酒店入住。南宁市高星级酒店应在原有基础上，提升酒店的服务质量，制定更合理的价位，吸引更多的外国客人入住。这样就需要更多的外语人才来支撑服务，有着外语发展的前景，才会吸引高水平的的外语人才。

（四）加强激励措施留住外语人才

酒店的薪酬管理应向按效分配、唯才是用、唯功是赏的分配制度转变。酒店注重人才综合素质的培养，在同等条件下，拥有外语专长的人才，除了提升薪酬待遇，还应该给其创造合理的发展晋升空间。给拥有外语能力的员工更多展示和提升的机会，通过竞赛、活动（联谊、户外、实训等）来激励他们，促进员工间的能力提升及发展，增加对员工额外的福利，增强员工活力与信心，从而能更好留住外语人才。

（五）加强高校酒店外语人才培养

高校酒店管理专业应努力提高学生的外语水平。可以通过设置外语创新课程，更好地结合酒店发展需要，加强酒店日常用语、口语的练习，增加互动。要增强学生学习酒店外语的自主性，设置相应考核标准，认真贯彻提升学生外语水平的要求。此外，还应该引导学生树立正确的就业观，能够看清酒店行业的发展前景及具备外语能力的重要性。

结论

南宁市高星级酒店外语人才需求在很大程度上取决于经济社会发展、酒店发展情况及外国客流量，因此，目前南宁市高星级酒店对于外语人才新增招聘需求量不大。就访谈的结果来看，高星级酒店对于员工的外语水平有一定要求，但要求不高。各酒店在针对外语人才的薪酬待遇及晋升空间方面没有很好的激励，这也成为酒店招聘外语人才的一个障碍，酒店应该在这方面有所改变。但是具有一定外语水平的員工，更具有发展优势，外语人才会给酒店带来更好的收益，客人会更满意这样的服务水平。

参考文献

[1]周娟.我国高星级酒店人力资源需求状况调查[J].对外经贸.2013.08

[2]张凤婷.基于技能培养的《酒店英语》课程设计探析[J].高教学刊. 2016.01

4.西宁市人才队伍建设与发展现状 篇四

——全市人才队伍建设的现状与对策研究

◎文︱高海清高欣

榆林目前已进入创新转型、跨越发展的关键期，但人才队伍无论数量、质量，还是内部机制都不能完全适应现代经济发展的新目标、新要求，人才和技术成为当前最缺乏的生产要素之一，成为制约经济社会发展的一大“瓶颈”。面对日益激烈的市场竞争，榆林应吸取资源型城市转型的经验，牢固树立人才是第一资源的理念，实施“引才、育才、用才”三大工程，变依靠资源禀赋发展之路为依靠人力资本发展之路。

突出问题

经过十多年的开发建设，榆林实现了产业发展由工业化程度较低区域到全国现代能源化工基地的转变，资源利用从无序开发到有序科学管理的转变，经济社会发展从全省落后地区到增长最快板块的转变，生态环境由局部好转向总体好转的转变，民营经济从低水平粗放扩张到高端化抱团发展的转变。在这五大历史性转变中，人才发挥了不可替代的作用。近年来，榆林人才队伍不断发展壮大，全市现有人才资源总量达到38.15万人，比2004年净增21.05万人，年均增长12.43％，人才促进发展的作用日益显现，人才队伍不适应经济快速发展的弊端也逐渐凸显。

人才总量短缺

2010年榆林地区文盲半文盲占15岁以上人口比重的33.07%,陕西省为20.42%,全国为19.27%。有关统计显示，西部人才总量只占全国总量的25.4%，比东部地区低19.1个百分点，每万人中人才数量为323人，远远低于全国487人的平均数；而榆林市每万人拥有人才量仅为194人，比西部地区的平均数还少129人，比陕西省平均数331人少137人。据2012年教育资源普查了解,榆林市从2005年到2011年,共需补充初中教师4594名,高中教师1751名,按照现在每年通过事业单位招聘大专院校毕业生进行补充,远远不能满足需要。全市2011年新建幼儿园117所，2012年新建96所，合格幼儿教师奇缺。2010年底,榆林市、县(区)、乡三级农业科技机构共有职工总数18819人,其中专业技术人员2168人，只占11.52%，工人和非技术人员竟占到88.48%。农业系统高级职称人才275人，占农业系统职工总数的0.15%。技术人才青黄不接，不少项目难以为继，创新研发力量不足。县、乡、村三级医院人才短缺更加严重，每年人才招聘会上，除市一院、二院可招部分人才外，就连榆阳医院招人都很困难。2011年，榆阳医院计划招人160个，只招了80个。许多乡村医院不能正常运行。

人才素质偏低

2010年底，榆林总人口中大专以上文化程度的比重为5.99%，低于陕西省10.6%的水平；拥有的各类专业技术人员所占比重为4.56%,低于陕西省5.7%的平均水平。其中具有大专以上学历的仅有

1.79万人，本科以上人才更少；具有正高级专业技术职称的人才不到全市专业技术人员总数的1.5%，中级职称占20.3%,初级职称占78.1%；具有自主创新能力的中青年专家更少。在这些专业技术人员中,教育系统2011年专任教师共计41952人，其中，高级职称1573人，占

3.7%，名师、学科带头人等高层次人才和领军人才凤毛麟角。非教育系统科技人员14404人,其中有硕士以上学历的占0.05%,本科学历占10.4%,专科学历占16.73%,中专学历占62.79%,没有学历占10.03%,专科及其以下学历占89.55%；党政人才学历与同级兄弟城市相比偏低；每万人口中拥有的专业技术人员、专业技术人员中拥有的高层次人才、企业中技术工人占职工的比例等都大大低于全国平均水平。

人才结构失衡

首先，职称结构不合理。2010年榆林市取得任职资格的科技人员中,高、中、初级之比为1.6∶20.3∶78.1,高级职称所占比例太小。基本的层次结构是,低层次人才多,高层次人才少;单一型人才多,懂经营会管理的复合型人才少;应用型人才多,有成果、有建树的高精尖人才少。其次，行业结构不合理。据榆林市科协2010年的调查报告显示,全市有学历知识分子按行业分:农业系统占5.7%,教育系统占54%,卫生系统占16%,工业系统占9.3%,其它占15%。总体来看,教育系统、卫生系统人才多,工农业生产第一线人才少;与传统经济相联系的一般性技术人才多,高新技术领域人才少；国有企事业单位人才多,民营、乡镇企业人才少。第三，地域结构不合理。80%以上的人才主要集中在市区和周边城镇，县乡和偏远地区人才相对偏少，基层人才缺乏，南部县人才储量相对较少，农村人才资源严重匮乏。2010年底，榆林市有高级职称的农业科技人员199人,其中在市级单位就有120人,占60%,而在12个县区只有79人,仅占40%，大量人才集中在城里、市上。

人才浪费严重

由于传统的人才管理体制等原因,榆林人才资源存在着短缺与闲置浪费并存的问题。“用非所学”、“用非所长”、“大材小用”、“弃才不用”等现象普遍存在。不少单位有才学、能干事的人才短缺，而平庸之辈过剩，致使许多高层次人才难以找到专业对口的工作，甚至很长时间无法就业,造成人才资源和教育资源大量浪费。人才的浪费还表现在对经济发展的贡献率不高。榆林市2010年每创造百万GDP所需人才数量是3.5人，与经济发达城市（2人)相比存在一定差距。同时，科技管理体制存在明显弊端，项目研究与分配缺乏公平竞争机制，人为因素干扰严重，相当一部分专业技术人员不是集中精力潜心研究现实中的重大问题，而是把大部分精力放在跑关系拉项目上，科研项目质量低劣，与实践严重脱节，科研成果转化率极低。

原因分析

人才观念淡薄

官本位思想不仅对政治、经济、社会的发展产生很大的负面影响，对当代科学技术的创新与发展也有着严重的阻碍。由于长期的贫穷落后，中国几千年的“官本位”意识在相对封闭的榆林遗留很深。按部就班、妒贤嫉能、论资排辈、意气用事等现象普遍存在。就是在人才聚集的事业单位，比如学校、科研机构都是典型的行政化管理，缺少积极、自由的学术风气和浓厚的人文管理，专业技术人员与行政干部相比，实际待遇低得很多，造成专业技术人员的“当官意识”十分强烈，都想入官场，不愿搞科研。用人单位对人才资源开发的认识不到位，人才政策落实停留在口号上。

“资源诅咒”传导机制的制约

20世纪80年代以来，越来越多资源丰裕的国家和地区陷入了增长陷阱，损害了当地人民的长远利益，出现“资源诅咒”现象。资源经济的一枝独秀，通过转移效应

和支出效用挤出了制造业，同时抑制了人力资本积累和技术创新水平，并诱发“寻租”活动的发生。常见的“资源诅咒”传导机制包括：可持续发展能力衰退、资源寻租和腐败、制度演化较慢、人力资本投资严重不足、教育水平低下等。榆林正面临着“资源诅咒”的严重威胁。首先，榆林丰富的自然资源促进了经济的高速发展，但自然资源的开采像其它初级产品生产一样不需要较高的知识技能，人力资本不容易积累起来，政府和企事业单位严重缺乏人力资本积累的内在动力。其次，丰裕的自然资源使煤老板所获得的收入远高于其他企业家，促使具有潜在企业家才能的人都转移到资源行业，限制了潜在创新者的创新活动，降低人才的创新水平。最后，丰裕的自然资源在产权制度不清晰、法律制度不完善、市场规则不健全的情况下，极易诱发“寻租”行为的产生，人们只想通过“攫取”这些资源而致富，最终使得社会上从事生产性活动的人减少，从事分配性活动的人增多，导致经济增长丧失活力的源泉。

