关于奖励员工的决定

关于奖励员工的决定（精选15篇）

1.关于奖励员工的决定 篇一

周末二班全体同学：

根据学校活动要求，暑假里，周末二班开展了PLANK班级破冰挑战赛活动。后期要将78位同学的挑战视频进行剪辑、制作，我班李锐和施婷婷两位同学主动请缨，加班加点，细心认真，牺牲自己的业余活动及休息时间，在规定时间内出色的完成了视频制作工作。得到了MBA管理中心及全班同学的一致肯定。

为表彰两位同学甘于为班级奉献的精神，同时激励其他同学向李锐、施婷婷学习，经周末二班班委研究决定，给予两位同学每人200元物质奖励。但两位同学均表示，为班级贡献一份力量是自己应该做的事，愿把奖金悉数捐出，作为班级活动经费。在此，特对李锐、施婷婷二位同学的无私奉献予以通报表扬!

周末二班

8月30日

2.关于奖励员工的决定 篇二

在《国务院关于大力发展职业教育决定的意见》精神指引下, 卫生职业教育领域取得了快速的发展。为了总结交流卫生职业教育改革、发展的经验和体会, 更好地推动我国卫生职业教育事业健康快速科学可持续发展, 由卫生职业教育教学指导委员会、教育部高职高专相关医学类专业教学指导委员会、卫生部教材办公室、中华医学会全国卫生职业教育研究会、《卫生职业教育》杂志社和人民卫生出版社联合组织了全国首届“人卫社杯”卫生职业教育教学改革与教材建设征文活动, 活动得到了全国各卫生职业院校的支持, 广大教师踊跃投稿, 积极参与。截止2008年10月20日, 共征集到108所卫生职业院校的458篇论文。卫生职业教育教学指导委员会、卫生部教材办公室和《卫生职业教育》杂志社共同组织有关专家组成论文评审委员会, 根据“全国首届‘人卫社杯’卫生职业教育教学改革与教材建设优秀论文评选标准”进行认真、客观、公正和公平地评审, 共评出128篇获奖论文, 其中一等奖论文10篇、二等奖论文20篇、三等奖论文30篇、优秀奖论文68篇, 12所院校获得征文活动优秀组织奖。

经主办单位研究决定, 对获奖个人和组织工作卓有成效的院校进行表彰奖励, 并号召全国卫生职业院校及其教师向获得奖励的院校和教师学习, 以科学发展观为指导, 积极探索解决我国卫生职业教育改革和发展中存在的问题和困难, 为推动我国卫生职业教育事业的健康科学可持续发展做出贡献。

附件:全国首届“人卫社杯”卫生职业教育教学改革与教材建设征文获奖论文和优秀组织奖名单:

二○○八年十月三十一日

附件:全国首届“人卫社杯”卫生职业教育教学改革与教材建设征文获奖论文和优秀组织奖名单:

一、优秀论文

1.一等奖 (10篇) (按第一作者姓名笔划排序)

2.二等奖 (20篇)

3.三等奖 (30篇)

4.优秀奖 (68篇)

3.你敢奖励跳槽员工吗？ 篇三

早在很多年前,杭州的一家地产集团曾经公布了一个违背常理的规定:“本单位职工被其他单位看中并请出去的,奖励5万元;如果其职位比现在提升的,每升一级,再奖励5万元。”

员工要跳槽,企业往往气急败坏甚至横加阻挠,但这家房产公司的态度却恰恰相反,不仅不气不阻,反而重奖跳槽的员工。而且据说消息公布的当时,就真有一位离职员工拿到了这笔跳槽奖。对此,职场人士议论纷纷,很多人认为这是典型的炒作,不然这种“赔了夫人又折兵”的傻事谁会去做?

不少人对此事的态度是,作为商业竞争、人才竞争的重要手段之一,炒作也无可厚非。炒作也是一种商业宣传,与广告的作用是一样的,只是这种不惜重金打造雇主品牌的做法到底有多大收益,因每个企业管理者的关注点不同,得出的结论也不尽相同罢了。而根据后续的报道,重奖跳槽职工的政策提出来三年内,只有一位重要岗位的员工跳槽到了外单位。我当时不禁暗叹:看来打广告和收买人心果然很重要。

然而最近,在听了朋友的故事后,我对这种做法产生了更深刻的认识。

几年前,朋友所在的公司刚刚成立,由于是私企,规模小、平台小,不少业务骨干总是有些不甘心留在那里,所以公司的人才总是培养一个走一个,老板为此愁眉不展。后來,公司别出心裁,作出了一个出人意料的决定:重奖跳槽者。

老板的做法与杭州这家公司颇为类似,都是对从本公司跳槽后职位得到提升的员工给予“真金白银”的现金奖励。跳槽后被任命为部门经理的奖3000元;被任命为公司副总的奖8000元;被任命为公司总经理的奖20000元。消息一出,同样是业内哗然。

身边的故事总没有新闻中的那么“悬乎”。规定出台后,公司并没有像那家地产公司一样留住了员工,反倒是奖励出去的钱越来越多,大家纷纷担心公司的人才断档会更加严重。所幸的是,员工离职后,老板总能在很快的时间内找到公司所需要的人才。几年后,虽然公司人员的流动性依然很大,但公司并没有因此垮下去,相反,生意却越做越好。

朋友通过长期观察发现,公司吸引人才和招揽生意的秘密,竟然真的都在这个离职奖励上。公司现在的一些大客户,很大一部分正是跳槽员工所去的公司。由于老板的宽宏大量,那些跳槽者在新公司得到良好发展的同时,自然而然地会想到和老东家合作,为公司带来了不少项目。比如公司原来的一个骨干小曹,就是在一次经贸洽谈会上被一家潜在的客户公司看重,挖去做了副总。老板一开始非常舍不得,但思考再三,知道强留是留不住的,不如做个顺水人情,奖励了他8000元的现金,还摆下酒席为他饯行。而小曹到新公司后,很快就促成了公司和原来老板的合作,并且这种互利关系也一直延续至今。每当有项目招标时,只要老东家符合中标条件,小曹都会毫不犹豫地选择。

而重奖跳槽在人才招揽上的功效就更妙了。首先,能制定这样规定的老板显然气度不凡,并且非常重视人才,因此在显性待遇相似的情况下,公司必然更受求职者青睐;其次,离职员工出于对老板的感激,往往如果身边有比较适合的朋友,就会推荐来公司接替自己的职位,这样的熟人推荐对招聘成本的降低大有帮助,并且工作交接也更加顺利。朋友说,他的一个年轻同事一心想去大公司发展,所以在拿到名企的录用通知后,虽然职位没有提升,但仍然选择了跳槽。老板爱惜人才,也同样给了他1000元的奖励。在离职后的一次同学聚会上,他无意中和自己的同学们提到了公司的这项奖励,使得一位同样考虑离职的同学小梁对公司颇感兴趣,决定来应聘这个空缺。而由于专业背景和工作经历和前者都十分相似,小梁非常顺利地进入到公司接替了这个岗位,现在已经成为朋友部门里的一名干将。更神奇的还在后面,还有一位离职者,跳槽两年后担任了一家大公司的经理,而当他的一名年轻下属向他抱怨由于公司能人众多,自己的才华得不到施展,因此决定离职的时候,他果断地向下属推荐了自己的前雇主。而事实证明,朋友的小公司确实比大公司更适合这个年轻人的发展,他现在也已经是个部门主管了。

当我为这些实例所感叹时,朋友提醒我说:“其实这还不是最重要的。重要的是因为大家都从规定中看到了希望,所以都特别努力地提高自己。”原来,现代职场人工作压力大,难免会因为在升职、加薪问题上遭遇挫折而对自己的未来感到焦虑,主要的体现就是工作的消极和效率的低下。而公司对跳槽的积极态度使员工觉得,只要自己真的能积累经验并最后独当一面,就不用担心资历、平台等问题的限制,最后一定可以获得好的职业发展,因此倍加努力,都不需要公司组织培训,就会主动为自己“充电”,业务能力自然飞速提高。这其实是一种让员工自我加压、自我鞭策的手段。老板私下里就曾说过:“对于咱们小公司来说,如果组织专业的培训,耗时又长,费用又高,效果还不好。不如用这种方式激励员工自己去提高更有激情。”据说,后来老板在向外界宣传自己时,还都会自豪地加上一句:“在我们这工作过的员工,后来都去了名企,给的职位比我们还高!”试想,如果你对名企情有独钟,却又苦于没有平等对话的资本时,听到一家小企业这样的宣传,怎能不心动呢?

