组织人事工作个人总结

组织人事工作个人总结（共11篇）（共11篇）

1.组织人事工作个人总结 篇一

回顾我20_年来的工作，通过从事组织人事工作，使我对人事部门的工作方式、内容、流程等有了更深刻的认识，通过不断学习，使我本人提高了能力、增长了才干。在此要感谢中心领导给了我这样一个难得的锻炼机会，也要感谢中心同事对我的关心支持和帮助，尤其是分管的副主任和人事科科长给了我很多的帮助和指导，使我能够圆满的完成各项的任务。下面我就对完成的工作向组织进行汇报：

一、社会保险稽核

根据《社会保险费征缴暂行条例》要求，我上半年多次去人社厅咨询，开通了社会保险网上经办系统，并根据《社会保险法》、《社会保险稽核办法》等有关规定，对去年社会保险缴费基数申报进行了专项稽核工作。

二、档案专项审核

按照省体育局人事处关于干部人事档案审核工作的安排部署，中心领导高度重视，安排我负责科级干部档案、目前对科级干部档案已经梳理完成，正在对缺失档案进行补充当中，准备进行档案专项审核。

三、运动员保障工作

组织人事科认真贯彻落实运动员保障工作文件精神，根据运动员保障工作要求，我20_年为108名运动员注册了运动员保障系统信息并办理了高等教育资助网上申报业务。

四、党员关系转接

根据省体育局机关党委要求，上半年我对调入和调出的党员同志进行了党员关系转接，并对第一和第二党支部人员做了相关调整，并在“灯塔”系统上完成了相关的转接业务。根据中心领导安排，之后党务工作转交韩平同志管理，我积极配合交接工作。

五、法人变更

根据省体育局要求，从4月开始为中心法人办理变更业务，因经费来源问题被退回三次，至7月底事业单位监督管理局受理完毕。

六、无房职工补贴

根据省体育局财经处要求，对通过财政厅审核的无房职工补贴进行了核算，从2月起随每月工资发放，5月又对无房职工住房补贴补发金额进行了测算并上报省体育局，于7月奖补偿款发放。

七、国家体育总局体育统计

按照国家体育总局和省统计局的工作要求，为做好20_年度体育系统统计工作，我严格按照统计制度如实提供统计资料数据,未出现虚报、瞒报、拒报、迟报和漏报现象，积极完成了国家体育总局体育统计。

八、事业单位考核工作备案

根据省体育局人事处要求，我在政府专网人事系统完成事业单位工作人员年度考核情况报送，经省体育局审核通过后，将《备案表》及相关名单报人社厅备案。

工作我在政治思想素质、组织协调能力、宏观思维能力等方面都有了一定的提高。在今后的工作中我将以对工作、对事业高度负责的精神，一如既往地严格要求自己，做一名优秀的人事干部。

2.组织人事工作个人总结 篇二

随着经济发展, 竞争日趋激烈, 越来越多的企业逐渐意识到, 以组织文化影响员工的态度和行为将有利于组织的发展。而越来越多的学者和管理者进行个人-组织契合的研究, 其原因在于个人-组织契合反映了工作态度与行为的交互影响。此外, 随着积极心理学研究的兴起, 工作投入逐步引起人们的关注, 成为人力资源管理和组织行为学研究领域中的新热点。个人-组织契合的核心是价值观, 其对组织和个人的影响是持久而根本的, 而积极的工作态度源于个人与组织之间的高水平契合。

以往关于个人-组织契合的研究, 学者们均以其为自变量, 分别以离职意愿、工作态度、组织公民行为、团队合作、伦理行为、压力、工作绩效等作为因变量来研究个人-组织契合对这些变量的影响。而工作投入的影响结果分别有工作满意度、组织承诺、离职意愿、前瞻行为、角色外行为、工作绩效及一些组织或团体效能 (如顾客满意度、生产力、利润率等) 。尽管有关个人-组织契合的研究取得了许多积极的成果, 但其研究大都集中在企业, 忽视了像学校这类非营利组织。高校作为一种特殊组织形式, 其组织文化反映了全体师生员工的共同价值观念, 渗透到学校管理、教学、科研等各个环节, 对教师的影响是不言而喻的。教师作为学校组织人力资源管理的对象, 对其研究的意义体现于其独特的劳动性质和需求特点。同时, 高校教师队伍中青年教师的比例逐年增高, 以高校青年教师为研究对象来研究个人-组织契合和工作投入的关系, 对高校人力资源管理、降低青年教师流动率等具有现实意义。

2 研究内容

2.1 内涵

个人-组织契合是指:“员工之个人特质、信仰、价值观与组织文化、策略需求、规范、目标与价值观之间的一致程度”。后来Kristof提出个人-组织契合的整合模型 (即辅助性契合和补偿性契合、需要供给契合和需求-能力契合的整合) 。这些定义都是以组织价值观为核心内容。

关于工作投入的概念, Maslach和Schaufeli两位学者从工作投入与工作倦怠的关系来界定工作投入, 但各自观点有所不同。Maslach提出两极观, 将工作倦怠和工作投入视为完全负相关关系。而Schaufeli认为两者并非完全直接对立, 工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪与动机状态, 表现为活力、奉献和专注三个维度。

2.2 研究模型

本文采用郑伯埙七维度模型及其构建的组织文化价值观量表 (VOCS) , 涉及工作、人际关系、环境三个方面的价值观, 包含尊重员工、创新精神、外部适应、品德操守、绩效取向、团队取向及安定守成七个因子 (31个题项) 。教师具有高文化素质, 其特殊的社会地位和价值观决定了其对自尊的迫切需要, 可用尊重员工和外部适应来体现;教师肩负着教书育人的责任, 自身发展的稳定性驱使其必须满足组织的各种要求, 品德操守和安定守成能适当予以体现;自主研究和知识共享对科研成果的作用, 对应着绩效取向和团结合作两个维度;日常工作中的愿望实现感、任务完成感、专业成果感和探讨新事物的创造感则体现于创新精神维度。因此, 本文在VOC基础上整合为29个题项, 并根据研究对象的特点对题项用词及表述作适当修改。

Schaufeli和Bakker等人开发的Utrecht工作投入量表可操作性强, 是目前应用最普遍的量表。该量表包含活力VI、奉献DE和专注AB三个分量表 (17个项目) 。张轶文和甘怡群就引入该量表来研究中学教师群体, 具有良好的效度和信度。

同时, 本文两个模型量表均用Likert五点尺度计分法来测量个人所知觉的组织实际价值观和不同程度的工作投入情况。概念模型如图1所示。

2.3 实证分析

2.3.1 研究假设和数据分析方法

首先, 高校青年教师个人基本信息包括性别、年龄、受教育情况、职称、工作年限和聘任形式等人口统计学变量, 本文假设一是上述这些变量对个人-组织契合以及工作投入产生影响。其次, Chatman认为, 个人和组织之间如果能够达成价值契合, 就比较容易产生积极的工作态度。将工作投入视为工作态度的内容之一, 提出本文假设二, 即个人-组织契合对工作投入有显著正影响。本文采用SPSS16.0统计软件来处理和分析所有研究数据。

2.3.2 统计分析结果

本文的主要研究对象是高校青年教师 (指年龄40岁以下, 在高校从事教学、科研工作的青年知识分子) 的个人-组织契合及其预测变量工作投入, 通过青年教师进行自我评价获得相关变量的数据。采用邮寄问卷的形式历时两个月对7所全日制普通高等院校 (分别为华南农业大学、暨南大学、广东广播电视大学、广州大学、广东药学院、广东商学院、东莞理工学院) 开展调研, 共发放问卷155份, 收回144份, 回收率90.9%, 有效问卷135份, 有效回收率87.1%, 本调研的回收率和有效率均符合研究要求。

(1) 项目分析:个人-组织契合量表中, 在显著性水平0.01的情况下, 题项16 (关于人情世故) 和题项24 (关于工作短期效益) 未能通过检验, 予以删除, 个人-组织契合量表保留27个题项, 工作投入量表17个题项均通过检验, 予以保留。

(2) 效度分析:个人-组织契合量表中, 合并品德操守维度和安定守成维度, 命名为工作取向维度 (既包括个人工作取向, 也包括组织工作取向) ;绩效取向维度的层面因子分析结果为2个因子, 但考虑必须至少包括3个题项, 所以保留其中4个题项组成一个因子。项目分析和分层面因子分析以后共删除6个题项, 最后保留23个题项再进行限定抽取6因子分析, 得到的KMO值为0.929, 总体解释程度为73.447%。同理, 工作投入量表各层面因子分析的结果都很理想, 得出的三个维度与原Utrecht工作投入量表有所不同, 其中活力维度包括6个题项;奉献维度包括5个题项;专注维度包括6个题项, KMO值为0.922, 总体解释程度为64.152%。限于篇幅, 上述两个总量表的题项内容未能详细列明, 留存备查。

(3) 信度分析:个人-组织契合量表和工作投入量表的总量表信度系数分别为0.952和0.937, 各层面信度系数均在0.70到0.80之间的可接受范围内, 总体通过问卷的信度检验。

(4) 相关分析:就整体而言, 个人-组织契合与工作投入显著正相关。其中, 个人-组织契合的各维度与工作投入各维度成正相关关系。即尊重员工、外部适应、创新精神、工作取向、绩效取向、团结合作分别都与活力、奉献、专注成正相关关系, 相关系数在0.3到0.5之间。

