智慧--人才建议

智慧--人才建议（共10篇）（共10篇）

1.智慧--人才建议 篇一

智慧城市规范建设建议

一、加强智慧城市顶层设计

为规范当前智慧城市建设所出现的混乱局面，亟待加强智慧城市的顶层设计，科学合理地规划智慧城市建设。从国家经济社会发展来看，应该根据党的十八大有关促进新型城镇化、全面建成小康社会的大战略出发，全面系统地规划智慧城市建设。智慧城市建设应该成为中国特色新型工业化、信息化、城镇化相互融合的一条有效路径，不仅要服务于城市居民，也应该能够服务于城镇和农村居民。

二、基于新一代信息技术构建智慧城市总体框架

与以往的城市信息化相比，智慧城市建设应该具有两个显著的特征：一是充分应用以物联网、云计算、无线宽带、三网融合等为主要内容的新一代信息技术，二是与民生相关的公共管理与服务为业务系统发展重点。智慧城市建设应该刷新当前城市信息化发展现状，整合信息资源、统筹业务应用系统，为人们呈现建成小康社会的美好愿景。

三、智慧城市建设应该与国内新一代信息技术产业发展形成良性互动

我国的城镇化正在进入一个快速发展阶段，成为一个万亿级的巨大内需市场，是我国经济保持持续快速增长的一个重要保障。从历史发展讲，城镇化与工业革命密切相关，第一次工业革命成就了英国、德国、美国等少数欧美国家的城镇化，而第二次产业革命则成就了主要发达国家和部分发展中国家的城镇化。与这些国家相比，当前我国的城镇化水平仍然较低，所以，党的十八大报告将城镇化与信息化、工业化和农业现代化并列作为未来十年国家的重要发展战略之一。以新一代信息技术为主要内容的第三次工业革命为我国城镇化提供了极好的历史机遇，毫无疑问，第三次工业革命将成就我国的城镇化。

智慧城市建设将成为融合城镇化、信息化、工业化发展战略的重要载体。作为新型城镇化发展的重要内容，智慧城市建设应该成为支撑国内新一代信息技术产业发展的重要内需市场。在当前国际经济仍然持续低迷、针对我国的国际贸易保护主义行为日渐增多的情况下，这个庞大的内需市场对于促进我国新一代信息技术产业的自主创新发展，提供了一个可靠的保障和良好的市场发展环境。

从政策层面来看，智慧城市建设尚未与我国的新一代信息技术产业发展实现有效衔接。作为战略性新兴产业的一部分，国家已经为新一代信息技术制定了比较具体的战略部署，如《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》以及《“十二五”国家战略性新兴产业发展规划》。但是，由于智慧城市建设尚处于地方政府的自发阶段，没有被纳入国家层面的发展规划，因而与新一代信息技术的结合还不够紧密。今后，应该从总体上加强智慧城市建设与新一代信息技术创新发展的关联性，从政策优惠、试点示范等方面给予更有力的支持。

四、建立综合协调机制

智慧城市建设涉及面非常广泛，包括信息通信产业管理、城市交通、医疗卫生、教育、社区管理服务等诸多领域，因而必须建立一个综合统筹机制去协调推进。但是，目前我国尚未建立一个综合、统一有效的机制去统筹智慧城市建设。从地方的智慧城市规划来看，最初主要是信息化主管部门主导，但是最近在一些地方，城市规划建设部门也开始规划建设“智慧城市”，最近住房和城市建设部就在开展国家智慧城市试点工作。从内容来看，信息化主管部门主导的好处在于，智慧城市建设能够有效地整合新一代信息技术的应用，能够将现有的信息化管理资源融入其中，不足之处是信息化应用难以落实到城市规划建设管理的具体业务项目上，而城市规划建设部门主导的优劣势则正好与此相反。

实际上，任何一个单一部门所主导的智慧城市建设都会面临诸多缺陷，必须建立一种能够综合协调各方业务内容并实现资源共享的智慧城市建设机制。在当前的情况下，可以考虑发挥国家信息化领导小组的作用，通过国家信息化领导小组颁布有关智慧城市建设的指导意见并设立智慧城市建设管理办公室，定期或不定期地就相关问题举行跨部门协调会议，解决项目建设、业务协同与资源共享问题。

五、推进标准体系建设刻不容缓

目前，很多城市进行智慧城市建设时，教育、医疗、交通等部门按照自己的规划，独立开发、运行信息系统。由于这些信息系统只关注于各自领域的数据与业务处理。信息是独立的、割裂的。国内各个应用领域之间没有统一的标准，不同软件提供商的应用程序无法进行互操作，不同的业务部门之间无法进行信息共享与业务集成，容易变成一个个“信息孤岛”。而这势必会降低城市的运行效率，也会使用户体验大打折扣。

此外，现在全国上百个城市都提出了各自的智慧城市建设方案，但是在建设过程中，没有统一的规划指导和相应的建设标准、评价标准、技术标准，各地的智慧城市建设水平参差不齐，业内人士很难对其智慧城市成果进行全面、科学的评判，也无法在全国大范围地复制、推广开来。这势必会影响整个国家的智慧城市建设水平。北京航天长峰股份有限公司副总经理周翔认为，很多地方在建设智慧城市的过程中，缺少行业标准、建设标准和评估标准，也缺乏物联网、云计算等技术标准，若照搬国际组织控制的相关标准，未来要支付大量的专利费用，极大地增加成本和风险。

智慧城市标准体系包括总体标准、感知控制层标准、网络传输层标准、数据层标准、服务支撑层标准、应用服务层标准、安全标准、管理标准。

标准体系应汲取各领域专业的思路，创建全行业跨专业的智慧城市标准研究体系。整合各方面的信息和智慧，实现各领域各行业的互联互通，创建城市运行的最佳状态。采纳当前科技发展的一切先进技术和成果，保证体系的科学性、先进性和前瞻性。

智慧城市标准体系是智慧城市产业发展的总体规划，是标准化工作的基本依据。通过该体系研究，进行标准梳理，提出智慧城市建设急需的国家标准;根据体系形成智慧城市标准化工作方向，适时代表我国提出智慧城市的国际标准;实现智慧城市规划有指南、共享平台建设有标准、协同应用开发有依据，做到有序、有质、有量的发展。

六、建立健全信息网络安全机制和体系

在互联网时代，由于我国根本没有技术和产业主导权，我国的信息网络安全问题几乎是完全暴露在跨国公司特别是美国公司的技术掌控之下，几乎没有安全可言。在以物联网、云计算为代表的新一代信息技术支撑的信息网络时代，安全问题更为突出，其潜在威胁也更大。为保障智慧城市的安全稳定运行，有必要从保障国家安全高度规划信息网络安全，整合当前分散的信息安全管理机制，建立高效的信息网络安全保障体系。

从具体建设来看，我们可以将其内容概括为实施和管理两个层面。从实施来看，就是要确保“硬保障”和“软保障”：所谓“硬保障”就是确保智慧城市建设的网络设施与装备的绝对可靠，建立一种“可信可靠连接网络”；所谓“软保障”就是要确保业务系统、基础数据库的绝对安全可靠。

从管理来看，具体包括多种保障机制：首先是建立由全国人大或全国政协主导的国家信息网络安全审查评估机制，定期发布国家信息网络安全评估报告；其次是建立和完善入侵监测与防范系统，保障信息网络的安全运行；在智慧城市项目建设的政府采购阶段，建立严格的技术产品资质认定和采购备案制度，对参与投标的内资、外资企业明确其安全保障的可信赖等级；建立健全安全监测及应急反应机制，以便协调各政府部门进行监测，阻止和减少外国网络间谍机构对我国公共及企业网络进行网络情报威胁等。

七、加强相关的法律法规建设 物联网与云计算时代，法律法规问题要比传统的互联网时代更加复杂。就我国而言，互联网法律法规建设存在大量“欠账”，许多的信息网络安全问题处于无法可依状态。在物联网时代，这种局面必须得到改观。

2.智慧--人才建议 篇二

一、常见误区

1. 速成论。

速成论者认为智慧城市创建可以在较短时间内完成,所以就设置大量的项目,希望通过完成这些项目快速建成智慧城市。目前国内外还没有专门的智慧城市评价标准,相关的技术和运营模式还不成熟,对数据的使用和安全管理还没有研究充分,如果贸然采用大范围快速完成的做法,容易产生方向性偏差和数据安全的问题。而且,由于面广量大,如果项目建成后发现问题再改正,就会产生重复投资、技术难以整合和关系难以协调的问题。

2. 完美论。

完美论者认为智慧城市是高大上的工作,是一种理想状态,必须研究透了,形成了非常详细的顶层设计,才能开始创建。由于着眼于比较完美的远景规划,过分注重顶层设计,迟迟不能形成建设方案,影响了创建工作开展。既然智慧城市技术和运营模式还不成熟,就需要不断探索,寻找科学合理的道路,通过初步试点规划形成的项目实践,不断修正规划的科学性,使创建工作逐渐走向正确的道路。同时,智慧城市创建需要大量资金,初期应充分研讨当地经济社会发展的实际情况,针对急需要解决的问题,合理制定发展规划,合理利用资金。

