人事制度说明（精选8篇）
1.人事制度说明 篇一
人事行政总监
岗位详细说明
岗位职责：
1、根据公司的发展战略全面负责公司人事、行政管理工作，提高公司的综合管理水平；
2、落实人力资源战略、发展规划方面要求，实现地产公司人力资源的最优配置；
3、组织拟订公司的人力资源、行政管理预算，计划和审核人力资源、行政管理费用、控制人力资源、行政管理成本；
4、负责本部门的内部管理工作，对下属人员的工作目标、工作计划、工作结果等进行检查、考核与指导，提高下属人员的工作效能；
5、维护、发展和传播企业文化，做好公司内外联络、沟通协调等工作。任职要求：
1、管理类相关专业，本科及以上学历，年龄30-45岁； 2、10年以上人事行政从业经验，3年以上大型地产公司人事行政总监工作经验；
3、具备先进的管理理念，熟悉人力资源管理和行政管理理论知识和法律法规及政策；
4、具备较强的战略、策略化思维，极强的观察分析及决策的能力，善于整合不同文化背景的工作团队。
行政总监
1、协助总裁制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；
2、负责公司人力资源战略规划及执行；
3、全面负责人力资源管理的各项事务。
4、负责为公司高层决策层提供决策支持，并负责跟踪落实总裁办公会的决议。
5、负责保证公司内部管理体系的完整和平稳运行。沉淀管理体系精髓，构建人才梯队储备。
6、策划管理执行符合企业发展需求的培训管理模块，打造人才生产体系。
7、推动优良企业文化，打造具有凝聚力的高效专业化团队。
8、统筹监管公司行政工作。
2.人事制度说明 篇二
1. 加大宣传, 提高对高校人事档案工作重要性的认识
人事档案管理是高校人事制度改革的重要组成部分, 人事档案中所记录的教师年龄结构、职称结构、专业方向等信息是制定全员聘任相关政策的重要依据。因此, 高校档案部门要加大宣传力度, 一要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识, 使其充分重视人事档案管理工作, 并将人事档案工作纳入高校整体工作计划中, 给予足够的支持, 扩大人力、物力和财力投入。二要加大对高校教职员工的宣传力度, 提高全体教职员工的档案意识, 使教职员工能积极主动向档案部门交送归档材料, 保证人事档案的完整性。
2. 注重收集, 丰富高校人事档案内涵
人事档案收集的内容要根据人事制度改革的需要, 体现出人才个性, 为高校按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录用提供依据, 达到人力资源优化配置。可根据高校发展的需要, 改变人事档案千人一面的状况, 针对不同岗位职责确立收集的重点, 应着重收集反映科研人员的科研成果、工作业绩等方面的材料;着重收集反映教学人员教学成果等方面的材料;着重收集反映领导干部的决策能力、组织能力、管理能力等方面的材料。在档案的收集上要及时、完整, 在档案的鉴别上必须遵循“取之有据, 舍之有理”的原则, 注意及时补充收集新材料。此外, 人事档案的内容不能仅仅局限于对个人简历的记录, 还要注重充实考核、奖惩、学历、职称聘任、工作实绩、创造发明等方面的内容, 全面反映每个教职员工承担岗位、工作类别、等级情况, 反映对应岗位的基本条件、履行职责情况及绩效考核情况, 任职过程中的工作创新发展等方面的情况, 反映科研成果、获得业绩的情况。事业单位人员聘用程序是一个动态的过程, 要经过若干阶段或步骤, 人事档案要系统地记载和反映这些阶段的不同特点、不同内容, 以全面直观地反映本单位教职员工在聘用过程中的全貌, 作为继续聘用或晋升的依据。
3. 建立人事档案数据库, 实现高校人事档案信息化管理
