外资企业法劳动用工相关规定

2024-12-06

外资企业法劳动用工相关规定（精选10篇）

1.外资企业法劳动用工相关规定篇一

企业管理制度

一目的为建立规范、合理、动态的劳动用工管理程序，确保企业的正常运作和持续发展，根据国家劳动法律法规精神，特制定本规定。

二适用范围

公司全体员工，包括试用人员。

三职责

本制度由人力资源部门负责实施。

四正文

1.聘用原则

1.1适合岗位工作要求原则；

1.2公开、公正、公平原则；

1.3竞争上岗，择优聘用原则；

1.4先内后外原则，即在公司系统内招聘不到或不足的，可向社会公开招聘。

2.岗位划分

公司除董事、监事外，总裁及以下工作人员均称为公司员工，并依据工作性质分为管理岗位、生产岗位、技术岗位等。

---管理岗位分为：总裁、副总裁、总裁助理、总监、经理、副经理、专员、员工；---生产岗位分为：车间主任、副主任、工艺员、班组长、员工；

---技术岗位分为：高级职称、中级职称、助理级职称、员级职称；

3.招聘程序

3.1计划申请：部门需要增加人员时，由部门负责人填写《任用员工申请表》，报主管领导审核，总裁审批；需要补充人员的，由部门负责人填写《内部联络单》，主管领导审批。批准后由人力资源部门负责实施

招聘管理人员提前30日申请；招聘生产、服务人员提前20日申请，特殊需要亦应提前3日申请。

3.2内部招聘

3.2.1根据部门用工需求情况，由人力资源部门在公司内部公示招聘信息，对应聘人员进行登记和汇总，并根据应聘人员的历史工作经验、培训经历、基础教育等情况结合用工部门进行评价，经面试、考试和考评合格者予以调配。

3.2.2 人力资源部门负责对内部招聘人员办理内部人事变动手续。

3.3外部招聘

3.3.1 发布招聘信息。通过公告栏、新闻媒体、互联网、委托中介机构发布招聘信息，或在人才市场现场直接招聘。招聘信息应明确招聘人员条件和要求，未满18周岁的未成年人、1未与原单位解除劳动合同者、未毕业的学生不得招聘。

3.3.2 招聘登记。应聘者填写《应聘登记表》，人力资源部门对应聘信息进行统计和核实，并及时对人才库进行更新。

3.3.3初步确定面试对象。人力资源部门会同用工部门负责人共同确定面试对象和面试日期，由人力资源部门采用书面、电话、电邮等形式负责向面试对象发出通知。外地人员（非濮阳地区）来公司面试，公司可以提供食宿，报销单程路费。

3.3.4面试人员组成。由公司主管领导、相关部门负责人、人力资源部门负责人及相关专业技术人员组成。招聘公司中高层管理人员由总裁面试，人力资源部门协助。

3.3.5面试内容。面试首先由人力资源部门组织基本能力的笔试测试，再按顺序进行询问式面试，在交谈过程中主试人员应对面试对象的情况进行记录，并填写《招聘面试表》。对于应聘专业较强岗位的可以安排专业笔试，试题由用工部门提前准备。

3.3.6初步确定录用人员。人力资源部门对面试、笔试成绩等情况进行统计和汇总，会同用工部门经理共同拟定录用人员，报公司主管领导审核。

3.3.7体检。人力资源部门通知录用人员到公司定点医院进行体检（费用自理）。体检合格后予以录用。

3.3.8 资格调查。体检合格人员备齐以下资料到公司报到：a身份证原件及复印件；b学历学位证书原件及复印件；c专业技术职务或岗位操作资格证书原件及复印件；d原工作单位解除劳动合同证明；e健康体检合格表；f一寸免冠照片3张；g公司规定的其他资料。以上资料经人力资源部门审核确认合格后，办理录用手续。身份证、学历学位证、专业技术职务或岗位操作资格证书原件退还本人，复印件及解除劳动合同证明、体检单等留存人力资源部门员工档案内。

3.3.9录用。新聘员工一律填写《员工录用核准表》，确定岗位、工资、试用期限等，部门负责人签字，主管领导审核，总裁批准。

4.劳动合同签定

4.1公司正式录用员工必须签订书面劳动合同，劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。签订劳动合同的甲方，应由公司法人代表签字，或由法人代表委托人员签字，并加盖公章，劳动合同的乙方应由员工本人签字。

4.2劳动合同期限：

一般人员为1年；中层管理人员为3年；高级管理人员、高级专业技术人员及其他有特殊专长的人员，由公司总裁办公会研究决定。

4.3公司出资引进、培训或者提供其他特殊待遇的员工，应签订相应的服务期限劳动合同。员工违反服务期约定的，应当按照约定向公司支付违约金。

4.4对负有保守企业秘密责任的员工，除签订劳动合同外，企业与员工必须签订《保密协议书》和《竞业禁止协议》。人力资源部门应建立保密人员台账。员工违反保密和竞业限制约

定的，应当按照约定向公司支付违约金。

4.5 劳动保护

4.5.1 公司为员工提供适合岗位要求的工作环境。

4.5.2根据员工所在岗位不同，公司为员工配备不同的劳动防护用品。员工应该按照公司要求佩戴劳动防护用品。

4.5.3公司根据不同的岗位可以安排不同的体检周期和体检项目。

4.6人力资源部门应建立劳动合同台账，台账包括姓名、性别、合同期限、签订时间、到期时间、培训服务期限、竞业禁止期限。劳动合同到期前一个月应办理续签或终止手续。

5.试用、转正

5.1 凡是新录用的员工根据签订劳动合同期限实行试用期。劳动合同期限为一年的，试用期为一个月；劳动合同期限为三年的，试用期为二个月。试用期前由人力资源部门组织对新进员工进行岗前培训（见《员工培训实施办法》）。

5.2试用期满，由本人填写《转正审批表》，部门审核并填写《员工转正综合考核表》，经人力资源部门组织综合考核，合格者办理转正，并执行转正后岗位工资；对表现突出的，由所在部门负责人提请，可提前转正；对考核成绩不合格者，延长一个月试用期，到期考核仍不合格者，予以解除劳动合同。

6.工作调整

6.1凡是公司各部门之间员工工作调整，应填写《内部人事变动表》，一般员工由主管领导批准，专员（工艺员）以上管理人员，由总裁批准后执行工作变动；车间（部门）内部不同岗位人员调整，由车间（部门）负责人批准，并报人力资源部门备案，涉及薪资变动的应履行逐级签批手续，所有岗位调整必须填写《员工转岗培训表》。

6.2工作调整批准后应及时进行工作交接。工作交接分为中层管理人员和一般人员交接。

6.2.1中层管理人员应就下列事项分别造册办理移交：

---部门人员名册；

---未办及未了事项；

---主管的财物及事务；

6.2.2一般人员应就下列事项分别造册办理移交：

---所经管的财物和事务；

---未办及未了事项；

6.2.3 一般人员交接由部门负责人监交，中层管理人员交接由主管领导（总监）负责监交；总监、总裁助理、副总裁和总裁由总裁办监交。

6.2.4 工作交接，应由接任人员和移交人员依据移交手册逐项点交清楚，于三日内接收完毕，验齐移交清册，交接人员和监交人共同会签移交清单。

6.2.5 各级人员移交应亲自办理，如遇特别原因，经核准需指定负责人代为办理交接时，所

有一切责任仍由原移交人负责。各级人员过期不移交或移交不清者，责令于十个工作日内交接清楚，其缺少公物或致公司损失者应负赔偿责任。

6.2.6公司派往国内外学习、实习或考察的员工，对造成工作影响应进行工作交接，其交接办法应执行本规定。

6.3凡是工作调整与原签订劳动合同不符的，人力资源部门应于调整之日起十日内以书面形式变更劳动合同约定内容。

7.员工绩效管理

7.1绩效考核是员工业绩表现的重要证据，除特殊岗位外公司所有员工都必须参加绩效考核，具体考核办法按《绩效考核方案》执行。

7.2 各部门应每月根据公司相关制度、岗位工作职责、工作计划对本部门所属人员进行一次绩效考核，考核评定结果为适岗或不适岗。对于考评不适岗的员工，可以采用不离岗或者转岗培训一个月，仍不适合原岗位或者新岗位的，可以协商解除劳动合同。不适岗员工培训期间发放基本工资。

