内部劳动争议流程图

内部劳动争议流程图（共13篇）

1.内部劳动争议流程图 篇一

节选公司《人力资源管理制度》第九章员工关系管理第一节劳动合同管理

1.依据《劳动法》有关规定，员工与企业在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，明确双方的责任、权利和义务，以法律形式确定双方的劳动关系。

2.为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。公司不与尚未与原单位解除劳动关系的人员签订劳动合同。

3.劳动合同的签订

3.1新聘员工，公司将根据岗位性质与员工劳动关系，予以用工。

3.2 公司根据岗位实际情况，与员工签订有固定期及无固定期限劳动合同，具体如下：

一年期劳动合同：适用于一般员工;

二年期劳动合同：适用于公司急需人才、在校园特殊招聘的人员;

三年期劳动合同：适用于公司中层以上管理人员;

无固定期限劳动合同：适用于在合资公司连续工作十年以上的员工，双方同意续延劳动合同时，如员工提出订立无固定期限的劳动合同，经公司同意,可签订无固定期劳动合同。

4.劳动合同的变更

4.1劳动合同履行过程中，公司调整员工的岗位，则劳动合同约定的.工作内容相应变更，公司将不再另行与员工变更劳动合同，以《岗位变动通知书》为准。

4.2岗位变更，公司与员工双方达不成一致的，公司可以与员工协商解除劳动合同。

5.劳动合同的续签

5.1劳动合同期满，双方均可决定续签或不续签劳动合同。

5.2续签劳动合同，公司将根据生产经营运作的实际需要，合同到期员工本人意愿及是否符合岗位条件等，提出是否续签的意见，并以书面形式告知员工。

6.辞职

6.1在合同期内，员工申请辞职，需提前30天向公司提出书面申请，经批准，并按公司有关规定办理离职手续。

6.2员工如未按规定提前通知公司，给公司造成经济损失的，应根据合同的约定及国家有关法规承担违约责任。

7.劳动合同终止

7.1劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

7.2与员工终止劳动合同，公司提前30天以书面形式告知员工，并按劳动法相关规定办理。

7.3 劳动合同终止，员工应按公司有关规定办理离职手续。

8.劳动合同的解除

编辑

2.内部劳动争议流程图 篇二

用人单位劳动规章是用人单位和劳动者在劳动过程和内部管理过程中的行为准则。用人单位内部劳动规则的效力依据我们可以从两方面来看:一是作为劳动合同附件的效力, ;二是作为被法律授权的具有约束力的规范。单位内部劳动规则本身不是法律, 但经过法律法规的授权而对用人单位和劳动者产生法律约束力。内部劳动规则相当于用人单位的劳动管理宪章。

单位内部劳动规则在本单位范围内对用人单位本身及劳动者普遍具有法律约束力, 单位内部劳动规则的效力主要表现在:

(1) 单位内部劳动规则在本单位内部具有普遍的约束力, 规范用人单位和全体职工各自的权利义务, 并成为权利义务产生的根据。

(2) 单位内部劳动规则相当于单位内部的“法”, 遵守劳动规则既是用人单位又是职工的义务, 不论是单位还是职工违反单位内部劳动规则都应当追究其法律责任, 尤其是当职工违反劳动规则时, 这种效力便更加凸显。

(3) 我国法律对内部劳动规则有相关规定, 当劳资双方由于内部劳动规则产生纠纷时, 应当按照法律规定的纠纷机制予以解决。

2 内部劳动规则的生效要件

单位制定的内部劳动规则必须符合法律法规的相关规定。《劳动法》第八十九条规定:用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门给予警告, 责令改正;对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。内部劳动规则生效必须符合以下条件。

2.1 制定主体合法

有权以用人单位名义制定内部劳动规则的, 应当是该单位对其内部各个组成部分和全体劳动者全面和统一管理的机构, 一般认为应当是单位行政系统中处于最高层次的机构。至于单位其他管理机构, 虽然可参与内部劳动规则的制定活动, 甚至起草内部劳动规则, 但无权以用人单位名义颁布, 而必须经过审批和有权决定的机构确认才得以颁布, 其不具有内部劳动规则的制定主体资格。

2.2 内容合法

所谓内容合法, 就是单位内部劳动规则的制定必须在法律、法规和规章规定的范围内进行, 否则, 违法的部分将无效。《劳动法》第4条规定的“依法”是指依据所有的法律、法规规章, 包括宪法、法律、行政法规、地方性法规和行政规章。单位内部劳动规则的制定必须依法进行, 这是其内容合法的前提。对于法律有明确规定的, 单位可以在此基础上参照本单位具体情况制定出更加具体的规则或者实施细则, 对于法律没有明文规定的则可以根据立法的精神和基本原则制定出内容合理、符合公平原则的内部劳动规则。

2.3 程序合法

单位内部劳动规则的内容必须经过民主程序确定。对于直接涉及职工切身利益或者重大事项的必须经过全体职工或者职工代表大会进行协商讨论, 听取职工或者职工代表的意见, 并参照其意见草拟方案或者修改方案。在内部劳动规则制定完成后要进行公示, 未经明示, 劳动者无所适从, 对其不具有约束力, 对劳动者公示是用人单位内部劳动规则生效的前提。用人单位未尽公示或告知义务的, 则该劳动规则不发生法律效力。

3 内部劳动规则与劳动合同之效力冲突及解决模式

单位内部劳动规则是在单位与职工劳动关系成立之后制定而成的行为规范, 具有普遍约束力, 单位内部劳动规则内容往往对劳动者的义务性规定较多, 用人单位意志体现较为明显, 而劳动者的话语权则比较弱。而劳动合同是劳动关系建立的前提和产生基础, 其内容涵盖了劳动过程中的各项权利和义务, 合同的相对性决定了其法律效力仅限于双方当事人, 体现了民法上的私法自治原则。

对于两者的效力关系, 实践中劳动关系双方各自对其看法不一, 存在着较大的冲突。用人单位一方趋向于认为其内部劳动规则本身应是劳动合同的一部分, 劳动者这一方则趋向于强调内部劳动规则的内容应当服从于劳动合同, 劳动合同效力较高。总的来说, 对于内部劳动规则和劳动合同两者间的效力关系, 存在以下三种看法。

第一种观点认为, 劳动合同的效力应当高于内部劳动规则的效力。在他们看来, 制定劳动规则的行为属于用人单位的单方行为, 虽然在其制定过程中有职工参与的环节, 但是最后的决定权仍在单位, 但是单位仍然是制定主体。劳动规则通常被当做为劳动合同的附件, 其作为附件的效力从属于劳动合同, 效力也自然低于体现了双方意志并规定劳动过程中权利义务的劳动合同。依此, 非经过劳动者与单位合意, 单位内部劳动规则的变更并不会对劳动合同的效力产生必然影响。

第二种观点认为, 单位内部劳动规则规定了劳动组织过程中的劳动条件、组织程序等基本问题, 相当于单位内部具有普遍约束力的法, 因此其效力理应比劳动合同的效力要高。劳动合同的规定不得违反单位内部劳动规则, 其所规定的劳动劳动待遇、劳动条件等不应低于内部劳动规则的最低标准。单位内部劳动规则是在整个单位内部具有普遍约束力的行为规范, 而劳动合同则具有相对性, 其效力只发生在特定的劳动者和单位之间。从对人的效力范围上看, 单位内部劳动规则的效力应当高于劳动合同。并且劳动者严重违反用人单位规章制度的, 用人单位可以解除劳动合同, 内部劳动规则可以作为解除劳动合同的依据。因此, 据此可以认为单位内部劳动规则的效力高于劳动合同。就这种观点, 单位对于劳动规则的单方变更可以相应的改变劳动合同中的有关约定条款。这种模式对于企业管理者来说更加有利, 因此他们出于自己利益的考虑往往主张单位内部劳动规则的效力优先。

第三种观点不赞同对内部劳动规则和劳动合同进行绝对化的效力位阶设置, 而认为应当参照具体情况, 看两者对劳动者一方的利益保护程度来决定。劳动立法的基本精神就是保护作为弱势一方的劳动者的利益, 而这种“有利原则”则正好契合了劳动立法的精神。其确立与适用实际上起到了填补法律漏洞和解释法律的作用。内部劳动规则和劳动合同之间的效力关系问题法律并无规定, 可以依据该原则处理。

笔者认为, 要解决劳动合同和单位内部劳动规则的效力冲突, 应当以劳动法的立法精神为指导, 从保护劳动者的合法权益出发, 贯彻“有利原则”, 并结合相关法律规定及具体情况来看。一般来说, 单位内部劳动规则的效力不应当高于劳动合同。首先, 单位内部劳动规则一般由单位一方制定, 虽然制定过程中有职工参与环节, 但是职工的真正话语权尚不够, 单位内部劳动规则更多的是体现单位一方的意志, 而劳动合同是在双方平等协商的基础上订立的, 体现的是双方共同协商的结果, 虽然现实生活中用人单位可能会设置一定障碍, 但劳动者有选择是否与用人单位缔结劳动关系的自由。其次, 单位内部劳动规则以劳动合同的生效为基础对劳动者产生约束力, 在一定程度上, 单位内部劳动规则的效力来源于劳动合同的订立, 或者可以将内部劳动规则看作是劳动合同的附件, 作为劳动合同的附件, 内部劳动规则的效力也不应当高于作为主件的劳动合同。再次, 单位内部劳动规则还可以在一定程度上被看做是定型化契约或格式合同, 在此种意义上, 单位内部劳动规则的效力也不应当高于劳动合同而顶多处于平等级别。因此, 用人单位不能随便更改内部劳动规则, 当内部劳动规则背离了劳动合同的规定损害劳动者的合法权益时, 应当对劳动者不产生更改的约束力;而当单位内部劳动规则对劳动者更有利时, 则应当优先适用内部劳动规则, 以更好的保护劳动者的利益。

摘要：对于劳动者, 他们在参加劳动的过程中要受到用人单位内部劳动规则的约束;对于用人单位, 他们在制定内部劳动规则时往往要受到法律规范及职工的双重限制。自我国劳动合同法实施以来, 用人单位的内部劳动规则与外部的约束机制的冲突日益彰显。围绕内部劳动规则的效力进行研究, 并分析内部劳动规则与劳动合同冲突下的解决模式。

关键词：内部劳动规则,效力,冲突

参考文献

[1]王全兴.劳动法 (第3版) [M].北京:法律出版社, 2008:229-240.

