80后如何培养孩子

80后如何培养孩子（精选13篇）

1.80后如何培养孩子 篇一

1。培养健康的心态，重视自己的身体

要学会调节自己的心态，保护好自己的身体，多看一些饮食方面的书。

2。有理财的动机，学习投资经营

二十多岁的女孩，要开始学着理财。多看些投资经营方面的书，它们是无形的财富。不管现在你的收入有多少，都要为你的明天打算。

3。爱情跟婚姻是可以共同拥有的女孩到了二十几岁，就要面临着婚姻的压力了。所谓的“婚姻是爱情的坟墓”，只能说双方不懂得如何去经营爱情。那些没结婚的女孩，千万不要为了结婚而结婚，也不要为得到某种生活而结婚。当女孩遇到自己深爱的那个人时，就会发现，想跟他在一起，可能无所谓贫富、无所谓生死。

4。谁说女人不如男

女孩到了二十几岁，就要坚信不管是在生活中还是在职场中，并不是只有男人才能有建树。女人不要想依附一个男人，在这个社会里，女人如果依附了一个男人，她就没有了自己的思想。在这个个性使然的环境中，男人也喜欢有个性有能力的女人。

5。找一个能帮你实现梦想的老公

二十多岁的女孩，要有明确的梦想。不要以为有些梦想自己就可以实现，如果有男人做后盾，这个梦想会很好实现，特别是能提供资金支持的男人。

6。就让青春放肆一些，笑容灿烂一些

女孩到了二十几岁后，可以在适当的时候骄傲一些。二十几岁的女孩是最美的，可以肆意地笑，可以倔强地哭。不要怕输，我们有输的资本。

2.80后如何培养孩子 篇二

据统计,20岁到26岁在这个职业人群所占的比例达70%以上。这就意味着,“80后”已经成为了销售人员中的多数派。面对这样独特的一群人,店长该怎样带好他们?.

.现在,“80后”被冠以太多“负面”的定义,诸如:“80后”缺乏吃苦精神、心高气傲、个人主义、没有团队意识、过于浮躁、缺乏职业精神、承压能力低……

其实上面所述的那些负面定义正是关于“青春”的一个重要注脚。想当初谁不是聊发少年狂?哪个不是“胸怀豪情万丈,目空一切”?

管理成功的核心首先在于是否能抓住管理对象的本质,并采取有效的针对性措施。对人员管理的核心则是对象的价值观。而对于一个群体管理成功的核心就是把握该群体的信仰。他们的信仰很简单,就是“阿曼尼”。不是“AMANY”而是“AhMoney”,这样说毫无贬义。“80后”的“阿曼尼”信仰之所以与60、70年代人不同,在于后者小时候被动接受着一种理想化的虚无的信仰,而“80后”在懂事起就真真实实地接受着“Money”的影响,手上摸到的是,看到别人拿着的是,听到他人发达的也是。相对于我们对金钱的欲说还“羞”,他们对金钱的追求则是直截了当。自古以来都有“人为财死,鸟为食亡”的说法,我们为什么单单对“80后”横加指责呢?

这种信仰对管理最大的影响就是,管理者无法用多少虚的精神法则去激励他们,令他们激动的就是直接到手的利益。他们也会允许不是“Cash”,但一定要可以用“Money”进行衡量。

当然,“80后”追求的当然不仅仅是‘Ah-Money’,“80后”最反感的就是“步调一致”、“一切行动听指挥”,他们更追求自我、自由、独特、快乐地活着。

3.汪海:“80后”穷孩子的致富经 篇三

这则故事启发了一个人，也成就了一个人。这个人就是汪海。一个上学时的穷孩子，靠一台花了300元买的连外壳都没有的电脑和一根电话线开始创业，现任安徽合肥肥肥网络科技有限公司总经理，合肥论坛CEO。其创办的合肥论坛已经成为安徽第一人气社区，成为中国最成功的区域论坛之一。

上大学时，汪海每个月的生活费才60元，而其他同学基本都在200元左右。而真正刺激他的一件事发生在2000年。那年外公病逝，他回到距离合肥50公里的安徽舒城农村老家料理外公的后事。他吃惊地发现，外公外婆一辈子的财产竟然才有600元！“这让我第一次意识到自己的贫穷。”汪海说。

这时，早在深圳工作的哥哥在电话里对汪海提到了当时最热门的电子商务。但那时学校并没有和互联网相关的课程，汪海对电子商务的理解仅仅是企业可以通过网络交易，至于怎么交易，他的大脑里是一片空白。

上大二那年，汪海就听到了这样一个故事：美国西部淘金热的时候，很多人都去淘金，淘金人没挣到多少钱，而卖淘金所需工具、衣服的人反而发财了。这个故事启发了他。“那是2000年9月，整个合肥市才只有三家网吧。”

2000年下半年，汪海尝试着通过朋友的信用卡，花了十几美元买到一个国际域名，建立起自己的第一个网站——中国营销网。为此，他还花了300元买了一台二手的286电脑。

通过这台连外壳都没有的电脑和一根电话线，汪海开始做起代理网络域名的生意。几个月后，一位上海的客户通过EMAIL找到了他，这位大二学生尽量让自己在回信中表现得老练和成熟，最后做成了第一笔生意。“那个网络域名我买来是80元，卖出去是88元，挣了8元钱。”

海易：汪海做事很容易

当时提供这类服务的企业并不多。在随后的几个月内，汪海的业务呈现井喷之势，每个月的赢利已经有3000元左右。

2001年9月18日，在这一天之内，汪海就挣了四万多元。在新浪网一项新推出的网络推广业务中，他为他所代理的企业预定搜索关键词，每个词预定费是8000元，新浪网给汪海的价格是4000元。这一天，他从一大早就开始预定，一天预定了十几个词。“激动得都发抖，这一天记忆犹新。”他说。

此后，汪海开始代理企业的网络推广业务，他的主要客户是鲜花快递企业和翻译公司。”大学毕业前，汪海已经拥有10万元积蓄。

但等到了2002年7月，汪海毕业的时候，他仍然不知道自己应该继续经营中国营销网，还是去另一家企业做总经理助理。当时那家企业给他开出的月薪是5600元。此时，一个广州的客户表示愿意出价五万元收购他的中国营销网，这让汪海下定决心自己干下去。

