风险培训总结

风险培训总结（精选11篇）

1.风险培训总结 篇一

安全风险管理体系内审员培训总结

首先感谢公司领导给了我这个参加风险管理体系内审员培训的机会，心情是无比高兴和激动，我带着思考、带着学习知识的心理来到下关。在整个培训过程中，张老师在教学内容上的精心编排，课堂上热烈的讨论气氛，无一不体现出公司对我们这些内审员的高度重视和培养我们的良苦用心。

在这短短的5天中，分别学习了风险管理体系的基础知识、审核的流程与技巧、审核的实作。系统的学习了“事故/事件的原因与后果”、“风险管理”、“钻石综合风险管理体系”、“事故因果连锁理论”、“5W+1H”及“PDCA循环”等培训内容。培训老师详实地为学员进行讲解，并将审核方法、技巧、步骤等知识融合到日常工作中。

其次，通过这次内审员培训，我进一步开阔了视野，拓展了思路，使自己的管理理论基础知识有了一定程度的提高。老师生动的讲解、问题现场讨论和解答，让我理清了思路、转变了观念、掌握了方法，为今后工作的开展铺垫了扎实的理论基础；同时现场通过我们各个小组一起互动，充分发挥个人的分析和见解，相互交流借鉴工作经验，思路方法，较全面的提高了自己的理论水平和工作能力，受益匪浅。

最后，通过本次培训，增强了责任感，使我感到责任重大。一个公司要想进一步稳定持续发展，必须通过建立健全一整套规章制度来规范公司的工作运行机制，以好的制度管人、理事，从而形成科学的、有效的管理机制。而这套机制的建立需要内审员来严格把关，需要高

度的严肃性和严谨性，因此作为一名合格的内审员肩上的担子是非常重，责任是非常重。

这次培训使我对审核的具体流程有了较为清楚的认识。同时，使我更加深刻的认识到建立一个完善的运行体系对企业的发展有着多么重大的作用。

通过培训，将进一步巩固了体系建设理论知识，对风险体系各要素、节点的理解更加深刻；充分的掌握了体系审核方法、技巧、步骤等新知识，为公司的安全生产风险管理体系内部审核工作打下良好的基础。

作为公司基层人员，更要加强学习，接受新思维、新举措，不断创新思维，以创新的思维应对竞争挑战。只有通过加强学习，才能了解和掌握先进的理念和方法，取他人之长补己之短，只有这样，才能不负公司重望，在创先争优活动中起到表率作用。同时还要做到与时俱进、更新思想，学以致用，把日常工作做细做实。我会不断提升自身水平，踏踏实实的工作，为公司的明天做出自己最大的贡献。

培训人员：康帅

2012年7月8日

2.风险培训总结 篇二

一、公司培训工作现存问题分析

1. 培训对象不准确及培训针对性不强。

企业培训对象主要包括新入职员工、转岗员工、未达到工作要求员工以及有潜质的员工。针对不同类型的员工, 企业培训目标和内容也应该不同。然而目前很多企业的培训需求仅仅是根据管理人员的主观分析, 没有重视培训需求分析所需的调查工作。培训工作如果未与公司、员工的发展以及员工个人的现状密切挂钩, 就会导致培训的内容与企业效益、员工的职业发展等关联度不大, 产生员工不明白为什么要参加培训的现象, 不理解培训对自身的工作的推动作用, 不知道自己从培训中获得了什么, 同时培训后的员工素质也不符合组织的发展要求。进而, 员工的能力在组织不能得到发挥, 价值不能得以实现, 他们就会以跳槽的方式寻求自身更好的发展。

2. 缺乏合适的防范手段。

当企业要进行类似风险较大的培训活动 (培训内容未契合员工的真正需求、涉及需保密信息以及企业培训行为需要企业投入大量培训经费资助员工出国进修等) 且找不到合适的防范手段时, 员工就会对培训投资持有不积极的态度, 或是给想要跳槽的员工留有漏洞, 有时甚至会造成专业技术保密难度增大, 给予竞争对手可乘之机。因此, 要尽量降低培训的人才及资金的流失风险, 还需要做好培训实施工作, 找到合适的防范手段。

3. 缺乏培训后的跟踪反馈机制。

通常, 企业培训活动会忽略培训后的跟进工作。缺少对培训后成果反馈以及培训后员工意见的收集, 不利于企业及时掌握员工的心理动向, 也不利于企业对培训现存问题进行管理和把控, 无法帮助企业对日后的培训工作进行合理的改进。长此以往, 会让企业的培训工作停滞不前, 难以取得大的成效, 甚至会留有隐患。

二、防止员工培训的流失措施

1. 因材施教, 学以致用, 实现培训效益最大化。

企业在进行培训工作时, 应当分阶段分类别。培训人员的选择也要进行多方位的考量, 不仅仅是员工的个人能力和素质, 还要将个人的稳定性及发展潜力等因素考虑在内。在结合岗位要求和全面征询培训需求的基础上, 制定目标明确且针对性强的培训计划。对于不同类型员工进行培训时的内容及形式应有所区别, 以保证员工个人能通过培训获得所需, 并可以在日后的工作中发挥出来, 帮助员工在工作过程中获得自我实现的成就感。员工投入时间精力参与培训, 也希望能以此获得回报。如果企业给予的回报不及时, 员工认为培训前后没有什么改变, 就会选择跳槽来寻求更好的工作环境。因此通过创造良好的环境、提供更有挑战性的工作以及提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果, 不仅可以帮助作为雇主的企业提高向心力、凝聚力, 也能增强员工对公司和工作的认同感, 还可以通过培训资源整合以及合理分配最大限度的实现企业的培训效益, 对于留住受训员工也至关重要。

2. 寻求合适的防范措施。

首先, 企业可以根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系, 也可根据具体的培训内容及培训形式等考虑与受训者签订培训合同, 从而明确企业和受训者各自承担的责任与义务, 例如, 受训者的服务期限、保密协议及违约补偿等。这在一定程度上可以降低企业内部信息的外泄风险, 且可以降低员工在受训后选择跳槽给企业带来的人才和资金损失;其次, 根据“利益获得原则”, 即投资与受益成正比关系的原则, 应将培训成本的分摊与补偿问题也考虑在内。很多的培训工作, 受益方不只是企业, 员工自身也会在培训中获得自我的提升, 例如, 出国进修等。因此, 企业应根据合理的比例与员工分摊培训的成本。

3. 培训中应全程控制。

在培训中, 企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系, 同时加强培训后的跟踪措施, 以确保培训取得实际效果。通过沟通, 了解受训人员的需求、表现和心理状态, 一方面可以提高培训的效率和效果, 另一方面也可以有效防止培训员工流失。任何投资在带来收益的同时, 都存在一定风险, 培训也不例外。为减少风险带来的损失, 企业需意识到风险的存在, 并在培训前期、中期以及后期三个阶段都做好充分的准备来应对流失风险。

参考文献

[1]卓玲, 陈晶瑛.中小企业员工培训误区分析与对策[J].商业研究, 2006 (5) :125-126.

3.员工培训的风险及防范措施 篇三

［关键词］员工培训 风险 防范

［作者简介］张堃（1957- ），男，北京人，天津商学院高职学院院长，教授，硕士，主要研究方向为商业企业管理和人力资源管理与开发；史伟（1981- ），男，山东潍坊人，天津商学院，硕士，主要研究方向为人力资源管理与开发。（天津300134）

［中图分类号］G726.82［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）20-0023-02

企业员工培训不仅是企业提高管理水平的需要，也是企业变革、技术创新和建立学习型组织的需要。可以说，企业生存和发展的每个关键阶段都离不开员工培训，投资员工培训会给企业带来许多重要效益，但是这种投资同样包含着风险。

一、员工培训的风险分析

员工培训对企业而言是一项重要的人力资本投资，与其他投资一样，既有效益也有风险。员工培训风险主要是指企业在进行员工培训的整个过程中，由于观念、组织、技术、环境等诸多负面影响，而对企业造成直接或潜在损失的可能性。从其成因看，培训风险可以分为培训的主观风险和客观风险。

（一）培训的主观风险

培训的主观风险是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理领导，致使培训的质量不高，使得培训目的难以达成，培训投资效益低下。培训的主观风险源于培训本身，主要包括以下几种：

1.培训态度风险。培训态度风险是指由于企业高层管理者或者受训员工对待培训的态度不积极，对培训的认识不全面而对企业造成的不良影响和损失。目前，有些企业的高层领导存在着对培训的不正确的认识，认为“企业效益好无须培训”“培训会增加企业的运营成本”“培训会使更多的员工跳槽而造成大量人才流失”等，这些观念无疑会影响培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的参与态度也直接影响着培训的成败。如受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能正确地对待培训，导致培训流于形式。