[2]王俊英, 宋新潮.论用人单位劳动规章的法律效力[J].河北法学, 2003, 21 (5) :102-104.

3.设计完整的公司内部流程 篇三

中国的民营企业发展最多只有30年的时间，已经涌现出了众多营业规模数十亿、百亿的企业，毫无疑问将会有更庞大的民企航空母舰出现。快速发展的民营企业需要有一个全面、与时俱进的管控模式作为支撑，而其内部流程的特点和问题是管控模式中一个重要方面。

在规范化、体系化过程中，民营企业会在战略、运营、财务、人力管理的管理流程方面遇到相当多的具体问题。举例来说，在很多民营企业中，在战略目标制定和分解上往往简单地在历史数据上加以修订，这样的战略目标制定缺乏合适的方法论来支持，并且缺失了自上而下以及自下而上的沟通机制。

很多民营企业并不存在一套完整的管理流程，当然也没有对关键决策方在流程中的清晰定义。这些企业往往沿用粗放型的方法来进行管理，它们以往在各自领域取得了一定程度的成功，但由于缺失对关键流程的梳理和定义，这些成功无法进行复制，企业也无法取得可持续的竞争优势。

完整的现代化管理流程是企业可持续发展的重要保障之一。这些关键流程可能包括战略规划和运营计划的制定和调整、运营数据的收集、整理和分析、财务相关流程、人事相关流程以及风险管理相关流程等。对于缺乏这些流程的民企来说，当务之急是建立这些流程。

建立的方法可以通过参照行业典范的做法，并针对企业自有的特征进行修订和梳理。其中最为关键的不是仅仅记录下最主要的步骤，而是清晰地定义每一个参与部门、个人在关键流程中的定位。现代管理体系中有“RASIC”模型来定义流程中的职能和职责：

R（Responsible）负责人:对举措的实施负责，采取行动来确保各项任务的实施。

A（Approve）决策者:授权对决策进行审批。只有经其同意或签署之后，决策才能得以生效。

S（Support）支持方:参与并支持举措的实施，提供必要的数据、人员参与和其他资源。

I（Inform）需被告知方:举措会对某些部门工作产生影响，因此必须告知这些部门举措的结果，负责人（R）有责任向其沟通。

C（Consult）需被咨询方:决策之前必须向某些部门进行咨询。通常不是决策的直接参与者。

RASIC是一个协助管理项目的工具，它可以帮助组织更加细致地规划项目的责任和部门之间的关系。每一个举措最好只有一个“R”角色，保证没有责任的缺口或交叠。同时，职责必须与权限相匹配，并使决策者能根据有效信息进行决策。

一旦关键流程制定完毕，除需要督促在整个企业自上而下的实施之外，还需要通过内部控制等机制来监督流程的实施，以产生合适的效果。许多民营企业甚至更进一步，延请外部咨询公司来帮助梳理、设计完整的管理和业务流程，并请第三方认证机构进行长期的审计和认证，使流程的实施能够自始至终、一以贯之。

（谢祖墀：博斯咨询公司大中华区董事长）

（编辑：绳 娜 snn0001@126.com）

4.申请劳动仲裁流程 篇四

在发生劳动争议时，如何申请劳动仲裁，北京劳动争议咨询中心在此为劳动者分享申请劳动仲裁流程，希望对大家有所帮助。

步骤/方法 1.提交申请书：当事人申请仲裁，应当提交书面仲裁申请书，并按照被申请人数提交

副本。申请书应当载明下列事项：

1.劳动者的姓名、性别、年龄、工作单位和住所;用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;

2.仲裁请求和所根据的事实、理由;

3.证据和证据来源、证人姓名和住所;

4.申请仲裁的日期。

2.仲裁受理：仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起五日内将申诉书副本送达被申请人。决定不予受理的，应当说明理由。

3.开庭审理：仲裁庭应当于开庭的五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。

无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤诉自理，对被申请人可以做缺席裁决。

4.仲裁调解：仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双

方自愿达成协议。调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力;调解未达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。

5.仲裁裁决：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起

5.订立劳动合同流程 篇五

用人单位与所有聘用员工建立劳动关系时必须订立书面的有固定期限劳动合同,期满视情况续签或解除合同。劳动合同订立原则:自愿平等,协商一致。

一、《劳动合同》的签订程序

用人单位与劳动者建立劳动关系一个月之内必须与劳动者签订劳动合同

单位经办人到集团人事购买《劳动合同书》一式两份→ 与劳动者签订《劳动合同书》内各项条款→ 单位填报劳动合同签证登记册→ 单位将签订后的《劳动合同书》与劳动合同签订登记册一并→ 报集团人事部→ 集团人事部审核→ 报校人事处审核加盖学校公章和法人代表印章(集团内独立法人单位的劳动合同加盖本法人单位公章和法人代表章)→ 集团人事部送成都市劳动和社合保障局进行鉴证→ 《劳动合同》集团人事,社会用工人员各执一份

二、签订《劳动合同》有关要求

1、按照国家现行规定,一个劳动者只能建立一个劳动关系签订一个劳动合同.因此根据劳动部在《关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发[1996]355号)等文件中规定,用人单位招用职工时应查验其终止,解除劳动合同的证明,以及其他能证明该职工与任何单位不存在劳动关系的凭证,方可与其签订《劳动合同》.2、聘用已享受养老待遇的离退休人员,未与原单位解除劳动关系的人员及借调人员,不能与其签订《劳动合同》.可根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第13条的规定,签订书面聘用《劳动协议》，以免发生不必要的纠纷.其《劳动协议》中可以明确工作内容,报酬,医疗,劳保待遇等权利和义务.离退休人员《劳动协议》的解除不能依据劳动法第28条执行,应当按照《劳动协议》书面约定条款办理,未约定的应当协商解决.三、《劳动合同》的解除或终止程序

根据《中华人民共和国劳动法》,《成都市劳动用工和社会保险管理暂行规定》,《西南交通大学聘用员工管理暂行规定》中相关精神,如出现下列情况应填写终止或解除劳动合同的通知.1、用人单位(甲方)因故单方面解除临时聘用人员劳动合同,应提前30日书面通知临时聘用人员本人,并向其出具解除劳动关系的有效证明(关于解除劳动合同的通知,一式四份,本人,用人单位,集团,校人事备案).用人单位与临时聘用人员解除劳动关系后,须5日内在集团备案.2、临时聘用人员(乙方)解除劳动合同,应当提前30日提出书面申请告知用人单位.与用人单位协商后,由用人单位出具解除劳动关系的有效证明(关于解除劳动合同的通知,一式四份,本人,用人单位,集团,校人事备案).用人单位与临时聘用人员解除劳动关系后,须5日内在集团备案.3、劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止.由用人单位出具终止劳动关系的有效证明(关于终止劳动合同的通知,一式四份,本人,用人单位,集团,校人事备案).用人单位与临时聘用人员终止劳动关系后,须5日内在集团备案.与新入职劳动者签订劳动合同的流程

一、审查劳动者的主体资格

用人单位在与劳动者签订劳动合同前必须对劳动者的主体资格进行必要的审查，目的是防止发生劳动者的应聘欺诈或赔偿第三人损失等法律风险的发生。用人单位应当做好以下审查工作：

1、劳动者年龄审查

用人单位之所以要审查劳动者的年龄主要是防止录用童工及劳动者虚假应聘情形的发生。用人单位的审查方式为要求劳动者提供身份证原件及复印件，进行核对，核对无误后在身份证复印件上签署“与原件一致，由某某提供”及签名确认。

2、劳动者学历、资格及工作经历的审查

如果劳动者提供了虚假的学历、资格或工作经历，则属于劳动者虚假应聘，用人单位就不可能选择到真正的人才。如果用人单位有证据表明劳动者提供的学历、资格、工作经历是虚假的，则可主张与劳动者签订的劳动合同为无效劳动合同。如果有人单位在考核制度中将提供虚假的学历、资格或工作经历的行为认定为严重违反用人单位规章制度，那么用人单位就可据此单方解除与劳动者的劳动合同。用人单位对劳动者学历、资格及工作经历的审查方式是要求劳动者提供学历、资格原件与复印件，时行核对，核对无误后要求劳动者在学历及资格证书的复印件上签署“与原件一致，由某某提供”及签名确认。当然，用人单位也可通过调查方式对劳动者提供的历及资格进行验证。而用人单位查验劳动者工作经历的方法是要求劳动者作基本信息及工作经历的登记，并承诺其提供的信息均为真实，若其所提供的信息为虚假的，则由劳动者承担相应的法律责任。

3、查验劳动者与其它用人单位是否拥有劳动关系

如果用人单位录用了与其它用人单位尚有劳动关系的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位承担连带赔偿责任，且这种赔偿责任不低于应当赔偿之经济损失的70%。查验的方式就是要求劳动者提供劳动关系解除（终止）证明，应届大学生提供报到证，已经办理失业登记的提供失业证等。

用人单位在查验劳动者是否与其它用人单位存在劳动关系的同时还应当查验劳动者是否存在竞业限制，即要求劳动者陈述是否存在任何用人单位要求其并正在依法履行竞业限制义务；如果不存在竞业限制义务的，用人单位应当要求其作出相应的书面承诺。

4、查验劳动者的身体健康证明

用人单位查验劳动者的身体健康证明主要是防止录用具有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者。如果用人单位录用了具有潜在疾病、残疾的劳动者，由于劳动者在患病期间应当依法享有医疗期，即使在医疗期届满后，如果劳动者不能从事原工作的，用人单位应当为其调整工作岗位，如果劳动者经用人单位调整工作岗位后仍然不能从事的，用人单位方可解除与劳动者的劳动合同。但是，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，并依据劳动者所患病的严重程度承担50%至100%标准的医疗费补助。更为严重的是，如果用人单位录用劳动者患有职业病，而用人单位又不能证明该职业病系前一用人单位所致的，则用人单位应当与前一用人单位对劳动者的职业病承担连带责任。用人单位查验的方式是要求劳动者提供县级以上或用人单位规定的医院出具的健康证明。

