绩效管理流于形式

绩效管理流于形式（精选12篇）

1.绩效管理流于形式 篇一

案例：

在笔者走访的一家企业中，发现该企业虽然实行了绩效考核，但没有考核沟通环节，不仅没有绩效反馈面谈程序，平时上下级也很少就绩效问题进行沟通，因此，企业的绩效考核运行就成了这个样子：主管下达目标，员工接受目标，平时主管和员工各干各的，到考核时主管打打分交人力资源部，考核就万事大吉了。绩效考核成了走形式，做样子，成了可有可无的鸡肋。

走访的企业多了，发现这是一个较普遍的现象。许多人认为考核是绩效管理的核心。绩效沟通可有可无，于是就淡化甚至取消了沟通。这绝对是本末倒置的做法。考核的结果无论好坏，都已成为过去式，但目标结果完成好坏的原因不能及时总结，人员的不足劣势不能及时改正，上下间的信息不能及时反馈。考核就不能起到激励员工、发展未来目的。绩效管理仅仅成了给人员打分的工具，长此以往，人员对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为中看不中用的摆设。

事实上，目标设定和绩效沟通才是真正的核心，目标设定好了，绩效沟通有成效，完成绩效结果是水到渠成的事情。一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。对管理者来说，绩效沟通有助于管理者及时了解员工工作状况，针对员工问题进行相应的辅导支持。对员工来讲，能及时得到自己工作反馈信息和主管帮助，不断改进不足。通过绩效沟通，使管理者与员工能够直诚合作，形成绩效伙伴关系，管理者的工作会更轻松，员工绩效会大幅度提高。绩效管理就成了很简单的事情。而且，绩效沟通也是一个发现人才，辨别人才的过程。

为什么缺乏绩效沟通

绩效沟通既然如此重要，为什么没有得到有效推行呢?通过调查发现，主要是主管和员工两方面造成的。主管缺乏沟通的原因主要有三种：缺乏沟通意识、缺乏沟通能力、缺乏沟通态度。而员工则存在着对绩效沟通的恐惧。

缺乏沟通意识：许多主管习惯了传统的报表和“纸上”考核，不清楚还要面对面与员工探讨绩效问题，而且很多企业也没有相应制度要求主管和员工沟通，所以不沟通也就很自然了。主管辅导者角色的缺乏和制度缺失导致了这个情况。

缺乏沟通能力：许多主管知道要沟通，但缺乏相应能力和技巧，导致沟通达不到效果，甚至更糟，导致了主管对沟通发怵。如很多主管说话过于笼统，不着边际，让员工听不懂;许多主管不注意技巧，光批评不表扬，让人很难服气等。

缺乏沟通态度：许多主管对沟通持反对态度，认为沟通会把自己暴露在下属面前，这样可能会削弱其权威。再者，如果沟通讨论绩效，容易引起双方关系紧张甚至争吵，让主管颜面扫地，这是主管不愿看到的，

还有就是很多主管感觉沟通太麻烦，浪费时间。所有这些导致主管对沟通不是很积极。

对于员工来说：很多人认为绩效考核是跟他们作对，扣工资。而考核沟通，则使员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来，员工本身就不安和恐惧。再加上很多主管在沟通中处理问题不当，就更会引起员工的抵触和不满情绪。

四阶段绩效沟通法

要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。同时，让人们学会绩效沟通的方法。然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管有责任有义务进行沟通。这样，人员对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触到愿意沟通了。

绩效沟通主要体现在四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。四个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的沟通系统。

目标制定沟通

沟通时间：在员工绩效目标制定时进行沟通

沟通方式：主要采取双方面谈交流沟通的方式进行。

沟通内容：三个方面，绩效目标本身、绩效实施措施、目标所需支持

目标本身：目标一定是经过双方交流沟通确定的。在这个过程中，需要主管向员工明确说明：企业的整体目标是什么?为了完成这样的整体目标，部门的目标是什么?为了达到这样的目标，对员工的期望是什么?对员工的工作应当制定什么样的标准?检查的方法和措施是什么?完成目标后有什么奖惩措施等。通过对目标的交流，员工对自身目标就有一个全面的了解。在执行目标的过程中就会心中有数。不会发生只埋头干活，不抬头看路的情况。

绩效实施措施：目标应该采取什么样的措施和手段完成，哪些是关键环节或过程，应该如何应对等，这是双方交流的重要内容。因为不同的实现手段导致的结果会很不一样。例如营销员工需要完成任务，是通过销售老产品还是新产品;是通过对老市场的精耕还是新市场的开拓等等。通过对实施措施的交流，可以有效地防止员工的短视甚至是有害的行为。也便于主管今后的监督和指导。

目标所需支持：完成目标需要什么样的支持条件，需要什么样的资源，需要公司或者主管提供什么样的帮助，这都需要在目标沟通中确定，这样主管可以提早做好相应准备，调动相关资源，保证员工全力以赴的完成任务。

通过目标制定的沟通，防止了主管硬派任务员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。通过实施措施和资源的保证，让员工能够感受到主管的全力支持，他就会完成目标充满信心。斗志昂扬的投入工作。

同时，通过目标制定沟通，主管对人才也能有效鉴别，如果员工对目标完成措施手段条件分析的头头是道，对完成目标的各项要素了如指掌，这样的人就有可能是企业的可塑之材。反之，如果员工对目标如何实现说不上一二三四来，而到时目标完成很好，这人十有八九是撞了大运。这又为主管评估提供了依据。

2.绩效管理流于形式 篇二

关键词：班级管理

一、入班第一讲

入班第一讲预示着整场战争的开始, 这是你给学生留下的第一印象, 打好这一仗, 会给学生留下一个好的印象, 对今后开展工作十分有利。2004年, 我刚大学毕业就到现在工作的学校当班主任。进班前, 我做了精心的准备, 然后把我所带的两个班的学生集中到一个教室, 给学生讲我个人的奋斗经历, 因为我是农村出身的苦孩子, 我的每一件事都让他们感动, 进而佩服, 讲到动情的地方, 我的眼泪流了下来, 下边好多学生在擦眼泪。到这个时候, 老师和同学们真正产生了共鸣。通过这一讲, 我真正的征服了我们班大多数学生, 他们从心理接受了我这个从农村来的坚强的老师。从此以后, 我们班学生没有农村与城市的界限, 也没有哪个城里人看不起农村的学生。

2006年8月, 我又接了06级的新班, 第一次跟学生见面是在他们的军训场上。军训结束, 我单独把他们两个班留了下来, 先做了自我介绍, 然后开始鼓动他们的情绪, 告诉他们:“你们应该给我拿年级第一, 各项工作都要拿第一, 你们应该是财税学校最棒的班级。为什么?你们为什么要拿第一?因为你们的班主任是赵老师, 所以你们就应该拿第一。”通过这一翻鼓动, 同学们的情绪都很高涨, 他们感觉自己的班主任是一个很优秀的班主任, 从心理上也接受了我这个班主任。

二、执行力

打好了第一场战争, 接下来有一项常规性的工作, 这项工作贯穿整个学生管理过程, 那就是各项政策、制度的执行。这是一项需要脚踏实地、一步一个脚印去做的工作。再好的政策, 再好的制度, 不去执行只是一张废纸。

打好这场战役, 需要具备两个要素, 身体力行+执行力度。身体力行要求一切从我做起, 好多事情要求学生做到的, 我自己先做到。比如, 要求学生手机不能在教室响, 我首先从自己做起, 每次进教室前先把手机调成静音。有一次忘记调了, 在教室响了一次, 因这事我向全班同学做检讨, 并交一元钱做班费以示对我的惩罚。现在我们班的学生都养成了一种好习惯, 进教室前先调手机。

执行力是一个集体成功的基石, 一种好的制度需要有一个强有力的管理者去执行。对一个班级来说, 这个管理者就是班主任。这要看班主任的个人魅力和处事手段。班主任一定要抓住最好时机, 该出手时就出手。有一年国庆放假前, 学校明确规定学生不准提前离校。我也再三强调, 任何人不准提前走, 谁要是逃课了我会处理他的, 但还是有两个学生冒险逃走了。他们认为大不了我通知他们家长, 然后放假来了再批评一下。但他们想错了, 当我知道有同学逃课时, 我立即通知家长, 要求家长配合老师的工作, 马上把学生送回学校, 结果两个学生又被家长给送了回来。这一招把班上的学生都给镇住了, 我并借机告诉他们, 我是说到做到的。做这件事是有点不近人情, 但我就是想让学生知道:我们班的制度是神圣不可侵犯的。且还有一条, 所有的事情一定要及时处理, 如果等开学来了再处理, 效果就不会很好了。

