培训新员工的自我评价

培训新员工的自我评价（精选17篇）

1.培训新员工的自我评价 篇一

培训新员工的个人自我评价

培训新员工的个人自我评价：

1、团队意识：认知团队，团队角色、团队配合等；

2、有效沟通：沟通原则、内部沟通技巧、健康的人际关系等；

3、目标计划：理解目标、制定计划、效率意识、时间管理

4、商务礼仪：着装、出行、拜访、面谈等

公司以后的发展方向是要进行整合营销。而进行整合营销是需要公司有相当大的实力，所以公司的每一位员工都应该迅速的跟上公司发展的脚步，不断的提高自身的专业素质。因此，公司在扩大的同时，就需要正规有效的管理方式，就谈到了“职业化”。职来化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。事实证明，个人也罢，公司也罢，要想成功而不去策划，仅凭一腔的自信与满怀的热情是远远不够的。

对于中小型企业来说新员培训通常安排在4 天—5天，在这段时间中通过培训中的互动、观察、测评、考核，使新员比面试的时候对企业了解得更透彻更全面，同时企业也对这些新员进行了一个完整的“情景考察”。因此这更有利于双方的进一步慎重的选择。

选拔的工作结束后，培训部对入职的新员将要进行为期一个月的走动式强化实战对口训练。通常一个销售人员在其成长的道路上，其工作状态的变化要经过四个阶段，即兴奋期、黑暗期、成长期、徘徊期。

以上就是我工作中的一些评定，相信我们的团队的宏伟目标必将有我的培训成功相伴！培训新员工的个人自我评价：

1、团队意识：认知团队，团队角色、团队配合等；

2、有效沟通：沟通原则、内部沟通技巧、健康的人际关系等；

3、目标计划：理解目标、制定计划、效率意识、时间管理

4、商务礼仪：着装、出行、拜访、面谈等

公司以后的发展方向是要进行整合营销。而进行整合营销是需要公司有相当大的实力，所以公司的每一位员工都应该迅速的跟上公司发展的脚步，不断的提高自身的专业素质。因此，公司在扩大的同时，就需要正规有效的管理方式，就谈到了“职业化”。职来化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。事实证明，个人也罢，公司也罢，要想成功而不去策划，仅凭一腔的自信与满怀的热情是远远不够的。

对于中小型企业来说新员培训通常安排在4 天—5天，在这段时间中通过培训中的互动、观察、测评、考核，使新员比面试的时候对企业了解得更透彻更全面，同时企业也对这些新员进行了一个完整的“情景考察”。因此这更有利于双方的进一步慎重的选择。

选拔的工作结束后，培训部对入职的新员将要进行为期一个月的走动式强化实战对口训练。通常一个销售人员在其成长的道路上，其工作状态的变化要经过四个阶段，即兴奋期、黑暗期、成长期、徘徊期。

2.培训新员工的自我评价 篇二

人力资源培训的最后一个环节是评价环节。评价是对企业员工培训项目进行时和结束后, 实现预期目标的程度所进行的判断。

二、培训效果评价的作用

公司在培训项目上投入了大量经费, 想以此赢得竞争优势。如果在培训上的投资没有获得足够回报, 公司就会削减对培训的投资。培训效果评价能够提供必要的数据, 证明公司确实从培训中获得了收益。培训效果评价的作用主要包括以下三个方面。第一, 为决策提供有关培训项目的系统信息。决策需要高质量和高可信度的信息, 而培训效果评价是提供这些信息的最好手段。通过从培训评价中获得的信息, 可以判断在特定的环境和条件下何种培训方案能够起到更大的作用, 也有助于决定时间跨度长、投入资金较多的培训项目是否需要继续, 还是需要即刻终止。第二, 促进培训管理水平的提升。培训效果评价可以帮助培训组织者完全审视培训的各个环节, 如培训需求的确定、培训目标的选择、培训计划的拟定、培训资源和时间的控制、培训形式的采纳、培训师的确定、培训环境的营造等。经此过程, 有关各方可以汲取经验教训, 从而使培训需求的确定更加准确, 培训计划更加符合实际需要, 培训动员更加有效, 培训资源分配更加合理, 培训内容和形式更加相得益彰, 培训师更加符合需要, 而且有利于及时对培训进行调整和纠偏。这样组织培训工作就可以不断跃上新的台阶。第三, 使培训管理资源得到更广泛的推广和共享。通过培训评价, 可促使有关各方关注与培训活动有关的资料, 同时使培训对象更加清楚自己的培训需求与目前水平的差距, 从而增强其未来参加培训的愿望, 进而间接促进培训的深入发展。

三、培训效果评价的现状

从上面的分析可以看出, 培训效果评价意义重大, 国家对员工的培训出台了许多指导性政策, 很多企业根据实际情况出台了一系列文件, 如《特种作业人员的安全培训管理办法》《师带徒管理试行办法》《员工培训管理办法》等, 从制度上保障了培训工作的开展。然而多数公司对培训效果评估较少, 高质量的培训评价标准尚未完全建立。往往是重视培训数量的多, 重视培训质量的少, 有的根本没有建立真正意义上的培训评价体系。培训评价往往流于形式, 只是填填表格或者文字汇报, 只是汇报年度在培训上花费了多少费用、多少培训时间、参加培训的认识, 很少提及培训给公司带来的价值、参与者所学的东西以及由于培训带来的投资回报, 其评价结果难以使用其结果, 从某种程度上导致培训在组织中只能处于从属的、非战略的地位。

四、建立高质量培训评价体系的建议

1.转变观念。从思想观念上认识到培训不在于人数的多少, 而在于培训效果的好坏。培训管理部门不只是要做好培训的计划、组织、协调和实施, 更要重视培训效果的评价, 以确保培训经费使用到最需要、投资回报率高的项目上, 为领导决策提供有说服力的数据。

2.建立培训效果评价制度, 将培训评价落到实处。可以结合实际建立培训效果评价制度, 循序渐进地推进制度建设。

3.借鉴先进理论, 提炼适合企业自身的培训效果评价理念。目前比较盛行的培训效果评价理论有以下四个:一是柯克帕特里克的四级评价法, 该评价法从反应层面、学习层面、行为层面、结果层面来评价培训效果;二是考夫曼的五层次评价模型, 该模型扩展了柯克帕特里克的四级评价模型, 认为培训不仅本组织收益, 最终将作用于组织所处的环境, 在四模型评价的基础上增加了社会和顾客的评价;三是CIRO评价模型, 该模型任务评价必须从情境、输入、反应和输出四个方面进行;四是菲利普的ROI过程模型。该模型从反应和已经计划的行动、学习、工作应用、组织结果和投入产出五方面来进行评价。上述评价模型理论都是经过多年实践提炼出来的, 对建立自身的培训评价机制有一定的借鉴意义。

4.区别对待, 分别评价。培训评价至少应该包括培训的必须性、培训过程、培训给企业和个人带来的收益、培训需要改进的地方。可以对特殊工种培训、技能培训、学历培训、先进理论的培训采取不同的培训评价标准。对特种作业的培训, 不仅要考核参培人员能否顺利拿到证书, 还要考核其实际的工作能力是否达到了岗位需求;对技能培训, 要着重评价培训后员工的工作效率、工作态度的提高;对于学历提升培训, 要评价学员的理论知识是否有所提高;对于先进理论的培训, 要评价员工培训后思想观念是否有积极的转变, 是否有创新意愿。

5.定性和定量评价相结合。培训评价能进行定性分析的, 就少定量分析, 要多用数据强调培训的投入产出, 增强说服力。

总之, 可以通过转变观念、建立制度、借鉴经验、区分对待、定量和定性评价相结合, 建立高质量的培训评价标准, 为公司决策提供有力的数据支撑, 充分发挥培训的战略作用。

摘要：随着人力资源是第一资源这个观念被社会认可, 社会越来越重视人力资源, 企业也越来越重视员工培训。培训不仅是企业发展的需要, 而且已经成为一种产业。随着企业培训投入的不断加大, 越来越多的企业家也越来越迷茫, 同样是投资为什么投入那么多钱进行培训, 却得不到想要的结果。追根溯源是没有建立员工培训评价体系, 为了培训而培训。基于此, 介绍什么是培训效果评价、培训效果评价的作用、培训效果评价的现状, 并就如何建立培训评价标准提出一些建议。

3.华为新员工的入职半年培训 篇三

第2阶段：让他知道如何能做好（8-30天）。熟悉公司环境和各部门，让他知道怎么写规范的公司邮件。最好安排在老同事附近，方便对其观察和指导，通过询问发现他的压力所在。对其成长和进步及时肯定和赞扬，并及时提出更高的期望。

第3阶段：接受挑战性任务（31-60天）。讲清工作的要求及考核的指标，多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长避短。犯了错误就给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为。

第4阶段：建立互信关系（61-90天）。当新员工完成挑战性任务，或者有进步时，及时表扬和奖励，并向公司同事展示他的成绩。要注意表扬的及时性、多样性和开放性。

第5阶段：融入团队主动完成工作（91-120天）。鼓励下属积极参与团队会议并发言，对于激励机制、团队建设、任务流程的经验要多商讨多分享。如果出现与其他同事的矛盾要及时处理。

第6阶段：赋予员工使命，适度授权（121-179天）。对转正后的员工重新定位。当下属有负面情绪时，要及时调整。让员工感受到企业的使命，领导要聚焦于凝聚人心和文化落地，聚焦于方向正确和高效沟通，聚焦于绩效提升和职业素质，并适度放权让下属自行完成工作。

第7阶段：总结，制定发展计划（180天）。帮下属做一次正式的评估与发展计划，每个季度保证至少1-2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，做到有理、有据、有法。让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标。

