企业打造学习型组织

企业打造学习型组织（精选12篇）

1.企业打造学习型组织 篇一

美国麻省理工教授彼得。圣吉第五项修炼论述了创建“学习型组织”是一个组织21实际的成功关键。

学习型组织具有下面的几个特征：

组织成员拥有一个共同的愿景；

组织有多个创造性个体组成；

善于不断学习；

“地方为主”的扁平式结构；

自主管理，是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法；

组织的边界将被重新界定；

员工家庭与事业的平衡；

领导者的新角色，在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师；

企业建立学习型组织应有以下步骤：

评估组织的学习情况；

增进组织学习积极性；

使学习能持续发展；

奖励冒险；

使员工成为学习资源；

通过学习由大家描绘出组织发展远景，并成为员工共同努力的方向与目标；

将组织远景融入生活；

系统思考；

明示未来努力方向；

未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。伟大的团队并不是从一开始就成功，而是通过学习如何创造惊人成功所致。目前建立学习型的企业组织已成新世纪企业管理主要内容之一。

2.企业打造学习型组织 篇二

在国际、国内, 政治、经济、科技、文化不断变革的大环境下, 作为当代企业的青年人, 他们的思想也出现了不同的变化, 呈现出多元化、多样性、兼容并包的特点。新时期, 企业的思想政治工作, 尤其是针对企业青年的思想政治工作, 必须认真分析当代企业青年的思想特点, 紧密结合企业实际情况, 创造性地、有针对性地做好企业青年思想政治工作。

企业青年的现状及分析

辛集化工公司青年职工的整体素质较高。35岁以下青年占公司的26.7%, 在抽样调查中有40%对目前工作岗位“完全胜任”, 21%的人和50%的人对所从事专业掌握程度“比较深”和“很全面”。这说明, 公司的这个群体的整体素质比较高, 经过了若干年的工作打拼, 已经成长为熟练的员工, 在各个岗位上都发挥了自身的作用。

对自身的认识趋于理性。随着青年职工素质的提高, 青年对自身的认识也更加地趋于理性。在调查中, 只有9%的青年对自己参加工作以后, 在工作、能力上的收获表示“很满意”;46%的青年认为工作中出现困难的主要原因是因为“自己的专业知识不足”和“实践经验不够”;23%的青年认为对专业知识了解的“比较浅”。这些数据也说明了在工作方面, 青年能够多从主观方面找原因, 对自身的评价比较客观。

对工作经验和学历认识有新的认识。85%的青年认为岗位锻炼和工作与培训相结合是提高业务能力的主要途径;52%的人希望有经验师傅的“传帮带”。这说明青年职工认识到工作经验对个人的成长起着更关键的作用, 不再一味的追求单纯的学历学位的提高。如果通过我们对青年在工作和学习上的进一步加大帮助和关心的力度, 这种变化对企业留住人才将有着积极意义的。

希望个人价值实现的途径多样化和迫切性。53%的青年认为自我价值实现的评价依据是“承担重要工作”、“成果得到利用”;33%的青年勇于面对挑战, 认为工作越多越具挑战性越好;88%的青年业余时间在学习和加班。青年这种渴望实现个人价值的迫切性以及对其实现途径的认识, 如果引导得当, 必将成为引领青年岗位成才, 推动企业实现可持续发展的巨大动力和潜力。

对工作、学习、生活条件的需求越来越高。35岁以下青年有着年轻的资本, 有着不太多的工作经验, 但是他们更有着更为现实的想法和需要。他们关心着事业舞台、收入待遇、生活硬件条件等等, 这些都是在近阶段他们生活、工作、学习等各方面迫切需要和解决的。调查中, 95%的青年最关心的问题是薪酬待遇、培训机会以及工作岗位;62%的青年对公司的工作环境、人际关系表示满意。

企业青年工作特点

当前, 企业青年每天都在经受着改革开放的洗礼, 感受着来自各种政治经济文化思潮的影响, 在认同基础价值观的同时, 其思想日益向多元化方向发展, 同时由于多数青年的思想和价值观尚处在未定型时期, 所以同一个人在同一时期内往往可以兼容多种观念, 取其有用者, 为我所用, 并不强烈排斥其他思想, 这成为了当前青年思想中一个鲜明的特点。

普遍认同企业的基础价值观和传统的道德情感。虽然企业青年的价值观选择呈现出明显的多元化趋势, 但是在对待企业基础价值观和传统道德情感方面, 青年职工们表现为比较一致的认同。一般来说, 他们都具有与企业共同的理想, 具有强烈的自尊心和自豪感。

现实价值选择的多元化发展且互相兼容。青年职工普遍追求个人价值和集体价值的统一, 具有积极向上、务实进取的人生态度。所以, 普遍认为“企业发展了, 个人的利益就有保证”, 同时在择业上, 他们看中的是未来发展前景和是否能施展才干。但他们又认识到实现人生价值的道路是有很多条, 既可以到职能处室工作, 也可以到生产一线。这说明其价值取向是不愿受约束和羁绊的, 常言之“不能在一棵树上吊死”, 他们愿意接受新岗位的挑战, 更善于利用各种机会, 通过各种手段, 实现自身价值这个重要的目标。

青年职工在对党团组织的态度上呈现出既有向心力又有离心力的复杂心态。他们对党团组织有一种向心力, 因为中国共产党是中国无产阶级的先锋队, 中国共青团是中国先进青年的群众组织, 党团组织为祖国的解放、发展做出了卓越的贡献, 为人民群众谋取了根本利益。作为要求进步、追求崇高的一代青年, 他们在内心中无比向往成为党团组织中光荣的一员;同时, 他们在成长和发展中遇到了很多新的情况和问题, 有的在理想信念上有迷惘, 有的在学习、生活、工作方面有困难, 有的心理上有解不开的疙瘩, 有的在自身权益上受到侵害, 他们都需要有一个组织, 做他们的指南针, 做他们的及时雨, 做他们的贴心人, 做他们的保护神。他们对党团组织还有一种离心力, 因为近些年党内出现的一些腐败现象也令他们感到疑惑, 同时紧张严肃的党团组织气氛和纪律也令他们感到无法适应, 传统的工作模式和落伍的技术手段也不便于与他们沟通, 简单地说, 他们不太喜欢被人明显地“管”着, 包括党团组织, 当他们在工作中遇到困难时, 首先求助于家人和同学、朋友, 首先求助于党政领导和团干部的相对教少。

做好青年工作的基本思路

在市场经济条件下, 企业以经济工作为中心任务, 以企业的生存为第一要务。企业中心任务的改变, 深化改革, 要求共青团建设不是以虚务虚, 要与企业的经营生产相结合, 找到开展工作的着力点, 把实事做好。

配合党建开展思想教育工作, 形式要活泼, 在思想的碰撞中引发思考, 为党输送更多的优秀人才, 让他们在思想和行动上都达到党员的标准。要组织团员青年学习党的路线、方针和政策, 以及上级团组织的文件精神, 提高他们对社会形势和企业改革的认识, 提高分辩事非的能力, 培养正确的人生观、世界观和价值观。以党建带团建, 团建积极配合党建, 积极开展团建活动。

配合生产中心任务, 发挥青年职工的主力军作用。要围绕生产经营指标, 建立强有力的竞争激励机制, 为青年职工提供发展的平台, 解决“干多干少一个样, 干好干坏差不多”的问题。对那些在工作中表现出高度的使命感和责任感, 做出突出贡献的青年职工, 要在地位上给予提拔重用, 经济上给予适当奖励, 而对那些在工作中得过且过、饱食终日、无所用心, “不求有功, 但求无过”的平庸者, 在干部选拔任用中绝不能拉入“视线”, 通过工作目标任务考核等方式给予应有的警示, 真正在青年职工中形成“能者上、庸者下, 勤者奖、懒者罚”的强有力的竞争激励机制。

针对青年需要开展学习活动。走向工作岗位的学习已不同于学生时代的学习, 学习要有目的性、实用性, 缺什么补什么, 在一个具体的岗位上, 表现为这个岗位需要什么知识, 就补充什么知识, 对一个企业来讲, 企业需要什么样的人才, 他们就通过学习成为什么样的人才, 满足企业的需要, 满足自己成才的要求。对青年职工的培养要有长远计划, 人才培养不是一朝一夕的事情, 需要持之以恒, 才能将他们培养、造就成各类人才。共青团要进一步重视对青年职工的培养, 制定中长期的培养规划, 根据青年职工不同的兴趣爱好, 分类制订培训、培养、教学计划, 开展形式多样的青年职工娱乐活动, 寓教于乐, 增强团组织的凝聚力和战斗力。

加强团干部队伍建设。基层团支书都是兼职的, 开展团工作全靠个人的主动和平时的奉献, 由于工作的繁忙往往团工作被抛诸脑后, 使团工作处于停滞状态或被动状态。因此, 首先, 要招募一批真正热爱共青团工作, 有一定组织领导能力和群众基础, 具有奉献和创新精神, 能够在工作中有所作为的优秀青年人才选拔到共青团的领导岗位上来;其次, 注重团干部培养和教育, 多提供训练的机会, 使他们的素质技能、工作方法、工作效率能够适应新形势企业多方面的要求。

工作内容围绕青年需求开展。一方面, 利用组织优势和政治地位, 及时向党政领导和有关部门反映团员青年的合理要求, 真正成为青年职工的“知心人”和“代言人”, 以此来影响和带动青年。另一方面要积极取得领导的支持, 努力营造有利于团员青年人才成长的环境, 为团员青年脱颖而出创造条件。

