人事资料管理办法（精选12篇）
1.人事资料管理办法 篇一
计算机管理医院人事档案的特点
(一)优越性:使相关工作人员在劳动强度方面得到减轻,提高了工作效率,信息经济时代,利用网络不但可以快捷的管理医院的人事档案信息,也使人事档案信息可以快速的被检索查找出来,免除了翻箱倒柜的传统检索查找方式,工作人员的劳动强度大大降低,人事档案的归类质量以及检索速度大幅提升,医院相关工作人员也可以免除枯燥乏味的手工建档方式,而采用新颖的计算机建档方式。
(二)专业性:所有的经营活动都有它所属的专业范围,经营活动时在其范围内进行,计算机管理医院人事档案也有所属的专业活动及范围,专业活动有很多。计算机管理医院人事档案包括医院人员编制、医院人员培训、医院人员开发、医院人员调整、医院人员使用等等专业内容。它们每个专业不同,所生成的电子档案也就有不同的专业属性,并且不能混淆不同专业的文件信息。考虑到设计软件在对于所有专业不是通用的,所以计算机管理医院人事档案在归档时根据各自特点分别进行归档。
(三)完整性:完整性是指计算机管理医院人事档案是整个医院人员的活动反应,它为合理的医院人员调整、人员编制、人员制度等问题提供了必要的、完整的数据,给医院带来了完整的人事档案信息库存。
(四)依附性:计算机管理医院人事档案是由计算机生成的,它的读取需要调动数码信息。这点和其他电子档案一样,归档的电子人事档案依附于计算机技术,通过计算机的硬件,对电子人事档案进行存储和读取。所以说计算机管理医院人事档案具有对计算机的依附性。
(五)分类性:计算机内容的相对独立性对于修改显得相对容易,它可以做到在修改后隐藏所有的改动痕迹。这点和纸质档案大有不同:信息和载体可以轻松分离,信息内容容易修改,可以复制,修改后依然可以做到整洁干净,仿造容易。医院归档的电子人事档案为了防止伪造,还需要做一些特殊的技术处理。(六)生命脆弱:纸质档案可以很好的做到长期保持,而计算机管理医院人事档案就因为所在的载体不稳定容易损坏寿命。它依赖的软硬件技术被淘汰时,数字信息就不能读出,其寿命也就结束了。所以对计算机管理医院人事档案的保护措施要注重起来。
加强计算机在人事档案中应用的措施
(一)注重计算机管理医院人事档案的全过程管理,计算机管理医院人事档案,要根据国家规范标准制定的规章制度对电子资料进行全过程管理。医院电子人事资料的编制、调整需要参照有关制度来执行,在电子人事档案管理过程中还需要对人事资料进行分级处理,分别进行管理,要有专门的管理人员对电子人事档案的全过程进行管理活动。加强对人事档案的保密工作,当需要进行人事档案的查阅时,需要有人事档案管理人批准或相关领导的批准才能进行。需要复制一些人事档案时,要在档案管理员批准后进行。人事档案的消除工作也需要在严格的规章制度下由档案管理员批准后进行。
(二)注重软硬件的维护更新,医院电子人事档案的管理离不开日常的细心维护,对于网络维护,不是说只有在局域网出现问题时才进行维护,而是在日常正常工作运转时就需要进行维护;平时不注意维护只能在出现故障时加大修复的难度。在网络工作中一旦工作站硬件出现故障,就会引起整台机器的作废,所以网络的日常保养维护相对重要。开机关机要按照步骤一步一步来,不能随意进行冷启动,当机器在运行中出现异常状况时要及时进行有效的处理,使机器恢复正常功能,不能对此不管不问。温度和湿度对机器运行也产生影响,在维护时要注意这两点控制管理。传输设备以及计算机终端经常发生这样那样的问题,相关档案管理人员要掌握好计算机的使用原理,对常出现的问题有着良好的解决方案。软件维护比硬件维护复杂,劳动量也大。在系统保护中可以采用硬盘保护卡和恢复软件,做好系统的软件备份和数据备份工作。在还原系统时可以采用多种方法比如定时还原,它可以还原成以前的任何位置,使系统恢复到你还原选定的任何位置。Ghost系统经常被人们采用,它可以有效的弥补软件维护的不足之处。系统中比较重要的档案数据文件需要备份多个,处于不同的磁盘目录下,当一个磁盘出现问题时还可以选择别处的磁盘进行数据管理。计算机病毒的查杀工作也需要注意,在防止病毒侵入计算机网络方面,可以采用专业的杀毒软件、安装系统防火墙、如果机器内存大还可以采用多个杀毒软件同时进行杀毒防护。对于病毒要进行定期,定磁盘的详细查杀。
(三)加强档案管理人员意识,信息技术发展日新月异,医院传统的人事档案管理方式将被渐渐淘汰,取而代之的是现代化计算机技术的管理模式。在这个大环境下,相关工作管理人员的意识也要有所提高,充分认识到科技的高效性。还要不断增加对人事档案管理的软硬件投入,采用先进的科学技术手段进行电子人事档案的信息处理,实现医院人事档案管理的现代化、高效化。
(四)完善归档制度,我国为了医院可以更好的进行档案的管理,出台制度了一系列的制度,比如《计算机文件归档与电子档案管理规范》、《计算机文件归档与管理范围》等等,它们可以为医院计算机人事档案的归档、整理利用、收集等方面做出法律的依据。在医院进行计算机人事档案管理活动时,要根据医院的具体情况,使计算机人事档案从生成到归档都可以参照相关的管理机制,形成一个计算机人事档案生成、整理、归档、改写等内容组合的管理系统。
总结
对于医院的计算机人事档案管理,是人事管理的重要环节,它对于人事档案资料的完整性起着重大作用。当前形式医院业务不断增多,医院的人事管理难度也在逐步增大,摆在我们面前的是通过探索和实践,不断完善计算机人事档案的管理,使医院资料具有现代化、电子化的特点,管理起来也更加高效,使人事档案符合现代管理的要求,实现既定的管理目标。
2.人事资料管理办法 篇二
一、更新观念、增强档案意识
人事档案是人才信息的重要载体, 是人才的主要信息源。准确、齐全、真实的人事档案能历史、全面地记载一个人的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等。但由于历史的原因, 人事档案被蒙上了一层神秘的面纱, 其内容也以个人历史材料、家庭出身、社会关系等材料为主, 千篇一律, 很少反映个人的技术专长、智力结构、个性特征等方面的情况, 使人事档案在反映一个人的德能勤绩方面不能很好地发挥作用。此外, 传统人事档案管理模式强调对“事”的管理, 而忽略了对“人”的管理, 已不能适应人事管理从传统的作业性管理向策略性管理转变的需要, 不能有效为人才资源预测与规划、员工的培训与教育、职业生涯规划与设计、员工的需求分析与满足、员工心态调整与潜能的开发等工作服务。因此, 必须首先增强全民档案意识。单位领导的档案意识提高了, 档案工作就会有发展;一般管理人员的档案意识提高了, 就会在档案材料的形成过程中严肃认真、避免错漏, 并自觉将新形成的材料及时上交档案管理部门入档, 为维护档案材料的真实、可靠、完整、全面打下良好基础;专职档案管理人员的档案意识进一步加强, 可以提高工作积极性, 变被动为主动, 变等材料上门为主动收集材料, 在思维方式、工作作风和行为上有一个大的转变, 使工作上一个新台阶, 使人事档案管理工作跟上人事制度改革的步伐。
二、加强法治, 促进人事档案法制化管理
人事管理法制化, 是完善人事管理的客观要求, 是人事制度改革的重要内容, 其基本内容包括建立完备的法规体系和进行切实的法治管理。随着人事制度改革向纵深发展, 国家公务员制度的推行和与之相配套的竞争激励机制和运行机制的改进, 企事业单位实行职务聘任制, 完善考核制度, 搞活分配制度, 注重绩效取向, 建立社会保险制度等等, 都需要以一定的法律法规形式确定下来。在进行大刀阔斧的人事制度改革的同时, 人才市场异军突起, 人才队伍迅速壮大, 人才流动异常活跃。在这种情况下, 近年来假档案、假文凭满天飞, 导致了用人单位不信任人事档案。而人事制度的一系列重要改革, 必将要求人事档案管理在法律上以一定的形式确定下来。目前的人事档案管理规定主要有《干部档案工作条例》、《关于干部档案材料的收集归档的暂行条例》、《企业职工档案管理工作规定》、《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》等。这些文件仅仅是规定, 不是法规, 没有处罚办法, 没有强制的约束力, 也不成体系, 往往很难发挥作用。因此, 政府部门有必要以政府法规的形式制订、颁发有关人事档案管理的法律法规, 规范人事档案建立、补充、管理及转递过程, 并明确管理办法和处罚方法, 以规范人事档案管理工作, 使其有法可依、有法必依、执法必严、违法必究, 将人事档案管理纳入法制化管理的轨道。
三、注重变革, 提高人事档案信息的价值实现度
1. 围绕改革, 服务于改革。
首先, 要明确政府人事部门、人才服务机构的职能。要按照国家规定, 对人事档案实行归档统一管理。未受政府人事部门委托的人才服务机构不得保管人事档案;对经委托但不具备国家规定的档案保管条件的人才服务机构, 要限期达标;对经检查达不到标准的要取消其档案保管资格。其次, 要严格执行干部人事档案管理规定, 维护人事档案的严肃性和真实性。各级人事档案管理人员应坚持原则, 依法办事, 对收集归档的材料要认真鉴别, 严格审查, 防止不符合归档要求的材料进入档案, 不得私自或者允许他人涂改、抽取、伪造或销毁档案材料。严禁人才服务中心为流动人员出具与事实不符的各类证明和鉴定。对利用人事制度改革之机, 制造、兜售、利用假人事档案、假学历、假职称及其他虚假证明材料的要追究当事人的责任, 并视情节轻重给予党纪政纪处分。再次, 要研究人才社会化过程中出现的新情况、新问题, 在实践中不断探索、完善人事档案的管理体制, 积极为人事制度改革服务。