二、履行告之义务

根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其它情况。用人单位履行告知的方式是让劳动者签署用人单位事先设计好的《告知书》，并妥留存。

三、向劳动者解读《劳动合同》

劳动合同文本由用人单位提供的，用人单位在劳动合同签订前有义务向劳动者解读劳动合同。同时为了防止任何一方单方修改劳动合同，要求用人单位与劳动者同时签署劳动合同。

虽然劳动合同法对劳动合同的签订给予一个月宽限期，但是许多地方对事实劳动关系的终止有着比较严格的程序要求，即用人单位单方终止事实劳动关系的，应当提前三十天通知劳动者。而事实劳动关系持续时间超过一个月后，劳动者就可以主张双倍的工资。所以，我们建议在录用劳动者的同时就应当

与劳动者签订劳动合同。

四、办理入职手续

在劳动者签署完劳动合同后，方可办理劳动者的入职手续。该手续包括员工入职登记、提交入职材料、办理报到等。用人单位之所以在签订完劳动合同后才办理劳动者的入职手续，主要是将劳动合同的签订时间、劳动合同的履行开始日期和开始工作日期进行区分。这是因为劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。通常劳动合同签订在前，用人单位用工在后。入职手续办妥后，用人单位才可以对劳动者进行试用，及试用考核。这样可以避免用工在前而存在事实劳动关系的风险。更有甚者，如果劳动者已开始工作，然后拒签合同，单方解除劳动合同，用人单位还要支付其相应的经济补偿金。

五、发放劳动合同，建立职工名册

根据劳动合同法的规定，劳动合同签订后，用人单位与劳动者需要分执劳动合同；用人单位应当将劳动合同交付劳动者，如果用人单位未将劳动合同交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。为证明用人单位已将签订的劳动合同交付给了劳动者，用人单位可以使用《劳动合同签收表》的方式，对已经签收劳动合同的劳动者进行登记、统计。用人单位还必须建立职工名册，以备查。

六、办理用工手续

6.工伤和劳动鉴定申报流程 篇六

一、发生工伤后的工作

1、各公司发生工伤或者工亡事故后，事故公司安全主管部门必须在第一时间了解现场基本情况【包括受伤（死亡）人员姓名、事故时间、地点、经过】，并在事故发生后4小时内将以上基本情况通知控股安全管理部（打电话或者发送手机短信,电话：0543-2511863，手机：***，联系人：李朋），并在事故发生后16小时内将相关资料提报控股安全管理部，分别为：

①《工伤事故认定表》（A3纸双面打印）1份、《工伤事故备案表》2份、《工伤职工医疗申请表》2份、《事故调查报告》1份，并在各表上盖本公司公章。（若事故原因较为复杂，不能在16小时内出具，可先行准备《工伤事故备案表》与《工伤职工医疗申请表》各2份盖本公司公章后交到控股安全部，剩余资料在1周内出具）

②受伤人员彩色1寸照片1张； ③身份证复印件1张； ④医院诊断证明原件1份；

⑤事故现场照片数张(打印出的即可)。

备注：若为交通事故，除提交以上资料外，还需提报交通事故认定书。在（上下班）交通事故中认定为主要责任的不能被认定为工伤。

2、控股安全管理部接到由博兴县人社局认定的工伤认定书以后，将通知事故公司安全主管部门提供相关资料，分别为：

①工伤职工的住院病案（住院记录）；

②用药明细； ③住院收费发票；

3、工伤职工有后续治疗的，请在治疗前由各公司安全主管部门填写《工伤职工医疗申请表》2份，说明本次治疗的原因及住院次数,加盖公章后提交控股安全管理部。工伤职工治疗出院后准备资料同第二所列明细。

二、劳动能力鉴定

发生工伤后，经治疗相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应由各公司安全主管部门申请为受伤职工做劳动能力鉴定。申请流程如下：首先向控股安全部递交劳动能力鉴定申请表一份（需受伤员工本人签字后经部门领导和分管副总签字批准）,报控股安全部批准后准备以下资料：

① 劳动能力鉴定申请表1份（盖本公司公章）；

② 滨州市职工劳动能力鉴定申请书2份（A3纸双面打印，盖本公司公章）

③工伤职工工伤认定书1份；

7.财务部门内部管理及流程控制探讨 篇七

财务部门在企业经营管理中占有重要地位, 随着企业市场竞争的加剧, 财务部门已经从最初从事简单的“出纳”工作, 发展到目前的全面财务管理和财务控制工作, “会计”的内涵也越来越广。

企业报价、合同签订、生产、库存、销售、收款、利润分配等每个环节都需要财务人员的参与, 公司的商流、物流、资金流、信息流都与财务息息相关。随着财务部门业务的逐渐复杂, 发挥财务部门在企业管理各环节中的重要作用, 则需要首先做好财务部门内部管理及流程控制。

二、财务部门在企业内部管理和控制中的重要作用

现代企业决策者赋予财务部门“算账”职责的同时, 实现内部控制也成为财务部门重要的职能。财务部的内部控制职能具体体现在投资、融资及生产经营的全过程中。

首先, 企业投资行为需要财务部门与研发、市场等部门共同完成投资可行性分析, 为决策者提供“助理决策”职能, 财务部门对投资回报率及回报期等指标的分析起到了关键作用。在投资决策过程中, 财务部门的预测、分析、专业知识能力都在投资内控中充分体现。

其次, 在企业筹资行为中, 财务部门必须充分考虑筹资方式及筹资结构给企业带来的风险, 必须向决策者充分披露风险程度, 对融资金额、融资方式及还款时间做出建议。财务部在企业筹资内控过程中既要考虑如何借到钱, 同时要考虑如何还钱, 企业资金链是企业的生命, 财务部在筹资过程中起到了“血液”的作用。

最后, 在企业生产经营过程中, 提升企业经营管理即为提升企业各项内部控制及流程效率, 企业的很多内控制度必然涉及到财务管理, 财务部在企业各项流程中起到了协调和控制的作用, 在企业管理中起到监督的作用。做好财务部内部管理是企业完成财务管理在企业经营管理中的核心职能的关键。

三、如何建设财务部门的内部管理与流程控制

(一) 建设符合企业需求的财务管理团队

由于各企业性质、行业不同, 我们应该依据公司的实际情况规划财务工作, 依据公司的操作流程设置财务工作岗位, 制订和完善岗位操作细则, 依据公司流程风险情况设置内部关键控制点, 建设满足企业经营管理需要的财务团队。无论是哪一类公司, 都需要一个有坚实财务管理基础、能够理顺内外关系、能够理解管理层战略思想、有风险意识、高效的财务团队。

(二) 构建财务部门内部管理流程及控制措施

1、制订财务部内部控制流程

做好财务内部控制首先要理清财务业务流程, 针对各流程、各岗位做好内部稽核制度, 在考虑效率原则的前提下, 制订财务内部管理流程控制制度, 例如:

(1) 现金收付流程控制, 要保证所有现金完整正确纳入企业账户, 应将收据、发票号码按顺序与帐务核对, 同时查核现金、银行帐等相关资料, 另外应与现金收入来源部门进行部门间帐表核对。严格限制经营中大量现金支付、保证原始单据齐全、报销单据审核及填制正确、凭证制作正确, 同时必须做到对出纳库存现金的定期盘点、抽盘等各环节控制。

(2) 银行收付流程及票据控制, 对于收到支票应进行登记, 建立票据台帐对应收票据进行管理, 对各项收款应保证与客户应收款核销正确。银行付款时, 要保证原始单据完整正确, 单据审批符合资金审批制度, 付款符合预算和资金计划, 必须分开管理网银付款审核密码, 另外会计必须每月制作银行余额调节表, 未达帐项必须及时查明原因, 对呆滞帐户必须及时清理等。

(3) 发票开具、取得、保管流程控制, 要保证发票开具有合同、协议、发货单等相关依据, 发票开具内容正确, 并及时在合同协议上记录发票开具情况或设置发票开具台帐, 严控重复开票, 发票领用人必须签字。发票取得后必须妥善保管, 必须做好增值税发票抵扣管理, 防止发票丢失、超期漏抵扣情况的发生。发票领购后由专人保管, 领购发票必须有记录, 财务负责人应抽查发票管理情况等。

(4) 纳税申报流程控制, 要保证不要漏报税款, 不要漏抵扣或误抵扣税款, 纳税申报数字正确。应在纳税时设置复核制度, 月末前必须对税务事项逐一核对, 以降低纳税风险。

(5) 收入确认流程控制, 保证企业依据收入确认原则计算收入, 同时对于已开票确认收入和未开票确认收入必须有所区分, 分部门收入的确认应与相关部门进行核对。

(6) 成本核算和成本结转流程控制, 财务人员应抽查产品领料情况及生产部门的工时情况, 对现场材料及在产品进行盘点, 保证企业成本数据完整准确, 避免成本漏项或随意归集产品成本, 在月末与收入配比结转成本。

(7) 凭证稽核流程控制, 明确各类凭证稽核人员, 保证会计科目列支的正确性及一贯性, 规定凭证稽核时间, 防止月末为赶报表一次性形式化审核。

(8) 应收流程控制, 财务人员应及时取得客户的签收依据, 并做好单据保管工作, 结合现金、银行存款收支内控流程, 将日常银行收款准确核销应收帐款, 并及时与客户核对应收款数据及开票情况等。

(9) 应付流程控制, 对于仓库入库单据必须编号, 财务人员应与仓库人员每月核对入库单据, 及时做好月末暂估工作, 核对财务库存与仓库库存数据, 财务人员还应核查仓库入库价格与经审批的采购价格是否相符, 应每月与供应商核对应付款数据。

(10) 仓库盘点控制, 财务人员对于仓库负有监管职责, 每月对贵重物品进行全盘, 其他原辅料可以按月轮盘, 同时在盘点后必须出具盘点报告, 对异常情况必须及时披露。