3. 无关论。

无关论者认为智慧城市创建与本部门的工作无关,本部门的工作已经做得很好,很智慧了,不需要参与智慧城市创建工作。智慧城市是复杂的运行系统,涉及到各行业、各部门,很多部门或个体需要你的数据,同时你借助于其他部门的数据,才可以使工作和决策更科学,所以数据交换和共享是城市发展的必然选择,各部门都有职责及时提供并保证数据的可靠性。

4. 外包论。

外包论者认为找一个好的技术支撑单位就可以把智慧城市建成了,他们寻找国内外做得好的某家公司,与该公司签订20年或更长期的合作协议,将所有项目交给该公司规划和建设。这种做法存在很多问题,一是智慧城市创建中的一项重要内容是民生服务,企业的着眼点是自己利润最大化,容易影响服务的质量和效率;二是大量与城市正常运行相关的核心数据一旦泄露将产生重大安全问题;三是单独一个公司的各方面能力都有限,完全依赖容易造成技术壁垒、技术狭隘和违法行为。

二、创建建议

在全世界都没有弄清楚智慧城市的本质之前,我们在思想和行动上不能急躁,放慢脚步,一步一个脚印向前迈进。建议做好以下几方面工作:

(1)制定政策,引导发展方向。虽然我们未看到智慧城市的庐山面目,但我们应该可以看出智慧城市发展的方向。针对地方琳琅满目的发展态势,国家主管部门应在宏观上做好顶层设计,引导智慧城市发展方向,在微观上制定技术和经济政策,鼓励进行各种有益的探索。在大数据时代来临时,如何有效利用获得的大数据,如何开发各行业大数据的集成价值和延伸价值,如何利用大数据为决策和规划提供支撑,以及如何保证数据安全等,都是需要着手攻关的重要方向。另外,智慧城市建设涉及许多新情况和新问题,创建工作必然是一个长期的过程,需要形成常态化的工作机制,应制定规范性文件,规范项目的实施程序。

(2)统筹组织,开发共性内容。共性内容包括技术本身以及相关的标准两个方面,应由国家主管部门牵头组织开发。在技术方面,千万种智慧城市技术中,有很多共性内容,如果每个城市都单独进行开发,那么从整个国家来讲,将产生万亿元资金重复浪费,而且地方城市单独开发容易产生五花八门不符合标准的技术,结果还是要重复投资建设。在标准方面,国家主管部门应牵头研究制定技术标准,为地方创建提供依据,避免无序建设造成将来数据整合难的问题,同时大多数地方城市也没有实力制定科学合理的技术标准。标准制定应与前期试点创建相结合,将做法成熟、可推广的技术和运营模式制定成标准。

(3)立足实际,反映城市特色。地方城市应从自身发展的角度出发,仔细梳理城市的经济、社会、文化、生态环境以及城市信息化等方面的基础条件,摸清本地区发展的薄弱环节和优势条件,既考虑城镇化过程中的共性问题,又要结合地方富有特色的内容,从区域、国家乃至全球的视角进行功能定位,量体裁衣,制定科学合理的智慧城市建设目标和战略规划体系,有针对性地开展智慧城市项目建设,一方面突破发展的瓶颈,另一方面突出城市的特色。

(4)改革机制,合理利用资源。智慧城市建设在体制机制方面有两个问题必须解决,一个是建设需要大量的资金投入,公共财政投资是重要途径之一,但还远远不够;另一个是各行业数据封闭,信息孤岛较多。因此,智慧城市建设的破冰行动涉及两条技术路线,一是发挥市场优化配置资源的作用,研究探索政府主导行为中可以向市场放开的部分,鼓励社会资本参与建设、管理和运营,研究推广适合当地社会经济发展的融资和运营模式;二是建立信息资源共享交换机制,最大限度地整合现有信息资源,促进各部门信息系统间的互联互通、资源共享和业务协同。

3.会用钱的人才是智慧的人 篇三

年轻的星云大师负责佛教杂志《人生》的编辑工作。他一心只想办好杂志，于钱上毫无概念。后来才发现，没钱，杂志就办不好。于是，他广结善缘，用自己的影响力向富人募捐。很快就筹集了一大笔善款，用于办杂志绰绰有余。但是，他只拿出一小部分来用于办杂志。大部分善款，他想留下来慢慢用，以备不时之需。

《人生》杂志的发行人东初法师教导他不要存钱，应当把钱尽快花到该用的地方去。对此，星云大师解释说：“我这也是为了长远考虑。细水常流，方是治家之道。”东初法师听了，语重心长地对他说：“钱，用了才是自己的。”

听了这句话，星云大师心中为之一震，明白了：有钱是福报，会用钱才是智慧。

这之后，星云大师很快就把手头所有的善款都花了出去，用于庙宇翻修以及新来子弟的食宿费。在以后的漫长岁月中，每筹到一笔善款，星云大师都会立刻毫不犹豫地拿去做善事，一分钱也不留。一生中，他先后在世界各地创建了200余所道场，并创办美术馆、图书馆、出版社、书局、中华学校、佛教丛林学院及大、中、小学等数十所。

很多人拥有财富，却不知道如何将这份福报转化为能够滋润自己和他人的甘霖。对此，星云大师说，拥有财富而不用，和“未曾拥有”并没有什么差别。拥有财富而不会使用，和“没有用处”也没有什么不同。所谓的把钱“花出去”，并非提倡奢侈消费，而是要将手中的财富用在有价值、有意义的事情上，这比攒在手中能够发挥更大的作用。

（编辑/张金余）

4.智慧--人才建议 篇四

2017年4月

目 录

一、教育信息化存在的问题...................................................3

二、智慧校园建设思路...........................................................4

三、智慧校园的建设目标.......................................................7

四、智慧校园建设方案...........................................................8

１.智慧校园总体架构.........................................8 ２.智慧校园建设内容........................................10

一、教育信息化存在的问题

目前教育信息化建设有了很大的发展，但在发展过程中普遍存在一些亟需解决的问题：

1.教育信息化发展不均衡

区域、城乡、学校之间设施设备配备很不均衡，农远工程为农村中小学配备的设备渐趋老化，与硬件建设相适应的教师和管理人员培训、信息技术应用研究等软件建设的差距依然严重，数字鸿沟、信息孤岛的现象依然存在。城乡、区域和校际失衡状态在某些方面有扩大趋势。

2.资源建设需要加强

优质教育资源研发工作难以满足需要，数字化教育教学资源的共建、共享程度低，与建成覆盖各级各类教育和各学科内容的省级综合数字化教育资源平台还有较大差距。

3.应用水平停留在较低水平

课程教学与信息资源整体上还没有有机融合，教育信息化对满足学生多元化、个性化学习和培养创新人才的作用没有凸显。

总体来看，教育信息化的深层次发展是如何促进创新能力、教育均衡、教育公平、教育质量的突破与发展，这是教育信息化面临的最大挑战，也是未来发展的重中之重。

二、智慧校园建设思路

智慧校园是以信息技术为基础，对校园的基础设施、教学内容、教育活动、教育信息等进行的以人为本的数字化改造；通过技术与教育的深度融合，来最优化地实现提高教学质量，促进师生全面发展的现代化成长环境。

智慧校园将发挥信息技术在学科教学、教育科研、师资培训以及教育管理等方面的作用，服务好学生、教师、家长与管理者四类对象，促进教育观念、教学内容、教学服务、师资队伍和教育管理五个现代化的实现。如下图所示：

智慧校园的建设的核心是教学平台的建设，通过教学平台，实现优质的教学资源共享、贯穿整个教学过程的互动课堂，为教师、学生、家长、管理者带来深刻的变革。

1、教师信息化应用 教师：通过简单易用的功能模块，教师可以有效地管理课程、设计教学、制作内容、布置作业和评测反馈，使教学更丰富生动，进而提高教学质量。

2、学生信息化应用

学生：通过丰富的教学工具和多终端支持，学生可以随时随地、按照自己的需求获取教学资源，参与教学活劢，进行交流协作，使学习更主劢，进而提高学习效率。

3、家长信息化应用

家长：通过课前对于教学计划的了解及课后对于学习结果的评估，家长可以准确、及时地掌握孩子的学习行为、学习结果，从而对孩子的学习进行针对性的监督与辅助。

4、管理者信息化应用

管理者：通过与业的课程及系统统计分析报告，管理者可以准确地掌握教学数据信息，从而为教学改革和评测提供数据依据，制定相应管理机制，使管理更高效。

三、智慧校园的建设目标

智慧校园建设包括基础设施、教学资源、教学平台几部分建设，建设目标为：

（1）搭建资源共建、共享的教学平台

基于学生终端和教师终端，提供互动教与学的基础，围绕教师的教学实践和学生的学习活动，针对师生课前、课中、课后、课外等教学实践每一环节所创造生成的各级各类优质教学资源，对其进行有效收集、管理、使用、提炼和积累，逐步建成教育资源良好的共建共享机制，推进优质资源在教学中的普遍使用。