用人体制机制创新不够

由于受长期以来传统体制的影响，榆林市人才激励机制落后，制度创新不够。对人才的合理要求和合理流动、用人制度上让优秀中青年人才脱颖而出顺畅到位的机制尚未健全，现行的人才管理模式难以适应市场经济发展对人才资源配置的要求，人才工作改革创新的任务非常繁重。党政人才选拔任用、分类管理的机制尚末形成；专业技术人才充分发挥作用、合理流动、有效配置的机制有待于进一步完善；经营管理人才的责、权、利、绩未统一，激励和约束机制不到位；技能人才的评价标准不尽科学，管理制度尚不规范；农村实用人才培养、使用、评价和激励等方面论资排辈多，打破常规少。在人才管理和使用体制上，单位所有、部门所有的格局尚未从根本上扭转，“个人自由择业、单位自主用人”依然缺乏户籍、社保等政策方面的配套措施。榆林大中型企业约有一半以上是与能源有关的国有企业，国企的通病即人才激励机制不健全、不灵活，分配上的平均主义等现象严重。地方政府同中省企业之间、不同隶属主体企业之间的人才配置难以有效协调，不能合理流动、资源共享。榆林的中省企业占全市总产值的63%，能源化工类企业这一比重会更高。中省企业一方面技术水平高、用人少，另一方面用自己的人才多，用地方的人才少，形成了榆林经济快速增长、就业十分困难的特殊市情。目前约有4万大中专毕业生无法就业。榆林市在人才引进中存在靠领导不靠制度，靠特事特办而没有“尊重知识，尊重人才”的良好氛围和规范的人事工作秩序。嫉贤妒能的习惯势力制约了人才的发展空间，挫伤了人才的积极性和创造性，造成人才匮乏且引才困难的尴尬局面。

吸引人才创业的条件差

榆林市由于整体的现代化程度较低，教科文卫事业发展滞后，生活服务业配套性差，对高端产业发展所需的技术、管理和经营人才的社会吸引力不足。再加上榆林地区气候干燥，风沙较大，雨水严重不足，适合一般人生存的自然条件较差。这些都是制约人才进入的重要原因。

对策建议

榆林市应吸取资源型城市转型的经验，牢固树立人才是第一资源的理念，变依靠资源禀赋发展之路为依靠人力资本发展之路。各级政府、企事业单位必须转变人事观念并果断改革，用“一个理念，三个工程”（树立人才资源是第一资源的理念，实施引才、育才、用才三大工程）创造良好环境和政策优势，实现经济的跨越转型。

树立“人才是第一资源”理念

自然资源是有限的，而人力资源可以无限反复使用。人才队伍建设工作事关全面建成小康社会，事关区域经济社会健康可持续发展。必须结合榆林实际，进一步提升人才工作在经济社会发展中的基础性、战略性和决定性地位，突破传统思维的束缚，创新人才理念，凡有利于调动人才积极性、创造性的措施，都要大胆地试，勇敢地闯。改变过去管、卡、压的工作方式，突破地域、身份限制，完善人才市场体系，建立起面向全社会的人才市场体系，构建公开、平等的人才选用市场机制，提高人才资源市场化配置程度。

重点落实高层次人才引进工程

目前榆林跨越发展对高端人才的需求非常迫切，根据榆林经济社会发展实际，鼓励、吸引国内外高层次人才来榆创业、工作、服务成为当务之急。榆林应更加积极、主动地配合国家、省组织实施的“千人计划”、“百人计划”，制订完善“引进高层次人才”具体政策。对榆林市经济社会发展所需的学科带头人和技术带头人以及取得硕士以上学位或具有高级以上专业技术任职资格的各类紧缺人才，经组织人事部门审定引进的高层次人才，与用人单位签订定期工作合同的，可不受职称指标限制，低职高聘，享受较高的住房补贴和生活补贴，承担重点学科研究任务或重大项目的，给予足够的科研资助经费或项目启动经费。在工资待遇、配偶工作安置、子女就业、医疗保险以及休假等各方面亮出具体优惠条件，开辟吸纳人才的绿色通道。创新人才引进机制，坚持为我所有和为我所用相结合，按照“不求所有，但求所用”的原则，用其知、用其智、用其技、用其能。柔性引进的具体形式可通过招聘、引资、成果转让、技术咨询、兼职、建立协作关系等，进一步规范榆林市高层次人才的引进、培养和使用工作，促进引才、用才、稳才的有机结合。

全面加快实施人才培养工程

在重视引进海内外高端人才的同时，加强对本土人才的使用和培养更为重要。应坚持“不求最好，但求实用”的原则，通过“紧缺人才培养工程”，围绕教育、社会科学、现代特色农业、金融管理、城乡规划管理等重点领域，定向培养紧缺人才。有计划地根据行业特点组织本地人才到境外和外地知名院校培训，为人才提供知识更新和能力提升的条件。培训着重以下几个方面：

首先，突出教育的基础地位。加大投入力度，通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，每年重点培养和支持各类学校教育教学骨干、“双师型”教师、学术带头人和校长，在中小学校、职业院校、高等学校培养造就一批教学名师和学科领军人才，推动各类教育协调发展。统筹好现有中等教育资源，加快市职业技术教育学院建设，培养更多的本土化专业适用人才。开展多渠道、多形式、立体化的人才继续教育培训，切实加强人才队伍的学习能力、实践能力和自主创新能力建设。

其次，拓展现代农业科技领域。着眼于榆林的发展前景，适应建设现代特色农业基地、建设社会主义新农村的需要，加大对现代农业的人才支持力度应放在更加重要的议事日程上。增强现代农业后劲，必须选拔一批农业科研杰出人才，给予科研专项经费支持；必须支持有突出贡献的农业技术推广人才，开展技术交流、学习研修、观摩展示等活动；必须选拔农业产业化龙头企业负责人和专业合作组织负责人、生产能手和农村经纪人等优秀生产经营人才，给予重点扶持。

第三，提高企业经营管理水平。为加强企业竞争力，以各类重点骨干企业经营管理者及优秀中青年后备人才为主要培养对象，选派到市内外知名企业挂职锻炼或到政府有关经济部门挂职锻炼，到世界500强企业、有关高校、科研机构进行中长期培训，全面提高素质能力，培养一批具有世界眼光和战略思维、熟悉现代企业制度和市场开拓能力强的企业家和企业经营管理人才。

第四，加强医疗实用人才的培养。各有关部门和医疗卫生单位要把乡镇卫生人才培养和队伍建设摆上更加突出的位置，紧紧围绕农村卫生人才培养、吸引和使用三个环节，采取更加积极有效措施，努力提高社区和乡镇医疗卫生技术人员的数量和水平。可以采取多种渠道、多种方法来解决，包括加强各层次医学人才的培养；加强对在职医务人员的培训；制定优惠政策吸引毕业生自愿到社区和乡镇去工作；建立制度，促进医务人员交流流动；也可共享高水平人才资源，开展医院间的帮扶，定期下基层服务等。重点解决在职培训成才后流失的问题。对选送外出进修学习人员，要明确职责，强调责任，签订合约。力争做到送出去一个人，带回一项新技术、新疗法，形成一个特色专科。此外，还要建立富有生机与活力的人才使用机制。鼓励、支持和吸引城市离退休和富余卫生技术人员，到农村承办卫生机构。对在职人员，通过开展项目合作、卫生支农等形式，为农村卫生机构建设服务。第五，提升塞上文化品牌的知名度。着眼于推进文化体制改革，打造塞上文化特色产业的新高地，提高榆林市文化软实力，增强吸引力和竞争力，每年重点扶持、资助一批哲学社会科学、新闻出版、广播影视、文化艺术、文物保护名家承担重大课题、重点项目、重要演出，积极开展创作研究、展演交流、出版专著等活动，培养造就一批造诣高深、成就突出、懂市场运作、影响广泛的文化领域杰出人才。

实施规范的用人工程

进一步完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制，改进人才管理方式，用好用活人才。以政策突破带动体制机制创新，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制，形成有利于激发人才活力、各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制和激励保障机制，逐步落实由靠领导向靠制度的转变，形成稳定良好的用人环境。

首先，创新党政人才工作机制。深化人事制度改革，推行科学、公正的用人机制，扩大处级以下党政领导干部公选任职范围。通过竞争上岗、公开选拔方式，把大批优秀人才选拔到领导岗位，吸引多样化人才到党政机关工作，提高公务员队伍整体素质，进一步优化领导班子结构，为榆林市经济社会发展中发挥参谋咨询作用、提供理论策略支撑、提升决策管理水平。重点提高学历层次，完善知识结构，实现向复合型、创新型管理人才的转变。改革公务员任职方式，加大干部交流、轮岗、竞争上岗力度，推行中青年党政人才到基层任职锻炼，充分激发各类人才创新精神和工作活力。

其次，创新事业单位人才激励机制。以转换用人机制为重点，推行聘用制度和岗位管理制度为内容，全面推行事业单位公开招聘制度，逐步改善事业单位人才结构，健全以聘用合同和岗位职责为依据的考核制度。深化专业技术职称改革，打破论资排辈，把职称评审导向到重能力、重实绩、重贡献上，对高层次人才可突破编制限制，低职高聘，促进优秀人才脱颖而出。将聘用制度作为今后事业单位的基本用人制度，实现由身份管理向岗位管理的转变。