三、把握学生心理, 学会跟学生打心理战。

打心理战要求班主任要有很高的技巧, 要摸透每个学生的心理, 充分掌握他们的思想动态, 然后对不同心理的学生采取不同的办法处理他们的问题。

我们班有一个女孩, 极爱表现自己, 很注重老师对他的评价, 但心中又放不下事。有一次, 她和我们班的一男生发生矛盾, 后来她找外班学生打了我班的那个男生。晚自习进班, 我没有直接找她, 我知道如果我主动找她的话, 她一定会对我说她多么多么有理, 那个男孩多么多么该打, 她很能说, 我不愿跟她做一些无用的辩论。我通过其他途径把参与的几个学生都查了出来, 并在我们班教室门口让当事双方进行了和解。她看到我一直在教室门口处理此事, 心里早做好了准备, 等我去叫她, 但我一直没有叫她。后来她实在沉不住气了, 就出来找我说:“老师我犯错了你怎么不找我。”我说:“我不愿找你, 我对你很失望。”她问:“你准备怎么处理我?”“我不准备处理你, 但我不会原谅你, 你做了一件咱班学生不该做的事。”听到这话她开始紧张, 我知道我已经攻破了她最后一道心理防线。我让她回教室, 她一直不走, 非缠着让我批评她。我知道如果我要是不批评她对她来说是一种心理折磨。后来, 我看火候已到, 就答应让她第二天去办公室处理, 我相信接下来我怎样处理她她都会接受, 因为她不愿再受心理折磨。

还有一学生, 因种种原因我和他家长失去了联系, 问学生要家长的电话号码这是每个老师都很头疼的事。我把这个学生叫到教室外, 先表扬他近一段时间的进步, 进而说:“我感觉有必要把你这一段时间的进步告诉你家长, 让他们也高兴一下, 说不定还能多给你一些生活费呢”。这学生很高兴地说:“我上这么多年学还没有老师在家长面前表扬过我呢”。显然他有点得意忘形。我说:“那好, 你给我说电话, 我现在就打”。于是他就把家长的电话告诉了我。对于每一个人, 如果你老是对他发起咄咄逼人的进攻, 他会采取很严密的防守, 你会很难得手。当你对他主动示好, 甚至投其所好时, 他就会放松警惕, 你就可以轻而易举地把他拿下。

四、做好补差工作

尺有所短、寸有所长, 差生并不是一无是处, 再差的学生也有他自身的亮点。避其所短、扬其所长, 让他感觉到自身的价值。在这些差生人生道路迷茫的时候, 如果你没放弃他, 拉他一把, 可能会改变一个人一生的命运。我有一学生, 是从别的班转到我们班的, 以前因多次犯错误已经受到了“留校察看”处分, 经常和原来的班主任吵架。到我们班后, 我没有歧视他, 经常地去引导他, 知道这小伙子机灵, 就让他代表我们班参加学校的知识竞赛, 最后他和我们班另外两名同学竟然拿了个团体总分第一名。这之后, 他参与班级管理的积极性更高了, 去年合唱节, 他为我们班设计的队行, 最终我们班拿了合唱节第二名。后来他和我还真的成了无话不说的好朋友。充分利用好差生的特长, 他不但不会给你添麻烦, 反而还会帮你做好多事情。

3.绩效管理流于形式 篇三

关键词：选修课；兴趣；管理；评价

一、选修课存在的问题分析

1.学生选课盲目

选修课开设的初衷是想改变千篇一律的课堂学习内容，满足学生自主性和个性化发展的需要。2012年秋季开学初，学生第一次接触选修课，感觉好奇新鲜，对五花八门的选修课期望值很高，选课时热情高涨，大家急着去抢报自己喜欢的课程。但学生对选修课的了解甚少，往往只是过目了课程标题后便匆忙进行选课。理想的选课必须是：学生对该门课程的内容有初步的了解，学生必须非常清楚学习该门课程需要具备的基础，学生根据课程内容和自身情况进行理性选课。只有知己知彼地理性选课，才能保证选修课程实施的有效性。2013年春季开学，学生经历了一个学期的选修课后，似乎已经失去了之前的热情，对选修课也失去了一些期待，选课变得更加随便。有学生反映，他们这次选课的参考依据在于哪门课程轻松便选哪门。这样的选课现象似乎与当初设置选修课的目的背道而驰。

2.班级走读纪律差

选修课的最大特点之一便是它打破了传统的行政班上课模式，学生走起来。在实际的实施环节，这个走班教学却给教师的课堂管理带来了巨大的挑战。一是因为选修班的学生来自各个班级，每个星期只开一节课，教师对学生的不熟悉会导致个别学生随意乱走班，即本来不是这班的会跑到这个班级。二是因为选修课的学习没有明确的达标检测，导致学生学习的积极性失去了外在的压力，从而使得学生在学习中渐渐对自己放松，爱听就听点，不想听就不听，学习变得随意。学生自由散漫的学习成了教师最头疼的事。

3.教师管理不到位

选修课课程内容开发、上课模式、评价方式，全部下放到授课教师个人身上。若开发选修课的教师能够利用好这样一次机会，这对教师的个人专业成长无疑是一个巨大的推动力。但现实的结果是，教师因为本身工作繁忙，即使有心想做好，往往是力不从心。教师在实施选修课授课过程中，往往出现备课不充分上课不严谨的现象，上选修课似乎只是用于完成任务，流于形式。

4.选修课质量无法检测

选修课学生的学习考核，学校层面无法统一组织，所以学生的考评就由授课教师来完成。目前选修课正处于起步环节，一线教师开发选修课的教材、教案、评价体系等的能力还有所欠缺，教师往往根据自己的主观判断给学生进行评价，选修课的课程评价的客观性无法得到保障。特别是大家习惯了高考的指挥棒效应，选修课内容没有列入高考范畴，教师、学生对选修课的学习成效就更加无所谓。

二、选修课改进的方向

1.重整师生的选修课意识，端正选修课教与学态度

态度决定行动。所以要想解决选修课存在的一些问题，首先必须从教师、学生的思想观念上着手。当最初听到新课改要开设选修课时，很多老师便开始抱怨，认为这是给繁忙的工作增加负担。学校在部署选修课体系之前，必须先让老师深刻领会选修课开设的意义。选修课的开设不仅仅是给学生提供自主选择学习、个性发展的机会，更是给教师专业的提升开拓了广阔的空间。经历过几轮教学的老教师，总会在一定程度上出现职业倦怠，感觉自己上课的内容、形式就这样一套，没什么新思路，也就会出现冷饭重炒的授课轮回。选修课的开设，正好给老师的职业带来一股新鲜之风，教师可以把自己擅长的感兴趣的内容，汇编成教材，向学生展示自己除了所教学科知识以外的才能。教师要能够从开设选修课只是为了完成上级下达的命令的误区中走出来，要把选修课的授课当做是提升自己教学素养的一条途径。只有将外驱力转化成内动力，教师才能爱上选修课这个精彩的舞台。当他爱上选修课时，一切困难问题都会有解决的办法。

除了改变教师的授课态度，学生的学习态度更加需要端正。在经历了幼儿园、小学、初中十多年的学习，高中生开始对千篇一律的传统学科知识已经失去了孩提时候的浓厚兴趣。丰富多彩的选修课正好可以重新激发他们内心的求知欲。在实际学习过程中，个别学生认为选修课的学习也只是为了拿学分，学习动力不足。要提高选修课的上课质量，学生的学习态度变得尤为重要。

2.加强教师选修课开发能力培训，严把选修课教学内容质量关

选修课教材质量的好坏直接决定了选修课授课的成败。在中国的教育领域，教师习惯了必修课一统天下的课程体制，习惯了课程的实施者角色。选修课的开设和开发，对教师提出了新的要求和挑战。所以，要得到高质量的选修课教材，必须对教师进行相关的培训，拓宽选修课教师的知识面，特别是课程开发相关知识内容的培训。除了聘请专家讲座之外，普高老师也可以走校到职教，了解职教的一些课程情况，从中借鉴学习。

课程开发应该走“确定培养目标和课程目标—确定课程大纲—编写课程教材—写好课程教案”的步骤。选修课的课程目标应该由培养目标来确定，这对于选修课程的确立有着至关重要的影响。选修课开发应该以学生的兴趣需求和实际能力水平为出发点，不能把选修课变成必修课的补差辅导课，也不能一成不变地照搬大学课程。选修课的开设，应该有相应的课程标准、教学材料，条件成熟的学校也可以把选修课教材印刷出来发给学生。

3.改变选修课教学模式，持续学生的学习热情

选修课实施一年来，我们发现最初学生对选修课非常感兴趣，但随着课程的学习，部分学生的学习热情会逐渐下滑。如何维持学生的学习热情？除了在教材内容的选择上下功夫外，教师也必须尝试改变传统的必修课授课模式。比如，改变教室的座位布置；根据课程内容需要走出教室，多多实践；改变教师讲授为主、学生被动接受信息的授课模式，尝试让学生来讲、学生讨论探究的模式等。提高选修课教学的实用性和趣味性，才能使学生持续地专注于选修课的学习。