2.培训者素质风险。员工能否从培训中增加知识和技能，培训者是一个关键因素。员工培训涉及面广，包括判断企业开展员工培训的需求、设定员工培训目标、实施培训及评价培训效果等诸多环节，做好每一环节都需要专门的知识和能力。而我国目前大部分企业中缺乏专门的员工培训策划和设计人才，多半由企业人事部门的行政管理人员兼管员工培训工作，或通过聘请培训公司或与学院合作等途径进行员工培训。这样，主持培训的培训者素质可能参差不齐，特别是委托外部培训的企业，培训者的素质风险更大。培训者如果素质不高，或具有一定水平却不善于表达，或善于表达却不善于控制现场气氛，或由于其他原因无法提供高质量的培训，都会使培训的结果大打折扣。不管是企业内部专业培训人员的匮乏，还是企业外部培训人员的素质低下，其结果必然造成员工培训工作缺乏针对性、系统性和实效性。

（二）培训的客观风险

培训的客观风险是指虽然培训项目达到了预期目标，但由于各种客观存在的外在因素，致使企业遭受了各种直接或者间接的损失。常见的培训客观风险主要有以下几种：

1.培训员工流失的风险。培训无疑能够促使员工自身价值的提高，增强员工在企业和社会上的竞争力，使之具有更强的适应能力和选择机会。但培训也会诱发员工提高薪酬的要求，如果这时员工的薪酬没有体现员工的现有价值，或者员工个人薪酬要求得不到完全满足，就会出现员工流失现象。培训后的员工如果流失，将对本企业形成较大的威胁。这是因为，一方面，员工通过培训，知识和技能得到提高；另一方面，员工对本企业的经营和运作情况非常了解，如果进入到竞争对手企业，就可能针对本企业的优势和劣势制定相应有效的竞争战略。结果，培训员工的企业不仅投入培训的经费和时间没有回报，还会危及整个企业的人才稳定，甚至经营状况。人才流失的风险是整个培训工作存在的最大风险，也是困扰企业人力资源管理工作的重要问题。

2.企业自有技术秘密外泄风险。任何企业在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术，这是一个企业在市场中立于不败之地的根本保证。这种自有技术只有牢牢控制在企业手中，才能形成持久的竞争力。但是企业的技术也必须通过具体的员工去操作和管理，才能使之转化成生产力和具体的产品。这就必须通过培训使参与这一工作的人员掌握其技术。显然，掌握的人越多，秘密外泄的可能性就越大。

3.培养竞争对手的风险。企业人才培训的目的就是为本企业所用。人才和技术流失，特别是专业人才和专有技术通常是流入到本企业的竞争对手手中，这无疑对本企业构成一个直接的、巨大的威胁。

4.外部环境变化的风险。外部环境变化，比如技术更新换代的速度、国家宏观政策变化等，也是培训后风险的一个方面。因为培训效益的体现有一定的滞后性，且技术更新的速度日益加快，如果在此时企业进行战略调整，如转产或工艺调整等，就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时，培训也就完全没有回报了。另外，昔日作为核心竞争力的技术可能由于国家宏观政策的改变而丧失竞争力。

二、员工培训风险的防范措施

虽然培训存在上述诸多风险，但培训仍然是必要和必须的。收益与风险同在，企业既要看到员工培训带来巨大收益，也应做好有效防范培训风险的准备，采取一系列积极主动的防范措施，尽量减少风险发生的概率。

（一）进行合理的培训需求分析，提高培训质量，防范风险

要使一个企业的培训是有效的，就必须使培训符合企业发展战略，这就需要企业进行培训需求分析。要做好培训需求分析，首先应该全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息通常都包括两个方面：即企业的发展战略和员工的个人信息。企业实施培训是为发展战略服务的，但与此同时也应该考虑员工的个人情况，如兴趣爱好、知识水平、认知能力和职业生涯规划等。合理有效的需求信息必须兼顾以上两个方面。同时，企业要根据自身发展战略和人力资源的总体计划，结合企业的实际能力，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求制订培训项目计划。按其轻重缓急，相应地配以人力、物力和财力。还要根据企业的实际需求和培训目标，合理地确定培训内容，从而进一步提高培训质量。

（二）借助优秀的企业文化减轻员工培训的风险

优秀的企业文化更加重视员工自我实现和自我完善的需求，企业应努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，尽量满足员工的需求。利用培训把员工的当前利益与企业的长远利益更加紧密地联系起来，培训得到领导和员工的普遍重视，员工有参加培训的欲望和动力，也能享受培训带来的成功和喜悦。在优秀的企业文化引导下，员工通过接受培训，不仅丰富了知识，提高了技能，还实现了人生价值，这就能够极大地激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力、忠诚度和归属感。在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的经营理念和规章制度，在工作中自觉地以企业经营理念为指导，模范地遵守企业的各项制度，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，将会大大提高企业的管理水平和工作效率。

（三）建立一套规范的培训制度，降低风险

实施培训必须有规范的制度做支持，以更有效地防止培训风险。企业的培训制度是指能够直接影响并作用于培训系统及其活动的各种规定、规章及政策的总和，它主要包括入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度。

入职培训制度就是规定员工上岗之前或任职之前必须经过全面的培训，它体现了“先培训、后上岗”的原则，有利于提高员工队伍的素质，主要适合于新员工的培训。培训激励制度主要包括：岗位任职资格、业绩考核标准、晋升规定、以能力和业绩为主导的分配原则。员工只有在接受培训以后，才能完全具备任职资格，达到业绩考核的标准，获得可能的晋升机会，以及由于培训所带来的各方面素质的提高，其薪酬待遇也能得以调整。培训考核评估制度主要分为四个层次的评价：反应层次、学习层次、行为层次和效果层次。大部分企业对于培训结果的监控只是放在前两个层次上，即只对培训的现场状况，如培训讲师的表现、对受训员工所学知识或技能的度量等进行考评，而对该培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响并不去跟进。这对于规避员工培训风险和提高培训效益是十分不利的。那么，如何进行行为层次和效果层次的评估呢？实践中比较有效的做法是在每次培训结束时，要求受训员工根据培训时所学习的内容，制订下一阶段的行动方案，并将该行动方案与员工的直接上级沟通，以便在一段时间后对员工进行评估。对于效果层次的评估可以从两个方面进行：一是从员工的工作完成情况、准确度或工作被采用的程度来评价，二是从整个公司的培训收益来评估，如进行员工满意度调查、成本效益分析、离职率等。

（四）让员工合理分担培训费用，减少资金无法收回的风险

现在员工培训的费用，特别是长期培训、高新技术培训的费用很高。如果培训费用全部由企业承担，则会给企业造成巨大的财务压力，如果人才流失，企业损失更大。既然培训既是企业发展的需要，也是员工个人提高的需要，那么，员工分担部分培训费用也是合情合理的，而且有利于企业规避员工培训的风险。当然，员工合理分担培训费用要采取灵活的方式，如对于一次性支付培训费用有困难的员工，其培训费用可从薪酬中逐年扣除；对于参加培训的员工，在企业服务了一定年限而且业绩突出者，企业可以逐年退还部分培训费用。还可以借鉴职工股权和期权的理论与实践，在职工股权制度基础上，在员工培训中引入期权理论，即把学习和培训过程中发生的费用，以员工自付、企业股票期权补偿的方式制度化。这既有利于提高员工学习积极性、稳定员工队伍，又有利于有效利用资金、增强培训效果。

（五）借助法律的手段降低人才流失的风险

1.签订培训协议。签订培训协议是防止人才流失的强有力的约束制度，这主要是针对培训周期较长、培训费用较多的受训员工。协议主要是明确企业为员工提供培训的机会，员工运用自己所学知识和技能为企业服务一定的年限，如若员工在培训后未满服务期限要求跳槽，员工必须赔偿企业相应的损失，或受到某种制裁。签订协议要坚持三个原则：公平性原则，企业和员工的权利和义务应公平合理；合法性原则，契约应符合国家法律、法规和劳动人事政策，格式规范、条款明确、手续齐备；可行性原则，协议规定的条款应易于执行，便于操作。

2.用法律手段限制不合理的人才流动。人才流动可能会产生各种不利于企业的因素。合理的人才流动与不合理的人才流动区别在于是否遵守劳动纪律、执行劳动合同、保守商业秘密。企业在加强人才素质实施培训的同时，应着手建立各种合理防范措施，利用现有法律和制度，限制不合理的人才流动，降低企业培训的投资风险。第一，选择合适的培训时机。根据劳动法规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，也就是只要在试用期内，劳动者可以在任何情况下以任何原因向用人单位提出解除劳动合同的要求，而用人单位不能以任何理由阻止。因此，企业在试用期内对员工进行培训的风险就大。第二，依法维护企业的正当权益。如果员工违反培训协议，企业可以上诉至劳动争议仲裁委员会，若员工不履行劳动争议仲裁委员会的裁决，企业有权向有管辖权的人民法院申请执行。

［参考文献］

［1］彭剑峰.人力资源管理概论［M］.上海：复旦大学出版社，2003.

［2］吕叔春.破解企业人力资源风险［M］.北京：中国纺织出版社，2005.

［3］曹大连.企业员工培训需求分析［J］.中国成人教育，2002（3）.

［4］高飞卫.企业培训与企业文化［J］.经济师，2002（9）.

［5］田恩舜，等.企业培训的风险及其防范策略［J］.中国人力资源开发，2004（8）.

