人才库建设方案

人才库建设方案（10篇）

1.人才库建设方案 篇一

后备人才梯队建设方案

一、目的

为了更好的了解和培养后备人才，使其做到各施其能，各展其才，更好的为公司做出贡献，和公司共同进步，特制定本方案。

二、原则

1、选有所用的原则。进入后备人才库的人员，应有明确的任用职位或职业生涯规划。

2、持续性原则。后备人才培养工作原则上每年3月进行一次，以保证优秀人才生生不息（如有部门特殊需要，报人力资源部批准后，可随时进行选拔）。

3、共同培养的原则。培训方案由人力资源部门制定，公司各部门作为培养基地，共同实施培训工作。

4、人才共享，本部门优先选用的原则。本部门没有任用的，人力资部可帮助推荐任用。

三、后备人才选拔

1、后备人才应具备的素质

1)政治素质好，具有较强的事业心、责任感和企业忠诚度，求真务实，遵纪守法； 2)对公司企业文化有认同感； 3)有培养前途和发展潜力，视野开阔； 4)善于开拓创新，工作业绩突出；

5)一般应具备大学专科及以上学历，持有特殊岗位相关证件（能力较突出者可适当放宽）；

6)年龄在35岁以下； 7)群众公认，身体健康。

2、后备人才发现

1）面试发现

员工在面试时，通过查看其简历，了解其学历/工作经验/人品等，当其综合素质能达到公司后备人才标准时，可以作为后备人才的选拔对象加以关注。

2）工作期间发现

员工在入厂时既无较高学历，也无相关经验，但在公司所安排的岗位上认真负责/积极上进，能按时按量完成公司安排的各项任务并能在工作中提出一些合理的改善，此类员工也可作为公司后备人才选拔对象。

3、选拔方法

1）【报名】由个人自己报名（填写《后备人才报名表》，人数不限），提交至人力资源部。

2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下环节：

 基本资格条件筛选【人力资源部组织】

 职业性向测试：MBTI性格测试【基层梯队和中层梯队同时进行】 3）【复选】高层领导面谈

4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将公示，且公示时间不应少于一周。5）【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。

四、后备人才培养

1、进入后备人才库的人员将参加公司统一安排的培训，并建立培训档案；

2、培训的内容有：1）角色认知+职业生涯规划

2）管理基础知识+管理技能 3）轮岗培训

3、培训由人力资源部统筹，各相关部门配合；

4、每次培训结束后，每个学员须完成课后作业，作业完成情况将作为评定学员学习效果的内容之一；

5、培训结果由人力资源部整理及公布，不合格人员将被淘汰，合格人员进入下一轮的考核；

五、后备人才任命考核

1、对后备人才及助理职位人员的要求

1）后备人才：进入后备人才库的员工，要更加严格要求自己，不断提高不断学习与进步。每月考核中增加后备人才考核项目，此部份主要突出每个月的个人学习成果。

2）助理职位：公司设立助理职位，例：组长助理、车间主任助理、经理助理等，助理职位不是专职，担任助理职位的员工必须完成自己本职工作。例如，某一位组长，成为车间主任的助理，这位组长首先要完成自己作为组长的本职工作；其次，协助车间主任。那么这位这件主任，必须教自己的助理如何胜任车间主任的工作。在车间主任晋升、调岗、离职、请假等情况出现时，助理经过考核可以直接晋升为车间主任或代理车间主任相关工作。每个月与正职岗位至少两次面对面交流，月初交工作计划，月末交工作总结。每月考核中增加助理职位考核项目，此部分主要考核该员工的管理能力、沟通协调能力、学习能力等。

注： 助理职位

2、竟聘上岗

1）竞聘条件：公司产生相应助理职位空缺时，已通过相应职位等级培训的后备人才可参加竞聘，即公司内部产生的所有助理职位空缺由梯队后备人才竞聘上岗，管理职位空缺由相应助理考核后直接上岗。

2）操作流程：

A.助理职位：①公司内部产生空缺岗位，人力资源部发布内聘信息→②自荐后备人员至人力资源部报名应聘→③公开组织面试评审→⑤录取人员岗位变动及薪资调整（加助理补贴）。

B.管理职位：①公司内部产生空缺岗位→②对空缺岗位助理职位人员进行考核→③考核合格者正式任命及薪资调整（考核不合格，可采取所有后备人才竞聘或外部招聘）。

3、考核结果的运用

1）后备人才：末位淘汰制，每个季度对所有后备人才的考核成绩加权平均，排名在后3位者取消后备人才资格。

2）助理职位：每月考核结果分为：优秀（95分以上）；良好（85——95）；合格（75——85）；不合格（75分以下），凡考核不合格者取消其助理职位，空缺岗位再次进行竞聘；考核合格者留职观察一个月，若第二个月考核没有达到良好，取消其助理职位，空缺岗位再次进行竞聘；考核结果一直保持在良好或优秀者，当相应管理职位空缺时，经过上岗考核后，直接接任管理职位。

后备人才、助理职位若有重大违反公司相关规章制度者，直接取消其资格。

附：表单

《后备人才报名表》

《后备人才考核表》 《助理职位考核表》

2.人才库建设方案 篇二

物联网是继计算机、互联网和移动通信之后的又一次信息产业革命性发展。物联网被正式列为国家重点发展的战略性新兴产业之一。物联网产业具有产业链长、涉及多个产业群的特点, 其应用范围几乎覆盖了各行各业, 从而导致对物联网人才的需求急剧增加。自教育部2010年启动战略性新兴产业相关专业申报和审批中提出物联网专业以来, 众多高校成功申报该专业。开设新专业, 必须研究并建立包括人才目标定位、培养要求、课程体系、实践教学、教学方法和保障机制等在内的完整人才培养体系。物联网涉及电子技术、通信技术、计算机技术、网络技术、自动控制技术等非常广泛的信息技术, 大量应用系统强调集成现有成熟技术进行应用推广与创新。因此, 在分析产业发展趋势和就业岗位需求基础上, 提出根据办学高校不同层次准确定位人才培养目标, 从而制订出相应的课程体系和实践教学方案的建设思路[1,2]。

2、物联网专业特点分析与就业岗位需求分析

(1) 专业特点分析

物联网专业具有四大特点:一是物联网工程专业是国家战略性新兴专业。二是物联网工程专业是新一代信息技术发展的方向, 多学科交叉、产学研用紧密结合、突出的工程化系统工程能力, 三是物联网工程专业需要具有理论基础与大量的系统集成实践的特征。四是校企联合是物联网工程专业发展的方向。

(2) .就业岗位需求分析

物联网应用涉及面非常广, 下面以物联网在智能交通、智能家居、城市管理、环境监测等领域的研究和应用为例, 适应人才市场需求, 本专业培养的学生必须具有物联网多系统集成方案设计及物联网多系统集成组织施工能力;系统终端设备调配能力;物联网系统管理与维护及安全保障的能力;物联网应用系统管理与维护能力;物联网设备营销与技术支持能力等。

3、物联网专业人才培养定位研究

针对应用技术型本科院校, 人才培养目标与定位是:本专业培养德、智、体等方面全面发展, 掌握自然科学和人文社科基础知识以及和物联网相关的计算机、通信和传感的基本理论、基本知识、基本技能和基本方法, 具有较强的专业能力和良好外语运用能力, 能胜任物联网相关技术的研发及物联网应用系统规划、分析、设计、开发、部署、运行维护等工作的高级应用性工程技术人才。

毕业生应获得如下知识和能力:

(1) 具有较扎实的自然科学基础, 较好的人文、艺术和社会科学基础及正确运用本国语言、文字的表达能力;

(2) 较系统地掌握本专业领域宽广的技术理论知识, 主要包括:电子技术、无线通信技术、计算机网络技术、信息处理等基础知识;

(3) 具备本专业必须的物联网专业基础理论知识和专业知识, 理解基本概念、知识结构、典型方法, 具有感知、传输、处理一体化的核心专业意识, 掌握物联网系统的分析、设计、开发、应用及维护等基本技能;

(4) 具有本专业领域内某个专业方向所必要的专业知识, 了解物联网技术发展方向和前沿, 具有应用新知识、新技术初步能力;

(5) 具有较强的自学能力和创新意识;

(6) 初步掌握一门外语, 能阅读本专业外文书刊, 具有听、说、写的基础。

以上思路与设计, 我们主要考虑了2个原则: (1) 充分发挥我院信息工程系现有学科基础与优势; (2) 从学校办学方针和主要就业岗位对毕业生的能力需求出发, 反推培养目标并建设相应的课程体系和教学内容。

该方案的特色是提出了“六模块知识结构模式”, 突出了应用技术型本科学生在通识教育和素质教育方面所应掌握的知识;学科平台和专业核心课程构成了物联网专业学生的最核心的基础知识的培养;专业选修和集中性实践环节则突出了物联网专业的应用性要求能力拓展知识内容。

4、课程体系设计的思考和实践

物联网技术专业的设置需要综合考虑相关交叉专业的特点, 注重课程体系的交叉融合, 将相关主干专业的核心课程和专业课程进行通盘考虑。根据完成典型工作任务对职业技能的要求, 结合与职业岗位对应的职业资格, 归类出基于工作过程的学习领域, 构建专业技能课程。课程体系的建立主要针对学生个人品质、个人职业素质、专业核心能力的培养, 对物联网专业知识面进行横向延伸。根据培养目标与定位, 我们研究确定了物联网专业课程体系由一个平台和四个专业模块构成, 如图1所示。