4.关于奖励员工的决定 篇四

本学年度，我校广大教职员工认真贯彻党的教育方针,爱岗敬业,无私奉献，全身心地投入到教育教学、学校管理和“两基”攻坚工作中，为全面提升我校教育教学质量做出了重要贡献，赢得了社会的广泛赞誉和普遍尊重，涌现出一大批教书育人、爱岗敬业的先进教育工作者。为大力弘扬尊师重教的良好风尚，充分调动广大教育工作者的积极性、主动性和创造性，进一步提升我佼教育教学质量，经学校行政会议研究决定，对陈雄年等5名先进教育工作者予以表彰奖励。希望受表彰的先进教育工作者珍惜荣誉，戒骄戒躁，发扬成绩，再接再厉，争取更大成绩。同时，号召广大教师向先进教育工作者学习，忠诚党的教育事业，勤奋敬业、关爱学生，刻苦钻研、严谨笃学，求实创新、奋发进取，全身心地投入教育事业，以卓有成效的工作赢得全社会的尊重，为实现全面、协调、可持续发展做出新的更大贡献。

附：先进教育工作者名单

陈雄年邱录山赵昌孙泽张成山

凉州区五和乡中学

5.关于奖励员工的决定 篇五

一、奖励对象

1、参与服务了2010广州亚运会的赛会志愿者和城市志愿者；

2、参与服务了2010广州亚残会的赛会志愿者和城市志愿者。

二、奖励条件

1、是广州番禺职业技术学院注册的志愿者。

2、全程参与了广州亚运志愿者培训工作、不无故早退、迟到和旷课。

3、通过志愿者相关的考核，得到亚组委颁发的“第十六届亚洲运动会赛

会志愿者录用通知书”。

4、服务期间，严格遵守广州亚运志愿者的管理条例，服从上级，听从指

挥，不无故旷工，认真完成任务，得到亚组委颁发的“第十六届亚洲运动会赛会志愿者服务证书”。

5、服务期间，工作突出并受到学校、区级、市级、省级和国家级奖励的同学，凭相关证明可以另外加分。

三、奖励方式

1、对参与了2010年广州亚运会、亚残运动会的志愿者没有获得徽章但服

务志愿时大于10（包括10）的同学，统一给予3个素拓积点的奖励，获得铜色徽章的同学，统一给予4个素拓积点的奖励。获得银色徽章的同学，统一给予5个素拓积点的奖励。获得金色徽章的同学，统一

给予6个素拓积点的奖励。

2、服务过程中，获得系（院）级的表彰另加2个素拓积点，获得校级的表彰另加3个素拓积点，获得区市级的表彰另加4个素拓积点，获得省级的表彰另加5个素拓积点，获得国家级的表彰另加6个素拓积点。

3、要根据校学生会青志部出示的名单填写“广州番禺职业技术学院亚运

志愿者素拓分登记表”（见附件），系（院）素拓部审查后，统一交由校学生会素拓认证中心认证。

4、上交“广州番禺职业技术学院亚运志愿者素拓分登记表”时，必须上

交亚组委统一颁发的“第十六届亚洲运动会赛会志愿者录用通知书”和“第十六届亚洲运动会赛会志愿者服务证书”的复印件，缺一不可。若有获奖，则需把相应的获奖证明的复印件附上。

备注：

1、亚运志愿者奖励的素拓分不在任何一期的活动项目申报里，单独作为

一期申报。

2、亚运志愿者奖励的素拓分统一在规定时间里申报，逾期不候。

3、亚运志愿者奖励的素拓分也合算于学年积点汇总。

4、系（院）素拓部和校学生会素拓认证中心严格按照“关于广州番禺职

业技术学院亚运志愿者奖励素拓分的决定”执行。

5、校团委对“关于广州番禺职业技术学院亚运志愿者奖励素拓分的决定”

持最终的解释权。

校学生会素拓认证中心

6.关于年终奖励优秀员工的报告 篇六

济南联众舜通驾驶员培训有限公司二〇一三年七月

年终奖励评选方案

一、评选目的：

公司所取得每一点的成功和进步，都离不开全体员工的共同努力，为增强企业凝聚力，表彰先进，调动员工工作的积极性、主观能动性，增加员工的归属感，激发员工的工作热情，同时在公司营造积极向上的工作氛围，完善激励机制，特制定如下方案：

