员工离职因素

员工离职因素（9篇）

1.员工离职因素篇一

员工离职告别语简短

1、你是航行的罗盘，助我长风破浪直挂云帆，你是飞翔的羽翼，帮我鹰击长空翱翔天际，你是暗夜的明灯，照亮我前行的方向，道一声敬爱的领导，送出真诚的祝福。

2、千里之行，积于跬步;万里之船，成于罗盘;因为有领导您平日的指点，才有我今天的成就。衷心的感谢您!

3、你轻轻的来了，却又要轻轻的走。挥一挥手，眼眸早已朦胧。桃花潭水深千尺，怎及我对你丝丝的情谊。世事弄人，唯有祝你一路顺风!

4、不要再频频回头了，离开的脚步再坚定些吧!去寻找你的梦想，让心头的眷恋长成奋斗的翅膀!我们会在岁月里轻轻地遥望，愿你安好。

5、我是个幸运的人，有人给我关怀，有人给我帮助，有人送我温暖，这些人就是我的领导和同事们，我将无法忘记你们的帮助，今天我满怀感恩的心，对你们表示我最诚的感谢!

6、时常觉得自己是个幸运的人。无论何时何处总有人给我帮助与关怀，一再的体会，一再的确信，是大家用爱心与宽容组成了我生活的点点滴滴，真心感谢你!

7、一缕发梢随风飘逸，一摸泪痕长亭送别，奋斗的青春，等待的收获，等待这幸福安静的到来。朋友，离别后，愿你一切安好!

8、送你一杯美酒，祝你前程路上福长有;送你一杯清茶，祝你前程路上乐无涯;送你一条短信，祝你前程路上尽好运。祝你：一路顺风!

9、在这短短的时间里我在你身上学到了很多东西，虽然现在不能在你身边学习了，可是我会把你的教导永远记在心里，谢谢你我敬爱的领导!

10、经的你是我的榜样，如果我不是一个好士兵，就配不上好领导，谢谢我的领导，真心的祝福你能够幸福快乐。

11、花开花又榭，春去春又回。时间在搁浅，岁月在流转，唯一不变的是我们的友谊。离别之际，祝福带给你美好的愿望：愿你一路顺风。

12、道一声珍重，作别深厚的情谊;斟一杯水酒，不舍的泪眼迷离;送一段路程，寄托美好的希冀;发一条短信，诚挚地祝你：一路顺风!

13、我珍惜人生中每一次相识，天地间每一分温暖，朋友间每一个知心的默契;就是离别，也将它看成是为了重逢时加倍的欢乐。

14、真心感谢所有领导和同事，感谢与这一群热爱生活热爱工作的领导同事们一起成长一起拼搏，一起努力。

15、你有你的路，我有我的路，但忘不了我们在一起的朝朝暮暮，无论路途多遥远，无论天涯海角，请别忘记我送你的最衷心的祝福。

16、朋友总是心连心，知心朋友值千金。灯光之下思贤友，小小讯儿传佳音。望友见讯如见人，时刻勿忘朋友心。

17、离别的泪水，赶走快乐的时光。离别的泪水，穿透你我的心扉。离别的泪水，化作友谊的缩影。虽离别，但愿我们，友谊天长地久!

18、如果今生我们注定擦肩而过，那我深深地祝福你永远快乐。然后收起所有的点点情意，期待来生与你相遇。

19、友情如不干涸的清泉，在你我的心中流淌，当握别后的你，在远行的路上寂寞时，请记住，我的祝福就在那最美的一朵云上。

20、别离，是点滴难舍在心间，牵挂的情绪洒满心田;离别，是丝丝遗憾在蔓延，祝福的话语充盈着双眼，愿你我相信重逢的一天不会遥远。

21、亲爱的领导你真伟大，带领我们闯天下。风里雨里都不怕，遇到困难战胜它。艰难困苦一起创，事业发展共进步。祝你事业蒸蒸日上，家庭幸福和睦，快乐每一天。

22、轻轻的你将离开我，请将眼角的泪拭去;深深的友谊莫忘记，我们会是一生的知己。送别时刻，话语不多，惟愿你一路顺风!

23、月朦胧，鸟朦胧，我悄悄送你远行，从此天边有了一颗含泪的星星，永远注视你远去的背影。明晨行别，但愿云彩、艳阳一直陪伴你走到遥远的天涯;鲜花、绿草相随你铺展远远的前程。

24、凝聚欢笑与甜蜜身影，闪亮青春光彩和风景，经常联系才使友谊随行，祝福不断才令好运不停，愿离别后的每一天都有灿烂心情!

25、道离别，离别就在眼前;说再见，再见不会是永远。芳草萋萋下，我将你送别，祝愿你今后的道路越走越宽，越走越顺，一路珍重!

26、多少年来风雨路，现跟随岁月叹流年，忆往昔同游书山路，此时各奔天涯不相见，几多相思只化作颗颗热泪，祝君平安，愿君幸福。

27、感谢你这段时间对我的照顾，您的教导是我收益匪浅，在以后的工作中我会更加努力，不辜负你对我的期望。

28、长亭外，古道边，送君千里远，朋友情谊记心间，别后勿忘多络联，莫愁前路无知己，短信代酒送祝愿：前程平又坦，一路顺帆悬!

29、是命运让我们相识相知，可偏偏命运也代表了别离。送别的今日，多少的不舍和留恋，唯有深深的祝愿，愿你一路顺风，生活永安!

30、春风吹得人儿醉，官运亨通事事顺，愿你高升之后大展宏图，再创佳绩，壮志凌云，扶摇而上，红旗招展奏凯歌，前途无量放光芒，芝麻开花节节高，一天更比一天好。

31、这么多年了，感谢领导对我的悉心栽培，没有伯乐，我永远都不会是千里马，您们昨日的呵护成就了今天的自我，感谢您!

32、在这充满温馨的日子里，让花朵和微笑回归您疲惫的心灵，让祝福长久的留在您的心中，我还要说声：领导，谢谢你!

33、风和日丽掩不住心情低落。我知你将乘车离去，不敢当面和你别叙，发条短信祝福于你。祝你一帆风顺顺到底!愿你事事顺心心如意!

34、人生路，有点苦，走过风，走过雨，路过欢笑，经过痛苦，有些感情，停留心中，有些朋友，时常挂念，朋友，一路保重!

35、长路漫漫，前途未知，我多想与你同行，但是今日我只能送你到此，希望你在未来的道路上一帆风顺，不要怕艰辛，我的心将与你同行。

36、你的步伐总是走得那么轻盈矫健，希望你在新的岗位上有更多的成就，祝您事业顺心，步步高升!

37、人生的脚印有深有浅，生活的味道有平有淡，爱情的味道有苦有甜，唯有友情越久越暖，愿离别后友谊不间断，真情永远存心间!

38、是您给了我努力前进的动力，是您教会了我拼搏的目标，我的教诲让我认识了自己奋斗的目标，谢谢您!祝您永远幸福!

39、分离的，是我们的身影。牢系的，是我们的友谊。回忆的，是我们的嬉戏，憧憬的，是我们的重聚。祝福的，是我们的梦想!

40、让我与你握别，再轻轻抽出我的手，思念从此扎根，年华从此停顿，朋友，请把我的祝福别在衣襟上吧，从此天涯海角都有我的问候。

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员工离职告别语唯美

1、前程似锦，财运亨通，飞黄腾达，官运亨通!

2、不要流泪，不要伤悲，不要颓废，不要自卑，振作起来，美好未来充满光辉!看我给了你安慰，还不快请我喝一杯，不然你就是窝囊废!哈哈，祝你事业有成，振翅高飞!

3、根据你七天来的表现，个人觉得，你在上、经济上、文化上、思想上都有了极大的收获，前途不可限量啊。那我就先祝你上班快乐，事业有成。

4、塞翁失马，安知非福，或上帝在为你关上一扇门的同时，一定会为你打开一扇窗。成功者坚信自己可以改变情况。

5、清清的风不平凡的你，不要让无情的太阳晒着你。潇洒的阳光，健康的你，在这炎热的天气里要照顾好自己!

6、正月初五财神日，五路财神保佑你：遇事称心又如意，日子红火甜如蜜，爱情幸福有闺蜜，事业有成不妒忌，吉祥好运笼罩你，财源滚滚属于你。

7、有一种酒一点点就能醉人，有一种爱一点点就能温馨，有一个你一相识就难以忘怀，有一种心就算不常见面也会彼此挂念，直到永远。

8、我在十月十日，表达内心的满腔祝福，愿君前程似锦，事业有成，事事顺利，万事大吉，十全十美。此心天地可鉴日月可表!愿各路神仙护佑。

9、发短信我很慎重，名气是大家给的，要对大家负责。这么些年我一直在努力，从来不浪费一条短信，今天只发一条，祝您快乐!快乐，是分享的!

