员工年度绩效考评

员工年度绩效考评（精选9篇）

1.员工年度绩效考评 篇一

为全面落实好残疾人两项补贴政策，改善残疾人生活状况，保障残疾人基本生活权益，依据国发〔__〕52号《国务院关于全面建立困难残疾人生活补贴和重度残疾人护理补贴制度的意见》及省、市《残疾人生活和护理补贴实施办法》要求和具体部署，现将__年我县残疾人两项补贴工作情况汇报如下：

一、实施情况

__年未我县残疾人两项补贴8108人，年度发放资金541.4853万元，其中重度残疾人护理补贴3740人、265.644万元，困难残疾人生活补贴4368人、284.8413万元，全年动态调整新增享受两项补贴777人、退出417人。全年拨付残疾人两项补贴541.4853万元，其中中央、省下拨资金171.2万元，县财政安排383万元，__年“两项补贴”资金全部通过金融机构发放到位。

二、工作做法

（一）健全管理制度。为确保残疾人两项补贴制度落到实处，我县民政、财政、残联联合下发了关于印发《__县__年度困难残疾人生活和重度残疾人护理补贴实施办法》的通知，明确我县两项残疾人补贴发放的范围、标准和程序，对此两项工作进行了提前谋划和部署。

（二）严格审核审批程序。各级部门严格按照文件规定进行申请、审核和审批。按照本人或者委托法定监护人向村级申请、乡镇政府初审并公示、县级残联审核、县级民政审批、财政部门打卡发放的程序规范化管理，确保城乡残疾人两项补贴制度全覆盖。

（三）公开公示。乡镇政府每月将审定合格名单在乡镇政府公示栏和申请人所在村（居）委员会、村民小组、社区醒目位置公示7天以上。同时公示残疾人两项补贴的宣传单（补贴对象、补贴标准、申请所需材料和申请审核审批程序）。县级民政局及时将补贴资金发放情况公示在本级网站上。卡贫困人口数据于两残系统未能实现对接，如能有效衔接，各级审核部门就能节约部分审批时间。

（二）进一步加强乡镇民政工作人员力量，明确民政、残联、财政等部门具体的职责分工，力争缩短审批时间，确保资金及时拨付到账。

（三）加强政策宣传通过民生工程信息网、政府信息公开网、村(居)公开栏、入户宣传等多种渠道，加强残疾人生活和重度残疾人护理补贴政策的宣传，让补贴政策家喻户晓。确保“两项补贴”政策落实到位，让“两项补贴”民生工程惠及更多符合条件的残疾人，切实改善他们的生活状况。

2.员工年度绩效考评 篇二

一、科室、员工绩效综合考评体系构建

（一）明确绩效考评管理原则

1. 战略导向原则。

绩效考评管理体系的建立必须立足于医院的战略目标要求，并能够促使战略目标的有效实现。

2. 综合评价原则。

一方面，综合平衡各科室的定量考核和定性评价，使不同科室间的绩效表现具有一定的可比性;另一方面，将结果性的业绩考评和过程性的行为能力评价进行有机结合，全面反映员工绩效表现和能力素质。

3. 整体绩效原则。

引导各科室主任(即直线管理者)根据“团队激励计划”的原理实施员工绩效评价、绩效管理，强化员工团队意识，通过提升员工个人绩效从而提高科室的整体绩效，乃至医院的整体绩效。

4. 全面参与原则。

按照“绩效计划、绩效指导、绩效考核、绩效改进”四个环节进行动态循环的绩效管理，调动科室、直线管理者和员工全面参与绩效管理循环过程，提高绩效管理工作的效率和效力。

（二）科室绩效综合考评体系

科室绩效考评是员工绩效考评管理的前提与基础，员工绩效考评管理是科室绩效考评的延伸与细化，两者具有高度关联性、一致性。在对科室进行合理分类的基础上，采取定量考核与定性评价相结合方法，形成科室绩效综合考评体系。

1. 科室分类考评。

医院根据各科室职能定位以及与医疗业务关联程度等，将其科室划分为临床科室、医技科室、行政管理科室三大类。其中，临床科室是承担病人的系统诊断、治疗任务，并负责收治病人住院的科室，其绩效水平主要体现在收治病人数、诊断符合率、治愈率、甲级病历率、病人满意度等方面;医技科室又称为附属科室或非临床科室，是指配合临床科室进行诊断、治疗的科室，如检验、放射、药剂、B超、心电图、脑电图、内窥镜、针灸、理疗、护理等，其绩效水平主要体现在辅助检查病人数、辅助检查报告合格率、辅助检查病人满意度、住院病人数、住院病人满意度等方面;行政管理科室一般负责医院某一方面的管理、服务工作，为业务部门(临床科室、医技科室)工作顺利开展提供支持、服务、指导等，绩效水平主要体现在工作效率、其它相关关联部门满意度、认可度等方面。

2. 定量、定性考评。

科室定量考核主要采取关键绩效指标(KPI)进行考核，即根据各科室职能定位、工作性质、管理要求等不同，分别设置可以量化的关键绩效指标以及计分权重，通过多项指标加权计分的方法进行考核;定性评价通过360度评议实现，主要包括院领导评议、科室负责人互评、员工代表评议等，根据评议结果汇总计算定性评价得分。根据科室类别划分，将定量考核与定性评价结果分别乘以各自权重，加总得出各科室的综合考评得分，即XX科室综合考评得分=定量考核得分×权重1+定性评价得分×权重2。

（三）员工绩效综合考评体系

医院在科学、有效实施科室绩效综合考评的基础上，积极探索开展员工绩效综合考评工作，并根据岗位性质及职责等将员工划分为科室正职管理人员、科室副职管理人员和科室一般员工三类进行分别考评。

1. 科室正职管理人员。

对于科室正职来讲，其应对本科室整体绩效表现负责，其绩效水平根据科室绩效和个人履职行为能力评价共同汇总确定。科室绩效直接取其所在科室的绩效综合考评结果;个人履职行为能力评价，采用100分评价制，从全局观念、服务意识、专业能力、团队管理、组织协调、进取意识、判断决策、业绩能力八个方面进行评议打分。个人履职行为能力评价通过医院自行研发的“科室、员工绩效考核管理系统”进行网上测评打分。根据360度测评原理，测评人有院领导、其他科室负责人、本科室副职管理人员及一般员工，并根据测评人重要程度以及与被考评人熟悉程度、关联情况等，分别赋予一定的权重，其中属性为上级的院领导权重50%、属性为同级的其他科室负责人权重25%、属性为下级的本科室副职管理人员及一般员工权重25%。

2. 科室副职管理人员。

对科室副职管理人员采用“绩效合约”考核和个人履职行为能力评价相结合的考评方式。各科室副职管理人员与其所在科室正职管理人员作为绩效合约主体签订绩效合约，并设定关键绩效指标进行定量考核;科室副职管理人员个人履职行为能力的评价方式方法、评价纬度、评价途径等均与科室正职管理人员一致。(1)绩效合约考核。绩效合约内容主要包括绩效指标、绩效目标和绩效周期等，每项绩效指标均按照最低目标T1、基本目标T2和理想目标T3三档设置目标值。绩效合约考核得分根据绩效指标的实际完成情况进行计算，每项指标满分均为100分。其中，单项指标完成最低目标T1得60分，完成基本目标T2得80分，完成理想目标T3得100分。绩效合约考核得分由单项指标得分乘以权重加权计算确定，即绩效合约考核得分=∑(单项指标得分×权重)。(2)个人履职行为能力评价。尽管在评价方式方法、评价纬度、评价途径等方面均与科室正职管理人员一致，但测评人及权重分配有所区别，即测评人有分管院领导、本科室正职、本科室其他副职管理人员、本科室一般员工，其中属性为上级的分管院领导30%、属性为上级的本科室正职权重30%、属性为同级的本科室其他副职管理人员权重20%、属性为下级的本科室一般员工权重20%。

3. 科室一般员工。

医院在员工绩效考评管理方面要发挥直线管理者(科室负责人)的作用，由院人事部指导和协助各科室对一般员工实施业绩贡献与行为能力并重的个人绩效考核评价。(1)业绩贡献考核。一般员工业绩贡献考核主要采用KPI(关键绩效指标)/KTI(关键任务指标)考核方式进行。由于各科室岗位性质及分工不同，一般员工KPI/KTI考核指标由各科室根据一般员工所在岗位关键业绩指标/核心工作任务自行设定。同时，还鼓励各科室可以根据实际情况制定相应的员工定量考核办法，积极推进一般员工的KPI/KTI考核。(2)行为能力评价。各科室一般员工行为能力评价由人事部统一组织开展，采用100分评价制，从专业知识、责任意识、贯彻执行、忠诚敬业、积极主动、服务意识、创新能力、团队协作八个方面进行评价打分。

二、科室、员工绩效综合考评结果应用

（一）绩效工资分配

各科室副职、一般员工绩效工资均采用总额“打包”方式进行分配，绩效工资包核定与科室绩效综合考评得分挂钩，不同得分设定不同绩效考评系数，绩效考评系数用于调整绩效工资包大小。绩效工资包核定公式：

