自我批评组织生活会

自我批评组织生活会（共8篇）

1.自我批评组织生活会 篇一

篇1：组织生活会批评与自我批评材料

毛泽东同志曾把批评与自我批评看成是抵抗政治灰尘和政治微生物的有力武器，要求每个共产党员和革命分子，都要拿起这个武器。也指出，批评和自我批评是我们党的优良传统，是增强党组织战斗力、维护党的团结统一的有效武器。

时下，在全党开展的党的群众路线教育实践活动，要求各级党组织要开好民主生活会，拿起批评与自我批评的“利器”，教育党员干部坚持“团结—批评—团结”的公式，打消自我批评怕丢面子、批评上级怕穿小鞋、批评同级怕伤和气、批评下级怕丢选票等顾虑，既深刻剖析和检查自己，又开展诚恳的相互批评，触及思想和灵魂，既“红红脸”、“出出汗”，又明确整改方向。

克服批评与自我批评中的庸俗风气，一是要加强教育，搞好思想引导。深刻认识批评与自我批评是每个党员加强党性锻炼和思想修养的必修课，及时校正人生坐标，不在个人得失的小圈子里打转转。要坚持有意见讲在当面，有问题摆在桌面，始终保持共产党人的浩然正气。

二是要坚持原则性、战斗性。批评与自我批评都要开诚布公，实话实说，见人、见事、见思想，指名道姓讲问题、提意见、论危害，不避重就轻，不当老好人。做到触及灵魂和促进团结相统一，真正达到“出出汗”、“治治病”的目的。

三是领导干部要率先垂范。各级领导干部要敢放“第一炮”，敢揭短亮丑，敢把自己的问题摆出来让大家评头论足。要以身作则，率先垂范，说到就要做到，承诺的就要兑现。只要领导作了表率，群众就能跟上。

开展批评与自我批评，要深刻理解党的“团结—批评—团结”的含义，自觉遵循“知无不言、言无不尽”，“言者无罪、闻者足戒”，“有则改之、无则加勉”，“惩前毖后、治病救人”的原则。在态度上，要注意平等待人，以心换心。同时，批评者要根据被批评者的性格和度量，缺点错误的性质和程度，采取适当的方式。只有对症下药，才能收到好的效果。

篇2：组织生活会批评与自我批评发言稿

参加党的群众路线教育实践活动工作会议之后，山西省委书记袁纯清感言：“认真的批评与自我批评是我们共产党人解决自身存在问题的传家宝，以整风精神开展批评和自我批评，不能轻描淡写，不能温良恭俭让，而要有点‘锋刃’，真正做到‘红红脸’、‘出出汗’。”(据人民网)

作为党的优良作风，批评和自我批评，有利于党员之间互相表达意见，交流思想，进而取长补短，改正错误，明确今后努力的方向，是党自我完善、自我净化、自我革新、自我提高的有效手段，是巩固党内团结，加强党内监督，保持党的肌体健康，使党充满生机和活力的有力武器。

善意的批评有益无害。有的人看待他人的批评如同洪水猛兽，认为是“揭短”、“找茬”，跟自己过不去。这样的认识无疑是片面的、狭隘的。每个人并非生来完美，或多或少存在缺陷和不足，倘若讳疾忌医、掩耳盗铃，隐藏住了“短板”，屏蔽掉了“负面音”，其实失去的是进一步认清自身，成长进步的良机。善意的批评是一剂良方，可以帮助我们激发奋勇争先的斗志，提高反躬自省的能力，增强防微杜渐的体质。

批评不能流于表面。当前，党内“一团和气”风还普遍存在，一些地方的民主生活会开成了“表功会”、“奉承会”、“互夸会”，谈到问题和不足时，各个轻描淡写、含蓄有加，给人不痛不痒的感觉。你好我好大家好，不得罪人的“老好人思想”，牢牢扎根在一些人的头脑里。批评是党员的重要政治品格。批评不深入、不彻底，犯了形式主义的错误，违背了实事求是的基本原则，其实这也是需要严厉批评的一种现象。

剖析问题要戳中要害。正视矛盾，揭示弊端，是查缺补漏，妥善处理问题的前提和基础。看问题要全面，也要分清主次。善于抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，有的放矢，对症下药。要积极为民代言，替民请愿，在思想上、认识上、方法上，对接群众的所思、所想和所盼，找准改进工作和作风的突破口。

反思整改要坚决彻底。对发展过程中，党员干部队伍内部存在的各类突出问题，不回避，不掩饰，勇于承担建言议政的责任，刚正不阿、直言不讳，摆到台面上来说、来讨论、来研究，拿出具体可行的解决方案。要明确时间表，绘制路线图，一个矛盾一个矛盾得加以化解，一个问题一个问题得加以解决，循序渐进，久久为功，以整改的坚强决心和实际成果，赢得群众的信任和拥护。

篇3：组织生活会批评与自我批评发言稿

注重开展批评和自我批评。要按照“团结—批评—团结”的方针，开展积极健康的思想斗争，深刻剖析检查自己，挖掘思想根源，敢于指出问题，真诚帮助提高。要坚持开门搞活动，自觉接受群众监督评价，虚心听取意见和批评，使教育实践活动真正成为群众支持、群众检验、群众满意的民心工程。(群众路线网7月4日)

批评与自我批评，是党的优良传统，是党能保持肌体健康的有力武器，而富有批评与自我批评精神是党区别其他政党的一大显著特点。正确有效地开展批评与自我批评，才能发挥其在群众路线教育实践活动中的重要作用。

要消除思想顾虑。有的同志，批评上级怕被“穿小鞋”，批评同级怕伤和气，批评下级怕丢选票，于是当起了老好先生，什么都是搪塞。要放下包袱，消除顾虑，勇敢地拿起批评和自我批评的武器，严肃认真地搞好分析评议和整改。

领导干部要带好头。领导干部严于律己亮出自己的缺点和问题，诚心诚意听取批评意见，广大员工才能打消顾虑、敞开心扉、真心实意地给领导干部提意见，同时以此为榜样，认真纠查自己。

坚持走群众路线。要以诚恳的态度、切实的措施广泛地征求群众意见，不仅要充分听取本单位群众的意见，而且要广泛听取其他单位、服务对象、普通群众的意见。

把握正确的出发点和落脚点。把统一思想、增进团结、提高认识、治病救人作为出发点和落脚点，坚决防止掺杂个人恩怨、搞诬陷攻击、泄私愤等破坏团结的现象发生。

批评的作用在于接受到他人的监督，能比较客观、全面地收集反馈信息，以期发现问题、解决问题;自我批评则是一种自我审查，深入到心灵深处，解决思想问题。两者相互独立又相互渗透，是搞好群众路线实践教育活动的一大法宝。

篇4：组织生活会批评与自我批评发言稿

各位领导、党员同志们：

以下是我的批评与自我批评材料。

一、存在问题

在学校党支部的正确领导下，我通过不断学习，对标检查，思想认识有了新提高，增强了努力搞好本职工作的责任感和使命感，但是离领导和同志们的要求还有一定差距。笼统地讲：缺乏工作经验，从2013年底毕业来到学校，这个学期不管是上课还是辅导员工作都是刚刚接手。下面我本着批评与自我批评的原则，对照自己的实际，挖掘思想，剖析不足。

学习和钻研政治理论及专业知识没有一定的高度。创新意识不足，缺乏亮点。

缺点一，自己的定位不够准确，把自已当成学生保姆等等!

缺点二，工作艺术性不够。

不成熟、不稳重做事风风火火走马观花不认真不细致。主要表现在工作方法简单，只安于表面，处理事情方法比较简单，缺少灵活性和艺术性，对问题深层次思考不够，对工作方法的完善会给自己的工作带来动力认识不深刻。粗心大意，在平时的工作忽略小节，而小节往往导致事故的发生，小节是事故的到火点，在今后的工作中我会认真从小节入手，以仔细的态度对每一件事。

缺点三，平时工作细节做得不够，平时细节做得不够，没能起到很好的模范带头作用。例如：需要批改的作业本有时摆在桌面上太乱;看到办公室脏没能及时清扫;看到不是自己本班的孩子踩草坪时，没有做到及时教育

缺点三，学习知识钻研业务精神还不够。创新点不足，缺乏亮点。

没有主动挤出时间来开展自学，系统的学习创先争优理论。未能够做到把课余的时间多用于提高教学管理能力的学习上。对新知识，新技术的学习不足，表现没有沉下心认真的学习理论知识，对东西一知半解。有时放松对自己的要求和标准，满足于能应付过得去、差不多。具体工作不够扎实，存在急于求进的情况，接到工作首先想到的是尽快完成，而不是做到做好。对事实情况未作详细了解之前便枉下结论导致事与愿违使事情未收到预期结果。做事虽有计划，但很难按计划实施，经常给人虎头蛇尾的感觉。