摘编自 中人网

4.新员工转正自我评价 篇四

记得刚来的时候对各方面都不是很熟悉，周围的同事和领导都给与了我很大的帮助，让我尽快地完成团队角色的定位。现在的工作岗位是销售统计分析和结算，主要负责编制每天的掌控表推移表，由于以前从事过相关岗位的工作，对erp系统的操作以及excel的数据处理还算比较熟练，所以上手起来比较快，仅1周的时间就可以独自担当起每日销售报表的编制工作。虽然每天的报表编制比较机械和重复，但是我认识到了在重复工作中可以挖掘许多不重复的工作，在编制过程中可以学习到新的专有名词，学习到怎样节约时间提高工作效率等等。在结算工作中，除了高要求地完成结算表的编制以外，还努力做好销售部和财务部之间的沟通，配合财务部的复核工作。除了本职工作以外，还积极配合其他部门的工作，例如市场部的每月销售数据包都是我帮他们更新新的数据包，其实这些工作其他部门可以独自完成，但是他们对于订交提数据，车型以及18位码都不太熟悉，花的时间更多，如果我花一个小时能为他人节约2个小时，这件事是值得做的。

同时，也清楚地认识到自己的不足，特别是对销售结算这块还不能做到100%的胸有成竹，其实每项工作都需要一定的时间去熟悉，去沉淀，这3个月中，专营店实习就占了2周，后面的销售精英大赛和新员工培训，再除去假期，真正去操作本岗位的时间其实并不多，现在仅仅能够完成硬体折扣和简单的促销结算，我想这是我不足的地方，也是我以后要加强的地方。

5.新员工工作态度自我评价 篇五

在学习、工作或生活中，我们需要用到自我评价的情况非常的多，自我评价往往折射出个人对人生自我价值和社会价值的认识和态度。写起自我评价来就毫无头绪？以下是小编为大家收集的新员工工作态度自我评价范文，仅供参考，欢迎大家阅读。

新员工工作态度自我评价1

岁月的年轮在飞一般地转动,20xx年呼啦一下子又过去了,回顾过往的一年，现将工作上各方面作一总结。总结如下：

首先，非常感谢公司给了我这个成长的平台，让我不断地磨练,慢慢地提升自己的素质与才能。过往的一年在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，在工作基础上增长了很多技术知识而且吸取了很多工作经验，但仍存在了诸多不足。

在过去的一年中，我还是有许多的不足之处需要在今年的工作中加以改善，比如：对本工作岗位的知识技能还有待进一步的提高;对处理一些紧急的情况还缺乏经验;俗话说马有失蹄人有失足，工作中还会犯一些不必要的错误等。

针对去年出现的种种问题，我想我应该在今年的工作中逐渐避免，做到在工作中还会多思、多想、多学、多问，在存有的基础知识上增加自己多方面能力，在工作的各方面发挥出自己的才能。具体来说就是做到以下这几点：

1、工作是工作，要靠自己来完成，不能依靠任何人;

2、每件事情都要独立完成，不能让任何人辅助自己;

3、做每一件事都要喜欢动脑子，而且要会动脑，不能事事往自己身上揽;

4、遇到不明白的，无论别人持有什么态度，都要打破砂锅问到底，直到自己弄明白为止;

5、交接工作不可大意，必须自己一笔一笔的对上，否则后果不堪设想;

6、在自己能力范围内，尽最大的力量帮助别人，鼓励别人;

7、只要内心无愧，你就是做的最好的，相信自己比相信任何人重要;

8、做任何事情都要认真仔细对待。这丫才能在今年把工作做得更好。20xx年，是充满希望的一年，也是自我挑战的一年，我将努力改正过往一年工作中的不足，取长补短，把新一年的工作做到最好。总结起来，算是对自己的工作有了更多的熟悉,也好引导自己在新一年的工作中更好的利用、发挥自己的才能为公司的发展作出自己的一点贡献。

在今后的日子里，我将继续保持我的优良作风，发挥能动性，弥补不足，奋力前进。

新员工工作态度自我评价2

我叫xx，到xx单位工作已经有三个月了，在过去的工作三个月里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼。在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将3个月来的`工作做一个自我评定。

1、努力学习，不断提高业务能力.在工作中，认真学习业务知识，不断积累经验，积极参加学习培训，不断充实自己;

2、遵章守纪;3个月来，自己在工作中做到不怕苦，不怕累，学习优秀员工的方法，认真完成了本岗位各项工作任务;

3、团结同事，共同努力.同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重;

4、由于自己工作经验不足，在工作中缺乏处理用户投诉的实践经验，服务工作做得不够细致，这是我以后努力的方向。

5、本人自进入本公司工作以来，在各位同事的关怀帮助下，通过个人的努力和工作相关经验的积累，知识不断拓宽，业务工作能力取得了极大进步。

6、回顾过去的3个月，我认真学习营业的培训，积极参加岗位培训.全心全意，以礼待人，热情服务，耐心解答问题，为客户提供优质服务，并在不断的实践中提高自身素质和业务水平，成长为一名合格的营业员。

6.法律专业新入职员工自我评价 篇六

2、思想政治方面：加强理论学习，提高政治素质，解放思想，实事求是，始终坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想指导自己的行动。热爱祖国，热爱人民，始终把为人民谋利益作为自己不懈的人生追求，始终保持共产党人的高尚情怀和优良品德。

3、工作方面：服从安排，认真负责，努力工作，按时完成工作任务。在具体工作中，认真收集各项信息资料，全面、准确地了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出科学的、正确的决策。

7.关于企业新员工培训的探讨 篇七

(一) 企业新员工培训的内容

在对员工进行培养工作的时候, 其工作内容应该包括以下项目:对知识技能的培训、对工作素质的培养、对企业文化的教育以及对生产活动的了解。具体来说包括以下几点。

1.对知识技能的培养。指在员工在参加正式工作之前, 企业结合自身的人才需求, 对员工的工作能力与工作技能进行提高, 以此来帮助员工更好地投入到相关工作之中去, 同时, 也要对企业的相关规则制度进行普及, 使员工在加深对企业了解程度的前提下, 更好地融入到工作环境中去。

2.对工作素质的培养。指企业通过制定相关的活动来提高员工吃苦耐劳的能力与团队意识, 提高员工的职业素质, 使员工能够更好地去适应各种各样的工作任务。

3.对企业文化的普及。任何一个企业想要实现自身内部凝聚力的提高, 都需要有目的地去规划自身的企业文化, 在对新员工进行培养的时候, 将企业文化的相关内容进行运用, 一方面, 可以提高员工对企业的认同感;另一方面, 能帮助员工更好地了解企业, 实现二者的共同发展。

4.对生产活动的了解。指借助于对企业生产活动的介绍, 使员工能够更好地明确企业的发展状况与发展目标, 进而调整自身来适应企业的发展, 这样一来能够帮助员工较快地融入到工作环境中去。

(二) 培训活动的开展意义所在

第一, 通过对培训活动的开展, 能够在最快时间来帮助新员工了解企业, 进而实现工作效率的最大化, 具有极高的开展价值与开展必要性;第二, 企业注重于对新员工的培训, 可以帮助员工提供自身的工作素质, 这是提高企业自身文化底蕴的有效举措, 只有具备高素质人才的企业, 才能实现自身的可持续发展, 这是毋庸置疑的;第三, 借助于对培训活动的开展能够更好地实现员工之间的了解, 进而实现管理活动的顺利进行, 营造融洽的工作气氛。

二、加强企业新员工培训的相关策略

(一) 全面分析培训需求并确定针对性培训内容

通过对新入职员工培训进行全面分析, 确定的培训内容应当包括以下三个方面的层次:公共知识培训、技能培训和素质培训。公共知识培训是新入职员工培训的第一层次, 通过这一层次的培训有助于员工增强对新环境的适应能力, 减少在未来工作过程中由于知识欠缺而造成的理解障碍。培训的第二层次是技能培训培训, 这一层次的培训有利于帮助员工更快的熟悉企业的机器设备和新技术的使用。如果中小企业需要招聘技术类的新员工, 那么这一层次的培训就是必不可少的。如今大部分中小企业会偏向于关注新入职员工培训之后所持有的技能的实用性, 这不仅能看出新员工是否能够迅速进入自己的岗位角色, 对提高企业的工作效率也具有极为重要的现实意义。培训的第三层次是素质培训, 也是最高的一个层次, 这一层次的培训有利于帮助新入职员工树立正确的价值观、积极乐观的工作态度以及良好的思维习惯。

(二) 管理者应提高对新入职员工培训的重视程度

众所周知, 新入职员工培训是任何一个员工在进入企业正式工作之前的第一个环节, 是员工从组织外部融入到组织内部并且成为组织内部成员的过程。通过新入职员工培训, 员工开始熟悉并且快速适应组织工作环境, 明确自己的角色定位从而发掘自身内在的潜力, 进一步推动企业的发展。在新入职员工培训的过程中, 新入职员工会受到中小企业内部价值观、管理理念、管理方式以及规章制度的陶冶, 从而会慢慢在以后的工作当中影响到各自的工作态度、工作行为以及工作绩效。因此, 中小企业的管理者应高度重视新入职员工培训的重要性, 帮助新员工尽快适应环境, 实现良好绩效, 促进企业的发展。

(三) 制订计划, 帮助员工快速融入新环境

新入职员工进入公司之后会跟其他员工之间有很大的隔阂感, 难免产生紧张情绪, 这种感觉让他们行事胆战心惊。如何来增强他们的归属感和认同感, 比较实用的方法是组织各种集体活动、团队建设等, 这些方法既能营造轻松热情的氛围, 又可以在交流中增强与员工之间的感情。团队活动可以让新入职员工在既陌生又新鲜的环境中感受团队氛围和团队精神, 加强新老员工之间的沟通和了解。中小企业管理者一定要做好对新入职员工的压力管理工作。帮助员工制订计划应该是最基础的一项工作, 它在很大的程度上可以减轻员工的工作压力, 调整员工的工作心态, 使得员工能够在一个相对而言较为轻松的工作心态下完成各项工作任务, 同时, 也能帮助员工保持积极的工作态度, 实现员工自信心的建立, 这也就更加有助于员工去处理与同事之间的关系, 促使良好的客户关系得以构建等。