之后，汪海每天早上8点起床，凌晨两点睡觉。吃饭只用五分钟解决，体重下降到100斤以下，但生意好得出奇。“毕业后的一年内，我基本上是人间蒸发。因为太忙了。”他的工作内容仅仅两项：通过邮局收款、汇款，通过QQ、电话做客户服务。每个月有上万元的收入。

有一天，汪海终于觉得自己忙不过来了，他想到去人才市场招聘一些雇员。去了一打听，才得知必须注册公司才能进行人才招聘。于是他在2003年7月注册了一家网络公司，招聘了9个人，正式创业。公司的名字是母亲取的——海易网络，意思是“汪海做事很容易”。

汪海做事真的很容易？

海易网络科技有限公司刚刚成立，汪海的父亲也在这时加入了儿子的公司，帮助打理财务工作。海易之名带着“汪海做事很容易”的希望。可希望归希望，毕竟还是没有人真能“很容易”地做成事。

公司成立不久，“以往很少被骗”的汪海就吃了一个大亏。价值7万元的一个通讯产品供货合同，因被客户“财大气粗”的表象所蒙蔽，汪海没有让对方交任何保证金或预付款，就把产品给了对方。一拿到货，这个客户就消失了，货款至今没有要回来。这件事让汪海领受到一个教训，那便是合同的严谨性。

2005年初，汪海又吃了一个教训。因为有客户投诉，而他又没能很好地做到换位思考，“气走了客服方面的一位重要员工”。这件事让汪海更深地理解了一句话：“态度决定一切，沟通解决一切。”

这句话是他很早以前在别处看到的，自那以后便被他用作QQ签名直至今日。“特别是做管理工作的时候，态度和沟通太重要了，不然肯定做不好事情。不沟通容易损失好员工。因为工作中有友谊，也会有误会。”

夭折的短信写手生涯

2004年，正式创业一年多的汪海，受邀参加安徽当地一档电视访谈节目的录制。这档节目当时的题材是合肥的大学生创业。节目中，汪海曾表示写短信应该可以成为一种职业。

回想起自己曾经痴迷的短信写作，汪海颇为感慨：“（做短信写手时）除了工作就是写这个、改这个。”他从在家SOHO那段时间起就觉得短信写作比较好玩儿。

那还是2002年，他一边做着“偏业务”的中国营销网，一边享受着“偏灵感”的短信写作带给他的乐趣。“很充实，也很累，睡觉时间很少，跟同学都失去联系了。”

汪海有大概200多条短信被SP商采用，这给他带来了6000多元的收入。更大的短信收入来自9HAPPY.com，这是他与著名门户网站TOM合作创建的一家短信网站，参与TOM的短信业务。2003年左右，文字短信的流行让9HAPPY.com赚了个盆满钵满，更让汪海的腰包鼓了不少。

然而，一段时间后，汪海因“精力不够”退出了9HAPPY.com的经营。不过，那时他倒也没想到文字短信会在后两年里因技术发展而走向没落。

“烫手山芋”一夜“成名”

“没想到这个职业会慢慢消失。”但更让汪海没有想到是，合肥市这个拥有400多万人口的城市里，却一直没有适合本地网民发布信息的门户网站。他认为这是一个商业机会。因此，2004年底他又创立了自己的第二家网络企业——肥肥网络公司，经营合肥论坛，提供本地的网络新闻。这个论坛很快成为合肥市著名的本地网络信息平台，有五万多注册用户，同时有3000人在线。

汪海开始瞄准的方向是门户交流，但随着时间渐渐推移，他越来越发现地区门户网站在web2.0时代里所具有的草根话语权价值。尤其在看到网络上的一篇文章提到“‘911事件’第一张照片是由网友拍发到网上”后，汪海更觉得“网络媒体的时代正在逼近”。

于是，他把合肥热线的重点转向了论坛型社区，并全力建设其中的合肥论坛频道。

2006年7月，合肥论坛一名网友发的帖子引起了当地交警部门的重视，交警大队负责人很快专门找到这名网友，并帮助他解决了实际问题。对此，汪海在博客中写道：“论坛博客作为草根媒体的代表，为每一个人提供了话语权，开放，平等，充分满足你的展示欲望，也让每一个人都拥有了一夜成名的机会。”

谈及此，汪海说，“这两年传统媒体受网络冲击越来越强烈，阅读传统媒体的年轻受众正在纷纷向网络上转移，所以后期本地社区、本地门户必然会抢占到很大一块‘蛋糕’。”

就像媒体报道的一样，联合利华等30多家跨国公司纷纷将制造基地迁入合肥，当地政府更公开表态对外来投资的欢迎，凭借与长三角经济区的互动，合肥以及整个安徽的经济地位正在逐渐复苏。而汪海看中的是他的合肥热线在这种开放的招商引资环境中可能赢得的巨大商业前景。

但一年以后，这家企业依旧处于亏损状态。每个月的支出是两万元，广告收入为零。正当汪海对这家网络企业的存与留而挣扎之时，一家国内大型社区网站提出以45万元并购他的“烫手山芋”。他一下子便认识到这个论坛的价值，决定撑下去。

2006年初，似乎一夜之间合肥论坛成了广告商眼里的明星。客户广告投放量从第一个月的3000元到月均三万元，直到现在的月均五万元。而这些广告客户不少都来自那些在开发区投资的跨国公司。

现在，每天中午，汪海喜欢去办公楼下的咖啡厅享用午餐。因为在那里能碰到他的同行们——合肥高新技术产业开发区一批网络企业的CEO。他们大都在1980年代出生，在这个开发区拥有一到两家企业。这些年轻的CEO喜欢在用餐过程中交流自己的管理经验。比如：如何消除公司内部的勾心斗角等等。“我们都没有做职员的经验，大家碰到的都是同样的问题。”汪海说。

前一段时间，28岁的汪海参加了一个资本推介会，希望能为他名下的一家网络公司找到合适的战略投资者。但这位“80后”其实已不缺钱，他名下的两家网络公司每年可以为他带来几百万元的收益。