第三，营造优良的工作、生活环境。提高各类人才工资性收入，使收入水平超过周边市区平均水平，改善人才的工作和生活条件，突出提高他们的社会地位；不定期组织专家外出考察、学习、疗养，营造优良的工作环境；定期召开各种人才座谈会，充分听取他们的意见和建议；尽力帮助解决人才落户、家属就业、子女入学等问题，解除他们的后顾之忧。真正做到事业留人、感情留人、待遇留人。

作者简介

高海清，女，1968年9月生，陕西绥德人，管理学博士，榆林学院管理学院经济学教授，西安石油大学经管学院兼职硕士研究生导师。兼职榆林市决策咨询委委员、榆林市农业经济专业委员会副秘书长、榆林市创新人才评审专家。

主讲宏观经济学、微观经济学、政治经济学、世界经济等课程。主要研究领域：资源与环境经济、区域经济、农业经济等。主持完成省、市级项目10多项；出版学术专著1部（《陕北地区退耕还林（草）可持续发展支撑体系研究》），该著作获中国版协颁发的“西部地区优秀科技图书奖”；在《经济问题探索》、《西北农林科技大学学报》等学术期刊发表论文20余篇，其中CSSCI

5.企业可持续发展与人才梯队建设 篇五

中国的企业，大多早期夭折，这是中国企业的一个通病，也是一个绝症。就这个问题，说几点个人的愚见：

一、企业文化

都说企业文化是企业的核心价值，这一点我想大部分人都知道。但是我们的企业往往缺核心文化。关键在于，知道企业文化的重要性，但是不知道怎样来营造企业文化。所以，最后口号成了真正的口号，一句空话，反而损害了自身信誉，得不偿失。

企业文化，不是一句话，说说就行了。首先是要定位清楚，要明白企业文化的形成不是一朝一夕的事。想要形成文化，就要有高素质的人才团队，就要时刻牢记自己的文化，并在每一个员工身上体现，成为员工的一种素质。很多欧美公司，之所以屹立，靠的往往就是那种深入骨髓的企业文化。

二、企业战略

企业战略的重要性不必多说。作为企业的发展方向，这是决定企业走向何方的关键要素。很多公司走着走着，就会偏离原有的轨道，就是因为没有战略。

企业战略既要符合企业的实际情况，又要准确把握企业的发展方向。不可好高骛远，更不可鼠目寸光。中国的企业主，很少会制定一个完整的企业战略，所以，一旦发展到一定程度，就会将目光转向其他行业，如房地产等。有些就算是制订了战略，往往也不能贯彻执行。这也是中国企业短命的原因之一。

三、精英管理和精英团队

曾经福特为了一个人，买下一个工厂。这就突出了人才的重要性。一个良好发展的企业，精英团队是必须的。

韦尔奇在通用的成功，很大程度上就是打造了一个精英团队。在中国，任人唯亲太普遍了。我们需要的就是，任人唯贤，人尽其才。

一切发展问题都是管理问题。这就说明，管理是多么重要。松散的管理往往造成了大量资源浪费和腐败滋生，从而毁掉一个企业。很多中国的企业，因为资金的规模，专业的管理人才大多缺少，这要造成了管理的漏洞。

四、资金

资金制约了中国大多数的企业发展。很多企业主被迫将目光转向了赚钱，而忽视了长期发展。往往是的企业失去了蜕变的机会，从而很快消亡。

所以，一个企业要发展，如何解决资金问题也是一个难点。个人认为，企业在发展之初，要以品牌塑造为主。

五、领导者素质

企业要持续发展，领导者的素质很重要。

中国大多企业的领导者学历并不高，也一定程度上制约了企业的发展。时代在变化，企业的领导者必须能高瞻远瞩，放眼世界。

六、核心技术

没有核心技术，一切都免谈。企业要发展，品牌的塑造，核心技术都是关键。

七、放眼全局，不惧亏损

中国人都比较保守，一旦亏损，往往不知所措。企业要想长期发展。在初期，盈利往往不能作为首要目标。首要目标是企业能在未来数年内，稳住脚跟！这样才能持续发展。

所以，当有亏损的时候，不要慌。只要是正常的亏损，就可以接受。

八、把握国情

中国的国情很特殊，在中国读懂关系学，也是企业生存的关键。这个想必大家都懂。

九、德

企业要有公德心！要有社会责任。小利靠计，大利靠德。好的企业，往往都会有好的口碑。有社会责任感，敢担当。

十、营销战略和服务

这一点很重要，企业能否扩大市场，赢得客户，这是关键。和产品质量一样，这些对于企业都是不可或缺的。

以上是我对企业持续发展的一些看法。至于人才梯队建设，我认为关键在于以下几点：

一、完善的管理机制

企业要发展，人才是动力。一个企业自己的核心人才往往是最宝贵的财富。这些人才大多是内部培养的。

很多企业都是老带新，这样培养出一批批人才。但是正如韦尔奇所做的。企业内部还需要一种活跃的竞争机制。完善人才选拔制度和

企业内部的培训是十分重要的。

二、疑人不用，用人不疑

好人才总需要伯乐，而作为伯乐就需要这点。

三、考核机制

人才的考核一定要严格完善，这样才能留下真正的人才，打造一个精英团队。

四、任人唯贤

选最好的人才，不如选最适合的。选人才的时候，与其看学历，不如看潜力。有些人天生便是为某些行业而生的。所以，在选材时，要不拘一格。同时又要是人才尽可能多样化。这样，应对突发问题时，往往会有意外的效果。

五、给员工归属感

很多企业，人才一培养出来，便惨遭挖角。导致很多公司对员工信任度下降。其实，很多时候，发生这种事情，是双方面的。企业如果能够给员工足够的尊重，能实现双赢，那么人才的流失就不会这么严重了。

六、待遇

待遇问题是很多公司流失人才的关键。如何完善一个合理的利益分配体系，对于员工工作热情有很大的影响。个人认为，在现在的社会条件下，企业让利，是吸引人才的关键。

6.西宁市人才队伍建设与发展现状 篇六

摘 要：在竞争如此激烈的今天，给劳动者的整体素质提出了更高的要求。在现代的社会工作中，很多从事脑力劳动的人都伴随着繁重的体力劳动，因此，这就要求这些人员不仅具有丰富的专业知识，而且还要求他们具有强健的体魄。体育教学是职业学校教学的一种重要组成部分，它是培养德、智、体全面发展的人才的重要环节。现代社会需要高素质人才，而素质教育中的非智力因素是通过文化来进行培养的。在校园文化中，体育文化具有独特的魅力，在培养社会所需人才时起着非常重要的作用。本文主要从职业学校校园体育文化建设现状、职业学校校园体育文化建设的作用、职业学校校园体育文化的人才培养途径这三个方面来进行论述。

7.西宁市人才队伍建设与发展现状 篇七

1.1 研究对象

2007年11月～2008年12月对徐州市乡镇医院的护理人才队伍建设现状进行调研。

1.2 研究方法

1.2.1 问卷调查 设计护理人才队伍建设现状调查问卷2种,向各乡镇医院发放,其中总护士长150份,回收137份,回收率为91.3%,临床一线护理人员1120份,回收1102份,回收率为98.4%。

1.2.2 实地调研 按分层整群抽样的方法,分别以县区经济状况优、良、差分为3级,每级抽取6个乡镇,共抽取18所乡镇医院。课题组成员逐一与各医院有关负责人针对护理人才的引进、使用及培养等问题进行座谈问询。

1.2.3 统计学处理 采用EpiData3.0软件将1239份调查表的数据录入,建立数据库,采用SPSS13.0软件进行描述性统计学处理。

2 结果

护理人才队伍基本现状:(1)护理队伍学历结构:本科占1.3%,大专占19.5%,中专占68.3%,无专业学历占11.9%。(2)护理人员工作岗位分配状况:工作在临床一线的护理人员占78.9%,心电图室占5.7%,B超室占8.2%,收费处占2.7%,其中4.5%在产房的护理人员是顶替产科医生使用,从事非护理工作。(3)继续护理教育状况: 护理人员曾参加院外业务学习占80.5%,未到上一级医院进修占99.1%,院内未组织业务学习或交流占13.1%。(4)护士执业资格状况:护理队伍中无护士执业证书占31.3%,未经执业注册占27.8%。

3 讨论

3.1 存在的问题

3.1.1 护理人才少,队伍不稳定。本次调查显示:乡镇医院护理人才队伍中,在编不在岗的占21.1%,特别是部分具有一定临床工作经验且取得中、高级职称的护理人员,因她们面临工作量大、待遇低的困境,大多设法转岗于医院的心电图室、B超室、收费处等。同时,因人事制度的改革,乡镇医院招聘护士的政策及权利所限,部分医院近十年来未进新护士,护理人才出现断层。

3.1.2 护理队伍专业素质较低。调查发现:一是护理人员中专学历占68.3%,且有的毕业于十年之前,知识陈旧老化,而部分高年资护理人员,她们虽具有一定的临床护理经验,但系统的理论知识欠缺,甚至没有经过正规院校的系统培养。此外,护理队伍中含有药剂、临床医士、检验等其他专业学历占10.9%。二是有72.2%乡镇医院的护士技术操作不规范,无菌观念淡薄。如静脉输液,操作前不洗手,切割安瓶前后不消毒,七对内容简化等。治疗台上有菌、无菌、生活用品杂乱无序,增加护理差错、事故发生的机会。三是继续护理教育滞后,乡镇医院因经费和人力不足,99.1%的护理人员未到上一级医院进修,80.5%未参加院外学习,13.1%的医院未组织护理业务学习,无法吸收新知识、新技术,仍停留在低标准、低水平之中。

