企业人才流动对策分析

企业人才流动对策分析（精选8篇）

1.企业人才流动对策分析 篇一

县级人才流动比例失调原因及对策建议

中共ＸＸ市委组织部

最近，我们对ＸＸ市人才流动情况进行专题调查发现，人才流动比例严重失调。2004年以来，ＸＸ市通过人才市场招聘、公开考录等途径共引进人才225名，其中党政人才14名、专业技术人才207名、企业经营管理人才4名；三年共流出人才380名，其中党政机关人才53人、专业技术人才255人、企业经营管理人才72人。流出的大都是优秀年轻干部和具有中级以上职称的专业技术人才。不仅人才的流进流出比例严重失调，而且，本地人才回流少。三年来，ＸＸ市考入各类高等院校的大学生为1585人，其中本科生803人，而同期回津工作的仅209人，其中本科毕业生35人，县级人才缺乏已成为制约地方经济社会发展的重要原因。

一、人才流动比例失调的原因

县级人才流进量小，流出量大，流动比例严重失调的主要原因：

1、人才自身由下而上的发展需求。人才都有谋求更大发展，充分实现自身价值的需求，而县级职业空间在一定程度上制约了优秀人才的发展。ＸＸ市流出的53名党政机关才，95%以上都是公开选拔、公开招考等途径流向中央、省和常德市党政机关，为了寻求更大的政治发展空间；企事业单位专业技术人才和经营管理人才主要通过招聘流向沿海等经济发达地区，他们中约50%的人是为了寻求一个平台，更好地施展自己的专业技术和管理才能，少数人自己创业。

2、地区间待遇的差异导致人才“孔雀东南飞”。这是部分专业技术人才和企业经营管理人才流出的主要原因。据统计，2005年ＸＸ市在岗职工的年平均工资，党政机关13213元、事业单位15459元、企业10821元，工资福利与沿海发达地区差距较大，待遇留不住人。虽然国家关于事业单位分配制度改革有明确的政策规定，但受县级财政和环境的影响实施不了。

3、人文环境不优。“物以类聚，人以群分”，人才尤为重视人文环境。这几年，ＸＸ市部分企事业单位尝试过高薪聘用人才，但ＸＸ市没有高层次人才聚集、交流场所，也缺乏科研院所、图书馆等人才工作的依托基地，因此，人才引进后往往不出两三个月就怎么也留不住了。同时，ＸＸ市是个传统的工商业小镇，少数人小市民习气比较严重，眼光短浅、相互妒嫉，人才受压抑、排挤的现象在极个别单位依然存在。如原中医院院长就是因为单位人文环境较差离开ＸＸ市的。

二、对策建议

市场经济条件下人才高度社会化，流动不可避免，应该积极应对。

1、实行政策引导和调控，解决人才回流问题。一是加大选调生工作力度，每年多选调一批品学兼优的大学生到基层工作。二是对实行公务员管理的单位，出现空编必须通过公开考录方式及时补新鲜血液，不能因为县级财政比较紧张而控制进人。三是对事业单位新进人员素质严格把关，新进人员必须具备较高学历。

2、发展经济，强化吸引留住人才的措施。一是要把发展经济作为吸引留住人才的“牛鼻子工程”来抓。财聚人聚，只要经济发展了才会形成人才的“洼地效应”。二是要切实落实中高级人才的各项待遇。对有突出成绩和贡献的，要给予重奖；要给予政治待遇，符合相关条件的积极推荐为人大代表、政协委员；要大力宣传突出典型。三是尽可能解决好中高级人才工作、生活中的实际问题。要坚持县级领导和职能部门联系中高级人才制度，通过走访慰问、电话信函、定期召开座谈会等方式与他们交朋友，听取意见建议，了解工作、生活情况，解决实际困难。如对其子女上学、就业，政府要进行妥善安排。

3、建立人才资源区域化共享机制，解决县市人才短缺的问题。可在省或常德市范围内统一规划，鼓励和促进市县、县县之间推行项目开发、人才租赁、知识技能互补等各种类型的人才共享，如组织 “专家服务团”、“大学生志愿者”、“流动党校”等，允许各类人才在不改变人事关系的前提下，以智力服务为核心，突破工作地、工作单位和工作方式的限制，实行有偿服务，实现“人尽其材，才尽其用”。同时，制定人才柔性流动的保障政策，保证人才的有序、合理流动。

4、充分挖掘培植现有人才资源。大力推行公开选拔、竞争上岗、党政机关专业技术领导职务聘任制等，为人才脱颖而出创造有利条件和机会。

2.企业人才流动对策分析 篇二

1企业加强流动资金管理的必要性

1.1流动资金是企业生存与发展最必须的货币投入表现形式

一方面, 企业经营的最终目的是为了为企业利益相关者带来价值最大化, 而这些最终的表现形式都是为投资者带来更多的利益, 在现实中体现为企业的收入与支出都以现金的流入、流出来表现。如果企业的收入最终无法表现为现金, 企业必然出现资金短缺, 经营困难。事实上, 若干企业破产并不是因为企业不能盈利, 而是其流动资金不足以偿还到期贷款。另一方面, 企业要进行再生产和扩大再生产, 也必须持续地增加流动资金。因此, 目前投资者越来越重视现金流量表, 甚至提出了“现金为王”的口号。据报道, 英国中小企业对现金流问题的担忧远远高于恐怖主义和全球变暖问题。同样在我国, 在市场经济走向完善, 经营风险日益加剧的今天, 企业拥有足够数量的现金在保证企业正常运行方面的重要性越来越突出。

1.2能够增强企业盈利能力和抵御市场风险的能力

加强对流动资金的控制和管理, 保证资金的安全, 对任何企业都是至关重要的。既可以降低职务侵占的可能, 也有利于资金的高效合理使用, 减少业务成本, 避免浪费。比如, 某集团对整个集团子公司、分公司等二级机构实行资金集中管理, 成立内部结算中心, 使企业撤并多余的银行账户, 加快资金周转, 有效地改变资金使用分散和闲置的状况, 以达到用最少资金保证生产经营的正常运行。企业持有的可运用流动资金增加了, 抵御市场风险的能力同时相应得到增强。

1.3加强资金管理, 提高资金使用效益是企业必须面对的问题

首先, 现金是流动资金中最特殊的组成部分, 任何一家企业都不能没有现金, 因为企业的大多数支付都需通过现金支付完成。但企业持有的现金也不能太多, 因为现金是一种不能直接带来收益和价值的资产。企业现金管理者的职能随着企业和社会的发展而不断变化, 职能的变化又进一步导致了组织模式的变革。企业现金管理组织模式也在不断发展变化:由分散化管理的财务部模式走向集中化管理的资金模式、结算中心模式和财务公司模式, 更有部分大型企业利用服务外包的方式形成了共享服务中心模式。其次, 加强企业经营过程中运营成本的管理, 提前收回应收账款, 推迟支付应付账款等, 同时降低生产经营过程中的各项间接费用, 如会议费用、差旅费、招待费等, 将节省、收回的资金投入到主营业务发展中去。

2当前企业流动资金管理存在的普遍问题分析

2.1企业对现金流问题不够重视

一方面, 由于我国长期计划经济思维的影响, 若干企业利益相关者如管理部门及政府统计部门, 往往更加偏重于企业资产总额、营业额、净利润等传统资产负债表与利润表指标, 没有关注到现金流问题, 在往来款项、存货资金占用方面, 基本上处于相当被动的管理状态, 这就使得企业可能“盈利”状况很好, 但企业却没有现金来进行正常的生产运营工作。