某科室副职绩效工资包=∑(副职任职月数×副职月奖金基数)×绩效考核系数

某科室员工绩效工资包=∑(员工任职月数×员工月奖金基数)×绩效考核系数

人事部于考评期结束后将副职、一般员工个人综合考评结果反馈给科室正职，由其依据考评结果在核定绩效工资包内提出二次考核分配意见，人事部审核后发放到个人。同时，科室正职管理人员绩效工资多少挂钩部室绩效综合考评和个人履职行为能力评价汇总结果，由人事部直接考核发放到个人。

（二）考评等次评定

首先，科室正职考评等次根据科室绩效综合考评得分、个人履职行为能力评价得分进行评定，其中科室综合考评得分在临床科室(14个)排名前6名的、医技科室(7个)排名前3名的、行政管理科室(8个)排名前2名的科室正职可推荐评为A等;在临床科室排名前7-10名的、在医技科室排名前4-6名的、在行政管理科室排名前3-5名的科室正职可推荐评为B等。其次，科室副职考评等次，由各科室正职根据其绩效合约考核和个人履职行为能力评价汇总结果等提出考评等次评定建议，报人力资源部审核后确定。最后，一般员工考评等次评定，由各科室根据行为能力评价、KPI/KTI定量考评汇总结果提出建议，其中A等、B等员工基础比例均为一般员工总数10%，对于科室业绩综合考评得分在同一考评类别科室中排名靠前的，按照一定比例增加A等、B等员工推荐人数。若员工最终被评为A等、B等，其个人行为能力测评得分原则上均不低于80分。

（三）其它方面应用

科室、员工绩效考评结果除作为绩效工资发放、考评等次评定的主要依据外，还作为员工工资等级及档次调整、职务层级晋升、工作岗位聘用、劳动合同管理等方面的重要依据。

3.绩效考评的关键细节 篇三

关键词：业绩考评；关键细节

中图书分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）32-0057-02

绩效管理作为现代人力资源管理的三大基石之一，在企业管理中的作用非同一般，员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责。

绩效管理总流程的五个阶段即准备、实施、考评、总结及应用开发，各个阶段必不可少，而考评阶段更是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远利益，需要所有参与考评的人高度重视。常言说，“细节决定成败”，文章就绩效考评的几个关键细节进行探讨。

1 实现绩效考评的透明化管理

谈到绩效考评，很多人认为那是人力资源部和各级经理负责的事情，大部分企业在实践中也是如此操作的。在绩效管理的考评阶段，各级直线经理和人力资源部根据员工平时的表现，对员工的绩效表现进行评定，然后给予其相应的奖惩。但是，这种管理模式存在一些问题，例如，员工可能会对绩效考评结果有异议，或者由于人力资源部职责所限和专业差距，不能完全了解每位员工的实际工作情况。这就产生了绩效“闷包”的现象，即员工只知道考评结果，对于考评细则和过程并不清楚。

某企业在实施绩效管理的过程中，认为绩效考评的主要意义在于给每位员工相应的奖励，但员工对考评结果很有意见，认为考评结果与自己的实际业绩差距较大。该企业规模比较大，员工也较多，绩效考评主要集中在年终进行，有的直线经理比较负责，能够比较客观的评定下属的绩效等级和绩效水平，而有一部分经理为图省事，直接把评估表格交给下属填写，这样的考评结果自然与实际情况存在较大出入。但不管是哪种评估方式，都只是将结果提交人力资源部，然后等其给予相应的绩效奖惩。于是，绩效考评变成了一种填表游戏，员工绩效处于“闷包”中，他们不知道上级对自己的评价，也不知道自己在各方面的表现如何，更不知如何去改进自己的绩效。

此案例中最大的问题是绩效考评过程不透明。在这种方式下，绩效考评结果很难让员工接受，并且考核内容较为单一，员工在考核之后不能加深对自己的认识，个人能力也未得到提升。解决这个问题的有效方式是建立某种机制，让员工参与到绩效考评的过程中来，并确保绩效评估过程公正、透明。

2 关注绩效考评中的员工自我评价

让员工参与绩效考评小组，这样可以提高绩效考评工作的透明度。但是，与企业的其他员工相比，进入考评小组的员工代表仅是很小的一部分，如果能让被考评人员也参与绩效考评工作，则可以提高员工对考评结果的认知度。

在绩效考评中，管理者要设计员工自我考评的环节，在具体评定阶段，要参考员工的自我评定结果，合理设置员工自我考评所占权重，否则，可能造成员工自我认知与企业评定结果的差异，如果两者差别太大，不仅会造成员工投诉，还会影响员工日后工作的积极性。

3 明确绩效考评中的导向

在对员工进行绩效考评的过程中，一定要明确考核的目的，即绩效考评的导向，并在其指引下进行具体的考评操作。

在绩效考评过程中，通过调整绩效考评小组的功能，并让员工参与绩效考评的具体过程，可以建立绩效考评的透明化机制。接下来的工作是确定绩效考评的标准，即绩效考评的导向。传统的绩效考评往往以员工业绩为导向，在这种导向下，很可能出现“大部分员工绩效表现优秀，而企业整体业绩却呈现不佳”的现象。

当企业的绩效考评标准仅关注员工个人的业务状态，缺少从企业全局的角度考虑，不能与企业的经营目标很好的对接时，员工的绩效考评结果与企业业绩要求是不一致的。为了确保考评指标与绩效指标一致，管理者可以从内部贡献和外部成果两个方面来考核员工的绩效行为。这样既可以避免考评内容与企业成果脱节，又能提高企业的整体绩效表现。通常，内部贡献是指员工之间的协作，以及员工个人对团队的贡献等，外部成果主要是针对员工的工作完成情况而言的。

4 实施持续性的绩效改进计划

绩效管理的根本目的在于改善和提高企业的整体绩效表现。对员工的绩效表现进行考评后，管理者除了要对员工进行“论功行赏”外，还需要帮助员工改善绩效表现。

在具体操作过程中，首先要分析员工绩效不佳的原因，再设计合理的改进目标，并制订具体的员工绩效改进计划。

绩效改进的目的是帮助员工找出绩效低下的原因，并选取合适的改进角度和改进方法，以提高员工的能力。管理者进行绩效改进时，可以从分析员工绩效不佳的原因、结合员工意愿、改进效率和效益等方面进行，如表1所示。

制定绩效改进计划，应明确制订计划的规则，确定员工绩效改进的幅度，找准绩效改进工作的定位和明确绩效改进的责任，绩效改进计划的规则，如表2所示。

在确定绩效改进计划的规则之后，便进行绩效改进计划实施环节。一要制订行动方案，即制订达到绩效改进目标的具体途径和方法，通常，管理者可以采取让员工参加相应的培训、优秀员工的帮扶、观察其他员工的工作表现等方法。二要对改进对象的工作进行跟踪管理和指导，给予必要的支持，如及时解答员工面临的问题、适时评估员工的工作情况等。三要对绩效改进效果进行评估，以确定员工是否实现了绩效改进目标。管理者可以从结果、过程、员工能力等方面入手，对员工的绩效改进情况进行评估。

5 结 语

实际上，如果在思想理论上，提高考评者和被考评者的认同度；在绩效管理方式方法上，提高考评者的认知理解度；在绩效考评的评定要素指标和标准上，提高其精准度；在绩效考评的全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，注重考评的几个关键细节，绩效管理一定会达到预定的目标，取得令人满意的成果。

参考文献：

[1] 安鸿章.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.

4.单位年度绩效考评自评报告 篇四

一、内部控制自我评价结论

根据公司财务报告内部控制重大缺陷的认定情况，于20xx年度评价期间内，公司未发现财务报告相关的内部控制重大缺陷。公司确认已参照内部控制规范体系和相关规定的要求在所有重大方面运行了有效的财务报告相关的内部控制。

根据公司非财务报告相关的内部控制重大缺陷认定情况，于20xx年度评价期间内，公司未发现非财务报告相关的内部控制重大缺陷。

此次内控自评，公司对体系运行以来的设计及执行缺陷进行了全面排查，虽未发现任何重大内控缺陷，但仍发现内控重要缺陷3个，一般内控缺陷24个。截止报告发布日公司内控部已组织各单位制定详尽的缺陷整改计划并着手落实整改措施，预计公司于20xx年3月底之前能全面完成缺陷整改。

二、内部控制自我评价范围及方法

本次纳入评价范围的单位为公司总部各部门及各下属分公司，纳入评价范围单位的资产总额占公司合并报表资产总额的57%，营业收入占公司合并财务报表营业收入的52%。纳入评价范围的主要业务和事项覆盖：公司层面、经营业务管理、综合管理、财务管理、信息系统管理等6个业务领域共计26个二级流程，并重点关注出借业务管理、借款业务管理、财务管理、信息系统管理等默认高风险领域。上述纳入评价范围的单位、业务、事项以及高风险领域涵盖了公司经营管理的主要方面，不存在重大遗漏。

公司严格按照国家监管机构发布的《企业内部控制评价指引》相关规定执行内部控制评价程序，综合采用了个别访谈、实地查验、抽样检查和比较分析等方法，对公司内部控制的`设计及运行情况进行了客观评价。