3.1.3 护理队伍中存在非法执业现象。在护理队伍中无护士执业证书占31.3%,未经执业注册的占27.8%,因为她们无护理专业学历或是第一学历是成人教育,按《护士条例》和江苏省卫生厅规定,皆无权拥有护士执业资格。同时,有4.5%的护士顶替产科医生使用。访谈中,院长们皆表示因上述现象而终恐不安,但又实属无奈。

3.2 对策与建议

3.2.1 多渠道引进人才,充实护理队伍。引进人才是加快护理人才队伍建设的重要手段。一是卫生行政主管部门应积极协调人事部门多为乡镇医院争取招聘指标,广招护理人才。二是依托政府及相关部门的扶持。经教育部批准,江苏省教育厅在省内部分医学院校,采用定向招生、定向培养、协议就业的方式,于2009年在专一批次招生护理专业330人,这是面向乡镇医院培养护理人才的有效途径之一。相关部门应切实做到入口和出口真正定向于农村[3],使之成为乡镇医院护理队伍的新生力量。三是地方高等医学院应积极为农村培养护理人员,针对农村社会特点,农民健康的需求[5],护理工作和人才现状等,有针对性地制定农村护理专业教程,切实为乡镇医院培养实用型护理人才。

3.2.2 抓好三个环节,稳定护理队伍。稳定护理队伍,特别是临床一线护士队伍,为他们提供实实在在的支持和帮助,创造有利于她们安心在临床护理岗位工作的环境和条件是至关重要的。一是加强职业道德教育,树立病人至上,勤勉敬业的职业风尚,在护理实践中要求每位护士将服务规范内化为行为习惯[7]。同时可邀请成绩突出、表现优秀的护理同行来院作现场报告,以增强护理人员的职业自豪感。二是制定护理岗位管理制度,严格控制临床一线尤其是已取得中、高级职称的护理人员转入非护理岗位。三是落实优惠政策,长期坚持在临床一线的护理人员,她们是医院护理队伍的主力军,需要得到更多的关心。要提高她们的福利待遇,同时在职称晋升、奖金分配、进修学习、各种保险等方面给予优先照顾[4],以鼓励她们安心于临床护理工作。

3.2.3 多管其下,提高护理人才队伍整体素质。

3.2.3.1 设立和筹集专项培训资金。县级以上人民政府应设立护理专业专项培训经费,并建立规范的财政监督和管理机制,确保专款专用[1]。各级财政部门也要为乡镇医院护理人员的培训工作提供财政支持。

3.2.3.2 加强资格准入管理。护士执业资格是护理专业人员必须具备的基本理论和护理实践能力的标志,《护士管理条例》规定护士应当取得护士执业证书、经执业注册。因此,对医院现有的经成人教育且拥有护理专业学历的一线护士,政府部门应适当放宽资格考试政策,让有能力者成为合法的护理执业人员,同时,对无执业资格人员有计划地予以清退[9],保证护理队伍的基本素质。

3.2.3.3 院校双方联合帮扶。地方医学院校和三级甲等医院按照国家有关规定,切实支持帮扶乡镇医院的护理工作[3],有计划地组织和安排帮扶工作,不可走过场、流于形式[2],(1)主动上门服务,以缓解她们因人力紧张无法脱岗学习的困难[4]。对护理基础理论知识和操作技术,由护理学院选派资深教师负责考核、讲授和示教。临床专科护理由三级甲等医院护理专家进行现场检查和指导[2]。(2)举办短期培训班。根据乡镇医院的实际护理工作需求,双方联合举办为期3-6个月的短期培训班,实行护理导师负责制,培训结束经严格考核,合格者发给相关证书[6]。既可丰富她们的专业基础知识,又增强了实际操作技能,从而全面地提高乡镇医院护理人员的专业素质。

3.2.3.4 乡镇医院应加强对外联系。通过多种渠道和方式来提高护理人员的专业素质和技术水平[3],为护理人员积极创造院外进修学习的机会,对选送人员,要明确任务和主题,力争做到送出去一个人,带回一项新技术、新方法,激发其学习的动力。定期邀请上一级资深护理人员来院指导、讲课,传授新知识、新技能。

3.2.3.5 鼓励护理人员加强自身培养和提高。乡镇医院的护理管理者,应督促和鼓励护理人员加强护理理论知识和技术的学习。为她们创造院内学习的条件,征订相关护理期刊、杂志,购买护理技术操作光盘。开展业务技术交流,如定期举行业务学术讲座,每人一个专题;护理技术操作比赛,以达到相互促进和提高。同时,对主动参加各种成人护理教育,提升学历层次者应给予一定的奖励,帮助她们不断完善和提高自身的综合素质[10]。

3.2.4 采用灵活多样机制,调动护理人才积极性。

3.2.4.1 建立健全考核制度。增强护理人员的竞争意识,作为医院的护理管理者,要制定各项考核细则、内容和评价体系,定期对护理人员的职业形象、服务态度、操作技术、沟通交流能力等多方面进行考核,建立护士个人技术档案,根据考核和评价结果进行排序,奖优罚劣,充分体现人才的技术劳动价值,在护理队伍中形成压力和竞争,激发护理人员的责任感和进取心[7],使他们在其岗谋其事,对工作充满热情。

3.2.4.2 完善用人机制。打破论资排辈的条框,坚持公开、平等、择优等原则[1],推选和使用护理人才,根据每位护士的技能和特点,按需设岗和配人,真正做到“人尽其才、才尽其用”以满足护理人员自我价值实现的需要[7],促进护理人才的成长,充分调动护理人员的工作主动性和积极性[8],以优质的护理服务满足广大农民群众的健康需求,更好的推动乡镇医院护理工作的发展。

摘要：目的:了解乡镇医院护理人才队伍建设现状,分析存在问题的原因,探讨切实可行的护理人才队伍建设策略。方法:问卷调查、实地调研和统计学处理。结果:护理人才队伍中在编不在岗占21.1%;技术操作不规范占72.2%;中专学历占68.3%,无学历占10.9%;未参加院外业务学习、进修者分别占80.5%、99.1%;无护士执业证书占31.3%,未经执业注册占27.8%。结论:乡镇医院护理人才匮缺,护理队伍不稳定、专业素质低,存在非法执业现象。加强乡镇医院护理人才队伍建设已成为当务之急。

关键词：乡镇医院,护理人才,队伍建设

参考文献

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[9]何国平,郭佳,周雯.新型农村合作医疗制度下农村护理人才的培养,护理研究,2009,2(23):458-459.

8.县域人才建设与经济发展 篇八

一、县域高层次紧缺人才引进机制

鼓励机关、企事业单位面向国内外引进各类高层次紧缺人才，引进的人才不受地域、户籍、身份限制。机关、企事业单位的部分高级职位，采取电视、网络、报纸等媒体招聘和赴外地、高校、企业、人力资源市场的方式公开招聘，突破身份、年龄、编制、工资总额的限制，简化手续，优先录用，对于急缺的优秀人才实行特事特办、“一事一议”、一切从简的方式办理。设立高层次紧缺人才“产、学、研”科技成果转化启动资金，支助人才创新，在科研经费、项目申报、财政税收方面给予政策优惠。搭建县域与该县所属省会城市人才交流平台，吸引省会城市的高层次人才到附近县域兼职，短期指导。建立高层次人才特聘专家制度，对于疑难问题，由专家带队立项，攻关课题，运用课题成果，服务县域经济发展等。

二、县域人才流动机制

建立和完善人力资源市场体系，构建人才信息资源共享平台，建立人才信息储备库，与外县人才市场建立信息共享机制，及时发布岗位需求和人才招聘信息，充分发挥市场对人力资源配置的基础性作用。坚持以实用型人才为主的人才引进战略，降低人才引进门槛，政府为人才引进程序开通“绿色通道”，简化手续，主动服务，消除人才的后顾之忧。积极探索人才交流模式，组织省内大中专院校老师、科研院所研究人员、知名企业管理人员、农业技术专家到基层县进行短期交流座谈、现场指导。聘请社会各界专家任咨询顾问，设立“县域人才工作室”，借助电话、网络等方式，与咨询顾问保持远程合作，“设立小机构、借用大智慧”。进一步贯彻落实大学生村官、选调生政策，积极引导大中专学生到基层县党组织、事业单位、边远落后地区工作。设立大中专毕业生就业实习基地，为县域产业发展和创业储备人才等。

三、县域人才评价激励机制

建立以科学发展观和正确政绩观为要求的党政人才考核评价体系；建立以企业长期发展和短期工作业绩为核心的国有企业人才评价体系；建立以创造收入和服务社会为己任的事业单位人才评价体系；建立以解决就业和缴费纳税为贡献的非公有制经济组织形式的人才评价体系；建立以技能精湛和职业资格为依据的技能人才评价体系；建立以致富能力和带动效益为核心的农村实用人才评价体系；建立以扎根艰苦地区和帮扶贫困地区为核心的基层人才评价体系。建立与工作业绩相结合、与创造价值相对应的人才激励机制。进一步推进事业单位改革，促进事业单位向企业转制，逐步实行绩效工资制度。推行国有企业经营管理人才股权、期权等中长期激励办法，增加企业利润分红比例，企业营业额与奖金挂钩，激励国有企业高管带领企业做大做强等。