(5) 回归分析:回归分析主要分两步进行。第一步, 将六个人口统计变量都纳入回归方程, 通过显著性水平筛选变量, 以确定哪些变量对个人-组织契合和工作投入有影响。分析结果显示, 尽管性别、职称、工作年限等几个变量都在不同程度上影响着个人-组织契合, 但从方程的来看, 各人口统计变量对个人-组织契合的上述一些维度的变异解释量就很少了。此外, 聘任形式对奉献维度的影响相对显著。因此总体而言, 人口统计变量对个人-组织契合和工作投入具有较小的影响。第二步, 在第一步的基础上, 研究个人-组织契合各维度变量 (自变量) 对工作投入的影响。由表1可知, 尊重员工维度对工作投入的奉献维度影响显著, 团结合作维度则对工作投入的各维度具有显著影响。同时, 尊重员工和团结合作两个变量共同对工作投入有显著影响。而个人-组织契合量表的其余四个维度对工作投入的显著性影响较小。总体而言, 个人-组织契合对工作投入还是具有正向影响。

注:括号内数值为显著性水平P值。

3 结论与建议

3.1 尊重青年教师个人意见, 重视人才培养

前文提出的假设一基本成立, 但这种影响很小, 与一些学者的研究结论相一致。其中聘任形式对工作投入中的奉献维度影响相对显著, 在一定程度上解释了合同制下高校青年教师的流动问题。此外, 在解释能力相对较高的尊重员工维度和工作取向两个维度中, 职称变量对其影响相对显著。也就是说, 青年教师职称评定并获肯定, 个人感觉到的组织对员工的重视程度越高, 而且不管是个人还是组织, 其工作取向性 (品德操守与安定守成) 越高。因此, 在高校管理过程中, 要尊重青年教师个人意见, 重视人才培养。具有成就导向和强自主性特点的高校青年教师, 要契合其对组织的期望从而产生积极的工作态度, 通过向青年教师提供进修培训机会, 增加其专业知识和专业技能, 令其进一步熟识行业要求和行业发展趋势;让教师充分参与学校的教学和管理, 如专业课程设置、专业发展方向等;确立持续反馈机制以消除管理沟通障碍, 营造和谐的组织氛围, 增强凝聚力。

3.2 倡导团结合作的组织氛围

从研究结果来看, 前文提出的假设二成立, 其中团结合作维度对工作投入有显著正向影响。由此可见, 在人际关系上, 同事的团结、友好、互助和沟通交往, 能激发教师的工作动力, 使其更有活力, 更乐于奉献, 工作更专注。因此, 学校在组织文化建设上应培养教师的互助进取精神, 组成各种学习型组织或工作团队, 明确具体工作目标, 让教师之间无论在教学科研还是管理工作上都具有较强的团队合作精神;此外, 学校管理者可适当授权使青年教师, 增强教师们自主性和参政议政的积极性, 让其在岗位上各展所长, 认同组织, 促成共同之愿景。

摘要：在总结国内外关于个人-组织契合和工作投入的已有研究基础上, 得出两者的概念内涵和研究模型。在高校背景下以青年教师为研究对象, 实证研究了个人-组织契合对工作投入的影响, 拓展了深化个人-组织契合和工作投入的研究, 并为高校管理变革提供了理论上和实证上的支持。

关键词：个人-组织契合,工作投入,高校青年教师

参考文献

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3.个人与组织的双赢 篇三

职业生涯规划与职业生涯管理的概念关系

职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。从概念角度分析，个人职业生涯规划，又称为个人职业计划或职业生涯的自我设计，主要是指一个人在进行自我剖析、全面客观地认知主、客观因素与环境的基础上进行自我定位，自行设定未来职业发展目标，选择实现既定目标的职业道路，制定相应的教育、培训、工作开发等行动计划，并采取各种积极的行动去达到职业生涯目标的过程。

职业生涯管理一般被定义为从组织角度出发的职业生涯规划和职业生涯发展。组织职业生涯规划主要是指由组织与员工从双方的需要出发，共同制定的组织成员的职业生涯发展目标与发展路径的活动；职业生涯发展则是指职业生涯规划在组织成员职业生涯过程中的展开和实施，它表现为个人价值、个人目标和工作理想的实现。从组织职业生涯管理和职业生涯规划的定义中可以看出：职业生涯管理是组织帮助员工制定的职业发展规划，它强调个人利益与组织利益的和谐发展，是通过个人发展与组织发展的有机匹配，来实现双方发展目标的一种管理活动。它已经从概念上体现了组织与个人利益的可结合性、组织职业生涯管理和个人职业生涯规划与发展的统一性。

个人职业生涯规划活动对于组织的依赖性

从实践角度分析，员工个人的职业生涯发展不能置身于组织发展之外。从过程上看，个人职业生涯规划一般包括自我评估、实际检测、目标设定和行动方案四个方面的内容。而这几方面的职业规划过程都离不开个人对于组织的依赖：自我评估要求设计者从个人、组织、社会等多方获取各种有用信息来正确评估和确定自己的职业兴趣、价值观、职业目标及行为方向；实际检测要求员工从组织有关部门获得与自己的职业生涯规划有关的信息，了解组织如何评价其技能、知识及工作态度、人际关系等方面的情况，了解潜在的晋升机会，以适应组织的职业发展计划；目标设定要求员工在组织中形成长期和短期职业生涯目标；行动规划则要求员工为实现职业生涯目标而在组织中制订、调整并采取相应具体的措施和行动。总之，整个职业生涯规划过程要求个人把自己置于组织群体之中进行相互比较，而不是孤立的自我测评，这样才能明确自己的长处与短处，才能利用人员素质测评的结果，拟定有效的职业发展计划，并及时调整自己的职业发展方向和发展计划。

通过对员工个人职业生涯规划过程的分析可以看出：组织在个人职业生涯规划中起着不可估量的作用，组织为个人职业生涯规划的制定提供了大量的信息和资料，为员工个人的职业发展提供了机会和发展空间，个人职业生涯规划离不开组织的帮助和扶持；同时，个人职业生涯规划又必须考虑到组织的利益和发展目标。如果个人忽视组织的发展战略，或是个人职业规划和职业发展目标与组织的发展战略相矛盾，那么，组织将可能会停止为其提供职业生涯发展的各种条件与机会，从而导致个人职业生涯发展受挫。因此，员工个人职业生涯规划必须与组织的发展战略相结合，在保证实现个人职业生涯发展目标的同时，有利于组织的发展和组织战略目标的实现。

组织职业生涯管理活动对于员工个体的依赖性

组织的发展和各项管理活动同样也有赖于员工个人的职业生涯发展。尤其是在现代市场竞争中，组织的生存、发展和核心竞争力都主要来源于员工的知识水平、技术水平、管理水平和职业素质等。因此组织的人力资源管理工作、尤其是组织的职业生涯管理工作的有效性在很大程度上依赖于组织中每一个员工个体的职业生涯规划和职业生涯发展的有效性。

然而，目前大多数组织还没有认识到这一点，仍然认为：员工个人的职业生涯规划与发展只是员工个人的事情，与组织的职业生涯管理活动没有多大关系。因而造成目前我国多数组织在为员工进行职业路径设计时，不能充分考虑员工个人的职业意愿、兴趣爱好、个性特征、职业能力、家庭环境等众多因素；不能针对员工的职业生涯发展阶段进行有区别的指导和管理；不能为员工提供和开发多元的职业发展路径；不能解决职业“中期危机”问题；忽视针对员工进行职业素质、职业技能的培训和教育等有计划的职业生涯开发活动等等。

这些误区和问题致使员工个人的才能无法得到体现，员工的工作积极性无法提高、工作绩效下降、个人职业生涯发展难以实现；同时也造成了组织效率和效益的低下，组织人才的流失，组织竞争力的下降等，从而最终影响组织的发展。因此，组织必须认识到：员工个人的职业生涯规划和职业生涯发展决不只是员工个人的事情，而是关乎组织生存和发展的必要条件和动力源泉。如果组织职业生涯管理忽略员工的个人因素，将使员工在职业发展中不可避免的出现职业路径选择失误、职业生涯危机等问题。这不仅会造成员工个人的损失和职业发展目标的难以实现，更主要的是会影响整个组织的效益和组织的长期发展。

我们通过以上从员工个人和组织两个基本角度对职业生涯规划和职业生涯管理的分析可以看出：组织与员工在职业生涯发展过程中存在着相互依存、相互作用、共同发展的关系。组织的职业生涯管理必须做到与员工个体利益和个人职业发展的有效结合；而员工个人的职业生涯规划又必须做到与组织利益的有效结合。这样才能保证在实现个人职业发展目标的同时，又实现组织的发展战略。

个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的有效结合

与组织的其它管理工作相比，组织职业生涯管理是以人的全面发展、始终以人为实施对象的管理活动。从以上的分析中也可以看出：个人与组织的关系是相互依存、缺一不可的，离开其中的任何一方，另一方的利益都无从实现。因此，在职业生涯管理活动中，必须坚持利益结合原则。组织应尊重员工个人意愿，始终坚持共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划与职业生涯发展的策略。