(四) 注重于对员工心理素质培训

在一般情况下, 企业在对培训内容进行制定的时候偏重于对工作活动的表现, 而忽视了对员工心理素质的提高。这使得员工在投入到实际工作之后, 会在很多时候出现不适应的情况。这样一来, 良好的工作心理素质也就显得尤为重要。为更好地解决这一问题, 企业在对培训内容进行制定的时候, 需要从其出发点开始就着重于对员工心理素质的培养, 使得企业能够有足够的人才资源得以真正发挥其价值。

三、结语

对新员工的培训活动是一个系统的内容, 其开展的价值是具有持续性、综合性的。一个企业想要实现可持续发展, 就需要加强对新员工培训活动的重视, 将其作为人事工作的开展内容, 进而推动企业的更好发展。

摘要：阐述企业新员工培训的内容及意义, 提出全面分析培训需求并确定针对性培训内容, 管理者应提高对新入职员工培训的重视程度, 制订计划, 帮助员工快速融入新环境, 强化对员工心理素质的培训等加强企业新员工培训的相关策略。

8.试论现代企业员工培训的新思路 篇八

一、员工培训是一种智力投资

众所周知，1961年美国著名经济学家奥多·舒尔茨在《美国经济评论》上发表“人力资本投资”一文，这标志着人力资本理论的提出。舒尔茨先生有三个著名观点：掌握知识和技能的人也是资本，是无形的资本，人力资本投资的收益率，要高于物力资本投资的收益率：人力资本是社会投资的产物，其质量完全取决于投资的程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但后天因素才是主要的。后天获得能力的过程主要是接受教育和培训的过程，因而教育与培训应该是人力资本最重要的投资方式。

人力资本理论认为；教育培训本身作为一种经济活动，是真正的生产性投资行为，通过企业教育培训，可以提升员工技能水平，可以增加人力资本存量，可以提高智力资本对企业发展的贡献率，从而达到投资的目的。现代企业的许多实践证明，企业员工培训投资的收益率远远超过其他形态投资的收益率。正因如此，投资于员工培训已成为许多大企业投资的重点。以美国为例：全美97％的企业为员工制定了培训计划，并构建了有效的企业员工培训系统：美国工商企业每年用于员工培训的经费约为2100亿美元：美国的麦当劳、摩托罗拉、通用电气等知名企业为培训员工专门建立了培训大学或管理学院，美国IBM公司仅近几年就花费几千万美元用于员工培训，大通曼哈顿银行把是否参加培训以及培训效果好坏作为员工提职晋级的重要依据，凡无正当理由多次不参加培训的要予以解雇。

相比之下，我国的员工培训就显得落后许多。我国企业每年用于员工培训的经费还不足100亿人民币，约为美国的1／200。在我国，一‘些知名企业，如海尔、联想、长虹等，已有了较为完善的培训体系来完成本公司及客户的培训任务，但不少的企业对员工培训的理解还停留在“以师代徒”的水平和“奉命办学”的阶段，所以构建现代企业员工培训系统的问题日益凸现，迫在眉睫。

二、员工培训是一项系统工程

在现代企业里，员工培训不是孤立的，而是企业生产技术经营管理大系统中的一个子系统。这个子系统主要由培训机构、培训人员、培训制度、培训管理、反馈控制等五部分组成。各个组成部分既相对独立又紧密联系、互相制约、互相促进，共同构成培训系统这一有机整体，实现企业员工教育培训在企业生产经营管理大系统中所担负的功能。企业员工培训主要针对两种人：一种是新录用的员工。企业在招聘员工时，尽管采用了考核、测评等手段，已经做了许多工作，但许多新员工并不是一开始就具备完成本职工作所必备的知识和技能，而且往往也缺乏在新集体中同心协力的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必备的知识和技能，尽快具备应有的工作精神和态度，要对新录用的员工进行教育培训；另一种是企业原有员工。现代企业是在一个不断变化的经济技术环境中生存和发展的，企业员工的知识、技能和工作态度必须与这种不断变化的要求相适应。为此，企业原有员工也要不断地接受教育培训。

企业员工培训大体应包括三方面内容：一是员工岗位知识培训，通过培训，使员工具备完成本职工作所必须的知识：二是员工岗位技能培训，通过培训，使员工掌握完成本职工作所需要的技能，三是岗位工作态度培训，通过培训，使员工树立对企业的自豪感，产生企业的向心力，培养员工必备的精神状态和工作态度，教育员工从搞好本职工作人手维护企业的声誉和利益。

尤其要指出的是，企业员工培训是个动态过程，主要分五个步骤进行(详见“员工培训流程示意图”)：一是从分析企业现状与理想状态的偏差人手，有针对性地确定培训项目，二是从企业整体需要出发，综合考虑企业员工培训任务，分清轻重缓急，制定切实可行的培训计划；三是从设计培训课程、选定培训方法、准备培训条件、指定培训人员人手，作好办学的准备，四是在各项准备就绪后，即可开始实施员工培训，培训中要注意听取反映，及时解决存在的问题，五是培训结束后，要对培训结果进行科学评价，并将经实践证明的经验教训及时进行反馈。

三、员工培训既要讲经济效果又要讲经济效益

经济效果和经济效益是既相互联系又有所区别的两个观念。二者的联系主要表现在；经济效果和经济效益本质上看是一致的，提高经济效果和提高经济效益都是要讲求社会劳动时间的节省：另外，提高经济效果是提高经济效益的条件和基础。只有经济效果好才有可能经济效益高。二者的区别主要表现在涵义有所不同。经济效果，一般是指劳动的占用量和消耗量与有用劳动成果之比。讲求经济效果，就是要尽其所能地节约经济活动中占用和消耗的人力、物力和财力。可见，经济效果是体现经济活动效率高低的指标。经济效益，一般是指社会经济活动中，通过采取各种相关措施而取得的实际的经济利益。可见，经济效益是体现经济活动成就大小的指标。

具体到企业员工培训领域，道理也是一样。员工培训的经济效果，一‘般是指在员工培训中所占用和消耗的劳动量与所取得的教育成果之比。员工培训的经济效果，通常可以用占用和消耗的劳动量与培训的人数之比来表示。可见，提高员工培训的经济效果，意味着以较少的投入办更多的教育，培养出更多的符合规格要求的人才。显然，培养人才不是员工培训的最终目的，员工培训的最终目的是使得到培训的员工在企业生产经营活动中发挥更大的作用，创造出更多的符合社会需要的产品。因此，在员工培训方面，我们除了讲求经济效果以外，还应讲求经济效益。

员工培训的经济效益，一般是指通过开展员工培训活动，提高员工队伍的职业道德、职业知识和职业技能素质，所取得的实实在在的经济利益。可见，员工培训经济效益是体现员工培训成就大小的指标。笔者认为，员工培训经济效益的涵义比员工培训经济效果的涵义要深刻、广泛得多。如果说，提高员工培训经济效果还是比较容易的话，捉高员工培训的经济效益就很难很难。可见，仅仅提高员工培训的经济效果是不够的，还必须注意捉高员工培训的经济效益。企业领导者和培训主管应牢牢树立这样的观念——既追求经济效果又追求经济效益是现代企业员工培训的永恒主题。

四、强化员工培训是构建学习型企业的要求

20世纪90年代以来，美国麻省理工大学史隆管理学院对学习型组织这一管理科学问题的研究一直处于世界领先地位。他们认为，所谓学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、有机的、扁平的组织，这种组织具有持续学习精神，是可持续发展的组织。

我国学术界认为，学习型组织应有五个特征；一是组织成员有发自内心的共同愿望，正是这共同的愿望把具有个性差异的员工们凝聚在一起，朝着同一个目标前进，二是这种组织由若干个学习型、创造型的小团体聚合而成，所以构建学习型组织的工作应从小团体建设人手，三是实行“地方为主”的扁平式管理结构，这意味着要把决策权尽量向组织的下层转移，让下层具有充分的自决权，四是实现员工家庭生活与事业发展的平衡，把个人与组织的关系拉近，使家庭与事业间的矛盾得到缓解，五是领导要转变身份和角色——从当家长变成当设计师、仆人和教师。

学习型企业是学习型组织的一种。纵观国内外创建学习型企业的先进单位，大都具有崇尚知识和技能、倡导理性思维和合作精神、鼓励业主和员工不断提高素质的特点。目的是适应新时代的需要，确保企业持续发展，立于不败之地。当然，企业要想永葆青春，就要不断提高工作效率、产品质量和服务水平，企业要想不断提高效率、质量和水平，就要不断地学习、进取、开拓、创新，一改过去靠行政、惩罚的手段迫使员工提高效率、质量和水平的不得人心的作法。可见，开展员工培训，对构建学习型企业，具有重要作用。

9.关于优秀员工的自我评价 篇九

首先努力工作，完成任务是我作为文员最基本的任务。做好每天公司邮件的收发工作，及时上传下达;做好每周的工作计划，不遗漏，不延迟;做好每月的新增、考勤上报工作，确保准确无误;往返于公司交工作材料，不管天气是否恶劣都按时交至公司，不耽误每项工作的顺利进行;平时做好文档的整理并做到及时分类存档;协助领导完成新的一年的各项工作计划表格;制定办公用品订购清单，按需所发做到不浪费，按时清点以便能及时补充办公用品，满足大家工作的需要。

本人热衷于自己的本职工作，踏实的工作态度，认真仔细的完成每一项工作任务，对于临时性工作也要积极去完成，当天未完成的工作便利用下班时间加班完成;日常工作中琐碎的事情比较多，这就要求我做到分清轻重缓急，做到大事不误，小事不漏。争取在定量的时间里做出更多、更好的事情。