二、设置奖项（奖金9000-10500元）：

1、特殊贡献奖：（共1名，奖金：1000--2000元）。

2、优秀管理者：（共1名，奖金：1500--2000元）。

3、优秀员工奖：（共5名，其中教练员队伍产生3名；后勤员工产生2名，奖金：600元）。

4、优秀团队奖：（共1个，从五部一室、水屯、正大、舜耕三个分队产生一个，奖金：1000元。）

5、分队优秀教练员：（共3名，从18个分队带车教练员产生，奖金：200元）

6、优秀新人奖：（共1名，奖金200元）

7、董事长提名奖：（共1名，奖金800元）

8、员工进步奖：（共3名，奖金300元）

三、评选原则：

以“公平、公正、公开”的原则，依据团队的合作和个人工作表现，个人成绩或工作绩效进行考核和评定。

四、评选办法和时间：

（一）、评选小组：总经理、各部门负责人和总校分队队长。

（二）、评选流程：

1、由部门负责人召集部门人员评选出候选人，由部门主管填写《申请表》报于办公室。

2、所有评选人员资料上交后，办公室根据根据上报材料，交评选小组初审，经总经理审批，确定入选名单。

3、特殊贡献奖和优秀管理者先填写《申请表》，着重叙述工作业绩和重大成果，由总经理提名推荐，推荐者备好材料后，经评选小组评选通过（涉及到当事人的请回避）。

4、董事长提名奖提交评选小组直接通过。

5、各部门于2013年12月26日前上报评选人员材料，评选小组评选出所有获奖名单，于2014年1月的“2013年公司表彰大会”公布。

五、评选资格：

（一）特殊贡献奖评选资格（共1名）：

1、在公司任职6个月以上的全体员工，对企业忠诚，在本岗位尽职尽责，为公司做出积极贡献并起到表率作用。

2、在公司未满6个月工龄但的确有特殊贡献的，需董事长和总经理提名。

3、在公司或本部门提出过重大合理化建议并采纳改进，因而改变原工作流程，节约成本，提高效率。

4、利用新科技、新技术，改变原操作模式，从而对工作有实质性

贡献，取得较大的经济效益。

5、在公司没有严重过失以及重大行政处罚记录。

6、为公司赢得了社会荣誉或取得个人荣誉。

7、无连续请（休）假超过十天以上的记录，法定假日除外。

（二）优秀管理者评选资格（共1名）：

1、在公司任职6个月以上的中层管理者，对企业忠诚，在本岗位尽职尽责，2、工作主动热情，具有高度的工作责任感，为公司做出积极贡献并成为员工表率。

3、能合理地分配本部门员工工作并授权，达到预期的工作目标。

4、对同事和学员具有良好的服务意识和服务态度，5、本绩效考核中团队名列前茅的6、在公司没有严重过失以及重大行政处罚记录。

7、为公司赢得了社会荣誉或取得个人荣誉。

8、无连续请（休）假超过十天以上的记录，法定假日除外。

（三）优秀员工奖评选资格（共3名）：

1、在公司任职6个月以上的全体员工（不包括中层管理者），其中教练员队伍产生2名；后勤员工产生1名，对企业忠诚，在本岗位尽职尽责。

2、工作主动热情，能积极和团队配合，无私地作出贡献，并成为员工表率。

3、在公司工作当中获得过重大奖励。

4、在公司没有严重过失以及重大行政处罚记录。

5、无连续请（休）假超过十天以上的记录，法定假日除外。

（四）优秀团队奖评选资格（共1个）：

1、在公司五部一室，三个总校分队选出，注重团队合作，为目标共同努力。

2、团队具有较高的凝聚力和集体荣誉感，离职率低。

3、以公司大局为重，员工有良好的工作状态，对公司的业绩负责。

4、整体团队积极参加公司组织的各种活动。

5、本未发生安全责任事故。

（五）优秀教练员评选资格（共3名）：

1、在18个分队里边的带车教练员选出，由分队队长直接推荐。

2、认同公司企业文化，自觉遵守公司制度，积极配合公司各部门开展相关工作。

3、本分队没有96596或12345有效投诉的，或者没有本公司客服网络等有效重大投诉的。

4、本未发生安全责任事故。

（六）优秀新人奖评选资格（共1名）：

1、入职3个月以上员工，能够较快的了解业务流程，并顺利或超额完成工作任务。

2、积极参与团队的配合，并无私的做出贡献，做到个人和团队均有良好的业绩。

3、认可公司企业价值观，在工作中能积极献计献策，为公司的发

展提供创新理念。

4、自觉遵守公司的各项规章制度，很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真。

（七）董事长提名奖评选资格（共1名）：

1、由董事长在全体员工中提名推荐。

2、认可公司企业文化，忠诚跟随公司，尊重和认可企业的发展。

3、工作积极主动，尽职尽责，没有抱怨和消极情绪，勇于承担责任，始终保持良好的工作状态和面貌。

（八）员工进步奖评选资格（共3名）：

1、熟练掌握本部门工作流程和业务技能，并顺利或超额完成工作任务。

2、自觉遵守公司的各项规章制度，很少迟到，早退，缺勤，工作态 度认真。

3、具有良好的服务意识，努力工作，积极配合其它部门工作，服从 安排，听从公司管理。

六、附：

1、《申请表》

2、《特殊贡献评价表》

3、《优秀管理者评价表》

4、《优秀团队评价表》

5、《优秀员工评价表》

7.关于完善现行科技奖励体系的思考 篇七

科学技术奖励制度是我国科技政策的重要组成部分,是国家尊重知识、尊重人才的具体体现。1978年全国科学技术大会的召开,开创了新中国成立以来规模最大、最重要的一次科技奖励活动。之后,科技奖励活动得到快速发展,特别是1995年国务院颁布实施了《国家科学技术奖励条例》,标志着我国的科技奖励进入了一个新阶段[1]。科技奖励制度实施以来,一大批科技成果和科研人员受到奖励,科技奖励制度对激发科技人员科技创新的积极性,提高国家科技创新能力和核心竞争能力,促进科技成果转化应用等发挥了积极作用[1,2]。

近年来,国家科学技术奖励工作办公室和各省级科技奖励部门不断完善和改进科技奖励的申报、推荐、评审和奖励等环节的工作方式和流程设计,特别是国家科技奖励工作通过引入ISO9000质量管理体系,通过不断改进优化推荐材料的体系、建立随机双盲遴选评审专家机制、实行网络评审工作封闭管理和随机确定网络评审组管理人员、缩短网评时间、评委封闭会议评审、异地电话答辩、会评专家以代码报到等形式[3],有效提高了科技奖励评审的科学性、独立性、客观性和公正性,评选和奖励了一批为社会做出突出贡献的项目和个人,鼓舞了科技人员士气,发挥了我国科技奖励制度的积极作用。与此同时,随着社会的不断进步和科技、经济的发展,科技奖励制度也面临着各种新情况带来的挑战,面临着许多新问题需要解决。

2 科技奖励制度面临的挑战

随着国家经济、政治体制改革的不断深化,社会的不断进步,以及科技奖励制度的不断推进,科技奖励工作中出现了一些矛盾和问题,诸如:获奖成果社会贡献和经济社会效益的真实性问题、成果的实际水平问题、成果的知识产权纠纷问题、获奖成果应用后产生的负面影响、推荐单位审查职责与推荐材料的真实性问题、由工作程序设计造成的不公正问题,等等,如果这些问题不能得到及时纠正和克服,长此以往累积发展,对学术浮躁和学术诚信危机会起到发酵作用,将直接影响科技奖励的认同感和激励作用。

当前,科技奖励被赋予越来越多的职责,科技人员的职级升迁和待遇与此挂钩、高校和科研院所的学科建设发展和评等定级与此挂钩,甚至企业的产品质量和信誉、工程的质量也被与此关联。利用科技奖励的荣誉进行商业宣传的广告也屡见各种媒体,这容易给公众造成一种片面的认识和误导,即获得科技奖励的成果,其产业化后生产出的产品一定是好产品、一定是值得信赖的产品。殊不知,获得科技奖励的成果,仅仅是一项技术或工程(发明创造或者发现),其距离成为产品还有相当多的环节和距离。凡此种种原因,使得一些单位和个人开始打起了科技奖励的主意,使科技奖励出现了商业化、功利化的趋向,科技奖励的负面影响也逐渐出现。另外,有些获奖成果受当时背景条件的限制,因应用不当或者被滥用造成各种损失,也给科技奖励造成负面影响。因此,改革和完善科技奖励制度及相关环节显得日渐紧迫,了解和分析科技奖励制度面临的问题和挑战是完善制度和机制的基础。

3 科技奖励申报中存在的一些问题

科技奖励实施过程中表现出来的问题,既有申报环节的问题,也有推荐和评审环节的问题,其中,申报材料的真实性、客观性是申报环节中非常关键的问题。问题的原因有多种,既有社会环境、体制机制等客观原因,也有申报者的主观原因;在主观因素中,诚信问题是根源。由申报者缺乏诚信造成的问题有以下几个方面。

3.1 成果拼凑、过度包装

近年来出现了一些研发历史长(十年以上),涉及单位和研发人员较多的申报项目,这类项目中有些可能是临时拼凑、“炒剩饭”的项目,在对历史性项目整合打包过程中可能出现重复报奖的现象。如,原有的A、B、C和D成果均已通过成果鉴定或验收,并且,其中的一项、两项或者两项以上的组合成果已经获得过同级别的科技奖励(这些成果存在某种延续或者改进关系),若干年后,几个单位又将其重新命名、改头换面打包成一个包括A、B、C和D等四个成果内容的成果申报奖励。这类项目除了个别数据指标有自然增长和变化外,核心的技术内容几乎没有变化和创新。这种现象应该是一种重复申报。

另外,一些申报科技奖励的项目所定义的主体不清、边界模糊,缺乏真正的创新。从目前的项目名称看,冠名“关键技术”、“核心技术”、“集成”、和“创新”等词语的现象日渐频繁,成果名称用词夸大、覆盖面过宽、名不副实,若其侥幸获奖,有损科技奖励形象。

其次,一些申报者为了减少同行竞争者,在一定范围内将类似的成果整合包装在一起,形成打包的成果进行奖励申报,以达到所谓“化对手为同盟”的目的,使其在评审中处于有利地位,便于获奖。在材料包装过程中,由于受名额限制,各申报单位为了搞平衡、选代表,使真正的完成人可能成为无名英雄,这对完成人显失公平。

3.2 经济效益数值巨大,真实性值得推敲

一些申报科技进步奖的项目所填报的经济效益数据非常巨大,动辄数亿元,甚至数十亿元。这些数据虽然得到了成果应用单位的确认,同时也有附件材料中用户证明支持佐证,但是,总觉得让人怀疑。试想,如果我们的科技成果都如其经济效益说明的那样,创造了如此巨大的效益,社会的创新能力和水平早已很高,社会、经济发展状况可能要比目前更好、更快。数字庞大的原因有:其一,一些单位特别是基层单位出具这些数据证明时缺乏充分的依据,存在一定的盲目性和随意性,迎合申报者求大的需求。其二,填报推荐书时对其中所称的经济效益的定义认识不准确,特别是对直接经济效益、间接效益和社会效益的认识不清。一般认为:直接经济效益是指成果的主要完成单位取得的经济效益;间接效益是指应用单位应用该成果所取得的经济效益;社会效益是指成果在推动科学技术进步、保护自然资源或者生态环境、提高国防能力、保障国家和社会安全、改善人民物质文化生活及健康水平、提高国民科学文化素质、培养人才等方面所起的作用(《广东省科学技术奖励应用技术类推荐书填写说明》2011年版)。有的申报者将社会效益理解成该成果为社会创造的经济效益,与间接经济效益混为一谈,将其一并算入经济效益中,使得经济效益的数据庞大。其三,一项产业所取得的经济效益由各方面的因素促成,其中,既有科技方面的作用,也有产品质量、企业营销、市场环境和服务质量等方面的作用,可是,在对科技成果创造的经济效益统计时,往往计算的是综合结果,将其它因素创造的效益也都计算在科技成果的贡献中,使得统计数据其实不仅是科技成果产生的效益,因此造成了成果经济效益巨大的现象。其四,可能存在个别的数据造假和“注水”现象,这是由诚信缺失导致的不真实。

3.3 成果的技术经济指标缺乏具体性

例如,在填写国家科学技术进步奖申报书的“主要科技创新”时,推荐书填写说明要求“以支持其创新成立的旁证材料为依据,简明、准确、完整地阐述项目的立项背景、详细技术内容中具有创造性的关键技术,客观、详实地对比国内外同类技术的主要参数、效益及市场竞争力等,……”,但是,有些推荐材料中对比的主要参数、效益及市场竞争力等指标比较模糊,列举对比的数据未标注其依据和出处,对比的指标内容空泛而缺乏数据支持(诸如:高、低、强、弱、大、小等词),不易识别真正的优势和特色。对一些成果的水平评价,动辄使用国际先进、国际领先,但缺乏有效的佐证材料予以支持,或者结论以偏概全,盛名之下其实难副,影响材料的真实性。