高校实施全员聘任制需要利用人事档案信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析, 为人才预测提供各种数据, 为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统手工方式向信息化、现代化转变, 实现人事档案信息化管理, 以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是利用电子计算机和信息网络技术, 建立人事档案数据库, 信息库中不仅要有姓名、年龄、部门、毕业学校、工作时间、所学专业、政治面貌、家庭成员等相对静态的信息, 还要有工作简历、职务变动、职称变动、讲授课程、研究生导师、科研论文、考核及奖励等个人德、能、勤、绩等方面的动态信息, 以及创造发明、科研成果鉴定材料、学术著作、译著和在重要刊物上发表的获奖论文或有重大影响的论文等。通过实行人事档案信息化管理, 不仅能使档案管理人员从重复、繁琐的手工操作中解脱出来, 而且能对人事工作中产生的各类信息进行存贮、加工、检索、更新、传输, 为人事工作提供及时高效的服务, 充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求, 达到为高校人事制度改革服务的目的。
4. 提高高校人事档案工作者的综合素质
首先, 提高信息管理能力。高校人事档案工作者应具备对档案信息进行科学归纳、总结、鉴别、筛选与分类的能力, 能运用计算机、通讯设备和现代化办公设备完成档案信息的收集、加工、传送处理, 进而为制定人事制度改革相关政策提供可靠依据, 为领导科学决策创造条件。其次, 提高语言文字修养。高校人事档案工作者应具备一定的文字表达能力, 正确理解有关政策和规定, 综合分析问题, 总结工作经验, 撰写书面材料。再次, 具有丰富的历史知识。档案是历史记录, 反映历史, 记载历史, 与社会历史有密不可分的联系。只有懂得历史, 才能了解人事档案产生的历史条件和历史作用, 才便于正确理解人事档案内容, 鉴别档案真伪, 准确判定人事档案价值, 管好和用好人事档案。
参考文献
[1].丁健.高等学校全员聘任制浅析[J].黑龙江教育, 2008.8
3.人事制度说明 篇三
【关键词】人事制度；档案管理；改革；影响；策略
引言
人事档案，是个人参与到各类社会实践活动的记录，是一个成长档案，更是社会经历档案。在社会经济发展的过程中，人事档案一直发挥着重要的作用，是社会个体的身份证明。在社会主义市场经济体制改革的过程中，人事制度也发生了较大的变化，这对传统的人事档案管理工作形成了一定的冲击。做好人事档案管理工作，就要分析人事制度改革对其影响。
一、人事制度改革对人事档案管理工作的影响
1.人事档案的作用逐渐弱化。经济体制的改革，促使人事制度改革在企业、事业单位等企业单位内全面落实，人事档案的作用正是日益弱化。
首先，国有企业的下岗职工可以实现无档案生存。人事制度改革的落实，以及国家劳动合同制度与《劳动法》的普及，让国有企业职工的铁饭碗工作模式被打破。国有企业的员工在下岗或者失业之后，其对于原单位的依附关系正在逐渐减弱。要实现个人生存目标，下岗与失业职工需要再次寻找工作，人事档案有无对于其再次就业不会再产生实质性的影响。
其次，非国有企业的职工可以实现无档案择业。在经济不断繁荣的过程中，非国有企业的发展速度也十分惊人，不仅给社会经济发展做出了贡献，更向社会提供了许多就业岗位，让全新的用人机制得以普及。非国有企业在招聘职工时，更加重视职工的个人能力，并非传统观念中人事档案中的记载信息。非国有企业会利用合同或者协议选择职工，不依据人事档案。
2.人事制度改革事后影响人事档案管理工作质量。首先，人事制度改革落后影响了员工的合理流动。许多单位聚焦了许多专业性与高素质的人才，这些人才在企业中处于十分关键的岗位。但受到学习需求以及发展前景的影响，这些人才的流动性很大。合理流动对于人才自身发展以及社会发展都有较大益处，但人事改革制度的落后，使得许多单位为了保证单位的稳定发展，用档案限制人才流动。
其次，人事制度改革落后造成弃档现象频出。社会竞争的加剧，让越来越多的企事业单位认识到人才的重要性，开始出台各类优惠政策吸引八方人才。但一些高端人才原企业不放弃人事档案，使得这些高端人才在新单位无法正常办理入职手续。面对这样的问题，一些单位开始执行不要人事档案，不要调出手续，不要迁移户口的政策，给人才引进工作提出的许多方便。