这段时间里，我也发现了自己的不足之处，比如做事不够细心，缺乏积极主动性，工作不是很扎实等，我相信在以后的工作中我会更加努力，我将一如既往地做事，一如既往地为人，也希望大家一如既往地给予我支持。

优秀员工的自我评价2

在过去的这一年里，我经历了两次工作上的调动，而这两次调动使我又学到了很多知识，对各方面工作有了更深入的了解和认识，经过这一年来的不断学习和积累使我在各方面都有了很大的提高。

在工作上，对待工作认真负责，积极主动，一直尽职尽责地做好本职工作，并能够服从、协调、配合领导及同事完成各项工作。

在思想上，我追求上进，思想觉悟有了很大的提高。在我从事的跟单文员工作过程中，感觉到了跟单文员这一职位在公司业务运转过程中起着衔接与协调的重要作用。作为一名跟单文员，我本着以踏实肯干的工作态度为理念和吃苦耐劳的精神为公司服务。

当然，在这一年里，也存在很多不足之处，工作上也出现过一些失误，对此我深感愧疚，被评为优秀员工这一荣誉对此感到很惭愧，如果它真的属于我，我将它视为一种鼓励、一种动力，以此掩盖来心中的自责。

10.培训：让新员工适应企业环境 篇十

比尔楚斯特强调团队精神，因此，确保每一名新员工能够适应公司的文化就显得格外重要。他们在面试培训方面有着严谨、多级的步骤。企业在招聘上投入巨大，希望将招来的新人培养成明日之星。比尔楚斯特建立了良好的招聘环境与培训策略，包括以下几个非常重要的因素：

预先准备。如果不想让求职者在入职的第一天就在热线电话、咨询台前忙得鸡飞狗跳，或是满世界找订书机、曲别针，那么在安置新员工的时候，遵循一个点，即在他们初来乍到的前一天，先做个预先准备，这个预先准备包括安排他们与主要的团队成员共进午餐等，这些准备都有助于新员工能够迅速融入团队。

集中式管理。为了帮助新成员迅速投入到工作中，比尔楚斯特为新员工提供了入职培训，参会人员包括公司首席执行官、副总裁、主要部门的经理（如销售部和售后部的经理）。从参加培训的新员工那里反馈回来的信息出人意料地令人振奋：新员工称他们更全面深入地理解了公司的规模、机构，以及他们在组织中的不可替代性，也知道了各部门之间是通过何种关系紧密联系到一起的。

“比尔楚斯特大学”和“影子”计划。比尔楚斯特用两种新型管理模式来培养广大新员工。其中之一是创建了比尔楚斯特大学。这个大学包括新员工进入公司所必须接受的通识教育，还有针对于工作本身的培训内容。比尔楚斯特大学确保每一名新员工能够得到始终如一的培训机会。而培训的另一大亮点“影子”计划，指的是新员工花费一天的时间，在真实场景中，向有经验的老员工们请教工作内容，这也帮助新员工能够迅速适应岗前培训。

不间断的培训与反馈。比尔楚斯特是一个成长中的公司，这里雇佣全职的培训讲师来对新员工进行培训。因为他们将企业新员工培训视为工作的重要部分，目的是通过不间断的实践来验证项目，并在此基础上得到改进。因此他们肯定沟通的重要性，他们相信雇主与雇员之间会产生相互作用。有的企业认为岗前培训只是持续一两个星期的实践，然而在岗前培训之后还继续跟踪着新员工动向，并确保他们能够积极参加公司的其他各种培训，同时在岗前培训后期收集他们的反馈意见。首席执行官在每个季度都会为新员工举办一场聚餐，为的就是及时接受反馈信息。

找到并得到一名合适的员工是企业成功的关键所在。但确保新员工能够得到培训并充分享受企业提供的资源，管理者需要扮演好自己的角色，而这一切又都取决于项目的设计以及对员工的持续沟通。让新员工在入职的第一天就感受到他们是组织不可或缺的一员，确保新员工意识到他们的努力与公司的运营相契合，并持续地接受从新员工那里回馈来的信息，改进培训项目。我相信，公司一定能够凭借卓有成效的竞争力，在行业立于不败之地。

【作者简介】珍妮·欧科诺，比尔楚斯特公司人力资源经理，比尔楚斯特外包项目——云计费解决方案的前供应商。该项目能够增加企业创造力，促进企业资金流通，并實现与电子传送的无缝对接。

11.关于新时期下企业员工培训的思考 篇十一

关键词：新时期,员工培训,管理,创新

企业资源中最重要的就是人力资源, 所以人力资源的管理也就成为了我国国有企业管理过程中不变的主题。人力资源的管理者通过选人、用人和育人等各个管理环节, 充分的发挥员工的主观能动性, 尽可能的把企业的人力资源转变成为竞争资源, 并努力维持企业中人力资源的核心优势, 从而最终实现国有企业的长远发展。

一、我国国有企业员工培训中的问题

1、企业对培训重视程度仍然不够

我国的国有大型企业特别是垄断型的国有企业, 由于缺乏市场的竞争压力, 对员工培训的重要性还认识不足。虽然大部分的国有企业都有政府下达的员工培训大纲, 但是在员工培训实际的实施过程中却并没有把这些大纲落到实处, 国有企业的培训充斥这重说、轻做、不用忙的思想。没有把员工培训的工作作为国有企业实现科学、长远发展的有效手段;更没有把企业对员工的培训作为增强企业核心竞争力的基础。国有企业员工的培训仍然处在“迫不得已而为之”的状态下。

2、企业培训缺少激励机制

多数国有企业都未建立员工培训后的激励制度, 要么不培训或是只把培训当成政治任务来对待。而国有企业在干部的任职资格方面也并没有形成制度化, 培训考核的结果不能同任用有效的结合起来, 使受训者认为学与不学的差距不大, 学好学坏都一个样的思想。从而使国有企业员工培训流于形式, 成为国有企业管理干部的“变相旅游”或是“特权培训”。

3、培训课程体系单调

随着我国国企的改制分流, 很多国有企业培训硬件设施一流, 但课程体系总是满足不了员工的需求。即使提供了相应的课程, 也都是一些思想政治教育和职业技能方面的培训。对国有企业员工的心态、职业生涯等培训项目却一个没有。而在国有企业中, 一旦某种培训方式被认可, 这种培训方式就会被视为标准而继续存在下去, 从此很少有人会对其提出质疑或是修改。而这种培训课程往往会导致培训的理论与社会生产实践相互脱节, 使培训创新十分困难。

4、企业培训缺少评估体系

我国的国有企业历来都是重培训, 轻考核, 培训效果的评估体系并不完善。首先国有企业培训的效果检验仅局限于培训的过程, 员工在回到实际的工作岗位后, 不能体现培训效果, 从而造成了培训同实际生产相互脱节:其次是培训评估方式单一, 多数国有企业都以考试的成绩来评估培训的效果, 培训之后就再也不会跟踪调查, 培训的效果难以持久;最后国有企业并没有详实的培训评估记录, 培训的效果缺乏实际数据的支持, 影响了下次培训的查漏补缺。

二、培训对国有大型企业的促进作用

1、是企业管理的组成部分

随着我国市场经济的发展, 国有企业迫切需要拥有高素质的员工以使得本企业可以快速的变强、做大, 因此员工的培训工作在企业中才会越来越受重视。目前, 由于我国的劳动者技能普遍都处在较低的水平上, 技术工人总量不足。这已成为我国国有企业竞争力不足的一大难题。因此加强企业员工的培训, 就成为了我国国有企业得以生存和快速发展的基本条件。同时给员工培训机会也成为了吸引新员工和留住优秀老员工的重要条件之一, 甚至其作用仅次于工作薪酬。

2、可提升管理水平

国有企业员工培训的组织效果, 取决于企业员工培训项目的设计和开发以及培训功能的发挥。员工培训除了能够提高员工的素质以外, 还有同时具备管理、激励和约束等功能。因此培训后的员工不但能在知识和技能层面有所提高、加强自身的自信心, 同时还能让员工感受到企业的管理层对他们的重视。这必然会使企业的管理水平和整体素质提高。

三、我国国有企业员工培训的新思路

1、建立企业培训体系

国有企业要树立可持续发展的培训理念, 建立内部的信息沟通平台和相应的薪酬、激励机制以保障企业培训顺利的实施。企业与员工可以共同制定职业生涯规划书, 使员工能更好的成长。国有企业要完善的制定员工信息档案, 合理的评估员工潜力, 创造公正、完善的晋升体系和激励机制, 从而满足员工个性化的要求。

2、改进培训方法同样的员工培训内容, 采取不同的员工培训

方法, 往往能够收到不同的培训效果, 因此国有企业要根据员工培训的内容特点来选择各种不同的员工培训方式。我国国有企业要在借鉴国外企业先进的培训理念与培训方式的基础上, 废除单一式的课堂教学培训模式, 要勇于创新, 采用实际的案例分析、互动式交流沟通以及实际操作等多种培训方式, 充分的调动起员工学习的积极性, 增强员工培训的效果。通过多种多样的培训方式使员工主动的参与到企业培训的过程当中, 这样不但使员工学习到了新的知识和技能, 还提高了员工的沟通能力和团队的协精神。同时, 国有企业还应该利用自身所占据的各种员工培训资源, 建起立国际化的培训机制, 可以将本企业的高级管理人员以及专业技术人员送到国外的相关企业或是学校进行各种形式的人员培训合作。最后国有企业还可以通过远程教育、网络培训等方式加快自身员工培训方式的国际化进程。

3、强化培训监督和评估

培训监督是为了确保培训方案能够顺利的实施, 对培训过程中所出现的各种问题, 及时的进行调整。培训的评估则是用来反映培训的质量, 它能客观的反映出培训在员工在培训后有了多大的提高。国有企业若能正确对待员工培训评估的结果, 就能为整个的培训划上一个完整的句号, 同时也能为后续的培训工作奠定基础。所以, 我们要用长远的眼光了看待员工培训的问题, 努力的达到企业和员工双赢的结果。

4、完善培训效果转化的环境

国有企业要认识到员工培训后成果转化的重要性, 加大成果转化的投入力度, 使员工在培训后返回工作岗位时, 处在一个能够加快培训成果转化的工作环境当中。企业更是要激励员工学以致用, 最终为企业带来更达的效益。

四、结束语

综上所述, 国有企业必须要建立起同我国市场经济发展相匹配的员工培训理念, 充分的认识到企业员工培训的重要性, 强化员工培训考评和培训结果转化, 最终巩固企业自身发展和市场竞争的优势。

参考文献

[1]陈维政, 余凯成, 程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社, 2002.

