国企薪酬改革现状

国企薪酬改革现状（共8篇）（共8篇）

1.国企薪酬改革现状 篇一

国企薪酬改革,别忘记薪酬支付的基本原理 作者:蒋伟良博士

深圳博华咨询创始人、【蒋博士读经典】微信公众号主播有一些是妇孺皆知的常识,但是这些常识往往在变革过程中被遗忘,比如: 1薪酬的本质是对劳动贡献的回报,是对劳动者的职位价值、绩效贡献的回报, 因为我们倡导绩效贡献越多越好,上不封顶,所以薪酬回报也应该是上不封顶、下不保底。

2薪酬没有绝对公平,只有相对公平,高层薪酬要考虑行业、竞争环境、职位价 值、中长期绩效贡献、公司市值等多要素,不能和基层员工薪酬做简单比较, 人和人之间没有可比性。

这些常识,正在被今天的国企高层限薪改革所践踏,限薪的制度恶狠狠的传递了一个反逻辑反市场经济的价值观:不管你职位多高、绩效贡献多大、不管你的努力让组织绩效提升多少倍,你的薪酬就是那么多了,只有那么多了。

让我们看看这个表面科学的制度:根据人社部相关负责人的说明,改革后的央企主要负责人薪酬结构将由基本年薪加绩效年薪调整为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。基本年薪将根据上年度央企在岗职工年平均工资2倍确定,绩效年薪不超过基本年薪的2倍,而任期激励收入则不超过年薪总水平的30%。据测算,改革后,央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍,负责人与职工薪酬差距将显著缩小。目前,央企主要负责人与职工薪酬差距在12倍左右。其中,国

资委监管央企高管平均年薪在60万到70万元之间,而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百

万元以上。

央企高层的平均年薪60万到底高不高?从老百姓喜欢劫富济贫、仇视央企的角度看,当然是高了,所以狠狠下调也许可以平民愤。但是这样的下调无异变成了“打土豪、分田地”,要知道,央企高层不是土豪,就算打了他们,百姓也无法分到田地,所以一切改革面前要回归理性和冷静,让我们来思考几个基本问题:

一、央企高层的定位、他们是谁? 要解决薪酬问题,首先要理解你的付薪对象是谁,即央企高层是谁?这是一个首要问题。(薪酬改革

央企高层不是官员、不是乐于奉献的党员代表、不是焦裕禄,他们是代表董事会和国资委对央企绩效负责的职业经理人,他们的核心使命是通过职责履行、责任贡献和知识技能实现国有资产的保值增值和企业发展。虽然他们可以是党员代表、也可以成为不求回报的焦裕禄,但这只是他们的个体意愿和行为,从薪酬体系设计角度看,央企高层首先对应的不是人,而是他们的职位,这些职位就是董事长、总经理、书记、等等。

所以我们首先要思考的是这些职位的价值多大,而不是根据某个人什么背景和出身来决定应该给他多少,比如一个来自官员的央企董事长,他只要有效履行了这个董事长职位的职责,他就应该拿这个董事长职位的薪酬,这是天经地义的,这时他作为官员的薪酬和福利要取消,哪天他不做董事长了,他再回去做官,再拿他作为公务员的

薪酬和待遇,而这个董事长职位的薪酬也不是为这个人设计的,它的背后对应的是作为董事长所承担的独一无二的职责。

所以央企高层是谁?回答就是他们是职业经理人、职位、是责任。

二、央企高层的薪酬改革逻辑是什么? 知道了央企高层的本质是职位和责任,那我们就来思考如何为这个职位和责任来支付回报,这里面涉及到了薪酬的三个方面:基本工资、绩效奖金、中长期激励。

基本工资的本质对应的是职位的价值和个体能力。所以正确的做法是董事会的薪酬委员会应委托人力资源专业人员对高层职位进行职位评估,从每个职位对应的知识技能的要求、解决问题的层次和要求、责任的宽度广度、组织的规模和标杆比较这四个方面进行评估,这四个要素决定了职位的起点,再通过和国际国内同类企业的高层薪酬进行对标,即可以确定工资的区间和范围了,这个技术已经非常成熟。在个体能力方面,也应首先建立作为高层的能力模型和标准,然后每年让干部述职,通过述职评估干部能力。

以上逻辑告诉我们:职位的价值决定了工资的高低区间、个体能力则决定了在这个区间内某个人具体拿多少工资。(薪酬改革

从对标的角度讲,比如中国移动的总经理薪酬可以和沃达丰、日本运营商、印度运营商、华为、中兴通讯对标,我们看到,中国移动的规模、管理难度和价值创造是远远大于以上公司的,作为中国移动的总经理,工资低于他们合适吗? 这时一种民间声音出现了,中国移动是垄断国企,谁做总经理都可以做好的,所以这个总经理的水平一定比华为高层水平低,薪酬也应该低。其实这是一种非常偏颇 的流氓看法,其实不仅中国移动,哪怕更加垄断的国家电网,作为大型国企的高层都非一般凡人,他们一般都比民营企业负责人承担更大的企业压力和管理要求,也面对一堆婆婆妈妈的复杂管理,他们甚至承担国家使命和国家任务,可以说,他们如果跳槽,到民营企业也一定可以远远胜任高管的。所以薪酬体系的激励导向必须是认可他们的价值和承认他们的能力,而不能感情用事,不能让垄断成为他们限薪的理由,况于像中国移动之

类的诸多央企目前已不是完全垄断国企,他们已经面对全面竞争和高度市场化了。(薪酬改革

讲完基本工资来谈谈绩效奖金,这里的绩效奖金就是对应的绩效年薪部分。我们说奖金的问题本质是组织的年度绩效目标,年度绩效目标多高,奖金的区间就多宽,假如一边要提高绩效、一边还要限薪,那无疑就是违反常识了,这个常识就是多劳多得、少劳少得,这可是市场经济基本价值观!所以合理的做法就是确定年度绩效目标和财务KPI,根据绩效完成情况拿走绩效奖金。同时,还应设立超额利润的分红奖,这个分红是跟着利润走的,必须是上不封顶的,让组织绩效的价值真正和央企高层的收入挂钩,激发央企高层的工作动力。(薪酬改革

以上的收入都是针对一个年度范围内的收入,作为高层,针对一个中长期任期内的薪酬设计是有必要的,这就涉及到了中长期激励。中长期激励的本质是对应企业的市值和净资产增长的回报,如果是上市公司,应给予央企高层股权或者期权,这已经是一般民营上市公司对职业经理人的普遍做法,对于未上市公司,应考核高层任期内净资产增长和现金流增长,中长期的收益应和年度收入基本同比例,所以在任期结束的时候,任期激励收入不应是年薪总水平的30%,而应该是100%,依然上不封顶、下不保底。

基于以上分析,我无法说一个央企高层应该是员工平均收入的多少倍,我只能说,最少拿每月工资,最多不封顶,其实这不针对央企高层,对每个央企员工也应该是一样的,依然是上不封顶的,这是对国家队和国家队队员的基本尊重。(薪酬改革其实今天的国资委,不仅对高层限薪,还对央企的整体薪酬进行限制,按人头数量进行薪酬限制,这无疑也是反常识的:比如一个公司经过内部优化,员工少了,节省下来的薪酬为什么不能激励剩余员工呢?这种整体限薪的做法就是鼓励浪费、鼓励人多、鼓励低效。

同时,薪酬改革的一些配套措施也是非常必要的,比如央企高层薪酬透明是重要的,让他们拿阳光薪酬;规范和减少职务消费也是薪酬改革的关键,要坚决审计审核职务消费,提高高层薪酬的同时减少职务消费,这才是薪酬改革的正道。

系统工程的思想告诉我们:央企高层的薪酬改革是牵一发而动全身的,这个背后必须有正确的理念和价值观、必须体现对劳动者和职业经理人的尊重、必须体现对职位价值的认可,否则,表面限制的是高层的薪,其实最后限制的一定是基层员工的薪;表面是国企的改革,最后吃亏的一定是民营企业和整个国民经济。

一切的设计原理背后依然是常识和市场经济基本规则,改革的目的不是限制人,而是激发和提升活力,这对国企和民营企业都是一样的。

让这样的管理倒退赶紧刹车,回归市场经济基本规则,这是国企改革实现成功的唯一出路。

2.国企薪酬改革现状 篇二

随着高管天价薪酬事件不断发生, 公众对高管的质疑声浪愈来愈强, 核心在于高管薪酬与公司的业绩是否相匹配。现代企业普遍存在的委托代理问题, 使得业绩型薪酬成为了所有衡量管理层努力的标准。随着市场化程度加深, 我国也显示出业绩型薪酬制度的特征, 但市场化程度在国企与民企中有着很大差别。国企承担着很多政策性目标, 会削减国有企业以经营业绩为基础的薪酬机制;而民营企业受政府的约束相对较少, 以经营业绩为基础的薪酬机制运行更有效。故提出以下假设:

假设1在其他条件不变的情况下, 上市公司高管薪酬与企业业绩正相关。

假设2在其他条件不变的情况下, 国企的高管薪酬业绩敏感度显著低于民营企业。

二、研究设计

文章样本为2009—2011年我国上市公司A股的数据, 来源于CSMAR数据库, 对数据进行了如下处理:剔除了金融行业、ST和数据缺失的公司。处理后样本共有3331个, 本文采用Stata10.0处理。