“我只是想知道我们在投资者眼里的位置。”汪海冷静地说。

4.如何引导80后 篇四

一、管理理念优劣对比

1、制度化管理与人情化管理

2、粗放式管理与精细化管理

3、物性化管理与人性化管理

二、企业里的80、90后人员的共性 1、80、90后从多生子女时代走向独生子女时代2、80、90后从终极性价值观走向工具性价值观3、80、90后从清晰价值观走向模糊价值观 4、80、90后是互联网的一代（不再师承父母和传统）5、80、90后是跨文化的一代（与全球青年共建社区和交往模式）6、80、90后没有过滤机制，接纳包容极强7、80、90后不再崇拜继承，更加狂热前瞻

三、80后员工的优点及优点发挥 1、80后员工的境商优点--营造自我环境，涉足社会环境2、80后员工的体商优点--年轻充满活力，体健精力充沛3、80后员工的情商优点--面对正面刺激，愿意正面回应4、80后员工的智商优点--易于接受新事，知识结构完善5、80后员工的德商优点--自我需求清晰，自我定位明确6、80后员工的灵商优点--擅长个人创意，敢于个人创新

四、80后员工的缺点及缺点改变 1、80后员工的境商缺点--吃苦精神较差，环境适应欠缺2、80后员工的体商缺点--耐性耐力较差，不能持续工作3、80后员工的情商缺点--单纯直接反弹，解构性质很强4、80后员工的智商缺点--喜欢学习新知，不能深入研究5、80后员工的德商缺点--等级观念淡漠，崇尚唯我独尊6、80后员工的灵商缺点--只能个人创意，不会团体创新

五、90后员工的优点及优点发挥 1、90后员工的境商优点--环境适应较快，学会改造环境2、90后员工的体商优点--工作节奏快速，动手能力较强3、90后员工的情商优点--更多的妥协性，更多的建构性4、90后员工的智商优点--个人兴趣浓厚，信息获取迅速5、90后员工的德商优点--拟成人化明显，讲究双赢互惠6、90后员工--灵商优点--创新意识较强，灵感时时涌动

六、90后员工的缺点及缺点改变 1、90后员工的境商缺点--寻求优越环境，不适艰苦环境2、90后员工的体商优点--愿做网男宅女，不愿锻炼身体 3、90后员工的情商缺点--崇尚松圈主义，缺乏团队精神4、90后员工的智商缺点--系统思维欠缺，总结能力较弱5、90后员工的德商缺点--敬业精神欠佳，企业忠诚度低6、90后员工的灵商缺点--灵感闪烁不定，不能整理运用

七、80-90后员工共通性管理技能

80-90后员工管理歌诀：首先定位把方向，先跟后带终融合1、80-90后员工“定”的管理技能—定向管理

1）管理层级

（1）高层的管理思维模式

（2）中层的管理思维模式

（3）基层的管理思维模式

2）管理层次

（1）初级管理--法的管理

（2）中级管理—理的管理

（3）高级管理—道的管理 2、80-90后员工“跟”的管理技能—沟通管理

1）沟通的流程

（1）沟通第1步—接受—接受对方个人

（2）沟通第2步—分享—分享双方智慧

（3）沟通第3步—肯定—肯定对方建议

（4）沟通第4步—推动—推动双方前进

2）沟通的技术

（1）听（倾听）的沟通技术

（2）说（述说）的沟通技术

（3）问（提问）的沟通技术

（4）答（回答）的沟通技术 3、80-90后员工“带”的管理技能—教练管理

1）教练的流程

（1）理清目标—导航仪

（2）反映真相—后视镜

（3）心态迁善—催化剂

（4）计划行动—高速车

2）教练的技术

（1）我示范，你观察

（2）我指导，你试做

（3）你试做，我指导

（4）你汇报，我跟踪 4、80-90后员工“合”的管理技能—融合管理

1）与工作伙伴环境的融合

2）与工作伙伴行为的融合 3）与工作伙伴能力的融合 4）与工作伙伴规则的融合 5）与工作伙伴价值的融合 6）与工作伙伴信念的融合 7）与工作伙伴意象的融合 8）与工作伙伴灵性的融合

八、80-90后员工独特性管理技能1、80后员工独特性管理办法

1）进行员工多样管理

2）进行员工细分管理

3）进行员工弹性管理

4）进行员工压力管理2、90后员工独特性管理办法

1）选拔才干—取得成功先决条件

2）发挥优势—更上一层楼的保证

3）因才适用—行行出状元的基础

4）新型沟通—让员工快乐的作战

九、降低员工流失率的五大密诀

1、信要坚：坚定信念

2、心要定：安定内心

3、情要热：激发热情

4、智要献：贡献智慧

5、力要出：付出力量

6、建立完美的企业生态系统

7、企业系统排列流程和技巧

第一节.心理学帮助您了解您与您的团队 一．80,90后员工希望在工作中得到什么 1．80,90后成长背景解析 2、80后＆90后员工管理现状分析 3．80,90后个性心理特征解析 4、80后＆90后工作分析 5．人类的需求层次论解析

第二节：80后＆90后员工的领导要诀

1、什么是简单粗暴的管理方法

2、粗暴管理方法的不良影响

3、让后80＆90后员工心服口服的9大要决 ◇企业文化>人性化 ◇职业性应对跳槽 ◇沟通>方式与时俱进

◇终身学习走向盈利的人生之路 ◇做好压力管理> ◇即时奖励到位 ◇管理弹性化 ◇凝聚团队力量 ◇机制完善并透明

4、从四种性格角度引导后80＆90后

5、四种性格组合与岗位匹配的对应策略 ◇脾气暴躁的员工 ◇平庸的员工 ◇爱找碴儿的员工 ◇功高盖主的员工

第三节：点燃80后＆90后的工作激情 1、80后&90后激励的要点是什么

2、激励的逻辑过程及层次论解析

3、有效激励80后＆90后要讲究点艺术 ◇情感式激励工具应用 ◇赞美式激励工具应用 ◇批评式激励工具应用 ◇物质激励与精神激励相结合 4、8大80后&90后需要激励的类型及相应对策