三、xx内部控制体系建设及运行情况

公司于20xx年9月聘请国际知名的xxxx会计师事务所提供企业内控体系建设咨询服务，于此启动了xx内部控制体系的持续建设工作。xx内控部门牵头各业务部门及下属单位系统性开展了为期9个月的经营管理制度和核心业务流程的梳理、全面风险评估及风险控制活动设计等工作，并于20xx年7月完成项目验收，建立起了与公司经营规模、业务范围、风险水平等相适应的内部控制管理体系，编制了第一版《xxxx内部控制手册》。

公司现有内部控制体系覆盖全部6个核心业务领域，涵盖架构管理、发展战略、全面风险管理、内部监督、反洗钱管理等26个二级流程、105个三级流程。在公司高层领导及内控部的大力推进下，该内控体系已在总部各部门及下属各分公司稳步运行。

为持续深入推进内部控制体系运行，公司已挑选业务熟练、具备风险防范意识的业务骨干人员，组建了一支120余人且分布于各层级的专业内控团队，并将持续开展内控规范、内控体系维护等专项培训，大力宣贯内部控制政策及制度，积极培育风险管控文化。

四、内部控制体系建设工作总结与展望

20xx年，公司通过内部控制体系的建立和稳健运行，逐步实现从职能条块化管理向全流程精细化管理的转变、从事后监督检查向全过程监督预警的转变、从传统管理向风险导向管理的转变，为公司实现经营发展的战略目标提供了合理有效保障。

5.发电厂员工绩效考评设计探讨 篇五

［摘要］本文结合发电企业的现状，以王滩发电厂为例，重点阐述了发电企业绩效考评体系构建方案、实施的目的和原则，分别针对发电厂一般管理人员、检修、运行人员的绩效考评内容进行了分析和总结，客观总结了绩效考评在发电企业中存在的问题，为发电企业绩效考评的设计和实施提供了可供借鉴的经验。

［关键词］绩效考评职务评价

随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都在探索通过组织结构调整、组织裁员、组织结构扁平化、组织结构分散化等来提高生产力和改善组织绩效等途径来提高自己的竞争能力和适应能力，即通过对组织的绩效进行考评来提升自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中求得生存和发展。那什么是绩效考评呢？管理学界没有一个统一的定义，本人认为，所谓绩效考评，是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价，根据事实和职务工作要求，考评该人对组织的实际贡献，同时强调人的特殊牲，并在对人进行评价的过程中，配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动，以提高组织绩效，达成组织目标。

绩效考评是一项系统性的评价工作，这种评价的过程和结果将对人力资源其他方面的工作产生重要影响。绩效考评本身不是目的，而是手段，建立科学适用的绩效考评体系是现代企业管理发展的需要。绩效考评是企业衡量员工工作的标准，也是牵引机制，它通过记录、奖惩，告诉员工企业需要什么，哪些行为值得鼓励，哪些行为应当禁止。并且通过反馈指出企业期望和员工实际的差距，指引员工学习和提高以符合要求。其概念的外延和内涵应该随经营管理的需要而变化。从内涵上说，就是对人与事的评价，有两层含义： 1．是对人及其工作状况进行评价。2．是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价，有三层含义：1．是从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价的人事管理有助于企业经营目标的实现。2．是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的一贯制的规范、程序和方法进行评价。3．是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

在新厂新制体制下，发电厂投资大、人员少、自动化程度高，对自身的管理水平提出了越来越高的要求，对绩效管理也日益重视。

下面以王滩发电厂为例谈一下新厂新制体制下电厂员工绩效考评系统设计。

王滩发电厂一期建设两台2×600MW发电机组，含二期筹建人员共计定员199人，采用扁平式的机构设置。下属八个职能部门和两个职权部门，是一个典型的新厂新制体制下的大型发电企业。

一、实行绩效考评的目的1、提高管理效率、改进工作质量。员工绩效考评通过检查工作与任务完成情况，找出差距、困难等需要改进工作质量的地方。同时，建立管理者与员工之间的沟通管道，增进员工对企业、对管理层以及对本岗位工作的认同感，调动员工积极性。

2、帮助员工改进工作、谋求发展。通过考评，让员工明确自己的工作任务、工作职责，了解企业对自己的希望和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成工作任务。

3、为日常人力资源管理工作提供依据。考评结果作为员工岗位动态管理（岗位晋升／降职／备岗／待岗）和员工调整工资（薪点工资晋升／降低）福利待遇（奖励／处罚）等的重要依据。

4、通过全员绩效考评结果发现职工队伍现存的问题和不足，及时采取有针对性的措施加以改进，最终实现提高员工整体素质的目的。

二、绩效考评的原则

1、坚持公平、公正、公开的原则。

2、坚持重在落实的原则，以岗位职责为主要依据，落实责任，促进有计划、有序、有效的工作。

3、坚持激励与约束相结合的原则。

4、可靠性与准确性统一的原则。

5、坚持分级管理，逐级考核的原则，建立公司级考核到部门级、部门级考核到值和点检级、值和点检级考核到个人，逐级建立和完善绩效考核管理体系。

三、参加绩效考评人员的范围

绩效考评人员的范围为除副厂级以上领导外全体在册并在岗的正式职工。

四、员工绩效考评的方式与主体（考评者）

1、考核的方式：对于管理岗位员工，主要采用主观测评的方式。对于运行、检修员工采用主观测评与客观考核两种方式，前部分主要是对员工在一定时期内的总体评价，后部分主要是对考试成绩和指标考核的动态测评。

2、考核的主体及方式

（1）由主管领导进行评价，也称上级为下级考评，这是大多数考评体系中普遍采用的方法。主管通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩。并负有管理的责任。能够从全局的观念观察员工，具有一定的公平性。

（2）由员工同事来进行评价

这种考评办法可以有效地预示某人的发展潜力和工作业绩，相对比较公正，能听到群众的声音。

（3）自我评价

如果员工理解了他们所期望取得的目标以及将来评价他们所采用的标准，则他们往往处于评价自己业绩的最佳位置。许多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他们需要改进的。出于员工自我发展需要，员工的自我考评会变得更加积极和主动。他们就会客观地批评他们自己的工作业绩并采取必要的措施进行改进。

（4）由下属对主管领导进行考评

用不记名的方式对他们的主管领导的工作行为进行评估，这一过程又称为“向上的反馈”。这种考评方式对促进管理者的发展和改进工作更有价值。这种方法一般采用无记名方式。

3、对绩效考评主体的要求

绩效考核是一项标准化的工作，但恰恰又最容易受绩效考评实施者主观方面的影响。所以，为了使绩效考评更加真实、精确，有必要对绩效考评的主体进行规范，尽可能将主观方面的影响降至最小。

（1）要求绩效考评主体公正地对待被考评者。绩效考评主体，更应该是一位公正的裁判，做到公平、客观，对事不对人，不应存在偏见。否则，即使有科学的考评手段、方法，也无济于事。

（2）要求绩效考评实施者对被考评者的业务有相当的了解。通过精确的了解，可以正确，直观地评估被考评者所取得的成绩和其努力程度。同时，对不同业务的被考评者应作出相应的判断，体现差异性原则。

（3）要求绩效考评主体熟练掌握考评的基本原理及相关实务，特别是考评范围内的知识，要能熟练地运用到实践中去。

（4）、要求绩效考评者主体能与被考评者进行有效的沟通和交流。由于绩效考评主体与被考评者的关系不同，其沟通和交流的方式也有所差异，如与上级进行沟通，就具有一定的难度，这就需要绩效考评主体各显神通了。

五、绩效考评内容的确定与权重

企业员工绩效考评的内容，体现了企业对员工的基本要求。考评内容是否科学、合理，直接影响到员工绩效考评的质量。一般而言，完整的人事考评内容应该包括业绩考评、能力考评、态度考评、潜力测评和适应性考评等五项内容。在实际操作过程中，由于各企业所处的环境不同，完成目标管理工作中具体的特点不同以及经营者的偏好不同，就可能使企业人事考评偏重于其中一项或几项。比如，企业管理工作的重心在于提高工作效率，其考评内容偏重于业绩考评，如果需要提升一些有才干的人员来促进企业的发展，则考评的内容就偏重于能力考评和潜力测评。结合王滩发电厂管理特点和实际情况，王滩发电厂员工绩效考评内容分为“工作业绩”考评、“工作能力”考评、“工作态度”“工作潜力”“职业道德”“创新意识”“岗位适应性”考评七个主要方面。另外由于新厂新制下电厂对于廉正要求的特殊性，对中层及一般管理人员在“职业道德”方面增加廉正考核条款。

权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。由于不同的考评目的对考评指标的侧重点不一样，不同的考评主体在考评中的影响力不一样，不同条件下达成工作成果所需的时间、努力度和困难度都不一样，因此确定各考评指标相应的权重是十分重要的。

王滩发电厂员工绩效考评的目的主要为提高王滩发电厂管理效率、改进王滩发电厂工作质量，帮助员工改进工作、谋求发展以及为日常人力资源管理工作提供依据，考核指标的权重因人员的分类而不同，管理人员的权重偏向于领导和同事的评分，而检修、运行人员考试成绩和岗位考核的权重更大一些。