2. 拓展领域, 服务于社会。
要把满足社会对人才的全方位需要, 作为人事档案信息开发和实现其价值与社会功用的重要途径和主要任务。首先, 档案管理人员要有一个比较清晰的人才需求的基本思想:一是要为高新技术产业的兴起和发展提供人才支撑;二是要为传统型的支柱产业、优秀产业改造升级提供人才保证;三是要为非国有经济和第三产业的前沿部门提供人才服务;四是要为政府和事业单位体制改革、提高效能注入人才活力。其次, 人事档案作为信息资源应从封闭逐渐走向开放, 成为全社会共享的财富。人事档案管理在条件成熟时应逐步发展“人才租赁”, 促进现代人才的柔性使用, 其做法是:第一, 用人单位根据工作实际需要, 向人才租赁机构提出所用人员的标准、条件, 由人才租赁机构根据人才人事档案所提供的信息, 通过多种途径选择合适人选租给用人单位。第二, “人才租赁”机构可以对个人的技术发明、专利项目进行人事档案信息登记, 同时也可以将人才人事档案登记的信息向社会发布, 使单位与人才在供需项目合作时, 通过“人才租赁”市场来实现人才互借、技术交流。
3. 大胆探索, 创新人事档案管理方式。
3.人事资料管理办法 篇三
[关键词] 人事档案 管理 人员素质
一、高校人事档案管理人员应具备的素质
目前,我国高校的人事档案都是依赖人员去进行收集,整理与编辑等工作,人员的素质将直接影响到档案管理工作的实际效率,在探讨员工素质还存在哪些问题以及怎么去提高之前,就要先明确作为高校的人事档案管理人员,应当具备哪些方面的素质与技能:
(一)政治素质是基本要求
在众多的管理人员素质中,政治素质应当是前提。作为高校人事档案的管理人员,应具有高度的政治责任感和政治敏锐性以及坚定的政治立场,要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”重要思想,努力践行科学发展观,秉承“全心全意为人民服务”的思想,树立正确的人生观与价值观,立志将个人全部精力和智慧奉献给档案管理事业,努力做到作风正派,坚持原则多做实事,少说空话,认真贯彻执行《档案法》、遵守保密制度,据实立档,维护档案的完整与真实性。
(二)文化素质是时代需要
由于人事档案是一个庞大的信息和数据系统,涵盖的范围也比较广,作为整理和编辑这些信息的人员一定要有文化的积累作为支撑。档案管理人员应从档案工作涉及的单位和各类工作的方方面面,适应各方面需要的特点出发,尽可能地涉猎其他相关学科的学习,争取成为既精于档案业务,又能适应各方面需要,具有较为广博的知识的多面手。随着信息社会的到来,人事档案现代化管理要求的提高,不断地学习和应用信息化技术来管理人事档案并提供相关的网络化服务,已成为了新时代对高校人事档案管理人员提出的又一新要求。
(三)专业素质是必备技能
人事档案的管理是一门专业性很强的工作,管理人员必须熟悉其工作内容,工作的程序和注意的事项,对档案管理学、档案文献编撰学,档案保护技术等专业理论知识要有专门的研究。此外,现代化技术的开发要求人事档案管理人员必须熟练掌握计算机的应用知识和一些档案软件的使用方法以及档案网络化管理技术的开发和应用,这些现代化的技术手段的采用,将为人事档案材料的收集、处理、传递,提供更加快捷、准确、完整的服务,所以,管理人员要在工作中不断学习先进的管理技术,掌握新的管理手段,适应工作的需要。
二、高校档案管理人员素质中存在的问题
由于各方面的因素影响,我国高校人事档案管理人员队伍还不是一个较成熟的团队,其存在的问题主要是:
(一)管理人员职业心不强
人事档案管理包含的信息量非常庞大,由于其特殊的工作性质,很多管理人员将档案管理看作是一个枯燥和繁琐的任务,没有意识到其重要的意义,一味地厌烦与抱怨,导致缺乏对工作的责任心与职业心,对待工作常常敷衍了事,不做反复的核对与验证,导致很多信息资源失真的现象。还有部分的领导与人事档案的工作也缺乏重视,认为它只是信息的收集,没有创造实际的利益,所以对工作人员也不做过多的要求,在硬件和软件上都没有给予人事档案管理支持,不重视其发展,这也间接造成了管理人员对待工作的热情不高,对信息的开发部分缺少积极性,久而久之,对工作产生倦怠情绪,最终影响了高校人事档案管理工作的发展。
(二)管理人员业务素质偏低
作为高校人事档案的管理者,有责任保证人事档案的各项工作顺利的开展,其对管理者最基本的要求就是掌握好各方面的档案管理技能,并且不断去学习新的管理方法,提高自身管理素质。不过,就目前的形式来看,高校人事档案的管理人员素质总体上来讲不符合工作的要求,素质偏低,主要体现在几个方面:第一,很多高校聘用临退休或者是已经退休的老干部来做人事档案管理的工作,认为他们可以胜任,但是由于年龄的关系,许多管理人员不熟悉计算机用法或者对海量的信息核查容易疏忽,在工作上无法取得更多的突破。第二,在管理人员上岗前,并没有严格的系统化的培训与测试,很多人员都是工作后再去慢慢熟悉业务内容,并且在工作中学校也没有对其进行一个定期的专业的考核,导致管理人员的业务能力不精,而且缺少不断学习的观念和态度。尤其是对于人事档案信息化的管理技术,很多档案管理人员至今都还没有掌握,甚至是知之甚少。第三,在高校中管理人事档案的人员有相当一部分是兼职人员,这就造成人员的流动频繁,很多时候,新的人事档案管理人员还没有完全熟悉自己的岗位职责便已调离岗位,这会给总体工作带来诸多不便。
(三)管理人员缺少竞争意识
随着信息技术的飞速发展,也推动了高校人事档案信息化建设的步伐,人事档案管理工作的模式也在无形中发生着转变,这种转变也对高校人事档案的管理者素质提出了新的要求。但是很多人事档案管理人员习惯了以往的工作模式,缺少进取意识,观念僵化保守,停留在传统的工作方式与管理方法中,对于人事档案管理新的方式不去认真学习,一部分人还不懂得怎样运用计算机和网络实现信息的收集与传递,一味地逃避新时代下对档案管理工作的挑战,将自己放在原有的模式中固步自封。因为不积极去应对时代的压力与竞争意识,导致其工作没有创新价值,在提升自身业务和文化素质上以及转变管理手段上缺少动力,对待工作失去了事业心和积极性,这样只会让自己在竞争的大环境下落在后面,最终被淘汰,更会让人事档案的管理工作止步不前,带来负面的影响。
三、提高高校人事档案管理人员素质的策略
为了确保高校人事档案管理工作的顺利开展,就要不断提高管理人员各方面的素质,以便他们能更好的应对工作上的挑战,具体策略有:
(一)增强竞争意识,强化职业道德,全面提高人事档案管理人员政治素质
高校人事档案管理者应尽快转变观念,积极应对高校人事档案管理的新模式,增强竞争意识,在管理工作当中积极引入竞争机制,不断开拓进取,并树立起正确的人生观与价值观,培养正确的对待工作的态度,适时宣传爱岗敬业,无私奉献的精神,提高其职业道德,因为只有对工作充满热情,才能在岗位中,充分发挥出自己的才能,认识到人事档案管理的重要性,才能够更加认真的对待,注重信息开发的每个环节,带动工作情绪,从而实现其政治素质的提高。
(二)推行持证上岗,重视业务培训,多方提高人事档案管理人员业务素质
1、对高校职工人事档案管理人员实行认证上岗制,目前高校人事档案管理人员队伍中,专职的档案员很少,具有档案专业技术资格的专职档案管理人员更是凤毛麟角。所以,笔者认为高校人事档案管理人员亟需采取认证制度,一方面避免管理人员队伍良莠不齐;另一方面认证上岗,有助于高校人事档案管理工作更加有序化的进行。
2、将岗前培训与针对性培训、定期培训与拓宽性培训相结合,突出针对性和实用性,一方面系统的将高校人事档案的工作内容与范围等传达给管理人员,另一方面通过党史、形式逻辑、古代汉语、文书档案管理等多个相关学科的学习,将有助于开拓管理人员的视野,扩大其知識面,使其能更好的适应人事档案管理工作发展的需要。同时,对业务技能不熟练的人员给予特殊的指导,帮助其掌握新技术和新方法,从各个方面提升高校人事档案管理人员的业务素质。
(三)掌握现代化管理方法、树立终身学习的意识,进一步提高人事档案管理人员文化素质
1、运用现代化的手段管理档案是实现人事档案管理标准化、规范化、现代化的重要标志,也是提高管理水平和效率的重要因素。因此,要求人事档案管理工作必须适应新时期的需要,要努力学习新的管理知识和技术,做到求实创新。管理人员要掌握计算机的检索编目、统计、应用等功能,积极开展人事档案的数字化和网络化建设,实现档案材料网上公开,便于查阅利用、配合人事制度改革工作。
2、在知识爆炸的现代信息社会,知识老化速度呈几何级数增长,这就要求人事档案管理人员紧跟时代潮流,及时调整自己的知识结构,树立终身学习的意识和能力,除了参加学校组织的培训之外,还要自觉抓紧业余时间不断学习、借鉴、汲取其它新学科的成果,掌握新技能,丰富自己的内涵,使自己始终成为一个具有较高思想政治素质和良好的职业道德修养,有较强的专业知识和技能,以及具备一定的科学研究能力的高素质档案管理人才。
人事档案管理人员作为高校人事档案管理工作的主体,其各方面的素质能力对于提升档案管理工作是至关重要的,虽然我国高校人事档案的管理人员自身素质还处于偏低的形式,职业心不强,业务素质不够,竞争意识薄弱等现象存在,但是作为高校档案管理者应当积极制定对策,通过组织培训,鼓励创新等多种途径来以此帮助提高管理人员的素质。
参考文献:
[1] 刘翠松.论新时期我国高校档案队伍建设[J].湘潭师范学院学报,2006
[2] 李桂芳.浅谈档案人员素质现状及对策[J].科技信息,2007
[3] 焦东华.信息时代档案人员的素质培养刍议[J].办公室业务,2004
