如何团队创新

如何团队创新（精选12篇）

1.如何团队创新 篇一

创新团队学习的方法整合团队的智慧

团队学习的过程是发展团队成员整体搭配与实现共同愿景的过程，它比个人学习更重要，是发挥组织的整体作用、提升团队智慧的最佳途径。在创建学习型企业过程中，必须以培育团队学习力为基本要求，创新团队学习的途径和方法，提高团队学习质量，使学习力迅速转化为生产力，进而构筑起企业强大的竞争力。

一、企业的生存发展依赖于团队学习

团队学习的目的在于使个人成长速度更快，目标在于取得更高层次的共识，使每个人看到原来自己没有看到的，更本质、更深远的东西。团队学习之所以重要，是因为在现代企业中，学习的单位是团队而不是个人，并且学习是终身学习、全员学习的过程。只有通过团队学习，企业才能以最快的速度将学习成果转化为工作成果。团队学习有助于提高团队科学决策水平，激发员工的积极性和创造性，提高员工的整体素质，进而提升企业的竞争力。

随着信息社会、知识经济时代的来临，企业要生存发展，就要靠知识，靠全体员工的创造力。这就需要靠组织团队学习，开发整个团队的整体能力。团队在组织中渐渐成为最关键的学习单位，因为现在几乎所有的重要决定都是直接或间接通过团队做出，并进一步付诸行动的。在某种程度上，个人学习与组织学习是无关的，即使个人始终都在学习，并不表示组织也在学习。但是如果是团队在学习，团队变成整个组织学习的一个小单位，他们可将所得到的共识转化为行动，进而建立起整个组织一起学习的氛围和机制。

二、要不断创新途径和方法，提高团队学习质量

有效的途径和方法，有助于做到学习资源共享、学习内容交融、学习效果互促，进而提高团队学习的质量，增强团队学习的效果。炼钢厂近几年在团队学习的实践中，除了运用互动式、体验式、感悟式的团队学习方法外，还创出其它一些途径和方法。

（一）搭建知识共享平台。组织的学习只有通过共享才能实现。共享的知识才是力量。有了共享，知识、经验等隐性知识才能在整个企业中有效传递，并呈几何级数快速增长。提高团队学习力，必须搭建知识共享平台。团队之间，要加强交流，取长补短，实现多赢共建。每个团队定期举办“共享论坛”，运用头脑风暴法，就热点难点问题，吸收管理技术人员、党员、班组长、骨干等不同层次人员参加，取智于众，聚合众智，开展全方位的成果共享活动。

（二）搭建问题反思平台。问题本身就是团队学习的原动力。问题就是管理资源，看不到问题才是最大的问题。团队要经常进行反思，正视问题、分析问题，寻求问题的根本解，实现工作的持续改善。充分利用骨干议事会、员工恳谈会、民主生活会等形式，查摆问题，深度反思，明确努力的方向和目标。坚持运用反思求解法则，把镜子转向自己，开展定期的、有组织的反思和解剖活动，主动找自己的差距，与先进比差距，有针对性的改善活动和找补差距，从而实现最有效的解决问题的目的。近年来炼钢厂先后开展了“三比三查”、“冲刺780，挑战不可能”大讨论等活动，切实解决了生产、技术、设备、思想政治工作中存在的许多问题，推动了企业的持续健康发展。

（三）搭建信息沟通平台。建立适合团队成员进行交流的形式，使团队成员有机会有条件进行经常性的信息沟通，在沟通中形成团队的意志。团队成员之间要经常性交流谈心，重要信息及时交流，重大事项集体研究决定。团队领导人要通过个别交谈、恳谈会、信箱等形式，积极倾听团队成员的意见和建议，及时给予答复解决。畅通员工思想信息流，实现信息上传下达的双向强化。炼钢厂坚持“六必谈六必访”制度，搭建干群连心桥，建立层层家访制度，不仅密切了干群关系，而且有效地把握了员工思想动态，增强了工作的主动性和针对性。

（四）打造团队命运共同体。命运共同体的思想正被众多的企业所实践。炼钢厂在深化创建学习型组织中始终遵循“价值趋同法则”。员工只有融入了团队价值观，才会对企业产生感情，才会对工作产生积极心态，在工作中就会有动力。对新进厂的员工，不仅对他们进行岗位知识、规章制度的培训，而且对他们进行军训、心智体验、品格训练、企业文化理念培训等，使他们接受团队文化，尽快融入到整个团队中。

作为一个团队，必须高度关注团队成员的成长进步。莱钢的企业道德 “与顾客共谋发展，与员工共创辉煌”也体现了这一点。要实现由“用人干工作”到“用工作育人”的转变，使团队成员与团队共同成长，形成命运共同体，才能形成强大的合力，推动团队乃至整个组织持续进步。

（五）遵循快乐工作法则。快乐不仅仅在于地位之高低、金钱之多少，而更重要在于愿景的实现、人们的尊重和对社会对岗位的贡献。激发员工热爱自己的工作，把每一次学习、每一项工作都作为体现自身价值的一次机会，让员工尽可能在学习工作中提高自驱力，在工作和事业中享受到至高无上的快乐，真正领会“工作着是美丽的”的深刻含义，增强工作的主动性和责任感、使命感，这样才会更积极地将个人融入团队之中。

2.如何团队创新 篇二

一、提升整个创新团队“团商”建设

众所周知, 每个人的智商都可以通过一定的测试题得出测验结果, 而整个团队的创新力和分析、解决问题能力也可以通过一定的测试方式得出整个创新团队的“团商”。和人的智商影响其工作效率一样, 整个团队的“团商”也会对创新团队的工作和管理效率产生重要影响。而调查表明, 创新团队的“团商”和具体成员的智商水平并不存在直接的联系。相反, 如果整个团队有少数人过于积极, 反而会由于他们的发言花费团队大部分交流时间, 使整个团队的“团商”随之降低。因此, 要提高创新团队的效率, 就要注重对整个团队“团商”水平的提高。特别是在创新团队的头脑风暴和沟通交流过程中, 团队组织者要引导团队成员减少自我意识, 要让每个团队成员都有强烈的团队意识, 并通过采取有效的方式和手段让团队中的每个成员都能够平均分配到发言和表达机会、时间, 而避免由于少数人过多发言, 导致整个创新团队效率降低问题的出现。

二、用面对面互动取代电子邮件

随着科技的不断进步和发展, 创新团队成员之间的交流多通过电子邮件的方式进行的现象越来越普遍。而调查表明, 面对面的互动交流要比通过电子邮件的方式进行交流更有利于工作效率的提高。如意大利法拉利公司的董事长就要求员工尽量减少通过发邮件的方式进行沟通, 如果有问题最好要面对面进行交谈。对于一个团队的组织和管理来说, 通过电子邮件的交流存在以下几个方面的弊端:首先, 电子邮件很容易引发责任推诿、工作推拖的现象;其次, 电子邮件具有很强的受者被动性, 也就是说电子邮件的接受者只有接收信息的权利而没有立即与邮件发送者进行深入沟通交流的机会;再次, 在很多公司即使有很多事情当面或电话沟通后, 还要通过电子邮件的方式进行进一步确认和存证, 这就容易使整个团队的成员建立起一种攻击和防御意识;最后, 电子邮件具有的转发功能, 很容易引发一定的信息泄漏风险。总之, 调查表明一个团队使用的电子邮件越多、越频繁, 那么这个团队的业绩水平和工作效率就会越低。因此, 提高创新团队的效率建设, 要求团队成员之间要有更多的面对面交流互动。使团队通过频繁的互动交流促进创新力的有效提高。

三、善于利用茶歇时间

随着团队的人性化管理水平的不断提高, 每个团队在工作过程中都会被允许有一定的茶歇时间。而善于利用创新团队的茶歇时间, 正是有效促进整个团队互动可调控性提高的巧妙方法。创新团队的组织者可以通过为团队成员提供他们喜欢的食物和饮品的方式, 吸引更多的团队成员参与这段时间的活动, 让他们能暂时放下手中的工作, 和其他成员一起享受和放松。在茶歇的这段时间中, 团队成员之间可以随意讨论他们感兴趣的问题, 通过创造一种和谐、自由的交流氛围让整个团队的关系变得更加融洽, 进而使他们可以在工作的过程中减少交流障碍;此外, 创造能力强的员工还可以利用这段时间与效率低的员工进行互动和交流, 这也是一个对能力较弱的员工进行培训和提升的机会。调查表明, 创新团队如果能够充分的利用茶歇时间, 则可以促进整个团队整体工作水平和效率的有效提高。例如, 谷歌公司就非常重视为员工提供免费的茶歇, 这种看似浪费时间、毫无意义的活动, 则恰是过程实际上是激发员工创新力、提高创新整个团队工作效率的有效方式。

四、结语

整个创新团队效率的不断提高并不是个别成员努力的结果, 也不是整个团队所有个体成员能力的简单加和, 而需要成员之间不断加强合作协调的成果。对于创新团队的管理者来说, 应该改变传统的管理理念、组织方式, 不能像管理犯人一样对员工实行严格的监控, 而应该通过为他们创造一个和谐、轻松的工作氛围, 探索成员之间的互动交流的方式, 促进整个团队工作效率的不断提高。

参考文献

[1]王艳杰, 毕克新.基于战略的高校创新团队绩效评价体系构建[J].哈尔滨工程大学学报, 2009 (3) .