10、我们的事业像一首雄壮的歌，大家一起合唱，才会有气势。

11、事业的船帆迎风鼓起，浪漫的故事没有结局，睿智的目光扫除阴霾，江湖的险恶应需警惕，真挚的友情没有距离，患难之情何须言语，思念的朋友唯有短信，这里的祝福永不停息!

12、太阳的光辉，正在穿透云层;春天的气息，正在冰下运行;事业的希望，正在你奋斗的脚步声中出现!祝你成功!

13、莫道坎坷，莫畏人言，我愿与您同甘苦，共患难，在振兴我们共同的事业中追寻美好的明天!

14、恭喜你终于升职了，现在不会再嫉妒别人了吧，好好把握哦。

15、事业无须惊天地，有成就行;金钱无须取不尽，够花就行;朋友无须形不离，想着就行;儿女无须多与少，孝顺就行;寿命无须过百岁，健康就行!

16、人生的意义在追求中体现，在奋斗中闪光，只有不懈追求经历奋斗的艰苦，才会拥有成功的喜悦。在事业上不满于现状的人不停奋斗，永远向事业的攀登。

17、芒种，芒种，忙着播种，种下理想种子，收获事业有成，种下生活的真心，收获爱情的温馨，种下朋友的诚心，收获友谊长存，种下对社会的爱心，收获快乐安心，芒种节里送祝福，祝你万事收获，幸福永久。

18、铃声是亲切的问候，接听是久别的重逢;信息是心灵的沟通，翻阅是真情的牵挂;关机是美好的思念，回信是真情的体现，祝你幸福，永远快乐!事业蒸蒸日上!

19、祝你在新的一年：龙马精神，神采飞扬，扬眉吐气，气象万千，千红万紫，紫气东来，来者居上，赏心乐事，事业有成，成名成家!

20、五四青年节，愿你们用你们的努力，用你们的智慧，用你们的青春，为祖国多作贡献，充实你们的人生，实现个人的价值，祝你们事业有成。

21、生意兴隆通四海，财源茂盛达三江。祝君青云直上，飞黄腾达，祝君事业有成，高登显位!

22、成功者都有一种自我意识，这种意识使他们充满了和战斗力，没有什么困难可压倒他们，他们的信条就是：我要赢!我会赢!

23、占天时地利人和取九州四海财宝横批：财源不断!

24、我在痛苦的边缘挣扎，掩饰。我在挣扎中学着坚强。但我在坚强中充满快乐，我希望我的快乐能给你换来更多的快乐，让我们一起快乐吧。

25、遥想当年相爱时，恩恩爱爱意缠绵;无奈出生贫寒处，外出无法把家顾;贤妻任劳无怨言，事业有成终归来;从此再无衣食忧，感情更比往年深!

26、天空，经常刮风经常下雨经常没太阳;季节，天渐转凉秋意渐浓记得加衣裳!生活，吃得要香睡得要甜身体要健康，祝福工作顺心，事业有成!

27、什么时候，我们来对饮一杯友谊的甜酒，让我们在迎新的日子里，互相祝福，互相鼓舞。

28、鞭炮噼啪除夕到，穿花衣服戴新帽，发条短信问声好，愿你年轻永不老，无忧无虑无烦恼，事业有成薪水高，爱情甜蜜美人抱，传传短信收红包，幸福生活乐淘淘!

29、每个成功的人在成功之前，都曾经有过至少一次大失败，为何经过大大小小的失败还能站得起来，再去撞墙一次，就是因为自我相信。

30、在这春暖花开，群芳吐艳的日子里，祝你的事业更上一层。

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员工离职告别语文艺

1、离别并不是结束，而是另一场相遇的开始!我期待着与你再次相遇!离别并不是远离，而是远征的开始!我期待着在远征的路途上与你并肩!

2、花开花落，四的时间，并不长。此时的我们，又伫立在十字路口，也只有此时的我们，才真正尝到别离的滋味。

3、想起离别的泪珠，安抚我心中的痛处，你留给我最美的祝福，变成我日夜思念的梦。

4、白浪给你献花，阳光与你拥抱，海鸥与你话别，呵，生活的大海托着你青春的船只启航!

5、驰骋人生，让我们策马奔腾;探寻生命，让我们超越梦想;追逐生活，让我们回顾昨天，抓住今天，拥抱明天，吐纳新的希望!

6、想你该在这暮色渐沉的秋夜，放一只小舟，驶向我。虽然我晓得，该来的总会来，而不应来的，固然说只要一步的间隔，也不会来。

7、花开花又榭，春去春又回。时间在搁浅，岁月在流转，唯一不变的是我们之间深厚的友谊。离别之际，愿我的祝福带给你美好的愿望：一路顺风，幸福长久。

8、等待雨，是伞一生的宿命;短信滴滴，不牵挂你，心痒痒的;风里雨里，祝福漫天扯絮;天晴了，在你脸上涂鸦笑意。酷暑来临，暴雨无情，好好保重自己!

9、默默地分手，正如当初默默地相遇。愿这儿温馨的微风，给你捎去我的深情的祝福和祈祷。

10、别离是为了下个重逢，不要流泪，潜心规划下个相聚!待到重逢的日子，让我们再一起举杯和着眼泪和诉说，一起干完相思的杯。

11、从别后，忆相逢。几回魂梦与君同。今宵剩把银缸照，犹恐相逢是梦中。

12、离别，人生不断上演的戏码;有悲伤，只因牵挂充斥在其中;有不舍，只因浓浓情谊包涵在内，离别，又是新进程的开始，所以，我对你只有祝福，愿你新的旅程能够好运连连，一切顺利!

13、献上依依惜别的祝愿，愿福乐时刻与你相伴。分离只熔得友情更浓，重聚首将在那更灿烂的明天!

14、轻轻的你将离开我，请将眼角的泪拭去;深深的友谊莫忘记，我们会是一生的知己。送别时刻，话语不多，惟愿你一路顺风!

15、秋风清，秋月明。落叶聚还散，寒鸦栖复惊。相思相见知何日，此时此夜难为情。仍怜故乡水，万里送行舟。

16、流星划过，不许伤悲，千百年后谁又还记得谁。人生就如天上的浮云，有聚有散，今天的分别是为了来日的相聚。朋友，一路顺风，一路珍重，一路平安。

17、含泪苦写心中情，单思落泪到天明;有缘千里能相会，无缘相而头不回;玫瑰开花没结果，冰水冲糖糖难溶;只要两人心不变，日后定能重相逢。

18、深深地注视着你的双眼渐渐模糊，默默地凝望着你的身影慢慢消失。今日一别，不知何时相见，但你我的情谊更比金坚。愿你在他乡事事顺心!天天开心!

19、离情愁苦是因为相聚欢乐，假如重逢有加倍的欢乐，那么，我宁愿承受更大的愁苦。

20、有一种默契叫心照不宣，有一种觉得叫妙趣横生，有一种幸福叫有你相伴，愿天上的每一颗流星都为你闪灼，愿地上的每一个伴侣为你而挂牵。

21、声声的祝福，深深的情谊，请这条小溪捎带着这一切，路过你的家门时送给你。祝福你的每一天!

22、人生路上何须忧伤，天涯海角总有知音，把握机会珍惜好运，祝愿我们友谊长青。

23、让我与你握别，再轻轻抽出我的手，思念从此扎根，年华从此停顿，朋友，请把我的祝福别在衣襟上吧，从此天涯海角都有我的问候。

24、你走来的时候，我的期盼在远方;你离去的时候，你就是我梦绕魂牵的期盼。

25、朋友总是心连心，知心朋友值千金。灯光之下思贤友，小小讯儿传佳音。望友见讯如见人，时刻勿忘朋友心。

26、动身的时刻到了，让我们走吧!不必惋惜，也无需告别，纵使歌声渐渐地沉寂下去，我们的心也会永远地跳荡不息。

27、别离，是点滴难舍在心间，牵挂的情绪洒满心田;离别，是丝丝遗憾在蔓延，祝福的话语充盈着双眼，愿你我相信重逢的一天不会遥远。

28、人的一生，有很多不能阻挡的事情，正如不能阻挡时间的脚步一样，不能阻挡的是即将到来的离别和不舍。

29、不管怎么样，你都不要放弃希望，只要相信期待就会成真，无论碰到什么挫折，只要坚持下去，就会如愿以偿。

30、昔我来思，桃李累累;今我往矣，杨柳依依。南风又轻轻地吹送，相聚的光阴匆匆。亲爱的朋友请不要难过，离别以后要彼此珍重。

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2.员工离职因素篇二

进入21世纪以来, 随着全球化步伐的不断加快和信息技术的飞速发展, 以知识为标志的人才竞争日趋白热化。而与之相伴的是, 国内各行业的离职情况也日益严重。国内领先的人力资源服务商前程无忧 (NASDAQ:JOBS) 发布的《2014离职与调薪调研报告》显示, 2013年员工离职率平均为16.3%, 其中传统服务业、制造业的员工离职率相对较高, 分别达到了19.4%和19.1%。