四、县域创业人才扶持机制

营造宽松的创业环境，在劳动保障、市场准入、税费优惠、产业引导、户籍制度、土地房屋使用、信息技术等方面给予政策支持，简化审批程序。聘请知名创业家到县级做创业培训，交流创业经验，培养创业人才。加大人才创业金融支持，设立县域创业投资引导基金，通过国企参股、融资担保等方式，分散创业风险，支持科技成果持有单位和个人进行高科技创业活动。制订知识产权质押融资、小额创业贷款等办法，引进风险投资基金、私募股权投资基金等社会资金，保证人才创业的金融服务。给予创业企业税收、贴息等优惠政策，培育创业企业成长发展等。

五、县域人才公共服务机制

转变政府职能，强化人才服务意识，履行人才服务承诺，建立关心人才、尊重人才的人才关护制度。建立规范有序、公开透明、便捷高效的人才管理运行机制。建立党政干部联系、相关部门专人对口服务的高层次人才服务制度。相关部门积极办理县域工作人才的户籍、保险、住房、子女入学等手续，实行网络办公一体化服务，各部门按照流程依次办理手续，做到手续“一站式”办理。建立人才档案社会化管理制度，将人才档案管理纳入政府公共服务范围。建设公共人才服务网络，成立人才服务行业协会，为人才引进、人才发展提供全面优质的公共服务。

在城镇化过程中，县域经济的发展对于吸纳农村人口进城就业意义重大，县域人才建设又是县域经济发展的核心，各地方政府提出“人才强县”的发展战略，政府应该改革僵化的人才任用体制，制定科学合理的人才建设机制，激发人才智慧，驱动经济发展。

【本文系中央财经大学经济学院研究生科研创新基金项目“收入分配体制改革与经济发展”（15）的阶段性成果】

9.西宁市人才队伍建设与发展现状 篇九

摘要：近几年来，武术作为教学内容在中学体育课中得到了广泛而普及的开展，但在武术运动蓬勃发展的过程中，依然存在着种种问题。运用文献资料法、问卷调查法和数理统计法，对济宁市中学武术教学现状进行了调查和分析，涉及的调查内容有武术课程开设状况、武术课程教学内容、学生学习武术的动机等，并在分析相关调查内容的基础上，提出了中学武术教学发展的建议。

关键词：济宁市；中学；武术教学；现状调查

Investigation and Analysis the Status of Teaching Martial Arts in

Jining High School Abstract: In recent years, the contents of martial arts as a teaching physical education in secondary schools has been carrying out extensive and universal, but in the martial arts to flourish in the process, there are still problems.The use of literature and data, questionnaires and statistics methods, teaching martial arts school of Jining City, status of the investigation and analysis of survey content related to courses offered by martial arts status, martial arts curriculum content, student motivation to learn martial arts, and analysis of relevant content based on the investigation, made a martial arts school teaching development proposals.Keywords: Jining;School;martial arts teaching;Survey 前言

中国武术历史悠久，博大精深，在长达千年的流传时间里，一直被中国人民所推崇，说明武术有其独特的地方和作用。不仅在中国广为流传，在国外也得到广泛认可，在欧美发达国家的露天广场见到成群结队的人群练习中华武术已是屡见不鲜。2004年4月2日，由中宣部、教育部联合出台的《中小学开展弘扬和培育民族精神教育实施纲要》要求，在2004年9月份的新学期开始，中小学体育课适量增加中国武术等内容。说明武术的练习应从小就抓起，让青少年在成长过程中领悟中华传统文化的魅力，增强他们爱国主义信念。虽然国家出台有关政策和建议要求中学体育教学增加中国武术等教学内容，但各个地方实施起来标准不一，有的地方按照要求实施，有的地方则仍然按照原先的教学计划。从前期研究资料来看，就武术课程开展现状的研究还相对较少，尤其是针对地级市中学的研究更是捉襟见肘。因此，有必要对各地市中学武术教学现状进行调查，故选择济宁市中学武术教学现状为调查内容，以期给济宁市中学武术教学提供具有参考价值的意见和建议。研究对象与方法

1.1 研究对象

以济宁市中学体育教师和学生为研究对象，对其进行问卷调查和分析。其中，体育教师23人，学生185人。1.2 研究方法 1.2.1 文献资料法

利用网络、图书馆等媒介对与武术教学现状有关的文献资料、论文书籍等进行认真检阅和整理，并对其中有价值的资料进行研读和分析，为文章撰写奠定理论基础。1.2.2 问卷调查法

设计《济宁市中学武术教学调查问卷》，分别对体育教师和学生进行问卷调查。总共发放问卷240份，回收221份，有效问卷208份。其中，体育教师作答23份，有效问卷23份；学生作答198份，有效问卷185份。1.2.3 数理统计法

运用EXCEL软件对调查所得结果和数据进行认真处理，并根据处理结果得出研究结论。研究结果与分析

2.1 济宁市中学武术课程的开设状况

一所学校的武术普及状况可从该学校体育教师开设武术课程的状况得到反映，济宁市中学武术课程开设状况如表1所示，接受调查的23名体育教师中，有12名体育教师在体育教学过程中添加了武术的教学，体育教师武术教学开课率只有52.2%。说明武术课程教学在济宁市中学还未得到足够重视。在调查中，与部分体育教师的交谈中了解到，篮球、乒乓球、足球等较为受欢迎的现代运动项目是体育教学中的主流内容，主要考虑到学生从电视等媒体信息上接触这些运动项目的几率较大，学生对这些项目更易产生兴趣，学习起来便更加积极主动。大部分体育课都有一段自由活动时间，供学生选择自己喜欢运动项目进行练习，因此，武术教学比重必将大打折扣。

武术是我国人民在长期的社会实践中不断积累和丰富起来的一项优秀文化遗产，练习武术不仅有利于强身健体、预防疾病，保持心理的平和，还能通过武术表演，给人带来美的感受，促进人与人之间的交流，保持社会的和谐与健康。因而，练习武术不仅对成年人缓解压力、增强精力有显著作用，而且对青少年的健康成长也有着积极地促进作用。从武术运动的作用来看，济宁市体育课程中武术教学比重的偏低是值得注意并重视的，这一状况需要在中学有关领导和体育教师的共同努力下扭转过来。

表1 中学武术课程开设与否的统计（N=23）

组别

所 百分比(%)开设武术课的学校数 52

未开设武术课的学校数 48

2.2 济宁市中学武术课教师队伍现状

体育教师队伍现状一般从教师的年龄、学历和职称三个方面予以考察。不同年龄层次的体育教师在教学方法和教学风格上各有不同；不同学历层次的体育教师在对教学的认识上各不相同；不同职称等级的体育教师的教学任务也各有不同。

从对济宁市初级中学承担武术课体育教师年龄的统计结果（如表2所示）来看，大部分都是中青年教师，30岁以下体育教师比例高达33.3%，31-40岁的体育教师比重达25%。而中老年体育教师相对比重较低，特别是51岁以上体育教师比重只有17%。说明济宁市中学体育教师以中青年为主，中老青三代衔接较为理想。中青年教师一般承担较多的教学任务，是学校教学的主干骨，而中老年教师的巅峰教学基本已过，他们更多的贡献在于指导中青年，特别是青年教师，帮助他们日益完善教学，弥补在教学中的不足和欠缺。

表2 初级中学承担武术课武术教师年龄的统计

组别 人数 百分比(%)30岁及以下 33.3

31-40岁 25

41-50岁 25

51岁及以上 17 从对济宁市初级中学承担武术课体育教师学历的统计结果（如表3所示）来看，高学历的体育教师没有，以本科学历居多，比例高达58%，大专学历和中专学历的体育教师比本科教师小，只有42%。在高等教育较为普及的今天，本科学历人才已是逐队成群。可见，济宁市中学体育教师学历处于较低层次水平，十分缺乏高学历体育教师。可考虑引进个别高学历层次体育教师，为学校的体育科研和体育教学改革带来更多的新思维和新方法。表3 初级中学承担体育课体育教师的学历统计

学历 人数 百分比(%)研究生 0 0

本科 7 58

大专 5 42

中专 0 0 从对济宁市初级中学承担武术课体育教师职称的统计结果（如表4所示）来看，高级教师、一级教师占主力地位，比例分别为42%、50%和8%，三级教师的比例为0，无特级教师。教师职称是反映一名教师教学水平的最好衡量标准，在教师职称的评选中，学校应做到公平合理，突破传统观念，有意提拔年轻有为的体育教师，以提高年轻教师的积极性。

表4 初级中学承担武术课体育教师的职称统计

职称 人数 百分比(%)特级教师

0 0

高级教师 42

一级教师 50

二级教师 8

三级教师

0 0

2.3 济宁市中学武术课教学内容

符合学生实际情况并能迎合学生趣味的教学内容是培养学生学习兴趣以及养成学生终身体育锻炼习惯的重要条件。新《课程标准》的执行，改变了过去按照运动项目划分课程内容和安排教学时数的框架，并将体育课程学习的内容划分为运动参与、运动技能、身体健康、心理健康和社会适应五个学习领域。从济宁市中学武术课程教学内容（如表5所示）来看，基本功和初级套路是武术教学中的主流，学生选择的比例分别为61.1%和48.6%，武术基本功和初级套路难度较小，有利于体育教师的教学，特别是非武术专业出身的体育教师。但正是因为难度系数小、动作简单，武术基本功和初级套路的教学往往不能调动学生学习武术的兴趣。太极拳、地方武术一般动作较为复杂、难度较高，过多的教学可能会打消学生学习武术的积极性。在表5中能看出，器械套路是教学内容最少的，在与相关武术教师的谈话中了解到，器械套路的教学偏少主要考虑到学生安全问题，中学生年纪偏小，对新鲜事物较为好奇，也容易产生冲动举动，在器械套路教学时经常会遇到学生之间用器械进行对打，模仿电视中武打情景。虽然屡遭教师遏制，但收效甚微。学生模仿武打情景是十分危险的，稍有不慎就会造成误伤。体育教师对武术理论的教学偏少，只有8.1%的学生接受过武术理论的教学。这一现象产生的原因是，体育教师本身对武术理论知识的了解就缺乏，更谈不上对武术理论进行教学。武术理论的教学能使学生从深层次上了解武术，是武术教学中不可或缺一部分。