二、人事档案管理工作优化的具体策略
在人事制度改革背景下做好人事档案管理工作，还需要得到多方支持。在笔者看来，人事档案管理工作的优化应当做到以下几点：
1.加大人事制度改革的力度。人事制度改革对于社会经济发展以及人才流动来说是一件好事，但国家各个领域的人事制度改革不同步，就会造成许多不良问题的产生。人事制度改革的不同步，使得事业单位成为人事制度改革的缓冲带，许多改革中产生的流动人员都进入了事业单位，这也成为人事制度改革中的一大难题。目前，人事制度改革工作还没有定论，事业单位的堡垒也没有得以攻破。在人事制度改革已成定局的今天，人事档案管理工作改革中的多种问题到了不得不解决的地步。人事档案管理部门要积极响应人事制度改革的号如，全面更新人事档案管理的思想，用全新人事档案管理手段优化档案管理工作。
2.弱化人事档案的约束功能。人员聘用制度的执行，是人事制度改革的重要内容。在人员聘用制度完全推行之后，事业单位与职工之间的关系不再是依附关系或者铁饭碗关系，而是聘用者与被聘用者的关系。聘用合同成为人才市场内唯一的用人规范形式，社会市场经济制度会成为人才分配的重要影响要素。人事制度的改革，让人事档案对于人才配置的终身性减弱，也逐渐消除了干部与工人之间的隔阂。在人事制度改革的企业事业单位中，岗位管理工作成为人事档案管理工作的主要模式。
结语
综上所述，在人事制度改革不断推进的过程中，人事档案管理工作得到了许多创新思想，也面临着档案管理工作方法改革的挑战。作为人事档案管理工作者，要在思想与制度上进行创新与完善，突破传统人事档案管理工作的桎梏，推动人事档案管理工作改革进步。
【参考文献】
[1]刘淑仙.人事制度改革对人事档案管理的影响分析[J].知识文库，2015，20：77
[2]文婉弟.人事制度改革对人事档案管理的影响研究[J].中国管理信息化，2015，14：194.
[3]陈柏茹.分析人事制度改革对人事档案管理的影响[J].办公室业务，2015，16：81-82.
[4]庄华萍.人事制度改革对人事档案管理的影响及应对思考[J].办公室业务，2015，17：94
4.人事代理情况说明 篇四
人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才交流服务中心依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中，规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。
实行人事代理是按照国家的相关人才管理政策和目前新形势下毕业生就业工作的要求，为维护广大毕业生就业的合法权益而执行的一项新政策。各级政府人社部门的人才服务中心为当地唯一的高校毕业生和各类人才人事代理管理机构。除国家正式考录的国家公务员、事业单位工作人员外，一切不在国家政府机构编制部门管理备案的编制外考、录、招、聘等高校毕业生和各类人才（俗称编外人员）均应办理人事代理合同及手续。企业招用的大中专毕业生应办理人事代理合同及手续。
毕业生实行人事代理的好处如下：
第一、对毕业生而言，保留了干部身份，能充分地享受国家给予干部的人事政策待遇，保证不论在何种类型单位（包括私营、三资或民营企业）工作，其合法权益、应有的社会、政治待遇和人事服务都能得到保障，例如保留干部身份、转正定级、工龄连续、国家规定的档案工资调升、职称评定、出国政审、党团管理、代办社会保险、住房公积金等等。我们经常遇到这种情况：同班同学工作几年后一起考上了公务员,发现自己比同学工资低,晋升慢.究其原因,虽然毕业后都是在私营企业工作,但是他的同学办理了人事代理手续,进入国家机关工龄是连续计算的。有的人没有办理人事代理，和别人一比就吃亏了。