以上仅列示了部分业务流程的财务内部控制, 这些工作是在遵守会计基础工作规范的基础上进行的, 财务负责人应该根据企业的实际情况, 依据会计准则及会计规范制定符合本企业的财务流程控制制度。

2、设立财务工作控制表

财务负责人将每位财务人员每月日常性工作及特殊工作安排分类设立, 并坚持每月检查任务完成情况。为使财务人员养成工作有计划地习惯, 可以按周设置工作控制表。

3、做好财务交接工作

完善财务交接工作的内部控制, 是财务部内部管理非常重要的一项工作, 我们应该制订财务交接制度及交接清单, 要求移交人员列清每月工作明细, 并由移交人的上级领导签字监交, 避免交接失误造成的损失。

4、做好财务档案管理工作

财务部门是企业资金往来相关单据管理的重要部门, 很多企业合同原件存放于财务部, 财务部应设置兼职人员记录和保管会计资料、税务资料、合同等资料, 将其装订成册, 财务档案管理人员或财务负责人离职必须移交档案管理手册。

5、加强财务培训工作

(1) 知识培训。由于财务及税务政策不断更新, , 财务负责人必须重视继续教育, 并在内部定期给会计人员会计及税务知识培训, 财务负责人适时也应进行外训, 不断吸取外部新的知识。

(2) 执行力培训。财务负责人在做知识培训的同时, 还应进行财务人员执行力的培训, 使财务人员能够有效执行公司制度。

(3) 风险意识培训。风险意识是财务人员必须具备的基本素质, 能够有风险意识的财务人员才会不断更新操作流程, 弥补流程漏洞。

6、合理的内部考核制度

财务人员管理需要有相应的激励制度, 财务人员工作态度、学习意识、工作效率等都应进行考核。在工作中, 可以采用财务人员自评、内外部门互评、上级评选相结合的方式, 列取关键指标进行考核, 选取优秀会计人员给予物质及职业发展的奖励, 为企业留住优秀会计人才, 促进财务人员成长。

7、选择合格的会计负责人

上述财务部的各项工作都要由财务负责人组织完成, 合格的财务负责人是企业财务管理工作成败的关键。合格的财务负责人应不断优化部门设置及部门操作流程;应不断学习提升管理及专业技能;应有很强的制度执行力;应坚持深入具体会计监督工作;应有事先防范部门内控漏洞的能力;应能从繁杂事务中提炼重点工作;应能对内、外进行较顺畅沟通;应站在公司的高度看问题;应有企业全局风险意识等。每一项能力都要求财务负责人必须进行自我素质提升。

财务部看似简单的繁杂工作, 经分析和提炼后能成为企业发展的有效工具, 只有正确、及时的财务数据才能帮助决策层做出正确判断, 财务部只有在做好内部管理工作的前提下, 才能实现其在经营管理中的作用, 才能体现其在经营管理中的重要性。

摘要：随着市场竞争的加剧, 越来越多的企业逐步意识到了内部管理和流程控制的重要性, 财务部门作为企业内部管理的核心部门, 探讨财务部门自身的内部管理和流程控制具有重要的现实意义。本文在论述财务部门在企业内部控制中的重要作用基础上, 详细分析了如何加强企业财务部门的内部管理及流程控制, 以期有效发挥财务部门在企业内部控制中的作用。

关键词：财务部门,内部管理,流程控制

参考文献

[1]郑石桥.现代企业内部控制系统[M].上海:立信会计出版社.2000

[2]刘涛, 刘澎.财务内部控制的内容及应用[J].价值工程.2010 (32)

8.内部劳动争议流程图 篇八

【关键词】内部流程管控；业财融合模式

一、专业管理的目标描述

1.专业管理的理念或策略

“三集五大”体系建设作为国家电网公司创新和发展的新举措，财务管理实现了重大转型。ERP系统、MDM 工作流的实施，要求实现财务信息和业务信息的实时联动，财务工作不能只停留在简单的财务数据的核算、分析与管理方面，而是要借助强大的业务系统，过依托横向对标体系，实施财务管控流程，明晰业务“交圈地带”模糊地段，同化财务和业务的工作流程和工作标准，狠抓核算、预算、资金、资本、工程等核心模块，提高财务与业务信息的集成度和穿透力，同时根据实际情况探究提升效率的部门对接与个人工作方法，作为衔接业财融合的关键桥梁。

2.专业管理的范围和目标

财务与业务信息化管理涵盖企业牛产经营的各个环节，公司所有经济活动全部纳入财务与业务信息化管理。

二、专业管理的主要做法

1.专业流程架构

（1）建立了以前端业务部门与管理部门为起点，统筹归集财务管控节点，主要是依据横向对标体系，立足财务本职工作，着眼电网财务长远发展，划分重点指标，辐射到财务集约化考评体系。

2.主要流程说明

（1）会计集中核算：重点管控指标为凭证集成率，协同业务处理及时性、准确性。会计记录南前端业务部门发起，经过审核通过后牛成会计凭证及相关财务数据。比如物资采购，应首先由前端业务部门根据实际需求，编制物资采购计划表单，审核通过后提报至物流服务中心，形成采购订单并购买入库，采购计划表、发票、入库单传递至财务部进行发票校验，完成物资采购的业务处理。财务与物资的数据信息化必须统一，确保三单合一。

（2）资金集中管理：重点管控指标为月度现金流量执行偏差率，货币资金存量。确立“谁主管、谁负责；谁编制、谁执行；谁分析、谁考评”的月度现金流量预算编报原则，形成“年度预算一现金预算一资金支付一账务处理”环环紧扣、逐层递进的一体化运作机制，实现月度现金流量预算与SAP、財务管控系统的信息化融合。应首先财务部门严格按照年度预算制定月度费用预算支出，并制定预算责任部门、预算归口管理部门，每月20目前，预算责任部门务必编制下月的资金收支预算表单，财务部门负责审核汇总、上报审批，通过后完成上报。月度现金预算内的项目由责任部门、归口管理部门、财务资产部、公司领导审签后办理发票报账和付款，从现金流上做到对月度预算的执行和控制，财务部门的预算审核，强制要求各部室严格按照下达预算执行，超额的不予支付。

（3）资本集中运作：重点管控指标为输变电资产集成联动率，资产报废业务规范执行率。资产的增加、减少、调拨、转移、报废等所有资产信息的变动均应由实物管理部门发起业务流程，联动更新资产卡片，资产会计和资产主管分别审核通过后，完成资产信息的变动，关键财务管控节点是资产卡片更新以及审核。

（4）预算集约调控：重点管控指标为业务预算执行完成率。首先要推进项目储备管理，统一归口管理部门，并将基建、技改、大修、营销等专项资金计划全部纳入公司综合计划，实现综合计划一业务预算一财务预算的无缝衔接。同时强化预算执行跟踪监控，重点关注采购申请提报完成率和服务合同确认完成率，督促前端业务部门在第一季度完成采购申请的提报，第二、三季度完成物料出库和服务合同中标单位的确认，第四季度财务部门完成价款的结算。务必实现项目储备、综合计划与财务管控、ERP系统的有效对接，项目需求和财务资金投放能力的动态平衡衔接。

（5）工程财务管理，重点管控指标为工程竣工决算报告编制完成率，实施全过程工程财务管理工作，贯穿于工程规划、投资计划.初步设计、招投标、工程实施、竣工验收、竣工结算、竣工决算和后评价8个阶段，财务管理工作通过融人业务、参与管理、规范操作、控制风险，全过程、全方位、多角度的强化工程财务管理工作。实际业务发牛时，物料采购应由业务部门根据项日需求提报财务申请，物流中心采购物料，完成工程物资的出入库，财务部门根据ERP系统传递来的数据信息，完成价款的结算。工程完工后，项目管理部门组织工程结算工作，在规定时间内向财务部门提供经审核确认的工程结算书，并提供“工程竣工验收报告”、“实物资产移交清册”和“未完收尾工程明细表”，资产管理部门及时在ERP系统创建设备卡片，并与项目管理部门提供财务部门的“转增资产清单”核对一致。经中介机构审计确认后，财务部门完成工程竣工决算报告编制工作。财务部确保SAP资产卡片和“转增资产清单”一致，工程结算物料价值要和财务iJ I库数据一致。

3.确保流程正常运行的人力资源保证

9.内部劳动争议流程图 篇九

1、劳动合同到期，用人单位都要根据劳动者的业绩情况、工作表现、胜任能力等方面，决定是否续签劳动合同。

2、在用人单位选择继续留用劳动者且维持或者提高劳动合同约定条件的情况下，劳动合同续签手续的办理都会比较顺利。

3、当用人单位决定不再录用劳动者时，劳动合同终止手续的办理很容易引发劳动争议。

4、劳动合同法第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

5、此条也同样适用于劳动合同的续签，因此，用人单位与劳动者双方协商一致，续签劳动合同的，也应当在原劳动合同期满后的一个月内将续签手续办理完毕。

6、若用人单位决定不再与劳动者续签劳动合同，应当依据劳动合同法第44条、第46条规定，与劳动者终止劳动合同，并按照该劳动合同法第47条规定的经济补偿标准，支付经济补偿。

7、用人单位依法发出续签意向，并维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续签的，用人单位可以不支付经济补偿。

8、劳动合同双方当事人依法终止劳动合同，都应当依据劳动合同法第50条规定，办理劳动合同终止手续，用人单位依法出具终止劳动合同证明书。

9、用人单位在依法办理续签劳动合同时，应特别注意法律规定的不得终止或者劳动合同期限顺延的情况。

10.解除、终止劳动合同办理流程 篇十

一、受理人员或客户经理对办理解除、终止劳动合同手续的员工查验其身份证件与其本人相符后，再在公司员工社保信息系统中查询该员工是否停保，若该员工已停保，则确认解除、终止劳动合同原因；若该员工未停保，联系负责该员工所在用工单位的客户经理确认是否予以办理解除、终止劳动合同手续，经确认可办理的，由客户经理在公司社保信息系统中办理停保手续。