另一方面, 企业对于经营状况的波动与现金流的匹配缺乏足够的预计。如家具生产等轻工业企业, 如果不对生产流程、销售的淡旺季有合理的掌控, 可能就会积压材料、增加库存等, 导致资金运转不畅。如对于煤化工企业而言, 如果需要投入一个大型项目, 收回周期也很长, 此时不宜采取激进型的资金管理政策, 即将运营资金部分地占用到项目的长期投资中去。

2.2流动资金控制控制薄弱

一是对现金管理不严, 造成资金闲置或不足。有些企业认为现金越多越好, 造成现金闲置, 未参加生产周转;有些企业的资金使用缺少计划安排, 过量购置不动产, 无法应付经营急需的资金, 陷入财务困境。二是应收账款周转缓慢, 造成资金回收困难。三是存货控制薄弱, 造成资金呆滞。很多企业月末存货占用资金往往超过其营业额的两倍以上, 造成资金呆滞, 周转失灵。此外, 较多的企业、母公司对子公司、公司管理层对各资金运动环节普遍存在着监控不力甚至人为控制现象, 擅自挪用转移资金甚至侵吞企业资产等问题突出。尽管设置了一些监督职能, 也制定了多种监督制度, 但因种种原因难以及时有效地发挥作用。

2.3企业缺乏整体资金观念

对许多大企业或者企业集团来说, 具有多家子企业或分支机构。随着集团事业的迅猛发展和快速扩张, 在财务与现金管理方面出现了不利于未来发展的行为。例如, 一些下属企业依靠集团的“温床”, 只管生产加工, 忽视了销售市场的开拓, 片面追求利润指标, 费用摊提不实, 成本控制不力, 存货超储严重, 造成资金闲置浪费, 周转不畅, 效率低下;全集团出现了高存款、高贷款的“双高”现象, 有的企业存款闲置浪费而不能实施调剂使用;财务人员单方面听命于子企业领导的指挥, 甚至出现欺上瞒下、违纪违规、损害集团大局利益。

3企业改进流动资金管理的对策

3.1以企业流动资金预算管理做好源头控制

现金流量的预算管理是指以现金流量为基础, 对预算期内所覆盖的每个时期的现金流入、现金流出、净现金流量以及现金余额变动的数额和期间做出预测。在一个企业集团中至少应该有两个级别的现金预算, 一个是为每一个子公司编制的;一个是为整个集团编制的。在那些子公司下面还有子公司的集团中, 则需要编制更多级别的预算, 每一级别的现金预算所包含的要素项目不尽相同, 每个子公司的预算都应该包括对于它自身现金管理来说主要的项目。资金是企业运行的“血液”, 预算是企业经营活动的“龙头”, 这二者的结合并落实, 是合理管控资金的首要前提。

3.2企业应当加强对现金流动的监控

(1) 对流动资金内部控制活动的监控:

对现金流预算的编制、执行情况进行调整;对实现的经营收入的流入过程的监督;对向外筹资的必要性及流程的监督;对日常支出活动的监督;对投资支出等重大的非经常性支出的决策活动的监督;对库存商品、材料等存货的监督;对应收账款账龄、可收回状况的复核;对库存现金、银行存款等现金资产的管理的监督。

(2) 对内部控制系统的监督:

这方面可以由内部审计部门对公司实施, 在对流动资金控制制度及实施状况的合理性、合法性、科学性和可行性进行分析评价的基础上, 提出改进和完善的建议。在具体实施过程中, 可以考虑采用“穿行测试”的方法来进行。

3.3提高企业的资金使用效率

(1) 建立适当现金余额控制指标。

企业应制定合理的流动资金余额指标。主要制定标准可参考企业预期未来进货、销货的水准、营收规律性与季节性、未来预期非经常性的支出、近期须履行的义务、以及企业紧急融资能力、必须备用金等方向思考。

(2) 强化对控制现金流量掌控。

控制流动资金, 具体就是要控制经营性现金流量。首先要加速现金收入, 延缓现金支付, 加强对往来款项和存货的管理, 加速资金的周转。企业应减少现金的流出、增加现金的流入, 减少现金的占压时间, 加强应收账款和应付账款的管理, 加强其他应收款和其他应付款的管理, 加强预收账款和预付账款的管理, 加强存货的管理, 严格客户的信用标准, 强化收款责任制, 减少和控制坏帐的比例, 同时能合理利用客户资金。作为集团公司而言, 上述指标也可作为对下属机构的考核指标与预算指标。

(3) 从企业整体考虑流动资金的配置。

对于大型企业特别是集团企业而言, 以现金统一管理和集中运作为核心, 建立内部结算中心或内部银行 (财务公司) , 各全资、控股企业原有的银行账户统归总部财务机构——内部结算中心或内部银行接管, 内部银行利用总体财务收支预算杠杆, 实施现金流监控, 调剂现金余缺, 发挥资金最大效能。此时子公司流动资金管理职能主要是:①各成员企业收到现金收入时, 都必须转账存入结算中心在银行开立的账户。②向集团公司报送资金需求, 并及时反馈资金使用情况。③在筹资中, 各子公司根据集团的统一安排进行资料准备, 并服从集团统一的筹资计划。④根据年度预算及集团制度, 对本级备用金、往来款、存货等进行监控, 并就特殊情况及时向总部报告。此时, 但并不意味着将各分支机构的全部现金完全集中到资金总库, 而是对关于现金来源、资金流动和投资决策进程的集中化, 从而使各成员机构仍然拥有较大的经营权和决策权, 在集团统一领导的前提下保证各成员机构的活力。

参考文献

[1]李晓燕.从支付结算角度谈现金管理[J].武汉金融, 2007, (5) .

[2]谢飞.财务公司结算业务网络化发展探析以武钢财务公司为例[J].财会学习, 2007, (1) .

3.企业人才流动对策分析 篇三

关键词：高新技术企业；人才流动；模型

高新技术企业的人才流动是指高新技术企业的人才在不同服务单位之间发生移位的现象，即中高级技术人才在国家、地区、部门、单位之间和单位内部的岗位之间进行流动，发生工作地点和工作岗位的变动，而这种流动现象主要是个人因素、社会因素和组织因素三方面作用的结果。（见模型1）

从模型1中可以看出，在个人因素和组织因素的共同作用下，企业员工产生流动意向，加之社会因素的促进作用，进而产生流动行为。下面我们将分别讨论这三方面因素对高新技术企业人才流动的具体作用，并建立流动模型进行具体分析。

一、个人因素

主要指与个人要求有关的因素，如自我价值的实现、收入、住房、家庭、交通、人际关系等。

1． 人才流动的自我价值实现模型。

每个人的价值观念是有差别的，他们对自己在社会中的价值有一个主观的判断，即劳动者的个人期望值，用V0表示。由于各种因素的影响，个人的期望值通常都不能完全实现，这部分未能实现的潜在价值表示为V1，将个人在社会中实现了的价值用V表示。于是，个人价值的期望值、潜在值和实现值的相互关系为V＝V0－V1，我们用R表示个人主观价值实现率，那么R＝V/V0（0