3.创建学习型组织 打造知识型团队 篇三

关键词：创新思路 创新机制 创新载体

近年来，北兴农场工会认真贯彻落实《黑龙江省职工素质工程第二个五年规划》，以“创建学习型组织，争做知识型职工”活动为抓手，以提高企业和职工的学习力、创新力和竞爭力为愿景目标，大力实施职工素质工程，为“强工、兴城、优农”、实现垦区百年梦想积蓄了正能量。2012年，农场实现国内生产总值11.6亿元，人均收入2.38万元。农场和农场工会先后被授予“全国扭亏增盈先进企业”、“中国重信用企业”、“中国绿色农业科技示范区”和“全国职工书屋”“全国职工教育培训示范点”、“全国农林水利系统模范职工之家”、“首届黑龙江省职工读书学习优秀项目”等荣誉称号。

一、创新思路，构建学习体系。一是明思路。确立了“教育先行、立体实施、突出重点、有序推进”的工作思路和“党委领导、行政支持、工会主抓、部门配合、全民参与”的工作格局。二是树理念。树立了“学习是生存”、“终身学习”、“工作学习化，学习工作化”、“学习也是管理”、“提高学习力，增强创新力和发展力”的理念。三是建体系。根据不同层面，构建了以学习型机关为龙头、以学习型行业为牵动、以学习型社区为核心、以学习型企业和管理区作业站为重点、以学习型家庭为基础、以学习型职工为细胞的社会化学习型组织和学习体系。通过专题学习，转变作风，强化服务，推进了学习型机关建设；通过组织农、林、畜、工等行业培训，实现了行业与市场的互动效应，推进了学习型行业建设；通过扁平化、弹性化、持续化的学习，推进了学习型企业建设；通过完善职工学校和“北大荒职工书屋”等学习教育阵地，推进了学习型社区建设；通过科技和技能培训，打造家庭农场、家庭牧场、家庭林场“三场”建设，实现“共同富裕”，推进了学习型管理区、作业站建设；通过开展“重家教，以德立家；学法律，以法护家；学科技，科技富家；读好书，文化兴家”等活动，提高家庭成员的综合素质和幸福感，推进了学习型家庭建设；通过“维护、建设、参与、教育”，全力建设有理想、有道德、有文化、有纪律“四有”职工队伍，推进了学习型职工建设。

二、创新机制，增强学习动力。一是目标创新。通过“三项教育”和“三创”活动，在职工中推出致富实效型、样板示范型、创新发展型、技能转化型、骨干带动型五种学习典型模式，从而带动全民的学习与实践。共选树“一旗四杯八户”典型42个，“创争”先进企业和个人246个，“五星”新市民56个。“全国十大杰出青年”、“全国种粮大户”、“黑龙江垦区奥运会火炬手”农民企业家肖亚农率先领跑，“全国种粮大户”管遵平、吴国富双轮驱动。二是管理创新。建立人才竞争机制，通过上岗竞聘、尾数淘汰方式，使360余名专业人才脱颖而出。三是机制创新。与七台河市农村信用社联合开展“信誉户”评选活动。通过全方位培训，351名“信誉户”成为职工群众的信用标杆和黄金客户。几年来累积从信用社贷款3.6亿元，实现了职工、农场、信用社“三赢”目标。为此首都大学学者在改革开放后首次走进北大荒走进北兴，感知市场经济与信用经济在新时代农民身上的完美结合。

4.推进学习型组织,打造展示性课堂 篇四

推进学习型组织，打造展示性课堂

——高阳县宏润小学高效课堂阶段性研讨活动汇报材料

第一、学习方式变革的背景、意义：

纵观我们目前的教育，在原有的教学观念的影响下，学生的学习偏重于机械记忆，浅层理解的简单应用，仅仅立足于被动地接受教师的知识灌输，学生缺少自主探索，合作学习，独立获取知识的机会，其结果必然导致他们的主体性，能动性，独立性的不断销蚀。

我们积极开展适应新时期的学习方式的研究和探索，努力将他主、单

一、被动接受的学习方式向自主、多样、主动探究的学习方式转变。据此，在教学中我们提出“前置性学习，组织化合作，展示的课堂”三环节进行摸索，寻找生成新学习方式的相应策略，以期达到转变学习方式，促进学生发展的目的。

因此，我们通过抓住学生学习的核心地带，研究现代社会人所应该具备的学习能力，为切实提高学生的学习效率和转变教师教学方式，进一步推进教学创新指明了前进的方向。

第二、基本学习流程：前置性学习，组织化合作，展示的课堂

第三、详述

一、成立学习型组织

1、学习型组织的性质。

合作学习的落脚点不应在小组合作的形式上，而应该在学习型组织的创建上。利用组织合作的形式进行有效学习，是学习型组织的根本属性。在学习过程中增强合作意识，探寻合作途径，只是学习组织的副产品。

学习型组织虽然是以小组形式建立的，但它与一般课堂上的小组合作不同。具体表现在以下几个方面： 一是在时间上。（在日常的课堂教学中，小组合作只是课堂上临时为了解决问题所组建的合作形式。一下课，小组自动解除。而学习型组织合作的时间，是贯穿整个学习过程的。）

二是在空间上。（我们在传统课堂上看到的小组合作只是在课堂上进行，仅仅局限于教室。学习型组织把合作的空间大大拓展。不仅是在课堂上，在课间、放学后、在家里都保持一种合作状态。）

三是在结构上。（与常见课堂小组在结构上的随意性不同，学习型组织按照一定的标准。给学生编了号，在相当长的一段时间，小组的结构是固定的。）

四在机制上。（“组织”一词，词典上的一种解释是：按照一定的宗旨和系统建立起来的集体。每个学习型组织都有自己的名称、口号、公约等。学习型组织的每个人员都有明确的分工，并有一定的管理权。）

五是在作用上。（学习型组织合作，其作用不仅仅是在课堂上解决几个问题。它的作用应该是在整个学习过程中，起到合作、互助、监督、检测、评价的作用。）

六是在呈现上。（有些东西不是一时一地就可以把自己的全部都能显现出来的，它存在一个隐性和显性的问题，如学习的习惯、品格的塑造、文化的涵养等。）

七是在评价上。（虽然传统的课堂上也要对临时的小组做出评价。但这种评价也是短时性的。对学习型组织的评价是与其整个合作学习过程相对应的，同时，对小组评价的结果进行量化、评比、表彰，评价的影响是持续的。）

2、如何建设学习型组织。

（1）人员的分配。

学习型组织的建设以小队为单位，如，8人为一队，4人为一小组。在分队时，知识水平综合能力排前八名的同学各自成为各队的第一位，然后第九名进入8队，第10名进入7队，依次排列。这样就形成了实力相近、竞争公平的团队。班主任再根据队内学生男女生比例、性格特点、领导能力等因素进行适当的调整。小队形成之后，再按照同样的方法分配到每个小组。

（2）组织管理。

小队设一个队长，全权负责队内事务，小组设小组长，同时设置纪律监督员、卫生监督员、各学科组长等职务。明确职责，做到人人有事干。小队长与小组长的选拔与培养非常的重要，因为他需要带领一个团队，既要有责任心，又要有能力，能够起到组织、监督、促进合作、提高凝聚力等多方面的作用。这需要教师一点一点的培养。

小组内的职责采用轮换制，这样可以让学生体会到做好每一件事都不容易，锻炼多方面的能力。

小组的名字和主旨是教师和学生们共同商定的结果。小组名字的由来是有一定的文化含义的，它是全

队的精神追求，最终将外化为学生的行为。

（3）组织评价。

学习型组织也是班级管理的基本单位。在班内，对于学生的管理实行捆绑式评价，不针对个人。在课

堂上，对于学生的表现采用梯次评价。为了避免部分学生过于强势，让弱势学生获得更多的锻炼机会，根据学号不同，回答问题所得的分值也不同，这有效的增强了学困生的学习信心。

二、落实前置性学习。

1、前置性学习的定义

所谓前置性学习，就是在课堂教学之前，师生所进行的目标明确的自主学习过程。它是一种认知性的、生成性的学习，有别于传统教学中接受性、准备性的学习。

前置性学习的重点是学生自主学习意识和习惯的培养，难点是“学习势能场”的建立。自主学习习惯的形成是一个长期、艰苦、缓慢的过程，在这个过程中，仅靠教师、同学、家长的帮助和指导是远远不够的，最重要的是创建一种自主学习的文化氛围，让学生在“场”的作用下发展才是最重要的。

2、前置性学习的特点

前置性学习与预期有着明显的区别。

首先，两者目标不同。预习的目的是提前了解学习内容，为课堂教学做准备，学习过程服务于课堂

上教师的教。它自身缺少生成性目标，仅是课堂教学的一个辅助性环节。前置性学习的目标是强化学生自主学习的意识，学习运用各种方法，培养生成自主学习的能力，在知识、能力、方法、习惯、情感、态度等方面具有一定的生成性要求。

其次，两者内容不同。预习的内容局限于某一篇文章的学习，仅是现在前置性学习内容涉及的极小一

部分。前置性学习指向的是周目标的所有内容，既有识字、写字、成语、诗词、经典等积累性内容，也包括文本阅读、文学鉴赏、名曲名画欣赏等阅读性内容，还涉及观察、时政、家政、地理、体能等实践性内容。

再次，两者性质不同。预习是课堂教学的辅助手段，基本上游离于课堂教学之外。前置性学习是课堂

教学的自然延伸，是教学结构不可或缺的组成部分。学生自己能学会的东西，我们要求必须在这个环节完成，后面课堂教学基本不再涉及，教学过程相对前移，为后面的课堂展示留下了充足的时间。