对单位来说, 保持一定的离职率, 可以加强员工流动, 保持单位的活力和创新意识。但如果离职率过高, 则表明单位的员工情绪波动起伏大、劳资关系存在较严重的矛盾, 结果会导致单位凝聚力下降, 人力资源成本增加 (含直接成本和间接成本) 和组织效率下降。

因此, 如何降低离职率, 减少员工离职行为, 维持单位良好的劳动关系, 留住优秀人才, 已日益成为学术界和人力资源部门关注的突出问题。

二、离职的概念阐释

(一) 离职的含义

离职的界定有广义和狭义之分, 从广义上来说, “离职”指的是个体作为组织成员状态的改变 (Price, 1977) 。其中包括员工的流入、晋升、降级以及平级调动、流出等行为。而从狭义上来说, “离职”指的是从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程 (Mobley, 1982) 。与广义定义相较, 狭义定义不仅将员工在组织内部状态改变排除在外, 还将组织中可能存在的并不获取物质收益的个体 (如义务员工、志愿者等) 排除在外。另外, 为排除股份制企业中的股东变动情况, 可将狭义定义中所谓的“组织成员关系”解释为劳动合同这一书面约定形式 (Boudreau, 1985) 。

在关于员工离职的研究中, 最普遍的分类方法是将员工离职分为主动离职与被动离职。所谓主动离职是指, 以员工的立场, 因个人因素, 如深造、薪资、福利、与主管的关系等, 所决定的离职, 通常称为辞职。而被动离职, 则指并非员工立场的个人及组织因素所决定的离职, 如解雇、企业人力精简等。因为主动离职是不可控和对单位影响较大, 所以关于离职的研究都是基于主动离职来开展的。

(二) 离职倾向的含义

Porter和Steers (1973) 表示“离职倾向”是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。Mobley (1977) 认为员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头, 而离职倾向则跟在好几个其他步骤 (离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会) 之后, 是实际离职行为前的最后一个步骤。樊景立 (1978) 认为离职倾向是指个人想离开目前的工作岗位, 另外寻找其他工作机会之倾向强度。符益群 (2002) 认为离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。

从以上定义中可归纳出, 离职倾向是指组织成员自愿离开组织的内在心理倾向。

(三) 离职和离职倾向关系

离职倾向与离职意义不同, 前者强调一种心理倾向态度, 后者强调实际发生的行为, 从产生离职倾向到做出离职行为尚有一定距离。需要明确的是离职倾向并不一定导致离职行为的发生。

不过很多关于员工离职行为的研究都论证了离职倾向对于离职行为具有显著的预测作用。Mobley (1979) 等人经过大量研究分析指出“离职倾向作为与雇员实际离职行为相关的诸多因素的概括性变量, 与雇员实际离职行为显著相关”。离职倾向是影响单位人员流动的各项因素中最直接且最强的前因变量, 可以作为实际离职行为的最佳预测值。

三、离职倾向影响因素的研究现状

目前关于离职的研究可分为离职内容研究和离职过程研究两类。

离职过程研究主要是指离职模型的建立及验证, 这也是目前国外学者研究的重点。现有的主要离职模型包括马奇 (March) 和西蒙 (Simon) 模型、普莱司 (Price, 2000) 模型等。

而离职内容研究主要是指离职倾向的影响因素 (前因变量) 的研究。影响员工离职倾向的因素有很多, 不仅有组织外部的诸如社会经济发展水平和劳动力市场状况等宏观社会经济因素, 也有组织文化、工作满意度、个人素质等组织内部的微观因素。

目前, 国内外已经积累了大量有关离职倾向影响因素的实证研究成果, 但对于影响因素分类因角度不同存在许多的分类方式。

Muchinsky和Morrow (1980) 认为离职倾向影响因素可分为三个维度:工作关系因素、经济机会因素以及个人因素。其中, 工作关系因素体现了组织对员工离职倾向的影响;经济机会因素体现了劳动力市场规律对员工离职倾向的影响;个人因素则体现了个人背景差异对其离职倾向的影响。

Iverson Roderick D. (1999) 认为以下四个维度的变量会影响员工离职行为:个人变量 (性别、工作动机、血缘关系责任等) 、与工作相关的变量 (自主权、重复性、情绪疲惫程度等) 、环境变量 (工作机会等) 、员工倾向变量 (工作满意度、组织程度以及离职意向等) 。

赵西萍、刘玲以及张长征总结出四类与雇员离职倾向有关的因素:首先是诸如企业的规模、企业的薪酬体系等在内的宏观经济因素;其次是包括员工工作压力、工作满意度在内的个体工作态度;再次是婚姻状况、家庭责任等于工作无关的个体特征;最后是诸如性别、年龄、教育水平、从业年限等个人特征与人口统计学变量。

笔者认为, 对单位而言, 宏观社会经济因素属于外界环境无法改变和影响, 所以单位只能将目光放在组织内部, 通过制定合理的人力资源政策, 尽力降低员工的离职倾向, 进而减少员工的流失, 所以关于离职倾向的研究也应以组织内部为主。

从本质上来说, 离职倾向是个体和组织发生的一种交互作用的结果。从这种意义出发, 笔者认为在组织层面上可将影响离职倾向的因素分为组织方面、个体方面和组织个体交互方面更为合理。 (见图1)

下面笔者通过梳理国内外有关离职倾向的文献, 从上述三方面归纳离职倾向影响因素如下:

(一) 组织方面

组织方面因素指的是促使员工产生离职倾向的与组织有关的因素。组织是个体工作的平台, 组织方面的有利或不利的因素都会对个体的离职倾向产生影响。

Porter、Steer (1974) 十分关注员工组织承诺与其离职问题间的关系研究。他们研究发现, 与工作满意度相比, 低组织承诺度对离职决策具有更强的影响力。

Eisenberger (1990) 的研究表明:组织支持感令员工产生自己是组织重要成员的身份认同, 因而具备较低的离职意向与离职行为。

Harrison Mc Knight等 (2009) 通过对IT员工研究发现, 相比工作特征 (如工作重要性、工作自主性) , 工作场所特征 (如组织公平、信息共享、工作安全、高管的信任感) 更能影响雇员的离职倾向。

Soumendu Biswas (2010) 经过研究发现组织心理气氛或工作环境会显著影响组织效力, 进而会影响员工离职倾向。

Meral Elci等 (2012) 研究发现:领导行为与雇员的离职倾向显著负相关, 领导行为通过工作压力中介作用影响雇员的离职倾向。

Manish Kumar (2012) 经过研究发现:组织认可和组织内部交流质量影响员工的离职倾向, 而组织认可在组织交流和离职倾向之间起中介作用。

Hossein和Robert (2013) 通过对审计公司的审计人员实证研究发现:职业成长机会与离职倾向显著相关, 职业成长机会畅通的公司, 雇员对公司忠诚度高, 所以离职倾向低。

Talat Islam等 (2013) 研究发现, 组织支持显著影响离职倾向, 而组织承诺在中间起中介作用。

除上述国外学者的各项研究成果外, 国内学者亦针对组织因素对于员工离职问题的影响提出了自己的见解:

雷宏振、车晓娜 (2012) 通过实证研究得出组织吸引力 (工具性假设、象征性假设) 与自愿离职倾向显著负相关。

白芳 (2013) 采用问卷调查方法调查海南医学院附属医院100名注册护士的离职意愿和工作场所暴力现状的关系, 结论表明护士离职意愿与工作场所暴力呈显著相关。

尹奎、刘永仁 (2013) 经过实证研究表明:职场排斥对组织认同有显著负向影响, 对离职倾向有显著正向影响, 组织认同在职场排斥与离职倾向中起到完全中介作用。

田辉 (2014) 运用结构方程模型对组织公平、组织承诺、离职倾向各维度之间微观层面的影响及作用机理进行分析, 结果显示: (1) 分配公平和互动公平对离职倾向具有显著的负向影响.而程序公平对离职倾向没有显著影响; (2) 组织公平三个维度对组织承诺三个维度均存在显著的正向影响, 其中, 互动公平对情感承诺和规范承诺的影响更为显著, 程序公平对持续承诺的影响更为显著; (3) 组织承诺各维度对离职倾向存在显著的负向影响, 情感承诺和持续承诺对离职倾向的影响作用明显大于规范承诺的作用; (4) 组织公平对离职倾向的负向影响是通过组织承诺的完全中介作用间接实现的。

张军成、凌文辁 (2014) 文章采用问卷调查法, 以珠三角地区光电制造企业的452名员工为研究对象, 探讨了组织支持感在组织政治知觉影响离职倾向过程中被中介的调节效应。结构方程建模分析结果表明:组织政治知觉通过工作倦怠的完全中介作用对离职倾向产生影响, 组织支持感对这种影响产生被中介的调节效应。

归纳起来, 组织方面影响离职倾向的因素主要包括组织行为因素 (如组织承诺、组织支持、组织认同、组织公平、组织内部交流质量、领导行为、职业成长机会、职场排斥等) 和组织环境因素 (组织心理气氛、工作特征、工作场所特征、工作场所暴力等) 。