5、激励低薪员工的6种方法

6、灵活运用激励手段

7、关心员工的招术 ◇“大家庭”式管理 ◇不时给员工点惊喜 ◇让“有情人终成眷属” ◇用情引导员工

8、有效激励的四大原则

9、如何建立80后＆90后激励的机制与体系 用“心”体查 1.情绪状态 2.身体状况 3.行为习惯 4.工作效率

5.人际关系

精彩案例分享 用“心”倾听 1.同事的反应

2.倾听的专业技术

3.倾听时易犯的错误

“留人留心”，平衡不同员工心态 1．80,90后团队组建技巧

2．亚当斯的“公平理论”在管理中的运用 3．特殊员工的督导 4．我的员工、我做主 精彩案例分享

发挥团队优势，带出优秀的80,90后后团队 1．擅用“同辈”的力量 2．展现沟通的艺术 3．构建有效的团队沟通系统

第四节：引导后80＆90后的辅导技巧 1、80后.90后面临的三大困境 ◇目标模糊

精神空虚 ◇政治弱智

缺少责任 ◇情绪变化大 抗压能力差

2、重点培养80后＆90后的心态

3、引导80后＆90后消极情绪的策略 ◇消极情绪五步脱困法 ◇情绪控制ABC法则

4、引导80后＆90后塑造自我目标 ◇速效定位法—培养自信心 ◇系统思考法—塑造责任心 ◇教导系统法—提升事业心

5、教导80后＆90后的四阶段

6、培养80后＆90后教导的方法

第五节：与后80＆90后沟通与权变的艺术

1、沟通不在于沟，而在于“通”

2、沟通是引导80后＆90后的生命线

3、积极有效沟通的三种风格应用

4、如何克服沟通中的障碍

5、提高有效沟通的黄金定律

6、哪些80后＆90后可以果断授权

7、有效授权要讲究方法与方式

8、大权集中小权分散

第六节：塑造魅力影响80后＆90后

1、管理与领导的精髓

2、如何由管理者向领导者转变

3、如何在80后＆90后面前建立威性

4、新型领导三大能力修炼

5、影响80后＆90后的6Q与3Q要点 ◇IQ(智商)的修炼——接受新知识

◇EQ(情商)的修炼——以情感融合◇AQ(逆境商)修炼——接受逆反心

◇诚实守信与塑造自己的管理魅力

5.看80后白领如何理财 篇五

不少步入婚龄的80年后有了结束单身生活，买房结婚的计划。近期“银行将把房贷首付额度提至五成”的传言闹得纷纷扬扬。80后白领在这样的局势下该如何进行有效的理财使之更快达成买房的目标呢？

何先生81年出生，今年26岁，从事广告传播行业设计工作已有四年了。目前，他的税后月薪为8500元，每月补助为500元，共9000元，此外，年终收入10000元。现有存款共150000元，没有负债，也没有任何固定资产。今年股市大涨期间，他投入30000元购进股票，现值估算约为50000元，他的资产净值共为00元。何先生目前单身，没有任何家庭负担，父母均未退休，暂时不需赡养。何先生打算近期购进一辆10万以内汽车改善出行质量，同时依据实际承受能力准备在三年后买套住房。

财务分析

理财目标相关投资组合的风险承受能力与理财目标达成的期限相关。达成期限越长，相应投资的风险承受能力越高，达成期限越短，相应投资的风险承受能力越低。何先生年纪较轻，工作稳定，预期未来收入丰厚，客观上说风险承受能力较强。

何先生目前每月的房租支出为1200元，基本生活开支1800元，通讯费200元，支出合计3200.鉴于每月到手有9000元，每月可支配的收入为5800元。

结合何先生现在的财务状况和理财目标，建议：汽车为消费品，从买来那天开始就不断贬值了，因此创业初期可选择价位较低的汽车；现资产配置中暂无固定资产，可以考虑购房投资；累积的200000元资金可以做更激进一点的投资。

理财规划

一、财务安全规划

财产的安全保障是理财的第一步。何先生除了每月交纳公司的.社会保险外，暂无其他的商业保险，应先做好财产的安全保障，这样可更安心的进行投资。可以适当增加一定的商业保险。建议每年交纳500元左右保险费，参加保险额度为50万的意外险，以及交纳4000左右保险费，参加保险额度为20万的重大疾病险。

二、应急备用金规划

应急备用金用来保障在发生意外时的不时之需。一般为3-6个月日常支出，现在工作竞争压力增大，建议预留6个月的支出20000元做备用金。由于备用金的灵活性及使用时间的不确定性，建议投资货币型基金产品。

三、购车规划

依据何先生现有资金情况及投资的收益，目前的净资产已达到20万，已有能力全款购车，建议通过分期付款的方式来实现，可减轻资金压力并增强资金的流动性。依据目前银行发放车贷的规定，10万的车可选择贷款5年，首付车款的20%为36000元，月供（含汽车保险） 1530元。

四、购房规划

银监会在《商业银行房地产贷款风险管理指引》中规定，商业银行对住房贷款的审批上限是借款人住房贷款的月房产支出与收入比在50%以下（含50%），月所有债务支出与收入比在55%以下（含55%）。但国际上公认比较合理的月供收入比是控制在35%以内，如果家庭全部负债支出与收入比突破了40%，则会产生较大的压力。

我们假设何先生的收入年均增长率为15%，投资收益率是15%，三年后的购房价格上涨至12000元/平方米。那么，依据何先生现有的收入情况及需求，建议月供不要超过月收入13700（预三年后月收入）的40%（5480元）。因此，他可以考虑房屋面积为60平米，均价1.2万，总价72万的小户型楼房，并且选择30年等额贷款，降低还款压力。由此可以算出，在首付20%的情况下，何先生需一次性交纳首付14.4万，此后三十年每月还款3880元。

6.80后如何培养孩子 篇六

研究80后、90后一代消费心理其实就是在研究人性，而不是把这一代消费者身份孤立地拿出来分析。对于想要吸引80后、90后的品牌来说，最重要的一点是你要知道你卖的是什么(个性或人格)。如李宁在启动了“90后李宁”的品牌重塑战略，品牌传播都只针对90后的形象，但最终它既没有抓住年轻人，又迷失了自己个性。原因很简单，李宁在品牌营销战略上简单地贴标签，说一些年轻人说的话，据此就认为这会给消费者行为上产生改变。正确的做法是：不要刻意去迎合90后的一些现象，坚持自我，找到90后文化中与品牌个性相符合的部分，将品牌渗透进90后的文化和生活中。同样是体育品牌―阿迪达斯，国外广告公司在给其广告提案时就比我们高明许多。他们则建议客户不要在传统媒体上投资太多，而是在年轻人文化上加大影响，如涂鸦、滑板、运动、音乐这些都是年轻人的文化，