在模型2中，R恰当地反映了个人能力的期望程度和其个人愿望的满足度。个人在工作中的稳定性和流动性，也可以通过这个比值大小来表示，当R较大时，个人在工作单位中也相对稳定；当R较小时，个人主观价值实现率较低，趋于流动。高新技术企业中聚集的通常是接受过高等教育的专业人才，他们的个人期望值（V0）比一般企业人才的期望值大，而国内的高新技术企业一般都是民营的，规模不大，能够让人才实现的价值通常是有限的。在模型中我们可以看出，当R值较小时，人才趋于流动。

2． 人才流动内、外因决策模型。

影响人才流动决策的个体因素很多，大致可以分为内在原因和外在原因两大类。我们将内、外因影响个体作出流动决策的过程用模型3来表示。在此模型中，Fi代表内部因素，它包括个体的年龄、受教育水平等；Fo代表外部因素，它包括个体的收入水平、生活、家庭和流动距离等。在高新技术企业中，人才通常趋于年轻化，且受过高等专业教育，这为人才的流动提供了内在前提。当外因出现比现在工作岗位收益更高的机会，或是出现更能实现自我价值的机会时，亦或是地理位置更优越时，他们就会作出流动决策。因此，模型3告诉我们，个体作出流动决策是由内因Fi，或是由外因 Fo，或是由内因和外因共同作用的结果。而到底哪种因素占主要地位，则不同的人、在不同的情况下会作出不同的决策。

二、组织因素

人们在分析人才流动时，往往只注重个人因素和社会因素，而忽视了组织因素对人才流动的重大影响。因此，下面我们将组织因素分成以下几个方面来讨论。

1． 组织的双因素模型。

根据双因素理论，企业员工对现在工作满意程度可称之为保健因素，它包括组织的薪酬福利制度和奖励政策、人际关系、工作条件、管理风格等；企业员工对工作期望即激励因素，它包括工作挑战性、责任、成就、认可、个人发展等等。

由以上分析，我们建立组织的双因素模型，即模型4，就可以清楚地知道组织的激励因素和保健因素对人才流动的影响：在不考虑其他外部因素的情况下，一个组织同时具备激励因素和保健因素，其员工可以得到工作、生活的较大满足，一般不会流动；当一个组织或缺乏激励因素，或缺乏保健因素时，员工存在流动的可能性；当一个组织既无激励因素又无保健因素时，其内部员工一定会流出本组织。

2． 人才流动的企业演变模型。

调查结果表明，新兴的高新技术企业的人才流动率明显高于传统行业、劳动力密集型行业。这是因为前者比后者更有发展前途，更有吸引力。然而即使是同一行业，不同的企业之间由于其发展阶段不同，对人才流动将施以不同的影响（模型5示）。

从模型中可以看出，企业发展所处的不同阶段与该企业人才流动率呈“U”型关系。当企业处于创业期时，企业急需扩充人才，加上此时企业发展前景不明朗，因而人才的流进和流出的频率较高，流动曲线基本上处于整个劳动力的均衡流动率E点的上方；随着企业的成长，企业发展前景看好，人才需求增加，供给也迅速增长，人才趋于稳定，流出的人才较少，流动率不断降低，在成熟期时人才流动率达到最低点，在均衡点E下方；当企业由成熟期逐步向衰退期过渡时，企业开始走下坡路，人才需求减少，人才的发展前景渺茫，纷纷离职，流动率又会逐步提高，最终高于均衡流动率。我国的高新技术企业正处于创业成长期，行业内人才供不应求，为人才流动创造了良好的条件，因此人才流动率较高。另外需要注意的是不同企业生产经营特点不同，因此在企业发展的同一阶段人才的流动率是不同的。与传统产业相比较，高科技产业的突出特点是经营风险大、创新能力强、变动频率高，因而整个行业人才流动率曲线A1高于劳动力市场的平均流动率曲线A2。

三、社会因素

影响高新技术企业人才流动的社会因素主要是指人才流动受人才市场供需的约束及受社会观念的影响。

1． 人才流动的人才市场供需模型。

人才市场人才供需比例与人才流动的关系如图（模型6）所示。其中：OM轴代表人才流动率；OT轴代表人才市场供需比例；Ｅ点代表人才市场上的均衡流动率；Ｂ点代表人才市场供需平衡，供需比例为１。从模型中我们可以看出，人才市场供需比例与人才流动率呈负相关。这是因为在完善的人才市场上，当某种人才供需比例小于１（在Ｂ点右侧，人才供不应求）时，其寻找到新工作的机会较多，对现有工作容易产生不满，从而较容易产生流动，流动率高于整个人才市场的均衡流动率，位于Ｅ点上方；反之，员工易于满足现有工作，不会轻易离职，流动率低于整个人才市场的均衡流动率，位于Ｅ点下方。我国人才市场上高科技人才供需比例小于１，处于OB段内，人才供不应求，这就为高科技人才的流动提供了有利的外部条件，因此人才的流动率高于人才市场的均衡流动率Ｅ，流动率区间位于EM段内。

2． 人才流动的其他社会因素综合模型。

其他社会因素主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响：（1）知识经济时代竞争是高新技术企业人才流动的前提，企业为了提高市场竞争力，产生了对人才大量需求的市场，这与人才渴望实现自我价值共同作用，使高新技术企业的人才流动更具有必然性；（2）随着经济的发展，产业结构也在进行不断的调整，特别是在社会转型期，高新技术产业的兴起，具有较高的利润率，同时产生对相应人才的大量需求，从而促进了高新技术企业的人才流动；（3）高新技术企业的人才流动是科学技术本身发展的需要。人才价值的实现，不仅需要一个宽松的软环境，也需要一定的人才密度，当代科学被称为“大科学时代”，人才的成长与作用的发挥都具有不可缺少的群体特点。每一项科技成果的取得，都是大量科技工作协同工作、集体智慧的结晶。另外，当今的科技迅猛发展，通过人才间的交流、互补、竞争、才能了解并接受新的观点、思想和信息，迅速成长；（4）市场化条件下，人户分离的现象已越来越普遍，人才按照供求规律、竞争规律、价值规律流动。正是有了开放的户籍管理政策，人才的社会化成为可能，为人才流动提供了政策方面的支持。

参考文献：

1．刘尔锋．劳动力流动的微观动因分析，郭全胜编．人才流动理论、政策与实践．中国劳动1990．

2．王玉芹，叶仁荪著．高科技企业员工离职模型．中国人力资源开发，2001，（10）．

3．王忠民，陈继祥，续洁丽著．试论影响员工离职的若干组织因素．管理现代化，2001，（5）．

作者单位：仲恺农业技术学院经济系。

4.企业人才流动对策分析 篇四

摘 要:人才的高流动率制约着中小企业的发展,一直是困扰中小企业的一个难题,从企业人才流失的相关理论入手,以苏州中小物流企业人才流失的现状为基础,分别从企业自身、员工和社会环境三方面对其人才流失原因进行分析,并重点论述了减少中小物流企业人才流失的相应措施,以达到加强人才管理,降低人才流失率,优化中小物流企业人力资源结构的目的,更好地促进中小物流企业的健康、快速发展。

关键词:中小物流企业;人才流失;原因;对策企业人才流失相关理论介绍

1.1 人才流失定义

“人才流失”一词开始流行并保留下来始于20世纪60年代中期英国受过良好教育的人才流向美国的时期,它指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人,离开自己原来所依附或服务的对象,而到了另外的群体、组织和地域。我们通常所说的人才流失,实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大,导致一定时期内,在竞争中处于优势地位的一方。其人才单向地向优势一方转移,双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。

1.2 人才流失类型

对人才流失的分类一般有以下两种:

(1)按照人才流出企业的个人意愿可分为主动流失和被动流失。主动流失是指流出企业的决策主要由员工做出的,包括主动辞职的所有形式,它又被称为企业的非意愿流失,被动流失,指流出企业的决策主要由企业做出的,包括员工被组织解雇、裁员、退休和死亡,相对被动流失来说主动流失大部分是企业不愿发生的,一般认为,企业中存在过高的主动流失对企业是不利的。

(2)不利流失和有利流失。从流失员工的质量(如绩效是高还是低)、替代流失员工的难易程度、员工流失后所引起的空缺职位的重要程度三方面对员工流失的评价,即对企业有利还是不利的操作性定义。

1.3 人才流失的影响

人才流失带给企业的危害,是和其离职前在企业肩负的责任相对应的,管理人员的离职,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职,带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时,人才流失到同行或竞争对手方面,对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失,市场被对手所侵占,企业因此在和对手的竞争中失去优势。对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用,会使企业员工心态不稳、士气低落,工作效率下降。这个时候,如果企业的人力资源管理存在缺陷,员工平时情绪积累较严重,就有可能发生员工集体离职潮,祸及企业全面。苏州中小物流企业人才流失现状

2.1 人才流失普遍比较频繁

苏州中小物流企业由于社会、自身等原因,使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位,人才在企业中难以发挥自己的全部才能,因而,人才流失现象相当严重。以苏州大洋货运有限公司为例,公司四个部门员工加起来二十人左右,但在2007年11月份初就营运部员工流动三人,这个月的人才流动约15%。

2.2 流动性最强的是优秀骨干

在物流企业中,流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才,因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间,其就业选择空间更为广泛。苏州中小物流企业人才流失的原因分析

3.1 中小物流企业自身的原因

3.1.1 人才招聘简单

随着市场竞争的不断加剧,企业逐渐认识到人才的作用,在资源和信息都被运用到极限以后,能推动企业长远发展、为企业直接赢利的就是人才了,在战略的层次上储备人才,运用外部招聘和内部培养的方法来选拔吸收人才几乎是所有企业的共同做法,然而在招聘时企业却往往对物流人才的岗位分析做的不够深入,岗位描述也总是模棱两可,中小物流企业在招聘方面,不少公司招聘人员不专业,招聘程序不完善,招聘方法简单,造成招聘来的人员不能与职位很好的契合。为他日人员流失埋下隐患。

3.1.2 激励机制失效

激励机制在某种程度上决定了中小物流企业的人才竞争力,它分为物质与非物质激励两方面,也是导致人才流失的主要原因之一。激励机制的重要组成部分是薪酬制度,显然,在实务中不同企业间的薪资待遇是存在差别甚至很大差别的:如果企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇,另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇,很难想象企业能吸引和留住人才。

物流业的火爆让很多人对加人物流企业获得的回报拥有比较高的期望,但是,据中华英才网所做的最新的薪酬调查数据显示,在20个行业中物流排在第13位,平均年薪38163元,物流业的平均薪酬并不高,民企和国企的薪酬与外企存在比较大差距。物流人才在薪酬方面的满意度比较低,苏州中小物流企业仓管员的月平均收入在2000元左右,货运代理人月平均收入是2000—2500元,薪酬成为人才争夺战中重要的流失因素。这种薪酬制度使得员工跳槽成本较低,在客观上容易诱发员工流失。

在考核奖励方面,有些企业对物流绩效评价认识不够、重视不足,或者由于现行的管理模式和管理现状,没有健全的绩效评估标准,缺乏完整的绩效评价体系和程序,公司考核指标体系以规模、速度、降低成本为指标,甚至只是管理人员或者老板对某项或某些指标进行评价,难以保证绩效评估的公平性、公正性和科学性,客观上麻木了员工对公司的责任感、忠诚感,从而造成职业归属感的丧失。

3.1.3人才调配不当

因为企业的人才观念问题,常常会引发相应的人才调配问题,只有将人才放到最适合的职位上,才能扬长避短并充分发挥其潜能,如果在人才配置时没有作到人事相宜,造成专业不对口,工作缺乏挑战性,工作内容枯燥单调,人事错位,人才闲置,当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望,同时,人才与职位或工作内容的最佳配合并不是一劳永逸、一成不变的,而应当是动态的、变化的,当人才能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时,可能产生对既有工作的不满意甚至于厌倦情绪。

3.1.4 人际关系紧张

人际关系的好坏既是人际沟通的结果,也是影响人际沟通过程的主要因素。人际关系与企业的氛围直接相关,好的氛围能调动每一个成员的激情,并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。在中小物流企业由于私营制企业,员工人数少,管理制度不严格,高层管理人提拔自己轻信的人或者是身边的亲戚,从而忽略一些为公司勤恳努力的专业员工。转3.1.5 管理方式落后

对于不同职位属性的人才,通常企业应当采取不同的管理方式。有些企业在管理活动当中,对所有员工一视同仁,在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序。表面上看是为了强化企业管理,确保企业运作的规范和有序,实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的创造性、积极性。

3.1.6 缺乏优秀的企业文化

很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开,主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气,沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好像很孤立,好像和这个企业没有什么关系一样。

3.1.7 培训和职业发展方面缺乏

中小物流企业面对激烈的竞争,最关心的是如何削减开支增强竞争力,资金的投放只着重眼前业务发展,希望在短期内达到目标;物流公司在市场高需求下发展得实在太快,缺乏培训资源,根本没有多余时间去培训员工,这造成在培训方面存在缩短培训时间,重引进、轻培训,重专业技术的提高,轻从业品质的培养;重产出能力的提升,轻职业道德的塑造的现状,而在职业发展方面情形也不容乐观,有些物流企业没有充分注重个人的职业生涯规划,没有清晰的职业通道,不能为员工提供晋升发展的良好空间。

3.2 员工方面的原因

3.2.1 员工自身原因

一些人,尤其是大学毕业生对物流业了解不充分便贸然进入该行业,他们对物流了解不多,但认为物流行业将来会有较大的发展,加上现在就业形势紧张,本着先就业后择业的观念选择了物流企业,结果进入企业后发现工作不是自己所喜欢或擅长的,比如,物流企业大都远离市中心,一般职位的工资不高,工作压力比较大等,这导致了年轻人流动率较高。如果员工的期望值较高,一旦认为在企业内部无法满足其期望时就会产生离职的意愿,业绩不佳的员工流失可以说是在情理之中,对企业来说损失相对较小,但企业也应该分析这部分人业绩不好的原因并区别对待,通过调整工作岗位或培训以促进员工绩效提高。

3.2.2 获取更好的发展机会

人才的行为除了受其当前的价值观、动机与目前企业工作影响外。还要受外部环境状况的影响,一些优秀的物流员工,其在物流企业内取得成绩,赢得客户和同事的认可,积累了经验和人脉后,他们会对其自身价值重新评估。期望企业给予更多地回报以体现价值,在无法得到满足的情况下,或者外部企业能够更快更好的给予满足时,出现流动。

3.2.3 期望与能力不匹配

5.企业人才流动对策分析 篇五

流动资金是企业的血液，它的流动和运动，反映在企业生产经营的各个环节。管好用活流动资金，加速流动资金周转，是企业生存和发展的需要。但目前许多中小企业还存在不少弊端导致企业流动资金不必要的损失，从而使企业的资金紧张。本文分析了中小企业在流动资金管理中存在的问题，最后就如何解决企业资金存在的问题提出了自己的解决方法。