二、今后努力方向及整改措施

1、作为一个新人，工作的经验还不够丰富，驾驭课堂能力还不强，在备课方式和课堂组织上还有许多需要改进的地方，这需要我平时多向经验丰富的教师请教，同时注意也要注意这方面的积累。

2、理论学习不够深入，缺乏深刻的认识，理论学习与实践操作存在距离，有些只能是想法，并没有演化为具体的做法。

3、工作上胆子不够大，有瞻前顾后的思想，惟恐事情做的不到位。而实际上思想包袱背的越重，工作反而越难开展。这需要我解放思想，放下包袱，本着只要立足点站稳，基本点站牢的原则，大胆、细致地开展本职工作。

在工作中暴露出问题是正常的，关键是如何面对这些问题，更好地提升自己的认识，加强理论学习，增长自己的才干。

二、今后努力方向及整改措施

1、作为一个新人，工作的经验还不够丰富，驾驭课堂能力还不强，在备课方式和课堂组织上还有许多需要改进的地方，这需要我平时多向经验丰富的教师请教，同时注意也要注意这方面的积累。

2、理论学习不够深入，缺乏深刻的认识，理论学习与实践操作存在距离，有些只能是想法，并没有演化为具体的做法。

3、工作上胆子不够大，有瞻前顾后的思想，惟恐事情做的不到位。而实际上思想包袱背的越重，工作反而越难开展。这需要我解放思想，放下包袱，本着只要立足点站稳，基本点站牢的原则，大胆、细致地开展本职工作。

在工作中暴露出问题是正常的，关键是如何面对这些问题，更好地提升自己的认识，加强理论学习，增长自己的才干。

篇5：组织生活会批评与自我批评发言稿

“理论联系实际，密切联系群众”，“批评与自我批评是中国共产党的三大作风，有无认真的批评与自我批评是无产阶级政党区别于其它政党的显着标志之一，我们党之所以能够从弱小走向强大，从幼稚走向成熟，从挫折和失败中，不断振作起来，始终走在时代前列，重要原因是敢于公开承认错误，善于及时纠正错误，敢于拿出批评与自我批评的武器，开展积极健康的党内斗争，作为一名预备党员，必须要学会开展认真批评与自我批评，把它作为加强党性修养的有效武器和成长进步的重要阶梯。

做好批评与自我批评必须了解全面认识自己的缺点与不足，别人的批评指正以及自我反省是主要的两种手段而自我总结和反省是必不可少的。古代就有“吾日三省吾身”的思想，而我经过自己总结也找到自己的优缺和不足。只有经常地开展批评和自我批评，虚心地接受批评才能不断地改造自我，提高自我，完善自我。

在学习上，我一直很认真，不管怎样，学习于我们而言还是首要的，学好了专业知识才能说更好地服务他人，班上的学习氛围很浓，大家比学帮超，既不乏高中的书香氛围也丝毫不减大学应有的丰富多彩，班上竞争激烈，少学也意味着退步，正因为有这样一个班级才让我的学习劲头更足，

生活方面，我坚持勤俭节约的作风以及积极向上的乐观态度。来自农村的我没有忘记自己的读书机会是来之不易的不会去追求那种奢弥的生活，能够有正常的学习生活环境我已经很满足了，况且我们没资格拿父母的血汗钱来享受满足自己的虚荣感。通过自己的努力来赚取一切才是正确的可取的。

在工作方面，于我们学生而言主要体现在班上事务，学生会工作、党支部等等。我虽然不是班委，但作为党支部中的一员，我也尽力配合着班委的工作。毕竟作为预备党员的我要担起自己的责任。预备党员与正式党员一样，有为大家服务的义务。

要把批评和自我批评开展起来，关键是领导带好头。党员领导干部严于律己，亮出自己的缺点和问题，诚心诚意的听取批评意见，广大党员才会消除顾虑，敞开心扉，真心实意地给领导提意见，党员才会以领导干部为榜样，认真查摆自己的问题。党员领导干部敢于实事求是地指出其它同志的缺点和错误，于人为善地帮助同志进步，广大党员就会从中受到党性煅练，学到正确方法，使党员之间的批评很好地开展起来。

认真开展批评和自我批评必须坚持走群众路线，以诚恳的态度，确实的措施，广泛地征求群众意见，认真地对待群众意见，虚心地接受群众意见。不仅要充分听取本单位群众的意见，而且要广泛听取下级单位和服务对象的意见，特别是听取老同志的意见，听取党外人士、普通群众的意见。不仅要广泛收集群众的意见和建议，而且要认真分类整理，反馈给党员个人，不仅要虚心接受群众的批评和监督，而且要负责任地研究解决问题，让广大群众实实在在地感受到党组织和党员接受批评和解决问题的诚意和先进性教育的成效，充分调动和保护群众参与先进性教育活动的积极性。

开展批评和自我批评必须坚持理论联系实际，广大党员要紧密联系自己在党性修养和作风方面的实践，恰如其分的分析造成问题的原因，要从世界观、人生观、价值观上深入剖析造成问题的主观原因认真整改。

认真开展批评和自我批评必须把握正确的出发点和落脚点，要以增进团结为出发点和落脚点，与人为善，治病救人。通过批评和自我批评在提高认识、统一思想的基础上达到新的团结。要以改进和推动工作为出发点和落脚点，严格要求，实事求是通过批评和自我批评找准党员和党组织中存在的影响加强党的先进性建设和执政能力建设、影响改革发展稳定、影响群众切身利益的突出问题，以提高党员素质为出发点，知无不言，言无不尽。通过开展批评和自我批评引导和鼓励广大党员增强政治意识和大局意识，讲党性、讲原则、讲真话、讲实话，自觉地经受党内生活煅炼，自觉增强党性修养。只要我们认真开展好批评和自我批评，使教育活动成为弘扬党的优良作风的生动实践，加强党性煅炼的严肃课堂，教育活动就一定能够扎实推进，取得实实在在的效果。

在以后的学习、生活、工作中，我会继续保持自己的优点，改进自己的薄弱之处，进行自我总结以及批评，虚心接受周围的同学对我提出建议和意见，努力地完善自己，使自己不断进步，并且在同学中起到预备党员的作用，发挥带头模范作用，为同学们服好务，尽一个学生党员应尽的义务，不让党组织失望。

2.自我批评组织生活会 篇二

1 自我管理的概念和结构维度

1.1 自我控制角度的相关研究

首先, Thoresen和Mahoney (1974) 最早提出自我控制 (self-control) 概念, 这在后续研究中被广泛引用, 并且许多研究者将“自我控制”与“自我管理”通用。他们将自我控制定义为“当个体缺少外部约束时, 他表现出来的一种自我控制能力。在此情况下, 个体会在各种行为选项中选择那些本来具有较低概率的行为反应”。自我控制的内涵包括:两个或多个反应选择、不同反应选择具有不同的结果、通过追求外部长期结果维持自我控制行为。在提出该概念后, Mahoney (1978) 又指出自我管理构成维度包括自我观察、自我目标设定、线索化策略、自我强化、自我惩罚和练习等六个方面。

Luthans和Davids (1979) 指出许多研究都将重心放在如何管理社会、组织、团队和个人, 而忽视了对自我管理的研究。他认为自我管理是绩效诱因链上非常重要的环节, 是管理社会、组织、团队和个人的基本前提。他们给自我管理的定义是:管理者为了获得个人标准的行为输出, 对刺激线索、内隐过程和反应结果等进行的有意识的内在调节。Luthans指出可通过SOBC功能分析改进自身行为以进行自我管理。SOBC功能分析过程包括前置刺激、内隐组织、工作行为和工作结果等四个环节。

在Thoresen和Mahoney的自我控制理论基础上, Manz和Sims (1986) 指出外在的组织控制系统和内在的自我控制系统都影响雇员行为, 但前者不直接产生作用, 而是通过后者产生间接影响, 自我控制系统对雇员行为具有最终决定作用。他们给自我管理的定义是:个体超越单纯执行与产出和工作内容相关的职责, 对工作进行的计划、排序、组织和控制等活动。Manz认为自我管理构成维度包括设置个人绩效标准、自我评价、自我结果管理等三个方面。

Frayne和Geringer (1992) 研究了合伙公司普通管理者自我管理培训问题。他们给自我管理的定义是:个体有意对其决策行为和工作行为施加控制的努力, 目的是学会评价工作中存在的问题, 学会制定具体的工作目标和计划, 学会监控环境中影响目标实现的因素, 决定和选择成功的计划等。Frayne等认为自我管理构成维度包括五个方面, 分别是:目标设置、自我监控、自我评价、书面合约、维持等。Tsui (1994) 认为以上研究都将个体视为孤立系统, 研究对象是具体的、目标明确的、可测量的工作行为。而事实上, 存在于组织中的个体不可避免地要与上级、下级、同级和顾客等成员产生联系, 个人绩效高低取决于是否能满足其他成员提出的要求和期望。从角色期望行为视角, Tsui给自我管理的定义是:为适应关键成员提出的期望和要求而对自身行为进行调整和控制。此外, Tsui还提出了自我管理过程模型, 指出自我管理过程包括绩效标准设定、偏差察觉和绩效纠偏等三个环节。