二、对已确定停保的员工，由其本人签署《解除、终止劳动合同通知书》，《解除、终止劳动合同通知书》的时间须与停保时间一致。同时，受理人员留下该员工联系方式。

三、对已签署《解除、终止劳动合同通知书》的员工，由受理人员到档案室提取该员工档案，并检查档案资料是否完整，若不完整须予补齐，然后把《解除、终止劳动合同通知书》及员工档案资料交给公司解除、终止劳动合同专办人员。

四、公司解除、终止劳动合同专办人员在公司社保信息系统中查询并确定已签署《解除、终止劳动合同通知书》员工办理了停保手续，同时了解其相关社保情况，确认无遗留问题后将《解除、终止劳动合同通知书》和员工档案送交至人社局办理备案手续。

11.内部劳动争议流程图 篇十一

【关键词】 内部控制； 风险管理； 业扩报装； 风险控制

一、内部控制在企业应用中的局限

内部控制是社会经济发展和企业管理实践的必然产物，是企业制度的重要反映，经历了内部牵制、控制制度、会计控制、整合控制、风险管理等发展阶段。1992年COSO的《企业内部控制——综合框架》①强调对企业经营的效率效果、财务报告的可靠性和相关法规的遵循性等目标，该框架一经发布即被企业广泛接受和采用。2002年美国国会和政府通过的萨班斯—奥克斯利法案（简称SOX法案）②对企业财务报告的可靠性和信息披露提出了严格要求，并将COSO《企业内部控制——综合框架》作为企业合规要求的主要参考标准，该法案进一步推动了内部控制在企业的实施。2004年COSO发布的《企业风险管理——整合框架》强调风险管理对战略制定和实施过程的保证，体现了内部控制向风险管理的演变，但该框架由于是主要延伸了内部控制的思路和方法，大多企业在实施过程中与内部控制的差异不大。

内部控制对企业控制风险、完善内部制度和规范管理程序等发挥了重要作用，但随着内外部环境的不确定对企业影响的加剧，内部控制的局限性制约了复杂风险的管理需要。

（一）风险观的局限

内部控制将风险的概念定位于损失的可能性这一表述，关注于管理中可能存在的缺陷、制度和流程的遵循等流程层面的风险，但对制度和流程之间的联系、决定制度与流程的企业因素、外部环境的影响等方面的整体层面风险关注不足，而这些风险恰恰是企业影响最大、最应关注的风险。

（二）控制手段的局限

内部控制手段往往局限于规范流程上的审批、审核、权责配置等有限手段，缺乏针对战略及业务等整体层面风险的战略性措施和结构性管理手段，如业务结构的调整、客户导向的管理机制、外部合作关系变化等高级手段，而这些是解决整体层面风险的必需手段，也是落实流程内部控制的基本依据。

（三）控制机制的局限

内部控制强调以制度和流程为基础的日常控制程序，主要体现在对业务流程固有风险的常态化控制，对流程相关企业整体层面的风险和需要整合管理的风险通常无能为力，并难以适应环境变化和企业风险管理能力、资源变化而需要实现的优化控制。

2006年国务院国资委发布的《中央企业全面风险管理指引》 ③提出了一套系统的风险管理框架，更加关注于企业整体层面的风险管理，并将内部控制作为风险管理体系的重要组成部分，但仍未具体明确与内部控制的整合方法，因此在复杂的业务流程风险控制上仍主要借助内部控制的方法。2008年财政部等五部委发布的《企业内部控制基本规范》④是对传统内部控制的继承和发扬，并借鉴了《中央企业全面风险管理指引》中的一些风险管理方法，拓展了内部控制对企业战略和整体风险的关注，但在如何实现对企业整体层面风险与业务流程的内部控制之间的联系仍未具体明确。

二、基于风险管理的内部控制方法

传统的内部控制难以适应风险的变化和整体层面风险管理的需要，发展中的全面风险管理方法对业务流程上的风险控制缺乏有效手段，因此，综合内部控制与全面风险管理方法成为企业的必然选择。笔者在研究中发现，内部控制与风险管理的方法可以通过整合实现优势互补，可以通过风险管理的方法解决整体层面的风险管理，并以其形成的风险解决方案为基础，结合内部控制落实流程上的风险控制，即通过基于风险管理的内部控制整合解决企业各层面的风险。同时，基于风险管理的内部控制进一步强调以风险为导向，以风险识别和评估为基础控制风险，继而分析、设计和实施内部控制。

基于风险管理的内部控制主要包括三个方面的内涵：一是以风险管理的方法解决传统内部控制的局限，特别是解决企业整体层面风险；二是在业务流程上相应采用内部控制的手段落实整体风险解决方案，并解决流程层面的风险；三是强调风险为导向的控制策略与内部控制措施。基于风险管理的内部控制主要方法结构如图1所示。

具体来讲，基于风险管理的内部控制需要在风险评估、风险控制策略和控制方案、风险管理组织职责、内部控制手段等方面实现整合，表现为一个闭环的管理过程（如图2所示）。

（一）整合风险评估

风险评估以业务目标为基准，考虑到业务活动中的内外部风险因素，从风险的不确定性对业务目标的影响角度实现对整体层面风险与流程层面风险的整合评估。同时，分析风险的具体成因和影响方式，并确定需要重点管理的风险。

（二）制定风险控制策略与控制方案

基于风险管理目标和不同的风险及其特征，特别是针对重大风险，制定相应的控制策略，包括规避、接受、控制、转移等，以及实现控制策略的具体风险控制方案。风险控制方案包括整体层面风险的风险管理措施、流程层面风险的内部控制措施等，为优化组织职责和具体落实流程内部控制提供指导方向。

（三）优化风险管理组织职责

根据风险控制方案调整或优化具体的组织职责，并利用内部控制的方法明确业务活动的制衡关系、重要的决策授权权限和关键业务环节的分工界面等。特别需要强调，在业务流程中落实风险管理三道防线的职责关系，根据风险控制职责分工、风险管理专责机构的定位等，将具体职责与关键控制环节结合起来落实。

（四）落实流程内部控制

根据风险控制方案，实现内部控制措施对风险控制方案在具体业务流程中的承接和落实。同时，在流程上设置关键控制点，具体规范控制措施、控制责任、控制方式以及控制检查手段等，并修订和完善相关制度及标准。

（五）监督与改进

强调风险管理第二、三道防线的作用，通过关键控制点的控制检查及时监督内部控制的执行情况，同时，采用内控自评价和内控审计等实现内部控制的改进及持续提升。

三、供电企业业扩报装业务流程的应用实践

供电企业的业扩报装业务是指为客户提供新装、增容及变更用电，从受理申请到正式供电的全过程，包括为客户提供用电咨询、受理用电申请、设计供电方案、供电工程设计与施工管理、装表接电等14个主要流程的全过程服务，涉及营销、客服中心、生产技术部、发展策划部、计量中心、调度中心等多个职能与业务管理领域，业务与管理的复杂程度较高。其中，客户服务中心履行业务的主体职责，发展策划部、生产技术部、调度中心、计量中心、招投标管理中心、法律部履行辅助职责，营销部履行政策及制度标准制定和监督检查职责，但基建部、监察部、风险管理主责部门的职责在现有业务中未有体现。

供电企业的业扩报装业务主要采用传统的内部控制方法，有着一套相对完整的制度体系和流程体系，遵循国家和地方相关行政法规、国家电网公司相关规章制度以及企业自身的管理制度，已经实现了对一般流程风险的有效控制。然而，随着业务环境的变化，不确定因素对业务的影响显著，传统的内部控制已难以适应风险管理的要求。

（一）业扩报装业务主要风险与风险特征

通过对业扩报装业务风险的整合评估，确定了业务相关的12项风险和若干风险点，包括客户服务风险、依法合规风险、工程设计与可研风险、工程招标及采购风险、多经风险、生产运行风险、电能计量风险、管理机制风险、工程概预算管理风险、廉政监察风险、工程施工风险、生产设备设施风险等。其中，风险主要集中在确定供电方案与收费方案、供电工程设计与审查、供电工程施工、电费管理与监督检查等几个关键环节。各项风险反映了不同的风险特征，主要表现在如下方面：

多经风险、管理机制风险、廉政监察风险、工程招标及采购风险反映出的风险特点主要是影响整个业务流程的整体层面风险。其中，多经风险反映了供电企业与附属多经企业之间的管控关系模糊、关联交易不规范和供电企业对多经企业保护等问题对业扩报装业务优质服务的不利影响，并可能由此产生违规和廉政风险；管理机制风险主要反映了流程部分管理职责缺失、部分部门的职责定位不合理、组织职责不明确和流程环节工作界面不清晰等问题对业务流程的影响；廉政监察风险主要反映在业务流程廉政问题显现和相关廉政监察机制缺失方面的问题，可能仍将产生廉政风险；工程招标及采购风险主要反映了代理客户招标和直接收取工程款项的管理方式可能违背“三不指定”（即不指定工程设计单位、不指定队伍、不指定设备材料）的要求，并可能产生廉政风险。

·生产设备设施风险反映了供电企业因电网基础设施的投入不足、电网布局不合理等原因产生的供电能力不足的问题，在短期内难以解决。

·其他风险，包括客户服务风险、依法合规风险、工程设计与可研风险、工程概预算管理风险、工程施工风险、生产运行风险、电能计量风险等，主要反映了供电企业在业务活动的流程设计与执行方面的问题。

（二）风险控制策略与控制方案

为有效控制业扩报装业务风险，采用基于风险管理的内部控制方法，优化和提升供电企业业扩报装业务流程内部控制。首先明确业扩报装业务风险控制的主要目标：

·保证符合国家、行业法律法规要求，满足国网公司基本政策和公司内部制度规定。

·确保接电运行后电网安全可靠。

·合理控制接电成本、线损成本等，并努力提高业务收益。

·客户导向，为客户提供高效和高质量服务。

·杜绝业务过程中的廉政与行风问题。

基于风险控制的目标要求和风险偏好，以风险为导向，并根据各项风险的特征，制定风险控制策略和控制方案，其中：

·多经风险采用风险控制策略，调整与多经企业的业务管控关系，规范关联交易和业务过程，从而降低风险发生的可能性和影响，并在设计与施工单位资质管理、工程招标、工程施工质量控制等活动中按调整后的方案控制。

