有效运用劳动法规为企业规避用工风险

有效运用劳动法规为企业规避用工风险（精选3篇）

1.有效运用劳动法规为企业规避用工风险 篇一

企业如何规避劳动用工风险

一、入职程序：

（一）核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制

1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；

2、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”。

(二）核实求职者是否提供真实的个人材料

1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿，由此造成的后果和需要承担相应法律责任；

2、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认；

3、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”。

二、有关试用期的相关规定

（一）有关规定试用期期限

按《劳动合同法》的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

风险分析：

公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

这里要指出的是，赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说，在单位承

担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。

此外，赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说，如

果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的，单位就无须支付赔偿金。劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标准：

（1）试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，这个是《劳动合同法》的新规定，须格外注意。

（2）试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（二）有关在试用期内解除劳动合同

1、对于劳动者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人单位即可。

2、单位单方在试用期内解除劳动合同的处理方法：

根据《劳动合同法》的规定，试用期的员工不管员工是处于医疗期还是处于

孕期、产期或哺乳期，只要是员工被证明不符合录用条件的，公司提前三天通知，都可以辞退，并且不需要支付任何经济补偿金。对于证明不符合录用条件的，需要注意以下几个问题：

（1）试用期要解除该员工的劳动合同，首要前提是试用期必须合法约定；

（2）用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件要做到录用条件的尽量量化；

（3）用人单位曾向该员工公示过该录用条件：

用人单位可在其员工手册等规章制度中针对岗位要求规定录用条件,也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。在招聘时或录用后,向劳动者明确“录用条件”,并言明将其作为试用期的考核标准。在此，用人单位要做好必要的签收手续，要员工在相关文件上签字。

（4）用人单位有相应的考核制度，并在试用期内对该员工进行了考核；

（5）该员工的考核结果必须告知员工；

（6）将劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同的决定送达了劳动者；

（7）时间上需注意，在试用期内通知该员工；

（三）有关试用期缴纳社保问题分析

1、风险分析：

试用期属于合同期的一个部分，也应当依法缴纳社会保险。试用期不缴纳社

会保险的风险主要如下：

（1）试用期不交社保，属于《劳动合同法》第38条规定的用人单位违法行为。一旦员工以此为由提出辞职，公司就要付出巨大的工龄的经济补偿成本，一年工龄折合一个月的补偿；

（2）试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所以社保机构是不

进行任何理赔和补助的。这部分损失，就将转嫁到企业身上，由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。

2、风险规避：

由于我公司的行业特点，员工发生意外伤害的可能性很大，如果员工在试用

期没有缴纳保险的情况下发生工伤事件，损失就会有单位承担，为了减少损失，同时对员工也有一个保障我公司是否可以考虑为新入职员工在试用期内缴纳意外伤害保险。

三、有关工作时间的相关规定

综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，须连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工作时间的周期内，具体某一天、某一周等的工作时间可以超过8小时或40小时等。但是，在综合计算工作时间周期内，平均日和周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

企业要实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。

风险分析：由于我公司工作的性质特殊，一线员工的休息时间不能严格保证，所以我司可以采取以上两种工时制度，规避用工风险，但要注意实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。

四、有关企业规章制度规定方面的风险分析：

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

针对我公司的实际情况，对于规章制度的公示可以采取培训的形式告知：

1、制作一个签到表；

2、写明入职培训的时间、地点、主持人、内容等

3、在打印出来的会议记录上让培训员工签字确认、如果页数很多，可以采取每页纸的下方都保留培训签到人员签字的地方，第一页签不完可以在第二页上签字。

五、有关员工主动提出辞职公司需注意的问题：

（一）公司应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。

（二）员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信，并且应当要求员工本人在辞职信上签字；同时，公司也可以在规章制度中规定，口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信，并签字确认方能生效。

（三）有关涉密岗位的风险分析：

针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但是最长不得超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期在法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常见手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。

脱密期是指掌握商业秘密的员工在离职前必须提前通知用人单位，并为用人

单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职，在这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密。因此，脱密期又被称为“提前通知期”。

用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿金。——《中华人民共和国失业保险条例》（1999年）