[2]清华大学继续教育学院企业远程培训中心众行管理顾问有限公司.企业培训手册[M].北京:机械工业出版社, 2007.

[3]何卫华.外资企业的培训体系研究[D].北京交通大学硕士学位论文, 2008:3-66.

[4]黄瑜.人力资源管理实务精要[M].北京:中华工商联合出版社, 2007:89-123.

[5]刘宝发, 杨庆芳.企业培训模式综述[J].科技进步与对策, 2004, (4) :34-36.

12.销售试用员工的自我评价 篇十二

本人吃苦耐劳，有一定的工作经验，绝对服从领导的安排和指示。组织性，纪律性强，会很努力的完成领导安排的任务工作。

在工作上，责任心强、适应能力强、态度热忱、做事细心，具有良好的协调与沟通能力，善于交际，具备一定的领导能力;在性格上，诚实守信、忠诚、和善、谦虚、乐观;在业务上，具有全盘业务处理和良好的职业判断能力，擅长财务分析，精通财务税务制度，可独立完成各项财务工作。熟悉使用国税、地税、财政、银行、工商、统计的报表及防伪税控软件，熟练使用计算机解决财务的实际问题。

销售让我懂得了与人交流的基本理念，微笑待人，真诚以待。为了有更好的实践平台，怀着忐忑的心情走出了现在的社会圈，虽然不知道将来面对的是失败还是成功，至少我努力过。

13.公司优秀员工的自我评价（通用） 篇十三

无论在学习、工作或是生活中，我们总免不了要写自我评价，自我评价和人生价值选择有着密切的关系。相信很多朋友都对写自我评价感到非常苦恼吧，以下是小编帮大家整理的公司优秀员工的自我评价（通用5篇），希望对大家有所帮助。

公司优秀员工的自我评价1

大家新年好！

今日能作为优秀员工代表发言，我感到十分荣幸，也十分的激动。优秀员工的荣誉不仅仅是获得这个奖的个人，更是属于在座的所有人，没有领导的关心和栽培，没有同事们的一齐努力，就没有我们这些优秀员工，而我们所有人的成长都离不开公司的精心培养。公司给我们供给足够的舞台去表现自我，实现自身价值。仅有公司发展了，才会有我们的发展，所以我们的成长的一半成果都应归功于公司。

自进公司工作至今，在公司宽松融洽的工作氛围中，在领导的指导和同事们的帮忙支持下，我从一名青涩的大学毕业生成长为一名基本合格的设计者，说实在的，我并没有为公司做出过什么了不起的大贡献，也没取得什么异常值得炫耀、可喜可贺的成绩，我只是脚踏实地、尽职尽责的尽量做好自我的本职工作，尽自我最大的努力去完成每一项任务，不断的学习与积累，不断的发现问题与解决问题，不断的完善自我与提高自身综合素质。在不断总结经验，从经验中学习及向他人学习中，尽量将自我的工作一次比一次做得更快更好，也尽可能的提高工作效率与工作质量，与同事们和睦相处，合作愉快。虽然如此，但我的付出得到了公司的肯定与认可，对此，我深感荣幸，我想公司这次评优活动也再一次向每位员工传达与说明了只要有付出，只要脚踏实地的做好了属于自我的那份工作，就会有回报。

我认为一个人工作上优秀不优秀，并不取决于你的工作有多重要、贡献有多大；而在于你是否能兢兢业业地工作，能否把工作出色地完成，如果你能，那你就是优秀的；如果你无论负责哪项工作都能够同样做到这样，那你就是最优秀的。作为一名优秀员工就应当起到表率作用，更应当以高度的主人翁精神，默默地奉献着光和热；更应当抱着务实认真的工作态度，埋头苦干，爱岗敬业，勤勤恳恳地做好本职工作。工作需要勤奋与职责感，因为勤奋，能够提高生产效率，如前人所说的多一份耕耘，多一份收获；而有了职责感，在工作中就会认真细致，避免出现差错。

荣誉只能代表过去，代表历史，重要的是我们以后怎样做？以后我们将戒骄戒躁，再接再厉，严格要求自我，发扬团队精神，与所有同事们一齐努力，用实际行动为公司的发展尽一点自我的微薄之力。以不辜负大家的期望与厚爱。

在新的一年里，相信咱们公司定会欣欣向荣、日新月异、再创辉煌！也祝愿大家都能财源广进、心想事成、万事如意！多谢！

公司优秀员工的自我评价2

我有幸被评为公司的优秀员工，首先，要感激xx给了我这个舞台，感激部门经理与上级领导对我的信任和厚爱，感激同事的帮忙和支持。

自20XX年进慕思至今，我并没有为公司做出了不起的大贡献，也没取得异常值得炫耀可喜的成绩，我只是尽量做好属于自我岗位上的工作，尽自我最大的努力尽心尽力的去完成每一次任务，总结自我的经验，从经验中学习，向他人学习，尽量将自我的工作争取一次比一次做得更快更好，尽可能的提高工作效率，与同事相处和睦，合作愉快。20XX年，我的付出得到了公司的认可，我深感无比的荣幸，我想公司这次评优活动也再次向每位员工传达与说明了只要有付出，只要做好了属于你的那份工作，就会有回报这个平凡的道理。我也坚信，今后的工作必须会做得更好。

过去的荣誉已成为过去，20XX年才是我们奋发图强的一年，我们面临的新的形势既充满挑战，更催人奋进，我将不断加强个人修养，自学加强学习，努力提高工作水平，扬长避短，发奋工作，力求把工作做好的更好、更扎实。

“新年伊始，万象更新”，在新春佳节之际，请允许我向一年来关心、支持帮忙我的各位领导和全体同事们致以新春的祝福和诚挚的谢意！

公司优秀员工的自我评价3

尊敬的各位领导，亲爱的同事们：

大家上午好！

很荣幸能够代表获奖员工站在那里发言。首先，我代表所有获此殊荣的优秀员工向关心和支持我们的集团公司领导和密

切配合、相互支持、共同提高的同事们表示诚挚的感激！此刻，我除了喜悦，还有感动。我是20xx年进入公司的，在这一年多的工作中，我感受到公司不断壮大，管理不断规范，员工薪酬不断增长，公司享有十分好的社会声誉。作为春光大家庭的.一员，我感到十分骄傲和自豪，也正是这份骄傲与自豪，使我对做好本职工作充满信心，充满活力，所以一向以来，我都坚守职责、高效、严谨的工作信条，认认真真、踏踏实实做好每一项工作，这是我的原则，也是全体优秀员工共同的特征。

我还要说的是，在荣誉面前，我不会沾沾自喜，因为我深知，我还有许多不足之处，所以，在今后的工作中，我将更加严格要求自我，维护优秀员工的形象，扬长避短，向上向前，用更加优异的工作成绩回报公司领导的关爱，回报同事们的支持和帮忙！

最终，祝愿大家新春欢乐，马年吉祥！

多谢大家！

公司优秀员工的自我评价4

XX年对我来说是一个很长的时间，由于自己身体情况，加上市场物上涨很大，给办好食堂带了一定影响。通过自己的努力，圆满地完成领导交给的任务。下面总结一年来工作情况:

1、始终能认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想，正确处理集体与个人之间的关系;能顾全大局，服从组织安排;

2、热爱本职工作，平时能认真学习业务知识，不断提高自己的业务能力和管理水平。工作勤勤恳恳，踏踏实实，起早摸黑地工作。

3、处处严格要求自己，同食堂人员一起克服一切困难，不断改进花样品种，稳定饭菜价格，满足各方面学生需求，并为困难家庭学生提供免费汤和低档菜。

4、通过食堂及周边改造，改善了工作条件和就餐环境。并添置设备和改进设施。改善了职工的工作条件，同时也为就餐创造了良好的生活环境。

5、加强食品安全卫生管理，强化宣传教育工作，组织职工认真学习，确保食堂饮食卫生安全。一年来食堂未发生过认何食品安全事故，确保了学校稳定。

6、加强内部管理，强化内部检查，严格进行成本核算，有效地保证了就餐者的利益。加强对炊事机械设备的管理，增强职工对炊食机械设备爱护意识，防止各种事故的发生，大大降低了维修成本。

7、广泛听取就餐者意见和建议，及时了解他们的需求，不断改进工作方式和方法，使服务水平和服务质量有了很大的提高。

8、加强对水电使用的管理，养成节电节水好习惯，杜绝一切浪费现象的发生，为建设节约型校园做出了突出的贡献。

今后要更加努力学习，认真工作，为黄山学院的发展做出自已贡献。

公司优秀员工的自我评价5

这次，能被评为公司XX年度优秀员工荣誉称号，我感到十分高兴与荣幸，感激公司对我的厚爱与信任，感激领导对我的关爱，感激同事们对我的认可。

加入公司近五年来，我从一个门店的理货员、店长、盘点员、信息员到今日财务部的一员，整个过程离不开上级领导的认真教导和资深同事们的热心帮忙，在那里我异常感激洪总和陈经理，是他们培养了我，给予我机会和自我发挥的空间！与易站一齐走过了五年多的风风雨雨，品尝到了工作的辛苦与欢乐，经过不断的实践与提升，我对现有的工作充满了自信！在工作当中，我都把易站当作自我的家，才把易站的工作当做自我的事业来做，与易站同甘共苦！看到公司不断的发展壮大，我感到很骄傲和自豪。