8员工管理

8.1职务任免

8.1.1中层管理人员任免由总裁办公会议讨论决定，总裁批准；各部门专员（工艺员）任免由部门负责人提议，公司主管领导审核，总裁批准；班组长任免由部门负责人批准。

8.1.2职务的任免经批准后，由人力资源部填写《管理人员任免审批表》加盖公章后装入本人人事档案。

8.2员工日常工作规范

8.2.1公司员工应遵守本公司一切规章制度及上级的工作指挥与监督,忠实勤勉地执行其岗位职责。对岗位工作和岗位发展有合理化建设性意见时,可以口述或书面陈述建议。

8.2.2公司员工日常行为应诚实、谦让、廉洁、谨慎、敬业，同事间要精诚团结协作，共同为公司发展出力和争取荣誉。

8.2.3各级员工必须每日事每日清，如果不能于办公时间内完成的应加班赶办。如有临时突发性紧急事项得到主管人员通知时，虽非上班时间也应遵照执行，不得借故推诿。

8.2.4本公司员工对客户或来宾参观，应保持谦让礼貌、诚恳友善的态度。对客户委办事项应力求周到，不得草率敷衍或任意搁置不办。

8.2.5各级主管就其管辖或所属范围内所发的工作指令，其下属员工有服从执行的义务，但对其命令有意见时可随时陈述。

8.2.6各级员工对于两级主管同时所发工作指令或指挥，以直接主管命令为准。

8.2.7公司员工必须遵守下列行为：

---除办理公司工作外，不得对外擅用本公司名义。

---对于本公司机密无论是否审定，均不得泄露。

---未经批准不得擅离职守。

---对于经办事项不得收受任何馈赠或向业务往来客户挪借财物。

---非工作需要不得动用公物或借支公款。

---对所保管的文书财物及一切公物尽保管之责，不得私自带离或出借公司外。

---不得私自经营和公司业务类似的商业或兼任同行业公司以外的职务。

---不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐薄表册或函件。

---不准携带违禁品、引火物及非必要物品进入工作场所。

9.终止、解除劳动合同

9.1终止劳动合同的情况：

9.1.1劳动合同期满的；

9.1.2员工开始依法享受基本养老保险待遇的；

9.1.3员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

9.1.4法律、行政法规规定的其他情形。

9.2解除劳动合同的情况：

9.2.1公司与员工双方协商同意的；

9.2.2员工提前三十日以书面形式通知公司，要求解除劳动合同的；

9.2.3员工在试用期内提前三日通知公司，要求解除劳动合同的；

9.2.4员工在试用期间被证明不符合录用条件的；

9.2.5员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

9.2.6劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

9.2.7员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

9.2.8员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；

9.2.9严重违反公司规章制度的，严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失的，即符合公司《员工奖惩管理规定》解除劳动合同情形的；

9.2.10被依法追究刑事责任的；

9.2.11法律、行政法规规定的其他情形；

9.2.12具备9.2.5、9.2.6、9.2.7之条款情形的，公司需提前30日通知员工解除劳动关系。

9.3终止、解除劳动合同手续的办理

9.3.1员工合同期满、退休、死亡（或失踪）的，由人力资源部门出具终止劳动合同通知书，在确认无公司欠款、欠物等情况下，由员工本人或委托人到公司人力资源部门办理终止劳动关系及相关手续。

9.3.2员工自愿解除劳动合同者，应提前三十日以书面形式申请公司核准。同时填写《自愿解除劳动合同申请单》和《解除劳动合同交接单》，办理工作交接手续，经部门领导、主管领导签署意见，报总裁核准，确认无公司欠款、欠物等，解除劳动关系，由人力资源部门开具《解除劳动合同证明书》。未经公司核准而擅自离开公司者视为旷工。员工自愿解除劳动合同者，公司不给予经济补偿。

9.3.3公司与员工解除劳动合同者，由人力资源部门填写《解除劳动合同通知书》，通知员工本人，办理工作交接手续，经部门领导、主管领导签署意见，报总裁核准，确认无公司欠款、欠物等，填写《解除劳动合同交接单》，解除劳动关系。符合经济补偿条件的，由人力资源部门按照法律法规要求办理经济补偿手续并开具《解除劳动合同证明书》；不符合经济补偿条件的，只开具《解除劳动合同证明书》送达本人。

9.3.4终止或解除劳动关系后，员工应在《解除劳动合同通知书》或《解除劳动合同证明书》上签字，拒绝签字的，由公司在报纸、电台等媒体上公告，视为送达。

9.3.5终止或解除劳动合同后的员工不再享受公司相应待遇。员工档案和社会保险关系应在15日内转出。员工未转移档案者，由人力资源部门将档案转移到有人事代理权限的部门代理，人事代理费用自理。员工未转移社会保险手续者，由人力资源部门到社保管理部门办理停缴手续。

9.3.6人力资源部门对已经终止或者解除的劳动合同文本，至少保存十年备查。附则

10.1本规定由人力资源部门负责解释。

10.2本规定自下发之日起实施。

2.外资企业法劳动用工相关规定篇二

非全日制用工是劳动合同法新增设的内容，是此前法律中所没有规定的。从整体上看，劳动合同法调整的用工方式主要有三种，全日制用工、劳务派遣用工以及非全日制用工，个人之间所形成的雇工，比如个人直接聘用大学生做家教、个人非通过家政公司而直接雇佣的保姆等情况，属于个儿雇工行为，则不在劳动合同法调整范围之内。【非全日制用工定义】

所谓非全日制用工，按照劳动合同法第68条的规定，定义为：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。比如，节假日为一些公司作临时促销员，比如一些小企业聘用的兼职会计，只在月底报税时到用人单位作帐等等。【非全日制用工是否必须签订书面合同】

对于全日制用工的，用人单位必须和劳动者签署书面的劳动合同，否则，将会受到支付双倍工资等严厉的惩罚。对于非全日制用工方式，劳动合同法第69条明确规定，双方可以订立口头协议。也就是说，非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同，这也是对应这种用工方式具有短期性，即时结清性以及相对简单性的特点相符合的。在这种用工方式下，用人单位和劳动者之间主要是工资支付关系，权利义务较为简单，而且一般的履行期限可能只是几天的时间，因此，允许双方订立口头协议，只要双方协商一致后，无须签署书面的劳动合同。当然，从劳动者维权的角度讲，如果条件许可，应尽量签署书面的劳动合同，那怕很简短的几个条款，也要明确清楚工资标准、支付期限、是否提供其他的工作保障等，比如提供工装、午餐等。【非全日制用工的劳动者可在多家单位同时工作】对于和用人单位建立劳动关系的全日制用工的劳动者，在其和用人单位的劳动关系未依法终止、解除之前，不得再和其他的用人单位建立劳动关系，这属于工作关系的排他性。但非全日制用工的劳动者则与此相反，享有和多家单位建立劳动关系的权利，这个规定也是和非全日制用工方式的特点相符合的。比如上午在A用人单位从事保洁工作，下午到B用人单位从事收发工作。当然，非全日制用工劳动者的上述权利也并非毫无限制的，其必须保证后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。【非全日制用工的工资支付规定】

非全日制用工的方式下，主要是按照小时数计算工资，当然双方也可以约定按周、按月或按工作量计算工资。不论是小时工资还是计件工资，具体数额双方协商确定，但按照劳动合同法第72条的规定，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非按小时计算工资，可以类推出相应的小时工资加以比较。工资结算可以每天即时结清，也可以约定每周一结，但非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。【非全日制用工无试用期】

非全日制用工由于履行期限相对较短，因此，劳动合同法明确规定，非全日制用不存在试用期，即使双方做了试用期的约定，也是无效的，一律按照正常用工期看待。【非全日制用工的劳动关系可以随时终止】

3.企业劳动用工备案流程指南篇三

一、企业申请开通网上备案系统: 企业填写《劳动用工备案管理系统用人单位开户申请表》、《用人单位基本信息表》（电子版就业促进科领取）各一份，和工商营业执照副本、组织机构代码证副本、法人代表身份证原件及复印件一份（加盖公章）等材料送达市人力资源和社会保障局就业促进科审核。经审核若通过，2日即可开通;审核不合格者通知用人单位，指导其规范后，重新申请。

二、企业网上备案系统开通后，登陆劳动用工备案系统网站（网址zzyg.lss.gov.cn，用户名为本单位组织机构代码证号码或工商营业执照号码，密码为888888），将现有人员上传录入到用工备案系统。程序如下：

第一步完善企业信息：在“企业信息管理”栏，完善企业信息情况，为以后登录工作做准备。

第二步：“劳动用工管理”栏点击“劳动用工登记”：输入劳动者身份证号码，提交后依据提示逐步完成，直至劳动合同书上传结束。

三、企业劳动用工变动备案手续（书面备案与网上备案同步进行）。网上备案系统开通后，企业如有人员变动，按下面程序办理：

第一步：网上备案

增加人员时，用人单位在办理书面劳动用工备案前需登陆劳动用工备案系统网站，将需书面备案的人员信息录入到劳动用工备案系统（见二项）。

其他人员变动时，先点击“劳动合同管理”：选择劳动者，根据用工变动情况点击合同“终止”（“解除”、“续订”）—“提交”；后点击“劳动用工管理”：根据用工变动情况点击 “终止”（“解除”、“续订”）—“提交”。

第二步：书面备案

1、增员所需材料：⑴用人单位与劳动者签订的劳动合同书和花名册（电子版就业促进科拷贝）；⑵合同制职工备案表、大中专毕业生就业备案表、职工调动申请表、企业职工劳动关系转移备案表等其中一项。

2、减员所需材料：⑴经人力资源社会保障行政部门备案的劳动合同书和花名册（电子版就业促进科拷贝）；⑵解除（终止）劳动合同证明书。

3、续签所需材料：⑴经人力资源社会保障行政部门备案的劳动合同书和花名册（电子版就业促进科拷贝）；⑵新签订的劳动合同。

第三步：出具备案证明

4.企业劳动用工调查报告篇四

上半年，随着经济下行压力进一步加剧，企业开工量普遍不足，那么，企业用工情况如何?是否存在用工紧缺、招工难、留工难等现象?带着这些问题，7月份，我们对全县企业上半年的用工情况进行了一次专项调查，现将有关情况报告如下：