3、员工绩效考评结果的确定

考评结果计算主要采用综合评价的方法，主要是先分别按不同指标的评分标准对各评价指标进行评分，然后加权相加，求得总分。可用下式表示为：

W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)

式中，W——评价对象总得分值

Wi——评价对象i项指标得分值

Ai——i项指标权重

且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤

1六、员工绩效考核的方法确定

现在流行的员工绩效考核方法，主要有主观排序法、成队比较法、硬性分配法、关键事件法、行为对照表法、平衡记分卡法、目标管理法和行为锚定法等，各种员工绩效考评方法各有优点和缺点，每一种绩效考评的方法都有其不同的侧重点，适用的范围和重点都有差异。从王滩发电厂绩效考核的目的来看，主要是为了提高王滩发电厂管理效率、改进王滩发电厂工作质量，帮助员工改进工作、谋求发展，为日常人力资源管理工作提供依据。采用目标管理法和行为锚定法作为员工绩效考核的主要方法。

1、所谓目标管理法，是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。目标管理法是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。其基本程序为：

（1）监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。

（2）在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。

（3）监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。

（4）监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。

目标管理法的特点在于员工绩效考评人的作用从法官转换为顾问和促进者，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的自觉性，能够以一

种更积极、主动的态度投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。

2、行为锚定法是将每一职务的各考评维度都设计出一个评分量表，并有一些典型行为描述性说明词与量表上的一定刻度相对应和联系，供操作中为被考评者实际表现评分时作为参考依据。这些典型说明词数量毕竟有限，不可能涵盖千变万化的员工实际表现，一般很难做到被考评者的实际表现恰好与说明词所描述的完全吻合；但有了量表上的这些典型行为锚定点，考评者给分时便有了分寸感。这些代表从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，不但使被考评者能深刻信服地了解自身的现状，还可以找到具体的改进目标。

七、员工绩效考核表的设计

1、管理岗位系列

对于管理岗位考核根据实际情况及经济责任制实施方案的考核细则制定合理有效的指标考核标准,对管理人员的业务指标完成情况、日常工作表现进行减分考核。

2、运行岗位、检修岗位系列

运行岗位、检修岗位的考试考核测评包括岗位考试和岗位考核两部分。岗位考试指厂内组织的岗位竞争考试、岗位测评考试等，每年至少进行一次，各考试成绩录入个人绩效考评档案，通过平均计算得出当期岗位考试成绩。岗位考核由根据实际情况及经济责任制实施方案的考核细则制定合理有效的指标考核标准,对检修、运行人员的工作完成情况、日常工作表现进行减分考核。

（1）运行岗位绩效考核指标体系

①工作量管理

包括：设备缺陷、机组启停、电气操作、两票管理等

②工作质量管理

包括：全能值班员安全性指标和经济性指标。

（2）点检定修岗位绩效考核指标体系

① 日常管理 包括：安全管理、生产管理、经常工作、综合管理、其他。

② 动态指标 包括：主机可靠性、辅机可靠性、技术监控等。

③ 检修管理 包括：机组大、小修规范性工作任务

（3）检修、运行人员考核方法

通过计算机耗差管理系统和生产管理信息系统以百分制按月累加计算全能值班岗位和点检定修岗位员工绩效考核得分。运行岗位“工作量管理”考核得分权重为15%，“工作质量管理”考核得分权重为85%左右，工作量管理中，两票考核权重为7％，重大操作管理为8％；工作质量管理中，安全考核占40％，发电量占20%,其余指标占25％；点检定修岗位在100分的基础上减去“日常管理”、“检修管理”、“动态指标”考核分。

运行岗位绩效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作质量管理”考核得分。

点检员绩效考核得分=100±“日常管理”考核分±“动态指标”考核分±“检修管理”考核分。点检长绩效考核得分＝∑本专业点检员得分/本专业点检员人数

3、对违章违纪者的减分处罚

对所有人员发生安全生产一类异常及以上责任者，考核扣分标准统一规定如下：发生一类异常的责任者减5分/次；发生二类障碍的责任者减10分/次；发生一类障碍的责任者减15分/次；一般事故及以上责任者岗位考核成绩按零分计。因违章违纪受到行政处分者，考核扣分标准取高限。

八、绩效考评结果的反馈及运用

1、绩效考评结果定期反馈员工，使员工能够从客观角度了解自己的成绩和存在的不足，有助于员工对自己的工作状态和工作方法进行优化调整。各部门领导要对总成绩较低或单项成绩较低的职工进行针对性的帮助和指导，及时掌握和调整职工的思想状态。

2、绩效考评结果是进行岗位调整的重要依据，最终形成优胜劣汰的岗位竞争机制；员工岗位异动、提升、晋升、提职、干部选拔任用以绩效考评总成绩或单项成绩作为重要参考指标，优先从绩效考评成绩排名靠前的员工中选拔

3、绩效考评成绩与职工奖金挂钩，以绩效考评成绩为依据，对考评成绩好的员工给予奖励，对考评差的给予考核。

九、绩效效考评中应注意的问题

一次绩效考评的成与败，关键在于执行的好与坏，绩效考核的过程中考评主体的心理作用。在绩效考核的过程中，时常存在着诸如晕轮效应、感情效应、居中趋势、个人偏见、偏松或偏紧倾向等几种偏差，需要组织选择有责任心的人担任考评主体，并对考评主体加强培训。

1、建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容。

2、做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作。

3、调动被考核者的积极性，以“怀柔”模式替代“高压”。

十、总结

企业的整体绩效，与员工个人的工作绩效密不可分。因此，通过对员工工作绩效的评价，并保持有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。员工绩效考评理应成为现代企业的一种高效管理工具, 使企业在激烈的市场竞争中得以生存和发展。

参考文献:

6.员工年度绩效考评 篇六

根据县监督考评领导小组安排部署，现就我科室情况作一简要汇报：首先介绍一下社会发展科基本情况及主要职责：社会发展科是县农办六个科室之一，科室只有二个工作人员。科室主要职责是研究提出统筹城乡协调发展的政策建议；组织协调全县美丽乡村、清洁家园、村庄整治工作；参与指导发展农村基层公共服务；负责组织统筹城乡发展工作的检查考核和其它工作。县“美丽乡村”建设领导小组、县“十村示范、百村整治”工作领导小组、县“清洁家园”工作领导小组、县“历史文化村落保护利用”工作领导小组4个办公室设在我科室，由我科室负责办公室日常事务工作。

一年来，在县委县政府正确领导下，在县监督考评领导小组指导下，在各部门各单位通力协作下，在农办全办人员共同努力下, 我科室克服人手少，任务重，工作压力大等重重困难，较好完成了各项工作任务，取得了一定的成绩：一是“十村示范、百村整治”工作出色，XX年以来工作得到省市高度评价，今年9月份xx县被省委省政府评为“千村示范万村整治”工作先进单位，得到省委省政府办公厅表扬通报浙委办发[XX]63号文件并发奖补资金5万元浙财农[XX]475号文件，今年82个整治村已基本完成，数量居全省第一，市里已抽查，得到了好评，等待月底省核查评级；二 是“美丽乡村”工作成效明显，创建先进乡镇一个、精品村3个，等待12月底市里考核验收；三是基本完成重点中心村建设1个，等待省核查；四是“清洁优美家园、文明和谐乡村”建设活动深入开展，成绩明显；五是完成一个重点历史文化村规划设计等工作，三个一般村历史文化村年度建设任务，等待省核查；六是5-6月份完成省里要求的美丽乡村图片拍摄收集选送工作；七是8至9月份按照省要求完成了全县723个村污水处理调查摸底工作。一年来争取到省财政项目补助资金2112.8万元市财政项目补助资金35万元。现把今年以来工作简要汇报一下。

一、加强学习，努力提高综合素质

我们认真学习科学发展观和十八大精神，结合学习形党组织要求，积极参加单位组织的各种学习研讨活动，自觉加强理论文化学习，认真学习中共xx县委办公室xx县人民政府办公室印发《关于关键岗位重点监督、绩效考评的意见》的通知,认真学习美丽乡村建设等业务专业知识，不断提高理论水平和业务素质。