广告要做的方案就是如何包含了这些元素。事实证明阿迪达斯广告方案是对的。

针对80后、90后，在品牌传播上不要和年轻人强调年轻。记住：用年轻的口号并不会带来更多年轻的消费者，年轻人更在乎你说了什么，做了什么，在这一过程中你表现出来的价值观是否和我一致。看看国外那些受年轻人喜爱的品牌都说了些什么，如苹果告诫你要“Think Different”、可口可乐随时传递着“快乐和分享”、耐克鼓励你“Just Do It”，没有一个品牌在刻意强调自己针对年轻人。

目前有不少品牌在传播上的做法是刻意把自己变酷。不是所有的品牌都适合用“酷”的形象去包装，不是所有的品牌都需要靠“酷”去吸引年轻人。即使你用了那些酷的符号，产品本身不会立即变酷，更不用说“酷”本身有自己的局限性。品牌传播一定要忠于自己的品牌精神，忠于自己的产品属性。

7.80后如何培养孩子 篇七

1“90后”大学生的特征

1.1 认同党的领导,爱国热情高涨,但分辨力不足

“90后”大学生是享受改革开放成果最为显著的一代,因而多数“90后”大学生认同党的领导。在钓鱼岛局势愈发严峻的今天,绝大多数“90后”大学生均表示领土问题应寸土必争,但这种浓厚的爱国情绪极易被不法煽动势力所利用,从而对社会公共秩序造成危害,对此,辅导员应多加以关注和引导,把“90后”大学生的政治关注和参与热情控制在合理合法的尺度内。

1.2 理性消费是主流,但金钱本位思想仍较浓厚

据调查显示,当“90后”被问及“对待一件渴望但又不是十分需要的物品却没有购买能力,您会怎么做”时,44.16%的被访者选择“说服自己不买”,面对无力购买的奢侈品,近半数的同学能够有效地控制自己的欲望[1]。可见,“90后”大学生中的理性消费仍是主流。与此同时,“90后”大学生处在一个拜金主义,实用主义横行的年代,大部分学生认为金钱很重要,并且越多越好,甚至有学生倡导“金钱万能论”。

1.3 知识面宽,求知欲强,但缺少个人学业和职业生涯规划

“90后”大学生知识面宽,见识较广,心态开放,易于接受新鲜事物,但因其辨别能力不足,极易被庞杂的信息所迷惑。对于自己的学业和未来的事业,大多数“90后”大学生一度感到困惑和迷惘,不曾认真考虑、仔细规划人生蓝图。只是一味“强调高标准的物质生活,希望自己未来从事工作轻松、收入较高、环境好的工作。”[2]

1.4 崇尚自由,爱好网络,但内心脆弱,抗挫折能力差

“90后”大学生是在网络中成长的一代,良莠不齐的信息和相对自由的网络空间对他们的价值观形成有很大影响,因而他们喜欢从网络中获取自己需要的信息,崇尚自由,主张自己的事情由自己做主,不愿意受家长和老师过多的束缚。多是独生子女的“90后”大学生,少有兄弟姐妹的陪伴,因而相对缺少感情的沟通和心灵的默契。因此,“90后”在与人交际方面,往往显得犹豫和不自信,处在害怕与人交流又渴望与人沟通的困惑之中。

2“80后”辅导员的优势

2.1 成长背景相似

“80后”辅导员与“90后”大学生一般都是独生子女,大多经济条件相对优越。性格方面个性张扬、思想独立、追逐时尚、渴望平等。

2.2 年龄相仿

辅导员与学生的年龄差距缩小,“80后”辅导员多扮演亦师亦友的角色。正是这种角色的扮演,使辅导员可以跟学生无障碍的高效沟通,而广大学生也愿意在遇到困难或面临抉择时向“80后”辅导员求助。

2.3 大学生活经验丰富

“80后”辅导员多是从学校到学校,对大学时代的经历、行为、观念等都进行过总结反思,得出一些非常有益的大学体验,这正是“90后”大学生所欠缺的。因此,在学生的思想政治教育工作中,“80后”辅导员可以准确把握学生的心理状况和情感需求。

2.4 爱好类似

“80后”“90后”都是在网络一代,彼此间有很多的共同爱好,例如,发微博,聊QQ,写博客等。这种共同的网络交流方式拉近了师生间的心理距离,为辅导员一对一的沟通平台的创建创造了有利条件。

3“80后”辅导员的不足

3.1 专业差异大

在高校辅导员实施竞聘制以来,多数“80后”辅导员都非思想政治教育专业毕业,所带的学生也是门类众多,专业上的巨大差异给辅导员开展思想政治教育工作带来诸多困难。

3.2 权威性不够

在高校教师队伍中,“80后”辅导员在年龄上最贴近“90后”大学生,因而,在学生眼中,“80后”辅导员既是良师更是益友。然而作为大学生思想政治教育工作的组织者,辅导员不仅要具有亲和力,还必须具有权威性。显然,刚刚踏上工作岗位的“80后”辅导员在把握职业定位,树立权威性方面存在明显不足。

3.3 工作易倦怠

高校思想政治教育工作是一项隐性教育,其成效在短期内难以显现,因而很难产生成就感。加之辅导员工作事无巨细,且多是重复性工作,当工作现状与最初的理想相违背时,“80后”辅导员的工作热情就会减退,出现倦怠现象也就不足为其。

4 做好“90后”大学生思想政治教育工作的对策

4.1 注重学习,向优秀辅导员借鉴经验

一名优秀的辅导员必须是复合型人才。因为“80后”辅导员与学生在专业上的巨大差异所,在给学生“传道、授业、解惑”的过程中必须全方位学习知识,才能在工作中有的放矢、少走弯路,更有针对性。此外,向有经验的辅导员学习工作经验也是弥补“80后”辅导员工作经验不足的有效方法。