一、组织在个人职业生涯规划与发展中应扮演的角色

１、针对员工的职业生涯发展阶段进行有效的职业生涯管理。员工在职业生涯各个阶段的任务、状态和行为是不同的，组织应根据各阶段的不同特点，对处于不同阶段的员工进行：（１）职业生涯早期阶段管理；（２）职业生涯中期阶段管理；（３）职业生涯后期阶段管理。

２、根据员工个体特点给予必要的职业生涯规划指导。职业指导是指组织协助个人选择职业、准备就业、安置就业，并在职业上获取成功的过程。组织要针对个体特征，因人而异，为员工提供必要的职业指导。（１）了解员工个人职业意愿与要求。（２）帮助员工正确认识、评估个人特质。（３）为员工安排适宜的职业岗位。

３、在组织内为员工职业生涯路径疏通道路。组织要为员工的职业生涯发展提供必要条件、设置多条职业路径，为员工职业发展提供帮助，并疏通发展道路上的障碍因素。（１）与员工共同制定职业生涯规划；（２）为员工设置多条职业路径。（３）帮助员工疏通职业通道障碍。

４、对员工进行培训和开发，促进个人职业生涯发展。组织应定期对员工进行基本知识、专业知识、基本技能、工作技巧、管理知识和技能等多种综合素质的教育、培训和开发，引导员工职业发展并开展职业发展教育活动，使员工可以不断提高自身的能力，从而不断改善和拓宽职业生涯发展路径。

二、员工个人在组织职业生涯管理中应扮演的角色

个人职业生涯发展，需要员工自身的积极努力，不断进行自我剖析、自我学习、自我开发和自我发展；还需要与组织的发展战略相适应，与组织职业生涯管理工作相配合。

１、了解自我特性，有效管理个人职业生涯。当个人的人性与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的离职率。所以，个人在选择和规划自己的职业时，应认真权衡自己的个性特点与职业特点、职业环境，尽可能做到相互匹配，使自己的职业生涯发展更为顺利和成功。个人还应根据职业生涯发展的不同过程，设立多层次、分阶段的职业生涯目标，更有效管理好自己的职业生涯，从而也能更好地配合组织的职业生涯管理工作。

２、关注组织发展战略，有效规划职业生涯。在进行职业生涯规划时，要做到个人目标与组织发展战略、组织发展目标相结合；同时，个人要对组织的人才资源供给状况、人才竞争的状况进行分析，通过对这些信息的分析，可以使个体认识到与自己竞争相似职位的人员状况，自己与他人相比较优势在哪里，不足在哪里，如何才能在竞争中取得优势等，从而制定有效的职业生涯规划。

３、不断学习，提高个人职业生涯发展水平。随着社会的变革，组织对各种人才的需求也在不断发生变化。例如，随着信息技术的发展和普及应用，组织对计算机、网络等方面的应用人才的需求不断增加；同时，对各种管理人才的需求也越来越多。对这方面信息的分析可以使个体认识到自己目前所具备的知识和技能是否为社会所需要，需求程度如何，自己应在哪些方面学习和提高才能适应社会的需要。从而促使员工个人通过不断学习，强化个人职业生涯规划意识，不断修正、提高个人职业生涯发展路径。这样反过来又会促进组织目标的实现和组织的职业生涯管理工作。

4.组织委员个人工作总结 篇四

回顾一下这半年，由最初的对工作一无所知、无从下手到如今能够切实地做好份内之事，我感到了自己的成长。虽然组织委员这个职务到现在仍并不为人们所熟悉，但是它也是有举足轻重的作用的。不仅能够把同学们同团组织、党组织联系起来，而且有利于同学们的思想素质的扩张，所以我会在岗位上尽职尽责，在以后的工作中也会更加努力，全心全意的为同学服务。以下为该学期的工作情况，请老师和同学们审阅：

1.在这学期内我完成了学期前的工作计划——帮助班上所有的同学都成为了共青团员。并且班上已有十几人成为积极分子，目前已有两位同学在发展对象的审查中。

2.协助班长组织班级同学参加校内各种活动，例如：学校运动会——陈玉莹，担任自愿者并组织同学成为拉拉队为陈玉莹服务加油！陈玉莹同学也不负众望取得学校第7的好名次；校园达人秀——钱慧（舞蹈达人一等奖）、王月和我、顾娟（舞蹈达人二等奖）王梅（音乐达人二等奖）。

3.协助团支书计划和组织同学们参加了两次次班级活动，通过活动的增进了同学间的友谊和合作能力，了解了园博园的文化历史。

1）一是组织大家参加“去园博园的一日游活动”。考虑到时间与地点等问题，我们最后决定去园博园开展一日活动，首先，协助团支书召集了几位同学成为这次活动的主要策划者，其次，我们与活动的策划者商议并讨论出来几个活动计划，然后，我们提供了几套活动方案让同学们来讨论，最后，我们与班上所有的人决定了准确的活动时间（星期六）、地点(园博园)、路线、主要的活动（自己烧烤）等等，通过这次活动的举办，让班上每位同学都参与到活动中，并且在自己烧烤的过程中同学们互相帮助，虽然由于技术问题，有些食物烤的不是很美味，但大家都觉得有意义、很开心。

2）开展“游戏乐翻天活动”，首先通过分组，将班上所有同学分为四组，每9人一组，两两比赛，通过比赛的形式来促进同学间的合作能力，增进班级的凝聚力，使班级更加团结等等。

4.协助班长、团支书以及其他班委的工作等等,如早读课协助学习委员督促同学读书等等。

5.街道组织干事个人工作总结 篇五

——***

工作一年来，在领导的言传身教、关心培养下，在同事的支持帮助、密切配合下，我不断加强思想政治学习，对工作精益求精，较为圆满地完成了自己所承担的各项工作任务，个人思想政治素质和业务工作能力都取得了一定的进步，为今后的工作和学习打下了良好的基础，现将工作学习情况总结如下：

一、政治思想方面

认真加强思想政治学习，不断提高自己的政治理论水平。始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十七大、十七届六中全会精神，深入领会执行中央、省和市委、区政府的一系列重大方针、政策、措施。系统地学习了《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》、《中共中央关于加强和改进党的作风建设的决定》等重要文件，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨和正确的世界观、人生观和价值观，以开展保持共产党员先进性教育活动为重要契机，加强对马列理论、社会主义市场经济理论及现代经济、科技、法律、办公自动化等与工作领域相关的专业知识的学习，使思想认识和自身素质都有了新的提高。

二、工作方面

本着对工作积极、认真、负责的态度，认真遵守各项规章制度，虚心向领导和同事请教，努力学习各项业务知识，通过不断学习，不断积累，使工作效率和工作质量有了较大提高，较好地完成了各项工作任务。

1、负责收集、整理相关的组织资料；

2、积极慎重地配合各支部做好组织发展工作，做好入党积极分子的考察、培养、政审和预备党员的考察、转正工作；

3、负责转递党员的组织关系，建立基础管理档案，搞好党组织的统计工作；

4、负责辖区各个站点远程教育管理和党内统计年报工作。

三、学习生活方面

在工作过程中，我深深感到加强自身学习、提高自身素质的紧迫性，一是向书本学习，坚持每天挤出一定的时间不断充实自己，端正态度，改进方法，广泛汲取各种“营养”；二是向周围的同事学习，工作中我始终保持谦虚谨慎、虚心求教的态度，主动向领导、同事们请教，学习他们任劳任怨、求真务实的工作作风和处理问题的方法；三是向实践学习，把所学的知识运用于实际工作中，在实践中检验所学知识，查找不足，提高自己，防止和克服浅尝辄止、一知半解的倾向。

作为一名机关工作者，我时刻提醒自己，要不断加强自身思想道德的修养和人格品质的锻炼，增强奉献意识，把清正廉洁作为人格修养的重点。不受社会上一些不良风气的影响，从一点一滴的小事做起，生活中勤俭节朴，宽以待人；工作中严以律己，忠于职守，防微杜渐。牢固树立全心全意为人民服务的宗旨意识，帮助身边需要帮助的人。

四、存在问题

通过一年来的工作，我也清醒地看到自己还存在许多不足，主要是：

一、了解还不够多，还不能完全适应工作需要；

二、由于能力有限，对一些事情的处理还不太妥当；

三、由于学习不够，工作中有时会感觉力不从心；

6.班级组织委员个人工作总结 篇六

在白驹过隙的弹指一瞬，一年一眨眼就过了。很荣幸成为我们班的第一任组织委员。对于这一学年以来，我想对自我在这一职位的评价就是：我努力做好了“配角”的主角。

用“配角”一词来形容组织委员一职也许有些不妥，可是现代文学小说里不是有“功能性人物”一词吗，我想我这一学期扮演的就是这一主角。与其他的班干部有明确的分工相比，组织委员的职责是最宽泛的：协助班团干组织班级、团支部活动。于是，我就在什么里面都插上一脚啦···

对于组织委员这一职位，我能问心无愧地说我尽力做好了。从最开始的协助团支书搞好第一次团活动，第一次写方案，第一次写总结，我都是和大家一样摸索出来的。为了更好地完成工作，我向了许多师姐请教，还不乏被“批”的时候。可是，能和我们的班委们一齐齐心协力为我们班级做建设，这是一件苦事，更是一件乐事。这一年里，我的主要工作都是帮忙班长策划班活动，拟定方案，组织外出活动，帮忙团支书搞团活动等。我的工作很琐碎，没有“功绩显赫”，没有我的“标志性工作”。可是，我一向在努力地拉近大家和班干间的距离，我几乎每一项都有参与，为我们班尽我自我的一份应尽的力量。

推心置腹地说，我以往有失落的时候。因为我的工作琐碎，所以我的付出没有像其他班委一样有看得见的表现。拿综合技能大赛来说吧，我虽然不是大赛的负责人，可是我已经为了它尽了组织委员的职责。从我自我的带头参加单项比赛，到之后风采展的总策划，几次组织和各负责人商讨方案修改，训练当中的人事处理，以及外出购买相关物品，我真的已经尽我所能了。我们班从不被看好而一炮而红，谁又明白当中有多少艰难困苦呢。同学们，班干部们真的为我们班付出了许多，你们感受到了吗?

