招聘教师请示（精选16篇）
1.招聘教师请示 篇一
xxx卫生院
关于招聘xx为我院护士的请示
尊敬的局领导：
我院由于近一年来退休人员剧增，现有护士已不能满足医院的正常运行。为了保障医院护理部正常运行及适应医院发展的需要，特申请招聘文益为我院护士，望批准为盼！
附件：拟招聘人员个人简历
xxx卫生院
二0一六年二月十六日
拟招聘人员个人简历
xx，女，生于1997年09月15日，未婚，xxxx人。毕业于xx卫校护理专业，具有护士资格证书，工作认真负责，尊重领导，团结同志，服从安排，无违法违纪等不良记录。
2.招聘教师请示 篇二
近年来随着高等教育大众化的发展, 高校对人才的要求也越来越多。目前面向社会的公开招聘是高校录用教师的最主要方式。一个有效的招聘应该对应聘者的基本素质进行科学的测评, 以衡量应聘者是否具备了高校教师的基本素质。因此如何做好教师招聘工作, 有效测评应聘者素质成为高校人事和师资管理部门共同关心的课题。
二、我国高校教师招聘存在的问题
1、教师招聘计划不够具体
目前很多高校都是由各用人单位先上报所需招聘教师的要求, 然后由人事部门发布和组织招聘。人事部门没有过多的从学校长远发展和学科建设方面考虑, 缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析, 而是经过简单相加汇总制定出本年度招聘计划。还有的高校招聘主要由人事部门决定, 招不招人, 招多少人, 怎么招人都由人事部门负责。因此往往招不到适合的人才, 招聘具有随意性和经验性。
2、人员测评的过程不够客观
国内高校招聘教师的甄选方式基本上是人事部门经过简历的筛选后, 组织一次面试, 后选择课程试讲, 就决定是否聘用。面试常常采用非结构化面试的方式。在招聘过程中, 由于信息收集不全面, 容易受到学校领导或具体负责招聘工作者的主观影响, 造成招聘的不公正。
3、能力和素质测评内容不够全面
我国许多高校教师招聘是依据应聘者的学历、专业、毕业院校等来推测其能力和素质情况, 往往在招聘中过多看重文凭和专业而忽略其他, 只要专业对口, 学历越高, 其他要求越松。这种对应聘者的测评缺乏对应聘者进行教研能力、品质特性、动机及胜任与否的测评很难实现为学校人才储备打下基础。
三、评价中心技术概述
评价中心是二战后迅速发展起来的一种新型的人事测评技术。它包含多种测评方法和技术的综合测评系统。评价中心采用的主要技术有:文件筐测验、无领导小组讨论、有领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏、智力测验、投射测验、面试等。评价中心作为一种综合的多种测评方法的人才测评技术, 具有较好的预测能力。
四、评价中心技术主导下的高校教师招聘体系
1、成立招聘机构, 拟定招聘计划
高校教师招聘的评价中心小组成员最好有高校领导、人事部门和具体院 (系) 用人单位混合组成。在选拔时要尽量选取知识面广、经验丰富的人员担任。事前还必须经过专业心理学家的严格训练, 使其熟悉评价中心的各项具体的操作过程。在评价中心技术实施中, 高校招聘机构必须要具有清晰明确的目标, 提前制定一套科学的评价中心招聘体系, 这样可以使招聘有章可循, 有序进行, 避免招聘的随意性。
2、进行工作分析, 发布招聘信息
工作分析是招聘的基础, 有助于确定工作内容, 为下一步确定评价的指标和设计模拟情境提供素材。在工作分析中, 要综合高校教师工作岗位的性质、种类、核心要素等方面的内容, 并结合高校的战略发展、核心目标、组织文化等关联性高的活动分析具体岗位的特征, 概括出这一工作所需的素质。在明确各项招聘人员素质要求基础上, 高校要准确的向潜在的应聘者传递招聘信息。高校在发出招聘信息的基础上可以通过简历筛选, 缩小应聘者的范围, 通过该环节者筛选的应聘者可以到学校参加进一步的评价中心测评。
3、构建评价指标, 建立评价模型
在构建评价指标过程中应结合工作分析的结果, 得出与应聘岗位相关的素质要求和其应该达到的标准, 再依据这些素质要求和标准, 构建评价中心的评价指标体系。考虑到评价中心测评是由测评者根据观测结果进行多方位评定, 在测评的过程中一般是定量评价和定性评价相结合进行, 因而建议采用模糊综合评判模型来建立数学模型进行评价。在具体的评分过程中, 可以使用五级评分来描述不同指标下各种典型的心理和行为表现。
4、选择测评方法进行测评
评价中心所涉及的多种测评方法分别侧重于不同的测评维度, 在实际的操作中, 招聘者可以借鉴工作分析确定的工作维度, 选择合适的方法。借鉴拜哈姆的“评价中心测评指标与测评素质维度对照表”。本文制定了在高校教师招聘中可供参考的测评素质维度和评价中心测评方法的搭配表 (表1) 。
5、测评观察记录与综合评定
在测评实施过程中, 评价者要对与测评对象有关的拟评价指标维度相关的信息进行有针对性的收集。在记录阶段, 每位评价人员要客观记录与评价维度有关的行为, 并将观察到的行为分类记录到相应的测评指标中。在每项活动结束时, 评价者要根据测评记录做出初步的评定。然后所有的评价者根据每个应聘者的全部描述, 共同讨论其在测评指标上的评价等级, 根据评价的数学模型进行综合评定, 最后由评价者讨论得出最终的一致意见, 并写出评价报告。
6、背景调查和体检, 做出录用抉择
评价中心技术适宜对被试者的能力指标、个性特征、动机与职业倾向进行测查, 而对高校教师应具备的知识和职业道德不适宜, 所以为了进一步验证求职者的知识和职业道德, 我们选择对应聘者进行背景调查。一般而言还要对应聘者进行体检, 以确定应聘者身体状况是否适合高校的工作。最后由具体的院系用人单位和人事部门共同讨论作出录用决策, 并安置候选人到合适的岗位中去。
7、评估招聘工作和建立人才信息库
在招聘结束后, 高校还应对招聘工作进行评估, 检查评定招聘工作按计划执行的程度, 检验招聘的效率和质量, 审核招聘的花费, 总结招聘中的经验和不足。另外还应结合评价中心测评的结果对拟聘任的高校教师开展有针对的指导, 让其有机会弥补在评价中心测评中的不足。人事部门还可以对本次招聘未能录用的优秀的人才建立人才信息库。当高校发展战略有了新的调整时或对人才需求比较迫切时, 高校可以主动出击可以直接与其沟通联系, 这样可以有效地降低评价中心的成本。
五、结束语
本文尝试构建一套系统的招聘体系, 帮助国内高校提高招聘工作的有效性。但作为一套比较复杂的人才评价技术, 评价中心存在着以下的不足:需要投入较大的人力、物力、财力, 时间较长操作, 难度较大;由于应聘者对模拟情景的不适应, 导致不能发挥真实的效果;难以反应应聘者的道德素质和专业知识等。基于此, 在具体的评价中心应用中要结合高校实际情况进行改造和精简, 有选择的使用评价中心技术。在具体的实践环节为了有效地测评到应聘者的真实水平, 可以进行一次预测评, 帮助应聘者了解评价中心技术。在具体应用中可以结合其他的一些测评技术, 如背景调查、笔试等来考察应聘者的道德素质和专业知识等。
摘要：评价中心技术是现代化人员素质测评中的一种非常重要的方法。本文针对高校教师招聘中存在的问题, 对招聘中采用评价中心技术的体系进行探讨研究。
关键词：高校教师,招聘,评价中心
参考文献
[1]Howard, Ann.A reassessment of assessment centers:Challenges for the21st century.Journal of Social Behavior&Personality, 1997, 12 (5) :13-40.
[2]李璞.基于模糊综合评判模型的高校教师招聘[J].湖北大学学报, 2009, (4) :352-355.