管理层薪酬变量 (Comp) 采用高管前3名总额的对数。解释变量主要包括企业性质 (Soe) 、企业业绩 (净资产收益Roe) 以及业绩与性质的交互项 (SR) 。控制变量有规模 (总资产对数Size) 、资产负债率 (Level) 、是否有薪酬委员会 (RC) 、高管持股比例 (Coshare) 、独董比例 (Inddir) 、第一大股东持股数 (Share) 、年度变量 (year) 和行业变量 (indnumb) 。

模型分别为:

三、实证结果及分析

(一) 描述性统计

从表1描述性统计看出, 样本中的国企数量稍微多于民营企业。

(二) 多元回归分析

文章对2009-2011年样本的面板数据进行多元线性回归, 两模型的R-squared分别为0.2828、0.2858, 拟合程度比较好, 回归结果见表2。从中可以得出:Comp与Roe显著的正相关, 这就证明了我国上市企业采取了以绩效为基础的薪酬制度;Comp和Roe、Soe、SR的关系很显著。模型表示如下:

模型中SR的系数为正, 说明:相比民营企业, 国有企业高管薪酬业绩敏感度要高些, 这与我们的假设不一致, 这说明企业业绩增长相同时, 国企高管获得的薪酬远高于民营企业。

四、结论与建议

文章通过对2009-2011年我国上市公司A股的数据进行实证研究, 得到了如下结论: (1) 我国上市企业高管薪酬与企业业绩显著正相关, 说明我国上市企业采用业绩型薪酬制度, 标志着我国市场化取得了显著的成功; (2) 国企与民企在高管薪酬与企业业绩方面有着很大的差距, 企业业绩增长幅度相同时, 国企高管薪酬远高于民企。

通过企业性质对高管薪酬业绩敏感性进行分析, 发现国企的高管薪酬与业绩有着过度的敏感度。民企作为市场经济的典型代表, 其高管薪酬业绩敏感度是市场调控的结果, 符合市场经济规律。在相同的业绩情况下, 国企高管薪酬远高于市场应给予他们的薪酬, 也就说国企高管薪酬与企业的业绩并不相配, 他们拿着超市场水平的薪酬。国企应进一步深化高管薪酬制度改革, 引进市场机制调配高管薪酬, 核心是让市场来决定高管薪酬。当然在实际过程中确定国企高管薪酬时应参照民营企业高管薪酬水平, 至少应该保持相差不大的薪酬业绩敏感度。

参考文献

[1]杜兴强, 王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究.会计研究, 2007, (1) :58-65.

3.国企薪酬改革走向何方 篇三

最近，国家发改委明确指出，要加强对国有企业收入分配的调控。显然，国企员工薪酬改革问题，已经作为深化收入分配制度改革的重要内容，跃上了顶层设计的前台。

国企员工收入远远高出城镇居民人均收入，已是众所周知的事实。据国家统计局的统计报告显示，2012年我国城镇居民人均收入为2.69万元，而同期国企人均工资性收入达到5.73万元。拿中石油来说，2012年员工平均收入是12.25万元，为城镇居民人均收入的4.6倍；2012年私企就业人员年平均工资，仅为国企就业人员的61.5%。

国企高管收入畸高，也多为公众诟病。第一财经研究院出品的《2012年中国上市公司总经理薪酬报告》显示，目前A股上市公司中，1071家国企高管平均薪酬为69.94万元，高出非国有企业人均薪酬约10万元，为同期国企员工人均收入10倍之多。

国企员工工资增长最多和最快的，是那些垄断性行业，其中石油、电力、电信、烟草等行业的员工人数不到全国职工人数的8%，但其收入相当于全国职工工资总额的60%，高出全国在岗职工工资水平近20倍。天则经济研究的报告认为，若从账面财务数据中还原企业的真实成本，并对政府补贴和因行政垄断所致的超额利润予以扣除，过去10年中国国有企业并没有盈利，真实净资产收益率为-6.2%。虽然这一结论有待验证，但国企依靠行政权力垄断市场和增收盈利却是不争的事实。

其实，能让国企员工在整个社会群体中鹤立鸡群的，还有名目众多的非货币性收入。据《南方周末》报道，中石油子公司兰州石化每年给52名员工缴存的公积金达12万元，加上自己缴存额，兰州石化员工每人每年公积金账户里收入就高达16.7万元。另据国家审计署发布的最新审计结果，以2008年至2011年，中国移动违规为职工购买商业险、养老险、健身卡、发放福利等，涉及金额约为4.9亿元；华能集团以计提煤炭生产安全费用等名义斥资1085.43万元用于职工住宅楼建设……

不难看出，高管收入远远高出普通职工的收入，职工工资远远高出城镇居民收入，隐形福利远远优于普通民众所得，国企内部薪酬制度已经成为拉大社会分配差距的重要因素。据全国总工会的专项调查表明，75.2%的职工认为当前收入分配不公平。国家统计局首次公布的基尼系数显示，2012年我国基尼系数为0.474，而按照国际一般标准，基尼系数在0.3至0.4之间表示收入差距相对合理，0.4以上基尼系数表示收入差距较大。

棘手的是，国企薪酬分配制度尤其是国企高管群体，已经成为整个收入分配制度改革的重要阻力。一方面，国企高管大多通过各类党政机构选派，国企管理体制也归属不同的政府部门，国企与政府之间存在剪不断的联系。在这种情况下，国企具有与改革博弈的能量，至少可以影响到政府相关部门改革的决策；另一方面，由于国企面临着国内和国际的竞争，对其收入的任何调整都会影响到高管与员工队伍的稳定，对企业竞争力产生影响。也正是如此，管理层在进行政策设计时会格外谨慎，甚至只能作出一定程度的让步，使整个收入分配制度改革打折受损。

从目前看，按照高层“控高、提低”的路线图，国企薪酬制度的改革重点，将以“提低”之举展开，即提高一线工人和劳务派遣工等企业群体的工资水平和增加幅度。而“限高”部分，其抑制的空间非常有限，因此，只能通过适当控制高管薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅的速度，平衡国企内部收入的级差。但在笔者看来，国企薪酬制度改革不能只在薪酬指标设计上兜圈子，而应该启动诸如打破行业垄断、提高企业上缴红利比例和高收入群体税收比重等深层制度创新，形成对整个收入分配制度改革的有效补给和强力支撑。

4.国企薪酬改革现状 篇四

国资委副主任谈国企改革:老总薪酬与经营业绩挂钩

今年的国企重组会有哪些新特点？在国企的授权方面有哪些新的内容？国企改革是今年两会的热点话题，国资委主任肖亚庆日前在新闻发布会上就国企改革的相关热点问题做了回应。

央企如何在推进创新方面发挥领头羊的作用？如何看待改革重组过程中所谓“国进民退”的声音？

北京青年报记者对全国政协委员、国资委副主任徐福顺进行了采访。“国企老总的薪酬水平与企业经营业绩挂钩，建立了“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的强激励硬约束的激励约束机制。引入股权激励等创新导向的中长期激励方式，充分调动高级管理人员以及管理、技术骨干等核心人员的积极性和创造性等。”

混改后各方股东可相互制约

北青报：混合所有制改革是国企改革的一个重点，不少民企在混改中成为了国企的股东，比如联通的混改引入了腾讯、百度、阿里、苏宁等民企，这种“联姻”是一种怎样的考虑，对国企发展会带来哪些好处？

徐福顺：联通的混改方案发布后，立刻成为资本市场瞩目的焦点。混改后，联通集团对中国联通的持股比例从原来的63.7%降至36.7%，仍是大股东，但不再处于绝对控股地位。腾讯、百度、阿里、苏宁等民企成为战略投资者。

良好的公司治理是混改企业的基石，国机集团所属中国电器混改后，外部董事占到董事会成员的三分之二，代表了各方股东的利益，形成了外部董事、内部董事、职工董事互相制约的机制。各类所有制股东按照股东权益平等参与企业决策，从此告别一股独大，有效防止内部人控制。

混改不是为了混而混，最终要看企业实力是否得到提升。中国建材与民企深度合作，以近400亿元的国有资本吸引1000多亿元社会资本，撬动近6000亿的总资产，在新兴产业开展集成创新，扩大高端供给，逐步成为全球制造业的领军企业。

北青报：参与混改将给民企带来哪些好处？

徐福顺：混改后，一些重要领域逐步面向社会资本开放，电力、石油、天然气、铁路、电信、军工等重点行业，为非公有制经济发展提供了更大空间。通过1

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混改，国企民企携手共赢合作。国有企业也借助混改迈进了新产业，试水新业态。

混改有利于国企民企携手走出去，比如山东如意集团与中国华能山东公司共同投资建设的巴基斯坦萨希瓦尔煤电项目，成为巴基斯坦国内单机容量最大、技术最先进、环保指标最优的煤电项目。

央企重点任务在于“补短板”

北青报：2018年初中核和中核建合并，国资委监管的央企数量进一步减到97家，新一年央企重组会有怎样的新特点？

徐福顺：2017年中央企业重组整合有序推进，央企数量首次缩减至两位数97家。推动中央企业重组整合，重点不在户数增减，主要目的是进一步优化国有经济布局结构，增强国有经济整体功能和效率，提升中央企业发展质量。2018年，我们将聚焦国家战略领域，坚持市场化导向，加快推进中央企业横向联合、纵向整合和专业化重组，扎实推动国有资本优化配置。

