劳动关系问题及对策

劳动关系问题及对策（精选8篇）

1.劳动关系问题及对策 篇一

当前医患关系存在的问题及对策研究

[摘要]医患关系现状不容乐观，紧张的医患关系出现的原因是多方面的，是长期发展形成的。笔者分析医患关系发生的主要原因有三点：一是医疗体制问题，二是医德医风问题，三是针对医疗事故的处理问题。针对这三条原因的主要解决措施包括：一是完善医保制度，建立改革运行机制，引导群众能够自觉地、分层次的、有序的就医，二是纠正医德医风问题，三是针对医疗事故问题，医院应彻底贯彻“私法自治”原则，合理处理医疗纠纷。[关键词]医患关系，医疗体制，医德医风

医患关系是近年来社会关注度很高的热词，医患关系存在的问题主要以医疗纠纷为主，医疗纠纷的产生是由于患者及其家属与医疗工作者在诊治过程中发生的不良后果存在认识差异性，患者及其家属常因为医疗纠纷向医院（或医师）进行投诉或者索赔，医患关系处理不当时甚至可能引起较大的冲突或其他较大负面影响。

1医患关系的现状与危害

随着医疗卫生服务水平的提升和医疗卫生事业的发展，新型的医改政策在我国实施三年多来，人们的生命健康质量得到了很大的提升，但是，医患关系的问题并没有得到相应程度的改善，甚至在少数地区，医患关系问题更加突出。中华医院管理协会关于医患关系问题的调研结果显示[1]：2012年，全国有68%的医院发生过医患关系暴力事件（包括医闹、威胁和辱骂医务工作人员等），有56%的医院因患者对治疗结果不满意而遭到患者及其家属的围攻，有70%以上的医院发生过患者拒不缴纳住院费用等事件，有56%的医院出现过患者在医院内设灵堂事件……，如此紧张的医患关系数据严重影响者医疗服务卫生体系的正常发展，医护人才的流失现象日益严重。

存在医疗纠纷的医师，其心理状态受医疗纠纷的影响会随着时间的延长而显著性降低，最终与为发生医疗纠纷医师一致。随着医疗技术水平的逐渐增加，很多患者及其家属对于治疗存在过高的期望值，再加上医疗费用的增加和医疗行为本身具有损害性的特点，导致医患关系越来越紧张，医疗纠纷的发生率有逐年增大的趋势，医疗纠纷给医患两方面人员都带来诸多不利影响，相关文献调查结果显示[2]，仅主治医师方面，其心理状态会严重受到医疗纠纷的影响，这不但影响其日常正常工作，还可能对医院造成许多其他负面影响。2医患关系产生的原因分析

很多人觉得，进了医院的门，挂了号，花了钱，医院就得负责把病治好。治不好，医生担责是应有之义。其实这是一种误解，也是很多医患矛盾的根源。医患关系并不是消费关系。医学是门特殊学科，至今仍有很多对人体的认知亟待突破[3]。服务对象是‘人’这一特定性，以及医院的公益属性，决定了医患关系不应该也不能是消费关系，在医患关系中，医疗机构所负的义务并非结果义务，而是过程义务。医疗机构和医生并不承诺包治疾病，患者也并不可能因为花了大价钱，就在疾病面前获得特殊的免疫力。从这点出发，笔者分析医患关系产生的具体原因有以下几点：

2.1首先是长期以来，“以药养医”和“医疗市场化”等不合理的医疗体制的存在，导致很多公立的医院丧失公益性，忽略社会效益而一味的追求经济效益，这也是新型医改实施三年多来，医患关系问题没有得到根本性改善的关键原因之一。公立医院片面追求经济效益，也促成了老百姓“看病贵和看病难”的问题，进而催生了众多医患关系问题。从更深层次的原因分析，虽然政府近年来不断加大对医疗机构的投入力度，但仍然存在投入不到位的问题。医院为了养活自己、生存发展，在一定程度上助长了‘向钱看齐’、以药养医现象[4]。

2.2其次与医疗卫生的行业性质有关，医疗卫生事业具有较高的专业性，患者一般没有选择的权利，只能严格遵医嘱进行治疗，这使部分医护人员滋生出较强的施恩心理和权威心理，对患者的服务态度极差，有些医务人员道德素质不高，只考虑自身利益而开大处方、过度医疗等，这些都导致患者及其家属的不满和不信任，部分患者难以忍受而爆发医疗纠纷[5]。另外，对医院来讲，医生在患者面前的专业技术优势，以及由此引发的过度检查、过度收费、过度治疗“乱象”，让患者加剧了对医生的不信任，医患关系异化成了“花钱”与“挣钱”的关系，甚至走向对立面。

2.3再次，医疗事故也是造成医患关系紧张的主要原因之一，医疗事故会造成患者的人身损害，在大部分情况下都会引起严重的医患关系。另外，在医疗事故引起的医疗纠纷中，患者申诉和维护权益渠道不畅通，也是影响医患关系的直接原因。对患者来讲，一些患者对治疗效果主观期望值过高，造成医患认知之间的巨大差异，是发生医疗纠纷一个不容忽视的因素[6]。我国虽已于几年前就施行新的《医疗事故处理条例》，但发生医疗事故之后，患者维护权益成本太高，实际上仍是件很难的事情。

2.4最后，医疗资源分布不合理进一步加剧了医患矛盾，以我省为例，80%的人口在农村，80%的医疗资源特别是优质医疗资源却集中在城市，导致患者有个头疼脑热也要往大医院挤，医生因为不堪重负无奈、疲累，患者因为得不到充裕、良好的医疗服务感到窝心，医患矛盾自然凸显[7]。3解决医患关系的对策

医患之间，和则两利，伤则两败。正确解决当前医患关系紧张的现状，维护医疗服务市场正常的秩序和医患双方的利益，构建和谐医患关系是社会主义和谐社会建设的重要内容。

3.1针对医疗体制方面存在的缺陷，笔者认为只有进一步完善医保制度，建立改革运行机制，才能从根本上解决医患关系紧张的问题。例如深化医改中提出的医生“多点执业”就是促进优质医疗资源纵向流动的举措。而随着公立医院改革的推进，社会保障体制的健全，像他这样的院长们不再围着“钱”打转，患者也能享受到更多的医疗福利，对医院、医生的满意度会得到更大的提升。再比如说建立合理的三级医疗网络体系，引导群众能够自觉地、分层次的、有序的就医，才能真正解决“看病贵看病难”的现状。另外，政府加大对公益性医院的财政支持，使医院脱离“唯利是图”的枷锁，也是解决医患关系问题的关键途径之一。

3.2针对医护工作人员服务态度问题，笔者认为医德、医风要求提供医疗服务的人具有良好的道德和工作作风。医德、医风的起码要求是职业道德。高标准的医德、医风要求做到对患者极端地热忱，对工作极端地负责任，对技术精益求精。医院方面要加强对医师的职业教育（要教育广大医务人员树立全心全意为人民服务的思想，增强服务意识，改善服务态度，提高服务质量，深入开展以病人为中心、医患换位思考等服务活动，树立以人为本的服务理念;加强职业道德教育和德性休养，建立职业道德考核与考评制度，并纳入医疗质量检测范围，定期进行讲评和奖惩），提高医师自身素质水平（医疗护理操作常规和医院管理工作制度是在总结以往医学科学和技术成果的基础上形成的理论和方法，是医疗过程的定义和所应用技术的规范和指南，在医疗活动中必须认真执行。广大医务人员应开展多种形式的教育和学习，熟练掌握其中的内容和要求，达到规范自己的医疗行为，减少医疗纠纷的发生）和法律知识（医院管理者和医务人员要树立加强法律法规的学习，特别是涉及医疗纠纷，警惕医疗安全的《医疗事故处理条例》、《执业医师法》、《病历书写规定》及医学问题用民事法规来处理的相关法律知识，不断增强侵权损害赔偿意识，增强自我保护意识，从而提高预防差错、事故的警觉性和责任感），从而改善和提高医疗能力，从根本上消除医疗纠纷[8]。

3.3针对由于医疗事故而引起的医疗纠纷问题，医院主管部门应彻底贯彻“私法自治”原则，医患关系发生后，要严格按照处理程序进行：先进行协商解决，解决不了的进行行政调解。由卫生行政部门出面，通过一系列的调查研究等措施，鉴定医疗纠纷责任而进行针对性解决。坚决避免医患双方没有任何意义的冲突事件的发生。另外，遇到纠纷时，医院应该把发生医疗纠纷的原因给患者及其家属一个合理的解释，患者及其家属也应该对医疗纠纷提出公正的解决方法，医患双方的共同探讨会成为沟通医务人员和患者心灵的一座桥梁。

总之，在医患冲突里还有许多因素并非是因医生、医院而起。比如，政府应该不断健全社会保障机制，增强保险救济的能力，这些都会有效降低病人的医疗成本。另外还需完善社工等民间公益形式，能够在一个人最为绝望的时候有一个人走到他的身边给他安慰和鼓励。当然，良好的健康教育也是破解这个难题的一个必不可少的因素。和谐的医患关系应该建立在彼此信任的基础之上，而相互信任的维系则必须有完善的法律与制度保障。要通过体制改革与程序设计，切实减轻百姓医疗负担，疏通患者对医疗服务的质量监督与诉求表达的渠道，尤其要建立公正、中立、权威的第三方医疗纠纷调解裁决机制，并充分发挥其调处功能，有效舒缓、化解患者就医的怨气与猜忌。许多事实证明，唯有健全的法治才是充分保障医务工作者人身安全的“保护伞”。4总结