[4] 李伟时、罗红秋,关于提高人事档案管理人员素质的思考.[J]黑龙江科技信息,2008
[5] 张玉琴.对提高基层档案人员管理水平的几点思考.[J]档案,2008
4.人事档案资料表 篇四
广州****有限公司人事档案资料表
所属部门： 姓名 籍贯 专业 现住地址 身高 健康状况 家庭住址 受 起止年月 所在学校 教 婚否 个人专长 政治面貌 职务： 基 性别 身份证号码 文化程度 联系电话 会何种语言 有无既往病史 紧急联系人 及电话 育 专业 经 历 有无相关证书 民族 照 片 本 到职日期： 资 料 出生日期 年 月 日 工号：
工 起止年月 工作单位
作
经
历 主要工作内容
工作职位
介绍人
家 姓名 年龄 关系
入职经历 有无经过考试
庭 成 员 工作单位
以 部 门 试用期日期 薪资待遇 试用工资：
下 为 人 事 填 写 岗 位 转正日期
元/月；
转正工资：
元/月
备
注
人事负责人 本人声明： 此表所填资料全部属实，如有何种情节不实或重大情节隐瞒不报，即使日后查出，公司将按规定处理，直 至辞退或开除。签名： 注：请附上复印件：（1）身份证（2）最终学历证（3）技能证书（4）2 张照片
5.申请劳动人事仲裁所需资料 篇五
（一）申请劳动人事争议仲裁应当提交的书面材料
1、仲裁申请书
申请人应书写仲裁申请书，内容包括当事人基本情况（劳动者姓名、性别、民族、出生年月、原籍、现住址、联系电话；用人单位的名称、法定代表人姓名及职务、地址和联系电话）、具体的仲裁请求及金额、事实和理由。申请书除提交正本外，还应按被申请人的人数提交副本。申请人是劳动者的，仲裁申请书要由申请人本人签名（如有代笔人需注明）；申请人是用人单位的，仲裁申请书要由其法定代表人（负责人）签名、用人单位盖章。
2、提交证据
包括与案件有关的各种证据复印（复制）件及证据清单，证据及证据清单除提交正本外，还应按被申请人的人数提交副本。请求工伤待遇的，须提交工伤认定书；请求按伤残等级和生活自理障碍等级享受工伤待遇的，须提交伤残职工劳动能力鉴定结论。
3、劳动者已按规定接受法律援助的，应提交有关部门正在给予法律援助的证明材料。
4、其他材料
劳动者诉用人单位：
（1）提交本人《居民身份证》（查原件留复印件）；
（2）如委托代理人代为仲裁，需提交申请人身份证原件和《授权委托书》；
（3）被申请人为企业的，提供“企业注册资料”原件一份（向工商行政管理局查询）；
（4）被申请人为事业单位的，需提供“登记资料”原件一份（向事业单位登记管理局查询）；
（5）被申请人为其他单位的，需提供其管理机构出具的“登记资料”一份（内容包括单位名称、地址、主要负责人姓名、职务、联系电话等）。
用人单位诉劳动者：
（1）提交《营业执照》（副本）或用人单位登记资料；
（2）法定代表人（负责人）身份证明书；
（3）授权委托书。
（二）应诉答辩应当提交的书面材料
答辩人为用人单位的：
1、答辩书
答辩人针对申请人的仲裁请求逐一阐明相关事实和己方观点、依据。应当根据被答辩人的数量提供副本。
2、证据材料
答辩人应当提供用于证明自身陈述事实的证据。证据应当编制《证据清单》，并按被答辩人的数量提供副本。
3、法定代表人（或主要负责人）身份证明书
4、授权委托书
用人单位派出工作人员或委托律师等人员参与劳动仲裁的，应当办理授权委托手续，并向仲裁委员会提交《授权委托书》。在《授权委托书》中应当注明详细的授权事项。
5、用人单位为企业的应当提交营业执照副本的复印件，用人单位为事业单位的应当提交“登记资料”和机构代码证书，用人单位为其他单位的，应当提供相应登记机构出具的主体资格证书。
6、如提出管辖异议或回避申请，应递交管辖异议书和回避申请书，阐明事实与理由并
提交相关证据。
答辩人为劳动者的：
1、答辩书
答辩人针对申请人的仲裁请求逐一阐明相关事实和己方观点、依据。应当根据被答辩人的数量提供副本。
2、证据材料
答辩人应当提供用于证明自身陈述事实的证据。证据应当编制《证据清单》，并按被答辩人的数量提供副本。
3、身份证复印件
4、授权委托书
劳动者委托律师等人员参与劳动仲裁的，应当办理授权委托手续，并向仲裁委员会提交《授权委托书》。在《授权委托书》中应当注明详细的授权事项。
5、如提出管辖异议或回避申请，应递交管辖异议书和回避申请书，阐明事实与理由并提交相关证据。
（三）劳动人事争议范围
（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；
（三）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；
（四）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；
（五）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；
（六）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。
（四）案件办理程序
1、受理立案（不予受理的，申请人可以到人民法院起诉）；
2、组成仲裁庭；
3、送达法律文书；
4、答辩举证；
5、开庭；
6、送达调解书或裁决书（申请人撤诉除外）；
7、审批结案。
（五）申请仲裁时效
劳动人事争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
（六）案件受理及审查时限
（1）一般案件手续齐备的，即时审查完毕；
（2）复杂的案件在5个工作日内审查完毕。
（七）案件审理及办理时限
1、劳动人事争议案件在45日内结案，复杂的案件在60日内结案；
6.人事资料管理办法 篇六
第一章总则
第一条为了科学、有效地组织、管理人事统计工作，保障人事统计资料的准确性和及时性，充分发挥人事统计在人事管理工作中的作用，根据《中华人民共和国统计法》(以下简称《统计法》)的有关规定，并结合人事统计工作实际，制定本办法。
第二条人事统计工作的基本任务是：对我国人事管理的基本状况和发展趋势进行统计调查、开展统计分析、实行统计监督，为人事管理工作提供统计信息业务。
第三条人事统计范围包括：公务员统计；参照公务员制度管理的机关工作人员统计；国有事业单位管理人员、专业技术人员统计；国有企业单位管理人员、专业技术人员统计；机关、事业单位工作人员工资及福利情况统计；其他经济类型单位管理人员、专业技术人员统计；人才市场和人才情况统计；不定期的专题统计等。
第四条人事统计工作实行统一管理、分级负责的管理体制。
人事部的统计机构负责组织、指导和协调全国人事统计工作。
各地区、各部门、各单位人事部门根据人事统计工作需要设立的人事统计机构，或者在有关机构中设置的专职或兼职人事统计人员，负责本地区、本部门、本单位的人事统计工作。
第五条各级政府人事部门对同级和下级各部门、各单位的人事统计工作在业务上负有检查、指导的责任。各地区、各部门、各单位主管人事工作的领导人，领导和监督各人事统计机构、统计人员和其他有关人员执行人事统计工作制度。
各地区、各部门、各单位人事统计机构和统计人员实行人事统计工作责任制，依据人事统计制度的有关规定，如实提供人事统计资料，按时完成人事统计工作任务，保守国家秘密。
第六条各级人事部门应根据人事统计体制改革的需要，开展人事统计指标体系的科学研究，逐步完善人事统计指标体系，不断提高人事统计的实用性、科学性、时效性；有计划地进行统计信息处理、传输技术和数据库体系的现代化建设，提高统计信息系统的自动化水平。
第二章统计调查计划和统计制度
第七条人事统计调查必须按照经过批准的计划进行。统计调查计划及其调查方案按照统计调查项目编制。
人事部负责制定国家人事统计报表制度，确定统一的人事统计标准，保证人事统计调查方案和统计报表的调查范围清>，统计口径一致，指标涵义明确，计算方法统一，信息分类和编码符合标准，表式设计规范，报送期限明确。
各地区、各部门在保证国家人事统计调查任务的前提下，可根据人事工作需要适当增加统计内容。依据调查内容不同，制定调查项目计划并分别报政府人事部门或统计部门审批或者备案。
各地区、各部门的人事统计标准不得与国家人事统计标准相抵触。
第八条人事统计要改进调查方法，应形成以定期的全面统计为基础，不定期的专题调查、抽样调查为主体，科学推算为补充的调查体系。
第九条禁止利用统计调查窃取国家秘密、损害社会公共利益或者进行欺诈活动。
第三章统计资料的管理、提供和公布
第十条各地区、各部门、各单位人事统计资料，由人事部门统计机构或者统计负责人统一管理。
健全和完善人事统计资料登记、报送、提供和档案管理等制度，专人负责人事统计资料的日常管理工作，杜绝泄密或遗失的现象发生。
第十一条各级政府人事部门依据有关规定，负责人事统计资料的对外提供和公布工作。各级政府人事部门对外提供和公布统计资料，必须经本单位统计负责人核定后，报领导审批。
第四章统计机构和统计人员
第十二条人事部和地方政府人事部门人事统计机构的主要职责是：
(一)制定并组织实施人事统计调查计划，部署和检查全国或本地区的人事统计工作；
(二)综合管理人事统计资料，开展统计分析与预测，为领导和有关单位提供数据和信息咨询业务；
(三)管理和协调人事部门各职能机构的业务统计报表；
(四)管理和监督政府其他部门制定的人事统计调查表和统计标准；负责组织下级统计人员的业务培训；
(五)负责人事统计信息系统建设，推动人事统计手段现代化工作；