六、有关公司辞退员工需规避的风险分析：

《劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的。

上述四种解除劳动合同的情形属劳动者有过错，劳动者有上述情形之一的，企业有权随时解除劳动合同，不需要提前一个月通知劳动者，也不需要给予劳动者经济补偿。

（一）员工严重违纪：

用人单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除其劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：用人单位在员工手册或者规章制度中对严重违纪的情形一定要做明确定义并做具体列举，这种定义及列举同时还必须符合法律法规规定、符合人之常情。此外，还要确保制度的制定程序是合法的。

（二）用人单位以员工严重失职，给用人单位利益造成重大损失为由解除其劳动合同关系，必须符合两个必备条件：一是员工有严重失职行为，二是该行为给用人单位造成重大损失。严重失职一般是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为。所谓重大损失，用人单位还得举证证明单位遭受了经济损失，这个经济损失需要单位来算，然后单位还要有依据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，单位可以规定，单位没有规定的，由仲裁机构来裁定。

（三）公司实施解除行为需向员工出具书面文书，告知解除决定和理由，并让员工签字确认收到。如果员工拒绝签收，公司可以邮寄送达，并保留邮寄凭证。

七、有关劳动合同终止可能出现的法律风险

（一）用人单位决定续签的，或者在劳动合同到期前续签完，或者发现双方无法就续签事项协商一致的，应当果断地在劳动合同到期前决定不续签。否则容易造成事实劳动关系，致使额外的成本支出。

（三）终止劳动合同的程序一般有以下几个方面：

1、注意终止合同的法定条件何时出现；

2、须依法或依约决定是否提前、提前多长时间将终止合同的意向书面通知员工；

3、合同期满或终止合同的条件出现时，即行办理终止合同手续，包括为员工出具终止合同证明书；

4、违法或违约未提前通知员工的，依法、依约承担相应责任。

(四)《劳动法》、《劳动合同法》对于特殊情形、需要特别保护的员工一般会有一个强大的倾斜保护，体现在劳动合同终止环节，如果出现这些特殊情形，劳动合同不能终止，否则须承担相应法律责任。如女员工处于“三期”、员工处于医

疗期的，等等，劳动合同不能终止。但前提是，员工必须提供相应的证据证明。

（五）由于医疗期也是使得劳动合同不能终止的情形之一，所以用人单位要注意对员工病假的管理。注意病假证明的核实，员工请病假多或比较频繁的，应要求提供相应证据或者要求复检。“两种方法。第一，连续开病假的，带员工去指定医院随机指定医生复检，核实病情。第二，去员工就诊的医院，直接找医生施加压力，因为乱开假单，医生的执照是会被吊销的。”

2.帮助企业规避用工风险及应对方案 篇二

四川睿华人力资源公司帮助企业规避风险及应对方案

目前企业风险管理越来越重要，尤其用工方面风险。新劳动法出台后，由于员工法律意识的加强，企业在用工过程中涉及很多方面的风险，如果事前不对风险的预防和管控，将给企业带来不可估量的损失。下面就用工风险进行全面细致的分析：

一、企业用工面临的风险、规避风险措施、应对预防措施

1、招聘风险：

（1）员工身体状况问题，如先天性心脏病、怀孕等；

（2）员工能力参差不齐，不能胜任岗位；

（3）严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害；

（4）招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（新单位将承担连带责任，赔付比例为损失的70%）。

招聘风险控制

（1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的四川睿华人力资源管理有限公司承担招聘工作任务；

（2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查；

（3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。

制度合理合法的建立

（1）睿华公司指导企业通过民主程序讨论建立内容合理合法的规章制度，保证制度的有效性；

（2）睿华公司指导企业对制度进行张贴、公示、培训签到、在规章制度上直接签字，制作员工制度守则，下发并签字，作为劳动合同附件。

2、无固定期限合同风险

（1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签定无固定期限劳动合同；

（2）在本单位连续工作满10年签订无固定期限合同。

规避无固定期限劳动合同

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（1）通过四川睿华人力资源管理有限公司和员工签订劳动合同实行派遣用工；