紧张的医患关系出现的原因是多方面的，是长期发展形成的。目前，我国关于医患关系的法律体系、医疗制度体系等还不完善，正在近一步的完善和发展中。缓解目前紧张的医患关系，需要各方的共同长期的努力。在现阶段，让医患关系回归它应有的理性和本来面目，医患双方都需付出更多努力，我相信，在各方共同努力和协作下，我国定会重塑医患关系良好的信任关系，构建和谐的医患关系。参考文献

[1] 姜洁,郑尚维,李幼平等.我国医患关系实证研究的现状分析与对策建议[J].医学与哲学,2012,33(19):18-20,71.[2] 涂玲,张新庆,任南等.我国医务工作者心理健康现状及分析[J].医学与哲学,2009,30(13):44-46.[3]魏星.提高医学生法律素质促进医患关系健康发展——由“佛山弃婴”案引发的思考[J].医学与哲学,2013,34(11):85-86,92.[4]刘涵.医患关系紧张的心理成因探究——以急诊患者家属为例[J].医学与哲学,2013,34(2):65-66,72.[5]张必丽.医患关系的“话语分析”取向及研究态势——语言学视角的反观与前瞻[J].医学与哲学,2013,34(7):39-42.[6]朱迪迪,林梦洁,连欢等.医生职业形象与医患关系认知现状调查与分析[J].医学与哲学,2013,34(17):49-53.[7]项丽敏,沈建国,侯梅瑾等.心理干预对白内障围手术期患者术后视力、生活质量及医患关系满意度的影响[J].中国实用护理杂志,2012,28(11):66-67.[8] 王立.寻求医患关系和谐的扎实新著——评《民国时期医事纠纷研究——和谐医患关系之思索》[J].学术交流,2013,(6):224.

2.劳动关系问题及对策 篇二

一、陕西省民营企业劳动关系存在问题

纵观陕西省民营企业劳动关系发展现状，陕西省民营企业劳动关系目前大体处于稳定状态，特别是一些大型民营企业劳动关系管理比较规范，企业内部的劳动关系基本和谐。但是，由于民营企业的发展水平呈现出多层次性，民营企业的劳动关系管理也表现出不同的层次，不少民营企业普遍存在着侵犯劳动者权益的违法现象，其主要表现在以下三个方面：

（一）劳动合同签约率低或者合同不规范

在民营企业中，劳动合同签订率低的现象很普遍，有不少民营企业没有与其所有的员工都签订合同，而只与管理、技术人员签订合同，不与一线工人签订合同，尤其是在餐饮服务业、建筑业中，劳动合同签约率低，在接受调查的农民工中，有26%的农民工没有与用人单位签订劳动合同。由于劳动合同签订率低，使企业用工随意性大，没有订立劳动合同导致了资方在工作时间、工资待遇等方面的劳资双方的冲突，侵犯雇员利益的劳资合同事件时有发生。

（二）工会建设不完善、劳动者的合法权益难保障

陕西民营企业中大多数企业没有设立工会，有些企业设立了工会但是工会尚未真正起到维护职工权益的作用。大部分的员工认为企业设立的工会在维护劳动者权益、理顺企业劳动关系方面的作用有限，工会并没有真正站在员工的立场去帮助员工解决问题。

（三）福利待遇低、社会保障体系不健全

目前陕西省民营企业社会保障制度还属于一种低层次的社会保障，由于各行各业的经济状况不同，职工享受的社会福利待遇也存在很大差异，很多中小民营企业没有给员工办理任何社会保险，其中在餐饮服务业和机械加工民营企业中情况比较多。据调查发现，在民营企业中，劳动者是否得到各种社会保险的保障与职业类型高度相关。技术人员、中层以上管理人员可以获得一定程度的保障，但对于临时工、小学文化程度以下劳动者、劳动密集型企业体力劳动者等弱势群体来说，大部分没有任何社会保险，甚至没有参保意识。

二、促进陕西省民营企业构建和谐劳动关系的对策建议

（一）加强劳动监察力度和执法力度，加强劳动合同管理

劳动保障监察部门要加大对用人单位签订劳动合同情况的执法监察力度，开展专项检查，对拒不签订劳动合同的单位，要依法予以处罚，对有严重违法行为的要依法向社会公布，从而保证劳动合同条款的合法性及劳动合同的切实履行。对于民营企业管理者来说，加强劳动合同管理，一方面要完善劳动合同书，并针对不同类型的人员签订个性化的劳动合同，明确细化权利和义务的内容，尤其是明确违约责任的处理另一方面，在劳动合同履行过程中，对于劳动法律关系的客体发生变化的，要即时依法变更、解除、终止劳动合同，或签订相关协议作为劳动合同的补充。

（二）加强工会组织建设，保障工人在劳动时间、劳动报酬方面的合法权利

加强工会组织建设，使其成为代表职工合法权益的代言人。一方面，要针对民营企业劳动关系的特点来组织工会，要确保企业工会委员必须由职工直接选举产生。工会委员的选举，应实行回避制度，企业股东以及核心管理人员等不得成为工会委员。另一方面，要充分发挥民营企业中工会委员的代表作用，工会委员要成为企业员工的忠实代表，维护职工的合法权利，尤其是劳动者在劳动时间、劳动报酬中的基本权利。

（三）积极推进集体协商和集体合同制度，促进员工参与，规范劳动管理制度

推进集体协商和集体合同制度，首先，要通过强有力的宣传增强民营企业主对集体协商制度重要性的认识。其次，鉴于多数企业的工会委员干部并不了解如何进行集体协商和签订集体合同，地方性或行业性正规的工会要有计划地对企业工会委员进行集体协商和集体合同知识的培训。再次，制定明确的法律规章制度，规定用人单位要制定书面形式内部劳动规章制度，按照规章进行劳动管理，以避免用人单位的随意性，提高民营企业劳动管理水平。

（四）加强社会保障服务工作，保障民营企业劳动者参与社会保险

首先，政府主管部门应加大宣传、教育和扶持的力度。相关部门可尝试举办培训班，组织民营企业主学习有关社会保障制度的法律法规，使社会保障制度得到广大民营企业主的理解和认可。其次，社会保障部门在有效管理劳动合同的基础上，重点跟踪“弱势群体”的社会保险缴纳情况。未按规定缴纳社会保险的企业，考虑到陕西省的发展实际和企业的状况，对有条件的，责令其限期缴纳，对暂时没有条件的，给予一定宽限期;对有条件而拒不缴纳的企业，要依法予以处罚并进行社会公示。

参考文献

[1]Fang Lee Cooke.The Changing Dynamics of Employment Relations in China:An Evaluation of the Rising Level of Labor Disputes[J].Journal of Industrial Relations, 2008, 50 (1) :111-138.

[2]陈兰通.中国企业劳动关系状况报告[M].北京:企业管理出版社, 2012.

3.劳动关系问题及对策 篇三

众所周知，劳动关系在社会经济发展中占具着重要的地位，其是构建和谐稳定社会的基础。近年来，随着我国经济体制改革的不断深入，劳动关系也发生了显著的变化，劳动关系问题日益凸显，备受人们的关注。国有建筑企业作为国家经济基础建设的支柱性企业，在构建和完善现代企业制度的进程中内部的劳动关系也将面临着全新的变革，由原来长期的、固定的劳动关系逐渐向比较松动的劳资关系转变。而随着这种劳动关系的不断转变及改革，国有建筑企业劳动关系呈现出空前的复杂局面，存在着这样那样的问题。如何构建和谐稳定的国有建筑企业劳动关系是目前各大建筑企业的共同难题。

当前国有建筑企业劳动关系存在的问题

目前，国有建筑企业处于转型发展的重要时期，其面临的市场竞争日趋激烈，企业内外环境产生了较大的转变，在劳动关系的协调处理方面缺乏经验，导致了以下几个突出问题的出现：

劳动合同不规范，侵犯劳动者合法权益现象严重。随着《劳动合同法》颁布实施后，我国经济结构进行了重大调整，形成了以公有制为主体、多种所有制共同发展的基本格局。与此同时，临时工和劳务派遣工的数量呈直线上升趋势，我国劳动关系呈现出多元化态势，国有建筑企业劳动关系也不另外，存在着多元化的用工形式。聘请临时工和劳务派遣工意味着降低企业管理成本可以有效的规避劳动法规定的一些义务，比如社会保险费的缴纳等等。而我们知道现在的建筑施工企业职工除了少数的管理人员外，绝大部分都是以承包的形式聘请的农民工、临时工或者钟点工，而由于他们所受教育程度有限导致自身素质不高，维权意识薄弱，于是建筑单位与他们签订不规范的劳动合同，甚至不签订劳动合同，侵犯劳动者合法权益的现象比较严重，成为目前建筑施工企业劳动关系中存在的最为突出的问题。

规章制度不健全，管理不到位。据调查了解，目前的国有建筑企业管理人员观念陈旧，管理方法比较落后，粗放型管理现象严重，甚至有些建筑企业还没有構建一套符合自身实情的、科学合理的管理制度。大部分国有建筑企业受传统计划经济体制影响严重，仍然是采取公司、分公司、项目班子三级管理模式，导致劳资关系失衡现象突出。基于管理的不科学不到位，使企业费用增大，效率却明显降低。除大量聘请非全日制职工外，还采取人力资源外包、业务承揽等劳动关系劳务化做法，部分正式技术职员出现没事做或下岗等现象，人才流失严重，对企业人力资源的稳定性产生了较为严重的影响，不利于劳动关系和谐稳定。加之疏于管理而造成企业施工质量也不高，使企业声誉也因此受到影响，进而对企业招聘用工造成不良影响。可见，规章制度不健全，管理粗放对建筑企业劳动关系造成的不良影响是十分深刻的。