4.2 肩负责任,保持年轻的心态

“90后”大学生追求个性,崇尚自由,但又分不清个性与个体、自由与自私的界限。这就需要“80后”辅导员和学生迅速打成一片,利用时尚的交流方式,比如:QQ、微博等。真诚和他们交朋友,体会他们成长的烦恼、理想的困惑、感情的迷茫等,从而发现问题、解决问题。帮助他们树立正确的人生观和价值观,纠正其偏激的想法。

4.3 因材施教,加强心理教育

相比“80后”,“90后”大学生的个体差异性更大,自我意识更强、更自信、更喜欢尝试新事物。因此,对于“90后”大学生而言,更应该把握其个性,因势利导,因材施教,逐步引导他们以积极健康的心态面对困难,锻炼自身综合能力。

4.4 共同努力,教学相长

高校辅导员工作的理想目标是师生“共建、共享、共同成长”。“80后”辅导员与“90后”大学生是学习的共同体、积极的合作者,应努力做到教学相长,达成共赢。师生之间相互分享知识和经验,共同体验学习生活中的快乐与烦恼,从而促进思想政治教育工作和谐局面的产生。

参考文献

[1]张丽艳,张雅洁,王海艳,等.本科院校“90后”大学生道德状况调研报告[J].黑河学院学报,2011(2):2.

8.80后如何培养孩子 篇八

在阅读中，让我很有感触的章节是第三章与第六八章以及第九章。在第三章中，主要讲述玩出孩子对万物的兴趣。在孩子还没有形成自己的人生观和价值观之前，天赋和兴趣绝对是激励孩子进取的动力。与孩子玩耍的过程中，父母应注意观察，及时发现孩子的天赋和兴趣爱好，并不断给予他支持和鼓励。现在很多家长为了孩子的将来着想，会在周末给孩子报一些兴趣班，让孩子在课余丰富陶冶情操，所以常会看到孩子们坐在琴房中练琴，有吹笛子、拉二胡等，可是并不是所有孩子都有兴趣参加这些兴趣班，有一部分就是因为是家长要让孩子学，孩子们才没办法每个周末痛苦的学习着。兴趣是因人而异的，决不能由父母来主管决定或强加于孩子的身上。孩子有自己的路要走，孩子也有自己的思想和观念，所以，父母不应该把自己对于世界的构想加注到孩子身上。

在第六章中，主要讲述让学习与玩乐相融合。在我们的日常生活中，如果在班级里比较调皮，常常令老师头疼的孩子，却是我们课堂上的小机灵。因为他们的思维活跃，能举一反三，而且老师提问下去，他们很快就能给你答案，所以在上课过程当中不能缺少这样的调皮鬼。的确，玩是孩子们学习的途径，怎样使玩与学习结合，是我们老师共同关注的问题。所以在周计划的安排中，我们会把游戏融入课堂，把游戏融入区域等等，通过这样的方式游戏学习，让孩子们学的起劲，玩的开心！现在的家长为了孩子的成绩，总是让孩子在家做算术，其实我们幼儿园中所做的数学作业是通过游戏的方式让孩子们边猜边写，或者是边画边写的方式完成作业的，而家里所让孩子们接触的是直接的数学算式，所以我常常发现孩子们对于直接的算式能很快的算出答案，作业本上智力型的算式却常常想不通。由此我得出结论，那些呆板的算术题框死了孩子们的思维，对于学习还是循序渐进的方式比较好。

在第九章中，主要讲述越玩越聪明的智力游戏。在每周的周计划安排中，有时自己总是苦于没有好玩的智力游戏而犯愁。其实智力游戏不一定要语言类型的，可以有表演，或者是数学类型、肢体动作智能类游戏，这些不同种类的智力游戏更能激起孩子们的兴趣，这样的游戏就不会枯燥，而且在玩的过程当中动脑又动手，培养孩子的智力。

给孩子一个健康快乐的童年，让孩子在玩耍中健康成长，已经成为父母重新认知孩子教育方式的大趋势。孩子应该有孩子的天地，玩更是激发孩子潜能的手段。望子成龙的父母没有错，谁都不希望自己的孩子输在起跑线上，但让孩子出类拔萃的道路并不是提前识字，而是游戏、游戏、再游戏！虽然在书中教会父母应该怎样培养孩子，但我看了这本之后，我同样也觉得其中的一些方法同样适用于我们的教学生活中，家园相互配合相信更有效！

9.80后如何培养孩子 篇九

我面试过的公司从小到大，最近的5个面试都是500强的公司，从中可以看出一个成长进步的轨迹，把经历写一下，希望对正在找工作或是想找工作为工作困惑的朋友有点帮助。

找工作其实就是一个SIP的过程，search-interview-post interview.search要注意什么?我认为很简单，就是要有一个purpose，如果你是fresh，在这个先就业后择业的时代，那没办法了，只能尽量为将来打好基础。即使月薪连3000都不到，做呗，工作初期永远是经验比能力重要。

如果你是experienced，就要想想自己最适合干什么职位，做什么行业，如果你说你什么都有兴趣，那等于就是没有兴趣~对我个人而言，医药，零售，化工，服装，环保，媒体广告等等，是绝对不会申请职位的。这取决与对自己的定位。想好之后开始投简历。谁都想去F500，但是F500的人事招聘流程是很长的，况且一个职位两三百人竞争，你的resume可能根本不会被HR spot，那么怎么办?我想说三个方法，不一定管用，但大家可以去试试，首先，特别中意的公司的职位可以post，或者另外用其它email帐号换个topic申请，即不要在网站里直接投递。其次，把你发简历的计算机时间改后几年，这样你的简历一般都在HR信箱的当前封。第三，直接去F500 的recruit centre申请，那样更容易被spot，我一共试过三次，结果Philips和Hitachi电话就打来了。

以上的search建立在你有一个相当好的resume的基础之上。接着interview了，很多人面试的时候心态不对，我一开始也是这样。你去面试的时候不应该显得很卑劣，现在并不是求公司给你一份工作，而是去满足他的需要。他在乎的也不是你能不能找到工作，而是他现在有一个vacancy，他让你来了希望你能填补这个vacancy.所以是完全平等的，那么你要充满自信的去，别小看HR，你如果不自信又畏缩，他和你聊几句就看得出。