3.创新需要团队协作 篇三

巴拉克·奥巴马(Barack Obama)在美国大选中获得民主党的提名，这是竞选运动的一次突破。在这次竞选中，他的团队运用互联网和社会化网络站点募资并组织活动，颠覆了由政治权威选拔候选人的传统。他在竞选运动中的创新之举获得了一致的赞誉。

奥巴马的竞选班子和很多公司都清楚：在第一线的员工是对客户的好恶最了如指掌的人，他们最清楚什么样的系统和流程能提升性能与客户的满意度，什么样的系统和流程无法正常运作并让客户气得发疯。

但管理者能经常求助于这些第一线的员工来改进其系统及流程吗?奥巴马的竞选班子运用社会关系管理软件来邀请其支持者——他们的第一线人员——去根据当地的情况因地制宜地组织相应的竞选活动。奥巴马让竞选班子致力于系统与流程的改进及与选民的互动，这是其深谋远虑之处，也是企业领导者们应该学习的地方：从选民的角度出发来思考客户；从竞选的角度出发来思考生意。

但难点在于：创新经常被误解。许多企业领导者认为创新只是极少数领袖人物的天赋才能。我曾听到一个经理说：“这就是我为什么能获取高薪的原因。”这类想法忽视了很多潜在的创新资源。创新流程

创新不是一个伟大的创意，而是一种流程。只有当创意能转化为产品或能显著改善效果的系统时，才能称之为创新。在创新流程中包括四个步骤及相应的主导角色。

1、创造——万事皆起于创意，毫无疑问，每一个组织都需要新的创意来维持竞争力，以应对快速变化的世界。最具才能者不用去苦想冥想，他们可以在任何地方发现新创意的可能。他们能从事物本身看到演变的趋势。当然，他们的创意并不都是优秀的，其中一些可能没什么用，但这并不会阻碍“创造者”，他们总能预见到未来。

2、推进——许多伟大的创意因为没能实践被扼杀在萌芽中。幸运的是，总有一些伯乐可以发现好的创意并付诸行动。这些“推进者”更多地注重于行动而不是创意，他们也具有互动交流的才能。他们具备向别人推销创意、获得支持以投入运作的能力。

3、改进——在推进者们将创意付诸实践之前最好有一个周密的可行性计划。“改进者”往往扮演一个吹毛求疵的角色，提出一些诸如“倘使……将会怎样?”的挑战性问题。重要的一点是，应该让“改进者”集中精力于找出创意的可行性方案，而不是质问“为什么不可行”。“改进者”们的分析与关注细节的才能常常被低估，因为他们倾向于向“创造者”和“推进者”提出疑问，但在将新的创意付诸实践之前，一定要听取他们的意见。

4、执行——伟大的创意不能产生创新性变革的首要原因之一是，缺乏持久的贯彻执行。要按部就班的执行——确保所有的团队成员一直尽职守责，这就需要“执行者”的才能。他们注重于每天的工作计划并确保其实施。只有当“执行者”完成了其职责，整个创新过程才能算成功。

许多组织创新失败的原因在于领导者不了解包含了四个阶段的创新流程，以及每个阶段中对不同人才的需求。因为需求的不同，就决定了一个人不可能在四个阶段的流程中都出类拔萃，这就意味着创意要获得成功，就要基于团队协作。但并不是所有的团队都具备这些流程中所必需的人才。

有一个例子鲜明地阐释了团队协作在创新中的重要性。一家小技术公司的管理团队正在极力寻找新的思路，为其专业电脑开拓新的市场空间。新的竞争者在技术上已经赶了上来并不断蚕食其市场份额。在绝望中，该公司决定抽出一个周末的时间把销售及销售支持部门的员工，再加上管理团队一起去休假。他们最终在休假中找到了一个突破性创意，这是这个周末最大的惊喜?这个最具创新的思路竟然出自销售支持部门的一位员工!

但身居高位的管理者们能经常求助于这些第一线的员工来改进系统及流程吗?奥巴马的竞选班子运用社会关系管理软件来邀请支持者，与选民互动，这些选民便会主动的因地制宜进行助选。这是高层管理者鼓励与授权下属接纳来自组织中所有意见的经典案例。

让我们从创新的四个流程上再看一下这家小电脑公司：他们的队伍中没有“创意者”这一角色，这导致他们不可能有任何新的创意，他们只有扩大其团队，吸收软件支持方面的专家进来，作为“创意者”这一角色。

如果没有“推进者”，创意不可能得到执行或得到支持；如果没有“改进者”，创意就会在未经充分酝酿的条件下得到执行并导致错误的出现；没有“执行者”，如上所述，计划将不可能圆满地完成。

创造一个创新氛围的关键在于领导者能够识才，在团队成员中合理配置这些人才并鼓励整个团队参与到这一创新的流程中。大多数公司不具备像奥巴马竞选活动中的资源，不可能去签约雇用成百万人，从而很容易找到所需的四类人才。但你能在你的团队中提倡一种创新的文化。记住：“我们能”中的“我们”，才是创新真正的驱动力。

4.创新团队 篇四

3M公司是一家美国矿务及制造业公司，目前，3M已经生产并销售了6万多个创新产品，这些产品涵盖了从航空材料、通讯电缆、建筑材料、医疗护理、劳防、办公、清洁、图书管理等数十个领域。3M将有强烈的创新意识和创新精神的员工称为“创新斗士”。为了保证创新斗士的不断产生，从企业文化到团队精神塑造，3M公司通过一系列组合拳来打造一个永远创新的人才团队。

第一，成立创新产品小组。创新产品小组是3M公司对创新斗士支援系统的基本单位，具有一下三个重要特征：

一、各种专业人才全力共同参与:一个创新小组的成员至少要包括技术人员、生产制造人员、营销人员、业务人员或财务人员，而且全部都是来自各个部门。

二、全是自愿者：3M让创新小组的成员完全由自愿者来组成。更为关键的是，即使创新小组工作失败，小组的成员也能够回到原来的岗位上，使得员工完全没有后顾之忧地进行创新。

三、具有相当的自主权：在3M公司，产品开发小组的技术人员提出一项新构想，正常途径是先向直属上司申请费用，要是上司不支持该项目，他可以直接向总部申请“起源基金”，该基金是3M为那些被正常申报程序判死刑的创意提供第二次机会的奖金。申请前，研发人员要做初步试验，论证方案的可行性，再把项目介绍及试验结果发给专门管理基金申请的负责人，等待他们的评审。根据项目本身的大小，申请金额在几万美元内变动。

即使到了穷途末路时，3M还有个最高法庭，即“创新事业发展部门”，供他们提出最后的申诉。真正非常高深特殊的研究提案通常都在此获得最后的判决。为了配合这套制度的发展，3M对于人事的调动非常富有弹性。例如，甲小组的工作人员的构想，一旦被乙小组的一位部门经理所采纳，那么这位工作人员便可随着他的构想一起转移到乙小组工作。

第二，建立创新组合平台促进创新斗士交流

除了“创新产品小组”，3M更关注于“创新平台”的构建，核心技术组成的创新平台已达45个之多。创新平台能够使技术人员和市场、生产人员打破部门间的阻隔真正进行沟通，也能够使核心技术被各部门所自由使用。

以3M中国公司的光电缆接头盒产品创新团队为例。该团队是由3M中国公司的研发人员为核心发起，由分布在全球15个国家的3M子公司30个主要员工和十几名辅助研发员工组成的跨国虚拟团队。在这个团队中，中国员工和外国员工的沟通，都是在正式的会议之前，先把会议要沟通的内容要点写成文档，以电子邮件的方式发给对方，这样就可以避免在会议沟通时，由于不同国家的英语口音不同而导致的误解和障碍。

除了这45个核心创新平台外，3M公司还致力于构建更为畅通的交流环境，比如定期举行的“技术论坛”等。技术论坛是3M创新活动的知识共享平台，成员有数千人，每天都有各种活动。技术论坛下设分会、各委员会。这个组织还通过公司内部的电视系统向全美各地的分部传送活动情况。交流委员会则向技术论坛成员定期分发公司的业务通讯。

第三、建立创新式团队提升创新斗士战斗力

奖励制度

3M全球共有的奖项，最著名的是“卡尔顿奖”、“金靴奖”和“全球技术卓越创新奖”。卡尔顿奖设立于20世纪60年代，以3M前总裁卡尔顿(Richard P.Carlton)命名。这个奖项象征着3M科学家个人的最高荣誉，用以奖励在科学上获得重大突破或者做出杰出贡献的3M

科学家。金靴奖是3M全球鼓励团队创新和激励产品商业化推广的最高奖项，全球技术卓越创新奖则是3M员工个人技术水平的最高奖项。相比于奖金，这些奖项中蕴涵的精神奖励对创新团队和团队成员的激励更为有效。因为，对于追求创新的团队及其成员来说，获得最高级别的认可，才是最高的荣誉。

“15%时间”法则

“15%时间”法则是指3M公司的每个员工可以有15%的工作时间用在自己选择和主动提出的项目上。陈雪花就是利用占自己工作时间15%的自由时间，对纳米技术进行了额外的研究，并和团队的研究成果融合在一起，研发出以纳米技术为基础的涂层技术，从而在先进材料创新团队和纳米涂层技术应用于呼吸面罩产品创新团队之间架起了桥梁。

协调

创新团队的协调，主要由队长负责。以“DYNASTY工业胶带产品本土化”项目团队为例，该团队的队长熊海锟用电子表格把团队目标具体量化为项目“里程碑”；产品雏形开发出来后，他把雏形产品的反馈安排用电子表格发给来自销售部门的团队成员，让他们填写：每一个销售片区的目标客户是谁？哪些销售人员负责把产品样品带去客户那里？他希望和哪个技术支持工程师一起去？希望产品样品的尺寸是什么？什么时候把客户的反馈带回来？通过精心设计的电子表格，客户的意见和建议能够得到正确的反馈，在2个小时的会议里，就能把这项关键工作下一步的计划安排界定得非常清楚。