劳动关系双方实际地位不平等，争议案件多。从法律角度来讲劳动者与建筑企业地位是平等的，然而在现实生活中我们看到实际地位明显失衡。建筑施工企业大部分劳动者都是一些农民工，其自身素质及经济力量有限，常常处于被管理、被支配的弱势地位，而建筑企业是独立的法人实体，具有制定规章制度、劳动派遣、等自主权，相对来说占有优势地位。基于劳动者常常处于弱势地位，而建筑企业为了追求利益的最大化不断侵犯劳动者的合法权益，导致争议案件逐渐增多。

构建和谐稳定劳动关系对策

解决目前建筑企业劳动关系中存在的问题，建立稳定和谐的劳动关系，是维护建筑企业职工权益和维持企业长期健康发展的重要基础。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第543期2014年第11期-----转载须注名来源针对目前我国建筑企业劳动关系中存在的主要问题，认为和谐稳定的劳动关系构建应采取以下几项措施：

树立新劳动关系管理理念。国有建筑行业作为国家经济基础建设的支柱性行业，要想构建和谐稳定的劳动关系必须树立新劳动关系管理理念，意识到尊重知识、尊重人才、尊重劳动的重要性。改变过去“官本位”管理理念及传统的管理制度，结合自身实际情况，在市场经济规律要求的指引下树立新劳动关系管理理念实行新的分配管理制度。以企业发展目标为导向做好人力资源管理工作，激励广大员工的工作热情和积极性，从而构建和谐劳动关系。

建立健全合理的劳动规章制度。建筑企业应高度意识到，只有通过建立健全合理的劳动规章制度及不断完善规章制度，才能真正有效的解决与劳动者之间的矛盾，劳动关系才可以和谐运行。可以说法律和制度是劳动关系和谐运行的重要前提及有力保障，和谐劳动关系必须在法律体制内有序运行。这就要要求建筑企业在建立相关规章制度的同时，从广大劳动者的切身利益出发，与其共同研究探讨，尽可能的让劳动者参与到建筑施工管理中来，充分调动职工的工作积极性，使劳动者明白企业利益与发展与他们息息相关，从而达到构建和谐稳定劳动关系的目的，与企业共同进步共同发展。

加强地方立法和基础研究，细化管理规范。基于国有建筑企业中普遍存在的劳动关系和劳务关系界限难分、工资分配复杂多样性等现象，地方立法部门应发挥其作用，加强国有建筑企业《劳动合同法》的宣传培训力度，并根据立法宗旨，明确且细化建筑企业中各种规章制度及工作事宜。比如：明确劳动法律中一些基本概念及内涵；规范劳务派遣工及非全日制用工的适用条件及工资计发基数；待岗职工生活费计发比例，在岗职工加班费计发基数等等。这样一来国有建筑施工企业在面对复杂的劳动关系时便有法可依，使劳动关系在和谐中运行。

综上所述，国有建筑企业在我国经济发展中起到了举足轻重的作用，建筑企业劳动关系是否和谐运行，直接关系着社会经济是否健康发展，对维护社会稳定也起着重要作用。建筑企业要高度意识到其自身职责的重要性，面对出现的各种劳动关系矛盾及问题，结合自身实际情况，以广大职工的切身利益出发，树立新的劳动关系管理理念，建立并完善相关规章制度，细化管理规范，使劳动关系在和谐中运行。

4.劳动关系问题及对策 篇四

同伴关系是指年龄相同或相近的儿童共同活动并相互协作的关系，或者主要指同龄人间或心理发展水平相当的个体间在交往过程中建立和发展起来的人际关系。同伴关系是人际关系的重要组成部分，同伴在儿童社会化和身心全面发展过程中起着成人无法替代的作用。良好的同伴关系是幼儿心理健康发展的重要精神环境，有利于他们形成自尊、自信、活泼开朗的性格，有利于促进其社会化及心智的发展，而同伴交往困难将影响幼儿以后的社会适应。因此，形成幼儿良好的同伴关系是幼儿教育的重要目标。

一、同伴交往的现状及存在问题的原因分析

良好的同伴关系有利于幼儿身心健康发展，致力于培养幼儿与同伴的和谐关系是家长和教师的共同责任和心愿。然而，幼儿同伴交往的现状不容乐观。

1．幼儿同伴交往的现状及存在的问题

首先，当前在幼儿同伴交往中存在的—个突出问题是以自我为中心。以自我为中心的幼儿为人处事总以自己的兴趣和需要为出发点，不顾及他人。他们固执己见，很少关心他人，不能与他人和睦相处。我国现阶段的幼儿大多是在家中享有特殊地位的独生子女，所以在与同伴交往的过程中更加以自我为中心。在自己的兴趣和需要受到影响时，他们往往情绪变化过快或过激。

其次，有的幼儿在同伴交往中表现得较孤僻、任性，不愿意和同伴一起游戏，不愿意参加集体活动，常常闷闷不乐，甚至过分敏感。他们喜欢一个人呆在一边，不愿让别人接近自己，更不会主动与同伴玩合作游戏。这些幼儿有时还伴有小心眼、爱钻牛角尖等现象。这些不合群的心理特征严重影响着幼儿身心的健康发展。

再次，有些幼儿在同伴交往中有明显的攻击性行为，如：骂人，踢人，推人，对别人吐口水，争抢玩具，叫别人绰号，故意刁难小朋友，等等。如不及时矫正这些行为，幼儿会逐渐形成傲慢无礼、脾气暴躁、冷酷无情等不良情绪。

2．原因分析

引起幼儿同伴交往问题的原因是多方面的，包括幼儿先天素质和自身心理的发展，家庭、托幼机构以及社会等方面的影响。

①家庭因素的影响

父母错误的教养态度与方法(过分保护、溺爱、粗暴、冷漠等)会对幼儿的人际交往产生不良影响，甚至引发心理问题。父母过分保护和溺爱已成普遍问题。有些家长对幼儿粗暴和过于严厉，对幼儿来说是一种不愉快的经历，容易形成自卑、胆怯、孤僻和畏缩等不良心理品质，甚至通过模仿与学习，表现出攻击性行为，使同伴不愿与其交往。

良好的家庭人际环境有利于幼儿与同伴交往，而缺乏交往的家庭环境则会影响幼儿的同伴交往。父母离异或不和对幼儿的影响极大。在没有双亲或虽有双亲却没有爱的家庭中，幼儿常因缺乏爱而不能有正常的安定情绪。由丧失感、挫折感、不安全感等引发的欲求不满，使他们形成了攻击、破坏的行为习惯，这对幼儿与他人交往的消极影响是显而易见的。

②托幼机构的影响

托儿所和幼儿园是幼儿最早加入的集体生活环境，对培养幼儿社会适应能力起着重要作用。幼儿从家庭进入集体环境，对教师有着很强的依赖性，因此建立良好的师幼关系是非常重要的。如果教师未能与幼儿建立起亲密、融洽、协调的关系，就会导致幼儿心理上的不平衡，从而造成幼儿与同伴交往的不协调。如果教师不注意爱抚、关心、尊重和认可幼儿，甚至经常冷落或惩罚幼儿，就会使幼儿产生不安全感，容易产生心理压力，进而形成孤僻、冷漠、不合群等特征。

二、培养幼儿同伴交往能力的对策

促进幼儿同伴交往，培养幼儿同伴交往能力，符合当前社会改革的迫切需要，同时有利于幼儿身心健康发展。良好的同伴关系具有保护和发展功能，有利于促进幼儿的社会化。因此，为了更好地教育下一代，对幼儿同伴交往中存在的问题，家长及教育工作者都必须给予足够的重视，并采取相应的措施加以预防和解决。而增进同伴交往能力除了要让幼儿有较多的交往机会外，还要帮助他们掌握一些交往方法。严格地说，交往是一种技能技巧，它需要借助适宜的练习来获得，许多幼儿因为没有学会必要的交往技巧，产生了一系列心理困扰，如自卑、孤独、喜欢攻击他人等，他们往往在强烈的交往冲动和畏惧之间犹豫不决。

1．家长必须改变错误的教养态度与方法，努力为幼儿创设良好的家庭人际环境

家长是孩子的第一任老师，孩子最初是通过与家长交往，学习初步的人际交往原则和方法的。在家庭教育中，家长既要关心孩子的身体健康，还要注意孩子的心理健康。家长应改变对孩子过分保护、溺爱的态度，给孩子提供与同龄人交往的机会，让孩子在与他人的交往中体验到快乐，学会分享与合作，并及时对孩子在交往中出现的问题给予指导和帮助。父母还应给孩子作示范，做榜样，父母之间、父母与孩子之间要建立和谐的关系。父母粗暴、冷漠的态度会使孩子产生许多心理问题及行为障碍。父母对于幼儿园教育应给予大力支持，尽可能做到家园教育一致。

2．幼儿园要为幼儿创造良好的交往环境，创设与他人合作、分享的机会

幼儿园应通过环境的创设和利用，有效促进幼儿同伴关系的发展。首先教师的心理健康水平必须提高，教师之间和谐的入际关系对幼儿的同伴交往会产生潜移默化的影响，因此教师要注意自身群体人际关系的协调。其次，教师要为幼儿营造一种温暖、关爱、尊重和信任的心理气氛和教育环境。创设幼儿需要和能帮助别人的情景，培养幼儿乐于助人的精神，使幼儿感受到群体生活的优势。这样的群体容易使幼儿获得积极的情绪体验，并表现出较强的交往动机与持续交往的兴趣。第三，要为幼儿创设与他人合作的机会。研究表明，在游戏尤其是角色游戏中幼儿易产生合作行为。幼儿在角色游戏中能意识到自己必须承担一定角色的相应责任，这也保证了幼儿参与的热情。第四，在日常生活中，教师要提供一定数量的有利于幼儿开展社会性交往的玩具。幼儿早期的同伴交往大多是围绕玩具发生的，幼儿可以通过玩具表达对同伴的邀请，在使用玩具的过程中逐渐学会等待和与他人分享、合作等。