我不得不承认，我的工作没有其他班委的`多。我是一名校干，学校的工作也很多。可是，我没有忘记我更是一名团干，08小语的团干!“班级才是你的家，你不能远离你的家。”在学校干得再好又怎样样，班级才是你真的归宿，我永远记得入学时师姐对我说过的话。感激组织委员一职，“游离”的职位使我更有机会和同学们拉近距离。“为自我人做事，就是心里踏实～!”

7.组织人事工作个人总结 篇七

个人价值观和组织价值观的契合已经成为预测员工离职和满意度等变量的前因变量。契合理论认为,组织内契合度高的员工要比低的员工工作满意度更高,离职率更低(O’Reilly et al.,1991)。在人力资源管理中,根据该理论,组织招聘那些契合度高的员工,就可以降低管理成本,提高人力资源的利用效率,从而提高组织的效能和绩效。但是,作为两个不同研究层次的概念,个人价值观为什么可以和组织价值观契合?这个问题始终没有得到学者们重视。“个人价值观”是包含着个人对世界上包罗万象事物的看法和价值判断,是一个内涵丰富、涉及多门社会科学研究的概念。组织价值观一般认为是组织成员能够共享并规范成员行为的指导准则,属于社会科学中管理学领域里的组织行为或组织文化的研究范畴,因此,从研究单位或者研究层次的角度上考察,这种契合的概念并不是描述或者测量两类价值观互动关系的准确术语,甚至是一个被误用的概念。本文拟从既有的价值观文献中比较个人价值观与组织价值观在结构上的区别,为契合理论以及相关的人力资源管理理论奠定更加坚实的基础。

二、价值观的概念和结构

“价值观”是一个非常抽象的概念,人类学家和心理学家是研究价值观和价值观理论的先驱。在心理学上,价值观具有认知、情感、行为等多个方面的意义。从一般意义上讲,价值观是关于价值的观念,是关于客观事物是否值得“保护”“尊重”“重视”的看法和理解。人类学家Kluckhohn(1951)对“价值观”的定义始终影响着后来的研究。他认为价值观是一种外显的或内隐的,有关什么事是“值得的”的看法,它是个人或群体的特征,影响人们对行为方式、手段和目的的选择。美国的心理学家Rokeach(1973)将“价值观”定义为,是一种持久的信念,认为在个人层面或社会层面的一种特定的行为模式或者存在目的要优于另一种相反的行为方式或存在目的。Rokeach对价值观的作用做了更明确的说明,指出了价值观既具有动机功能也具有评价功能,同时还具有规范性和禁止性,包括对态度和行为的指导作用。而且,他在价值观理论中提出了可操作性的研究工具,成为价值观理论研究领域影响最大的量表。

在20世纪80年代,价值观的研究吸引了更多学者的注意。Super(1970)认为价值观是个人想要达到的目标,这种目标或是一种心理状态,或是一种联系,或是一种物质条件;Feather(1980)把价值观视为某种抽象结构,它既是过去经验的沉淀和总结,也是个体从社会环境和物理环境信息输入的复制品。Feather对价值观的理解,强调了过去经验对价值观形成的影响,同时将社会环境作为一个重要的影响因素。Hofstede(1984)认为价值观是一种偏爱某种情形胜过其他情形的普遍倾向(这个定义比较接近Rokeach)。Hofstede的观点突出了心理成分的重要性。Schwartz和Bilsky(1987)认为价值观是信仰的观念,是关于值得的终极状态或行为,是超越具体情境、引导选择或对行为及事物的评价和按照相对重要性的排列,并提出,“价值观是合乎需要的超越情境的目标,他们在重要性上的不同,在一个人的生活中或其他社会存在中起着指导原则的作用”。其中,Schwartz既注重个体的心理成分,也注重社会因素在价值观形成中的作用。

(一)个人价值观的结构与层次

价值观的研究起源于个人价值观的研究。Allport(1951)是这个领域中的著名的学者,他是最早对个人的价值观进行分类的学者,他把人的价值观分为了六大类型:(1)理性价值观,以知识和真理为中心,强调通过理性批判的方式发现真理;(2)唯美的价值观,以形式、和谐为中心;强调对审美、对美的追求;(3)政治性价值观,以权力地位为中心,强调权力的获取和影响力;(4)社会性价值观,以群体他人为中心,强调人与人之间友好、博爱;(5)经济价值观,以有效实惠为中心,强调功利性和实务性,追求经济利益;(6)宗教性价值观,以信仰教义为中心,强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解。随着价值观研究突破了心理学领域,分析的层次也从个人扩展到组织,甚至国家和社会等。他还设计了一套问卷,让受试者对上述这六种价值观进行排序,研究者就可以归纳他们的价值系统。根据这种方法,研究者发现了从事不同职业的人对这六种价值观的重视态度各不相同。

Beyer(1981)提出了价值观研究包括个人、角色组、组织系统、社会系统和文化系统等五个层次。Rokeach(1973)提出了个人、团体、制度、社会和文化等五个层次,并指出这些层面的价值观研究是有意义的。Perrow(1986)提出的分析层次是既有文献中最多的,包括个体、团体、部门、单位、组织、组织之间、组织集合、网络、产业、地区、国家和世界等12个层次。他的框架表面上比较完整和全面,但是,其中的几个层次,除了他自己的理论,其他的文献几乎很少提及。在个人价值观的研究领域中,以Rokeach(1968)和Schwartz(1990)的研究最具影响力。

Rokeach(1968)认为,人类的各种价值观是按一定的逻辑意义连接在一起的,他们按照一定的结构层次或价值系统而存在,价值系统是沿着价值观的重要性程度的连续体而形成的层次序列。Rokeach设计了一种测量价值观的方法———Rokeach价值观调查问卷(Rokeach Values Survey,RVS),将个人价值观分为终极价值观和工具价值观。终极价值观指的是个人价值和社会价值,用以表示存在的理想化终极状态和结果,他是一个人希望通过一生而实现的目标;工具价值观指的是道德或能力,是达到理想化终极状态所采用的行为方式或手段。

Schwartz(1990)也提出了较为完善的价值观分类,他认为人类存在着具有普遍意义的“共性”的价值观的心理结构。Schwartz将价值观与个体动机联系起来,设计了Schwartz价值观量表(Schwartz Value Survey,SVS),提出了包含57项价值观的10种普遍的价值观动机类型:权力、成就、享乐主义、刺激、自我取向、普世主义、仁慈、传统、顺从和安全。同时,他还提出,这些不同类型的价值观之间存在着动态的关联性。随后Schwartz又将这10类价值观归纳为2个维度下的4种综合的价值类型。为了检验该理论的有效性,在44个国家进行了跨文化的研究,研究结果支持了该理论。

Schwartz对价值观的分类理论,是从人类存在的具有普遍意义的“共性”的价值观入手研究的,为价值观的跨文化研究提供了更好的理论支持和研究工具。

(二)组织价值观的结构

组织价值观是指组织评判事物和指导行为的基本信念、总体观点和选择方针。它是一种以组织为主的价值取向,是组织内部的绝大多数人共同认可的价值观念。它可以是内隐或外显的,会影响到组织的行为方式、行为途径和行为目的的选择。

关于组织价值观的组成结构,美国学者运用了多种研究方法进行了探索。Peters等学者应用多案例分析方法概括了美国卓越企业的8种特质,也可以称为8个组织价值观:崇尚行动、接近顾客、创新精神、尊重员工、形成共识、做内行事、宽严并济、组织单纯以及自主自律。Hofstede(1990)也是应用多案例研究方法提炼出了6个组织文化的构成要素:过程导向—结果导向、员工导向—工作导向、本地化—专业化、开放系统—封闭系统、宽松控制—严格控制、规范主义—实用主义。O’Reilly、Chatman和Caldwell(1991)在文献回顾的基础上,构建了一个测量组织价值观的工具———组织文化剖面图(OCP)。OCP包含有54个价值观陈述来界定组织价值观。他们通过探索性因素分析的方法,得到了组织价值观的7个维度结构:创新、稳定、尊重员工、结果取向、注重细节、团队取向以及进取精神。L.Guiso(2014)以标普500强公司为样本,来研究上市公司宣称的价值观。通过收集标普500强公司官方网站上有关公司的价值观、文化的信息,然后进行同义词归类、汇总的方法,得到了9个组织价值观的维度:诚信、团队合作、创新、尊重、质量、安全、公民资格、沟通和勤奋。