4.POS风险培训 篇四

定义：商户因经营不善破产或在收到大笔清算款项后立即关门，销声匿迹，使收单机构承担此后的退单损失。

特征：

1.以预付款类商户居多

2.往往是新成立的企业，销售规模为中小型

3.申请时可能冒用其他具有良好声誉或已有正常记录的商户信息 4.一定时限内突然出现异常大额交易，之后销售金额立即下降或为零

二、商户套现风险

定义：指信用卡用户不通过正常手续(ATM/柜台)提取现金，而是通过与商户协商以虚构交易，刷卡取现。具体做法就是由商户刷卡后将所得金额退还给持卡人，以达到消费信用额度到现钞的转换。

特征：

1、商户多为低费率或封顶费率

2、公开招揽套现、提供养卡等服务，商户自刷套现

三、洗单风险

定义:洗单是指与收单机构签署了有效商户协议的商户，将其它未签约商户的交易在本商户的POS机或压印机上刷卡或压卡，假冒本店交易与收单机构清算。

特征：

1、委托洗单的多为出于某些原因不能或不愿意签署受理协议的商户，如高风险的电话营销商、邮购商户等，也有可能是专门受理伪卡、进行伪冒交易的非法商户等

四、账户信息泄露

类型：在POS终端：侧录、POS储存信息 特征：

1、犯罪份子在伪卡盗刷前，一般会频繁、多次查询持卡人账户余额，一旦发现持卡人账户有大额资金入账，便立即实施伪卡盗刷行为。

2、因ATM取款单笔、单日额度限制，大额伪卡盗刷多发生在珠宝首饰类等单笔交易金额大、易变现商户，犯罪份子持伪卡盗刷时一般会有卡面卡号与POS读取卡号不一致、多次输密错误、多次超过账户余额、持卡人不关心商品只求尽快完成交易等异常情形。

3、犯罪份子在知晓持卡人有单笔刷卡限额或在实施较大金额伪卡盗刷时，一般会串通同伙，分头在多个商户处，同一集中时间段内一连续实施多笔伪卡盗刷行为，让持卡人及发卡银行措手不及。

4、单笔伪冒交易金额大，借、贷记卡均有集中。不法分子不满足于小额盗刷，伪冒交易动辄几十万。而根据当前关于伪冒交易的司法判例，发卡银行往往很被动，持卡人账户一旦被伪冒，对发卡银行都是笔不小的损失。

五、POS终端移机风险

多以虚假申请获取机具，或经由他人代办申领，最终机具被转卖或租赁给实际专业套现的商户

六、伪冒交易合谋

定义：商户与不法分子合谋，在商户集中使用伪卡或失窃、被盗卡，或购买易变现商品，或享受相关服务

风险点：

1、伪冒交易往往单据不全或单据没有签名，使得收单机构承担退单损失

2、收单机构也可能因为欺诈交易比率或退单比率超标而承担退单损失，或承担违规处罚

特征：

1、一定期限内交易量突增，与其经营规模和经营业务不匹配

2、大量出现同一序列的卡号或相同BIN号的交易

3、在非正常营业时间，出现多笔大额交易

七、违规操作

指商户在受理卡交易过程中由于商户操作失误或违反有关规定等原因，例如挪用机具、分单、签购单不合规或丢失等，使商户或收单机构蒙受损失的风险可能性。

察言观色

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持卡人刷卡时神情紧张急欲成交； 持卡人来店刷卡次数频繁； 持卡人以多张卡片轮流试刷；

持卡人签名时还须参考卡片签名，签名速度慢；

5.柜面业务操作风险培训心得 篇五

在银行这个具有经营风险的特殊行业里，柜面业务的好坏显得尤为重要，因为它是一个风险高发环节，一旦出现差错，小则带来柜员个人损失，大则会直接影响到银行的声誉。因此，必须不断加强柜面操作的管理和风险的控制。

在这次柜面业务操作风险的培训过程当中，讲师通过大量的案例分析，形象生动得向我们展示了柜面风险控制的重要性，大致上就是讲了需要从以下两个层面着手。

首先就是从最基本的柜员本身入手，不管是刚刚起步的新柜员还是有工作经验的老柜员都必须深刻意识到柜面业务在整个工作中的重要性，在有这样的理念之后不断加强自身技能的学习和素质的提高，具体可以分为以下几点，第一，在工作的过程中一定不能一味追求效率，疏忽大意，将金额弄错；第二，妥善保管好原始凭证，不能丢失，严格保守客户的信息，不能泄露；第三，不能擅自代办业务比如签字等。总之就是要严于律已，从态度和工作内容上都要引起极大地重视。

再者就是从银行的管理和引导方面着手了，对于银行本身而言，必须能够很好得做到以下几点，第一，要不断完善和改进相关规章制度，使柜员在办理业务时有章可循、有章可依；第二，明确分工，建立职责分离制度并能合理得相互制约，争取做到工作效率最大化；第三，就是要加大对柜员工作流程的监督，包括事前事中和事后，一旦要发现问题立马纠正。

6.企业员工培训风险及防范 篇六

字数：2455 来源：现代营销·学苑版 2013年12期 字体：大 中 小 打印当页正文

摘要：培训作为一种重要的人力资本投资活动，同其他资本投资一样，收益和风险并存。本文首先对企业员工培训风险产生的原因进行分析，然后对培训风险的防范策略进行了有针对性地阐述。

关键词：培训风险；人力资本；防范

随着竞争的加剧，企业越来越重视员工的培训，通过培训提高员工能力和素质从而促进企业发展。显然，培训已经成为企业成长无可取代的推动力。

现实中虽然许多企业认识到了培训的必要性，但培训作为一项人力资本投资活动，必然伴随着一定的风险。如何降低培训风险，提高培训效益，是众多企业关注的问题。

一、企业培训的风险

（一）企业培训的内在风险

所谓培训的内在风险指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，使得培训没有达到预期的目的，培训的投资效益低下。

1.员工培训理念风险

理念风险主要是出于企业的高层领导和受训员工对培训的错误观念和错误定位，没有形成正确的认识而导致损失的可能性。一些企业高层领导由于把培训看成一种成本，而不是投资，从而对培训产生一些错误认识，认为培训是浪费时间和金钱的活动；培训是为他人作嫁衣；培训是培训部门的职责；高层管理人员不需要培训；市场上流行什么就培训什么等。错误的培训观念，必然导致培训效果的不理想。同时，作为培训主体的受训员工对待培训的态度及认知也会直接影响到培训的效果。

2.员工培训技术风险

培训的技术风险是在进行培训需求分析、制订培训计划、培训实施、培训效果的评估以及培训成果的转化的某个环节中，由于管理不当或者不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失。如没有做好明确的培训需求分析，培训目标脱离企业的发展方向；培训内容与形式脱离真正需要；不能为员工进行培训成果的转化创造一个有力的环境等，都会给培训带来风险。

（二）企业培训的外在风险

所谓培训的外在风险指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失的可能性。

1.员工流失风险

培训无疑提高了员工的能力和素质，增强了员工在企业和社会上的竞争力，从而增加了离职的可能性。更严重的是，许多企业员工将在原公司所获得的技术、信息、经验直接带到新企业或自己组建企业，导致原企业为自己的竞争对手培养人才或直接培养了未来的竞争者。

2.专业技术保密难度增大的风险

一般企业通常都有自己的管理经验和专有技术，由专业的技术人员进行操作和管理，使之转化成生产力和具体的产品。科技的快速发展，专业技术人员必须不断参加学习，接受培训，才能够增强企业的技术优势，提高企业竞争力。培训和学习使更多的员工掌握这些专业技术秘密，显然，掌握的人越多保密难度越大。

3.培训收益风险

培训收益具有一定的时滞性。如果企业因为竞争的需要、政策的转变，或者仅仅是因为在短期看不到培训所产生的直接效益，而对培训工作产生怀疑，改变企业的经营战略或者进行经营范围调整，如大规模产品转产、关键技术环节的技术改造、各个职能部门的大调整或者重要人事变动等，这就会使培训工作付诸东流，完全没有回报。

二、企业培训风险的防范

（一）转变培训理念，强化风险意识

第一，转变培训理念，从企业领导者的角度，要正视员工培训投资所产生的风险，认识其客观存在，并充分认识到有效的员工培训与开发，会极大地增加企业的人力资源价值，提高企业的经济效益和市场竞争力。从受训者的角度，通过学习氛围的营造、宣传教育，使受训员工明确理解企业进行培训的真正原因及意图，明确培训对其自身职业生涯发展的重要作用，提高受训员工参加培训的积极性。第二，强化培训风险意识。培训作为重要的人力资本投资活动，有收益，亦会有风险。投资的收益越大，其投资的风险也越大。培训风险的存在是源于培训所具有的不可确定性和不可控性。只要这种不确定性存在，企业培训风险的存在就是必然的。因此，企业管理者要有正确的风险投资意识和明确清晰的培训理念，大可不必因噎废食。

（二）规范培训流程，提高培训质量

1.进行培训需求分析。科学合理的培训需求分析是培训有效性的基础，需求分析不准确或者不到位，会严重影响培训效果。培训需求分析过程中，要根据企业实际情况，深入分析企业的培训需求即谁需要培训、需要什么样的培训、什么时候培训等，而不是盲目跟风。这就需要选择合适的人对需要培训的组织开展培训需求分析，并选择科学的培训需求分析方法，力求做到需求分析结果的客观和准确。