（2）实现教学方式的转变

通过支持教学各环节的师生互动，结合丰富的课程教学资源，推进信息技术与教学的深度融合，支持开展启发式、探究式、讨论式、参与式教学，教学方法由教师讲授式变为双向、多向交互，教学设计由内容设计变为过程设计，教师由知识的传授者变为学习的指导者、帮助者和协作者，为学生提供优质、多元、个性化的学习服务，探索建立以学习者为中心的教学新模式。

（3）实现学习方式的转变

通过全面支持学生各学习环节的个性化学习和互动学习，结合丰富的自主学习资源，在互动课堂的基础上，将学习模式转变为利用基于教学资源的自主创新学习、协同合作学习、基于问题的学习等形式，培养自主学习能力，提升学习效率。

四、智慧校园建设方案

１.智慧校园总体架构

智慧校园主要由提供教学支撑服务的教学平台、提供教师数字化教学应用的教师客户端以及提供学生数字化学习应用的学生客户端三部分组成，基于教学平台，家长也可及时获取学生的学习、生活情况，管理者可依据获取的数据进行教学评估。智慧校园的总体架构如下：

平台在J2EE框架下，实现了应用服务层功能、业务应用层功能以及信息资源层功能，并且对系统提供完整的安全保障体系和维护管理与支持系统，使系统平台不仅具有足够的安全保障，而且具有比较完善的维护管理及相应的技术作为支撑。

（1）应用支撑层提供网络、安全、计算等基础设施以及统一身份认证、用户管理、用户授权等应用支撑，是整个教学平台的基础支撑。

（2）信息资源层主要完成各种数据资源的存储和备份管理，主要数据资源主要包括题库资源、学生数据、教师数据、学习数据、考核数据、行为与结果分析数据等。

（3）业务应用层则是提供资源、备课、互动课堂、考试评价、综合评价等业务应用。

（4）应用服务层是对学生、教师以及管理员等系统角色所能运用的具体功能，由于对不同角色应用功能不仅相同，所呈现的功能与角色的权限分配密切关联，所有应用均由管理员进行配置。２.智慧校园建设内容

智慧校园的建设内容包括以下几部分： 2.1 基础设施建设

IT基础设施建设为教育信息化的基础，包括网络、个人终端、直播录播教室建设、班班通等相关设施。通过IT基础设施建设，全面实施‘班班通’工程，使各学校基本实现网上学习、教研、培训办公、视频点播和视频会议、远程教育等功能，营造网络学习与办公环境。

2.2 教学资源建设

数字化教学资源库是以资源共享为目的，以创建精品资源为核心，面向海量资源处理，集资源分布式存储、资源管理、资源评价、知识管理为一体的资源管理与辅助教学的平台。

教学资源则是网络课程建设的最基本素材，包括图形图象、视音频、多媒体教案、网络课件、试题库等等。

数字化教学资源库建设将本着开放性、共享型、可扩展性和高可靠性原则，开发校内专业优质教学资源，校企合作开发、引进和整合国内外行业相关教学资源，具有一定原创性比例和信息海量存储容量、使用方便快捷的大型共享型专业教学资源库体系。2.3 教学平台建设

教育平台提供备课系统、授课系统、作业系统、测试反馈系统、班级论坛系统、互动答疑系统、教学统计系统、班级管理系统等教学应用系统，并可根据用户需要增加新的教学应用。根据用户角色和使用场景分别调用应用的不同功能。1）备课系统

依据教师组织教学的需求，支持与资源、作业、测试、讨论及学案五个应用系统形成有效衔接，整合各应用系统功能，为教师进行教学准备提供支持。2）授课系统

该系统实现互动课堂，与教师、学生终端配合使用可实现授课、作业、随堂测验的信息化。授课系统提升课堂授课效率、激发学生学习兴趣，同时所有的学习行为可记录，用于后期进行分析。3）作业系统

教师可以根据教学需要向学生布置作业, 学生提交的作业，客观题系统会自动批阅并进行统计、即时分析；主观题由教师批阅，学生可以根据教师的评语有针对地学习。4）测试反馈系统

要求学生在限定时间内完成答题，学生提交后可对学生的测试情况进行快速统计，即时评估教学效果，采取相应的教学对策。5）学案教学系统

教师通过设计学习任务、提供学习资源，引导学生进行自主、探究学习；通过学案评阅及时了解每位学生的学习过程，实时调整教学策略，真正实现分层教学、个别化教学导。6）教学统计系统

对用户在平台中的应用进行统计，并依据权限和用户统计需求推送给不同的用户。支持对学生课程内容学习的统计，和对教师工作的统计。

7）班级管理系统

对平台上的教师和学生用户的班级属性进行管理，形成和现实学校班级相对应的‚虚拟班级‛，形成师生互动的基础。2.4 互动课堂解决方案 2.4.1学生终端：

电子书包是以学生为主体，以个人电子终端为载体的数字化学习系统平台，贯穿于预习、上课、作业、辅导、评测等学习各个环节，覆盖课前、课中、课后学习环境。

学生端软件主要包括我的作业本、我的课堂、课堂互动、随堂测试、我的教材几部分，涵盖了课堂教学的各个方面。具体的功能如下：

1）课前预习

学生端系统为学生提供了课程预习功能。学生可以查看各科教师推送的预习课程并完成练习题。同时，系统可以显示学生的答题情况，并配有试题解析，帮助学生自学。预习过程中学生可针对该预习课程中不懂的问题进行在线提问，所有问题将自动汇总到教师空间。

2）课堂上课

学生端系统为学生提供了互动答题功能，课堂上学生通过学生终端集体答题。采用学生终端替代传统举手的答题方式，确保每个学生都可以参与其中，增加学生自主学习、自主活动的机会。

学生的答题情况实时显示在电子白板上，教师可根据答题的对/错情况决定是否需要讲解。答题结束后学生的答题情况将自动保存到分析统计系统，学生知识点掌握情况一目了然。

3）课后复习

学生端系统为学生提供了课程模块。学生可查看教师的讲课课件来进行课后温习。（讲课课件于当日下午自动发送至学生空间）

同时学生端系统会将学生做过的习题汇总到‚习题‛模块中就；同时，做错的习题会自动加入错题本，用于学生课后复习。2.4.2教师终端：

教师终端是为教师的关键教学业务需要开发的教师工作平台，为教师提供系统的课程资源服务，满足教师的资源管理与整合、备课、授课等多媒体教学需求，同时也是教师进行课堂教学的客户端系统。

教师端软件包括我的课堂、备课室、作业、检测、教研、我的教材几部分，涵盖了课前、课中、课后几个阶段。具体功能如下：

1)课前备课 教师终端系统为教师提供了方便灵活的课程设计功能，减轻教师的工作压力。课前教师从素材库和习题库中选择各种教学资源（课件、练习题等）按照顺序制作预习课程和讲课课程。

预习课程用于学生课前预习使用（系统会根据设定的上课时间提前自动发送到学生空间）；讲课课程用于教师课堂授课使用。

系统为教师提供了试题库功能。教师可自己编写试题，也可从试题库中选择练习题，用于学生在线测试或家庭作业。同时，方便的共享机制，便于老师将自己的习题分享出去，形成公共试题库。

系统为教师提供了素材库功能。教师可将个人教学资料（文本、视频、语音、图片等格式）上传至教学平台，进行网络存储。方便的共享机制，便于老师将自己的素材与其他教师分享，形成公共素材库。

2)课堂授课

课上教师根据学生的课前预习情况及在线提问情况进行相关知识点的讲解。教师通过教师终端在电子白板上打开讲课课程，调出本课的知识点进行讲解。同时，在讲课过程中学生可以通过学生终端集体答题，教师可根据答题的对/错情况决定是否需要讲解。答题结束后学生的答题情况将自动保存到分析统计系统。

讲课过程中教师可方便的使用抢答、分组等灵活方式，激发学生的学习兴趣。课堂结束后，学生可及时反馈课堂的学习效果。

3)课后分析统计功能

5.智慧--人才建议 篇五

集团公司劳模（技能大师）创新工作室纪实

今年以来，集团公司工会积极研究探索推动企业发展和履行工会组织职责的切入点和结合点，坚持以提升职工队伍素质、推动企业技术创新为着力点，强力推进劳模(技能大师)创新工作室创建工作。通过劳模创新工作室这个平台，充分发挥劳模示范引领作用，将企业技能高、爱钻研、肯攻关的优秀人才“孵化”成为出类拔萃的技能大师和技能领军人才，影响和带动着广大职工以饱满的热情、高昂的斗志积极投身到企业改革创新、克难攻坚、转型发展的大潮当中。

一、凝聚共识、加强领导，把劳模创新工作室建成推动企业转型发展的“加速器”