1.2 自我认知角度的相关研究

Drucker (2003) 从自我认知的角度研究了自我管理, 是该领域的代表性人物, 他指出自我管理是在充分了解自身优势、价值观、行为方式和归属等的基础上, 不断提升个人价值和为组织创造价值的过程。自我管理构成维度包括六个方面, 分别是: (1) 了解自身优势。包括:专注并发挥自身优势, 通过绩效反馈确定需要提升的技能, 克服知识上的自大意识; (2) 了解自身行为方式。包括:判断自己在沟通中属于倾诉者还是倾听者, 清楚自身的学习和工作方式, 了解自己是善长与人共事者还是独来独往者; (3) 了解自身价值观。个人与组织在价值观上并不要求完全相同, 但是两者需保持一致并能相互共存; (4) 了解自身归属。即个人必须了解自己的优势、行为方式和价值观, 并清楚自身归属, 这样才能紧紧抓住机遇; (5) 了解自己应该贡献什么。即善于分析形势需要什么, 最终需要实现何种工作结果以及如何成功地完成工作; (6) 对关系负责。个人充分了解上级、同级和下级的优势、表达方式和价值观, 以建立良好的人际关系。

1.3 采用实证分析的相关研究

Cohen (1997) 对1044名普通员工和144名领导者进行问卷调查, 问卷采用Manz (1987) 的自我管理领导问卷, 由22个项目构成。研究者采用验证性因素分析, 得到七个构成维度。它们分别是:练习 (4个项目, 如:包括准备工作活动, 因素负荷为0.91) ;自我目标设定 (4个项目, 如:定义工作团队目标, 因素负荷为0.94) 、自我批判 (4个项目, 如:对自身具有批判性, 因素负荷为0.84) 、自我激励 (4个项目, 如:彼此相互称赞, 因素负荷为0.92) 、自我期望 (3个项目, 如:我相信我能把工作做好, 因素负荷为0.92) 、自我观察/评价 (3个项目, 如:对绩效水平有清醒的认识, 因素负荷为0.91) 。

Prussia (1998) 采用自行研制的问卷对151名企业管理研究生班学员进行问卷调研, 共得到自我管理行为的三个维度。它们分别是:基于战略的行为集中 (6个项目, α=0.85, 如我经常考虑我的工作的进度) 、基于战略的自然报酬 (6个项目, α=0.87, 如我试图去扩展我的职责范围) 、基于战略的建设性思考 (8个项目, α=0.80, 如我采取措施去解决工作中遇到的问题) 。

Castaneda、Kolenko和Aldag (1999) 对305名经理人员进行问卷调研, 该研究采用自我激励量表 (Brief和 Aldag, 1981) 测量自我管理意识, 采用自我管理实践量表 (Kolenko, Aldag, 1999) 测量自我管理实践。研究指出自我管理意识由四个因素构成, 分别是:自我观测绩效 (8个项目, α=0.87, 如:我已经掌握了我的工作) 、自我效能感 (7个项目, α=0.76, 如:不可能有人能像我一样将工作完成得如此之好) 、与绩效相关的知识 (4个项目, α=0.70, 如:通过观测我的工作产出, 可以准确判断我的工作绩效好坏) 、监督者的绩效反馈 (2个项目, α=0.83, 如:监督者非常明确地让我知道, 在他的心目中我的工作绩效是好是坏) ;自我管理实践也由四个因素构成, 分别是:工作计划 (8个项目, α=0.81, 如:我在工作开始前就计划好每天的工作) 、访问管理 (3个项目, α=0.57, 如:控制在工作过程中造访我的同事, 以不受干扰) 、追赶行为 (3个项目, α=0.63, 如:试图提早工作或推迟下班以使得工作不受干扰) 、情感管理 (4个项目, α=0.60, 如:学会管理我的侵略性, 妥善处理与同事的关系) 。

2 自我管理的影响因素

2.1 个体影响因素

(1) 内控型和外控型。

Mitchell (1990) 指出内部因素控制的个体认为发生于其身上的事情是受内部因素控制, 个人可对其产生作用和影响, 因此更愿意参与管理和进行自我管理, 他们在模糊的工作环境中更适合扮演自我管理者的角色, 也具有更好的工作绩效。反之, 外部因素控制的个体则认为发生于身上的事情是受超出控制范围的因素或者运气所决定的, 因此更愿意被动地受到外部领导, 依照领导指示按部就班地完成工作。

(2) 自我效能感。

Bandura (1988) 指出自我效能感可以提升成员自我管理水平。具有高自我效能感的成员相信自身具有实现目标的能力, 会比低自我效能感的员工付出更多努力, 面对困难也将坚持得更久。此外自我效能感还会影响到个体目标制定以及成员是否积极寻求绩效反馈和进行绩效偏差纠正等。

(3) 自尊程度。

Tsui (1994) 指出自尊程度会影响自我管理中绩效反馈、偏差察觉和绩效纠偏等维度。低自尊程度员工只允许工作获得赞扬和肯定, 不希望受到批评和否定, 这使得他们难以察觉真实绩效水平与标准绩效之间的差距。此外, 自尊程度低的员工在绩效纠偏中更多采取自尊导向策略, 而并非追求真正的改进。

(4) 成就动机。

Mills (1983) 指出个人职业定位影响自我管理行为。个人职业定位一般发生于进入组织之前, 职业定位高的员工为取得更好的工作绩效和职业成功, 会更注重自我观察、自我评价和自我激励等活动;Uhl-Bien (1998) 也指出高成就动机个体比低成就动机个体更看重工作目标制定、能力提升、监控和调整工作以及约束和控制自己, 更善于进行自我管理, 低成就动机个体在自我管理能力和动机上都较低。

(5) 自我监控程度。

Snyder和Gangestad (1996) 指出自我监控程度高低会影响自我管理。自我监控程度高的个体会按照群体中其他成员的要求表现出合适的行为, 并且他们会敏感地察觉他人期望和现实评价之间的差距, 并对自身行为进行调整和纠正, 因此更有可能成为良好的自我管理者。

2.2 人际影响因素

(1) 与顾客的接触程度。

顾客在与组织成员接触过程中, 会直接提出各种要求, 这构成生产 (服务) 转换过程的信息投入, 提高了工作环境的不确定性。一般情况下, 组织成员无法按照标准化程序和方法来处理顾客提出的要求。此外, 由于双方进行即时沟通, 需要迅速做出反馈, 因此传统的外部领导方式 (如工具型领导等) 将无法发挥作用。上述情况都使得组织成员处于一种无法预测、不熟悉和不断变化的环境中, 这时只能更多地依靠成员的自我管理来满足顾客提出的要求。

(2) 成员间权力关系。

Tsui (1994) 指出组织成员间的权力关系影响自我管理构成维度中的自我绩效纠偏活动, 这种权力关系取决于组织赋予的法定权力、是否处于工作流程的核心环节和专家权力等因素。如果成员处于下级地位时, 在绩效纠偏时会更多采取“服从”策略, 即服从上级要求以减少绩效偏差;当成员处于上级地位时, 则会更多采用“假装和解释”策略, 对绩效偏差采取置之不理的态度, 或降低绩效标准以使之更容易实现;而如果相互之间是同级关系时, 则将采取服从或不服从相结合的策略, 其比重则取决于自身和同级之间权力关系的比较。

(3) 人际信任。

Tsui (1994) 认为同事的相互信任会影响自我管理构成维度中的绩效反馈活动。组织成员更愿意从信任度高的同事那里直接获取真实的绩效反馈信息, 并且有信任感的同事也会给出诚实的绩效反馈, 真实地指出所存在的不足, 这将有利于组织成员改进绩效。

2.3 职位影响因素

(1) 工作流程和任务的不确定性。

Mills (1983) 指出当组织信息模糊, 工作流程和任务不确定时, 个体将处于一种角色不确定的情境, 个体有权利选择做什么以及如何去做。自我管理本质上是对工作条件施加控制, 即自我管理者不仅要知道工作行为的相关限制和要求, 即要懂得“做什么”, “做到何种程度”。此外还需清楚这些限制和要求的来源, 即懂得“为什么要这样做”。因此在工作流程和任务不确定情况下, 更适合其进行角色创造和自我管理活动。

(2) 任务相互依赖性。

Tsui (1994) 则指出任务的相互依赖性会影响自我管理, 当工作岗位之间依赖性强时, 其工作需与其他岗位相互协作, 同事的重要性将增加, 自我管理构成维度中绩效信息收集、寻求绩效反馈等活动的收益都会增大, 这将促进成员主动与上级、同级、下级等进行沟通, 了解自身绩效偏差并不断改进, 以进行适应性的自我管理活动[7]。