3.教师招聘中的误区与思考 篇三
一、教师招聘的一般程序
近年来，各地教师招聘日益规范。一般的教师招聘程序包括：
1.基本条件审核：包括学历、专业、毕业院校、成绩（获得奖学金情况及学分）、性别、身体条件等。
2.专业书面考试：考查学科基础知识与技能、必要的教育学、心理学知识等。
3.教学技能测试：指定教科书中的某个问题或章节，通过片段教学、说课或实际课堂教学考查应聘者的基本教学技能。
4.面试：学校领导或学科专家通过设置问题，了解应聘者的更多信息，考查综合素质。
5.综合考评。对应聘者基本条件及测试进行量化的或质性的评价，然后作出决定。
在实际的招聘过程中，各地区、各学校的做法不尽相同，有很多科学有效又切合实际的做法，也不乏一些重形式、轻内涵的现象。
二、误区与思考
误区一：看重名校与学历，忽视实际需求
招聘需求分析是人力资源开发和管理活动的基础，也是整个招聘流程中的关键环节。“学校招聘中的需求分析除了需要关注岗位对教师质和量的要求之外，还要重视组织特性对教师的要求。即个体的人格特质、价值观、个人目标以及态度与组织的文化、氛围、目标和行为规范之间是否匹配。”
一些学校在招聘时首先看是否名校毕业，甚至只招研究生学历以上的毕业生。不可否认，名校毕业生总体上来说在综合素质上会比较高，但也不能因此断定所有的毕业生都素质高。我们都知道现今不少有名的教育专家、教学名师并不是毕业于名校，像魏书生原来是民办教师，但低的起点并没有阻止他成为教育专家。至于学历，更要看实际需要。受人才市场的影响，教师行业也有对学历要求越来越高的倾向，这种要求有时是不实际的。在学校里，很多职位并不需要研究生来做。研究生和本科生比较，优势在于知识面更广、研究更深，具有更强的科研能力，但在教学技能、管理学生方面，特别是班主任工作上并不一定比本科生强。
考查一个教师是否能胜任教师这一行业，不能单纯凭毕业院校和学历，而是要考查其是否具备所需的知识水平、能力水平、道德责任感、个性品质等。另外，学校要认真分析本校的实际需求，可以用本科生的，不一定要用研究生。在教师队伍建设上，更重要的是要有一套能有效促进教师专业化发展的校本教研体系，鼓励在职进修。一所有活力的学校，应该能为教师提供发展的平台，鼓励教师在实践中实现专业化发展，从而推动学校的发展。
误区二：偏重知识与技能，忽视情感因素
大部分招聘者十分重视应聘者的知识水平和能力水平。他们除了关注学分排名、获得奖学金的情况外，还对其进行测试。内容既有大学的，也有中学的。教学技能是招聘教师的重头戏。通过上课，考查应聘者的教学设计能力，包括教材分析、重难点的把握、教学方法的应用、教学活动的设计等，同时也对其普通话水平、板书、语言表达等教师基本功进行考查。
知识与技能确实对一个教师来说十分重要，应该是评价的重要标准。但大学毕业生很难具有多强的教学技能，因为他们还没有足够的实践经验，最多只经过一个月左右的教育实习。如果以一般中学教师的要求，有时甚至是名师的要求来考核应聘者如何分析教材、如何应用教学策略等，是不是合理？在这几年的教师招聘实践中笔者还发现，有些院校为了迎合招聘者的这种喜好，对学生进行的教学技能的强化训练，甚至在应聘之前，进行模拟面试、模拟上课，因此对招聘者要问什么问题了如指掌。这种做法本来无可厚非，但过于看重一些通过实践就可以获得的教学技能容易误导师范生，使他们把更多的精力花在研究应聘技巧、做好应聘准备上，而忽视其他方面的发展。
此外，作为教师，情感因素十分重要，因为教师是培养人的职业。情感因素指的是良好的道德修养、健康的人格、乐观的生活态度、对教育事业的热爱、尊重热爱学生、耐心、宽容学生等。一个教师能否胜任甚至成为名师，最重要的不是他的知识和技能，而是他的情感因素在起作用。
考查情感因素的方式有很多。例如，可以采用心理测验法，它是人才测评中的一种方法。它的优点在于测评方式客观公正，避免评价的主观随意性；评价结果准确可靠，并且测试结果之间可以相互比较；选才效率高，通过人机测试或纸笔测验的方式可以在短时间内科学迅速地了解一个人。面谈也是用来考查教师情感因素的一种常用方式。通过面谈，可以发现应聘者的性格特点、处世态度、思维方式、沟通能力等方面的情况。
误区三：重视学科专业素质，忽视综合素质
教师招聘中的一种倾向是过分偏重学科专业素质，对综合素质重视不够。对数学教师只考核其解题能力，能不能作出奥赛题，课上得好不好？英语教师就是考查其口语、阅读、写作及语法，而对其他方面的考查较少。
在实践中我们常发现，一些教师自己的专业素质很高，但教育教学水平、教学效果却很一般。有的不能很好地组织教学，有的缺乏与学生沟通的能力，有的甚至无法胜任班主任工作。
华东师大叶澜教授认为，未来教师“在专业素养上，它不再局限于‘学科知识＋教育学知识的传统模式，而是强调多层复合的结构特征。也就是，未来的教师应该是复合型的人才，应具有较高的综合素质。除了学科专业素质外，教师还需具有组织管理能力、人际关系能力、创造力与想象力等。那么如何考查应聘者的综合素质呢？
首先，可以通过简历，了解其在大学期间参加的社会实践活动情况。有些学生虽然专业成绩不理想，但在活动组织、对外联络等方面得心应手。除了看简历外，还可以通过面谈，让其更为具体地介绍其所参加的活动的情况，如担任的职务、活动组织、对活动的反思等。其次，可以通过笔试考查其知识面，如理科学生考查其人文素养，包括文学、艺术、历史、地理等；文科学生可考查其一些基本的理科知识，如最新的科技进展、基本的科普常识等。近几年一些大学的自主招生考试的模式值得借鉴。方案设计是笔试的又一种方式。通过其所设计的方案，可以看出其组织能力、创新能力等。
误区四：量化评价与质性评价比例不合理
教师招聘的最后一个环节就是确定人选。人选的确定是建立在考核的结果基础上的。学校一般都会成立考核小组，进行量化评分与质性评价。但在实际操作上存在着两种倾向，一是过分依赖数据或投票的结果。这一做法比较公正、客观，但如果有些考核项目细目过多，标准制定不够科学合理，也容易造成偏差。另一种倾向是质性评价占主导地位。过于依赖感觉，容易陷入主观，在公正性方面也容易受到质疑。只有量化评价与质性评价的有机结合才能科学地选拔人才。当然，这需要在实践中不断总结、调整、完善。
教师招聘关系到学校的发展。要做好这项工作，首先要明确教师素质的内涵，即教师的知识结构、能力结构、专业素质、综合素质及情感素质等；其次要从学校发展的角度来合理配置资源，进行教师需求分析；最后要对教师招聘的内容、形式、流程进行研究，并在实践中不断改进和完善。学校应对招聘来的教师进行跟踪评估，以检验教师招聘工作的有效性，并及时调整策略，并建立相应的教师培养机制。这样，经过几年的摸索，就能找到一条行之有效的路子，学校的发展也就水到渠成了。
参考文献
[1] 范国睿.学校管理的理论与实务.上海：华东师范大学出版社，2003.
[2] 薛明霞.适应危机：反思中小学教师的招聘工作.现代中小学教育，2006（12）.
[3] 叶澜.教师角色与教师发展新探，北京：教育科学出版社，2001.
4.招聘会承办请示 篇四
您好!根据酒店的经营发展需求，现需引进一批管理型人才，因酒店自开业至今未参加过现场招聘会，一直采取人工发放单页的宣传方式招聘人才，然而现已时至年关，若以现有的招聘形式已无法满足酒店的用人需求和标准，现申请参加12月14日宿迁人才网在宿迁市文体馆举办的现场招聘会。
费用说明：参展费用500元/场;同时由于前期的宣传海报及招聘单页上的招聘职位均围绕酒店开业时人才需求定制，所以此次还将重新定制一份宣传海报和招聘单页1000张，费用需*****元，以上费用合计*****元。目前招聘的职位有：楼面主管、营业主管、礼宾部主管、营销经理以及礼宾员、企划员、迎宾员、服务员等。
以上申请请领导批示!
XX
5.协助招聘临时工(年前)请示 篇五
公司领导：
近期以来，临近年底，员工请假、辞工人数不断增加，客户用工需求增大，相比往年，目前出现了更大的“招聘难”问题。本管理处所在地，周围工厂云集，应对招聘难，纷纷派人到处发布招聘信息、现场招聘或者路口“抢人”，我一个人的确难以应对，所以紧急请示公司招聘1名临时工，协助管理处招聘。
从以往使用情况看，请临时工协助招聘，效果明显。临时使用，适时解散，不但可以解燃眉之急，又可以为公司节省用人成本。为把握机会，建议公司尽快批准使用1名临时工协助招聘，以满足客户用工需求。
具体分工如下：我负责全面及厂里工作，临时工，除了广泛发布招聘信息外，负责在街上或重要地段摆点现场招聘，并且将人带到厂里。
临时工的考勤以工厂招聘时间为核心，灵活安排，不确定具体休息日，利用上午、下午和晚上，在人员相对聚集时间和地段摆点现场招聘。
待遇标准100元/天，工资下发按实际考勤，通过银行转帐。
使用临时工时间，从即日起直到12月30日截止。期满如有需求，另行申请。妥否？请尽快回复，谢谢！
XX管理处
6.招聘教师请示 篇六
市卫生局：