5.创新团队心理名言 篇五

2) 一切使人团结的是善与美，一切使人分裂的是恶与丑。列夫托尔斯泰

3) 有志者自有千计万计，无志者只感千难万难。

4) 科学家不是依赖于个人的思想，而是综合了几千人的智慧，所有的人想一个问题，并且每人做它的部分工作，添加到正建立起来的伟大知识大厦之中。卢瑟福

5) 老板创造恐惧，领导者创造自信。老板能修正过失，领导者能改正错误。老板什么都知道，领导者总是问问题。老板让工作成为苦差事，领导者让工作变得有趣。老板专注于他自己，而领导者专注于整个团队。Russell H.Ewing

6) 领导的速度决定团队的效率。

7) 世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

8) 这次比赛中他真的那么重要吗?是的，没有他我们就不能取得团队第一。

9) 航海远行的人，比先定个目的地，中途的指针，总是指着这个方向走，恐怕永无达到的日子。李大钊

10) 风起云涌，人人出动。

11) 别想一下造出大海，必须先由小河川开始。

12) 企业家要扮演好六种角色：企业战略的执行者;企业文化的传承者;企业变革的推动者;沟通平台的构建者;管理效益的承载者;团队力量的凝聚者。

13) 成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。

14) 团结就有力量和智慧，没有诚意实行平等或平等不充分，就不可能有持久而真诚的团结。

15) 团队合作更有利于提高决策效率。团队与一般的群体不同，团队的人数相对比较少，这有利于减少信息在传递过程中的缺失，有利于团队成员之间的交流沟通，有利于提高成员参与团队的决策的积极性。同时领导的概念在团队之间相对不强，团队成员之间相对扁平，这有利于形成决策民主化。

16) IDG在选择项目的时候，遵循的三个基本要素：行业竞争力、企业产品竞争力、团队竞争力。这三者中，我们最看重团队。熊晓鸽

17) 一名伟大的球星最突出的能力就是让周围的队友变得更好。迈克尔乔丹

18) 这个团队的队员都是肝胆相照、荣辱与共的好同志。

19) 人多力量大，柴多火焰高。

20) 人生中最大的成就，是从失败中站起来。我愿和你同行，共同迎接暴风雨的洗礼。

21) 团队精神是从生活和教育中不断地培养规范出来的。研究发现，从小没有培养好团队精神，长大以后即使天天培训，效果并不是很理想。因为人的思想是从小造就的，小时候如果没有注意到，长大以后再重新培养团队精神其实是很困难的。

22) 世界上没有两个人是完全相同的，但是我们期待每个人工作时，都拥有许多相同的特质。

23) 一滴水飘不起纸片，大海上能航行轮船和军舰;一棵孤树不顶用，一片树林挡狂风这就是团队精神重要性力量的直观表现，这也是我所理解的团队精神，也是团队精神重要之所在。、一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。雷锋

24) 只有在集体中，个人才能获得全面发展其才能的手段，也就是说，只有在集体中才可能有个人自由。

25) 老板无胸怀，企业无团队。老总无思想，企业无文化。

26) 你一天的爱心可能带来别人一生的感谢。

27) 一个人时要像一个团队，一个团队时要像一个人。

28) 按照CEO史考特?波斯基的说法，创意设计公司Behance拥有一支胸怀大志，而不是鼠目寸光的团队。

29) 青春须早为，岂能长少年。(唐孟郊《劝学》)

30) 内审人员最大程度发挥团队合作精神，为集体的成功分享自己的知识和专长，同时内审人员又要自力更生。

6.创新团队建设学习心得 篇六

编号：143 姓名：郑昌琴 单位：合肥市曙宏小学

5月25日至5月26日两天我参加了2013年合肥市专业技术人员继续教育《创新团队建设》课程的培训，说实话，工作了5天又连续上2天的课，真的很疲惫，但是还是有收获的。通过这次培训，关于创新团队建设我有了如下新的体会：

一、什么是团队？

团队是指互助互利、团结一致，为统一目标和标准而坚毅奋斗的一群人。以前我认为团队和群体是没有明显区别的，而通过这次培训，让我了解到其实团队和群体还是有很多区别的，例如：在领导方面，群体应该有明确的领导人，而团队可能就不一样，尤其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。除此之外，两者在目标、合作、责任、技能和结果方面都有一定的区别。

二、如何建设创新团队

（1）拥有共同目标。共同的目标是形成一个团队的首要条件，也是让这个团队每一个成员忠诚于这个团队，积极为这个团队做出努力的先决条件。一个有想像力的目标，是团队成功的基石，而目标也使得团队具有存在的价值。因此要有导向明确、科学合理的目标如进入什么研究领域，达到什么样的研究水平等等，使全体成员在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，团结协作，为实现目标奋斗。

（2）积极的团队精神 团队精神是一个成功团队建设的血脉。团队精神有凝聚团队成员的作用，团队的目标和理想把团队成员联结在一起。团队精神不仅能激发个人的能力，而且能激励团队中的其他人，鼓励团队中的所有成员发挥潜力、探索和创新。对于创建学习型团队来说，团队精神的影响力是深远的。

（3）良好的沟通能力 沟通主要是通过信息和思想上的交流达到熟悉上的一致，是形成团队的必要条件。良好沟通与团队精神之间存在着因果关系，而良好的沟通是建立在双方相互了解和理解的基础之上的，因此要多了解和理解沟通对象，要积极地向别人表达自己的主张，认真地倾听别人所提出的与自己不同的意见和主张，用“双赢”的沟通方式去求同存异，达到良好的沟通目的。

（4）坚持不懈的学习一个创新型的团队就需要制定明确清晰的培训计划，通过不断的学习帮助成员树立终身学习的观念。只有不断学习，才能有适应社会发展的新思路，只有思路不断创新，才会有工作上的不断突破和创新。

（5）有效的激励 激励是长久保持团队士气的关键。有效激励要求正确地判断团队成员的利益需求，给予团队成员合理的利益补偿。这就要求团队采取的奖酬系统不但要公平、合理，有效激励团队成员，而且要以提高团队凝聚力为目的。

7.团队创新气氛研究述评 篇七

一、团队创新气氛的内涵

“团队创新气氛”的概念最初是在“气氛”研究的基础上发展起来的。近年来, 学者们对气氛的定义日渐细化, 专指气氛的概念由此被提出。如, 创新气氛与组织创新相联系, 安全性气氛与低事故率相联系等[1]。至此, 创新气氛作为氛围的延伸分支之一, 成为了中外学者研究团队或组织创新的影响因素重要课题。相较于“创新气氛”或者“组织创新气氛”而言, 目前对“团队创新气氛”的研究较少。West (1989) 认为, 团队创新气氛是团队成员对影响其创新能力发挥的工作环境的共享认知。1992年, West又将团队创新气氛定义为工作团队内的成员对影响其创新能力发挥的工作环境所共享的主观知觉。我国学者肖洪钧与苗晓燕 (2009) 将团队创新气氛定义为“团队成员对影响其创新能力发挥的工作环境的认知”[2]。不难看出, 三个定义都强调团队中的成员对团队中是否存在创新环境的主观感受。当成员处于一个团队中时, 他的这种感受将促会进自身态度、价值观以及自我信念的形成, 进而影响团队成员的创新行为, 最终将影响团队创新的绩效。这一解释也间接说明了团队创新气氛与团队创新绩效之间存在一定的关联。

二、团队创新气氛的测量

通过阅读中外大量文献, 我们发现在测量团队创新气氛的量表中, 最具代表性的是由West主持开发的TCI (team climate inventory) 量表。

1. TCI量表的发展。

West于1990年提出了关于测量团队创新气氛的四维度结构模型, 包括愿景, 参与的安全感, 任务导向和创新支持;1992年完成了TCI初始量表的编制, 共计61个条目;1994年West与Anderson一起, 制订出包含了38个条目的TCI正式量表。目前所使用的是1996年调整后的版本, West把互动频率从参与安全中独立分解开来, 形成了新的TCI模型[3]。TCI量表就此由四因素模型发展为五因素, 五因素结构模型具体包括:远景目标、参与安全、任务导向、创新支持以及互动频率。这些纬度对团队创新气氛的影响因素做了高度精确的概括, 随后被多个国家修订和验证, 并被证明测量西方国家团队创新气氛结构方面具有良好的效力[4]。

2. TCT量表在我国的验证。

TCI量表的信效度的可靠性不仅在国外得到了证实, 在国内也得到了多个学者的验证和修订。我国学者王慧 (2005) 通过研究和分析, 证实了TCI在中国文化背景下的适用性[1];高鹏等 (2009) 采用来自31个研发团队的208个团体样本对TCI在国内的有效性进行验证, 结果显示团队成员间的内部一致性较高, TCI在我国具有较好的信度和结构效度[5];耿昕等 (2011) 通过对TCI量表相关研究的回顾, 发现绝大多数的国外研究支持TCI的四因子与五因子模型, 并采用实证研究的方法对TCI量表做了修订, 说明了该量表具备跨文化的适用性[6]。此类文献我们可以看出, TCI在我国关于团队创新氛围研究方面的市场很广。目前, 国内学者关于对团队创新气氛的测量大多以West开发的TCI量表为基础, 并在中国文化背景下结合具体的情况进行改编或修订, 但国内学者自主研发的相关量表则极少。