(六)负责与同级统计部门及其他有关部门的对口业务协调工作。
第十三条各级政府工作部门的人事统计机构或者统计负责人的主要职责是：
(一)完成全国和本地区人事统计机构布置的统计调查任务，按照规定搜集、整理、分析本部门人事统计资料，提供统计业务；
(二)组织、协调本部门各职能机构的人事统计工作，根据工作需要，制定人事统计调查项目计划，管理本部门的人事统计调查表和人事统计资料；
(三)对本部门的人事统计工作进行指导、监督、检查，组织人事统计人员的业务培训。
第十四条事业、企业单位的人事统计机构或统计负责人的主要职责是：
(一)完成国家、部门和地区统计调查任务，制定、实施本单位的人事统计工作计划；
(二)管理本单位的人事统计调查表、人事统计资料和人事统计数据库，并进行统计分析，提供统计业务。
第十五条人事统计机构、人事统计人员依法行使以下职权：
(一)要求有关单位和人员，按规定如实提供统计资料；
(二)检查统计资料的准确性，要求改正不准确的统计资料；
(三)揭发和检举统计调查工作中的违法行为。
第十六条各地区、各部门、各单位人事部门应选配政治上表现好、责任心强、具有统计专业知识和中专以上学历的人员担任统计工作。人事统计人员应当坚持实事求是，恪守职业道德。
第五章考评与奖惩
第十七条人事统计工作实行定期考评制度，以进一步提高人事统计工作质量。
第十八条根据《统计法》的有关规定，对在人事统计工作中做出显著成绩的统计人员和集体给予表彰和奖励；对泄密以及虚报、漏报、瞒报、拒报和屡次迟报统计报表的单位予以批评指正，并对负有直接责任和领导责任的人员，根据情节轻重，给予批评教育或者行政处分。
第六章附则
第十九条各级人事部门应按现行财政体制，将人事统计经费列入预算，以保证人事统计工作的需要。
7.人事资料管理办法 篇七
关键词：人事制度改革,人事档案管理,影响
随着我国社会主义市场经济体制的改革, 我国的人才需求量急剧增加, 用人单位进行了大量的人员招聘活动, 相比而言, 以往的人事管理制度已经无法满足现有的需求, 人事制度改革的步伐也逐步加强, 人事制度的改革使得人事档案管理产生了一些与之相关的问题。
一、人事制度改革前人事档案管理的主要特点
(一) 人事档案是员工身份的象征。人事档案是通过各种人事活动记录个人经历和德才表现的过程, 这些档案是以个人为单位的备考查的文件资料, 它记录了从人员的选拔、使用过程中的一系列过程——个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状态及奖励处罚等方面的原始记录。在现有的经济制度下, 根据身份的不同人事档案可分为工人档案和干部档案, 部分城镇居民因为没有工作或工作不稳定等问题, 往往是没有人事档案的。在过去, 人事档案决定个人的社会身份, 人事档案所记录的内容决定个人的晋升、调动工作、招工、公费医疗、加薪、福利待遇及退休等情况。人事档案也间接关系到员工子女工作等问题, 人事档案不仅是个人身份的象征, 还极大程度的与个人切身利益相关。
(二) 人事档案是控制员工的重要工具。人事档案不是由个人进行保管的, 它由用人单位进行管理, 一般来说, 能调动人事档案的只有用人单位, 档案本人是无权调用的。我国的档案管理制度是“人档合一, 人走档随”, 档案是根据个人的生活、学习、工作地点而改变的, 如果人事档案不能迁移的话, 个人所呆的地理位置就很难改变, 这是极其不利于个人发展的。人事档案如此重要, 却由用人单位进行管理, 个人的去留也不得不服从于单位, 这限制了人员的流动, 使得用人单位和人员的关系比较僵化, 不利于企业人事管理, 企业的发展都是以人为本的, 人员与企业管理存在矛盾会阻碍企业的正常平稳发展。
二、人事档案管理制度随社会发展出现的新特征
(一) 国有企业员工可以“无档生存”。随着人事管理制度的改革和发展, 过去那种终身聘任制度已经不再适宜, 员工对企业的依附感也逐步降低, 那些下岗工有无人事档案已经不再完全影响他们另谋出路, 人事档案存在的价值已经不如计划经济时代那么强烈。
(二) 个人可根据实际情况选择“无档择业”。市场经济在逐步发展, 对人才的量和人才的质有了巨大的变化, 新的用人机制也由此产生, 企业的用人需求也变成注重员工的能力和素养, 合同的形式建立起了契约关系, 为员工与用人单位所采用, 过去那样绑死在人事档案上的情况开始变少, 这不仅促进了社会人才的流动, 也使得人员的工作更加自由民主。
三、 人事档案管理的相关问题
(一) 人事档案信息反映问题。原有的人事档案中非常注重个人的政治行为, 个人的政治历史、组织鉴定、社会关系等内容的收集非常具体详尽, 而个人的现实情况, 个人具体专业能力、特长特点、业务业绩等却缺少足够的整理归纳, 描述一个人的全貌在人事档案中无法体现, 有效的信息无法从部分使用者或有针对性的使用者中体现, 市场经济制度下对相关人才的需求无法满足, 人事档案的使用效率无法体现。
(二) 人事制度与法律相互影响。人事档案制度规定有些违背了公民的知情权, 比如:任何人不得查阅或是借阅自己或直系亲属的档案, 这与宪法中公民享有知情权的权利不相符合。封闭式的人事档案管理没有具体的处理办法, 健全建立相关制度是现在市场经济体制和发展模式下必须加强的任务之一。
(三) 服务意识不强, 缺乏进取精神。人事档案工作要涉及的内容非常多, 现在各级档案管理水平不足, 档案管理条件差异较大, 防盗、防火、防潮等措施在档案管理中不够完善, 存放保管人事档案的环境有较大隐患。同时, 落后的人事档案管理制度也是非常影响人事档案管理发展的。虽然现代化信息技术迅猛发展, 解决了非常多的人事管理工作, 给生活带来了便利, 但由于人事档案没有实现统一的标准化信息管理, 信息并不能得到全面的交流和共享, 加之人事档案管理人员的要求无法有具体规定, 专业素质和专业技能水平不到位, 人事档案管理工作量大、整理繁琐不便, 使得工作人员缺乏足够的热情, 档案信息的利用效果取决于档案服务人员的态度, 工作人员态度消极怠慢, 缺乏开拓进取的精神使得人事档案管理工作效率低下, 工作进程缓慢。
(四) 传统人事档案管理制度的弊端。国企事业单位中聚集了大量的高素质、高水平人才, 这是人力资源中最宝贵的财富和资源。一些人因学习、生活或工作兴趣等缘故需要进行工作调动时, 用人单位常常通过强压个人人事档案来阻碍人员流动, 这种现象非常不可取, 不仅限制了人才的发展, 而且企业的声誉和地位会受到一些不良影响。同时, 这也制约了社会人才的合理流动和优化配置。用人单位在对人才进行评定时, 缺乏科学合理的评价体系, 大部分是依据人事档案中记录的内容, 这是非常片面的举措, 员工的专业技能、贡献情况、业绩水平并没有得到具体体现, 从而使得员工在待遇和晋升方面产生了极大的不公平, 这种不客观的评定打击了员工的工作积极性, 阻碍了员工工作能力的正常发挥。
(五) 社会转型期造成人员管理制度混乱。现在社会对人才的重视程度越来越高, 很多用人单位通过大量的手段和优惠政策来吸引人才的参与加盟。许多单位不愿放走那些高层次的人才, 限制人员的流动是通过截留人事档案的方式进行的。企业采取三不要政策 (迁移户口、人事档案、调离手续) 的办法来吸引人才, 太过急于求成, 造成了很多优质人才出现“弃档”现象, 人才市场管理的隐患由此产生。在一定程度上, 这些现象, 造成了人才市场的混乱, 产生了部分欺诈行为, 许多人员不与原单位解除劳动合同就另谋其他职位, 分内工作并没有交接到位, 给原单位经济效益和工作的正常开展造成了不良后果。而有部分人, 为了获得更好的就业机会, 不惜出卖原单位的商业机密, 这些可耻行为就是因为人事档案管理制度不规范不健全造成的。
四、人事档案管理的改革措施
现在, 社会各方都在寻求好的办法来解决传统人事档案管理制度中的弊端。比较好的理念有两种, 一种是建立公开的人事档案社会化管理制度, 就是进行社会机构统一协调管理, 将人事档案、户籍档案、人事代理制度协调进行, 这种方法比较灵活方便。另一种方法是从社会外部解决, 提出科学合理的人事制度改革, 在两种理念的结合下, 开展良好和谐的人事管理制度。
(一) 减低人事档案对人的制约限制。现行的人事制度中比较普遍的实施措施是合同契约制度, 传统的人事档案对人才的束缚已经逐渐消退, 市场作用下对人才的优化配置非常重要, 这不仅可以打破传统的社会身份阶级观念, 减少过去用人机制的终身聘任制, 让员工有充分的时间和空间选择自己真正擅长的领域进行研究, 最大限度发挥人才的优势。
(二) 身份象征由此破除。传统的人事档案对个人身份划定太过具体, 人员的身份享受不同的待遇。这是非常不公平、不科学的分类, 现在制度下强制打破原有机制非常有利于现有人事档案的管理, 因人制宜、因岗制宜是现在人事制度最明确的体现。
(三) 人事档案信息的完善。人事档案的信息公开程度在社会发展的推动下越发强烈, 在此情况下, 人事档案管理应该顺势发展, 及时收集个人有效人事档案信息, 避免信息重复或陈旧, 在记录过程中做到真实、准确、精细, 反映个人全貌需要全面具体真实, 不造假。
(四) 人事档案管理机构需要建立。社会人员流动在当代社会发展中越来越快, 原有的人事档案管理无法保证正常的人员档案管理。可以考虑新成立专门的人事档案管理机构, 由专业的人员进行负责管理, 加强档案的监督体制, 有利于提高档案管理的工作效率, 从而解决档案管理中不公平不科学的一系列问题。
参考文献
[1]王晓.人事档案管理的问题与对策[J].档案学通讯, 2013 (2) .