第二、可以放心到县内外各类性质的用人单位求职；毕业生人事代理后找到了接收单位或考上研究生需要办理调动的，可以及时从我中心办理人事调出手续；我们遇到过这种情况：前几天有一个学生咨询了这么一件事情,这个同学是2008年毕业去上海的,现在在上海干的很不错,去年公司要把他的档案和户口转过去,他一听傻眼了,毕业这么多年了,根本没考虑这问题,去那里找档案办手续啊,最后找到我们人才中心.由于上海方面不按毕业生接受,只能调动,于是办理了人事代理手续，一年以后转正定级才能调过去。
第三、毕业生办理了养老保险、医疗保险和缴纳住房公积金以后，就能老有所养、病有所医，并能使用住房公积金优惠购买住房,毕业生的合法权益得到充分保障。
第四、在我国，档案以前是组织人事部门考察了解干部的必要依据，目前档案的社会功能也并未消失，许多方面都还需要档案管理部门出具相应证明，如职称评审需要此类证明手续；办理社会保险时，档案是非常重要的依据；办理退休需要档案证明材料；档案也是开具工龄证明的重要依据。毕业生忽视对档案的管理甚至自带档案，最终会给毕业生自己带来很多麻烦。而且绝大多数毕业生不清楚应该怎么处理自己的档案。最后的结果是，部分毕业生由于不了解档案的重要性而追悔不及，甚至有的毕业生工作几年后因为需要又费尽周折找回自己的档案。所以，毕业生一定要了解和掌握档案管理的相关政策，及时办理人事代理手续，切实保护自己的合法权益。目前能够有资格管理毕业生档案的，只有各地的组织和人事部门以及人事部门同意授权管理的部分事业单位（如教育系统的师范类毕业生由教育系统管理）。
一、应届毕业生办理流程及提交材料：
1、毕业生必须是合格毕业生（2012年七月能顺利毕业拿到毕业证）
2、毕业生在山东省高校毕业生就业信息网注册并完善好简历，提供用户名和密码。
3、已填写好并加盖接收单位公章的《人事代理手册》(手册我部提供)、4、代理单位在山东省高校毕业生就业信息网与学生签订《大学生就业协议书》，一式三份打印，原件加盖接收单位公章。
5、2012年7月中旬后携带毕业证，报到证，就业协议书，身份证原件到代理单位报到，办理接收手续。
未尽事宜请致电***
备注：青岛户口的好处
1、可以申请经济适用房和限价房，比商品房最少便宜2000多每平方。
2、子女上学：这大家比较清楚了，除了免除小孩寄读费，最主要的是可以上个好学校。
3、上大学青岛籍考生比省属线低20分。
4、社会保险，除了医保要高些外,特别是养老金按青岛户口返还的要高很多。
5、如果想在青岛创业，青岛针对本市居民有很多创业的优惠政策。
6、如果失业可享受青岛失业保险和最低生活保证金。
7、有青岛户口的退休人员可以办理老人证，享受很多福利。
8、有些单位招聘要求青岛市户口。从事某些职业也要求青岛户口。
5.行政人事文员岗位职能说明 篇五
1.工作职责：
1、组织办好会议接待、娱乐等各项活动；
2、协助制定、监督、执行公司行政规章制度；
3、组织公司办公费用的计划、办公用品的购买、管理和发放工作；
4、做好办公室人员考勤和处理各种假期
5、采购、分发和控制办公用品
6、接待访客
7、购买、管理和维修公司固定资产；
8、负责办公用品、文具、生活配套设施的管理；
9、完成直属上司交办的临时性工作。
10给员工办理入职和离职
11给员工发放或收回工装
2、权限：
A.人员物品变动的知情权
B.公司管理方面的建议权
3、工作要求：
A.办公用品的使用以节约、实用、方便办公为原则
B.保证公司有一个安全、整洁的办公环境
C.定期检查办公室的现场管理工作并提出改进措施，监督执行
D.科学、合理地管理档案并提供快速、准确的有关服务
E.熟练使用操作办公自动化设备，包括计算机、打印机、传真机、复印机等； F.有良好的文字表达能力，有一定英语基础，具备较强的听说能力。G.认真负责，积极主动执行交办工作；
H.工作效率高，条理性强，有团队合作精神； I.保密意识强。
J.较强的管理能力；
K.熟练使用办公软件；
L.做事客观、严谨负责、踏实、敬业； M.工作细致认真，谨慎细心、责任心强；
6.人事行政专员岗位说明书 篇六
一、基本资料
岗位名称
人力资源专员
定员标准
1人
岗位编号
直接上级
人力资源主管
直接下级
分析日期