今年要扎实推进战略性重组，按照“成熟一家、推进一户”的原则，稳步推进装备制造、煤炭、电力、通信、化工等领域中央企业战略性重组；以拥有优势主业的企业为主导，发挥国有资本运营公司专业平台作用，持续推动煤炭、钢铁、海工装备、环保等领域资源整合，减少重复建设。适时培育孵化新的产业集团公司；要以重组整合为契机，不断深化企业内部改革和机制创新，加快业务、管理、技术、人才、市场资源、企业文化的全面融合整合，放大重组效能。

北青报：重组和改革将会给国企带来哪些方面的变化？

徐福顺：中央企业的重点任务不是赚多少利润，而是解决目前包括科技、管理等各领域存在的空白和短板，比如特种材料以及5G的前期工作等，都必须下大力气进行拓展。由学跑、跟跑向领跑迈进，培育国际一流企业。

北青报：从“管企业”到“管资本”的转变过程中，将给监管的具体工作带来哪些变化？

徐福顺：国务院国资委按照以管资本为主加强国有资产监管的要求，进一步梳理国资监管机构职能和各项规章制度，研究制订了出资人监管权力和责任清单，29个地方国资委也制订了不同形式的国资监管权责清单。目前正在按照清单要求，进一步深化改革，调整完善出资人权责事项，推动国资监管机构职能转变。

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已有70家国企实施股权激励

北青报：中央推行深化国有企业负责人薪酬改革制度，实施差异化薪酬分配制度，那么国企老总的工资收入将怎么变化？

徐福顺：2015是实施薪酬制度改革的第一年，中央企业主要负责人平均薪酬比2014年下降42.3%，受企业经济效益等因素影响，境内中央企业中，中国石油主要负责人薪酬“落差”最大，由2014的146万元降至2015的64万元。2016，中央企业经济效益实现了恢复性增长目标，主要负责人平均薪酬比2015增长8.85%。国企老总的薪酬水平与企业经营业绩挂钩，建立了“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的强激励硬约束的激励约束机制。

另外，引入股权激励等创新导向的中长期激励方式，充分调动高级管理人员以及管理、技术骨干等核心人员的积极性和创造性等。截至目前，共有70家国有控股上市公司实施了股权激励，调动了企业关键人才的积极性。

北青报：那么央企如何在推进创新方面发挥领头羊的作用？

徐福顺：为推进央企创新，国资委成立了中央企业创新工作领导小组，研究出台了九条针对国资委机关的措施，以给中央企业创新创造环境、创造条件。同时，国资委还设立了中央企业国创投资引导基金，重点投向航天、核能、高铁、3D打印等一大批优质项目，加快突破产业发展短板。

“国进民退”不正确也不属实

北青报：有声音说，国企的重组可能会导致垄断，不利于民营企业参与竞争，会导致“国进民退”的局面，如何看待这种声音？

徐福顺：“国进民退”既不正确，也不属实。国企民企是竞争中合作的关系，不是“谁进谁退”“此消彼长”，而是共同做大中国经济的蛋糕，你进我也进；国企民企是优势互补的关系，国企为民企的发展创造有利的宏观条件，民企为国企的发展提供有效的竞争环境、广阔的市场需求和全面的共同协作；国企民企都是推动我们经济高质量发展的重要力量。

推动国企民企协同发展，一条重要途径就是混合所有制改革，通过混改打破企业在所有制身份上的纠结和界限，让各种所有制资本取长补短，互相促进，提高资本运行效率，实现国有资本、非公资本融合发展。

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以中车集团为例，通过优化产业链，吸引了一大批民营企业、中小企业参与到高铁的供应体系中，5年来为民营企业创造了近600亿的市场空间。目前中央企业牵头产业技术创新战略联盟159个，涌现出了航天云网、中航爱创客、欧治云商等一批代表性企业。

海外投资需防止“恶性竞争”

北青报：国资委主任肖亚庆日前提到，要严控各类风险，特别是海外的风险，投资的风险，能不能谈一谈目前海外投资都会遇到哪些风险？

5.从制度耦合看国企高管薪酬激励 篇五

章七根

内容摘要：国企高管薪酬是按照激励兼容理论设计的，激励兼容是委托代理双方利益均衡的具体体现，是委托人让渡权利，而代理人承担义务的契约安排。确保这一契约义务的履行需要有相应的前提条件。在国有企业特定制度背景下嵌入激励兼容机制存在着与制度结构中其他制度安排不协调的问题，这也是国企高管高薪问题之所在。

[关键词] ： 高管高薪 激励兼容 前提条件 制度协调 [作者单位]：浙江金融职业学院 浙江杭州310018

一、引言

美国金融危机爆发以来，国企高管的高额薪酬一直是国内舆论关注的焦点。国企经营者的高薪并不是近年的现象，在国企高管薪酬引起舆论广泛关注背后值得深入探讨的是：对薪酬的争议是在金融危机这一特定背景下，人们的道德与公平诉求，还是薪酬机制出现问题。目前世界各国公司高管的薪酬基本是按照委托代理的激励兼容理论设计的，基于在信息不对称下，经营者的经营才能只能被激励，不能被强制的理解，为调动经营者的积极性，确保公司有效运行，需要通过激励兼容机制诱导代理人采取委托人期望的行为。因而判断国企高管高额薪酬是否合理需要考虑的是激励兼容机制的合理性，在国企这一特定的制度背景下的协调性。如果激励兼容机制是合理的，在国企这一特定的制度背景下“嵌入”激励兼容机制与国企的其他制度安排相协调，对国企高管高薪争议就更可能是人们的道德与公平诉求，否则表明高管薪酬机制存在问题。

一、激励兼容机制及应具有的条件

激励兼容机制是研究在信息不对称下如何激励代理人按委托人的期望行动的问题，它是由威尔森(1969)、罗斯(1973)、米尔利斯(1974)、霍姆斯特姆(1979)以及格罗斯曼和哈特(1983)等人开创的。在信息对称的情况下，代理人是否履行了其应尽的义务是可以被观察到的，委托人可以根据观测到的代理人行为确定其是否履行了义务，从而对其实行奖惩或确定是否继续交易。在非对称信息情况下，所有者不能观测到代理人的行为，只能观测到相关变量，而这些变量由代理人的行动和其它外生的随机因素共同决定，因而委托人就存在一个使用何种方法促使代理人履行义务的问题。高管的经营能力作为人力资本，委托人不能使用“强制合同”来高管选择其希望的行动，只能是选择满足高管参与约束和激励兼容约束的激励合同以最大化自己的期望效用。

激励兼容的基本模型为Y=K+aB(K为参与约束，a为分成比例、B为产量等可以挂钩指标，且是代理人努力的结果），从激励兼容的基本模型可以看出，如果a确定得相对合理，且委托人对挂钩指标B的内在质量又有相对清晰的界定，有 较为明确的标准，是否按标准生产的检验成本较低，确实可以使代理人与委托人做到激励兼容，激发起代理人参与积极性，有助于代理人履行义务。也正是激励兼容机制在竞争性领域具有良好的诱导作用，即使在本次金融危机的发源地美国，政府对金融高管的薪酬控制也只限于接受政府救助的金融机构，对没有接受政府救助或还清政府救助款的公司，并没有因为金融危机而改变公司的薪酬制度。

激励兼容机制在竞争性领域确实能诱导代理人按委托人的期望行动，但激励兼容机制并非没有缺陷，要充分发挥激励兼容机制的作用需要有相应的前提条件。

1．激励合约达成是市场重复博弈的结果

激励机制可以看作是对劳动力的定价，当劳动能力与劳动结果都可以确定时，出价是容易确定的；而当劳动能力与结果难以确定时，必须在劳动力充分流动的基础上，通过市场博弈加以确定。经多次重复博弈达成的激励合约是委托代理双方利益均衡的具体体现，是市场交易双方自主协商的结果。从制度有效运行角度来说，制度参与者的利益均衡是制度有效运行必须具备的前提条件。交易双方是否通过多次重复博弈达成激励合约，对激励合约能否有效发挥诱导作用有着重要影响，只有通过合约双方的多次重复博弈，才能最大限度地消除契约的不确定，对自己可得的利益和对他人应承担的义务有一个相对准确的定位，为自觉履行义务创造良好的前提。如果没有通过市场多次重复博弈，激励合约签订双方会因缺乏真实的市场信息参照而使激励获取与义务承担难以达成均衡，从而对代理人形成良好的激励预期。

激励合约要求通过市场博弈达成均衡，这要求博弈的参与双方必须是独立的市场主体。如果博弈参与双方并不是一个独立的市场主体，在缺乏有效的市场信息参照下，激励合约参与双方无法形成激励获取与义务承担均衡的感受，激励作用也就无法有效发挥。随着现代公司组织形式的发展，独立市场主体的独立性受到了越来越多的限制，通过市场博弈达成激励合约的有效性也受到了影响。从股东层面来说，在股东人数众多，特别是公司公开发行上市后，因股权的分散化，中小股东受监督成本和监督能力的制约，以及存在的“搭便车”效应，参与监督经营者的意愿不强，往往会放弃对经营者的监督投票权，使上市公司容易形成内部人控制，并采取损害所有者利益的机会主义行为。美国萨班斯法案的颁布正是证券市场仅靠本身的自组织均衡无法有效保证投资者利益的情况下，国家通过颁布强制实施法案迫使经营者履行对投资者义务的具体体现，这是其一。其二，从董事会层面来说，公司董事会存在着被经营者施加过多影响和被“同化”的可能，从而使公司董事会无法有效做出监督经营者的行为。波及全球、影响巨大的美国金融危机引发了这样一种质疑，就是作为监督公司经营者的董事会为什么会允许经营者采取如此冒险的行为？有学者就认为原因在于董事们与总经理之间的关 系已经变得极为“亲密无间”。