这次能够当选优秀员工，更是对我以后工作的一种鞭策，我更应当严格要求自我，把自我的工作做得更好，维护好优秀员工的形象。

14.培训新员工的自我评价 篇十四

1 基层银行员工综合素质培训工作的现状

随着金融市场的全面放开, 外资银行纷纷入驻我国, 国有银行全面实施改革, 国有商业银行、股份制银行、城市商业银行纷纷上市, 村镇银行、贷款公司和农村资金互助社等新型农村金融机构相继成立, 中国银行市场狼烟四起, 竞争日趋激烈, 国内银行员工素质面临严峻的考验。各家银行都把“人才兴行”作为发展战略重点, 重视基层银行员工的素质培训, 树立以人为本和人力资本理念, 构建基层银行员工培训体系, 创新基层银行员工培训模式, 全面提高基层银行员工的综合素质。但纵观银行员工的培训过程, 仍发现一些不容忽视的问题, 主要表现在以下几方面。

1.1 培训形式不灵活, 缺乏多样性

一般员工只参加支行举办的集中分期轮训, 轮训时间短、周期长, 很多职工相隔两、三年才有参加轮训的机会。轮训往往是“填鸭式”教学, 讲师讲、员工听, 理论多、实践少, 一般也是照本宣科, 缺乏教学的艺术性和前瞻性, 缺乏实际工作中遇到的案例分析和工作情景模拟, 也缺乏员工学习座谈讨论和员工工作经验分享, 培训形式单一传统, 枯燥乏味, 难以调动员工学习兴趣, 培训效果不理想。

1.2 培训内容不具体, 缺乏灵活性

培训内容是“大一统”理论教育, 不同岗位和不同文化的员工吃的是“大锅饭”, 不是“自助餐”, 培训内容没有按员工的不同文化层次特点来设计, 如对培训文化程度较低的员工就要把“三基知识”作为重点培训内容, 对新进的专业院校毕业的员工要把培训内容在“三基知识”的基础拓展和延伸上。实际培训中没有充分考虑员工实际情况和岗位技能要求, 外勤和内勤、安保、大堂经理和电脑监控等等在重点内容上都要有所区别, 培训内容缺乏弹性、灵活性和针对性, 影响教育培训效果。

1.3 培训对象不全面, 缺乏均衡性

银行是一个由多部门组成的系统, 要让所有员工都有机会参加培训, 员工培训做到全覆盖。而在实际培训中, 很多单位领导在对象确定时, 有冷热不均现象, 具有一定的倾向性, 一些直接从事现金业务和有利于业务拓展的人员作为培训重点, 有的一年能参加多次培训, 而对一些新的或“冷岗位”就培训不够, 如安保部门的应急培训、电脑监控的操作培训、综合执法部门的培训, 造成员工培训的片面性, 不利于各专业岗位人才的均衡发展, 也不利于复合型人才的队伍建设。

1.4 培训机制不健全, 缺乏激励性

基层银行普遍存在没有建立健全单位培训员工和员工积极参加培训的双向培训激励机制, 有的单位虽制定培训与上岗、奖罚、升迁等相挂钩的规定, 但落实不到位, 培训与员工个人职业发展和价值实现相脱节, 影响员工参加培训的积极性和培训的实效性。有的员工学习意识不强、进取意识淡漠, 有得过且过的思想, 把工作能力水平停留在只要能基本完成单位交给的任务层面, 没有从长计议来储备知识的能力。

2 新形势下加强基层银行员工培训的建议

2.1 开展网络教育

网络教育普及面广、时效快、容量大, 适应员工需求个体性、时间自主性, 而且费用少。各银行在利用传统培训形式的基础上, 要充分利用网络教育形式, 制作大量的高质量、多层次的培训课件, 并挂在银行系统网上, 供员工选择学习, 提高培训效能。要加强员工网上学习的考试考核, 学以致用, 学以能用, 建立网上学习的长效机制。网上课件内容要全面, 既要覆盖银行所有岗位, 又要区别不同层次;既要有“三基知识”以适应文化水平低、专业技能差的员工需求, 又要有“三新知识”以适应专业院校毕业的新员工需求;既要有银行业务理论知识, 又要有技能技巧案例分析, 以适合各个层次的银行员工的学习需要, 开阔员工视野, 增长员工见识, 提高他们参加学习培训的积极性, 提高学习培训效果。

2.2 建立培训师资队伍

在银行内部不拘一格选拔专业人才, 组建师资队伍, 师资队伍的人才知识结构要全面, 覆盖所有岗位, 年龄结构要老中青结合, 形成梯队, 师资要有专长、有热情、懂教学艺术、善教学管理。师资分工要明确, 不同专长讲师负责不同培训课程;同时建立讲师授课水平提升机制, 对讲师的专业知识和教学艺术进行提高性培训, 不断更新其业务专业知识, 使他们能及时把业内前沿知识准确无误地传授给员工。建立讲师教学能力和教学效果考核激励机制, 促使讲师不仅要致力提升专业教学水平, 还要专注于职业指导研究, 促使讲师自觉转变角色, 因材施教, 当好教育者、指导者、辅助者或行管者, 逐步建立一支复合型讲师队伍, 提高讲师的培训能力和培训效果。

2.3 重视培训需求调查

确定培训需求非常重要, 银行要经常开展培训需求调查, 正确分析员工的培训需求, 研究决定是否需要开展培训, 如果需要培训, 那就要确定培训时间、对象、内容、方式和效果等。银行可以调查分析组织需求、工作需求和个体需求, 寻找三者最佳结合点。培训要因人而异, 因材施教, 具有层次性、针对性和实效性。基层业务人员直接接触客户和现金, 就要培训良好的服务态度和熟练的岗位操作技能, 明确各项业务的操作程序和相关要求规定, 精通本外币业务、熟悉有关法律、了解宏观经济和产业发展政策, 以提高员工开拓客户、服务客户的能力和水平。

2.4 创新培训思维模式

在新形势下, 要创新培训员工的思维模式, 要加强创新思维、创造能力的培训, 发掘员工特质和潜能, 注重改善员工的心智模式, 引导员工用积极的、辨证的、发展的、多维度的思维方式看待问题, 改变员工与现实变革不相适应的心智模式, 提高员工工作绩效。注重培训员工的社会主义核心价值观, 学习企业文化精神, 调整履职心态, 塑造良好的职业道德, 让员工充分认知银行职能与社会发展的密切关系, 增强员工的责任感和使命感, 使员工自我发展和团队发展目标的高度融合, 以核心价值理念去思考工作、感悟人生, 培养团队观念、责任意识、进取精神, 增强银行的凝聚力、战斗力和市场竞争力。

3 结语

总而言之, 对基层银行员工的培训是提升员工综合素质、促进银行企业发展的重要方法。新时期要不断创新培训模式, 要有科学的培训计划, 培训要有长期性和普遍性, 培训方式要灵活多样, 或送教上门、或业务模拟、或业务探讨、或互动式案例教学、或网络教学, 反正不拘一格, 注重效果。建立健全培训考核机制, 各级领导要高度重视培训, 亲自落实, 对达不到岗位工作要求的员工, 要采取强制措施, 待岗学习或内退。培养和优化人才队伍, 定期培训员工的营销技巧、资本市场、服务技能等知识, 开阔员工视野, 提升员工综合素质, 不断提高培训效果, 使我国银行业形成自身的经营特色和竞争优势, 增强银行的市场竞争力, 促进银行业实现健康快速可持续发展。

参考文献

[1]杨海维.基于人力资本视角下基层央行员工培训体系研究[J].西部金融, 2010 (10) .

[2]任新玲.商业银行培训体系之我见[J].金融论丛, 2005 (12) .

15.企业员工教育培训新方法探索 篇十五

关键词：员工 教育培训作用

一个企业不仅是一个生产、经营的机构，更应该成为一个培养人才的摇篮。企业能否不断壮大、良性发展靠的是员工的知识与智慧。不断探索员工教育新思路、新机制、新方法，加快员工知识化进程，是提高企业发展力和竞争力的需要。面对我公司目前的培训现状及存在的主要问题，如何提升我公司员工的素质，满足企业市场竞争的需求，是摆在我公司特别是我们职教工作者面前一个急需解决的问题。我们要在推进公司员工教育改革方面下功夫，力争走出新路，为公司谋求更大的发展空间打下一个坚实的基础。

一、公司培训现状以及存在的问题

（一）单位领导重视程度不够，对教育培训工作的重要性认识不足

有些下属单位不能把培训与生产工作同重视，同布置、同落实、同检查、同考核。再加上有的单位制定的考核管理制度缺乏可操作性以及执行力度不够，从而导致对培训过程管理不严、不细。表现出来的是培训项目在实施过程中有敷衍现象，有糊弄痕迹。

（二）培训结果的评价与考试考核缺乏严肃性、规范性

培训班结束后，对结果的评估比较随意，学员考好考坏一个样，学习成绩不能很好地和奖惩挂钩，导致学员学习积极性不高、没有学习压力，更谈不上学习动力。来上课的和不来上课的一个样，有的学员即使能来上课听讲，也是心不在焉，能学到多少知识那就可想而知了。这样的培训既花钱又浪费时间，还耽误工作，培训也达不到应有的效果。