(二) 个体和组织交互方面

进入组织的个体已经不是单纯的个体, 他 (或她) 担当了组织中的某种角色, 必然要和组织发生交互作用, 在作用中产生的变化因素将会对个体的离职倾向发生影响。

Koh和Goh (1995) 对工作满意度的各个维度 (诸如上级管理、组织认同、工作类型、工作负荷、同事关系等) 对离职倾向的作用程度进行了测量。

Shahid N.Bhuian等 (2005) 研究发现:角色模糊、角色冲突、工作压力、工作家庭矛盾与工作满意度、工作表现和离职倾向有关。

Jinkook Tak (2011) 研究发现:个体与环境的匹配 (包括个体与工作、个体与监管者、个体与组织的匹配) 与离职倾向显著相关。

Amy E.Green等 (2013) 通过对388名社区医务工作者的调查发现, 工作倦怠与离职倾向显著相关, 领导-成员关系在两者之间起调节作用。

国内对个体和组织交互方面因素同样做了大量研究。

彭晓玲、黄海珊等 (2009) 采用分层随机整群抽样的方法对全国9所护理本科院校的682名本科实习护理学生进行问卷调查, 观察指标为工作应激源、应对方式、自我效能、社会支持、人格、职业倦怠、总体健康、离职倾向和一般资料。最终得出结论:工作满意度是离职倾向重要而核心的中介变量。

王浩、白卫东 (2009) 经过实证研究证明工作嵌入与离职倾向负相关, 同时回归分析表明:相对于工作嵌入, 工作满意度可以更好地解释员工离职, 这与国外学者的研究结论有所不同。

赵延等 (2012) 通过对企业80后知识型员工的实证研究证明工作倦怠与离职倾向显著正相关;企业80后知识型员工工作倦怠对其离职倾向具有较好的正向预测作用;组织支持感在工作倦怠和离职倾向之间起到了明显的调节作用。

倪渊、林健 (2013) 通过对来自不同组织49个知识工作团队的225个成员的调研, 展开实证研究。研究结果发现:在控制个体领导成员交换关系质量的基础上, 团队成员所感知到的领导成员交换关系差异与成员的情感承诺负相关, 与离职倾向正相关并且成员间的信任在

以上两个关系之间起中介作用。

许传新等 (2014) 利用上海、成都、义乌三地的1318个样本数据分析了新生代农民工工作-家庭关系及其对离职倾向的影响。研究结果表明工作-家庭冲突以及家庭-工作冲突对新生代农民工离职倾向都有正向影响。

周琦等 (2014) 通过选取上海市仁济、中山、新华等3所综合医院的在岗青年护士286人为研究对象进行调查, 结果表明研究对象的工作压力与离职倾向呈正相关, 即研究对象工作压力越大、工作满意度越低、组织承诺越少, 则离职倾向越强烈。

从以上文献可以总结个体组织交互方面影响离职倾向的因素主要包括:工作满意度、工作倦怠、工作嵌入、领导-成员关系、角色模糊、角色冲突、工作压力、工作家庭矛盾、个体与环境的匹配等。

(三) 个体方面

所谓影响离职倾向的个体方面因素包括两方面。一是诸如年龄、性别、教育程度、婚姻状况、职位等人口统计学变量;另一方面是指个体的人格特征和心理状态等因素。

Farrell和Rusbult (1981) 经研究证明得出诸如年龄、性别、任职期限与家庭责任等员工个人特征会影响其离职倾向。

Parker (1993) 提出:高知觉控制力的员工会通过各种渠道对组织施加影响, 以实现其工作满意。此外, Parker将知觉控制力与知觉自我效能感结合起来预测离职, 并提出:在高知觉控制力的情境下, 高知觉自我效能感与离职倾向呈正相关。

同年, Judge和Wala Ilabe借用“个人倾向”描述个体的个性及其生活态度。其研究表明积极个人倾向的员工对工作满意度的敏感程度较高, 即工作满意时更不易离职, 工作不满意时更易离职。

国内关于影响离职倾向的个体因素研究成果包括:

崔勋 (2003) 在研究中提出:除了一些基本的人口学变量 (年龄、性别、教育程度、婚姻状况) 以外, 职员的职位级别、连续工龄, 及其以往的晋升或离职经历等个体特点均对其离职倾向具有显著影响。

邵广禄等 (2009) 以412位餐饮业员工作为受试样本, 用结构方程模型检验了员工一般自我效能感与离职倾向的关系.研究结果表明:一般自我效能感对工作满意度和离职倾向直接产生影响, 但对组织承诺产生间接作用, 并且工作满意度、组织承诺削弱一般自我效能感对离职倾向的影响。

蒋贺成 (2009) 经过实证研究分析了成就动机与工作态度和离职倾向的关系。研究发现, 成就动机对离职倾向的直接预测作用不显著;成就动机在组织承诺和离职倾向之间部分起到中介作用。

张辉华 (2012) 以管理者为被试, 对管理者情绪智力与离职倾向之间关系进行了实证研究, 结果表明, 管理者情绪智力中的他评情绪智力与离职倾向显著负相关。

王雪莉 (2014) 研究发现:独生子女强化了个人一工作匹配与员工离职倾向、工作满意度与员工离职倾向间的负向影响。

总结来说, 除了人口学变量外, 个体方面离职倾向影响因素主要包括高知觉控制力、个人倾向、自我效能感、成就动机、身份差异、情绪智力、是否独生子女、家庭责任感等。

四、总结与展望

(一) 总结

通过对国内外文献的梳理, 可将离职倾向的影响因素总结如下:

我们发现, 工作满意度和组织承诺是影响离职倾向的最重要因素, 其他因素主要是通过上述两种因素的中介作用影响离职倾向。

(二) 展望

笔者认为, 关于离职倾向的研究目前存在两点不足。一是绝大多数国内外研究主要围绕组织方面和个体组织交互方面展开, 即研究集中在组织或个人与组织之间发生交互作用的变量与离职倾向之间的关系。与这些情景变量相比, 对于个体方面因素尤其是个体心理特质 (排除人口学统计变量) 与离职倾向的关系的研究还相对较少。二是目前研究集中在离职倾向的前因变量上, 对于离职倾向的结果变量, 如离职倾向与工作绩效、家庭关系、个人幸福感等的关系上还少有涉猎, 今后应当加强这方面的研究。

摘要：通过文献调研, 首先对员工离职和离职倾向的含义及二者之间的关系进行了概括。其次从组织、个体和个体组织交互三方面, 对国内外有关员工离职倾向影响因素进行梳理和总结。最后, 针对研究的不足之处对未来的研究方向提出了展望。

关键词：员工,离职,离职倾向

参考文献

[1]前程无忧人力资源调查中心.2014离职与薪酬调研报告[E B/O L].http//tech.sina.com.cn/i/2012-11-29/16057843104.shtml.

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[4]雷宏振, 车晓娜.员工身份差异与组织吸引力及其自愿离职倾向的关系研究[J].软科学, 2012, 26 (3) :110-114.

[5]白芳.护士离职意愿与工作场所暴力的相关性研究[J].海南医学, 2013, 24 (22) :3413-3414.

3.员工离职因素篇三

[关键词] 知识型员工离职意愿影响因素

在就业环境日益紧张的情况下，知识型员工却频繁地提出离职，并呈现出较高的流动性。在房地产、IT、保险业等知识型员工较集中的知识密集型行业中，其整体离职率更是一直居高不下，有的甚至超过了60%。员工的不断变换大大增加了企业的替换成本，对于一些技能紧缺的岗位而言，这种替换成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高。另外，知识型员工的频繁离职还带给企业许多隐性的成本，比如团队士气的降低、团队稳定性的减弱以及机密资料的外泄等等。目前，对知识型员工离职意愿的研究已经成为了迫在眉睫的任务。

离职意愿，又称离职意图或者离职倾向，是指员工想要离开现有组织或者工作岗位的心理倾向。它是研究离职行为公认的前测变量。本文以知识型员工的离职意愿为对象分为三个部分：首先简单地介绍了离职意愿的一般产生及影响因素的维度；然后指出了知识型员工产生离职意愿的影响因素；最后针对这些影响因素的特点给出了几条管理对策。

一、离职意愿的产生及影响因素维度

离职意愿由无到有是一个连续的过程，其中存在多个维度的影响因素在共同作用。总体来说，离职意愿的产生分为两类情况：一类是以工作不满意作为中介因素影响进而产生的；另一类是由环境因素或称非工作因素直接影响而产生的，这种情况还包括由“振憾”引起的冲动性离职意愿的产生。在第一类离职意愿的产生过程中，工作满意度以及组织承诺均作为中介变量发挥作用，真正影响离职意愿产生的因素包括宏观市场维度、企业组织维度、员工个体及态度维度等。而第二类则是指那些即使在工作很满意的情况下，员工却仍然产生了离职意愿的情况。这种情况除了在第一类情况中所提到的各影响因素维度之外，还包括非工作因素维度的影响。