另外，两者教师所起作用不同。传统的预习过程中基本上没有教师的参与和指导，前置性学习是教师

发挥主导作用的主要阵地。教师必须在前置性学习的过程中，针对不同学习内容创造出多种多样的学习规范和要求，做到让学生有章可循，有法可依。对展示小组的学习，无论是阅读课还是朗读、时政、观察课，教师都要全程参与，手把手指导，实现教与学的无缝对接，真正做到教师主导性和学生主体性的最佳结合。

3、前置性学习的过程

第一，制定规范，定制模版。

为了让每一位学生都能够掌握自主学习的方法，养成自主学习的习惯，我们就必须有一个基本的规范。“规范”是指学习的方法和要求。在前置性学习之前，老师先把各种规范告知学生，并指导学生依范而行。这个过程说起来容易，做起来并不简单，学生从熟知到掌握、应用有一个很长的过程。一旦掌握了方法，再学起来就轻松多了。

第二，过程指导和训练。

因为我们是开学之后，各组同学认领要展示的文章。开学两周，教师先向学生传授讲解阅读规范，让

学生做好记录。然后，教师按照这些规范指导学生每一环节的学习，帮助学生解决阅读过程中遇到的问题。

总之，前置性学习不仅是一种时间顺序，更表明了以学为根本的地位。前置性学习的内容是多元的，重点是学生学习习惯的培养；前置性学习是让学生自主学习的一个过程，不仅为课堂学习做了准备，而且可获得课堂学习的主动权；另外，前置性学习所获得的知识是学生自我建构的，学生会获得一种愉悦、成功的体验，长此以往，学生自学的兴趣就浓厚，自学的能力就得到提高。

4、如何布置前置性学习的要求。

前置性作业的总体要求是：内容是多元的，形式是多样的，操作是简便的，评价是及时的。前置性学习的要求虽说要明确详尽，但也勿面面俱到，要符合学生的学习水平和能力，提炼的有价值。

（1）前置性学习体现一个根本——有效性：

⑴能够为课堂学习打下一定的基础, 培养学生自主学习能力和良好的学习习惯；

⑵能够让学生初步了解学习内容，便于从整体上把握新知识，使课堂教学起到事半功倍的效果；

⑶能够让学生学习更多的课外知识内容，拓展视野，增长知识；

⑷能够给予学生更多自主学习的空间，课外的充分研究可以让课堂内容更丰富，课内的学习更具深入，课内的交流更具宽泛。

⑸能够把课堂还给学生，学生更有成就感，更加乐学。

内容构筑层面——“少而精”

学生心理层面——“接受并喜欢”指向“学的研究”

教师设计层面——“开放并具价值”

学科层面——“体现学科特点”

有效的前置性作业绝对不是简单问题、相应习题的堆砌。把握好教材，掌握重点、难点和关键点，是

设计好前置性作业设计的保证。无效的前置性作业，时间长了，会让学生留于形式，甚至引起学生和家长的忽视。

（2）前置性作业的表现形式

形式：听、说、读、写、看、找

格式：小研究本、表格、批注、资料

前置性作业的设置应根据每节的教学内容和本班的学生情况而定，不应有固定的格式。不应该局限学

生的思维。前置性作业可以布置在书本上完成，也可以写在练习本上，当然我们也可以根据内容设计不同的前置性作业内容予以印发。只要每次的前置性作业的设计能围绕教学目标就行了。

（3）前置性作业的评价

形式：家长评、小组评、教师评

格式：语言、分数、星级

例：小学二年级语文《音乐家聂耳》前置性作业

年级班：姓名：

1．这篇课文主要讲了什么？

2．聂耳为什么会成为出色的音乐家？

3.对于聂耳学习非常刻苦这一点，你想到了什么？（名言、成语、对联、故事、生活例子、诗歌名句）

4、你还知道哪个音乐家，哪些名曲？

5.你能找到一个音乐家的故事吗？简单讲一讲。

6.你的理想是什么？说一说吧！如果在说的时候能够用上好词好句就更棒了！

二年级的孩子初步了解课文内容，积累语言，简单的表达训练，这是基本知识和基本的语文技能。是

符合学情的，如果让学生根据关键语句谈体会、谈感受就显得深了些。在前置性学习的过程中，学生会运用到一些学习方法，如认真阅读文本，提炼关键语句帮助概括主要内容；运用书籍、报刊、网络等传媒搜集整理相关知识；联系自身与文本主人公对比，获取情感价值等。

前置性学习的要求，要指导学生通过自己的努力完成自己能学会的，提出困惑的地方，以便课堂中有

针对性的指导，提高课堂实效。

三、给予展示的平台。

主要是成果展示。因为本学期处于初探阶段，各个环节、每个学生，力求有不同形式的展示，一些常

规性的环节，应该以注重提高学生的展示兴趣为主，在逐渐摸索与研讨过程中再逐步提升。

1、制定规范，教师引领。

“教是为了不教”，教师的主导作用应该体现在方法的指导和过程的服务上。在初始阶段，教师要帮助学生制订检测的内容和方法，例如拼音填空、多音字组词、形近字注音、解词、造句等，待学生完全掌握以后再逐步放手。

2、生生互动，注重生成。

由教师制定前置学习单，在前置性学习的过程中，每个人都要把学习内容落到实处，然后在小组内展示，相互学习，相互帮助。课堂上展示小组分任务汇报，倾听小组对其进行挑战性追问，创设良好的学习氛围。交流展示的过程，就是一个听说能力的培养过程。在汇报时，倾听小组的同学要对展示小组的汇报进行评价。初始阶段要把要求放低一些，让后进生有话可说，有话可说才能做到敢于说话。说话训练有三个梯度：敢说、会说、说好。

这样的一节课，每个环节都有学生的展示，学生在展示中取长补短，在展示中习得学习方法，在展示中体会合作精神。人人参与其中，课堂才高效。

3、展示时需要注意的问题

展示小组指导：

（1）、站姿的要求：发言的学生假如需用板书协助说明观点时，一定要侧身而立，不要挡住旁边同学的视线。

（2）、语言的要求：发言时声音要洪亮；语言尽量简洁；节奏不要太快,注意用语文明礼貌，例如：大家请看这一题，请听我讲，我的想法是这样，大家还有不同的意见吗？有没有同学要补充,对提出建议的同学说谢谢等。

倾听组学生应注意的问题：

（1）、交流展示时，其他同学要做到：坐要端正，站要直立，听展要认真、不插嘴、不私下议论，尊重他人，学会倾听，要守纪。

（2）、展示时，听展者可以举手质疑，也可以补充完整或发表自己的不同见解。其他同学要认真思考，要根据展示及师生补充点拨随时记录。

（3）、当听展者如有疑问要及时提出自己的观点时，其他同学可以进一步质疑对抗；质疑对抗要针对问题，避免不必要的争论；听展者主动质疑、补充要做到有抢有让、语言规范、简明扼要；进行对抗质疑时无需举手，可直接起立发表自己的观点。

展示时教师应注意的问题：

（1）、在展示环节要明确完成任务的时间，使学生有紧张感，以便行动迅速。展示时，老师安排好同学的位置，并在学生外围巡查，以督促不认真的学生。

（2）、教师要在展示过程中对学生的展示要适时进行追问、点拨、启发、引导并及时评价学生的展示情况，激发学生学习内驱力，自主寻找解决问题的方法。对于展示过程中遇到的“障碍”，老师要清醒地知道“问题”何在，然后留给某些表现欲强烈的学生去帮助“纠错”。

（3）、教师要掌握和了解学生真实的学习状况，根据学习状况去掌控展示时间，适时转入下个环节。教师在小组代表展示时要进行必要的调控，不宜在非重难点问题上进行过多的展示。对“展示”细节要打磨，过程要优化，适当限制学生展示时间，提高学生的时间、效率意识。这需要“精心准备，加强督察，指导方法，熟练操作”，当师生都得心应手的采用“展示”方法时，效率自然会提高，时间自然消耗少，课堂容量自然会增加。

展示的课堂模式不是一成不变的。我们这样的改革是为了让学生能够真正地在课堂中通过自我展示，体会到自己的进步和成功，真正的精彩不是教师的精彩，而是学生的精彩，不是课上一时的精彩，而是学生一生的精彩，我们就本着用真教育育真人的教育理念来尊重每一个学生，发展每一个学生。

高阳县宏润小学

5.企业打造学习型组织 篇五

――区农委农技中心党支部创先争优典型案例

屯溪区农委农技中心党支部以“创先争优”活动为契机，将开展创先争活动与创建学习型党组织和农技业务服务紧密联系在一起，充分发挥党支部的核心作用与党员的模范带头作用，以打造群众满意基层站所为目标，将“创先争优”活动向广度和深度发展。

一、狠抓学习型党组织建设，着力提高党员干部素质 按照先进基层党组织“五个好”和优秀共产党员“五带头”的标准，以打造学习型党组织为核心，完善各项学习制度。制定了《支部学习制度》和《完善支部理论学习检查考评制度》。做到“十个有”，即有相对固定的时间、有学习计划、有学习记录、有学习笔记、有考勤档案、有学习秘书、有学习经费、有学习成果、有学习检查、有学习通报。在组织集中学习的同时，鼓励成立站所为单位的学习小组等形式，鼓励党员干部开展自主学习，争做学习型干部。支部积极为干部自主学习创造条件，围绕工作需要和干部学习需要，开展各种丰富多彩的业务培训。建立健全党员干部参加学习教育培训激励约束机制，把党员干部参加学习情况，学习成果运用结果评先评优相结合，每年评选学习标兵，激发党员干部学习热情。通过完善支部的各项制度，党员干部学习工作劲头更足了，呈现出人人创先进，个个争优胜的新气象。