（三）培训方式方法简单

培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以课堂教学的培训方式为主，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。这种不系统不规范的培训方式往往带有一定的盲目性，尤其是不重视现代前沿科技知识的学习和职工智能的开发，偏重于培训工作的统计和培训任务的完成，而且高级管理层的培训较少。

（四）没有充分调动职工参与培训的积极性

目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的根本性问题，因而难以充分调动职工参与培训的积极性。

（五）教师备课质量不高

各单位的教师多为兼职，工作之余抽出时间备课，方式方法考虑的较少，多数情况下采用讲授和技术问答的形式，内容不够充分，和实际结合不紧，讲课枯燥，忽视了学员的理解与吸收，课堂上缺乏案例教学的生动性与趣味性，缺乏教与学的现场互动。这样的培训吸引不了学员，还会使他们对培训产生厌倦，培训成了一种负担，也就达不到专心学习了。

二、应采取的方法与对策

（一）加强宣传，提高认识，使职工培训成为自觉行为

要大力宣传职工培训工作，提高各层次管理人员对培训的认识。在保证和增加培训投入的前提下，立足当前，着眼未来，努力为职工培训创造良好的条件，使职工知识技能素质适应知识经济、信息时代科学技术和生产力发展的需要，从而为企业效益的提高做出贡献。

（二）营造良好的学习氛围

1、要建设适合公司长期发展的企业文化。培训能够更好地提高企业文化的建设，提升企业文化的水准。

2、企业文化建设的目标就是结合企业管理者的经营理念和价值观，通过文化导向性的管理手段，塑造企业组织的“学习文化”，形成一种学习的氛围，使每一位员工都成为自觉学习的“学习人”，从而产生有利于企业目标实现的行为。

（三）建立适合企业发展的激励机制

1、公司必须树立以人为本的思想、真正做到尊重人、关心人、激励人、知人善用，做到“人尽其才、才尽其用、用尽其能、能尽其长”，充分调动人的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥人的聪明才能和潜能。

2、要努力开展员工的职业生涯设计，一是通过聘用、培训、考核、选拔、激励、使用、待遇等多途径有机结合，营造鼓励人才干事业，鼓励人才干成事业，鼓励人才干好事业的良好环境，为员工职业生涯设计提供制度支持。

（四）转变教育培训观念

作为企业，经营管理者特别是中高层管理者不仅要重视培训，而且要善于通过培训，言传身教的把企业的发展战略、经营理念、管理模式、价值取向、文化氛围等带给每位职工，既要注重引进更新设备的硬件投入，也要注重提高人的素质方面的软件投入。

（五）建立健全培训制度

各单位应根据自身的特点，从教育思想、教育形式、教育手段、教育管理等方面，建立健全一系列行之有效的制度，使员工的学习环境更加开放、学习形式更加灵活，发展各种非正规的教育培训系统，以满足职工多层次、多形式的学习需求。

（六）严格培训过程管理

1、要根据公司的生产、经营、管理的需要，着眼公司的发展，注重培训效果，营造学习型组织的指导思想，按照岗位规范的要求，有针对性的制定出公司的培训计划。

2、实时监控培训的开展情况，要对培训计划中的培训项目的实施时间、参培人数、培训内容、培训方式、培训费用等内容进行监督控制。

3、严把培训工作的各个环节，确保培训的质量，选好培训班的负责人和授课老师，做好培训档案的归档整理（培訓档案包括：培训班审批表、授课计划表、考勤表、成绩表、效果评估表等），从而达到严格管理培训班的目的。

4、采用月度统计、季度合计、半年检查、年终检查的方法对培训工作进行检查评价。并将检查结果纳入经济责任制考核。

5、通过培训过程评价、跟踪考核评价、培训成果汇编等三种方式对培训的有效性进行测量。

6、利用ISO10015培训指南，建立一套培训管理体系，对培训过程进行科学的设计，把培训班作为一个项目进行设计和管理。

（七）采用灵活多样的方式方法

1、公司的培训应根据不同培训对象和内容，进行精心的设计和选择，诸如讨论式、观摩式、情景模拟式、案例分析式、现场互动式等灵活多样的培训方法，充分发挥学习者的主动性，按照多层次、多渠道、多形式的原则，采取面授和实际操作相结合的方式。2013年公司组织了运行岗位人员进行以“熔炼团队，挑战自我”为主题的“北川拓展训练”。通过训练，使大家的精神面貌焕然一新，组织纪律性得到了进一步加强，同时也进一步提高了大家的团队协助意识。

2、可采用脱产、业余学习或在职学习方式，积极倡导和实现培训的多级瀑布效应，公司中高层领导既是被培训对象，又是培训力量，他们在接受培训之后再由他们实施下一级培训，这种多级瀑布式的培训能结合企业的实际，可以避免培训的浪费现象。

3、广泛运用各种先进培训手段和电化教学设备，利用多媒体教室进行交互式学习，利用仿真机模拟实际操作，通过企业网络、计算机网络进行远程培训教学，以快速有效安全节约的方式，让员工及时得到所需的知识与技能。

（八）强化培训师资队伍

1、要积极通过各种渠道培养自己的骨干教师，全面提高公司培训机构教师的政治业务素质和职业规范水平。目前已经重点培养的教师有特种作业教师、安全质量保密教师等。

2、要加強兼职教师队伍的建设，吸引和鼓励企事业单位经营管理人员、工程技术人员和有特殊技能的人员的到企业培训机构担任兼职教师，不断更新和充实教学力量。

3、教师要注意思维方式的转变，变主观思维方式为客观性思维方式，变滞后性方式为超前性思维方式，变封闭型为开放式，变单一型为系统性，而且能够根据教学发展既时变化，进行多维思考。教师要熟练掌握和广泛使用各种现代教学技术，切实做到讲课艺术化，培训手段多样化。

（九）细化培训效果评估

1、首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高那些技能和素质，查找不足和弱项，

做好培训需求分析。

2、根据需求设计，确定培训计划，培训计划包括实施的时间、地点、参培人员、教师、教案、预期的目标等内容。

3、培训计划的具体组织和实施，按照既定的计划实施培训，完成培训。

4、培训效果评估，培训结束后，对培训质量进行评估，有不完善的地方继续进行需求分析，形成一个闭环过程，培训效果评估可从以下四个方面进行：

（1）看反应。参训者对培训的印象如何，主要测评一些感性现象，如态度、活力、热情、兴趣和支持等，可利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境、深度等的满意程度。

（2）查学习。参训者对培训内容的掌握程度。可利用笔试、操作测试以及撰写心得体会，了解其知识与技能的掌握增加程度。

（3）观行为。参训者接受培训后在工作行为上的变化，可以通过对参训者行为观察及访谈其主管或同时进行评定。

（4）视效果。培训后带来的组织相关产品的变化，该评价属于综合评价，包括成本是否降低，产品质量是否提高，顾客满意度是否提升，利润是否增长等。

三、探索中的几个具体实例

（一）加强中层以上管理人员思维、理念的引领与培训

我公司地处较为偏远，有些方面略显封闭，且工作性质比较单一，因而人们的思想观念、管理理念比较落后。针对这种情况，从2011年公司成立了由人力资源部门负责的干部进修学校，以此专门培训公司中层以上干部。我们聘请了西安交通大学管理学院刘国靖教授做了《现代项目管理》的专题讲座。在为期一周的讲座、交流中，刘教授从现代项目管理的理念、体系、流程、方法和实践等几方面既介绍了这个领域的系统知识，又通过许多具体案例描述了项目管理的过程和方法。通过这次培训，为我们当时即将上马、投资数十亿元的工程建设与管理起到了重要的促进作用。

（二）团队意识新理念的培训

我们的主辅工艺系统是连续运行的，值守在这个系统各个岗位上的人员即要有较高的个人素质，也要有团结、协作、整体如一的团队意识。团队意识的新理念、培养的新方法，我们是委托培训机构实施的，效果很好。

（三）重要工种岗位创造条件培训

当今，有一些高学历人员进入电工岗位，通过人力资源部和单位摸底，技术技能与岗位职责的要求还有差距，面对此情况，改善的最好办法就是强化实际操作的培训。从哪儿开始呢？从电工基础开始。2011年8月意识到这一问题，很快调研、立项、招标采购实训模板，以动力车间为依托建立了电工基础实训室。目前，各类电工的培训均在此进行，效果非常好。

16.企划部新员工培训考核评价 篇十六

新员工姓名：

职位：

a)你是否已了解部门的组织架构及部门功能？（5分）

b)你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？（5分）

c)你是否已熟悉公司各部门位置在哪里？（5分）

是□否□

d)你是否已认识部门里所有的同事？（5分）

是□否□

e)你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？（5分）

是□否□

f)你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？（5分）是□否□

g)在岗位培训中，可以改进的地方（10分）

————————————————————————————————

h)在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训（10分）

i)简单描述我公司有哪些产品，用在什么领域等你了解多少信息。（20分）

j)入职来学到了什么？或者积累了哪些工作经验（30分）

企划部新员工培训期内表现评估表

（培训结束后部门填写）

新员工姓名：

职位：

1． 你对新员工培训内的工作表现的总体评价：

优--------良----------一般----------差----------

2． 新员工对工作安排的适应度：

很好------好--------一般----------差-------------

3．新员工的工作能力：

优--------良-------一般-----------差---------------

4．新员工的工作态度：

优--------良-------一般-----------差---------------

5．其他评价：

6．是否同意继续录用？

培训部门经理：

企划部部门经理签名：

17.培训新员工的自我评价 篇十七

新员工培训更是因为其受训群体的特殊性倍受关注, 现在大部分的企业都会开展新员工培训, 通过培训让新员工能够尽快熟悉自己的工作并融入团队, 规范自己的行为, 增强其归属感, 从而达到“育人”和“留人”的目的。以员工为核心来设计和推行培训是进行有效新员工培训的前提, 也是人性化管理的重要体现。