图离职意愿产生过程

二、知识型员工产生离职意愿的影响因素分析

知识型员工具有传统员工不具有的一些特点，其产生离职意愿的影响因素也具有一些特点，这主要体现在以下几个方面：

1.外部因素

知识型员工主要的竞争力来自于自身技能和个人能力，而这些技能或能力受外部因素影响较小，加之知识型员工时刻注重自身技能和能力的培养与提高，因此外部因素对其产生离职意愿的影响并不大。而这也可以解释为什么在高度竞争条件下，知识型员工仍旧能够选择提出离职。

2.企业因素

企业因素包括两方面含义：第一方面是指与企业本身相关的一些因素，如企业的工作性质、工种要求、行业特性等，这些是企业所固有的、难以改变；第二方面是指与企业管理相关的方面，比如企业的组织变革、管理机制、企业文化的建设、公平感、对员工间工作关系与工作氛围的期望等因素，这些因素是可以适当改变的。由于知识型员工具有自主性、对权威的蔑视性、对工作要求具有更高的创造性以及注重对专业知识的运用等特点，企业所提供的工作环境与工作氛围不当更易使之产生离职意愿。相对其他维度的影响因素来看，企业因素对知识型员工离职意愿的产生具有更重要的影响。

3.个体因素

个体因素主要包括员工个体的态度、人口学的变量、与企业的适合程度等等。工作满意度作为研究离职意愿的中介变量是一个主观感受的变量，因此个体因素与其紧密相连。具体来说，员工的性别、年龄、性格、对自身成长和发展的要求、对自身职业生涯合理规划的需求、对工资和各项福利水平的要求、对工作成就感的要求以及对企业发展前途的预期等均属于这一范畴。知识型员工自我意识较强、具有较高的工作成就感要求、重视自身的发展、重视其职业生涯的规划，因此其离职意愿的产生更易受到企业提供的发展空间大小、对企业发展预期好坏的影响。因此相对于其他群体来说，知识型员工更易受到其个体因素的影响。

4.非工作因素

近年来，学者们开始关注的另一类因素被称为“非工作因素”也称为“环境因素”。在实证研究中它主要体现在“工作嵌入模型”中。非工作因素可以用于解释为什么即使员工工作满意度非常高却仍然产生了离职意愿的问题。它包括亲属对员工的影响，如信任、支持工作等。从年龄上来看知识型员工以年轻的群体组成为主，选择工作时其家庭状况是需要考虑的一个主要方面，因此这一维度的影响因素对知识型员工的去留具有重要的意义。

三、管理对策研究

通过上面对知识型员工产生离职意愿影响因素的分析，我们可以看出企业因素、个体因素以及非工作因素对其影响较大。由企业管理的角度出发，可以进行改善的主要方面是企业因素，尤其是与企业管理相关的方面。具体做法有以下几点：

1.规范人力资源制度、营造良好的企业文化氛围，培养知识型员工对企业的归属感

知识型员工具有团队合作精神、对优秀的团队具有强烈的归属感，这种忠诚感一旦形成便不易改变。企业需要抓住知识型员工的这个特点，时刻注重这种氛围的营造，加强知识型员工的这种归属感，从而保证他们的稳定性。

2.适时组织培训，使知识型员工不断得到成长的满足感

知识型员工对成长与发展十分关注，通过组织合适而有效的培训可以使知识型员工的专业能力不断得到提升，并使其获取最新的专业知识。当这些培训可以满足知识型员工对成长与发展的需求时，自然减少了流出而保持了稳定性。同时，知识型员工自身能力的提高也会有助于取得更好的工作成果，从而也提高了组织绩效。

3．帮助知识型员工规划其职业生涯，使知识型员工对自身及企业的发展前途充满希望

为知识型员工进行合理的职业生涯规划，使其对发展前途充满信心与希望，可以减小知识型员工对未来发展的迷惑，减小因未知产生离职意愿的可能。这样做同时使企业的人力资源管理具有前瞻性和战略性，也使人力的各项资源更加合理地配置。

4.进行适时适度激励，满足知识型员工对自身工作成就感的需求

知识型员工需要同事和上级对自身工作成果的赞赏，这是其得到工作的成就感的主要途径。对于知识型员工来说，这种精神上的激励作用要远远大于物质的激励。得到充分而有效的激励自然降低了产生离职意愿的可能性。

参考文献：

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[2]冯友室戴良铁:影响企业员工离职的原因分析及管理对策[J].商业研究,2005(5):60

[3]石伟:国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究[J].江海学刊,2005(3):81

[4]Lee T W., Mitchell, T. R., An alternative approach: The unfolding model of voluntary employee turnover[J].Academy of Management Review, 1994,19(1):51-89

[5]Iverson, Roderick D., An event history analysis of employee turnover, the case of hospital employees in Australia[J].Human Resource Management Review, 1999,9(4):397-418

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[7]Quarles, Ross., An empirical examination of a model of the turnover Intentions of Information Systems Auditors[J].Journal of Applied Business Research, 1994,10(1):73-86

[8]凌文铨张治灿方俐洛:中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报,2000(2):76-81

[9]赵西萍刘玲张长征:劳动力市场维度与员工离职[J].华东船舶工业学院学报,2000,13(1):57-61

[10]Muchinsky P M, Morrow P C. A Multidisciplinary Model of Voluntary Turnover. Journal of Vocational, 1980,(17):263-290

[11]Lee T W., Mitchell, T. R., An alternative approach: The unfolding model of voluntary employee turnover[J].Academy of Management Review, 1994,19(1):51-89

4.离职感谢信员工离职感谢信篇四

随着个人素质的提升，在很多情况下我们需要用到感谢信，写感谢信比口头感谢更加真挚。你知道写感谢信需要注意哪些问题吗？下面是小编帮大家整理的离职感谢信员工离职感谢信，希望能够帮助到大家。

离职感谢信员工离职感谢信1

亲爱的xxx伙伴：

你好!

首先，公司代表全休同仁衷心向你和你的家人表示感谢!感谢你在公司任职期间的兢兢业业、默默奉献!感谢你对xxx的认可与信赖!感谢你对xxx的忠诚和敬业!感谢你对xxx付出的辛勤和汗水!

可能是因为公司平台及发展方向与你个人对未来规划暂时不能保持一致，而让你选择离开你曾为之奋斗的工作岗位。但是我们相信，在xxx这些日子的成长能让你比昨天更自信、朋友更多、笑容更美!在未来的日子里，因为你的努力拼搏、踏实肯干的精神让你在任何岗位都能成就不平凡的事业，无论是在工作中或生活中，你都是最优秀的!

优秀员工是企业的财富，当你决定离开时，我们的心里都有一种说不出的感受------是遗憾!是惋惜!是祝福!但是天下没有不散的筵席，我们衷心祝福你：家庭和睦，健康幸福!同时请你记住：公司全体伙伴非常高兴地欢迎你有时间常回家看看，希望你能把xxx当成你永远的“娘家”!

再次向你和你的家人表示真挚的感谢和深深的祝福!

此致

敬礼!

感谢人： xx

20xx年xx月26日

离职感谢信员工离职感谢信2

亲爱的xx伙伴：

你好！

首先，公司代表全休同仁衷心向你和你的家人表示感谢！首先，公司代表全休同仁衷心向你和你的家人表示感谢！感谢你在公司任职期间的兢表示感谢兢业业、默默奉献！感谢你对xxxx的认可与信赖！感谢你对xxxx的忠诚和敬业！感兢业业、默默奉献！的认可与信赖！的忠诚和敬业！付出的辛勤和汗水！谢你对xxxx付出的辛勤和汗水！

可能是因为公司平台及发展方向与你个人对未来规划暂时不能保持一致，可能是因为公司平台及发展方向与你个人对未来规划暂时不能保持一致，而让你选择离开你曾为之奋斗的工作岗位。但是我们相信，离开你曾为之奋斗的工作岗位。但是我们相信，在xxxx这些日子的成长能让你比昨天更自信、朋友更多、笑容更美！在未来的日子里，因为你的努力拼搏、自信、朋友更多、笑容更美！在未来的日子里，因为你的努力拼搏、踏实肯干的精神让你在任何岗位都能成就不平凡的事业，无论是在工作中或生活中，你都是秀的！在任何岗位都能成就不平凡的事业，无论是在工作中或生活中，你都是秀的！

作中或生活中优秀员工是企业的财富，当你决定离开时，我们的心里都有一种说不出的感受—————优秀员工是企业的财富，当你决定离开时，我们的心里都有一种说不出的感受—————是遗憾！是惋惜！是祝福！但是天下没有不散的筵席，我们衷心祝福你：家庭和睦，是遗憾！是惋惜！是祝福！但是天下没有不散的筵席，我们衷心祝福你：家庭和睦，健康幸福！同时请你记住：公司全体伙伴非常高兴地欢迎你有时间常回家看看，幸福！同时请你记住：公司全体伙伴非常高兴地欢迎你有时间常回家看看，希望你能把当成你永远的“娘家”xxxx当成你永远的“娘家”！

再次向你和你的家人表示真挚的感谢和深深的祝福！再次向你和你的家人表示真挚的感谢和深深的祝福！此致敬礼

感谢人：xxx

20xx年xx月xx日

离职感谢信员工离职感谢信3

尊敬的领导;

你好!