2020/9/19
二、职责概述
协助人力资源部经理做好人力资源规划工作，同时对于招聘、薪酬、绩效、员工关系做好执行性工作；行政事务做好执行工作。
三、工作职责与任务：
招聘工作：
1.根据招聘需求，制定招聘计划，执行招聘工作。组织开展招聘相关工作，发布招聘信息、筛选应聘人员资料，电话邀约、安排应聘人员的面试。并且进行人力资源初试。确认录用人员名单、入职时间、待遇并通知入职，跟进新人报到情况。
2.负责招聘网站的维护、更新，拓展招聘渠道。招聘效果的统计、分析，收集相关岗位的市场行情信息。
薪酬工作：
1.负责员工考勤管理及数据统计、核对，执行病事假、节日假期等政策。
2.负责对薪酬福利的数据进行整理、归档，分析人工成本，对薪资福利系统做出相应建议。薪酬绩效方案相关数据的测算。
3.根据公司薪酬制度核算工资、奖金等，完成工资、奖金发放表的制作，按时报送财务部。
4.负责薪酬异动手续的办理，维护和更新薪酬台账数据，包含试用、转正、转岗、升降职、奖励、调薪等带来的工资变动。
培训工作：
1.负责新员工入职培训跟进
2.负责员工活动的策划、组织、落实。
绩效工作：
1.绩效考核的跟进，收集和整理绩效考核数据并统计、核算。
2.参与员工绩效的开发及修订。
劳动关系：
1.负责公司员工社保办理，参保人员资料的收集及人员增减手续的办理工作，建立社保台帐。
2.负责公司人员意外险管理（购买、替换、报销等）。
3.负责人员档案整理，人员信息系统维护、更新。
4.负责劳动合同的签订、续签、解除、终止手续的办理。
5.负责员工试用期考核的跟进。解答员工日常的绩效、薪酬福利及考勤问题，并向经理反馈信息、提供建议。
6.负责员工异动手续的办理，包含入职、离职、转正、调动、升降职等。
行政工作
1.负责公司偶发的租房需求，房屋租赁，房租等费用结算。
2.负责宿舍卫生检查，人员监控，水电费摊销。
3.负责办公室值班安排，各种通知拟定。
4.公司会务管理。
5.公司福利管理，根据公司福利制度，做好各项福利（节日福利、生日福利）的核算、发放工作。
6.负责公司各种证照办理（包含新成立、注销、变更、年审等工作）
其他工作
领导临时安排的其他工作
四、职权：
1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作;
2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作;
3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程;
4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜。
五、岗位晋升图
六、工作协作关系
（1）
内部：各部门
（2）
外部：工商局、社保局、各招聘网站公司
七、任职资格
教育培训经历
大专以上学历
专业知识
企业管理、工商管理、人力资源专业
经验要求
2年以上同岗位工作经验
技能技巧
良好的沟通能力、文案编辑能力
八、其他
使用工具设备
计算机、打印机、传真机、手机、电话
工作环境
室内办公室
工作时间特点
正常工作时间，偶尔加班
考核要点
1.招聘完成率
2.员工档案保存、维护及更新100%
3.考勤核对准确性100%
4.薪资核算准确性100%
5.入职培训执行100%
7.人事制度说明 篇七
关键词：人事制度改革,人事档案管理,影响
随着我国社会主义市场经济体制的改革, 我国的人才需求量急剧增加, 用人单位进行了大量的人员招聘活动, 相比而言, 以往的人事管理制度已经无法满足现有的需求, 人事制度改革的步伐也逐步加强, 人事制度的改革使得人事档案管理产生了一些与之相关的问题。
一、人事制度改革前人事档案管理的主要特点