然后要做足功课，比如F500如果对你有兴趣，面试的时候会牵涉到各种各样的问题，我后来面试的F500基本一半英语一半中文。英语问的都是很生活很个性的问题，中文问的都是意思深远，类似目标的问题。其余会谈一些行业研究的问题，或者cases，这需要你一个很宽广的知识面，我平时喜欢阅读积累比较多，所以往往被问到这种问题是会很ease 对答如流，那么HR或者Manager会觉得你是个很有想法的人，

我最近的一份工作是一个外国人面试，他复试的时候拿出一个产品，demo了一下，跟我说，你能给我做个report吗?你可以回家去想，也可以在这里做!我考虑了一下，如果回家去想，他可能觉得我回家也能查资料，做出的价值不大，如果我当场就能初拟一份report，一来他会觉得我效率高 二来觉得我执行力强 三来觉得我知识丰富应变能力强。然后我就说给我15分钟，他说ok，我去喝杯咖啡，然后15分钟里

我马上做成一个SWOT四点矩阵进行分析，显得很有条理。他看了比较满意，最后就ok了。

还有就是英语要好，尤其是verbal，我虽然只有6级，没有口译证书，但verbal也是工作当中练出来的。我天天做笔记积累，总算到了现在这个程度，我面试过的几家公司的manager都问过我，how you improve E?然后都说我发音很标准说得流利，我听了也很高兴。所以想去好的外企，没有英语口语和良好的书面能力是肯定行不通的`。

面试的时候尽量表现最重要的优点，不是你自我感觉最重要的优点，而是职位需要的最重要的优势，怎么对症下?可以详细研究JD，或者直接用发散性问题挑战考官。

面试相信大家也知道，聊得越久希望越大，我曾经去神州数码面试过一次，我之前的一个求职者和老板谈了将近40分钟，我接着进去他却只给了我15分钟，“_” 结果可想而知了。我的经验是，大公司基本都是HR先面，然后她觉得满意再让你的直接上级进来面。如果你只接上级进来面。如果你只见到了初级的HRS，那么有一半的可能你是被deny掉了。那么既然是这样，你就得发挥你的魅力在这么短的时间杯让自己给公司留下深刻的印象。另外如果面试你的人和你说了很多关于公司的事，比如福利，发展，文化，那也说明你有戏了。

所有的事都是一个由浅入深的过程，你今天面试失败了， no big deal 但是你必须知道哪里导致你的失败，得做笔记，ok 你英语不行，行业经验不行，沟通能力不行等等 那么你就总结下次我怎么提高，怎么回答老板才能让他觉得我行。这是我的post-interview经验。如果看不透自己的缺点，或者不客观，那么面试结束要张名片，写封邮件感谢并询问，如果不被录取可不可以give advice.我想大部分的考官很会乐意回复你的。一方面增加你的热情，二来加深别人对你的印象，三来可以真正客观地评价自己以期待以后的机会。

学会比较，扪心自问，我是不是比一年前的自己强了?如果进步了，那么是好事，恭喜一下，继续走下去，不要随便怀疑自己，最后成功的一定是你。

10.80后如何培养孩子 篇十

对于互联网我一直对他怀有敬意和畏惧.敬它的强大,畏也是他的强大,我一直觉得是个无底洞,要懂的要学的很多很多.互联网是许多知识的集大成体,同时也承载了太多的利益,而要想在这样残酷竞争的世界中寻找到立足之地却并不容易.

即使自己大学就是二个网站的站长,但是我还是会每天坚持来chinaz充电.我经常提醒自己和我的伙伴,chinaz上面的知识是一辈子学不完的,这里有着太多的经验和经历值得借鉴;这里有着太多的成长故事、成长烦恼;这里有太多的真情故事、心路历程;发展到现在这里己经成为中国互联网的一个缩影,伴随互联网一起成长的沃土;这里成为很多站长的“家”,让他们能感觉到温馨的“家”!

尽管这个“家”很大、很温暖,但你不能完全钉在这里,不能养成依赖的心理.如果只是单纯从这里COPY那么你只是永远走在别人的后面,是走别人的老路,是不可能摸索出一套属于自己的建站经验的.具体问题具体分析,经验是借鉴而不是照搬,运筹帷幄、融会贯通是每一位家庭成员必须面对和深思的问题.张三大学所学的专业是编程,但是我后来隐隐约约发现光靠这些学校的知识远远不能满足当今互联网的需要,我自学美工、电子商务、推广、编辑、广告销售等等.我想对于一个站长这些东西并不陌生.站长做站是辛苦的,有些“苦衷”只有我们自己知道.但是我能肯定这是快乐的,特别是在自己的付出得到一定的回报的时候,那种成就感是非常美妙的.站长做站需要举一反三、善于创新、敢于创新.

下面张三最近的经历,我们最近联合一些大型媒体发起了“寻找中国最美丽的校园一角”评选活动,活动举办不到10天,活动页面日均IP达到4000以上,停留时间在6分钟左右.然而我们做的仅仅是做前期QQ群推广、软文推广,后期完全来自网友自发宣传,显而易见不是我们推广手法好,而是我们善于伪“创新” ,那么为什么叫做伪“创新”呢,这种活动并非站长们没有想到,而是没有去做.这类的评选活动千篇 一律,如何走出自己的特色,做出自己的风格是一个难点,在寻找突破口上我可谓费尽苦心.于是我们在活动页面的title我们标注了“校园一角”“非官方评选活动”,这点也正好反映出为什么站长们没有去做的最终原因.当然需要感谢活动协办方的大力支持.

虽然这是一个小小的活动,仁者见仁、智者见智,我们可以用不同的方法去把某个活动包装得不一样.正所谓“横看成岭侧成峰,远近高低各不同.不识庐山真面目,只缘身在此山中.”这次活动,我们就是借用了价格比较网旅游频道的外衣披在它身上的,让活动和网站有机地融为一体,让活动成为一个独特的新事物,从而也散发出新的生命力的诱惑力.活动还在进行中,我们还将不断努力,寻求更多的创新和突破.

总而言之,80年后的站长要想获得成功张三总结出三条:

1.可以借鉴前辈的经验;虚心求教;

2.拥有不一样的眼光;

3.敢于创新、敢于实践、敢于发现;

这些都能在“家”里找得到,但是怎样把这些变为自己的,并被自己网站受用的Idea却是站长不可不学的必修课.