(3) 任务模糊性。

Tsui (1994) 则指出工作任务结果和过程的模糊性会影响自我管理, 该结论与Mills (1983) 的研究结论基本相同, 但是Tsui给出了不同的解释。他认为任何管理工作都具有不同程度的模糊性, 任务模糊性会影响自我管理的收益和回报, 进而影响员工是否采取自我管理行为。举例而言, 如果管理者工作任务无具体目标, 此时他将会主动去收集绩效期望的信息, 这样他就能了解其他成员的要求, 此时自我管理将为其带来收益, 而如果工作任务的目标和程序都非常明确, 此时管理者将不会去主动进行自我管理。

2.4 组织影响因素

(1) 组织结构类型。

有研究指出机械式和有机式组织结构类型会影响自我管理。在机械式组织结构中, 工作任务具有特定差异, 职权和职责具有精确规范, 组织内有完善的等级结构, 外在的正式领导是控制人们行为的主要方式;而在有机式组织结构中, 对工作的再定义来自于其他人的交互作用和自我判断, 做决策较少依赖职位以及垂直的沟通渠道, 而更依赖于个体专业知识, 更强调对工作结果的控制, 因此自我管理是控制行为的主要方式。

(2) 团队类型。

Uhl-Bien等 (1998) 将自我管理分为个体自我管理和团队自我管理两个层面, 就团队类型 (功能团队和跨功能团队) 对自我管理的影响进行了研究。研究指出功能团队更具备个体自我管理的条件, 个体自我管理对功能团队效能也存在显著正向影响, 而跨功能团队中则不存在这种情况, 跨功能团队则更适合进行团队自我管理。

(3) 组织对平庸之辈的容忍度。

Ashford (1999) 研究了组织对平庸之辈的容忍度与自我管理的关系。如果组织对平庸之辈的容忍度低, 低绩效成员将为之付出高昂代价, 成员将更主动地进行自我管理, 不断提高自身能力和调整工作目标等。反之如果组织对平庸之辈的容忍度高, 对低绩效成员无任何选择压力, 则成员将没有自我管理的动机和行为。

3 自我管理的影响效果

3.1 对工作态度的影响

(1) 工作满意度。

Corderey (1997) 理论上指出自我管理能提升工作满意度。原因在于, 自我管理使得工作更富于兴趣的和挑战性, 满足了员工自我控制的需求, 使得工作内容丰富化, 并能提供更多成长发展机会;Uhl-Bien (1998) 则指出自我管理与工作满意度之间的关系受到团队类型因素的影响。他们采用Manz和Sims (1987, 1989) 对自我管理的定义, 自行研制由16个项目构成的问卷进行调研。研究表明, 在功能团队中自我管理显著正向影响工作满意度 (r=0.55, p<0.01) 。在跨功能团队中两者之间也存在显著关系 (r=0.44, p<0.01) , 但相关程度较功能团队小。相对而言, 自我管理在功能团队中比跨功能团队中对工作满意度的影响作用更大。

(2) 工作参与度。

Latham和Frayne (1998) 对20个州政府雇员进行了自我管理培训, 并要求他们将自我管理技能运用到实际工作中。研究者分别在6个月和9个月后对样本的自我效能感和工作参与度进行了评价。研究结果发现, 随着时间推移, 这些雇员的自我效能感和工作参与度维持不断上升的趋势。

(3) 工作生活质量。

Cohen和Chang等 (1997) 采用Manz (1987) 的自我管理领导问卷 (共22个项目) , 对自我管理员工和传统管理方式员工分别进行调研。结果表明, 自我管理员工在工作生活质量的五个维度 (包括组织承诺度、团队满意度、成长满意度、社交满意度和工作满意度等) 的绝对值均高于传统管理方式员工, 威氏符号检验则进一步说明两者存在显著差异 (z=-2.02, p<0.05) , 这说明采用自我管理的员工在工作生活质量方面高于传统管理方式员工。

3.2 对个体绩效的影响

Prussia (1998) 对自我管理和个体绩效的关系进行了实证研究, 研究对151名企业管理研究生班学员进行问卷调研, 结果表明自我管理对自我效能感具有显著正向影响 (r=0.498, p<0.05) , 自我效能感对个体绩效也具有显著的正向影响 (r=0.790, p<0.05) , 自我管理与个体绩效之间关系则不显著, 这说明自我效能感是自我管理与个体绩效之间的完全中介变量, 自我管理通过提升员工的自我效能感, 进而对个体绩效具有正向影响作用。

3.3 对团队绩效的影响

此外, 有研究证明自我管理对团队效能也具有良好的预测效果, 如Cohen (1997) 研究指出倡导个体自我管理的团队在团队效能方面显著高于采用外部领导方式的团队 (t=4.70, P<0.05) , 其中自我管理各构成维度如练习 (r=0.35, P<0.01) 、自我目标设定 (r=0.30, p<0.01) 、自我激励 (r=0.27, p<0.05) 、自我期望 (r=0.31, p<0.01) 和自我观察 (r=0.26, p<0.05) 等对团队效能都存在显著正向影响, 而自我批判因素则作用不显著 (r=0.12, n.s) ;此外, Uhl-Bien (1998) 的研究也指出在功能团队中, 自我管理对团队效能存在显著正向影响 (r=0.56, p<0.01) 。而在跨功能团队中, 自我管理对团队效能则作用不显著 (r=-0.11, n.s.) 。

3.4 对组织绩效的影响

目前的研究主要涉及自我管理与降低管理成本、提升组织效能、帮助组织适应新的经营环境等方面的讨论。如Luthans (1975) 指出自我管理的成本比外部控制的成本低, 可以降低组织的管理成本, 如果下属都善于自我管理, 管理者可将更多精力用于考虑组织未来发展的长远问题;Markham (1995) 等指出下属一般很难自觉地成为良好的自我管理者, 因此需要上级采取前瞻性措施帮助其完成转变, 如果下属一旦形成自我管理习惯, 将会取代上级和管理制度等外部控制方式, 大大地降低组织监督成本;Castaneda (1999) 则指出自我管理可以帮助组织适应新的经营环境, 如减少外部监督、在家办公、自我管理工作团队、服务/专业人员雇佣的增长、创新的需要以及更富挑战性的工作等。

4 总结与展望

总的来说, 组织行为学和人力资源管理领域有关自我管理的研究已取得了不小的进展, 获得了一些很有价值的成果, 初步表明了自我管理对员工个人的工作绩效以及相关工作态度和行为均具有显著的正向影响, 并有助于团队或组织绩效的提升。虽然自我管理的概念提出已有20多年, 而相关的实证研究则比较少, 仍有待于学者在未来的研究中予以深化。

首先, 目前仍缺少一个为大家所广泛接受的、完善的自我管理内容结构模型。在自我管理构成维度方面, 尽管大家基本上都认为自我管理是一个多维结构, 但到底包括哪些维度以及各维度的具体内涵还缺乏一致的看法。部分研究者认为自我管理主要是技术策略层面对自身的管理, 其目的是减少与标准绩效的差距;也有研究者认为自我管理的最终目的不是为了达到既定的绩效标准, 而是为了满足其他组织成员对其提出的期望;还有研究者认为自我管理不仅包括个体确定“做什么”和“如何去做”, 还应包括弄清楚“为何要做”。研究者普遍从各自角度对自我管理进行定义, 然后分析自我管理的构成维度, 这无疑使得不同研究所得出的结论难以相互比较和沟通。

其次, 自我管理影响因素的研究多以定性分析为主, 缺乏实证研究。相关影响因素的研究对自我管理的干预具有重要作用, 但这方面的实证研究非常缺乏, 不少研究仍处于待验证的假设阶段。研究者有必要进一步加强对改善和提高员工自我管理的具体干预措施、策略及机制的实证研究, 探索如何通过干预这些影响因素达到促进员工自我管理的目的。这不仅有利于理论本身的发展和完善, 也便于各实践领域更为有效地应用有关此构念的相关研究成果, 从而充分发挥其实践价值。

第三, 自我管理与后果变量的作用机制研究基本处于起步阶段。这方面值得进一步研究的内容包括:探讨自我管理与工作态度及相关行为后果变量 (如工作满意度、组织承诺度、工作参与度、自我效能感、组织公民行为等) 孰因孰果或是否互为因果关系;进行自我管理对组织绩效影响作用的实证研究, 这方面目前仍处于空白阶段;探讨自我管理与后果变量之间的中介变量和调节变量, 并对其中所存在的作用机制进行深入分析;此外还可以深入分析自我管理对学习绩效、创新绩效、个体角色创新等后果变量的影响作用。

第四, 在研究对象选择方面缺乏针对性和具体性。在组织中, 员工承担不同的工作职责, 处于不同的组织层级, 自我管理内容和侧重点很可能存在差异和不同, 因此自我管理应在微观层面进行具体研究, 如具体分析某一特定职位的自我管理问题, 如企业员工、公务员等, 这样将更具有针对性。

参考文献

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[2]MAHONEY M, ANKOFF D.Cognitive and self-control therapies:handbook of psychology and behavioral change[M].New York:Wi-ley, 1978, 689-722.