(一) 人事档案是员工身份的象征。人事档案是通过各种人事活动记录个人经历和德才表现的过程, 这些档案是以个人为单位的备考查的文件资料, 它记录了从人员的选拔、使用过程中的一系列过程——个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状态及奖励处罚等方面的原始记录。在现有的经济制度下, 根据身份的不同人事档案可分为工人档案和干部档案, 部分城镇居民因为没有工作或工作不稳定等问题, 往往是没有人事档案的。在过去, 人事档案决定个人的社会身份, 人事档案所记录的内容决定个人的晋升、调动工作、招工、公费医疗、加薪、福利待遇及退休等情况。人事档案也间接关系到员工子女工作等问题, 人事档案不仅是个人身份的象征, 还极大程度的与个人切身利益相关。
(二) 人事档案是控制员工的重要工具。人事档案不是由个人进行保管的, 它由用人单位进行管理, 一般来说, 能调动人事档案的只有用人单位, 档案本人是无权调用的。我国的档案管理制度是“人档合一, 人走档随”, 档案是根据个人的生活、学习、工作地点而改变的, 如果人事档案不能迁移的话, 个人所呆的地理位置就很难改变, 这是极其不利于个人发展的。人事档案如此重要, 却由用人单位进行管理, 个人的去留也不得不服从于单位, 这限制了人员的流动, 使得用人单位和人员的关系比较僵化, 不利于企业人事管理, 企业的发展都是以人为本的, 人员与企业管理存在矛盾会阻碍企业的正常平稳发展。
二、人事档案管理制度随社会发展出现的新特征
(一) 国有企业员工可以“无档生存”。随着人事管理制度的改革和发展, 过去那种终身聘任制度已经不再适宜, 员工对企业的依附感也逐步降低, 那些下岗工有无人事档案已经不再完全影响他们另谋出路, 人事档案存在的价值已经不如计划经济时代那么强烈。
(二) 个人可根据实际情况选择“无档择业”。市场经济在逐步发展, 对人才的量和人才的质有了巨大的变化, 新的用人机制也由此产生, 企业的用人需求也变成注重员工的能力和素养, 合同的形式建立起了契约关系, 为员工与用人单位所采用, 过去那样绑死在人事档案上的情况开始变少, 这不仅促进了社会人才的流动, 也使得人员的工作更加自由民主。
三、 人事档案管理的相关问题
(一) 人事档案信息反映问题。原有的人事档案中非常注重个人的政治行为, 个人的政治历史、组织鉴定、社会关系等内容的收集非常具体详尽, 而个人的现实情况, 个人具体专业能力、特长特点、业务业绩等却缺少足够的整理归纳, 描述一个人的全貌在人事档案中无法体现, 有效的信息无法从部分使用者或有针对性的使用者中体现, 市场经济制度下对相关人才的需求无法满足, 人事档案的使用效率无法体现。
(二) 人事制度与法律相互影响。人事档案制度规定有些违背了公民的知情权, 比如:任何人不得查阅或是借阅自己或直系亲属的档案, 这与宪法中公民享有知情权的权利不相符合。封闭式的人事档案管理没有具体的处理办法, 健全建立相关制度是现在市场经济体制和发展模式下必须加强的任务之一。
(三) 服务意识不强, 缺乏进取精神。人事档案工作要涉及的内容非常多, 现在各级档案管理水平不足, 档案管理条件差异较大, 防盗、防火、防潮等措施在档案管理中不够完善, 存放保管人事档案的环境有较大隐患。同时, 落后的人事档案管理制度也是非常影响人事档案管理发展的。虽然现代化信息技术迅猛发展, 解决了非常多的人事管理工作, 给生活带来了便利, 但由于人事档案没有实现统一的标准化信息管理, 信息并不能得到全面的交流和共享, 加之人事档案管理人员的要求无法有具体规定, 专业素质和专业技能水平不到位, 人事档案管理工作量大、整理繁琐不便, 使得工作人员缺乏足够的热情, 档案信息的利用效果取决于档案服务人员的态度, 工作人员态度消极怠慢, 缺乏开拓进取的精神使得人事档案管理工作效率低下, 工作进程缓慢。
(四) 传统人事档案管理制度的弊端。国企事业单位中聚集了大量的高素质、高水平人才, 这是人力资源中最宝贵的财富和资源。一些人因学习、生活或工作兴趣等缘故需要进行工作调动时, 用人单位常常通过强压个人人事档案来阻碍人员流动, 这种现象非常不可取, 不仅限制了人才的发展, 而且企业的声誉和地位会受到一些不良影响。同时, 这也制约了社会人才的合理流动和优化配置。用人单位在对人才进行评定时, 缺乏科学合理的评价体系, 大部分是依据人事档案中记录的内容, 这是非常片面的举措, 员工的专业技能、贡献情况、业绩水平并没有得到具体体现, 从而使得员工在待遇和晋升方面产生了极大的不公平, 这种不客观的评定打击了员工的工作积极性, 阻碍了员工工作能力的正常发挥。