3．重视移情训练对幼儿同伴交往的促进作用

移情又叫感情移入，即我们时常提到的情绪感染与共鸣。让幼儿学会与人和谐相处，很重要的一点是要让幼儿学会观察、体验、理解别人的情绪情感。移情可以使主体内部产生某种情感共鸣，有利于幼儿摆脱自我中心，促进幼儿建立良好的同伴关系，形成亲社会行为。实验表明，在接受一段时间的移情训练后，大多数幼儿的同伴关系有了较大的改善，许多幼儿由于能从对方的角度来考虑问题，避免了同伴间因小磕碰而产生的矛盾和纠纷。

4．开设课程和全面渗透相结合

5.劳动关系问题及对策 篇五

建筑行业是国民经济的支柱产业，但由于其行业特性，建筑业也成为安全事故多发领域。建筑企业如何抓好安全工作，促进企业和谐发展，就成为各级管理人员应该积极思考的重要课题。笔者就实际工作中了解到的建筑企业劳动保护工作方面存在的问题及对策谈谈粗浅的认识。

一、建筑企业劳动保护工作存在的问题

目前建筑企业安全生产劳动保护工作逐步程序化、规范化，但还存在一些问题亟待解决，突出表现在以下五个方面：

1、观念上不重视。有的企业负责人和管理人员对劳动保护和安全生产还没有引起足够的重视，存在着比较严重的侥幸心理，劳动保护工作应付了事，安全生产责任制落实不到位，执行《安全生产法》等法规不严格，预防措施不落实，整改措施不及时，对危险源缺乏调查、识别和评价，有的重大危险源还没有采取相应的管理方案进行控制。一些企业管理者思想上存在重经济效益、轻劳动保护，重生产进度、轻安全防护的倾向，使职工的一些合法权益得不到应有保障。还有些企业在安全管理中仅做表面文章，存在有“安全工作说起来重要，干起来不要”的现象。另一方面，农民工劳动防护意识淡漠，他们大多数文化技术层次较低，安全意识不强，普遍存在侥幸心理，总认为事故不会发生在自己身上。

2、机构上不健全。企业在生产经营活动中，安全管理和劳动保护直接关系到企业的持续健康发展，随着市场经济的发展，有的企业改制后，为了精简机构，将项目劳动保护监督管理人员岗位取消，许多项目劳动保护监督未能发挥应有的作用。

3、教育上有缺失。有些管理人员不注重学习，对安全生产劳动保护方面的法律法规和文件精神知之甚少，也就不知如何去开展劳动保护工作，有的项目缺乏必要的岗前培训，没有严格执行三级安全教育制度，有的管理人员或特种作业人员甚至无证上岗，职工的专业技术水平和安全生产素质不高，导致违章操作时有发生，存在着不少事故隐患。

4、经费上不到位。由于一些项目资金周转困难问题，在劳动保护经费的提取上，基本是按实际发生支出，而不是按规范和标准来配置劳保用品，一些项目没有按照规定足额投入劳动保护和安全生产专项资金，使职工在施工生产中，缺乏必要的安全防护设施。还有的项目不给职工办理工伤保险，对从事有毒有害的人员未能定期进行身体检查等，致使职工面临着很大的职业危险。

二、解决问题的对策及思考

建筑企业要真正抓好安全生产工作，就要强化职工劳动保护，落实好科学发展观，坚持以人为本的思想，大力贯彻落实国家劳动安全卫生法律法规，把职工劳动保护工作做好。

1、健全劳动保护组织机构。铁路建筑业点多面广、人员分散、流动频繁，事故隐患多，要抓好劳动保护工作，需要健全劳动保护监督网络体系，建立起公司、项目、班组三级劳动保护监督检查网络，选配好劳动保护监督检查员。劳动保护检查员必须督促班组成员严格执行安全操作规程，发动群众加强自下而上的监督，使企业的安全生产和劳动保护得到切实保障。同时要完善劳动安全保护工作制度，制定《劳动保护用品管理制度》、《劳动保护监督检查制度》、《劳动保护群众巡查制度》等劳动保护管理规定，使安全管理和劳动保护工作真正做到有章可循，将劳动保护工作纳入项目经营管理中, 同步检查，同步考核与评比，为做好劳动保护和安全生产工作提供组织和制度上的保证。

另一方面，外来务工人员是劳动安全保护工作不可忽视的群体。增强农民工主人翁责任感，使他们主动参与施工现场的劳动保护工作，做到“安全生产，文明施工”。针对建筑业农民工集中且流动性大的特点，要大力吸收农民工入会，按照属地管理的办法，将农民工安全保护工作纳入企业劳动保护网络中进行统一管理，积极探索农民工安全培训的途径和措施，特别是要把好农民工的入口关，做好岗前培训工作，使农民工不仅能掌握岗位技能，而且要知晓操作规程。通过班前安全喊话和日常工作巡查，随时提醒他们注意安全，对安全隐患做到早发现、早处理、早整改，防患于未然。

2、增强劳动保护管理人员素质。工会干部的素质决定增强劳动保护管理人员工作水平，首先就要加强法律法规的学习，增强指导职工签订劳动合同、参与劳动争议调解和工伤事故调查处理的能力。其次，要加强业务技术的学习。施工企业劳动保护管理人员要对施工过程、工艺流程多多了解，把握安全生产、劳动保护工作的各个环节，及时发现事故隐患，提出切实可行的整改建议。第三，要注重调查研究，深入施工一线，了解和掌握现场情况，从中找出带有规律性的问题，创新、提高工会劳动保护工作。第四，要增强事业心和责任感，要对得起职工群众，对得起企业，对得起工会干部的称谓。

3、重点监督施工现场安全。对于建筑施工企业来说，安全工作的重中之重在工程项目，工程项目是由各种专业班组配套协同作战的单位，也是企业进行安全生产劳动保护的前沿阵地。基层管理人员要把劳动保护重点监督对象放在施工现场上，通过劳动保护监督检查员、项目部、班组、工会小组的通力合作，把施工现场的劳动防护推进到位。施工现场要建立安全保障制度，并有专人负责，建立符合《食品卫生法》要求的职工食堂，现场职工宿舍要整洁卫生、通风，生活区与施工现场较近的要搭设防护棚，保证生活区的安全，设立厕所、浴室，大型工程施工现场要设立医疗室，小型工程应配备急救医药箱。

4、加强职工劳动安全教育。认真抓好公司、项目部，班组的三级安全教育培训工作，针对不同时期的内容，利用各种机会，采取多种形式开展教育，以“安康杯”、“百日安全生产”、“安全生产周”、“安全生产月”、等活动载体和内部报纸网络搞好安全生产和劳动保护宣传教育工作。根据不同的施工人员，采取各种形式对项目经理、施工班长、特种作业人员、劳动保护员以及新进场职工进行劳动安全、劳动卫生及安全技术操作规程等一系列劳动保护知识进行培训。同时也要抓好对外来务工人员的安全教育，可以举办工地业余夜校，加强对务工人员的培训，全面提高职工及外来务工人员的专业技能和综合素质，培养一支熟练的专业技术队伍。

5、依法维护职工安全健康权益。项目管理人员要依照《安全生产法》、《工会法》、《职业病防治法》、《建筑工程安全生产管理条例》、《女职工劳动保护规定》等一系列法律、法规要求，做好劳动保护和安全生产工作，使劳动保护和安全生产工作走上法制化、规范化轨道。另一方面，项目管理人员还要加强对《劳动合同》、《集体合同》签订的宣传指导工作，提高签订率和覆盖面，增强企业的法律观念和职工的维权意识，按照《集体合同》的约定，对企业安全生产、劳动保护工作进行检查。认真落实《女职工劳动保护规定》，对接触尘毒有害作业的职工进行体检，预防职业病危害。始终坚持“预防为主，群防群治，群专结合，依法监督”的劳动保护工作原则，利用各种法律法规赋予的权力，发挥积极做好劳动保护工作。

6、积极争取行政和业务部门支持。劳动保护工作只有取得各业务部门的大力支持，才能在人、财、物等方面有所保障。近几年集团公司的“一法三卡”工作法就是很好的劳动保护工作方法，在施工现场发挥着重要的作用，这个办法的推行就离不开工会、安质、工程、财务、办公室等部门的的支持。

6.劳动关系问题及对策 篇六

关键词：国有企业 劳动争议 问题 对策

摘 要

劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。2008年，我国《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《就业促进法》等三部重要的劳动法律开始实施，对劳动关系的调节力度加大。但随着企业转型发展的日益加快，随着国有企业改革不断深入，随着国有企业职工法制观念的不断增强，随着网络覆盖面越来越大，职工的思想越来越活跃，对权益的维护意识越来越强，国有企业的劳动争议呈现出了新的特点。本文试从分析国有企业劳动争议呈现出的新特点及成因，提出当前国有企业劳动争议存在的问题及该类问题的探索解决、协调机制和防范措施，以达到减少劳动争议数量，提高解决问题质量，促进企业和谐发展的目的。