[3]LUTHANS F, DAVIS T.Behavioral self-management:the missinglink in managerial effectiveness[J].Organizational Dynamics, 1979, 8:42-60.

[4]MANZ C.Self-leadership:toward an expanded theory of self-influ-ence processes in organizations[J].Academy of Management Re-view, 1986, 11 (3) :585-600.

[5]MANZ C, SIMS P.Self-management as a substitute for leadership:asocial learning theory perspective[J].The Academy of ManagementReview, 1980, 5 (3) :361-367.

[6]FRAYNE A, GERINGER J.Self-management training for joint ver-ture general managers[J].Human Resource Planning, 1992, 15 (4) :69-85.

[7]TSUI S.Adaptive self-regulation:a process viewof managerial effec-tiveness[J].Journal of management, 1994, 20 (1) :93-121.

3.关于自我组织的“积极空间” 篇三

“积极空间”展览的与众不同在于参展的均为艺术机构而非艺术家，这易于让人联想为“艺博会”，但12个参展机构均为“非营利机构”，这又与传统画廊产生了差异。因此对于展览的关注点便被落到对于这些机构的组织方式与工作方法上。如果说这些机构具有一个共同特征的话，这一特征或许就是他们都强调其“自发性”。相较于传统美术馆、画廊，这些自我组织机构以一种相对独立的姿态存在，而广东时代美术馆举办“积极空间”展览本身就是在对美术馆这类机构的存在进行反思。

“自发性”的体现需要有其特定的环境，每个地域的艺术生态都不一样，因此使得参展的12个机构各具特点。而这些自我组织机构又都关注艺术回归日常生活，这就是使得这些机构对艺术的关注进入了社会学意义上的范畴。比如说箭厂空间就是在箭厂胡同的街面上；腾挪空间也是在广州小洲村租下了一个6平方米的小空间改造而成；观察社坐落于广州最老的大型社区之一穗花新村；黄边站是在使用时代玫瑰园的一个楼盘商铺；扬子江论坛直接在一栋大厦里面……这些空间的存在跟当地的居民生活完全混杂在了一起。勿庸置疑，大众的日常生活一定会对空间的展览及艺术家产生作用。因此也就出现了箭厂空间的一个展览就是模拟旁边的面店，腾挪空间也出现过房东不喜欢展品而与空间产生冲突。而这一切，其实也共同形成了这类空间的特点并与传统的美术馆、画廊拉开了差距。

箭厂空间明确地提出了自己的态度“推动不同文化语境和观众群体之间的艺术合作。”腾挪空间也提出“橱窗式的展览方式；空间没有固定的驻守人员；免费向艺术家开放；原则上不介入作品内容与呈现。”观察社“一家深藏于正宗广州居民区内的艺术空间。旨在与区内外的实验艺术家合作，以低成本制作高质量展览。”这都是以最直截了当的方式呈现艺术主张与意图。在展览的现场，箭厂空间1：1勾勒出了空间的延街立面图，其隔断区间内以视频投影的方式展示空间唯一的商业项目，将空间出租10天，并以此换回整年的场地租金。腾挪空间现场展示的是空间的首个展览，也正是此展览促使他们做了这个空间。作品来自湖南宁乡县玉潭镇的石炳煌，他几乎凭借个人手工，自2008年至今不断建造一栋理想中的建筑，腾挪空间将建筑的模型搬到了“积极空间”展览现场。观察社的创办人之一胡向前通过展览视频在现场不断介绍关于观察社的艺术主张与生活的理念。观察社外的冷饮冰柜也被空间搬到了现场，“亚洲汽水”与“珠江啤酒”成为了招待观众的酒水，冰柜旁边的桌椅也成为了展览中最聚人气的区域，这就是在还原广州“士多店”的场景。

参展的其他机构如扬子江论坛，器·Haus空间，实验工作坊，都很强调建立艺术交流讨论的平台。扬子江论坛的名称来自文革中武汉几个立场激进、思考独立的年轻人创办的一份探讨理论的刊物—《扬子江评论》。展览现场试图通过不同的艺术家作品来讨论关于“共产主义”的问题，他们带来的艺术家李燎作品《天蝎座》将一个现实生活中凌乱普通的卧室搬进了时代美术馆。器·Haus空间带来了“作为社会实践的想像”这一项目的展示。“顶楼之眼”是实验工作坊的参展项目，他们已经在美术馆的周围区域做了近一个月的田野调查，展览期间将邀请参与互动的外来务工者和居民来到美术馆空间讨论他们与城市、社区的关系问题。

“最差的展览”是分泌场带到现场的展品。艺术家通过展示自己最差的作品来传递关于艺术及关于最差的理解，空间通过办此展览传递出一种姿态：差的作品也能办成一个好展览，展览的好坏与作品的好坏是两个不同的系统。分泌场所强调的就是这种“分泌剩余想象力”。北村独立工场，“是一群不固定的成员并通过自我组织进行各自思想和观念实验的艺术实践平台。”“衍生”作为他们的现场展示主题，意为让艺术家们通过一件已经在北村独立工场展览过的作品再创作出一件新作品，以此形成新老作品间的对话关系。来自上海的上午空间现场展览“反省的房间”，在遮黑的空间中以荧光胶带围合出与上午空间同样尺寸的区域，以投影在地面区域内的影像及空间中的声音信息来向观者传递空间理念。杂货铺·空间倡导“将尝试以其他的方式和形态运作。”现场他们带来了以“植物简史”命名的展览，试图陈述一种个体与环境、与自然之间的关系。

二楼出版机构是参展机构中唯一的以独立出版作为自我组织方式的机构。他们“选择出版作为介入当代艺术的方式”，此次参展的项目是一个基于广州街头进行针对广州市民的问卷调查项目。问题将涉及广州（广东）的政治、经济、文化等多方面问题，统计结果将被“二楼出版机构”整理出版。但据导览介绍，此调查项目所委托的调查公司是一个空壳骗子公司，二楼出版机构的调查及出版可能就此夭折。

黄边站也有别于其他的机构，这个被媒体描述为“实验艺术教育的乌托邦”从属于广东时代美术馆并得到广东时代美术馆的资金与场地支持。黄边站的现场展示并没有具体的展品，其展示的内容是名为“黄边时间”的一系列讨论活动。

这12个参展机构的特点虽各不相同，但其相同之处在于都以一种自我组织的方式建构起来。高名潞《’85美术运动》中就这样写道：“自我组织并不是中国当代艺术中的一个新现象。文革后的各种画会，’85时期的各种艺术群体，90年代开始的实验艺术团体、艺术家的自营空间与自主的展览实践，2000年以来的各种非盈利空间的尝试，这些都可以纳入自我组织的概念下。”自我组织实际上是中国当代艺术的常态，特别是画廊、美术馆大量出现之前，几乎所有的当代艺术展览都以自我组织的状态发生。以广州为例，大尾象工作组、博尔赫斯书店、维他命艺术空间等都直接或间接地影响了年轻一代的艺术家。

参展机构还有一个共同特征在于几乎都在2008年之后建立发展起来，这一显著的时间节点让人很容易与北京奥运及全球经济危机结合起来，显然这些独立机构的建立与中国当代艺术越来越接近国际当代艺术系统的反思有关，同时这亦是一种年轻艺术家面对艺术市场的策略与应对。这些独立机构不强调中心，更是避免“策展人”等制度化的叫法，甚至不设门槛，不审核作品，将主导权交回到艺术家手中，这确实一定程度上做到了提供年轻艺术家展示自我的平台。因为是非盈利的，因此需要创办人通过其他的途径或者自己出资解决空间的维系及运作。小空间、少预算也成为了这类空间的特点。“小”既是条件使然，同时也能保持空间的灵活性与自主性，同时为了与画廊、美术馆拉开差异，这类空间更强调与当地社区居民的互动及与周围环境的关系。自我组织机构的存在不只是对美术馆、画廊系统的补充或某种权宜之计，其本身已经构成了一种不可忽视的独立形态。

4.组织生活会批评与自我批评发言稿 篇四

做好批评与自我批评必须了解全面认识自己的缺点与不足，别人的批评指正以及自我反省是主要的两种手段而自我总结和反省是必不可少的。古代就有“吾日三省吾身”的思想，而我经过自己总结也找到自己的优缺和不足。只有经常地开展批评和自我批评，虚心地接受批评才能不断地改造自我，提高自我，完善自我。