国内学者对中国组织的价值观的研究也颇有特色。郑伯埙(1990)对中国台湾地区的中小企业进行了研究,归纳出了9个组织价值观的构成要素:社会责任、敦亲睦邻、顾客取向、科学求真、正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共、团队精神。Xin(2002)等学者对中国大陆的国有企业进行了调查研究,提出了十项有关组织价值观的因素:员工奉献、员工发展、协作、领导、实用主义、报酬、顾客取向、未来取向、改革创新和结果取向。孙海法(2004)对民营企业组织文化价值观进行了研究调查,提出了12个维度的民营企业组织价值观:团队协作、奉献精神、文化认同、要求一致、求真务实、重视人才、诚信为本、顾客导向、追求卓越、变革创新、社会责任、持续发展。魏钧和张德(2006)采用开放式调查、深度访谈等方式考察了中国传统文化影响下的组织价值观。他们提炼出了组织价值观的8个维度:客户导向、社会责任、创新精神、变中求胜、争创一流、遵从制度、平衡兼顾、和谐仁义。

从上述中外学者的研究结论上,除了少数可能是具有鲜明文化特色的价值观外,出现了很多跨越了文化的价值观,比如诚信、卓越、顾客取向、尊重员工、创新、结果导向(或务实)等。

三、个人价值观和组织价值观在结构上的异同

本部分从以下三个方面进行分析。

(一)维度的直观对比

我们将以上提到的关于个人价值观和组织价值观维度的研究结果进行比较。采纳Rokeach的分类方法来对比。

根据结果,我们发现,组织价值观中的几个维度比如:创新、尊重员工、进取精神、正直诚信、遵从制度等,与个人价值观中的工具价值观类别存在一定程度的一致性。从这些共同拥有的维度来看,组织价值观更多地指向一种“如何做,怎样做”,组织希望通过组织价值观,引导员工按照一定的行为准则去处理和解决日常经营活动中遇到的内部的或外部的各种问题。

由此可以看出,组织价值观更多地指向了一种行为方式,这与个人价值观中的工具性价值观是类似的。

在进行比较和对比的过程中,我们也发现,有一些组织价值观中的维度,找不到可以与之相对应的个人价值观。这些维度包括:团队合作、尊重顾客、注重质量、社会责任、追求卓越等。

注:表格中将国外学者提炼的组织价值观与Rokeach的工具价值观、中国学者提炼的组织价值观进行对比,阴影部分为三者相同或相似的类项。

(二)价值观背后的支持系统

根据Kluckhohn(1951)对“价值观”概念的理解,价值观要从价值观本身和价值观背后的支持系统这两个方面去思考。价值观背后的支持系统被称之为价值导向,是“影响行为的一套相当普遍的、有组织的构念体系。这套构念体系包括有关大自然的看法、人在大自然的位置的看法、人与人之间关系的看法及对在处理人与人、人与环境的关系时的一些值得做和不值得做的看法”。组织心理学家Schein(1983)继承了Kluckhohn对文化背后价值支持系统的理念,把“组织文化”定义为是一套基本假设。是一个组织在学会处理适应外界和整合内部问题的过程中,发明、发现或发展出来的。这些假设被证明行之有效,因而被认为是正确有效的,也因此被传授给新员工,作为理解、思考和感觉那些难题的正确方法。这套假设包括组织与环境的关系、现实与事实的本质、人性的本质、人类活动的本质以及人际关系的本质等五个方面。而且,Schein关于“组织文化”的定义对组织文化领域的影响如同Kluckhohn关于“价值观”的概念之于文化研究。如果从这两个方面来看,首先,个人价值观和组织价值观在价值观背后的支持系统方面,存在着一致性。具体来说,对于人与自然、人与人之间的关系的处理,更多的是一种伦理道德标准,这种标准不论是对个人还是对组织都是一致的。其次,就价值观本身来看,是对上述标准更加具体和细致的一种解读,与价值观的主体有关,不同的主体的关注点是有差异的。个人价值观是以个人为主的价值取向。指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物)的意义、重要性的总评价和总看法。体现了一个人认为什么东西或什么事情是“有价值的”“值得做的”,进而影响对行为方式、手段和目的的选择。组织价值观是以组织为主的价值取向,是企业文化中精神要素的核心内容,是对企业发展具有长期深远影响的价值观念的总称。它是一个包括企业精神、企业价值理念等要素在内的复杂体系,对企业发展起着“灵魂”和“导向”的作用。所以,无论是在价值观本身还是在价值观背后支持系统这两个方面,尽管属于不同的研究层次,个人价值观和组织价值观存在着相当的交集。

(三)从组织文化的形成来看两者的联系

按照Schein(1983)的解释,企业文化的假设很多是在组织建立之初,由创始人带来的,并在组织的成长过程中逐渐嵌入整个组织系统中去的。在组织成立之初,创始人常常会建立一个关于如何实现成功的理论。在他们的头脑中有一个文化范式,这个文化范式的形成与他们自己的成长环境的文化有关,能够体现出创始人自己的个人价值观。创始人通过他的个人品格的力量来塑造这个组织的文化。组织在随后的成长和发展过程中,不断适应环境的变化,还会获得属于组织独有的经验,而后根据这些成长经验,对原来的组织文化进行调整优化。因此,组织文化的形成是一个多阶段的过程,终极的组织文化总是能反映出以下两者之间复杂的相互作用,最初由创始人带来的设定和理论及团体通过自身经验后天获得的设定和理论。从组织文化的形成过程来看,一个新组织的文化与这个组织的创始人的个人价值观有着密切的联系。一个组织的创始人,通过他的个人品格的力量来塑造这个组织的文化。创始人所推崇和秉承的一些关于“做人”和“做事”的价值观或理念,会影响到他处理人际关系的方式和经营企业的方式,个人价值观和组织价值观在这个过程中实现了融合互通。

参考文献

[1]孙海法,戴水文,童丽.民营企业组织文化价值观的维度[J].中山大学学报:社会科学版,2004(3).

[2]魏钧,张德.中国传统文化影响下的个人与组织契合度研究[J].管理科学学报,2006(6).

[3]Kluckhohn,Clyde.Values and value orientations in the theory of action:an exploration in definition and classification,Parsons and Shils(Ed.),Toward a general theory of action.Cambridge[M].MA:Harvard University Press,1951.

[4]Rokeach,M.The Nature of Human Values[M].New York:The Free Press,1973.

[5]Schein.E.H.The Role of The Founder in Creating Organizational Culture,Organizational Dynamics,Summer[D].Cambridge:Massachusetts Institute of Technology(MIT)-Sloan School of Management,1983.

[6]Perrow.C.Complex Organization:A Critical Essay[M].New York:Random House,1986.

[7]Hofstede,Sanders.Measuring Organizational Cultures:A Qualitative and Quantitative Study Across Twenty Cases[J].Administrative Science Quarterly,1990(35).

[8]Charles A.O’Reilly,Jennifer Chatman and David F.Caldwell.People and Organizational Culture:A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit[J].Academy of Management Journal,1991(34).

[9]Shalom H.Schwartz.Are There Universal Aspects in the Structure and Contents of Human Values?[J].Journal of Social Issues,1994(50).

[10]Agle.Bradley R,Caldwell.Craig B.Understanding research on values in business[J].Business and Society,1999(9).

8.组织人事工作个人总结 篇八

共享经济出现并得以落地和快速发展的背景和原因，笔者认为有以下几点：

1、地球和人类拥有的资源是有限的，而人口还在不断地增长，共享经济带来了资源的节约和使用效用的最大化，是人类解决未来生存和发展问题的一个有效经济方式，是一种新的经济形态。

2、人类对地球的破坏和环境的污染已非常严重，共享经济能够有效遏制和延缓这种趋势。

3、产能严重过剩，社会极度富裕，物品大量闲置，给共享经济这种经济范式夯实了萌芽和快速发展的基础。

4、经济危机导致各国失业率居高不下，共享经济提供了更廉价的服务，受到用户的广泛欢迎。

5、大数据、云计算及物联网技术的飞速发展，分布式可再生能源技术的出现和物流网络的不断完善，为共享经济的发展奠定了坚实的基础。

6、以paypal、支付宝为代表的第三方支付工具逐渐成熟，为共享经济平台的各类应用提供了极大的支付便利。

7、年轻一代的思想和生活方式发生了巨大的改变，从重视“所有权”到更享受“使用权”，为共享经济的出现和快速发展提供了群体基础。

8、随着互联网及移动互联网的普及，所有网民已经养成了在互联网上与全球共同分享信息和价值的习惯。

基于以上原因，有人大胆预测：共享经济是下一个万亿级的市场。本文试图探讨一下，在这样一个万亿级的市场里，个人、组织和平台到底具有什么优势，如何才能发挥各自应有的功能和作用。

一、共享经济中个人的优势

共享经济的本质是通过整合线下的闲散物品或服务者，让他们以较低的价格提供产品或服务。对于供给方来说，通过在特定时间内让渡物品的使用权或提供服务，来获得一定的金钱回报；对需求方而言，不直接拥有物品的所有权，而是通过租、借等共享的方式使用物品。由于供给方提供的商品或服务是闲散或空余的，而非专门为需求方提供的，供给方从商业组织演变为线下的个体劳动者。共享经济的另一个核心特质是，对个人所有的资源进行共享，并获得一定的收益。由此看来，个人在共享经济整个系统中充当了神经末梢的作用，是系统中最基础的单元，有着最直接的功能，收集的信息和拥有的闲置资源是最真实的，承担着交易主体的职责，是整个共享经济最基础的部分，决定了共享经济的规模大小和发展的群体条件。个人在共享经济中能带来个体的优势是，本地化、专业化和定制化。