我院按照三甲医院评审要求和发展规划，近期新成立了内分泌科、肿瘤内科、康复科等临床科室，现已经全部开诊。同时，还扩大了核医学科，彩屯分院也正在改扩建并增设综合病房。新增加床位近200张。
目前，由于新病区的开诊，医院现有护理专业技术人员严重缺乏，无法满足正常的医疗护理工作，影响到对患者的护理服务质量。为此，医院拟招聘合同制护士60人，女性。其中，院本部招聘30人（普通高校专科及以上学历）；彩屯分院招聘30人（普通高校专科及以上10人、普通中专20人）。
以上可否，请批示。
7.招聘教师请示 篇七
为满足教育强县建设需要, 桂阳县面向社会公开招聘100名紧缺学科教师, 近日完成宣传报名工作, 有700余名从全国各地赶来的大学毕业生前来应聘。
此次招聘将通过资格审查、笔试、面试、试教、体检等程序, 择优录用新教师100人, 其中高中阶段16名, 义务教育阶段84名, 以满足新课程改革深入推进中的学科紧缺需要, 以满足农村教师的不足, 为统筹城乡教育均衡发展, 打造教育强县筑牢基础。
据了解, 该县一直高度重视教师队伍建设, 三年间选送110名优秀初中毕业生和高中毕业生到师范院校定向委培, 向社会公开招录新教师近200名, 并通过教师全员培训、师德师风建设、教师管理规范、改善教师待遇, 不断充实优化教师队伍, 激发教师工作积极性, 提升教师整体素质和战斗力。今年, 是该县建设教育强县的开局之年, 该县果断决策, 为教育优先发展开通教师招聘绿色通道, 大幅壮大教师队伍, 破解教师学科结构和年龄结构不合理的问题。
8.招聘教师请示 篇八
【关键词】高校 ； 教师招聘 ； 近亲繁殖
【中图分类号】G647 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2015）7-0046-01
“近亲繁殖”是指相互有亲缘关系的个体间的交配繁殖。从动物学的角度来看，弊端是遗传方差减小，生产水平下降，生活力减弱，抗病力差。发生在人身上则主要表现在后代死亡率高，常出现痴呆、畸形和遗传病。学术上的“近亲繁殖”便是借用生物学现象指出高校师资学术队伍建设中的“学缘结构”不合理的问题。它一方面容易导致一所高校或某一学科发展滞后，视野狭窄，更易形成一个排挤外来学术力量的团体，最极端时可能形成一个“学霸”；但另一方面它也容易形成一个相对高水平的学术团队，甚至产生“名师效应链”。本文将从我国目前高校出现的“近亲繁殖”现象入手，分析其造成的原因、所产生的后果和对此现象的分析对策。
1.高校“近亲繁殖”现象产生的原因
1.1国情人情因素
“近亲繁殖”实际上是中国国情的产物。“近亲繁殖”既有着很深的历史渊源和思想渊源，也是中国实际国情的产物。中国人有重感情的传统，很多老师觉得自己带出的学生了解并信任自己，也更愿意留自己的学生任教，如果学生主动要求留在老师身边，也不便于拒绝。
1.2没有形成正常的人才流动机制
目前我国大陆的众多高校依然沿用本校毕业生留校任教的做法。从导师的角度讲，把弟子留在跟前办事更方便；从学生的角度来说，留在导师身边，凡事都有人“照应”。于是， 渐渐高校人员之间很少有充足的流动。在这种机制中，学术创新缺乏活力，学术自由无法保障。
1.3个人竞争意识不强
很多人不愿接受挑战走出自己原来的圈子，不敢去接触新的人，面对新的工作和新的环境。他们习惯被安排好个人的一切，期待能在熟悉的环境中继续跟随自己硕博在读期间的导师开展教学和研究工作，不愿付出艰苦的努力去参与市场竞争。
2.高校“近亲繁殖”现象产生的后果
2.1 学术缺乏创新
由于长期的近亲繁殖，有些高校的部分学科出现了比较严重的“师徒型”人才结构现象。在一所学校中往往形成几代同堂的局面。这种环境中，老师具有学术权威，学生处于知识链的低端，在权威之下难以培养出独立意识和能力。这会导致学术思想僵化与思维模式固定化，从一定程度上制约学术创新。这种情况不利于思想的交流，在学术承脉上也很难有重大突破。
2.2 教学质量受到影响
评价高校教师学术水平的高低，不仅仅只看其科研能力，其教学能力也是参评的一个很重要的指标。教师教学水平如何直接影响到教学质量的高低。多数优秀教师愿意留在一、二线城市，而不愿意去贫困地区，教师流动少，贫困地区高校产出的学生再留校任职比例更大，致使贫困地区教育陷入一个孤立的循环状态。他们很难跳出他们自己老师的思路体系框架， 这在一定程度上影响教学质量的改进。
2.3 增加高校管理的难度
我国高校中，“几代同堂”的现象不是少数。在这个共同体中，老师的绝对权威制约了学生释放理性，管理的效果自然会大打折扣。首先，这个共同体权利膨胀，于是会渐渐控制学校的管理权，影响管理的公正性。其次，共同体在学校中总是试图压制、打击不同的声音，使高校很难实现民主管理。最后，近亲繁殖还往往会影响职称评定和研究生招生等的正常秩序，从而影响了管理的有序性。
3.对高校“近亲繁殖”现象的对策分析
3.1 从制度上保障自由宽松的学术环境
学术研究不同于其他社会劳动，它需要的是更多自由、免受约束的环境。首先，应从宏观的体制层面上保证大学享有高度的自治，因为只有在一所自治的学校才可能生存着思想自由的老师和学生；在政策的执行上，高校在依据政府制定的政策管理学校时，应结合本校实际，采取灵活多样的管理方式，给从事教学、科研的人员留下充足的、自由的空间，不干涉他们的思想行为。
3.2 建立高校教师访学制度
我国高校教育非常注重师承关系，在这种教育理念的指导之下，学生在继承导师的学术传统方面能够做到传承，但往往只是传承多，创新少。所以有必要建立起国内高校教师访学制度，使全国各地的教师能够在更大的范围内，接触到本学科专业最优秀的专家，接收最前沿的学术指导，从而减少贫困地区教师“传承”的影响，各校教师之间都相互学习。
3.3 建立合理公平的竞争机制
我国大多数高校中的学缘关系都是“近亲繁殖”的结果，要打破这种局面，就必须引进竞争机制。在人才聘用上，更应提倡公平合理的竞争机制，学校人员尤其教学人员应面向全國，甚至从国外招聘。这样做有助于聘用的公正性、评价教师的客观性，促进教师的校际交流和社会人才流动，这有利于本校和国家整个高等教育水平的提高。
其实在我国，防范学术上的“近亲繁殖”其实就是防范在聘任中的各种权力与利益交易，我们可以学习美国教师聘任制度“非升即走”的淘汰制度和同行评议制度来约束。2013年8月，南京理工大学就出台了《人才引进工作实施办法》、《人才引进优惠政策》等一系列文件，按照国际惯例对新入校人员实行“非升即走”制度，新进校助理教授，连续两个聘期未能晋升高级职务的，学校将不在聘用。
我国已经在为取消我国高校教师招聘中的“近亲繁殖”现象有所行动，然而单靠高校进行“自制”和“自律”是远远不够的。要有效制止近亲繁殖现象的扩散，教育部应和高校携起手来，通过外部立法和内部改革并举来解决。
4.结语
在探寻真理的道路上，只有不断进行观点的交锋，才能促进学术的向前发展，进而一步步接近真理。当前我国教师招聘过程中的“近亲繁殖”严重阻碍了学术观点的交流与碰撞，阻碍了学术繁荣。学缘结构中的“近亲繁殖”现象有着深刻的历史以及现实原因。需要政府、高校和教师个人从思想上认识到改善教师队伍学缘结构对中国高校发展以及人才培养的重大意义，并从实践上积极改善师资队伍，彻底消灭教师招聘过程中的“近亲繁殖”现象。
参考文献
[1]刘道玉.必须遏制大学教师队伍的近亲繁殖[J].高等教育研究，2006，27（11）：56-59
[2]蒋小敏.我国高校学术“近亲繁殖”现象探析[J].当代教育论坛，2008，1：87-88
[3]杨真珍.对我国高校教师“近亲繁殖”现象的思考[J].高等教育研究，2006，09（3）：75-78
[4]朱慕水.“近亲繁殖”对高校发展的负面影响探析[J].福建教育学院学报，2004，10：89-91
9.教师福利待遇提升请示 篇九
我们是中小学教师，我们现将面临的中小学教师工资低、待遇差、与省新录用教师同工不同酬的情况，分三方面报告给上级。
一、教师工资长期处于低位的现状亟需改变
多年来，中小学教师工资待遇与邻近县市中小学教师工资待遇相比，一直处于低位状态。中小学教师教龄的，月工资一般不足1500元;教龄25年的，月工资一般不超过1800元;教龄35年的，月工资20XX元左右，都含绩效工资在内。据了解，我县中小学教师工资低，主要在于后几项津贴未发放。由于教师工资发放不公开透明，我们教师就只知道低，而说不出低在哪些应发而未发的缺项。如今，一个中年教师，正处于人生的黄金时期，教了十几二十年书，月工资抵不上一个普通农民工，农村人做一天小工，也能挣个百来元。中小学教师的工资收入低得实在可怜!
物价上涨，工资不长，我们怎能不为生活所忧?按国家最低救灾生活标准计算，三口之家每人一天10元、一斤大米，也要千元以上，再加上水电费、手机费、交通费已经消耗完毕，什么孩子教育、孝敬父母、人情世俗都只能望天叹息!教师干的是太阳底下最光辉的职业而享受的是灾民的待遇，可怜可悲呀!这样下去，谁能在中小学安心当教师?要让中小学教师安心从教，发放几项未发的后津贴，提高工资待遇迫在眉睫，否则法律尊严何在?