（2）四川睿华人力资源管理有限公司和劳动者形成法律上的用人单位，承担法律主体责任；

（3）劳动者和用工单位形成服务关系，规避了无固定期限合同的签订。

证据的收集及处理

（1）指导企业平时注意收集书面证据（如迟到早退、上班脱岗、上班喝酒、打架，不服从管理等书面的证据）；

（2）员工出现违纪时，确定用工单位制度，认定违纪事实并让员工签字确认，研究对员工的处理意见。

3、用工过程中处理不当的风险

（1）按法定节假日休息休假，并计算相应加班费；

（2）书面证据不足处理不当的风险；

（3）退工不当的法律风险和经济风险；

（4）违反管理制度处理不当的风险。

纠纷的调解及处理

（1）通过睿华公司的指导收集并保存员工违纪的书面证据；

（2）由睿华公司出面处理，避免各种纠纷的发生和矛盾的激化；

（3）退回的员工由睿华公司进行处理或解除劳动关系。

加强安全教育及管理体系建设

（1）入职培训：开展员工入职培训，详细讲解劳务派遣三者之间的关系、责任和义务、公司规章制度及办事流程；

（2）职业道德素质培训：教育员工在工作中应具有高度的责任感和事业心，有良好的安全素质，有严谨的工作作风、工作态度和工作方法，提高员工遵纪守法意识；

（3）安全培训：协助配合客户单位对各岗位员工进行安全生产教育和培训，使员工掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全操作技能，增强事故预防和应急处理能力；

（4）在“管理”上，指导企业根据工作环境及特点，建立健全安全管理体系

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和规章制度，明确管理人员职责并予保证切实执行，有效落实。

4、发生各类工伤的风险和社会保险缴纳风险

（1）上下班途中发生意外风险；

（2）出差途中发生意外风险；

（3）在工作时间，因意外受到事故伤害；

（4）工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的；

（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（6）社保缴纳时间的风险；

（7）社保缴纳基数的风险；

（8）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本；

（9）社保报停时间的风险。

工伤风险的规避及经济成本的降低

（1）新员工入职的当月进行社保的购买，规避了发生工伤时的经济风险和法律风险；

（2）对退休返聘员工购买团体意外险，当出现工伤时，公司可以用团体意外险来赔付员工，降低企业的损失；

（3）发生工伤时交由睿华公司处理，睿华公司准确掌握政策法规和办理流程，避免矛盾激化和员工无理要求，为企业节约成本。

（4）对工资结构进行调整，把工资进行分解成不纳入工资范畴的项目和一些补贴，降低加班费计算的基数；

（5）降低社保缴费基数。

纠纷处理机制

用工单位的工作：

1、用工单位部门整理发生纠纷的书面情况说明

2、用工单位部门收集派遣员工签字的各种书面证据

3、用工部门整理好各种材料提交人力资源部

4、人力资源部查阅公司规章制度条款的处理办法

5、人力资源部提出书面的处理意见

6、人力资源部汇总资料提交睿华公司派遣服务部

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睿华公司的工作：

1、派遣服务部接到资料后报分管领导

2、分管领导审阅后做出工作安排

（1）安排调查小组对书面情况报告进行详细的分析

（2）查看派遣员工签字的书面证据是否齐全合理

（3）根据客户单位提交的资料做出的处理办法是否合理合法进行分析

（4）安排调查小组和客户单位用工部门主管及同事进行沟通并了解发生事由的经过

（3）安排调查小组根据用工单位提供的书面证据和员工进行求证

（4）安排调查小组和员工进行交流听取员工的想法

（5）根据劳动合同法和了解的情况进行分析后并做出处理意见方案

（6）睿华公司提交处理意见方案报客户单位人力资源部相关领导

（7）客户单位人力资源部同意处理方案后通知睿华公司执行

3、睿华公司根据事由制作处罚通知书3份并盖上单位公章

4、邀请客户单位人力资源部人员、用工部门主管和该员工同事一起送达处罚通知书并让员工进行签收

5、对于拒绝在处罚通知书上签字的员工让随同人员及员工同事在处罚通知书上签字证明并进行备注说明情况。

6、员工拒绝签收送达通知时，应及时用邮件（快递单上注明通知内容）进行送达。

7、睿华公司把处罚通知书送达客户单位人力资源部进行签收保存

8、双方沟通对此次事件的处理过程及今后的改进方法

四、工伤应急措施

（一）用工单位职责

1、事故的报告

（1）事故现场（包括轻伤事故）有关人员必须立即向所在班组或车间负责人报告，班组或车间负责人必须立即向安全科或企业负责人报告，必要时可以直接向企业负责人报告；

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（2）紧急情况发生后，有重伤人员应立即拨打“120”急救电话，并通知相关人员；