表5 初级中学武术课程教学内容的统计

教学内容 教师人数 百分比(%)基本功 113 61.1

初级套路 90 48.6

器械套路 13 7.0

太极拳 20 10.8

武术理论 15 8.1

地方武术 46 24.9

2.4 济宁市中学生对武术课认知态度情况调查

举世闻名的科学家爱因斯坦曾说过：“兴趣是最好的老师。” 这就是说人一旦对某事物产生浓厚的兴趣，就会主动去探索、去求知、去实践，并在这一过程中产生愉快的情绪和体验，所以古今中外的教育家无不重视兴趣在教学中举足轻重的地位。从济宁市中学生对武术课的兴趣程度统计(如表6所示)来看，学生对武术课的兴趣程度不是很高，非常感兴趣和感兴趣的比例分别只有11.9%和27%，对武术兴趣一般的学生比例最高，达47%，不感兴趣的学生比例为14.1%，没有学生对武术课有厌恶情绪。

学生对武术课不感兴趣主要原因来自两方面。一方面是因为学生本身对武术这项体育运动就不感兴趣。青少年无论在生理还是在心里都处于生长期，爱表现是大部分青少年心理的一个共同特征，而武术运动除非在正式表演比赛中会得到欣赏外，平时的练习一般不会引起人们的注意。这与篮球、足球等现代体育项目有着很大区别。这也是武术运动不受中学生青睐的重要原因之一；另一方面是因为部分学生对体育教师的上课方式不满而导致对武术课的不感兴趣。部分学生反映体育教师在教授武术课程时形式单

一、内容简单，都是以教师教、学生模仿的方式进行，无法提起对学习武术的兴趣。因此，要提高学生对武术课乃至对武术运动的兴趣，也必须从两个方面入手。一是加强对武术运动的宣传，提高学生对武术的认识；另一方面是提高体育教师的教学水平，鼓励教师在教学中大胆改革，以全新的方式吸引学生对武术的兴趣。

表6 中学生对武术课的兴趣程度统计

兴趣程度 人数 百分比(%)非常感兴趣 11.9

感兴趣 50 27.0

一般 87 47.0

不感兴趣 26 14.1

厌恶 0 0

中学生学习武术的动机较为简单，无非是为了强身健体、自我防卫、兴趣爱好和了解中国传统文化。从对济宁市中学学习武术的动机统计（如表7所示）来看，强身健体是首要目的和动机，学生的选择率达80%，拥有健康的体魄是学习进步的前提。其次是自我防卫目的，学生的选择率达75.1%，说明现代中学生的自我保护意识较为强烈。学生因为兴趣爱好和想了解中国传统文化而学习武术的人数相比前两个要低，50.3%的学生是因兴趣爱好而学习武术，35.7%的学生则是因为想了解中国传统文化而去学习武术。总体来看，学生更加注重武术的实用价值，学生对武术的认识还有待进一步提高和加深。

表7中学生学习武术的动机统计

动机 学生人数 百分比(%)强身健体 148 80.0

自我防卫 139 75.1

兴趣爱好 93 50.3

了解中国传统文化

35.7

2.5 济宁市中学师生对武术场地和器材的评价

武术场地和器材是学校开设武术课程学习的硬件条件，缺乏这些将严重阻碍武术在中学的传播。从济宁市师生对学校武术场地和器材的评价（如表8所示）来看，教师和学生的评价差异较大。17.4%的教师认为学校武术场地和器材充足，而学生的这一数据仅有2.2%。认为学校几乎没有武术场地和器材的学生比例则高达81.1%，而教师的这一比例仅有13%。在“一般”和“不充足”的评价上，学生和教师的差异也十分明显。从客观上说，教师对学校武术场地和器材的了解程度要远高于学生，因为这些设施都由体育教师控制。有些教师认为武术教学不需要器材，所以在日常教学中很少把器材拿出来，导致学生认为学校更本没有武术教学器材。而有的教师甚至认为把体育器材从储藏室拉出来是件十分麻烦的事，而不愿让学生去用器材。学校对场地和器材的投入较高，如果因为这些原因而导致器材的限制和浪费实属不应该。可见，学生对学校体育硬件设施认识的不到位是因为信息的不对称所导致的。因此，体育教师要善于利于学校提供的武术场地和器材，发挥它们在武术教学中的积极作用。

表8中学师生对学校武术场地和器材的评价统计

满意程度 学生人数 很充足 0

充足 4

一般 11

不充足 20

几乎没有 150 百分比(%)教师人数 百分比(%)0 0 0

2.2 4 17.4

5.9 9 39.1

10.8 7 30.4

81.1 3 13.0

2.6 济宁市中学影响武术教学因素的调查

通过对济宁市中学生的调查（如表9所示）显示：影响中学武术教学的因素呈现多元化特征。学生认为教师教学水平和缺乏武术教材是影响武术教学的两大最重要因素，学生选择率分别为84.3%和71.9%；学校文化环境是影响武术教学的第三大因素，学生选择率为51.4%；场地、器材设施落后是第四大影响因素，学生选择率为48.6%；学校领导的重视程度是第五大影响因素，学生学则率为36.2%。由此可见，学生更为关注的是体育教师教学水平和武术教材。在调查中了解到，绝大部分学校都没有统一的武术教材，体育课堂上的武术教学全凭教师讲解，多数学生在课堂上记住武术动作，一旦下课在课余时间便很难想起一些动作的标准做法，而又缺乏统一的武术教材，使得学生想利用课余时间温习武术动作的想法难以实现。学校教材一般由教师提议买，学校领导统一安排订购。要解决好中学武术教学缺乏教材的难题，体育教师必须先选择合适的体育教材，再由学校领导同意安排和发放。

表9 影响中学武术教学的因素统计

影响因素 学生人数 百分比(%)文化环境 95 51.4

缺乏武术教材

71.9

场地、器材落后

48.6

领导重视程度

36.2

教学水平156 84.3 3 结论与建议

3.1 结论

3.1.1 济宁市体育课程中武术教学比重偏低；从济宁市中学武术课程教学内容来看，基本功和初级套路是武术教学中的主流，而器械套路是教学内容最少的；同时，体育教师对武术理论的教学偏少，只有8.1%的学生接受过武术理论的教学。

3.1.2 学生对武术课的兴趣程度不是很高，不感兴趣的学生比例为14.1%。学生对武术课不感兴趣主要原因来自两方面：一是学生自身方面，二是体育教师上课方式方面。3.1.3 中学生学习武术的动机较为简单，主要是强身健体、自我防卫、兴趣爱好和了解中国传统文化。从对济宁市中学学习武术的动机统计来看，强身健体是首要目的和动机，而学生对武术的认识还有待进一步提高和加深。

3.1.4 从济宁市师生对学校武术场地和器材的评价来看，教师和学生的评价差异较大；影响中学武术教学的因素呈现多元化特征，学生认为教师教学水平和缺乏武术教材是影响武术教学的两大最重要因素。3.2 建议

3.2.1 加强武术宣传，改进体育教师教学方法，提高学生对武术运动的兴趣；加强引导，提升学生对武术运动的正确认知。

3.2.2 深化武术教学改革，鼓励体育教师积极参与其中；鼓励中青年教师进修学习，改善教学方式方法，注重学生的武术理论学习。

3.2.3 加强师资队伍建设，完善教师培训、评价和考核体系；改善教师教学的环境条件，为武术教师创造各种相互交流的机会。

3.2.4 完善武术场地和器材设施的建设，要求体育教师积极利用场地和器材设施。参考文献：

10.人才队伍建设现状及建议 篇十

和对策建议

成佳镇政府 胡茂珩

人才资源是第一资源,事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。

一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点

我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点：

（一）、知识更新速度加快

随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政干部打破了“四平八稳过日子,旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。

（二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化

近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以下4人，占1.4%；31-35岁37人，占12.7%；36-40岁84人，占28.8%；41-4

5岁128人，占43.8%；46岁以上的39人，占13.3%。全县女干部共59人，占总数的20.2%，在12个镇乡领导班子中均配备有女干部。从文化程度上看，大专文化程度126人，占43.2%；大学文化程度116人，占39.7%；研究生学历6人，占2%。从专业结构上讲，经济管理类79人，占27%；农业技术类36人，占12.3%；法律专业类58人，占19.9%；文史政治类58人，占19.9%，其它61人，占20.9%。从工作经历看，具有乡镇（农业）工作经历的184人，占63%；具有经济（工业）工作经历的105人，占35.9%。尤其是今年我县面向全市公开选拔10名副局乡级领导干部充实进党政领导班子，年龄都在40岁以下，都具有在大专以上学历。使我县党政领导人才队伍结构呈现以中青年为主、老中青相结合的梯次结构。