3.4 科技奖励中的知识产权隐患

近年来,随着科技奖励工作受关注程度的提高,以及全社会知识产权意识的增强,科研单位和科研人员对在成果中的贡献、排名、利益分享等问题日益重视,由此引发的问题成为成果争议的焦点。在申报科技奖励过程中,申报人在处理涉及完成单位和人员的排名及贡献等知识产权问题时,有时重视不够,一些成果在申报时未按照当时成果鉴定或评价时的顺序进行排名,或者在项目整合打包申报时对核心成果的完成单位和人员排名进行了调整,项目公示甚至获奖后,成果的归属和人员贡献等问题被暴露出来,于是引发争议和纠纷,特别是一些隐性的、不易引起重视的知识产权问题,一旦忽略过去,而这类项目有机会参评甚至获奖,将有损科技奖励科学、公正、崇高、严肃的形象,影响其在公众心目中的地位。

4 对于完善科技奖励制度的建议

尽管目前科技奖励工作在机制或程序上存在有待完善的地方,影响着科技奖励科学、公正的形象,但是,任何事物的发展和壮大,经历逐步完善、循序渐进的过程都是正常的。毋庸置疑,我国的科技奖励制度在调动科研单位和科技人员的积极性,推动国家科技事业的进步和发展,促进创新型国家建设,促进科技成果服务经济建设和社会发展等方面发挥了重要作用,并且,将来也会如此,因此,对待科技奖励制度存在的各种问题,我们同样不可以因噎废食,积极和建设性的做法是,广泛吸纳有益于科技奖励事业健康发展的好建议、好做法,不断完善和丰富奖励制度的体制、机制和程序,使科技奖励制度随着社会的不断发展和情况的不断变化而与时俱进,更加完善、更加科学严谨,发挥更大的作用。

4.1 重视和扩大对个人的奖励

目前,我国的科技奖励体系除了奖励科技成果外,还设立了对于个人的奖励,如在国家级奖励层面上有国家最高科学技术奖,此奖项自2000年设立以来,每年授予人数不超过2人;各省也基本设置了类似的针对个人的科技奖励。在我国科技奖励体系中,奖励项目和奖励个人相互补充的机制正在逐步形成,但是,就目前来看,奖励项目的比重明显大大高于奖励个人。显然,任何重大的科技创造和创新以及取得的成绩,均离不开人的贡献,特别是具有领军作用的带头人的贡献,因此,建议逐步转移奖励对象,除了对项目进行奖励外,逐步扩大对杰出人物个人的奖励,逐步由重点奖项目向重点奖个人转移。这样,不仅可以强化对个人的奖励,弘扬和褒奖个人在科技创新工作中的贡献和作用,还可以发挥获奖者崇尚科学、奉献科技事业精神的激励带动作用;同时,通过严格的甄别、选拔和推荐,还可以避免由成果归属和贡献排名等问题引发的不必要的知识产权纠纷。这样有助于树立科技奖励的威信,提高科技奖励的荣誉感,发挥榜样的示范带动作用。

4.2 培育和做强社会力量设奖

社会力量设奖是指国家机构以外的社会组织或者个人,利用非国家财政性经费,在中华人民共和国境内面向社会设立的经常性的科学技术奖(《社会力量设立科学技术奖管理办法》根据2006年2月5日科学技术部令第10号《关于修改〈社会力量设立科学技术奖管理办法〉的决定》修订)。在我国现行的科技奖励体系中,政府设奖依然是主流,绝大部分的科技奖励是由国家和地方政府设立,社会力量设奖数量少、影响小,这应该属于计划经济的产物。随着社会的进步,科技、经济的发展,以及社会组织之实力的壮大和责任意识的提高,鼓励和支持社会力量设奖应该成为政府的职责。因为,各级政府大量科技投入所产生的创造性科技成就需要更多的科技奖励来褒奖,科技奖励也应该涉及更广泛和细致的领域,而仅靠政府设立的科技奖励是难以覆盖和实现的。在国外,政府设立的科技奖一般不多,大部分是社会力量设奖。在我国,社会力量设奖还处于起步发展阶段,经过几年的政府扶持和自身发展,我国的社会力量设立的科学技术奖正在稳步发展。截至2009年11月,我国已登记的社会力量设立的科学技术奖有190项,我国已经出现了初具规模,较有影响力的社会力量奖励,如何梁何利基金科学与技术奖、谈家桢生命科学奖、大北农科技奖等(见《经科学技术部登记的社会力量设立的科学技术奖名录》2009.11)。

我们应该做强社会力量奖。首先,社会力量设奖可以弥补政府科技奖励存在的覆盖面不广、针对性不强的不足,同时也可以更好地利用和发挥社会力量的资源和条件,释放社会组织或个人承担社会责任的能量;其次,通过大力发展社会力量设奖,可以逐步淡化政府奖励的权重,避免政府奖励产生的负面影响,降低政府的责任风险。事实上,一项科技成果所创造的成就、为社会所带来的福祉和利益等情况,最权威的评判者是社会或者企业,因此,是否对其进行褒奖、褒奖的力度有多大,同样应该由社会组织或者受益者来决定和实施。再者,经过一个时期的培育和发展,我国若能产生国内知名、世界一流的社会力量奖励,对于提升我国科技奖励的知名度和影响力都有积极意义。因此,将科技奖励由现行的主要依靠政府主办的模式,逐步向政府主管、社会力量主办的模式转变,由社会力量来办奖,应该成为科技奖励的发展趋势。

4.3 推进科技评价制度改革,建立符合市场经济的科技成果评价体系

对科技成果的认定和评价是科技奖励工作的基础,科技成果的认定和评价为科技奖励的推荐提供了原材料。

科技成果评价是指按照委托者的要求,由评价机构聘请同行专家,坚持实事求是、科学民主、客观公正、注重质量、讲求实效的原则,依照规定的程序和标准,对被评价科技成果进行审查与辨别,对其科学性、创造性、先进性、可行性和应用前景等进行评价,并做出相应结论。对成果的知识产权不做评价(《科技成果评价试点暂行办法》,科技部(国科办奖[2009]63号))。

以前对于科技成果的认定和评价,以科技成果鉴定的形式为主,申报科技奖励的成果主要来源于鉴定成果;之后,随着科技成果形式的不断增加和丰富,发展为经过登记的鉴定成果和验收成果都可以申报科技奖励。近年来,成果鉴定由于在组织形式、专家遴选、评价指标体系、成果水平确认等方面存在诸多问题,使得经鉴定的成果在水平、应用前景和效果方面受到越来越多的质疑。上述问题的出现影响了成果的客观性和真实性,从而直接影响了报奖成果质量和真实性。

令人欣喜的是,目前,国家科技部已经开始试点科技成果评价工作。按照科技成果评价试点工作方案的规定,远期目标到2015年,在全国范围基本实现科技成果评价从以满足政府管理需要为主向适应市场经济中多元主体的多种需求的转变,初步形成包括社会专业机构评价、市场评价和必要的政府评价在内的科技成果多元化评价新模式体系框架(《科技成果评价试点工作方案》,科技部(国科办奖[2009]63号))。由此可见,政府部门可能会从科技成果评价主体逐渐退出,不再进行科技成果鉴定,将以社会力量为主体进行科技成果评价。

只有独立、客观公正、科学严谨的成果评价,才能产生经得起考核和检验的高质量的科技成果;只有高质量的科技成果,才能为科技奖励输送为社会普遍认同的获奖成果。因此,做好成果的评价和认定工作,使科技成果能够得到科学、真实、客观的评价,是避免和克服科技奖励过程中存在的成果真实性、成果水平、成果的应用效果和价值以及知识产权等问题的有效办法。成果评价是科技奖励工作的基础,是源头性的工作,推进科技评价制度改革、建立符合市场经济的科技成果评价体系对于优化和完善科技奖励机制意义深远。

参考文献

[1]曹健林.发展科技奖励,推动自主创新[J].中国科技奖励,2010(10):18-20

[2]唐衡,马理军,冯楚建.基于知识产权视角的科技奖励评价实证研究[J].科技与法律,2010(3):9-12

8.让员工自己决定年假长短 篇八

“弹性工作对我们如何工作、在哪里工作以及什么时候工作带来了革命性影响。”布兰森在他的网站上表示，“如果朝九晚五的上班时间不再适用，年假政策又为什么要搞得那么严格呢？”

布兰森表示，他的灵感来自美国视频流服务商Netflix，该公司实行不记录员工假期的类似政策。Netflix还报告称，自实行这项政策以来，员工士气、创造力和生产率全面提升。