该课程体系以物联网感知智能终端设备相关技术和知识为重点, 以物联网开发和集成项目案例培养各层次工程技术能力, 同时注重学生具有专业特色的应用创新能力培养。根据学生的个体差异性、对各方面技术的接受和领悟能力不一样, 让大部分学生熟练掌握智能终端设备相关技术, 同时兼顾部分对物联网开发和集成、物联网管理服务软件开发技术或物联网网络管理技术更感兴趣的学生, 以及一些愿意做物联网系统维护和系统安全等方面工作的学生, 课程体系精心安排必修课和选修课, 提供多条技术路线, 让中学生可以发现自己的兴趣的专业方向。

5、实践教学的思路与教学设置

物联网专业培养的是能集成现有技术以实现物物相联应用的专门人才, 更需要强调学生的应用能力和工程创新能力, 因此在该专业的建设过程中, 我们必须高度重视建设配合理论教学、提高学生动手能力的实践教学环境和环节[5,6]。

在实践教学环节设计方面, 主要由四部分组成: (1) IT类学生必备的基础实践能力包括金工实习、电子工艺实习、电子设计、电子技术课程设计等; (2) 物联网专业学生的专业实践能力包括算法分析课程设计、软件编程课程设计、嵌入式系统课程设计、物联网应用课程设计等; (3) 物联网专业学生工程实践能力的企业认知实习、物联网项目工程设计、多网融合系统设计与应用等; (4) 物联网专业学生全面知识综合实践能力的毕业实习毕业设计。

在实践教学实施方面, 将课程一般验证实验、课程设计、应用项目开发结合起来, 逐步提升, 注重培养学生的工程能力。对于一些基础良好、具有一定创新意识的学生, 则有专业教师具体指导, 通过科技竞赛、创业大赛等各类竞赛项目, 引导其开发具有实际意义和实践价值的小型应用案例。

积极引进优秀的实训体系和企业项目案例, 建设“物联网技术体验室”, 进而构建一个设备先进、功能强大的校内生产性“物联网研发实训中心”。同时与全国物联网应用公司开展合作, 建立满足企业级开发实训室, 为学生和从事物联网专业老师进行技术培训;通过老师技能的提升, 再反补物联网实验室建设, 为物联网专业建设贡献力量。

通过科技活动带动学生学习兴趣, 实施多样化教学模式创新。例如组建“华夏学院机器人协会”, 定期举办校级比赛, 积极参加全国各项赛事, 让更多的物联网专业的学生参与科技创新, 将专业技术应用到实践, 让学生尝到甜头, 体会物联网技术的魅力, 以此来推动人才培养和专业建设。

6、结语

通过近两年的实践, 培养的学生强调较扎实的电子技术、通信技术、网络技术、计算机技术、信息处理技术等基础理论, 掌握物联网系统的分析与设计等专门知识和技能, 具有较强的实践动手能力和应用能力, 通过校企合作和科技创新活动展开人才培养, 注重师资培训, 激发学生学习兴趣, 收到良好效果。

参考文献

[1]王志良, 闫纪铮.普通高等学校物联网工程专业知识体系和课程规划[M].西安:西安电子科技大学出版社, 2011

[2]王志良, 闫纪铮, 石志国, 等.物联网学科建设与教学实践探讨[J].计算机教育, 2012 (19) :49-53.

[3]教育部高等学校计算机科学与技术专业教学指导委员会.高等学校物联网工程专业实践教学体系与规范[M].北京:机械工业出版社, 2011.

[4]张光会, 余晃晶.试论物联网工程专业的人才素质和培养目标[J].科技信息, 20ll (11) :216-217.

[5]陈冠玲, 马文新.应用型本科电子信息工程专业实践教学体系建设[1]武汉大学学报 (理学版) , 2012, 58 ($2) :279—281.

3.人才库建设方案 篇三

【关键词】成人教育  “双型”人才  培养方案

【基金项目】唐山市教育科学研究十二五规划课题，编号：13ZD073。

【中图分类号】G72 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）05-0249-02

成人教育是传统学校教育向终生教育发展的一种新型教育制度，是我国教育的重要组成部分，在可持续发展项目中起到了核心作用。对不断提高全民族素质，促进经济和社会发展具有重要作用。注重学生可持续发展能力的培养，以终身学习和全面提高广大劳动者素质和技能水平为落脚点[1-4]。

1.成人高等教育现状

目前我国成人高等教育（本科）主要是通过普通高等学校进行，受普通全日制高等教育的影响，使成人高等教育基本是遵循普通全日制高等教育的教学模式，无论是人才培养方案的制订、教学大纲的制定还是教学模式、教学管理模式、教师的观念等等都是直接沿用全日制普通高等教育模式，而没有考虑成人教育学生的特点、没有考虑学生已有的自身知识水平和教学的面向等问题，也没有考虑成人教育（本科）应该以培养“双型”即“应用型、技术型”为重点的问题，致使从人才培养方案的制订、师资队伍、教学内容、教学方法、教学模式、教学管理及教学观念、管理观念都具有较大的脱离实际的情况，以至于影响人才培养的质量，影响到社会生产力的进步。

目前，国内已有研究人员对此类课题进行了相关的研究，但大多是对我国现阶段成人教育现状分析及对策综述文章，就人才培养方案来说，有研究人员提出成人继续教育培养方案宜采用“综合+应用+接轨”的设计[5]。“综合”即突破单一学科课程体系，同类学生保持基础课大致相同;“应用”即为大力删减实用性不强课程，重视应用技能培养;“接轨”即为教学计划设置考虑社会职业考试内容，实现学习与工作内容一体化。还有研究者对我国专升本教育教学进行了研究，提出了成人教育需在培养目标定位、教材编写、课程衔接等方面进一步研究。就目前阶段的研究而言，在“双型”人才培养这一关键问题的研究方面内容甚少。

因此，成人高等教育（本科）：“双型”人才培养具有重要的理论意义和应用价值，而对于“双型”人才培养而言，关键是成人高等教育人才培养方案的制订及教学改革，为此，本文对成人高等教育（本科）人才培养方案的制订原则、教学模式、课程设置体系以及教学内容、考试方法及教学改革等方面进行深入研究，以实现成人教育的“双型”人才培养。

2.成人高教（本科） “双型”人才培养方案制订方案

2.1 确定校企联合制订人才培养方案制定的原则

通过该课题的研究，确定出符合实际的应用型、技术型成人高等教育（本科）人才培养方案的制订原则。高校成教与高校普教专业设置、课程开设与教材使用的同质化高[6-8]，但培养方式不一样，最终的结果导致成教毕业生在理论上比全日制本科毕业生弱，在技能上又比不过高职毕业生。因此，成人高教（本科）人才培养方案（培养目标及教学计划等）的制订原则由原来传统的学校单一制定，改变为由学校和企业联合制订，充分分析社会需求，通过调研和研讨共同制订出符合应用型、技术型人才的合理方案，同时拟探讨一个专业设置多个专业方向的可行性方案，以指导专业人才培养方案的制订。

针对成教学生区别于全日制学生，他们具有一定的实践能力，因此，成教（本科）人才培养方案的制定应突出实践环节，为了突出能力培养，应该采用按能力层次划分的“分层一体化”形式构建教学模式，将各个实践环节通过合理配置，构建成以应用能力为主体，按专业能力和综合应用能力等层次，循序渐进地安排实践教学内容，将实践教学的目标和任务有序分解落实到各个实践教学环节中，使学生在实践中得到必备的、完整的、系统的实践能力培养。

2.2 应用型、技术型“双型”人才培养的理念分析

社会需要的人才类型是由社会发展的不同需要决定的，从应用型人才的知识构成来看，其知识结构主要由应用科学的知识体系组成，重在培养其应用专业知识到实际生产，特别是将理论知识转化为生产力（包括管理能力和服务能力），为社会创造直接利益的能力[5]。

应用型人才在生产第一线或工程现场进行实际操作，将相关的图纸、规划和方案等转变成实际的产品。技术型人才，在工作过程中并不亲自操作，而是组织一些生产、建设、服务等实践活动，包括工艺流程的设计、监控，设备及构筑物调试、运行与维护以及产品、服务的改进等工作。由此可见，技术型人才主要处于操作一线环节中的技术岗位和管理岗位，技能型人才处于生产、建设、服务等实际操作一线环节。

从掌握的知识体系来说，技能型人才着重突出的是对专业知识掌握的广度和实用性，其专业知识掌握的深度比应用型人才要求较浅，但实际上侧重于生产、建设、管理和服务等方面的技术应用与开发， 强调综合应用能力和解决实际问题的能力。

成人教育面向的对象是具有工作经验的学生，人才培养方案中应突显岗位培训和继续教育特色，突出对应用型和技能型人才培养的重视，突出实践性、技能性、行业性的优势，使成人教育真正祈祷不断提高全民族素质，促进经济和社会发展的重要作用。

2.3确定新的成人高等教育（本科）的教学模式和课程设置体系

多元化的、能够结合实践的且具有可持续的模式是符合高校成人教育的一种教育模式， 应突出学生应用能力、技术创新能力的培养。改革现有教学模式，从单纯的学历教育模式转变到学历教育和技能教育并重的模式，以突出技能培养。