·管理机制风险采用风险控制策略，增加基建部门、纪检监察部和风险管理专职机构在业务流程相关环节中的作用，优化客服中心在业务中的定位及具体职责，明确业务相关各个部门的具体职责和关键环节的工作界面。

·廉政监察风险采用风险规避策略，增加纪检监察部在易产生廉政问题流程环节的监督与检查职责，并规范具体的检查措施。

·工程招标及采购风险采用风险规避策略，调整代理客户招标模式，规避代理合同风险，并取消代收工程款项的规定。

·生产设备设施风险采用短期风险接受的策略，短期内接受该风险对企业的不利影响，长期通过设备设施的发展、更替等降低风险的可能性及影响。

·客户服务风险、依法合规风险、工程设计与可研风险、工程概预算管理风险、工程施工风险、生产运行风险、电能计量风险等各项流程层面的风险根据其风险特征，分别采用风险规避或控制等策略措施，并明确具体的风险控制措施。

（三）风险管理的组织职责

根据风险控制策略和控制方案，具体调整和优化业务相关部门的风险管理组织职责，包括：增加基建部对工程设计图的审核职责，增加风险管理专职部门对关键控制点的风险控制检查职责和监察部的廉政风险检查职责，调查客户服务中心独立现场勘察和中间检查的职责，强化营销部业务程序与标准的控制职责，强化发展策划、生产技术、调度中心和计量中心在相关环节中的风险控制职责等。

同时，具体明确业扩报装的不相容职责、主要授权审批权限，并规范各部门在关键流程上的分工界面等，其中：

·不相容职责包括供电方案设计与供电方案审批、供电方案设计与供电合同审批、工程咨询与工程招标、设计图审核与工程招标、工程招标与中间检查及竣工验收、装表接电与运行检查等。

·授权权限包括受理客户申请、确定供电方案与收费方案、设计图审核、施工单位审核、中间检查、竣工验收、确定计量方案、供电合同审批等权限，在企业内部领导层和部门间合理分配相应的授权。

·工作分工界面包括客户中心、营销部、发展策划部、生产部、基建部、调度中心、计量中心、经法部、风险管理专职部门、监察部等部门在前期咨询、用电申请与受理、现场勘察、供电方案与收费方案设计、供电方案与收费方案审批、工程设计与施工招标、工程设计图审核、工程施工、中间检查、竣工验收、签订供电合同、装表接电、常规运行等环节的具体工作分工界面。

（四）流程内部控制

基于风险控制策略与控制方案，并在完善风险控制职责的基础上，采用流程内部的方法具体落实风险控制方案，包括：

·明确业扩报装各项流程的流程目标，流程相关部门的工作职责，并以流程图和流程说明的方式规范具体流程程序。

·确定各项流程的关键控制点，规范控制点的控制部门和控制岗位、具体的控制措施和控制标准、控制的制度与标准依据、控制频率和控制方式等，形成内控矩阵。

·选择关键控制点，确定控制点的检查方法、检查责任和检查频率，作为内部控制的保障措施。

·根据确定的流程内部控制措施，修订和完善相关的制度和标准，落实业扩报装业务流程内部控制的制度保障。

（五）监督与改进

业扩报装业务流程的内部控制采用过程监督、内控自评估和内控审计的方式保证内部控制的有效性。

·过程监督主要基于内部控制检查的方法，由风险管理专责部门按照关键控制点的检查方法检查关键控制点的执行情况，并由纪检监察部检查廉政情况，根据检查结果做出及时改进。

·内控自评估主要由业务流程相关部门定期对本部门的内控执行情况做出评估，并提出自我改进的意见。

·内控审计主要由内审部门根据年度风险评估情况，选择业扩报装业务相关重大风险，执行重大风险相关内控审计。

四、结语

基于风险管理的内部控制是综合了风险管理与内部控制相对优势而形成的系统性方法，是当前风险管理与内部控制理论及方法仍不成熟阶段风险控制的有效选择，也是未来实现内部控制与风险管理整合的有益探索。基于风险管理的内部控制方法在供电企业业扩报装业务流程的实践应用证明了该方法的有效性，也为类似业务的风险控制提供了具体参考。

应该指出的是，基于风险管理的内部控制方法在控制机制方面仍然未达到全面风险管理的效果，企业需要在实践中不断探索和完善，也是未来风险管理与内部控制整合工作需要进一步研究的内容。

12.内部劳动争议流程图 篇十二

高职院校收入是指教学、科研及其他活动依法取得的非偿还性资金,而对应的支出是开展教学、科研及其他活动发生的资金耗费和损失。《行政事业单位内部控制规范(试行)》(2014年1月1日起实施)指出,收支内部控制已成为单位经济活动业务层面风险控制需要重点关注的环节。高职院校财务收支内部控制需要把握财务收支控制的规律、目标、方向,是一项系统性工程,要求财务管理人员要合理运用相关控制举措,在准确把握好高职院校财务收支控制问题的基础上完善财务收支内部控制体系和规范[1]。

一、当前高职院校财务收支内部控制存在的问题

1. 高职院校资金收入控制存在的主要问题。

目前体制下,我国公办高职院校的收入主要来源于财政投入,这部分收入由于实行严格的国库集中支付制度,一般出现问题的几率比较小。而高校学费、住宿费等收入由于是由高校自行组织收取,几乎在管理上都存在一些薄弱环节。(1)高职院校财务部门对收费岗位设置不科学,收费岗位职责不明确,不少高职院校还不能严格按照《会计法》要求对不相容岗位进行有效分离;(2)有些高职院校没有严格执行物价局核定收费标准,有些高职院校不能公正、合理、及时地处理学杂费减免事项;(3)有些高职院校收入不能及时足额上缴导致收入不能及时入账,容易形成财政性资金体外循环,国家明令禁止的“小金库”问题屡见不鲜,随着反腐败力度的不断深入,“小金库”问题也将得到有效控制;(4)高职院校由于收入统计与管理口径不一致,且由于收入预算与监控不能有效对接,导致二级院、系、部的各项收入缺乏有效监督与后续管理,对重大问题的财务风险防范和预警缺乏有效应对能力[2]。

2. 高职院校资金支出控制存在的主要问题。

(1)高职院校资金支付环节由于人员配备不到位等原因,导致有些不相容岗位不能按《会计法》要求实行有效分离;(2)年初预算未能按法律法规要求对资金使用范围和标准进行准确预算,实际支出范围亦很难做到符合年初预算的要求;(3)目前多数高职院校虽然科研项目比较少,对项目管理往往简单地实行项目负责人负责制,科研部门对项目管理欠缺,财务部门对项目支出进行审核也存在较大难度,对原始凭证审核、资产添置管理、资产验收等业务流程几乎流于形式;(4)财务部门对经费实际使用与预算执行缺乏有效的动态管理能力,财务分析也不够及时,对资金使用的实际效果不能做出及时、科学合理的绩效评价。

3. 高职院校财务收支在内外部监督上存在的主要问题。

(1)高职院校内审部门往往由于人手不足、业务不熟悉等原因,对单位财务收支情况缺乏相对有效的监督,对单位预算执行过程和执行效果不能进行全面的审计监督,尤其在预算执行的事前介入和事中控制上缺乏经验和手段,事后审计监督一般也比较单一,很难对财务预算执行情况形成客观全面的评价。(2)内审工作往往侧重于对单位预算支出的事后监督,忽略了对单位各项收入的有效监控,而对单位预算支出的监督往往侧重于项目支出部分,忽略了对常规预算尤其是基本建设经费和大型仪器设备购置的全过程监控。(3)目前多数高职院校外部监督也仅仅局限于单位账面上的财务收入支出情况,尚无有效的外部审计监督机制,在帮助高职院校完善内部控制方面还需要不断地进行探索[3]。

二、高职院校财务收支业务内部控制的内容和目标

1. 高职院校财务收支主要内容。

高职院校收入主要包括上级财政拨款(含财政教育拨款、财政科研拨款、财政其他拨款)、教育教育事业收入、科研事业收入、学生培养费(学历教育、非学历培训)、社会捐资助学、下属单位上缴款(含校办产业经营性收入)等,其中上级财政拨款是指年度预算收入,主要包括产学研拨款、基建拨款以及其他杂项经费拨款。高职院校支出主要包括产学研支出、工程建设费、学生日常事务管理费、办公费、后勤保障费、工资(含离退休人员)、产业运营支出等。

2. 高职院校财务收支管理目标。

高职院校必须依照相关政策、法规来规范和监督财务收支行为,确保资金规范、高效使用,服从和服务于产学研办学目标,提升办学水平和能力,为社会培养合格人才。财务部门应编制数字真实、内容完整、编制及时的财务报告,确保财务信息准确可靠,为领导管理决策提供依据。因此,高职院校财务收支管理目标包括:首先,高职院校必须遵循相关法律法规,按《预算法》的要求全口径编制各项收入支出预算,培养费收入全部纳入财政专户统一管理,预算支出必须严格执行国库集中支付的相关规定。其次,财务预算应准确反映实际收支情况,杜绝不合法、不合理收支业务,防范各类贪污腐败和营私舞弊行为的发生。再次,财务部门要对各项收支进行准确、及时的会计核算,资金调拨和使用必须严格执行年初下达的预算;资产管理部门及时做好资产保管登记工作,要严格控制资产的重复购置,力求实现全校范围内的资源共享[4]。