一、调查企业类型、行业及从业人员分布情况

(一)从调查企业的登记注册类型看：调查单位中，私营有限责任公司占47.5%，比重最大;私营独资公司占25.7%，股份有限公司占19.5%，私营合伙公司占3.9%，国有单位占1. 6%，营业执照登记为个体户的占2.0%。

(二)从调查企业的行业分布看：全县调查257个单位，其中规模以上工业144个，占56.0%;限额以上批零业49个，占19.1%;住宿餐饮业13 个，占5.1%;重点服务业3个，占1.2%;具有资质等级的房地产业31个、建筑业17个，分别占12.1%和6.6%。

(三)从调查企业的从业人员看：统计数据显示，调查企业从业人员 4.8万余人，其中农业户口从业人员3.4万人，占70.8%，非农业户口从业人员1.4万人，占29.2%。从行业分布上看，工业从业人员2.7万人，建筑业0.32万人，房地产业0.57万人，批发零售业0.92万人，住宿餐饮业0.24 万人，重点服务业0.06万人。

二、企业用工情况

(一)企业用工需求增加

上半年，县政府和人社局以就业和再就业为重点，大力加强劳动力市场建设，做了大量工作，召开专场或定期招聘会共7次，接待进场招聘单位130多家，共提供就业岗位5347个，进场参加招聘人数共6419人次，达成就业意向1441人，但仍然满足不了企业的用工需求。调查数据显示：与期初相比，从业人员增加的单位占63.8%，其中：企业从业人员增加的原因主要有三个方面，经济效益向好，扩大经营的占16.5%;企业正常经营的占36.7%;季节性用工的占 15.3%。从业人员减少的单位占10.5%，从业人员持平的占25.7%。

(二)企业员工月底薪呈上涨趋势

调查结果显示，调查企业中有187个单位招收的普通技工平均月底薪是2109元，59个单位招收的销售人员平均月底薪是1576元，11个单位招收的服务人员平均月底薪是1468元。与去年同期相比，近期招收的从业人员月底薪上涨5%以下的企业占30.7%，上涨5-10%以上的企业占27.2%，上涨 10-20%以上的企业占9.3%，上涨20%以上的企业占0.4%;不变的占31.9%，下降的只占0.4%。

(三)普通技工岗位人员短缺现象仍然严重

调查结果显示：我县最缺的普通技工岗位人员占36.6 %，依次缺的岗位人员是管理人员、高级技工、科研人员，分别占18.7%、14.4%、6.6%。造成企业结构性缺工的主要原因是：求职者对薪酬期望过高，劳动者技能弱化，企业员工薪酬偏低

(四)企业招工难度较大

调查单位中存在“招工难”问题的企业有224个，占87.2%，认为“更严重了”的20个单位，占7.8%，认为“有所缓解”的13个单位，占5.1%。

三、企业缺工原因

(一)劳动者技能弱化、待遇偏低。在调查中，企业认为招工不足的原因主要有：一是劳动者技能弱化，不能适应企业需求。二是求职者对薪酬期望过高，企业工资福利待遇偏低，招人不到、留人不住。同时，随着农村税费改革力度的加大，土地流转等政策的影响，农村专业合作社的加速发展，农民在农村劳动待遇由原来的每日工价80-100元提高到每日工价100-150元，经济效益明显提高，吸引了大量的农村劳动力，导致农民工因技能弱化和薪酬偏低而不愿意去企业求职。

(二)企业提供的基本条件不优。一些企业自身基本条件不足，不能为员工提供食、宿等起码生活条件。调查结果显示：在被调查的企业中，包吃、包住的企业只占 14.8%，不包吃、住的企业占46.3%，包吃不包住的企业占30.4%，包住不包吃的企业占8.6%。如园区规模工业企业从业人员近万人，有些企业不能为员工提供食、宿条件，地方较偏，造成员工因食宿和交通不便而不愿意去园区企业上班。

(三)用工环境欠佳。一些企业忽视职工的权益，在用工上存在随意性，不与员工签订劳动合同，不给员工买社保，随意克扣拖欠工资，超时加班，加班不加薪，收取押金，出现工伤和劳资纠纷后不及时依法处理，导致引发群体性劳资纠纷。从1月至6月我县劳动监察执法情况看，检查用工单位133 家，受理群众投诉140件，劳动仲裁立案42起，结案36起;为农民工追讨工资4400多万元，对拖欠工资拒不支付、恶意欠薪逃匿的10起典型案件移送公安部门，抓捕3人，3人在网上通缉，2起申请人民法院强制执行。

(四)服务功能不强。劳动就业服务机构承担着促进就业的重要职责，但各项就业服务工作又大多为免费。同时，乡镇劳管站编制不足，劳动保障和民政所是一套人马的乡镇占80%,人员缺乏，办公经费严重不足，也在一定程度上影响了监察力度和服务能力。

(五)信访维稳和劳动执法难。“强资本弱劳动”现象客观存在，企业不签用工合同、拖欠农民工工资，非法用工等侵害劳动者合法权益现象比较普遍。全县每年仲裁案件立案和案外调解上百起，劳动监察举报投诉不断，群众反复上访、缠访，导致各种矛盾、利益诉求集中涌现，接访压力巨大，执法任务和困难随之越来越大。

(六)结构性矛盾突出。调查结果显示：企业用工70.8%来自农村劳动力，最缺的是普通技工，其次是科研人员、高级技工、管理人员，农村劳动力从事科研、高技术、管理这些岗位的人不多，就业的.空间逐渐缩减，务工多数是以普工、销售、服务人员为主，局限于一些工作量大、工作条件差、危险性高、劳动报酬低的行业。从调查的企业来看，在劳动力总量供给不足的情况下，农村劳动力成为当地企业招收的主要对象，就业结构性矛盾由此而产生，使企业用工矛盾更加突出。

三、措施与建议

5.建筑企业用工劳动合同书篇五

甲方：河南省防腐保温开发有限公司乙方:

身份证号码 :

根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平

等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

第一条劳动合同期限（甲乙双方选择适用）

本合同生效日期为年月日；以乙方完成工程结束为合同终止时间。

二、工作内容和要求

第二条甲方招用乙方在（项目名称）工程中担任（工种）工作。

第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。

三、劳动保护和劳动条件

第四条甲方对乙方的工作时间安排执行国家规定的工时制

度。甲方由于工程进度需要，可安排乙方加班，且应合理支

付加班、延长工作时间工资报酬。

第五条甲方应当在乙方进入施工现场前对乙方进行入场施

工安全教育方可上岗作业。

第六条甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫

生的有关规定，为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第七条甲方根据国家有关法律法规，依法建立安全生产制

度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

四、工资待遇

第八条乙方在合同期间的工资每日_______元。农闲时每日_____元。如果乙方没能在工程当中干满一月而提前要求回

家的，不论任何原因（工伤除外），按每日___元计，甲方应在劳动合同终止、解除时一次性付清乙方的工资。

第九条乙方因工负伤，其待遇按国家和当地人民政府有关

规定执行。

五、劳动纪律和劳动合同的变更、解除、终止、续订

第十条乙方应严格遵守甲方的各项制度、劳动纪律和安全

技术操作规程。

第十一条乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

（一）证明不符合录用条件的；

（二）有打架斗殴、偷窃、赌博等违法、违纪行为的；

（三）严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的；

（四）不服从甲方安排，严重违反甲方施工现场安全管理规

定和甲方劳动纪律的；

（五）被依法追究刑事责任的。

（六）乙方如在合同有效期内欲单方面解除劳动合同的，甲方有权扣除乙方一定金额做为延误工程赔偿金。

第十二条有下列情形之一的，乙方可以解除本合同；

（一）在试用期内的；

（二）甲方以暴力、威胁、监禁、或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）甲方不能提供安全的劳动条件或者按照本合同规定支付劳动报酬的。

第十三条变更、解除、终止、续订本合同，应在规定的时限前以书面形式通知对方，不得擅自变更、解除、终止本合同。

六、违约责任、劳动争议处理及其它

第十四条甲方与乙方解除劳动合同时，应给乙方出具终止、解除劳动合同证明书。

甲方解除乙方劳动合同，符合劳部发[1994]481号文件规定的，应支付经济补偿金。

甲、乙方违法解除劳动合同，应按劳部发[1995]223号文件给对方以赔偿。

第十五条双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起，60日内向工程所在地(区、县)有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可直接到裁决书之日起15日向人民法院起诉。

第十六条甲方依法制定的规章制度及其他专项协议作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

第十七条本合同未尽事宜或与国家、河南省有关规定相悖的，按照有关规定执行。

第十八条本合同一式两份，甲乙双方各执一份，本合同自双方盖章签字之日起生效。

第十九条双方约定的其他事项。

甲方（公章）乙方（签字或盖章）

法定代表人或委托代理人

（签字或盖章）

6.建筑施工企业用工劳动合同篇六

甲方法定代表人：

企业地址：

施工地址：

工商注册机关：

乙方居民身份证号：

出生日期：

****年**月**日

家庭住址：

邮政编码：

户口所在地：

省

区

乡

镇

村

根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

第一条劳动合同期限

、有固定期限劳动合同

本合同于年月日生效，于年月日终止。其中试用期至年月日止。

2、以完成一定工作为期限的合同。

本合同生效日期为年月日;以乙方完成工作任务为合同终止时间。

3、无固定期限劳动合同

本合同于年月日生效，于法定或约定的解除合同的条出现时止。其中试用期至年月日止。

二、工作内容和工作时间

第二条甲方招用乙方在工程中担任岗位工作。乙方的岗位上岗证号码为。

第三条甲方安排乙方执行下列第种工作时间制度。

、执行定时工作制

2、执行综合计算工时工作制

3、执行不定时工作制

第四条实行计时工资制的，甲方安排乙方加班，应符合律、法规的规定。甲方安排乙方在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，应支付不低于工资的10%的工资报酬。甲方安排乙方在休息日工作，又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。甲方安排乙方在法定节日工作的，应支付不低于工资300%的工资报酬。