关键词：流动资金 企业 管理

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目录

一、引言...........................................................4

二、嘉善龙宇服装辅料厂流动资金管理中存在的问题.....................4

（一）销售不畅，存货积压........................................4

（二）应收账款回收不力，资金周转困难............................4

（三）资金的使用不当............................................5(四)社会保障体系的完善，加重了企业负担........................5(五)银行贷款制度对企业流动资金的限制..........................5

三、嘉善龙宇服装辅料厂缓解流动资金管理中存在的问题的对策............5

（一）加强存货管理，降低采购成本，盘活流动资金...................5

（二）加强应收账款的管理，提高流动资金使用效益...................6(三)加强资金控制...............................................6

（四）建全企业的规章制度.........................................7

（五）银行和企业要树立全局观念...................................7

四、结论............................................................8 参考文献............................................................9

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一、引言

对于企业而言，资金的存在具有重要的意义，只有具备一定量的资金，企业才能开始运作。在正常经营以后，企业所面临的环境千变万化，各种各样的原因会造成在某一环节资金积压，造成资金短缺。正是因为流动资金在企业的正常经营中有着如此重要的地位，研究流动资金在管理中存在的问题以及解决这些问题的对策显得越来越重要。如何摆脱资金紧缺的困境，更有效地使用好资金，企业才能步入正常的生产经营轨道，才能重新活跃于竞争激烈的经济市场中，才能真正实现企业的可持续发展。

资金短缺是当前企业普遍面临的问题，规章制度不健全，信用和结算制度有缺陷，企业经济管理水平低下，市场疲软，部分企业在超过流动资金负荷的情况下盲目扩大再生产，“三角债”拖欠严重，一方面无力支付购货款，另一方面又不能及时收回销货款，形成恶性循环，从而加剧了流动资金短缺。

二、嘉善龙宇服装辅料厂流动资金管理中存在的问题

（一）、销售不畅，存货积压

企业的存货管理不当首先体现在采购批量的不合理。企业在制定采购计划时，没有很好地预测市场前景，盲目将资金投入到材料的采购上，使材料占用流动资金。如：老板去外面听说一些原材料供应比较紧张，说不定马上就要涨价了。于是让采购员大量购入，以至于原材料占用了好多仓库，或许在半年内都不可能把它给解决了。原材料占了地方也就不说了，可是到结果价格没涨，反而跌了，这样资金不是被很好的利用，反而造成大量流动资金被占用。其次，体现在材料的购进价格上，企业的一些采购人员为了采购时从中谋益，收受供应商的回扣，谎报虚报采购价格；同时对外压低购价，对内提高购价，赚取中间的差价，使企业的购价高于市场价格，造成流动资金的被占用和企业资金的浪费；再者，盲目投产某种纽扣，投产完后，没人来定货，只能把货放到仓库。又过了一段时间，有人要来定这种纽扣，但由于仓库的存货太多，又没有合理安放，导致找不到这种纽扣，厂里宁愿重新生产这种纽扣，也不高兴派人去整理一下仓库。重新生产完后，不可能生产的数量就是客户要的数量，所以厂里只能多生产也不能少生产，一般发货的话，只能按客户的定单来发，多生产的扣子又只能放仓库。最后，企业的管理层没有很好地预测产品的销售市场，在一断时间，来定某种纽扣的人特别多，企业就怕接下来会不够销售，于是，要求工人大量生产这种纽扣，但是结果销售市场却没有跟着打开，产品供大于求，库存商品大量积压，造成流动资金被占用。

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（二）、应收账款回收不力，资金周转困难 我国企业应收账款的相互拖欠现象普遍存在，许多企业通过赊销或委托代销等方式把质量、品种、规格等方面存在问题的产品推销出去，再加上对方缺失诚信，信用结算制度不完善，从而造成货款难以及时回收，长期被客户拖欠不还。嘉善龙宇服装辅料厂每次购货，基本上要把货款给付清，能欠的也只能是少数，最多就是进这一次的材料的价钱可以拖欠一下，但是下一次进货时必须把这次欠的给付清了。无论进什么货都是差不多的，基本上是不允许拖欠的。而我们的客户来我们厂拿成品纽扣，我们必须允许客户赊销，因为竞争太大了，你不赊销给客户，那就有可能会失去这个客户，所以必须得允许客户拖欠我们的货款。当然我们也可以去我们当地的一些厂里面拿成品纽扣时，也拖欠人家的。不过企业基本上都是全年在垫资生产商品的，因为客户基本上都是到年底才一次性结账的。所以只要实现销售，企业就要垫付税金开支，企业赊销量越大，代垫的税金支出越多，资金紧缺的局面越严重。

（三）、资金的使用不当

企业在资金的筹集和使用上缺乏科学的预测和决策，许多环节凭经验、凭感觉来进行管理和决策。嘉善龙宇服装辅料厂在扩建厂房时，由于决策不当，导致现在又有一笔不必要的开销要多花出去。老板当时认为厂房只需要工人工作的地方和办公室就足够了，没往长期的考虑，现在的形式是工人工作的厂房已经有足够多的地方了，仓库也够了，办公室更是多了，现在又在考虑要把底楼的办公室给改造成商店门面，给出租了，其实这个方案在开始扩建厂房时就有人向老板提起过，但老板不听全要造厂房，现在想想是觉得有点亏了，想要改造了，但是改造又需要一笔很大的资金流出，而且厂里面的资金在满足设备、厂房等基础投资后，用于生产后需流动资金已经不足，企业没有能力扩充生产必须的流动资金，更不要说是在厂房方面了，这一问题足够体现了企业流动资金的不足。

（四）、社会保障体系的完善，加重了企业负担

职工工资提高幅度与价格相背离。在激烈的市场竞争中，既要靠技术实力的竞争，也要靠销售价格的竞争，其结果产品销售价格越来越低，但人民生活水平的提高，职工工资需要相对提高，导致职工工资增长与销售收入增长幅度相背离。好多员工，老板已经答应加工资了，但就因为他们摸透了老板的性格，所以老是提前就来拿工资，主管会计发现某个员工的工资已经拿过头了还要来拿的时候，就会跟老板汇报一下情况，但多数情况下老板还是答应要把钱给那个员工的。这在某一程度上虽然解决了职工的后顾之忧，但却加重了企业的负担。

（五）、银行贷款制度对企业流动资金的限制

企业流动资金紧张，也有银行方面的因素，银行不能在较大的程度上和较广的范围内满足企业流动资金的需要，比如目前银行普遍采取的贷款方式是抵押和质押，这种方式的长处是贷款安全性高、风险小，但这种贷款形式的评估、论证时间长，环节多，手续繁杂，收费过高，不仅极不便于企业贷款，而且还大大提 4

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高了企业融资的成本。而且企业不是说去贷款就能贷到的。

三、嘉善龙宇服装辅料厂缓解流动资金管理中存在的问题的对策

改变流动资金短缺的局面，是企业的当务之急。企业应更新投资观念，建立科学的投资论证决策体系，避免盲目投资，重复建设。调整产销计划，经营适销产品，实现生产要素的合理流动和资源的优化配置。

（一）、加强存货管理，降低采购成本，盘活流动资金 通过制订一套科学有效的预算管理制度，对企业生产经营活动进行科学合理的财务预算，按照预算管理提出的要求，对整个企业在运营过程中的各个环节进行调查，使每一个环节提供的财务信息都能符合预算管理的要求。从而加速资金的流动。