三、团队创新气氛与团队创新绩效的关系研究

团队创新绩效受到很多因素的影响, 团队成员、团队领导、团队的特征以及团队创新气氛等都会对团队创新产生推动或抑制作用。国外就团队创新气氛对团队创新绩效的影响做了充分的研究。Guzzo和Dickson等 (1996) 认为成员创新行为对团队创新行为有着显著的影响, 互动或创新气氛在其中起着重要的中介作用[7];Isaksen (2007) 指出创新气氛是通过个体心理过程施加影响, 进而作用于创新绩效[8]。在国外研究中, 团队创新气氛通过调节或中介作用对创新绩效产生影响的研究较容易看到, 相关的研究较国内而言也更为成熟。回顾国内相关研究领域, 直接研究团队创新氛围与团队创新绩效的文献并不多见, 大部分研究致力于探讨团队的创新气氛与其他因素的相互作用对创新绩效产生的影响。例如, 王慧 (2005) 在修订了创新气氛调查问卷的基础上, 通过对22个团队的调查数据分析得出, 团队创新气氛在一定的程度上可以预测工作的投入, 并且这两个变量之间存有密切的联系[1]。刘惠琴、张德 (2006) 在个人深度访谈和文献回顾的基础之上, 构建并验证了团队创新绩效决定因素模型, 并通过对中国高校86个学科团队的660名教师问卷调查后得出, 领导能力和成员创新行为对团队创新气氛影响较高, 成员创新能力、成员创新行为和团队创新气氛对团队创新绩效整体效果较高, 并就此总结了要想提高团队创新绩效, 需要从提高领导和成员能力、改善成员行为以及营造团队气氛入手[9];张文勤等 (2010) 通过对70个团队样本调查发现, 创新气氛高的团队里的成员其创新行为要显著高于创新气氛低的团队成员, 说明团队创新气氛对成员创新行为具有显著正向影响[10];王欢、尤中山 (2011) 通过实证研究得出, 团队创新氛围对成员创新行为有显著的正向影响, 而集体效能感在团队创新氛围对成员创新行为的影响过程中起部分中介作用[11]。创新氛围反映的是团队的员工所感知到的团队对创新的支持程度, 程度的大或小将进一步对员工在团队中迸发创新思维、提出创新想法、进行创新行为等产生作用, 进而影响了整个团队创新的绩效。

四、反思与展望

8.加强广西创新团队建设研究 篇八

［关键词］广西　创新团队　创新模式　应对措施

［中图分类号］　C96　　［文献标识码］　Ａ　　［文章编号］　2095-3437（2012）08-00２3-0５

创新团队是以领军人才为核心，以团队成员协作为基础，有明确目标任务，依托一定平台和项目，进行持续创新创造，将创新成果转化为生产力，产生较大经济和社会效益的人才群体。随着科学技术在各领域不断融合、交叉、渗透，创新活动社会化、集成化程度不断加深，以高层次领军人物为核心，由结构合理的人才梯队组成的创新团队，是获取和整合资源的有效组织形式，是科技创新和科研攻关的重要载体，是聚集和吸引高层次创新人才的重要模式，为优秀杰出的高层次人才提供了创新平台，具有攻克创新前沿阵地的综合能力，成为提升区域自主创新能力的重要力量，科学技术研究转化和经济社会快速发展的强有力的推动者。

广西应当加强加快创新团队建设，把培养、发展壮大一批创新团队作为当前创新工作的一项重要任务，以解决目前存在科技基础薄弱，科技投入远不能满足创新需求，高层次创新人才匮乏，高层次创新平台较少，科技创新能力较弱等诸多问题，推动自主创新能力的大幅提升，把促进科技进步和创新作为加快转变经济发展方式的重要支撑，加快创新型广西建设。

一、广西创新团队建设现状和存在问题

（一）广西创新团队建设刚刚起步，已取得初步成效

从2005年开始，广西教育厅在全区高校启动了“广西高校人才小高地建设创新团队资助计划”，于2011年底，已经分四批批准建立了57个人才小高地创新团队，吸引、培养和造就一批具有国内先进水平的学科带头人，前三批创新团队人才总量增长了1.7倍，团队当中博士数量增长了2.8倍，正高职称人员数量增长了81%。首批9个创新团队在3年建设期内承担340多项科研课题，其中国家级项目85项，发表论文1500篇。[1]2011年获得教育部创新团队立项建设1项。2009年，广西科技厅发布的《广西自然科学基金项目管理暂行办法》（桂科计字〔2009〕224号）中新增了“创新研究团队项目”，并从2010年首次开启了广西自然科学基金创新研究团队项目的申报，已经分两批批准建立了9个创新研究团队项目。2010年，自治区农业厅和财政厅联合启动国家现代农业产业技术体系广西创新团队建设，到2011年底广西共启动了9个产业的创新团队建设工作，年投入1540万元。团队一级成员达73人，其中首席专家9人，功能岗位专家21人，综合试验站长43人，分布在区、市县一级农类科研院（所）和高校以及专业指导站。

广西创新团队建设初见成效。全年获得国家各类科技项目518项，获得支持经费将近3亿元，比上年增长76.5%，创历史新高。这极大地促进了广西重点学科发展和优秀中青年科技领军人才及其创新团队的培养，有效地提升了广西承担国家科技项目的能力。

（二）存在问题

由于广西创新团队建设起点较低，发展较晚，还处于初级探索阶段，创新团队建设仍存在诸多问题。

1.重点在高层次人才个体的培养和引进，对创新团队的培养重视程度不够

一直以来，广西着力人才个体的培养和引进，对创新团队的培养重视程度不够。从广西出台的“十二五”和“中长期”人才规划的目标和任务来看，大多是以培养和引进“八桂学者”和“特聘专家”等个体高层次人才为主，只是试图通过“八桂学者”带动科研创新团队建设。

2.创新团队数量太少，层次较低，创新型高层次人才严重不足

到目前为止，广西拥有教育部创新团队1个，广西高校人才小高地建设创新团队57个，广西自然科学基金创新研究团队9个，国家现代农业产业技术体系广西创新团队9个，层次较低，数量太少，吸收和培养的创新型高层次人才严重不足。到2009年底，广西共有高级专业技术人才约6万人，“两院”院士仅1名，长江学者2人；享受国务院政府特殊津贴专家1404人，仅占全国的0.89%；“百千万人才工程”国家级人选27名，仅占全国的0.5%，具有国际视野和国际水平的中青年学术技术带头人、自主创新的高新技术产业高层次开发人才短缺。集聚高层次的研发人才存在明显障碍，阻碍了创新团队层次的进一步提升。

3.人才培养目标过于单一，没有提出团队建设产生的经济和社会效益目标

广西高校人才小高地创新团队建设的目标是通过聚集教学、科研能力突出的高层次人才建设形成一批处于国内外前沿水平学术技术精英的创新团队。广西自然科学基金创新研究团队是通过项目建设，形成以优秀中青年科技人员为学术带头人和骨干的研究团队，围绕国家和自治区中长期科技发展规划确定的某一重要研究方向开展创新性基础研究，培养和造就高水平的研究团队。这两项团队建议的目标只注重学术水平，没有提出经济和社会效益建设目标。

4.资助创新团队建设经费明显不足，科研基础薄弱

创新团队经费来源渠道单一，数额太少。广西绝大多数的创新团队的创新研发经费主要依靠单位自筹和政府拨款，资金来源渠道狭窄，数额太少，造成研发经费不足，创新积极性下降。如，广西自然科学基金创新研究团队项目，每个项目资助经费200万元；国家现代农业产业技术体系广西创新团队每个团队平均获得资助经费170万元，这些经费是不足以支撑创新团队的持续创新活动的，相比广东、江苏省的经费投入，是少之又少。科研基础薄弱，到2010年末，广西建成1个国家级、12个省部与自治区共建重点实验室，3家国家工程技术研究中心，85个自治区级工程技术研究中心。与13家广东国家重点实验室、6家国家重点实验室培育基地，15家国家工程技术研究中心，484家省级工程技术研究开发中心相比，广西科技研究基础较为薄弱。

5.没有制定创新团队引进和培养人才政策制度，吸引高层次人才力度不大

除了广西教育厅制定出台《“广西高校人才小高地建设创新团队资助计划”实施办法》，广西科技厅出台《广西自然科学基金项目管理办法》中的创新研究团队项目，以及广西农业厅和财政厅制订《国家现代农业产业技术体系广西创新团队建设实施方案（试行）》以外，没有相关的创新团队引进和培养人才政策和制度，这些政策对高层次领军人才和团队核心人才没有多大吸引力，创新的动力不足。

6.创新团队人才结构不尽合理

创新团队多以“拉郎配”方式建立，价值取向融合度不够，缺乏信任合作精神，稳定性差，短期行为多，很难取得良好创新成果。在团队人才的组成和培养上，重科研、轻开发，特别缺少既懂科研，又善于管理和成果转化的复合型人才。

二、加强广西创新团队建设重要意义

（一）加强创新团队建设是广西人才发展和科技发展规划的主要任务

《广西壮族自治区中长期科学和技术发展规划纲要（2006－2020年）》规定：要积极推进创新团队建设，注重发现和培养一批有影响的科学家和科技管理专家。《广西壮族自治区科学技术发展“十二五”规划》规定：广西围绕我区重点产业发展和重点学科建设，大力引进和培育高层次创新人才及团队，到2015年，培养造就高水平的100名科技领军人才、50个科技创新团队。《广西壮族自治区中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》规定的主要任务之一是加快吸引和培养高层次创新创业人才，要求重点引进和培养掌握我区重点产业的相关核心技术，能够解决产业发展重大技术和工艺性难题的高层次专业技术人才及其创新团队。《广西壮族自治区人才发展“十二五”规划》规定：在重点产业、重点学科建成一批人才基地，形成一批创新能力较强的人才团队，培养造就一批高层次领军人才。由此看来，广西已经把加强创新团队建设作为今后的重点建设任务。