培养方案中对不同起点的学生实施不同的教学模式，面向学生有两类：一类是3年制专科升本科，还有5年高中起点升本科。拟实施理论教学和实践教学3年制专科升本科按1.5年：1.5年或2年：1年的教学时间分配比例的教学模式;而五年高中起点升本科按3年：2年或者2.5年：2.5年的教学时间比例分配的教学模式进行改革，注重实际应用，强调实训与实践教学，理论与实践相结合，知识与技能相结合突出实践教学培养的模式。

高校成人教育应以人为本，以成人的需求为立足点，以成人个体的素质提高为核心，构建成人教育的管理体制和课程体系。设置多个公共课程、专业技术基础课程、专业方向课程等教学模块，基础理论以必须和够用为度，专业技术基础课程和专业方向课程设置要反映专业特色和教育优势，体现地方人才培养需求，与市场相互融合，坚持“优势+特色”的课程设置体系。

2.4确定新的成人高等教育（本科）教学内容、教学方法和考试方法

确定新的成人高等教育（本科）教学内容、教学方法和考试方法，使之更加符合成人教育的特点和人才培养目标的要求。

在教学内容上，突出学生创新能力、应用能力的培养，减少纯理论性的知识内容，突出应用能力和创新实践能力所需知识。教学方法上，在充分利用现代教学手段的基础上，进入现场教学内容，同时引入将具有一定资格的工程技术人员担任现场教学、专业课程教学、专业实习和毕业设计的教学工作中，奠定学生应用能力和创新实践能力培养的基础。在考试方式方面，将理论考核同现场考核有机地结合起来，以培养学生的工程实践能力。

3.结论

成人教育作为我国教育事业的重要组成部分，在培养人才方面起到了巨大的作用。社会发展越来越快， 教育也呈现出了多元化的发展趋势，成人教育也应该与时俱进，应不断完善成人高等教育（本科）：“双型”人才培养方案的制订及教学改革，以实现成人教育的“双型”人才培养。

参考文献：

[1]孙凤琴.现阶段成人教育的状况分析及发展策略.教学研究[J]，2012（12）：103-104

[2]杜小红.对我国“普通专升本”教育20年的回顾与思考.湖北广播电视大学学报[J]，2010（l0）：116-117

[3]赵尉杰.试论中国成人高等教育的发展战略.肇庆学院学报[J]，2007（1）：70-73

[4]吴海建.成人学历教育培养方案设计实证分析.成人教育[J]，2010（5）：30-31

[5]陆静平，彭程程.关于普通高校成人教育培养目标的思考.文教资料[J]，2011（8）：200-201

[6]朱涛.高等院校成人教育亟需转型[J].成人教育，2010，30（1）：4-8

[7]曾荣青，林静新.提高成人教育质量的实践与探索.西北成人教育学报[J]，2009（3）：5-6

[8]曲法义，鲁佳，韩俊.以课程建设为契机全面深化教学改革. 黑龙江教育学院学报[J]，2011（1）： 64-65

4.人才培养及梯队建设方案 篇四

第一章 总 则

第一条 目 的

建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划,合理地挖掘,培养后备人才队伍,建立公司的人才梯队,为公司可持续发展提供人力支持.第二条 原 则

坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则.第三条 人才培养目标

坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行.专业型指在工程,财务等专业领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才.第四条 人才培养组织机构及主要职能

(一)集团成立人才发展管理委员会,由集团总裁,副总裁,集团各中心/部门总监及分管领导,所辖公司总经理组成,负责指导整个集团人才梯队建设.委员会主任由总裁担任,分管人力资源中心领导为副主任,其他为委员.(二)所辖公司成立人才发展领导小组,由公司总经理,副总经理,各部门负责人组成,负责指导各公司人才梯队建设.组长由总经理担任,副组长由行政人事分管领导担任,其他为成员.(三)各职能部门作为人才培养的基地,负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施,行政人事部作为公司人才培养的组织协调部门,负责人才培养规划,人才甄选标准和程序的制定.第五条 适用范围

集团本部及各所辖公司的人才梯队建设均参照本方案执行.第二章 后备人才的甄选与培养

第六条 人才梯队与后备人才

(一)一级梯队:集团各中心/部门副总监(含)及以上职位,总工,所辖公司副总经理(含)及以上岗位的在职人员均为一级梯队人才.凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才.(二)二级梯队:各级中层管理干部,各专业的高级技术人员均为级二梯队.凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才.(三)三级梯队:各级业务主管及各专业类的骨干人员为三级梯队人才.凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才.(四)A,B,C库人才统称后备人才,所涉及的岗位为关键岗位.关键岗位指对公司生产,经营,管理等业务的稳定运行,公司效益的增长有着重要作用的岗位,包括中层以上管理人员,各业务骨干等.(五)重点培养对象为A,B库人才.(六)专业分为经营管理类,财务类,工程类,营销类.第七条 后备人才甄选条件(一)知识经验和工作业绩: 知识全面,经历丰富,业绩出色,综合素质较强,并且服众.(二)考核的关键资质: 1,沟通能力;2,分析判断能力;3,计划组织能力;4,管理控制能力;5,应变能力;6,执行力;7,创新能力;8,领导能力;9,决断力;10,人际关系能力;11,团队合作能力;12,承受压力的能力.(三)其他: 1,性格特征 2,职业倾向

3,健康状况

(四)各级后备人才的核心素质: 1,A库人才: 资源整合能力,事业心,影响力,决策力,系统思考能力等.2,B库人才: 团队管理能力,独挡一面的能力,专业及学习能力,敬业及责任心,目标导向等.3,C库人才: 专业与学习能力,解决问题能力,敬业与责任心,环境适应能力,团队协作意识等.(五)甄选办法: 1,基本条件通过个人材料进行分析.2,关键资质和性格特征通过性格测评工具及评价中心技术实现.第八条 甄选细则

(一)人才盘点,确定关键岗位: 各中心,部门,所辖公司根据工作需要,对本中心,部门,公司人才的现状及发展需要进行盘点,并确定需要储备后备人才的关键岗位.关键岗位确定后,行政人事部负责建立关键岗位人员档案,记录其基本信息情况.(二)选拔程序: 根据人才盘点结果,对各级后备人才进行选拔评估,评估合格者正式成为公司后备人才,纳入人才培养计划.后备人才选拔程序: 1,由目前各级梯队对应的关键岗位在职人员初定本岗位的后备人员,如无合适人选的进行上报并提出原因.一级梯队的报人力资源中心,二,三级梯队的报各公司行政人事部,由人力资源中心或行政人事部推荐人选.2,A库人才由集团人力资源中心初审后,报集团人才发展委员会审定.3,B库人才由对应的各中心总监或分管领导,所辖公司行政人事部初审,集团的B库人才由集团人才发展委员会审定;各所辖公司的B库人才由人才发展管理小组审定,并报集团人力资源中心备案.4,C库人才由对应各中心,部门负责人初审后,报对应各中心总监或分管领导,所辖公司人才发展管理小组进行审定.5,每个关键岗位提供1～2名后备人才.(三)培养方案: 1,各级梯队现职人员本着传,帮,带的原则,根据各自后备人才的实际情况,为其制定针对性强,详细切实可行的提升培养方案.A库人才及集团B库人才的培养方案报集团人才发展管理委员会审批,集团C库人才培养方案报人力资源中心审批,所辖公司的B,C库人才培养方案报人才发展领导小组审批.2,培养方式包括参加培训课程,轮岗培训,继续教育以及其他方式.3,各种培养方案的制定要始终坚持最少投入,最大收益的原则.4,各所辖公司行政人事部配合,协助后备人才培养计划的实施,跟踪和反馈,集团人力资源中心负责整个集团的培养计划实施情况的跟踪与监督.5,培训课题: 制定培训课题要形式多样化,实用性及目的性强,并做好培训后的考核.6,轮岗培训: 6.1复合型人才的培养侧重于为其提供宽口径的轮岗计划,按后备人才的梯队层次有计划的制定部门,跨公司的轮岗锻炼,使其了解集团的生产经营状况,培养其沟通协调及适应能力,让其积累多个岗位的工作经验,为后期的职位晋升打下良好的基础.6.2轮岗决策要与继任计划结合,要有明确的业务或发展目的.后备人才轮岗培训的每个岗位任职时间不少于3个月.6.3轮岗的审批: 6.3.1跨单位轮岗的: 6.3.1.1A库人才:各级梯队现职人员提出 所辖公司的由人才发展领导小组初审,集团的由人力资源中心初审 集团人才发展管理委员会审批.6.3.1.2B库人才:各级梯队现职人员提出 对应公司的行政人事部初审