二、狠抓党员示范岗位活动，树科技服务新风气

党员是一面旗帜。在“创先争优”活动中，我们充分发挥党员示范岗位作用，带动全体职工学、比、赶、超。

首先，明岗位，重责任。设立党员示范岗位牌，党员戴牌上岗，并进行岗位承诺，让党员明确自己示范责任，着力将“文明服务、优质服务、规范服务、高效服务”的精神贯彻落实，让广大干部职工牢固树立以民为本、为民服务、帮民解围、助民增收观念。

其次，树典型，争优秀。在党员中，将表现优秀的党员事迹张贴上墙，并让优秀党员在支部会上作典型发言，每个党员写学习心得，明确了“群众满意基层站所”为最终目标，促进了全体党员树立一流作风、创建一流业绩的竞争意识。

再次，建制度，讲原则。实行首问负责制、限时办结制、服务承诺制等制度，将收费项目和标准、举报电话公布上墙，方便群众办事，接受监督，进一步规范行政执法、行政审批等行为。通过党员示范岗位建设，推动了农技服务深入一线，更符合农民需要，树立了“服务为民、优质服务”的新风气。

三、狠抓业务工作，促进活动深入开展

在开展“创先争优”活动中，我们结合业务工作的实际，将活动向更深理更广的方向开展。

一是扎实开展农村经济社会发展调研工作。在“加快屯溪发

展”大讨论活动中，结合中心党支部服务农民、指导生产等中心任务，深入到五个镇的村组、农户家中，从“三农”工作发展现状、存在问题以及今后发展方向等方面，对全区农业和农村经济发展情况进行调研，摸清农业和农村经济发展的现状和底数，理清农户在农业生产中对农业技术的需求。广泛宣传省政府给农民朋友的一封信，让农民了解农业生产的各种优惠政策，指导农户调整农业生产结构，帮助农民增加收入。在调研的基础上，撰写调研报告，为实现“十二五”全区农业和农村经发展打好基础。

二是深入做好科技服务活动。为促进春耕生产，帮助农民增收,农技中心党支部充分利用“二八庙会”传统活动，组织18名农技人员，开展农技咨询服务，发放种子真假辨别、蔬菜病虫害防治等宣传资料2000余份，帮助解决农业生产中遇到的问题。同时组织技术骨干，深入种养大户，进行面对面科技指导。组织农业执法人员对全区范围的种子、化肥、农药等农资市场进行大检查，最大限度保障农民权益。为农民开展春耕生产送去一份保障，为农民增收打下了坚实基础。积极做好对全区存栏生猪、牛、家禽进行猪瘟、猪蓝耳病、牲畜口蹄疫以及家禽禽流感四项病种强制免疫，共免疫存栏生猪24485头、牛1096头、家禽93737羽，快速开展“瘦肉精”专项整治工作，对全区存栏生猪50头

以上规模养殖户进行“瘦肉精”抽样检测，对定点屠宰生猪按照10%比例进行抽检，确保了畜禽产品质量安全。

三是全力做好民生工程。为实现农民人均纯收入增长13.5%的目标，中心党支部精心谋划项目，齐力做好对上争取，全力做好民生工程。为完全做好菜篮子和新型农民培训两项民生工程，为取得民生工程好成绩，从年初就开始做计划、编方案，建立民生工程领导小组，加大工作的指导、监督力度，制定目标责任制度，并完善公示制度、月度分析报告制度、台账管理制度等管理制度，逐级落实责任。并多次召开协调会，有力地推进了民生工程的实施，目前正在按倒排计划抓紧实施。

6.企业打造学习型组织 篇六

加强党员干部的思想理论学习，一直是支部的一项重要工作任务。四年多的时间里，按照市委、市府和上级党组织的要求和安排，认真组织党员学习党的路线、方针、政策和业务工作的新理论、新政策，既有上级规定的必学内容，又有结合单位实际和同志们需要的选学内容，通过不同时段的学习要求、不同重点的学习领会，把理论学习和业务工作结合起来，把日常教育和传统教育结合起来，把党性教育和党员管理结合起来，把学习教育和推动支部建设结合起来，真正提高了党员干部的政治素养和理论水平。初步统计，四年时间里共组织学习活动近80次，参加上级安排的普法、齐鲁先锋、公务员和事业人员继续教育、廉政考试等近20次，参学率达到100%，通过率也达到100%。

在理论学习中，支部始终抓好学习的“时间、人员、内容、质量”的“四落实”，并在学习过程中做到“四个坚持”：一是坚持周学习制度，正确处理工学矛盾，支部组织党员每周四下午进行集中学习;二是坚持学习签到制度，做好学习内容的记录和整理;三是坚持抓学习效果，注重结合业务工作，突出学习重点;四是坚持学习形式多样性，改变死板的学习方式，通过领导上党课、观看讲座、制作PPT教学课件，并结合节假日、纪念日等开展主题活动，不断丰富学习载体。四年里，结合中央全会会议精神，组织学习贯彻党的十七、十八届全会精神、习一系列重要讲话，使党员思想与党中央始终保持一致;围绕建党纪念日组织了到临沂、惠民革命教育基地参观、机构编制系统演讲比赛、市直机关征文比赛等活动;围绕岗位业务知识，组织了机关业务讲堂、组织了机构编制系统浙大培训班。通过多种形式的学习活动，丰富了党员干部的知识，开拓了眼界，为更好的做好业务工作打下了坚实的理论基础。

7.企业打造学习型组织 篇七

近年来, 在我国有越来越多的企业加入到创建学习型企业的行列中来, 如海尔、联想、宝钢、莱钢、小天鹅等知名企业也在实践中积极探索建立学习型企业。但是, 从现实的情况来看, 我国石化企业创建学习型组织尚处于探索尝试阶段, 尽管石化企业普遍具有人员素质高、实力雄厚等优势, 但创建学习型组织的总体效果不尽人意。下面, 笔者将就我国石化企业如何创建学习型组织谈谈自己的见解。

一、学习战略和学习制度是创建学习型企业的基本点

学习在创建学习型企业的过程中具有举足轻重的地位。彼得·圣吉教授认为, 企业中的每一个成员要终身学习, 不断补充新知, 才能最终达到从个体学习、组织学习到学习型组织的目标。可见, 不管对个人来说, 还是对企业来说, 学习都是终身的, 没有学习, 就没有学习型企业。

石化企业要把学习摆在战略高度。在新的市场经济背景下, 企业间的竞争加剧, 企业发展的阻力与难度剧增, 企业要持续发展, 必须增强企业的整体实力, 提高整体素质, 不能只依靠个别优秀的领导者一夫当关, 指挥全局。而未来真正出色的企业将是能够促使各阶层的人员都全心投入并有能力不断学习的组织。只有这样的企业才能达到“做大、做强和做长”的目标。彼得·圣吉教授认为, 企业中的每一个成员都要终身学习, 不断补充新知。可见, 不管对个人还是对企业, 学习都是“终身”的, 没有学习, 就没有学习型企业。另外, 在知识经济社会里, 知识的生产、传播和应用是企业日常生产经营活动的核心, 而学习将是获取知识的关键环节。实践表明:在当今社会里, 学习已经不仅仅是一种潮流, 更是企业竞争能力的重要源泉, “让学习成为战略抉择”已是一个不争的趋势。

创建学习型企业, 学习制度和组织机构是保证。创建学习型企业是一项复杂的系统工程, 期间需要建立健全必要的学习制度和组织领导机构。尽管石化企业具有广泛而完备的制度基础, 但关于个人学习合团队学习方面的制度少之又少。

学习制度的内容是广泛的, 要因人而异, 因企业而异, 不可能千篇一律。但是学习制度起码要明确:学习的主体、学习的目的、学习的方法以及如何考核、如何奖惩 (激励) 等等。例如武汉钢铁集团公司对干部的学习就提出了明确的要求, 规定“不培训不提拔, 不培训不晋升”, 此举对干部员工的学习起到了明显的促进作用。

另外, 为了使企业的学习活动有条不紊地开展, 提高学习的效果, 石化企业有必要设立相应的学习领导机构, 配备专职或兼职的工作人员。从全球范围来看, 像IBM公司、摩托罗拉公司、西门子公司等世界级的企业都设立了专门的学习官或学习总监, 学习的组织领导机构也相当完善, 这是值得我国石化企业学习和借鉴的。

二、团队学习、知识共享是创建学习型企业的核心环节

彼得·圣吉在《第五项修炼———学习型组织的艺术与实务》一书中指出, 学习型组织必须经过五项修炼:超越自我、改善心智模式、建立共同愿望、团队学习、系统思考。而且, 他认为团队学习是学习型组织的核心。

团队是由通过合作、发挥整体作用而达到某一结果的人所组成的群体。对企业来说, 团队是由企业的全体员工组成的。与个体学习相比, 团队学习的最大优势在于, 参与团队学习的全部个体在学习过程中进行深度的相互交流、竭诚合作, 促使全体成员共同提高;通过团队学习, 还能有效整合团队智慧, 实现知识成果共享, 提高企业的总体素质。由于学习型企业是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织, 如果脱离了团队学习和知识共享, 那么创建学习型企业的目标就无法实现。因此, 团队学习和知识共享是创建学习型企业的核心环节。

石化企业历来具有“传、帮、带”的优良传统, 这是石化企业开展团队学习, 实现知识共享的良好基础。

三、学习与工作结合是创建学习型企业的切入点

在创建学习型企业的过程中, 企业最容易犯的错误之一是学习与工作脱节, 企业员工为了学习而学习。俗话说“学以致用”, 学习的最终目的是为了将学习成果应用到实际中去, 提高实际工作的效率。如果脱离了企业的实际工作, 企业的学习活动将会迷失方向, 学习效果也将大打折扣, 这样的学习, 当然不能对企业的生产经营业绩起到多大的促进作用, 也就更谈不上创建学习型企业了。另外, 为了搞好学习, 企业投入了大量的人力物力, 如果学习的效果与预期相去甚远, 这势必也会打击企业创建学习型企业的热情, 影响企业坚持学习的积极性。