2．激励合约挂钩指标不能偏离公司长远发展目标

激励合约能否诱导经营者按照所有者的期望行动，通过激励合约诱导协调经营者与所有者的利益，这与挂钩指标B直接相关。如果激励安排的挂钩指标设置不合理，偏离公司健康稳健发展的长期目标，过于专注有损公司长期发展的短期成果，激励合约安排会人为地放大企业的经营风险。

企业的经营目标是实现公司价值的最大化，公司价值的最大化表现为能保持公司健康稳健的长远发展。但企业在实现价值最大化的过程中，激励合约地安排会受到内外两个方面的影响，从而使激励合约的挂钩指标偏离公司长远发展。

从公司内部来说，公司价值最大化的长远目标实现需要阶段性发展目标的衔接。在企业的不同发展阶段，公司发展的阶段性经营目标可能是多元的，不同的目标选择既可能相互冲突，也必须有度的限制。如企业追求稳健经营与寻求业绩快速增长矛盾；企业追求规模扩张，提高市场占有率与稳健发展矛盾等。在信息不对称下，诱导性激励安排会强化代理人专注于短期经营成果的倾向，如短期的业绩和市场规模扩张等，从而人为地放大企业可能面临的风险。在本次金融危机中，美国最大的金融保险集团AIG陷入破产边缘，在政府1800多亿美元的强力救助后，仍面临着公司可能被拆分重组的命运，走到这一步正是过渡追求短期业绩的激励合约诱使其采取了疯狂行为，公司大量介入CDS业务，致使其在次贷危机爆发后因CDS业务的大量赔付而陷入破产拆分的边缘。我国保险公司同样在业务提成的激励合约的诱导下，为实现更大的市场份额目标，纷纷采用有损公司长远发展的恶性价格战、违规支付手续费等行为。如果不是保监会及时叫停以恶性价格战为手段扩充市场份额行为，其后果也可能是非常恶劣的。

从企业外部来说，公司阶段性经营目标的选择在激励合约诱导下，会受到行业内其他公司采用的经营模式与竞争手段的影响，很可能被卷入到系统性风险中。美国金融危机就是在激励合约诱导下，经营者无法抵挡来自行业内其它公司次贷业绩诱惑和竞争的结果。受早期开展次贷业务相关公司经营业绩快速增长的赚钱效应影响，与次贷业务相关的贷款公司——投资银行——保险公司、对冲基金等金融机构都经受不住与次贷相关的经营模式的利益诱惑，纷纷介入相关的业务，使次级贷款规模像滚雪球似的不断扩大，其结果是在金融企业自身也搞不清业务风险所在的同时，将金融企业都卷入到系统性风险中，最终酿成了席卷全球的金融危机。

3．实现激励目标的手段必须稳健

在所有者和经营者通过激励合约安排协调了各自利益后，经营者采取何种手段以实现业绩目标对公司长期利益产生直接影响，关系到能否有效履行对所有者的义务。受激励合约诱导和经营者对经营失败的责任承担能力有限等因素的影响，经营者为最大限度实现自身利益，更可能拿所有者的财产进行冒险。为保证 公司价值最大化的经营目标实现，确保公司稳健健康发展，必须对激励合约规定业绩目标的实现手段进行有效监督与控制。如果不对激励合约的实现手段进行必要的监督与控制，经营者可能的冒险行为不但会影响到公司本身的生存与发展，而且可能导致相关企业的竞相仿效，形成系统性风险。

美国金融危机展示了一幅令人影响深刻的，必须对激励合约实现手段进行有效监控的生动画卷。在激励合约的利益诱导下，美国金融企业非常专注于短期的业绩目标，纷纷效仿采取了有违公司长远健康发展的经营手段：违反贷款的谨慎原则，对不符合贷款申请条件的客户发放贷款；滥用金融创新，进行非风险对冲的衍生产品交易；采用高杠杆倍率经营等等。对这些有违公司长远发展的经营手段缺乏有效的监控，正是最终酿成了席卷全球的金融危机重要原因之一。

三、国企高管激励机制与其他制度安排的耦合存在问题

在竞争性领域中能有效发挥作用的激励兼容机是否适用于国有企业，实际上是激励兼容机制与国企的其他制度安排能否耦合的问题。由于任何一种制度安排都是“嵌在”制度结构中，它必定内在地联结着制度结构中的其他制度安排，因而每一种制度安排的效率还取决于与其他制度安排能否有效耦合。如果激励兼容机制与人们的观念、国企制度环境等方面能协调一致，有效耦合，激励制度就能取得较好的诱导效果；相反，如果影响激励兼容机制与国企的相关制度安排未能协调一致，给人有机可乘的信念，激励兼容机制在运行过程中就会出现困难与问题。从制度系统有效耦合的角度看待，国企激励制度与其它制度安排还存在着许多未能有效耦合问题：

1．在信托责任意识薄弱基础上更容易导致激励不兼容。在所有者与经营者分离后，不论对经营者采取何种激励形式，其获得总是占经营业绩很少的一个比例，在信息不对称、代理人责任承担能力有限制约下，经营者可能会置所有者的利益不顾而采取更多地机会主义行为，以最大化其自身的利益。美国金融危机暴露出来的高达30倍以上的杠杆比率说明，在经营者的责任承担能力有限下，激励兼容并不能保证经营者履行其应承担的义务，相反会激化其机会主义行为，损害所有人或投资者的利益。

我国企业经营者长期存在着信托责任意识薄弱，国企公司治理结构尚远离市场化要求，高管对经营责任承担能力更为有限，利用各种手段非法侵占所有者利益案件频发，在这一基础上嵌入激励兼容机制，代理人会有更大的机会主义倾向，更容易以个人利益最大化作为企业经营目标的选择，从而更容易人为地放大企业的经营风险。我国证券市场短短十多年的发展历程充分说明，在信托责任意识薄弱、公司治理结构问题重重、高管责任承担能力更为有限的基础上嵌入激励合约安排，如果不对其采取有效的监控会导致灾难。我国证券市场在十多年发展中，国有证券公司先后经历了两轮大规模的重组与注资，先后有30多家证券公司破产与重组。短短十多年发展，有30多家国有券商被迫破产和重组，这与券商在 激励合约的诱导下，过度专注于与个人利益直接相关的短期业绩提高，采用非法融资和挪用客户保证金等手段直接在一个缺乏投资价值市场进行高风险股票炒作的必然结果。近期爆出的北京农村商业银行商务中心支行爆出的4.6亿按揭诈骗案更是表明，在信托责任缺乏的基础上实行激励兼容机制，非常容易导致激励不兼容。

2．业绩挂钩指标受制于政府垄断

激励兼容机制能否起作用直接与挂钩业绩指标和分成比例相关，反映代理人努力程度的业绩指标和分成比例是否合理，需要在竞争性的市场环境中得到检验。在竞争性的市场环境中，通过多次博弈和交往，对代理人经营能力、态度与行为是大体可以了解的。青木昌彦（1995）认为人们的行动并不是根据精确的计算，而是依据对其他参与人会如何采取行动的经验判断采取行动，因而不需要对其他参与人行动的精确了解。伦德纳（Radner，1981）和罗宾斯泰英（Rubbinstein，1979）使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人保持长期的关系，基于大数定理，外生不确定可以剔除，委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断代理人的努力水平，代理人不可能用偷懒的办法提高自己的福利。因而，要相对准确地反映经营者的经营能力与努力程度，需要有竞争性基础，只有在竞争性领域，通过企业间的激烈竞争，才能较好反映经营业绩与经营者的能力与努力程度，激励兼容机制才能发挥出绩效。但目前国有企业大都处于非竞争性领域或不完全竞争领域，国有企业的业务发展，经营业绩实现与政府资源与经营权力的垄断与行政控制直接相关，国企经营业绩好坏直接与政府的政策取向相关，而不能完全反映经营者的水平与努力。国企高管高额薪酬也基本发生在政府政策取向有利于提升企业经营业绩的行业，如金融、保险、证券、资源、电信等行业。国企高管高薪正是在政府垄断与政策保护下取得，这是导致国企高管高薪成为舆论焦点的重要原因，也反映了激励兼容机制的嵌入与其他制度安排的矛盾。

3．激励合约非市场博弈达成

激励合约作为委托代理双方利益均衡的具体体现，是市场交易双方自主协商、相互博弈的结果。一个利益均衡的激励契约达成至少需要两个条件：一是契约双方是独立的市场主体，为确保自身利益而进行讨价还价；二是在流动性基础上的博弈过程，如果缺乏在流动性基础上的博弈过程，激励双方都会因缺乏相对准确信息而难以达成利益均衡。