所辖公司的由人才发展领导小组审批,集团的由人才发展管理委员会审批.6.3.1.3C库人才:各级梯队现职人员提出 对应的部门负责人初审

对应的分管领导审批.6.3.2跨部门轮岗的:各级梯队现职人员提出 后备人才所在部门负责人或分管领导初审 人才发展领导小组审批.6.3.3部门内部轮岗的:各级梯队现职人员提出 部门负责人或分管领导审批.6.4轮岗细则: 6.4.1岗位轮换人员编制仍属于派出单位或部门,轮岗期间的考核工作由新单位或部门考核,但必须将考核结果反馈给原单位或部门,作为轮岗结束后,轮岗培训考核的依据.6.4.2轮岗结束后,轮岗人员应立即提交书面报告(总结)交轮岗双方单位.6.4.3所有人员的轮岗都必须报行政人事部备案,A,B库人才还必须报集团人力资源中心备案.7,继续教育: 7.1主要根据后备人才的实际需要及储备的发展方向,选派具有较高发展潜能的后备人才有针对性的选择课题参与继续教育.7.2继续教育必须拿到相对应的证书或文凭.7.3主要适用对象为A库人才.8,其他形式的培养: 针对特殊专业的岗位选择合适的培养方式进行,具体根据岗位的发展需要进行.9,加强建立与对口高校的紧密联系,从高校引进优秀毕业生,建立C库人才的后备人才,逐步完善内部造血机制.10,建立后备人才培养档案: 10.1集团人力资源中心负责集团本部人才培养档案的建立与管理,各所辖公司行政人事部负责各自公司的人才培养档案的建立与管理.10.2档案建立的原则为一人一档,需要签定培训协议的按公司规定签定培训协议.第三章 具体实施要求

各中心,部门,所辖公司必须将此次人才梯队建设作为重点工作来抓,认真部署,加强落实,具体按以下4个阶段实施: 第九条 准备阶段(一周)主要成立相应的各组织机构,明确责任与分工.第十条 人才盘点阶段(一个月)按管理类,财务类,工程类,营销类明确关键岗位及任职要求,清理目前的

人员编制情况.第十一条 选拔后备人才,建立各级人才库阶段(一个月)根据各关键岗位的任职要求,按选拔流程进行后备人才的确定,建立人才库.第十二条 制定培养方案阶段(半个月)由各级梯队现职人员根据其后备人才的能力现状及发展方向,提出具体的培养方案,并明确每次培养方案的目的.第十三条 培养方案的组织实施(工作)由各级梯队现职人员负责,所辖公司行政人事部进行配合,要求做好每次方案实施后的效果评估.第十四条 总结

每年的12月20日之前对一年来人才梯队建设工作进行总结,提出后备人才 的晋升,变动方案以及次年的工作计划.(注:各阶段的具体实施时间待此方案定稿后进行明确.)第四章 考核与评价

第十五条 考核对象

各级梯队现职人员及其对应的后备人才,各所辖公司

第十六条 考核周期

考核周期为一年.第十七条 考核内容

(一)对所辖公司主要考核后备人才的选拔,培训实施,计划的落实,人才培养等的实施情况,由集团人力资源中心负责组织,并将结果报集团人才发展管理委员会核定.(二)对各级梯队岗位人员主要考核其对后备人才培养工作的实施情况,其中一级梯队由集团人才发展管理委员会负责组织,二级梯队由人才发展领导小组负责组织,三级梯队由行政人事部负责组织.(三)对后备人才主要考核一年来的工作表现,培养结果及进步情况,其中A库人才由一级梯队对应的岗位人员及集团人力资源中心负责组织,并报集团人才发展管理委员会审定;B,C库人才由二,三级梯队对应的岗位人员及行政人事部负责组织,并报公司人才发展领导小组审定,其中B库人才的考核结果报集团人力资源中心备案.第十八条 考核结果

(一)各所辖公司及关键岗位现职人员的后备人才建设工作考核作为考核的重要组成部分,占考核权重的5%.(二)后备人才综合考评成绩为“优秀”的,在晋升,培训机会等方面给予优先考虑;考评成绩为“满意”的,可以再给予适当的培训及轮岗机会,帮助其提升能力;考评结果为“欠佳”的,取消其后备人才资格,退出后备人才培养计划,并重新选拔.(三)后备人才的晋升包括薪酬等级的上调和职位的提升.第五章 附 则

5.人才小高地建设项目实施方案 篇五

为贯彻落实自治区及市里的各项人才政策，实现人才工作新突破，适应我市医疗卫生事业发展对人才的需求，××市第一人民医院拟以医院为载体，采取特殊政策和措施，搭建一流舞台，创建一流条件，营造一流环境，聚集和培养一批高层次的医学专业人才和医院产业领军人才，建设××市第一人民医院

人才小高地，以推动及促进我市卫生事业健康发展。

一、人才小高地建设的必要性

1、××是一个年仅10岁的年轻地级市，医疗、科研底蕴相对薄弱。技术上，各医院的专科发展还不强不大，还没形成特色和品牌，技术水平还存在差距，如微创技术有待提高，器官移植还是空白，教学医院还没有达到a级；没有一个医学科研的实验中心，难以承担省与国家重点科研项目；技术人才方面，硕士生、博士生等高学历高学位的人才缺乏，尤缺科技开发创新的学科带头人；卫生产业一体化未形成规模，很多世界领先的高尖设备没有得到引进。在市一医建设人才小高地十分必要。

2、充分利用好市一医院现有条件，建设××市第一人民医院人才小高地，构建××医学人才、技术、教育及科研的平台，将会吸引一批国内顶尖院士或知名医学专家、教授聚集到××来创业、研究、服务、讲学，通过发挥医学专家教授的传、帮、带作用，为××培养和造就一批高层次的医学专业人才、学科带头人和医院产业化发展的领军人才，为加快××市卫生人才资源开发和人才队伍建设，做大做强××市卫生产业，提升××市医疗技术水平和市场竞争力，增强城市科技竞争力，促进××经济与社会同步发展，具有十分重要的意义。

二、人才小高地建设的可行性

××市第一人民医院经过40年的发展，已由一家普通医院成长为一家设备先进、配套齐全、技术精良的集医疗、教学、科研和预防保健为一体的现代化国家三级甲等综合性医院，综合实力得到了不断的增强，成为了××沿海地区医疗卫生行业的领头雁。

1、医院占地面积7.73万㎡，建筑面积6.76万㎡，固定资产约1.3亿元,医院现有编制床位500张，具备了良好的人才创业环境。

2、医院目前拥有卫生技术人员450人（正高职称11人，副高职称47人，中级职称241人）。高层次人才相对密集，人才梯队结构合理。

3、医院学科齐全，现设有27个临床科和4个医技科；诊疗设备先进，医疗技术精湛，服务优质，年门诊量30万人次，年住院病人15000人次。

4、科研气氛浓郁，科研成果显著。近五年来，由××市第一人民医院承担的市（厅）、省级科研课题共37项，获市、省级科技进步奖15项，其中，市级14项，省级1项；科研人员结合临床和科研在省级以上医学杂志发表论文250篇，其中省级215篇，国家级35篇。

5、医院目前正按照实现医院产业的思路，努力创建一个资源共享、市场共建、优势互补的真正集医疗、教学、预防、科研和保健为一体的现代医院集团——××市医疗集团。这一目标能否实现，聚集人才，特别是高素质高学历的人才是关键。

总而言之，××市第一人民医院不单具备了良好的人才创业环境、创新意识和较强的综合实力，而且高层次人才相对密集，人才梯队结构合理，具备了建设人才小高地的各种优势。

三、人才小高地建设的目标任务

××市第一人民医院计划用5年时间建设人才小高地，实现以下发展目标：通过建设人才小高地，加快引进高层次高学历人才的速度，加快医院的高速发展，使医院规模由500张床位发展到1000张床位；职工人数由900发展到1200人，平均每年以50—60人的速度递增。年门诊量达到50万人次以上，收治病人2万人次以上，年产值向超2个亿的目标奋斗，管理上达到现代化、信息化、人性化的目标，创建园林式医院，进一步提高医院的医疗、教学、科研和预防保健功能，不断提升医院综合实力，全面推动医院现代化、信息化、人性化管理。小高地的人才配备45人，其中，高层次人才27人（含柔性引进）。

为了实现这一目标，今后五年的建设重点和任务是：

1、在业务方面，①办好××湾肿瘤研究所。②办好三大中心：血液透析中心，腔镜微创中心，北部湾肿瘤治疗中心（医院）。为了把三大中心建设成本领域内处于国内乃至国际水平，计划第一年投入资金1500万元，购置所需要的基本设备。以后再根据中心业务发展的需要，通过多渠道去筹措资金，购置设备，加快发展步伐。

2、在人才引进和培养方面，五年内，每个中心拟配备15名专业技术人员，其中博士3人，硕士6人，学士6人。三大中心将引进45名专业技术人员，其中博士9人，硕士18人，学士18人。第一年完成30%的引进任务，后四年各完成15%的任务。2005年拟引进1—2名博士、3—6名硕士生等高学历、高层次的专家到人才小高地创业、研究、服务。

①肿瘤研究方面，以“××××湾肿瘤研究所”项

目为依托和载体，采取特殊的政策和措施，通过聘请、讲学、招聘引进等形式，搭建一流的培养人才舞台。目前，先借助上海拓能公司、中国预防医学科学院、上海长海医院、广州南方医院、××医科大学、××医科大学肿瘤医院的技术力量，以后，将继续与国内国外科研机构、名牌大学、品牌医院合作，建设××市第一人民医院肿瘤专科医院肿瘤防治领域学科人才小高地。