在学习上，我一直很认真，不管怎样，学习于我们而言还是首要的，学好了专业知识才能说更好地服务他人，班上的学习氛围很浓，大家比学帮超，既不乏高中的书香氛围也丝毫不减大学应有的丰富多彩，班上竞争激烈，少学也意味着退步，正因为有这样一个班级才让我的学习劲头更足，

生活方面，我坚持勤俭节约的作风以及积极向上的乐观态度。来自农村的我没有忘记自己的读书机会是来之不易的不会去追求那种奢弥的生活，能够有正常的学习生活环境我已经很满足了，况且我们没资格拿父母的血汗钱来享受满足自己的虚荣感。通过自己的努力来赚取一切才是正确的可取的。

在工作方面，于我们学生而言主要体现在班上事务，学生会工作、党支部等等。我虽然不是班委，但作为党支部中的一员，我也尽力配合着班委的工作。毕竟作为预备党员的我要担起自己的责任。预备党员与正式党员一样，有为大家服务的义务。

要把批评和自我批评开展起来，关键是领导带好头。党员领导干部严于律己，亮出自己的缺点和问题，诚心诚意的听取批评意见，广大党员才会消除顾虑，敞开心扉，真心实意地给领导提意见，党员才会以领导干部为榜样，认真查摆自己的问题。党员领导干部敢于实事求是地指出其它同志的缺点和错误，于人为善地帮助同志进步，广大党员就会从中受到党性煅练，学到正确方法，使党员之间的批评很好地开展起来。

认真开展批评和自我批评必须坚持走群众路线，以诚恳的态度，确实的措施，广泛地征求群众意见，认真地对待群众意见，虚心地接受群众意见。不仅要充分听取本单位群众的意见，而且要广泛听取下级单位和服务对象的意见，特别是听取老同志的意见，听取党外人士、普通群众的意见。不仅要广泛收集群众的意见和建议，而且要认真分类整理，反馈给党员个人，不仅要虚心接受群众的批评和监督，而且要负责任地研究解决问题，让广大群众实实在在地感受到党组织和党员接受批评和解决问题的诚意和先进性教育的成效，充分调动和保护群众参与先进性教育活动的积极性。

开展批评和自我批评必须坚持理论联系实际，广大党员要紧密联系自己在党性修养和作风方面的实践，恰如其分的分析造成问题的原因，要从世界观、人生观、价值观上深入剖析造成问题的主观原因认真整改。

认真开展批评和自我批评必须把握正确的出发点和落脚点，要以增进团结为出发点和落脚点，与人为善，治病救人。通过批评和自我批评在提高认识、统一思想的基础上达到新的团结。要以改进和推动工作为出发点和落脚点，严格要求，实事求是通过批评和自我批评找准党员和党组织中存在的影响加强党的先进性建设和执政能力建设、影响改革发展稳定、影响群众切身利益的突出问题，以提高党员素质为出发点，知无不言，言无不尽。通过开展批评和自我批评引导和鼓励广大党员增强政治意识和大局意识，讲党性、讲原则、讲真话、讲实话，自觉地经受党内生活煅炼，自觉增强党性修养。只要我们认真开展好批评和自我批评，使教育活动成为弘扬党的优良作风的生动实践，加强党性煅炼的严肃课堂，教育活动就一定能够扎实推进，取得实实在在的效果。

5.自我批评组织生活会 篇五

自全市开展“讲忠诚、严纪律、立政德、善担当、新作为”专题警示教育以来，自己能严格按照部署和要求，认真学习党章党规党纪和法律法规，学习总书记关于全面从严治党系列重要讲话精神和有关讲忠诚、严纪律、立政德方面的重要论述。对照党章党规党纪和“三严三实”要求，深刻反思我省发生的陈、杨、周”和我市发生的“阚、胡，杨”等严重违纪案件教训，认真查找存在的问题。按照组织生活会要求，现将对照检查情况如下：

一、存在的问题

（一）忠诚于党重在身上。再一个是看得还不清，以往流毒影响，有时自己对社会上出现的一些腐败问题、不良现象视而不见，对发生在身边的一些歪风邪气不以为然。反思以上这些问题，感觉根子都是自己思想上还有透风漏风的地方，在做到“绝对”二字上紧迫性不够，抵抗“病菌”的自觉性还不强。

（二）在坚守党性之要上，与“坚强”的标准要求有差距。虽然能自觉加强党性锻炼，但原则性战斗性还有欠缺，主要表现在：一个是参加党内生活质量还不够高。对有些问题研究把握得不透，还有思考不深、建议不到的地方，个别涉及所的具体工作，还需要大家指导点拨。“好人主义”在内心占有一定“位置”。有时面对一些不良现象和问题，自己抱有少说为佳、置身事外的态度，有时只是提醒提醒、点到为止，没有针锋相对、坚决抵制、及时制止。组织赋予的监督管理职能没有得到有效发挥，党员身上应有的党性、原则性也没有认真坚持。再一个是组织观念有所淡化。组织生活制度有落实随意化的倾向，例如，党费交纳不及时，虽然每月都能按金额交纳，但有时还要等党小组组长来收了才想起该交党费了；开展批评与自我批评，有时还是讲一些不疼不痒的问题，对开展组织生活的重要意义认识不够。

（三）在“严”的标准要求有差距。这些年，自己始终把严守纪律规矩视为忠诚老实，能够听从号令，但在落实工作中，个别时候还不主动坚决。主要有三种表现：放松随意的自由倾向，总体上能够守住政治规矩，但对一些热点敏感问题，如反腐肃贪、机构改革等，仍有猜测、议论甚至疑虑，有时还偏听了一些网上发布的、别人传播的小道消息，虽然有自我判断，但没有做到自觉隔离，实际也是一种自由主义表现。左顾右盼的观望心理，有时对上级规定要求，落实到什么标准、做到什么程度，有所顾虑、思前想后，还有全局观念、纪律意识不强，必须从思想根源上克服纠治。

（四）在强化从政之德上，与“严实”的标准要求有差距。透过我省发生的陈、杨、周”和我市发生的“阚、胡，杨”等案件的警示，明白做人是一辈子，不修品德必会失德。习总书记也反复强调，做人做事第一位的是崇德修身。这些年，自觉当老实人、说老实话、做老实事，力求无愧于党、无愧于心。但对照“严”和“实”要求，自己还需要加强和改进。一是学习改造还要抓紧。这些年来，一直在组织关心下成长，世界观在不断改造中端正。虽然在自我改造上是认真的，但有时觉得受党教育培养多年，思想政治素养有一些积淀，原则性方向性问题不会出偏差，弱化了修身正己的紧迫感。二是精神状态不好。随着年龄增长及工作环境变化，总感觉自己到了一定的年纪，认为吃苦耐劳已经是年轻人的事，在思想上会不自觉地松懈下来，激情干事、遇到困难不怕、不退缩的劲头依然弱化;在日常生活中，听到一些群众的牢骚，虽然能够站出来解疑释惑、亮明观点，但在及时正确宣传和引导工作方面做的还不够，要求不如以前严了、标准不如以前高了。吃苦劲头淡化了。三是遵规守纪还要自觉。虽然能够严格执行规定，但高压所迫多于内心主导、被动服从多于习惯养成、法纪震慑多于政治自觉。受所谓“人之常情”、“传统礼俗”影响，观念仍没有完全转过来，还存有“有些事是大流”、“有些疏忽是小节”、“有些变通无所谓”的模糊认同、自我辩解、侥幸放松。这说明，自己没有完全把执行规定上升到讲政治、守纪律、保本色的高度来对待。今后，必须严于修身律己、严于遵章守纪。

认真剖析问题产生的根源，虽然存在一定的客观原因，但主要是主观原因造成的，具体表现在以下几点：

1、学习抓得还不够紧。在一定程度上还存在着主动学习少、被动学习多，系统学习少、现用现学多的问题，没有真正做到把学习作为加强党性修养、坚定理想信念、改造主观世界的有效途径，特别是学习领会十九大报告和总书记系列重要讲话精神的深入和系统性不够，还要在学深悟透、融会贯通上下功夫。

2、党性修养和锻炼还需加强。党的纪律意识和规矩意识的弦绷得还不紧，对待消极错误的现象有时存在与己无关的想法。在严肃党内政治生活方面缺少实际锻炼，政治能力有待提高，在虚心听取和接受同志们的批评和建议方面还存在差距。

3、纪律观念有所松懈。认为自己作为一名党员，能够时刻保持对党的政治纪律、组织纪律的敬畏，严格遵守、不越红线，就是一个合格的共产党员了，有时会产生纪律松懈、观念淡化的情况。深刻反思自身，总的来说，出现这些问题，还是没有严格按照一名合格党员的标准来规范自己的生活工作，对自身建设、自身要求有所放松。