你在公司服务整整一年，一年，就漫长的人类世界来说，也许只是短暂的一瞬，但就个人而言，也算不短的岁月。

在你提出离职的那一刻，我有种酸酸的感觉，毕竟，我不只一次跟你们说，大家一起努力，共同退休。

但你因为个人发展，在劳动合同到期的那一天，选择离开服务过365天的潇湘文化，真有一种说不出的滋味。

就设计能力而言，你并不占优势，但你忠厚坦诚、任劳任怨，在这物欲横流的社会，是难得的美德。所以，我一直非常喜欢你。

不知你以后会做些什么，希望以你的美德去感染更多愿意支持与帮助你的`人，焉知，人格魅力才是人生发展的锐器。

你已经离开公司了，我将这封迟到的感谢信发给你哥哥，希望他转交给你，真诚感谢你为公司所做的艰辛付出，潇湘文化永远不会忘记你的功劳。方便的时候，常回“家”看看。

谨祝

事业有成、幸福平安!

感谢人：

20xx年xx月xx日

离职感谢信员工离职感谢信4

尊敬的老板、老板娘以及吴经理：

你们好!

很高兴、也很荣幸这一年多时间能与你们的相处与合作。感谢正华给了我人生当中的第一份正式工作。在这一年多的时间里，让我这一个懵懂且无知的嫩头少年，逐渐地适应了职场生活，更让我学到了许多工作方面的专业知识以及为人处事的道理。感谢老板娘对我工作上错误的包容和谅解，更感谢老板对我工作信任与支持。没有你们的关心和照顾就没有小程现有的今天。吴经理也很感谢你教会了我许多东西，坐在你身边，刚开始还有点压力。相处时间久了，其实你也蛮和蔼的。你的业务能力和圆滑的说话技巧真让我受益匪浅。

天下无不散筵席，美好的时光总是那么的短暂而让人怀念。小程由于个人原因离开了正华，但是在小程心中会一直铭记着正华给了我一个美好的开端，我也永远属于正华的一份子。最后，衷心的祝福公司的规模不断的扩大，业绩不断的提升，祝愿公司各位同事工作顺利，生活愉快!

感谢人：

5.员工离职因素篇五

郑州xxxxxx有限公司：

本人________（身份证号码：__________________________），于_______年_______月_______日从上家____________________________公司正式离职并已办理完成离职手续。从该日起，本人与该公司不存在任何的工作、雇佣、劳动合作关系。

因_________________________________原因无法提供该公司为本人开具的离职证明。现正本人声明：以上信息属实，如有虚假，本人愿承担所有因此而产生的法律及其相关连带责任。

声明人：

6.酒店员工离职程序篇六

在试用期内辞职：员工应提前3天书面通知酒店。试用期后辞职：员工至少应提前30天书面通知酒店，并按酒店有关规定办理离职手续。对于未给足通知期的员工，酒店将不出具任何离职证明或背景调查。

对于严重违反集团和酒店规章制度或触犯中国有关法律的员工，酒店有权与其即时解除劳动合同，而不需提前通知或给予任何经济补偿。

员工在正式辞职离开酒店前，应完整填写《离职面谈》表，并参加酒店安排的离职面谈，以便酒店了解员工的辞职原因，更好地改进工作。

离职员工必须按酒店规定在结束最后工作日的工作后次日起3日内办理离职手续，离职交接内容包括但不限于：

（1）入职时签收并需返还的酒店物品；

（2）工作中需交回的文件资料、电子文档、告之内容、未收回账款等财物；

（3）工作过程中收到的财务备用金或借款；

（4）到相关部门办理离职签字手续；

（5）社会保险关系转移手续；

（6）个人档案调出（仅限有需要的酒店）。员工自离职后，两周内（员工须办理完离职交接手续）须到人事行政部办理档案关系调出手

续，如未按期办理，视为个人同意授权酒店全权处理个人档案关系。（仅限有需要的酒店）

（7）更衣柜交还：员工离职时，需将更衣柜清理干净并把钥匙交还人事行政部，如果员工未按规定及时移交更衣柜钥匙，在最后工作日截止7日内仍未办理离店手续交还更衣柜的，视为个人同意酒店清理其更衣柜并全权处置其柜内物品。

（8）宿舍搬离：员工离职时，如有在店住宿须于办理完毕离职手续当天（最后工作日）截止次日办理宿舍搬离手续，其个人物品应同时办理离店出门单。如果员工在搬离宿舍7日后仍有物品遗留宿舍，视为个人同意酒店全权处置。如员工不能完整交回或收回以上各项物品或款项的，员工需按原价赔偿或同意酒店在其工资中扣除。对未完整办理离职手续者，酒店有权不予办理档案和社会保险关系转移手续。

其他相关劳动合同解除和离职手续请参考《劳动合同》相关约定。

附：具体离职手续流程请见以下流程图

酒店实习生因个人原因申请提前中止实习期，应征得学校和酒店双方书面同意。

7.员工离职因素篇七

1 影响因素选择

影响员工离职倾向的因素很多, 但是各影响因素对于离职倾向的解释力是不同的, 从文献回顾看, 工作满意度、组织承诺、可选择工作机会的主观感知这三类因素对于员工离职倾向具有较强的解释力 (Hill & Danier, 1990; Frankas &Tetrick, 1989;赵西萍, 刘玲, 张长征; 2003) [3,4,5]。工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映。Aronld & Feldman在1982年提出, 工作满意度量表包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体等[6]。由于知识员工工作的特殊性, 其工作满意度的结构和其它员工的工作满意度结构应该是有差异的, 只是目前这方面的研究较少。本文参考Aronld等人量表基础上, 对调查对象进行了访谈, 了解知识自身的需求及现状, 并且从管理者的角度了解管理中的困惑, 以知识员工自身的特点出发来设计问卷, 经过这样的过程, 将量表修正为工作环境、晋升机会、工作内容、福利报酬和领导管理。

Meryer & Allen (1991) 将组织承诺划分为三种:连续性承诺、情感性承诺和规范性承诺。连续性承诺是指个人因害怕失去有价值的附属利益而继续留在组织的愿望;情感性承诺表示个认同或参与一特定组织的强度;规范性承诺则是指个人与组织价值的一致性或个人对组织的责任态度, 也就是指个人因道德义务而继续留在组织中的意愿[7]。本文沿用Meryer & Allen的分类法。

可选择工作机会的主观感知是指个人在组织环境下对于其他可能的工作机会的主观看法和认识[8]。大量研究表明, 可选择工作机会的主观感知与员工离职倾向正相关, 因此本文也将其作为一个影响因素纳入研究体系。

这样, 我们就建立了一个影响员工离职倾向的三类 (工作满意度、组织承诺、可选择工作机会的主观感知) 九指标 (工作内容、与上级关系、与同事关系、升迁制度、薪酬、连续性承诺、情感性承诺、规范性承诺、可选择工作机会的主观感知) 因素体系。

2 问卷设计与数据收集

问卷内容包括二个部分:第一部分调查员工的离职倾向, 主要借鉴樊景立的成熟量表[9], 此量表包含4个题项, 采用李克特5点计分法, 1分为完全不同意, 5分为完全同意, 中间则依次过渡。第二部分调查知识员工的工作满意度、组织承诺和可选择工作机会的主观感知的内容, 问卷围绕影响知识员工离职的9个因素, 每个因素4个题项, 共36个题项, 设计原理与第一部分相同。

为了保证问卷具有良好的信度和效度, 对量表进行了探索性因素分析和验证性因素分析, 在此基础上, 对量表题项进行了修订。为确保问卷的质量, 笔者采用了焦点问题讨论组的方式, 邀请了多名专家学者及业内人士组成专家小组分别填写了问卷, 随后就问卷进行了深入的讨论。经过上述过程, 笔者最终确定了问卷的内容。变量测量的信度水平 (Cronbach, α系数) 均超过了0.8, 达到了要求, 具体如表1所示。

注:M0—离职倾向、M1—工作环境、M2—晋升机会、M3—工作内容、M4—福利报酬、M5—领导管理、M6— 连续性承诺、M7—情感性承诺、M8—规范性承诺、M9—可选择工作机会的主观感知, 下同。

本次研究通过问卷调查收集数据。问卷调查于2008年4月同时在安徽省的两所研究机构和四所高校中展开。由于数据涉及一些隐私, 本文以A、B、C、D、E、F分别代表这两所研究机构和四所高校。在问卷调查中为消除调查对象顾虑以确保问卷填答质量, 采取无记名方式, 问卷均由调查组成员负责发放和回收 (隔日回收) , 不假手第三人。本次调查共发放问卷500份, 后经一致性检验, 剔除81份, 保留有效问卷419份。在收集到数据以后, 我们对问卷进行了Means处理, 处理结果见表2。

3 GM (1, N) 建模处理

一般事物间的不确定关联, 或系统因子之间不确定关联时常用灰色关联分析。灰色关联分析是一种用灰色关联度顺序来描述因素间关系的强弱、大小、次序的方法, 是通过灰色关联度来分析和确定系统因素间的影响程度一种方法。本研究选择的样本各因素之间存在不确定关联, 我们选择GM (1, N) 模型来对员工离职倾向及其各影响因子进行灰色关联分析。先对表2统计数据按行初值化, 初值化结果见表3.