如在采购上，嘉善龙宇服装辅料厂应该制定合理的批量采购计划，提前预计市场风险，当然自己不是专业的人员，无法对市场风险有个正确的估计，那老板可以多去外面，了解市场行情，多多与一些专业人士进行讨论，也可以在自己厂里加强管理，制定一个小组，以专门讨论一些采购上的相关事情为主，每次到需要进货的时候，就在一起讨论一下，避免盲目购进。其次，老板自己平时应多去了解一些采购过程，多去了解一些购货的基本价格，老板也可以与供应商的老板直接谈价钱来避免一些不必要的麻烦。如果实在不行的，那就对给自己的员工施加一些压力，谁要从中赚取差价，被发现后，一律开除处理。虽然有些采购员还会冒着风险拿取差价，但有个政策在，多多少少会给员工一些警示的作用。在销售上，企业应积极拓宽销售渠道，打开销售市场，避免库存商品的积压，积极实现流动资金的周转。最后，企业应及时处理积压的库存商品，专门找人把仓库的存货整理一下，某一种类型的纽扣存放到一起，并注上标签，方便查找。如果某种纽扣的数量达到了一定的量，那也可以低价出售。把存货降到合理存量，减少存货占用，盘活存量资金，将闲置的商品和固定资产变现，改变资金结构的不合理分布，才能加速流动资金周转。

（二）、加强应收账款的管理，提高流动资金使用效益

首先，企业应重视信用政策的制定与实施，加速流动资金的循环与周转；其次，企业在赊销前应对客户进行信用评估，根据客户的资信情况,制定出相应的信用政策,选择资信状况较好的客户, 严格控制应收账款的欠款期限和额度，在企业允许拖欠的范围内，客户可以拖欠，但到了规定期限，客户还不想还的，我们首先可以去提醒客户，继续给客户一断时间。到了第二次规定的期限，客户还不能将钱还上的，那就配人去他们厂里要，当然谁接的单谁管，谁接的单老要不到钱，那就要那个接单员去要钱。如果接单员去了几次，还不见效，那么企业应制定严格的收账制度，选定较高素质的人员作为销售管理人员，确立有效的收账程序，确定出催账目标，积极探索收款技巧。如果有确认的坏账，那还可以去企业拿点货来抵，以降低厂里的损失。最后，厂里应该把货款回笼作为考核销售管理人员业绩的一个依据，提高员工的积极性，在不影响销售的情况下，确保货款 5

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及时回收，加速应收账款周转速度。

(三)、加强资金控制

资金控制是企业内部控制制度的重要组成部分。通过资金控制，可确保资金正常周转和合理使用，避免和减少损失浪费。企业应建立合理的资金使用风险决策。第一,企业应量力而行, 遵循先考虑有效益的简单生产,然后再考虑扩大再生产。第二,计算企业日常经营中流动资金的基本需要量, 通过扩大留利或长期负债来保证这一基本需要量，平常企业应注重自身积累, 应有一定的留利用于增补流动资金。第三, 企业应科学地安排自有资金与负债、长期负债与流动负债的结构, 提高自有资金的比率, 增强企业的财务实力，充分灵活地利用各种流动负债来满足流动资金的波动性需要。

另外当每一次需要投资或公司有任何问题时，公司也可以再组一批人，或者还是请销售管理人员，或者在销售人员里面再加几个人，来进行投票选择。当然，最终的决定权还是在老板手上，之所以弄个团队，是可以让老板借鉴一下人家的意见，有时候自己的意见，未必是正确的，当然团队的意见也不一定是正确的，但是多个人就多个办法，如果因为决策失误而造成的损失也可以由大家一起来讨论如何减少这损失。另外随着市场竞争的加剧和企业追求利润的驱使，中小企业投资活动更频繁。市场经济是竞争经济，竞争的法则是优胜劣汰。企业要设法控制、规避风险，这就要求企业要有新的理念，加强投资决策研究，确保资金快速、高效地周转。然后，必须建立严格的投资论证机制，每做一项投资时可以找专人来讨论一下，这个投资是否可行，由于投资决策的失误，不仅会使投资不能收回，而且一旦实际投产，必然给企业带来更大的资金浪费，所以企业设定专门的团队还是有必要的。

（四）、建全企业的规章制度

企业必须加强内部资金的管理，建立完善的资金管理制度。同时，建立一套真正对员工起到约束与激励作用的绩效考核体系，对销售部、生产部、采购部、及各部门的费用支出可分别设置销售完成率、回款及时率、应收帐款周转率、产品及时完成率、材料利用率、劳动生产率、存货周转率、应付帐款周转率、销售费用率等指标进行考核，以保证公司持续稳定的发展。

企业制定一套完善的人员管理规章制度，要求员工不早退也不迟到，员工在上班期间应该认真对待自己的岗位，认真完成自己的工作。企业应该给员工的福利企业应该尽可能的满足员工，以减少员工的后顾之忧。但是员工也要遵守厂里的规章制度，每个月的多少号发工资就每个月的多少号去领钱，不提前也不延后。规章制度上还应明确表示不允许员工提前来拿工资，因为厂里面的员工多，不可能今天满足了一个人，而不管另一些人，今天你说你缺钱，厂里面给你借了钱，明天又会有人来说缺钱，那厂就无法正常工作下去了，所以员工要自觉。工资的事，老板应该全权交给会计，自己不要再插手，当然如果员工真的有急事或因治病而没钱，那企业是可以考虑借点钱给人家的，但也应该按照一定的百分比计算。6

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企业只有一套完善的规章制度才能减少损失、浪费，使资金管理达到制度理财的目的。

（五）、银行和企业要树立全局观念

嘉善龙宇服装辅料厂的开户银行是浙江嘉善农村合作银行，企业选择该银行也是因为便利。在大舜总共有二家金融机构，分别是农村合作银行和联合村镇银行。相对而言合作银行比较正规，在没有其它银行可以替代的前提下，选择合作银行开户对于企业而言是最明智的选择。经过长期合作，企业贷款也全部来自于合作银行，但是这也出现了一个问题，本企业不与其它银行开展业务往来，限制了企业资金流动的渠道与企业贷款的来源。所以，本人建议企业在稳固合行业务的同时，建立与其它银行的商业合作伙伴关系，扩大融资渠道。解决企业流动资金紧张的问题，仅靠企业单方面的努力也是不够的，还需要全社会的共同努力。银行在关注关联企业资金链断裂形成贷款风险的同时，应注意调整贷款期限结构，增加流动贷款的发放力度，支持企业合理的生产经营资金需要。

四、结论

企业要适应新形势的要求，扩大市场份额，提高经济效益，就必须解决资金紧缺问题，建立现代企业制度，实现规范、有序的运作，抓住以资金管理为中心这一永恒的主题，提高资金使用效益，这样，才能在市场竞争中立于不败之地，才能为企业的发展注入新的活力。

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参考文献

[1]白钦林,《浅析企业流动资金紧缺的成因及对策》，岳阳职业技术学院学报，2008年6月

[2]胡得智，《试论加强企业流动资金内部控制的对策研究》，商业经济，2007年11月

[3]张如梅，《企业流动资金紧张的原因与缓解对策》，产业经济，2007年8月 [4]肖昱华，《企业流动资金紧缺的成因与对策，企业论坛》，2009年12月 [5]郑丽，段利玲，《企业流动资金运营中的问题与对策》，财税金融，2009年4月

[6]李品一，《客观看待流动资金紧张问题》，财经论坛，2008年5月 [7]刘苇，《浅析企业如何加强流动资金管理》，现代商贸工业，2008年第8期 [8]需儿利，《内部会计控制与全面预算管》，经济科学出版社，2009年3月 [9]李丽，《流动资金的管理初探》，集团经济研究，2008年第9期 [10]王盘彦，《成本会计学》，东北财经大学出版社，2008年12月

6.化解人才流动 篇六

化解人才流动

中国有句古语:“流水不腐,户枢不蠹.”可见流动并非一件坏事情.古时候,鲧企图用堵截洪水的方法来治水结果却以失败而告终,而他的`儿子大禹则通过疏导的方法获得了治水成功;当今中国经济也面临流动性过剩的问题,同样也是堵不住的,而是需要更开放的货币政策来解决.