11.对孩子发火后如何挽救 篇十一

1、接受并理智表达你的情绪

我们强调不能把负面情绪发泄在孩子身上，但这并非指父母不该生气。父母先是一个人，然后才是孩子的父母。每个人都会有自己的情绪，什么不该生气、不能生气都是不可能的。父母应该学会的，先是接受生气这种情绪，然后再是如何表达自己的情绪。

所以，当父母对孩子生气后，先给自己和孩子一段冷静的时间，不要急着去说些什么。接受自己情绪，想清楚为什么生气，生气是想孩子怎么做。想清楚了，再去跟孩子说，这会更好，当然“我这是为你好”这类的话是不能说的，解释与表达是要具体的。不要翻旧账、给孩子贴标签，或是指责。

2、用行动来化解孩子的委屈

父母发火，孩子生气，很容易出现“冷战”的场面，这时候，想要单纯地用语言来和好是很难的，因为孩子可能会故意不理父母，甚到不和父母说话。这时就需要用行动来表达父母的心。

父母的言行最好不要出现不好的变化，比如：不给孩子端饭、用力关门、不去看孩子的.作业等，这都会让孩子更加不安、不满。相反，要尽量像平时那样，照顾孩子的生活、起居，日常的询问和嘱咐也要有，比如：“可以吃饭啦”、“你想洗澡了吗？”让孩子知道，父母已经不生气了，在努力与他沟通。

3、向孩子真诚道歉

有的父母会觉得向孩子道歉很丢脸，有的则觉得自己道歉了，孩子就不能明白自己的错误。但这仅仅是搞错了道歉的意义。父母是在为自己负面情绪向孩子道歉，是在身体力行地教育孩子知错就改，而不是面子问题。

12.80后如何培养孩子 篇十二

关于孩子抚养权归属，法院始终是围绕着“有利于孩子成长的原则”处理的，判决生效后，抚养孩子的一方情况发生变化，对孩子的成长确有不利影响，或有其他正当理由的，另一方有权请求法院变更孩子抚养权。

关于审理离婚案件处理子女抚养问题的若干意见第16条规定：

一方要求变更子女抚养关系有下列情形之一的，应予支持。

(1)与子女共同生活的，一方因患严重疾病或因伤残无力继续抚养子女的;(一方患有严重疾病或者伤残必然会影响到对孩子的`教育和照料，从孩子成长的角度出发不是如何变更抚养权的问题而是必须变更抚养权的问题)

(2)与子女共同生活的一方不尽抚养义务或有虐待子女行为，或其与子女共同生活对子女身心健康确有不利影响的;

(3)十周岁以上未成年子女，愿随另一方生活，该方又有抚养能力的;(十周岁以上的孩子是属于限制民事行为能力人，是可以从事与其年龄相关的民事活动，如果孩子明确表示愿意跟谁生活的话，可以申请变更孩子的抚养权，)

(4)其他正当理由。

主张变更抚养权，首先考虑的几个因素：

1、孩子年满十周岁以上的，法院可以征得孩子本人是否同意变更，听取孩子的意见

13.IT店长如何管理80后店员 篇十三

IT行业是个年轻的行业，特别是终端卖场这里，店员大都是现在流行的所谓“80后”。据统计，20―26岁在这个职业人群所占的比例达70%以上。这就意味着，“80后”已经成为了销售人中的多数派。而作为更年轻的IT终端卖场，店员几乎是清一色的”80后”，也有很多店长本人也是“80后”。

面对这样独特的一群人,作为店长的你该怎样带好他们?现在，“80后”被冠以太多负面的定义，诸如：“80后”缺乏吃苦精神、心高气傲、个人主义、没有团队意识、过于浮躁、缺乏职业精神、承压能力低……

其实上面所述的那些负面定义正是关于“青春”的一个重要注脚。想当初谁不是聊发少年狂，哪个不是“胸怀豪情万丈，目空天下无人”。

管理成功的核心首先在于是否能抓住管理对象的本质，并施以有效的针对性措施。对人员管理的核心则是对象的价值观。而对于一个群体管理成功的核心就是把握该群体的信仰。80代的信仰很简单，就是“阿曼尼”。不是“AMANY”而是“Ah Money”，这样说毫无贬义。

“80后”的“阿曼尼”信仰之所以与60、70代不同，在于他们小时候被动接受着一种理想化得虚无的信仰，而“80后”在懂事起就真真实实地接受着 “Money”的影响，手上摸到的是，看到别人拿着的是，听到他人发达的也是。相对于我们对金钱的欲说还羞，他们对金钱的追求则是直截了当。自古以来都有 “人为财死，鸟为食亡”，我们为什么单单对“80后”横加指责呢?

这种信仰对管理最大的影响就是，管理者无法用多少虚的精神法则去激励他们，令他们激动的就是直接到手的利益，

他们也会允许不是“Cash”，但一定要可以用“Money”进行衡量。当然，“80后”追求的当然不仅仅是‘Ah Money’，“80后”最反感的就是“步调一致”、一切行动听指挥”，他们更追求自我、自由、独特、快乐地活着。

如果说60、70年代的人被赋予了太多的使命感，那么“80后”就是要自我快乐地活，为自己活。他们做什么事情都是快节奏的，他们是这个快节奏、消费时代最好的注脚。所以，要掌握“80后”管理之艺术，就一定要能跟上他们的节奏：快速的培训，快速的计划，快速的反应，快速的奖励，快速的提升。对他们的激励需不断创新，计划不能固定，内容不能千篇 一律，培训不能单一模式，激励方式不可以老土。

在这里，我们可以来看看IT领域的联想和明基：联想集团的管理模式是中国化的，甚至还保留着国企的一些官僚主义，这在世界化的竞争当中显然是不适合的。明基集团强调快乐、科技。明基甚至把沙滩排球搬到办公室里，而这些沙子还是从连云港空运来的。明基的员工常常是晚上7点多还在办公室的。大家不要误以为明基的员工是在加班，其实很可能他们正在玩。因为，在明基，工作、生活、学习是合而为一的。这样的管理方式最有名的当然还有一个IT领域的老大：微软。