2.制定有针对性的培训计划。企业要根据发展战略和培训需求制订培训计划。包括设定培训目标和内容、确定培训人员、培训方法和形式、培训预算等。根据培训目标和计划，按照轻重缓急，配以相应的人财物等资源，保证培训计划的贯彻和落实。

3.做好培训计划实施过程的管理。要谨慎选择选择培训机构与培训师，多方比较性价比、知名度等再做选择。对于培训所需的设施设备与培训环境要精心安排，确保培训师能够顺利地完成培训相关活动。了解学员培训过程中的反应，及时和培训师沟通并做调整，满足学员的需要。

4.做好培训结束后的管理。一是要开展培训后续跟踪活动，提供后续资源。包括培训者定期访问受训者的工作地点，观察并帮助受训者运用所学知识，为受训者发挥其培训效能创造良好的学以致用的环境，以及通过提高受训员工的报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，以此留住受训员工。二是要进行培训效果评估，为下一期的培训提供指导性的帮助。主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度行为的变化是否达到了培训的预期目标，以及培训对组织的整体绩效的提高和培训需求的满足。

（三）建立完善的培训制度，改变培训不规范的现象

要降低培训过程中存在的风险，企业必须建立起一套完备的培训制度，规范培训的组织机构、经费投入，培训流程等各个方面。诸如入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。从制度上保障管理者以及人力资源管理部门为培训成果的转化创造有利的环境和必要的支持；员工参与培训之后，企业必须通过制度保障对培训效果的评价进行必要的反馈；同时，要把培训、考核、奖惩有机结合在一起，充分调动员工参与培训的积极性等等。培训制度一旦建立，组织中各个层次的人员必须严格遵守，使培训制度真正发挥应有的作用。

（四）建立优秀的企业文化

培训风险的防范要有优秀的企业文化作支撑。优秀的企业文化具有强大的凝聚力和向心力，企业的战略目标、经营理念逐渐会被员工了解，他们会自觉的以企业经营理念为指导，更加热情投入到学习和工作中去，自觉地遵守企业的规章制度，使企业的各项制度转化为他们的自觉行为，从而调动全体员工的积极性和创造力，使企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展的原动力。同时，一个具有优秀文化的组织更加重视员工自我价值实现的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，把员工的利益与企业的长远发展紧密地联系在一起。这种良好的文化氛围极大地激发了员工的工作热情，增强了员工的凝聚力、忠诚感。

（五）合理利用法律手段

培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够运用法律手段保护企业的权益，降低培训风险。一是把培训管理纳入合同管理。劳动法规定，试用期内的员工离职等不受约束。因而，在员工试用期内企业应尽量避免出资对其培训，如果确实需要对试用期内的员工进行培训，最好培训前与员工签订相关合同以规避员工受训后突然离职的风险。对非试用期的员工进行培训更应充分考虑他们流失的可能性及由此带来的连锁反应，受训前要与其签订培训协议。其次，由员工分摊部分培训费用。企业在培训前对培训费用进行预算后，根据费用情况可由员工分摊部分或全部培训费用，并以书面形式明确企业和受训员工分摊培训费用的形式和比例，构建合理的培训费用分摊机制。如果受训员工违反此类培训协议，企业可以上诉到劳动争议仲裁委员会，乃至人民法院强制执行来维护自身的合法权益。

参考文献：

[1]袁声莉，刘莹.培训与开发.科学出版社，2012.6

[2]贾昕.企业员工培训风险及规避策略.人力资源管理，2012.3

作者简介：

7.浅谈企业的培训风险及其应对策略 篇七

一、培训风险概述

(一) 培训风险的概念

培训风险是指由于观念、组织、技术、环境等因素带来的负面影响, 企业培训过程和结果对企业造成直接或潜在损失的可能性。

培训是企业人力资源管理的重要组成部分, 它直接关系到企业的长远发展和解决现实问题的能力。然而, 长期以来, 很多企业对培训没有一个科学合理的认识, 导致培训的质量不高, 培训回报率低。

(二) 培训风险的类型

1、理念风险。

企业培训瓶颈的背后, 是科学的培训理念的缺乏, 主要表现为培训意识的淡薄以及对培训的各种错误认识。很多企业领导, 尤其是中小企业, 没有树立科学的培训理念, 对培训的重要性认识不足, 或者盲目跟随趋势, 不顾企业发展的实际需要, 为追求新颖而开展不必要的培训活动, 给企业带来沉重的负担。目前主要的培训理念误区有:培训没多大用, 只是白白浪费钱;单位现在效益好得很, 不需要培训;别人都在搞培训, 不搞不行, 就当作是发给员工的福利;现在生产任务忙得很, 没时间搞培训;培训不合算, 给别人做嫁衣等。

此外, 受训员工的培训理念在很大程度上决定了培训的最终效果, 有些员工认为培训是形式主义, 浪费时间和精力, 因而消极对待培训, 导致企业的培训活动无法达到预期效果。

2、成本风险。

在培训过程中, 主要存在两类成本: (1) 直接成本:包括企业为培训员工花费的各种培训费用, 如学费、资料费、讲师费用等, 还包括企业支付给员工的培训期间的薪资福利。 (2) 间接成本:包括在岗受训员工因参加培训而无法全身心工作, 从而给企业带来的损失, 以及对于脱产学习的员工, 企业需聘请临时人员, 或调整其他部门员工来顶替岗位空缺而发生的费用和造成的企业绩效下降所带来的损失。

3、质量风险。

这里的质量风险主要体现在两个方面: (1) 课堂现场质量:培训讲师在培训课堂上的表现, 有没有调动课堂气氛, 有没有引导学员积极参与学习, 有没有充分的准备, 有没有针对培训课题的真知灼见等。 (2) 实践应用指导:即培训内容以及培训课堂上分享的知识和方法, 有没有被学员认可, 并在实践工作中加以应用, 或者对实践工作产生指导性作用。

4、合作风险。

很多企业不能摆正自己的心态, 认为培训就是老师上课, 学员听讲, 消极地应对培训活动。其实, 为了有效地降低培训风险, 企业应该为培训公司提供一些必要的资讯, 如参训人员的资料、主题的界定、学员的需求等。只有本着合作互动的原则, 才能有效地降低培训风险, 提升培训绩效。

5、战略风险。

企业的发展战略会根据企业内外环境的变化而不断进行调整, 如转产、工艺改造、产品结构调整等。这种由于企业战略调整, 使企业培训回报减少而产生的风险称为企业战略风险。企业战略风险的产生, 一方面是企业培训与企业战略常常脱节所造成, 另一方面也与培训收益的时滞性有关。

6、人才流失风险。

员工在接受培训之后, 一方面, 员工自身技能和素质得到提高, 对知识和自我实现的追求也随之提高, 进而产生了更换工作环境的需求。另一方面, 企业无法对全部受训员工进行合理安排, 从而很可能引起员工跳槽, 造成人才流失。如果人才流失到竞争对手那里, 那么本企业的培训投入不但没有任何回报, 反而增强了竞争对手的实力, “赔了夫人又折兵”, 给企业的发展带来巨大的损失, 这就是人才流失风险。

二、产生培训风险的原因分析

(一) 企业对培训的认识不足

至今, 仍有不少企业认为培训是一种资金浪费, 因而不愿在培训上中做相应的投入。一些企业虽有培训计划, 却从没有真正实施过。另外, 由于很多企业的高层领导对培训重视不够, 造成培训内容选择随意性大, 培训与企业的目标与计划相脱节, 培训流于形式化等一系列问题, 最终导致培训效果不佳。

(二) 培训成本控制不到位

中小企业在这方面的问题尤其突出。培训费用的支出随意性很大, 基本上由企业领导一人拍板, 缺少针对性, 可能导致经费的缺乏而无法完成培训, 或者培训支出太大, 影响了企业的后续发展。

(三) 缺乏有效的培训管理机制

培训管理制度包括:培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。大多数企业没有完善的培训管理制度, 在培训的过程中缺乏有效的制度来管理约束, 没有计划、监督和评估, 使得企业支付了昂贵的培训成本, 无法用正当手段维护自己的合法利益, 最终导致培训风险的形成。

(四) 培训方法选择的随意性

培训方法的选择在很大程度上影响了培训的效果和产出。现在很多企业存在的问题是无法根据自身的情况选择合理的培训方法, 一提到培训, 就想到请专家搞个讲座。当前, 培训的方法有很多种, 不同的培训方法具有不同的特点, 其自身也是各有利弊。要选择合适有效的培训方法, 需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及组织具备的培训资源等因素, 而不能主观臆断。

(五) 培训讲师的水平问题

培训讲师的水平对于培训效果的好坏至关重要, 如果他们不能准确地把握企业的培训需求, 选择合适的方法, 采取各种方式提高学员的学习兴趣, 就会直接导致培训活动的失败。培训讲师的来源渠道多种多样, 有的企业从内部选择实际经验丰富的经理人员或一线人员担任讲师, 有的从高校聘请专家, 也有的企业请专业的培训机构来负责培训活动。目前存在的主要问题是企业没有针对培训需求和内容来选择讲师。