三、劳动保护和劳动条

第五条甲方应当在乙方进入施工现场当天对乙方进行入场三级安全教育，并组织对乙方学习成果的书面考试，考试结果甲方应保存在施工现场备查，考试不合格的不得在现场施工。

甲方应当对从事电气焊、土建、水电设备安装等特殊工种的乙方进行岗前培训，乙方取得相应的操作证书方可上岗。

第六条甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

甲方为乙方提供的宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等基本生活条应达到安全、卫生要求，其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》

第七条甲方将根据国家有关法律法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

四、工资保险待遇

第八条双方约定的工资不得低于政府颁布的当地最低工资标准和本企业工资集体协商的最低标准。、计时工资乙方在试用期间的工资为每月元，试用期满后月工资为元。

2、按工程量计付工资

按工程量单价计取工资;

按工程量总量总价计取工资。双方约定的工程量单价不得低于江西省建设工程定额人工

费标准。实行按工程量计付工资的，每月支付工资额不得低于当月完成工程量的70%

甲方应在每月日前以货币形式计发乙方的工资，并由乙方签字确认。

甲方在劳动合同终止、解除后天内应当一次性付清乙方的工资。

甲乙双方对工资支付的其他约定：

第九条甲方应为乙方办理养老保险、工伤保险和医疗保险手续，并为乙方缴纳养老保险、工伤保险和医疗保险费用。

五、劳动纪律和劳动合同的解除

第十条乙方应严格遵守甲方的各项规章制度、劳动纪律和安全技术操作规程。

第十一条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同;

在试用期间被证明不符合录用条的;

严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;

严重违反总包单位和甲方的施工现场安全管理规定及施工质量管理规定的;

被依法追究刑事责任的。

第十二条乙方解除本合同，应当提前日以书面形式通知甲方，不得擅自离职。

六、当事人约定的其他内容

第十三条乙方违法解除劳动合同，给甲方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

第十四条甲乙双方约定的其他内容：

七、劳动争议处理及其他

第十五条双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起，60日内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请促裁。对仲裁裁决不服的，可自接到裁决书之日起1日内向当地人民法院起诉。

第十六条甲方依法制定的规章制度作为本劳动合同的附，与劳动合同具有同等法律效力。

第十七条本合同未尽事宜或国家、江西省规定相悖的，按照有关规定执行。

第十八条本合同一式二份，甲乙双方各执一份。自双方签字盖章之日起生效。

甲方：

乙方：

法定代表人或委托代理人：

7.在中央企业劳动用工与收入分配篇七

工作视频会上的发言

中国石油化工集团公司（二○○九年三月二十七日）

尊敬的邵宁主任、国资委分配局领导、兄弟中央企业领导：

大家好。根据会议安排，下面我代表中国石油化工集团公司作会议发言。

中国石油化工集团公司是1998年根据党中央、国务院决定，在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特大型石油石化企业集团，业务范围由炼油化工扩展到油气勘探开发、成品油销售等领域，实现了上下游、内外贸、产销一体化。2000年和2001年，石化集团整体重组改制设立的中国石化股份公司先后在香港、纽约、伦敦和上海上市。经过多年的发展，中国石化已成为国内最大的成品油和石化产品供应商、第二大油气生产商，世界第三大炼油公司、第五大乙烯生产商，加油站总数位居世界第三，在2008《财富》全球500强企业中排名第16位。

近年来，石化集团在致力于由传统国有企业向新型国有企业转变的进程中，为解决计划经济体制下形成的人员多、劳动生产率低、人工成本负担重、内部分配关系不顺等深层次问题，在国资委的指导和支持下，积极推进劳动用工和收入分配制度改革，取得了一定成效。

一、调整队伍结构，规范用工管理

（一）压缩用工总量，调整优化队伍结构

石化集团组建后，面临冗员多、劳动生产率低的突出问题，职工总数高达124万人，用工总量超过l 30万人。根据中央国有企业改革的总体方针和部署，石化集团抓住机遇，充分利用国家政策，通过多种渠道去枝强干、减少用工总量。在“十五”初期通过依法开展协议解除劳动合同，实现较大幅度人员分流后，积极探索“减员不失业、分流不下岗”的有效措施，重点与产业结构、资产结构、组织结构调整相结合调整优化队伍结构。

—是大力实施主辅分离辅业改制。根据党的十五届四中全会“从战略上调整国有经济布局，坚持有进有退、有所为有所不为”的要求。石化集团结合改革发展战略，从2001年即开始探索试点改制分流，良好的试点效果验证了改制分流能够实现国家、企业、职工、社会“多赢”的预期——对国家，落实了中央国有经济布局调整要求；对企业，优化了产业结构、减少了富余人员；对职工，职工分流后不失去工作岗位；对社会，改制企业良性发展扩大了就业容量。石化集团的探索也为国家研究出台鼓励改制分流政策提供了实践依据。2002年八部委859号文件出台后，石化集团党组明确提出将大力实施改制分流定位为中国石化深化改革的“突破口”，要求统一思想、抓住机遇、完善政策、全力推进。经过不懈努力，到2008年底石化集团已累计完成808个单位的改制，分流安臵人员11.8万人。通过主辅分离辅业改制，石化集团在突出主营业务、优化产业结构的同时，分流了富余人员，调整优化了队伍结构。

二是积极分离企业办社会职能。分离办社会职能是中央为进一步深化国有企业改革、减轻国有企业社会负担、促进国有企业健康发展作出的重大决策。2004年，石化集团积极争取成为了国家首批移交办社会职能的三家试点中央企业之一，一方面认真细致做好各项企业内部基础工作，为分离办社会职能创造有利条件；另一方面积极主动与地方政府沟通、协调，妥善处理移交中遇到的各种问题，较好地完成了试点任务。共移交中小学和公安机构351个，职工2.6万人，实现了顺利移交、平稳过渡。

三是严把人员入口，不断优化人力资资源配臵。在严格控制新增职工人数的同时加大高层次人员引进力度，2001年以来，新增职工中本科及以上学历人员占72%。通过内部分配的杠杆作用，引导人员从机关向基层、从非生产单位向生产单位、从二三线向一线流动，缓解人员结构性矛盾，盘活人力资源存量。

四是积极探索建立市场化用工机制。由于历史原因，石化集团过去以正式职工一元用工为主，用工机制不活，人员“能进不能出”。为改变用工僵化的状况，“十五”以来，石化集团借鉴国际石油公司的用工模式，引入劳务派遣、非全日制等新型用工形式，按照市场化方向推进用工模式调整和用工机制改革2001年开始，对辅助性、替代性岗位所需用工主要通过劳务派遣用工进行补充，并按照社会劳动力市场价位确定劳动报酬，同步建立用工和分配的市场化机制。随着石化集团用工制度改革的深化和生产经营规模不断扩大，市场化、多元化的用工模式初步建立，依据生产经营需要调整用工数量的灵活性不断提高，人员“能进不能出”、收入“能高不能低”的状况明显改观，为进一步全面深化用工制度改革奠定了较好的基础。

经过几年的努力，石化集团用工总量得到有效控制，劳动生产率大幅度提高，队伍结构进一步优化，整体素质明显提升，用工机制转换初见成效。2008年与2000年相比，职工人数减少51%，用工总量减少23%；人均销售收入增加近4倍；在岗职工从事主营业务的比例提高17个百分点，大专及以上学历职工所占比例达到42%，提高19个百分点。

（二）认真贯彻《劳动合同法》，加强用工规范管理

《劳动合同法》及《实施条例》调整、细化了现行劳动合同制度，增强了可操作性，对企业劳动关系管理、用工管理、规章制度建设、健全基础工作等提出了更高要求，对构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。石化集团对《劳动合同法》高度重视，认真采取措施进行贯彻落实。

在系统学习培训，正确领会法律精神、准确理解法律条款的基础上，组织力量成立了劳动合同制度、用工形式、劳动规章制度、劳动报酬等四个专题组开展专题调研，重点对照法律规定对劳动合同制度实施情况、用工管理情况等进行深入分析研讨，梳理问题，研究依法调整和完善劳动合同制度、规范用工管理的措施，并有序组织实施。开展了清理和规范用工工作，重点处理并杜绝不签订劳动合同直接用工行为；依法编制了劳动合同管理办法、劳动合同书、劳动合同管理流程等全套劳动合同制度示范文本，印发企业使用，指导企业依法调整和规范劳动用工管理行为；研究制定了《劳动规章制度体系表》并编制了部分劳动规章制度的示范文本，指导企业健全规章制度、细化制度内容、履行民主程序、完善公示告知等工作。此外，根据法律对用工形式的有关规定，按照坚持依法用工与坚持市场化改革方向相结合的原则，研究提出了切合石化集团实际的总体用工模式和用工配臵原则，并组织编制涵盖全部岗位的《用工配臵规范》，为进一步深化用工制度改革，打破用工形式界限，强化按岗位分类管理用工做实基础工作。