目 录

前言

一、劳动争议概述

（一）劳动争议的基本含义

（二）劳动争议解决的法律规定

（三）我国劳动争议的处理机构

（四）劳动争议的范围

二、国有企业劳动争议呈现的新特点及成因分析

（一）劳动争议的呈现的新特点

1、案件数量越来越多

2、养老金和追索劳动报酬纠纷案件类型相对集中

3、群体性纠纷所占比例越来越重

4、案件审理难度越来越大

5、劳动者在裁决中胜诉比例越来越高

（二）国有企业劳动争议的成因分析

1、劳动关系双方利益差异加大

2、困难企业的劳动争议越来越多

3、企业改制历史遗留问题导致纠纷不断增加

4、诉讼成本的减少降低了仲裁及诉讼的门槛。

5、国有企业和劳动者之间的矛盾激化导致调解率偏低

6、工伤事故频发而得不到妥善解决

7、非诉纠纷解决渠道不畅，工会监督职能缺位

8、企业违法行为严重而劳动行政监管职能薄弱

9、国有企业改制过程中隐形侵害职工权益导致纠纷

10、缺乏劳动关系自我协调机制

三、当前解决国有企业劳动争议存在的主要问题

1、企业调解制度名存实亡

2、劳动仲裁案件质量难以保证公正

3、法院难以承受重负

4、民事途径程序冗长，劳动者难以承受诉累

5、行政解决途径闲臵

6、企业劳动争议调解委员会的作用弱化

四、解决国有企业劳动争议的对策

（一）增强法律意识，改善人事管理制度

（二）加大劳动法律法规宣传力度

（三）建立国有企业劳动争议预警机制

（四）强化企业劳动争议调解制度

（五）强化国资劳动保障等部门在国有企业改制进程中的责任

（六）注重社会效果与法律效果相结合

（七）逐步建立职工权益与国有企业利益相互促进平衡发展的协调机制

（八）创新基层工会参与劳动争议调处方式

（九）加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用

（十）改革我国的劳动争议处理制度，进一步加强劳动执法。

前 言

国有企业是我国经济发展的重要支撑，也是我国经济社会的重要组成部分。一方面，党和政府着力建设和谐社会，切实解决好企业劳动争议，也是建设和谐企业、和谐社会的重要内容。另一方面，随着经济发展的日益加快和国有企业改革不断深入，加之国有企业职工法制观念的不断增强，国有企业的劳动争议呈现出了案件数量越来越多、群体性纠纷所占比例越来越重、劳动者在裁决中胜诉比例越来越高、案件审理难度越来越大等新的特点。本文通过结合具体的国有企业，对国有企业在现阶段劳动争议呈现的新特点进行了全面阐述，分析了国有企业劳动争议中劳动关系双方利益差异加大、困难企业的劳动争议越来越多、特定经济环境下劳动关系矛盾日趋激烈、企业改制历史遗留问题导致纠纷不断增加等劳动争议增加所形成的原因，提出了解决国有企业劳动争议中存在问题的具体办法。其目的就是有针对性地减少企业的劳动争议，为切实解决好劳动争议过程中出现的问题，更好的建设和谐企业提供一些参考。总的来说，如何增强国有企业职工法律意识，建立国有企业劳动争议预警机制，强化国资劳动保障等部门在国有企业改制进程中的责任，更好地发挥基层工会参与劳动争议调处的作用，切实解决好劳动争议处理过程中存在的问题，是一个十分紧迫而需要切实解决的课题。

全国国有及国有控股工业企业在全国工业企业中的比重，户数仅占11%，但销售收入占35%，实现利润占45%，上缴税金占57%，可以说国有企业是我国经济发展的重要支撑。目前，我国在岗职工6096万人。随着经济发展的日益加快，随着国有企业改革不断深入，随着国有企业职工法制观念的不断增强，国有企业的劳动争议呈现出了新的特点。解决国有企业劳动争议有什么样的问题，如何采取对策，切实解决好国有企业的劳动争议，本文结合具有128年历史的国有企业徐矿集团实际状况作些初探。

一、劳动争议概述

（一）劳动争议的基本含义

劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。在我国,劳动争议分为三种情况:一是个人劳动争议,即单个劳动者与本单位发生的劳动争议;二是集体劳动争议,指劳动者3人以上,且争议标的相同的劳动争议;三是信贷合同争议,指工会代表职工与本单位行政签订或履行集体合同发生的争议。《劳动法》第79条规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解,调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。”

（二）劳动争议解决的法律规定

劳动争议发生后，当事人双方应通过合法的渠道和方式予以解决，我国的法律、法规、规章对此做了明确规定。《劳动法》规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协调解决。《企业劳动争议处理条例》规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。

（三）我国劳动争议的处理机构

我国目前劳动争议处理机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。劳动争议调解委员会是设立在企业内部,其组成成员都是本单位担任一定生产或工作任务的兼职人员,由职工、企业、企业工会三方 的代表组成。劳动争议仲裁委员会是依法成立的、独立行使劳动争议仲裁权的劳动争议处理机构,它以县、市、市辖区为单位,负责处理本地区发生的劳动争议,其成员由三方代表组成:一方是劳动行政主管部门的代表;一方是同级工会的代表,还有一方是用人单位方面的代表。其中仲裁委员会的主任由劳动行政主管部门的负责人担任。仲裁委员会的办事机构是劳动行政主管部门的劳动争议处理机构,负责办理仲裁委员会的日常事务。人民法院也担负处理劳动争议案件的任务。《劳动法》第83条规定:“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。调解、仲裁、诉讼这三个处理劳动争议的程序都是相对独立的,三者之间不能互相取代,它们在争议的处理中有着不同的地位,同时又是互相衔接的,具有某种递进性。其中,调解是当事人自愿选择的程序,不是必须程序。仲裁和诉讼则是争议处理必不可缺的程序。但只有在经过了仲裁并对仲裁裁决不服的情况下,才可以向法院起诉,否则法院是不予受理的,可见仲裁是诉讼的必经程序。

（四）劳动争议的范围

1、民事解决途径的范围。《企业劳动争议处理条例》第二条将劳动争议仲裁的范围界定为四类：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定应当处理的其他劳动争议。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条明确了三类案件：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。民事解决途径的范围即包括因违反劳动法律、法规的规定而发生的争议，也包括因违反劳动合同的另行约定而发生的争议。

2、行政解决途径的范围。《劳动法》第八十九到一百零五条明确规定了用人单位的十五种违法行为可以通过行政途径予以纠正：

1、劳动规章制度违反法律、法规规定的；

2、延长劳动者工作时间的；

3、克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

4、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

5、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

6、解除劳动合同后，未依照本法 规定给予劳动者经济补偿的。

7、用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动 防护用品和劳动保护设施的；

8、用人单位强令劳动者违章冒险作业的；

9、用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的；

11、用人单位违反对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的；

12、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

13、侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的；

14、由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的；

15、用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的；

16、用人单位无故不缴纳社会保险费的。同时《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条规定“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。”对于上述行为的处理方法除了行政处罚以外，采用的是责令改正、限期缴纳或者责令支付等，这与民事解决途径的目的是相同的，但行政解决途径的范围以违反劳动法律、法规的规定为限。

二、国有企业劳动争议呈现的新特点及成因分析

随着企业转型发展的日益加快，随着国有企业改革不断深入，随着国有企业职工法制观念的不断增强，随着网络覆盖面越来越大，职工的思想越来越活跃，对权益的维护意识越来越强，因此，国有企业的劳动争议呈现出了新的特点。在此，以徐矿集团为例。

徐州矿务集团有限公司（以下简称“徐矿集团”）是具有126年开采历史的国有特大型煤炭企业，中国井工开采历史最长的煤炭生产企业之一，江苏省唯一的大型煤炭和能化生产基地。集团现有25个分公司、40个全资（控股）子公司和6个事业法人单位，总资产180多亿元，位列全国500家大企业集团第236位，在岗职工6.9万人。徐矿集团由本部、贵州矿区、新疆矿区、陕甘矿区组成，其中，本部位于历史文化名城徐州市，专用铁路与京沪、陇海两大干线接轨，并与规划建设的徐兰专线交汇；京杭大运河和京福、京沪、连霍等5条高速公路以及5条国道、20条省道贯穿其间，交通运输极为便利；贵州矿区位于贵州省遵义市习水、桐梓境内，川黔线从桐梓穿过；新疆矿区位于南疆阿克苏和北疆塔城地区；徐矿陕甘矿区位于陕西宝鸡、甘肃平凉境内。煤炭产业是徐矿集团的主体产业，集团本部有11个生产矿，12个生产井，核定能力1180万t/a。共11个选煤厂，其中动力煤选煤厂8个，入洗能力310万t/a，炼焦煤选煤厂3个，入洗能力220万t/a，合计入洗能力530万t/a。上世纪九十年代以来，随着开采深度的增加，开采条件越来越复杂，煤炭资源不足的问题逐渐显现，资源枯竭矿井逐渐增多，为此，徐矿集团充分发挥资金、技术、管理、人才等优势，积极参与西部富煤省区煤炭资源开发与整合，初步构建了新疆、陕甘、贵州三大煤炭生产基地框架，目前已建成矿井2对、在建矿井12对，已形成了1000万吨生产能力。2007年，徐矿集团煤炭产量1887万吨。

在做好煤炭主业的同时，徐矿集团积极发展关联产业，优化产业结构，逐步形成了以电力、机械制造、物流、房地产为支柱，集工程施工、化工、建材、商贸于一体的跨国、跨地区非煤产业经营格局。2007年，徐矿集团营业总收入达149亿元，其中非煤业达81.8亿元，占总收入的一半以上，形成了主导产业优势突出，支柱产业增长强劲，新兴产业快速成长，产业链条合理，产业间相互依存、相互补充的良好结构体系。

（一）劳动争议的呈现的新特点

1、案件数量越来越多

随着企业改革改制的不断深入，加上外面经济形势对企业影响日益加深，“十一五”（统计到2010年7月）期间，徐矿集团处理的劳动争议案件76件，比“十五”期间增长了124％；这种增长速度相对于其他类型民事纠纷增长是非常明显的。