三、加强高职院校财务收支方面内部控制的思路与建议

高职院校要适应新时期的发展需要,抓紧建立健全收入和支出管理制度,杜绝在收支业务方面的违法违纪事件的发生,实现可持续健康发展。

1. 全面加强高职院校各级各项收入管理。

(1)建立健全收入内部管理机制,按要求健全收入内部管理制度或规程,在收费过程中严格执行国家规定的收费范围和标准,确保各项收入合法合规,明确各自岗位职责权限,合理设置收入会计岗位,确保不相容职位相互分离。(2)全方位加强对高职院校内部收入的过程管控,其他部门和个人未经批准一律不得办理收款业务。必须严格执行上级收费规定,确保各项收费行为有章可循,有据可依,在收费过程中严格执行“收支两条线”的管理规定,杜绝资金截留或坐支[5]。(3)充分发挥财务部门资金统筹和会计核算、监督职能,确保单位所有收入全部足额纳入年度预算管理。通过对收入的管控不仅规范了学校资金运作行为,而且增强了对学校资金的监管力度,还能消除坐支、截留、挪用资金的隐患,大大提高资金使用效率。(4)加强对收入预算分析,提高收费管理信息化质量,财务管理部门定期检查资金收入与预算金额是否一致,落实欠款部门或相关责任人的还款期限,积极发挥会计信息系统对高职院校收入的内部控制作用,努力降低应收款项和坏账损失,确保收入信息准确无误,部门之间力求资源共享、信息反馈及时[6],详细的高职院校收入内部控制流程(见下页图1)。

2. 完善高职院校资金支出管理。

(1)重视高职院校支出预算编制工作,强化预算支出控制,确保资金支出业务中不相容岗位相互分离,严格按年初支出预算开支经费。对符合规定的基本预算支出和用于学校产、学、研的预算部分应按上级批复或经费使用要求纳入年初预算方案;对非常规预算支出事项,应加强项目前期充分性认证,待院长行政办公会讨论通过后方可安排预算支出。在预算执行过程中必须加强资金支出的有效监管和科学预测,通过资金的安全高效运转提高办学效率[7]。(2)充分发挥高职院校行政管理部门相互间的有效调控职能,财务部门应牵头对预算支出进行全方位统筹管理,并结合经费实际使用情况进行专业判断,确保公用经费使用发挥最大效益。人事管理部门对人员经费、培训经费进行归口管理,信息管理部门应对校园信息化建设方案和预算进行专业化审核,后勤管理部门对校舍及设备的保养与维护、环境整治等方案进行专业化审核,资产管理部门应规范高职院校内部设备、材料的采购行为[8]。(3)高职院校应加强对资金支出的过程控制,明确各自职责范围、业务处理权限和责任,明确费用开支标准及管控细则,财务部门严格把关,确保资金合理使用。明确高职院校和二级单位各自的审批权限和范围,财务部门对学校全部预算进行审核、会计核算和决算[7]。(4)建立健全完善的支出管理报告制度,对经费支出内容、支出进度等存在异常现象时能及时采取有效举措。在经费支出过程中,财务部门是否对所有原始凭证的合法性、合规性实行控制,确保财务支出内容真实、完整,凭证合法,手续齐全。通过内部控制,通过对表单的控制和审核,真实反映和证实审核批准程序行为,准确完整反映高职院校产、学、研业务的真实支出情况。总之,高职院校财务管理贯穿于资金使用的全过程,财务部门应与各业务部门协同合作,最终在全校范围内形成有效的资金支出内部控制体系[9]。详细高职院校支出内部控制流程(见下页图2)。

3. 完善高职院校财务收支监督机制。

高职院校必须加大对财务收支执行情况监督及控制体系的监督检查力度,财务、审计、纪检监察部门应定期对各类收费收入以及下属部门上缴情况进行监督检查并纳入常态化管理,确保收入及时足额入账,保证国有资产安全完整,提高资金使用效率。建立健全财务收支内部控制自评价机制,财务部门在日常管理过程中发现的问题应按要求及时进行修正和改进。学校层面应强化对财务人员业务培训,提高财务管理的综合协调能力。加强外部监督体系构建,通过外部检查监督,完善高职院校财务收支的内部控制机制,提高财务收支管理水平和办学效益。

参考文献

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[2]蒋星宏,杨莉.高校内部控制制度研究[J].财会通讯,2013,(10):70-72.

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[4]乔春华.基于高校管理会计的研究[J].教育财会研究,2015,(2):68-73.

[5]胡石香.高职院校内部控制体系的构建[J].商业文化(下半月),2012,(5).

[6]唐际艳.我看高校内部控制存在的问题及完善[J].财务与会计,2014,(2):64-65.

[7]杨荻.高等学校资产内部控制体系建立的必要性和着力点[J].中国乡镇企业会计,2015,(12).

[8]刘力宏.资金三条线事业单位收支科目结转及分配之精髓——基于新《事业单位会计制度》的研究[J].会计之友,2015,(3):79-83.

13.内部审计流程 篇十三

前言：根据当前集团的管控模式，以及审计部人员配置及岗位设置情况，考虑到外部审计因素，为更好发挥现有的审计资源效率，满足审计需求，本版内部审计程序综合财务审计和内控审计进行制定。

一、总体分析性复核程序

内审人员通过分析被审计单位重要的比率或趋势，调查异常变动及这些重要比率或趋势与预期数额和相关信息的差异，快速地了解审计对象的经营管理状况和财务特征，确定具有潜在审计风险的重点领域，确定对重要经济业务和会计科目实施真实性检查的时间、范围等。分析性复核程序模板详见附件一。

二、具体内部审计程序 1．通用审计程序

（1）核对各明细账（日记账）金额与总账金额及报表项目金额是否相符，在各明细账底稿中标识“账表是否相符：√或×”。（2）抽取凭证核查时，查看原始凭证内容完整合法合理、账务处理正确、记账及时、金额加计无误、付款有授权批准、不属跨期收支事项、收付款单位名称核对一致等，如不符合，在抽凭底稿中注明不符原因。

2．库存现金审计程序

（1）获取期间内财务主管监盘或抽盘库存现金的盘点表复印件，并检查盘点表内盘点差异、白条抵款及签字完整性等。

（2）通过访谈了解公司有无有关现金库存限额和定期存入银行的规定；复核现金日记账中的每日现金余额，与规定作比较。

（3）访谈出纳，了解收入现金是否开具收据，获取现金收据记录，检查现金收据连续编号情况。

（4）会同被审计单位主管会计人员盘点库存现金，编制“库存现金盘点核对表”，检查库存现金与现金日记账余额是否相符并注意如下事项：①突击盘点；②出纳人员或现金保管人员自行盘点，审计人员监盘；③存放在不同地点的库存现金应同时盘点，以防止互相挪用；④备用金是否录入科目、是否存备用金领用无审批；⑤是否存在白条借支、是否存在坐支、是否存在营业款未及时缴存银行导致资金沉淀等；⑥注意保险柜内的现金是否全部纳入盘点，了解保险柜内的其他物品；⑦实地观察出纳室情况，判断是否存在安全隐患。

（5）判断抽取现金收支凭证，①有无现金收据附件，收据上是否加盖现金收讫章；②付申请单上是否有现金付讫章；③是否存在非财务人员开具票据并收款的情况；④是否存在大额支付现金现象。

3．银行存款审计程序

（1）获取期间所有账户银行余额调节表及银行对账单，检查是由出纳以外的人员定期编制，检查是否存在长期未达账项的真实性，是否存在长期闲置账户？零余额账户是否销户？。

（2）获取期间“银行支票登记簿”并实地监盘空白支票，检查登记是否连号、是否存在跳号使用的情况、内容是否填写完整？抽样追踪到具体的作废支票，查看其是否被良好的保管，支票上有作废字样？空白支票是否保存于公司保险柜内、空白支票是否连号、是否对空白支票预盖印鉴？

（3）盘点银行定期存单、检查是否存在质押、担保情况？

（4）询问出纳支票印鉴保管情况，注意支票印鉴（财务专用章及个人名章）是否分管？（5）检查空白支票的银行帐号与公司银行账簿上的帐号是否相符，如不符，可能存在私开帐户私设小金库的原因。

（6）获取期间银行（包括网上银行）开户、销户记录文件（内部及外部批件）。（7）获取网上银行操作协议，询问网上银行支付业务操程序，检查是否实施了有效岗位分离？

（8）询问收支两条线专用收支帐户，检查相关银行明细账执行情况。（9）抽查大额银行存款收、支的原始凭证。4．交易性金融资产（限理财产品）审计程序

获取期末理财产品申请单，抽查相关申购凭证，审核其授权审批及风险情况。5．应收票据（限银行承兑汇票）审计程序

（1）获取应收票据盘点表，检查是否定期或不定期由保管以外人员进行监盘？（2）获取“应收票据备查簿”，检查其内容登记是否完整、是否存在逾期票据、是否存在已贴现票据（可能性不大）、领用签字的完整性，核对其是否与账面记录一致。（3）监盘库存票据（必须看到票据原件），并与应收票据登记簿的有关内容核对，检查票据的背书是否连续？

（4）重点抽取非关联方票据凭证，检查收取对方收据是否齐全？ 6．应收账款审计程序

（1）获取每月对账报告及账龄分析报告，检查财务人员是否定期对帐及分析欠账情况，逾期账龄是否按规定程序进行处理？

（2）获取信用额度清单，检查是否每年调整一次，是否按规定授权批准（部门与人员的分离）？

（3）分析应收账款明细及抽取相关凭证，检查是否执行信用政策，包括超范围、超金额、超期限、超审批权限等？

（4）检查期末余额的“业务内容”，是否有不属于商品、劳务等结算业务的债权，如有，实施进一步程序。

7．预付账款审计程序（1）获取超过3个月的预付账款对帐单及月度预付账龄分析报告，检查财务人员是否定期对帐、定期报告？

（2）分析预收账款明细及抽取相关凭证，检查是否按合同约定预付项款（不允许合同外预付款）？

（3）询问账龄较长（一般为一年以上）的预付账款，检查其购货合同的相应条款判断预付账款挂账时间是否正常（可结合存货、工程的结算周期判断期限的合理性）？（4）检查期末余额的“业务内容”，是否有不属于商品、劳务等结算业务的债权，如有，实施进一步程序。

8．其他应收款（备用金、员工借款、押金等）审计程序

（1）获取每月对账报告及账龄分析报告，检查财务人员是否定期对帐及分析欠账情况，逾期账龄（借款1个月、备用金1年）是否按规定程序进行处理？

（2）判断抽取凭证，检查借款审批是否符合规定，包括预算申请、审批权限（含转借审批）、归还期限等。（3）检查期末余额的“业务内容”，是否有不属于备用金、员工借款、押金以外的款项，如有，实施进一步程序。