二、理顺分配关系，规范收入管理，加强总量调控

（一）稳步推进内部分配制度改革，合理调整收入关系石化集团组建后，针对业务板块生产经营的不同特点，实行了相对统一的基本工资制度。随着市场化改革的推进，人才竞争日益激烈，平均主义分配观念造成的内部分配关系不合理问题越来越突出，人才流失现象较为严重。为了建立具有市场竞争力的分配机制，2003年、2005年石化集团统一组织实施了两次内部分配制度改革，改革的重点是引入市场化因素，参照劳动力市场价位调整内部分配关系，重点提高关键岗位和骨干人才的收入水平。对经营管理人员强化工资收入与经营业绩挂钩；对科研技术人员加大依据科研成果和贡献分配的力度；对技能操作人员提高技能因素在收入分配中的比重。

通过几年来的持续改革，根据人力资源市场供需状况及时调整薪酬分配战略，取得了良好的效果：一是内部收入关系趋于合理，骨干人员收入水平较大幅度提高，人才流失明显减少；二是适当加大绩效奖金在收入分配中的比重，体现了不同层次职工收入与责任、风险的关系；三是促进了劳动人事等配套制度的改革，普遍实行了竞争上岗和绩效考核，初步建立了“岗位靠竞争、收入凭贡献”的竞争机制；四是职工思想观念发生深刻变化，改革意识、市场意识、竞争意识进一步增强。

在坚持内部分配改革方向的基础上，按照十七大提出的实现科学发展、构建和谐社会的要求，为了进一步发挥薪酬分配的激励约束和保障作用，2007年石化集团统一组织实施了有关群体利益调整工作。在适度整体提高职工工资收入的同时，注意向生产、科研一线倾斜，同时兼顾收入较低人员，达到了增强职工队伍凝聚力、企业改革发展成果惠及广大职工的目的。

（二）规范工资内外收入，强化集中统一管理为规范工资分配行为，增强与劳动力市场价位的可比性，石化集团按照规范化、货币化和工资化原则，推行了“暗补变明补、福利变工资、实物变货币”改革，逐步将原在工资总额以外发放的副食品、误餐、水电和燃气等补贴改为明补，纳入工资总额管理。2005年，结合分配制度改革同步推进了部分职务消费和福利制度改革，总部机关和企业科级以上人员的住房物业管理费、采暖费、交通费由个人全额承担；除生产调度和营销等特殊岗位可限额报销通讯费用外，其他人员的家庭固定电话和移动电话全部过户给个人，由个人承担通讯费用。针对个别单位违规发放工资外收入的行为，加大财务审核和审计力度，强化工资内外收入规范管理的监督检查，对违规单位采取责令整改、领导班子考核扣分、全系统通报批评等方式进行处罚，维护了工作纪律。对违规列支费用在财务决算审核中严格进行调整。

为强化薪酬分配对企业高层管理人员的激励和约束作用，规范高管人员薪酬管理，2006年起石化集团对高管人员薪酬实行统一集中管理，由总部统一确定标准、统一发放。总部直接在北京为高管人员建立银行个人薪酬账户，高管人员通过银行卡在所在地领取薪酬，特别是严格规定高管人员在制度以外不允许以任何形式获取其他收入。同时对高管人员兼职和兼职报酬进行了清理规范，经批准在石化集团系统内兼职的，兼职人员不得领取报酬；在石化集团系统外兼职的，兼职单位给予的任何形式报酬必须全额上交。为确保制度严格落实，多次开展了高管人员工资内外收入检查，监督执行效果、强化管理力度。

（三）坚持总量调控，完善人工成本管理

多年来，石化集团在国资委核定的工资总额内，根据所属单位不同的生产经营管理特点，实行经营目标考核确定工资总额，并结合工作重点、市场变化、外部环境等因素不断调整和完善考核指标和兑现办法。所属单位在核定的控制计划内提取并控制发放，总部负责监督检查，对超提或超发单位按超提或超发额的1.5倍扣减工资总额基数。通过严格控制总量和持续推进人员分流，在经济效益持续增长的同时工资总额得到较好控制。2000-2007年工资总额累计增长47%，远低于经济效益增长幅度（利税184%、利润228%）；职工平均工资累计增长157%，低于劳动生产率增长幅度（329%），较好地实现了“两个低于”的控制要求。

在做好工资总量调控的同时，石化集团围绕加强人工成本管理进行了一些探索。2003年以来逐步明确了人工成本的主要构成项目，加强人工成本统计和分析，所属单位严格按规定列支人工成本；2004年在股份公司试行人工成本预算核准制度；2006年开始对所属单位审核下达人工成本控制指标，并将人工成本管理纳入内控制度，明确控制点和业务流程，人工成本预算执行情况列入了集团公司月度经济活动分析内容。

随着企业用工形式、分配方式的多元化，以及加强全面预算管理和完善内控制度，进一步规范、加强工资总额和人工成本管理越来越重要。特别是2008年国资委试行工资总额预算管理办法，由单一的工效挂钩工资总额控制转为总量和水平调控并举，更加注重人工成本投入产出效率，对企业进一步加强和完善内部管理，依据市场、效益、成本承受能力等合理调控工资总量和增长水平提出了更高的要求。作为试点企业之一，石化集团结合实际，围绕工资总额提取和发放、劳资和财务统计范围和口径、规范列支人工成本费用等进行了认真研究，劳资和财务部门联合印发了《关于进一步规范和加强工资总额及人工成本管理工作的通知》，明确了四个方面的要求：一是加大财务审核、审计检查以及整改力度，强化工资内外收入的规范管理以及用工总量和人工成本的规范统计；二是调整完善工资总额提取和发放规定，建立劳资和财务部门之间的沟通协调机制，促进统计口径和数据的一致；三是将所有预算范围内单位的工资总额统一纳入集团公司考核范围，实行集中管理并整体合并下达人工成本控制指标；四是对境外单位人工成本实行单列统计，规范后逐步纳入预算管理范围。

此外，结合2007年以来对所属单位人工成本管理现状的专题调查和分析，针对存在问题组织进行了认真研究，初步制定了加强人工成本全口径管理的措施，从加强基础工作入手，梳理和细化人工成本统计范围和口径，统一和规范有关费用标准，明确管理部门及工作职责，逐步建立健全人工成本预算、监督、预警和考核制度，实行分级管理、分类调控。

尽管近年来石化集团在深化劳动用工和收入分配制度改革方面进行了一些探索实践，但在新的形势下，作为转型中的国有企业、中央企业，在劳动用工和收入分配方面仍面临许多难题。今后一段时期，石化集团将在巩固以往改革管理成果的基础上，继续积极稳妥地深化改革、加强管理。在劳动用工方面，一是通过适量引进、盘活存量、畅通人才成长通道等措施，妥善解决人员余缺并存的结构性矛盾；二是通过健全和完善劳动定员标准等基础工作，实现对用工数量的科学核定和动态调控，合理控制用工总量；三是结合《劳动合同法》有关规定的进一步明确，按照岗位化管理方向，进一步深化用工制度改革。在薪酬分配方面，一是探索建立体现行业特点、与人才队伍成长通道相适应的市场化薪酬分配机制，逐步建立工资正常增长机制；二是继续完善人工成本管理制度，加强人工成本合理调控和精细化管理；三是结合政策环境和内外部条件，择机启动实施企业年金，建立和完善中长期激励机制。

各位领导，深化劳动用工和收入分配制度改革关系到企业的生存动力、发展活力，事关广大职工的切身利益。石化集团将认真贯彻中央部署和本次会议精神，在国资委一如既往的指导和帮助下，学习借鉴兄弟企业的成功经验和有益做法，以进取的状态、创新的精神、务实的作风，积极探索有效举措，继续稳步推进劳动用工和收入分配制度改革，为企业发展增添动力、注入活力，使中国石化为促进国民经济平稳较快发展做出更大的贡献。强化薪酬与绩效管理

提高激励与约束能力

一一中国中化集团公司党组成员、纪检组长兼中化国际（控股）有限公司董事长

罗东江

尊敬的邵宁主任、国资委各位领导及兄弟企业的同志们：

感谢国资委提供交流的机会，我很荣幸地代表中化国际汇报一下在人力资源改革方面的一些做法和体会：

随着社会主义市场经济体制日趋开放和成熟，中国国有企业全面参与了市场竞争，在产品市场、资本市场以及要素市场上展开了全球争夺，尤其是对高端人才的争夺已经成为商业成功的基础。中化国际的经营战略正在向产业链的上下游扩展，并事实上已经进入了跨国经营时代，能否保持数量充足、专业结构合理的人力资源队伍，成为战略转型期的巨大挑战。通过不断地调整、完善，特别是在薪酬和绩效管理方面的持续改善，提高了公司吸引、激励和保留人才的能力，人力资源管理体系已经具备了推动公司战略实现的基本能力。在此，我们将公司的基本情况和主要做法进行简要汇报。