2、养老金和追索劳动报酬纠纷案件类型相对集中

统计显示，“十一五”期间劳资纠纷诉求类型几乎涵盖了劳动关系的各个方面，除传统的追索工资报酬、经济补偿金等纠纷外，还出现包括补充养老保险、落实福利待遇等诉求类型，但案件类型主要集中在养老金和追索劳动报酬纠纷。其中养老金纠纷居劳动争议纠纷案件之首，占案件总量的51％。追索劳动报酬纠纷占的比重也较大，占案件总量的30％。群体性纠纷较多，很容易引发上访缠诉。纠纷产生的原因主要是因为个别单位改制或人事制度变化而产生的职工安臵问题，案件涉及人数多，一个案子涉及少至十几人、多至数百名职工的共同利益，双方对抗情绪较大，难以协调解决，当事人往往会通过集体上访的方式给企业施加压力。

3、群体性纠纷所占比例越来越重

“十一五”期间，在受理的劳动争议案件中，群体性纠纷占劳资纠纷的70％以上，几十个人甚至上百人的群体性劳资纠纷也有。劳动争议群体性诉讼案件主要表现为在企业产权制度改革、用工制度改革等所引发的解除或终止劳动合同纠纷、内部退养纠纷。一方面这类案件所涉问题在同一用人单位内部具有相当的普遍性，劳动者之间具有利益上相关性和诉求上共同性，普遍认为通过群体性诉讼更能增加其在诉讼中的博弈能力，更有利于实现其诉求；另一方面，由于群体案件涉及劳动者人数多，许多用工性质相同或相近的劳动者持观望态度，一旦处理不及时、不理想就可能引发矛盾激化，影响社会稳定。

4、案件审理难度越来越大

“十一五”期间，劳动争议案件中以裁决方式结案的比例达92％，而调解方式结案的比例仅为8％。一是劳动争议案件事实认定难。由于劳动者与用人单位之间劳动关系存续时间较长，达十年以上是普遍现象，客观上造成出现纠纷后当事人举证困难。二是劳动用工案件与国家政策关联度强，法律规范不系统，法律适用比较困难。三是当事人对立情绪大，调解工作难做。案件政策性较强，法律适用存在问题。一方面，我国劳动立法本身就存在缺陷，体系不完整，规则不统一，缺乏可操作性，滞后于形势发展和审判实际需要；另一方面，大多数劳动争议的产生是基于政策的原因，无论从政策的制定者、组织者、执行者，还是从涉及的范围来看，都已经超出司法审查的范围，因而司法上既难以回应和评价，也难以进行解决。

5、劳动者在裁决中胜诉比例越来越高

“十一五”期间，劳动争议案件中，企业的诉请完全得到法院支持的为12件，占结案总数的35％；而劳动者诉请完全得到法院支持的为22件，占结案总数的65％。而在企业全部或部分败诉的案件中，其主张得不到法院支持的理由主要在于在人事管理上的确存在漏洞或不符合法律规定之处。

（二）国有企业劳动争议的成因分析

国企劳动争议案件的以上特点，既是转型时期我国劳动关系急剧变化的正常反映，也是国内国际经济形势及其他多种因素共同作用的结果。

1、劳动关系双方利益差异加大 随着我国社会主义市场经济体制的建立，以往传统的劳动关系模式被打破，雇主与雇员在根本利益一致的基础上，逐渐形成了主体明晰、利益多元的新型劳动关系。一方面，雇主在生产经营中要最大限度地削减生产成本，提高利润水平，即追求利润最大化，往往忽视了雇员的有关劳动权益。另一方面，雇员劳动的目的是追求个人福利的最大化，雇员为了获得较高的劳动报酬和较好的福利待遇，不顾企业的利益和能力。双方的利益差别造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势。这种相互不满的关系发展到一定程度，就会以劳动争议的形式表现出来，并在一段时间内急速暴发增长。所以说，企业劳动关系双方主体经济利益的差别或目的是导致企业劳动争议产生的根本原因。

2、困难企业的劳动争议越来越多

特定经济环境下劳动关系矛盾日趋激烈。从宏观经济层面来看，我国经济发展正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段，成本推动的压力趋于加大，原材料价格急剧上升及出口退税率下调等各种客观因素给用人单位造成极大压力。另一方面，2008年下半年以来，由美国次贷危机风暴引发的金融危机迅速扩散蔓延，对世界经济产生直接而持久的不利影响。我国许多企业和行业受生产成本上升、银根紧缩、产品出口量受限、竞争加剧等因素的影响，出现了经营困难，持续亏损，有的甚至停业、倒闭和破产。与此同时，用人单位拖薪、欠薪情况普遍。劳动者与用人单位之间因追索劳动报酬、解除劳动合同等纠纷产生的矛盾日渐突出，直接引发劳动争议案件数量急增。一些国企经济实体也难以独善其身。因利润空间减少，减产裁员或无力按时足额支付劳动者报酬、交纳社会保险或继续提供应有的劳动福利而引发争议。

3、企业改制历史遗留问题导致纠纷不断增加

目前，国企劳动争议纠纷急速上升的根本原因除了受经济形势影响外，另一个原因就是国企改制后留下的后遗症仍然贻害深远。一是为国企服务的劳动者人数众多，企业在处理劳动关系时涉及面广，因同一事由引发的劳动争议纠纷牵扯的劳动者众多，容易形成群体性纠纷。二是由于大中型国企成立较早，围绕这些企业的派出机构也较多，其中心企业改制的每一步，均涉及分支机构，引发的社会矛盾也较大。如改制中的企业裁员，解 除劳动合同的情况极其平常，经济补偿和赔偿问题也不断出现。劳动法没有规定的下岗、内退、放长假、买断工龄等新型劳动关系问题也涌现出来。如企业性质的改变，特别是在公有制转变为私有制的情况下，职工的自身利益难以与公有制企业相比，职工待遇、社会福利、养老保险等受到影响，易导致纠纷的发生。金融危机因素与改制历史遗留问题因素交错结合在一起，导致国企劳动争议案件直线上升，严重影响劳动关系的和谐与稳定。

4、诉讼成本的减少降低了仲裁及诉讼的门槛。

《劳动合同法》及其《实施条例》的颁行，在实体法方面为劳动者依法维护自身利益提供了更为周全的保护；《劳动争议调解仲裁法》进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径，明确了相应的操作规程，在程序法方面为劳动者以更便捷、经济的方式解决劳资纠纷提供了依据。上述两部法律对劳动者权益的倾斜保护，客观上鼓励了劳动者通过仲裁和诉讼维权，从而导致国企劳动争议案件增加。此外，2007年4月开始实施的《诉讼费用缴纳办法》规定，劳动争议案件不论标的大小，均只收10元诉讼费，一般简易程序进行审理的劳动争议案件仅收费5元，调解结案的也仅收5元，劳动者追索劳动报酬的案件可以不预交受理费。而2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》直接取消了仲裁费用，并缩短了劳动仲裁的裁决期限，对逾期未作出裁决的，当事人可以直接起诉。经过一系列的改革，劳动诉讼的成本更低廉，道路更畅通，直接导致了劳动争议案件的增加。仲裁、诉讼门槛的降低对劳动者维权有着积极的推动作用，但某些滥诉、恶意诉讼现象也不可避免随之而来。更有些人以“诉讼零成本”为诱惑提出风险代理，甚至以代理劳动争议案件为主业，寻觅、挖掘适合诉讼的劳资纠纷，激发本不太尖锐的矛盾，从而将代理劳动争议案件作为其增加收入的主要来源。这也是引发案件数量增加的原因之一。

5、国有企业和劳动者之间的矛盾激化导致调解率偏低

一是国企劳动争议人事纠纷案件的处理结果势必影响一方的既有利益，故双方均不愿作出让步。一方面国企中劳动者众多，如果对个别有诉求的劳动者作出让步，必然引起更多的劳动者提出同样的要求，国企难以承受经济后果。另一方面，随着劳动者维权意识增强，出于自身利益考虑，也很难作出妥协。加之仲裁费的免除和诉讼费标准的降低以及对弱势群体采取的司法救助使得劳动者更愿意相信仲裁和法院的裁决结果。二是国企 劳动关系存续时间较长，有的劳动者诉求的时限甚至追溯到二三十年前，当时的法律规定和政策决议各不相同，诉讼当事人对诉争事由的理解出入较大，此类纠纷难以调解结案。三是国企内部劳动人事管理运作相对规范与劳动者法律知识的欠缺导致双方争议较大，难以平衡利益。当前，国企越来越注重运用法律手段降低因劳动关系产生的企业风险。通常在企业内部聘用劳动法律法规政策人员，为劳动人事部门提供法律参考意见或外请法律顾问为企业处理劳动法律关系，最大限度地预防劳动争议纠纷的发生。而劳动者一方则往往对法律规定的理解不够全面而对裁决结果心理预期过高，因此劳资双方分歧过大，难以达成调解协议。由于劳动争议涉及劳动者与用人单位的切身利益，且从用人单位而言，纠纷的标的额可能并不是主要的，还在于该员工的行为对其他员工的示范效应，故双方往往蕴含着尖锐的矛盾，极难调处。

6、工伤事故频发而得不到妥善解决

一是部分企业只图生产效率和经济效益，忽视对职工的劳动保护和安全生产教育，安全保护措施乏力，加班加点频繁，导致职工身体过度疲劳，引发安全事故增多；二是个别职工对发生工伤以后的补偿要求过高，不能正确对待工伤问题的处理，既要一次性就业补偿金，又要高额的后续医疗费等，导致工伤争议案增多；三是少数企业业主对已经发生的工伤事故，不能正确地按政策规定给予妥善地处理，而是想方设法来拖延和克扣工伤职工本应得到的工伤保险待遇等。