再对表3中无规数列x (0) 1 (k) , x (0) 2 (k) , ……x (0) 10 (k) 分别作1-AGO。结果见表4。

那么可以以x1为行为变量, xi (i=2, 3, Λ, 10) 为因子变量构造GM (1, N) 定义模型:undefined

其中:undefined

由于这里n-1

^a= (a, b2, b3, ∧, b10) T=BT (BBT) -1Yn式中

undefined

从表3和表4结果看:

Yn=[0.998 1.03 1.059 1.088 1.072]T

undefined

^a=[1.0376 1.2242 -0.2207 0.1229 -0.3452 0.0336 0.0282 -0.3171 0.0638 0.5731]T所以: 则GM (1, N) 的灰微分方程为:

^xundefined (k) =1.2242xundefined (k) -0.2207xundefined (k) +0.1299xundefined (k) -0.3452xundefined (k) +0.0336xundefined (k) +0.0282xundefined (k) -0.3171xundefined (k) +0.0638xundefined (k) +0.5731xundefined (k) -1.0367xundefined (k)

再进行残差检验。xundefined (k) (i=1, 2, ∧, 10;k=1, 2, ∧, 6) 值代入GM (1, N) 的灰微分方程, 得各模拟值, 将模拟值与初值化数据相减可得绝对残差, 将绝对残差的绝对值与初值化数据相除可得相对残差, 相对残差的均值即为平均相对残差。由计算可知, 该模型的平均相对残差仅为0.48%。

从残差检验可以看出, 已建GM (1, N) 灰微分方程的精度高达95.52%, 由模型精度等级指标可知, 模型精度为1级, 说明建模效果很好。那么, 我们可以得出各影响因素的驱动系数, 如表5。

4 讨论与结论

从模型结果看, M1、M9、M4、M7驱动系数最大, 分别为说明薪酬、可选择工作机会的主观感知、工作环境、连续性承诺这四个影响因素对于员工离职倾向的影响最大, 可以作为关键性影响因素。

当然上述四个因素也是有差异的, 工作环境对离职的影响最大, 因为知识性员工是学习性群体, 以知识的学习与共享促进个人的职业成长, 而知识的学习与共享则是和工作环境密切相关, 所以知识性员工一般都将作为职业发展的首要因素。其次为可选择工作机会的主观感知, 因为知识员工相对于其他职工而言, 所拥有的学历、知识等具有明显的优势, 对可选择工作机会的主观感知较好, 使之仅次于福利报酬的第二敏感因子。福利报酬的影响也较为明显, 这说明对于高校知识员工群体待遇偏低已是不争的事实。情感性承诺对员工离职的影响略次于福利报酬的影响, 情感承诺的高低不一定与组织的制度、报酬相关联, 其根本在于组织对员工的关爱和体贴能够使之感到具有健康与良好的成长和发展空间, 这一点对知识员工也非常重要。

由于可选择工作机会的主观感知对组织而言操作性不强, 所以, 根据以上结论减少知识性员工离职倾向的关键措施是营造一个良好的工作环境, 关注知识员工的福利, 增强情感性承诺。

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8.优秀员工要离职篇八

企业所有的战略，最终都要通过人来实施。没有优秀的员工，企业的一切愿景都是空谈。有些企业甚至将优秀人才的选拔上升到企业的战略高度。然而，现代的人力资源管理体系已经被发展得复杂无比，除了传统的职能和模块，企业还会引入各种考核人才的机制。

原以为可以帮助人才更好成长的体系，却正在“杀死”企业最优秀的员工，而凶手就是公司的人力资源部。在帮助很多企业转型时，我发现，很多公司的人力资源部，正在“劝说”他们最优秀的员工，尽快离开公司。而对于优秀员工的流失，大部分企业都将罪名扣在员工身上，认为这是因为员工对企业不够忠诚。事实上，不是员工不够忠诚，而是企业没有反思员工为什么离职，也没有认清员工与企业的关系。

大变革时代，外部环境瞬息变幻，企业在抬头奔跑的时候，也应该回头看看推动企业前进的员工们，他们有没有和你站在同一个共同体内。

我们为什么要离职？

要弄清这个问题，我们要先从复杂的人资体系说起。大多数成熟公司的人力资源架构，都由“职位”和“级别”双系统构成，类似于军队的职务（如司令）和军衔（如上将）的体系。职务、军衔有紧密关联，但都不一一对应。军衔是少尉的军官，几乎不可能做司令。而在一些大企业的人力资源架构中也有一个这样的规定：不到某个级别，不可以担任总监或以上职位。为了谋求更高的职位，员工需要一直在这套双系统中打怪升级。我们把这套系统称为职业生涯管理。

在越成熟、越大的公司中，这套系统就越复杂。比如，有些公司在“职位”“级别”之外，还引入了“带宽”的概念，就是每一个“级别”可以对应的薪水浮动空间。下一级别的顶部和上一级别的底部，员工可以拿到的薪水，通常有20%左右的浮动空间。

这样的设计，其实是给涨薪不升职留下了操作空间。很多求职者也许不知道，自己的薪水和职位虽然有关系，但本质上是由“级别”决定的。如果入职时只关心薪水，不问一下级别，那在未来，你的老板和人力资源部，会把你的薪水放在低级别的顶部，而不是高级别的底部，这将可能耽误你1～2年的晋升时间。

有的上市公司在“职位”“级别”“带宽”之外，还会引入“股票级别”。它们用“股票级别”来定义员工的“潜力”，用来激励有潜力的员工。

在这套基于指标体系的“职业生涯管理”系统中，成熟公司通常是以时间轴为升级周期，每年一次大升级，半年一次小升级。然后根据总共的玩家数，按比例发放总额确定的奖赏，让大家争抢。这套管理体系看似非常成熟，逻辑极度自洽，但却有一个重要的前提条件——内部的确定性必须由外部的确定性支持；同时，内部的机会必须比外部的机会多。

随着时代的改变，外部环境也发生了重大的变化。曾经被看似“完美的系统”立刻变成了掣肘企业的枷锁。我们设想一下，一个级别是7级的优秀员工，很想要升到13级（总监的最低级别），怎么办？

在过去，他只有打怪升级。按照平均打怪的速度（2年升一级），要12年才能升到总监。就算他极其优秀，每年升一级，也要6年。但在今天，外部环境变化开始比内部快，他最优的选择将会是辞职。

辞职之后，他很快就能找到另一家优秀的公司。即使做一样的工作，薪水至少能涨30%，级别升一到两级。在这个快速变化的世界，很多公司都用金钱来换取时间。于是，通过跳槽，他节省了1年的无效打怪时间。

两年之后，他经验更加丰富，然后再次跳槽，级别又升两级。此时，他发现原公司的总监职位在招人，前来应聘。原公司人力资源部发现他的市场价格、经验丰富度、级别等都符合总监职位的要求，又更熟悉本公司的业务，很有可能就会将职位给了他。这样算下来，他花了4年时间，三次跳槽，就做到了曾经梦寐以求的总监之位，但相比之前省了8年时间。

辨证看待员工忠诚度

在大变革时代，僵化的人力资源制度，正在培养、强化职场中优秀人才一个“潜规则”：合理跳槽，是比内部升职更有效的职场晋升策略。

这时，有很多企业家可能会想，这样的员工即使再优秀，但他对企业不够忠诚，离开也好。这些企业把“员工忠诚度”看得很重，认为这是一种企业文化，甚至是员工的一种品质。其实，“忠诚”只是企业的实力和企业家的魅力，在员工心目中的一个投射，一种结果。员工忠诚度可以看成是衡量企业、企业家是否做得足够好的一把尺子，但绝对不是对员工提要求的一把刀子。

所以，企业“要求”员工忠诚，就显得很奇怪了，这就相当于要求员工必须认同、赞扬、拥护自己。这是一种典型的本末倒置。实际上，你只能要求自己做得足够好，来赢得员工的认同、赞扬、拥护，甚至忠诚。