（一）形成“三个共识”，确保创建工作高点起步。集团公司工会不仅高度重视培育、选树和表彰更多创新型的劳模先进人物，而且非常关注劳模的成长成才，积极为劳模发挥聪明才智搭建广阔舞台。一是坚持把劳模创新工作室作为弘扬劳模精神的有力载体。劳模创新工作室的创建，能够激发劳模的荣誉感和责任感，进一步弘扬爱岗敬业、争创一流、艰苦奋斗、勇于创新、甘于奉献的劳模精神，引领广大职工积极投身企业改革发展实践之中。二是坚持把劳模创新工作室作为提升职工素质的重要抓手。劳模创新工作室的创建，能够进一步发挥劳模的传帮带作用，为广大职工学习劳模、创先争优提供平台，促进职工素质提升和企业核心竞争力的提高。三是坚持把劳模创新工作室作为全员创新创效的有效途径。劳模工作室的创建，能够加快企业技术攻关、技术改革、发明创造、管理创新的步伐，引领广大职工小改小革创效益、岗位创优做贡献，以职工建功立业的卓越成效推动企业科学发展。在形成以上共识和深入调研的基础上，集团公司工会制定下发了《关于深入开展创建劳模(技能大师)创新工作室的意见》，组织召开创建工作推进会，总结推广了兴隆庄煤矿、鲍店煤矿、济三煤矿、东滩煤矿等单位的先进经验，积极培育劳模创新工作室品牌。目前，全公司已命名授牌12个劳模（技能大师）创新工作室，36个不同工种、类型的矿处级工作室初具规模。其中，高兴亮工作室与潘兴波工作室，分别被授予全国能源化学系统示范性劳模创新工作室和全国煤炭行业技能大师工作室。

（二）强化“三个保障”，确保创建工作高效运行。一是组织保障。为促进创建劳模创新工作室活动的广泛深入开展，集团公司成立了创建劳模创新工作室领导小组，对劳模创新工作室创建工作提出了四个基本要求：一是“高”，起点高、标准高；二是“实”，内容实、措施实；三是“亮”，“亮”出行业、企业特点、特色，要有新意；四是“沉”，沉到生产一线——到车间、到班组。各基层单位注重加强对劳模创新工作室创建工作指导，积极创造条件，形成了“党政支持、工会组织、部门配合、劳模挂帅、职工参与”的工作格局。二是措施保障。坚持把创建劳模创新工作室作为各级工会的重点任务，着力抓好劳模创新工作室的提质覆面，要求3000人以上的矿处单位以及具有相当经济当量的能化公司，至少要创建2个不同专业的工作室，其他单位至少要创建1个工作室，使工作室数量不断扩大、质量不断提高，促进了创建工作不断深入开展。三是经费保障。集团公司工会对每个由集团公司命名的劳模创新工作室补助经费10万元，并根据工作室完成目标任务情况，结合日常检查评估结果，逐步加大经费支持力度。工作室所在单位也给予相应的经费支持，为工作室更好地开展活动、发挥作用提供必要条件。以全国五一劳动奖章获得者、山东省首席技师、山东省劳动模范高兴亮为组长的兴隆庄煤矿高兴亮劳模创新工作室，吸纳了多名省、市级劳动模范及高技能人才，该矿党政不仅为工作提供了宽敞明亮的办公场所、活动基地，还配备了专业仿真教学仪器及数百套电子设备，在集团公司每年投入10万元经费的基础上，该矿坚持每年投入资金8万元，为工作室健康运行提供了强有力保障。

二、精心组织、强势推进，把劳模创新工作室建成促进企业技术创新的“发动机”

（一）抓实“三个管理”，确保创建工作规范运作。一是强化规范管理。集团公司工会建立完善工作室考核制度，细化评价标准，明确了劳模创新工作室的“三有”原则，即有一个冠名、有一块牌子、有一支团队；要求达到标志明显、场所固定、设施齐全、组建团队、制度完善、经费到位、台帐详实、成效明显等8项标准；要求劳模工作室应明确专人牵头负责，有一名或几名在技术、业务、服务方面有专长、有一定的理论水平、工作经验和创新能力的知名劳模作为核心，每个工作室成员不低于6人，组成工作型团队。并建立一套相对完整的工作制度、活动制度和管理办法，明确劳模创新工作室主要任务是结合生产实践，以实施技术改进、承担技术改造任务、负责技术难题攻关、落实职工合理化建议、审查技术方案、培养后备技术力量；引导和带领广大职工围绕企业生产技术上的重点难点和实现节能减排目标等开展达标竞赛、技能竞赛、专题合理化建议、“六小”活动等。同时，要求劳模创新工作室围绕创新立项做到有计划、有安排、有落实，逐步建立月度例会制度、外出考察报告会制度、半年工作室推进会、总结会等，力求运作不断规范化、信息资源共享最大化、学术研究讨论经常化。二是细化过程管理。明确劳模创新工作室申报的课题、课题实施目标、课题实施的主要措施以及课题实施效益预测。要求创新工作室定期开展活动，对立项的课题进行深入调研和实践。集团公司工会对工作室实行动态管理，定期对工作室进行综合考核评价。三是突出效果管理。注重结果运用，充分调动工作室创建的积极性和主动性。各基层单位把劳模创新工作室作为科技创新的重要力量和职工科技创新的排头兵，予以重点培育和支持。结合单位生产经营、科研创新的实际要求，每年确定一个以上的创新项目，并以单位与劳模工作室签约的形式进行明确和要求，所在单位工会定期对劳模工作室进行检查指导。通过对创新工作室考核评价，对组织健全、活动正常、制度完善、创新成果显著的优秀工作室给予表彰奖励，并积极申报上级命名挂牌；对于取得的优秀创新成果，优先推荐参加上级部门组织的评比；对活动开展不力、不出创新成果、流于形式的不达标工作室予以通报，获得命名挂牌后连续2年未取得公司级及以上技术创新成果的将予以摘牌，形成正反双向激励机制。

（二）突出“三个结合”，确保创建工作稳步推进。一是把创建工作与职业技能竞赛紧密结合。以劳模创新工作室为载体，组织开展发明创造、技术革新、技能比武和各项专业劳动竞赛，提高了职工技术素质和创新能力。同时，在组织开展的职工技能比武、重点工程劳模竞赛、群众性科技创新等活动中，充分发挥劳模创新工作室的示范、表率作用，极大调动和发挥了职工群众的积极性和创造性，促进了企业的创新发展。二是把创建工作与搞好技术创新紧密结合。坚持把创新工作室作为新时期经济技术创新活动的主阵地，充分发挥劳模创新工作室的引领作用，紧贴企业生产中的难点，开展群众性技术攻关、技术革新和技术发明活动，推动企业的技术进步。兴隆庄煤矿高兴亮工作室，先后完成了煤矿液压综合实验台、电牵引采煤机弧形二次负压降尘装置等30多个革新项目，提高了机电设备科技含量和运行效率。三是把创建工作与职工素质提升活动紧密结合。充分发挥劳模在提升职工职业道德素质、技术技能素质和创新创优素质上的辐射作用，深化“创争”活动，培育德才兼备、业务精通的创新型人才队伍。随着培育体系日臻完善，劳模创新工作室实现跨越式发展，人才孵化器作用以及由此带来的集群效应得以彰显。济三煤矿张磊工作室以“活动常态化、课题丰富化、人员多元化、效益最大化”为目标，立足矿选煤厂“5510”百人成才计划，在选煤厂选拔35岁以下五类工种和五类管理层面人员，每类人员选拔10人，共计100人，进行专业培养，力争通过两年时间，让这100人成为岗位工和管理人员的标杆，带动全厂其他同志立足岗位成才，有力促进了职工综合素质的提升。

三、引领职工、提升技能，把劳模创新工作室建成培育职工成长进步的“孵化器”

（一）强化教育培训，促进技能提升。借助于劳模创新工作室这一载体平台，广大劳模以传承技术、培养高技能人才为己任，推行实施“师傅+徒弟”的传帮带模式。根据不同的培训对象开展“样板培训”、“集中培训”、“现场培训”等多元化培训，名师担教员，现场变课堂，案例当教材。围绕技术创新、流程优化和工艺改进等方面内容展开定期或不定期技术交流，结合井下现场所遇到的“一通三防”和隐患处理方法以及科研、生产中的技术难题，因材施教，因势利导，利用业余时间进行专业化培训，很多新职工在短短半年的时间内就能在工作岗位上独挡一面。兴隆庄煤矿高兴亮工作室根据采煤一线职工业余时间少的实际，成立了流动课堂，利用矿井大检修时间及每月一次的班前时间到区队送视频、授技术、解疑惑，同时还定期组织技术比武等活动，有效激发了职工学技术、提业务的积极性。鲍店煤矿开设王维福三机维修公开课，举办了区队自主安全技能培训班和班前“小课堂”，积极传授“设备故障六先六后排除操作法”、“通讯设备五步维修操作法”等11集视频课件，累计培训职工2900余人次。