（3）立即通知四川睿华人力资源管理有限公司应急办公室。

2、事故报告内容

（1）事故发生单位概况；（全称、性质等）；

（2）事故发生的时间、地点（具体方位）以及事故现场情况；

（3）事故的简要经过；（事故原因、类别）；

（4）事故已经造成或者可能造成的伤亡人数（包括下落不明的人数）和初步估计的直接经济损失；（死伤人数、姓名、性别、年龄、工种、籍贯、伤害程度）；

（5）已经采取的措施；（应急救护情况）；

（6）其他应当报告的情况。

3、事故现场的应急处理

（1）事故发生后要立即救护受害者，只要有一线生机，就要尽快救护到就近医院；

（2）采取有效措施制止事故扩大，防止二次伤害。应立即停产，撤离所有与事故无关人员；

（3）保护好事故现场，设立警戒线，禁止人员出入。有关物体痕迹不得破坏，清理现场必须经事故调查组或区安监局同意方可进行；

（4）有关人员听候调查。①现场目击者；②班组、车间负责人；③安全干部；④企业主要领导等。

（二）睿华公司职责：

1、事故报告应急救护办公室报应急救援指挥部领导及小组成员；

2、安排小组成员赶赴现场了解情况并到医院协助用工单位办理入院手续；

3、睿华公司电话通知伤者家属，安抚稳定家属情绪；

4、告知家属发生事故时的情况和就医情况；

5、安排家属探望及护理照顾病人；

6、睿华公司安排慰问病人家属并了解病人家庭情况和病人家属思想动态，协助用工单位处理善后工作；

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7、随时和用工单位保持沟通，对病人的医疗进展和病人家属思想情况进行通报；

8、工伤备案：睿华公司安排社保专员按规定向成都市医保局（工伤生育处）填报《成都市职工工伤事故备案表》一式两份。（死亡3日内，重伤7日内，轻伤、职业病15日内）；

9、工伤认定：认定时限：事故发生之日起30日内睿华公司向成都市人力资源和社会保障局（工伤处）申请工伤认定；

10、劳动能力鉴定：待员工伤情稳定时，睿华公司持《工伤认定结论书》报送成都市劳动能力鉴定中心进行鉴定；

11、工伤待遇申领：申领时限：工伤职工出院后即可将工伤待遇申请资料提交睿华公司，由睿华公司向成都市医保局（工伤生育处）申请待遇拨付。

四川睿华人力资源管理有限公司

主要经营：劳务派遣、劳务外包、代理招聘、人事代理、委托招聘、兼职服务

3.有效运用劳动法规为企业规避用工风险 篇三

备受社会关注的《劳动合同法》已于2008年1月1日起开始实施，《劳动争议仲裁调解法》也已通过人大审议,并于2008年5月1日起实行。同时，《<劳动合同法>实施条例》于2008年9月18日出台并施行,条例对《劳动合同法》中的很多条款作了明确化的规定，该条例将是用人单位贯彻学习《劳动合同法》的主要依据和帮手,它对企业人力资源工作具有重大而深远的影响。此外，《社会保险法》将在本提交人大审议，《企业工资条例》与《工伤保险条例》也在制定和修改过程中。劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。集体诉讼、群诉案件更是让企业焦头烂额。不可否认，随着新的劳动法律法规的相继实施，多数企业已对传统的用工理念和模式进行了调整，但部分历史遗留的社会保险、加班费等问题仍让企业不知所措。

08年，随着《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动仲裁法》的相继出台，劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。集体诉讼、群诉案件更是让企业焦头烂额。不可否认，随着新的劳动法律法规的相继实施，多数企业已对传统的用工理念和模式进行了调整，但部分历史遗留的社会保险、加班费等问题仍让企业不知所措。

本次训练营由具有丰富实战经验的梁老师老师亲自主持，倾囊相授其对典型劳动争议问题的预防和应对技巧。同时，为切实帮助企业正确理解和实施《劳动合同法》，指导企业解决实际问题，减少法律风险和经济损失，我公司决定先收集报名企业目前所遇到的难以把握和操作的实例和问题，收集后统一交由梁老师老师分类整理，在会中分类提出指导意见、解决技巧和办法。更重要的是训练营为企业提供了一个交流的平台，通过各企业对用工模式转变的回顾、总结和展望，使大家能集百家之长，补一己之短。典型问题集体讨论，行业专门问题小组讨论，梁老师专业点评，这样的机会你还犹豫什么？