二、尽心尽责，不断夯实工作成果。

在“美丽乡村”建设中，我们认真贯彻落实“生态为先、富民为本、村美为基、文化为魂”理念，结合“清洁家园”、“十村示范、百村整治”工程等工作，全面开展了“人间xx?美丽乡村”建设活动，根据总体要求，基本完成了各项建设 任务，并积极探索出了一条生态文明建设与美丽乡村建设互促共建的科学发展之路。农办领导对这项工作也非常重视，经常带领我科室人员深入全县美丽乡村精品线及精品村建设点，一方面做好实地督查，督促推进工程进度；另一方面加强实地指导，提出建设性意见，帮助基层解决美丽乡村建设过程中遇到的实际问题。“十村示范、百村整治”工程，是新农村建设的龙头工程、基础工程和民心工程，今年更是作为美丽乡村建设的一项主要内容。数量上是全省最多的一个县。为了保质保量完成今年的整治任务，我们科室人员深入基层，实干实效。一是加强培训，明确任务。在确定今年的整治计划后，我们科室立即部署有关工作。从服务基层出发，在一月份分别到横溪镇、田市镇等8个乡镇举办“十百”工程业务培训会，我们既当工作指导员又当业务培训员。对列入整治村、中心村建设的乡镇驻村干部和村两委干部进行业务培训。使他们做到心中有数，思路清晰，任务明确。培训时既能讲透省市精神，又能结合实际，深入浅出，通俗易懂，受到干部一致好评。二是上下兼顾，尽心尽力。说实话，我们xx村级经济薄弱，基础设施不到位，整体建设难，条件好一点的村前些年都已整治，在这种情况下，我们一方面积极向上争取资金，另一方面又要按照上级“村道硬化”、“垃圾处理”、“卫生改厕”、“污水治理”、“村庄绿化”要求完成任务，真得很不容易。工作中，我们想方设法，既 同省市沟通讨教，也向兄弟县市学习。三是深入基层，督查指导。我们科室经常深入建设点指导督查，对82个整治村建设点每村至少去过2次，多的去了3至4次，我们经常上午8点出门下午5点多回来，中午不休息，特别是半年工作督查，7、8月份有时中午列日当头，经常听到干部群众感动地说你们真辛苦，乡镇分管领导深有感触。我们根据各村区位特点和经济状况的实际，注重因地制宜，量力而行，尽力而为原则，提出不同的整治建设方案，并按照先易后难，轻重缓急开展指导工作，由于工作突出，我们在市对县考核中得到好评。四是不畏难题，加强考核。在开展“清洁优美家园、文明和谐乡村”建设活动中，垃圾处理一直是个世界难题，面广量大，特别是我县垃圾填埋场刚刚建好，在好多问题还没有理顺的情况下，这项工作难上加难。我们严格按照市“清洁”办要求，做到每季度督查排名，平时还进行不定期暗访，特别是对每季度督查并排出三类乡镇名次，进行通报感到压力很大，平心而论，工作艰巨，压力重重，但是我们工作没有半点松懈。当我们看到一个个污水横流的露天粪坑变成了整洁美观的公厕，一条条村间泥人小道变成宽大的水泥路时，当我听到村民喜悦地感叹党的政策好，体谅我们工作辛苦的时候，当村庄的面貌因为我们的努力而焕然一新时，我们由衷的感到自豪和欣慰。

三、主动服务，勤政为民，切实做好工作

牢固树立为基层服务、为民办实事思想，时时刻刻把群众的实惠和满意放在心头。一是组织培训。我们科室不辞辛苦，主动到乡镇培训。今年由于整治村分布较广，错落在17个乡镇，因此我们采取了分片形式，举办了6场培训会。二是代办手续，提高效率。按规定，好多上报省市材料必需到有关部门盖章，但我们经常换位思考，我们各部门比较熟都要跑几天，如果叫他们自己去跑更不容易，所以我们利用部门之间人员熟悉，办事方便的优势，主动承担代办手续的工作。三是热情接待，排忧解难。我们科室对干部群众来电来访，不管何时，我们总是热情接待，特别对干部群众的疑惑和困难，我们总是不厌其烦予以解答，努力帮助解决。四是廉洁自律，勤政为民。工作上我们严谨自律，深入基层，了解民众要求，充分发挥主观能动性，认真为民办实事好事；廉洁自律上我们做到清正廉洁，严格遵守上级纪委等部门各种禁令和要求，坚决做到不吃拿卡要,遵纪守法。

7.员工年度绩效考评 篇七

在改革开放的20多年里, 作为国民经济支柱的水利建设行业得到迅速发展, 人员队伍不断壮大。水利施工企业也早就在业务活动上完成了从专业化的水利施工企业向普通建筑施工企业的转型, 形成了建筑产品多元化的态势。

然而与水利施工企业的快速发展相比, 我国水利施工企业的人力资源开发与管理仍然存在着很多的缺陷, 整体人力资源管理水平低, 缺乏系统的人才招聘、培训和绩效管理体制;人才流失严重;施工企业人力资源管理缺乏战略思考;人力资源管理重企业轻项目等等。其中, 施工项目的员工绩效管理更是水利施工企业人力资源管理的薄弱环节。水利施工企业迫切需要建立一套面向项目的、科学有效的员工绩效管理体系, 通过绩效管理提高施工项目全体员工的工作绩效, 进而实现项目的目标, 提高项目的经济效益和社会效益[1]。

1 国内外员工绩效管理研究现状

绩效管理理论的出现较之人力资源管理理论要晚得多, 从20世纪80年代后期到90年代初, 绩效管理这一概念才广泛被人们所熟悉和接受[2]。

其中以产出为导向学派的观点的绩效概念倾向于把工作看成是各种待完成任务的集合, 用于满足所定义的目标。而绩效行为学派的观点则把绩效定义为“绩效包括在一定条件下为取得某种结果而采取行动的执行者”。

在绩效管理方面, 根据绩效所针对的主体不同, 绩效分为组织绩效与个人绩效。依据这一划分标准, 国外的绩效管理研究者把绩效管理分为三种模型或体系。

1) 把绩效管理视为一种对组织绩效进行管理的体系。

2) 把绩效管理视为一种对个人绩效进行管理的体系, 该模型强调以员工为核心进行绩效管理。

3) 把绩效管理视为对组织绩效管理和个人绩效管理相结合的体系。

国内对绩效管理的研究开展较晚。我国在绩效管理方面的研究有以下一些特点:

1) 综述性文章和著述较多。

2) 研究国有企业绩效管理的较多。

3) 实践指导性著述贫乏, 实际操作型研究太少, 将全新的国际化管理理论和国内实际问题相结合的研究不多。

从整体上来看, 我国绩效管理的研究水平还比较低, 特别是施工项目绩效管理还处于初创阶段, 其无论是理论体系还是实际应用都需要进行大量的研究。

2 水利施工项目绩效管理现状

水利施工项目的绩效考评仍处于传统的人事管理阶段, 人事考评制度仍停留在20世纪80年代到90年代初的水平, 现有的考评体系主要建立在经济承包经营责任制基础上, 还没有建立科学的考评体系。在水利施工项目现行的员工绩效考评体系中, 承包制是一种普遍使用的方法。它既是一种全面管理方法, 又是一种绩效考评方法。

在上个世纪80年代到90年代初项目发展的初期, 它曾为项目的发展起到了一定的推动作用。但是随着经济的发展和企业改革的深化, 这些方法的问题日益暴露, 已不能适应新形势的需要。它们过多关注员工现在是否遵守行为规范, 忽略了未来的发展和变化。其考评结果不足以与员工晋升、提薪、奖励、调动、培训等挂钩, 也无法实现企业人力资源管理的人员信息反馈机制和人员行为约束与激励机制。它是一种被动式的管理模式和管理思维。受其影响, 项目的绩效考评只是一种简单的人事考评。考评结果只能粗略的反映员工的绩效情况, 很难为项目的人事决策提供客观真实的绩效信息, 这既不利于项目的管理人员发现其中存在的一些问题, 也不利于员工绩效的改进。再加上施工项目内部人际关系复杂、存在暗箱操作、管理人员不够重视等, 使得员工对现有的考评体系的满意度和公平感不高。

3 水利施工员工360度绩效考评方法

“360度绩效考评”是国际上较前沿的管理思想。将它用于水利施工人员的绩效考评是一个很好的探索。

3.1 360度绩效考评

“360度绩效考评”探讨了传统的衡量绩效的方法, 而在研究战略实施与绩效评价的关系上, 又正朝着两个方向发展:一是关键业绩指标 (KPI) 评估模式;二是平衡计分评估模式。

它的一个突出特点是:集测评、管理与交流功能于一体。通过使用大量的超前和滞后指标, 来评价企业是否向着其战略目标的方向前进。在考虑到信息时代企业的动态特性后, 该考核体系将企业的远景、战略和绩效测评相联系, 将外部期望与内部能力相均衡, 将当前利润和未来绩效相均衡, 并且更加重视对未来利润的推动, 而不是过去利润的统计。围绕着企业的战略目标 (定位) , 从财务、顾客、内部过程、学习与创新四个方面对企业的管理绩效进行全面考核[3]。

3.2 水利施工员工360度绩效考评方法

水利施工项目员工360度绩效考评方法的核心是考核内容的合理确定, 不同职务, 不同职位的各种类型的员工能在同一角度实现科学、合理的绩效考评。首先在员工绩效的影响因素方面来选择:

知识结构, 在项目上的每一位员工在绩效考核中应首先突显他的知识结构, 主要是掌握员工所具备的知识水平和应用知识解决实际问题的能力。员工应意识到这种方法的优点是摆脱了传统的只对学历和文凭评价的局限性, 使得企业中一些虽没高学历, 但有经验的施工员、测量员、实验员等员工, 有了工作的热情。

能力结构, 从工作能力和素质能力入手。通过能力结构可以了解员工是否能很好地胜任本职工作, 以及员工在工作过程中所体现出来的发展潜力和不足。在施工项目中的工作岗位有其自己的特色, 施工项目管理由五个阶段组成, 每一阶段中又有很多具体的工作内容如现场工作、内业的技术工作、管理工作、财务工作等, 并不是任何人都适合任何工作的。因此, 就应从能力结构绩效考核中, 完成各自的角色分配。