4.规范课程评价体系，加强选修课课程管理

在教师层面上，应该跟学生交代清楚选修课的学习目标以及课程的评价方式。合理的评价方式应该由过程性评价和结果性评价组成，既注重学生学习过程中的表现也关注学生最后的学习收获。评价必须实实在在地去做，让学生每节课都有学习的目标以及要促使自己达到这个目标的内外压力。

在学校行政层面上，学校应该建立选修课管理部门，制订完善的选修课教学制度，加强对选修课过程的监督与指导，关注选修课的课堂效果评价，进行选修课的评比体系等来确保选修课的质量。

选修课的开设无疑是顺应学生学习需求和社会对教育的期望的，选修课作为高中课程体系中的新生事物，无论是教育领导层还是一线教师，都应该遵循循序渐进的规律，规范的运行，相信选修课会在不断的总结改进中更加完善，更加趋于科学合理。

4.新形式下流动人口的管理 篇四

古州镇计生站叶永智

随着我国社会主义市场经济的深入发展，流动人口规模持续扩大，流动人口的迅速增多为繁荣经济、丰富人民生活、促进经济发展发挥了重要作用，但流动人口的增加也给社会治安、文化教育、社会管理等方面带来了许多新的问题，尤其是给人口与计划生育工作带来了更大的难题，是影响控制人口目标的重要因素。当前，流动人口的发展势头需要我们寻找一条有效的管理途径，从根本上解决流动人口的管理难题。

一、流动人口的基本现状

目前，流动人口的基本现状归纳起来体现在七个方面，一是总体规模具有增幅性；二是从事职业具有广泛性；三是流动来源具有地域性；四是滞留时间具有不稳定性；五是暂住具有边远性；六是年龄结构具有青壮年性；七是文化程度具有多层次性。

二、新形式下流动人口带来的问题

1、加大城市设施的压力。流动人口既是生产者，也是消费者，在生活服务、供电、供水、文化交通运输、教育卫生等方面都带来很大的压力。

2、给社会治安带来严重隐患。流动人口来源地不同，结构复杂，相当一部分人素质低下，法制观念淡薄，并有流窜犯罪分子也夹在其中，伺机作案，是社会治安的重大隐患。

3、登记办证难度加大。流动人口职业不稳定，进出流动性大，房屋出租混乱无序，让流动人口管理工作者无法调查了解，难以掌握控制，加之流动人口受居住条件和从业条件的限制，他们居住和职业经常发生变化，很不稳定，施工单位人员进出频繁，给登记办证工作带来难度，造成管理上的失控现象。

4、给人口与计划生育管理带来很大难度。流动人口壮年居多，据统计，处于生育旺盛的育龄妇女占流动人口妇女总数80%以上，许多育龄妇女没有流出地生育状况证明，而且流动性很大，居住分散，对其生育状况很难如实掌握，超生、逃生现象严重。

三、加强流动人口管理的对策及措施

针对流动人口变化情况，并结合实际，就新形式下如何强化流动人口管理谈谈笔者的看法和管理建议。

第一、健全必要的全国性流动人口管理法规

法律是维护社会秩序的有力武器，也是保障公民权利实现的最后一道防线，依法治国也是指导流动人口管理基本方针，是从行政管理转向法制管理的有效途径，流动人口长效管理的一个重要内涵就是法制化管理。流动人口的增加是历史的必然，并随着社会经济的不断发展会出现日益增多的趋势。就我国目前的情况看，以后的一段时间内流动人口会继续增加，因而加强其管理的法制建设也势在必行。

目前，流动人口管理法规繁杂，且不同效力等级的法规在处罚种类、幅度有矛盾之处，不便执行。为了使流动人口的管理人员有法可依，增强他们的执法信心和决心，须由全国人大或常委会制定一部统一的《流

动人口管理法》，完善流动人口管理法律，提高立法层次，规范管理行为。对流动人口管理中涉及的社会治安管理、计划生育、劳动和社会保障等问题明确相关部门、单位和个人的权利和义务，在加强管理同时突出对流动人口权利的维护，制定《流动人口管理法》时要结合户籍改革立法, 对流动人口入住城市、子女教育、权益保障、计划生育、社会治安和享有政治权利等方面的权利和义务以法律的形式予以明确。使流动人口正确行使个人权利,履行个人义务。要对各地针对流动人口的政策和法规进行清理，及时废除过时的法规,取消带有歧视性的政策，人口的管理必须要从形式上实现统一。

第二、抓住主要环节，明确指导原则

流动人口的出现是和商品经济发展相联系的，流动人口计生管理是一项复杂的社会系统工程，单靠计生部门是做不好的，只有公安、工商、税务和劳资等相关部门密切配合，重点明确其在流动人口计划生育管理中的职责，并提出量化指标要求，齐抓共管，综合治理才能奏效。目前，不少地方和单位对流动人口的管理在指导思想上缺乏全局观念，重视个体居住固定者的管理，轻视临时暂住户、租赁户、无业户的管理；其薄弱环节在于管理措施不配套，现居住地有关部门责任制又落实不严，形成协调工作上的难度。因此，做好流动人口计划生育管理，首先要考虑有利于搞活经济流通，保证本地的利益不受影响。其次是考虑有利于计划生育，避免流动人口计划生育管理失控，对经济的发展产生消极影响。这就要求有关主管部门在制定具体政策时，坚持正确的指导原则，明确计划生育管理的制约措施，从而把流动人口在发展商品经济中的作用与

有计划地控制人口增长紧密结合起来，使流动人口计划生育管理走上依法管理的轨道。

第三、加强基础建设，实行属地管理

现居住地和户籍地是流动人口管理不可缺少的两个方面，在实际工作中，往往造成流动人口长期与户籍地脱离，使户籍地难于对其实施管理。实行属地管理是加强流动人口管理的重要途径之一，要着重抓好以下四个方面的工作：一是与本地所有流动人口中的育龄妇女逐人逐户签订计划生育合同，并通过司法部门公证，从法律上保证合同的实施；二是坚持谁用工谁负责、谁地盘谁清理、谁受益谁管理的原则，这主要是在给流动人口发放经营执照(户口暂住证)和安排务工时，工商、公安、税务以及劳资等有关部门和单位应着重抓好以下几个环节：(1)对外来暂住或务工的流动人口，必须凭原户籍地乡、(镇)街办计划生育部门出具的计生证明，才可暂住或务工；(2)对已领取证明或临时务工的已婚育龄妇女的计划生育管理要作为本部门、本单位的一项重要职责，积极协同做好工作。除明确领导分管外，还应配备专人或兼职人员进行管理，从组织力量上保证管理工作得到有效落实；(3)对流动人口比较集中的地方，组织有关人员经常主动的上门服务，帮助他们解决经营和生活等方面的实际困难；(4)对临时工或暂住户的计划生育管理应与正式工(常住村民)一样的管理，做到一视同仁，公平对待。

第四、强化舆论宣传，实行综合治理

流动人口的计划生育管理必须动员全社会齐抓共管。首先，要向各级党政干部和有关部门的工作人员进行宣传，使他们增强抓好这项工作的自觉性和责任感，尽职尽力地把管理工作做细做好。其次，要向居住地的群众和流动人口进行宣传，教育他们自我管理、自我约束、自觉实行计划生育和晚婚晚育。

流动人口的计划生育管理是不受地域限制的，要把这项工作真正做好，必须实行综合治理，由各有关部门共同负责把流动人口的治安、经营、住房、税务、城建、计划生育等各项管理结合起来抓，制定具体的方针政策，明确管理要求，与原户籍地密切配合，树立全国一盘棋齐抓共管的思想，全面有效地发挥管理效能。

第五、定期检查走访，坚持量化考核

5.三季度部队管理及安全形式分析 篇五

一、部队管理工作情况分析

1、中队坚持依法从严治军。认真贯彻落实国家的法律、法规和部队的条令条例、规章制度。表扬优秀，帮助后进，严惩违反纪律的同志。一旦发现有违纪苗头，及时控制在萌芽状态，做到及时处理决不姑息迁就，达到了处理一个，教育一片的目的。保障了同志们正确行使权利，认真履行义务。

2、严格落实“四个制度”。一是严格干部值班制度。中队五名干部必须在岗在位，坚持留队值班制度。二是严格请销假制度。严格控制外出比例，限制外出时间。无特殊情况一律不准外出，外出时必须两人同行，指定一名同志负责。三是严格点名制度。加大人员在位管理，做到每日不定时点名，确保人员在位。四是严格查铺查哨制度。干部每天坚持中午查铺查哨一次，深夜必须有一至二次，执勤班长每晚查铺查哨两次，做好登记。