②以办好三大中心为契机，积极培养各个领域的学科带头人。以中心招引人才，以人才推动中心的发展，真正把三大中心办成专科的品牌，并向专科医院的方向发展，为组建医院集团创造条件，使医学、保健产业成为××未来城市核心竞争力的重要组成部分。2005年先办好腔镜微创中心。现在已购进胸腔镜、腹腔镜、脑室镜、关节镜、宫腔镜、胃镜、肠镜、胆道镜、泌尿前列腺汽化电切镜、输尿管肾镜、耳鼻喉镜、dr、ect等，约价值800多万元。

3、在科研与教学方面，在目前已经接受××医科大学等学校学生实习的基础上，把医院办成a级教学医院，每年接收实习进修生350人以上；通过人才小高地的建设，以人才带动学科发展，以学科发展吸引人才，最终达到人才引进与科研技术的同步推进，共同推动××医疗卫生产业的发展，并借助区内外的专家教授、科研课题和技术、实验室等，通过多渠道、多形式，与国内外的科研部、所进行广泛的交流与协作，推动医院的发展。

四、人才小高地建设的主要措施

1、加强组织领导。成立××市第一人民医院人才小高地建设工作领导小组，院长任组长，分管人事工作的院领导任副组长，领导小组下设办公室（设在人事科）负责办理日常工作。

××市第一人民医院人才小高地建设由××市人才工作协调小组统一指导，实行分类管理，采取适合建设人才小高地的多种灵活措施，提供支持和资助。项目具体实施由××市第一人民医院负责。在管理制度方面，一把手亲自抓人才小高地建设工作，分管领导要具体抓，各负其责，相互协调，齐抓共管，落实目标责任制。

2、抓项目基础建设。2005年底完成项目筹建准备工作；然后利用5年时间，到2010年，实现各专科业务用房、设备、人才、技术同步推进，配套发展。

3、通过项目建设，采取多种形式，引进区内外高层次人才到人才小高地来创业、研究、服务，如通过技术引项目，通过项目引人才，通过人才引技术，通过环境引人才，通过感情引人才。一年内实现人才与项目对接，推动和促进我院医疗技术进步和发展。

4、管理创新机制。医院和研究所均实行院长、所长负责制；各专业学科研究项目（科研课题）实行首席专家负责制；为进入人才小高地工作人员创造一个工作环境好、人际环境和谐、学术环境民主、生活环境舒适的良好氛围，使人才在这里创业有机会，做事有舞台，发展有空间。

5、实施品牌战略，打造专科品牌。通过聘请高学历、高职称的院士、区内外知名专家及中国医学科学院肿瘤医院、上海长海医院、广州南方医院、中山医科大学附属医院、××肿瘤医院、××医科大学和拓能公司的力量，以及不断广招人才、技术、项目，把××市第一人民医院各专业学科打造成区内、国内知名专科品牌。

6、资金投入政策。力争政府给项目建设的政策支持，包括引资引人引智政策、人才培养政策、管理政策和经费支持。人才小高地建设的资金投入，每年投入100—300万元，主要用于聘请院士、知名医学专家、教授的技术服务费，实验室改装费，科研经费等。经费以我院为主，政府扶持为辅，争取市政府给一点；其次通过推行项目招标，吸引国内外资金。

7、制订优惠的引才引智政策。人才小高地所需的各类人才，要面向区内外、国内外招聘。引进的人才劳酬（工资）待遇从优，博士生年薪36万元，硕士生年薪12—25万元；并由我院解决住房问题，或一次性给予一定数额的安家费，暂定博士生40万元，硕士生10万元。受聘的客座教授按劳取酬，报酬从优。引进人才的收入分配，我院拥有更大的分配自主权；配偶优先安排工作，子女尚在就读的给予一定数额的教育补贴，对不迁户口的，在住房、居住管理、子女入学、开办企业、出国出境等方面享受本地居民同等待遇；对带有科研项目的人才，优先给予一定数额的科研经费补贴。

8、采取灵活的人才培养政策。对进入人才小高地的各类高层次人才进行有针对性的培养，在本院工作的优秀青年医师中，用“送出去”或“请进来”的双向方式，鼓励他们报读研究生，凡与我院签订8年以上工作合同的硕士以上毕业生，由我院给予报销学费，加大小高地人才培养力度；其次，每年争取有一定的医科大学应届学士、硕士或博士到人才小高地来工作，使高学历、高层次的硕士、博士研究生人数及高职称人数达到占载体人才团体（卫生专业技术人员）总数的60%以上。硕士以上毕业生如与我院签订5年以上的工作合同，由我院代其缴还助学贷款，并给予适当补贴。

9、采取灵活的人才管理政策。我院实行灵活的人才管理制度，充分用好用人自主权。自主配置人才资源，自主聘任专业技术职务，采取柔性等多种方式引进、聘请。可以人不到技术到，可以人不留技术留，可以长期合作，也可以短期交流，可以协作，也可以高薪聘请，可以单个项目技术责任承包。进入人才小高地的人才来去自由，不受身份、地域限制。不管是国内还是国外，不管是年轻的研究生，还是老年的退休专家，只要符合条件，我们都欢迎。

10、对进入人才小高地创业、研究、服务的各类技术人员，实行褒奖成功，宽容失误，凡为建设单位做出重要贡献者给予重奖。

××市第一人民医院

6.市科技创新人才队伍建设工作方案 篇六

为深入贯彻落实习近平总书记在深入推进东北振兴座谈会上的讲话和在我省考察时的重要指示精神。加快实施“科教兴市”和“人才强市”战略。建立一支高素质的创新型科技人才队伍,引进一批高水平专家团队，推进创新型双鸭山建设。特制定以下工作方案。

一、指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实习近平总书记在深入推进东北振兴座谈会上的讲话和在我省考察时的重要指示精神，以及市委十一届三次全会提出的“创新发展要集聚新动能”和市政府提出的“向创新驱动要高质量”的新要求。坚持人才资源是第一资源的战略思想,把引进培养高层次创新型科技人才作为建设创新型双鸭山的重大举措,加紧建设一支以领军人才和创新团队为主体的创新型科技人才队伍,为实现双鸭山全面振兴全方位振兴提供坚强的科技人才保证和广泛的智力支持。

二、工作目标

围绕提高自主创新能力,建立健全工作机制，到2020年底实现“四个一”目标。一是形成一支思想道德素质过硬、技术水平领先、被业内广泛认可的科技领军人才队伍。二是形成一批由科技领军人才带领的科技创新团队。三是形成一支由科技领军人才和科技创新团队培养、带动、造就的创新型技术骨干和科技创新杰出青年人才。四是形成一批以重点实验室、工程技术研究中心、博士硕士工作站和科技企业孵化器等为载体的科技创新人才培养基地。

三、重点任务

（一）抓好高层次人才引进。重点围绕全市“七大主导产业”发展，立足于科技成果的转化和产业化，以项目为载体，以业绩为导向，大力吸引经济社会发展急需紧缺的高层次科技创新人才。具体包括：国家级有突出贡献的中青年专家、国家级学术技术带头人、国家“千人计划”“万人计划”入选者、国务院特殊津贴人员；

龙江学者、省优秀中青年专家、省政府特殊津贴人员、省级领军人才梯队带头人；

具有高级专业技术职务任职资格的人员、全日制博士研究生、全日制硕士研究生；

懂技术、善经营、会管理的复合型高级经营管理人才；

具有一技之长的高技能人才以及行政企事业单位和其他经济组织急需的特殊人才。到2020年底，形成一支科技领军人才队伍。（牵头单位：市委组织部，配合单位：市人社局、教育局、科技局）

（二）抓好创新团队引进。以企业重大项目为载体，以产业技术创新战略联盟为平台，以优秀领军人才为核心,引进一批科技创新团队,加强原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新。围绕我市重要创新方向、优先发展领域和优势产业,加大对拥有自主知识产权且其技术成果达到国际、国内领先水平的科研团队、重点实验室及工程技术研究中心的的引进力度。从创业资金资助、创业载体支持、住房支持、生活配套服务、学术交流平台等方面出台优惠扶持政策。到2020年底，形成一批科技创新团队。（牵头单位：市委组织部、人社局，配合单位：市教育局、科技局、工信局、农业局、市场监督局、商务局、电子商务中心、各县（区）政府）

（三）抓好专业技术人员的引进和培养。一是按照我市医疗卫生和教育领域的人才需求，引进在基础医学、临床应用、预防保健、初高中和职业教育等方面具有较高造诣和成绩的专业人才。在人事编制、工资收入、落户和子女入学等方面给予妥善解决。二是支持科研人员和大学生来双创办科技型企业。支持和鼓励事业单位专业技术人员在职或离岗创办科技型企业,在职创办企业取得的成绩可作为职称评审、岗位竞聘、考核等重要依据。鼓励引导大学生积极创办科技型企业,对符合条件的大学生提供2年期最高额度为15万元的财政贴息贷款。三是根据我市产业结构升级和新兴产业发展需要，培养一批企业技术研发、工艺创新、工程技术等方面的优秀工程技术人员。进一步加强企业特别是非公有制企业工程技术人才的继续教育，鼓励和支持企业开展工程技术人员的在职培训和高级研修。到2020年底，大幅度提高工程技术人员占全市专业技术人员的比重，造就一批创新型技术骨干和科技创新杰出青年人才。（牵头单位：市委组织部、人社局；