共享经济中个体的优势和功能要得到发挥，必须要有良好的社会秩序，包括法律法规环境、经济游戏规则和社会信用体系，否则共享经济的发展存在较大风险。Uber在我国的发展就正在经历各种障碍和阻力，必须要有各种外部的条件不断完善，才会出现共享经济的春天。

二、共享经济中组织的优势

这里的组织主要是指各种非营利性社会团体和机构。非营利性组织涵盖范围非常广，其主要特征是组织性、非营利性、公益性、志愿性、民间性、自治性等。世界上任何一个国家的非营利性组织都发挥着十分重要的作用。它们不仅构成了一个重要的产业，而且还是活跃于现代生活的一支经济力量，是各国国民经济中的一个重要组成部分。世界各国的非营利性组织不仅成为最大的“雇主”，而且也是一个最大的买主，构成了一个潜力巨大的市场，对于促进竞争、活跃市场、吸纳就业、扩大内需、稳定社会、促进经济增长以及倡导文明、推动人类社会的进步等方面发挥着至关重要的作用。主要表现在：1、在国民经济中占据重要作用；2、创造就业机会；3、扩大内需；4、对社会文明做出贡献；5、扩大基层民主权利，推动了社会自治；6、是政府与公民的重要沟通渠道；7、满足社区居民的多种需求。

因此，在共享经济中，组织能带来行业的优势，形成较大的规模和聚集大量的资源，解决了体系内业务运营游戏规则问题和个体的信用问题等，也可以说其本身就是一种共享经济，对数量庞大的个人资源进行了一定程度的有效整合。

三、共享经济中平台的优势

（一）可以有效整合线下资源：

以Uber为例，它将线下闲置车辆资源聚合到平台上，通过LBS定位技术、算法，将平台上需要用车的乘客和距离最近的司机进行匹配。从而达到对线下车辆资源有效整合的目的。

（二）大大降低了成本，提升了配置效率：

共享经济的出现，降低了供给和需求两方的成本，大大提升了资源对接和配置的效率。这不仅体现在金钱成本上，还体现在时间成本上。对供给方：

（1）降低成本：供应方不需受雇于某些组织或公司而直接向客户提供服务并收取费用。通常，个体服务者只需要向平台支付一定的佣金。而有些平台（例如Airbnb）是向消费者收取佣金，个体服务者不需要支付任何费用。

（2）更易获得客源：共享经济平台上聚集了大量客源，服务/产品提供者只需要在共享经济平台上注册即可获得客源，省去寻找客源的时间成本。

（3）闲置资产变现：所有者的闲置资产得到了有效利用，共享物品或服务可以令其闲置资产变现，从而为整个市场带来更多供给。只要共享价格高于共享需要付出的成本，对劳动者而言就能获得经济利益。对需求方：

供应方成本的降低促成个人提供的共享服务价格往往低于企业所提供的服务。当使用共享服务的成本低于从市场上租用或购买该标的的成本时，需求方选择共享标的就可以相对获益。

（三）可以提供非标产品：

Airbnb 以独特的民宿体验成为共享经济的重要平台之一。Airbnb并不致力于提供标准而廉价的酒店，而是通过bed&breakfast为顾客提供具有本地化、人情味或独特的体验。Airbnb在瑞士雪山的缆车上提供豪华套房，在旧金山提供搭建于树上的树屋。由于Airbnb是一个开放的共享经济平台，随着平台的壮大，Airbnb的房屋出租者为了在众多供给方中脱颖而出，他们也在房屋的布置、装潢上更花费心思。他们为用户提供配备智能家居设备的房间、榻榻米屋、卡通主题屋等，或向用户介绍本地的独特娱乐、游玩体验。

（四）树立个人品牌：

共享经济平台所提供的机制凸显了个人的品牌、信誉。供给方不再使用商业组织的头衔而直接面向顾客提供劳动或服务。他们在庞大的商业组织中，被忽视的能力和才华，可以通过共享经济平台得到进一步的发掘。而通过他们提供的优质、个性化的服务，他们更获得了比在商业组织内更大的成就感、知名度。

综上所述，在共享经济这个万亿市场的大蛋糕里面，个人、组织和平台都拥有各自独特的不可完全互相替代的优势，依靠协同共享机制共同构成了共享经济这个全新的商业经济范式，预计将会给传统经济模式带来颠覆性的革命。

核心观点：

个人优势：

个人在共享经济中能带来个体的优势是：本地化、专业化和定制化。

组织优势：

组织能形成较大的规模和聚集大量的资源，解决了规则问题和信用问题。

平台优势：

9.组织部个人工作总结 篇九

一、强化责任落实，思想建设取得新成效

1.认真落实党建工作责任制。专题召开党委会，学习掌握全市党建工作会议精神，讨论研究党建工作。制定下发《泰兴市文广新系统20__年党建工作目标管理考核细则》，党委主要负责同志和15个基层党支部分别签订了党建工作目标管理责任书，将党建责任落实到每一位支部书记。正常开展党建工作联系点和党代表联系群众活动，党委主要负责同志将基层党建作为工作调研的重要内容，经常深入各支部了解基层党建工作的开展情况。局领导班子成员挂钩联系16个乡镇(街道)，指导协调基层综合文化服务中心建设;联系全市重点文化企业，做好政策咨询、联络协调、联系上争等服务工作。

2.扎实开展“两学一做”学习教育活动。研究制定《文广新系统“两学一做”学习教育活动方案》，要求系统广大党员干部紧紧围绕“学党章党规、学系列讲话,做合格党员”这条主线，突出抓好“四专题一强化一行动”，既做宣传者、传播者，又争做学习、践行“两学一做”的推动者、实践者。

一是讲好专题党课。局主要负责人以讲专题党课开局启动，班子其他党员负责人结合分工和有关工作安排，轮流到各党建工作联系点党支部讲党课，共上党课14次;各党支部书记都亲自上党课，净化了党员思想，增强了党员的党性修养。

二是抓好载体建设。组织广大党员开展了重温入党誓词、参观廉政文化展示馆等党性教育活动，撰写心得体会。

三是开展专题学习研讨和交流研讨。共举行了4次集中学习会，进行了4次交流研讨。组织局领导班子成员和各党支部开展专题调研活动，围绕推动文化建设迈上新台阶，自选课题，深入基层，认真调研。通过在市广播电视台调研，对推动传统媒体与新兴媒体融合发展有了新的认识，经讨论研究，成立了全媒体新闻中心和新媒体编辑部。围绕推动文化宣传工作创新创优开展调研，制定了《创新创优三年行动计划》，为今后的文化宣传明确了目标和措施;形成了《关于泰兴历史文化遗存恢复重建的实施方案(送审稿)》，为城市建设提出方案、当好参谋，大力提升城市规划建设的文化品位。撰写了调研文章《关于加快推进我市文化创意产业发展的思考》，为我市文化产业发展献计献策。

四是开好生活会。以践行“两学一做”为主题，各党支部围绕践行“五大理念”、实施“六大工程”、“再创一个泰兴创新转型跨越发展黄金期”，召开党员领导干部生活会，查摆问题与不足，明确整改目标，提振了干事创业的精气神。

二、夯实基层组织，作风建设取得新进展

1.加强基层组织和党员队伍建设。完善《党建工作百分考核细则》，从班子建设、组织建设、作风建设等方面进行规范，明确工作目标和具体要求。严格党员教育管理，研究制定《20__年党员队伍建设工作要点》，组织开展“党员先锋岗”创建、“爱岗有为、履职担当”主题教育以及“大走访大落实”等活动，观看警示教育片《永远在路上》以及芦玲芳、丁雪其等优秀党员事迹专题片，教育引导广大党员干部敢于担当，用心谋事、用心干事。

严格开展党员组织关系排查工作，进一步规范党员组织关系管理，从源头上治理党员组织关系“空挂”、“失联”等现象，解决“口袋党员”、“隐身党员”等问题，确保每一名党员都纳入党组织的有效管理之中。认真抓好入党积极分子、发展对象考察管理，通过党委初审、组织部预审，年内坚持标准吸收了6名预备党员,7名预备党员按期转正，另有8名入党积极分子递交了入党志愿书。

2.开展基层组织服务深化活动。局领导班子成员每人联系1个基层单位和2个乡镇(街道)，帮助基层谋发展，解矛盾，合力推动80个村(社区)的综合文化服务中心建设，探索建设宣传教育阵地、文体活动场所、便民服务平台、民主法治园地、文明创建窗口“五大阵地”。

深化拓展“在职党员进社区、服务群众零距离”活动，局机关在职党员到五里墩社区报到，公开承诺服务事项，组织开展了社区党建共建、文化志愿服务、有线电视服务、“帮忙零距离”进社区、网吧监管巡查、“送温暖、献爱心”等特色服务活动。积极实施“百村千户”挂扶工程，对挂扶村宣堡镇银杏村提供帮扶资金26万多元，帮助实施致富项目2个。通过实实在在的帮扶，今年村净增经营性收入7万多元，总额超20万元，完成了12户贫困户脱贫任务。