(六) 员工忠诚度不高

员工忠诚度不高, 这是形成人才流失风险的主要因素。随着企业培训的不断发展和完善, 员工能力和素质不断提高, 这必然会提高其期望效用, 而且员工不仅开始追求物质回报, 在精神方面也有了更高层次的需求。如果员工忠诚度不高, 出现效用最大化选择行为, 员工就会流向社会中能够为其提供更高效用的领域和单位, 再加上企业竞争者的“挖墙脚”行为, 员工很有可能“炒老板的鱿鱼”。企业管理层本希望通过培训让员工为公司带来更多的收益, 却没想到由于受训员工的跳槽给公司带来负回报。

三、减少培训风险的对策

(一) 加强对培训的重视, 转变培训理念

发达国家的企业十分注重培训, 通用电气每年用于培训的教育经费都在10亿美元以上。我国的大型企业也加大了对培训的投入, 设立企业大学, 努力构建学习型组织, 增强企业的竞争力。我国的企业, 特别是还在发展中的中小型企业要想使企业发展起来, 就要对培训做出足够的重视, 转变对培训的认识误区, 认真做好培训的各项工作。

(二) 培养优秀的企业文化, 加速培训成果的转化

优秀的企业文化是一种强大的凝聚力和向心力, 能调动企业全体员工的工作积极性和创造性, 把员工的利益与企业的长远发展更加紧密地联系在一起。在企业内部建立起一种良好的文化氛围, 增强员工认同感和归属感, 调动其参与培训的积极性, 并进一步使员工了解企业的培训目标和企业所期望的绩效水平。同时也无时无刻不督促受训者在实践中应用其所学所知, 这无形中也就有效地降低了企业的人才流失风险。

(三) 建立完善的培训制度

规章制度是企业的行为准则, 企业必须建立起一套完备的培训制度, 规范培训的组织机构、经费投入, 培训流程等各个方面。同时培训制度与其他的人力资源制度以及整个企业的制度相协调, 以保证培训制度更好地发挥作用。培训制度一旦建立, 包括企业高层领导在内的每个人都必须严格遵守, 培训制度才能够真正起到应有的作用。

(四) 培训方法多样化

培训方法包括了能力开发的一切手段, 如集体授课、实习体验、工作轮换、自我开发等。为了适应现代管理培训的需要, 出现了许多新的培训方法和模式, 如研究式、互动式、模拟式、案例式、定型讨论式、敏感性训练管理风格训练、问题分析与决策方法培训等。企业应根据受训人员特点和需求选择合适的培训方法。

(五) 建立有效的绩效考核制度

企业应建立员工绩效考核制度, 并加大考核力度, 考核结果要与员工晋升、薪酬、培训、上岗等联系起来。只有这样, 企业才能形成注重业绩的良好氛围, 员工才有自觉提高知识能力的动力, 参加培训才会有积极性。

(六) 签订培训合同, 限制不合理的人才流动

企业在对员工进行培训之前, 可先与之签订培训合同, 根据培训投入大小, 约定服务年限和违约责任。这样即使培训之后人员流失了, 企业也可以依据合同获得赔偿, 减少人员流失的损失。员工因签订了培训合同, 增加了流动成本, 一般不会轻易离开所在企业。企业在加强职业道德教育、重视各类人才、增强内在凝聚力的同时, 应着手建立各种合理防范措施, 运用现有法律制度, 限制不合理的人才流动, 降低企业培训的投资风险。

四、结论与展望

随着知识经济时代的到来和经济全球化的迅猛发展, 培训已成为提升企业竞争力的必由之路。根据企业发展战略制定企业培训规划, 完善相关配套制度, 培养优秀的企业文化, 加强人才管理, 让培训真正成为企业发展的助推器。

摘要：培训的理论经过多年的发展已日趋成熟, 国内已有很多企业意识到培训对企业的重要性, 但是真正愿意对员工实施长期系统培训的企业并不多见。员工培训作为人力资源管理的重要内容之一, 不仅有利于企业的持续经营和稳定发展, 也有利于员工提高自身综合素质, 促进潜能的开发。但是, 作为一种投资行为, 培训不可避免地存在风险。正确认识风险的客观性, 采取积极的应对措施规避其风险已成为企业发展亟待解决的重大课题。

关键词：企业培训,培训风险,原因分析,应对策略

参考文献

[1]、顾丹洁.企业员工培训的风险与规避[J].现代企业教育, 2008 (10) .

[2]、杨振立.浅谈企业培训风险的规避[J].经济论坛, 2009 (5) .

[3]、董媛, 邹向军.论企业员工培训风险防范[J].集团经济研究, 2007 (12) .

8.风险培训总结 篇八

关键词：企业员工培训；收益；风险；博弈

中图分类号：G726文献标识码：A

当今社会，人才资源的地位凸显，培训作为开发和发展人才资源的基本手段，已经成为现代企业提升竞争力的重要组成部分。有的企业把资金投在人才上，最终获得了丰厚的利润，人才本身的价值也得到了增长；有的在培训上花了大量的投资，却收效甚微。因为，员工培训在为企业带来一系列好处的同时，也带给企业某种程度的风险，原因是企业对员工进行培训要付出成本，而且还要承担培训过的员工“跳槽”的风险：本文拟用“博弈论”的简单理论来分析企业员工培训的收益和风险。

一、企业员工培训的外部收益与风险

(一)企业员工培训的外部收益分析

企业员工培训加强了企业对人才的吸引、增进了员工间的交流理解，有助于提高人才的忠诚度与满足感。此外，企业员工有助于向客户和市场传递有利于企业的信息，这是企业员工培训的外部收益。从博弈论的角度看，企业用自己的行为(即培训员工)向外界发送关于其“类型”的信号，因为这种发送信号的行为是要承担一定成本的，其他不属于此类型的企业很难模仿这种行为，从而使得这种信号能够被市场接受(可置信)。举例来说，只有实力雄厚、注重企业的可持续发展、重视人才的企业(以下称之为“优秀企业”)才愿意承担企业员工培训的成本。“非优秀企业”如果试图模仿优秀企业的行为，假装自己是优秀企业，就需要承担企业员工培训的成本。企业，是以赢利为目的的经济组织，经济利益最大化是企业的经营目标。经济实力欠缺、短期经营或者人员流动性强的企业很难“消化”这样的成本；而优秀企业却可以利用企业员工培训增加企业的员工素质，提高劳动生产率，获得更大的利益和长期的发展。正因如此，优秀企业的员工培训行为传递了让市场相信的信息，从而将其与“非优秀企业”区分开来，达到了与广告类似的宣传效果。

(二)企业员工培训的外部风险分析

正因为企业员工培训有正的外部收益，使得很多实力雄厚、注重企业可持续发展、重视人才的优秀企业争相开展员工培训。但是员工培训也带给企业一定的风险，这也是有些企业无法开展员工培训的原因所在。为说明这种风险，现举一例。假设市场上存在企业A与企业B，人才在两家企业间可自由流动。企业对员工的培训成本为c，培训收益r(r>c)。当两家企业都实施培训，则两家企业可以同时获利u=r-c。当两家企业中只有A企业选择培训，而B企业选择不培训，B企业为了获得培训员工，会提高员工工资，当B企业获得培训员工后，可使其利润由r-c增加到2(r-c)；而A企业损失培训员工后，其利润将减少到2(c-r)。反之亦然。当两家企业都选择不培训，考虑其机会成本，则两家企业均会有一定的损失，u=c-r。由表1可以看出，对双方而言，不培训是占优均衡策略，是此博弈的均衡解。但是，如果两家企业都能培训员工，则各自的收益均能增加。

对单个企业来讲，无疑培训员工可以带来收益。但当市场上存在多于一个企业时，每个企业都追求自己利益最大化，都想占其他企业的便宜(利用较高的待遇把培训过的员工“挖”到自己的企业来)。当每个企业都这样想的时候，就都不愿培训员工，享受不到经过培训的员工能力提高带来的好处，结果都得到了较差的结果(c-r

“囚徒困境”问题有其解决的方法，现实中的企业员工仍然受到多数大中型企业的青睐，尤其是对企业高级人才的培训，已是绝大多数企业增强管理层素质、提升企业形象的有效手段。博弈理论层次上的“困境”，在现实中亦有其化解的方式和方法。

二、化解企业员工培训外部风险的对策分析

(一)对员工进行(企业专用)技术培训

在职培训分为素质培训与技术培训两种类型。素质培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对所有企业均有通用性，对各种企业劳动生产率提高均有用。而(企业专用)技术培训则是指接受培训的员工得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响，具有企业专用性。

在企业决定培训后，他们从培训的成本与收益比较看，会考虑是选择素质培训还是技术培训。而作为人才资本的承载者——员工也会考虑是否对培训进行投资。我们用UQ和uq代表企业在员工接受技术培训与素质培训后的收益；UP与up分别代表员工接受技术培训与素质培训后的收益。C和c分别代表技术培训和素质培训的成本。由于员工素质可以通过抬高员工录用条件等方法解决，而员工技术，尤其是本企业专用的技术只有通过本企业组织的培训来解决，而相对于素质培训来说，技术培训也能更大程度地提高企业的生产力水平，则有UQ>uq，UQ-C>uq-c。