当今时代，移动技术的进步造成工作与家庭生活之间界限模糊。布兰森表示，这意味着企业“不再能够准确追踪员工投入工作的时间总长”。他补充称，他的员工在休假之前不需要先得到批准。

“员工自己可以决定，是否（以及何时）想休几小时、一天、一周或一月的假。这里的假定是，他们只在百分之百确信自己和所在团队手头项目进展良好、以及他们的缺席不会以任何方式损害业务（或自己职业生涯）的情况下，才会决定休假。”他补充说。

新规定适用于约170名在维珍英国和美国总部工作的员工。在世界各地雇用大约5万人从事运输、航空、技术和银行业务的维珍集团主体暂不会实行同样的政策。

“如果一切像预期的那样顺利，我们将鼓励所有子公司效仿，那将是极其令人兴奋、令人拭目以待的。”布兰森补充说。

布兰森可能遭遇他的生意伙伴或很多维珍品牌企业完全所有人的抵制。在许多企业中，布兰森要么只拥有少数股份，要么完全没有股份，他通过品牌授权让这些企业使用维珍品牌。

一些就业问题专家在Twitter上批评此举是布兰森为其即将出版的新书搞的“宣传噱头”。但其他很多社交媒体用户表示，员工将以更大的忠诚来报答这样的信任度。

9.关于员工奖励申请报告 篇九

尊敬的公司领导：

在12月13日凌晨3点开始长时间大面积停电中，韩城司机王X，徐X；郑X（支援）；员工高X，高XX，韩XX积极应对，保证了网络指标，他们不怕苦不怕累的工作劲头，得到了县公司的口头表扬；13日夜间下起大雪，他们顾不上吃饭，一宿未曾休息；14日上午大雪继续，地上的雪开始融化，道路泥泞，就这样他们在冰天雪地里持续奋战50多个小时，一直坚持到15日凌晨两点基站恢复市电。他们中的有些人感冒了，有的手上划出了口子，但是他们都没有退缩，在关键时刻顶了上来。

为调动广大员工的工作积极性，号召其他员工向他们学习，现特向公司及公司领导申请200元/人的奖金奖励措施，予以肯定和鼓励。

1、奖金奖励作为最直接有效的奖励措施，把奖金奖励作为管理媒

介，从而发现员工积极优秀的一面，逐渐转变员工的整体心态和提高员工的综合素质，从而达到人尽其用的目的2、目前，各驻点有不少员工有消极心态，通过此项措施，让想努

力而无动力无目标的人员脱颖而出，利于发现一大批优秀的基层员工。

请公司领导予以批准！

XXX

10.关于员工“委屈奖”奖励的建议书 篇十

关于员工“委屈奖”奖励的建议书题记：收费员是一群可敬可爱的战士，他们靠信念，无私奉献。而收费站却是没有硝烟的“边关”战场，他们需要挑战的是精神承受力的极限。当今社会，个人生命、生活质量等意识日益提高，比如像根据人体的生理需求，每天要补充８杯水：要确保每天有足够睡眠、高质量睡眠等等不绝于耳。不少人为吸取、补充清新空气，蜂拥氧吧。在我们身边却有那么一群人，为了确保通道畅通，却以高度的职责意识，在挑战着生理的极限。由于大型车尾气排放相当严重，按规定收费员可以在车辆通过后关窗。每天吸入大量的汽车废气，收费员的鼻孔是黑的，脸和身上都是灰尘。有人把收费员称为高速公路上的吸尘器，并非戏谑，也不足为奇。根据工作特性，收费站实行“四班三运转”工作制。收费员一上岗就是连轴转，打乱了人的正常生活生物钟。加之站区车辆多，声音噪杂，白天休息时间短，睡眠质量差，工作要求高，造成不少人神经衰弱，经常性失眠。货车收费模式为按实际载重量计重收费。许多司机对新的计重模式不理解，要求反复倒车复磅，有些不法车主甚至辱骂刁、甚至殴打收费员。曾经我在网上看见一篇日记，某地一女收费员上班时遇到一司机要求复磅，不听解释，强行倒车还说，“高速公路又不是你家的，多收钱一分也装不到你兜里。我想咋倒就咋倒。一个破收费的有啥了不起„„”最后，不得不交钱时，他故意在一叠钱里面少放100元。收费员又耐心地报了一次通行费价格。司机满脸淫笑着说，“小妹，你咋个收这么贵呀”。收费员坚持委屈服务，没有接他的话。这位司机认为一个女孩子好欺负，一边说着调戏的话，一边朝100元钱上吐了口唾沫，扔到收费员脸上，破口骂着说，“×××，看你下次再收我的钱„„”这位收费员依然面带微笑坚持收完费，目送车驶出通道，再也忍不住的泪水夺眶而出。当又一辆车停在窗口时，她赶紧擦干泪水，面带微笑开始新的作业。因为，她必须把“委屈服务、微笑服务”的规定执行到位。当然，在我们身边也不乏有会遇到很多不理解我们工作的人，正所谓：“林子大了，什么鸟都有”。社会上个别人对收费过程中各种特殊情况的处理，不理解，不配合。在收费员的工作中，类似这些刁难辱骂、寻衅滋事的事件此起彼伏的发生着。高度集中的精神状态，狭小的工作空间，永无尽头的车流，一阵接一阵的高分贝噪音，还有数不完的一张张纸币和不能消失的微笑、问候，一忍再忍的“委屈服务”，每时每刻都在挑战着收费员精神承受力的极限。正是因为有了他们这样一群可爱的人，所以使得我们的生活变得如此便捷。

11.关于奖励员工的决定 篇十一

调查的时间安排在2010年的3月底, 离2010年2月11日发放教师奖励性绩效工资时隔一个多月, 目的在于听取各种意见, 维护学校的稳定。笔者认为在教师们对绩效工资发放的结果日趋平静的时候, 在平和的心态中, 再来理性地思考奖励性绩效工资在学校各群体间的分配问题, 将更有助于协调各群体之间的利益关系, 改进奖励性绩效工资试行方案, 促进学校的制度建设。

一、统计和结论

笔者在Z校调查了50名教师, 有数学、语文、英语、化学、物理和历史等学科的教师, 他们一年的人均绩效工资为13 000元;满工作量的教师为35人, 占70%;不满工作量的教师为15人, 占30%。

从客观数据来看, 教师一年的奖励性绩效工资额最高为32 000元, 最低为6 400元, 平均数为13 000元。同时, 笔者也对学校领导做了相关的访谈, 并得到大力支持, 从中获悉, 校级领导4人, 最高为38 800元, 最低为23 400元, 平均为27 700元;学校中层领导16人, 最高为29 000元, 最低为18 600元, 平均为23 500元;职工为16人, 最高为23 500元, 最低为13 670元, 平均为16 354元。教师的平均数低于领导和职工的平均数。

教师们对奖励性绩效工资的发放结果总体上不满意, 52%的教师表示非常不满意, 36%的教师表示不满意, 4%的教师表示比较满意, 没有教师很满意。有98%的教师认为领导、教师和职工的层级金额分配不能接受。

教师们反映, 学校不公开奖励性工资的总额, 也不做具体的解释和说明, 他们对奖励性绩效工资的分配和考核结果都不了解。100%的教师对学校发放奖励性绩效工资的方式不赞成, 100%的教师认为按照学校的试行稿和校长的解释无法计算出自己的奖励性绩效工资数额, 100%的教师认为学校应该主动提供给教师奖励性绩效工资的明细账目。

由此可见, 奖励性绩效工资考核的结果并没有按照教育部、省教育厅和市教育局的相关政策向一线教师、骨干教师倾斜;考核的公正性、公平性和公开性还有待改善和提高。

二、问题和剖析

教育部、省教育厅以及地方教育行政部门都明确规定, 奖励性绩效工资考核的结果必须向一线教师、骨干教师倾斜。显然, Z校的奖励性绩效工资的考核结果违反了教育部、省市的政策规定。笔者认为, 任何行为所造成的结果本身会对周围的人和环境造成影响, 而仅仅追究这样的结果, 远不是解决问题的根本。要从根本上解决这些问题, 必须从行为的起因上加以深刻剖析, 以抓住事物发生的本质。我们也只有在源头上化解矛盾, 问题才可能得到真正的解决。

1. 学校行政化:领导的奖励性绩效工资高于一线教师、骨干教师

学校的领导们把自己作为一线教师, 因为他们本身就担任一定的教学任务, 他们都具有教师资格证书。但是, Z校的奖励性绩效工资的试行稿规定:“干部兼课:评聘教师职务的校长、书记、副校长、中层干部应为同学科教师标准授课时数的1/4、1/3、1/2;大队辅导员为2/3。”从这样的规定来看, 领导的主要工作是行政事务, 教学工作只是兼职, 只是他们工作的一部分, 因此, 这项规定已经将领导与一线教师、骨干教师区分开来了, 他们是领导, 或者是领导中的骨干, 而非一线教师或骨干教师。