（二）创新团队建设是加快广西培养和引进高层次人才的重要创新模式

当前科学研究的深度、广度和复杂性大幅加强，学科间不断交叉和相互融合，基于团队协作的科技创新活动已经成为重大科技研究的主流形式，适应了当代科技发展的趋势。在2000-2006年的7年间，国家三大科技奖励为1502项，其中团队或群体获得数量达1474项，占总量的98.14%，这一比例每年均在95%以上。[4]广东和江苏省从2010年开始实施科技创新团队建设计划，已经初显驱动效应。仅仅一年时间，广东省首批12个高层次科技创新团队引进时核心成员仅93人，现已超过当初的3倍，还培养了科研骨干200多人；江苏省首批8个科技创新团队共引进49名海内外高层次人才，增量达38%，有3个团队挖掘国际人才为我所用，在海外设立研发中心，拥有外籍高端研发人员54人，增量达100%。2007年宁夏回族自治区启动科技创新团队建设，首批15个科技创新团队积极引进高端人才，大力培养技术骨干，不断优化人员结构，广泛开展科技合作交流，3年来，共引进博士50人、硕士40人，柔性引进区内外高级专家22人，培养博士36人、硕士166人。以上数据显示，引进和培养创新团队和领军人才的建设计划对高层次人才具有极强的吸引力，高层次人才示范效应和集聚效应尤为突出，形成了“以才引才、以才育才”的机制。这正如广东省委书记汪洋在调研创新团队时说，“创新科研团队是我省吸引培养高层次人才的活广告”。创新团队引进和建设成为各省引进海内外高层次人才创新创业的重大举措。

目前，广西实施的“八桂学者”和“特聘专家”建设计划的资助资金主要是对个人的资助，一些顶尖人才和团队已不再仅仅满足于对其个人进行资助，而是希望在创新创业过程中能够获得更多的集成支持。从2004年开始至今，广西开展了人才小高地建设，引进了2000多名高层次人才，科研创新能力和水平在不断提高。但是，在建设过程中出现部分人才小高地载体建设单位对小高地建设重视程度不够，内部管理缺位，出现重评审、轻管理，重资金、轻投入，重引进、轻使用，重形式、轻内容等现象，部分小高地载体单位存在依赖心理，等政策、等资金、等项目等问题。[3]这些问题的存在是根源于人才小高地只是给人才搭建一个平台，为人才提供唱戏的平台，但无法保证人才小高地建设单位能否让人才上台唱戏，唱戏是否精彩，还不能起到充分发挥人才自主创新的积极作用。要解决这些问题，除了进一步完善人才小高地相关政策和管理外，应当从关注个体人才的培养与引进，发展到注重人才团队的建设。可在人才小高地载体的基础上加强创新团队建设，设立建设目标，从注重个体人才的培养和引进到注重创新团队转变，不断提升引才层次和效果。

（三）加快开展创新团队建设是提升广西自主创新能力、加快转变经济发展方式的迫切需要

创新团队作为一种新的科学研究组织模式，适应科学技术的发展需要，能够全面提升人才的核心竞争力。二战以来，每一位诺贝尔奖获得者的背后，都离不开一支世界顶尖科研团队的强力支撑。目前，全世界几乎所有的重大科学发现和技术创新都依靠创新团队集体攻关来实现。2010年，广东和江苏省分别实施科技创新团队建设计划，初显驱动效应。仅仅一年时间，广东省首批12个高层次科技创新团队相继建立实验室、研发中心及工程中心43家，承担国家、省部、地市科研项目200多项。已在《科学》、《自然》、《细胞》等世界顶级学术杂志上发表论文近百篇，申请发明专利269项，参与制订了1项国际标准和2项国家标准，已经开发28个新产品，一些项目有望在3年内实现产业化，预计可产生数千亿元产值。[4]江苏省首批8个科技创新团队已申请专利52件，增幅达14%，其中发明专利33件；获得专利授权15件，其中国防发明专利2项，这批科技创新团队中，部分项目产业化发展迅速，去年实现销售总收入近12亿元，取得明显经济效益。[5]宁夏回族自治区首批科技创新团队建设3年来，累计承担国家级项目118项、省部级项目233项，争取经费总额达4.26亿元；共研制开发各类新技术、新产品、新材料、新工艺497件；共申请发明专利90项、获得授权40项，制定国家标准24项、行业标准11项、地方标准97项；共出版专著27部，在国内外期刊上发表研究论文949篇，其中被SCI/EI/ISTP三大检索系统收录69篇，10项获得国家级科技奖励，有43项获得省部级科技奖励；首批科技创新团队研发成果带来的经济效益累计超过47亿元。[6]由此来看，创新团队引进和建设是集成科技资源推动自主创新，促进科技与经济紧密结合，加速提升科技创新实力，增强核心竞争力的有效途径。

三、构建广西创新团队建设模式

构建广西创新团队建设模式分为四个层次，三种类型。

（一）广西创新团队建设层次

1.国家级创新团队。由教育部、科技部、农业部等国务院组成的相关管理部门出资建设的创新团队。

2.自治区级重点创新团队。以自治区政府的名义评选出资建设的创新团队。

3.地厅级创新团队。由教育厅、科技厅、农业厅、商务厅、宣传部等以及相关管理部门或14个地级市政府出资扶持建设的创新团队。

4.基层单位创新团队。包括高等院校、科研机构和创新企业组建的以学术带头人、学科带头人、技术带头人或项目负责人为团队的领导者或组织者，把优秀科研或技术人才凝聚起来的，为完成学科建设、科研项目或创新技术的创新团队。

（二）种类

1.科技创新团队

以高等院校、科研院所和创新型企业为主体，从事科学研究和技术创新工作，主要围绕同一技术领域和研发方向进行持续创新创造所形成的“产学研结合”的科技人才群体。可分为基础研究和应用研究。

2.文化创新团队

以区内高等院校、社科研究、文化创意、新闻出版、公共文化服务机构等文化类企事业单位为依托，从事文化领域的研发、创作和推广工作，具有明确创新目标，取得和有可能取得重大创新成果的文化创新人才群体。可分为社科研究、新闻传播、文艺创作、文化产业四小类。

3.产业创新团队

以企业为主体，与区内外高校、科研单位合作，重点围绕广西“十二五”发展规划重要项目、具有比较竞争优势的各类企事业单位，集中开展新兴产业领域重点项目的科技攻关、新产品研发和科技成果转化的产业创新人才群体。可分为重点产业和新兴产业。

四、加强广西创新团队建设的有效措施

（一）制订加强创新团队建设的目标和相关政策

目标：为进一步加快培养和集聚各类高层次创新人才，切实提高广西的自主创新能力，建设创新型广西，为实施“富民强桂”总战略提供有力的人才保证和智力支持，在经济、文化、社会等多个领域建设形成一批创新人才集聚、创新机制灵活、持续创新能力强、创新绩效明显，具有国外先进水平、国内领先水平的创新团队。

制订《关于加快推进广西创新团队建设的意见》和相关的配套政策，如：《广西科技创新团队建设办法》、《广西产业创新团队建设办法》、《广西文化创新团队建设办法》、《广西创新团队专项资金管理办法》、《广西创新团队评选和考核办法》、《广西优秀创新团队评选表彰办法》等系列配套政策文件。从政策上加强对创新团队建设的引导，要求团队和领军人才的创新方向，要与广西产业和社会经济发展需求相结合，对广西社会经济发展有重大影响，能带来重大经济效益和社会效益。在团队的组建条件、组建模式、可行性和发展目标等重大问题的明确规定，明确的目标和可行的规划，对预期成果特别是重大标志性成果的数量、形式、水平、效益以及时间表作出明确规定，充分体现人才培育的要求。

（二）严格选拔和引进领军人才和团队核心成员，大力引进稳定的创新团队

面向国内外严格选聘领军人才和团队核心成员。创新团队的领军人物是创新团队的组织领导者、科技创新的实践者，应当具有战略眼光，关注长远利益、聚焦团队核心能力，具有主导关键攻关，提供专业性指导的科研能力和权威影响力。团队核心成员是组成这支队伍的基础，要按科研目标完成分配的项目，他们的团结协作关系是团队实现目标的质量、效率的关键，团队核心成员在团队中的作用也是非常重要的。因此，在选拔和引进领军人才和团队核心成员时，要制订创新科研团队的评审标准，建设和引进目录；进行严格谨慎筛选，通过初审—匿名函审—现场评审三个环节，采用同行评选，从国家级专家库聘请与申报者研究方向和所属领域的优秀专家参加评选。

创新团队需要的是由不同学科人才自主结合形成的相对稳定团队。团队建设单位引进了领军人才，将一些没有长期合作经历的研究人员强拉在一起，为其组建创新团队，但其具有协调性差，稳定性不强等缺点，磨合时间较长，造成时间物力人力的浪费。因此，在引进领军人才的同时考虑把其研究水平和成果较为稳定的居本领域、本行业前列的团队一起引进。这样，本已形成良好默契的团队更易适应陌生的环境，让人才安心地较快地开展工作，更好形成创新合力。

（三）建立健全管理机制

1.建立创新团队领导机制，明确管理机构的职责

组成创新团队遴选工作小组和各级人才工作领导小组，创新团队由创新团队遴选工作小组评选，人才工作领导小组审定。广西区党委组织部和人力资源和社会保障行政部门出台相关政策，制定相关制度，文化创新团队由宣传部主管，科技创新团队由科技行政部门主管，产业创新团队由商务行政部门主管。

2.建立健全创新团队内部管理运行机制，形成团队规范

建立有效的激励机制，以调动团队的积极性。首先，明确资助经费由创新团队统一支配，资助资金由团队带头人负责分配，主要用于团队人才培养及围绕主攻方向进行的调查研究、项目研发、平台建设、学术交流等。其次，制订具体、明确、适宜创新团队预期目标和团队各成员预期目标，团队目标与成员目标相一致，团队目标的设置符合团队成员个人发展需求，成员目标实施配备相应科研启动费用，目标实现后有相应的报酬，包括津贴、团队利益分配等报酬，以增强团队成员对目标的承诺。