一、中化国际情况简介

1998年l 2月，中国中化集团公司对橡胶、塑料、化工品和储运业务重组，在北京创立中化国际。在创立初期，公司市场化程度不高，在经营上较多依赖国家政策，缺乏清晰的发展战略，以外贸代理型业务为主体；在经营业绩方面，公司盈利能力有限，利润总额不足1亿；人力资源管理尚处于简单的人事服务阶段，人事、用工、分配制度带有浓厚的计划经济色彩；员工队伍的知识结构单一，缺乏市场竞争和创新意识。

2000年3月，中化国际A股股票在上海交易所挂牌上市。为贴近市场、贴近客户，20 01年7月战略南移至上海浦东。南移后，中化国际坚持向产业上下游延伸的发展战略，努力从外贸代理型企业向化工产业综合服务商转变，核心业务的市场地位不断提升。目前，中化国际已成为国内最大的液体化工品物流服务商；国内最大的橡胶综合服务商；成为农药除草剂领域集品牌、生产、营销、技术为一体的国际化供应商；在分销业务领域，是国内具有一定影响力的综合化工分销服务商，是中国最大的焦炭出口商。

中化国际作为中化集团控股子公司，自上市以来，净利润复合增长率高于25%；2008年底公司员工4300余人，总资产超过160亿元；08年公司销售收入超过260亿元；连续7年被《财富》杂志评为中国上市公司100强；获《中国上市公司治理100强》第1名，《中国最佳董事会》第1名；并以良好的公司治理为基础，在国内首家推出社会责任报告。

二、中化国际的人力资源管理理念

1、倡导市场化的用工理念。国有企业的所有制属性，赋予了国有企业特殊的社会责任，但在不同的历史时期，对于企业社会责任具有不同的理解。在传统的国有企业，社会责任意味着员工是企业的，员工一旦进入企业，企业就代表国家负担其生老病死的无限义务，整个社会有关劳动用工的一系列制度安排也强化了这种认识。作为一种强大的惯性思维，这种认识让企业在市场经济发展的过程中背上了沉重的包袱。而在市场经济条件下，社会责任意味着企业公民意识，剥离了企业过多承担的政府性职能，意味着人是社会的、市场的，只有以市场的方式进行配臵，才能充分发挥人的创造力。

2、倡导绩效导向的企业文化。如同大多数国有企业一样，中化国际从一个旧有的体制中走来，要适应市场竞争，就要克服论资排辈的思想和官本位的意识，克服一团和气的老好人习惯。绩效导向的企业文化，不仅在观念层次提倡员工关注工作结果，而且在管理实践中，将绩效结果与报酬决策、职业晋升以及解聘决策等多个方面相关联。

3、倡导全面薪酬的报酬理念。中化国际建立了全面的报酬体系，包括以工资、奖金和中长期激励计划等为主体的激励性报酬，以社会保险、批复的企业年金、带薪假期等为主的福利性报酬。中化国际在设计报酬体系时，力求使报酬水平能够恰当反映岗位职责、个人能力和绩效水平的差异，也能与同类岗位的市场薪酬水平匹配。同时，我们鼓励和引导员工实现自己的职业理想，全方位提高报酬满意度水平。

三、中化国际市场化人力资源管理实践

中化国际以市场化为导向，借助于科学的管理工具和方法，努力将人力资源管理的这些理念融入公司的各项管理制度，通过制度固化理念，通过行为约束将理念转化为自觉的行动，成为一种文化、一种习惯。

1、市场化的用工制度是现代企业制度下人力资源管理的重要基础。中化国际很好地利用了国资委、劳动部有关推进国企用工制度改革的政策，通过制度建设将政策与实践联结了起来。一是完善了以法人治理结构为核心的现代企业制度，并通过2007年的公司治理专项行动，使公司治理水平得到了有效提升；二是建设全面覆盖的制度，涵盖了人力资源管理的各个专业领域。人力资源管理制度从制订到发布都有严格的审批流程，重要制度由法律部门出具审核意见和工会会签，保证制度的合法性和规范性。《劳动合同法》颁布后，公司以促进劳动关系长期化、规范化为目标，会同工会组织修改了劳动合同签署的指导性政策、员工离职和经济补偿办法。除2%的劳务派遣用工外，其余98%员工与公司签订了最短期限为三年期的劳动合同。公司员工流动率保持在10%左右，其中辞退员工占离职员工总数的30%左右，公司人员流动率与行业流动速度相匹配，维持了合理的人才结构。三是完善民主监督程序，人力资源部协调公司相关部门，提供必要的协助和配合，在工会组织进一步完善职工代表大会、劳动关系协调委员会等机构，对机构中已无法履职的人员进行更换，加大了对全体员工的劳动法律培训。

2、通过岗位评估，建立科学的岗位职级体系是奠定内部分配公平性的基础。我们采用跨国公司普遍使用的岗位评估方法，从每个岗位在组织中的影响、沟通、创新和知识四个方面分十个维度设立了岗位评估标准，评估岗位相对价值序列，确立以岗定薪的岗位职级体系。以岗位价值作为薪酬福利分配的基础，进行内部公平性比较和外部竞争力比较。岗位职级体系与传统的行政级别体系有很大不同，它以岗位价值要素为基础，去掉了官本位分配观念，针对岗位本身所应具备的价值来分配薪酬资源，实现对岗位付薪、对能力付薪。岗位职级体系把员工职业发展中面临的小“h”模式，转换成大“H”模式，避免员工只为行政管理头衔而发展，解决了对岗位价值哪一种要素付薪、每种要素对薪酬有什么影响的问题，并根据组织单元发生的重大变化，及时重新评估岗位价值，保障其适应性。目前，岗位职级体系在薪酬、培训、绩效管理、员工发展等领域广泛发挥着作用，成为中化国际人力资源管理的基础性体系。

3、通过薪酬市场调查，实现薪酬分配模式与市场最佳实践的接轨，是提高薪酬市场竞争力的重要途径。越来越多的市场调查显示，对企业组织和员工个人，良好的职业发展空间和有竞争力的薪酬福利是影响人才流动的最重要的因素。人才竞争的加剧迫使我们不断变革，在薪酬管理观念、薪酬水平和付薪方式上全面与市场最佳实践接轨，由被动地适应性变革转变为主动地预见性变革。有针对性的薪酬市场调查是保障薪酬水平市场竞争力的工具，自2006年以来，中化国际与美世（Mercer）、合益（Hay）、韬睿（Towers Perrin）等多家咨询机构开展了定期合作，定期获取化工行业、物流行业、农药行业等公司业务细分市场的全面薪酬数据。参考市场薪酬调查结果，公司于2007年开始进行了一系列调整，淡化了佣金文化，加大了成熟稳定业务人员的固定薪酬比例，采取倾斜的薪酬调整策略，逐步提高关键岗位员工薪酬水平与薪酬市场定位的匹配度；2008年全面实施了与市场接轨的岗位职级体系，进一步优化了薪酬水平，改变了绩效管理模式。这些措施对优化公司薪酬福利体系，增强人力资源竞争能力起到了积极作用。

4、通过有效的绩效管理，提高激励与约束水平，是保持组织活力的重要工具。有效的绩效管理意味着健全的制度和流程：包括清晰的绩效目标、明确的岗位职责、客观公正的绩效评价方法、有效的绩效辅导和改进措施；还意味着对绩效评价结果的正确运用，使其在薪酬决策、职业晋升、培训实施、聘用决策等各个领域持续发挥作用。以绩效管理为纽带，能够将公司人力资源的各个环节有效的组织起来，提高人力资源管理体系化运作的能力。

中化国际的绩效考核评价包括单元组织绩效评价与员工个人绩效考核两个层次。在单元组织绩效评价方面，实行全面预算和绩效评价管理制度。公司每年滚动修订三年战略规划、编制经营计划和财务预算，作为各预算单位的经营责任合同，并根据预算进行目标管理，根据关键价值驱动因素设立定性与定量标准考核完成情况，力求准确评价各单元组织的业绩。在员工个人绩效考核方面，每年由员工的直接经理与员工讨论确立绩效目标，经营过程中定期进行绩效辅导和反馈，保障员工实现绩效目标。结束后，人力资源部统一部署，从价值观和业绩两个维度对员工进行考核评价。绩效评价结果用“九宫格”分为九个等级，对考核结果较差的员工，将被降薪、调整工作岗位、强制培训以至于解除劳动合同（员工劳动合同中将绩效考核结果不合格约定为解除合同的条件）。对最终的考核结果，由直接经理与员工进行绩效面谈和反馈，共同制定绩效改进措施。公司严格规定了考核程序和员工绩效申诉程序，以保证考核的公正性。

5、优化薪酬结构，提高薪酬支出的有效性。中化国际非常关注人工成本的投入产出水平，2008年开始，公司引入单位人工成本利润率作为重要的衡量指标，与行业数据进行比分析，借以确定造成人工成本投入产出水平变化的主要因素，从中寻求改善的空间。对比美世咨询公司2007的调查数据，在与26家化工公司构成的调查样本的比较，中化国际每元薪酬支付带来的利润高于1.54元的市场中间水平。但与最优秀的公司相比较，仍有较大的差距。由于中化国际独特的业务特点，市场最佳实践作为一个大背景只能提供有限的参照，我们需要根据自身的业务模式和经营特点，不断优化薪酬结构和绩效管理模式，处理好可能影响薪酬支出有效性的问题。我们将根据稳定业务与不稳定业务、贸易业务与物流业务、生产工厂的不同，确定不同的固定薪酬与浮动薪酬比例，不同类型和形态的业务的固定薪酬和浮动薪酬比例根据市场实践和业务发展阶段平均在60:40至80:20之间进行调整，有效的稳定了队伍，激励员工持续追求高绩效表现；根据人才竞争趋势灵活处理激励性薪酬与保障性福利、现金薪酬与非现金薪酬、短期激励与中长期激励之间的关系。