部队管理中存在的不足：

1、对官兵的思想状况把握不够准确，尤其是拟退伍老兵的思想波动情况。

2、国庆安保战备期间官兵思想不够稳定，个别同志的思想松懈、情绪厌烦现象较严重。

采取的主要措施：

1、加强对官兵的思想教育力度，教导官兵能主动、及时找中队干部倾诉心理疙瘩；中队干部主动出击，做好与老兵“结对子”活动，引导官兵正确对待心理障碍。

2、加强对官兵的心理监督力度，及时发现隐患，及时排查化解，培养干战之间的相互信任和团结意识，让每名同志能真切感受到部队大家庭的温暖。

二、安全防事故工作分析

三季度以来，中队始终把安全工作放在首位，时刻对官兵进行安全教育，并从多方面入手，抓好安全防事故工作，确保了三季度工作圆满完成。

一是做好车辆安全防事故工作。中队结合实际情况，对车辆安全防事故工作进行重点强调，要求全体驾驶员严格执行支队车辆使用管理规定，不得私自动车。坚持出车前检查制度，防止驾病车；严禁开“英雄车”，时刻注意做好执勤车辆出动和归队过程中的安全。

二是做好换季期间的流行疾病防控工作，加强对各类流感的防控力度，中队每天安排专人对营区和伙房附近进行消毒。加强防控知识的宣传教育，确定每日对官兵进行体温测量，联系辖区防疫部门和医疗单位定期对营区进行消毒，制度疫情防控预案方案，加强营门岗哨对进出人员的登记和测量体温等，另外在伙食管理上把好食物采购关，严禁采购腐烂变质食品，对食堂炊具定期消毒，防止发生食物中毒等现象，确保部队后勤管理的安全无事故。

三是做好执勤训练中的安全防事故工作。尤其在国庆安保期间，中队在训练中要严密组织，科学施训，合理安排时间，严禁盲目蛮干，切实落实好安全防护措施，加强对损坏器械的上报和维修力度，发生训练安全事故。

三、官兵思想情况分析

中队干战都能紧密团结在支部周围，努力工作，刻苦进取。在支部班子的带领和感召下，中队党员以身作则，积极响应支部的各项工作决定，在搞好自身岗位工作的同时，引导、帮助、带动其余官兵，起到了先锋模范带头作用，为三季度中队各项工作的开展打下了良好的群众基础。

在三季度的工作中，中队充分发挥思想骨干小组的作用，站在战士的立场，从心理上、感情上、生活上、工作上积极对每名同志进行开导和沟通，切实解决了诸多干部看不到、解决不了的问题，有效将事故苗头化解在萌芽状态，确保了部队的安全稳定。

四、党风廉政建设工作

在三季度工作中，中队认真学习有关廉政建设的总要求，积极学习有关廉政教育相关文件，不断加强官兵廉政知识教育，使官兵树立较强的廉洁自律意识，各项工作开展的透明度，确保部队安全稳定。在考学、学驾驶、士官晋级及评优评先进等方面严格坚持公正、公平、公开的原则，切实把群众反映好、工作表现突出的同志作为首选对象。在日常的生活中，武警委员会充分发挥监督作用，严格食品采购，定期公布食谱和中队经费开支，全队的经济账目清晰、透明。

五、预防犯罪所采取的措施

严格落实好部队的条例条令和规章制度，并针对个别官兵存在的问题，及时给予教育和引导，确保了官兵“以队为家，安心工作”。当前部队官兵文化知识有限，法律意识淡薄以及其他省一些事故教育，中队不断加强官兵法律和条令条例相关知识的学习，进一步增强官兵法纪意识，切实提高预防犯罪防御能力，从而确保部队内部高度稳定。

六、下季度工作方向

1、进一步加大对个别同志的思想教育，提高工作热情。

2、继续抓好安全防事故工作，强化部队相关安全管理规定。

3、严格管理，注重教育，在工作上坚持一视同仁，不健康思想，加强官兵对军人价值观和道德观的教育，树立好官兵良好的军人意识和服从意识。

4、利用中队现有条件，积极开展各项警营文化生活，减轻官兵心理压力。

5、加强对执勤训练、车辆器材防范，严防各类安全事故的发生；

XX公安消防支队XX中队

6.绩效管理与绩效考核 篇六

绩效管理不是：

·简单的任务管理;

·评价表;

·寻找员工的错处，记员工的黑帐;

·人力资源部的工作;

·经理对员工做某事;

·迫使员工更好或更努力工作的棍棒;

·只在绩效低下时使用;

·一年一次的填表工作;

·绩效考核;

·对事不对人;

绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。该过程是由员工和他的直接主管之间达成的承诺来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：

·期望员工完成的工作目标。

·员工的工作对公司实现目标的影响。

·以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思，

·员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。

·工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么。

·指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。

实际上，绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标/计划、辅导/教练、评价/检查、回报/反馈，仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。

绩效管理不是一个什么特别的事物，更不是人力资源部的专利，它首先就是管理，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制，因此，绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不开;难怪有不少管理者在接受绩效管理的培训后发出感慨：“管理者不做绩效管理，还能做什么!”

绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。

绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。

7.绩效管理流于形式 篇七

关键词：新医改,社区护理管理,现状,分析

在目前的护理服务中, 社区护理的地位变得越来越重要, 是适应新的医疗卫生体制改革发展的需要, 社区护理服务的好与坏, 直接关系到整个社区卫生服务的质量, 所以, 在新的医疗环境下, 对社区护理服务也提出了更高的要求, 社区护理人员也面临着更多的机遇和挑战。

社区护理概况

对于社区护理的含义, 每个国家有着不同的认识, 在美国, 社区护理被认为是将护理学及公共卫生学理论相结合, 以维护和促进社区人群全方位健康的一门综合性学科。其突出特点主要为以维护和促进健康为中心, 面向整个社区人群, 社区护士保持高度的自主性的同时积极与其他相关人员密切合作[1]。

社区卫生服务的特性和社区护理管理特点

1997年《中国中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》规定, 在我国, 卫生事业是一项社会公益事业, 政府必须给予一定的政策扶持和福利待遇, 赋予了社区卫生服务具有便利性 (即服务的可及性、综合性及社区卫生服务的负责性) 和公益性、福利性的特性[2]。

1999年, 全国卫生厅局长会议讨论并制订的《关于发展城市社区卫生服务的若干意见》, 明确提出发展社区卫生服务的总体目标和基本原则, 并首次提出了社区卫生服务要融预防、医疗、保健、康复、健康教育、计划生育技术指导为一体, 提供有效、经济、方便、综合、连续的基层卫生服务[3]。面对社区和家庭是社区护理管理最突出的特点, 社区护理管理是专业性极强的全科工作[4]。

社区护理管理现状

卫生资源配置不合理: (1) 现有卫生服务模式不能满足需求:我国城乡二元化的特点使全国80%的卫生资源集中在城市, 并且在这些卫生资源中, 又有80%的资源集中在几个较大的医院, 这就使得整个医疗环境中卫生资源的配置极不合理, 无法满足人们日常生活的需求。加强政府对社区卫生服务的资金投入, 合理分配社区卫生资源, 外部的政策支持是必须的[5]。随着新医改的不断深入, 政府开始逐步重视, 加大对社区的投入, 如上海打造“1560”就医圈、建立区域性医疗卫生联合体等。 (2) 人口老龄化:第六次人口普查显示, 我国≥6岁人口占总人口13.26%, 其中≥65岁人口占总人口8.87%, 预计到2050年将达到4亿, 占总人口的25%。据统计, 老年人作为弱势群体, ≥60岁的老年人每2周患病率和慢性病患病率分别为全国平均水平的1.7倍和4.2倍, 并且随着年龄的增高其患病率也随之大大提高。必须重视加强社区建设, 使老年人在社区中得到方便的医疗、保健咨询服务[6]。 (3) 外来流动人口导入:随着城市经济的不断发展, 越来越多的外来流动人口涌入本地。而在卫生保健方面, 卫生资源依旧按照本地户籍人口设立, 外来流动人口的大量涌入使政府及相关部门始料未及, 无法满足他们基本的卫生服务需求。这在一定程度上阻碍了社区卫生服务的发展。

人才短缺、知识结构不足: (1) 社区护理人员的职称配置欠合理:在我国, 以前社区护理并没有得到应有的重视, 导致其发展缓慢, 虽然在最近几年, 国家和人们都逐渐意识到了社区护理的重要性, 其也取得了较快的发展, 但与欧美国家相比, 还有着很大的距离[7];与世界卫生组织倡导的初、中、高职称比例1∶3∶1相差甚远。目前我国社区卫生服务中心护士的专业技术资格以初级为主, 占3/4以上, 社区卫生人员中注册护士的专业技术资格水平整体较低, 势必影响社区卫生服务的质量[8]。 (2) 缺乏专业社区护理教育:社区护理是一项服务范围较广的工作, 社区护士需具有较全面的护理知识和人文知识。由于社区护士大多没有接受过专门的社区护理培训, 难以适应社区护理的素质要求[9]。这些一定程度上限制了社区护理服务在促进健康、预防疾病、保持健康各环节中功能的发挥。社区护士的公共卫生护理能力和各项基本专科技能应作为社区护士专业能力培养的重点[10]。鉴于目前存在的这些不足, 对社区护士进行规范化培训显得很有必要[11]。