在国有企业激励合约确定过程中，契约双方都不是一个完全独立的市场主体，代表出资人利益的国资委或国资委指派的董事都无法独立按市场博弈过程确定公司高管薪酬，能采用的大多是与业绩关联有限的行政控制过程。国有企业高管是政府指派的，而激励兼容本身是通过机制设置在诱导公司经营者经营积极性的同时，能让公司经营控制在最有能力的经营者手中，这需要有流动性作为前提。在契约双方都不是一个完全的独立市场主体的同时，国企治理结构还广泛存在代 表出资人利益的董事与经营者“同化”的问题，确保所有者利益也就无从谈起。

在国企激励契约的确定过程中，满足激励合约多次重复博弈要求的流动性也面临问题。劳动力的流动性在不同的国家受制于各自的特殊人文、传统、约束体制等因素的影响，流动性是不一样的。因此，在流动性不足的国家，就应该结合自身的情况，确定相应的激励制度。国有企业高管的政府任命的结果是导致流动性不足，无法满足激励兼容机制在流动性基础上的多次重复博弈的要求，因而国企存在着如何结合自身的实际，确定合适的激励机制问题。

4．激励合约履行能力无法满足激励兼容的需要

激励兼容作为驱使代理人按委托人期望行动的机制，委托人之所以给予代理人激励，是以其承担相应的义务为前提的，也就是委托人与代理人间签订的是关于代理人承担何种义务与可以得到某种权力和利益的契约安排。美国金融危机清楚地显示出，只是依靠激励兼容机制驱使代理人按委托人的期望行动，在信息不对称、代理人责任承担能力有限等约束条件下，代理人更可能采取最大化自身利益的短视、贪婪行为，违背其对所有者的契约责任，最终损害所有者利益。

激励合约规定义务能否得到有效履行与经营者的履约资本和对违约惩罚直接相关。对违约惩罚主要由二部分构成：一是与直接终止交易关系有关的未来损失，二是与参与者在市场上的声誉贬值有关的损失。在信息不对称与可能产生的内部人控制下，对违背激励合约确定义务的惩罚如果仅由终止交易成本与声誉贬值成本构成是远远不够的，它不足以确保对所有者义务得到有效承担。从美国金融危机教训中可以看出，经典理论认为的股份公司治理结构的惩罚机制是用脚投票和公司被收购是远远不够的，要确保治理结构的有效运行还必须有强有力的惩罚机制。

国企高管政府直接任命和高管薪酬确定机制非完全市场化使激励合约规定义务履行的约束严重不足，国企高管是否履行契约义务与交易关系是否终止没有直接关系，声誉也不会因此导致大幅贬值，更多的情况可能是在没能履行契约义务下还能获得高额的奖励，因而激励兼容机制也无法像预期一样发挥其诱导作用。

四、简要结论

制度的有效运行需要具备三个条件：一是制度参与者相互间形成利益均衡；二是对违反均衡规则的惩罚有效，制度具有可信威胁；三是“嵌入式”的制度安排应与制度结构中其他制度相互协调；否则，人们制定的制度与实际运行的制度就会出现偏离，形成纸面意义的制度与实际运行的制度。国企高管的薪酬激励因处在特定历史背景下，明显存在着作为“嵌入式”制度安排的激励兼容机制与制度结构中的其他制度未能有效耦合的问题，最终导致激励兼容无法建立在双方利益均衡的基础之上，这是导致目前国企高管薪酬问题的根源。对国企高管薪酬激励来说，一是需要在制度结构协调有效解决前对高管薪酬进行适度控制；二是需 要进一步深化改革，改变与激励兼容不相一致的体制与机制。

参考文献

青木昌彦，2001：《比较制度分析》，上海远东出版社 诺斯，1998：《新制度经济学》，上海财经大学出版社

科斯 哈特 斯蒂格利茨，1999：《契约经济学》，经济科学出版社

王自力，2008：《道德风险与监管缺失：美国金融危机的深层原因》，《银行家》2008年第11期

6.国企薪酬改革现状 篇六

不同收入阶层收入来源比较 数据

来源：中国家庭金融调查

薪酬比较高的职位多集中在高层管理类、营销类与研发类的高级职位。通常，一家公司会有一两个人的收入“领跑”，如执行总监年薪一般一两百万，高的甚至500万以上。这部分群体除了基本工资之外还有浮动收入，比如分红收入等，占比达40%至80%。紧随其后的是管理层、销售部、设计部以及特殊行业员工(如飞行行业的教练员、指导员)年薪大约40万至80万；剩下的则是基层人员薪酬，年薪约5万至36万。

做人力资源出身的邹文强现在的职业是管理技能培训讲师，他经常到企业讲授企业管理、选用和留住人才等方面课程。由于其资深HR的职业背景且接触较多的是大中型企业，因此他对企业薪酬制度关注颇多。“从行业上看，拿钱最多的是相对垄断的大型国企；职业上说，则是知名高管，少说也有四五百万，多的上千万也很正常。”据他介绍，不同群体的收入差距主要“差”在行业、公司职务与内部薪酬制度上。

行业排排座

不同的行业对职工的门槛与要求不尽相同，这必然引发不同群体的收入差异。

在邹文强看来，按照行业属性划分，国内居民收入水平可分三大层次：首先是相对垄断行业；其次是半垄断性的行业和跨国公司(在华总部)；之后是民营企业、合资企业等。“去年大型银行员工的平均年薪是24万，而制造型的民营企业普通员工年薪仅4万左右。当然，这与银行业本身招聘的门槛就高，往往是重点本科以上，平均工资比较高。”他说。

中国薪酬调查网的相关负责人在接受新金融记者采访时表示，国内目前收入较高的群体多数集中在电力、电信、房地产、交通运输、采矿等领域；较低收入群体一般是零售业、电子产品等行业。

“从我接触的客户情况来看，制造业的利润率水平很低；而与资本运作相关的房地产、金融等行业，利润空间大。现在房地产项目毛利20%很普遍、信托机构的中介佣金一般拿10%至12%的收益也比较轻松；而出口导向型的制造企业毛利润率5%就已经很不错了。”北京市大成律师事务所合伙人李力感触良多，当为制造业服务时，企业主经常在上涨一块钱还是两块钱上争持不下；而代理房地产并购案子时，房地产商一般是在几千万乃至上亿的资金层面讨价还价，不同行业的利润空间与收入差距的确挺大。

中国家庭金融调查与研究中心的数据表明，“金融业、水电煤气、房地产业是年工资收入水平最高的三个行业，通常为其他行业的1.9至2.6倍。”该中心调研得出，从不同所有制企业的工资收入来看，国有企业的平均工资水平5.4万，私营企业仅为2.9万，国有企业平均工资水平大约是私营企业的1.9倍。而外企平均工资收入则高达8.6万。

“国有垄断性行业因握有通讯、电力、能源等高价值资源，较容易获利。除了交纳国家税收，还有可观的利润留存，可用于发放员工福利或者开发商场、度假村、酒店等副业；而民企相对扎堆在竞争激烈的制造、消费品、外贸等领域。二者的基层员工收入差距保守估计在2倍左右。”邹文强说道。

分析国有企业的薪酬机制不难发现，国企员工收入除基本性工资外，还包含工资外的隐性收入，比如各种奖金、补贴、保险、预付卡、实物等福利。业内人士估计，这部分收入约占国企员工总收入的一半。

中国家庭金融调查与研究中心主任、西南财经大学经济学院院长甘犁[微博]在接受新金融记者采访时表示，按各收入来源对收入差距的贡献来看，工资性收入的差距是造成当前我国居民收入分布不均的主要原因之一，对总体收入差距的贡献率在40%左右。其次是工商业收入差异，收入最高20%家庭的平均工商业收入为2.2万元，收入最低20%家庭平均工商经营收入仅为200元左右。通常，低收入家庭的收入主要来源还是农业生产经营，收入最低20%家庭，农业收入占比将近50%，工资性收入和工商业收入占比仅为13%和5%。这反映了当前我国从事农业生产回报率低的现实。

职位大比拼

除了行业属性，职务不同也是引发居民收入差距的重要因素，并直接反映在薪酬上。

中国薪酬调查网提供的数据显示，薪酬比较高的职位多集中在高层管理类、营销类与研发类的高级职位。通常，一家公司会有一两个人的收入“领跑”，如执行总监年薪一般一两百万，高的甚至500万以上。这部分群体除了基本工资之外还有浮动收入，比如分红收入等，占比达40%至80%。紧随其后的是管理层、销售部、设计部以及特殊行业员工(如飞行行业的教练员、指导员)年薪大约40万至80万；剩下的则是基层人员薪酬，年薪约5万至36万(年薪低于5万的为低收入群体)。基层与中层职位浮动收入(奖金、加班费)一般占比30%以上。以2012年南京地区金融行业为例，高层职位人员年薪普遍在35万至800万之间、中层职位在6.3万至33.5万区间、基层职位则为2.8万至7.9万，差距显而易见。

“前几天我在一家港资企业讲课，其CEO底薪500万，分红一年就600多万，算下来年薪至少1000多万，但底层员工一个月才3000多块。”邹文强表示，沿海地区同一企业从最高到最低的工资收入差距通常不低于30倍，尤其是公司高管、市场销售类职位、高新技术研发岗位收入比较高。