学校自始至终存在着行政和教学两条工作线路, 而当今的学校工作常常把两条线的工作合二为一, 学校的行政领导都从专业教师中的骨干中选拔而来, 无疑损害了教师终身从教的职业精神, 也削弱了教师队伍的专业水平, 从而影响了教师队伍的稳定和专业化的建设。另一方面, 学校行政队伍也具有专业性, 其成员必须具备行政工作的专业知识和管理学校的能力, 从教师队伍中选取没有管理知识和经验的骨干教师从事学校行政工作, 显然, 不利于行政队伍专业化的建设。

2. 领导利益化:教师行政发展要求高于教师职业的专业精神

学校教育质量的高低取决于教师队伍的素质水平, 骨干教师对学校教育质量的保证和提高起着极为重要的作用。教师队伍中缺少了骨干教师, 肯定会对学校的教育质量的提高产生不利的影响, 因此, 从骨干教师中提拔学校行政领导, 不利于学校教育的发展;学校应当鼓励骨干教师终身从事教育工作, 在选拔行政领导中应考虑到教师专业队伍的建设, 少选拔或不选拔学校的骨干教师担任行政职务。

目前, 学校中的教师不少都有向学校行政领导发展的意向, 学校的领导队伍中大多都曾经是骨干教师。之所以骨干教师愿意从事行政工作, 这与行政领导的待遇高于教师的待遇相关, 年终奖励性绩效工资的考核结果就证明了这一点。长此以往, 骨干教师向行政领导发展就会成为一股潮流。这么多年来, 我们一直在感叹中小学校出不了教育家, 很少出或出不了真正的教育专家以及真正的学者, 与这股潮流不无关系。

3. 利益关系化:职工的奖励性绩效工资高于一线教师、骨干教师

94%的教师认为领导没有维护广大教师的利益, 98%的教师对职工的平均数高于教师的平均数不能接受。学校的行政领导都来自于一线的骨干教师, 由于他们缺少专业的管理理论和实践经验, 对政策理解和执行会有偏差, 而且自身从事行政工作的动机就受利益观念的驱使, 因此, 对政策的严肃性和严密性, 缺少全面的思考和准确的定位, 以致差之毫厘, 谬以千里。

学校的中心工作是教育工作, 教师队伍的建设是学校建设的重中之重。学校的行政管理工作都以教育工作为中心, 为学校的教育做好服务工作;以教师为本, 更是学校管理的最基本理念。教师的待遇必须高于学校二线行政人员, 这个依据, 我们的领导都无法否定。但是, 在涉及到自身的职位利益时, 他们竟然放弃了原则的底线, 不惜牺牲教师的利益, 漠视教师已有的社会地位。

学校的行政领导主要来源于学校的骨干教师, 而学校二线的行政人员三十多年来从来没有从社会上招聘过, 他们往往都是通过一定的关系链而进入学校工作的, 因此, 对于他们的社会背景, 领导们尤其重视和关切, 后勤辅助人员和行政人员的奖励性绩效工资的平均数都高于一线教师的平均数。

4. 权力强势化:教师发展前景的担忧和教师民主意识的萎缩

100%的教师表明, 学校没有公布学校奖励性绩效工资的总额, 教师对照学校试行稿和校长的解释无法计算出自己的奖励性绩效工资数额, 教师对于学校奖励性绩效工资不清楚, 90%的教师选择了自我消化, 8%的教师向教代会代表表示自己的不满意, 而只有2%的教师选择主动与学校领导沟通。在调查中, 教师都认为学校完全应该每个月公布每个教师的工作量津贴, 而却没有一个教师敢于站出来为教师们自己说话。

笔者在调查工作中确实了解到, 教师对学校的行政工作有不少的看法, 但是, 他们往往都选择回避, 他们的职业发展都由学校领导所决定, 具体体现在教师职称的晋升、优秀教师的评选、出国深造的机遇以及干部后备人员的选拔等。一句话, 可以说, 学校领导决定着教师未来发展的前途。

三、讨论和建议

教师队伍的行政化滞后了领导队伍的专业化, 影响了学校的管理工作;行政队伍的利益化则偏离了学校教育工作的中心, 影响了教师终身从事教育的职业精神和专业发展;而权力属性的个人化忽视了民主管理的集思广益, 降低了决策的准确性。因此, 校长必须重视行政专业队伍与教师专业队伍的建设, 实现行政与教育的分离;重视学校的民主建设, 实现校务公开、公平和公正。

1. 加强教师专业队伍的建设, 保障一线教师的待遇

教师绩效工资的改革是为了提高教师的社会地位, 鼓励优秀教师终身从事教育事业, 稳定教师队伍, 因此, 学校必须避免安排优秀教师和骨干教师到行政岗位上去工作的现象, 应积极鼓励他们专心于教、终身从教, 造就一支优秀的学术队伍, 紧紧抓住教学这个中心点, 提高学校的教育质量, 为社会培养合格的人才。

学校主要是学术型机构, 因此, 学校的管理应该以教师为本, 必须坚持把教师的利益放在首位, 学校行政必须为教师做好服务工作, 必须坚持绩效工资的考核结果向一线教师和骨干教师倾斜, 以保障一线教师的待遇, 确立教师的中心地位。

2. 完善学校民主管理的机制, 发挥教代会民主管理学校的作用

我们看到, 教师队伍的行政化直接导致了领导的利益化, 导致了学校制度的官本位和教师职业精神的淡化, 因此, 学校民主管理机制的重建, 就成为了制度建设和执行的根本。

改革学校领导决策机制, 发挥教职工代表大会民主管理学校的作用。要确保教职工代表大会在学校制度制定中起到决定性作用, 党支部则在政策的指导、法规的引导以及规章的合法性中要起到重要的导向作用, 校长则是教代会决议后制度的执行者, 教职工代表对其执行过程进行监督与质询。

建立以教师为主体的考核领导小组, 保证考核与被考核的公正性。学校的绩效考核领导小组应该按照学校的教师人数、中层人数以及领导层人数按比例设定, 这样才能体现出考核的公正性。校长不再是上级委派的“特派员”, 而是学校的成员之一, 必须由教代会评议与考核, 考核的效果必须向全体教职工公示, 并送报上级教育行政部门, 作为年终考核校长的重要依据;对于教代会考核不合格的校长, 教代会有权对其采取警告、罢免等措施, 并送报上级教育行政部门进行处理。

12.关于奖励员工的决定 篇十二

一、评定原则

1、公平、公正、公开的原则。

2、择优录取、宁缺毋滥的原则。

3、工作积极主动，热爱本职工作，责任心强，吃苦耐劳；

4、对本岗位业务技能熟练，并不断虚心学习和创新；

5、严格遵守公司各项规章制度，不迟到、不早退、无请假；

6、尊重上司和同事，极具团队合作精神，有大局观；

7、忠诚守信，认同公司文化与理念。

二、评定范围

五星级员工评定主要针对遵义市平飞商行（酒中酒）销售部业务员

三、评定标准

1、五星级员工评选满分为100分：

销售任务60分

① 完成每月的基本销售任务的得20分；

② 完成每月销售基本任务上超过25%的得30分；

③ 完成每月销售基本任务上超过75%的得40分；

④ 完成每月销售基本任务上超过150%的得50分；

⑤ 完成每月销售基本任务上超过200%的得60分）

陈列按公司要求完成（20分）、每月的工作总结及下月计划及完善相关报表等（10分）无客户投诉（10分）。

四、奖励标准1、60分评为一星级员工、奖励100元2、70分评为二星级员工、奖励200元3、80分评为三星级员工、奖励400元4、90分评为四星级员工、奖励800元5、100分评为五星级员工、奖励1500元

公司在宣传栏专设“五星级员工光荣榜”，每月将五星级员工的照片、光荣榜上进行公告。

对五星级员工颁发荣誉证书。

13.关于奖励员工的决定 篇十三

首先感谢您多年来对我刊的关注与支持!是您的关注与支持促使我们不断改进办刊工作, 使我刊越办越好, 知名度越来越高, 赢得了广大作者与读者的认可和赞誉。特别是近年来, 我刊刊发的基金项目资助论文所占比例呈现明显的上升趋势, 这极大地提高了我刊的学术水平, 对提升我刊影响力起到了积极的促进作用。

为了更全面地了解2010年以来我刊刊发论文的整体质量, 特向您征集相关信息。如果您在我刊刊发的论文及其所报道的科研成果在国家或军队的各级科研成果评比中获得了奖励, 或获得了国家专利, 请将相关获奖信息告诉编辑部, 我们将在期刊和杂志网站上及时予以刊登, 以便让读者了解反映当前本学科研究与技术发展水平。

为此, 请您将获得科研成果奖励 (专利) 的证书复印件连同获奖信息一并邮寄 (或通过邮件) 至编辑部, 我们将及时予以刊发。

期待与您一起分享您的科研成果获奖喜讯!