配合单位：市教育局、职教集团）

（四）抓好博士硕士工作站和科技孵化器建设。支持和鼓励县区引进和建设博士（硕士）工作站，推动科技企业孵化器和众创空间孵化器建设，采取服务绩效后补助方式奖励孵化器，孵化绩效后补助资金分为国家、省、市3级，对上年度新认定的国家级孵化器一次性给予100万元补助、众创空间一次性给予50万元补助；

上年度新通过省级备案，服务绩效突出且获得省科技厅后补助资金支持的孵化器、众创空间，给予1:1的匹配资金补助，最高不超过100万元；

上年度新通过市级备案，按照绩效评价标准，经过专家评审，服务绩效突出的孵化器、众创空间，一次性给予20-50万元资金补助。到2020年底，力争形成一批科技创新人才培养基地。（牵头单位：市科技局；

配合单位：市财政局，各县〔区〕政府）

四、保障措施

（一）切实加强领导。科技创新人才队伍建设是一项系统性的工作,加强党对科技创新人才队伍建设的组织领导和多部门的共同配合。逐步增加科技创新人才建设投入经费,实现以科技领军人才及其团队为核心,以项目为载体的支持模式，建立科技创新人才培养资助的长效机制，确保科技创新人才队伍建设稳步推进。

（二）建立科技创新人才联系制度。组织人事部门要加强与科技创新人才的经常性联系,了解他们的思想状况、工作情况和发展需求,做好服务。充分发挥高层次科技创新人才在政策制定、重大决策和重大工程立项等方面的咨询作用。

（三）营造良好的社会氛围。加强组织宣传,展示高层次科技创新人才取得的优秀成果和先进事迹,宣传科技创新人才、创新团队对经济社会发展做出的重要贡献，大力弘扬他们的创新创业精神。

7.关于人才培养方案的创新 篇七

(一) 适应经济社会发展需要

学校培养的人才是为经济社会服务的, 因此, 设计人才培养方案, 要广泛开展社会调查, 主动适应经济社会发展需要, 要关注社会市场经济和专业领域技术的发展趋势, 努力使方案具有鲜明的时代特点。要以胜任职业岗位 (群) 需要为目标, 以职业能力培养为主线, 以用人单位要求为质量标准, 构建工学结合的人才培养模式, 开发教学做合一的课程体系, 进而设计适合于教学做一体化的人才培养方案。

(二) 注重逻辑性和系统性

人才培养方案由若干项目构成, 项目之间具有逻辑联系, 如职业范围、职业能力分析、专业核心能力、课程结构、专业核心课程等。设计人才培养方案时, 要根据项目之间的联系, 进行系统设计。有些项目本身就是一个系统, 如“职业范围”。要注意其完整性和系统性, 要将专业所对应的职业岗位列全, 形成完整、系统的职业岗位群。又如“课程结构”是一个系统, 其课程体系既要满足“职业范围”对知识、能力、素质的要求, 又要成为一个科学合理的课程体系。

(三) 有利于实施教学做一体化

人才培养方案的核心是课程设计。人才培养目标在课程教学中实现;人才培养模式在课程实施中体现;学生的知识、能力、素质在课程教学中形成;教师的数量、素质要与课程教学相适应;实习实训条件要符合课程教学的需要等等。教学是针对课程而言的, 实施教学做一体化也必然针对课程。人才培养方案之核心———课程, 必须基于教学做合一设计, 要实现课程体系工作任务过程化, 课程内容理论实践一体化, 课程有利于教学做一体化。

(四) 相对稳定与动态适度调整

人才培养方案应根据经济社会和行业发展实际, 构建符合职业岗位需求的相对稳定的课程体系和便于教学做合一的课程内容。当课程内容与经济社会发展和科学技术进步不相适应时, 应及时调整课程设置或教学内容。要妥善处理社会需求的多样性、多变性与培养方案相对稳定的关系, 处理好市场规律与高等职业教育规律的关系。

(五) 先进性与实用性相统一

所谓先进性, 就是方案设计要充分考虑培养目标的先进性、培养模式的先进性、课程体系和课程内容的先进性、引入行业标准和技术手段的先进性等等。所谓实用性, 指专业人才培养方案的设计要考虑学校现有的教学资源条件因素, 要统筹考虑人才培养的必要性和方案实施的可操作性。在学校条件许可或可创造条件的前提下, 尽量追求其方案的先进性。

二、教学做一体化人才培养方案的设计程序

(一) 组建设计团队

教学做一体化人才培养方案, 要由持有教学做一体化人才培养观并具有“双师”素质的教师设计。要组建“双师”素质教师团队, 要充分调动校内外各种优质人力资源积极参与设计工作, 保障人才培养方案设计高效优质、科学适用。

(二) 开展市场调研

市场调研是专业人才培养方案设计的一项基础性工作, 主要包括行业调研、企业调研、高职院校同类专业调研等。调研内容主要包括专业人才结构现状, 人才供求状况, 企业组织架构和专业发展趋势, 职业岗位对知识、技能和素质的要求, 相应职业资格要求, 学生就业去向等。调研方法主要包括问卷、访谈、研讨、现场调查等。调研成果主要包括卷调查统计分析表、企业组织架构图、职业岗位资质说明书、人才供求信息报告、市场调研报告等。

(三) 设计教学做一体化课程

设计教学做一体化课程, 包括课程体系、教学情境、课程内容三个层次。教学做课程体系, 是指针对一个专业, 由既相互独立又相互联系、分工合理、目标明确的若干课程所组成的系统。教学做课程体系的构建是宏观层面的课程设计。要充分考虑合格社会人员应具备的适应职业变化的能力和不断开发自身潜能的能力, 还应具备不断适应劳动力市场变化的能力, 进而确定专业教育任务和内容, 明确学生应具备的知识、技能和素质, 以及为达到培养目标所确定的教学原则、方法手段、组织形式和教学评价等。

设计课程情境, 就是对每门课程进行系统设计。每门课程都是由若干情境构成, 这些情境的选择和精心设计是十分重要的。设计课程内容, 是针对教学情境进行的具体设计。每一情境内容的设计都包括任务、知识、指南三个方面。任务设计要科学合理, 要有利于能力培养和知识习得以及创新思维的形成;知识与任务相匹配, 知识的设计以任务完成为度;指南是对任务进行的详细说明。

(四) 系统设计培养方案

教学做一体化的人才培养方案没有绝对统一的格式, 其基本内容包括:专业名称及代码、入学要求、学习年限、职业范围、培养目标、人才规格、人才培养模式、职业能力分析、专业核心能力、课程结构、专业核心课程、教学进度安排、课程考核、教育活动设计、教学进程表、课外阅读文献、毕业资格、教师要求、实践教学条件要求、专业指导委员会、其它说明、论证意见等。

系统设计培养方案是整个工作的整理、融合环节, 要按照基于设计原则设计课程之间的“排列组合”是重点解决的问题。各高职院校可从学校、专业和学生实际出发, 按照工作过程导向、职业能力提升和知识学习逻辑三者有机统一的思路进行合理安排。

在教学做一体化的人才培养方案实施过程中, 还需要出台相关配套措施, 为其提供有力保障。主要包括:制定师资队伍建设规划和实施方案;制定实训基地建设规划和实施方案;制定课程建设规划和实施方案;修订教学运行管理条例;推进教学方法改革的学习与研究, 制定课程相关管理制度;构建专业教学质量监控与评价体系等。

参考文献

[1]颜敏、贺金社、周会娟:《普通高校卓越人才培养方案的思考》, 《郑州航空工业管理学院学报》, 2012, (4) ,

8.人才库建设方案 篇八

钟海青说,《人才规划纲要》提出实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动的政策,以及边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划,对民族地区高校和民族院校的人才培养及事业发展工作都具有极其重要的指导意义。广西民族大学作为自治区政府“十一五”期间重点建设的两所省部共建高校之一,担负着为少数民族和民族地区培养各民族高级专门人才的重要责任,贯彻全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》应着力抓好以下工作:

第一,用足用活国家人才政策,认真实施人才强校战略。进一步加大引进和培养学科带头人、学术骨干的力度,完善以学科带头人为核心凝聚创新团队的组织新模式,增强培养和集聚人才的能力,营造人才发展的良好环境,造就可持续发展的人才队伍。

第二,积极推进质量发展战略,着力培养适应民族地区经济社会发展需要的人才。努力创新人才培养模式,完善质量保障机制,不断提高人才培养质量;切实加强爱国主义教育、马克思主义民族观教育和民族团结教育,帮助学生形成正确的国家观和民族观,努力把各民族学生培养成为维护祖国统一、民族团结和边疆稳定的模范;全面推进国际化进程,主动融入广西对外开放事业,立足东南亚国家,面向东亚、南亚和欧美国家,加大与国外大学合作培养人才的力度,积极探索合作培养高素质创新人才的有效途径,为促进中国—东盟合作发展和区域经济建设提供人才和智力支持。

9.人才库建设方案 篇九

实施方案

太和县五星镇中心学校

2013-9

太和县五星镇中心学校教育人才队伍建设工程

实施方案

为实施科教兴校、人才强校战略，进一步提高教育人才队伍整体素质，推动素质教育蓬勃发展，根据上级相关文件精神，并结合我校实际，制订本方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党的教育方针，牢固树立人才是第一资源的理念，以人才能力建设为主题，以优化人才结构为主线，以改革创新为动力，以培养造就教学名师和学科领军人物为引领，为我镇教育事业持续、快速、健康发展，提供智力支持和人才保障。