二是建立团队内部的管理及运行机制。建设或引进单位可对于团队的人数、组成人员条件以及内部的管理做一些原则性的规定，赋予团队领军人才充分的管理自主权，如自主经费调控权、协议工资权或岗位津贴分配权、人事聘用权、参加培训和学术会议决定权，目标考核权等自主权利。

3.建立健全团队考核评估和奖励机制，保证建设质量

一是实施分类评价，对不同性质的创新团队实施不同的评价标准。对于科技创新团队，主要评价原则以学术创新价值为主，评价标准以学术与经济评价相结合为主，创造经济价值为辅；对于文化创新团队，以文化艺术创新价值为主，社会效益和经济效益相统一；对于产业科技创新团队，以经济效益为主，学术创新价值为辅。

二是实施分层、分角色评价。创新团队由领军人才、核心成员、辅助人员组成。因不同层次的成员承担不同任务，对他们进行“按岗评价”、“按贡献评价”，使作出突出贡献的成员得到合理的回报。

三是实行优秀团队评选奖励制度，对获取重大科研成果的团队和成员进行嘉奖，授予优秀创新团队，并列入下一批的创新团队加大建设，最大限度地调动团队成员科技创新的激情和积极性。推荐创新团队优先承担各类重大攻关项目和有影响的学术交流活动，申报省哲学社会科学规划重点课题、省文化精品工程等。根据成果贡献，优先推荐团队核心成员为自治区特聘专家、新世纪“十百千”人才工程人才、优秀专家、有突出贡献的科技人员、劳动模范等候选人。

（四）加大经费投入，加大创新平台和基础设施建设

加大经费投入，自治区财政对入选的创新团队给予一定的经费资助，团队所在地（单位、主管部门）视财力可能给予适当的配套支持，劳务支出可占到经费资助的1/4，对全体团队成员没有限制。

创新团队的建设需要以相应的创新平台作为基础。创新平台和创新团队紧密结合，平台为人才发挥作用，施展才华提供必要的物质基础。没有先进的创新平台和创新研究条件，难以吸引和稳定团队领军人才和人才团队，难以实现创新平台建设与创新团队建设相互促进的良性循环。政府和创新团队承担单位应加大投入力度，采用超常规方式加强创新平台建设，实现创新团队、创新平台建设的跨越式发展。[7]

（五）鼓励各地市和基层单位开展创新团队建设，培养形成创新团队建设体系

鼓励各级政府、企业园区以及高校、科研院所、医疗卫生、文化等单位，解放思想、主动出击，瞄准国际国内前沿，出台更加有力的配套政策，加大配套资金投入力度，力争把具有国际国内先进水平的创新团队引进来，同时培养出各类层次和种类繁多的创新团队，培养形成创新团队建设体系，营造各级各类创新人才辈出，创新成果涌流的良好氛围。

［　参　考　文　献　］

［1］　广西教育厅.实施“人才小高地创新团队”计划推进高校高层次人才队伍建设［J］.人事天地，2010，（12）.

［2］　人力资源研究培训中心“科技创新团队的判定标准与培育政策研究”课题组.科技创新团队的典型特征、国内发展现状与问题［R］.调查研究报告，2007.

［3］　杨春华，覃枝. 广西人才小高地建设现状、问题及对策建议［R］.广西人力资源和社会保障发展报告，2011.

［4］　广东引进创新团队.一年承担科研项目两百个［N］.南方日报网络版，2011-06-02.

［5］　江苏首批科技创新团队初显驱动效应［N］.江苏经济报，2011-04-15.

［6］　自治区首批科技创新团队建设成效显著［OL］.宁夏回族自治区科学技术厅网http://www.nxkjt.gov.cn/ReadNews.aspNewsID=17369.

［7］　耿飞，柴文.地方高校建设科研创新团队的思考［J］. 中国电力教育，2011，（25）.

9.如何团队创新 篇九

大学生优秀创新团队申报表

注：1.填写本表时应注意控制在一页内；

2.支撑材料附后（所有纸质支撑材料必须使用A4纸）。

大学生科技创新之星申报表

注：1.填写本表时应注意控制在一页内；

2.支撑材料附后（所有纸质支撑材料必须使用A4纸）。

大学生科技创新优秀个人申报表

注：1.填写本表时应注意控制在一页内；

2.支撑材料附后（所有纸质支撑材料必须使用A4纸）。

2012大学生优秀创新团队汇总表

学院：公章：

2012大学生科技创新之星汇总表

学院：公章：

2012大学生科技创新优秀个人汇总表

10.本科创新团队优秀事迹材料 篇十

-辽宁石油化工大学“蓝威团队”

“蓝威团队”是由具有创新思维、实践精神且志同道合的本科生组建的一支科技创新团队，由正式成员、梯队成员和流动成员组成。队员涵盖了辽宁石油化工大学石工学院、化工学部、国际教育学院4个专业（石油工程、环境科学、环境工程、生物工程）。

2011年9月初，辽宁石油化工大学 “蓝威”本科生团队成立，团队的目标定位在“推动本科生创新能力、提高社会实践能力、培养高素质人才”上。团队目前负责人为：范青林、刘国斌、丛涛泉、乔中山。我们团队的口号是“一样的大学教育！给你不一样的大学体验！”（团队的网页

一、创新能力的提高相辅相成的“专利工作”与“创新竞赛”

两年来，“蓝威团队”共申请专利159项，其中实用新型专利143项，授权53项；发明专利16项，13项进入实质审查阶段（见附录1）。

团队用授权专利“核心技术”参加辽宁省大学生“创新”和“创业大赛”。2012年，获得了“辽宁省第八届大学生创业大赛”三等奖1项，“第三届哈尔滨大学生创业大赛”优秀奖1项；2013年，团队获得了“辽宁省第十一届大学生创新大赛”二等奖5项和三等奖3项。在团队前期成果的基础上，我们一鼓作气申请了校级大学生创新基金5项（模拟真实地层条件下微波加热油页岩的实验装置，一种原位开采页岩油的三维井网模型，光闹钟枕头，便携式宠物狗篷车，辽河油田含油污泥资源化处理），省级大学生创新基金2项（防爆集束式井口加热器设计，腈纶废水专用复合絮凝剂的研制开发）。

‘申请的专利’为学生‘参加竞赛’提供了技术保障，学生在进行创新项目的过程中将好的 “创意”又申请了专利。两年来，“蓝威团队”的这两项工作形成了良好的互动。如，“一种悬空磁力搅拌器”实用新型专利的创意就来源于“蓝威团队”的省级大学生创新项目《腈纶废水专用复合絮凝剂的研制开发》；“含油污泥制煤实验装置” 专利也是校级大学生创新项目《辽河油田含油污泥资源化处理》研究过程中提出的。“发表文章”与“科技作品竞赛”的良性结合两年来“蓝威团队”共发表文章96篇（见附录2）。其中：中文文章56篇，（17篇中文核心，29篇科技核心，10篇公刊）；外文文章40篇（1篇SCIE，5篇ISTp会议文章，34篇普通英文期刊文章）。

发表文章不仅使队员的科技写作水平得到了提高，也使“蓝威团队”参与的大学生创新项目全部按计划完成；另外，队员的论文参加的“科技作品大赛”，也收获颇丰。如，在辽宁石油化工大学 “绿色石油石化，我们在行动” 校级竞赛中获一等奖；在辽宁石油化工大学 “新能源开发利用”院级竞赛中获一等奖3项，二等奖3项，三等奖3项。

二、社会实践能力的培养

“实践能力”强的大学生走上工作岗位后很快就能独挡一面，它是学生综合素质最好的体现。为了扩大学生的视野，培养学生的社会实践能力，2012年暑假，“蓝威团队”牵头组织了7支暑期社会实践团队，进行了为期半个月的暑期社会实践活动。队员从抚顺出发，足迹遍布辽宁五市（抚顺、沈阳、辽阳、盘锦和鞍山），真正调研了12家石油化工企业（抚顺市腈纶厂、抚顺乙烯厂、抚顺矿业集团、辽阳石油化纤公司金兴化工厂、辽阳石油化纤公司污水处理车间、辽河油田兴隆台采油厂、辽河油田远达油泥处理利用有限公司、辽河油田特种油开采公司、辽宁科技大学）。

暑期社会实践结束以后，“蓝威团队”的成员利用假期时间总结出十万余字的实践报告，整理了1000多张照片素材。这次活动让我们的蓝威团队名声远扬，更重要的是提高了辽宁石油化工大学的知名度，有利于学校将来校企合作项目的开展。

我们的实践报告《通过校企合作促进辽宁产学研发展及人才队伍建设的经验启示和措施建议》获得省优秀成果一等奖；《辽阳市加快转变经济发展方式的调研分析》获得省优秀成果二等奖；《加强对抚顺矿业集团循环经济产业链的认识》和《盘锦市兴隆机器厂参观学习及调查研究》获得省优秀成果三等奖；“青春飞扬”社会实践团队获得“省先进团队”称号。

暑期社会实践让石工学院的学生对石油行业从理论认识提高到实践认识，2012年，“蓝威团队”组织了4个小组参加了《第二届全国石油工程设计大赛》单项组，“清晨”和“梦之翼”两个组获得了成功参赛奖，“辉耀”和“地域‘油’灵”获得了鼓励奖和图文类三等奖；2013年，“蓝威团队”又组织了5个小组参加《第三届全国石油工程设计大赛》，其中3个小组获得了成功参赛奖，“阳光奋进团队”获得国家三等奖，“破阵子团队”成功晋级全国总决赛，5月18日将赴中国石油大学（北京）进行总决赛答辩。