(五) 社会转型期造成人员管理制度混乱。现在社会对人才的重视程度越来越高, 很多用人单位通过大量的手段和优惠政策来吸引人才的参与加盟。许多单位不愿放走那些高层次的人才, 限制人员的流动是通过截留人事档案的方式进行的。企业采取三不要政策 (迁移户口、人事档案、调离手续) 的办法来吸引人才, 太过急于求成, 造成了很多优质人才出现“弃档”现象, 人才市场管理的隐患由此产生。在一定程度上, 这些现象, 造成了人才市场的混乱, 产生了部分欺诈行为, 许多人员不与原单位解除劳动合同就另谋其他职位, 分内工作并没有交接到位, 给原单位经济效益和工作的正常开展造成了不良后果。而有部分人, 为了获得更好的就业机会, 不惜出卖原单位的商业机密, 这些可耻行为就是因为人事档案管理制度不规范不健全造成的。
四、人事档案管理的改革措施
现在, 社会各方都在寻求好的办法来解决传统人事档案管理制度中的弊端。比较好的理念有两种, 一种是建立公开的人事档案社会化管理制度, 就是进行社会机构统一协调管理, 将人事档案、户籍档案、人事代理制度协调进行, 这种方法比较灵活方便。另一种方法是从社会外部解决, 提出科学合理的人事制度改革, 在两种理念的结合下, 开展良好和谐的人事管理制度。
(一) 减低人事档案对人的制约限制。现行的人事制度中比较普遍的实施措施是合同契约制度, 传统的人事档案对人才的束缚已经逐渐消退, 市场作用下对人才的优化配置非常重要, 这不仅可以打破传统的社会身份阶级观念, 减少过去用人机制的终身聘任制, 让员工有充分的时间和空间选择自己真正擅长的领域进行研究, 最大限度发挥人才的优势。
(二) 身份象征由此破除。传统的人事档案对个人身份划定太过具体, 人员的身份享受不同的待遇。这是非常不公平、不科学的分类, 现在制度下强制打破原有机制非常有利于现有人事档案的管理, 因人制宜、因岗制宜是现在人事制度最明确的体现。
(三) 人事档案信息的完善。人事档案的信息公开程度在社会发展的推动下越发强烈, 在此情况下, 人事档案管理应该顺势发展, 及时收集个人有效人事档案信息, 避免信息重复或陈旧, 在记录过程中做到真实、准确、精细, 反映个人全貌需要全面具体真实, 不造假。
(四) 人事档案管理机构需要建立。社会人员流动在当代社会发展中越来越快, 原有的人事档案管理无法保证正常的人员档案管理。可以考虑新成立专门的人事档案管理机构, 由专业的人员进行负责管理, 加强档案的监督体制, 有利于提高档案管理的工作效率, 从而解决档案管理中不公平不科学的一系列问题。
参考文献
[1]王晓.人事档案管理的问题与对策[J].档案学通讯, 2013 (2) .
[2]刘雷娟.档案管理工作内容与模式的转变[J].北京档案, 2011 (7) .
8.浅析人事诉讼制度及其构建 篇八
[关键词]概念；特征；构建
中图分类号：DF71文献标识码：A文章编号：1009-8283(2009)04-0229-01
1人事诉讼制度之概述
1.1人事诉讼概念之简析
人事诉讼，是指为处理关于婚姻案件，收养事件，亲子关系事件，禁治产事件及死亡宣告事件等有关基本身份关系及能力关系的民事诉讼。人事诉讼是大陆法系国家包括我国台湾地区实行的一项民事诉讼制度。大陆法国家关于人事诉讼程序的法律规定既系统又全面，它有利于法官形成人事诉讼案件的职权审理理念，在英美法系国家和地区，经常提及的是家事诉讼程序或家事案(事)件，相关特殊程序规定一般散见于统一家庭法、结婚法、离婚法以及各州的地方性法规中，并且常常是实体内容和程序内容紧紧交错在一起。“人事诉讼程序者，非以财产关系为诉讼标的，而关于人之身份或能力之诉讼也。”
1.2人事诉讼制度程序之特征