态度表现, 一名员工的态度表现决定着他的工作成果, 是员工综合素质中比较重要的一部分。尤其水利施工项目流动、长年在外的工作性质更要求员工的态度表现。

工作业绩, 是指用计划目标水平 (任务标准) 去衡量员工在预定期限内任务完成情况所得的结果。该项考核的重点在施工项目中应表现为各员工运用自己的知识、技能和工作热情所完成的具体项目管理工作的效果管理, 而不关心行为和过程。

员工绩效管理系统是以项目目标为导向, 以施工项目组织结构为载体的对员工绩效进行计划、监督、控制、评价及反馈的动态系统[4], 整体运作流程可见图1。

利用员工绩效影响因素的几个方面, 通过360员工绩效管理系统整体运作流程分析评价即可得出科学合理的员工绩效评价结果。

通过以上了解, 可以借见360度绩效考评在企业绩效管理的中优势, 结合水利施工项目员工绩效管理的实际情况加以改进, 应用到水利施工员工的绩效管理中。

4 结语

4.1通过对我国水利施工员工绩效评价现状的分析, 得出我国水利施工项目的绩效考评仍处于传统的人事管理阶段, 它建立在经济承包经营责任制基础上, 而没有建立科学的考评体系的重要结论。

4.2通过对“360度绩效考评”考评方法的深入分析, 结合水利施工项目员工绩效管理的实际情况加以员工绩效影响因素的分析改进, 将“360度绩效考评”考评方法应用到水利施工员工的绩效管理中, 并提出了员工绩效管理系统整体运作流程。

参考文献

[1]叶良斌.水利施工项目员工绩效管理研究[D].重庆大学, 2008.

[2]顾英伟.现代人力资源开发与管理[M].机械工业出版社, 2000.

[3]Eliyahu G., Critical Chain, North River Press[J].1997, 76.

8.员工年度绩效考评 篇八

二○一二年十一月十八日

变电检修中心

试验班员工绩效考核实施细则 第一章 总则

第一条 为加强班组成员绩效管理工作，建立健全有效的监督、激励和约束机制，引导和规范员工个人行为，充分调动员工工作积极性、主动性，根据《检修公司全员绩效管理实施细则》（青电人资〔20**〕**号），结合班组工作实际，制定本细则。第二条 班组员工业绩考评原则：公平、公开、公正。第三条 班组员工绩效考核实行定量与定性相结合的“工作积分制”考核方式，考核周期为月度和。第四条 本细则适用于变电检修中心试验班员工（不含班组长）的绩效考核。

第二章 组织体系及职责 第五条 绩效工作小组 组 长：班长

副组长：安全员、技术员

成 员：兼职绩效考评员

第六条 主要职责：

（一）负责班组员工绩效考核实施细则的起草、修订等工作

并负责解释；

（二）负责组织开展班组月度、绩效考评工作；

（三）负责与班组员工确定绩效目标，签订绩效合约、实施绩效考评、沟通辅导和制定绩效改进计划等；

（四）兼职绩效考评员负责协助班组长完成绩效计划、绩效考评、分值计算、结果反馈、绩效沟通、结果应用、资料归

档等方面的具体工作。第三章 考评内容与标准

第七条 班组员工月度考核采取“工作积分制”考核方式，考核内容包括：工作任务考核（80分）和劳动纪律考核（20分）

两部分。

第八条 工作任务考核

工作任务考核满分为80分，是将员工在考核期内完成的具体工作任务，依据规则进行积分量化累计而形成的工作积分。其积分规则如下：

（一）标准分值：按照班组每项工作（含事务性工作）任务类别、难易程度、技术含量、作业环境、劳动强度、安全风险等因素，将班组全部工作任务设置不同的标准分值。

（二）角色系数：按照班组成员在操作类工作任务中担任的不同角色或在事务性工作（如：资料整理、台帐建设、记录登记、宣传报道、培训学习、常规报表等）任务中所付出时间精力的不同，将工作角色分为工作负责人、工作班成员两类，分别设置角色系数1.2、1.0。如下表：

表1：工作任务角色系数对应表

任务角色 工作负责人

注：事务性工作

工作班成员 应在1-0.6之间确

定系数

角色系数

1.2

1.0

（三）质量系数：根据工作任务完成的及时性、准确性和规范性，对工作质量进行评定。如下表：

表2：工作任务质量系数对应表 质量系数

说明

优秀，即：超额或提前完成工作，规范准确1.2 无差错，一次完成无修改

良好，即：按时、按量完成工作，结果准确1 无差错，过程中有修改

合格，即：按时、按量完成工作，工作合0.8 格，工作过程有差错

差，即：超时或未足量完成工作，结果不0.6

佳，反复修改或存在安全或质量问题

（4）地区调节系数：考虑到出工地点，工作环境，旅途风险及人员的劳累程度，设定地区调节系数。

（1）玉树、果洛地区：1.3（2）海西地区:

沱沱河变（1.3）、五道梁变（1.3）、鱼卡开关站（1.2）、那林格变(1.2）、纳赤台变（1.2），其余变电站（1.1）

（3）海北、海南地区：圣湖变（1.2）、其余变电站(1.1）

（4）海东、黄化地区（1.0）（5）西宁地区（1.0）

（五）工作任务考核分值的计算

员工工作任务考核得分=80×个人工作积分权重

其中，个人工作积分权重根据员工及班组员工工作积分的分布情况，按插值法如下公式进行计算：

个人工作积分权重=0.7+0.3×(个人工作积分-班组个人工作积分最低分/(班组个人工作积分最高分-最低分

个人工作积分=∑每项工作任务（标准分值×角色系数×质量系数×地区调节系数）

第九条 劳动纪律指标满分为20分，是依据员工在考核期内的考勤和工作态度进行量化积分。如下表：

Ⅰ级

Ⅱ级 Ⅲ级

Ⅳ级

级 别

（0-3分）

（4-10分）

（11-（17-20分）

16分）

考 勤 无故缺勤 按规出勤 全勤敬业 迟到早退 基本履责 任劳任怨

甘于奉献 努力超越

工作态度 缺乏自律 遵章守纪 以身作则

勇挑重担

注重协作 追求推诿敷衍 工作踏实 工作主动

卓越

综合评价指标得分=考勤得分*50%+工作态度得分*50% 第十条 班组员工月度业绩考核成绩

班组员工月度业绩考核得分=员工工作任务考核得分+员工劳动纪律考核得分

第十一条 班组员工业绩考核成绩

班组成员绩效考核结果为当年月度绩效考核结果的平均值。

第四章 绩效考评管理

第十二条 工作积分标准分的确定

工作积分标准分值原则上由班组全体成员讨论提出，所在单位综合平衡确定，并应根据具体情况定期修订（见附件1）。

第十三条 月度考核工作流程

1.班组长按日统计、记录班组员工作任务，于月末28日前形成“员工月度工作任务统计表”（见附件2）。2.每月出3个工作日内绩效考评员进行月度工作任务的统计计分，汇总每一位班组成员工作任务维度的考评得分，编制“员工月度绩效考评表”（见附件3）。

3.绩效考评员将月度考评结果提交班组长审核后，在班组内部公布，并在每月初5个工作日内（节假日顺延到第一个工作日）将绩效结果报送中心绩效考评员处。

第十四条 绩效考核

（一）每年初，依据中心与本班组签订的绩效合约草拟《员工绩效合约》，并组织所属全体员工签订。

（二）每年1月10日前，绩效考评员依据各位员工上12个月绩效成绩计算班组成员绩效考核得分。

（三）班组长审定绩效成绩，并根据确认的考核得分排序，确定绩效等级，在班组内部公布，并提交中心领导审阅。

第十五条 建立工作积分看板制度

班组长应按月对班组成员考核结果、等级积分进行公布，并定期与员工开展绩效面谈，辅导制定绩效改进计划，督导执行。

第十六条 实行绩效沟通制度：根据工作积分执行情况，每周班组召开“绩效沟通会”，班组全体人员对执行中遇到的问题进行总结分析，讨论确定下一步目标，征集员工意见，处理员工申诉，并形成会议记录或绩效沟通反馈面谈记录。

第十七条 工作积分的几点说明

（一）班组员工绩效考评实行班内考评制，班组员工每日工分由班组长或绩效考评员负责记录、统计，采取“日结日清”的形式，每日对员工绩效分值进行统计计算，双方确认签字。主要以当天工作任务完成情况回查、月度工作完成情况质量回查及人员工作态度、表现为准。

（二）除当天工作任务单以外增加的工作任务，中心或班组安排的临时性工作，必须在安排时间内完成，并在得到绩效工作小组确认后给予相应分值。

（三）班组事务性任务平均分配给个人，保证个人工作机会均等，但因客观及主观原因不能完成个人事务性任务时，应在有效期之前填写工作移交明细表，确认签字后，班组进行二次分配，如因不移交工作造成工作延误，按禁绝事件中的相应分值进行考核。