当企业选择素质培训时，员工如果不投资，企业将会得到uq-c的收益，员工的收益为up。员工如果进行投资，企业将得到uq的收益，而员工将得到up-c。当企业选择技术培训时，员工如果不投资，企业将会得到UQ-C的收益，员工的收益为UP。员工如果进行投资，企业将得到uQ的收益，而员工将得到up-c。企业与员工对培训投资的博奔结果如表2，很显然，up>uD-c，UP>UP-C。根据上面的博弈结果，我们会发现最终企业会选择进行技术培训而员工会选择不投资。

事实上，受过技术培训的员工具有较多的人才资本，这种人才资本投入生产可以给企业带来更多的利润，所以企业从自身利益最大化出发，愿意支付较高的工资以及部分或全部的技术培训费用。同时对接受技术培训的员工而言，技术培训产生的人才资本具有专用性且成本较素质培训要高得多，一旦员工失业，再次就业的机会很小，因此员工不愿意投资。而企业就应该充分利用这一结果，通过抬高员工录用条件达到提高整体员工素质的目标，通过对员工进行(企业专用)技术培训达到提高整体员工技能的目标。

(二)增加已培训员工待遇，留住已培训员工

企业员工的完全信息动态博弈模型分析表明，为使员工更好地为企业服务，完善良好的培训体系固然重要，但更为重要的是要设置合理的留人机制。否则，企业花费大量成本进行培训，而员工特别是企业的高级人才却纷纷流失，甚至被原企业的竞争对手挖走，这将会令企业蒙受巨大的损失。因此任何企业都应在重视培训的同时，完善留住人才

的机制，这样培训才能起到真正的效果。

假定在完全信息的条件下，企业和员工都是理性的。企业可以选择对员工培训或不培训。根据企业的选择，员工会做出留下或是跳槽到其他企业的选择。假设企业不对员工进行培训，那么员工只能拿到原有的工资(以s表示)：如果企业选择培训，企业方将花费一定的成本，包括培训经费(以c表示)和为留用培训后的员工而多支付的薪水(以e表示)。但培训后，员工也能为企业带来一定的收益增加值(以I表示)：对员工而言，如果选择留在本企业，他将因培训后技能或智力的提高而获得相应的报酬(以s+e表示)。如果员工选择跳槽的话他将会从其他企业得到保留工资(以r表示)。基于以上假设，可以建立一个简单的动态博弈模型，如图1所示博弈树。

当Ic+e，否则就不再是一种博弈。当然，对于一些对劳动力素质要求不高的中、小企业而言，当人才充裕、市场竞争压力大时，企业宁可向市场购买或租赁人才。花大笔资金培训、涨工资等措施往往会拖垮这些刚起步的企业。

当I>c+e时，该博弈成立并可能会出现两种均衡：如果s+e>r，在博弈的最后阶段员工选择留下所获的收益明显大于选择跳槽所获的收益。理性的员工必定会留在原企业继续服务。对企业而言，选择培训而员工留下时得到的收益大于企业不培训时的收益(I-c-e>O)，因此理性的企业也会选择培训。企业选择培训而员工选择留下是双方最优的决定；如果s+e-c)。这样，在博弈的第一阶段企业就会选择不培训。

在具体设计员工薪酬体系时，可以考虑给培训后的人员高额薪酬或是股票、期权，使其所获收益高于其跳槽所能获得的保留工资。总之，当这些员工感到离开企业会得不偿失时，他们往往会选择留下。华为公司作为国内IT界的龙头企业，不仅拥有一套先进的培训开发系统，而且还有完善的留用人才的机制。公司对高层的核心人才不惜花费大量精力予以培训，并且给培训后的高级员工开出比市场高出许多倍的诱人待遇。因此，公司的高层人才常年保持较低的流失率，这与公司的措施得当不无关系。

三、结论

任何一个有着长远战略发展眼光的优秀企业都会把对员工的培训看作是一个长期的、定期的、有组织且规范化的活动。培训不仅是员工的一种福利形式，也是员工和企业共同发展的原动力，已经被越来越多的企业设计到整体薪酬体系之中。随着市场经济的不断发展，企业间的竞争将更为残酷。透过市场竞争的层层迷雾，我们看到的是企业间人力资源的竞争。拥有适合企业自身特点的培训体系，发现人才、留住人才，从而拥有良好的人才储备，企业才可能在商海中立于不败之地。

9.风险培训总结 篇九

1.会议费报销，必须要有会议主题，若在酒店举行，必须要有酒店出具的盖章的明细，否则作为招待费处理

2.餐费报销，如果是员工聚餐，有相关证明，可以做福利费处理，但一年当中的员工聚餐次数不能太多。3.办公费、劳保费报销，必须要有清单

4.税务重点审核的票据为1月和9月，因为包含两大节日，一个是春节，一个是中秋

5.跨的费用报销，当年要计提，次年5.31取得上年发票，可以在税前扣除，如果未计提，取得的发票算次年费用，即合法的扣除凭证取得的时间：次年汇缴之前，所以建议在3月份之前通知销售封帐。

6.个人旅游属于个人消费，应交个人所得税

7.可以通过企业性质和一般纳税人资格判定应提供的发票类型 例如：地税发票：开水泥，不合格 国税发票：开花卉租赁，不合格

8.文具用品，单位开批，或直接写详见销售清单，需对应每张发票提供销货清单

9.如果是发票联和抵扣联已丢失，需向供应商索取已抄税证明，凭供应商记账联复印件加盖公章作为抵扣进项税的凭证

10.合法入账凭证

1.财政收据（非税收入收据、捐赠收据、财政监制；不含资金往来结算收据）

2.税务监制发票 地税：通用机打发票，通用卷式机打发票；通用定额发票；通用手工发票 11.哪些支出必须取得发票

1.支付给境内单位或个人的款项，以该单位或者个人开具的发票为合格有效凭证

2.支付的行政事业性收据或者政府性基金，以开具的财政票据为合格有效凭证

3.支付给境外单位或个人的款项，以该单位或者个人的签收单据为合格有效凭证 12.13.14.行政事业单位的咨询服务费 资金往来结算票据入账？ 与军队的事业单位有经营往来 票据？

公司租用他人车辆，支付的过桥费、加油费、修理费可以扣除，保险费不可以扣除

15.工装，福利费原调增，今年可调减，飞行员的工装不走福利费，走成本 16.17.会议费、招待费，历年比例应差不多，不能上下浮动太大 大量汽油票报销，涉税风险高，会牵扯公司有几辆车，需要多少油费的问题 18.票据审核要点：

1.票据种类是否合规 发票代码第一位，根据收款方经营主业判断，国税1，地税2 2.票据来源是否合法

普通发票代码2-5位，发票来源地与开票单位所在地要相符，3706烟台，3710威海，3711日照，如果开票公司是烟台某公司，发票代码是3710，则此发票有假 即发票的2-5位体现地狱发票代码 19.发票上盖代开税务局发票，有克隆情况，非在大厅办理，审核时注意真假 20.21.付款需注意“票、款、物”一致，避免风险

2011.06取得2010.11月发票不能抵扣，即过期的费用发票不能抵扣，在2010或2011均扣不了，但在2010.5.31前取得，调增处理

费用发票、过期不能扣 成本发票，在完工时做成本处理

老板过期的发票，做以前损益调整处理，表40行 22.23.定额发票改革后，定额发票最大面额是100，手工票是千位 咨询费，小额做办公费处理，几万，几十万，要看咨询合同是什么咨询项目 24.老板国外考察，计入管理费用---其他

差旅费报销，只要有汇总凭证，不征个税，省内补助标准30，25.省外补助标准50 26.职工家属医疗费，可报销 27.单张金额10万以上的发票税务局必查，10万以下的发票抽查

10.风险培训总结 篇十

前言：

银行从业人员的职业道德直接关系到银行业的健康发展。社会主义市场经济表现为伦理经济，这是发展社会主义市场经济的内在要求，作为社会主义市场条件下的银行从业人员也必须恪守其相对独特和具体的职业道德原则和规范，重塑银行的道德约束，不仅是银行业防范道德风险的要求，也是商业银行提升经营管理水平、提高员工职业素质、防范经营管理风险的要求。

如何建立道德约束?道德不是自然生成的，法律的完善也不必然产生道德，必须通过强化商业银行的内部管理即制度性约束，从而搭起法律与道德的桥梁。但管理的制度性约束并不必然升华为道德约束，只有有道德目标的管理、有道德教化的管理、有道德取向的管理才形成和固化为道德。

所以，我国的银行业必须明确道德建设的目标和内涵，在管理的制度化约束加强和细化的过程中，把道德目标和元素作为重要内容和取向，形成具有我国特色的、具有民族文化内涵的独具特色的管理体系，要强化银行从业人员基本的职业道德，明确职业操守，并在制度管理中子以规定、制约和强化。通过有道德要求的制度性约束，不断提升和固化道德约束，最终形成道德约束。只有有道德目标、道德教化的制度性约束，才是法律基础上提升和形成道德的基础。从而在概念上完成了法律、管理、道德的理论和实践框架。