4、能力素质还有待进一步提升。在理念思路、能力素质、方法措施等方面，与新形势下党员要求还存在差距。

三、整改措施和方向

针对查摆出来的现实问题，结合个人思想和工作实际，重点在三个方面下功夫：

1、加强学习，提高素质。要认真学习党的各项方针政策，并联系实际努力改造世界观，不断提高理论水平，进一步坚定共产主义信念。勤学习、勤动脑、勤动手，要学以致用，理论联系实际，解决在实际工作中碰到的新情况、新问题。要提高学习的自觉性，努力学习业务知识、法律法规，拓展知识面，在工作中，更好地发挥作用，努力适应新的形势，新的变化。

2、转变作风，认真工作。脚踏实地地做好本职工作，树立高度的责任感和敬业精神，利用一切可利用的时间学习，不断改善知识结构，提升能力，尽心尽力把本职工作做好。

6.自我批评组织生活会 篇六

导语：每个党员按照四讲四有的要求，对自己在思想、工作、学习、纪律上存在的不足进行自我批评。大家敞开心扉、直面问题、深挖思想根源。局纪检组长李若刚带头作了对照检查，主动把自己摆进去，进行了全面深刻的自我批评。以下是品才网整理的组织生活会批评与自我批评会议记录，欢迎阅读参考。组织生活会批评与自我批评会议记录

一、主题：开展批评与自我批评专题组织生活会

二、时间：2016.10.2

3三、地点：东楼20

1四、主持人：XX

五、记录人：XX

六、参与人员：第七党支部全体成员

七、缺席人员：无

7.十堰市散办党支部召开组织生活会 篇七

首先, 唐伟同志代表散办党支部支委会作了对照检查, 随后, 支委会成员及其他党员逐一进行了个人对照检查。发言中, 大家按照“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的总要求, 以“反对四风、服务群众”为重点, 开展了“动真格、有辣味”的批评与自我批评。查摆出的主要问题有:工作中检查落实和精细化管理不到位, 下基层走马观花的多、具体落实的少, 工作安排的多, 检查落实的少, 对工作过程进行跟进和追踪不及时到位;工作不深入细致, 主动性不够, 效率不高, 缺乏说干就干、干就干成、干就干好的工作激情和敬业精神;领导上对听话的能干的同志安排工作多, 不听话的安排的少, 甚至不理不问;有的同志工作干得多、干的累, 有时候得不到领导的认可, 会有牢骚话, 消极情绪;领导上在发挥全员主观能动性、充分调动大家积极性方面做得不到位;有的同志有老好人心态, 工作责任心不强, 有时工作安排了不去落实, 工作不细, 怕得罪人;有些事情, 会上表态的好, 会后不了了之;有时存在工作等靠现象, 回避矛盾、漠视问题, 没有认真地沉下心来发现问题、研究问题、解决问题、推动工作, 等等。

在认真听取大家的发言后, 市建材行业中心副主任孙希辉同志高度赞扬了市散办这次专题组织生活会取得的成效。指出, 市散办对这次组织生活会高度重视, 准备工作扎实充分, 能够直面问题, 主题聚焦不虚不散, 所有党员都能自觉对照总书记点的25个问题, 动真亮丑, 查摆剖析深刻到位, 整改措施扎实有力。他要求, 市散办要以此次生活会为契机, 将教育学习深入推进, 全体党员对党章多学习, 牢记党的宗旨, 深刻认识党员的先锋模范作用。对于存在的问题, 整改要立说立行, 建章立制要科学管用, 党员之间要相互约束, 相互促进, 不断巩固扩大党的群众路线教育实践活动的工作成果。

8.自我批评组织生活会 篇八

关键词：组织行为；核心自我评价；结构与测量

1 概述

核心自我评价（core self-evaluation， CSE）概念最早由Judge， Locke&Durham（1997）[1]基于Parker的评价理论（Lazarus，Folkman ，1984）[2]提出。该理论认为，个体对于特定情境的潜意识评价总会被更基本的评价所影响，这些评价被称作“核心评价”，分为自我评价、他人评价和社会评价三类。在此基础上，为提高人格特质对工作满意度和工作绩效的预测力度，Judge et al（1997）[1]提出核心自我评价这一综合性的人格概念，并将其定义为：个体对自我能力和价值所持有的最基本的评价。

情境因素与人格因素是组织行为研究的两个重要取向。但由于缺乏恰当的人格理论基础，人格因素的研究在该领域中停滞不前。而核心自我评价作为一种新提出的宽泛的人格概念，对个体态度和行为有额外解释力（Bono，Judge，2003）。另外，研究表明核心自我评价能有效预测工作满意度与工作绩效（Judge et al，1998）[3]。基于核心自我评价在组织行为领域中的重要性，本文将从核心自我评价的结构与测量及其与相关变量的关系两方面总结研究的现状，并对未来研究的开展提出建议。

2 核心自我评价的结构与测量

结构上，Judge et al（1997）[1]认为核心自我评价可以通过特质进行描述，这些特质应具有以下三种特性：以评价为中心、基本性和广泛性。以评价为中心是指相较于描述性，更关注对事实程度的认识和评价；基本性是指相对于表面特质而言更为根本的根源特质；广泛性指的则是，相对于次要特质而言更具概括性的首要特质。依据这三种特性，自尊、一般自我效能、神经质和控制点被认作是构成核心自我评价的四种特质。研究指出，组合后的结构对工作满意度和工作绩效的预测力度比单独使用各因子时更高（Bono，Judge，1998）。

测量上，早期研究者对于核心自我评价的测量都以间接的方式进行，即采用量表结合法来反映核心自我评价的水平。为避免因此而造成的概念混淆和测题过多的问题，Judge，Bono&Thoresen （2003）[4]编制出由12道题目构成的直接用于测量核心自我评价的工具——核心自我评价量表（core self-evaluation scale，CSES）。来自荷兰和西班牙的4 个独立样本的研究结果发现，该量表具有良好的测量学指标（Judge，Erez，&Bono，2003）。另外，对德国人和日本人群体进行的研究中都发现核心自我评价具有结构的单一性（Heilmann，Jonas，2010）。这表明核心自我评价量表具有较好的普适性。

不少国内学者验证了核心自我评价的四因素结构（杜卫等，2007），但仍有部分研究者发现了核心自我评价量表的不适用性，他们指出并非所有题项均能负荷在同一结构上（任志洪，叶一舵，2009）。为编制适用于我国的核心自我评价量表，甘怡群等（2007）[5]提出了由善良、才干、处世态度和集体自尊四个特质组成的中国人核心自我评价理论构想。但目前除了王婷等（2009）[6]探究集体自尊对于核心自我评价结构的适用性外，还没有其他学者对该理论构想进行验证。因此我国学者应注重编制一个适用于我国的具有一致性结构的核心自我评价量表，以便更好地进行研究。

3 核心自我评价的研究现状

3.1 核心自我评价与工作满意度

在早期研究中，核心自我评价的概念是为人格特质能更好地预测工作满意度而被提出的。Judge&Bono（2001）对169项相关研究进行元分析时发现，核心自我评价与工作满意度的相关很高。张翔和杜建政（2011）[7]在研究中指出，核心自我评价与工作满意度有显著正相关，并且能显著预测工作满意度。国内外的研究均表明核心自我评价与工作满意之间有密切的关系，核心自我评价的水平能直接影响员工的工作满意度。除了研究核心自我评价与工作满意度之间的直接关系，还有研究探讨了两者之间的作用机制。Judge et al（1998）[3]认为内在工作特征在两者之间起中介作用。该研究表明，在核心自我评价对工作满意度的影响中，由内在工作特征知觉引起的中介作用大约占37%。除了主观的内在工作特征外，客观的工作复杂性（Judge，Bono&Locke，2000）与自我和谐目标（Judge et al， 2005）[8]也在核心自我评价与工作满意度间起中介作用。

3.2 核心自我评价与工作绩效

在预测工作绩效时，责任心曾被认为是一种重要的人格因素。元分析（Judge，Bono，2003）结果表明，核心自我评价的四种特质与工作绩效的平均相关与责任心对工作绩效的预测相等，因此核心自我评价也可以作为预测工作绩效的人格因素。虽然部分研究（Judge et al，1998）[3]表明核心自我评价能对工作绩效产生直接作用，但现有研究成果并不支持这一设想。张翔和杜建政（2011）[7]在研究中发现，核心自我评价通过工作满意度间接作用于工作绩效。这表明，核心自我评价对于工作绩效的影响可能依赖于其他因素。国外学者Judge et al（2005）[8]认为个体的动机在核心自我评价与工作绩效之间起中介作用。个体的核心自我评价水平越高，趋向目标和成功的动机越强烈，工作任务完成地越好。另外，有研究者指出，核心自我评价对工作绩效的作用是通过个体对工作环境的知觉而实现的（Kacmar， Collins， Harris，& Judge， 2009）[9]。只有当个体知觉到高领导有效性（即环境因素是适宜的），那么核心自我评价的水平才会造成工作绩效的个体间差异。这说明，个体的知觉特征也能在核心自我评价与工作绩效间起中介作用。