7、非诉纠纷解决渠道不畅，工会监督职能缺位

解决劳动纠纷的途径有多种，如劳动者与用人单位自行协商、工会协调和行政调解、劳动仲裁、诉讼等等。就建立工会组织而言，国企与外资企业、民营企业相比已先行一步，然而相当部分国企的工会仅仅局限于为企业管理的有效性服务、慰问、开展问题活动的层面上，未能真正做到替职工维权。一些本来可由工会调解解决的简单劳动争议案件，因管理上的缺陷及人员素质达不到要求，无法得到及时处理。由于劳动者和用人单位之间的大量纠纷无法自行化解，而企业内部的工会职能弱化，行政调解的作用发挥得有限，大量劳动纠纷诉诸于劳动仲裁部门。而其中又有大量劳动纠纷不属于劳动仲裁一裁终局的范围，许多纠纷经仲裁后又流入法院。

8、企业违法行为严重而劳动行政监管职能薄弱 因用人单位没有严格执行劳动法律、法规，拖欠、克扣工资等劳动案件日益增多。一是市场疲软，效益不佳，资金周转困难。不少企业因资金难以回笼甚至资不抵债，或停产倒闭，企业主因无力而躲避逃跑；二是某些企业有意拖欠、克扣工资，从中剥削。特别是一些个体加工厂，设备陈旧，生产条件恶劣，日夜加班，没有加班工资，出了事故也不给医疗费，这些打工者大多来自偏僻贫困的山区，一时找不到工作，只好投身到这类企业。若擅自离厂，则“名正言顺”予以扣发，结算工资时，寻找借口降低月工资标准，或压低计件单价，千方百计予以扣除；三是某些企业为防止职工“跳槽”而延期支付或扣发。大部分企业往往推迟半个月至一个月发放，有的甚至拖到好几个月才发放。尤其是一些建筑、服装行业，平时仅发一部分生活费，到年终或工期结束才统一结算。若中途离开，则扣发所欠工资及押金。根据投诉情况来看，劳动者与用人单位往往只有口头协议，绝大部分没有签订劳动合同，打工者也无法提供帐本、欠条等证据。然而由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。同时，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。

9、国有企业改制过程中隐形侵害职工权益导致纠纷

国企改制的形式多种，然而无论采取何种形式改制，不论其有多大的差别，有一点是共同的：即都要涉及到劳动关系的处理，只不过在处理的方式上因改制形式的不同而不同。通过调查发现，在国企改制过程中，存在隐形侵害国企职工合法权益的行为，并且已成为引发群体性纠纷的隐患。当前，企业产权改革中侵害职工权益的问题主要表现在以下几方面：产权改革方案制定违规，规避职工代表审议程序；改革方案内容违反政策，损害国家和职工利益；职工安臵方案不透明、不公正；民主决策程序履行不到位，有的企业职代会代表结构不合理，普通职工代表少，干部代表数量多等，其结果导致有的企业对职工解除劳动关系的补偿标准偏低，一些地方和企业甚至把“补偿金作价入股”作为先决条件，把职工补偿金臵于改 制后企业的经营风险之中；个别企业解除劳动关系后经济补偿金得不到落实从而引发职工集体上访；拖欠职工的劳动债务没有得到清偿，职工社会保险关系未能有效接续；职工下岗失业增多，劳动合同短期化问题突出；很多改制企业与职工一年一签劳动合同，有的企业甚至不与职工签订劳动合同；企业改制后，职工工资增长缓慢，劳动强度明显提高，有些改制企业，劳动定额被定得很高，职工不加班加点就无法完成，连基本工资都得不到。

10、缺乏劳动关系自我协调机制

一是企业制度有待规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。二是劳动合同和集体合同的作用未充分发挥。有些企业和劳动者还没有完全形成依据劳动合同确立劳动关系的意识，劳动合同管理还缺乏系统性，合同的续签、变更、解除、终止等不够规范，内容、形式不完备，这些都容易引发劳动争议。部分企业仍未建立工会，有些即使建立了也很不健全，不能独立开展工作，阻碍了集体合同制度在企业中的开展和深入推广。即使签订劳动合同也很难约束雇员，对于劳动者违反劳动合同的行为，企业也难以追究，例如，当工人擅自违反劳动合同而离厂后，企业本应得到的违约金或赔偿金都无处可拿，企业的合法权益得不到保护。因此，也使得企业缺乏签订劳动合同的积极性。三是工会的作用未充分发挥。工会维权职能受到诸多制约，协商交涉方式仍十分有限，导致雇主和雇员在日常复杂的劳动关系事务中各行其是，从而助长了劳动争议的无序状态。四是企业调解委员会的作用弱化。目前，劳动争议案件主要是通过政府主导的劳动争议仲裁委员会或法院审理程序得以解决，作为企业内部自行协调劳动关系矛盾有效机构的企业调解委员会，作用尚未得到有效发挥。

三、当前解决国有企业劳动争议存在的主要问题

1、企业调解制度名存实亡

按照《企业劳动争议处理条例》第七条的规定，企业可以设立劳动争议调解委员会，负责调解本企业发生的劳动争议。但该机构并非必设机构，许多国有企业改制以后，根本不设该机构。即使设立了调解机构，由于属 于企业内部机构，其活动处处受制于企业，职工往往不信任，也不愿申请调解。不具备法律约束力的调解协议导致调解程序的虚化。劳动争议调解协议是不具备法律约束力，《劳动争议调解仲裁法》的第十六条规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院应当依法发出支付令。对于与劳动者生存密切相关的“拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”达成的调解协议可以直接向法院申请支付令，这在一定程度上，赋予调解协议一定的法律效力，但这毕竟是有限的，而且从立法者的考虑上也是为了劳动者的实际生活需要和具体的维权成本，主要是为了保护劳动者的利益。当然该法要到今年的5月1日实施，对于具体的实行情况也要等到时才能知晓。由于调解协议的无法律效力，而造成的实际问题还是存在的。由于劳动争议调解协议无法律约束力，使人们对调解程序抱着无所谓的态度，因为他知道，可能花许多的时间达成了协议，对方当事人可能不遵守，那么，已经付出的时间，精力将统统归于无效。由于对达成的协议没有信心，事实上许多当事人在考虑争议处理方式时并没有把调解作为首选，而是直接进入了仲裁。

2、劳动仲裁案件质量难以保证公正

首先是缺乏一支专业的仲裁员队伍。劳动争议案件专业性强，仲裁人员也必须专业化。按照《劳动法》第八十一条的规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。这一“三方机制”虽然代表性强，但专业性差，难以适应现实的需要。其次是缺乏严格的程序。《企业劳动争议处理条例》和劳动部的《劳动争议仲裁委员会办案规则》，虽然对于程序问题作出了一些规定，但在送达问题、事实证明问题、多数人仲裁问题及裁决书的说理性问题等的规定都是高度概括的。再次是缺乏监督制约措施。法官判错了案件是要承担责任的，但仲裁员裁错了，缺乏应有的惩戒制度。法院对于裁决错误在判决书中不能进行任何评判。现在最突出的问题是人民法院将案件改了，仲裁员根本无所谓。

3、法院难以承受重负

首先是案件数量激增。先调解、先仲裁的最初目的是通过前臵手段消化大量的纠纷以减轻人民法院的压力，但事与愿违的是前两道环节起到的作用微乎其微，法院的劳动争议案件数量在激增。其次是法院审判力量有 限。劳动争议的专业性强、政策性强，对于许多法官来讲属于陌生领域，虽然在法院内部由专门的审判庭来审，但短期内恐怕难以培养出专职的队伍。再次是一些案件，人民法院根本处理不了，法院不得不拿出大量的时间应付上访问题。

4、民事途径程序冗长，劳动者难以承受诉累

从调解到仲裁再到诉讼再到执行，冗长的程序和高昂的费用，也是一般的劳动者难以承受的。

5、行政解决途径闲臵

行政途径与民事途径相比，具有主动性强和效率、效益高的优势。但实践中的闲臵，不利于争议解决的效率与效益。

6、企业劳动争议调解委员会的作用弱化

主要原因是一些用人单位领导对劳动争议调解工作缺乏正确认识，不重视、不支持。劳动争议调解委员会工作在很在程度上受是受制于企业行政，一些工会干部和调解人员怕得罪企业领导丢了饭碗，不敢大胆依法公正调解，工作处于被动。一些矛盾尖锐的劳动争议，调解委员会出现无力调解的现象，一些劳动争议调解组织缺乏必要的的制度和规范，工作开展无序，一些劳动争议调解人员缺乏必要培训，政策业务水平偏低，难以胜任工作的需要。《劳动争议调解法》在总的精神上是积极促进劳动争议的解决，保护当事人的合法权益，但是对于企业劳动争议调解委员会的作用弱化问题并未作出实质性规定，并未能解决这些问题。

四、解决国有企业劳动争议的对策

毫无疑问，劳动争议纠纷案件已成为民事案件中增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。国企是关系国计民生的主要力量，要更加突出、有效地做好国企劳动争议纠纷案件的审判工作，就必然涉及到如何平衡国企、劳动者、社会三者利益的重要问题。为了应对经济困境，帮助国企度过经济寒冬，法院及各级党政机关纷纷出台了一系列保稳定、促发展的应急性文件，劳动法律法规的重点也从全面保障劳动者权益开始向“劳资和谐”、保护企业利益过渡。构建和谐劳资关系，须人民法院、行政管理部门、国企劳资双方、基层人民组织等多方相互配合，各司其职，建立健全多渠道解决劳动争议纠纷机制。