在过去，我们之所以能够用“打怪升级”式的科层结构、员工忠诚度文化这样复杂的架构，来获得稳定性，主要有两个原因：

第一，外部很稳定，没有特别诱人的机会，让你可以用跳槽去实现升级；

第二，企业足够优秀，比如微软、谷歌。不管是待遇，还是光环，都是全世界优秀人才梦寐以求的地方。

过去的系统结构要求的是稳定，为了维持这样的稳定，公司就会采取一些措施。比如，有些大到一定程度的公司，发现员工可以在不同的部门之间转岗，就和跳槽一样。为了减少这样的情况，公司会规定，转岗必须由前一个部门的领导批准，并且不允许因为转岗而加工资，即使新职位的待遇水平本身更高。还有一些公司，发现员工升得有点快，他们就会想方设法放慢这个速度。比如，在总监之前增设副总监、第一副总监的职位，以此增加员工升级的时间，控制系统的平均升级速度，维持系统的稳定性，同时还要求员工对这个游戏“忠诚”。

如今世界变了，外部出现了很多非常性感的新游戏、新系统。这时候，你再用系统的“稳定性”来要求员工“忠诚”，就会变得非常不合时宜。

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作为一个企业家，企业的商业“架构师”，面对员工的离开，你需要做的并不是埋怨员工不够忠诚，而是需要反思，员工忠诚度的本质是什么；我们该如何辨证地去看待员工与企业的关系；他们为什么会走，又为什么愿意留。

员工和企业的关系

从商业本质上来看，员工与企业家是合伙关系，企业是这个合伙关系的共同体。这种共同体有三种形态：利益共同体、事业共同体、命运共同体。一个优秀的员工会留在你的公司，必然是因为这三个原因之一，但企业不能把这三个中的任何一个幻想成是“因为对你忠诚”。

识别合伙关系

什么是利益共同体？简单来说就是，员工是来赚钱的，员工通过帮公司赚钱来获得自己应得的部分。但如果员工努力了，公司也不赚钱，那大家就不是最合适的利益共同体，企业可以另请能帮忙赚钱的“高明”，员工也可以去能将自己的价值兑现成货币的地方。

然而，优秀的员工通常并不甘于此。他们明白，短期利益和长期利益之间，必须有一个取舍；风险大小和收益多少之间，必须有一个平衡。我们不能永远劳动一天就赚一天的钱，必须要选一个领域，甚至在一家公司深扎下去，牺牲掉本来应得的短期收益，获取可能有风险的、长期的更大回报。这项投资就叫做事业。这种合伙关系就叫事业共同体。这里的长期收益不只是金钱，还包括名誉、人脉，以及持续劳动的货币兑现。

在这里，我想问一个问题：你希望自己的企业是一个利益共同体，还是事业共同体？而员工是期待在利益共同体里工作，还是事业共同体呢？

很多企业家都会立刻回答，我的企业是“事业共同体”。

利益共同体和事业共同体最大的差别就是“愿望、风险、利益”这三者之间的排序。如果一个员工发自内心地向往你所描绘的愿景，并坚信通过一起努力就可以实现这个愿景，最终获得巨大的利益时，他将可能拥有巨大的“愿望”，成为“风险”偏好者，愿意牺牲自己的短期“利益”，与企业形成“事业共同体”。但如果他不相信，他就会在行为上优先选择短期“利益”，规避中长期的个人“风险”，而且会告诉你，他在“愿望”上对企业深信不疑，但同时默默地计算外部一切职位的机会成本。

利益共同体和事业共同体，是短期与长期、风险与收益之间的一个选择。这个选择是基于对公司未来，以及公司未来与自己收益之间的关系的信仰。今天我们看到的跳槽、淘汰、忠诚度等问题，几乎都是出自员工和企业，对利益共同体和事业共同体之间的认知分歧。

从利益关系到事业合伙人

为了能够更清晰地认识员工与企业的关系，我们把员工对企业的期待，以及企业对员工期待的不同，用两个维度、四个象限来表现（如图所示）。

在第一象限（创业困境）里，企业有伟大的愿景，希望改变世界。但不幸的是，这时候，企业招来很多能力虽然很强，但并不是真的相信企业有诗和远方，也不愿意为这个远方承担风险的员工。这些员工都希望靠自己的能力“短期兑现”，与企业保持“利益共同体” 的关系，员工与企业之间的愿景严重不匹配。这种情况通常会出现在创业型企业中。

在第三象限（转型困境）里，很多员工，尤其是优秀的员工，都期待拥有或者参与伟大的事业。但已经成功的传统企业家，只会继续在原来的赛道上赚钱。赚到了就给员工分一些，没赚到也不会埋怨员工，但员工的钱分少了也不能怨企业。如果这家企业是时代的宠儿，一切都还好。否则，一旦外部环境变了，这家企业的愿景、战略、组织都跟不上时代的变化了，这个象限的企业就会很纠结。既得利益还没有完全消失，但优秀的员工已经不看好公司的未来了。即使再试图用“忠诚度”和“企业文化”来挽留，优秀员工也会以自己的“事业”为重，抛弃企业。这也是目前大多数转型中企业的真实写照。

身处第三象限的企业，只有找到自己新的愿景，并让员工发自内心地相信这个愿景，他们才会把自己的优先级，为这家企业重新调整为“愿望、风险、利益”，并和企业一起，进入到第二象限，也就是以事业驱动的共同体。

我举个例子。

前段时间，我拜访了一个美少女天团“SNH48”的创始人王子杰。这个天团有160多名美少女成员，在最近两年迅速蹿红。我对他们的组织形态很感兴趣，于是问这位创始人：“你是怎么从第三象限（传统的明星经纪公司）走到第二象限（明星创业平台）的？”他说：“我给了每一个努力奋斗的美少女更大的平台。”SNH48每周都有剧场演出，参加各种通告，出唱片，演电影。王子杰把一场表演里，哪一个女孩子站在舞台中间以及谁可以出演电影等，都交给粉丝来投票决定。越努力的女孩子，粉丝们越喜欢，那她就会越有机会。SNH48和每一个美少女，就是“事业合伙人”。

怎样成为命运共同体？

第二象限（事业驱动）就是张瑞敏说的“没有成功的企业，只有时代的企业”中的“时代的企业”。员工和企业都愿意为了时代的机遇，可能带来的巨大中长期利益，而放弃部分短期利益，共同承担风险，共同奋斗。

很多企业家都希望把自己的企业带入第二象限，但如何判断你是真的在第二象限，还是自以为是的呢？这里有一个简单的标准。

对于你的员工，你只需要问一个问题：我打算给你降薪50%，然后任命你去负责某个项目，如果做成了，你可以享受500%的收益，你愿意吗？对于你自己，你只需要回答员工一个问题：老板，我打算自己降薪50%，申请负责某个项目，如果做成了，我要500%的收益，可以吗？

如果你们俩一拍即合，那你们都在第二象限（事业驱动）。如果员工回答“不行”，你们在第三象限（转型困境）；如果老板回答“不行”，你们在第一象限（创业困境）。

处于这两个困境的企业，大多都是因为缺乏真正的“领导力”。如果你找不到 “领导力”，就只能退回到第四象限（利益驱动）。处于这个状态的企业就必须接受一个现实：找只为钱而工作的员工，用最合适的短期利益刺激他们。

有的企业家很纠结，明明和员工是“利益共同体”关系，却为了降低员工流动率，假装自己是“事业共同体”，说一些让员工无法相信的话，试图招到一些为梦想工作的人，然后要求他们付出忠诚。这将会把自己放在非常尴尬的位置上。虽然第二象限很令人向往，但不一定是所有企业唯一正确的出路。事实上，第四象限才是不少企业最后的归宿。

那命运共同体呢？

成为利益共同体的基础是：你们有共同的短期利益；成为事业共同体的基础是：你们有长期的共同利益；成为命运共同体的基础是：你们有共同不能失去的东西。

如果把上面的问题修改一下：我打算给你降薪50%，你再从家里掏出500万元投进来，然后去负责这个项目。如果做成了，你可以享受5 000%的收益。你愿意吗？如果愿意，说明你是真的看好这个企业的未来，愿意赌上自己的身家。这时，你和企业有了共同不能失去的东西，就和企业成为了真正的命运共同体。

归根结底，员工与企业，谁也不需要对谁忠诚。员工离职，企业犯不上以“忠诚度”来考量，而更应该思考如何把与员工的“利益”关系上升到“事业”合伙人。

9.最新员工离职证明篇九

最新员工离职证明1

兹证明：_______，性别：_______，出生于____年____月_____日，系_______省_______市(县)人，于____年____月_____日至____年____月_____日就职于本公司，在本公司服务期间无违法违纪行为，因_______离职，最后职务为_______。

特此证明

_______集团有限公司人力资源部

____年____月_____日

最新员工离职证明2

_______，性别：_______，出生于____年____月，自____年____月_____日入职我公司担任_______部门_______岗位，至____年____月_____日因个人原因申请离职，在此期间无不良表现，工作良好。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

单位公章

____年____月_____日

最新员工离职证明3

______先生/女士/小姐(身份证号为)自____年___月____日入职我公司担任_____________职务，至____年___月____日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称(加盖公章)

________年____月____日

最新员工离职证明4

姓名：____________，性别：_________，年龄：_________。

身份证号______________________________________。