（四）班组有特殊工作任务或临时出现较大异常情况时，班长有权决定0.5-2分/项的加（扣）分；班委会有权决定3-10分/项的加（扣）分。

第五章 绩效考评结果应用

第十八条 员工绩效考核结果和累计绩效等级积分是绩效薪金发放、人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴

定、教育培训的重要依据。第十九条 班组员工绩效考评结果作为年终推选各类先进的依据。业绩考核结果，按同类企业得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。原则上，A级占比25%、B级40%，C级30%，D级5%。

第二十条 员工有下列行为之一，经绩效管理委员会认定，当年绩效等级直接评定为D级：

（一）无正当理由拒不接受领导安排的工作，经直接领导和上一级领导教育，仍不改正的；

（二）累计发生三次未能按要求完成本职岗位任务或领导交办任务（事先向领导讲明原因，同意调整的除外），给工作造成直接影响的；

（三）本职工作范围内，因个人主观原因，或虽属客观原因但未能及时向领导汇报、处理，贻误工作，给企业经济效益造成重大损失的，或严重损害公司形象的；

（四）因工作失误、失职等原因被投诉，经核查属实的；

（五）对安全生产事故负有直接责任，受到行政警告及以上处分的；

（六）累计旷工3天及以上的；

（七）违反党风廉政建设责任制和廉政准则等有关规定，受到纪律处分的；

（八）违法违纪受到党纪政纪处分或刑事处罚的；

（九）违反《中华人民共和国治安处罚法》受到公安机关治安处罚，情节严重的；

（十）因员工诚信问题给企业造成重大负面影响的，以及经公司绩效管理委员会认定的其他情况。

第二十一条 班组长被评为A级，当年班组A级员工比例可上调至30%；班组长被评为D级，其所在班组当年A级员工比例则下调至20％。

第二十二条 建立员工绩效等级积分制度。员工按照绩效等级进行累计积分，A级积2分，B级积1.5分，C级积1分，D级积0.5分。

第二十三条 员工违反国家法律法规和公司规定，发生特别重大安全与质量责任事故、特别重大违纪案件等，根据公司相关规定进行专项考核。

第二十四条 班组月度绩效分值、绩效分值分别用于月度、绩效薪金核算。

（一）班组绩效薪酬基数（M）计算规则

S:班组绩效薪酬总额 :班组全体员工总分数

（二）个人当月实际绩效薪酬（F）的计算规则：

B---个人考评工分值 M---班组月度薪酬基数

（三）中心或上级部门在检查工作中查出问题，按技术员（安全员）/责任人4:6比例进行考核，实行责任连带。

第二十五条 员工上绩效考核结果为A级或近三年累计绩效等级积分达到5分及以上，优先推荐参加各类人才选拔、升迁竞聘、奖励性培训等；上绩效考核结果为B级及以上或近两年绩效等级积分达到3分及以上，方可参加上一等级技能鉴定和职称评定；员工绩效考核结果为C级及以下，取消评优评先资格。

第二十六条 员工绩效考核结果连续两年为D级，必须在岗参加所在岗位要求的技能、业务等基本知识培训，在此期间绩效工资按实际考核得分兑现50%至考试合格后恢复。

第二十七条近3年绩效考核结果均不低于B级，是遴选专家人才的基本条件之一；绩效考核结果为D级，直接取消专家人才称号。

第六章 绩效考核的反馈、申诉

第二十八条 每月末，班组长定期与班员进行绩效面谈，沟通评估结果，分析工作得失，提出工作期望和要求，来提高绩效表现。

第二十九条 班组员工绩效申诉

班组成员共同监督班长的考评工作，并有义务就考评过程中的违规事项提出意见，由班组集体协商解决。

对考核结果有异议或未按制度执行的事项，员工可填制“考评结果申诉表”（见附件4）向中心提出申诉。

第七章 附则

第三十条 本办法经班组全体人员讨论通过，并报请变电检修中心批准后执行。

第三十一条 本细则自发布之日起执行。附件：

1.员工工作任务积分标准

2.员工月度工作任务统计表 3.员工月度绩效考评表

4.考核结果申诉表

附件1

员工工作任务积分标准

工作任务

（一）电气试验1 2 3 4 5 6 7 8 9 编号 具体任务描述

750kV变电站设备验收、见证试验

330kV变电站设备验收、见证试验

750kV变电站带电检测 330kV变电站带电检测 750kV变压器例行试验 330kV变压器例行试验 110kV变压器例行试验 66kV变压器例行试验 35kV变压器预防性试验

标准积分 15 30 25 15 12 10 11 12 10kV变压器预防性试验 750kV变压器诊断性试验 330kV变压器诊断性试验 10 40 30 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

110kV变压器诊断性试验 66kV变压器诊断性试验 750kV变压器交接试验 330kV变压器交接试验 110kV变压器交接试验 66kV变压器交接试验 35kV变压器交接试验 10kV变压器交接试验 750kV断路器例行试验 330kV断路器例行试验 110kV断路器例行试验 66kV断路器例行试验 15 70 60 40 20 15 15 25 20 15 12 26 27 35kV断路器预防性试验 10kV断路器预防性试验 750kV断路器诊断性试验 10 10 30 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39

330kV断路器诊断性试验 110kV断路器诊断性试验 66kV断路器诊断性试验 750kV断路器交接试验 330kV断路器交接试验 110kV断路器交接试验 66kV断路器交接试验 35kV断路器交接试验 10kV断路器交接试验 750kV互感器例行试验 330kV互感器例行试验 110kV互感器例行试验 20 15 35 30 25 20 15 15 20 15 10

66kV互感器例行试验 35kV互感器预防性试验 10kV互感器预防性试验 10 8 8 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54

750kV互感器诊断性试验330kV互感器诊断性试验110kV互感器诊断性试验66kV互感器诊断性试验 750kV互感器交接试验 330kV互感器交接试验 110kV互感器交接试验 66kV互感器交接试验 35kV互感器交接试验 10kV互感器交接试验 66kV电容器组行试验 35kV电容器组例行试验 20 15 15 30 25 20 20 15 15 15 12

66kV电容器组诊断性试验 35kV电容器组诊断性试验 66kV电容器组交接试验 15 12 20 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69

35kV电容器组交接试验 750kV电抗器组例行试验 330kV电抗器组例行试验 66kV电抗器组例行试验 35kV电抗器组预防性试验

750kV电抗器组诊断性试验330kV电抗器组诊断性试验66kV电抗器组诊断性试验 750kV电抗器组交接试验 330kV电抗器组交接试验 66kV电抗器组交接试验 35kV电抗器组交接试验 25 20 10 10 25 15 50 40 25 25

110kV电缆例行试验 66kV电缆例行试验 35kV电缆预防性试验 20 15 15 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84

110kV电缆诊断性试验 66kV电缆诊断性试验 110kV电缆交接试验 66kV电缆交接试验 35kV电缆交接试验 750kV避雷器例行试验 330kV避雷器例行试验 110kV避雷器例行试验 66kV避雷器例行试验 35kV避雷器预防性试验 10kV避雷器预防性试验 750kV避雷器诊断性试验25 20 30 25 25 25 20 15 12 10 10 30

330kV避雷器诊断性试验 110kV避雷器诊断性试验 66kV避雷器诊断性试验 25 20 15 88 89 90 91 92 93 94 95 96

（二）化学专业试验

750kV避雷器交接试验 330kV避雷器交接试验 110kV避雷器交接试验 66kV避雷器交接试验 35kV避雷器交接试验 10kV避雷器交接试验

750kV变电站接地电阻测试330kV变电站接地电阻测试110kV变电站接地电阻测试

750kV变电站变压器油例行试验

30 25 20 15 15 25 20

330kV变电站变压器油例行试验 3

110kV变电站变压器油例行试验 4 5 6 7 8 9 10 11 12

750kV变电站变压器油诊断性试验

330kV变电站变压器油诊断性试验

110kV变电站变压器油诊断性试验

750kV变电站SF6气体例行

试验

330kV变电站SF6气体例行

试验

110kV变电站SF6气体例行

试验

750kV变电站SF6气体诊断

性试验

330kV变电站SF6气体诊断

性试验

110kV变电站SF6气体诊断

性试验

（三）专项工作2 春、冬查活动自查及整改 专项排查 10 3

（四）工作票 2

（五）班组日常工作 1 2 3 4 5 6

各类专项工作总结

第一种工作票 第二种工作票（施工、动火

票）

材料报表 绝缘工器具送检 教育培训 周缺陷报表 月缺陷报表 月工作情况报表 3 10 2 2 2 8 9 考勤报表 应急演练 安全活动记录 2 2 3 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