根据不同薪酬，人们习惯将上班族笼统地分为金领、白领、蓝领。在美国，家庭年薪10万美金相当于中产家庭，占总人口比重的65%至70%。国内对于中等收入阶层的定义没有一个统计的标准，现有分析一般是从身份、所属行业、接受教育程度、消费能力等多角度进行定义。此前中国社会科学院发布的一份中国城市发展报告，将家庭恩格尔系数上下限界定为0.3至0.373，我国城市中等收入阶层人口占城市总人口的37%。目前流行的说法是将家庭年收入为6万至50万作为中等收入阶层的界限。如果按照这一标准估计，中国家庭金融调查(CHFS)统计显示，我国中等收入阶层的比例大约21%左右。与此同时，2011年，中央决定农民人均纯收入2300元作为新的扶贫标准，以户均3.5口人计算，年收入小于8000元左右均位于贫困家庭之列，以此计算我国约有17%左右的贫困家庭。

除此之外，由于各地区之间的经济发展水平不一样，同一行业、同等职位的薪酬状况在中、东、西部地区亦表现出一定差异性。

地区差异明显

“按地区来划分，东南部沿海城市与一级省会级城市薪酬高于中西部城市。同时，二三线城市薪酬低于一线城市，其中消费品行业薪酬会低出20%以上，而银行类薪酬则会低出30%左右。”中国薪酬调查网的相关负责人告诉新金融记者，以消费品行业为例，西部地区的中层职位年薪大约在4.8万至27.3万区间，东南部地区同等职位薪酬则更高，年薪约5.3万至40.4万。

基尼系数是衡量居民收入差距程度的常用指标，数值在0和1之间，基尼系数越大，证明居民收入差距越大。按照国际通行标准，基尼系数0.4是收入分配差距的“警戒线”。东、西部收入差距来源于市场经济发达程度差异。根据2011年中国家庭金融调查(CHFS)数据计算，2010年中国家庭收入的基尼系数为0.61，其中东部地区基尼系数为0.60，中部地区的基尼系数为0.56，而西部地区的基尼系数较低，为0.54。

甘犁认为，总体来看，东部家庭与中、西部地区家庭收入差距明显，东部家庭总收入是中、西部家庭的2.6倍左右，中部和西部家庭收入差距较小。其中在市场经济最为发达的东部地区，家庭平均工商业收入为2.2万元，是市场经济欠发达的西部地区的9倍左右。值得关注的是，生产性收入的差距成为城乡收入差距的主因，其中工资性收入和农业生产收入贡献了收入差距的27.3%，这反映了农村的劳动生产回报率远低于城镇。此外，养老、退休金收入的差距占城乡家庭收入差距的25%，也拉大了城乡差距。较之城镇，农村的养老保险覆盖面窄，保障水平低。

“教育程度是导致收入差距的一个重要因素，从城镇和农村家庭户主受教育程度来看，户主受教育程度较高的家庭，家庭收入普遍较高。其中户主未完成义务教育的城镇家庭，其年收入为3万元左右，约为户主学历为本科及以上家庭收入的1/6。”甘犁称。

尽管如此，随着城镇化建设的推进，不同区域的居民收入差距并不相同，像江苏、浙江、广东等东南沿海省市的城乡收入差距正逐渐收窄。“江浙地区的城乡居民收入差距越来越小了，许多乡村已经实现城镇化，住上了小别墅，不少人甚至更愿将户口留在农村，享受政策补贴和优惠。”邹文强表示，经济的快速发展给大多数社会成员带来了利好，先富裕起来的人在资本市场显山露水，资产膨胀了很多倍。这部分人群与基层员工差距的确拉大了。但刨掉富豪阶层，大部分群体的收入上涨了，如农民工工资正朝着日薪百元方向发展，农产品(6.72, 0.02, 0.30%)价格也在上涨，这些变量均使国内居民收入差距步入一个动态调整阶段。

7.国企高管薪酬现象调查 篇七

针对这些问题,记者近日对高管高薪集中的国有金融机构进行了深入调查。

国有金融机构管遭遇“限薪令”

据腾迅财经最新公布的2008年上市公司高管薪酬榜,榜单上前20位高管有15位出自金融业,深圳发展银行的外籍高管法兰克·纽曼以年薪1598万排名第一。这是在财政部限薪令下发后相关金融企业调整后的年薪。

4月7日,财政部下发《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》,要求国有及国有控股金融企业根据当前形势,合理控制各级机构负责人薪酬,避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距。要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际情况发放过高薪酬。这应该是确定金融高管最高年薪的总体要求,国有金融机构2008年度高管人员薪酬(指税前薪酬,包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等,下同)按不高于2007年度薪酬的90%确定。不仅如此,各国有金融机构2008年度经营业绩较2007年度出现下降的,高管人员薪酬在执行上述原则的基础上,再下调10%。其中,2008年度经营业绩降幅较大的,薪酬降幅还应增加。对于2007年度高管人员薪酬明显高于同业平均水平的,在执行上述政策的基础上,2008年度高管人员薪酬降幅要相应加大,主动缩小与同业平均水平的差距。此外,根据上述原则确定高管人员薪酬后,各国有金融机构要以此为上限确定其他员工薪酬,合理体现岗位差异和业绩差异。

这几道“指令”非常具体地框定了国有金融机构高管和其他员工的薪酬天花板。绝大多数国有和国有控股金融机构已自觉照章执行,高管薪酬同比至少下降10%以上。值得关注的是,在严格控制高管薪酬水平后,银行业亦出现薪酬上下分化——分行行长、“海归”中层薪酬数倍于总行高管的怪现象。

“限薪令”后的金融高管薪酬

本次限薪令下达的近40家对象,主要涉及国有银行、保险公司、证券公司、资产管理公司、证券(期货)交易所等,包括第一大股东为招商局的招商银行和与第一大股东为新希望投资有限公司的民生银行。民生银行2007年高管薪酬在1000～2000万元间的有2人、500～1000万元的7人,而在2008年的薪酬榜上,董事长董文标以1136万的年薪排名第四,据说与去年相比下降35%。

4月10日公布2008年年报的浦发银行,业绩增长翻倍,董事长吉晓辉薪酬为176万元,行长傅建华由2007年的220万元下降为176万元,降幅20%,已超过《通知》要求。其他副行长薪酬则略有增长,尤其是董事会秘书沈思由2007年的190多万元猛增到383.6万元,这引起媒体的广泛关注和质疑。

招商银行行长马蔚华今年年薪为789万元,在薪酬榜上排名第十。为此,招商银行董事长秦晓表示:“马蔚华的收入是董事会的决定,大家觉得他‘物有所值’。他的薪酬和业绩是挂钩的。如果国家制定有关措施,我们也肯定服从。”相对于业绩正增长、薪酬普降10%以上的银行业,保险行业的情况较糟。中国人寿2008年净利润同比下降45.3%,董事长杨超税前年薪为168万元,执行董事、总裁万峰税前年薪为160万元。相比2007年,两人年薪分别下降15.6%和14.9%。但按照《通知》要求,这个降幅显然还不够。按照规定,超出部分要在2009年度薪酬中抵扣或退回。

不过,第一大股东均为外资的深发展和中国平安,似乎并不在受限范围之内。中国平安相关人士表示,他们并没有收到上述文件。虽然深发展董事长法兰克·纽曼2008年薪酬排名第一,但与去年相比降幅达30%,其他高管薪酬总体降幅达15%。2008年,中国平安净利润由上年的192.19亿骤降至4.77亿元,降幅达97.5%。2008年拿了6600万年薪的董事长马明哲今年号称“拿零年薪”,这同样引来网上热议。

短期效应并非科学制度

由于财政部还在研究国有金融机构高管人员薪酬管理政策,因此在政策出台前,只能对金融机构高管的薪酬发出简单的降薪“命令”。但这种短期的做法,也引发了一些薪酬制度的“怪”现象。比如,在一些银行,薪酬制度出现了两种评判方式。

中层干部市场化考核后,薪酬大大高过总行高管。以浦发银行为例,行长傅建华的薪酬下降20%,为176万元,但在高管薪酬列表中,有8名高管的薪酬高于傅建华。年报显示,2008年浦发银行年薪最高的是职工监事杨绍红,达500.3万元,涨幅惊人;其次为董事会秘书沈思,年薪为383.6万元,涨幅达98.7%。

记者了解,这些职工监事的高薪酬,是按银行内部绩效考核方式得出的。因为浦发银行2008年业绩翻倍,如果靠业绩考核,这些中层的薪酬当然水涨船高。最关键的是,他们并没有被有关方面“限薪”。

此外,银行“海归”管理人员的薪酬也大大高于其他高管。如中国银行年报显示,2008年中行董事长与行长的税前薪酬分别为150万元和154万元。但中行信贷风险总监詹伟坚薪酬高达1181万元,首席稽核官黄定坚为442万元。这两位均是2007年中行全球招聘的海外人员,都曾在外资银行工作过。

薪酬制度的两种评判方式,引发了国有金融机构的薪酬乱象。很多人认为,作为拥有国家垄断资源的国有金融机构,薪酬的畸高,有悖于国情、有悖于社会公平。对于金融企业来说,建立科学的薪酬制度刻不容缓。

中央企业高管薪酬遭披露

如果说国有金融机构的天价高薪让人瞠目的话,那么国资委旗下的138家中央企业的薪酬情况,更引人关注。

据凤凰网财经的最新统计,2008年已公布年报央企高管薪酬如下表:

表中排名第一位的是中海油董事长兼首席执行官傅成玉,薪酬(酬金及股份期权收益)达1204.7万元,较2007年增加74.5万元。其他央企高管年薪大多在数十万,相比之下,有不小的差距。

对此,中海油紧急澄清:中海油有限公司高管层薪酬福利严格遵守国务院国资委有关规定,个人实际所得与向资本市场披露的“名义”收入大相径庭。在上世纪末和本世纪初,国家特批中海油为先行试点,允许中海油公司在香港注册,并以红筹股形式分别在纽约和香港上市。中海油按照国际惯例和香港公司的标准设计了包括公司高管层薪酬、期权激励在内的一整套公司治理和激励机制,并定期向资本市场进行披露。实际上,所有高管层人员从2001年上市的第一天开始就把董事会批准的收入捐给了母公司,因而成为“名义”收入。

董事长傅成玉在亚洲博鳌论坛上对此进一步解释说:“第一,我们是海外上市的公司,治理结构和所有国际公司相同。我们的薪酬都是由独立董事制定,本人不能参加。第二,作为我本人拿到这个钱以后,我觉得跟中国国情相差太多,我们员工收入太低,所以我会捐给母公司,这是我的自由。”面对这一解释,大众真不知是该为如此高薪愤怒,还是该为捐赠行为叫好。名义也好,实际也罢,双重标准的薪酬制度折射出央企高管“两栖身份”的复杂和不合理,这也是大众质疑的关键所在。

另外,已经公布的2008年上市公司年报显示,高层薪酬合计超千万元的公司达到50多家,其中中国石油以9783万元的总报酬位居榜首,成为对高管最“慷慨”的上市公司。而中国石油近日公布的2009年第一季度报告显示,净利润同比下降35.3%,雇员酬金成本反而由去年同期的138.06亿元上升到148.90亿元,同比增加达10.84亿元。既然收入与业绩挂钩,那么在利润下降的同时收入却猛增,显然不合情理。对此,中石油没有做出解释。

国企高管薪酬的制定要有统一标准

关于规范国企高管薪酬的法律为何无法出台,国企高管薪酬的制定为何缺乏全国性的统一标准呢?

今年两会期间,面对全国人大常委会委员们对国企高管薪酬问题的持续追问,全国人大法律委员会主任委员胡康生表示,法律委和财经委、国务院法制办、国资委反复研究后认为,按照激励与约束相结合的要求,合理确定企业管理者的薪酬标准,很有必要。但这个问题很复杂,需要综合考虑企业的经营业绩、所在行业和地区的企业平均工资、本企业的平均工资等多种因素,难以在法律中作出具体规定。在分组审议《企业国有资产法》草案时,全国人大常委会委员、中国人民大学教授郑功成表示,因央企高管的年收入与职工差距高达几百万,故“建立公平的央企薪酬体系势在必行。”而这种体系的最终建立,无非是要靠“两只手”,要么是市场经济和公司治理的“无形之手”,要么是体制、机制和法律的“有形之手”。而现今,由于“这个问题很复杂”,以至于“难以在法律中作出具体规定”,相关问题无疑只能留待“无形之手”来解决。

然而,目前最大的悖论就在于,在市场经济条件下,企业高管通常是通过人才市场的竞争机制中挑选出来的,是董事会代表投资者选定的。企业高管人员的薪酬水平实际上反映了市场对这些人的评价,即对“高管”们的经营能力或风险承担能力作出的一种相对客观、公开的认定。然而,国企高管却并不单纯是市场选择的结果,他们往往更多来自行政决策和政府任命。从严格意义上讲,国企高管并非职业经理人市场中流通的“人力资源”,他们的市值究竟是多少,市场无法判断。可见,按照人才市场上的高管薪酬标准来决定国企高管的薪酬是行不通的。

当市场无法决定国企高管工资,而国有资产监管者难于掌握更多准确信息无从监管的时候,国企高管工资的决定权便更多地留给了国企自己。于是,在实践中,拥有体制内官员身份的国企高管们,往往按市场标准,和民企、外企的高管一样享受高薪。而与此同时,国企所享有的政策优惠乃至垄断地位所产生的“效益”,常常被当做国企高管们的“经营绩效”,成为他们获取高薪的理由。在国企管理者的薪酬安排上,由于“天时、地利、人和”样样俱全,高管们想不高薪都很困难。

国资委主任李荣融近日在答记者问时说,企业领导人的薪水需要和业绩挂钩。他说:“企业是经济组织,不是慈善基金会。无论哪种性质的企业,企业领导人的收入都必须跟业绩挂钩。你交给我的利润多,我应该多给你。如果你交给我的钱多,我少给你,你就走了。以前有人批评‘国有企业是培训班’,人才培训完了都跑到民营企业、三资企业去了,因为人才是有价位的。据我了解,美国最近有政策,对政府出资帮助的银行高管薪酬封顶50万美元,我认为不恰当。关键是要跟业绩挂钩。有的银行亏损,高管收入就应该减,或者叫他走人;但有些业绩是升的,你也给他封顶,合适吗?用我们中国话说,干事儿不能一刀切。”

既然是行政任命,央企负责人的薪酬应该不宜过高,但央企也参与市场竞争,薪酬又要跟业绩挂钩,央企负责人的薪酬激励与行政任命制存在较大的矛盾。不难看出,合理确定国企高管的薪酬标准之所以“难以在法律中作出具体规定”,其症结就在于国企高管的“两栖身份”。单纯用“有形之手”确定国企高管们的薪酬标准,势必影响国企的活力和竞争力,单纯用“无形之手”确定国企高管们的薪酬标准,又并非完全依据市场机制而定令公众无法接受。所以,只有打破国企高管的“两栖身份”,才能建立真正公平的央企薪酬体系。

《国有企业负责人薪酬管理办法》让薪酬有“谱”

有消息称,由人力资源和社会保障部负责牵头拟订的《国有企业负责人薪酬管理办法》即将成稿.目前正处于进一步修改完善和上报审批阶段。待上报国务院审定后,可望近期颁布。正在制订中的《国有企业负责人薪酬管理办法》的内容,涉及国企负责人的薪酬结构、薪酬制度、基本年薪、绩效年薪、补充保险、职务消费规范方式以及监管体制等各个方面,其重点在于奠定我国国企高管薪酬制度的总体框架以及薪酬水平的大体区间。

考虑到金融业的特殊性,该规定出台后,还将由各有关主管部门分别针对金融、非金融企业等领域出台具体实施细则,各地也将参照该规定出台当地有关细则,对国企负责人薪酬管理实施全面规范。

新办法将明确规范国企高管工资结构的各个组成部分,包括基本年薪确定的依据、绩效年薪相对于基本年薪的比例、股权激励的规范办法、补充保险按照什么来确定、职务消费的规范原则、高管薪酬监管权责等。确定国企高管薪酬的具体办法,是根据国有企业职工的平均收入做一个基数,高管作为较高端的人力资本,其人力资本价格等于职工平均收入再乘以相应的系数。系数的核定,由高管考核的相关主客观指标决定。

为保证规定的施行和效力,新规定将以国务院行政规章的形式颁布。其后,人社部、国资委、财政部、证监会、银监会等部门将各司其责,合力推进国企负责人薪酬分配制度的规范,促进理顺薪酬分配关系。

我国适时制订统一的国企高管薪酬规范,有利于缩小不合理的收入差距。国家统计局的数据显示,2008年职工工资最高的证券业达到172123元,是平均工资最低行业的11倍。高管薪酬如能得到规范,国企内部其他人员的薪酬水平也将会相应地进行调整,从而使国企内部以及行业间不合理差距逐步缩小。

8.国企薪酬管理问题剖析 篇八

财政部公布的数据显示，2007年我国国有企业实现利润1.62万亿元，上缴税金1.57万亿元，双双创历史新高。同时，国有企业员工尤其是高管薪酬也达到了较高的水平，百万甚至千万年薪并不鲜见。受全球金融危机影响，2D08年国有企业利润迅速下滑，但某些国有企业人工成本仍然大幅增加，尤其是高管薪酬并没有降低。截至2009年2月15日，沪深主板市场已有31家上市公司发布年报，其中，公司净利润较2D07年增长的有17家，其余14家业绩均有不同程度的下滑。但是，高管薪酬较2007年增加的却有21家，薪酬维持不变的只有2家，薪酬下降的为8家。这种现象引起社会公众极大不满。在此背景下，人力资源和社会保障部顺应民众呼声，一部涵盖所有行业的国企高管薪酬总规范正在紧锣密鼓制定中。

国有企业改革是一个破旧出新的过程，在这个过程中，对历史渊源、存在问题、发展趋势、解决思路有必要进行探讨。笔者试图从国有企业薪酬管理现状出发，分析当前普遍存在的问题及其深层次原因，希望对解决国有企业薪酬管理问题有所裨益。

制度的规范性与实践的随意性并存

计划经济时代，我国国有企业工资收入是计划的产物，企业没有薪酬自主权；改革开放后，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，大多数国有企业基本上都建立起以岗位价值为主、综合绩效因素的薪酬体系。但薪酬管理制度的规范性与薪酬管理实践的随意性现象还比较突出，主要表现在以下几个方面：

一、2003年国资委组建以来，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费等若干管理办法和指导意见，初步建立了企业负责人薪酬分配的制度规范，改变了企业自定负责人薪酬的做法。对企业负责人实行了以业绩为导向的年度薪酬制度。