课程内容：

一、银行工作人员法律合规风险概述

（一）什么是银行法律工作人员合规风险 1.金融法律风险与非金融法律风险的区别

2.金融法律风险与信用风险、操作风险和市场风险的关系 3.金融机构法律风险的种类

（三）银行工作人员法律风险的发展趋势

1.传统交易与金融法律风险 2.电子交易与金融法律风险

二、金融消费者权益保护

(一)金融消费者权益保护的国际经验

1、通过立法明确金融消费者权益保护的金融监管目标，并且成为金融机构监管的基本职责

2、规范投诉机制，加强金融机构的金融消费者保护制度建设

3、通过金融行业组织维护金融消费者的正当权益

4、积极寻求金融消费者权益保护的国际合作

(二)目前在保护金融消费者权益方面存在的主要问题

1、非法采集信息、越权查询或违规使用信用报告

2、违法收集、保存、使用和对外提供个人金融信息

3、因金融机构管理不善，导致个人金融信息泄露和滥用

4、收集与业务无关或采取不正当方式收集信息

5、构篡改、违法使用个人金融信息

6、违规办理银行卡业务、信息披露不全面或不充分、收费标准不透明或不合理、资金安全缺乏保障、收单业务不规范等问题

7、违规签发票据、违规压票退票、截留挪用客户资金、无故拒绝付款、不按规定办理挂失止付

8、泄露个人、企业银行结算账户信息，不按规定为存款人开立、变更、撤销账户等问题

9、违规收付人民币，或在假币收缴与鉴定、残损币兑换等方面违反相关法律、法规和规章规定

10、违规结售汇、未按外汇管理规定办理外汇业务、无故拒绝汇兑等问题

11、违规泄漏客户身份资料和交易信息等问题

（三）金融创新的主要法律风险及管理

三、商业银行内部管理中的法律风险及管理

（一）员工劳动关系中的法律风险及管理

1.商业银行劳动关系与非金融企业的区别 2.商业银行内部自然关联人的判定和规避 3.员工责任的判定与承担

（二）商业银行的知识产权法律问题

（三）商业银行的侵权风险防范与管理

四、商业银行法律风险的管理机制

（一）什么商业银行法律风险的管理机制

（二）现状及问题

（三）展望及趋势

五、贷款担保业务创新的案例分析及其法律风险防范

（一）金融担保创新调研的案例分析

1、地方政府项目融资中的担保创新案例；

2、小微型企业融资中的担保创新；

3、长三角地区人民法院相关案件审判实务分析

（二）实践中新出现的主要担保类型及其操作模式

1、商铺租赁权质押；

2、出租车经营权质押；

3、银行理财产品质押；

4、人身保险的保单质押；

5、排污权质押；

6、保理；

7、存货动态质押；

8、保证金质押；

9、房地产、车辆、债权回购担保；

10、独立保证；

11、附让与担保内容的资产转让返租协议；

12、保兑仓业务与厂商银业务；

13、所有权转让式的信用支持安排；

14、其他收费权质押

六、互联网金融环境下的商业银行风险管理

（一）互联网金融的变革与商业银行的机遇

（二）P2P网贷业务的法律风险防范

（三）股权众筹业务的法律风险防范

（四）电子支付业务法律风险防范

（五）案例分析

11.风险培训总结 篇十一

培训是企业进行人力资本投资的重要形式, 是企业积累人力资本、赢得竞争优势和可持续发展的重要手段。我公司在厦门电子行业排前列, 曾经有人开玩笑说我们公司是我们这个行业的“黄埔军校”, 经常有技术人员跳槽到同行业, 或者在本行业自主创业, 面临培训之后的人才流失, 导致企业人力资本投资流失。对个人而言, 择高枝而栖无可厚非;对企业而言则损失惨重。那么, 这是否意味着企业有理由就此放弃对员工的培训呢?答案当然不是。像我们这类型电子企业, 产品更新快, 技术要求先进, 培训是每一个企业都无法回避的风险投资, 在做好培训工作的同时应积极探索、寻找解决员工培训后流失风险的对策。

一、员工培训后流失现象分析

企业投资培训是为了增加企业人力资本存量, 为企业创造经济利益。然而, 从企业进行培训投资到获得投资收益有一段时间间隔, 在这段时间里可能出现很多难以预料的情况, 致使培训投资的回报率降低。而员工在培训之后跳槽的现象则使得企业的培训投资回报率降到了零点, 甚至带来严重的负影响。

员工培训之后的流失, 是企业培训投资风险中最大的风险, 而这种风险还可以细分为以下几个方面:

1. 培训收益风险

企业对员工进行培训是希望员工在经过培训之后能够更好地为企业服务, 给企业创造更多的利润。但另一方面, 在经过良好的培训后, 员工的能力和素质得到提高, 受训员工对知识和自我实现的追求更高, 产生了更换工作环境的需求。那么这样的培训后人员外流, 必然使得本企业的这部分培训投资无法收回, 造成人力、物力和财力的巨大损失。

2. 培养竞争对手的风险

企业员工培训的目的就是为企业所用。现在的企业不再像过去那样为培训而培训, 在进行培训之前, 企业的人力资源部门会做出周密的培训需求分析, 为培训的有效性提供依据。所以培训的都是一些与电子企业的运营情况相关的技能、知识, 甚至是内部秘密资料。例如我公司其中一项产品系列, 在厦门市从事该系列产品研发、生产的单位有五十多家, 大部分是2000年以后发展起来的, 产品涵盖光电产品等各个领域。如果员工在培训之后形成人员外流, 而他所流向的企业大多数都是电子企业的竞争对手, 由于对本企业所掌握的“情报”和新知识技能的应用, 这对本企业来说无疑是一种潜在的极大威胁。

3. 企业核心技术保密难度增大的风险

任何一个电子企业在生产经营过程中, 总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能使之转化成生产力和具体的产品。这就得通过培训使参与这一工作的人员掌握。显然, 掌握的人越多其保密难度越大。而在培训之后所形成的外流员工中, 有不少都是掌握了企业的关键核心技术的, 这对于电子企业专业技术保密工作实在是一大风险。他们的外泄秘密, 将使得原企业的商业机密成为共同的秘密, 原企业的竞争优势化为乌有。

二、员工培训后流失的原因分析

1. 人力资本产权的特性

人力资本依附于有生命的人体之中, 与人不可分离。接受培训的员工在培训后跳槽走人也就必然将其培训所得的知识和技能随身带走, 那么培训投资的收益无法得到保障, 这使得企业通过培训投资的人力资本的产权特性复杂化。企业在投资培训时, 员工也付出时间、精力, 可以说企业是显性的投资主体, 而员工是隐性的投资主体。因此, 员工既是培训的投资者, 又是培训投资的承载者, 这就决定了员工拥有这种资本的控制权, 是否在本企业的生产中使用这种资本, 使用多少, 或者到其他企业使用、如何使用, 这在很大程度上是员工决定的。

2. 员工的个人追求

正如马斯洛的需要层次理论所阐述的, 处于人生各个阶段的人的需求是不一样的, 在满足了较低层次的需求之后, 会去追求较高层次的需求。实现自我价值是每个人的最高需求。反映到企业中的员工个人身上就是, 经过培训后, 员工的知识和技能得到了大幅度提高, 感觉自己应该得到更大的发展平台, 而如果所在企业又没有对其反应做出及时的反馈, 员工体现自身价值、追求高成就感的意识更为强烈了, 终于员工“怀才不遇”, 跳槽走人。

3. 外部环境的强烈吸引

知识经济时代的到来, 人力资本的重要性日益突显。为了赢得竞争优势、获得可持续发展, 企业已经把争夺竞争优势的重点从原先的自然资源、物质资本等转移到了人力资本, 把对人才的需求摆到了第一位。而为了能吸引大量的外部优秀人才到本企业中就业、服务, 各个企业是使尽浑身本事:大力改进自己的工作环境, 塑造良好的企业文化, 提供优厚的工资、福利待遇, 为员工开辟畅通的职业生涯发展规划等等。

内外环境的强烈反差, 作为一个理性人、经济人, 员工在培训完后离开原来企业到其他企业服务也就有点顺理成章的味道了。

4. 培训后的转化服务工作不到位

企业实施培训, 当然是希望受训员工能将所学运用到工作中去。但有研究表明, 通常只有10%的所学被转移到工作中。

企业要获得培训收益, 避免在培训之后员工流失。在培训后, 组织应尽量创造一个良好的环境使受训者尽快地将所学运用到工作中。但事实往往相反, 很多企业对培训后员工的技能转化工作并不重视:员工在获得培训后回到原有部门还是从事同样的工作, 所能支配可用的资源没有发生任何变化;对于其新的想法, 上司也并不支持;同事则不理解, 甚至数落、冷落他;员工的所学得不到充分发挥, 其培训成了一种无形的负担。