三、高素质本科生的培养

“蓝威团队”成员坚信，我们今天是学校大学生科技创新的中坚力量，明天就是企业创新的后备军。“蓝威团队”（见附录3.1）2011届毕业生已经步入社会。第一批毕业的团队成员共有9人（2人进入中石油工作，1人进入中海油工作，2人进入合资企业工作，1人考上研究生）。其中：王松波获得省优秀毕业生称号，毕业论文被评为校级优秀毕业论文，他的“模拟真实地层条件下微波加热油页岩的实验装置”专利已经授权；刘洋同学的毕业论文被评为校级优秀毕业论文，“多功能鼠标腕垫”和“一种带土壤湿度检测器的自动浇灌装置”专利已经授权；任楠同学的专利“一种原位开采页岩油的三维井网模型”专利现在也已经授权。

目前，第二批团队成员部分即将毕业（见附录3.2），共有16人（其中2人获得优秀毕业生称号）： 4人考上中国石油大学（北京）硕士研究生，1人考上辽宁石油化工大学研究生，4人进入中海油工作，2人进入中石油工作，1人进入中石化工作，3人与企业签约。

11.我国高校科研创新团队的内涵 篇十一

[关键词] 团队 科研创新团队 高校科研创新团队

伴随着科学技术的发展,科学研究的集体性、开放性给科研管理带来了前所未有的挑战。过去以研究小组的形式难以适应新的变化和挑战,在当今的知识经济时代,知识在不断拓展和整合,未知领域的探索和研究的难度也在不断增大,高度分化而又高度综合的知识生产方式迫切需要运用复杂的实验手段和多学科的合作攻关,个体能力在如此复杂的环境下更显单薄与脆弱。因此,要取得创造性地突破,迫切需要以规模较大的社会协作和集体劳动,“科研团队”孕育而生。

一、团队的内涵

团队的起源早在军队产生时就已经出现。印欧语系的“DEUK”(其含义是“一起拉”)是关于团队的最初定义。16世纪演变为“一起行动的一群人”。20世纪80年代盛行于日本,90年代在美国流行开来。这时,团队已演变成现代意义上的团队并逐渐成为一种理论流派。关于团队的概念,主要有以下几种:

管理学家德鲁克(PeterF.Drucker)认为,团队是一些才能互补并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合。他认为,团队的本质特征包括:团队的核心是共同奉献;成功的团队将他们的共同目标影射为具体的工作要求;具体目标与整体目标具有不可分割的联系。

劳伦斯•霍普(Lawrence Holpp)认为,团队是一些小的工作组(通常由4人～20人组成)。它们在职责和权限范围内管理自身的日常工作职能。团队成员协同工作,决定工作最终目标,分担工作任务并参加全面培训。他认为,团队主要包括自我管理团队和高效工作团队。

D•赫尔雷格尔等人认为,一个团队是指一群为数不多的雇员,他们的知识、技能互补,他们承诺于共同的行为目标,并且保持相互负责的工作关系。任何团队的核心,是由其成员为他们共同的绩效而分享的一种约定。团队的目标可以具体到对客户进行24小时全程服务,也可以是一种在未来6个月中把出错率降低20%的质量管理。

最有代表性的是美国学者乔恩•R•卡曾巴赫(oJnR.Kateznbach)在他的著作《团队的智慧》中指出,团队是指一定的有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。这一定义区分了团队与群体的不同,也就是说,所有的团队都是群体,但只有正式群体才是团队。在此基础上,1996年,斯蒂芬•罗宾斯对团队与普通群体的区别作了更深入的研究,并得出4个结论:一是群体强调信息共享,团队则强调集体绩效;二是群体的作用是中性的(有时是消极的)而团队的作用往往是积极的;三是群体责任个体化,而团队的责任极可能是个体的,也可能是共同的;四是群体的技能是随机的或不同的,而团队的技能是相互补充的。

从以上可以看出,团队定义中具体涉及到如下几个重要方面:即一般由5名～30名成员所组成,7名～13个为最佳;互补技能如专业技术特长、概念性技能、人际技能;对一个共同的绩效目标做出承诺、管理层通过在公司绩效需求之内定义权限来指明方向。一个共同的目的使团队凝成一个整体,总体力量大于单个个体力量之和,团队将各种指标转换为具体可衡量的绩效目标,具体的绩效目标有助于团队不断进步。共同的方法、成员间的社会契约与他们的目的相关联并指导他们如何一起工作,参照目的与目标不断调整行为。在实现团队目的、绩效目标的过程中,团队成员逐步形成默契的配合,彼此承诺和信任,彼此负责。

因此,团队虽然也是一种群体,更是一种具有实质内涵的有机体。换句话说,团队是一种成员间实质性关联更加紧密而融合成的有机整体,是一种高度一体化的特殊的组织。

二、科研团队与高校科研团队

科研团队是以科学技术研究与开发为内容、为数不多的技能互补的、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的以科研人员为主组成的团队。其实,科学研究和技术开发活动中早已有类似团队的组织形式存在,诸如美国的贝尔实验室、英国的剑桥分子生物实验室等研究群体,由于在思想观念和组织形式上具有特色,因而取得了非常突出的成就,引起了学术界的广泛关注。

高校科研团队大都是以高等院校中的科研梯队、学术研究中心、课题组等为代表所组成或组建的教师科研团队。它们是大学开展科研活动的基础力量,有着巨大现实的内在潜力,是培养和造就大学学科带头人、学术骨干的沃土,并对整个教师队伍的成长起着带头和积极地推动作用。

2004年6月,我国教育部印发了《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案及其有关实施办法》,启动新的高层次创造性人才计划。根据不同层次的计划要求,相应的人才整合应孕而生,继而高校科研团队得到了蓬勃的发展,大学科研团队建设的重要意义已经被多数人所认识。

三、高校科研创新团队的本质

创新,从词源学上看,《辞海》无“创新”一词。但在中国社会科学院语言研究所编的《现代汉语词典》中有创新的解释,所谓创新是指:“抛弃旧的,创造新的;指创新能力,新意。”当前,国际社会中人们引用的“创新”一词来源于1912年美籍奥地利经济学家(Joseph Alois Schumpeter)约瑟夫•阿罗斯•熊彼特发表的《经济发展理论》,从经济学角度提出这一概念并进行阐述。他认为,创新就是建立一种新的生产要素组合的生产函数,任何要素的变化都会导致生产函数的变化从而推动经济的发展,这一新的或重新组合的或再次发现的知识被引入经济系统的过程就被称之为创新。自从熊彼特提出创新概念后,随着人们对创新问题研究的逐步深入,创新的内涵也有了新发展。创新已不再仅仅指经济现象,它扩展到了教育、科技、政治、文化和社会生活的各个层面,出现了许多新的创新概念,如教育创新、科技创新、管理创新、体制创新、国家创新体系、社会创新和创新意识、创新精神、创新人才等等。创新已经成为人类社会的普遍现象。

目前,学术界对创新的解释,具有代表性的有以下几种:(1)创新就是创造出与现存事物不同的新东西及新技术、新产品、新观念;(2)创新就是产生、接受并实现新的理想、新的产品和新的服务;(3)创新就是对现存事物进行某种创造性的改进;(4)创新就是对一个组织或相关环境的新变化的接受;(5)创新是发明和开发的结合,创新=发明+开发;(6)创新是人的创造性劳动及其价值的实现;(7)创新是开发一种新事物的过程。这一过程从发现潜在的市场需要开始,经历新事物的技术可行性阶段的检验,到新事物的广泛应用为止;(8)创新是新观点的成功利用。

综合上述理论,笔者认为,创新的内涵是创新主体为了达到一定的目的,创造某种能促进社会进步或有利于个人价值实现的具有独创性或革新性产品的活动。创新具有三个方面的特征:第一,创新是产生新事物的活动,既包括“无中生有”,也包括“有中生新”。第二,创新是有进步价值、有社会意义的活动,有益于人类社会的进步。第三,创新是人们能动地进行的一种活动,是主体自觉进行的认知活动和实践活动,是人类社会独有的现象。

所谓高校科研创新团队,就是这样一个群体组织:他们以优秀学术带头人为领导,以重点实验室或者工程中心为依托,以科学技术研究与开发为内容,拥有合理结构的学术梯队,人数不多但知识技能结构互补,为共同的科研目的与科研目标而紧密协作,同时承担责任的群体。他们的每一项研究成果都是有益于社会的进步或是个人价值的实现,这样的研究团队是一个具有创新精神且具备创新能力的科研团队,他们的每一个突破又属于团队创新。

参考文献:

[1]P.德鲁克著.未来的管理[M].成都:四川人民出版社,2000.

[2]Lawrence Hollp.Managing Teams.1 edition by the McGraw-Hill companys,Inc,1999.

[3]Lawrence Hollp.Managing Teams.1 edition by the McGraw-Hill companys,Inc,1999.Don Hellriegel. John W.Sloeum,JR;Richard W.Woodman Organizational Behvaior (NinthEdition),2000.

[4]Jon R.Katzenbaeh,Douglas K.Smiht. The Wisdom of Temas.Mckinswy &ComPnay,Inc,1999.

[5]肖余春.现代企业创建学习型团队的理论与应用研究[R].上海:华东师范大学,2003.

[6]肖余春.团队行为学[M].杭州:浙江人学出版社,2006.