与其他民事诉讼程序相比，人事诉讼程序主要呈现出下列特征：其一，案件范围具有限定性。适用人事诉讼程序的案件主要是部分身份关系的案件，从各国情况来看，它主要包括：婚姻事件、亲子事件、抚养事件以及收养事件；其二，案件具有公益性。婚姻、亲子等身份关系的稳定是社会稳定的基础，而且直接关系到公序良俗，“因为对程序的标的具有公利益，所以处分主义和辩论主义在家事诉讼中受到限制”，这即是人事事件的公益性。其三，案件管辖的专属性。因为人事纠纷的特殊性，很多国家设立了家庭法院(庭)，专门处理该类案件。其四，适用非讼程序法理。人事诉讼程序具有自己特殊的程序法理，它一般实行职权主义和职权探知主义，法院在程序中起着非常重要的支配作用，为了求得客观真实法院可以依职权为一切它认为合适的行为。辩论主义、处分权主义等当事人主义程序法理在此不适用或不完全适用。其五，程序规则具有特殊性。人事诉讼程序对人事诉讼案件的管辖、起诉、审前准备、当事人能力、当事人适格、反诉、诉之合并、追加以及法庭审理等方面都有特殊的规定。法院在处理人事诉讼案件时，首先适用人事诉讼程序的特别规范。只有在其没有特别规范时，才适用普通民事诉讼程序的一般规范。其六，人事诉讼注重调解、和解等劝导性纠纷解决方式的运用。人事纠纷当事人之间血缘亲属关系的亲密性要求他们之间的纠纷不仅要以法律方式处理，更加要求裁判者能够以理服人，以情感人，因此法院在处理人事纠纷时往往采用调解、和解等方式。
2具有中国特色的人事诉讼制度之构建
2.1关于立法体例
我国的人事诉讼程序立法究竟应采用何种立法体例的问题，鉴于我国没有单独立人事诉讼程序的历史传统，也没有形成系统的认识及概念体系，理论界关于人事诉讼程序的研究尚处于初级阶段，况且制定一部法律需要大量的司法资源，笔者同意部分学者的主张我国效法德国模式，即在民事诉讼法中增加单独的一编，将人事诉讼程序作为特别程序纳入民事诉讼法律体系。
2.2关于案件范围
借鉴国外经验和立足我国立法和实践情况，人事诉讼的案件范围可划分为以下几个方面：其一，婚姻关系案件。婚姻关系案件包括：婚姻无效之诉、婚姻撤销之诉、离婚之诉、婚姻关系存在与否确认之诉、解除同居关系之诉。关于夫妻同居之诉，国外人事诉讼制度中多有此规定，我国一些学者和实务界人士认为不宜将其列人身份关系诉讼的范围。其二，亲子关系案件。亲子关系案件包括：否认子女之诉、认领子女之诉、认领无效之诉、撤销认领之诉、确认亲子关系存在与否之诉、宣告停止亲权及撤销停止亲权宣告之诉；其三，收养关系案件。收养关系案件包括：收养无效之诉、撤销收养之诉、确认收养关系成立不成立之诉、解除收养关系之诉。
2.3关于案件的管辖和审理
有学者提出在我国设立专门的人事管辖法院，本人认为目前我国设立专门的人事法院的时机还不够成熟，可以先在人民法院中增设人事审判庭，其理由如下：其一，增设专属法院不仅需要对民诉法进行修改，还需对现行相关法律和制度进行一系列改革，因此实现困难较大；其二，增设专属法院将加大司法经费的支出，可能会加重地区财政负担。
2.4关于起诉制度
应适用人事诉讼特别法律程序的案件，其起诉制度的特别之处主要表现在各种诉讼可以合并审理以及限制起诉。诚如有学者所指出的，“基于身份关系全面安定之需要，在人事诉讼中应尽可能做到‘纠纷一次性解决’，因此应对人事诉讼中的诉之合并提起、变更、追加作出放宽规定。”
2.5设立有限辩论主义和职权主义原则
从国外的立法来看，在人事诉讼中，通常诉讼程序中关于认诺效力的规定；关对他人主张事实的自认或不争执，免除对方举证义务的规定，不适用于人事诉讼。在我国，最高人民法院的《规定》第八条已明确规定通常诉讼程序中的自认规则，不适用身份关系诉讼案件。但还有些内容没有规定和规定的不够明确，需要明确和完善。在人事诉讼程序中，即使被告对原告的陈述包括对原告诉讼请求认诺，法院也不能依此作出对被告不利的裁判。在人事诉讼程序中，应当设立有限辩论主义和职权主义原则。在司法实践中，法官应当依职权作必要的调查，或者根据当事人的陈述和辩论内容，综合评定当事人之间的身份关系情况，在内心确信的基础上作出最后的裁决。
2.6注重调解原则