管理制度及评价体系不完善:一个医院好的护理管理, 不仅可以增加患者对医院的信任度, 还为医院的发展作出举足轻重的作用[12]。缺乏一套适用于社区护理的管理制度和评价体系, 未从根本上改变社区护理工作的从属地位, 对于社区护理持续健康发展极为不利, 制约了社区护士职能与“六位一体”角色作用的发挥。

工作内容局限, 社会支持度低: (1) 工作实际与社区卫生服务内容不符:社区护理人员作为护理循环的实施者、教育者和联络者, 作用尤为重要[13]。2008年上海一项社区居民对社区护理服务需求调查中显示, 社区居民对社区护理服务的需求主要为疾病护理和健康促进[14]。可见, 我国社区护士现阶段的角色仍以二级预防的角色为主, 工作内容较局限, 这与社区卫生“六位一体”服务内容相差甚远[15]。 (2) 医护团队自我和谐程度欠佳:社区卫生服务是整个医疗体系中重要的组成部分, 它直接面对着社区的广大群众, 这就要求社区工作者必须具有良好的医学理论知识以及实践能力, 并且具有强健的体魄和健康的心理[16]。有研究发现, 在社区的医疗工作者中, 社区医护团队自我与经验的不和谐得分与工作紧张程度呈正比, 这表明工作精神越紧张, 社区医护人员自我与经验的期望越不合理, 很大程度决定了医护团队自我和谐程度。其精神紧张程度主要与两个因素相关:一是工作服务量, 二是社会的医疗环境[17]。在目前的医疗环境中, 普遍存在着重医轻护的观念, 这就导致培训的过程中, 对医师的培训相对较多, 而对于护士的专科培训则相对较少, 使得护士得不到及时的新知识、新业务的学习, 造成医护之间配合不协调, 从而严重影响社区护理服务质量[18]。

对策

加强制度建设, 完善社区护理管理体系:上海在2009年医改实施方案中提出, 整合医疗资源, 构建区域性医疗卫生联合体。社区护理可顺应新医改发展潮流, 利用社区卫生中心与上级医疗机构对口支援关系, 借鉴医院护理管理相关制度, 结合社区实际, 持续改进社区护理管理中的不足。同时还可将居民对护理工作的不同需求进行连续性整合, 使护理专业技能多元化, 护理各项资源共享[19]。

加强知识培训, 打好社区护理质量基础:与全科医疗相适应的社区护理服务模式对社区护士的工作范围提出了较高要求, 应将提升社区护士的公共卫生护理能力和各项基本专科技能应作为专业能力培养的重点, 采取短期全科护士知识技能培训班;定期至二、三级医院进修新知识、新业务;加快在职社区护理人员学历教育步伐, 加强与国外交流合作, 鼓励多方参与, 利用多种卫生教育资源等[20], 提升社区护理质量。

借鉴先进经验, 拓展社区护理服务内涵:上海人口高龄化趋势明显, 对老年保健、护理的需求日益增大, 且目前仍以家庭养老作为主要养老方式, 机构集中养老服务相对落后[21]。由于目前社区开展医疗护理项目的能力远远不够, 建议借鉴国外的经验, 培训更多的合格护士成为高级资深护士, 在社区开展更多的医疗服务项目, 既可满足居民的需求, 又可缓解全科医师紧缺问题[22]。

强化绩效管理, 提升组织绩效服务:护理管理者作为护理团队的指挥和引导者, 不仅可以通过绩效管理激励护士最大限度地贡献个人绩效, 为提高组织绩效服务;还须通过绩效管理手段, 帮助并引导护士明确职业发展路径, 稳定护理队伍[23]。建立健全的社区护理质量管理及绩效考评制度, 制定切实可行的绩效考核评价体系, 将管理的动力原则 (精神动力、信息动力、物资动力) 应用到社区护士的绩效考核中, 以提高社区护理工作效率及工作质量[24]。而且, 绩效差异的比较, 可促进社区护士自觉地加强自身的学习和修养, 不断地完善自己, 帮助社区护理管理者建立良好的护理团队[25]。

探索社区规培, 培养社区专业人才:社区护理正在逐步完善的过程中, 政府应加强政策宣传, 整合资源, 培养人才, 规范服务, 全面推动社区护理工作更快更好发展[26]。社区护理作为社区卫生服务的重要组成部分, 社区护士的素质直接影响社区卫生服务的质量[27]。有研究显示, 对社区护士进行规范化培训后, 其理论知识、技能操作考核均有不同程度的提高。浙江省在探索社区护理规范化培训的过程中指出, 需建立社区护理规范化管理制度、准入标准、质量标准、操作规程等, 完善社区护理管理规范[28]。也有研究者建议在医科大学建立与住院医生规范化培训类似的社区护士培训基地, 以培养高素质的专业队伍[29]。

社区网络信息化, 搭建有利硬件平台:卫生信息化建设是上海医改的重点, 所以在社区医疗服务中, 必须建立相应的信息化基础建设, 以适应发展的需要。而在社区医疗服务中, 由于人员相对短缺以及经济的压力, 使得寻找或设计一种既能准确客观地反映社区护理工作量, 又实用方便的测量方法, 对于帮助政府决策人力配置、资源分布, 人员调配等有着重要意义[30]。社区护理可以通过信息技术和工作流程重组的双向动力作用, 建立一个集约化、科学化的社区护理工作模式。

服务对象全面化, 探索人群需求:社区护理的对象不再局限于疾病患者及病后康复者, 它面向整个人群;同时营养学、食品卫生学、运动学也将在社区护理领域得到广泛的运用, 真正做到集医疗、预防、保健、康复、健康教育、计划生育指导于一体。

8.绩效管理流于形式 篇八

【关键词】身份管理；法律风险；企业和谐

1.企业用工形式的发展及概况

现代企业的用工管理模式大致经历了标准化和系统化的发展历程。在我国，《劳动法》及《劳动合同法》对我国企业的5 种用工模式分别进行了规范。当前，企业用工模式可划分为常规用工模式和非常规用工模式，常规用工模式是指企业与劳动者签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同及以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工形式，非常规用工模式主要是指劳务派遣和非全日制用工。

常规用工模式是传统的典型用功模式，具有保持劳动关系相对稳定，适合行业特点，促进劳动力的合理流动等特点，在增强企业的凝聚力和稳定性，积累职工的工作经验等方面的效果明显。而非标准用工模式中劳务派遣是指派遣单位与被派遣单位签订劳务派遣协议，依照对方的要求将与自己签订劳动合同的劳动者派遣到用人企业，劳动合同在劳动者与派遣单位之间签订，劳动者薪资由用人单位支付的一种用工形式。其特点主要有： 三方之间法律关系的存在、派遣的工作范围（如工作岗位、工作时间）受限、派遣单位不可自我派遣。非全日制用工模式则是指目前中小企业常用的一种灵活的用工模式。

2.从法律风险防范的角度寻求多种用工方式的管理方法

企业因自身的发展需要而产生了多种用工模式并存的情况，而不同的用工模式有着不同的适用范围，同时也存在着不同的法律风险。其中尤以书面合同制的常规用工模式对人力资源管理的影响最大。如在无固定期限合同工的使用方面，要注意该用工形式对企业的用功成本的影响，因为这种长期性工种的劳动合同的解除受到了极大的限制，而且其工作效率问题一直许多大型企业的管理成本的关键影响因素。根据《劳动合同法》的规定，无固定期限合同若非法定情形，企业不得解除劳动合同，这样就对企业的用工机制的严谨性和稳定性大大增加。

再如在劳务派遣用工模式中，虽然该模式可使企业的管理成本和用工成本大大降低，对企业的用工效率和降低企业劳务纠纷方面成效卓著，今年来许多中小企业都纷纷采用，然而其中的法律风险也不可忽视。首先，对劳务派遣单位资质的审查，是一个重要的难题。劳动合同法对劳务派遣单位成立的条件进行了严格的规定，在签订派遣协议时如未进行严格审查，与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议，该协议将被确认为无效，企业与劳动者之间很可能被确认为劳动关系，企业将承担相应责任；其次，劳动法规定的连带责任制度对企业来说也必须予以警惕（如用工方若未按规定发放工资、缴纳社会保险而导致企业给付双倍赔偿的问题）；最后，非全日制用工也存在着一定的法律风险。若对员工了解不足，短期效益而导致的员工归属感的缺失，企业隐性成本的增加，多重劳动关系而使连带赔偿责任的风险增大等问题都会产生。

针对以上情况，企业防范用工法律风险应适用不同用工模式的对策。企业要明确相关法律法规，做好法务工作，并结合自身实际，做一些制度上的改进，如根据自身发展需要，制定科学的编制；合理确定劳动合同期限，科学管理；创新用功模式，如采用人力资源外包等方式。不同的用工模式有着不同的适用要求，同时也存在着不同的法律风险，企业如何根据自身需要，结合经济、社会和法律环境来科学选择和组合适用的用工模式，就成为企业开展人力资源管理活动必须首先解决的重要问题。