3.3 核心自我评价与工作倦怠

工作倦怠是用以描述如长期的情感耗竭、成就感降低、服务态度不良等一系列负性症状的概念（Maslach，Jackson，1981）。Best et al（2005）采用交叉验证技术发现工作倦怠部分地中介了核心自我评价与工作满意度的关系。国内学者张翔（2011）[7]针对不同地区企业员工进行研究时发现，核心自我评价能显著预测工作倦怠，但工作倦怠并没有在核心自我评价与工作绩效之间产生中介作用。该研究结果与Best的研究结果不一致，因此关于核心自我评价、工作满意度和工作倦怠之间的关系仍有待考证。以上研究均以广泛的企业员工为研究对象，还有不少研究者针对特定群体进行了研究。张丽（2007）[11]发现，核心自我评价是基层民警职业倦怠的重要影响因素。王婷等（2009）[6]以包含集体自尊维度的核心自我评价量表作为研究工具，发现核心自我评价对企业技术部门人员工作倦怠有较高的预测作用。上述研究表明，核心自我评价与工作倦怠之间存在密切关系。

除了采用人格因素取向，部分学者还从个体与环境交互取向进行了研究。Best et al（2005）[10]在研究中表明个体因素和环境条件以及它们之间的交互作用对工作倦怠具有较大影响。孙小晗（2010）[12]采用工作要求-资源模型对637名中小学教师进行研究时发现，高核心自我评价个体更能感受和获取工作资源，因此较少表现出不良的工作状态。

3.4 核心自我评价与工作投入

近年，随着积极心理学的兴起，研究者们开始逐渐重视对积极心理的研究，研究对象从工作倦怠转向工作投入。工作投入指的是一种在工作中积极愉快的情绪动机状态（Schaufeli et al，2002）。由于工作投入是一个较新的研究点，因此它与核心自我评价间的研究较少，但已有的研究结果也能表明两者之间的密切关系。张琳琳等（2013）[13]指出，新生代员工核心自我评价对工作投入有显著正向影响，这可能是因为高自我评价的新生代员工通常具备积极的工作态度，因此能表现出高水平的工作投入。王婷等（2005）运用包含集体自尊维度的核心自我评价量表对企业技术部人员进行研究时发现，自我核心评价对工作投入有较好的预测作用。另外，刘美佳（2013）[14]采用网络和现场两种方式对269名企业员工进行了研究，结果显示核心自我评价对工作投入有积极预测作用，领悟社会支持在核心自我评价与工作投入之间有部分中介作用。从上述不多的研究结果可看出，核心自我评价对工作投入有积极作用。

3.5 核心自我评价与领导行为

领导行为与员工行为的关系是组织行为领域的研究重点。Judge et al（1999）发现，高核心自我评价企业上层管理者对组织变化有更高应对能力。王震等（2012）[15]采用配对问卷调查法进行研究时发现，管理者积极的核心自我评价会激发下属表现出公民行为，管理者的核心自我评价对员工人际指向公民行为的作用完全依赖于道德式领导，对员工组织取向公民行为部分依赖于道德式领导。当前的研究不仅探讨管理者的核心自我评价，还探究了下属员工的核心自我评价与领导行为的关系。甄姗姗和郑兴山（2013）[16]发现，高授权领导行为和员工高核心自我评价下能得到最高水平的寻求上级反馈行为，在最大程度上提高领导有效性与员工积极性。该研究结果表明员工核心自我评价水平对反馈积极性的影响依赖于领导行为的水平，然而有研究却发现员工表现受其自身核心自我评价水平的影响更大。刘光辉等（2013）[17]指出，员工的核心自我评价越高，变革型领导行为对员工的工作投入影响越小。从以上两个研究结果进行推论，可以认为不同领导行为下员工的核心自我水平对其表现可能有不一致的影响。除了研究积极的领导行为，还有研究者就消极的领导行为与核心自我评价的关系进行研究。结果表明，高核心自我评价的员工较少受到辱虐管理方式的影响而降低其工作投入程度（许勤，席猛，赵曙明，2015）。

4 总结与展望

自核心自我评价提出的十几年来，国内外研究者对它进行了大量的研究。虽然研究年限不长，但也积累了丰硕的成果。已有研究探讨了核心自我评价的结构及其与组织行为领域中各变量的关系，结果显示，核心自我评价是一种能促进管理者与员工工作表现的人格特质。因此，对核心自我评价的研究能进一步揭示组织行为领域内各种现象的实质，提高组织的执行力与凝聚力。为了更好地研究核心自我评价，未来的研究应从以下几个方面进行突破：

4.1 增强对核心自我评价性质的研究

若想更好地探讨核心自我评价与其他变量的关系，最首要的是了解核心自我评价本身。当前的研究结果均表明高核心自我评价具有更好的工作表现，但过高的核心自我评价是否会带来不良的影响？再者，核心自我评价作为一种人格倾向，是否具有较高的稳定性？另外，有研究者（黎建斌，聂衍刚，2010）[18]指出，总体核心自我评价是在解决具体领域任务的过程中沉淀而来的，而各种具体领域的核心自我评价会为总体核心自我评价的形成提供不同的参照框架。往后的研究是否需要区分不同参照框架的核心自我评价呢？总体核心自我评价与具体核心自我评价如何区分？这些问题都有待解决。

4.2 深入探讨核心自我评价结构及测量

当前不少研究发现CSES量表结构的不稳定。国内外研究者发现自尊维度与核心自我评价的相关较强，控制点与其他三个特质的相关较弱，自尊是否应作为更高阶的维度，而控制点是否应排除在核心自我评价以外？而我国学者提出的中国人核心自我评价理论设想目前还未得到更多研究证据的支持，因此未来研究应着重探索适合我国的核心自我评价结构及测量工具。

4.3 扩充核心自我评价的研究领域

虽然当前的研究领域广泛，但对于职业生涯、工作投入等变量的研究较少，对不同领导行为下核心自我评价的作用研究不足。另外已有研究对核心自我评价的作用机制研究不够深入，人格和情境交互作用研究缺乏，跨文化研究欠缺，这些都是未来研究需要改善的地方。

参考文献：

[1]Judge T A， Locke E A， Durham C C.The Dispositional Causes of Job Satisfaction：A core Evaluations Approach[J].Research in Organizational Behavior，1997，151-188.

[2]Lazarus R S， Folkman S. Stress， appraisal and coping[M]4. New York： Springer，1984.

[3]Judge T A， Locke E A， Durham C C， et al. Dispositional effects on job and life satisfaction：The role of core evaluations[J]. Journal of Applied Psychology， 1998，83（1），17-34.

[4]Judge， T. A.， Bono， J. E.， & Thoresen， C. J. The core self-evaluations scale： development of a measure[J]. Personnel Psychology， 2003，56：301-331.

[5]甘怡群，王纯，胡潇潇.中国人的核心自我评价的理论构想[J].心理科学进展，2007，15（2），217-233.

[6]王婷，等.科研技术人员核心自我评价与工作倦怠、工作投入的结构方程分析[J].应用心理学，2009（2），22-24.

[7]张翔，杜建政.核心自我评价对员工心理与行为影响的实证研究[J].心理研究，2011，4（1），44-48.

[8] Judge T A， Bono J E， Erez A， & Locke E A. Core self-evaluations and job and life satisfaction： the roleof self-concordance and goal attainment[J]. Journal of Applied Psychology，2005，90，257-268.

[9]Kacmar K M， Collins B J， Harris KJ， & Judge T A. Core self-evaluations and job performance： Therole of the perceived work environment[J]. Journal of Applied Psychology， 2009，94， 1572-1580.

[10]Best R G， Stapleton L M， Downey R G. Core self-evaluations and job burnout： The test of alternative models[J]. Journal of Occupational Health Psychology，2005，10（4），441-451.

[11]张丽.基层民警职业倦怠及核心自我评价与其相关的研究[D].南京：南京师范大学.2007.

[12]孙小晗.核心自我评价与工作倦怠的关系研究：基于工作要求-资源模型的探索[D].河南：河南大学.2010.

[13]张琳琳，David M D，李楠.新生代员工核心自我评价与工作投入的关系：有调节的中介模型[D].软科学，2013，27（4），111-115.

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[15]王震，孙健敏，张瑞娟.管理者核心自我评价对下属组织公民行为的影响：道德式领导和集体主义导向的作用[J].心理学报，2012，44（9），1231-1243.

[16]甄珊珊，郑兴山.核心自我评价与授权型领导对寻求上级反馈的交互影响研究—基于对上海30家公司162名员工的调查[J].河北工业科技，2013，30（4），227-232.

[17]刘光辉，谢义忠.论变革性领导与核心自我评价对员工积极性的影响[J].湖南科技大学学报（社会科学版），2013，16（2），89-92.