企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为0，最高3倍封顶。年度绩效薪金的60％在年度考核结束后当期兑现，其余40％根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。另外，对中央企业负责人职务消费、兼职取酬等问题进行了相应的规范。

与中央企业相比，各地方国资局所属企业在薪酬管理、业绩考核等方面相对滞后，尤其是落后省区，各地方国资部门对所属国有企业的薪酬管理不到位，存在某些国有企业薪酬监控缺位现象。

2009年初，上海市财政局下文要求上海市国有金融企业上报薪酬。通知要求：“凡纳入上报范围的有关国有及国有控股金融企业，填列《国有和国有控股金融企业薪酬情况表》，并在上海市财政局企业处、上海市金融办干部处备案。”作为全国经济发达地区的上海对薪酬管理与薪酬监控尚且如此，那么其他地区就可想而知了。

二、实行业绩目标责任制的国有企业，上级主管部门对企业负责人薪酬管理制度和流程都有相应的规范措施，也得到了很好的落实；但对普通员工的薪酬管理缺乏有效的手段，普遍由企业内部自行制定分配方案。在薪酬管理实践中，如果企业基础管理水平较低，则薪酬管理就会存在分配不公平、人工成本失控等问题。

三、一般情况下，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对基本工资、补贴管理都有明确的规范措施，而对绩效工资、奖金的计算发放则比较粗放。常常表现为，绩效考核随意性较大，采用平均主义发放奖金，绩效工资起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献的激励效果。

行业分配不公与企业内部分配不公并存

国资委主要采取工效挂钩方式对国有企业薪酬管理进行监督控制。工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩。企业实行工效挂钩办法，一般坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益(依据实现利税计算)增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率(依据净产值计算)增长幅度的原则。工资总额控制制度对激励员工积极性、控制企业人工成本增长起到了非常重要的作用。但在国有企业收入分配中，仍存在着多方面的不公平现象。

一、行业分配不公平问题。从理论来讲，行业分配不公这一命题本身就需要讨论。

如果一个行业属于充分竞争的行业，人才流动没有任何限制，那么该行业收入水平高并不意味着不公平。而事实上，很多国有企业大多属于垄断性行业，人才进入有较多的限制，行业薪酬水平过高往往是由于垄断经营使企业获得了更多的收益，这种情况就容易引起社会各方的质疑。

行业分配不公是一个现实问题，具有多方面的原因，而主要原因是由于国家对国有企业薪酬管理监督一直处于薄弱环节。工效挂钩制度作为国有企业人工成本控制的主要方式无疑有其积极的一面，工效挂钩的两个基本原则能够较好的解决员工激励问题，但在实际操作中，工效挂钩制度却难以解决不同行业分配公平问题。

首先，工效挂钩的两个基本原则都考虑增长率因素，没有考虑基数问题。如果工资总额基数以及职工平均工资在比较高的水平上，那么即使不增长，员工收入也会在较高水平上；另外，由于行业所处周期不同，增长率也不一样。以经济效益增长率和劳动生产增长率作为员工工资总额以及职工平均工资增长幅度控制基础本身就有问题，其结果是，对于行业增长快、垄断溢价高的企业，员工自然获得更多的利益。

其次，这两个原则并不能体现企业效益和员工收入同步增长。假设某一年度企业效益下滑，经济效益和劳动生产率下降，员工工资总额和平均工资都没增长；如果第二年企业效益上升，员工工资总额和职工平均工资与经济效益和劳动生产率同步增长，那么从两个年度来看，工资总额以及与职工平均工资增长幅度是超过企业经济效益和劳动生产率增长幅度的。

事实上，给企业制定经营利润指标总额以及人工成本占营业收入的比例是两个非常好的指标。当人工成本占营业收入比例不高，员工收入总额与企业利润指标挂钩能够有效实现员工收入与企业效益同步增长。但是实现这个办法有个前提，就是绩效目标的制定要相对合理，而且要有一定的绩效管理基础。

二、企业内部分配不公平问

题。通常情况下，国有企业同一层级员工薪酬差距不大，如果有差距，往往也是资历方面的因素(很多情况下与工龄有关)，体现不出岗位的价值差别。对于那些岗位责任大、劳动强度大、任职者要求高的岗位是不公平的。

由于部分国有企业在薪酬分配中没有真正实现岗位工资制，国有身份员工实行的是以资历为主要付酬因素的薪酬制度，而合同制身份员工实行市场化薪酬，这必然导致同岗位不同任职者薪酬有较大的差距。问题是，一方面《劳动合同法》明确规定同工同酬原则；另一方面，如果没有国有身份员工的买断和补偿政策，那么国有身份获得额外的报酬是不可避免的。

国有企业招聘新员工往往也给予较高的薪酬，但随着新员工能力的不断提升却没有相应的薪酬晋级激励措施，这种现象在国有企业薪酬管理实践中普遍存在。员工实际收入与绩效考核脱钩，往往干好干坏、干多干少一个样。平均主义分配文化扼杀了员工的积极性，不利于保留和吸引优秀人才。因此，对于新入职员工，应该提供一个适度竞争力、或者不低于市场平均水平的薪酬，根据业绩表现淘汰不合格者，同时应给予业绩优秀者足够的晋级空间。

三、值得深思的一个现象是，有些企业员工收入大大超过行业平均水平，其内部员工收入差距比较小；而有些国有企业收入水平与行业平均水平持平，但内部员工收入差距却比较大。

对于一些垄断国有企业而言，企业价值的创造很大程度上是靠垄断资源获得的，企业业绩好与高管的能力无关，即使更换管理层，仍然会有非常好的经济效益，在这种情况下，平均主义分配往往是大家都能接受的均衡状态；而对于竞争性行业，经济效益高低与管理层尤其是决策层密不可分，如果更换领导班子，企业效益有可能直线下滑，在这种情况下，高管实行高薪无可厚非，但员工薪酬普遍不高。

事实上，不能以企业最高薪酬和员工最低薪酬倍数的多少来简单评判薪酬内部的公平性问题。由于不同组织规模、不同行业性质企业，其管理难度、管理复杂性以及对任职者的要求不同，企业薪酬差距水平也是不一样的。对于组织规模大、管理难度和复杂性较高的企业，最高薪酬和最低薪酬倍数应该大些；对于组织规模小、管理难度和复杂性相对较小的企业，最高薪酬和最低薪酬倍数应该小些；对于某些高科技和专业化程度高的行业，最高薪酬与最低薪酬倍数应该大些；对于普通服务性行业，最高薪酬与最低薪酬倍数应该小些。

激励机制缺乏与经营监管缺失并存

一、国有企业根深蒂固的论资排辈、平均主义分配观念仍有市场，业绩优异者获得激励和晋升、业绩平庸者得到惩罚和降职处理的机制在某些国有企业还没有完全建立起来。激励机制的缺乏必然伴随着对企业经营监管的缺失，这往往带来严重后果。其典型特征是，一把手掌控企业的命运，企业管理随意性大，这必然反映在薪酬管理上。

二、缺乏对企业经营的有效监督与过程控制。一般情况下，国企高管需要对上级主管部门或控股公司承诺并负责完成企业经营指标，通过签订目标责任状，明确激励措施和奖惩事项。但在现实操作中，由于缺乏对经营过程的有效监督与控制，企业高管承担的责任是有限的，目标责任对企业高管来说压力不大，即使指标完不成，也很少承担降薪、离职的风险。

三、这里需要强调的一点是。国有企业某些薪酬政策已经与当前市场经济条件不相适应，比如“上开支”工资制度、探亲假制度等。

薪酬上开支方式是指当月发放当月工资，薪酬下开支方式是指当月发放上月工资。在事业单位以及部分国有企业中，往往实行上开支方式，这是历史发放方式延续的结果。如果人员流动率比较低，“上开支”和“下开支”这两种方式不会有多大差别，但如果人员流动率比较高，采用“上开支”方式就会出现较多问题。

例如，某员工到企业工作6天，但他可能会拿走一个半月的工资。假设该企业发薪日是每月5日，某员工6月30月入职，7月6日离职，那么他将领取6月份的半个月工资，同时在7月5日得到7月份的全月工资，短短6天时间，就拿走了1个半月的工资。很显然“上开支”方式对人员流动比较频繁的企业来说是不合适的。

根据1981年国务院《关于职工探亲待遇的规定》，凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探亲待遇。但目前每周休息日增加到2天，全年节假日也在增多，在现代通信、交通非常发达的情况下，国有企业仍然实行员工探亲假制度的确不适应现代社会发展要求了。

小贴士

监管高管高薪提上议程人保部酝酿《工资法》

人力资源和社会保障部部长尹蔚民近日表示，2009年要研究改革国有企业工资总额管理办法，规范国有企业负责人薪酮管理，合理确定企业负责人与职工工资收入的比例。

有业内相关人士表示，关键是要将高管薪酮与上市公司的利润及分红挂钩。一是高管薪酬的增长不得超过上市公司利润的增长。如此一来，企业利润下滑，则高管薪酬自然就降下来了；二是高管薪酬与上市公司分红挂钩。证监会规定的上市公司分红比例为30％，那不妨也将这一分红比例确定为高管薪酬的基准，在此基础上，每增加10％则高管的薪酬增加10％，反之亦然。