（二）加强人才培养，传承技艺绝活。劳模创新工作室坚持把传承技艺绝活作为首要任务，将先进工艺和方法，以电子文档和资料文稿的形式记载在案，供每一名成员参考学习，创造出“核心技术讨论法”、“典型案例示范法”、“模拟仿真训练法”、“岗位实地培训法”等培训方式，使团队迅速得到成长。工作室技能大师经常深入工作现场指导教学，强化技术指导，实施“传帮带”，倡导“精一会二学三”，总结推广先进操作法，挖掘职工中的“绝招”“绝技”“绝活”。

（三）发挥示范作用，引领青工成长。劳模创新工作室积极推行导师带徒制度，技术带头人与他们的徒弟签订了《名师带徒协议书》。通过“师带徒”这一新形式，明确了师徒职责，针对徒弟素质现状指导参加小改小革、技术创新、岗位练兵等活动，提高了职工的技术素质。同时劳模创新工作室聚集了一批业务和技术骨干，针对生产和工作中的难题，动脑筋、想办法，攻坚克难，成果频出，也增强了职工的创新能力。兴隆庄煤矿高兴亮工作室已带出60多名高级技师和技师，有120多名职工成为单位技术骨干；134人取得高级工和技师职业资格，57人被评为集团公司优秀技术技能人才和专业技术带头人。济三煤矿张磊工作室累计培养了21名具有技艺绝活的高技能人才和能够继承传统技术工艺的能工巧匠，共有11名徒弟获得了高级工和技师资格证书。其中，刘士平被评为公司首届“十大杰出技工”，朱宁康、张震等人多次在公司和省煤炭系统技术比武中获得优异成绩。

四、攻坚克难、彰显价值，把劳模创新工作室建成破解企业发展难题的“智囊团”

（一）服务企业生产，发挥技术核心作用。工作室定期组织召开现场交流研讨会，主要针对现场遇到的技术难题进行交流讨论，集思广益、攻克难关，克服解决了安全生产中的技术障碍，为企业安全生产提供了技术支持。鲍店煤矿王维福工作室立足矿井生产实际，开通了技术指导和设备故障报修热线921546，每次接到故障热线后，均在第一时间进行答复，或深入现场处置。有一次6312综放工作面940型采煤机电控部分出现故障，影响原煤生产。工作室接到报修热线后，迅速组织综采维修电工组成员下井处置，仅5分钟就处理了因采煤机振动，造成元件松脱、变频器参数紊乱的故障。工作室先后接听井下生产设备故障报修电话60余起，设备故障抢修率达100%，为矿井安全生产赢得了宝贵时间。

（二）激发创新活力，发挥团队整体合力。工作室在一批经验丰富的技术带头人引领下，破解难题，为企业发展提供技术支撑，创新成果层出不穷。济三煤矿张磊、边震工作室围绕技术创新、工艺革新、设备改造、人才培养等方面，最大努力地为矿井创造效益，先后取得创新成果27项，申请国家专利11项，为矿井节约各类费用500余万元。鲍店煤矿王维福工作室注重发挥每名团队成员技术特长，积极进行技术革新、发明创造和协作交流，王维福PCM200型破碎机锤头防松退操作法”、“秦佑洪ZFS6200液压支架操纵阀维修操作法”等6个实名操作法获公司表彰奖励，“煤炭实用小课堂”教学片在全国煤炭协会主办的多媒体课件大赛中获一等奖。

（三）积极科研攻关，提高经济效益。一是实现了系统优化、技术升级再创新。工作室积极开展技术革新、创新创效和合理化建议活动，集中力量突破制约矿井安全高效开采、非煤改造升级等关键技术，围绕强化预控、保障安全，认真查找管理漏洞和薄弱环节，做到了自身不违章、身边无“三违”，现场无隐患。注重故障应急处理，破解企业技术难题。当生产设备出现故障时，工作室成员及时带领学员到现场进行处理，并把所处理故障的原因、判断经过、处理方法、预防措施等内容向现场人员进行讲解，提高了现场人员处理故障的能力。二是实现了节支降耗、降本挖潜再创新。工作室注重研发创造，着力抓好科技创新和设备改造，根据生产实际需求科学制定技改项目，为企业发展提供技术支撑，职工创新成果不断涌现，提升了企业自主创新能力。全公司劳模创新工作室已完成“煤矿采掘设备液压试验台的升级改造”、“液压支架安全阀试验台的改造”、“综掘机液压驱动滚筒的设计及应用”、支架顶梁装车架等180多个革新项目。三是实现了扭亏增盈、转型发展再创新。广大劳模利用长期工作在生产建设一线的优势，结合兖矿集团生产经营评价工作，认真查找分析制约本单位安全生产、经营管理、降本增效和改革发展的瓶颈问题，落实减亏增盈的有效措施，积极探索商业模式创新、企业转型发展的具体路径，最大限度地保发展、保效益。通过劳模工作室研发的新技术、新设备的投入应用，工作效率得到大幅度提升，节支降耗成果明显，增强了企业内生发展动力。高兴亮工作室通过技术攻关，提高了采煤机有效运行时间，每年创效达4000多万元。王维福工作室完成创新项目和小改小革26项，累计创效3000多万元。潘兴波工作室破解安全技术难题23项，每年节支降耗500多万元。1—10月，在全国煤炭行业整体亏损的严峻形势下，集团公司重点经济技术指标居全国大型煤炭企业前列，实现了亏盈大逆转。

6.人才培养建议 篇六

一、树立科学的人才观，把好进人关

把“人才强队”作为地勘经济发展的基本战略。各级领导要重视人才的引进及培养，牢固树立起以人为本的科学人才观，从战略和全局的高度，深刻认识人才在地勘经济发展中的关键性、基础性和决定性作用，把人才工作纳入单位总体工作之中，把人才强队战略作为加快地勘事业发展的基本战略。把有限的编制用来招收主专业的人才。每年都要少量连续的从不一样的学院招收学生，坚持人才的层次性和多样性。

二、培训应当成为一种重要的激励方式

从马斯洛的“需求层次理论”我们明白，当劳动者的收入水平到达必须程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的情景下，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加必须量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。能够说，培训已成为最大的奖励。

第一我们要将培训本身作为激励职工进取向上的一种必要手段。给职工“充电”的机会，会使他们感觉单位对自我的发展是很重视的，并且在单位培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有本事、有潜能的人获得应有的培训机会。

第二要改变过去重学历培训轻技能培训的旧观念，近几年毕业的学生并不缺少学校的专业知识，最缺的应当是实践和新的方法手段，异常地质专业人才最需要的是野外的实践经验，这需要很多工作的积累和师傅的引导，所以我们每年都到二级单位了解职工工作中有什么技术、技能上的需求?是否有新技术新方法需要推广?是否有新的规范要学习?如果是普遍性的就汇同人事、工会、总工办三家在职工集中的雨季举办培训班，这种培训班异常有针对性，对于新来的学生提高技能异常有效，并且最廉价。个别性问题就单独为他们请师傅，或外派培训。

第三要把学历培训做为一种奖励，那些对单位发展有重大贡献的技术骨干需要加强科研本事提升，此时送他们参加学历培训就等于从实践又回到理论，会更有实效。

第四要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在单位中参加培训的人往往都期望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，单位如能为他们供给施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

三、优化人才发展环境，营造有利于人才成长的良好氛围

要根据经济发展的需要，不断创新机制，建立一套严谨而又充满活力的管理机制。一是创新选拔机制。以公开、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制。二是创新分配机制，完善分配激励制度。地勘单位要逐步建立起贴合地勘单位特点、体现岗位绩效向一线专业技术人员倾斜的薪酬制度，同时要不断深化单位内部分配制度改革，建立贴合市场经济法则的人才分配激励机制，充分体现各类人才的价值。三是大力推进地勘文化建设，重视职工职业道德教育，培养职工爱岗敬业精神，永葆地勘单位“三荣”精神，最终做到用先进的文化凝聚人才，用真挚的情谊感动人才，用良好的待遇吸引人才。

四、优化育才环境，敢于启用青年人才，加快青年专业技术人才的成长步伐

目前，我们院员工较多，年龄结构不尽合理，青年职工偏多，工程师、高工人员较少，如果仍沿用原先的条条框框按部就班的聘任制度，显然不太适宜。近几年，在启用青年同志，担当专业负责、技术负责方面，院里已取得显著的成效，也积累了必须的经验。

为了顺应行业发展的需要，加快青年人才培养进程，尚应进一步解放思想，放宽工龄、职称等条件的束缚，按现代企业的人才管理体制，建立合理的用人机制，大胆启用青年技术干部，坚持“能者上，庸者下”的用人方针，在科研和生产工作中，让更多的年青人唱主角，挑重担。

在基层配备选拔过程中，将知识结构、年龄结构摆在优先位置，尤其是在各专业负责人、现场设代等岗位上，由青年同志担任，充分发挥青年同志在基层管理岗位上敢闯敢干、勇于创新的初生牛犊的精神，在实践中学习，在学习中实践，施展才干，实现报负。无疑，这既加快了青年人才的成长步伐，也贴合院生产工作的实际需要。