[2]刘雷娟.档案管理工作内容与模式的转变[J].北京档案, 2011 (7) .
8.人事资料管理办法 篇八
1 高校人事档案的作用与功能
1.1 个人信息的记录与保存。高校人事档案是高校的人才信息库，为高校的人事管理工作提供了高校内部各级员工信息的详细记录并将其进行保存，包括内部员工的家庭背景、升学经历、职称及工资待遇、个人惩奖经历等，不仅为高校职称的评定和行政职务的任命提供依据，也在人事工资管理中起到重要作用，其各级员工的工资历史数据为工资调整提供了依据。
1.2 个人身份和能力的证明。人事档案为高校招聘工作提供了应聘人员的个人身份和能力证明。高校招聘员工通过笔试和面试之后，再通过人事档案对应聘人员作进一步了解，并确认其之前提供的信息的准确性，使招聘的选择经得起历史的检验。
另外，各高校在干部选拔和工资调整方面，为了保证干部选拔和工资调整的公平公正和准确性，工作人员需查阅相关员工的人事档案进行核对和确认，避免记忆误差或个别教职工为自身利益上报虚假信息的情况，同时使工作人员能够及时发现并纠正错误的信息。
1.3 高校内部各级工作人员工作期间基础材料的生成。高校内部各级工作人员在校工作时期的个人年度考核状况、工作岗位变化、科研成果的统计、工资调整等相关信息的记录，最终由人事部门工作人员统计归入员工的人事档案。因此，人事档案中包括了高校内部各级工作人员工作期间基础材料的生成，它与每个员工的自身利益密切相关。一旦记录出现差错，就会损害员工的利益，引起员工的不满，严重影响员工的工作积极性。高校是否认真准确地整理和保存员工的基础材料并归入人事档案，体现了高校是否充分尊重了内部各级工作人员的劳动成果，虽然看似简单，却十分重要和关键。
1.4 高校人事关系调动的依据。当高校内部工作人员要调动到其他单位时，接收单位就要依据其人事档案中反映的工作经历和工作表现来进一步评估员工的职位和工资待遇。如果没有人事档案提供的个人历史记录材料，就无法给接收单位一个客观准确的表现证明。
2 高校人事工资管理中人事档案管理应用存在的问题
2.1 制度不完善，管理不规范。当前我国高校人事档案管理制度仍然不太完善。许多高校对于人事档案材料收集制度、人事档案查阅制度、人事档案归档制度、人事档案保管与保密制度等方面缺乏系统全面的规定。导致人事档案材料的收集、归档、转档等环节，缺乏可遵守的制度。同时，许多高校并未明确人事档案管理人员的岗位职责和惩奖方案。以上因素使得人事档案管理人员容易出现做事粗糙、不规范，最终导致档案材料缺漏丢失、被更改的情况。这些会导致工资套改的准确性，显失公平。
2.2 人事档案管理人员配备不足，专业素质普遍偏低。人事工资管理中应用人事档案的环节是一项重要且繁琐的工作，需要具备一定的专业能力和充分的时间精力才能保质保量地完成，然而，目前许多高校都面临着档案管理人员配备不足，这一环节的工作岗位往往由其他岗位的工作人员兼任，由于是兼任，管理人员的相关专业的素质往往偏低，工作效率低下，从而降低了高校人事工资管理的效率，阻碍了高校人事制度改革的进程。
2.3 相关工作人员缺乏对工作重要性的认识。由于许多高校从上至下都没有充分认识到人事档案管理工作的重要性和专业性，往往认为人事工资管理中的人事档案应用是一项基础重复甚至形式化的工作，与高校的发展关联度低。因此，相关工作人员往往只在人事工资管理出现工资调整等工作，需要用到人事档案时再临时去查阅和整理档案材料，没有形成定期的有计划的档案管理程序。然而，随着高校规模的扩大，高校内部工作人员的数量也不断增长，人事关系流动性增强，人事工资管理中档案管理应用的工作量也越来越多，越来越繁复，这种缺乏计划和责任的管理方式，往往容易导致档案材料缺失、信息错误失真等问题。高校人事工资管理中的人事档案应用管理的相关工作人员的工作专业性、责任心滞后于高校整体规模的发展，对于高校的行政管理效率的提升、管理制度化的发展带来了阻碍。
2.4 人事档案管理信息化程度低。随着信息管理系统的开发、应用与升级，高校普遍开展了信息化建设，通过建立数据库来提升行政管理的效率。然而，目前有半数以上的高校没有建立高校人事档案信息数据库，大量的人事档案仍以纸质档案的形式进行保管，没有扫描成电子档案，查阅、核对等过程也是手工操作。这种传统的档案保存方式使人事工资管理中人事档案的应用效率仍停留在信息化时代之前的阶段，落后于现代化的信息管理水平，阻碍了档案信息在人事工资管理中的开发和利用。
此外，由于软件不同的版本和技术的差异，各信息系统具有独立性，各部门的信息管理仍处于各自为政的状态，没有建立相同的网络，进行信息整合，所以虽然单个部门的工作效率提高了，但各部门之间的信息沟通仍有很大障碍。在高校的行政管理中，工资管理和档案管理往往是两个不同的系统，这也大大制约了高校人事工资管理中人事档案的利用。
3 在高校人事工资管理中更好地应用人事档案的对策建议
3.1 完善高校人事档案的制度与规范，并严格遵守。高校人事档案既是高校人事工资管理的历史依据，又是高校人事工资管理的成果记录，它记载了高校内部各级工作人员的工资调整状况。高校需不断加强高校人事档案管理的制度与规范建设，完善人事档案管理各个方面的制度，使高校人事工资管理中高校人事档案的管理与应用规范化。
3.2 提高人事档案管理人员的工作管理意识。狠抓思想建设，重视和加强高校人事档案管理工作意义的宣传，通过讲座、召开会议等各种形式和网络、校内媒体等各种渠道，让相关工作人员充分认识到高校人事档案的重要性，提高人事档案管理人员的工作管理意识，提升相关工作人员的工作主动性。与此同时，高校应制定有效的惩奖机制，增强人事档案管理人员的服务意识，通过激励机制提升其工作积极性，为工作效率提供保证。
3.3 重视人事档案数据的记录，及时更新人事工资档案。人事工资管理与人事档案管理是相互作用、相辅相成的关系。高校加强人事档案管理，只有档案记载真实，才能保证人事工资套改的准确无误，如职务晋升、职称晋升等变动材料要及时归档，这是调整工资的基本保障。
因此，相关工作人员应积极建立人事档案，将数据装订成册，不断检查和补充历史人事数据，规范操作流程，并对其进行有效的管理，从而做到保质和高效，保证数据足够准确和新鲜，并甄别真假，为人事工资管理提供便利。
3.4 加强人事档案管理人员的业务培训。人事档案工作是一项专业性很强的工作，应加强人事档案管理人员的业务培训。一方面，通过培训提升相关工作人员的专业能力和素养，拓宽其知识面，提高其工作效率，推进人事档案管理工作的现代化和规范化。另一方面，提升相关工作人员的职业道德和责任心，保证相关工作人员恪守职业道德，严于律己，认真准确完成工作任务的同时，注意保护个人信息的隐私。
3.5 完善高校人事档案管理的基础建设。随着人事档案材料的不断增多，按照现实需求，完善高校人事档案管理的基础建设，设立、扩建专门的人事档案室，并配置必要的防护设备，为人事档案提供安全的保管环境。
3.6 建立现代化高校人事工资管理和人事档案管理系统，并建立系统连接。充分利用现代化管理手段，选用合适的工作管理软件，建立现代化高校人事工资管理系统和人事档案管理系统，并就系统应用对相关工作人员进行培训，使相关工作人员能够熟练操作系统软件。将人事档案扫描存档，利用Excel 电子表格等工具形成电子数据库，实现利用电子数据库进行信息的统计和汇总，提高工作效率，减少手工操作和重复操作。
在建立现代化高校人事工资管理和人事档案管理系统的基础上，将两系统建立连接，提高人事工作管理中人事档案的应用程度。如建立高校人事档案信息查询系统，使高校人事工资管理人员能够利用网络平台进行人事档案电子数据库的查询，保证了信息的质量和获取的便捷性，全面提升了高校人事工资管理的工作效率。
4 结语
9.人事档案管理办法 篇九
2、在档案袋目录上写明各项材料名称和数量，封好归档。
3、各单位应设立档案柜，并放置合适位置。
4、个人档案按照“员工编码”顺序确定归档的具体位置。
（二）电子档案
1、根据书面档案录入相关资料，并及时更新，系统自动留存资料变更记录。
2、管理软件设立单项、多项及综合查询功能，检索依据可根据需要选择。
第五条 人事档案的核查
（一）为保证人事档案的完整性、时效性要定期进行检查。各单位每年至少进行三次自检，并保存自检记录。对相关文件、记录及时补充及延续。
（二）各单位可采取书面或电子形式建立档案管理台账，以备核查及记录。
第六条 人事档案的转递
（一）内部调转，员工在集团所属企业间调转。