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14.关于奖励员工的决定 篇十四

公司各部门、车间，万盛新公司公司，新路标公司：

在2011年的工作中，公司全体干部员工奋力拼搏，推动公司快速发展。本的“评先”工作，根据《公司优秀员工评选管理办法》，经民主推荐、组织评审和公司董事会认真审核，决定对刘德才等52名先进个人进行表彰。

一、公司优秀干部（10名）：投资管理部澹台生、七八车间高延锋、成品一车间王培川、财务部张立浩、精制二车间刘德才、万盛新公司王建锋、万盛新公司尹国胜、万盛新公司张赛、新路标公司卢军栋、刘环环。

以上人员授予公司优秀干部，颁发荣誉证书，各奖励奖金3000元。

二、公司级优秀员工（10名）：循环车间张军平、八车间李素梅、精制二车间薛果、精制三车间代卫彪、成品一车间陈卓、成品二车间何长发、精制一车间陈增、万盛新公司万仁云、万盛新公司闫程、新路标公司毛洪杰。

以上人员授予公司级优秀员工，颁发荣誉证书，各奖励奖金2000元。

三、部门级优秀员工（31名）：证券部杨亚坤、人力资源部陈亦男、质量控制部翟方伟、仓储部陈建华、财务部杜书宽、采购一部孟帅、工程部李水、设备管理部倪晓勇、安技环保部冯军豪、动力部张占东、精制一车间刘伟、精制二车间虞贝、精制二车间王鹏飞、精制二车间孙孔、精制三车间潘哲、成品二车间耿中见、水处理车间李宾、七车间陈刚记、七车间石彦伟、循环车间杜洋洋、循环车间张欢欢、循环车间张天位、循环车间裴占立、循环车间李书臣、万盛新公司党娟、万盛新公司马利、万盛新公司陈爱景、万盛新公司陈新生、万盛新公司王天虎、新路标余海、新路标孙万恒。

四、公司营销贡献奖（1名）：市场部蒋相丽。

以上人员授予部门级优秀员工，颁发荣誉证书，各奖励奖金1000元。

在以上这些受奖者身上，集中体现了“真诚、创新、求实、奉献”的公司精神，体现了脚踏实地、埋头苦干的扎实作风，体现了良好的职业道德和精湛的职业技能，他们不愧是我们全体员工学习的榜样。

公司董事会、党总支、工会号召全体员工要以先进模范人物为榜样，开拓创新、奋力拼搏，脚踏实地，迎接新挑战，为加快公司的发展再立新功。

15.关于并购溢价决定因素的实证分析 篇十五

但是鲜有研究涉及目标公司整体的市场情况以及市场成长性对并购公司溢价支付的影响。本研究采用复杂的回归模型, 利用横截面数据与时间序列数据将目标公司的特征数据进行分解, 同时引入市场成长性指标以及同期目标公司的平均成长性指标, 考察其是否对并购溢价的支付存在影响。

一、样本选取与数据收集

本文选取2000~2009年美国上市公司并购的样本。其数据来源于Zephyr数据库, 并利用如下标准进行选择: (1) 所有的并购公司与对应的目标公司都应是美国上市公司; (2) 不包括金融、保险与房地产企业; (3) 并购公司至少收购目标公司50%以上的股份, 拥有控制权; (4) 去除“部分并购”以及“并购剩余股权”的样本。综合这四个标准, 我们获得了972个成功并购企业的样本。为从美国证券价值研究中心 (CRSP) 上收集股票价格信息以及从北美会计数据库 (CNA) 上收集有关会计信息, 所有的样本还必须包含在CRSP和CNA数据库中, 这样我们的样本量缩减到778家目标公司。

同时, 我们采取标准普尔500的市盈率作为市场市盈率指标。标准普尔500是使用最为广泛, 研究最为深入的市场指数, 也是极好的度量整个股市的标准。

并购溢价定义为并购宣告前一周的溢价, 其计算方法是并购公司的初始买入价与目标公司并购宣告前一周股价的差额除以目标公司前一周的股价。同时, 为检验模型的稳健性, 我们也采用了并购宣告前一日的溢价, 并购宣告当日的溢价以及并购宣告次日的溢价。

表1是年度样本数量与并购溢价。样本并购宣告前一周的平均溢价从2000年的26.10%到2009年高达70.12%, 并购宣告前一日的并购溢价最低为22.71%, 最高为68.92%, 并购宣告当日最低为9.81%, 最高为30.66%, 而并购宣告次日并购溢价最低为4.02%, 最高为35.57%。

表2是778家目标公司并购溢价的描述性统计。并购宣告前一周的并购溢价为36.54%, 并购宣告前一日的溢价为35.60%, 并购宣告前一周与并购宣告前一日的溢价没有什么统计上的重大差别。而并购宣告当日的溢价直接下降到14.35%, 并购次日的溢价则下降为7.63%, 这似乎暗合了股票市场的半强势有效假定:股票价格反映所有可公开获取的信息, 并且股价对于所有新公开的信息都会立即予以调整, 这一点与Dennis、Mc Connell (1986) 的研究一致。Dennis、Mc Connell (1986) 利用1962~1980年90对成对的并购公司与目标公司的数据, 发现无论是并购公司或是目标公司, 其债券、优先股、其他高级证券以及普通股价格都会在并购宣告日前后上涨。

二、模型与研究变量设计

本文基本模型为:

其中, 因变量为并购宣告日前一周溢价premium。

一般的研究将解释变量区分为“目标公司特征”, “并购公司特征”以及“并购交易的性质”三大类 (Betton、Eckbo和Thorburn, 2008) 。Gaughan (1999) 认为, 收购价格部分受收购公司对于并购可能产生的经济利益的估值的影响, 而合并产生的经济利益是由目标公司的增长潜力、盈利能力以及与并购公司的战略匹配来驱动。因此本文仅研究目标公司的性质, 并将市场因素引入模型中。

本文研究变量如下:

1. 目标公司增长潜力 (P/E、M/B) 。

Warren (1974) , Balke、Woha (2001) 利用市盈率作为市场可感知的企业增长潜力的代理变量, 高市盈率可能意味着未来预期盈利高于目前的盈利水平。Rose (1991) , Shawky等 (1996) 对银行并购溢价的研究中, 发现如果目标企业比起并购企业有着更高的普通股权投资回报率, 并取得了更大的经济效益, 则目标公司股东将分享更多的并购溢价。Balke、Wohar (2001) 注意到高市盈率的企业被预期未来取得更高的利润增长以补偿股东以近乎膨胀性的当前价格购入股票。Shleifer、Vishny (2002) 发现股票被高估的企业可能会实施并购, 生存并发展, 而股票被低估或相对低估的企业则成为并购的对象。

但是, 市盈率并不总能精确预测企业的增长情况, 市盈率也反映企业的风险, 风险越高, 未来盈利能力越低。Penman (1996) 研究了市场账面价值比值 (M/B) 和市盈率两者一起预测企业未来的权益收益率。Palepu (1986) 认为低M/B率更可能成为并购目标, 因为拥有低M/B率的企业通常被认为是“廉价品”。因此, 本文采用P/E率和M/B率两个指标来度量目标企业的增长潜力。

2. 目标公司盈利能力 (ROE) 。

并购的发生被认为是以高效率的管理取代低效的管理层 (Bugeja、Walter, 1995;Shleifer、Vishny, 2003) , 这样并购发生的可能性与目标公司管理层业绩成逆向关系 (Palepu, 1986) 。如果目标公司管理层的低效反应在其股价中, 则并购溢价应与目标公司先前的盈利能力成负向关系 (Servaes, 1991) 。Henderson、Gart (1999) 对1989~1998年美国商业银行的并购研究表明, 目标公司会计业绩与并购溢价成正向关系, 目标公司的资产回报率为正, 并且在统计上显著性地影响账面溢价。净资产收益率 (ROE) 是一个判断高层管理业绩的常用指标, ROE定义为净利润 (股东可得到的利润) 除以股东权益。同时, 为检验模型的稳健性, 我们也引入ROA、ROS等其他核算企业会计利润的指标。