二、教师平均工资水平不应低于当地公务员平均工资水平
多年来，对教师工资的发放，每人每月要从工资总额中扣除养老保险、医疗保险等费11%。据我们了解，邻近的许多县市没有扣(他们不由个人负担)。这些从工资总额中的扣费，公务员群体却不是这样。公务员只扣医保费，其他的费没有扣，每月比教师少扣工资总额的8%。该给的不给，想扣的就扣，这叫我们教师愁不愁?依照《中华人民共和国教师法》第二十五条之规定和依照《中华人民共和国义务教育法》第三十一条之规定：“教师平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。”这是有法可依的。教师工资待遇应等同我县公务员的工资待遇。
三、老教师应与省新录教师同工同酬
20XX年，按省规定，新录了一批农村义务教育学校教师。按省教育厅等厅办文件规定，这批新录用教师保证人均月工资2500元，年薪3万元。我们老教师与省新录教师同在一所学校工作，月工资新录教师要比我们老教师高出几百元乃至一千多元。有一位老教师，初中任教英语39年，月工资20XX元多一点。他的儿子是新录教师，一出来工作，月工资就比父亲高几百元。这叫我们作何评说!依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”之规定，我们老教师的工资不应低于省新录教师的工资。法律是最大的政策，我们理应依法维权。
以上是我们报告的三点诉求，我们请求上级领导重视我们的诉求，核实我们所反映的情况，维护我们的权益，依法落实提高我们中小学教师的正当工资待遇。
特此报告
报告人：XX
10.招聘教师请示 篇十
2010年中央“特岗计划”设岗总规模6.6万人。近期,教育部办公厅、财政部办公厅联合发出《关于做好2010年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施工作的通知》,对今年的“特岗计划”实施工作作出部署安排。日前,招聘工作全面启动,教育部开通“特岗计划”信息管理与服务系统(http://tg.ncss.org.cn),相关省区利用“特岗计划”信息管理系统开展网上报名招聘工作。
教育部要求各实施省认真贯彻落实通知精神,并特别强调做好以下工作:
一是抓紧启动特岗教师招聘,7月底前完成招聘工作,确保新录用特岗教师秋季开学时上岗。要加大工作力度,采取多种方式,鼓励吸引更多优秀高校毕业生报名应聘。要严格标准,统一组织招聘考试,精心做好招聘工作,确保教师招聘质量。
二是要进一步做好服务期满特岗教师的留任工作。2007年招聘的特岗教师三年服务期将满,相关省要切实采取措施,做好服务期满特岗教师留任工作,要提前研究制订工作方案,确保服务期满考核合格自愿留任特岗教师的岗位落实、工资关系接转等工作的平稳过渡,并做好相关政策的衔接。
三是要进一步关心特岗教师的工作和生活。特岗教师在核定的编制总额内招聘,录用后就是正式教师,与当地同类教师享受同等待遇。各地要保证按时足额发放特岗教师工资。同时,要主动关心特岗教师,帮助解决工作生活中的实际问题,确保特岗教师工作安心、生活舒心。
(记者:张敏)
中职和中小学深入学习实践科学发展观活动指导小组转发通知建立长效机制保障教育科学发展
“建立学习实践科学发展观长效机制,是学习实践活动成果的重要体现,是推进教育事业和学校科学发展的制度性保障。”在第三批学习实践活动基本结束之后,中等职业学校和中小学深入学习实践科学发展观活动指导小组日前转发了中央深入学习实践科学发展观活动领导小组《印发<关于建立学习实践科学发展观长效机制的意见>的通知》,要求各地各学校认真贯彻执行。
通知强调,各地要根据中央的统一部署,进一步统一思想,提高认识,切实把这项工作抓紧抓好,务求实效。要结合教育系统的实际,认真总结开展学习调研的做法经验,进一步健全完善各级教育部门党员干部和学校教职员工党员理论学习教育制度;认真总结查找解决突出问题的做法经验,进一步健全完善教育部门党员领导干部民主生活会制度和学校党员组织生活制度;认真总结增强考核评价科学性的做法经验,进一步健全完善教育部门领导班子、领导干部和学校负责人考核评价办法;认真总结加强基层组织建设的做法经验,进一步健全完善基层学校党建领导体制和工作机制;认真总结深入基层、服务教职员工、服务学生健康成长、努力满足人民群众教育需求的做法经验,进一步健全完善改进教育系统干部作风的制度措施;认真总结理论普及和典型宣传的做法经验,进一步营造深入学习科学发展观的舆论环境和良好氛围;认真总结加强教师职业道德观念的做法经验,进一步健全完善推进师德师风建设的机制措施,把有效做法制度化,管用经验长效化。
(记者:杨帆)
努力建设全民学习终身学习的学习型社会袁贵仁出席上海国际终身学习论坛并致词
教育部部长袁贵仁5月20日出席上海国际终身学习论坛并致词。袁贵仁强调,要把终身教育理念作为重要指导思想,把学习型社会建设放在突出位置,保障全体人民学有所教、学有所成、学有所用。
袁贵仁对论坛的举办表示祝贺。他指出,终身教育是20世纪最为重要的教育理念。新中国成立特别是改革开放以来,教育事业有了重大发展,终身学习越来越受到广泛关注。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》把终身教育理念作为重要指导思想,把学习型社会建设放在更加突出的位置,提出了“到2020年,基本实现教育现代化,基本形成学习型社会,进入人力资源强国行列”的战略目标,确立了中国今后一个时期包括学前教育、义务教育、高中阶段教育、职业教育、高等教育、继续教育以及民族教育、特殊教育等各个领域教育改革发展的目标任务,明确要求实现更高水平的普及教育,形成惠及全民的公平教育,提供更加丰富的优质教育,构建体系完备的终身教育和健全充满活力的教育体制。
袁贵仁强调,构建终身教育体系、建设学习型社会,是摆在世界各国面前的一项重大而紧迫的任务。中国政府将以加强终身学习法制建设为保障,以加强人力资源能力建设为核心,完善体现终身教育理念的国民教育体系。大力发展非学历继续教育,稳步发展学历继续教育,广泛开展城乡社区教育,重视老年教育,倡导全民学习,加快各类学习型组织建设;办好开放大学,完善自学考试制度,建立学分积累和转换制度,逐步实现不同类型学习成果的互认和衔接,促进各级各类教育纵向衔接、横向沟通,搭建终身学习的“立交桥”;加快教育信息化进程,建设开放、便捷的终身学习网络和服务平台,创造方便、灵活、个性化的学习条件;鼓励支持地方、企事业单位和学校开展综合改革试点,发挥各方面的积极性、主动性和创造性,为全面推进学习型社会建设积累经验、创造条件。
联合国教科文组织总干事伊琳娜·博科娃女士、上海市副市长沈晓明出席论坛并致词。教育部副部长郝平主持。
(记者:高靓)
高扬爱国主义伟大旗帜
在庆祝新中国成立60周年之际,全国将深入开展群众性爱国主义教育活动。我们要以此为契机,在广大青少年中高扬爱国主义旗帜,让爱国主义成为广大青少年健康成才、建功立业的强大动力。
古今中外的历史都证明,无论是国家的发展,还是个人的成就,都可以在爱国主义中找到它的精神因素。
在革命战争年代,爱国主义是最强大的革命力量之一。1840年的鸦片战争,将中华民族带入了动荡的中国近代史。然而,在爱国主义精神的驱动下,无数先烈用生命和鲜血,将一部苦难史书写成了求国家富强、争民族独立的奋斗史。面对国家积贫积弱,社会战乱频仍,人民生灵涂炭,爱国主义激发、团结了一大批仁人志士。一个个令人赞叹的英烈、一场场令人热血沸腾的运动,都是凭借着同样的精神力量-爱国主义。正是在爱国主义精神的鼓舞下,以毛泽东为代表的中国共产党人找到了革命的正确道路,并建立了中华人民共和国。
在国家建设的和平年代,爱國主义同样是最有力的精神动力。新中国成立60年来,在中国共产党领导下,爱国主义精神鼓舞了一代又一代人投身国家建设大潮,带来了经济社会的巨大发展。特别是改革开放以来,爱国主义成为全面建设小康社会的强大动力,中国人民不甘落后,奋起直追,社会主义物质文明和精神文明建设取得了举世瞩目的成就,我国的综合国力显著增强。
一个民族在最关键的时刻,更显出其精神的力量。一次次灾难,也一次次彰显了中华民族爱国主义精神的升华和凝聚。爱国主义精神不只是一种常态的“隐形存在”,更是一股能在困难面前“大显身手”的强大力量。从去年的抗震救灾,到成功举办奥运会,再到当前抵抗国际金融危机,爱国主义以其最广泛的召唤力,将全国人民团结在一起,同心同德,共克时艰。
爱国主义精神不是从天上掉下来的。爱国主义精神的培养要从青少年抓起。各级团组织要高度重视在青少年中深入开展爱国主义教育活动。要结合青少年特点,力求生动活泼、丰富多彩,努力使爱国主义精神在广大青少年心中扎根、开花、结果,成为他们奋发向上、奋发有为的精神力量。
(记者:刘锐)
加快发展教育科技文化事业为西部地区经济社会跨越式发展提供有力支撑
中共中央政治局委员、国务委员刘延东6月1日至3日在贵州调研时强调,要深入实施科教兴国战略和人才强国战略,坚持优先发展教育,加强科技支撑能力,传承和弘扬优秀民族文化,为实施西部大开发战略提供人才保证和智力支持。