课 程 特 色 和 收 益

1、掌握企业常见用工风险的规避策略；

2、掌握劳动用工中的疑难法律问题；

3、掌握加班工资成本控制及企业应对策略；

4、掌握典型劳动纠纷的预防和应对策略；

5、掌握如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制；

课 程 内 容

一、《实施条例》重点条款的解读

1.《实施条例》关于订立书面劳动合同及其相关法律责任的新规定； 2.《实施条例》关于劳动合同必备条款、约定条款和免责条款的新规定；

3.《实施条例》关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同的签订与岗位选择的新规定； 4.《实施条例》关于服务期、专项培训与违约金、赔偿金的新规定； 5.《实施条例》对商业秘密保护和竞业限制的新规定；

6.《实施条例》对用人单位变更名称、法定代表人、投资人和合并、分立的新规定； 7.《实施条例》关于劳动者依法解除、违法解除和被迫解除劳动合同的新规定； 8.《实施条例》关于劳动合同解除或终止的经济性补偿或赔偿的新规定；

9.《实施条例》关于如何通过考勤制度的设计来实现对员工的日常管理的新规定； 10.《实施条例》对如何通过奖惩制度的设计来实现对员工考核与评价的新规定； 11.《实施条例》对如何设计休假制度及合理确定休假制度的各项工资待遇的新规定； 12.《实施条例》关于新法与旧法过渡、衔接和新法施行时间的新规定及对企业劳动管理的影响。

二、《劳动合同法》及其《实施条例》的应用 1、08年前订立的劳动合同中约定的违约金条款，在08年后是否还有效？违约金受到限制，用人单位如何留住核心员工？

2、用人单位能否与劳动者在劳动合同中约定合同终止条件？

3、连续订立两次固定期限劳动合同期满后，用人单位能否终止合同？

4、合同期满劳动者由于医疗期、孕期、产期、哺乳期等原因续延劳动合同导致劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位是否必须订立无固定期限劳动合同？

5、用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，劳动者未续签合同仍留在单位工作，是否属于续订合同？

6、用人单位如何应对及应用无固定期限劳动合同？

7、固定期限劳动合同中约定合同到期后自动延续，或者在合同到期延长合同期限的，算不算续订合同？

8、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资或视为已经订立无固定期限劳动合同？

9、解除或者终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同，用人单位是否需支付经济补偿金？以完成一定工作任务为期限的劳动合同存在什么漏洞？

10、劳动合同法施行后仍然存续的劳动合同未载明工作地点，工作地点如何确定？用人单位能否调动劳动者的工作地点？

11、劳动法第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”、“违反劳动合同的责任”是否属于劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”？

12、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？还是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？用人单位在试用期内需注意一些什么法律问题？

13、《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。那么，劳动者在试用期间，用人单位可以依照劳动合同法第四十条第三项（客观情况发生重大变化）和第四十一条（裁员）的规定解除劳动合同吗？如果用人单位解除合同，是不是违法解除劳动合同？

14、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？双方是什么关系？可否在这劳动合同中约定违约金？

15、用人单位因产业政策调整、贸易摩擦、食品安全等客观经济情况，致使劳动合同无法履行，可否裁员？

16、用人单位额外支付的一个月工资解除劳动合同，该一个月工资按照什么标准计算？是按照当月工资计算，还是上月工资、或者是前十二个月平均工资计算？

17、用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定向劳动者支付赔偿金的，是否还需支付经济补偿？

18、用人单位依法解除、终止工伤职工劳动合同的，支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金外，是否还需支付补偿金？

19、无固定期限劳动合同符合法定的解除、终止条件的，是否可以解除、终止？解除或终止无固定期限劳动合同，经济补偿办法是否和解除固定期限劳动合同一样？

20、劳动者由于用人单位违法行为被迫解除劳动合同的（比如未依法缴纳社保、未及时足额支付工资、未依法支付加班费等），用人单位需支付经济补偿金，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？

21、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？

22、劳动者由于不能胜任工作被解除劳动合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？

23、用人单位裁员的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？

24、用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终止合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？

25、劳动合同期满终止劳动合同，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？

26、劳务派遣中的“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”是指什么岗位？用工单位在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”使用劳务派遣用工的，有何法律风险？