学习必须与企业自身的生产经营活动结合起来, 把学习引入工作中, 使学习与工作有机结合, 实现“学习工作化、工作学习化”。在这个方面, 莱芜钢铁公司为我们创出了值得借鉴的路子。莱钢创建学习型企业的方法之一就是强调学习与工作不可分离。莱钢提倡并要求员工上班要做好三件事, 即工作、学习、研究。工作就是履行岗位职责, 在工作中学习, 找出不足, 汲取别人的长处, 研究改进和提升的措施。过去, 莱钢的技术改造由专业技术人员来进行, 工人就是操作者, 如今, 工人在工作中学习和研究, 然后与技术人员一起进行技术改造, 不断改进、提升设备性能, 技术装备大大升级。正是学习与工作的有机结合, 造就了莱钢的不凡业绩, 同时也点燃了莱钢员工的学习与创新热情。

四、系统培训是创建学习型企业的重要手段

从本质上说, 系统培训是一项有组织的学习活动, 也是创建学习型企业所不可缺少的重要手段。

抓好培训, 石化企业要加大培训经费的投入。培训是需要投入一定的经费的, 购置教学设备需要经费投入, 购置学习培训资料需要经费投入, 外聘教师需要经费投入……, 如果经费不足, 那么大规模的、系统的人员培训工作就无从谈起。据报道, IBM公司每年为内部员工在培训方面的投入多达20亿美元以上, 不仅创建了各类培训学院, 还建立了网上大学, 由此造就了众多优秀人才。在国内, 武汉钢铁集团公司也是一个很好的例子, 该集团每年按工资总额的1.5%提取、使用教育经费, 仅“九五”期间用于职工教育的经费就多达2亿多元, 另外, 该集团还设立了2 000万元的自学成才奖励基金, 每年颁发给自学成才者达100多万元。由此可见, 搞好企业员工的培训工作, 提高人员素质, 是需要石化企业为此投入大量的资金的。充裕的资金投入是石化企业培训工作得以持续的物质保证。

抓好培训, 石化企业要建立科学的、有计划的培训教育体系。在国内, 企业的培训工作普遍存在培训缺乏计划性、培训体系不健全等不足。培训工作随意性大, 缺乏前瞻性与计划统筹, 培训就形同救火, 往往是在企业出现问题后才匆匆忙忙组织人员培训, 美名其曰“亡羊补牢, 未为晚矣”。显然, 这种头痛医头、脚痛医脚的培训方式并不是创建学习型企业的选项。要搞企业的培训工作, 就得先建立完善企业的培训体系, 根据企业发展的需要和创建学习型企业的需要, 前瞻性地、计划性地制订企业培训计划, 完善包括培训制度、培训内容、组织机构、人员、教材教具、设施及场所等因素在内的企业培训体系, 并坚持有条不紊、按部就班地组织实施。

五、危机教育是创建学习型企业的重要法宝

学习型企业的学习是以个人学习、团队学习为基础的学习, 同时学习又是一个古老而常青的课题, 在当今竞争时代, 不断学习显得尤为迫切。事实表明, 学习是需要激励的。学习激励的方法多种多样, 但危机教育是学习激励乃至创建学习型企业的重要法宝之一。

随着中国加入WTO, 石油石化行业3年开放零售, 5年开放批发, 关税减让、市场准入、价格逐步放开, 使国内石油石化市场竞争进一步加剧。残酷市场竞争的号角已经吹响, 石化企业将如何应对?答案是肯定的, 那就是不断学习。全体石化人要认清形势, 不断地唤起“今天不学习, 明天遭淘汰”的现实危机感, 变消极被动的“要我学”为积极主动的“我要学”。为此, 石化企业也应该将员工个人的职业发展与学习联系起来, 将企业面临的危机与员工个人的职业发展危机联系起来, 将危机教育深化到企业的每一个岗位、每一个员工。

壳牌石油公司企划主任德格说:“未来企业唯一持久的竞争优势, 或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力”。一个企业只有当它是学习型组织的时候, 才能具备快速的市场应变能力。因此, 学习不仅是人们打开知识大门的金钥匙, 同时也是形成和提高企业竞争力, 应对激烈市场竞争的根本保证。在新的历史时期, 广大石化企业应该以创建学习型企业为契机, 通过企业的系统化学习, 全面提高企业职工队伍的整体素质, 营造企业核心竞争力, 以应对激烈的市场竞争, 使企业立于不败之地。

参考文献

[1]彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].上海:上海三联书店, 1994.

[2]金吾伦.谈谈“学习型组织”[N].光明日报, 2002-10-08.

[3]李有爱.学习是企业的生命源泉, 打造学习型企业[N].国际金融报, 2001-11-19.

[4]叶国成.武钢创建学习型企业成效显著[N].经济日报, 2003-01-27.

8.企业打造学习型组织 篇八

互联网时代的到来，催生了大数据、云服务、产业互联等技术变革，颠覆和威胁着传统的商业模式。而创新，成为了这个时代的主题。的确，这是一个创造新价值的时代。

而这个互联网时代，不同的企业从不同的角度提出了转型的方向。如去中心化、去中层、把决策权交给一线等，都是要打造无边界组织。这将成为未来的一个趋势吗？是不是意味着企业必须要打造无边界组织？

组织变革无须赶时髦

孟祥胜：在一个企业管理体系建设中，什么东西要装到组织筐子里来很难界定。组织是随着企业的不断发展，其内涵也在不断延伸拓展。而无论组织怎么调整变化，有一个核心东西是永远不能改变的——组织是一个手段，它是实现战略手段和策略的“抓手”。如果企业发展的定位、战略没有变，组织就必须保持一个稳定性，可以去强调精耕细作；而战略变了，这个组织形态必须要调整。所以对于组织，我们没有过度去纠结于，到底是哪一种理论或者模式，这个可以在实际运用过程中去调整，随需而变，而不能赶时髦。

目前，从苏宁自身的特点来看，围绕我们的目标、发现调整、逐步到位，以确保实现我们的战略目标。而至于要不要做无边界组织，我们还没有找到答案。

穆胜：如果我们不把组织转型作为一个手段，而作为一个最终目的能够严守一些框框，反而会束缚我们的管理。没规矩就是最大的规矩，在组织框架稳定的基础下，随时将你的创新释放出来，这就是苏宁现在做的事。

严芩：在微软内部，已经有这种无边界组织和管理了。可能有人知道，微软有一款聊天机器人，这个项目为什么能够做起来？其实，就是几个工程师用自己的业余时间鼓捣出来的创新产品。而在这个人工智能机器人项目里，没有清晰划分出软件开发人员、市场人员以及项目经理，只要是围绕机器人要做的事情，大家都共同商量，每个参与者还经常担任多重角色。而这个成功的新品，其实就是无边界管理的一种体现，也是顺其自然的结果。

打造有智慧生命体的组织

叶阿次：复星从事的是金融投资产业，是相对传统的产业，我们很认同组织无边界的说法。在复星，我们实施的是“多主体管理”，要横向到边，纵向到底，所有事情都很清楚。我进入复星之后，感悟最深的是：我们不需要做职业化经理人。我们有一个口号：打造无边界的O2O组织，要成为不断净化、有智慧生命体的组织。也就是说，我们打造一个能够自我思考、自我净化，自我驱动，然后能够自我判断的组织。在这个组织里，每一个人都是一个小小的个体，不依赖别人，没有纯粹的后台，没有纯粹的财务，也没有纯粹的HR，一切职能部门都是为业务服务的。

我前一段时间到德国考察，要去收购一家私人银行。我们很关心这家公司的“人”怎么样，将人作为我们收购标定的一个重要考核标准。通过与其骨干层的交谈，我们更加意识到，建立无边界组织是非常必要的。

获取和高效率使用资源是关键

曾力：不可否认，现在企业对于人才的依赖要远大于对其他资源的依赖。然而，人才又是不稳定的，对人才的依赖还不如对知识和技能的依赖。因此，无边界组织可以存在甚至成为趋势，是因为企业可以通过使用部门、公司以外的人，作为内部人才的有益补充，同时消减人才变动带来的潜在威胁。

同时，最重要的是，无边界组织可以将人才“为我所用”，而并不一定“为我所有”，且能帮助企业实施某个项目和实现阶段性目标，可以作为任务、项目的成员。事实上，有没有边界并不重要，关键在于你获取资源和高效率地使用资源的能力，而这可能会越来越影响企业的未来。

“无边界组织”挑战领导力

程海涛：我认为，所谓无边界组织、去中心化、去中层模式，还没有到最适合的时机。因为，中国企业的人才布局还处在断档期。由于人才的断档，加之改革开放30多年的飞速发展，导致很多企业领导者的领导力还没有达到完全跟上企业发展的步伐。但是，企业业务模式发展太快，不得不对人才“拔苗助长”，临时担任项目经理或者负责人。这时，就会出现领导力不足带来的问题，甚至于进入失控状态。

这个时候，去中心化或者无边界组织，还会存在一个内部项目单元、职能单元等越界的问题。这给企业带来的最大挑战，就是人才能否胜任。

企业是否要做无边界组织或项目组，还要盘点企业的人才、能力等要素能不能调配。否则，可能由于资源化整为零，反而削弱了组织的力量。管理

（本文根据第9届中外管理人力资本发展论坛上的内容整理而成，未经本人审阅）

9.浅谈打造学习型企业文化 篇九

将华盛综合服务处建设成“用户满意”的知名“品牌”，为辖区住户提供高效管理和优质服务，让居民了解、信任、合作，这便是我们要建设企业文化的目的。什么是企业文化？为什么要建设企业文化——必要性，建设企业文化的意义——重要性，建设怎样的企业文化和如何建设“学习型”企业文化等方面浅谈一些个人观点。