（三）、党政人才队伍交流工作的力度不断加大

近几年来，蒲江县坚持以培养锻炼干部、改善领导班子结构、增强干部队伍活力和促进廉政建设为目的，根据干部的不同情况，积极推行干部交流工作，重点放在经济发展快与慢的乡镇之间、业务部门与综合部门之间、县级部门与乡镇之间，逐年加大干部交流力度，对在同一岗位工作满5年、同一部门、乡镇任职满10年的领导干部，本籍干部以及有近姻亲关系的干部都进行了交流。同时，根据干部实绩、领导水平、工作能力因素，抓好干部需求性、培养性、互补性和调整性交流。近5年来，共交流干部247名，其中城乡之间交流94名，部门之间交流86名，乡镇之间交流67名。除此之外，还积极抓好三项工作：一是争取上级部门下派干部指导工作。针对国土、规划、建设、公安等部门工作政策性强、业务要求高的特点，主动争取上级直管部门下派干部到蒲江县挂职锻炼或直接任职，实现业务工作的“零距离”指导。近年来，先后从市国土局、规划局、建设局等部门争取了7名下派干部到对口单位担任局级领导职务，有力地推进了工作发展。二是选送局级后备干部异地挂职锻炼。围绕深化和拓展外训富脑工程，利用与省市和友好区（市）县的合作关系，近5年共分批选送35名局级后备干部到省科技厅、省商务厅和青羊区、丹棱县等地挂职锻炼。三是抽调年轻干部进入市级部门学习。为加快蒲江县工业集中发展区建设，我县在主动与上级部门加强联系的同时，今年年初，从招商局、优先发展重点镇抽调2名干部分别到市商务局、投资促进委员会上挂锻炼，重点学习国家对时期商务工作的方针政策、招商引资优惠规定等内容，促进了年轻干部的锻炼成长。

二、蒲江县党政人才队伍建设存在的问题及原因分析

从总体上看，我县的党政人才工作和党政人才队伍建设取得了一定的成绩，在党政人才的培养、使用和管理上也进行了一些探索和尝试，但与我县建设经济强县的目标要求和社会经济发展现状还有差距，主要表现在：

（一）、高层次、复合型党政人才总量不足

党政人才中，大专以上学历占的比例不低，但大多是通过在职学习取得的，全县党政人才中第一学历为大学本科的仅人，且大多为师范、农林等院校毕业的，专业知识结构不尽合理，经济类、法律类、管理类等人才需要加快培养开发。适合县级综合经济部门、对外经贸和招商部门、旅游规划等各类专业和紧缺人才还需下大力气培养和引进。同时党政人才队伍中存在学历层次和知识水平不同步、个人能力与市场经济要求不相适应的“高学历低水平”现象，并在整体上呈现“两多两少”的失衡状况：熟悉政工和行政事务的人才多，真正懂经济、善经营的人才少；单纯执行型的人才多，善于开拓、善于创新的管理人才少。科级党政领导班子成员中，学文史的多，学理工的少，科技型、经济型尤其缺乏，熟悉宏观经济、外经外贸、高新技术、资本运作、资本运营、产业规划和法律等方面的专家型、复合型领导人才更是缺乏。尤其是懂管理、懂技术、懂外语、懂经济的复合型人才是凤毛鳞角。随着 “三基地一轴心”建设的不断推进，蒲江县十分缺乏具有综合素质的外向型人才。

（二）、文化结构不合理，年龄老化问题较为突出。

在财政供养正职人员中具有大学专科以上学历的占66%，从表面看，其文化结构趋于合理。但事实上，这部分人员中通过在职教育取得高学历文凭的占了60%以上，而事业人员中有近40%的人员只具有中专（高中）及以下文化程度。同时，在职人员中30岁以下的158人，仅占16.3%，41-50岁年龄段的351人，占了36.2%，51岁以上的165人，占了17%,许多单位因为人员年龄老化问题而不能建立共青团组织，年龄老化现象较为突出。

（三）、党政人才的教育培训层次比较单一

党政人才的教育培训的层次比较单一，方式不够宽泛。目前，党政人才的教育培训仍局限于浅层次一般性的各类党、干校的轮训上，培训的规模小，内容浅显，方式单一，很难适应现代经济和社会事业的发展对人才素质和能力的要求。由于受机制、经费等限制，一些高层次的教育培训很难落实，像高校培训学习、去经济发达的地区挂职培训等。根据统计结果显示，参加过国（境）外培训的县级领导有6人，占我县县级领导总数的15.8%；参加过省级培训的干部125人，仅占干部总数的12%；其余的主要通过我县本级培训和成都市调训。尤其是我县局乡级以下党政干部参加成都市以上培训的机会偏少。

（四）、党政人才的能力素质还有待进一步提高

蒲江县积极实施机关干部人事制度改革，干部队伍整体素质不断提高，结构不断改善，但党政干部队伍中仍然存在改革创新的能力不够强、转变职能，驾驭市场经济的能力不够高，解决矛盾、协调发展的能力不够强等问题。特别是面对“成都市统筹城乡综合配套改革试验区”建设和我县“三基地一轴心”建设，部分干部结合我县实际的思路不够开阔，思考分析不够，办法、措施缺乏，工作创新乏善的情况，不善于超前谋划，抢抓机遇；部分干部不能很好地综合运用行政、经济、法律等手段解决问题。一些干部欠缺公共管理和公共服务知识，还没有适应由单纯的行政管理、行政干预向优化发展环境、提供高效服务的职能转变，为公众提供高效服务的方式和手段比较单一；在面对快速发展带来的新问题、新矛盾，不善于协调处理各种利益和矛盾，缺乏统筹城乡共同发展、协调经济社会全面发展的能力。一些年轻干部预见问题、综合协调、解决复杂问题的能力较弱，对一些突发性事件的处理心中无底，不能从容应对。

（五）、党政人才“进口”不畅，吸引环节不够灵活

党政人才进入渠道“逢进必考”，大学生毕业分配主渠道基本堵死，只能面向全社会公开招考，而每年招录的公务员寥寥无几，杯水车薪，社会上许多优秀人才进入党政机关缺少必要途径。企业人才队伍、事业单位人才队伍与党政人才队伍之间人才流通渠道不畅等，造成党政人才老化。同时，党政人才易受身份和体制的限制，存在着“流不出、引不进”的现象，使得党政人才在流动上和引进上存在着“壁垒”和“盲区”，党政人才进行自主流动的可能性较小，高层次人才在企事业单位和党政机关很难流动。由于基层工作条件差，待遇低，一时缺乏有效的措施，也难以吸引住人才，更难留住人才。目前，我县县级机关行政编制紧缺。全县行政编制总数为694名，余编84名，但是按照县乡编制分级使用的原则，县级机关已超编6名，致使县级机关公务员队伍“进口”不畅。

以上存在的问题，究其原因，既有主观的，也有客观的，既有区域的，也有社会的，既有机制方面的，也有工作方面的，具体分析主要有以下几个方面：一是财政体制的制约，政策待遇缺乏吸引力，高知识层次的人才不愿来,必然导致高职人才缺乏。二是人才观念和人才本身的价值认识水平与党政人才岗位素质水平要求有差距，人才公平竞争的社会环境还没有完全形成。三是以市场为导向的人才培养机制还不健全，存在人才培训教育与实际需求的相脱节，供给与需求相脱节的现象，难以整合人才资源。

三、蒲江县党政人才队伍建设的建议和对策

根据我县党政人才建设的现状和存在的问题，我们应立足县情，解放思想、更新观念，增强危机感和责任感，积极推进干部人事制度改革，激发各个年龄段领导干部的潜能和优势，造就一支能够担当重任的高素质的党政人才队伍。具体来讲，应着力做好以下几方面的工作：

（一）、坚持党管人才原则，完善政策措施，创造良好的党政人才成长环境

继续发挥组织部牵头抓总的工作格局，加强对人才队伍建设的领导，从人才成长的环境上完善相关政策措施，制订科学合理的人才培养、吸引、使用办法。要在支持人才工作的“硬”环境上下功夫，建立更趋合理的财政分配体制，能够使初等发达地区特别是基层能拿得出资金吸引留住人才；又要重视优化人才成长的“软”环境，从人才成长的各个环节入手，抓宏观管理，抓服务跟踪，从使用人才的观念、思维、手段、渠道和工作方法上，优化措施，优惠政策，做到感情留人。

（二）、坚持创新工作机制

按照“用好现在的，培养自己的，吸引外来的，留住关键的”人才工作思路，努力建设适应蒲江经济社会发展需要的高素质人才。

1、继续调整和优化党政人才队伍结构，在年龄、文化程度、专业、层次、数量等结构方面做好工作，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的党政人才。在年龄结构上进一步调整、专业结构上继续优化，不断充实法律、经济、金融管理、旅游规划类专业党政人才，着眼于经济和社会发展的长远需求，破除陈旧观念，拓宽用人机制，积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的柔性流动机制。

2、继续改进和创新党政人才的培养和使用方式。尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，改革和创新党政人才的培养方法，渠道和机制，加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，不断加大党政人才到不同机关、企事业单位和农村基层挂职锻炼的力度，为培养和吸引优秀党政人才创造条件。

3、继续推进干部人事制度改革，为优秀党政人才脱颖而出提供制度和环境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和人才强县战略有机结合，积极借鉴外地人事制度改革的新成果，不断健全创新党政人才培养管理、选拔任用、监督考核和奖惩制度，积极推进干部制度的民主化和科学化进程，继续探索党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀人才脱颖而出提供良好的制度和环境支持。