3.在企业和谐氛围营造的视角下探究员工多元化身份管理的正确理念

我国目前处在经济转型的关键过程中，随着市场经济的发展以及国有企业改革的逐步推进，企业中（特别是国有企业）员工身份的多样化也越来越明显。在企业中除了正式用工外，企业还存在着劳务派遣工、临时工等多种形式的用工。如何进行公平的多元化管理，激发员工的创造性，营造和谐的企业文化氛围，促使劳务关系的融洽进而增强企业的竞争实力等问题就摆在了企业的面前。总的来说，在多种用工形式状况下建立和谐劳动关系需树立公平的现代人力资源管理意识，可从以下几个方面进行制度尝试：

（1）树立人才战略意识，建立完善的员工培训体系。员工素质和知识技能水平的提高对于企业的大环境是相当关键的影响要素，只有好的员工才能成就伟大的企业。

（2）建立良好的激励制度。充分发掘员工的潜力，建立以能力为主要评价标准的激励体系，使企业留得住员工，增强其归属感和工作效率。

（3）加强企业文化建设。通过企业文化来激励和提高员工的组织性和团队向心力，给员工提供心理上的支持和人文关怀。

在当今企业多元化身份管理的模式下，传统的价值观倡导员工以组织目标为核心的理念已经不符合现代企业的变化与需求，很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性。而相关制度的完善，企业文化的建设等和谐氛围的营造则将会在这方面为企业的未来发展奠定良好的用工关系管理基础。 [科]

【参考文献】

[1]王卫国.对多种用工形式下员工身份问题的探讨[J].江汉石油职工大学学报，2011（01）.

[2]席敬.公平与多元化管理：人力资源管理的平衡木[J].三峡大学学报（人文社会科学版），2010（06）.

[3]郭长春.企业不同用工模式存在的法律风险及防范[J].山西经济管理干部学院学报，201（06）.

9.绩效管理流于形式 篇九

别以为你得到了一个好差事。其实，当大家揭开新娘的红盖头，从此过上柴米油盐的日子后，发现这个绩效管理并不像他们之前听说的那个金发碧眼的美人儿。这个新媳妇实在是个惹人厌烦又头疼的女人，因为大家每天不能随心所欲地安排自己的工作了，做什么都得有计划，还得制定每项工作的目标，她还得让人力资源部或总裁办这个娘家定期要求“丈夫们”填报很繁琐的表格，检查是否负责任地在按计划过日子，如果哪位丈夫不幸没有完成预期的任务指标，还得扣工资，虽然做的好也会有奖励，但这个奖金多数情况下都只能够塞牙缝，更加要命的是在媳妇们的管理下各位“丈夫”还得拿到一起去对比评估，一定要分个三六九等„„于是大家就都开始向你齐声抱怨，还有强烈要求退婚的，大家的不满直接导致你的上级和上上级对你工作能力的质疑，也对这桩婚事是否真的“门当户对”产生了疑问。如果你不幸遭遇了以上困境，那么，你也就从一个有着“绩效管理专员”头衔的先进人物，摇身一变成了一个“得罪人的小倒霉蛋”。小倒霉蛋如何脱困？如何将绩效管理在企业内部成功地推行下去呢？以下就是本人总结的几项在企业内部为推行绩效管理破冰的招数：

一、培养和锻炼正确的认知力

如果你是临危受命，初出茅庐，那么首先就必须对绩效的基本知识、理论要有个全面正确的认知。没有哪个大学单独将绩效管理作为一门专业课来讲的，所以你就需要给自己选择三、四本“教科书”精读一下，《绩效！绩效！》（巴克沃）和《绩效管理的魔方》（赵日磊）一西一中两本写绩效管理思想理论的书本人认为是非常值得一读的，另外可以根据自己在绩效管理技术方面比较弱的方面选择一到两本实用类工具书。谨记多则不宜，而且一定要选“名门正派”的。

需要学习的第二项内容就是熟悉你所在公司的各部门工作和各项业务。将各部门的职责说明书、公司每年的经营业绩考核指标的内容以及公司三年战略规划书尽快熟记下来，个人认为是一个快速了解公司业务非常有用且必要的途径。另外虽然人力资源部属于行政职能部门，但作为绩效专员就需要尽量的弥补在公司专业技术方面、市场方面欠缺的基本知识。

以上提到的两点，其实比较简单，只要我们做个好学生就可以做到了，但这还不够，我们更要锻炼的是对自身角色的认知：绩效管理专员不仅仅是做绩效管理工作的，不仅仅是人力资源部或综合部的一员，也不仅仅是一名没有管理头衔的普通员工。

因为绩效管理在企业中的重量级地位，因为绩效管理本身对于企业和员工的巨大的影响力，这就决定了绩效管理专员的角色的特殊性以及这种角色所赋予我们工作中应该树立的高标准、高要求，进而需要我们必须站在更高的层面、更全局的角度对经营管理现状、对公司的战略发展以及领导层的管理方针和意图进行认知。因此，看待绩效管理涉及的方方面面的问题以及矛盾，就不能简单的去归结为绩效管理的问题，就不能只站在人力资源管理的角度来分析，更不能只考虑客户、基层员工或者管理者单方面的意见及得失，如此这般，作为一名“小小”的绩效管理专员所提供的建议、所做出的决策、所采取的方法才有了更客观更广泛更深刻的影响力。

二、四两拨千斤，借力打力

善于运用绩效管理赋予的权利，以政策为盾，用制度说话。因为绩效管理专员的职位低，显然是说了不听，说了不算，如何让绩效管理制度推行下去，建章立制就非常必要了。所以一定要把公司的绩效管理办法、绩效管理实施细则或操作手册写好，由公司一把手签发下去，责成各单位、部门好好学习，并将绩效管理的实施效果列为各级管理者的任职考察考核指标之一，就会省了很多劲儿，也免了很多的口舌之争，关键是能更有力地强行将绩效管理体系推行下去。

制度、办法发下去了，还有一项基础工作是非常必要的，就是从职位管理入手，对现有职位说明书进行梳理，做好职位分析，对人岗匹配情况进行重新的调整，如果你们公司刚刚做过这项工作，那恭喜你不用再劳神劳力了，但如果你所在的公司还没有建立比较完整的职位管理体系，或者已经3年以上没有做过职位梳理和优化工作了，就需要你来建议尽快启动这项工作，虽然工作很费时、很艰巨，看似在做职位管理的事情，但对做好员工的绩效管理工作却意义重大。

都说绩效管理是“一把手”工程，公司的高层应发挥自始至终的精神支柱的作用，所以争取领导层的重视与支持是绩效管理体系能否顺利推行下去的关键所在，因此，在各种公司重大的会议上，在给领导准备的讲话稿中，或跟领导提议：在会议发言中表示对实施绩效管理的支持，并对参会人员提出相关要求，借领导的影响力提升绩效管理工作的影响力。

三、化有形为无形，心中有而手中无

最上层的练级招数，当然是软功的修炼，通过谆谆善诱、潜移默化的推动和影响，以促成绩效管理体系的成功推行，在此，总结以下三点，希望能给同仁们一个参考。

理解并帮助员工改善绩效管理的被动处境，引导员工主动地和他的上级沟通，提示员工关注自己的绩效表现和绩效评估结果，通过提高员工的主动性，给管理者的一个反向作用力，由下而上推动绩效管理工作的实施。

通过涉足其他部门的相关管理工作，让其参与到绩效管理中来，一切涉及绩效考核、奖惩等方面的制度政策出台，一定要事前争取其相关部门与你这名绩效管理专员沟通，相关文件一定要经你们人力资源部会签，防止“多张皮”现象出现。

培训和宣贯是永远要做的，但其方式可以多种多样，无孔不入：比如可以在公司电子邮件设置中把绩效管理的定义作为一个签名，这样每当你给各级领导和同事发邮件时，就是一次告知；可以给所有领导派发绩效管理相关的有趣的书籍；邀请各级管理者亲自为员工讲授绩效管理知识；把绩效管理制度、摘要做成备忘便签打印出来给分发给大家。

最后，推荐我曾在所服务的公司建立的两个工具：一个是利用公司内部办公系统，创立了绩效管理电子期刊，号召大家将看过的绩效管理相关的好文章、工具、课件上传，并开办了绩效管理的BBS.第二个工具是“阳光工作日志系统”，员工可以利用这个系统按日、按周填写日常的工作计划和完成情况，本部门领导及同事都能通过此平台看到员工的日常工作，上级领导可以对下属工作进行及时交办，且能直接利用手机终端进行在线处理。日志的使用，对员工日常工作进行了细致记录，培养了员工时间管理和计划能力，特别对一直不好评估的职能部门员工的绩效，提供了详实的依据。