刘延东先后来到毕节、贵阳等地的学校、科研院所、企业考察调研。她亲切看望中小学和幼儿园师生并向广大少年儿童致以节日的祝贺。她说,贵州抓住西部大开发的战略机遇,发扬光荣革命传统,艰苦奋斗,锐意进取,埋头苦干,经济社会发展不断迈出新步伐,教科文体事业取得了可喜成绩。刘延东充分肯定毕节“开发扶贫、生态建设”试验区20多年来在各方面大力支持下取得的显著成就,指出这充分验证了科学发展观指导经济社会又好又快发展的推进作用。
刘延东指出,办好西部地区教育特别是农村教育,事关社会公平,事关经济社会长远发展。要以制定和实施《国家中长期教育改革和发展规划纲要》为契机,加大投入力度,改善办学条件,切实解决西部地区教育事业发展面临的特殊困难和问题,促进各级各类教育协调发展。巩固“普九”成果,推进义务教育均衡发展,实施素质教育,促进学生全面成长。增强职业教育吸引力,推广东西联合办学,提高职业学校学生的就业和创业能力。引导高校根据区域特点和资源优势,更新办学理念,深化教学改革,调整学科布局,提高教育质量。加强教师培养培训,鼓励和吸引优秀教师到农村和贫困地区任教。加大对少数民族特别是人口较少民族教育事业的扶持力度,加强对口支援,为各民族共同繁荣发展作出贡献。
刘延东在考察科技工作时强调,要紧密结合区域经济社会发展实际,组织实施科技创新和产业化项目,促进特色产业发展,把贵州的资源优势转变为经济优势,增强可持续发展能力。她希望贵州进一步深化文化体制改革,完善公共文化服务体系,充分发挥民族文化资源丰富的优势,努力打造地域特色鲜明的精品力作,满足广大人民群众的精神文化需求。(记者:江明)
研究新情况新问题推进教育改革发展中国教育学会年度工作会议召开
中国教育学会2010年度工作会议3月28日在京召开,会议总结了学会一年来的主要工作,对今年的工作进行了部署,并就宣传、落实正在公开征求意见的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》进行了讨论。教育部副部长陈小娅出席会议并讲话。
陈小娅指出,《规划纲要》是指导未来十年教育改革和发展的纲领性文件。要准确把握新形势、新阶段、新要求,进一步增强工作使命感和责任感。充实和完善《规划纲要》,破解难点问题,创新发展思路,积累成功经验,落实文本精神。
陈小娅强调,要研究新情况、新问题,扎实推进教育改革和发展。在城镇化加快、统筹城乡资源的动态背景下,要着力推进义务教育均衡发展,积极应对人口流动问题,科学调整中小学布局,提高农村办学水平,保障进城务工人员子女与城市学生同等待遇,扩大城市优质资源,解决好流动儿童、留守儿童持续增长带来的问题。
陈小娅要求,要转变人才培养模式,就必须着力深化课程改革,依法依规加强课程教材建设,提高教育质量。进一步加强学前教育,坚持普惠性和公益性,满足群众多样化需求。推动高中多样化和特色发展,建立长效保障机制,解决大班额、同质化倾向问题,提升高中教育质量和发展内涵。统筹城乡教师资源,建设高质量、专业化的教师队伍。
最后,陈小娅要求,学会要根据《规划纲要》精神,围绕各地各校的重点问题提供更多的专业化研究成果,建立深入基层的沟通网络,为政府决策部门完善政策、处理问题提出谨慎、周密的意见。通过试验为各地提供多样化的发展模式,为教育战线的情感、工作、成果交流提供平台,不断增強凝聚力和影响力。(记者:赵进)
西安电子科技大学牢固树立本科教育教学质量观
西安电子科技大学一直把本科教育教学质量当作生存和发展的生命线,结合学校办学特色,逐步形成了正确的教育教学质量观,概括起来主要有:政治坚定,技术求精,体格健康;实事求是,埋头苦干,注重实效;教学相长,理论联系实际;严肃的态度,严格的要求,严密的方法;厚基础、重实践、高素质。
一是坚持“三个工作体系”。培养高素质创新型人才是学校根本任务。学校构建了科学、开放、全员参与的大学生思想教育体系,引导明确、约束规范的学生管理体系,多层次、全方位的学生成才服务体系。建立了以建设优良学风和校风为核心,弘扬主旋律、突出高品位、营造校园文化品牌的良好的育人氛围。注重学生素质拓展教育,培养创新精神和实践能力,科技活动和社会实践活动蔚然成风。其中,针对高质量人才培养而实施的“大学生素质教育模块化体系”在全国高校中产生了较大影响。
二是突出“四个不断线”。为培养基础扎实、工程实践能力强、素质高的技术人才,学校在20世纪80年代就提出了“实践教学不断线”的理念,进而扩展为“外语——计算机——工程实践——思想政治和素质教育”“四个不断线”的教育教学体系,一以贯之十余年,使学校教学特色日益明显、人才培养质量不断提高、服务国家经济建设更显实效。
三是构建"五个系统"。学校严格教学管理,构建起目标系统、决策指挥系统、教学过程监控系统、评价系统和反馈调控系统等五个系统,使教学管理走上科学化、规范化、制度化的轨道,有力地保证了教学质量的提高。
四是实施“质量品牌工程”。学校根据“人才强国”战略实施的需要,实施“质量品牌工程”,即树立“教育以育人为本,以学生为主体;办学以人为本,以教师为主导”的观念,确立了教师是学校的核心竞争力的理念;实施“名师、名课、名实验、名专业、名教材”计划;建立更新教学内容、变革教学方法、构建教学基地的创新人才教学环节链;培养有创新精神、工程实践能力和综合素质高的技术人才,在社会上树立西电的人才质量品牌。(记者:王娟)
四川省出台省级以上示范性普通高中招生改革方案
近日,2010年四川省级以上示范性普通高中招生改革方案出台,定向分配到服务区内各初中的招生计划(以下简称“定向分配计划”)比例提高到了50%。
按照教育部“全力推进区域内义务教育均衡发展”和“将优质高中名额的大部分均衡分配到普通初中”的精神,今年四川省级以上示范性普通高中统招公费生计划,要以不低于50%的比例均衡分配到服务区内每所初中学校。计划分配要以各初中学校当年毕业生人数为主要依据,适度考虑初中学校办学水平。面向全市(州)招生的市属省级以上示范高中,可以先将指标分配到县,再由县(市、区)均衡分配到各初中学校。近年我省不断扩大省级以上示范性普通高中定向分配计划比例,2007年是10%,2008年达到20%,2009年达到35%。
省教育厅要求,不得采用保送或推荐方式,也不得以保送生、直升生等计划代替定向分配计划。省级以上示范性普通高中定向分配计划,应纳入本地普通高中招生录取工作统一部署。各地和学校在录取定向分配计划新生时,要以初中学校为单位,依据学生学业考试成绩和综合素质评价结果,按学生志愿从高到低择优录取。同时,根据本地实际,既充分体现对农村学校和薄弱学校的扶持和倾斜,保证其经过努力能基本完成所分计划,同时又要形成一定激励机制,有利于促进学校办学质量的提高。各地可根据实际情况,在省级示范性普通高中统招录取分数线或等级基础上降低标准,合理确定定向分配计划招生最低录取控制分数(等级)线。按最低录取控制分数(等级)线以校为单位择优录取后,仍未能完成的定向分配计划,其剩余名额待各校录取结束后,由市(州)或县(市、区)教育行政部门统一调剂。
省教育厅强调,享受定向分配计划的学生,必须是在本校初中一年级入学并有正式学籍的学生,因父母工作调动而正常转学的学生也必须是读满2个学年以上的应届毕业生。各地要进一步加强学生学籍管理,杜绝中考移民,维护正常教育教学秩序。
(记者:李乐)
中山大学采取有效措施组织校园招聘活动为2010届毕业生充分就业搭建平台
中山大学2010年共有毕业生12539人(本科生7675人、研究生4864人),为做好今年的毕业生就业工作,学校积极落实教育部2010届毕业生就业工作网络视频会议的精神及《教育部关于做好2010年普通高校毕业生就业工作的通知》的要求,学校党政一把手亲自动员部署、主管就业工作的副书记提出了将开拓就业市场作为学校今年就业工作的重中之重,千方百计为毕业生争取更多的就业岗位信息。
2009年11至12月,学校为2010届毕业生举办大型综合类招聘会7场,其中行业性招聘会3场,区域性招聘会4场,企业宣讲招聘会200余场,发布招聘信息8000余条,提供職位数35689个(职位数与毕业生比例约:3:1)。
在以上招聘活动中重点做好以下工作:一是发挥地方政府在引进人才的政策优势,学校鼓励毕业生到珠三角非中心城市建功立业。黄达人校长亲自与惠州市委市政府联系,邀请该市的企事业单位组团来校招聘毕业生,2009年12月24日,该市领导带领近100家用人单位进校举办专场招聘活动;同时郑德涛书记要求学生工作系统要“多宣传、多引导、多发动”,鼓励毕业生到已与学校签订“校市合作”协议的城市工作。二是学校继续发挥校友的力量,将企业家校友请进学校,于12月23日专门举办“企业家校友专场招聘会”,有近250家企业积极参与。这项活动不仅满足了校友企业人才需求,为毕业生拓宽了就业渠道,同时又推动了校友事业的发展,深受企业和毕业生的欢迎。三是学校继续发挥品牌活动(如始于2005年的“全球500强中国领军企业与精英学子见面会”)的优势,为高端企业和优秀毕业生搭建对接平台,每年学校有一批毕业生进入这些优质企业。四是学校针对多校区办学的特点,在四个校区分别举办招聘活动,让毕业生都能够享受到学校为他们提供的人性化服务和关怀(如珠海校区、大学城校区等)。五是学校积极拓展就业市场,与全国其他省市人事部门合作,引导毕业生走出广东,服务全国,采取措施鼓励毕业生到省外特别生源地省份参加毕业生招聘会活动,近两年来初步改变了我校绝大多数毕业生集中在广东就业的局面。