12.如何团队创新 篇十二

一、创新团队的内涵及特点

(一) 科研创新团队的概念。

创新团队[2], 就是由少数技能互补、有共同目标、能相互承担责任而又自觉能动地进行创造性活动并产生一定价值成果的正式群体, 他们的成员具有持续的创新能力和国际竞争能力。把团队引入科学领域以后称之为科研团队。所谓科研创新团队, 就是这样一个群体组织:他们以优秀学术带头人为领导, 以重点实验室或者工程中心为依托, 以科学技术研究与开发为内容, 拥有合理结构的学术梯队, 人数不多且技能互补, 愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而互相承担责任, 并且在各个专业领域有一定专长的人组成的互动系统。

(二) 创新团队的基本特征。

农业高校科研创新团队主要具备五大特征:有特色鲜明的研究方向及研究目标;以一个重点实验室或工程中心为技术依托;具有优秀的学术带头人;团队成员间应有良好的合作基础及技术互补性;科学适中的人员配置;资源共享。

1.鲜明的研究方向及研究目标。

研究方向可以是经过多年研究形成的, 并具有显著的优势, 也可以围绕重大目标, 结合原有优势开拓出一个创新的研究方向。目前, 我国高校创新团队应以重大的基础研究和应用基础研究为主, 同时, 瞄准国际重大科学前沿问题的高水准战略目标紧密结合国家和行业的重大需求或学科发展前沿的重大问题。

2.有优秀的学术带头人。

培养选择优秀的学术带头人是发挥团队精神的前提, 只有优秀的团队领导人才能带领成员完成共同的团队目标。一个具有创新能力的科研团队首先需要有能够洞察到原始创新思想的领导或学术带头人。

3.团队成员间应有良好的合作基础及技术互补性。

学术团队成员间具有良好的互补性对于学术团队的协作研究是非常重要的。互补性主要应该从两个方面来理解, 首先是专业技能的互补。一个成功的学术团队, 成员应该具有不同的专业背景以及能力结构。学术团队成员互补的另一个意思是指人文互补, 即性格、年龄、人际关系的互补。学术团队是一个小的社会组织, 由许多独立的个体所组成, 每个人的工作都影响着他人的工作, 非智力因素间接决定着团队合作是否融洽、课题目标能否实现等。

4.科学适中的人员配置。

目前对于学术团队成员数量的研究尚没有统一的看法, 但多数研究者认为, 运作良好的学术团队, 应该满足人数不多的要求, 一般是3～5名核心人员[4], 几名辅助人员, 并且具有合理的专业结构和年龄结构。

二、我国农业高校科技创新团队建设中存在的问题

在全面建设小康社会, 建设创新型国家的大背景下, 教育部、中国科学院、国家自然科学基金委员会根据自身情况, 纷纷开展了创新团队的组建和支持工作。教育部2000年在“高等学校骨干教师资助计划”中设立专项经费。每位特聘教授可自主遴选5名骨干教师组成团队, 此举对高校创新团队的建设首次进行了尝试, 并于2004年出台了《长江学者和创新团队发展计划创新团队支持办法》, 大力推进创新团队建设。中国科学院也于2001年开始创新团队的试点工作, 经过两年多的试验, 制定并出台了《创新团队国际合作伙伴计划实施方案》, 2004年全面展开创新团队的组建工作。其中, 中科院的《创新团队国际合作伙伴计划》对创新团队支持的力度最大, 每个创新团队的资助额最高600万元。

可见, 我国高校科技创新团队建设已经取得了显著的成效。但仍有一些团队以获取资源为主要目的搭建, 不利于高校科技创新发展, 主要表现在几个方面。一是“虚”多“实”少。目前, 我国一些高校为争取资源, 临时拼凑和包装了许多“虚”的团队。平时, 团队成员几乎不进行学术交流, 只是在申报项目或应付检查时才将各自的成果打包在一起, 组成一个“团队”。二是“短命”团队多、“长寿”团队少。教育部每年资助60个团队, 真正获得持续资助的不多, 随着三年资助期的结束, 团队也就基本处于解体状态。随着团队的解散, 团队的各种资源包括团队文化也就分崩离析, 造成极大的资源浪费。三是自下而上形成的团队多、自上而下形成的团队少。前者多表现为“师徒型”, 一般没有行政手段对其进行监管和控制, 而后者实施目标责任制, 受到行政约束, 可以集中力量办大事, 适合从事重大的科技攻关。四是单学科、单部门的团队多, 跨学科、跨部门的团队少。在跨学科的团队中, 理工科内的小交叉团队多, 文科和理工科的大交叉团队少[5]。

三、农业高校科研创新团队构建是时代发展的历史必然

知识经济时代到来, 全球更趋于信息化、科技化, 而吸引高科技人才, 不断进行科技创新已成为每一个国家发展的关键因素。高等学校是国家培养人才的基地, 科技创新的重要参与力量, 因此, 国家要想在世界科技的竞争中立于不败之地, 就要格外重视高等学校的科研建设, 支持高校的科技创新。而以高校为依托, 构建以研究为核心的学术团队, 正是这种趋势发展的必然结果。

(一) 高校科研创新团队有利于交叉学科的产生, 促进学科建设, 提高教学质量。高校科研创新团队中不同专业素质的成员知识、才能有效互补, 集各家之所长形成攻关优势。不同的观念和思维方式又相互碰撞, 易激发新兴交叉边缘学科的产生, 从而有效的促进学科建设。

(二) 高校科研创新团队有利于招贤纳士, 提高学校的整体师资水平。教师队伍的整体水平是衡量学校核心竞争力的重要因素之一。曾任美国哈佛大学校长的科南特这样讲过:“大学的荣誉不在它的校舍与人数, 而在于它的一代一代的教师质量, 一所学校要站得住脚, 教师一定要有特色。”首先, 高校科研创新团队要求从事一些高难度复杂化的跨学科协作的项目, 尽管团队有各种技能知识上互补的人才, 但也不可能面面俱到, 于是针对团队特定的科研方向和要求, 高等学校可以公开招纳所亟需又紧缺的科研专业人才, 这就有利于为高等学校引进所需的高水平科研人员, 扩充高校教师队伍。其次, 高校科研创新团队是围绕学术带头人组建的, 是围绕研究方向组建的一支职称结构、年龄结构和科研水平相适应协调的队伍, 这其中科研经验丰富年龄稍大的学术科研骨干发展自身、提高自身的同时还会起到一定的带头示范作用, 激发青年教师的创造性, 帮助和带动青年教师不断成长走向成熟。再次, 高校科研创新团队内部成员知识互用, 才能互补, 集思广益, 通过相互沟通协作学习, 使这样青年教师在科研创新团队中各方面素质和能力得以提高和增强, 在日后的工作中才能尽情施展自己的才华脱颖而出, 不断壮大高校师资力量, 促进高教事业的稳定有序发展。

(三) 高校科研创新团队有利于培养有团队精神及创造力的新生后备力量, 为高校及社会发展提供高素质人才。一是高校科研创新团队吸纳了一定的在读研究生, 这也是科研创新团队的创新点之一。在读的高校研究生不仅是主要的学生成员, 更是日后为高校及社会科研队伍的后备力量。这些年轻的研究生, 虽然初出茅庐, 没有影响力和知名度, 但他们的信息获取量大, 渠道广, 而且思维活跃, 精力充沛, 在其他有经验的科研人员的带动和指导下, 研究生可以作到学以致用, 理论联系实际, 参与科研, 投入到实际的科研活动之中, 巩固扎实的理论基础和提高科学研究能力, 从而为高等学校的科研创新团队注入“新鲜血液”和“活性剂”。二是高校科研创新团队的良好运转与高校新生后备力量的壮大是相辅相成、相互促进的。高校科研创新团队可以培养高校发展需要的生力军, 同时后备力量的壮大又可以保证科研创新团队的活力充沛。

(四) 高校科研创新团队还可以一定程度上帮助解决高等教育发展的经费难题。科研创新团队接的科研项目除了高难度化、高复杂化, 还有突出的一点为申请的经费数额高, 便于解决高等教育经费困难的问题。科研创新团队作为高等学校开展科技创新工作的突击队和排头兵, 有着无可比拟的优势, 它可以凭借集体智慧的力量, 在承担的各类国家重大科研计划项目中取得原创性的重大成果, 以高水平的科研成果证明自己的实力, 这样科研创新团队才能在以后的项目申请中以独到的优势申请到更多更大更高经费的国家重点项目, 保证高等学校的科研活动实现可持续发展。

四、结语

总之, 科研创新团队能够针对具体的科学项目研究要求, 利用不同学科的特点和优势, 形成交叉、多元、复合型科研队伍, 通过发挥团队的综合优势和集体智慧来提高多学科联合攻关的能力, 搞好高层次高难度的科学研究项目。科研创新团队通过团队科研成员的相互调节过程 (将各自的知识、能力和技能合成团队智慧的过程) , 在学术带头人的组织协调下, 在高等学校良好的外部环境支持下, 在相对集中的研究方向和共同研究的科学问题支配下, 努力为高等学校争取到更多的国家重点科研项目, 以点带面, 形成高等学校完善的科研管理体系, 带动学校整体科研水平的提高。

摘要：知识经济时代到来, 全球更趋于信息化、科技化, 而吸引高科技人才, 不断地进行科技创新已成为每一个国家发展的关键因素。它更需要集体的智慧和劳动, 这种跨学科、跨领域的密切合作, 更有利于科学的新发现和技术的进步。因此, 如何加强高校科研团队的建设与管理, 以不断增强高校的科研实力, 已成为我国高校面临的重大课题。

关键词：农业高校,创新团队,创新体制

参考文献

[1].管靖, 胡澄宇.浅议高校科研团队的建设与管理[J].武汉科技大学学报, 2006年, 第4卷 (1) :22~24

[2].蒋满秀.我国高校科研创新团队建设的研究[D].长沙:中南大学, 2005

[3].张艳, 彭颖红.试论高校科研创新团队的管理[J].安徽农业大学学报, 2006年, 第15卷 (4) :30~34

[4].李晨光.论高校科研团队[J].科学与管理, 2003, 4:49~50

[5].柳洲, 陈仕俊.当前高校科技创新团队建设的主要问题与对策[J].软科学, 2007年, 第21卷 (3) :112~116