五、结语

7.浅谈赣州智慧城市建设现状与建议 篇七

关键词：智慧型城市,现状

随着信息技术日新月异的发展, 近两三年间, “智慧型城市”日益频繁地出现在国内若干大中城市的政府工作目标中, 并延伸出一系列的相关规划和建设项目, 对城市发展产生了深远影响。“智慧型城市”之所以能在我国各大城市中觅得孕育发展的土壤, 与我国当前所处的发展阶段、面临的发展环境密不可分。智慧城市作为一种新型的城市形态, 其影响尚不可被完全预知, 因此城市规划必须对智慧城市引发的变革有充分的认知, 并在一些城市新区的规划去积极摸索与之相适应的规划思路和方法。赣州市城市规划结合智慧城市的理念, 注重城市空间结构的优化, 重点发展高端现代服务业, 采用功能复合的产城单元布局, 形成城田相融的生态格局, 构建公交优先的绿色交通体系, 完善先进的信息基础设施, 为实现智慧城市信息化应用提供了规划指引。

一、赣州智慧城市技术建设的现状

赣州市通过发展“智慧型赣州”建设使得城市信息化、智慧化取得了显著成效。

1、信息基础设施快速发展

“智慧型赣州”建设期间, 赣州市智慧传输主干网容量和传输速率将不断提高, 已达到完成光纤网络的无缝覆盖、城域DWDM建设、MSTP专网建设和IP城域网的升级改造, 实现全市宽带用户数高接入率以及各级党政机关和社区 (村) 上网率达到100%, 全市有线数字电视普及率达到100%。

2、电子政务稳步推进

赣州市电子政务建设成效明显, 赣州开通了“中国赣州网”网站, 建成了全市公文交换系统、公务邮件系统、提案建议管理系统、实施了劳动和社会保障四级网络和信息系统、计划生育信息系统、城乡最低生活保障系统、数字档案馆系统等近百个政府信息化应用项目。

3、企业信息化大力实施

赣州市经济和信息化委员会, 建立了两化融合工作协调机制和工作网络, 赣州市设立了企业信息化服务中心, 实施“万家企业信息化推广应用计划”, 赣州市已有64%以上的企业建成了ERP系统, 60%以上的企业开展了电子商务建设, 形成赣州中小企业服务网、赣州通联物流信息综合管理平台等一批信息化公共服务平台、以行业龙头为主体的供应链平台和依托现有各大专业市场的电子商务平台。

4、社会信息化水平不断提升

“智慧型赣州”将建成赣州市基础地理信息平台、赣州智慧城市三维基础平台及“智慧城管”、“智慧交通”等各类智慧化信息系统近百个。在教育信息化力一面, 将基本实现了“班班通”。现已建成赣州市教育门户网、赣州市教育局电子政务网、赣州教育资源网。在医疗卫生信息化方面, 120急救系统与110接警系统实现并网运行, 医疗一卡通工程已经上线运行, 在社会保障信息化方面, 社保基金中心已经和赣州市多家定点医疗机构、定点药店以及各区社保经办机构、市财政进行了实时联网。在农村信息化方面, 建成开通农业 (农林、水产) 门户网站、市级专业网站, 实现农业信息化网络“镇镇通”。

二、赣州智慧城市技术建设的不足

1、信息规划有待进一步落实

赣州市政府出台了一系列“智慧型赣州”建设方案和信息化政策, 但是实施缺乏统一规划, 整体推动力量不足, 有重复建设现象, 影响了“智慧型赣州”整体效能的发挥。

2、信息资源共享程度偏低

赣州市政府各部门之问的信息共享程度还比较低。各单位在“智慧型赣州”应用过程中积累了大量的数据和信息, 但由于缺乏信息共享方面的政策法规, 政务数据难以实现共享。信息资源中心建设相对滞后。

3、信息应用整合力度有待提高

由于各部门之问的协调力度不大, 条块分割问题仍未解决, 跨部门信息共享和业务协同缺乏体制机制的支持, 部门之间的“信息孤岛”还大量存在。在“智慧型赣州”应用过程中, 各部门建设的应用系统数据格式不同, 缺乏数据接口标准, 难以实现互联互通。这些都限制了“智慧型赣州”整体效益的发挥。

4、缺乏协同观测、处理与服务平台

“智慧型赣州”应用的智能化程度不高, 离智慧城市还有一定距离。各系统不具备信息自动获取手段、动态更新能力、异构资源凝聚能力、实时服务能力。数据多但用不上, 有数据但用不好, 有信息但找不着。

三、赣州智慧城市建设的相关建议

1、准确理解智慧城市内涵, 稳步推进“智慧型赣州”建设

目前我国智慧城市的建设进程可分为三个阶段:一是在城市整体规划中引入了智慧城市的概念;二是把城市的信息化规划转变为智慧城市的规划;三是把整个城市的发展规划转变为智慧城市的规划。赣州智慧城市建设还处于第一阶段。赣州在智慧城市建设中应认清自身的发展现状和所处的发展阶段, 不能盲目跨越式地追求智慧城市建设, 否则有可能投入大量的人力财力, 却达不到期望的目标, 引发诸如城市化建设中纵向系统的数据交换与共享问题、城市信息化建设的规划问题、资金问题、信息安全问题和资源浪费问题等, 从而使城市的发展不可持续。建设不要急于求成, 不要做面子工程、政绩工程, 稳步推进赣州智慧城市建设。

2、推动信息集成共享与网络融合, 解决赣州“信息孤岛”现象

智慧城市是建立在信息网络基础设施上, 通过建立开放、包容的共享平台, 促进城市不同部门、系统之间的信息共享和协同作业, 进而实现及时、科学的决策和预测。然而赣州信息集成共享平台建设目前呈现条块分割, 部门分治、资源分散的局面。实践证明, 信息和数据只有流动起来才会产生效益。各部门独立建设、条块分割的局面大大降低了城市管理的效率。智慧城市是信息化城市发展的高级阶段, 信息是城市智慧化的基础, 而信息协同则是打造智慧城市的重要特征之一。实现各部门的信息集成与共享, 有助于最大限度发挥信息资源的经济社会价值。为此, 赣州首先要不断加快政府信息化和社会信息化工程的建设进程, 促进各部门信息公开化、透明化。其次, 要探索建立部门之问的信息共享机制, 努力打破各系统独立建设、条块分割的局面, 通过连点成面的方式对医疗、教育、金融、农林、水利、环保、交通、市政、公安等部门的信息进行整合。再次, 要积极实施智慧技术标准化战略, 加快制定物联网、智能电网、云计算等技术领域的地区标准, 为各领域、各部门的信息兼容共享提供技术支持。

3、加强比较研究, 制定和推行赣州智慧城市建设战略目标、评价指标及行业技术标准体系

综合规划、经济信息、科技、统计等相关部门要进一步强化比较研究, 明确赣州建设智慧城市目标体系的精准定位。要组织力量, 进一步全方位搜寻、占有智慧城市发展态势的最新信息 (各类智慧城市及其主导产业、主导项目的推进计划及发展趋势、目标定位、评价指标、行业技术标准等详尽数据) , 建立完备的智慧城市数据库。以全球高端、前沿的视野, 对赣州建设智慧城市的现实基础、发展态势进行全面比对和研究, 客观分析赣州建设智慧城市中所处的地位, 明晰建设智慧城市的优势和差距。

参考文献

[1]姜德峰.智慧城市与数字城市之问的关系分析[J].物脉周刊, 2011 (3) .

[2]金江军.对智慧城市的理解和发展建议[J].信息化建设, 2011 (6) :16-17.

[3]邹佳佳, 马永俊.智慧城市内涵与智慧城市建设[J].无线互联科技, 2012 (4) :69-70.

8.对厦门太古公司人才战略的建议 篇八

关键词：人才战略价值；薪酬体系；岗位轮换

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）11-0145-02

厦门太古飞机有限公司在未来五年的基本战略是：集中发展基地维修（Base Maintenance）；包括波音B747-200、B747-300和B747-400的客机改货机。在保证基地维修稳步发展的基础上，与美国波音公司携手，适度（试探性）介入航空制造业。根据这一战略，结合公司目前存在的问题，在未来五年内公司在人才战略上应该着重培养和留住一线技术人员（包括一线工程师和技术工人）以及能激发员工工作热情的业务主管，同时培养和发掘高层继任者。为此，本文作者提出以下八点建议：

1 盘点现有人才

按人才对公司战略价值的高低和目前该人才在市场上的稀缺性对公司的现有人员进行分类盘点，并对不同类别的员工采用不同的雇佣和留人方案，如图1所示。重点留住那些公司想留的人，即目前市场上稀缺、对公司的战略价值高的人才，见图1的（2）所示。公司目前的员工如持牌工程师能激发员工工作热情的业务主管或者是深受客户敬重的一线员工，都属于这一类人。