(记者:姚小新)
北大培养本科跨学科人才多学科组合拓展学生专业成长空间
这个学期,北京大学元培学院“古生物学”专业本科生张博然正忙碌着为申请出国深造作准备。作为国内跨学科本科专业的第一人,张博然的成长备受关注。北大以专业变革促创新人才成长的实践正在步步推进。
“本科教育中学科之间不同方法的碰撞、交融和借鉴让我受益匪浅。”张博然说。“古生物学”是生命科学和地球科学汇合的交叉科学,涉及生物、地学、环境等多学科专业知识。以往,由于本科专业设置的限制,国内无法培养“古生物学”专业本科生。借鉴国外顶尖大学在跨学科专业建设方面的实践经验,北大元培学院2008年成立了“古生物学”,在跨学科本科专业方面开始了国内高校的首次尝试。
“培养跨学科专业人才,需要投入更多的时间、精力和经费,比起普通专业,跨学科专业教育的成本更高。”张博然的导师、地球与空间科学学院地质学系副教授刘建波认为,跨学科专业教育要求教育者必须以做精英教育的态度,精耕细作,投入更多的时间和精力,帮助学生拓展专业成长的空间。
当年,张博然是“古生物学”专业招收的唯一一名学生。两年过去了,在“一个人的专业”里学习的张博然已不再孤单,他的学弟学妹中陆续有人进入“古生物学”专业的学习中。不仅如此,国内第二个跨学科本科专业——“哲学、政治学与经济学”也已招收了两届共计23名学生。
元培学院副院长卢晓东教授告诉记者,这个跨学科专业涉及到整个社会发展极其重要的3个领域:哲学关系到人生观和价值观的形成,经济是社会发展的命脉,政治是人与人之间关系的核心方面之一,具备这3个领域知识的人才,在未来发展中与只具备单一知识结构的人才相比,毕业生更善于处理复杂问题,因而学生毕业后更容易在相关领域发挥领导作用。
在元培学院,跨学科专业的建设正在进一步展开,“外国语言与外国历史”专业教学计划的制定工作已经完成,“生物信息学”、“生物物理”等专业的建设工作正在筹备中……
“学科之间知识组合的模式是无限的,这就为创新人才的成长提供了无限的舞台。”卢晓东说,“知识结构的创新具有基础性。跨学科人才独特的知识结构、与众不同的思维方式将有助于他们成长为拔尖创新人才。”
(记者:毛帽)
贵州大学为青年“双高”人才“充电”
以培训活动为载体,深入推进“人才强校”战略,近日,贵州大学举办第一期青年“双高”(高学历、高职称)人才学习培训班,近60名来自学校各单位、学院的青年教师、青年科技工作者集中“充电”。
校以才立,业以才兴。长期以来,贵州大学把人才队伍建设作为自身发展的战略基点,着眼于创新机制、营造氛围,大力加强人才的发掘与培养。省委常委、贵州大学党委书记龙超云强调:学校发展必须建立在人才基础之上,“211大学”的核心是人才,关键是人才,基础也是人才。提出了建设“人才贵大”的新思路。伴随着“人才强校”战略的不断推进,一支规模适宜、结构优化、开拓进取、德才兼备、勇于创新、精干高效、富有活力的人才队伍茁壮成长。
青年“双高”人才是学校人才队伍的重要组成部分,加强对他们的培训,是适应学校事业不断发展的客观要求。举办贵州大学青年“双高”人才学习培训班,旨在进一步增强青年教师和科技工作者的使命感、责任感和主人翁意识,更好地发挥他们的学术特长、专业优势,为学校发展、为地方经济建设做贡献。培训对象为35周岁以下,具有博士学位和副教授职称的青年教师、青年科技工作者。
为期4天的培训时间虽然不长,但安排合理、内容充实、极具针对性。围绕增强参训人员深入学习贯彻落实科学发展观的意识,引导他们认真思考在科学发展观统领下的国家发展、学校发展进程中自己的历史责任,并用科学发展观来指导自己的工作和实践,校长陈叔平、校党委常务副书记赵明仁、常务副校长封孝伦分别为学员们开展了主题为“贵大的现在与未来”、“科学发展观与青年成长”、“学科发展与学术团队”的专题讲座。在培训方式上注重理论联系实际,除讲座外,还安排学员对花溪区企业以及新农村建设点进行考察,引导他们结合地方经济社会发展实际,思考贵大的现在和未来。并组织学员结合实际工作进行交流研讨,为贵州大学的发展建言献策。
此次学习培训受到学校青年教师和科技工作者欢迎,有效激发了参训人员“校兴我荣、校衰我耻”的主人翁意识,大家纷纷表示:聚沙成塔,集腋成裘,虽然一个人的力量是有限的,但如果大家共同努力,一定能汇集成一股巨大的力量,一定能换来贵州大学美好的明天!(记者:雅菲)
四川省内江市构建师德师风建设五项机制
在第三批学习实践活动中,内江市教育系统从制度建设入手,构建了师德师风建设“五项机制”,为推进规范办学行为提供了强大的制度保障。
一是学习教育机制。各校建立了每周定期学习制度,不断更新学习内容。组织教师学习了《教育法》、《教师法》、《未成年人保护法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规,规范教育从教行为,提高教师的思想政治素质和职业道德水平。
二是人文关怀机制。各校建立了业务上帮助教师,创设条件帮助教师提高业务能力;生活上关心教师,切实解决教师生活中的实际困难;政治上关怀教师,大力实施民主化、科学化管理等制度。
三是强化责任机制。各校均成立了师德师风建设工作领导小组,制订了《加强师德师风建设的实施方案》,严格实行师德师风建设责任制和责任追究制度。
四是监督评价机制。绝大多数学校均成立有家长委员会,聘请有校外师德师风监督员,设立了意见箱、开通了师德师风热线电往左,提供了问题投拆平台。部分学校实行了以学校为单位,采取家长评价、学生评价、教师互评、领导评价相结合的方式,对教师个人和学校进行评价考核。
11.招聘教师请示 篇十一
复试采取四个环节对考生进行考核, 分别是:完成一份教学设计, 完成课堂教学, 根据主考提出的问题进行答辩, 最后进行特长展示。教学设计时, 3位考生对“不同方式的跑”的教学内容处理较好, 对教学重难点的把握也比较到位, 但教学设计较为常规;课堂教学 (采用无生上课) 时间为20分钟, 考生提前5分钟抽题进行准备, 然后进行课堂教学。课堂教学是对考生难度最大的一个环节, 在这个环节中, 3位考生对抽到的“队列队形转变”、“不同形式的起跑”、“前滚翻”的教学内容进行课堂教学展示时, 都出现了不同的情况。主要表现在动作示范不到位 (有个考生连侧平举都做不标准) , 示范和讲解不能有机地结合起来;辅导练习时教师重复语言太多, 语言语调平淡, 未能做到精讲;教学平铺直叙的学练氛围使得课堂缺乏活力, 教师缺乏教学激情;教师教学过程随意走动较多, 站位不明确等等。在随后的答辩环节, 笔者作为评委组组长, 根据各个考生的课堂教学内容提出相关问题, 有一位考生对教学情境一无所知, 对“如何创设教学情境”答非所问;另外两位考生都出现相应的理论知识不扎实、教学预设不明确、驾驭课堂能力不强和应变能力不足等情况。在最后的特长展示环节, 乒乓球最出色的考生, 却因在复试其他几个环节中分数最低而落榜。
这次招聘活动, 虽然3位考生出现的失误跟考生心理紧张有一定的关系, 但更多反映出体育师范院校在体育教师教学技能的培养上存在问题, 值得体育师范院校进行反思。笔者通过对国内体育师范院校开设课程的研究和分析, 以及根据教学实践和多次担任教师招聘评委的经验, 认为体育师范院校在加大学生综合素质培养的同时, 需围绕体育教学, 兼顾学校体育对体育教师胜任教学的基本要求, 努力培养理论知识扎实, 个人特长和综合素质并重, 教学技能熟练的“复合型”体育教师, 为学校培养合格的体育教师。
一、体育教学理论和体育专业知识并重
经调查, 目前体育师范院校本科生四年所开设学科达到40多门, 有的院校甚至达到50门, 特别是一些公共课, 占据了大学一年级、二年级的大部分学习时间, 且教学效果不好。必修课与选修课、理论课与体育实践课等安排不够合理, 重理论、教育科学研究轻实践。
笔者认为, 对人生最具有活力的大学时代加大相关知识和理论的学习是非常有必要的, 但因大学生没有教学实践经验, 理论知识脱离实践检验, 导致大多数学生对理论知识的理解较为浅薄和空洞。建议体育师范院校在开设课程相关学科知识学习的同时, 紧紧围绕人才培养和体育教师职业发展这两个方面, 从体育教学角度出发, 特别加强《体育与健康课程标准》与学校体育知识和理论的学习, 完善体育教学知识的互相联系和渗透, 做到理论知识和实践能力并重, 真正实现理论指导教育教学实践活动。
二、注重运动技能向教学技能的转化
近年来, 体育师范院校不断扩招, 生源质量和学生身体素质都有不同层次的下降。基于此, 大多数体育师范院校在人才培养中, 非常注重学生运动技能的学习, 主观上强调培养学生的运动能力, 客观上忽视和淡化了体育教师专业技能的培养, 致使学生把过多精力用于运动能力的练习和个人特长项目的掌握上。但在教学实践中, 因为缺乏运动技能与教学实践之间的有效联系, 学生辛苦练习获得的运动能力未必能在教学中顺利转化成教学技能。这就需要在培养学生时把运动能力和体育课堂教学结合起来, 使运动练习成为学生“课堂教学”平台, 通过系统的体育教学模拟, 使学生不仅会做、能做各类动作, 并且掌握体育教学的基本方法, 使学习运动技能和掌握教学技能两者之间相得益彰。
特别是对个人项目突出的学生, 务必要引导学生强化各项教学技能的全面学习和掌握, 不能以专长突出而放松对体育教学技能的要求, 使具有专长的毕业生更受学校和用人单位的欢迎。