1、调出将转递的人事档案，填写《转递人事档案材料明细单》。
2、封档并加盖骑缝章，随同《调转/晋降记录表》转向调入单位，在转递中应遵循保密原则，通过内部传递流程转递、不能交本人自带。
3、收档单位在收到档案核对无误后，应在回执上签字盖章，三日内转回。原单位在档案台账上注销。
4、调出、调入单位在管理软件中同步做电子档案调转。
（二）外部调转，员工离职，原单位与新单位或与社保部门间书面档案转递。
1、调出将转递的人事档案，填写《转递人事档案材料明细单》。
2、封档并加盖骑缝章转交新单位或社保相关部门，或由本人提出书面
申请自带档案，并在《转递人事档案材料明细单》上签收。
3、转出档案后在档案台账上注销。
第七条 人事档案使用
(一)查阅
有权限人员可以到人力资源部申请查阅档案，查阅前要办理登记手续。
（二）出具证明材料
本人因入党、招工、出国、婚育等需要出具证明的，人力资源部根据档案内容并向被证明人核实情况后出具证明材料。
第八条 人事档案保密规定及保存期限
（一）由专人负责书面人事档案的保管工作，保管人员不得对档案删除、涂改、销毁，必须严格保密、不得扩散。
（二）有使用、编辑管理软件权限的人员应妥善保管密码，不能借给他人，日常要及时更新电子档案，确保信息同步准确；有审批权限的人员需要他人代理工作时需要有授权，并注意变更密码，确保授权的时效。
（三）人事档案永久保存。下属单位离职员工未转、提走的书面人事档案于次年五月一日前封档提交人力资源部存放。
（四）电子档案每年定期由信息部做拷备存档处理。
第九条 以上自2012年6月1日起开始执行，原相关规定废止。
集团人力资源部
10.人事档案管理办法(试行) 篇十
人事档案管理办法（试行）
各分子公司、本部各部门：
为了规范公司劳动人事档案管理工作，对人事档案进行妥善保管，维护人事档案材料的完整性，防止材料损坏和遗失，以及便于人事档案材料的使用，为人力资源管理工作提供有效的信息依据，特制定本管理办法。
一、适用范围
员工人事档案日常管理。
二、管理原则
安全、保密、清晰、完整。
三、管理职责
由人力资源部（行政人事部）负责按本管理办法对公司所有员工的人事档案进行管理。
四、管理程序
（一）人事档案建立
新员工入职之日，由人力资源部（行政人事部）为其建立一个独立的人事档案。人力资源部（行政人事部）首先对档案材料进行收集和整理，若收集的是复印件必须与原件对照审验，且由员工本人在复印件空白处标注“此为本人真实***证之复印件”，并签字确认大母指用印，准确无误后进行归档。人事档案包括但不限于以下资料：
1.身份证复印件（正反面复印在同一张A4纸上）、户口本复印件（户口本主页及本人页）。
2.证书复印件。证书包括职业资格证书、职称证书、学历及学位证等。
3.管理及技术关键岗位的员工，应有其原工作单位出具的解除或终止劳动关系证明。4.近期免冠1寸彩照1张。
5.应聘人员登记表（包括附带的个人简历）以及员工信息采集表。
6.县区级以上医院体验合格证明。体检项目包括但不限于：血常规、胸部透视、心电图、肝功能（禁查乙肝）。
7.从事保卫等重要岗位的，应有户籍所在地公安部门开具的“无犯罪记录证明”。8.法规规定的特殊岗位，应有职业资格或从业资格证书复印件（原件应审验）。9.《劳动合同》或《劳务协议》，以及《保密协议》和《承诺函》正本各一份。
10、背景调查表（主管及以上岗位，出纳及关键核心岗位）及录用审批表。
11、员工手册签收单。
（二）人事档案资料的添加
以下类别信息，由人力资源部档案保管专员在收到资料后添加到其本人人事档案中：
1、人员转正申请审批表及相关转正材料及考核资料。
2、员工与公司补充签订的各种重要的个人申请、承诺、协议、保险等材料。
3、员工岗位（职务）变动调整通知书。
4、员工晋升、各种处分、处罚材料和通报批评等奖惩类相关资料。
5、员工变更的个人资料。
6、员工劳动合同续签意见征询单。
7、员工离职申请、离职审批表、离职交接手续等记录。
8、终止劳动关系通知书员工签收回执。
9、其他需添加的资料。
（三）人事档案的其他专项保管
考虑部分专项工作特殊情况，以下类别由各业务负责人对相关人事档案材料作专项保管。
1、员工考勤类材料。
2、员工薪资变动资料。
3、员工考核考察资料，包括月度考核、考核、晋升考察等资料。
4、员工培训申请、培训记录、培训心得、培训效果评估等与培训相关的资料及考核相关资料。
5、按相关食品安全管理法规须持有的健康证相关资料。
6、其他需单项保管材料。
（四）人事档案编号
1、公司人事档案统一按SAPHR系统员工工号编号。
2、员工离职后，其档案从在职档案中取出归入离职人员档案，但档案编号保持不变，仍采用原工号编号。
（五）人事资料的定期更新与维护
1、员工有调动、考评、奖惩等人事动态时，及个人资料有变化时，人事档案管理人员应及时进行记录或修改，确保人事档案的正确性。
2、为确保员工人事资料的有效性，可由员工所在部门人事助理建立本部门员工基础档案，员工一旦有个人信息资料（身份证号、联系方式、家庭住址、户籍地、学历、职称、岗位等）更新，则按最新个人信息更新人事和人事数据系统，并统一在规定时间前以电子文档和纸质材料同时报送所在公司人力资源部（行政人事部）。
（六）人事档案的查阅
1、人事档案为公司密件，也是员工个人的私隐资料，人力资源部（行政人事部）必须合理存放，严格执行程序。员工档案资料是保密的，原则上只有公司领导及人事保管人员方可查阅，员工不能查阅其他人员的档案，各级管理人员只可查阅其部门下属员工的人事档案，特殊情况经审批后方可调阅。
2、员工人事档案属保密级文件，原则上不允许借阅（借出），一般采取在人力资源部（行政人事部）人事档案保管人员的陪同下查阅的方式。各级管理人员查阅本部门下属员工的个人档案时，必须为员工个人资料情况保密。
3、如有特殊原因需借阅员工档案时，遵循以下规定执行：
（1）必须填写《人事借阅登记表》，按审批权限批准后，办理借阅登记手续才可借出。（2）借阅时间以规定时间为限，不得转借，拆卸、调换、复印。（3）归还时，由人力资源部（行政人事部）核对档案资料归还是否完整。
（七）人事档案资料的复印
1、如因公司业务需要复印员工的身份证、学历证明、职业资格证明等个人证照复印件，由办理人员填写《人事档案复印登记表》，按借阅人事审批权限批准后方可调用。
2、如因员工要求复印个人人事档案资料，除属于由员工本人提供的原始人事档案资料外，其他由人力资源部（行政人事部）添加的人事档案资料不得复印、查阅或借阅。
（八）人事档案的保存
1、人力资源部必须对人事档案的保存地点、环境等作出评估，以确保人事档案的存放安全。
2、无论在职员工或离职员工，已建立的人事档案任何资料不得退还员工本人。
3、在职员工的人事档案将一直保存；离职员工的人事档案原则上保存期自离职日起至少两年备查。
4、属于公司解除（终止）劳动合同、辞退、自动离职等类别员工，其人事档案（应注意考勤、奖惩、考核、情况说明等资料）应特别审查后特别重点保存。
5、按规定销毁的档案由人事档案保管人填写销毁申请单，经人力总监审核批准，并指定人员执行销毁。审核、批准、执行人员要在销毁申请单上签字，并存档案。
（九）人事档案管理信息化
1、为提高人事管理工作效率，公司将逐步建立人事档案信息管理系统。人事档案数据库严格按管理权限进行提交和使用。人事档案数据库为公司商业机密，公司任何人员不得私自窃取、拷贝系统。
2、人力资源部（行政人事部）必须根据人事变动情况随时更新人事数据信息。人事档案数据库为公司管理的决策部门提供各种人事方面的基本数据，并为人事统计分析提供资料。人力资源部（行政人事部）应认真做好人事档案数据库的收集、鉴别、整理、保管和利用，充分发挥人事档案数据信息的作用。
五、处罚
（一）人事档案保管人员必须严格遵守本管理办法，以高度的责任感，严肃、认真地处理好公司人事档案的管理。如工作中徇私或疏忽大意，导致保密资料外泄，则视其情节，按公司奖惩管理办法执行处罚。
（二）公司员工有义务向公司提供详尽真实的人个资料，并保证所提供的人事资料的真实性。如有提供虚假资料情况出现，属严重违纪行为，一经查实予以解除劳动合同，并不作任何补偿。员工因提供虚假资料对公司造成经济损失的，公司将保留追究其法律责任的权力。员工在职期间个人资料有变化的，应及时准确地向人力资源部（行政人事部）报告，以便使员工个人档案内有关记录得以相应更新，确保人事档案资料正确无误。