5. 激励机制不完善

激励, 作为一种外在刺激, 在企业的人力资源管理活动中起着举足轻重的作用。但激励不应是僵化的、固定不变的, 激励效果的有效发挥要求激励具有针对性、及时性和灵活性。经过一定的培训之后, 员工的人力资本存量有了大幅度地提高, 这时他们的需求层次发生了微妙变化, 愿意承担起更多的工作责任, 希望得到更多的授权与使用资源……而此时, 企业的高层却对此毫无察觉, 试图通过原有方法、手段对其进行激励管理, 这使得受训员工的工作积极性严重受挫, 觉得自己在该企业没有发展前途, 于是开始考虑是否更换新东家了。

三、员工培训后流失风险的应对策略

知识的更新日益加快, 尤其我公司这类型电子行业高新技术企业, 为解决在研发和生产过程中的问题, 提升电子企业产品质量、降低成本, 最终实现提升客户价值和品牌影响力的目的, 任何人若不对自己的知识及时更新, 就赶不上时代步伐, 仅让他吃老本, 最终企业会丧失竞争力。从企业角度而言, 虽然培训存在诸多风险, 但培训仍然是必要的。因此, 我们绝不能因噎废食, 我们所要做的应该是要在做好培训的同时, 尽力降低培训后员工流失的风险。

基于前面关于培训后员工流失风险的原因分析, 本人认为可以从以下方面考虑如何减少或削弱培训后员工流失所带来的风险问题。

1. 预防风险

风险预防是指在风险事故发生之前为了消除或减少可能引起损失的各项因素而采取的具体措施, 以降低风险事故发生概率。

(1) 员工个人职业生涯规划

在不在一个企业继续服务, 这取决于所在企业能否帮助员工实现自我价值。随着“职业生涯”理念的日益深入人心, 企业能否有效地吸引、留住优秀员工的关键也在于其对员工的职业生涯发展的关心程度上了。

为实现企业、员工二者的“双赢”局面, 企业在制定企业的战略发展规划时必须将员工的个人职业生涯规划纳入其中, 保持企业发展规划与员工个人职业生涯发展规划的协调统一。在以企业发展规划为指导的前提下, 企业的管理者必须同员工一起制定员工的个人职业生涯发展规划, 尽量满足员工的发展需要, 为员工的职业生涯发展提供保障, 如此一来, 员工就会踏踏实实在企业里工作了。

(2) 培训风险约束机制的构建———经济、法律、道德约束

无规矩不成方圆, 必要的约束机制的构建对于企业来说是需要的。有效的约束机制能促使企业在合法利益受到侵犯时, 采用相关手段进行权利的维护, 将面临的风险控制在一定的范围之内。本文所论述到的培训后员工流失现象, 若没有一定的经济约束、法律约束和道德约束, 则很多企业是不愿也舍不得投入大量的培训成本承担这种到头来有可能人财两空的风险的。

(3) 做好培训需求分析

进行培训需求分析, 主要从组织、人员和工作任务三个方面进行分析;作为开展企业培训工作的第一步, 首先要清楚的是:企业是否需要进行培训———即培训什么的问题。企业的培训需求来源于两个方面, 一是组织的需求, 二是员工的需求。

需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容。在实践中, 组织、人员、任务这些分析并不是按照某一特定的顺序进行的, 不过由于组织分析关注的是培训是否与公司战略目标相符, 以及是否与公司愿意在培训上花费时间和资金保持一致, 因此在培训项目的选择上一定是以提升组织绩效为目的的, 而人员与任务分析通常是同时进行的。

(4) 选择好培训时机

《劳动合同法》规定:劳动者在试用期内提前三日通知用人单位, 可以解除劳动合同。也就是说, 只要是在试用期内, 劳动者无论什么原因、什么情况向用人单位提出解除劳动合同的要求, 用人单位不能要求员工返还培训费、承担违约金。这就提醒企业, 不要在试用期内出资对员工进行专项培训、约定服务期和违约金, 如果确实需要尽早对员工进行专项培训, 那么应当先与员工协商提前转正并为该员工办理提前转正手续, 转正以后, 再进行专业技术培训, 与劳动者订立协议, 约定服务期, 同时在培训协议中应当对服务期与合同期的关系做出特殊约定, 从而避免不必要麻烦。

(5) 良好的企业文化支撑

企业文化是企业全体员工在长期的生产实践中形成的群体意识及行为方式, 是企业价值观的表现。企业文化建设, 可以增强员工对企业价值观的认同, 从而调动员工的积极性、提高劳动效率、减少员工流动, 进而减少培训投资的风险。良好的企业文化是一种强大的凝聚力和向心力, 使企业得以长足发展。可以说, 健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石, 是企业能否有效规避培训投资风险的关键。

2. 减轻风险

风险减轻是指为降低风险发生的可能或减少后果的不利影响程度采取的各种措施。

(1) 分阶段培训

在员工的培训之中, 其培训内容通常有以下三种:态度、知识和技能。因而在企业的培训项目实施过程中, 可以将培训内容分阶段地进行, 将总目标分成若干阶段的分目标并进行阶段考核, 对于阶段考核不合格者立即退回原部门, 或设法帮助不合格员工限期赶上。

员工培训的分阶段进行, 一方面可减轻员工学习不认真, 培训效果不合格的风险, 另一方面也起到了将员工的跳槽行为排斥在其服务年限之内, 使员工的跳槽行为给企业带来的损失降低到最小化程度。

(2) 做好培训后的转化工作

培训成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节, 大多数企业培训都是“虎头蛇尾”, 后续措施没有跟上, 要记住培训结束才是学习的开始。像前面所分析的, 为什么很多优秀员工在培训之后会跳槽走人呢?培训转化工作没做好, 知识转化阶段很痛苦, 但这是必经阶段。

为了确保培训效果的转化, 本人认为可以采取以下办法: (1) 进行培训效果评估。 (2) 让受训者在培训课程结束时制定行动计划。 (3) 使用绩效辅助物, 如:检核单、决策表等, 受训者用它们指导工作。 (4) 营造一个支持性的环境, 鼓励受训者将所学运用到工作中并进行传、帮、带。 (5) 受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。

(3) 合理分担培训费用

培训是企业和员工的双方行为, 培训的目标是双方都能从培训之中获得利益。企业通过对其员工进行合理培训, 提高了员工的工作效率, 加快了企业的整体运行, 提升了企业的业绩和利润;员工则由于接受了培训, 工作效率提高得到了更多的报酬之外, 其知识结构得到完善、技能得到提高, 为实现自我价值提供了基础准备。

根据收益和成本的对等原则, 在企业的对员工培训投资中, 企业、员工双方应合理确定其分担培训费用的比例, 并保留好支付培训费用的有效凭证。通过双方的共同承担, 使得企业在发生培训之后员工跳槽的行为时才不至于人财两空。

(4) 完善激励机制的建立

激励是规避培训投资风险的有效措施之一。管理者只有充分了解员工的内在需求, 才能进行有效的激励。

要想充分发挥激励的作用, 就需注意分析员工所处的需求层次, 针对性地给予激励。这就要求既要搞好企业制度建设, 建立能够体现人力资本剩余索取权的合理分配制度, 又要建立以人为本的人力资源管理机制, 为员工搭建可以实现自身人生价值的舞台, 使员工与企业之间单纯的“劳动契约”关系转变成为一种以对企业忠诚为基础的“心理契约”关系。企业可根据自身实际情况, 灵活地采用多种激励方式。如物质激励、目标激励、尊重激励、工作激励和荣誉激励等多种方式, 不断激发员工的生产积极性和创造性, 从而促进企业的发展。

3. 回避风险

风险回避是指当培训后员工流失风险潜在威胁发生可能性太大, 不利后果也太严重, 又无其他策略可用时, 主动放弃或改变培训目标与行动方案, 从而规避风险的一种策略。它虽然简单, 但有其消极的一面, 若企业对培训风险没有足够的把握, 夸大了风险, 采取回避策略, 可能导致发展机会的丧失, 甚至产生新的风险。

四、结论

培训既是企业面临激烈的现代商业竞争所做出的一种必然选择, 培训后员工更换东家、跳槽走人的现象又是屡见不鲜, 这使得电子企业在是否进行培训方面常常举棋不定、陷入无边的苦恼之中。

本文通过对电子企业员工培训后流失现象的原因进行全面分析后, 提出了一些减少或削弱培训后员工流失风险的举措。企业在规避这一风险的时候也应该权衡利弊、分清主次, 结合本企业的实际状况从多个方面、角度进行综合诊治。

摘要：随着电子行业所面临的竞争不断加剧, 培训成了企业和企业内部员工的共同需求。然而, 由于人力资本的特殊性及企业内外环境的复杂性、不确定性, 造就了企业培训投资具有很高的风险性。培训后员工的流失风险是企业培训风险中的最大风险。如何降低、减弱这种风险对企业的损伤程度, 向来是各企业研究培训风险的重点。本人在对电子行业企业员工培训后流失现象及原因的分析基础上, 从预防风险、减轻风险和回避风险等三个层面提出了应对员工培训后流失风险的尝试性举措, 希望对电子行业企业在做好有关这方面的风险防范有所帮助。

关键词：电子企业员工,培训,流失,风险

参考文献

[1]秦志华.企业人力资源管理原理.清华大学出版社, 2008年5月 (第一版) .

[2]魏浩征, 李伟.在职管理日记———人力资源管理之劳动关系必修系列.北京师范大学出版社, 2010年7月 (第二版) .