6、坚定领导层信念，理顺决策机制，强调规则意识。领导层的观念和行为方式对企业的日常管理会产生至关重要的影响，中化国际以制度的方式规范了人力资源决策机制。一方面通过层层宣导公司文化，强化法制意识和市场化理念。从董事会层面开始，逐级宣导合法经营、业绩导向的公司文化。在员工入职签署劳动合同的同时，就要与公司签署《个人诫信承诺函》，以法律文件的形式确保个人遵守法律和公司政策。另一方面建立规范的决策机制。董事会设立了“薪酬与考核委员会”，负责重大薪酬福利事项的决策；公司重大人力资源事项由“总经理办公会议”决策，“绩效管理委员会”负责设定各单元组织的业绩目标并对其进行考核；工会设有“福利委员会”和“劳动关系调解委员会”，分别负责员工福利事项的决策和劳动关系协调；各单元组织在人力资源部统领下设臵相应的功能岗位，实现上下贯通的有效管理。我们希望通过这些决策机制的建立，强调人力资源决策的规则意识，最大限度的减弱人为因素的影响，促进人力资源决策的科学化。

四、金融危机背景下的人力资源策略

在近十年的发展历程中，中化国际已经初步具备了应对系统性危机的能力和经验。中化国际成立于亚洲金融危机之中，今天又面临着一场更为深重的经济危机，我们将以更加谨慎的态度、更为细致的工作，以精益管理作为长期的管理战略，来克服这场危机。在人力资源领域，公司将采取以下策略，以维持公司持久的竞争能力：

1、坚持在发展中解决问题，在危机中寻求机会。面对全球经济衰退和需求萎缩，中化国际的业务发展面临着前所未有的压力，但我们将采取更加积极的态度，坚定不移地推进公司战略，努力实现财务目标和维持稳定的市场表现。这场危机也会带来新的市场机会，市场秩序的重建必将引发人力资源的整合，这对中化国际的人才储备带来新的机遇。

2、从长远发展考虑，稳定员工队伍，合理配臵薪酬。中化国际长期以来坚持市场化的用工理念，员工队伍精干，与岗位的匹配度高，没有冗员的困扰。这对中化国际来讲是一个非常有利的因素，在当前困难的情况下，我们将保持人力资源政策的一致性，提升员工信心，稳定员工队伍。

中化国际人力资源管理实践是国有企业三项制度改革历程的缩影，它凝聚了中化人追求变革的信念和勇气，通过渐进的制度创新，找到了适合于自己的道路，从传统的人事服务管理模式转变到适应现代企业制度要求和市场竞争需要的现代人力资源管理模式，提高了激励与约束水平，有力地推动了公司战略的实施。但仍有许多需要完善的地方，我们希望能够吸收优秀公司的管理经验，为跨国经营构建全球化人力资源管理体系。

以上汇报，请领导和同志们指正。“中国建筑”薪酬分配和劳动用工管理汇报材料

中国建筑股份有限公司总裁易军

2009年3月27日

尊敬的邵宁副主任、国资委和中央企业的领导和同志：大家好！

今天，我非常荣幸能够有这样一个机会，将我公司的薪酬分配和劳动用工管理工作向各位汇报。

中国建筑工程总公司（下称“中国建筑”）自1982年组建以来，在党中央、国务院和国资委等有关部委的领导和支持下，在改革中发展，在发展中进一步深化改革，从而有效地实现了国有资产的保值增值。“中国建筑”由此连续三年进入世界500强，连续4年成为国资委经营业绩考核A级企业。尤其是2007年公司整体重组改制以来，我们按照新形势、新体制提出的新要求，积极推进企业薪酬分配制度和用工制度改革，为公司快速发展提供了强有力的支撑和保障。

一、围绕“中国建筑”总体发展思路，推进薪酬改革

（一）战略为本，着力发挥薪酬分配的导向作用近几年来，“中国建筑”通过科学合理的设计薪酬考核体系，使薪酬考核指标涵盖企业长期发展战略和经营目标。在薪酬考核指标设计上形成了三大特色：

一是体现了科学发展现的要求。我们将考核指标分成三大类：即基本指标、发展指标和专项指标。基本指标就是适用于所有子公司的通用指标，以创造价值为核心，由净利润、净资产收益率、经营性现金流入量占营业收入的比重等项指标组成。发展指标则是个性指标，依照科学发展观的内涵，针对不同子公司在生产经营中的不同短板制定考核目标，旨在引导子公司解决发展中存在的短板，进而促进企业全面发展，增强企业竞争力。

二是体现了“中国建筑”特点。考核体系紧紧围绕“中国建筑”“一最两跨”（最具国际竞争力的建筑房地产综合企业集团、2010年跨入世界500强前300强、跨入国际建筑房地产综合企业集团前三强）战略目标，以净利润为核心来搭建经营业绩考核的指标体系。在具体考核指标选项上，则充分体现“扬长补短”的特点。例如，海外经营是“中国建筑”的优势，指标设计就突出了对海外业务的考核；为推进“大市场、大业主、大项目”的市场策略，指标设计就强化了大项目比率；为裁短管理链条、降低管理成本、提高资金使用效益，我们就强化了对“一整合、两消灭、三集中”（机构整合，消灭亏损项目和挂靠项目，资金、采购和分包集中）的考核；为推进二级集团专业化、差异化发展，我们就有区别地对不同企业加大了不同专业化发展指标的考核力度。其目的就是创新考核机制，实现企业“倡导什么，就必须考核什么，考核什么就必须兑现什么”的发展目标。三是既坚持贯彻国资委对中央企业的考核要求，又体现建筑行业的特点。比如在专项考核指标上，列入了包括安全生产、节能减排、清收拖欠等社会关注度较高的指标。

薪酬考核指标体系就是发展战略的指挥棒，它往哪里指，全系统的企业就往那里走。通过薪酬考核的引领，企业重点工作得以推进，2008年全系统大项目同比增加了13%，净减少拖欠款9亿元，资金集约化程度大幅提高，挂靠项目、亏损项目大幅减少，“中国建筑”也由世界500强396名跃升到385名。

（二）责任为重，着力发挥薪酬分配的压力传递作用近几年来，“中国建筑”通过实行严格的工作目标责任考核与薪酬挂钩，将压力层层传递落实到基层企业、项目和每一位员工。尤其是股份公司成立后，公司按照新体制、新要求，建立了目标责任横向到边、纵向到底的考核体系。针对“中国建筑”三级法人体制的特点，除了按照现代企业要求，各级次总经理代表经营班子与董事会签订目标责任书以外；股份公司副职、总部职能部门、二级单位经营班子与股份公司总经理也签订目标责任书；二级企业、三级企业、分公司直至工程项目部都按此签订目标责任书。这种层层签订目标责任书的形式，实现了集团内目标考核全覆盖，收到了“人人有指标，人人讲成本，人人重实效”的效果，并通过“年初定目标、年中有检查、年末有述职、全年有考核、考核有兑现”的强力执行，形成了集团整体目标与企业目标、部门目标和个人目标的叠加效应。由此，实现了从各级次公司高管到中层管理人员直至一般员工的压力传递。这种“金条（奖励）+老虎（处罚）”考核兑现机制的建立，极大地激发了各级领导班子和全体员工的创造力。

（三）效益为魂，着力发挥薪酬分配的激励作用坚持以考核结果作为薪酬分配的依据，实行按“绩”定薪，做到机会公平、过程公平、结果公平。在发挥绩效考核指挥棒作用的同时，将职工的薪酬水平与企业效益和个人绩效紧密挂钩，在职工中树立“业绩升、薪酬升、业绩降、薪酬降”的理念。“中国建筑”对企业负责人实行年薪制，企业负责人的薪酬标准体现了其承担的责任、风险和贡献，由上级单位直接考核确定和发放企业负责人薪酬，在基薪统一的基础上，绩效年薪直接与企业效益的增量和存量挂钩。企业一般职工实行岗位绩效工资制，职工绩效薪酬标准与员工个人的日常和考核结果挂钩。如公司所属二级单位负责人的年薪总额中，绩效年薪最高达到年薪总额的75%，一般职工的绩效工资占工资收入的比例也达到20%-40%。通过将薪酬与企业效益和绩效考核挂钩，合理拉开了职工收入档次，体现了工资收入能增能减，激发和调动了企业负责人和职工的工作积极性，企业内部活力明显增强，有力地促进了生产经营和效益的提高，08年在金融危机的不利形势下，“中国建筑”经营生产继续保持增长态势，继2005年用了25年时间资产总额、营业收入首次突破l000亿元大关后，又于去年双双突破2000亿元大关。