9．存货审计程序（SAP管理）

（1）询问生产管理的大致流程（或被审单位提供流程资料）、生产车间、库房设置情况。

（2）获取合格供应商名单，检查是否定期评价、更新，是否获相应审批，抽取其中的供应商档案进行检查是否符合标准（不合格的供货商列入名单），随机抽取采购发票，查看是否全部从列入名单的供货商处采购。

（3）抽取区间外购存货清单，检查是采购合同、请购单、验收单、入库单是否齐全（据合同办理验收入库手续），同时检查单据签字审批、单据连续编号、岗位分离情况。（4）抽取区间物领出库明细清单，检查是否依据生产计划（生产性物料）、授权审批单（非生产性物料）办理领料出库，同时检查单据签字审批、单据连续编号、岗位分离情况。

（5）抽取区间半成品、成品入库明细清单，检查是否根据生产计划、检验报告接收半成品及成品，入库手续是否完善。

（6）抽取区间成品出库明细清单，检查是否根据发货通知单发货，出库授权批准及单据签字的完整性（仓库管理员和运输人员/客户的签字）。（7）获取存货盘点表，检查是否定期盘点，并获取存货盘点盈亏调整和损失处理记录，检查重大存货盘亏和损失的原因，查验管理部门审批文件。

（8）询问月度盘点组织工作或取得被审计单位存货盘点计划，了解盘点范围、方法、人员分工及时间安排并做出记录评价。

（9）实地抽盘存货，账账核对、账卡（货位卡）核对，账物核对，关注差异、残次、毁损、滞销积压的存货及存货保管的现场管理（防火、防水、分区设置，货位标识等）。10．长期股权投资（全资控股）审计程序

（1）检查内长期股权投资增减变动的原始凭证，并查验其变动的原因及授权批准手续（相关投资协议或合同及董事会批准投资的决策文件）。

（2）获取被投单位验资报告及工商变更登记资料，审阅是否与投资协议等规定。（3）审核长期股权投资核算是否符合《企业会计准则》。11．固定资产审计程序

（1）获取期间新增固定资产明细清单，检查其《设备购置申请单》、《采购合同》、《验收单》及报关文件是否齐全、是否有批准的预算、是否按规定招标、验收是否符合规定，入账时间是否正确。

（2）查验有关所有权证明文件，确定固定资产是否归客户所有，包括：房屋产权证、土地使用权证及机动车登记证和车辆行驶证等，关注有无抵押、质押、担保、查封、冻结等权利受限制事项。

（3）获取固定资产卡片账（台帐），核对其金额是否与固定资产明细账一致，检查台账的完整性与及时性。

（4）检查在建工程转入的固定资产的竣工决算报告、移交验收报告，与在建工程相关记录核对相符。

（5）获取期间减少固定资产明细清单，检查《资产变动申请表》经授权批准情况，是否正确及时进行账务处理。

（6）获取存固定资产点表及盘点报告，检查是否定期盘点，并获取盘点盈亏调整和损失处理记录，检查重大盘亏和损失的原因，查验管理部门审批文件，关注固定资产状况及存放地点的一致性。

（7）询问盘点组织工作或取得被审计单位固定资产盘点计划，了解盘点范围、方法、人员分工及时间安排并做出记录评价。

（8）实地观察资产状况（结合已获取的资产清单），查验是否存在闲置、报废资产。12．在建工程审计程序

（1）检查在建工程项目、规模是否经授权批准，对重大建设项目，取得有关立项批复、建设许可证、施工许可证、征地批复、可行性报告，工程预概算，等资料。

（2）获取工程施工合同、设备购置合同，检查是否招标，招标是否符合规定。（3）检查本期在建工程增加数的原始凭证是否齐全，是否经授权批准，会计处理是否正确，关注：①对购置的货物按合同约定已经运达并经验收合格，或者是工程进度已经完成但尚未及时办理价款结算的，检查有无按合同约定或进度增加当期工程实际支出和应付款项；②工程物资是否直接计入“在建工程”核算。

（4）获取工程计量支付管理台帐、审查计量的完整性及履行合同付款情况。（5）获取工程结转资料，审查工程决算审价报告、工程价款结算清单、验收资料是否完备。（5）到工程现场实地观察完工进度，检查是否存在已达到预计可使用状态，但尚未办理竣工决算手续仍列于在建工程，13．工程物资审计程序

（1）获取工程物资台账，检查是否对工程物资有效管理。

（2）抽取凭证，检查工程物资交接手续及工程负责人的签字确认，检查是否已加上该原材料不能抵扣的进项税，检查采购合同、发票、货物验收单等原始凭证是否齐全，检查其是否经过授权审批。

（3）实地检查工程物资，确定其是否存在，并观察是否有呆滞、积压物资。14．无形资产审计程序

（1）检查新增无形资产的权属证书原件、非专利技术的持有和保密状况等，并获取有关协议和董事会纪要等文件、资料，检查无形资产的性质、构成内容、计价依据、使用状况和受益期限，确定无形资产是否存在，并由被审计单位拥有或控制。

（2）检查本期购入土地使用权相关税费计算清缴情况，与购入土地使用权相关的会计处理是否正确

15．长期待摊费用审计程序

检查本期增加长期待摊费用的原始凭证，查阅有关合同、协议等资料，检查会计处理是否正确。

16．应付票据（银行承兑）审计程序

（1）获取应付票据备查簿，核对应付票据备查簿记录是否与票据购买记录一致，是否应付票据变动明细表相符？

（2）取得银行承兑汇票保证金支付要求的合同，核对应付银行承兑汇票余额与其他货币资金存出保证金是否相符？

17．应付账款审计程序

（1）获取应付账款账龄分析报告，检查财务人员是否定期出具？

（2）检查应付账款长期挂账的原因（货物存在质量问题，与供应商发生经济纠纷而挂账的，虚假业务形成的负债、虚设账户隐匿的利润，债权人破产清算、债务重组债权人豁免债务未及时进行账户处理等原因），做出记录，18．预收账款审计程序

（1）获取预收账款账龄分析报告，检查财务人员是否定期出具？

（2）检查预收账款长期挂账的原因（不确认不开票收入来逃避纳税、有关的销货合同、仓库发货记录、货运单据和收款凭证，检查已实现销售的商品是否及时转销预收款项等）。

19．应付职工薪酬审计程序

（1）抽查应付职工薪酬的支付凭证，授权批准是否符合规定？（2）应付职工薪酬贷方发生额累计数与相关的成本、费用等账核对一致，检查其核算的完整性？

（3）询问个人所得税的计算缴纳情况，结合应付职工薪酬中包含项目检查个人所得税是否漏交？

20．应交税费审计程序

（1）获取经税务机关盖章确认的增值税、所得税、营业税申报表，核查申报表期末的应交数和客户的账面数是否一致？

（2）测算各种税的应交税费，并与账面数实际发生数核对一致。21．其他应付款审计程序

（1）获取其他应收账款账龄分析报告，检查财务人员是否定期出具？

（2）检查期末余额的“业务内容”，是否有不属于保证金、质保金、职工暂存款以外的款项，如有，实施进一步程序。

22．预提费用（新准无此科目）审计程序

查验期末预提费用各子目的计提依据，是否符合合同、协议规定（属于接受服务在先、支付款项在后）。

23．实收资本审计程序

（1）获取验资报告及营业执照进行复核？（如有变化）

（2）检查实收资本(股本)增减变动的原因，查阅其是否与董事会纪要、补充合同、协议及其他有关法律性文件的规定一致，逐笔追查至原始凭证，检查其会计处理是否正确。

24．资本公积审计程序

收集与资本公积变动有关的股东(大)会决议、董事会会议纪要、资产评估报告等文件资料，查验资本公积依据的充分性。

25．盈余公积金审计程序

测算法定盈余公积金计提是否准确，查验其他增减变动的依据。26．盈余公积金审计程序

检查董事会会议纪要、股东(大)会决议、利润分配方案等资料，对照有关规定确认利润分配的合法性。

27．营业收入

（1）获取期间销售政策、价格体系表，追踪销售政策、价格体系表授权审批及总体执行情况。

（2）获取月度销售预测文件，检查是否定期编制、审批等。（3）实地观察合同保管，抽取区间合同审阅编号、审批情况。（4）获取区间销售订单，检查销售管理部门审批情况（产品名称和销售单 价、折扣），检查价格是否符合价格体系，检查是否存在超期限未处理的售订单。

（5）获取发票购买、领用登记薄，审核期间使用情况（包括传递控制）。

（6）抽取凭证，审查入账日期、品名、数量、单价、金额等是否与发票、发货单、销售合同等一致。

（7）获取或编制折扣与折让明细表，取得被审计单位有关折扣与折让的具体规定和其他文件资料，并抽查较大的折扣与折让发生额的授权批准情况，与实际执行情况进行核对，检查其是否经授权批准，是否合法、真实；销售折让与折扣是否及时足额提交对方，有无虚设中介、转移收入、私设账外“小金库”等情况；

（8）获取期间各品种的毛利率分析表，就异常情况进行追踪分析，了解原因。（9）获取其他业务收入相关合同、协议等，检查收入确认的条件。27．期间费用审计程序

（1）对本期间费用与上期间费用变动进行比较分析，收入费用率的变化趋势分析，调常异常波动，进行有针对性的凭证抽查。

（2）重点检查是否有其他科目不能列入、而随意列于期间费用“其他”的情况。（3）抽凭关注：

①是否将成本支出、资本性支出、营业外支出计入期间费用； ②是否销售费用与管理费用混淆不清； ③将交际应酬费用计入其他费用； ④将不符合要求的费用计入广告费用；

⑤一些计提的费用与计提科目的贷方发生额勾稽关系不对；

⑥原始凭证不合规，如白条、收据代替发票、欠明细清单、欠合同、跨期入账、个人费用等；

⑦审批手续、权限是否合规，费用是否超标准等。28．营业外收支审计程序

抽查大额营业外支出，检查内容是否真实、正确，原始凭证是否齐全，依据是否充分，会计处理是否正确。

29．所得税审计程序

（1）获取汇算清缴文件及税审所报告，检查其调整项目。