（1）低战略价值、高稀缺性的人才尽量外包，以减少成本。

（2）高战略价值、高稀缺性的核心人才尽量内部培养、内部提升，以形成企业独特的核心竞争力，并经常与其沟通、交流，不断加强关系。

（3）低战略价值、低稀缺性的辅助性人才主要确立外包或短期合同等方式。

（4）高战略价值、低稀缺性的通用人才主要通过劳动契约确立劳动关系。

2 建立“内具公平性，外具竞争力”的薪酬体系

进行职位评估和薪酬的市场调查，建立“内具公平性，外具竞争力”的薪酬体系。薪酬市场调查重在解决薪酬的对外竞争问题。目前公司处在快速发展阶段，公司的长期战略要求有大量的中高层次的技术人员（包括一线工程师、工程设计人员、懂技术的一线管理人员和技术工人），薪酬设计就要能吸引市场上的这批人才。公司这几年的人才主要流向下列两类企业： 第一类为有竞争关系的企业 （如国内的飞机维修企业及各航空公司）；第二类为无明显竞争关系的外资企业（如GE公司、戴尔公司）。公司可以考虑委托专业的咨询公司对上述两类公司进行调查，数据应包括薪酬结构、奖金和福利情况、不同职位和不同级别的薪酬、薪资增长情况、长期激励措施以及薪酬走势分析等。

根据以上的对内评估和对外调查的结果，调整和重构公司薪酬体系，建立“内具公平性，外具竞争力”的薪酬体系。对于“核心人才”如持牌工程师，目前给他们支付“牌照津贴”，等到这种人才在市场上不再紧缺或者企业认为他们已不再那么重要时，再停止支付这种特殊津贴。

3 为员工提供不同的职业通道

解决好“当官”与“当专家”的问题。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，这可以对企业中处于不同职位中的员工营造不同的竞争环境和人才激励模式， 为企业针对不同层级不同工作类别的员工进行有针对性的人力资源开发与管理奠定基础，为员工核心技能及专长的提升指明方向和提供标准，也为企业按能力与业绩回报员工创造公平公正的价值提供基础 （如图2所示）。

4 设计适合员工需要的福利项目

完善的福利系统对吸引和留住员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。为鼓励员工长期稳定地在太古工作，为公司的快速发展提供有力保障，除了按国家规定的福利项目外，公司已经设立了“企业补充养老金计划”，以提高雇员的福利待遇，保障员工晚年的生活稳定和幸福。作为员工福利的一部分，该项福利是对长期服务于公司的员工的一种奖励，在一定的程度上有利于增加老员工对公司的忠诚度，但对新员工的激励没有很明显的作用。基于目前公司现状，除了该福利计划外，公司可以根据员工的特点和具体需求，列出一些其他福利项目，如旅游、健康检查、俱乐部会费、 带薪假期等，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取

所需。

5 招聘“合适”的人才而不是“一流”的人才

其实企业没有必要给所有的岗位配备一流的人才，如果能把目光转移到那些能够胜任工作但劳动力市场对其需求又不是很高的人身上，公司也许能够保护自己免受市场力量的影响，从而减少人才的外流。公司的某些岗位如“工卡录入人员” 、“仓管人员” 、 “图书管理员” 、“一线技工”等，没有必要从四年制的精英院校招聘，宜转向从三年制的大中专院校或技工学校招聘。

6 岗位轮换

采用在多个岗位上对员工进行交叉培训的方法，使员工具有多种技能，这样在某一员工离开时就能迅速从内部找到合适的人顶替其原来的岗位，以减轻公司对任何单一员工的依赖。

7 从其他公司“借调”技术人员

公司将介入多个项目，有机会成为某些项目的“总包商”，如波音B747-400客机改货机，这是较大型的项目，需要有多个公司的合作才能完成。很多零件可能会由另外的“分包商”设计并生产，然后交到太古，由太古将这些零件组装成更大的模块并装到飞机上，最后将改装后的飞机交到航空公司手中。因为这种项目是阶段性很强的工作，为了减少人员的雇佣，公司可以考虑让“分包商”的关键技术人员跟着零件一起到太古，在这阶段成为太古的员工并和太古员工一起协同工作。

8 发掘和培养企业将来的继任者

为了使企业将来在继任者上有更多的选择，应及早从企业内部培养一个可以独当一面的候选人群体，为将来的接班问题的顺利解决打下伏笔。对继任候选人的培养可以采取多种方式：（1）正规教育，创造机会让继任者接受先进的正规教育，系统地接受包括财经方面的专业训练；（2）行业内的工作经历，让潜在继任者到本企业以外的本行业的一流企业（如香港国泰航空公司、香港飞机工程有有限公司、美国波音公司等）获得更多的工作经验，这可以让他们既得到宝贵的行业经验，又可以作为普通工作者得到磨练，同时建立更好的“人脉”关系；（3）创造舞台，塑造授权环境，让候选人自我学习与成长，除了要有早期的基层工作体验外，还要为他们创造一个舞台，让他们独当一面，以帮助他们更快地成长；（4）创始人的亲自辅导，企业创始人一手创下了企业，不仅对本企业了如指掌，而且有丰富的行业经验和管理经验。如能将这些宝贵的无形财富传给继任者，无疑将有助于该继任者更快地

成长。

9 结语

我们有理由相信，通过实施一系列的人才战略措施，厦门太古飞机有限公司一定能继续保持快速的发展态势，延续辉煌。

参考文献

[1]彼得·F.德鲁克.知识管理（哈佛商业评论）精粹译丛[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

[2]Nonaka.I.A dynamic theory of organizational knowledge creation [J].Organizational Science，1994，5（1）：14-37.

9.医院人才管理强化建议论文 篇九

虽然近年来我国精神卫生事业得到了很大的发展,精神专科医院数量也呈现出逐年增加的趋势,但其人力资源问题仍然突出,这将在很大程度上制约着精神卫生事业的进一步发展。目前大多精神专科医院主要存在着人力资源不足、人员素质相对偏低、人员配置缺乏合理性等问题,其主要表现如下:、人力资源不足

精神卫生事业既涉及到精神疾病者的预防、医疗和康复,也涉及到健康者的提高和维护精神健康和精神医学咨询,其工作的开展是一个漫长而复杂的过程,特别是随着市民对精神卫生日益增长的需求,这不仅要求医生掌握大量的专业知识,提高自身的综合素质,还需投入大量的人力。但就目前我院人力资源来看,现有在职员工318人,其中卫生专业技术人员213人,其他专业技术人员1 5 人,我院住院病人长期达五百多人,我区常住人口约216万人,重性精神病人约2.1万人,而医院只有医生58 人,护理人员1 1 6人,这显然难以满足医院发展的需要。、人员素质相对偏低

精神卫生单位本身就是属于服务性质的医疗体系,其服务对象是人,医学宗旨是治病救人,增进人类的健康。对于现代医院医务人员需具备的素质有政治素质、管理素质、专业技术素质、思想道德素质、科学文化素质及健康与体能素质等,而医务人员的整体素质将是促进医院发展的有效保证。目前,在现有员工318人当中,其中初级职称人员有134人,占了全体人员百分之四十之多,而高级职称仅3 2 人,这足以体现出人员整体素质相对偏低。、人员配置缺乏合理性

医院要想得以持续发展,人力资源配置是一个关键因素,医院的人力资源配置包括基于岗位职能的人力资源规划、岗位分析、人员的筛选和录用以及人力资源的动态配置等一系列的活动。现阶段我院人员配置中,高级职称32 人,中级职称48 人,初级职称134人,见习及有工勤人员81人,很容易发现高级职称人员所占比例严重偏低,人员配置缺乏合理性,这将对医院的经营发展有着较大的影响。

二、人力资源管理的相关建议

随着医改的不断深化,在新的医疗卫生形势下,要想得以持续发展,各精神专科医院的人力资源管理显得尤为重要,人力资源管理的好坏将直接影响到精神卫生事业的发展。为此就如何加强我院的人力资源管理提出了一些相关建议,其主要有以下几个方面。、大力引进人才,实现业务飞跃

大力引进人才不仅是实行有效人力资源管理的前提,更是实现业务飞跃,促进医院发展的首要条件。对于人才的引进可通过以下几个渠道进行:一是熟人推荐,通过医院内部医务人员或关系人推荐,以获取人才相关信息,对于优秀者及时进行公开招聘;二是猎头机构,通过委托专业人才服务机构来寻找优秀人才;三是招聘机制,通过医院网站、人才招聘网站、专业报纸、杂志等媒介面向社会和高校发布招聘信息等。以便引进更多的可用性人才。、注重人才培养,建立人才梯队

医院的发展与人才资源是密切相关的,各医院应重视人才的培养工作,加大人才的培养力度,加强人才梯队的建设。人才培养工作是一项长期性的工作,其最终目的就是培养出更多的优秀医学人才,来服务于精神卫生事业的发展,同时还有助于自身医疗水平的提高,并利于人才梯队的建立。在人才培养中必须将知识传授、能力培养和提高素质融合在一起,注重理论与实践的相结合,以助于培养出全能型和实用型的人才,并保持着人才梯队的相对稳定和发展。、营造良好环境,实现共同发展