（四）和谐为要，着力发挥薪酬分配的保障作用分配关系和谐是企业和谐的重要方面，关系到企业广大职工的切身利益和积极性的发挥。“中国建筑”党组在企业分配工作中，十分重视建立统一和谐的薪酬分配体系。20 07年“中国建筑”党组在充分论证的基础上，制定了“关于进一步加强和改进企业内部工资分配工作的指导意见”，明确指出在合理拉开收入分配差距的同时，要正确处理好效率与公平的关系，对企业内部不同业务板块之间，同业务板块不同企业之间，企业负责人与一般员工之间，企业总部与下属企业之间，关键岗位与一般岗位员工之间，国内与国外员工之间的分配关系作了明确规定，特别是对企业负责人与员工之间的收入差距作了严格限制，企业负责人收入的增长原则上不高于员工收入的增长。与此同时，充分关爱弱势群体。“中国建筑”党组明确规定，在改制过程中，要确保存续企业职工收入基本不降低，存续企业职工薪酬水平与股份公司同岗位职工基本一致。目前，“中国建筑”十万名员工保持了心齐、气顺、人和的和谐氛围。

二、深化企业用工制度和用人机制改革，促进企业又好又快发展。

（一）将战略发展作为搞好劳动用工的立足点一是把招收引进大批大中专毕业生作为企业持续发展的重要举措。2005年以来，“中国建筑”共招收各类毕业生2.4万余人，特别是2008年，在全球金融危机冲击下，“中国建筑”招收的毕业生还比07年增加近千人。这些毕业生都与企业签订了劳动合同，建立了稳定的劳动关系，为企业的持续发展提供了强有力的人力资源保障。

二是根据建筑行业劳务密集的特点，提出了“成也劳务，败也劳务”、“企业与劳务共赢”的全新理念。目前，“中国建筑”在全国多个地区建立了劳务培训和考试基地，尤其是按照和谐社会建设的要求，提出了“带领百万农民工奔小康”的倡导并收到很好的成效。公司每年为农民工提供70万个工作岗位，同时，公司作为中国最大的海外工程承包企业，还带动了204家省、市建筑企业和30多万人次的劳务大军走向海外市场，“中国建筑”正成为农民工海外就业奔小康的重要基地。

（二）将市场化模式作为搞好劳动用工的切入点按照市场化运作要求，近几年来，“中国建筑”打破“干部”“工人”的身份界限，并积极引入“能者上，庸者下”的竞争机制。比如“中国建筑”首先对总部机关进行了“零起点”的改革。所谓“零起点”，就是机关员工全部与原职务脱钩，实行全员竞争上岗。这一“公开亮岗、竞争上岗、充分用岗”的改革措施，实现了“危机永存、激励同在”的动态管理，基本打破了员工职务能上不能下、收入能多不能少、人员能进不能出的国企坚冰，由此大大增强了员工的使命感和危机感。紧接着，全系统争相仿效，这种“变单一相马机制为相马与赛马相结合的选人用人机制”，极大地激活了全系统的人力资源，为各类人才脱颖而出创造了有利的条件。

（三）将以人为本作为搞好劳动用工的警力点一是千方百计提供事业平台。2007年，“中国建筑”党组就存续企业的职工安臵专门制定了规定，明确提出在重组、整合中，必须保证存续企业职工与股份公司同发展、同待遇。在去年全球金融危机影响下，“中国建筑”实现了促发展、保增长、不裁员、不降薪的目标。

二是通过大量的“工作上关心，生活上贴心”的具体措施，密切了企业与员工的关系。2008年中建系统企业中发生劳动纠纷7起，在建筑企业中相对比较少。

三是开展了广泛的培训，倡导了先进的企业文化。全系统开展了包括农民工在内的大培训，目前，已建立起基层农民工夜校1370个。通过培训，深化了“企业好、员工好”，“员工好、企业好”的理念，倡导了“牺牲享受，享受牺牲”的企业文化；形成了广大员工既讲奉献，又有回报，既有竞争，又讲团结，你追我赶的良好氛围。

（四）将规范劳动合同管理作为搞好劳动用工的保障点以《劳动合同法》颁布为契机，加大了规范企业劳动合同管理力度。按照《劳动合同法》的要求，“中国建筑”对不符合法律要求的规章制度进行了修改完善，清理了不规范的用工行为；并对二级单位采用了统一的劳动合同文本，部分单位还采取了建立统一的员工劳动合同号等有效做法。目前，用工劳动合同签订100%，其中无固定期限签订率41.89%，全系统90%以上实行了劳动合同微机化管理。

三、面对当前金融危机挑战的宣点工作

实践证明，薪酬和用工制度的改革，有效地促进了企业的科学发展。面对当前金融危机的挑战和国家扩内需、促就业、保增长的机遇，“中国建筑”制定了有针对性的应对措施。概括而言，就是开源节流促发展。

“开源”的核心就是抓营销。具体措施包括：1)抢抓各国政府刺激经济的机遇，加大中国建筑调整经营结构的力度，打造铁路、电力、市政等基础设施建设领域专业公司，通过“集团整体营销策划，专业公司具体实施”的模式，大力开拓国内、国外两个市场的基础设施业务。2)在传统的房屋建筑领域，则继续坚持“大市场、大业主、大项目”的“三大”市场策略，重点对接高端市场，提升经营质量。3)公司将营销作为2009年工作的重点，因此在绩效考核中就必须有所体现。一是强调各级领导要切实扛起高端营销的职责，做到“班子人人扛指标”；二是加大了合同额在考核指标体系中的权重，从20%提高到30%。

“节流”的核心一方面是强力推进标准化管理，通过精细生产向管理要效益；另一方面是切实做好降本增效，严控09年各项管理费用。经过几轮压缩，公司总部的2009年运营管理费用预算比2008年下降8%，对二级企业同样要求零增长或负增长。对会议、出差、业务招待等非经营性费用进行大力压缩。比如说：国资委今年召开的大部分会议都采取了视频的形式，有效地节约了成本，就给了我们很好的启示和示范作用。

在做好开源节流工作的同时，强力推进薪酬和用工制度的改革。我们将根据全系统下属单位多，从事业务宽，国内国外战线广，企业间薪酬体系还不完全统一，部分企业薪酬水平悬殊较大的实际情况，全力以赴把统一薪酬体系和规范劳动用工作为薪酬分配工作和劳动用工工作的重点抓实抓好。一是用2-3年时间，在全系统建立统一而科学完善的薪酬体系，促进薪酬分配规范管理和企业内部人才合理流动与配臵；二是进一步加强对二级企业薪酬分配的管理，逐步形成符合“中国建筑”企业文化的价值取向；三是进一步规范劳动用工管理，特别要加强对劳务派遣用工和海外劳务用工的管理。

各位领导、各位同志，2009年将是中国经济发展面临更多挑战的一年，但我们坚信，在国家扩内需、促发展和“保增长、保稳定、保民生”的政策指导和国资委的领导下，“中国建筑”将和全国人民一起，努力实践科学发展观，以奋发的精神化危为机，以改革的勇气推进科学的发展，以精细化的管理实现“企业社会价值最大化”目标。

8.外资企业三项基金计提规定篇八

1.储备基金：弥补企业亏损，经审批机关批准后增加资本；

2.企业发展基金：企业发展、经批准转增资本；

3.职工奖励与福利基金：用于非经常性奖励，如购建职工住房等。

二、计提比例的规定

1、三类外资企业适用比例对比：

2、《公司法》（2006）规定

9.外资企业法劳动用工相关规定篇九

浙建建（2003）36号

各市、县(市、区)建委(建设局、建管局、市政公用局、房管局)，省级有关厅、局：

为加强建筑施工企业劳务用工管理，规范招工，强化培训教育，切实提高劳务人员的安全质量意识，增强自我防范能力，杜绝重大事故，减少一般事故，切实维护劳务人员的合法权益和根本利益，根据有关法律法规，特制定以下规定，自发文之日起施行：

一、建设工程的劳务作业必须分包给有资质、成建制的劳务分包队伍。严禁无资质、不成建制的劳务人员承接劳务分包工程。

二、建筑业企业要根据企业生产经营实际情况，统一制定计划，统一招工，统一使用管理。严禁将招工权下放到项目部和作业班组；严禁项目经理和班组长私招滥雇劳务用工。

三、严格建筑劳务合同管理，建筑业企业必须按规定与所招的劳务人员签订劳动合同，并依法为其交纳有关社会保险，切实维护建筑劳务人员的合法权益。严禁克扣、拖欠劳务人员工资。

四、严格实行三级教育，企业必须对所招劳务人员进行安全质量等教育培训；项目部和班组也必须对本项目、本班组的劳务人员进行有针对性的安全质量上岗培训。项目部必须建立劳务人员花名册并加强动态管理；班组长必须在每个班次前就本班作业的安全质量要求进行逐一交底，并计入台帐。严格实行架子工、电工、机操工等特种作业及其他主要技术工种的持证上岗制度。

五、劳务作业应逐步进入交易中心进行交易并办理备案。各地应尽快建立从事专业及劳务分包的二级交易市场，制订二级市场的交易程序和管理办法，使劳务分包的交易和备案等各项工作走向制度化和规范化。

六、要加快建筑劳务分包企业的培育。各地应积极引导总承包企业尽快实施管理层和作业层“二层分离”，迅速提升管理水平，使工程施工专业化，劳务作业企业化。积极引导低资质的建筑业企业尽快转向劳务分包。

浙江省建设厅