（三）人事数据库属于公司商业机密和员工个人私隐，公司任何人员不得利用任何手段非法或私自窃取、拷贝、偷阅，否则一经查实予以解除劳动合同，并不作任何补偿。
六、附则
（一）本管理办法自下发之月起执行。
（二）公司保留对本规定随时或定期作出修订的权利。最终解释权为公司人力资源部（行政人事部）。
******股份有限公司
11.现代人事管理手段分析 篇十一
关键词：人事测评人力资源管理人力资源管理功用
0引言
在知识经济时代，人的作用日益凸现，人力资源已成为社会的第一大资源，合理开发和使用人力资源，保持强劲的竞争力，已成为现代组织发展的战略需要。人事测评作为人力资源管理的前沿技术，它的发展越来越影响着人力资源管理的各个环节，加强人事测评工作的研究和探索已经成为人力资源管理的重要课题。
1人事管理中的测评
1.1测评的内涵人事测评又叫人才测评或人员素质测评，主要是通过履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，根据岗位需求及用人单位的组织特性，对受测者的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种活动。
1.2测评的目的实现人事相宜，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，把“合适的人放在合适的位置上”，使所录用和晋升的人都能胜任工作，并对所从事的工作感到满意，减少人员流动给组织内部带来不必要的损失：避免因用_人不当而给组织内部带来人事风险和管理危机，减少人员初始培训与能力开发的成本，并将因人员问题而引起的损失降到最低点；为人员招聘、录用、选拔、晋升、考核、培训、安置提供可靠的价值判断，为组织发挥人才作用和后备人才建设提供参考性建议，为人事决策提供科学依据，以保障组织的稳定与发展。
2人事测评在管理中的作用
现代人力资源的配置包括人与事的配置及人与人的配置两个方面。人力资源配置是人力资源管理的基础工程。传统的人事管理由于缺乏人事测评技术，人力资源没有得到科学合理的配置，造成人力资源的闲置、埋没和浪费，影响了经济和社会各项事业的发展。现代人力资源管理利用人事测评技术，通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。正是由于人事测评具有上述功能和作用，所以它在组织人力资源管理中的许多领域得到了广泛的应用。
2.1人事测评是人员招聘、选拔任用的依据随着社会及科技的发展，工作对人的素质和心理适应性的要求越来越高，那种单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。人事测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高人员甄选效率。人才选拔的一个关键技术问题是如何预测应聘者在将来的工作绩效及能力，预测员工将来工作的方式和风格，以及其融合于团队的可能性，这些都需要通过人事测评来实现。运用人事测评，可以了解应聘者的基本素质和岗位胜任力，为被聘用者提供发展和使用建议。
2.2人事测评是进行员工培训的依据培培训作为人力资源开发的需要，在现代社会其内容越来越复杂，成本越来越大，怎样提高培训效率，突出实用性，富有针对性，使培训做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事测评。运用人事测评，可以诊断员工在工作上所需要的素质和发展潜力，描述其素质结构，分析培训需求状况，提出培训计划建议，为制定有效的培训方案提供依据。
2.3人事测评是对员工进行考核的依据在人力资源管理领域，要对员工的能力水平、工作态度及岗位胜任情况进行全面考核评价，需要通过运用专门的方法和手段才能获取以上信息。现代人力资源的考核已不再局限于单纯的工作投入产出绩效考核，而是越来越多地涉及到工作中的行为、态度、胜任力等方面的考核，这就需要运用人事测评技术专门针对人的行为和内在素质进行量化描述与定性分析，对员工的基本素质和工作表现进行测定和评估。
2.4人事测评是人员晋升的依据在考虑人员晋升时，不能仅根据原有岗位和职务的胜任情况来加以评定，而必须根据新拟晋升职位的要求对其进行测评，确保人与工作的匹配。在一些组织中，当晋升决策是针对内部候选人时，常常只根据候选人过去的业绩。认为过去业绩干得好，把其提任到新职位上来，也一定会干得好，这种假设有失偏颇。因为过去的业绩只是候选人在过去职位上做出的，其现有业绩只能表明其符合过去职位的任职要求，但并不表示其对新职位也一定是胜任并与之相匹配的。因此，在考察内部人选是否符合晋升职位时，过去业绩固然值得参考，但更重要的是看其是否具备拟聘职位所要求的任职条件，需对拟晋升人员的管理潜能进行评价，对具有发展潜力的潜在管理人才进行识别。
2.5人事测评是对员工绩效控制与激励的手段人事测评不只是简单地对人员的个体状况做出测评，其测评行为结果还会与人员的物质利益有密切联系。人员在测评的过程中，如果结果优良并获得社会的认可，便可获得社会所提供的良好职位以及相应的物质待遇。在这种物质利益的驱动下，员工为了能在测评过程中取得更好的测评成绩，就会不满足于自己现有的知识、技能和能力，从而在学习和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潜能，并在工作中自觉、主动地奉献自己的才知。
除以上用途外，人事测评在组织人力资源规划，员工职业发展规划，组织文化与团队建设方面也有着良好的应用和发展前景。
3为什么要进行人事测评
人事测评是人力资源管理中技术性很强的一项基础性工作，在政府机构和企事业单位的人力资源管理与开发中有着十分重要的现实意义。
3.1人事测评是人力资源管理的起点雇佣一个不恰当的员工来从事工作，这不仅使员工本人难以适应组织环境和职位要求，而且还会影响组织的人力资源开发效益，甚至可能破坏团队的和谐性和凝聚力，出现过高的人员离职率。一个组织机构的人力资源管理是从雇员的招聘征募这一首要环节开始的，如何提高招聘的成功率，提高培训的产出效益，减少人员工作适应及培训和能力开发的成本，是组织人事部门或人力资源部门亟待解决的现实问题。
3.2人事测评是人力资源科学配置的基础人力资源管理的目的是要做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。俗话说：“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解某个员工能做什么以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些知识技能基础和要求从业者有什么样的精神面貌和职业素质，才能判定某个员工与某个职位的符合程度。通过人事测评，不仅可以了解员工能力与职位要求的符合程度，同时还可以了解其工作动机、性格气质特点与职位发展的匹配性，从而实现人力资源的优化配置，消除传统人事配置的种种弊端，真正做到知人善任，人安其位，人尽其才，才尽其用，事竟其功。
3.3人事测评是人力资源开发利用和优化管理的重要工具人事选拔和员工发展是组织人事部门或人力资源开发部门的重要职责。它包括三个方面的工作：一是员工的招聘录用，从大量的应聘人员中，遴选出认同本单位组织文化和价值理念、符合岗位各项要求并具有发展潜力的新人进入本单位；二是从本单位选拔晋升优秀的员工进入管理岗位或领导岗位；三是对本单位的所有员工进行职业生涯的发展规划、指导与培训，构建学习型组织。
人事测评工作一般是建立在对人员技能和素质的历史行为表征全面了解与概括的基础上，判断人员职业素质特征和能力倾向，对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，这就为用人单位系统地开发和选拔人才提供了客观依据。通过人事测评，及时提供人力资源变化的信息，明确人事配置的现状及未来变化的趋势，因而在进行人力资源管理的近期与长期规划工作时，可以做到纵观全局，方向明确，区分优先次序，制定切实可行的战略与方案。
12.人事资料管理办法 篇十二
人事档案是员工职业生涯的证明, 是企事业单位任用人才的重要依据, 对于职工和用人单位来说, 人事档案是双方缔结劳动关系的重要资料, 因此, 其价值不可忽视。然而, 在现实中, 出于各种原因所存在的人事档案纠纷层出不穷, 给用人单位的人力资源管理和劳动者的职业发展造成了重大的负面影响。具体来说, 以下四种典型的人事档案纠纷出现频率最高, 影响最大。