10.绩效管理流于形式 篇十

护理查房是进行护理质量管理的有效手段。通过定期组织护理查房，医院护理部或科室护士长可以检查护士的工作质量，了解护士的业务水平，解决护理工作中存在的问题，进而修订护理计划，巩固和提高护士及护生的医学、护理学理论知识。

1、护理教学查房

护理教学查房是在实习医院护理部及护士长的指导下，由护生和年轻护士进行护理查房。参加人员以护生和年轻护士为主，引导她们自觉学习专业理论知识，全面掌握患者情况，培养其思考、分析问题的能力，提高临床护理水平。

查房目的

通过查房这一床边教学形式，使护士将课堂所学的理论知识与临床实践相结合，学会针对患者进行临床护理，培养护生独立思考、分析和解决问题的能力。

查房方法与内容

查房前 2 ～ 3 天，查房主持人(科室护士长或护理部主任)将所要查房的病历告之病房内的带教老师及全体护生，并指定护生报告病历，使她们在查房前熟悉患者病史、治疗及护理过程，阅读与所查房疾病有关的书籍、资料。指定护生简要报告病历，内容包括患者的一般情况、入院时间、主诉、诊断、治疗及护理经过等。然后，带教老师对患者进行体格检查，包括生命体征、眼睑、口唇、皮肤、黏膜、四肢、关节等情况，重点查看专科情况。带教老师边查边向护生讲解要领及阳性体征的意义。

带教老师结合病历及查体情况向护生提问所查疾病的相关知识，如病因、病理、临床表现、诊断、治疗及护理内容。对于护生不掌握的内容带教老师进行答疑。以上过程均在患者床边进行。如患者病情不允许或需执行保护性回避，则可在查体完成之后在医护办公室讨论。查房主持人全面总结所查房疾病的特点、护理新进展及新技术应用等，对学生在查房中的表现进行点评，表扬优点，对存在的不足提出改进要求。

2、责任制整体化护理查房

责任制整体化护理查房是以护理程序为基础，把护理程序系统地运用于临床护理和护理管理过程中的查房模式。

查房目的

检查责任护士资料采集是否准确、全面，护理诊断是否正确，护理措施是否得当，讨论护理过程中的重点问题，提高优质护理服务质量。

查房方法

查房人(护士长)在查房前将所要查房的病历告知责任护士及参加查房的护士，使她们在查房前熟悉患者病史、治疗及护理过程，阅读与所查房疾病有关书籍、资料。责任护士汇报整体护理病历，包括病历首页内容、入院评估、护理计划及查房当日评估。护士长主持讨论，主要围绕责任护士的护理诊断是否正确、护理措施是否可行、是否达到了预期护理效果等。查房人总结，表扬优点，指出不足，提出改进措施，不断提高优质护理服务水平。

3、专科业务查房

护理专科业务查房是护理人员在计划护理的活动过程中，为提高专科护理业务水平，针对某一专科疾病护理过程中的重点、难点问题而进行的护理活动，将有关的科研结论、临床经验与患者需求相结合，从而提高护理查房质量的查房模式。

查房目的

通过查房护士长可以检查护理工作质量，解决危重患者的护理疑难问题，提高护士的专科护理水平。

11.从绩效考核到绩效管理 篇十一

企业推行绩效考核，本是为了提高竞争力，然而，往往事与愿违。比如，设定考核指标后，大家就只想着完成考核指标，考核指标没有涉及的工作就不做了，又比如，老员工为了保持自己的竞争优势，不愿意向新来的人传授经验，怕教会了徒弟饿死了师傅，等等。

所谓企业竞争力，主要表现在员工的工作激情、团结精神、主动性和责任心等方面，绩效考核量化了某些指标，这些没法量化的企业竞争力的真正内涵，倒变成了“打酱油的”。本来在创业阶段很团结的一大家子人，实行了绩效考核，反倒一下子生分了，冷了心，浇灭了正在燃烧的事业激情。工人实行计件工资后，只顾自己的活儿，连扫把倒在地上都不扶一下；销售人员实行单一的业务提成，抢单、与客户串通作假的现象多了起来；研发人员实行绩效考核后，只顾着完成研发计划，会忽略研发工作应该带来的企业价值。

这成为一种不得不提的痛。原以为实行绩效考核后，可以激发大家的工作积极性，可以鼓励员工成为优秀员工，可以让有才华的人充分发挥才华，没成想，凝聚力没起来，却把企业搞成了一盘散沙。

痛定思痛，不禁要问一句，这是为什么？

大凡积极推动绩效考核的企业，往往是因为业绩停顿，或者是内部吃大锅饭、出工不出力现象严重，或者是企业规模上了台阶，管理吃力了，需要借助别人的管理经验。这样的企业，总是期待绩效考核能够带来美好的结果，却往往缺乏对绩效考核的正确认识，只把它作为一种工具或方法，以为拿来好的工具后就可以不用操心，就可以过上好日子了。于是，在设定指标时，为了图管理方便，只顾着能够进行简单加减乘除的指标，在设定目标时，要求过高，在完成目标的过程中，老总不加理会，由人力资源部自己折腾。于是，指标定得合不合理，没人管，目标达成率怎么样，没人管，工作绩效究竟有没有改进，没人管。高管没时间管，人力资源部管不了，结果无外乎两个：要么认真考核，以前工作业绩还蛮自以为是的人被评了低分，因为以前没有考核，大家都认为自己工作挺好的，现在有了尺子一量，才发现不是那么回事；要么绩效考核走了形式，大家都评了高分，但企业业绩仍然没有进步。被评了低分，自然不干，就要说道说道绩效考核的公平性；走了形式，老总也不干，业绩没增长，凭什么都拿高分呀？

其实，这些企业没有弄懂绩效考核的内涵。企业应该实施的是绩效管理，是一个系统工程，绩效考核只是其中的一个环节。要真正理解绩效考核，先得明白绩效管理。如果我们只把绩效管理当做一门技术，那么确实应该寻找解决方法：制定更加合理的指标，制定更加合理的目标，加强绩效管理的计划、组织执行、评估和改进，加强绩效管理的基础工作和配套制度，以期从技术方面完善绩效管理，就可以从机制方面去防止绩效管理失效了。

但是，绩效管理恰恰不仅是技术问题，因为管理本身并不是技术问题，而是人的问题，因为绩效管理本身不是工具，而是管理行为。绩效管理的目的是为了工作有更好的绩效结果，换句话，绩效管理是为了让人们更好地实现自己的任务目的。而管理是什么？管理就是让人们去完成任务，实现目的。管理的计划、组织、领导和控制职能，其本质就是绩效管理。因此，绩效管理理所应当就是管理行为本身。企业管理者实施管理的主要内容就是进行绩效管理。管理的首先任务就是完成组织的任务，实现组织的使命。如果把绩效管理仅当做一种工具或是一门技术，那么就没有真正理解管理；如果把绩效管理仅当做是引进的管理方法，当做新学会的手艺，而不把绩效管理作为一种常态管理，不把绩效管理化为管理行为，那么组织就不会有好的绩效。

当然，将绩效管理化为管理行为并不是那么容易的事。中国的管理者自古就有一种高高在上的位置感，重视的是公权力，而不是管理的责任。起义时，大家是兄弟，有难同当，起义成功后，就有君臣之分，有福不同享了。当官是为自身的享受，不论自身的责任。中国古已有绩效管理，但到现代，我们早已淡忘了，反倒要向西方学习，就是因为国人的绩效管理一直不出成效。春秋时管仲提出：“君之所审者三，一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。”明确地提出了考核臣子的“德，功，能”三个标准，就是一种绩效管理。侯经川等人撰写的《中国古代政府的绩效管理：发展与启示》中称，中国历届政府不仅有考核机构、考核标准，还研究过很多考核方法，他们在考核对象上坚持全员考核，在考核内容上坚持全面考核，在考核操作上坚持制度规范，在奖惩机制上坚持业绩导向。只不过，中国古代官府的考核权力过于集中，考核标准虚化，考核流于形式，重个体考核轻整体考核。

我们向以自己的祖先为自豪，只不过自豪之外没有学到什么好的东西。这不，考核标准不好操作，考核流于形式，重个体轻整体，重结果奖惩轻过程辅导，重表面上的功夫轻实质工作的担当，哪一样不是中国现代企业的毛病？而这种毛病的根源在于管理观念，重管理权力轻管理责任的管理观念。存在这种管理观念，就会轻视自己对员工的责任，轻视自己对组织任务的责任。德鲁克对管理的总结是“管理：任务、责任与实践”，这样的总结才概括出管理的实质，也概括出管理者的本质工作。

只不过，我们的管理者太不喜欢“责任”这两个字了。缺少管理责任的管理者，自然不愿意让自己被真正考核，所以就挑一些不痛不痒的考核指标，使考核得高分，工作绩效却不高；缺少管理责任的管理者，自然不愿意费心与下属就提高绩效进行沟通，也不愿意得罪下属，考核下属也就体现不了真正的公平；缺少管理责任的管理者，总是想省点事，主要精力放在了迎合上司的身上，自然不愿意多花时间去考虑如何帮助员工提高绩效、帮助员工成长；缺少管理责任的管理者，喜欢对下属“论功行赏，分封诸侯”的君王感觉，喜欢高喊一句“冲啊，活捉曹操者赏银百两”，然后等着曹操“人头来见”。缺少管理责任，就只会把绩效考核当做一种工具，对工具本身求全责备，而不是进行绩效管理，把绩效管理当做自己应有的管理任务。