应急抢修 上报工作计划 工作总结 党政工团工作 班组日志记录 班务记录

可靠性数据录入系统 信息系统管理维护 办公用计算机维护 交领材料、资料 工作方案编制

及时填写试验报告，各种记4 4 5 3 3 10 5 1 1 2 2

录、报表

做好自学培训，技术经验交

流

工作积极向上，按时参加技

术培训完成学习记录

（六）临时性工作 1

（七）各类活动及新闻稿件 2 3 4 5 6 7

临时性通知工作及上报材料

大型创优、迎检等准备工作 本公司发表稿件、图片

青海省电力公司发表稿件、图片

青海电力报发表稿件、图片 省级媒体、刊物发表稿件、图片

西北系统网媒体、刊物发表

稿件、图片

国家电网报及国家级媒体发

表稿件、图片

3-10

3-20 3 15 9

制作培训课件 参加中心及公司活动 2-4 10

合理化建议被中心或公司采

纳

（八）工作态度 1 2 3 4 5

（九）加班 2

参加各类知识竞赛、技术比

武

由班委会集体讨论决定加分 工作现场正确佩戴安全帽，不发生习惯性违章

关心班组成员动态，及时反

馈员工需求帮助

班组好人好事 个人内务整齐，不影响班容

加班4小时以内 加班4到8小时

5-20 2 8 4 加班至22时后

下班时间因公开会、学习10 3

附件2：

序号 日期

任务编号 任务等级

责任系数 得分

合计

考核人签字 附件3

员工月度工作任务统计表（模板）

工作任工作人员及其务

责任系数

标准积地区

姓名姓名姓名分

质量系数

调节系数

责任系数 得分

责任系数 得分 …

…

员工确认签字

…

员工月度绩效考评表

考核评价内容

序号 姓名

月度绩效

月度月度

绩效等级

工作任劳动纪律

务积分

考勤等工作态度等级 级 考勤得分

… … …

附件4：

考评结果申诉表

申诉单位名称

考核得等级 积分 分

工作态度得分

… …

… …

… …

绩效结果反馈日 期

申诉日期

申诉事项：

申诉理由（可附页）：

申诉单位修正建议： 申诉部门（章）： 日期：

受理意见：

部门（章）：

日期：

核查结果及处理建议（可附页）：

部门（章）：

日期：

9.员工年度绩效考评 篇九

根据《xx学院中层领导班子和中层正副职领导干部绩效考核办法(修订稿)》、《xx学院教职员工绩效考核办法(修订稿)》精神，经校党委研究，决定对全校中层领导班子、领导干部和教职员工进行20xx年度绩效考核。现制定工作方案如下：

一、考核对象

1、学校中层领导班子;

2、中层正副职领导干部、各党委(总支)书记;

3、中层以下干部及教职员工;

二、考核原则

1、坚持公开、公平、民主原则;

2、坚持定性考核与定量考核相结合的原则;

3、坚持平时考核与集中考核相结合的原则;

4、坚持动态数据和定期公示相结合的原则;

三、考核内容

1、中层领导班子主要考核年度工作任务完成情况:教学单位主要考核教学(占20%)、科研(占10%)、转型发展(占5%)、党的建设(占15%)、师资队伍建设(占10%)、学生管理(占10%)、招生就业(占10%)、安全稳定(占10%)和迎评促建(占10%)工作任务完成情况;机关教辅部门主要考核年度共性目标任务(占30%)、个性目标任务(占50%)和服务质量(占20%)三部分构成，其中服务质量由人事处绩效考核科负责调查求得——机关教辅部门服务质量指标考核计分按照百分制，由服务对象满意度调查得分(占服务质量权重40%)和xx学院中层正副职满意度调查(占服务质量权重60%)组成;

2、中层正副职领导干部及以下教职员工主要考核年度工作任务完成情况和德、能、勤、廉情况。

四、中层领导班子和担任实职的中层正副职领导干部的考核

(一)学校成立考核领导小组和考核工作组

组 长：

副组长：

成员：牵头制订和修订绩效考核制度的部门及制订共性指标的单位的主要负责人

考核领导小组下设办公室在党委组织部(人事处)绩效考核科，负责具体的组织、协调工作。

根据考核类别，学校成立教学单位考核工作组和机关教辅部门考核工作组。

1、教学单位考核工作组组长：

成员：

2、机关教辅部门考核工作组组长：

成员：

(二)考核准备

1、自评打分。被考核单位对照考核指标体系逐项进行自评打分，形成自评报告和自评分值;考核对象个人撰写述职述德述廉述法报告，填写《xx学院工作人员年度考核登记表》(附件1)。被考核单位按照考核指标体系提供相应的佐证材料。(xx月31日前完成)

2、实绩公示。将单位自评报告和自评分值、个人述职述廉述德述法报告等材料在本单位、部门(网上公布或张贴公告栏等)公示1周，公示后电子稿发学校纪委和组织部。(20xx年元月x日前完成)

3、提供单位和教职工的处分情况。党政办提供由学校党委、行政出具的处分决定，各相关部门提供相应的处分决定。提供给考核领导小组办公室。(xx月xx日前完成)

(三)工作实绩考核(20xx年元月x日—xx日)

1、相关综合部门分别对xx学院九个方面的工作实绩进行考核，形成工作实绩得分，工作实绩得分提供给相应考核工作组。

2、纪委、宣传部、保卫处、评建办同时分别对机关教辅部门共性指标中的“党风廉政建设”、“宣传思想工作”、“综合治理”、“迎评促建”四项指标进行考核，形成工作实绩得分，并将工作实绩得分报送相应考核工作组(纪委的“党风廉政建设”、宣传部的“宣传思想工作”、保卫处的“综合治理”指标由机关教辅部门综合考核组进行考核)。

3、机关教辅部门考核组对各机关教辅部门的共性指标中的“领导班子和干部队伍建设”、“作风与纪律”、“制度建设”三项指标以及个性指标进行考核，形成工作实绩得分。

4、教务处、教学质量评估与督导中心与科研处分别核实“双肩挑”副职的教学工作量、教研工作量、学生评教情况及科研工作量完成情况，并提供给相应考核工作组。

(四)中层部门正职述职和民主测评

1、学校召开由中层副职及以上干部、督导组组长和教职工代表(每单位各派1人)参加的全校性民主测评大会，各单位主要负责人代表班子作年度工作总结报告(包括干部选拔任用工作情况)，书记兼院长的须包括党建工作述职，书记、院长分设的由书记专做党建工作述职、院长专做行政工作述职，每人不超过8分钟。参会人员对全校中层领导班子和正副职进行民主测评(由绩效考核领导小组办公室负责组织。时间待定);

2、考核工作组组织考核单位召开由本单位全体教职工参加的民主测评会，考核工作组组长主持。单位主要负责人代表领导班子作工作总结，正副职作述职述德述廉述法报告，全体教职工对本单位领导班子和正副职进行民主测评。(20xx年元月x日—xx日完成)

(五)征求意见

考核工作组在各单位召开的民主测评会上发放《领导班子和领导干部意见建议表》(附件8)，征求本单位教职工对领导班子和领导干部的意见建议，还包括选人用人工作民主评议、新提拔干部民主评议、党委(总支)书记执行干部任用条例和有关规定民主评议。(20xx年元月x日—xx日完成)

(六)实地核实

考核工作组在考核对象单位核实考核对象的奖励情况;(20xx年元月x日—xx日完成)

(七)综合汇总

在全面掌握述职内容、民主测评、资料查阅等考核信息基础上，各绩效考核工作组根据考核对象的不同情况进行对比分析，客观公正地对考核对象作出评价，汇总计算考核对象总分，形成考核材料，绩效考核工作小组根据考核情况按25%的比例，依据工作性质和工作任务基本特征，把机关教辅部门按照不同类型分门别类提出优秀班子和优秀中层正职、副职干部建议名单;按15%的比例分别提出xx学院优秀班子和优秀中层正职、副职干部建议名单。xx学院基层党委(总支)书记党建述职综合评价为“好”的，年度考核才能确定为“优秀”等次。(20xx年元月xx日前完成)

(八)学校审定

校绩效考核领导小组研究确定班子和干部绩效考核等次。机关教辅部门按不超过20%、不超过10%的比例确定优秀干部，同时确定其他班子、中层正副职干部的绩效考核等次。(20xx年元月xx日前完成)

(九)公示

学校绩效考核领导小组办公室(绩效考核科)公示考核结果，公示期一周。

五、处级非领导职务、中层以下干部(不含中层)以及教职员工的考核

按照《xx学院教职员工绩效考核办法(修订稿)》的程序和方法进行，由各部门、xx学院自行组织(优秀比例不超过10%),被考核人数基数不足5人的单位(正副职除外)，每两年确定优秀推荐人员一名。将xx学院工作人员年度考核登记表、考核结果汇总表和考核结果公示报告一起上报学校绩效考核工作领导小组办公室(绩效考核科)备案。

校学生工作部负责对所有专职辅导员进行考核。(20xx年元月xx日前完成)

六、考核工作纪律和要求

1、考核组要以严谨的作风、扎实的工作，认真负责地做好考核工作。被考核单位和个人要严格按要求做好考核前的各项准备工作，实事求是地提供有关情况。相关综合部门要严格按照年初制定的目标考核细则认真做好考核工作和提供真实可靠的证明材料。

2、纪检监察部门对考核全过程实施监督，坚持公道正派、实事求是，反对形式主义。

七、其他说明

1、校内调动人员，在现岗位工作时间满半年的，在现单位进行考核，由原单位提供有关表现情况;不满半年的，在原单位进行考核，由现单位提供有关表现情况。

2、评建办纳入到教务处进行考核。

xx学院年度绩效考核领导小组办公室