一、“企业文化”是无形资产、无价财富

“企业文化”主要指一个企业长期形成的，由主要经营者倡导并为广大员工和居民所认同的价值观，其核心就是以人为本和不断创新，主要是培育优秀的企业精神，提升先进的经营理念，建设优良的职业道德，建立和谐文明社区，塑造良好的企业形象。

“用户满意”是我们日常工作中的座右铭。塑造“用户满意工程”、“和谐文明社区工程”，是体现企业文化之“形”，一个企业的信誉、形象是一种无形的资产，是一笔无价的财富，它能促使服务上档次、管理上水平、物业上台阶。

让“无形”变为“有形”，要紧紧抓住建企业文化“窗口”这个环节，塑造有血有肉、有情有感的具有特色的企业形象。

二、“企业文化”塑造的必要性、重要性

物业管理新时代的到来，对服务处的员工管理提出了更高的要求。企业在重视服务的同时，必须重视文化。使华盛这个群体中的每一个人都为共同的目标努力奋斗，员工都以自己是“华盛服务处的一员”为自豪，这便是企业文化的作用。

企业文化是企业发展和参与市场竞争的一张通行证和准入证。

从发展看，任何一流只能是相对的一流，如果不能不断地超越自己，超越对手，就很可能被对手超越，过去的一流，就会成为今天的二流、明天的三流。要始终居于一流企业的行列，唯一的办法就是学习，把企业建设成为学习型的一流企业。

我们在创造服务“精品”，为辖区居民提供高质量服务的同时，让居民通过“窗口”，认识企业，提高华盛服务处在华北油田的知名度。就应该有我们华盛的“管理文化”，有我们独特的“以人为本、用心服务”理念，有我们最优的“服务标识”。

三、塑造学习型“企业文化”

目前我们华盛服务处已具备了创造一流物业的必备条件，故推进学习型企业建设，制定适应综合服务不断发展特性的学习内容，建设学习型企业是必要的和可行的。

首先要创造出具有石油文化风格和油田服务处最优秀的企业文化，构建独具特色、有较强吸引力并被广大员工认同的企业文化，就能使企业员工把实现企业目标变成自己的自觉行动。

企业文化之宗旨：“始于居民发展和变化的需求，终于居民的满意”。企业文化之价值观：“我代表企业形象”。其一，服务辖区、服务居民，要通过物业管理实现；员工是代表整个物业行为与用户、与居民交往，其一举一动，一言一行所代表的是服务处的形象。其二，物业员工通过良好的服务，获得社会效益，提高满意率。其三，高效管理加服务质量是综合服务处生存与发展的根本；提供方便、快捷、优质服务是各服务站本职，只有“干

就争一流”，才能成为油田公司服务系统中叫得响的“华盛服务品牌”，创造更多的经济效果和社会效益。

四、学习型“企业文化”内涵

学习型组织是当今世界最前沿的管理理论之一，世界上最成功的企业无一不是运用学习型组织理论管理企业，以学习型组织理论作为管理企业的指导核心是企业生存与发展的必需。

创新是学习型企业最本质的东西，不断超越自我是学习型企业的根本的标准和体现，没有创新，不能超越，也就无所谓学习型企业。

一流企业应该是学习型的企业，努力促使员工成为学习型人才，把增强敬业爱岗、无私奉献的意识转变为“诚心、全心、精心、用心”的具体企业精神。

一是塑造终身学习、全员学习、全过程学习和团体学习的理念。

所谓“终身学习”，即养成终身学习的习惯，形成良好的学习氛围；所谓“全员学习”即企业的管理层、服务层都要全心投入学习；所谓“全过程学习”，即学习必须贯彻于企业全部活动和行为之中，把学习与工作融为一体；所谓“团体学习”即不但重视个人的学习与智力开发，更强调全员的合作学习和创造创新。

二是塑造工作学习化和学习工作化的理念。

所谓“工作学习化”，即是将每一项工作视为一个学习的机会，从工作中学习新技能、新方法。所谓“学习工作化”则是将学习视为一项必要的工作，能每天不断地坚持和完成。

三是塑造学习共享与互动的理念。

所谓“学习共享与互动”，就是要强化团队学习，通过交流共享学习成果，起到相互学习的作用，提高学习的效果和知识的普及与应用，使集体智慧远大于个人智慧。

四是塑造开拓学习时空和学习方式多样化的理念。

所谓“开拓学习时空”即学习融汇于生活、工作等各种存在方式的各个方面，时时、事事、处处都可以学习。所谓“学习方式多样化”即凡是媒体都有可能是“老师”，通过多种途径渠道进行学习。

五是实现由“要我学习”变为“我要学习”。

10.《打造企业战斗力》学习心得 篇十

物价的上涨,人民币的升值,企业的发展举步为坚.怎样打造一只有战斗力生产团队,来为企业的生存解压.,成为众多企业讨论的话题.于是，企业战斗力一词也在越来越多的企业倍受关注。

这个月的12月8日开始，我也有幸参加了公司组织的《打造企业战斗力》这本书的学习。几周的学习下来，了解颇多：

何为企业战斗力呢？顾名思义，所谓的企业战斗力就是企业创造价值的能力，企业战斗力包括三个层面的内容，首先是士气，其次是执行，最后是习惯。士气是一种可以感觉的到而不可触摸的精神状态。执行注重的是结果，它与士气可以相互独立，无论士气的高低都可以出结果，但只有两者充分结合，“高士气+执行”才能够产出最好的结果。习惯强调的是一种自动自发的状态和态度，是企业战斗力的最高境界。当所有的员工把高昂的士气和执行作为一种习惯时，企业的战斗力也就形成了。

书中给我感触最深的是第六章的第三小节《爱的力量》，里面讲到两个案例，一个是战争年代朱德爱兵，另外一个是联想集团的员工捐助。朱德爱兵凝聚人心，增强了部队的战斗力;联想集团的爱心奉献也让员工感恩于企业。两点的案例都证明了一个观点，也就是员工的工作业绩与团体内部的氛围和情绪息息相关。要怎么样创造一个好的氛围呢？书中讲了以下几点，值得我们借鉴：

第一，要在小事上关怀员工。比如，在同事生病的时候嘘寒问暖，每月搞一次集体聚会，让员工之间养成互帮互助的风气。

第二，要在精神上鼓励员工，在员工遭遇逆境的和灰心丧气的时候，及时的在精神上给予鼓励、支持他，帮助员工解决困难，经常向员工灌输“事成于和睦，力生于团结”的思想。

第三,真情实意地关怀下属，多站在下属的的立场上考虑下属的感受。因为只有这样，才能捕获下属的心，让员工用心的工作。

第四，适当的批评也是关心下属的一种方式。适当的批评可以帮助下属认识到自己的错误，不会让下属越错越远。当然，批评一定要注意方式方法，要照顾到下属的自尊心，让下属欣然接受批评。

第五，管理者要敢于承担下属的责任。当下属出现工作失误时，也正是最需要上司关心的时候。

管理者只有真正关心下属，才能赢得下属的充分信任和忠诚，才能高质量、高效率的完成工作。只有时时刻刻将员工的利益放在首位，才能在在具体的行动上将爱进行到底。爱是一种力量，它将引导着企业向着更高的目标前进。

经过这次的学习，将更有助于我的管理能力更上一个台阶。在此也感谢公司给我这个学习和提升的机会，我将努力提升自己和自己的团队战斗力，为公司踏上新一轮的发展征途贡献自己的力量。

11.企业打造学习型组织 篇十一

摘 要 本文从影响个人执行力入手,对影响员工个人执行力行为的两个变量进行了分析。处于组织中的中层管理者起着过渡作用,而对中层管理者的个人执行力的影响因素有战略、人员和制度流程,在员工意识层面构建了基于前景理论的执行力分析。最后得出结论,个人执行力不强则企业的执行力必定不强。而基于前景理论企业应从制度流程,管理机制,企业文化, 监督及考核机制来改变员工的意愿。而对于提升员工的能力技能应该从建设高绩效团队、培训入手,采取措施提升中层管理者的执行力。

关键词 个人执行力 战略 人员 流程 意愿 态度

从有了人类社会及有了组织开始,便已经有了“执行”概念的诞生,现在执行的概念已经发生了根本性的转变,但是是从《执行:如何完成任务的学问》一书出版以来,“执行力”这个动词才成为我们中国企业界和学术界热门的话题,对于执行力的研究才上升到理论的高度且把执行力作为管理活动来研究。从企业执行力到企业战略执行力,已经有很多人对这两个方面的影响因素做了大量的研究并且取得了很大的成绩,这给予很多企业借鉴从而打造强有力的执行力提供了理论支持和途径方法。企业需要提高整体的执行力,就应该提高企业中个人的执行力,我们已经知道企业的执行力并非由个人执行力的简单的叠加起来的效用,但个人的执行力也应该是在企业整理制订了战略的基础之上来实施的。

一、打造个人执行力(中层管理者的执行力)需要从这几个方面来综合考虑

战略:制定宗旨,目标,指明企业发展方向。

人员:中层管理人员,起到过渡作用,影响人员执行力有态度和能力两个方面。其能力是在战略指导下通过建立学习型组织、培训、建立高效团队来提高的。态度在战略指导下通过管理模式、组织流程,企业文化、监督及考核机制和激励机制来影响的。