1. 扣档。
扣档是指主要由企业实施的, 针对辞职、离职等中断劳动协议的员工, 以其不缴纳违约金、培训费为由, 扣留员工档案, 以阻碍人才的自由流动的行为。目前, “扣档”是许多企业用以防止人才流失而实施的杀手锏, 其威力不可小觑, 且影响恶劣, 严重阻碍了人力资源的市场配置[1]33。我国法律明文规定, 企业员工在与用人单位解除劳动合同后, 其原所在单位应在一个月之内将其档案转交其新的工作单位, 没有找到新用人单位的, 档案转交其户口所在地的街道劳动组织人事部门。用人单位不仅无权扣留职工的人事档案, 还应积极履行为劳动者开具相关证明文件, 调动个人档案的照顾义务。若因企业的“扣档”行为, 给劳动者造成损失的, 用人单位还应承担赔偿责任。
2. 弃档、遗档和死档。
弃档是指劳动者抛弃自己档案的行为;还有部分劳动者, 为了找工作或到异地工作, 其档案也随着一直变动, 由于未及时办理档案管理变动手续, 等超过截止期限后造成许多档案不知下落;还有许多劳动者将档案和户口寄放在人才市场, 久而久之因未定时缴费而变成“死档”。“弃档”、“遗档”和“死档”现象在一些非户口所在地工作的大学毕业生群体中表现最为突出。
3. 重建档案。
原始性与唯一性是人事档案价值的体现, 然而, 在社会经济运行中的双重价值标准影响下, 不少人因利益驱动和管理漏洞进行“重新建档”等擅自建档的违法活动。“重新建档”绝大多数是“扣档”的衍生行为, 是地方和个别单位在个人档案不能随人才流动而流动的情况下, 为了吸引人才而宣称招聘人才可以不要人事档案, 并可通过当事人口述的方式为引进人才重建档案而规避档案给人才流动所造成的阻碍[2]79。乍看之下, “重建档案”似乎有利于人才的自由流动。然而, 认真分析之下便可发现, 用人单位打着“人才引进绿色通道”的旗号擅自重新建档不仅破坏了档案的原真性和唯一性, 且会造成“一人多档”以及“人档管理混乱”局面。
4. 假档。
假档是指当事人为了自身利益的需要而非法捏造、篡改信息而形成的偏离事实的人事档案。人事档案是员工职业生涯的证明, 是企事业单位任用人才的重要依据, 对于职工和用人单位来说, 人事档案是双方缔结劳动关系的重要资料, 因此, 档案所包含的信息的真实性和原始性是其质量的首要保障。而丧失了原真性的假档会给当事人造成巨大的负面影响, 同时严重影响招聘过程中企业对员工诚信度的评价, 为企业后续的人才管理埋下隐患[3]51。
5. 失档。
失档现象多数由于档案管理人员的疏漏, 在档案转递时不按照规定渠道和方式转档所造成的。在现实中, 失档给当事人所造成的影响是各种档案纠纷中最严重的, 档案一旦丢失便难以找回, 也就意味着当事人的所有个人信息将不复存在, 其必将给当事人的求职以及办理各种社会事务造成极大不便。
二、引发人事档案纠纷的管理制度问题和管理制度改革
针对上述存在的档案纠纷, 除了由于当事人对人事档案的重要性缺乏认识之外, 还与当前我国人事档案管理领域存在的问题紧密相关:首先, 档随人走, 档案转移手续复杂, 且管理费收取过高, 致使不少人选择“弃档”、“遗档”, 甚至造成“死档”。随着大量劳动者档案被纳入市场化管理模式, “人才管理———存放档案———当事人付费”成为当前我国人才市场管理人事档案的固定模式[4]63。我国现行的人事档案管理制度严格遵循法制化管理。根据我国《档案法》, 目前我国企事业档案管理工作严格贯彻“统一领导、分级管理”精神, 由国家按照人事隶属关系, 授权有关国家机关、国有企事业单位档案室、街道劳动部门以及有资格的人才流动服务机构进行管理。按照我国人事档案的管理政策, 隶属于政府人事行政部门的人才流动服务机构在管理人事档案的过程中要收取高昂的管理费, 标准大约在每人每月15—20元之间, 而调档则需要一次性交纳400—600元不等的费用, 这给正处于待业中的流动人员带来了不小的负担, 为此, 其中的多数流动人员选择“弃档”。其次, 当前我国档案管理实施封闭式管理, 透明度低, 重藏轻用, 当事人的知情权在档案管理领域没有得到充分维护, 导致“假档”等违法行为不断。当前, 我国档案管理严禁个人查阅档案信息, 因此, 许多有违事实的信息资料充斥其中, 得不到当事人的甄别而真假难辨, 大大削弱了档案的真实性和利用价值。严重者甚至给当事人的社会生活带来巨大的负面影响[5]77。再次, 档案管理人员素质参差不齐, 管理设备落后, 缺乏监管。当前我国档案管理人员专业素质参差不齐, 管理方式落后, 仍停留在手工整理的阶段, 大量档案在记录和整理过程中遗失的现象频发, 且由于缺乏监管, 管理人员的工作得不到有效激励, 消极怠工的情况十分普遍。针对目前传统管理体制上的“档随人走”、“重藏轻用”、封闭式管理, 缺乏必要的监管机制、档案保管条件落后, 仍以手工操作等问题必须进行革新, 笔者认为可从以下几个方面入手, 对企事业人事档案管理制度进行改革。
1. 加大档案信息化和数字化改革力度。
针对目前我国社会上广泛存在的“弃档”、“死档”现象, 我们的档案管理单位应继续加大档案的信息化和数字化力度, 摆脱资源耗费大、查阅效率慢的“卷宗”模式, 建立人事档案管理信息数据库, 将呈分散形态的不同单位、不同载体的人事档案资源以数字化的形态储存起来, 并借助网络, 实现有效流通, 帮助人事档案以资源的形态进入信息领域, 实现非保密形态的人事档案全社会有条件共享。如此便可提高信息的筛选与利用效率, 规避“扣档”、“重建档案”等乱象以及“失档”给当事人带来的不可逆影响, 实现人力资源的高效配置, 最大程度发挥其为人才和企事业单位服务的价值[6]35。
2. 改革人事档案收费制度, 逐步实现“零收费”。
目前, “以档养档”的人事档案寄存服务的价格与成本之间存在着巨大的利益空间, 由于隶属于政府部门的人才流动中心属于非营利机构, 而人事档案又是国家出于管理需要而建立的, 其所有权属于国家, 当事人甚至不能随便查阅自己的人事档案。因此, 让当事人单方面承担人事档案的管理费用显然有失公平。针对这一暴利行为, 笔者认为应由政府财政来支付人事档案管理费用, 逐步实现“零收费”。只有从提高对人事档案重要性的认识以及档案管理费用降低甚至最终的取消, 才能从根本上消除“弃档”现象[7]57。
3. 建立社会化开放式管理模式, 提高人事档案管理的透明度, 保障当事人的知情权。
人事档案作为完整记录个人信息的文件, 其具有政治性、服务性、机密性和科学性。然而, 随着社会的发展, 个人对档案知情权的需求越来越强烈。虽然个人不能查询、利用本人及亲属的档案, 但是在现代社会个人有权了解其档案材料的内容, 如此才能更为有效地保障人事档案信息的真实性。因此, 笔者认为, 我国人事档案管理应该适度公开化, 至少应该赋予当事人对个人档案信息进行核实的权利, 如此才能有效避免“假档”的产生。
4. 扩大档案信息收集范围, 加强鉴定审查力度, 对信息进行动态管理。
企业在人事档案信息收集过程中应打破阶级制, 对于普通职工和领导干部一视同仁。此外, 档案管理部门要加强对档案信息的鉴定审查力度, 确保档案信息的原真性。由于当事人随时随刻都在谱写自己的历史, 因此, 人事档案具有强动态性, 这就要求人事档案必须不断增加新内容, 补充新材料, 要做到这一点, 也需要用人单位的配合, 需要单位在人事管理工作中详尽记录员工的“过去时”和“现在时”。只有“三管齐下”才能保障人事档案的真实性和严肃性, 确保其在缔结劳动关系过程中的参照性[8]17。
5. 进一步完善企事业单位人事档案的保管和移交制度, 加强个
人监督, 定期对人事档案工作进行考核评估, 有效防止“失档”现象的发生。档案是历史的记录, 我们据此回顾过去, 展望未来。档案的价值根植于其中存在的历史资料之间, 体现在信息的完整性、真实性和科学性之上, 存在于合理利用之中。当前, 由于传统管理体制的落后造成大批档案的遗失和滥用, 给经济、社会等领域造成了不可忽视的负面影响。我国是人口大国, 巨大的人力资源能否充分利用关乎人才战略的实现和社会主义各项事业的蓬勃发展, 尤其是在当前社会转型的关键时刻, 建立适应时代要求的人事档案管理体制刻不容缓。
参考文献
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