作 者：刘韬  作者单位： 刊 名：中国中小企业 英文刊名：CHINA SMALL & MEDIUM ENTERPRISES 年，卷(期)： “”(11) 分类号： 关键词： 

7.金融危机下的企业人才流动管理 篇七

一、金融危机下企业人才流动管理的意义

全球性金融危机爆发,众多企业调整用人计划,尽可能避免招聘录用新人,甚至有部分企业开始通过裁员来控制成本,这些举措对全社会就业水平的降低将产生更大影响。我国大量的劳动密集型企业技术含量偏低,主要依靠廉价劳动力来获取竞争优势,抗风险能力弱。在金融危机的影响下,这些企业的产品市场需求大幅度降低,导致企业开工不足,甚至停产或关闭。在这种背景下,人才流动管理有其一定的意义和风险。

在竞争激烈的市场环境之中,企业的核心竞争力越来越集中地体现在核心人才的竞争上。任何组织的核心人才的流动管理,如形成、吸纳和留用,都离不开和谐的氛围、稳定的员工关系以及对员工长期稳定的投入。因此人才流动是在知识经济时代更是在金融风暴下各个企业关注的重要问题。

二、企业人才流动原因

1. 薪资福利制度。

人才的薪资在同行业中的竞争性如何?福利好不好,人才有没有保障?有没有升迁的机会?为了找到高级人才,很多企业都不惜重金到同行中挖人,提供更高的收入、更好的福利、更多的晋升机会和个人提升机会等,面对这种诱惑,企业中肯定有人心动。据宁夏信息产业办调查,对IT企业人才的薪资水平做了一个深入而广泛的调查。调查的结果出乎意外,在从事IT行业的人才中,表示对目前薪资不满意的人才占到了53.5%,超过了调查人数的一半。其中表示对目前薪资不满意的人才中,薪资水平在1000元以下的占到了84%。

2. 绩效考核。

绩效考核管理包括绩效考评、绩效改进和绩效反馈提升三个部分,由此我们看出绩效考核的真正目的无疑在于保证企业绩效的持续发展和人才个人能力的不断提高。有些地区近20家企业只有三分之一的企业不断调整自己的绩效考核方案,而还有五分之一的企业没有自己的绩效考核方案,这也是造成人才流失的主要原因之一。

3. 企业文化。

一个成功的企业,必须有一个强有力的企业文化作支撑。企业文化建设,是一项庞大的系统工程,也是一个渐进的过程。在推进企业文化建设时,必须重视人的因素。有些公司的高层经常进行人事变动,企业也不断在进行发展战略的调整,这样使得公司的经营理念和企业文化经常发生变化,而这些变化是现有的团队不了解或不能接受的。在IT企业里,由于企业文化造成的人才流动时有发生。由于价值观念、思维习惯以及行为方式与企业文化的系统标准产生悖逆,核心人才离开企业便成为必然之事。

三、解决企业人才流动问题的对策

1. 建立外部人才进入机制。

人才流入环节是企业人力资源形成的环节,主要是由招募、筛选、录用三个环节构成的。招募是在正确的时间为正确的职位寻找正确的人选的过程;筛选是从招聘所募集来的应聘者中选取合格者的过程:录用是最终决定雇佣合格的应聘者并分配给他们职位的过程。企业人力资源形成的这些环节为人力资源管理者提供了重要的、有效的控制人才流动的机会。面对华尔街大批失业的优秀人才回国,企业必定会把握招聘优秀人才的机会。在这种情况下,企业只有通过高效率的招聘渠道,降低招聘成本。相较于以往采取的现场招聘会、报纸登招聘广告等传统人才招聘方法,网络招聘具有覆盖面广、成本低廉、沟通及时、招聘效率高等特点。

2. 建立富有吸引力的薪酬体系。

在全球经济危机下更需要增强高管薪酬和绩效的紧密联系度,以达到充分的激励力度,从而促进企业业绩的提高和高管薪酬的付薪效率最大化。建立公平、合理和富有吸引力的薪酬体系是留住人才的必要条件。企业人才的报酬收入应多元化。其报酬既应包括固定收入,也应包括不固定或风险收入;既应含有现期收入,也应含有长期收入。加大中长期激励比重,一定程度上使人才和企业所有者结成利益共同体,有利于降低人才的道德风险。近几十年来,国外企业人才薪酬结构演变的方向是更加注重绩效与长期激励,加大绩效考核力度,增加绩效工资比重,同时通过股权、期权、长期福利等激励手段促使IT企业人才注重企业的长远发展。逐步建立完善的公司治理结构,形成董事会、监事会、经理层各司其职,相互制衡的关系,充分发挥独立董事的地位和作用,建立激励与约束相对称的一套科学制度。

3. 进行人才职业生涯规划。

根据马斯洛的需求层次理论(The hierarchy of needs theory),人的需求分为生理需求、安全需求、社交和爱情需求、自尊和受人尊重需求以及自我实现需求。企业人才在制定具体的职业规划时,要考虑性格与职业的匹配,兴趣与职业的匹配,特长与职业的匹配,内外环境与职业的相适应。而要做到这一点,需要人才有对自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息的充分了解。例如组织的发展战略、经营理念、人力资源的供求情况、职位的空缺情况与晋升情况等等。此外,企业必须对管理信息进行不断的维护和更新。由于职业生涯信息总是处于变动之中,组织的发展状况在变,经营状况在变,人力资源需求在变,人员的能力在变,需求在变,生涯目标也在变。

4. 建立人才流动的危机预警管理系统。

8.国有铁建企业人才流失分析及对策 篇八

【关键词】人力资源管理；激励机制；人才战略

作为国有铁路建高企业，2011年“7·23”甬温线高铁动车事故的发生，使铁路建设从盛夏刹那跌入了严冬。铁建企业面临严峻考验，处于政策和市场条件的双重压力之下，面对国家对于铁路建设的结构性调整，铁建企业管理面临着由此带来的更大的问题——人才流失问题。据企业内部不完全统计，2011年全年至2012年一季度，以近三年新入职大学生为基数，人才流失率为13.2%，远高于前两年基建高潮期的6~7%左右。作为人力资源管理工作者，在此状况下应对人才流失问题成为工作重心之一。

一、人才流失原因分析

温州动车事故之后，国内外出现了要求改变一味追求经济高增长发展模式的呼声，温总理也强调必须坚持科学规划、统筹协调，坚持百年大计、质量第一。2011年8月10日起，国务院决定开展高速铁路及其在建项目安全大检查，适当降低新建高速铁路运营初期的速度，对拟建铁路项目重新组织安全评估。对已经批准但尚未开工的铁路建设项目，重新组织系统的安全评估。暂停审批新的铁路建设项目，并对已受理的项目进行深入论证，合理确定项目的技术标准、建设方案。政府与铁路部门警醒地认识到，大力发展高铁建设不等于盲目发展，需要科学、有序、健康地发展。做出暂停审批新的铁路建设项目，对已受理的项目进行深入论证的决定。