三、增加教学技能培训课时和实效
广东省惠州学院周丽红在对我国6所院校体育教育专业教育类课程开设情况进行统计时发现, 开设的教育专业课程不足 (包括实习) , 仅占总教学课时的8.44%。相比之下, 国外体育教育课程中教育课占到15%～40%不等。结合招聘时考生在课堂教学中出现的情况, 的确感觉到体育师范院校对体育教学专业技能开设的学时而对学生教学技能产生很大的影响。很多毕业生虽然经过四年系统的专业学习, 但却在实践中不知道如何教学、如何组织教学、如何驾驭体育课堂等实践问题。
在教学技能学习和体育教师培养方面, 目前, 在体育师范院校较为流行的是“3+1”模式 (即三年基础知识和理论学习, 一年专业技能培训和实习) , 针对目前较多体育院校开设教学技能课时数量不足的现实, 有必要提前加大教学技能学习的培养, 在大学三年级就把体育教学技能的知识结合专业课进行培训, 并把影响学生学习效果的教师因素、课程因素以及教学因素调动起来, 在教师教育课程的设计开发和实施水平上做文章, 努力实现体育教师教育课程与学科课程的有机整合, 提高学生学习的积极性, 促进学生体育教学技能的掌握。在教学技能培养方面, 可结合教师招聘常用的“课堂教学”中考察教师教学技能环节, 强调学生角色转换, 及早把教学技能向学生渗透。笔者在大学一年级时, 在系统学习体育师范类的运动项目和理论知识的同时, 系里根据学习时间 (两年) 和学习内容, 注重对学生的观察分析、语言表达、动手操作等综合能力的考核, 经常就运动技能和课堂教学技能中的示范、讲解、保护与帮助等实践环节举行班级教学技能比赛, 优秀学生推荐参加系和全院的教学技能比赛, 一批专科学生在两年的技能教学熏陶中很快适应了体育教学工作。目前, 一部分院校把先进的教学模式引入课堂, 加大对学生体育教学技能的训练力度。如, 国内有的院校把微格教学用于教学技能训练, 就某一特定的教学技能和教学内容进行不断地锤炼, 促进对教学技能的对比和掌握;请优秀一线体育教师兼任课程, 传授教学实践经验;利用网络开展研讨活动开拓技能培养的新模式, 把教学技能的培训工作抓得扎实有效。
四、改变实习模式和延长实习时间
体育教育实习作为师范体育院校办学过程中最关键的一道程序, 是体育教育专业学生走向教学实践重要的环节, 也是高等院校体育人才培养最关键的一个环节, 必须加强实习教育的指导工作。目前, 我国体育师范院校的教育实习多是在大学即将毕业前进行为期6～10周的集中教育实习, 由指导教师带领10～20人围绕实习中的相关环节开始见习, 感受真实体育课堂;开展备课, 检验理论应用和教学设计能力;入班实习, 考验学生的课堂驾驭能力, 接受课堂检验。但因为实习时间短, 学生刚刚接受体育课堂检验, 还未能对课堂教学方法有全面了解和理解, 实习就已经结束。所以实习工作应该把“专业导向”向实际教学转变, 让学生经过实习, 体验个人理论知识、运动技能、教学技能和教学中的差距, 运用和检验已经掌握的教学技能方法, 完成入职前的心理准备和角色准备。
基于实习对学生产生的影响和意义, 体育师范院校有必要把实习工作和体育教师的日常教学以及体育教师专业成长联系起来, 构建新的教育实习模式, 增加实习次数和延长实习时间, 采取“二次实习”, 增加实习工作的科学性和实效性。即第一次实习时, 引导学生保持积极健康的心态, 做好思想和知识上的充分准备, 在见习的基础上, 把实习前期的教学设计、教学过程的环节和内容、教学方法的运用和实施, 完成一整套方案后, 进行第一次实习时, 对在实习中发现的问题, 积极进行教学反思, 在讨论和总结分散实习的感悟和收获后, 形成针对个人的整改方案, 准备进行二次实习。二次实习时着力解决第一次实习出现的问题, 并在此基础上进一步提升和完善教学能力, 促进其对体育教师应具备的各项技能进行系统的评价, 为今后走向工作岗位打下实践基础。“二次实习”模式首先延长了单一实习的时间, 其次二次实习能有机会解决第一次实习所出现的遗憾和不足, 不断转变学生的思想和转换教学模式, 激发学生完成教师角色的转换, 为体育教育专业生从事体育教学工作打下坚实的基础。
值得注意的是, 目前体育师范本科院校的培养方向是以中等学校体育师资为主, 所开设的课程也多以中学体育教学方法为重点, 而对小学体育教学方法的介绍大多则是一带而过。特别是不允许本科生到小学进行实习, 无形之中为本科生到小学任教埋下一定的缺憾和障碍。针对当前新时期毕业生的就业需要, 高校有必要对本科生开设与小学体育教育有关的课程。毕竟, 和中学相比, 小学体育教师更为紧缺。
参考文献
[1]周丽红.我国高等体育教育专业师范性教育的缺失与策略研究[J].中华科技信息, 2006 (3) .
[2]周丽红.体育教育专业教师职业技能训练课程的设置[J].体育学刊, 2008 (7) .
12.招聘教师请示 篇十二
霞山区教育局：
为进一步完善我校中考备考工作，提升我校教师课堂教学的有效性，以他人之长补我之短。根据我校初三年级工作计划，经我校领导批准，初三级组部分骨干教师到廉江中学考察学习。现将有关事宜报告如下，请审批。
1、时间：拟定3月16日一天
2、活动安排：听课、分组交流、讨论
3、拟考察学校：湛江市廉江中学
4、考察学习人员：钟华明副校长、王文勇主任、陈小蓥主任、谭振兴级主任、杨美婵、北澜、陈丽冬、张海莲、张乔芬、袁小明、黄晓红、何小林、黄媚媚，共13人。
4、分工安排
① 钟华明副校长带队和统一协调管理；谭振兴级主任负责考察学校的联系；
②北澜老师负责教学管理、教研工作等相关资料的收集；
③杨美婵老师、陈丽冬老师负责教师的听课、交流、分组讨论。
5、安全工作：
① 外出活动前学校安排在星期四下午（3月15日）对参加外出活动的教师进行一次外出活动必须注意的法制、纪律、文明、卫生、安全等教育。
②负责带队的成员明确职责，责任到人。3 交通:由旅游公司负责保障。妥否，请批示！
13.招聘教师请示 篇十三
山城区教育局：
我校目前有教学班25个，3个幼儿班，学生及幼儿1856人。在册教职工88人，其中因原矿务局教育处小学教研室7人名额移交至山城区教育局，4人借调至其他单位，1人上挂教育局，另有1人长期休息，1人病假，支教2人；实际在校教职工只有72人。人员紧张，排课困难。为保证学校正常教学秩序，安排支教人员，培养教师后备力量，现申请增加教师编制。
特此报告，请领导批示。
山城区实验小学
2007年7月23日
附：人员情况说明
1、原矿务局教育处小学教研室7人名额移交至山城
14.招聘教师请示 篇十四
一、我国高职院校招聘教师的现状及存在的问题
1.我国高职院校教师招聘的现状。近年来,我国高等教育逐步由精英化走向大众化,特别是高职院校的快速扩招带来的师资人员缺口也越来越大,高职院校为了弥补师资力量的空缺,不断开展教师招聘工作。 但由于高职院校教师和本科类院校教师社会地位以及福利待遇的差距,更多有经验、有能力的教师倾向于去本科类院校从事教育工作,给高职院校的教师招聘工作带来一定的困难;高职院校招聘到的教师大多是应届毕业的研究生,缺少从事教育工作的经验,往往需要高职院校花费大量的财力物力进行培训。另一方面,由于我国的经济社会发展的地域性差距,使得更多的高职教师由经济不发达地区向经济发达地区流动,造成高职院校的教师力量空缺情况愈加严重的情况。
2.我国高职院校教师招聘存在问题。(1)教师招聘前期准备不足。人力资源管理六大板块中第一个板块就是人力资源管理规划,高职院校的教师招聘工作也应当建立在详细教师招聘计划的基础之上[1]。缺乏科学理论和详细计划指导的教师招聘无法达到理想效果,当下我国的高职院校教师招聘工作大多缺少详细的准备工作和人力资源管理规划。负责招聘工作的人事部门是缺什么人招什么人,没有具体、长期的人力资源管理规划;招聘前的准备工作也没有做好,导致招聘工作程序混乱,严重影响教师招聘的工作效率和高职院校的形象。(2)教师招聘渠道单一。目前大多数高职院校的教师招聘工作主要采用的是网络招聘和现场招聘两种方式。网上发布招聘信息后,人事部门会收到大量的应聘简历,这些简历鱼龙混杂,需要人事部门一一甄别,而且其中大多数简历来自应届毕业的研究生,真正满足高职院校招聘条件的应聘者寥寥无几。这种招聘方式不但会给高职院校人事部门带来沉重的工作负担,耗费大量的时间成本和人力成本, 而且招聘效率较低,难以招聘到真正符合招聘要求的人才。现场招聘的情况较之网络招聘也不遑多让,这两种方式都很难招聘到专业学科带头人、教授、博士等高层次或者高职院校急需的“双师型”人才。(3)教师招聘考核不合理。很多高职院校在招聘教师的时候会制定一套相应的考核程序,每一步程序都会各自考核的要点,但还是存在着不合理的现象。比如大多数高职院校招聘考核主考官都没有经过专业的培训并持证上岗,而是用人部门的领导凭主观臆断来面试, 没有运用人力资源管理的专业知识,使得教师招聘工作缺乏专业性和科学性,给高职院校的长远性发展带来不利影响。(4)教师招聘成本较高、人员流动性大。 由于高等教育的大众化和高职院校的扩招,人才竞争越来越激烈,高职院校教师的社会地位以及福利待遇较之本科类院校的差距使得很多高学历人才不愿到高职院校从事教师工作;高职院校之间也想尽办法互相争取教师人才。很多高职院校不得不制定出非常优厚的待遇来引进人才,给高职院校的财政带来额外的负担。此外,高职院校教师的人员流动性也比较频繁, 具体表现为:由民办高职院校流向公办高职院校,由内地欠发达地区高职院校流向经济发达地区高职院校。很多高职院校新招聘来的教师还没工作多久就被另一所高职院校挖走,高职院校之间人事聘用方面的恶性竞争愈演愈烈[1]。