一、新员工的心理特征

了解新员工的心理是做好新员工培训的基础, 从员工需求入手设计的培训内容和形式才会收到更好的效果。充分尊重员工的个性需求也正是实行人性化管理的重要因素。

(一) 对周围的一切感到好奇

对于完全陌生的环境, 新员工首先表现出来的就是好奇。企业的组织结构、企业文化、部门设置、产品、企业历史、薪酬和福利、规章制度等等, 都是新进员工希望了解的内容。而如何使员工在了解企业的同时, 认同企业文化并产生归属感和荣誉感, 就成为新员工培训设计的一项重要内容。

(二) 渴望融入到团队中

陌生的环境往往会让员工感觉到焦虑和不安, 而只有当他们融入群体之后, 这种压力才能得到缓解。于是, 如何使新员工尽快融入群体对于提升培训效果有着重要意义。新进员工团队的融洽氛围, 能够使得员工尽快完成角色的转换。

对于新员工来说能够融入未来的工作团队, 适应新的工作环境也是他们所关心的。未来的工作团队会是什么样的?工作职责是什么?工作的目标是什么?这些都是困扰新员工的问题。所以提供机会让员工了解未来的团队, 明确自己的工作职责和目标, 使他们顺利地融入工作团队也必须列入新员工培训内容。

(三) 渴望被认可

几乎所有的新人, 都想在新环境中脱颖而出, 受到关注, 为自己的发展争取机会。所以在培训中应该积极关注所有受训者的表现, 对于值得肯定的行为及时给予表扬, 激励的“及时性”原则, 在新员工培训中更能激发员工的热情。当然, 这种急于得到认可的想法也会使员工在工作中犯错, 所以如何引导员工的主动行为必须给予关注。

(四) 希望明确自己的发展通道

很多新进员工特别是知识型员工追求的是自我实现。对于他们来说, 能最大程度地发挥自己的潜能、充分的展现自我的工作, 就是极具吸引力的工作。所以他们会特别关心企业的发展, 关心企业对个人的培养和晋升计划。对于一些刚毕业的大学生来说, 帮助他们找到适合的职业并给出工作发展的建议, 更能激发员工的积极性。

二、新员工培训的设计以及需要注意的问题

在新员工培训中, 从员工进入公司开始到培训内容设计、培训方法选择, 以及培训中应该注意的问题, 到最后的培训评估和新员工培训的再完善, 都必须充分考虑到新进员工的特征, 尊重新员工的需求, 这才是我们追求的人性化的培训。

(一) 热情接待, 关注细节

很多企业认为新员工培训就是“讲”就是“宣传”, 其实员工更容易接受的是“看”、“悟”。所以新员工培训应该在员工进入公司的那一刻就开始。在对公司不了解的情况下, 员工对公司的认知是从他所看到的人和事开始的, 热情的接待、专业的回答、精简的入职流程、贴心的服务, 自然会给员工留下很好的第一印象, 更重要的是会让员工产生归属感。

有些企业在新员工报到的那天, 会在显著的位置挂出欢迎的标语, 从大门口到办公区的报道处都贴有路标, 每个新员工都会拿到一张流程单, 指导员工办理报到手续, 大厅设有问询处, 员工可以在事先布置好的会议室填写表格并有人力资源部的人负责解答相关问题, 会议室中备有饮用水。午饭时间, 各个部门的负责人会带自己未来的下属去吃一顿简单的午餐, 使每个人都有机会能了解和融入自己未来的工作团队。这样的一套程序下来, 员工自然能体会到公司的工作作风, 更能深刻体会到公司对每一个员工的关注。

(二) 精彩而隆重的开场

在开始正式的培训之前, 由公司的高层管理人员致欢迎词, 宣讲公司的理念, 表达对新员工的欢迎和期许。简短而精彩的欢迎词会让新员工对未来的工作和挑战充满希望。

(三) 培训内容及方法

培训内容应该涉及员工关注的所有问题和员工需要掌握的相关技能。为了能够收到更好的培训效果, 充分调动员工的积极性, 应采用年轻人喜欢的沟通方式进行交流, 使用多元化的培训方法成为必然。游戏、案例分析、讨论、情景模拟等培训方法能使员工更好地融入群体, 缓解员工压力, 而且“看”、“做”、“悟”的培训方式更符合成年人的学习特点, 培训效果也会更加显著。

表1是新员工培训的基本内容, 这些内容的先后顺序也应该事先设计好, 应该将员工最关心的内容如薪酬、晋升、培训、企业发展规划等具有吸引力而且关系到员工自身成长的内容适当放在前面, 这样, 更能激发员工的热情。

(四) 职业生涯设计

职业生涯设计是在充分了解员工兴趣、爱好、性格、气质、能力等个人因素的基础上, 将员工的个人发展与企业发展相结合, 制定出的事业发展战略和实施计划;是企业发展的有力支持, 是个人发展的目标和通道。它建立起了一种长远的企业与个人的关系, 必然使企业更具有吸引力, 增加员工的忠诚度。

职业生涯设计应该在员工入职之后就开始。很多员工, 特别是刚刚毕业的大学生正处于人生中的“探索阶段”, 对于自己并没有准确的认识, 更不要谈职业生涯的设计了。在这样一个茫然的时期, 给新进员工进行职业生涯设计方面的指导和提供相关信息将及时消除员工的困扰, 使员工专注于自己的目标更加努力地工作。

为了让员工能够更好地制定职业生涯规划, 可以采用两种方式让员工对自己有更科学的认识。第一, 企业可以引入一些比较成熟的职业测试机制, 对个人的职业兴趣、职业性格、职业动机和职业价值观等做初步的测试和分析, 帮助新员工认识自我, 明确目标初步制定自己的规划。第二, 提供岗位轮换的机会。根据探索阶段的需求, 员工更希望自己来尝试不同的工作从而确定自己的职业。为了避免因无法满足这种需求而出现的离职现象, 企业应该为新员工提供轮岗的机会, 使员工在摸索中认识自己。在此其间, 部门经理必须为新进员工提供帮助, 对于个人发展和企业的战略做出分析, 提供相关的组织发展信息和岗位信息, 使得新员工的职业生涯规划与组织目标密切贴合。

(五) 新员工岗位培训, 鼓励主动行为

员工在经历了相关培训后, 开始进入工作岗位, 所在部门会为新员工展开一系列提高胜任能力的培训。导师制是一种比较有效的方法, 由一位经验丰富的老员工来负责指导新员工的具体工作, 这能使员工更快地适应工作环境、熟悉工作流程。在DELL公司更是把这种方式推向了极至, 对于销售新人的培训使用了“太太式培训”, 销售经理就像销售新人的太太一样“喋喋不休”, 不断地给予新员工指导和鼓励, 提高他们的工作能力, 帮助他们养成良好的工作习惯。而事实证明这种方式收到了惊人的效果。没有“太太式培训”的时候, 新人第一季度平均业绩为20万美元, 经过这样培训, 新人在第一季度的平均业绩达到56万美元, 远远高于以前销售新人的业绩。

不管是传统的师父带徒弟的方式, 还是“太太式培训”, 其实都是要解决一个重要的问题, 那就是新员工的信息匮乏。新员工进入企业初期, 他们渴望融入群体, 并获得认可的心理特点, 使得他们在面临信息匮乏的条件下, 会主动采取行动获取信息。他们期望能从导师、经理、同事那里获取更多与组织和岗位相关的信息, 于是他们会努力融入团队, 建立好的人际关系。为了能得到认可, 他们会进行自我管理, 在观察和模仿中提高自己的工作技能, 会选择有挑战性的能够创造较好业绩和提供更好发展机会的工作。这种主动行为, 是员工自发适应工作的过程, 而这个时期也是他们能够更快地吸收和消化培训内容的时期。所以从部门经理到导师都要给予支持和鼓励, 可以通过开展能够融洽团队关系的活动———新老员工的经验交流会、在网络上开展新员工论坛等方式, 创建多种渠道帮助新员工获取信息。充足而准确的信息能够降低员工采取主动行为的成本预期, 从而使员工更快胜任自己的工作。由于员工急于得到认可可能会在工作中犯一些错误, 导师或者部门经理应该从分析错误的原因入手, 提出建议而并非单纯地给予惩罚和批评, 这也在某种程度上鼓励了员工采取主动行为。

(六) 新员工培训评估

现在很多企业在新员工培训中忽略了这个环节, 导致多年来培训的内容和形式一成不变, 显然这种缺乏创新的培训已经不再有吸引力, 而培训评估则是设计更符合新员工要求培训的重要信息来源, 也是测评培训有效性的重要环节。

培训评估主要是用美国人力资源管理专家唐纳德·柯克帕狄克提出的评估模型, 他是从反映层、学习层、行为层、结果层4个层面来对培训进行评估的。对于新员工培训的评估, 具体内容如表2所示:

通过这4个层面, 可以对培训方式、内容、导师、环境、日程安排以及培训的效果进行比较全面的评价, 而这4个层面的递进关系可以帮助我们找到培训效果不佳的根源, 从而使得新员工培训更加完善。

总之, 要做好新员工培训必须以满足新员工的需求为核心, 而且需要在评估和反馈中不断的修正和完善, 只有这样才会使新员工培训更加有效更加具有吸引力。

摘要：新员工培训对于员工适应工作环境、提升工作能力、养成良好的工作习惯有着重要的作用。要想做好新员工培训, 必须在培训的各个环节体现以人为本, 做到尊重新员工的需求, 进而使培训收到更好的效果。

关键词：新员工培训,人性化管理

参考文献

[1]、张雪松.“80后”员工入职培训课程设计[J].中国人力资源开发, 2008 (4) .

[2]、郭晨炜.以职业化为导向的新员工入职培训[J].中国人力资源开发, 2008 (4) .