良好的环境有助于医疗活动的顺利实施,医院环境的好坏在一定程度上也体现出了该医院的医疗水平,并且营造良好环境是实现人力资源管理目标的一种重要手段。为营造良好环境,医院应从多方面入手,如人文环境的营造、工作环境的营造、生活环境的营造、事业环境的营造等,通过良好环境的营造,不仅有助于医院的健康发展,还能充分发挥工作人员的积极性和主动性,从而实现医院与人才的共同发展。、建立用人机制,科学使用人才

10.关于放活科技人才的建议 篇十

根据市委、市政府要求，为更好地促进荆门的建设和发展，要进一步加大放活科技人员的力度，调动其积极性、主动性和创造性。荆门市拥有荆门石化、荆门市大禹科技发展有限公司、荆门热电实业有限责任公司、湖北凯龙化工集团股份有限公司、605研究所等大型企业和荆门大学、荆门职业技术学院、荆楚理工学院等本专科院校，具有各类型、各层次人才，科技人才资源较为丰富的特点，但科技人才大多分别属于各企事业单位，没有得到充分利用，未能真正形成人才优势互补，从而造成一部分科技人员闲置和人才资源的浪费现象。为了更为合理的利用荆门现有的科技人才资源，推动荆门市经济又好又快发展，现就放活科技人员相关问题提出如下建议：

一、解放思想，改变传统人才观念，突破各企事业单位部门壁垒，形成“不求所有、但求所在，不求所在、但求所用”的开放的大人才意识

１、改变传统观念，有利于促进人才流动，改变人才分布结构不合理的局面。荆门市的科技人才较多地集中于大中型企业、科研院所、本专科院校中，其他小型企业、事业单位科技人才则较为缺乏。允许科技人才在外兼职兼薪，使部分科技人才从较为集中的企业流向人才相对不足的企业，一定程度上缓解了人才分布结构不合理的矛盾；同时应该鼓励企业科技人才在不影响所在企业正常生产情况下，在外兼职（或创业），从而促进荆门经济的发展。

２、突破部门壁垒，实现人才资源的优势互补，避免人才的闲置和浪费，适应了社会人才共享的需要。长期以来，人才资源仅仅被视作“单位人”。这种认识和现行体制，造成了现在有些单位人才闲置、有些单位人才奇缺的社会反常现象。要改变这种现状，那就应该树立“大人才”的发展观念，使出人才共享的高招。人才共享就是通过有偿使用、平等协商、利益驱动、市场定位、政府引导，使人才的流动逐步趋于合理和有序。鼓励企事业科技人员兼职是实现从“单位人”向“社会人”转变的一大趋势。

３、放活科技人员，科技人员在外兼职兼薪，有利于降低企业用人成本的需要。以前，由于机制不活、市场运作不充分，部分企业储备着大量人才，造成了人才的闲置与浪费。而其他的企业人才紧缺，限于经济实力，又养不起足够的专业技术人才。实行专业技术人员兼职兼薪的政策后，一方面专业技术人员充分利用了因为工作任务安排不充分造成的“闲暇”时间，使他们有了更多的发挥自己特长的机会，而且企业也可以减少用人成本。

二、放活企、事业科技人才，须创新现行的相关体制和机制

1、构建人性化的人才服务机制。建立和完善科技人才服务机构，建立资源共享、分级管理的科技人才信息库，大力加强公共信息网络平台建设，形成面向企事业科技人才的信息服务体系。

2、实施科技人才柔性管理制度。鼓励科技人才采取柔性流动的方式来到企事业单位从事兼职、短期服务、承担委托项目、合作研究、技术入股等多种形式工作；创办、合办企业或从事产业转移、技术转让、市场开拓等工作。市内企业引进科技人才、智力，可以不受其国籍、户籍、身份、档案、人事关系等方面的限制，依法与之签订聘用（劳动）合同或者工作项目协议，或与其所在单位以及人才中介服务机构签订用人协议等。以柔性流动的方式到合作单位工作或服务的科技人才，可办理调动手续或不办理调动手续，不迁户籍关系，长期或不定期在合作单位工作。另外，在专业技术职称评定、办理养老、医疗、失业、工伤等社会统筹保险、入驻创业服务中心、购买经济适用房、子女入托和入学等方面享受与同类人员的同等待遇和有关优惠政策。

3、构建各企事业单位资源共享、优势互补、协调运行的人才工作新机制，打破科技人才合理流动的障碍，通过推进科技人才一体开发、一体配置、一体使用，实现科技人才资源利用的合理化和最大化。

4、建立有效的创新激励机制和分配机制。按市场规律建立起吸纳和使用优秀创新人才的激励机制，积极推行技术、管理等生产要素参与收益分配，探索采用期权和认购权证等办法，鼓励科技人员技术入股、技术控股和技术承包，最大限度地调动科技人员的创新积极性。鼓励兼职兼薪，兼职工作的报酬，在与提供兼职岗位的一方协商一致后确定，可以采用项目工资、技术成果盈利分成、计时工资、计件工资等形式，也可以采用与兼职单位协议形成的其他报酬形式。

5、鼓励企事业单位对有突出贡献的科技人才实施重奖。各企事业单位对技术创新和科技成果转化做出突出贡献的，根据企业自身情况，适时给与重奖；对独立研究开发或参与其他单位合作研究开发的科技成果实施投产后，单位可连续3-5年从该科技新增留利中按照不低于5%的比例提取奖金，对完成该成果获转化做出重要贡献的人员给与奖励。对有突出贡献的专业技术骨干，在职称评定上可破格晋升技术职务，用人单位可以低职高聘。

6、政府各级相关部门应对创办、领办企业的科技人才，创造有利条件和制定相应的优惠措施。

三、在利用好现有发展平台基础上，为科技人员搭建更多的发挥自身能力的舞台。

1、完善和提升现有的各类示范基地、专家服务基地的功能，从而更好地发挥出科技人才的技术优势，为个人、企事业单位、社会创造效益。

2、加强工业园区和农业科技园区建设，鼓励企业建立科技研发中心、科研实验室、博士后工作站，打造对科技人才有更强大吸引力的和承载力的平台。

3、建立健全各类别、各层次的学术（或技术）委员会、学术团体、评审委员会，成立各级政府技术咨询机构。各类机构应定期组织各企事业单位科技人员进行技术交流会（或研讨会），并固定下来形成制度。

4、对于市重大工程可以组织相关专家，进行论证和研究开发工作。对各企业的相关生产技术难题，可以组织相关专家进行联合攻关。

5、继续推行“百名专家基层行”和“科技下乡”等活动，鼓励科技人才下乡进行“技术推广，农林承包”等政策。

6、深入推进《荆门市“113人才发展计划”实施方案》中所提到的关于推荐人才进入各级政府咨询机构，参加各类学术技术委员会、学术团体和评审委员会的活动；积极吸收科技人才参与高新技术、支柱产业、重大工程、重点学科项目的研究开发工作；推荐、委派或竞争担任科研机构、重大课题负责人，承担重要项目或关键岗位的领导工作。

7、立足我市产业实际，面向全国寻求10个左右科研实力雄厚的高校、研究院所作为协作单位，每年组织专班赴协作单位征集科研成果和项目，向全市推荐。市直属有关部门要积极牵线搭桥，搞好服务，促成项目成果转化为现实生产力。鼓励有条件的企业在省内外人才密集区设立研发机构，支持企业做好引进技术的消化吸收和再创新工作。

8、针对当前农业科技创新与应用、农产品质量安全与标准化生产、农产品保鲜与加工、动植物重大自然灾害预测与减灾、畜牧于水产养殖技术、节水抗旱等课题，组织有关专家，开展多种形式的研讨、培训、课题联合攻关和项目合作等，进行技术指导和咨询，帮助解决生产中存在的技术难题。

9、加大人才市场的培育、监管和建设力度，积极发展网上人才市场，兴建综合性的荆门市人才市场，定期举办人才交流会。健全完善人才需求信息网络和人才市场供求信息发布制度，定期发布人才需求预测报告和高层次人才需求目录，畅通人才供需通道。积极鼓励和扶持社会相关组织兴办人才中介服务机构，开展人才测评、职业介绍、薪酬设计、咨询管理等专项服务。

四、做好科技人才的舆论宣传工作，营造“尊重知识、尊重人才”的社会氛围。这就需要做好两方面的工作：一方面，要加强人科技才工作舆论宣传。宣传部门和报社、电台、电视台等新闻单位要做好经常性的科技人才宣传工作，结合科技人才工作的重大部署，大力宣传我市各类科技人才的典型事迹，在全社会进一步树立人才资源是第一资源、人人都可以成才和以人为本的观念，树立榜样，增强科技人才的荣誉感和责任感；另一方面，要进一步强化全局观念和协作意识，形成推进科技进步的合力。增强全社会的知识产权保护意识和法制观念，加强科技执法，有效保护知识产权。大力开展科普宣传，提高全社会创新意识和科学文化素质，形成尊重知识、尊重人才、崇尚创新、支持创业的良好风尚。

五、放活企业科技人才，既要推进地区经济的共同发展，又要有利于企业人才队伍的稳定