流程:包括管理模式、组织流程、企业文化塑造、监督考核机制流程、激励、学习流程、团队建设流程、培训流程等。

在个人执行力的影响因素方面,杨庆先 认为,判断个人执行力的强弱和效果可以从五个方面考虑:良好的专业技能;能够激发同事的活力;面对棘手问题,能做出正确的决定;能领导别人完成任务;能跟踪计划。王珍 指出,个人执行力的影响因素有三个,即态度、知识和技能。其中,态度是个人执行力的关键和基础,它决定了员工的品格修养、进取精神、职业道德和敬业精神;知识是个人执行力的能量和源泉,员工的知识水平越高,在工作时就越能将所学知识运用于工作中,取得较好的工作效果;技能是个人执行力的保障和桥梁,有了积极的态度、丰富的知识,还需要有较强的专业技能,才能高效、准确地完成工作,才能执行到位。

二、如何提高个人执行力——中层管理者的执行力

在提高企业员工个人的执行力也从两个大的方面来考虑,一是企业的员工自身愿不愿意去做。二是企业的员工有没有能力去完成任务或说有没有能力做好。这里所说的两个方面可以严格的讲也是我们评价个人执行力时的两个基本出发点,便是意愿和能力(技能)。从而我们也从这两方面研究如何提高个人执行力的问题。

(一)意愿:改善员工的心智模式

意愿是个人本性的范畴,这与个体的价值观是相联系的。价值观是个体对事物的重要程度及其相关意义的看法与评价,而这里个体所认为的最具意义、最为重要的事,在个体内心处就感觉到是最有价值的事物。我们从小长大所处的家庭和自然,社会,人文和经济政治环境中对我们价值观的形成是有至关重要的作用的,另外,从小的经历也会影响我们的价值取向的,但是,价值观并非一成不变的,随着社会的进步,经济的发展,人类自由开放,价值观也在不断的发展变化中。根据相对论来讲,没有什么是不变的,但是在一定的时间和条件下价值观则是相对稳定不变的。价值观会直接影响个人及组织的行为,进而影响组织的整体绩效。

1.源于个人外部的企业面临的环境对个人的影响

基于前景理论,我们知道,前景理论两大定律的内容是:第一,人们面对获得时,往往是小心翼翼而不愿意冒风险,而面对损失时,往往变成了冒险家了。第二,人们面对获得与失去的敏感程度是不同的,对失去的痛苦感觉远远要大于获得时的幸福感。

(1)管理模式

我们知道,当今社会经济的日益恶劣,企业所处的环境不可能是稳定的,如果你仍然按照自己的惰性思维认为找到稳定的工作就高枕无忧那就会致使因变故而让自己措手不及。组织结构决定了组织成员的行动意愿。如:在高度集权的管理模式下能够使管理者们之间是横向且扁平沟通,但也容易使管理者之间的权责甚至利不明,面对此种管理模式下人人自满,不为公忧,不为己愁。但若意识到天有不测风云的话,那员工们可能便会采取积极的进取态度的。当然,这里并非危言耸听,就如郎咸平先生早些年预测的中国国企倒闭的预测一样,现今他又说未来几年中国的白领面临破产的局面,对于这种环境之下,企业的中层管理者们在企业的管理模式下将是有什么样的行动意愿呢?那企业应该采取怎么样的管理模式才能创造管理执行力的良好氛围呢?此时,管理模式应该采取民主的管理模式,提高企业员工的创造力及积极主动性,但要注意适合的时候还是要对其进行适当的约束的。因此,需要建立约束员工不道德和不好的行为而建立相应的机制。

(2)组织流程

根据前景理论下的员工行事态度,为了使执行得有效果,则公司在制定的战略的基础上要建立其的主要业务流程,关于市场信息收集、市场细分、市场定位、客户关系管理、营销策划与实施、营销渠道管理等关键业务进行进一步的优化。通过多方面、多层次的流程使得组织结构在关键流程上能够行之有效、具有灵活性和可行性,从而使战略的执行力得到提高,从而保证员工行动能达到组织制定的目标。我们都知道,组织的战略与组织的结构要相符合才能发挥最大的效能,当然,我们对组织的各个流程进行优化的目的都是为了企业的战略制定后能够实施下去并且朝着预期的方向前进。

(3)企业文化

企业文化是凝聚企业员工的一种很强大的且是一种无形力量,它小到在企业的日常活动中变现出来,大到对于企业的前途命运联系起来。在社会稳定经济发展的情况下需要文化的引导,在社会面临巨大的变动,经济面临极大地挑战时文化的作用就更是不容忽视的。执行力文化是属于企业文化的,执行力文化的目的旨在通过企业文化来影响中层管理者的行动意愿,使得企业倡导的执行理念和执行流程手段植入他们思想意识之中去。

提升中层管理者的执行力的文化,应注意以下几个方面:首先,努力让中层管理者参加企业所宣传的的各种文化活动,包括文体活动,社会活动,通过筹办这些活动,让中层管理者参加后才能使中层管理者认同企业的文化,才能基于前景理论前提下员工的行为才不偏离组织的宗旨与目标。其次,执行力文化要做到与企业的管理模式组织流程和各个制度机制相适应。执行力文化对员工能起到潜移默化的作用从而无形地影响到员工的行为,而企业的管理模式、监督考核机制等制度流程是直接地规定和约束、控制员工的行为。

(4)监督及考核机制

企业设置了完善合理的监督考核机制这对于各个岗位的人就会形成这样的想法:如果我对于本职工作做的不到位,不称职,那么在监督考核机制的情况下,我将面临着得不到或损害到我的利益。当然存在本职工作做得好的情况能得到奖赏,但,人们更加关心和在乎失去时的痛苦。那么基于前景理论的情况下,企业员工则会在制度的管理下努力做好自己的本职工作,当然,这些要很好的得到执行的效果必须是要分清各个岗位和各个人的职责,要基于制定完善的奖励和惩罚制度。

2.个人内部影响分析

激励机制。这里的激励并不单单指物质金钱上的奖励。例如,工作在在相同的一个企业中,但每个员工的价值观的不同,即价值取向不同,有的员工看重的是领导风格与领导的人格魅力,但有些人看重的是工资报酬与工作努力程度,工作经验及知识能力间的关系,若某些方面不符合自己的价值观,则可能没有激情做事,遇事相互推诿,情绪低落,找不到归属感,甚至离职不干。而这些价值观的不同对于组织能取得的绩效是完全不同的。从这里我们就知道应该从实际出发来根据各个员工的不同价值观来使其和组织的价值观达到一定的交点。

当然,要想激励机制制定得深入人心当然就不是单个的制定者制定却让执行时难以执行下去,为了调动员工的积极性和进一步开发员工的潜能则可以让员工参与制定这些激励机制,使得制定的制度能够执行性下去并且取得激励效果。

(二)能力:学习和培训

这里的能力主要是指:管理能力、领悟能力和应变能力三种能力。可以通过以下几种方式来提高和确保中层管理者的能力。

1.建立学习型组织

彼得.圣吉的学习组织的理念应该移植到企业中来为提高企业内部员工的知识。学习型组织,是指以共同愿景为基础、以团队学习为特征的学习型的的企业组织。学习型组织将个体学习、团队学习与各种激励有机地结合来,从而很大程度上激发员工的学习及创造能力。它通过营造整个组织的学氛围,增强企业员工整体的学习和创造能力,整体提高了企业员工的知识水平。拥有与时俱进且对于学习新东西上手都快的知识型人员是企业不断壮大发展的坚实保证,学习型组织并非针对某个人,而是企业中所有的人员,这样便为公司不断的提供新鲜的血液,保证企业在竞争中具有长盛不衰的前进动力。

2.培训

要对企业员工进行全方位的培训就要求不但要加强和扩大培训的力度和范围,而且要求企业建立起一套合理有效的培训系统,这样才能确定这些执行有据可依。与激励的情况一样,对于不同人的不同的价值观,不同的需求,不同的发展目标企业需要将培训的目标有针对性的对每个人进行培训,提高员工的文化素质和相应的能力,以及通过培训让组织的所提倡的理念植入到员工内心中去。我们知道这里对知识型员工的培训能规范行为举动和开发其潜能,从而这样也能避免“大材小用”,“小才大用”,“人浮于事”的情况出现,才能将适当的人放在适当的岗位上。这样将使用人和培养人的方式结合起来才能确保执行力的顺利进行。

3.建设高绩效团队

为建设高绩效的团队,第一,企业在招聘这块就应该通过合理的招聘过程来招聘到高素质能力强的人才,这样企业通过学习型组织的理念的运用和培训系统的启用来提高员工的各种技能。然后,要培养员工与他人一起合作的团队精神,充分发挥团队的集体作用。接着要保证企业的沟通系统顺畅,减少上下级沟通的阻碍,通过不断地沟通来磨合行事方式,选择行动方法来提高团体成员合作的有效性,这些才有效的确保了执行力。

参考文献:

[1][美]保罗•托马斯、大卫•伯恩.执行力.北京:中国长安出版社.2003.

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[3]杨庆先.关于提高员工执行力的思考.商场现代化.2005(15):29.