三、加强能力建设，队伍素质得到明显提升

1.提升能力素质，加强干部队伍建设。一是加强干部教育培训。组织实施干部能力素质转型升级教育培训计划，围绕“加强顶层设计，站在壮大主阵地、汇聚正能量的高度，谋划、组织、推动事业产业加快发展”，制定了培训实施方案，着力提高干部队伍的创新能力、解决工作难题的能力、打开工作新局面的能力。积极组织局领导班子成员、后备干部参加“学思践悟”等各类干部教育培训活动。组织16名基层党组织负责人参加专家讲座、学习交流活动。二是做好干部选拔任用工作。认真贯彻执行《干部选拔任用工作条例》及四项监督制度，全面推行干部选拔任用工作全程记实制度。

20__年，严格标准程序，坚持用人导向，采取个别谈话、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，全面掌握干部的德、能、勤、绩、廉，推荐了11名优秀年轻干部人选，群众满意率都在90%以上。同时，加强年轻后备干部培养，选派1名同志参加了“三解三促”群众工作团，对弱势群体开展扶智、扶技、扶资，为基层经济社会发展集聚舆论正能量。三是加强干部综合管理工作。根据干部职工队伍状况、工作需要确定干部调整的频率数量，做到既适量又适度，稳定干部队伍，又调动了广大干部职工的积极性。按规定履行中层干部任前备案手续，准确及时办理工资及退休干部手续，按要求做好干部人事档案改版与专项审核、职务与职级并行等相关工作。

2.注重以人为本，加强人才队伍建设。一是加强现有人才培养。修订、完善了《文化人才支撑工程工作方案》和《优秀文化人才奖励办法》，继续以考核、表彰、奖励为手段，推进专门人才队伍建设，评选出“金牌记者”、“金牌主持”、“文艺之星”、“技术标兵”和“媒体创收标兵”等优秀人才和人才进步奖。专题召开人才工作座谈会，广泛征求意见建议，完善落实人才培养机制，对年轻人才成长提出明确要求。二是大力引进专门人才。根据工作需要，在相关部门的支持下，组织实施招考招录工作，全年引进了5名专业岗位人才，充实到新闻采编、文艺创作、新媒体技术等人才紧缺岗位。

四、打造特色亮点，干事创业的活力得到充分激发

20__年组织工作创新项目为“在推进市、镇、村图书总分馆‘一卡通’全覆盖工程建设中，发挥党员干部先锋模范作用”。我们的主要做法是：

1.精心组织，全力推进。在图书总分馆“一卡通”全覆盖工程建设中，我们组建了党员突击队。党员突击队创新工作思路，探索文化惠民新举措，“实施市、镇、村三级图书“一卡通”工程;创新理论，编撰出版专著《中国农家书屋建设、管理与利用实务》，设计农家书屋6大类分类法，省新闻出版局有关负责同志认为：“简便、易行、实用，接地气”。同时，党员突击队编写10多万字教材，探索全市、乡镇、村组、“回锅”式等培训模式，培训全市农家书屋管理员4000人次。

2.创新工作方式，建立读者队伍。党员突击队通过“一卡通”业务群，激励市文化站长、农家书屋管理员“一卡通”建设激情;创建泰兴数字图书馆暨网上农家书屋，建立2万人读者队伍。

3.多措并举，长效管理。党员突击队利用政府购买服务方式，确保长效管理有专门队伍。统一业务流程，统一分馆挂牌，统一免费办理“一卡通”借书证，统一图书流转。党员突击队购置图书流转车，调动了社会力量参与农家书屋管理。

4.丰富活动，凸显成效。党员突击队组织开展书香泰兴全民阅读系列活动。结合诚信教育，把农家书屋办成道德讲堂;针对村民健康养生需求，举办健康养生专题讲座;结合农科知识推广，举办种植养殖、疾病防治专题讲座;结合文体活动，实现全民阅读与文体活动相互促进。系列活动带给农民读书的快乐，激发农民的读书热情。20__年全市农家书屋举办活动107次，借阅图书277009册，流通302705人次。

“一卡通”满足了群众多元文化需求，提升了群众的文化获得感在“一卡通”建设过程中，推动党员干部作风进一步转变，干事创业的活力得到充分激发，党群干群关系进一步密切。泰兴“一卡通”建设经验做法先后得到全国10多家媒体宣传，10多个市县联系学习，8月份，建设经验在吉林省举办的川、吉等五省(区)图书馆学会第__届学术研讨会上介绍，20__年11月获第七届江苏省公共图书馆优秀服务成果一等奖。

10.组织人事处处长个人工作总结 篇十

一、注重学习，着力提高修养，完善自我

学习科学发展观实践活动一开始，作为组织者和学习者的我，做到先学一步、深学一步，在真学、真懂、真用上下功夫。深入学习和领会上级党委关于学习实践科学发展观活动的要求和各级讲话精神，把握各阶段的工作和要求，做到规定动作不走样;精心组织科室参加学习活动的，注重自学，系统学习，撰写了学习体会和调研文章。召开以“科学发展观”为主题的专题民主生活会，学习中纠正和改进自身在科学发展观上的含糊认识和成旧观念，剖析思想根源，开展批评与自我批评。通过学习，使我认识到，作为人事干部必须“对己清正，对人公正，对内严格，对外平等”。任何时候都要本本分分做人，扎扎实实做事。一年来能严格要求自己，处处以身作则，要求别人做到的，自己首先做到，要求别人不能做的，自己坚决不做，注意发挥党员干部的先锋模范作用。

二、尽心履职，树立人民公仆的良好形象

1、立足本职，勤奋努力，做好主角。

一年来，我立足本职，恪尽职守，做好分管工作的主角，带领全处同仁认真学习政治理论，学习党的路线、方针和政策，注意结合实际并应用于实际工作中去。工作中围绕以“公正、务实、廉洁、高效”作为人事科作风建设的方针。着力提高“三种素质”即政治素质、业务素质、科学文化素质。强化“三种意识”即质量意识、服务意识、效率意识，倡导“三种精神”即刻苦学习的精神、吃苦耐劳的精神、无私奉献的精神。通过学习，加强了科室建设，科室整体素质得到了提高。在院党委和院领导的指导下，在同志们的大力支持和配合下，真抓实干、克难奋进、开拓创新，全面地完成了各项工作任务。

2、着力抓好人事管理日常工作。

一是后备干部的选拔工作。配合区委组织部、委，做好我院处级后备干部的推荐、考察工作，推荐3名正处级后备干部、4名副处级后备干部。

二是落实后备干部培养计划。着眼于领导班子和领导干部队伍的长远发展，加强对后备干部的培养，推荐1名后备干部到市院处任处长助理，1名后备干部借调区委帮助工作。

三是开展好基层院建设调研工作。基层院建设是全部工作的基础，在事业发展中具有基础性、战略性和全局性的地位和作用。院党组高度重视基层院建设工作。

年初，在时间任务急的情况下，成立了一把手为组长的调研领导小组，统一思想，加强领导，精心组织，调动全院各部门深入开展调研。在短短的一个月时间里，根据市院统一部署，完成统计报表，形成了基层院整体建设、管理机制及检务保障建设、素质能力状况建设、业务建设4份调研报告，调研报告内容全面、系统、客观，做到了底数清、情况明、问题准，提出的对策、措施针对性强，得到市院政治部的好评。四是完善绩效考评制度。根据市院20_年基层院建设考评工作的精神，确定由政治处牵头，人事科具体负责;为此，我们高度重视，精心组织自评工作。在时间紧、任务重的情况下，督促各处室科学安排、统筹协调，按照通知的具体要求，优质高效地完成自评工作。网络考评更加公开、更加透明，我们以认真负责的态度、严谨细致的作风，实事求是、不折不扣地填报、提交相关数据和资料，确保考评结果的客观公正。通过考评发现、查找工作中的不足，明确各自的职责、权利和义务，将每个考核点中的具体要求、提交事项与自身工作紧密结合起来，把考评结果作为加强和改进工作的重要依据，明确努力的方向与目标，切实发挥考评制度的引领、激励和导向作用。为构建我院符合科学发展观要求的绩效考核制度奠定基础。

3、着力抓好队伍管理信息化建设。以队伍管理信息系统信息为基础，充分做好“院政治工作信息管理系统”、人事局“公务员管理系统”、市委组织部“组工干部系统”维护工作，在基层院调研、公务员录用、干部名册统计等多项工作中发挥了重要作用。提高了队伍信息系统的数据质量和使用效率，进一步加强我院队伍信息化建设。我院队伍管理信息系统在市院每年一次的数据检查中连续三年第一，并被评为市系统数据质量优秀单位。

4、等级和衔管理工作得以加强。按照市院的有关通知精神，为进一步加强我院等级和衔管理，我们做到了：认真核对相关信息，保证等级晋升条件准确性;贯彻落实市院补充通知要求，保证上报手续规范性;及时备案取消等级情况，保证津贴制度顺利实施。全年共为7名办理等级首评工作，为22名办理等级晋升手续，1人由于调出系统取消检了等级，并向市院备案。