二、总体目标

以打造我校教育优秀人才队伍为目标，通过多种方式、多种平台，加大教育优秀人才培养力度，建立健全本土人才梯队培养长效机制，到2017年，基本建成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的教育优秀人才队伍。

三、培养对象、模式及周期

1．培养对象

全校教师

2．培养模式

教师培养序列为骨干教师→学科带头人→名师→本土教育家；班主任培养序列为优秀班主任→模范班主任。

3．培养周期

骨干教师、优秀班主任培养周期为1年；模范班主任、学科带头人培养周期为2年；名师、培养周期为3年；本土教育家培养周期为4年。

四、培养方案

1．教师队伍

（1）群星计划——争创明星教师与星级化管理

按照胜任本职工作，专业素养不断提升，教育教学质量不断进步的标准，建立健全教师星级评比和管理模式，力求触动每位教师专业成长的神经，让每位教师都有梦想，每位教师都能成长，形成“人人想专业成长，人人能专业成长”的良好氛围。

措施：学校提供平台，为教师成长服务，并为每位教师建立成长档案，每年举行一次明星教师评比活动。各乡镇、县直学校要根据德能勤绩的综合业务成绩每三年进行一次星级考核，星级分一至五星（一星为初级，五星为最高），各星级人数按照1:2:3:3:1的比例评定。每个教师的星级考核将作为其评优评先、晋职晋级、绩效考核和岗位设置的重要依据，同时也是推荐参加镇、县等各级各类优秀人才评选的重要依据。

（2）砺耕计划——培养一批骨干教师

按照能积极参与教育教学改革实践，并取得一定的成果和经验，有自己的独特教育教学风格，教学成绩突出，在本学科或专业范围内有一定的知名度的标准，评选认定校级骨干教师，培养推荐镇级骨干教师。到2014年，培养骨干教师10人。

措施:加强骨干教师队伍建设，开展骨干教师评选活动，培养一批高素质人才。建立个人档案，纳入教育人才库管理。制定专业型骨干教师个人发展规划，通过课改研究、考察学习、交流研讨等方式，提高教师素质。

（3）舵手计划——培养一批学科带头人

按照有一定的教育理论水平，有较强的教育科研能力，形成自己的教育教学特色，在本学科或专业范围内有较高知名度的标准，评选认定校级学科带头人，培养推荐镇县级学科带头人。到2015年，培养学科带头人5人。

措施: 为学科带头人稳定、持续发展创设各种有利条件，通过理论研修与学术论坛、课例研究与现场学术观摩、反思性教学与行动研究、专题汇报与讲座等方式，对学科带头人适时压担子，不断促使专业的发展和辐射作用的发挥，积极营造民主、活跃、和谐、奋进的教育教学研究氛围。

（4）领雁计划——培养一批学科名师

按照在实施素质教育中起示范带头作用，能敏锐把握本领域发展方向，在本领域中具有较高知名度和权威性的标准，评选认定校级学科名师，培养推荐镇县级学科名师。到2016年，培养学科名师2人。

措施: 遵循名师成长的规律，通过专家指导、理论深造、课题研究、名师访学、考察学习、学术交流和著书立说等方式，为名师成长搭建平台、创造条件。名师培养实行导师负责制，配备双导师，进行个性化、分学科培养。

（5）启明星计划——培养一批本土教育家

按照能把握教育规律，引领教育改革潮流，创新教育理论，结合本地教育特点形成理论体系的标准，培养太和本土教育家。

措施：以开放的思路，积极促进本土教育家和全国乃至世界知名教育家的交流和互动，学习他们先进的教育思想，从中汲取富有时代意义的精华，把握教育规律，选送参加国家、省级研修培训和教育改革战略专题研究班，鼓励攻读研究生学位，结合我校实际，研讨、提炼出本土特色教育理论体系，著书立说。

2．班主任队伍

春雨计划——培养一批优秀班主任、模范班主任

按照能关心学生、爱护学生、理解学生、帮助学生，具有良好的班级组织和管理能力，注重素质教育，甘当人梯的标准，到2014年，培养优秀班主任3名。

措施：为班主任专业发展构建平台，引导班主任制定个人发展规划，采取专题讲座、合作研讨、班会观摩等有效形式，结合教育热点和教学实际，有针对性和导向性地聘请专家学者面对面培训和指导，同时发挥骨干班主任的榜样示范作用，让班主任得到全方位、立体式、多层面的培训，快速形成一支素质优良，管理水平一流的班主任队伍。

3．后备人才队伍

雏鹰计划——培养一批优秀后备人才

按照政治思想好、专业基础知识扎实、教育教学（管理）能力强、立志献身教育事业的标准，培养一批优秀中青年教师和教育管理后备人才。

措施:制定培养计划，健全后备教师和管理人才培养制度，注重在实践中培养锻炼后备人才，做到“重点后备人才重点培养，优秀人才优先培养”，把有发展潜力的年轻教师和管理人才及时放到重要岗位上，给他们压担子，让他们挑大梁，在实践中增强技能，增长才干，提升后备人才队伍的整体素质。

五、职责义务

获得各级各类称号的教师要进一步树立崇高的职业理想，不断更新教育观念，提高教育理论水平，继续完善和更新任教学科知识体系，提高学术水平、教学能力和创新能力，进一步提高自我学习、反思、完善能力和教育科研能力，为今后的可持续发展奠定基础，总结出具有个人特色的教学经验并推广。

1．承担并出色完成教育教学和教研任务。

2．悉心指导、培养新教师。

3．主持、参与、指导教育教学实验和教育科研工作，在实施素质教育和深化教育教学改革中起带头作用。

4．在教育教学改革和管理等方面提供咨询。

5．积极参加各级学术研讨会、经验交流会和各种评课、赛课、说课、献课活动。

6．加强师德修养，更新教育观念，参加各种进修学习和培训，不断提高思想政治素质和业务素质。

7．总结推广教育教学经验。

六、权利待遇

1．各类优秀人才，在同等条件下优先晋升高一级专业技术职务。

2．建立优秀人才合理使用和流动机制。在选拔任用教学业务管理干部时（包括副校长、教务主任、教研组长等）优先考虑。在教师流动中，同等条件下，根据工作需要优先考虑各级各类优秀人才。

3．优秀人才优先参加各级各类的培训学习。经费学校承担。

4．积极参加中心校、教育局、人才管理办公室统一组织的教学教研业务活动的，视为正常工作并计入个人工作总量，列入绩效工资考评范围。

5．各类优秀人才可以在公共空间设立自己的博客等。

6．适时组织各种专业培训、学术竞赛和交流活动。

7．及时总结推广优秀人才教育教学经验、科研成果及先进事迹，并向媒体推荐宣传。

8．为优秀人才发挥专业特长提供适当的机会和平台，适时组织各种业务培训、学术竞赛和交流活动，充分发挥优秀人才的辐射和带头作用。

七、考核管理

1．跟踪管理

一是结合“星级教师”评价机制，并参考自身教师考评细则，制定星级考评细则，每三年对全体教师进行星级测评，测评结果上报镇人才办，并按不低于0.5％的人数比例实施末位乡镇交流制度。

二是对各类人才实行履职情况考核，考核不合格的取消其称号。

2．任期综合考评

各类称号按照评选周期，在新一届评选前，对上一届人员进行综合考评，考核优秀者可连任，连任人数原则上不高于70%。

3．新一届评选

考评结束后，开始新一届评选，评选人数在上一届总人数的基础上，增加20%，考评优秀的上一届人员，直接授予相应荣誉称号，新增人员通过评审后，授予相应荣誉称号。

4．评选时间

各类人才按照培养周期，在6月份完成。

凡有下列情况之一的，应立即取消其称号：

（1）弄虚作假，欺骗组织，骗取称号的；

（2）师德表现差，有损教师形象，造成不良影响的；

（3）不安心本职工作，未经允许，擅自离开工作岗位的；

（4）教学质量差，在学年教学成绩测评中低于学校前30％的；

（5）不能认真履行职责的；

（6）离开教育岗位的；

（7）其它应取消称号情况的。

八、实施保障

（一）组织保障

学校成立人才队伍建设领导组织，由校长担任组长，并下设办公室，办公室根据计划积极开展活动，负责人才队伍的培养、管理和考评工作。制定各类人才培养和发展计划，建立各类人才成长档案，搭建成长平台，促进人才成长。

（二）政策保障

制定和完善相关规定、制度，明确政策导向，规范和推进各项行动计划的实施。

（三）经费保障

进一步完善教育人才队伍建设经费投入机制，设立教育人才队伍建设专项经费，并做到人均培训经费逐年增长。

（四）监督保障

10.人才库建设方案 篇十

性住房建设方案的通知

龙政综〔2009〕289号

各县（市、区）人民政府、市直各单位、市经济开发区管委会：

《龙岩中心城市大学毕业生和企业高级人才保障性住房建设方案》已经市政府第三十八次常务会议研究同意，现印发给你们，请认真组织实施。

龙岩市人民政府

二○○九年七月十七日

龙岩中心城市大学毕业生和企业高级人才保障性住房建设方案

一、建设目的为营造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好氛围，进一步优化人才环境，创新人才机制，加快人才的引进和集聚，促进大学生多就业、高就业，激励企业高级人才更好地为龙岩经济社会发展作出贡献，帮助解决大学毕业生和企业高级人才的住房问题，把龙岩建设成为国内外人才施展才华、实现抱负的理想家园和人才高地,决定在龙岩中心城市建设大学毕业生和企业高级人才保障性住房。