3. 目标公司研发投入 (R&D) 。

Aboody、Lev (2000) 认为研发密集型企业的内部人收益大大高于没有研发投入的企业的内部人收益。内部人还能利用研发预算中有步骤的变化等信息优势赚取收益。从这个角度来说, 研发是产生信息不对称以及内部人收益的主要原因 (Aboody、Lev, 2000) 。Chen、Hennart (2004) 使用研发与广告强度作为信息不对称的代理变量。他们认为较高的研发投入与广告费用能带来更多的无形资产投入, 而无形资产难以为外部人所估值。Laamanen (2007) 也采用R&D投入来评估市场难以估值的无形资产价值。我们将采用Chan等 (2001) 、Laamanen (2007) 的方法, 研发投资 (R&D investment) 取企业的研发投入金额除以市场价值的值, 因为如果采用研发投入销售比这个指标, 将存在问题, 因为很可能一个成长中的企业还没来得及产生多少销售收入。本文的控制变量采用目标公司资产负债率与规模变量。

4. 目标公司资产负债率 (DEBT) 。

负债具有双刃性, 目标公司的负债比率会降低管理层可支配的自由现金流量, 限制控制权方在配置这些资源的自由裁量权以及获取私有权益的能力 (Banerjee等, 1997) 。随着高负债水平进一步消耗企业的现金流量, 企业对潜在的收购者更缺乏吸引力。同时, 越来越高的负债比, 控股股东在使用现金方面变得越来越困难, 在控制能力上也越来越弱。从这个角度来说, 目标公司的负债比与并购溢价成反比。但是, 另一方面, 利用高负债率可以增加公司资产而不会丧失控制权, 减少了对规避低效利己行为的激励, 降低了沦为敌意收购目标的可能性 (Harris、Raviv, 1988;Stulz, 1988) , 从这个角度来看, 目标公司的负债比与并购溢价成正比。因此, 目标公司的负债比与并购溢价之间的关系是不确定的。

5. 目标公司规模 (SIZE) 。

目标公司规模越大, 合并带来的影响将越重要, 受自大行为影响的并购公司管理层将支付更高的溢价购买规模较大的目标公司, 因为大公司的并购将使其社会地位更重要, 或取得更大的成就, 或拥有更多的资源。Jarrell、Poulsen (1989) , Loderer、Martin (1992) 发现目标公司的相对规模与并购日的累积非正常回报成正比, 但Palia (1993) 、Shawky等 (1996) 却发现相反的现象, 规模较小的公司反而比规模较大的公司其价格更具竞争性, 原因是小目标公司对并购公司的财务资源带来的压力也小, 并购后整合也无需付出太多的努力。因此, 公司规模与并购溢价之间的关系并非是绝对的。

在778家目标公司基础上, 剔除部分在北美会计数据库CNA中数据不足的样本, 还剩452家目标公司。表3是样本公司相关变量的平均值。表4为变量的描述性统计。其中目标公司的账面价值计算方法为总资产减无形资产再减去负债。

结果显示, 大约有1/3的目标公司账面价值为负, 2/3的目标公司在其样本年度存在亏损。资产负债比平均值最高为83.86%, 最低为43.79%, 说明目标公司普遍存在较高的负债水平。所有这些表明, 大多数目标公司在合并前其经营状况并不乐观。

三、回归结果与讨论

1. 分析影响并购溢价支付的具体因素。

由表5显示的各研究变量的相关性分析结果可知, 变量之间不存在多重共线性问题。

2. 模型 (1) 的回归分析结果见下页表6。

一般认为, 目标公司的增长潜力能够影响并购溢价。但是我们的回归结果表明并购宣告日前后的目标公司的平均市盈率对于并购溢价并没有显著性影响。同样, 我们也没有发现并购宣告日前后目标公司的平均M/B率对并购溢价产生影响。这说明目标公司的增长潜力对于并购溢价并没有统计上的显著性影响。正如Jarrell、Brickley、Netter (1988) 所认为的那样, 目标公司并不被股市所低估。

有证据表明, 目标公司并购前经营绩效不佳, 并购后目标公司的管理层随之被取代 (Denis、Denis, 1995) 。本研究中尽管目标企业的并购宣告日前后的平均经营绩效水平与并购溢价之间存在正向关系, 但是其影响并不显著。

目标公司的并购宣告日前后的平均R&D支出水平对并购溢价也没有发生影响。该结果不同于Laamanen (2007) 的研究。Laamanen (2007) 发现, 目标公司的R&D支出与市场价值比以及R&D支出增长率与并购溢价成显著性的正向关系。这可能是因为Laamanen (2007) 的研究取样仅限于技术密集型企业。

此外, 美国SEC首席经济学家办公室 (1985) 对1981~1984年发生的324家高R&D支出公司及其177家并购目标的研究表明, 高R&D支出公司并不更易于成为并购目标, 尽管股票市场对公司的R&D支出增加公告持正面反应。

尽管我们没有发现目标企业在并购宣告日前后的平均增长潜力、经营绩效与负债水平、平均规模与并购溢价之间存在显著性关系, 但是我们发现市场市盈率水平对并购溢价却存在重要的负向影响。高市盈率并非总是伴随着高的盈余增长, 相反, 高市盈率通常在接下来的十年紧随着较低的股价增长 (Campbell、Shiller, 1998) 。对并购预期的研究表明, 有效市场尝试在预估潜在目标公司的价值时, 综合考虑了不同来源的协同作用的期望值 (Crawford、Lechner, 1996) 。随着竞争行业公司被收购以及并购概率的变化, 这种预期值不断得以调整 (Wallace、Song、Walkling, 2000) 。但是一般而言, 没有发现收购方对协同收益的预期与并购溢价存在关系 (Slusky、Caves, 1991;Varaiya, 1988) 。而这对于并购方来说也许是好事, 因为不必被迫为他们预测到的全部私人协同收益买单 (Barney, 1988) 。

控制变量目标公司的平均负债水平以及经营规模对并购溢价也没有发现有任何影响。

注:括号中为t值。***、**、*分别表示在1%、5%和10%的显著性水平。

3. 稳健性检验。

无论是使用并购宣告日前一周溢价、前一日溢价、当日溢价、或次日溢价, 上述结论都是相同的。另外, 我们使用ROA、ROS代替ROE作为目标企业经营绩效的度量, 仍发现目标企业的经营绩效与并购溢价之间存在同样的关系。

4.

为进一步考察影响并购溢价的可能因素, 本文将试图剖析月度平均并购溢价水平与同期的目标公司平均市盈率、市场市盈率的关系。建立模型 (2) 如下:

模型 (2) 中, 笔者采用时间序列数据度量并购平均溢价Premiumave与并购公司平均市盈率PEave与市场市盈率PEm的关系 (见下图) 。

尽管我们没有发现目标公司在并购宣告日前后平均市盈率对其并购溢价存在显著性的影响, 但是将同一时期的目标公司在并购宣告日前后的平均市盈率进行平均后得到113个样本, 却发现与其对应时期的平均并购溢价之间存在明显的负向影响, 似乎低市盈率带来较高的并购溢价, 而高市盈率反而并购溢价更低。这是否能说明市场存在互相攀比、互相影响现象?

四、结论

本文首先分析了目标企业在并购宣告日前后平均市盈率、M/B率、R&D投资水平、负债水平、规模以及市场市盈率对并购溢价的影响, 然后分析了同期目标公司平均市盈率、市场市盈率对平均并购溢价的影响。研究发现, 市场市盈率对并购溢价存在负影响, 而同期目标公司平均市盈率对平均并购溢价也存在负影响。

并购市场的整体情况对于目标股东可以接受的并购溢价以及并购公司可以支付的并购溢价都产生了影响 (尽管我们发现目标企业在并购前的盈利状况不佳, 投资者仍旧是基于整个并购市场的基本情况作为决策) 。并购溢价抑或是缘于并购事件的宣告仍给了股票投资者一定的预期, 或者是对并购后企业协同效应的期待, 甚至是对投资者自身已掌握信息的一个校正。

参考文献

[1].Agrawal, A., Jaffe, J.F.Mandelker.The Post-Merger Performance of Acquiring Firms:A Re-examination of an Anomaly.The Journal of Finance, 1992;16

[2].Basu, S.Investment performance of common stock s in relation to their price-earnings ratios:A test of the efficient market hypothesis.Journal of finance, 1997;33

[3].Chen S., Hennart J.A hostage theory of joint ventures:why do Japanese investors choose partial over full acquisitions to enter the United States.Journal of Business Research, 2004;57

[4].Crawford D., Lechner T..Takeover premiums and anticipated merger gains in the US market for corporate control.Journal of Business Finance&Accounting, 1996;23