二、问题成因分析
1.没有合理的人力资源管理意识和规划。导致以上四个方面问题的很大一部分原因,就是高职院校在教师招聘工作和日常教师队伍建设工作中缺少合理的人力资源管理意识和规划。没有运用人力资源管理知识制定合理的招聘计划,导致教师招聘工作准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理等问题;没有基于高职院校的长远发展做出分析,只求解决当前存在的问题而顾此失彼,影响高职院校的长远发展。
2.薪酬管理过于简化。对于招聘来的教师,薪酬管理过于简单,只是按照学历、职称、课时等进行薪酬计算,并没有把教学评价和教学效果与薪酬挂钩,无法形成绩效工资和有效的激励机制,导致教师工作热情不高,影响到高职院校的教学质量[2];另一方面,很可能因为过于简化的薪酬管理而导致教师资源外流,给高职院校的教师招聘工作带来更大的压力[2]。
3.高职院校过于偏重评估。高职院校为了评估需要,过于注重应聘者学历和职称的要求,本着参加评估的需要而大量高薪聘请高学历、高职称的教师,忽视了教师的教学经验和教学能力,高职院校真正需要的“双师型”人才和来自企业生产一线的人才聘用比例偏低。 这种失衡的招聘比例,录用了大量的高学历、高职称但教学实践能力偏低的教师,影响高职院校教育教学水平的同时还给高职院校的财政带来称重的压力。
三、存在问题的对策建议
1.制定完善的人力资源规划。制定科学合理的人力资源规划是高职院校招聘成功的必要前提,对此, 人事部门必须做好人力资源规划。科学合理的人力资源管理规划能够准确地预测未来一段时间内教师的需求与供给,给高职院校的教师招聘工作提供充足的资源保障。因此,要明确高职院校的发展战略,根据发展战略,对高职院校人力资源需求和供给进行科学、 合理的预测,然后根据组织发展战略,做出高职院校人力资源规划,组织编制人力资源规划的目的是为了配合组织的整体发展战略。另外,规划的制定还要充分考虑到人员结构和层次的合理安排:既要重视教学部门,也要关注行政管理和后勤服务部门;重视发展学术骨干的同时还要注重培养一部分高层次管理人才[3]。只要制定出科学、合理的外部人才需求规划,高职院校就能在适当的时机、选择适当的方式和方法, 进行人力资源招聘[3]。
2.拓宽教师招聘渠道。高职院校在教师招聘时应当通过多种渠道发布招聘信息,通过互联网、专业性报刊和杂志、以及校园宣讲、教师推荐等方式发布招聘信息,虽然专业报刊和杂志等传统媒介的作用在当今网络信息飞速发展的时代已经有所淡化,但这些平台能够更加直接地面对高层次、高职称的人才,招聘到更加符合招聘条件的人才。另外,还可以选择比较有名的猎头公司,通过猎头公司专业化的信息和指导,招聘到行业专家、学科带头人的成功率会大幅提高。最后,还要缩减对迎接毕业研究生的招聘比重,增加对工作经验和实践能力、职业技能等方面的要求, 从教师招聘方面对高职院校的长远发展做出相应的准备和贡献。
3.制定合理的招聘考核方案。对于招聘考核方面, 高职院校可以成立专业的招聘考核小组,聘请专业的面试官进行招聘考核,确保招聘考核的科学合理;另外,高职院校在进行教师招聘工作时必须明确对应聘者的各项要求。以城市轨道交通运营管理课程为例, 在招聘时就应明确该职位需要的轨道交通运营管理方面的工作年限、语言表达能力和相应的教师资格等条件;还需制定合理的考核程序,针对应聘者的各方面素质做出科学、全面的判断。以笔试环节为例,不仅要通过笔试考核应聘者的专业知识,还要对应聘者的教师岗位知识、教师职业道德、心理学测试等内容进行考查,同时还要降低笔试成绩在总成绩中的所占比重,让更多的应聘者进入到面试试讲环节,有利于招聘效率的提高和人才的选拔[4]。总之,高职院校要树立科学人才观,坚持以科学人才观指导教师招聘工作, 构建与院校发展相适应的招聘考核方案,营造良好的人才环境,为提高高职院校的教育教学水平做出积极贡献[4]。
4.缩小招聘成本,提升招聘效率。针对高职院校招聘成本较高、人员流动性大的问题,缩小招聘成本、提升招聘效率是解决这些问题的根本途径。高职院校在教师招聘时,要严格按照科学合理的人力资源规划进行招聘工作,一切工作以人力资源规划为指导,能减少招聘过程中不必要的时间浪费和财力浪费;另外, 在教师招聘时应当明确双方的权利义务,说明教师的离职责任和代价并据此签订合同,以具有法律效力的合同来控制教师人员流动频繁的问题。通过这两种手段的施行,将高职院校的招聘成本和人员流动频繁带来的损失控制在合理范围内。
5.制定合理的薪酬管理制度。对于招聘来的教师, 要制定合理的薪酬管理制度,将教师的教学评价和教师水平与薪酬挂钩,设置绩效工资和有效激励机制,充分激发教师的工作热情和归属感,结合离职责任和离职代价,有效控制高职院校教师流动性较大的问题。
结束语:
综上所述,高职院校教师招聘确实存在一些问题,如招聘前准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理、招聘成本高等,深究其形成原因,则是没有合理的人力资源规划、薪酬管理制度过于简化、院校招聘比重不合理等。针对这些问题,本文基于人力资源管理的视角,提出了制定完善的人力资源管理规划、拓宽招聘渠道、制定合理的招聘考核方案、缩小招聘成本, 提升招聘效率、制定合理的薪酬管理制度等一系列措施,确保高职院校教师招聘工作能够科学合理、快速高效地进行。当然,这只是笔者的个人拙见,其中自然不免有偏颇失当之处,希望各位从事相关工作的前辈和同行多多批评斧正。
摘要：在高等职业教育快速发展的今天,如何招聘到优秀人才从事高职院校教师工作已成为高职院校一项极为重要的任务。然而当下我国的高职院校教师招聘方面还存在一些问题,本文将基于人力资源管理的视角,针对我国当下高职院校教师招聘存在的一些问题及其存在成因进行简要分析,并对此提出一系列对策建议,最终希望通过本文的研究,能够对高职院校的教师招聘带来些许参考和帮助。
关键词：人力资源管理,高职,教师招聘
参考文献
[1]李娜.浅谈高职院校教师招聘的现状及对策研究[J].经营管理者,2015,(23):235.
[2]房诚恺.人力资源视角下的高职院校外聘教师管理研究[J].中国外资,2012,(23):206.
[3]张冉变.论人力资源管理视角下的高校教师招聘[J].人才资源开发,2010,(04):89-91.
15.招聘教师请示 篇十五
xx中心学校：
今年9月10日是我国第二十九个教师节，在教师节来临之际，为进一步增强教师的光荣感、责任感和使命感，激发教师爱教乐教、教书育人的热情，展现我组教师的良好精神风貌和综合素质，现我组决定组织“庆祝教师节”活动，让全组教师过一个有意义的节日。现向学校申请庆祝教师节专项活动经费壹仟壹佰柒拾元整（小写：1170元），请学校给予拨款为盼。
活动项目所需经费如下：
1、乒乓球比赛300元。
2、两人三足游戏280元。
3、跳棋比赛300元。
4、座谈会190元。以上请示妥否，请批示。
xx中心学校六年级组
16.招聘教师请示 篇十六
告之异同
【导语】
中公事业单位招聘考试网为大家带来公共基础知识复习资料《事业单位考试公共基础知识：浅析请示与报告之异同》，希望可以帮助各位考生顺利备考事业单位考试。
常言道：“有比较才能鉴别”，今天我们就来详细比较一下考试中经常出现的一对相似文种(请示和报告)，帮助考生做到精准辨别，做对题目。
一、请示与报告的比较
二、例题点拨
【例题】关于请示与报告的区别，下列说法错误的是()。A.报告一般用于汇报工作，请示一般用于请求指示 B.请示是上行文，报告是上行文或平行文 C.请示一般一文一事，报告内容可以涉及多方面 D.请示要求批复，报告一般不做批复
【答案】B。解析：请示与报告都属于上行文(B错误)，都具有反映情况、提出建议的功
用，但也有其明显的不同：(1)内容要求不同。请示的内容要求一文一事;报告的内容可一文一事也可一文数事。(C正确)(2)侧重点不同。请示属于请示性公文，侧重于提出问题和请求指示、批准;报告属于陈述性公文，侧重于汇报工作，陈述意见或者建议(A正确)。(3)行文目的不同。请示的目的是请求上级机关批准某项工作或者解决某个问题;报告的目的是让上级机关了解下情，掌握情况，便于及时指导。(4)行文时间不同。请示必须事前行文;报告可以在事后或者事情发展过程中行文。(5)报送要求不同。请示一般只写一个主送机关;受双重领导的单位报其上级机关的请示，应根据请示的内容注明主报机关和抄报机关，主报机关负责答复请示事项;报告可以报送一个或多个上级机关。(6)处理结果不同。请示属于“办件”，指上级机关应对请示类公文及时予以批复;报告属于“阅件”，对报告类公文上级机关一般以批转形式予以答复，但也没必要件件予以答复(D正确)。综上所述，本题应选B。
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