（三）、坚持正确的人才工作导向

充分利用各种载体加强对人才工作在政策、环境上的舆论宣传，营造党政人才建设的良好氛围。激发干部“跳起来摸高，跑起来干事、飞起来跨越的工作热情。”通过干部交流工作的实施，树立正确的用人导向，为党政人才队伍注入一支“强心针”，让勤奋的同志有动力，懈怠的同志有压力，落后的同志有危机，充分激活干部队伍活力，进一步改变干部队伍精神面貌善。总结推广党政人才工作的新途径、新做法，广泛开展宣传动员工作，教育各级领导干部进一步解放思想、更新观念，培养人才、重视人才。做好引才引智工作，促进全县人才工作向更深更广发展。

（四）、创新人才选拔任用机制，打造专家型、复合型党政人才队伍

在充分发挥任人唯贤、德才兼备等传统有效的干部人才选拔方式作用的基础上，根据新形势、新任务，我们必须不断深化干部人事制度改革，努力形成优秀人才脱颖而出的人才选任机制，在干部人才选拔中形成百舸争流、人才辈出的局面。

1、建立人才识察责任机制。“一流之人，可识一流之善；二流之人，能识二流之善。”考察人员的素质如何，往往决定着考察人员的质量。要积极探索实行考察资格评定制、考察责任追究制等，努力建设一支政治素质好、业务能力强、作风正派、精干高效的考察人员队伍，以增强人才选拔工作的责任意识，提高人

才考察工作的质量。

2、建立竞争择优的选拔机制。实行任职资格考试、分类公选的选拔模式，将公开选拔作为一项有序的、定期的常规性工作。党政领导后备人才必须经过任职资格考试，考试合格并经组织考察后，列入党政后备干部序列，由县委组织部统一管理。当领导班子出现缺职或需要进行班子调整时，由县委组织部根据拟任职位的特点和具体要求，从具备任职资格且具有相关专业知识或从事相关职业的对象中，经自愿报名和组织审查，择优确定面试人选，参加统一面试，面试后再按既定比例确定考察人选，最后经组织考察后讨论决定是否任用。

3、建立开放式人才引进机制。在注重开发利用现有党政人才的同时，还要面向人才市场，重点跟踪考察那些懂经济、会管理、掌握社会主义市场经济和现代管理知识的高层次党政领导人才，打破身份、区域界限适时引进，并通过制定相应的优惠政策和有效措施，为他们提供施展才干的事业平台，充分发挥他们的示范带动作用，促进全县党政人才队伍整体水平的提高。

四、全面加强组织部门自身建设，构建一支坚强有力的组工干部队伍

组织部门是党管人才工作的直接承担者，人才的发现、培养和选拔靠的是组工干部。组织部门的工作状况，直接影响到人才工作和人才队伍建设。由党管干部到党管人才是组织部门职能的升华，组织部门应积极承担牵头抓总的职责，大力协调相关部门各司其职、密切配合抓好人才工作。要深入推进开放的组织工作系统建设，进一步开展好“讲党性、重品行、作表率”活动，树立组工干部公道正派的良好形象，培养组工干部知人善任、广纳群贤的人格魅力，努力把组织部门建设成“干部之家、党员之家、知识分子之家、人才之家”。

11.济宁市蔬菜产业发展现状与对策 篇十一

【关键词】蔬菜；产业发展；现状；对策

1 济宁市蔬菜产业发展现状

济宁市蔬菜产业经过20多年的不断发展与壮大，已经成为特色鲜明、效益突出的优势产业，生产、加工、市场、流通的产业化格局基本形成。蔬菜面积、产量、产值、出口创汇等都有较快发展。2012年蔬菜播种面积196400hm2，总产量7590000t，总产值达166.6亿元，设施蔬菜面积达到42900hm2，蔬菜产业逐步成长为我市农民增收的支柱产业。但从目前情况看，要实现蔬菜产业的持续健康发展，不断推动产业上档次、上水平，还面临不少困难和问题，突出表现在：产业化水平明显滞后，带动能力不强，区域主导优势没有充分显现；标准化生产水平不高，重产量轻质量的现象依然存在；设施蔬菜规模小、档次低，土壤盐渍化、酸化以及土传病害严重等连作障碍问题日渐突出；棚室设计建造不规范，日光温室更新换代任务艰巨；科技创新能力不足，大部分蔬菜种子依靠进口。

2 发展重点

2.1 大力发展设施蔬菜

以日光温室为龙头，形成日光温室、拱圆大棚和中小拱棚相互衔接和配套的设施蔬菜生产体系、技术体系和市场体系；建设标准化设施蔬菜生产基地；推广新型设施和覆盖材料，提高机械化作业水平和设施环境调控能力；引进、选育和开发设施专用蔬菜品种。

2.2 挖掘提升地方名产蔬菜

以山东名产蔬菜品牌化为中心，以在国内外久负盛名的金乡大蒜、嘉祥紫皮大蒜、嘉祥细毛长山药、鱼台白莲藕、金乡白梨瓜、喻屯甜瓜、曲阜大白菜等为重点，在搜集、整理和保护品种资源的基础上，开展品质改良和开发利用，推行标准化生产、商品化处理和品牌化营销，充分放大品牌效应。

2.3 做深做精加工出口蔬菜

以标准化生产和精深加工为中心，以发展脱水蔬菜、速冻蔬菜、保鲜蔬菜、调理食品等产品为重点，加大出口蔬菜生产和加工基地建设，促进产品精深加工，发展壮大出口产业集群。

2.4 突出科技进步

提升科技创新和推广能力，引进选育一批品质优、产量高、适应性强的新品种，研制推广一批先进、适用的新成果、新技术，培养培训一批业务精、素质高的技术人才和新型农民。

3 政策措施

3.1 改善生产设施和装备条件，提高综合生产能力

3.1.1加快老旧棚室升级改造

大力推行结构合理、性能优良的新型棚室，科学选用棚室骨架、覆盖材料，提高采光保温性能，增强抗御自然灾害能力。积极推广机械卷帘、肥水一体化以及自动化控制装备，提升机械化操作水平，降低劳动强度，提高规模化生产能力。

3.1.2 大力发展集约化育苗

培育一批管理规范、技术先进、销售和服务网络健全的集约化育苗中心，大幅度提高集约化育苗在蔬菜生产上的应用比重。

3.1.3 切实改善田间基础设施

在设施蔬菜、地方名产蔬菜集中产区，加强生产道路、排灌沟渠等设施的修整改造，配备必要的水电设施，达到路、水、电齐全，为生产提供保障。

3.2 加大技术创新和推广力度，提高科技支撑能力

3.2.1 推进科技创新

重点加强蔬菜新品种选育、引进筛选和重大应用技术创新研究实施力度，尽快启动蔬菜产业技术体系、产品精深加工体系等建设项目，创新一批具有自主知识产权的新品种、新材料、新设备、新技术。

3.2.2 加快科技成果转化

加快良种良法配套技术的集成与推广，提高新技术、新成果、新品种、新材料的入户率和转化率。大力实施蔬菜科技成果转化项目、财政支持农业技术推广项目。

3.2.3 加强技术培训

大力实施科技入户、新型农民培训工程等培训项目，重点针对标准化生产、病虫害防控等开展农民专业技术培训，培养一批有文化、懂技术、善经营、会管理的高素质新型农民，加快科技成果转化和推广应用，提升产业科技含量。

3.2.4 建立健全标准化生产体系

通过全国蔬菜标准园创建，加快制订、完善行业标准和技术规程，大力推行标准化生产。在承担国家级、省级标准园建设的同时，市、县（市、区）还要有重点的再建设一批各具特色的地方蔬菜标准示范园。

3.2.5 建立健全质量监测体系

完善市级检测机构，建立检测制度，牵头开展农产品质量例行监测工作；加强县级农产品质量监测机构建设，承担辖区内抽检任务；抓好区域性检测点建设，在蔬菜生产主产区和标准化基地建设检测点，承担蔬菜产地检测任务。

3.2.6 建立健全产品质量追溯体系

加大对生产、加工、流通、消费各个环节的农药残留、重金属和违禁添加剂的监测力度，实行全程质量监控并及时发布信息。

4 深化产业化经营，提高市场竞争能力

4.1 培育壮大龙头企业

积极引导和推动龙头企业与科研教学单位相结合，加快加工设备的更新改造，促进精深加工技术的研发和推广，提高产品附加值。

4.2 扶持发展专业合作组织

引导农民专业合作社、行业协会等专业合作组织加快發展，鼓励农民参加各类专业合作组织和协会，提高农民社会化组织程度，改变“小、散、低”的传统生产加工方式，推广“企业+基地+农户”、“企业+合作社+农户”等产业化运作模式。

4.3 大力开展名优品牌创建

实施品牌发展战略，巩固老品牌、创建新品牌、打造知名品牌。鼓励蔬菜龙头企业和农民专业合作组织进行“三品一标”申请认证，加快品牌创建步伐，提高市场竞争能力。

5 加大财政投入力度，提高政策保障能力

制定扶持产业发展的优惠政策，对蔬菜规模种植基地、加工龙头企业、设施蔬菜标准示范园区和种苗繁育基地建设、技术研发与推广等给予重点扶持。加强组织领导，理顺管理体制，健全工作机构，协调和指导产业健康发展。在蔬菜主产区，要把产业发展列入当地政府绩效考核内容，各有关部门要按照职责分工，制定支持产业加快发展的措施和办法，加强协作配合，形成工作合力，共同推动我市蔬菜产业又好又快发展。