5、人员执法档案得以完善。年初，市院下发了《__范化建设考评实施办法》和《人员档案管理暂行办法》，根据文件精神和党组要求，组织全院各部门认真贯彻落实，结合本部门工作实际，制定相应的措施，加强对处室的考核和管理力度，督促做好档案的日常记录工作。年终根据市院的统一部署，认真组织业务部门的，进行档案的网上填报工作。

三、取得的成效

1、规范管理，充分发挥制度的优越性。依据《劳动合同法》的规定，进一步规范合同制的管理，坚持季度有考核，年底有考核，合同到期有考核，根据考核结果按时发放绩效奖金，于6月初和14名合同制人员续签了劳动合同。同时，根据办案需要和合同制人员空编情况，经过市院考核和政审考察，及时补充招录了1名员，一定程度上缓解了一线压力。此外，共接收大学、大学、学院等多个高等院校实习生60余人，从签订保密承诺书、加强规范教育、严格证件管理等多方面，加强实习生管理力度，充分发挥实习生制度的优越性。

5、加强劳动纪律，提高了工作效率。在严格执行干部休假制度，不断加强考勤考核制度的基础上，严格执行公务员工资管理制度、津贴规定，规范加班、值班工资管理，严格工作程序，严肃工资纪律，切实加强工资监督管理，办理各类工资、福利待遇516人次，办理各类保险手续58人次。

6、圆满完成干部任免、调配工作。严格各项任免程序，20__年提请人大任免7名员;4名同志任员;4名同志任官;10名同志晋升了非领导职务;录用16人，调出3人，退休2人。

7、妇女儿童工作显成效。以深入学习实践科学发展观活动为契机，进一步加强我院女队伍建设，涌现出以为代表的优秀女官和以“全国巾帼文明岗”政治处为代表的优秀集体。采取各种方式、开辟各种渠道、搭建各种平台，为女官自身素质提高和岗位成才创造条件，组织参加妇联征文活动，1人获二等奖;组织女参观了北京“798”艺术区，并向女赠书;“六一”儿童节前往学校，慰问贫困学生。

8、规范档案管理工作。为处级以上干部归档个人档案材料100余份，归档处级以下干部个人档案材料200余份，复核、重新装订档案115本，完成了政治处文书档案的归档工作。

四、下一步工作打算

1、求真务实，组织好工作。在院领导的支持下，在分管领导和科室工作人员的协助下，按期完成各项领导交办的任务。在工作中，“以人为本、求真务实”，按照“有序、规范”的工作思路，想在前、干在前，以身作则，力争再创佳绩。

2、加强理论学习，努力提升工作能力。加强政工干部专业知识、业务和现代化科级知识的学习，培养适应服务科学发展的知识结构，提高综合素质，提升工作能力。积极参加和准备政治处周五学习日活动，认真做笔记，反复及内容，不断增强学习意识，全面提升工作能力。

3、强化作风建设，树立良好干部形象。树立正确的工作价值观和政绩观，严格工作纪律，规范履职行为，做到公道正派、对人公正、对内严格、对外平等，以身作则、廉洁自律。认真学习贯彻落实《规范》，仔细查找人事工作风险点，制定可行对策，接受纪检监察部门监督;认真组织学习《 》，做到熟记于心，落实于行，使人员行为规范落于实处，树立组工干部良好形象。

11.提高个人和组织的绩效路在何方 篇十一

一项针对40家全球性企业的调查发现，员工对工作的敬业度与公司业绩高度相关。员工敬业度最高的企业总体营业收入及每股盈利按年分别上升了19.2%及27.8%，而员工敬业度最低的企业，其总体营业收入及每股盈利按年分别下降32.7%及11.2%。

此外，高敬业度和低敬业度员工在工作绩效上存在明显的差异，敬业员工的工作绩效要比不敬业的员工高出4到9倍。如何提升员工敬业度，成为大家共同关心的课题。

中国敬业度现状

中国的经济增长速度虽然远高于其他国家，但是员工敬业水平则低于其他国家。中国的敬业员工和怠工员工的比例是1：2，远低于美国的1.5：1，甚至还不如同属于发展中国家的巴西和泰国。相信不少企业的管理人员都有类似的感觉：组织内大量的员工“身在曹营心在汉”。

有些管理者甚至认为，对于工作不愿投入的员工，无论公司如何做都难以改变他们，还不如将焦点放在那一大群处于中间位置的员工。“除了让他们做好分内的工作，还要点燃他们的工作热情。”事实也好像很符合他们的想法，那些敬业度比较低的员工，很快便“很自然、很合情合理地”离开了公司。

事实真是如此“想当然”吗？

事实上，那些缺乏敬业精神的员工并不是在接受工作时候消极懈怠的。他们也曾经抱着极大的热情投入到工作中。但是，随着时间的推移，他们不能从工作中得到自己想要的东西，为此感到郁郁不得志，沉迷于消极悲观的情绪中不能自拔。如果不对他们采取行动，他们很可能一边拿着薪水，一边牢骚满腹或是寻找新的工作，直至离开。但是，如何采取行动才能够使那些缺乏敬业精神的员工提高敬业度，点燃工作热情呢？

问题：满意度？敬业度？

首先在提升员工敬业度之前，要解决的是如何判断员工的敬业度高低？

目前普遍的方法就是采用“盖洛普Q12测评法”， 其主旨是通过询问企业员工12个问题，来测试员工的满意度，同时帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。但是该测评工具使用起来并不方便，不仅需要问问题，而且为了确保答案的准确性，需要回答者通过具体事例回答。被测试者的配合程度，直接影响测试结果。

该测评法注重的仅是员工的忠诚度和员工满意度高低的结果，并不能给出具体办法来提高员工的满意度。那么，究竟有没有一种有效的、易操作的方法来提高员工的满意度呢？

实际上，对于如何提高员工满意度，员工所获薪酬的高低并不是最重要的。重要的是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励让员工认可，令员工产生归属感。只有员工产生了归属感，才能最大限度地避免流失率，避免组织内耗，并提高效率。

解决：提升敬业度的终极方法

2011年美国ASTD发布的最新员工敬业度调查研究成果，是把所有员工按照“能量”和“态度”两个维度分为以下四类：

注意，以上划分的原则是注重员工的工作绩效，而不仅仅是工作满意度。

然后根据这四类群体所关注的不同问题，管理者分别有针对性地改善自己的管理行为，以提高员工的工作参与度，让他们从旁观者（想的多做的少，只在确定安全时才做事。他们很少引发问题，但也很少解决问题）、玩世不恭者（有能力，但由于种种原因对工作变得心灰意冷、玩世不恭）、被动者（冷漠，很少努力）都成为高绩效的成就者（具有工作热情、态度正面、能够主动工作、努力发现并解决问题）。

管理者通过自己测评和他人测评，对自己的管理行为有了一定的认知，如旁观者对“威胁、不被责备、合作、成功、胆量、关心、反馈、信心”等八个方面的问题比较关注，管理者就要根据测评结果，对每个项目“0”以下部分的管理行为加以改善，继续加强“0”以上部分的管理行为，以提高旁观者的敬业度。

具体的管理方式可为：

1.使他们在工作场所中的不利因素降低到最小；

2.让他们经过深思熟虑后再采取行动，即使没有成功也不责备他们；

3.促进他们与各部门之间的合作，而不是相互竞争；

4.支持帮助他们勇于挑战自我，并要采取一些规避风险的措施；

5.要明确地表示出对他们的关心和照顾；

6.注意对他们提出改进意见的方式方法，而不是一味地批评他们；

7.致力于提高他们的自信心，使他们能够主动地承担责任。

玩世不恭者对“更大的影响力、自尊、支持承诺、理由、不同、解决问题、质疑、消息灵通”等八个方面的问题比较关注，管理者就要根据测评结果，对每个项目“0”以下部分的管理行为加以改善，继续加强“0”以上部分的管理行为，以提高玩世不恭者的敬业度。

被动者对“成功、赞扬、自尊、清楚”等四个方面的问题比较关注，管理者就要根据测评结果，对每个项目“0”以下部分的管理行为加以改善，继续加强“0”以上部分的管理行为，以提高被动者的敬业度。

美国西南航空公司的管理者正是通过这种测试，以及针对不同群体改善自己的管理行为，激发了员工的工作热情，提高了员工的敬业度，并使员工有了更多的归属感，增强了企业的内在凝聚力。每个员工都尽心尽力地工作，保证整个企业的高效运转。最大限度地减少了因为员工低效率工作和部门间不合作引发的内耗和流动问题而带来的经济损失。

本项目的测试与评估通常每半年进行一次，以保证其持续性，并随时根据人员发生的相关（能量和态度）变化进行相应的策略调整，达到紧密的契合度。

当然，在不同时期、不同状态下，每个人的工作状况和态度会发生变化。因此，针对旁观者、玩世不恭者、被动者这三个象限里的特定人群所出现的不同状况和问题，课程会提供不同的指导方法和工具，来辅导管理者对这三个象限的员工进行针对性的指导和培训，使其进入成就者的象限，以提升其个人绩效，进而提升组织绩效。

目前该项目是美国前任绩效管理协会会长Roger Addison教授团队的研究成果，由北京枫华世创企业管理顾问有限公司在中国地区为企业提供《员工敬业度调查和绩效提升》项目服务。