12.浅议企业学习型组织的构建 篇十二

随着信息革命、知识经济时代进程的加快, 企业面临着前所未有的竞争环境的变化。传统的组织模式和管理理念已越来越不适应环境, 其突出表现就是许多曾名噪一时的大公司纷纷退出历史舞台。因此, 研究企业组织如何适应新的知识经济环境、增强自身的竞争能力、延长组织的寿命成为世界企业界和理论界关注的焦点。在这样的大背景下, 以美国麻省理工学院教授彼得·圣吉为代表的西方管理学者在对家企业进行研究的基础上, 吸收东西方管理文化的精髓, 提出了以五项修炼为基础的学习型组织理论, 正是适应了这一时代的要求。

1 学习型组织的含义及特征

1.1 学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛, 充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、符合人性的能持续发展的组织。

这种组织具有持续学习的能力, 具有高于个人绩效总和的综合绩效。

1.2 学习型组织具有以下的特征

组织成员拥有一个共同的愿景、组织由多个创造性团体组成、善于不断学习内部组织机构;其示意图是扁平的从最上面的决策层到最下面操作层、中间相隔层次极少、自主管理, 即员工能边工作边学习并使工作和学习紧密结合;组织的边界将被重新界定, 它是建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上, 将超越根据职能或部门划分的“法定”边界;员工家庭与事业的平衡;领导者是设计师、仆人、教练、教师。

2 企业构建学习型组织的意义

2.1 企业构建学习型组织是企业获得生存和发展的基本条件在市场经济条件下, 企业生存和发展的外部环境变得越来越复杂和恶劣。

企业唯一的竞争优势就是其管理者比其他竞争对手学得更快, 如果学习的速度能大于外界变化的速度, 就能保证企业内部的变化速度大于外部的变化速度, 企业才能获得生存和发展。

2.2 企业构建学习型组织能全面提升企业的竞争力

商界已没有永恒的神话, 只有适者生存的法则。企业为了生存发展, 不仅要对产品的生产过程或结构等外在因素进行调整, 而且要对影响组织运行的各种因素, 包括企业的价值观、思维模式乃至根本目标进行改革。企业只有不断地进行学习, 才能发现并提升自身的竞争力, 才能在激烈的竞争环境中处于不败之地。

2.3 企业构建学习型组织是一种新型的企业文化

企业文化是企业的造血器, 它以企业、使命、价值、愿景为标志, 是完全渗透到企业战略、组织结构、业务流程、办公环境等硬件里的企业灵魂。企业构建学习型组织是通过学习而获取知识并进行创新和改造自我的一种文化, 有利于培育企业文化。一个成功的现代企业是一个整体, 具有整体的力量能支配每个员工的行为方式和追求目标, 能把企业内部的各种力量凝聚在一起。

3 构建学习型组织需要的内部条件

当前, 不少企业的决策者开始从理论上认识到学习型组织所具有的旺盛生命力, 却苦于找不到创建学习型组织的现实切入点。不少企业简单地认为, 只要布置、传达和贯彻上级的学习任务, 有组织地学习一些上级的文件、报刊的社论、领导的讲话或一些技术方面的知识就是学习型组织了。这混淆了“学习型组织”和“组织学习”的真正内涵。企业要构建学习型组织, 应具备一定的内部条件。

3.1 领导者耍善于开拓创新

学习型组织的领导者必须是一个善于学习、勇于开拓创新、能协调组织内部诸多矛盾的设计师, 其应具备善于学习、开拓创新、设计整合、克服阻力的特长。

3.2 组织要善于联系实际学习理论

组织在学习理论的过程中应特别重视学习内容要有针对性、学习型组织设计师的选择、研制开发新产品的市场问题、正确对待风险问题。

3.3 以人为本, 全员争当学习的主人

由于我国社会经济文化的特点, 参加劳动仍然是生存的第一需要。对企业员工的合理假设与其说是社会人, 不如说是经济人。学习型组织与独裁主义是难以相容的。优秀的学习型企业, 除了领导的率先垂范之外, 还必须有科学健全、动态化的民主管理制度和相应的组织保证。管理的任务就是开发全体员工的创造力企业要取得成功, 只有通过民主管理的方法, 把每个人心中的问题都提出来, 变成大家的智慧, 以大家提出的意见为基础, 取其精华, 集思广益, 才能达到更高层次的共识, 民主管理才能形成强大合力。

4 构建学习型组织型的具体措施

要想使传统的控制型组织转变为新型的学习型组织适应环境的变化, 企业需要在许多方面进行改革、调整组织的结构、改变管理方式、制定行之有效的现代学习制度、创建超前的组织学习保证与促进机制。

4.1 调整组织结构, 更新管理理念, 改变管理方式。

要想使传统组织向学习型组织转变。首先必须调整和优化组织结构, 使组织结构扁平化, 减少管理层次, 合并职能重复的部门, 撤销作用不大的部门, 加大组织核心部门的力量和规模。

高层管理人员的管理理念对整个组织来说非常重要, 它决定着企业整体战略的制定和价值观的取向。因此, 要改变那些陈旧的管理理念, 树立新的管理理念, 深信“21世纪的企业将是学习型企业, 企业唯一持久的竞争优势就是比你的竞争对手学习得更快的能力。”

4.2 行之有效的现代企业学习机制。

学习型组织的创建必须以员工学习为起点, 学习的目的是完善自己的认识, 提高个体的技能, 从而更好更有效地完成工作任务。鼓励员工学习, 鼓励员工自我超越, 公司领导树立榜样是最有号召力的动员!

4.2.1 全员学习。

学习型组织的学习要实现从个人学习到团队学习, 但不能用高压与逼迫的方式组织学习, 而应该以关心和谐的态度去动员员工学习, 使学习组织具有开放性与协调性。企业内部建立适合组织的学习渠道和学习方法, 学习的关键是要在企业内部形成全员学习机制。企业内部可以成立知识管理部, 加强知识的积累, 变无形的知识为固化的知识。

4.2.2 会议。

组织可以举行各种会议, 如:统一思想、振奋精神的誓师会;回顾过去、展望未来的总结会;征求意见、探讨工作的研讨会;协调会、工作会等等。通过开会, 不仅能统一思想、贯彻精神, 而且还能交流经验、集思广益、提高决策的科学性。

4.2.3 教育与培训。

教育与培训是提高员工素质的主要手段, 同时又是个人学习的重要方式, 组织应注重全员、全方位、全过程的教育培训。建立较完善的教育培训体系, 从新员工入职培训, 接受组织企业文化的熏陶, 到开展研讨班及管理培训班通过教育与培训。不仅提高可以员工适应岗位的能力、提高个人素质、为员工个人成长提供强有力的支持, 而且可以统一认识、有利于建立共同远景, 并使员工清楚了解公司的目标、战略路线。

4.3 超前的组织学习保证与促进机制

4.3.1 建立共同远景。

建立共同远景目标是成功进行组织学习的第一步。拿联想集团为例来说, 自创办之初, 联想就抱定了“要把联想办成一个长久的、有规模的高技术企业”的信念, 并逐渐为自己定下了更清晰目标:到2010年力争进入世界500强。现在这个目标已深深植根于每个联想员工的内心深处, 它就像一盏明亮的灯, 指引着全体联想员工奋勇前进。

4.3.2 企业文化认同。

人力资源管理的一个重要工作就是建立一支稳定的、高素质的, 对企业目标和企业文化有强烈认同感和归属感的员工队伍。企业文化认同对于维护整体、保持战斗力具有重要作用。因此, 组织可采取几种行之有效的措施来保证员工对企业文化的认同增强企业的凝聚力。

4.3.3 领导以身作则。

在学习型组织中, 领导者是设汁师、仆人和教师。领导者作为教师的首要任务是界定真实情况, 协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握, 提高他们对组织系统的了解能力, 促进每个人的学习。

成熟的领导人物有四项标准:一要有强烈的事业心、能以大局为重、不争尺短寸长;二要立意高能经得住表扬、不因点滴成功而骄傲自满;三要有自知之明、能看到别人的长处和自己的不足、能够接受别人的批评, 开展自我批评;四要能善于总结、勤于思考、努力找出规律。由此可见, 一个成熟的领导者本身就应该是一个好的学习者。领导以身作则可以在公司内培养起良好的学习风气, 从而带动整个组织进行学习。

4.3.4 加强企业内部人员流动。

伴随着组织结构调整而来的是公司人员的频繁流动, 人员流动一般有以下几种情况;一是为培养后备干部而进行的工作轮换;二是在人岗不相称的情况下, 对称职的要么给更大的舞台、更重的职责, 要么尝试新的岗位, 对不称职者降职三是由于现工作环境不适合或组织业务发展需要而进行的调整。通过人员流动, 不仅可以提高人才的适应性、锻炼才干, 而且可以发现人的潜能, 以做到人尽其才、发挥每位员工的聪明才智。除此之外, 伴随着人员流动, 知识可以在组织内流动, 提高了组织学习的效果。

4.3.5 知识的收集、传播与利用。

信息将成为世纪知识经济时代最重要的战略资源, 应用知识提高知识的附加价值将成为经济活动的核心。在组织内部有以下几种收集信息、促进信息在组织内传播与利用的机制。第一、广泛收集外部信息。首先可以在公司内部设立专门的信息收集部门市场部信息处、热线电话、公开信箱以及Internet主页;其次, 由总公司信息管理部和业务发展部综合负责信息的规划与处理;第二、促进知识传播。为了传播知识、信息, 可以采取以下几种办法:首先是开会。通过开会, 不仅能传播知识、交流经验而且能统一思想, 贯彻企业文化;其次是制度保证。组织要形成一整套领导班子议事制度、决策保证制度和培训制度, 从制度上保证知识、经验在公司内的传播;第三、通过公司内部刊物传递信息。第四、大力推进办公自动化和管理信息系统的建设。方便员工沟通、促进知识的传播与利用。

摘要：学习型组织的管理理念是20世纪90年代以来, 在管理理论与实践中发展起来的, 是一种全新的、被称为新世纪管理新模式的理念。企业学习型组织是指通过培养整个组织的学习气氛建立起来的一种有机的高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。本文论述了企业构建学习型组织的意义和重要性及构建学习型组织的具体措施。

关键词：组织,学习型组织,组织构建

参考文献

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