将绩效管理化为管理行为，将目标沟通、计划沟通、成绩沟通和奖惩沟通当做管理行为，将组织任务和员工的工作成效当做自己的责任，绩效管理还会难吗？绩效考核还会成为管理者心中的痛吗？如果企业里所有管理者都具有这样的责任意识，那么什么工具或方法，甚至于咨询师，都可以休矣；那么，员工的工作激情、团结精神、责任心等都可以再次成为我们的欣慰；那么，企业竞争力也就不再是问题了。

只有管理者都具有了管理责任，才能真正解决绩效管理存在的问题。虽然我是个咨询师，我能够换碗饭吃的本钱就是这些工具或方法，但我是如此地不喜欢这些工具或方法，因为它们迷惑了管理者的双眼，使他们不去追求自己的管理责任，反而追求只能给他们带来痛苦的所谓科学或最佳实践结论。

（编辑：可潇wqz3217@163.com）

12.论新形式下农机安全监督管理工作 篇十二

当前, 我国新农村建设不断走向深入, 农业和农村发展已进入一个面向市场、优化结构、提高质量、注重效益、向生产广度和深度进军的新阶段。在中央强农富农惠农政策的激励引导下, 农民自主购买农业机械的热情高涨, 农业机械又进入了新一轮的高速发展期。面对新形势, 按照“科学发展观”的要求, 农机监理机构应当重新设定工作思路, 本着“安全第一、预防为主、综合治理”的原则, 重新构建农机监理行为准则, 重新树立农机监理的地位, 保证农机化事业健康发展, 促进农业增效、农民增收和农村经济发展。随着农机化水平的大幅度提高, 各类农业机械保有量大大增加, 农机安全生产事故发生的几率也呈现上升的趋势, 农机事故蓄发的态势仍然没有改变, 农机安全生产形式依然严峻。安全生产关系人民群众生命财产安全, 关系改革发展和社会稳定大局, 农机安全监理正面临着新的形式。如何适应新形式, 提高科学管理水平, 是农机安全监理部门必须研究和解决的问题。

1 当前农机安全监督管理取得的成效

安全促和谐, 管理出效益。首先, 农机监理作为安全生产的执法机构, 依照国家和地方农机安全生产的法律法规, 对农业机械及其操作使用者进行严格、科学的安全生产监督和管理, 纠正违章, 杜绝事故, 使农机生产安全有序进行, 保证了农民生命财产安全和社会稳定;其次, 农机监理对农业机械操作人员进行定期和不定期的学习培训, 使机手有一技之长, 成为村先进科学技术推广应用的带头人和示范者, 为改变农村落后面貌起到了积极作用;再次, 农机监理人员与机手有良好的相处关系, 培养了深厚的感情, 农机监理人员在机手的心目中既是执法者, 又是朋友, 还是农机生产的参谋, 机手有了困难愿意找农机监理帮助解决, 从而使他们得以发展生产, 加快了致富步伐;最后, 农机监理在监督、管理和协调农机田间作业、运输作业、跨区作业工作中, 在提高农机作业水平、降低成本、安全生产、农民生产发展、农村经济发展中起到了极大的促进作用。

2 存在的主要问题

2.1 农机安全监督管理面临的困难

虽然, 农机安全监督管理为服务“三农”起到了有效的保驾护航作用, 也有力的促进了社会主义新农村建设。但是, 在当前新形势下, 农机安全监督管理还面临许多这样或那样的问题与困难亟待解决, 主要表现在:一是有的群众对农机安全监督管理认识不足, 一些无证驾驶与拖拉机载客等严重违法违章现象时有发生, 导致农机安全监督管理工作进展不平衡。二是农机安全监督管理工作经费投入不足, 办公条件简陋, 这在一定程度上成了制约农机安全监督管理的瓶颈。农机监理装备的不足和落后在一定程度上制约了农机监理规范化建设和农机工作效率的提高。

2.2 农机操作手安全意识淡薄

国家农机购置补贴惠民政策的强力推进, 为农机在农村的全面普及提供了政策、资金保障与支持, 极大地减轻了农民的劳动强度, 促进了粮食增产、农业增效、农民增收, 有效地解决了农村土地撂荒和季节性劳动力不足的问题。但农业机械技术含量高, 结构复杂, 安全操作技术水平要求高, 作业环境差;同时, 农村中有些农机手文化水平不高, 缺乏农机技术知识, 存在许多不安全的因素。另外, 由于对农业机械的设计制造、生产、销售、维修、使用和报废回收的各个环节监管不到位, 机具状态差, 潜藏着严重的农机事故隐患。

3 抓好新形式下农机安全生产工作的对策

3.1 改善监理手段, 加强监理装备建设

改善监理手段, 加强监理装备建设是提高农机执法服务水平、保证农机安全监理工作顺利开展的必备条件。乡村的农机安全监督管理是乡镇农机站的一项重要工作职责, 可是这千头万绪的基层农机管理工作却由乡镇农机站一肩挑。俗话说, 上面千条线, 下面一根针, 乡镇农机站的工作人员不仅是基层农机工作的管理员, 而且是基层农机推广工作的组织员、农机双抢抗旱和农机具维修的战斗员, 更是乡村农机安全生产的宣传员与监督员。因此, 各级政府及部门要按照有关文件精神, 加大对农机安全监督管理体系建设的投入, 为农机安全监督管理更好的服务社会主义新农村建设提供有力的后勤保障。应有计划地配备农机安全技术检测、农机事故勘察处理、牌证网络化管理等技术装备, 改变安全检测无设备局面, 逐步形成“基地健全、设施齐备、手段科学、执法规范、保障有力”的农机安全监管体系。

3.2 强化措施, 建立与完善农机安全监督管理的激励机制

措施是行动的关键。各级政府及部门要切实依据国家有关农机的法律法规与政策, 因地制宜的建立健全农机安全监督管理目标任务、工作措施及考核办法, 确保农机安全监督管理工作依法、依规、依章的有序开展。一是要建立健全由政府牵头, 农机、交警、交通等相关部门依据各自的工作职责紧密配合参加的农机安全联合执法工作机制, 使农机安全监督管理工作始终保持高压态势, 确保广大农民群众生命财产安全与社会主义新农村建设的稳步推进。二是各级政府及部门要切实站在“以人为本、关爱生命、共建和谐”的高度, 有效解决广大乡村特别是边远地区农民群众外出搭乘交通工具的安全性问题, 同时, 加大农机基础设施投入, 切实有效的规划建设好农村机耕道, 改善农机安全生产条件。三是各级政府及部门要切实关注重视乡镇农机安全监督管理队伍的自身建设与人才培养及素质教育培训, 要加大对农机安全监督管理人员的政治理论与专业技术的综合素质教育培训, 继而确保农机安全监督管理工作的有序正常开展, 推动农业机械化又好又快发展, 加快农业现代化和社会主义新农村的建设步伐。

3.3 加强宣传教育, 开创农机监理工作新局面

当前, 要认真学习宣传党的农机化方针政策, 宣传农机行业的有关法律、法规, 主要是《农业机械促进法》、《道路交通安全法》、《农用拖拉机及驾驶员安全管理规定》等, 这些法律、法规明确了农机监理工作的执法地位和农机监理机构职责范围及权力义务, 为农机监理工作的开展提供了强有力的法律保障和政策依据。农机监理部门要根据各自的工作实际, 在农机手相对集中的集市、乡 (镇) 采取多种形式开展宣传教育, 如举办安全教育讲座, 使全社会了解农机安全监理的重要性。农机监理部门要与相关部门密切联系, 加大自我宣传力度, 引起政府对农机工作的高度重视, 变部门行为为政府行为, 为开创农机监理工作新局面营造良好的社会环境。

农机安全监理工作是整个农机化工作的重要组成部分, 是组织农机化生产的重要手段, 是农村经济运行链条, 是直接为机手服务的窗口。因此, 我们应在理顺管理体制、明确职责、加快法制建设、增加技术装备建设投入、提高监理队伍整体素质的同时, 加强农机系统内部的团结与协作, 开拓创新, 文明执法, 优质服务, 为农业增效、促进农村经济发展做出积极贡献。

参考文献

[1]郭明花.新形势下农机安全监理存在的问题及对策[J].现代农业科技, 2010 (3) .270.

[2]曹波.农机安全监理面临的问题与对策[J].湖北农机化, 2009 (6) :34-35.

[3]李红星, 杨建国.新形势下农机安全监理工作的对策思考[J].四川农机, 2008 (4) :12-14.