二、建设目标

龙岩中心城市大学毕业生和企业高级人才保障性住房建设由大学毕业生经济租赁房和企业高级人才保障性住房两部分组成。近期建设目标是：

1、首批解决当前大学毕业生和企业高级人才住房难问题。2009年从谢洋廉租房小区调整168套作为大学毕业生经济租赁房和企业高级人才过渡住房。

2、2009年至2011年12月，由龙岩经济开发区和新罗龙州工业园区各自建设300套以上,同时在新罗龙雁工业集中区建设150套以上。大学毕业生经济租赁房和企业高级人才保障性住房比例由各园区管委会根据实际确定。

3、根据实际需求，每年制定上报中心城市年度经济适用房和廉租房计划指标时，安排部分作为中心城市大学毕业生和企业高级人才保障性住房。

三、建设模式

1、大学毕业生和企业高级人才保障性住房建设实行统一规划，分批实施。

2、中心城市年度经济适用房和廉租房调剂安排的大学毕业生和企业高级人才保障性住房分别安排在市保障性住房规划用地的南方小区、莲东

新区、青竹小区等地块规划建设，由龙岩市安居住宅建设有限公司组织建设。

3、龙岩经济开发区自行建设的大学毕业生和企业高级人才保障性住房规划安排在市保障性住房规划用地的南方小区，由龙岩经济开发区管委会组织建设，或委托龙岩市安居住宅建设有限公司代建。

4、新罗龙州工业园区和新罗龙雁工业集中区自行建设的大学毕业生和企业高级人才保障性住房由新罗区政府组织建设。

四、建设标准

1、大学毕业生经济租赁房分为已婚、未婚两种套型面积，已婚对象建筑面积原则上为50平方米以内，未婚对象建筑面积原则上为35平方米以内。

2、企业高级人才保障性住房分正高级和副高级两种套型面积，正高级专业科研人员建筑面积原则上为130平方米以内，副高级科研人员建筑面积原则上为100平方米以内。

五、资金筹措

1、保障性住房中调剂安排的项目，从市财政年度预算廉租房建设资金中安排。

2、龙岩经济开发区、新罗龙州工业园区和新罗龙雁工业集中区组织建设的项目，自行筹措资金解决。

3、争取中央、省补助及国债。

六、分配办法

（一）大学毕业生经济租赁住房分配办法

1、分配对象

在龙岩中心城市各工业企业工作的普通高校应往届（五年内）本科以上毕业生和纳入龙岩市人才储备中心的中心城市储备人才（以下简称“储备人才”）。

2、分配条件

在龙岩中心城市无房或住家距离工作所在工业企业五公里以外的大学毕业生，按就近分配的原则予以分配。其中符合条件的博士生、硕士研究生、双学位本科生，给予优先分配。当现有房源少于符合申请住房条件人数时，采取抽签方式确定分配对象。

3、审批程序

（1）个人申请：园区内企业大学生向所在园区管委会提出住房申请、园区外企业大学生向就业企业提出住房申请、储备人才向市人才储备中心提出住房申请。在提交住房申请时，需附上毕业生报到工作时的就业报到证（或行政关系介绍信）、聘用合同、人事代理协议书（均应附原件和复印件）及工资花名册和家庭状况证明（含家庭住房情况）等材料。

（2）审核程序：园区内企业大学生由所在企业初审后，送所在园区管委会审核，再由人事部门负责总体审核；园区外企业大学生由所在企业初审后，送经贸部门审核，再由人事部门负责总体审核；储备人才由市人才储备中心审核后，送市人事部门负责总体审核。

（3）公示：经市、区人事部门总体审核符合条件的，由市人事部门统一在《闽西日报》或“龙岩人事网”上公示7天。

（4）分配：经公示无异议后，由市、区人事部门负责终审确认，并进行分配。

（5）其他：各园区自行建设的大学毕业生经济租赁房原则上分配安排各自园区企业工作的大学毕业生。

4、退出办法

大学生保障性住房统一采取租赁模式，只租不售，用于无房者周转过渡，租金标准参照廉租房租金标准，由主管部门定期公布。租住保障性住房，必须服从租赁管理规定并与房源管理部门签定租赁协议。已租住保障性住房后又购买其他住房的，以及工作调动、辞职离开的必须退房。对应退房但未及时退房的给予经济上的处罚，具体处罚标准由房源管理部门另行制定；并责令限期退房或按市场租金标准收取租金。

（二）企业高级人才保障性住房分配办法

1、分配对象

在龙岩中心城市工业、农业企业工作，且在中心城区无住房的高级人才。

2、分配条件

上述分配对象分两类，一类为本地人才，另一类为引进人才。本地人才以突出贡献为主，引进人才以学历、专业技术职称为主。引进人才必须具备博士学历或高级专业技术职称。当现有房源少于符合申请住房条件人数时，采取抽签方式确定分配对象。

突出贡献指获得如下奖励或具备以下条件之一：

（1）获得国家认可的具有权威性的国际专业组织和学术组织颁发的奖励。

（2）获得国务院批准认定的三等奖以上的奖励。

（3）获得国务院各部委批准认定的二等奖以上或者中央有关部门批准认定的二等奖以上（或相当奖次）奖励。

（4）获得省政府批准认定的二等奖以上奖励。

（5）获得国家科学技术奖的主要完成人。

（6）获得福建省科学技术奖二等奖以上的主要完成人。

（7）获得龙岩市科学技术奖一等奖的主要完成人。

（8）获得龙岩市科技突出贡献奖和龙岩市技术创新人才奖。

（9）获得中国世界名牌产品、中国名牌产品、中国出口名牌产品、中国弛名商标、国家免检产品或国家出口免检产品的制造者。

（10）所经营的企业项目产值3000万元以上，实现利税800万元以上的企业主。

（11）国务院特殊津贴专家和省第三层次以上“百千万人才工程”人选。

（12）省级以上优秀人才。

3、审批程序

（1）个人申请：工业企业高级人才向各园区管委会或人事部门提出住房申请。在提交住房申请时，需附上毕业证书、专业技术职务任职资格证书、获奖证明或成果、聘用合同或人事代理协议书（均应附原件和复印件）及工资花名册和家庭状况证明（含家庭住房情况）等材料。农业企业高级人才向人才所在单位或农业主管部门提出住房申请并附上述材料。

（2）审核把关：工业企业由人才所在单位初审后，园区内高级人才送园区管委会、园区外高级人才送经贸部门审核，再由人事部门总体审核；农业企业由人才所在单位初审后，送农业主管部门审核，再由人事部门总体审核。

（3）公示：经市、区人事部门总体审核符合条件的，由市人事部门在《闽西日报》或“龙岩人事网”上公示7天。

（4）确认：经公示无异议后，由市、区人事部门负责审批确认。

（5）其他：各园区自行建设的企业高级人才保障性住房原则上分配安排各自园区企业工作的高级人才。

4、退出办法：

企业高级人才保障性住房采取租售结合的模式，政府在租金标准及出售价格上给予优惠。租金以成本租金计算；人才在企业服务满三年后，根据需要可申请购买（一位高级人才在龙岩中心城市只限购买一套），出售价格参照经济适用房价格执行。租住、购买保障性住房，必须服从相关管理规定，并与房源管理部门签定租住、购买协议。已租住或购买保障性住房后又购买其他住房的，以及工作调动、辞职离开企业的必须退房。原已享受过政府福利分房的不得再购买高级人才保障性住房。对于已购买高级人才保障性住房的，购房满五年后可以转售，转售需向房源管理部门备案，房源管理部门有优先回购权。

对应退房但未及时退房的给予经济处罚，具体处罚标准由房源管理部门另行制定；并责令限期退房或按市场租金标准收取租金。

七、管理模式

1、房源管理按“谁投资建设谁管理”的原则分别由各园区管委会和市安居住宅建设有限公司（市经济适用房服务中心）管理；分配管理由市、区人事部门牵头，按政策进行动态管理。

2、对符合申请购买企业高级人才保障性住房条件的住户，经人事、房改办等有关职能部门审批后才可办理购房手续。

八、组织实施

市政府成立工作领导小组，领导小组组长由市政府分管领导担任，领导小组成员单位由市人事局、财政局、科技局、建设局、国土资源局、城乡规划局、审计局、监察局、房改办、龙岩经济开发区管委会、新罗区人民政府、市安居住宅建设有限公司组成。

领导小组下设办公室，办公地点设在市人事局，具体负责大学毕业生和企业高级人才住房建设的组织、协调工作。龙岩经济开发区、新罗龙州工业园区、新罗龙雁工业集中区、市安居住宅建设有限公司负责建设、管理具体工作。

九、有关具体事项由市人事局负责解释。

十、各县（市）大学毕业生和企业高级人才保障性住房建设可参照执行。