这一决定从长远看来固然有利于中国铁路的良性健康发展，但对正在建设高潮期的铁建企业来说无疑是一剂猛药，一些在建项目减缓投资，一些刚开工的项目暂时停建，随后金融市场对于铁路建设的资金供应下降，因而使部分项目因资金困难而进展缓慢。甚至有些项目没有资金来源，已完项目无钱支付，部分标段处于停工或半停工状态，国有铁路建设企业立即面临着巨大的压力，企业员工的工作及待遇等各方面都受到了很大影响，一部分员工选择重新择业，造成了企业大量人才流失。

随着国企改制的不断深化，市场经济的不断完善，在价值多元化的今天，作为国企的员工，除了对于工资、薪酬的要求之外，更希望能够实现自己的价值，完成自己的人生理想。在现阶段的铁路建设单位，对于企业文化的塑造、对于人才价值的重视还有待提高。而国有企业管理体制内部论资排辈、人才结构不合理等因素也导致了一部分人才的流失。

二、防止企业人才流失的对策

随着市场化的不断完善，过分垄断的铁路建设制度弊端暴露，国有铁路建设企业也面临更多的政策及市场压力。那么加强企业的人才队伍建设就是这一阶段应该解决的首要问题，只有保护好已有的人力资源，才有可能在日趋激烈的竞争之中继续生存和发展。

（一）从观念上重视人力资源管理。

当今世界的竞争核心是科学技术的竞争，竞争的根本在于人才。应该在观念上树立人才本位的管理方式。树立人才资源是第一资源的观念，充分认识人才资源开发在经济社会发展中的决定性作用；树立以人为本的管理理念，克服传统的“安全、任务、效益、减员是硬指标，人的管理是软指标” 的观念，制定和规划铁路企业人力资源管理的战略规划；克服传统的人事管理主要是“ 进、管、出”，“ 重使用、轻开发, 重眼前、轻长远” 的观念，使人事管理的传统职能向人力资源开发的新型职能转化。

企业应当始终将人力资源视为企业发展最重要的战略资源, 重视人才的可持续发展, 建立一套从招聘、考核、晋升到薪酬福利的完整、规范的人才培养机制和体系, 形成科学系统的人力资源培训体系, 为人才的成长创造和谐、稳定的环境, 只有这样才能培养出高素质的人才，才能企业带来良好的发展前景。

（二）把好招聘关，减少人才流失成本。

铁建企业往往做得最多的是校園招聘，那么如何在校园招聘中找对人才那就需要在招聘环节上下工夫。根据铁建企业对人才的需求和企业目前的经营方向，设立招聘目标，建立规范的人才招聘制度和甄选面试流程，针对岗位要求进行性格测试、专业技能考试，在面谈中，对企业实际情况介绍不夸大不美化，做细应聘者背景调查，针对目标人群，督促其协调好家庭意见。招聘完成后，做好岗前培训，详细介绍企业发展情况和人才晋升标准，激励新员工在企业实现人生理想，并对新员工进行相应的安全和技能培训。做好新员工入职第一课，从招聘、测评、岗位配置等环节上做足工夫，减少辞退不合格员工或人才自离成本。

（三）提供具有竞争力的薪酬待遇，改善激励机制。

建立激励机制是人力资源管理和开发的关键所在，有效的激励机制能发挥人才的创新精神和敬业精神，直接影响着企业的生存与发展。国有企业要留住高素质人才，就必须建立公平、公正的激励机制，科学合理调整分配制度和福利酬报模式。

1、建立人事考核机制和正常的考核程序，实行动态管理，打破固定身份和终身制，通过职位晋升和任免为人才注入活力。

2、建立良好的晋级机制，对专业技术人员，包括技术专家、专业技术职务、技术工人等按各自系列分别予以考核晋升，给人才提供良好的成长空间。

3、建立利益共同机制。可通过实行股份制、职工承包经营制等方式，把员工利益与企业利益结合起来，使人才和企业形成紧密的关系，激发员工工作热情。

4、薪资是进行人才激励的一个重要的方法。合理的薪资待遇是留住人才的关键。薪资待遇应该考虑到横向和其他同类单位之间的比较，也应该在企业内部设计合理的层级差异。针对员工群体，通过完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，让其直接与薪酬挂钩。

通过改善薪酬待遇和激励机制，从物质上、精神上给人才带来活力，让员工对企业有更强的归属感和责任心，是留住人才的重要手段。

（四）、加强员工培训，提升人才能力，给予人才发展大平台。

在企业面临挑战，遭遇瓶颈的困难时期，配合企业的转型与结构调整，给员工提供充分的培训机会，一方面可留住人才，另一方面也是企业利用这难得的间歇进行修整，加强专业技术队伍建设的重要时机。联想集团柳传志曾说：员工刚进公司素质不高，不是你们的错，但过一段时间后，员工素质没提升，一定是你们的错！说明企业对员工培训非常重要。因此企业必须营造育人的环境，建立人才培养机制，使人才不断成长，在工作中才更有拼劲和奔头。各大跨国公司对员工培训都非常重视。摩托罗拉为员工提供了良好的培训机会，它认为投资在员工智慧上的钱比投资在设备上的钱能赚更多钱，提供多种形式的、开放的培训，为员工的发展提供平台，才能让人才有信心有能力和企业共成长。

（五）、加强企业文化建设，塑造企业凝聚力，给员工以归属感。

卓越的企业文化是企业之精华，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企业文化的精髓。而员工要在一家企业能长期服务下去，最愿意看到的是企业以亲情待他，以感情化他，以人情暖他。每位员工都希望在拥有一个爱心、和谐、快乐、公正、凝聚、奋进的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，浑身充满动力和激情。因此，企业家和企业管理者必须极力营造这样的文化气氛，塑造这样的团队文化，才能使员工有家的感觉，员工才会对企业有归属感，才会有凝聚力。

（六）加强法制意识，建立和谐用工关系。

随着社会主义法制系统的建立，依法治国方略的实施，人力资源管理的法制化也应该逐步地得到重视。2007年《劳动合同法》的颁布实施，给了企业人力管理带来了新的要求。依法进行人力资源管理是企业正规化以及人力资源优化的必由之路。对于劳动合同的管理以及对于劳动争议风险的预防也应该得到重视。铁建企业应该结合自身的专业特点制定符合企业以及市场要求的集体劳动合同制度，以法律为基础完善人力资源管理，避免不必要的法律风险和纠纷。单位与劳动者和谐的用工关系才是从根本上解决人才问题的途径。

参考文献

[1]贾光智：《发达国家铁路培训体系》，载于《中国铁道科学研究院60周年学术论文集》，中国铁道出版社, 2010年。

[2]赵小心: 《国有企业人才流失问题的分析》，载于《科技情报开发与经济》2004年14卷第11期

[3]于秀芝：《人力资源管理》，北京经济管理出版社，2002年第一版。

[4]汤雪梅、张慧：《国有资产流失的另一种表现：高管人才流失》，中国劳动社会保障出版社，2004。

作者简介：

赵丹妮，女，（1976.10-），中铁电气化局西铁工程公司人力资源部工作，从事人力资源管理、合同管理、档案管理研究

（作者单位：中铁电气化局集团西铁工程公司）