27、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。“自设劳务派遣单位”一般包括哪些行为？

28、劳务派遣单位能否与被派遣劳动者约定试用期？

29、《劳动合同法》第六十五条规定被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。那么，被派遣劳动者能否依照劳动合同法第三十七条的规定提前三十日通知劳务派遣单位解除劳动合同？

30、用工单位依据劳动合同法第四十条第三项和第四十一条的规定，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位能否以此为由与劳动者解除劳动合同？

31、劳动合同法对用人单位用工带来的风险以及用人单位的应对措施；

三、企业招聘新员工中的法律风险及控制

1、招聘广告、入职登记表的设计技巧和风险防范

2、严格把好入职体检关，避免成为“职业病”的替罪羊

3、用人单位聘用尚未与其它单位解除劳动关系员工会有何种法律风险？企业如何合法“挖”人

4、录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容

5、试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用

6、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款

7、劳动合同签订的时间与风险提示

8、社会保险的缴纳及时性与风险提示

9、特殊员工竞业禁止协议的签订与应用

四、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧

1、误区一：员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位

2、误区二：试用期内可任意辞退员工

3、误区三：员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金

4、误区四：员工辞职需经单位批准

5、误区五：员工违约,单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或不办理退工手续等手段来制裁员工

6、误区六：劳动合同期满=劳动关系自动终止

7、误区七：为了减少加班费支出，与员工协商确定加班费的金额

8、误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期

9、误区九：用“高薪”替代社会保险费

10、误区十：竞业限制补偿金随工资一起发放

11、误区十一：离职员工无权领取年终奖

12、误区十二：经济补偿金的计算以基本工资为基数

五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧

1、误区一：员工违纪即辞退

2、误区二：只要在试用期就可以随便辞退员工

3、误区三：考核末位即淘汰

4、误区四：员工失职，给公司造成损失即作辞退处理

5、误区五：公司提前一个月通知并赔偿工龄补偿金即可辞退员工

6、误区六：以员工不能胜任工作为由直接解除合同

7、误区七：员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同

8、误区八：随意以情势变更为由与员工解除合同

9、误区九：以女职工违反计划生育为由辞退

10、误区十：协商解除无协议

六、加班工资成本控制及企业应对策略

1、实例剖析司法实践中企业在加班工资争议中的败诉原因及经验总结；

2、实例剖析司法实践中企业在加班工资争议中的胜诉原因及经验总结；

3、加班工资争议案件中企业的应诉技巧；

4、加班工资的追溯期限及加班工资仲裁时效分析与应对

5、加班工资的计算基数及支付比率的确定；

6、加班补休的操作与运用技巧；

7、实行综合计算工时工作制与不定时工作制如何计算加班工资？

8、用人单位要求劳动者加班，劳动者能否拒绝；未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班工资；

9、女职工在“三八”妇女节照常工作的，用人单位是否需支付加班工资；

10、用人单位安排劳动者每周工作6天，每周工作时间未超过40小时，劳动者在周六上班是否属于休息日加班，是否须支付加班工资；

11、用人单位可否约定月薪中已包含加班工资？司法实践中仲裁机构和法院对此约定如何处理；

12、用人单位实行计件工资制度的加班工资支付操作与运用；

13、加班工资成本控制思路及具体操作方式；

14、从加班工资控制角度重构工资结构的思路及技巧；

15、解读当地新指导意见中对加班工资问题的重大突破以及企业运用技巧。

七、企业管理过程中的技巧运用

1、劳动合同内容的填写技巧

2、劳动合同期限约定的技巧

3、企业规章制度的重要性及运用技巧

4、基于加班费下的完美薪资结构设计及加班费的计算与实操技巧

八、劳动争议的处理策略

1、在异地用工发生法律纠纷的处理技巧

2、历史遗留的加班费问题的处理技巧

3、劳动争议中适用举证责任倒置的情形；如果发生加班费争议，企业还是员工负有举证责任？

4、劳动仲裁与诉讼与企业的群体影响效应

讲 师 介 绍

梁老师：我国著名劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，中国精商培训网劳动法与企业管理俱乐部首席顾问；北京大学、中国政法大学特聘教授。

梁老师的经典课程《劳动合同法解读与企业应用策略》于2007年开始在全国各地巡讲，受益企业达5000多家，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。