（一）增强法律意识，改善人事管理制度

首先，国企内部应优化内部人事管理制度，对于决定引进、流出的人力资源，应作出科学预测和相关部署。国企要发展，必然要培养、引进大批人才，同时实行淘汰制，分流出余人员。只有“有进有出”，才能保证国企人力资源的持续优势。然而国企在进行人力资源规划时，要注意充分关注员工期望，建立企业关键岗位的继任规划并优先从内部提拔员工。

第二，国企既要严格遵守法律，也要有证据意识，注意依法防范侵害自身合法权益的事情。对劳动关系的建立、解除、终止等情况下应有的程序、劳动合同内容等事项也要作出周密的规定，尤其对于涉及与劳动者建立、解除、终止劳动关系等重大事项的，应要求必须符合相关劳动法律法规的规定，从源头上避免纠纷发生。

第三，国企可以借鉴、推广国有大中型企业辅业改制分流安臵富余人员做法，自觉保障改制国企职工劳动合法权益。2003年7月31日，劳动和社会保障部门、财政部门、国资委根据《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安臵富余人员的实施办法》，制定了《国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安臵富余人员的劳动关系处理办法》。该《办法》第一章对“关于国有企业改制分流中劳动关系处理工作”做了明确规定。虽然该《办法》的适用对象仅限于“国有大中型企业主辅分离辅业改制分离安臵富余人员”，而不能直接适用国企改制中的其它种种情况下的劳动和经济赔偿关系的处理，但其中的基本原理是相通的，完全可以借鉴、推广到其它情况下的国企改制劳动和经济补偿关系的处理。如果能借鉴《办法》的做法，国企改制中有关劳动关系处理的许多难题就能迎刃而解。

（二）加大劳动法律法规宣传力度

正确的法律宣传有利于引导人们正确地预防和处理争议，要充分利用广播电视、报纸杂志、网络等媒体，采用以案讲法、发放便民手册、组织送法进企业等各种形式，大力宣传《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规。政府一方面要继续提高劳动者法律意识，使劳动者能正确理解劳动法，依法维权的同时，避免滥诉和不理性的诉讼发生；另一方面要提高国企用人单位的劳动法律意识，规范国有企业在用工、管理及工资方面的制度，促进用人单位完善包括医疗、失业、养老、工伤、生育等方面的保障制度，从源头上避免和减少劳动纠纷的产生。他山之石，可以攻玉。

（三）建立国有企业劳动争议预警机制

劳动争议调解是化解矛盾、促进企业和谐稳定的有效手段。和谐稳定的劳动关系是企业改革和发展的基础和保证。

一是促进国企完善内部劳资双方协商对话机制。通过对话寻找劳动关系双方的权益共同点，对涉及企业发展和劳动者切身利益的重大事项要展开平等协商，逐步形成既维护双方利益又相互依赖合作关系的格局，把问题化解在基层；其次一定要发挥工会利益缓冲的职能，健全国有企业的工会组织，推进集体谈判、集体合同制度和职代会制度，加强对工会干部和职工协商代表的培训，提高其平等协商的能力，使工会真正成为劳动者自己的组织，能够与资方处于平等博弈的地位；第三，市、区两级相关政府部门要与各国企工会组织建立更紧密的联系机制，对国企的各类劳资纠纷特别是金融危机引起的劳动关系矛盾做到早发现、早报告、早处理，掌握协调劳动关系的主动权，及时研究解决本地区国有企业劳动关系的重大问题，分析当前经济形势下国企劳资关系中带有倾向性、苗头性的问题。工会组织也要积极参与化解劳动关系矛盾，协助政府部门妥善处理，积极维护企业和职工队伍的稳定；最后，应建立多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥工会、社区人民调解员的作用。长期以来，由于国企内部调解组织的虚化，致使绝大部分劳动争议未经企业调解委员会调解而直接进行仲裁程序。我们认为应设立独立于企业之外的调解中心，这不仅有利于促进地区劳动关系的和谐稳定，也更容易被企业职工所接受。

二是要认清构筑第一道防线，建立劳动争议预警机制的迫切性、必要性。随着劳动关系的深刻变化，劳动关系利益主体日趋多元化，国有企业、国有控股企业劳动关系虽然相对稳定，但表面现象也掩盖着不稳定因素。劳动争议调解是化解矛盾、促进企业稳定的有效手段。及时掌握产生劳动关系矛盾的诱因，有针对性地开展工作，积极探索建立劳动关系预警机制，就涉及重大职工权益问题进行研究，运用预测、预报、预控等手段，构筑第一道防线，促进工会维权工作由“消防队”到“防火墙”的转变，积极协调基层劳动关系，落实《企业工会工作条例》的规定，是工会工作研究的新课题。

三是全方位、多层次的劳动争议调解组织网络是协调稳定劳动关系的重要保证。作为国有特大型能源企业，徐矿集团劳动关系一向稳定，这得 益于在企业行政的支持下建立完善了公司劳动争议调解委员会—分公司劳动争议调解委员会—班组劳动争议信息员的三级劳动争议调解组织网络和劳动关系预警机制，加强劳动争议调解工作的制度化、规范化建设，工会劳动争议调解组织在预防方面做了大量工作，它体现了贯彻“预防为主、防调结合”的方针，又展示工会组织在出现劳动争议时敢于挺身而出维护职工合法权益与行政协商，使一些劳动争议解决在萌芽状态。如公司在实行三项制度改革后，由于经济效益尚可，虽没有出现涉及职工再就业、社会保险缴纳、身份臵换的经济补偿、职工下岗和拖欠职工工资等大的影响全局的矛盾和冲突，但小的、易影响职工思想波动的问题时有出现。公司工会充分利用劳动争议调解组织这条第一道防线，排查情况，及时与各级行政沟通，互相理解，达成共识，防止了个别矛盾向群体矛盾转化。

四是整合资源，建立健全源头参与机制。为维护劳动关系和谐稳定，促进公司生产经营的健康发展，实现劳动关系预警机制的规范化、制度化、科学化，有效地做好劳动争议调解工作，将劳动争议解决在萌芽状态，徐矿集团根据《劳动法》、《工会法》、《企业法》、《公司法》、《工会工作条例》等法律法规，先后制定了《劳动争议调解委员会工作条例》、《劳动争议预警机制工作实施细则》，完善了工会劳动保护监督监察组织网络，建立健全安全生产检查、重大事故隐患、职业危害建档跟踪和参与处理伤害伤亡事故处理等多种形式的劳动法律监督工作内容，设立了职工维权热线电话等工作制度和信息反馈的绿色通道，通过预测，对各个时期出现的具体问题和相关信息搜集分析，准确把握企业某一阶段可能出现的热点重点难点问题，为解决问题打好了基础。

（四）强化企业劳动争议调解制度

在国有大中型企业应主要通过企业调解制度解决劳动争议。目前，我国国有及国有控股企业劳动争议调解委员会的组建率较高，在一定的程度，企业的劳支争议调解委员会发挥了积极作用，但也存在前面所论述的一些问题，如企业劳动争议调解委员会的作用弱化、企业劳动争议调解实际上仍是协商等等，故而在有建立劳动争议调解委员会的大中型企业的要加强企业劳动争议调解制度。

一是要加强企业工会建设。在工会工作的人员大都属于兼职，其主要身份是受企业雇佣的劳动者。企业发生劳动争议时，由被管理者主持调解 工作，无疑增加了调解者的职业风险。何况工会的经费在很大程度上由企业提供，工会组织的各项活动也是受制于企业。故而企业对工会在人、财、事三方面无形的控制，必然影响了工会在劳动争议调解中的公正性。职工代表也一样，迫于巨大的就业压力，职工代表也不得不选择维护企业的利益。所以加强企业工会建设，重点是在确保工会的独立性与调解的中立性。在对于确立工会的独立性上，“工会经费由企业拨交是计划经济的产物，已经不能适应市场经济的要求了，而应改为将2%的工会经费作为工资发给工人，由工人向工会交纳。”工人直接把经费、会费交纳给工会，使工会会员成为工会的主人，使工会成为真正在经济上独立于企业的法团体，有利于解决工会维权问题。在调解中立性的问题上，可以聘请外部专家担任兼职调解员。外聘专家要具备深厚的专业知识和丰富的处理争议的经验，比如劳动法专家、直接从事劳动争议方面的专业工作人员或高校老师。他们具备较高的法律素养和专业知识，能带动其他的调解员并提高他们的工作能力。企业劳动争议调解委员会一般建立在国有大中型企业中，这些企业的实力都比较强，有一定的能力能够聘请外部专家。

二是要业领导要重视劳动关系的管理与维护，处理好企业内部劳动调解。针对一般建立劳动争议调解委员会的是国有大中型企业或比较规范的企业，在加强企业领导的重视度上，应发挥我国国有资产管理委会和企业的的自身制度的作用。对于国有大中型企业，国有资产管理委员会应明确规定国有企业的领导机构要重视劳动关系的管理与维护，处理好企业内部劳动调解，例如可以要求企业在劳动调解制度上要建立聘请外部专家、强制要求建立职工的交流平台等。对于比较规范企业，可以在企业的规章制度上明确建立这一制度，明解要求企业领导在劳动关系的处理上应做到哪些工作。

三是国有企业应继续控索内部劳动争议调解组织的工作机制。在机构建设方面，其调解工作可以接受企业所在地区的劳动仲裁委员会的指导。如首钢公司于2003年12月建立了“首钢总公司劳动争议调解中心”，形成了以总公司调解指导委员会为龙头，调解中心为中枢，基层调解委员会为调解工作新格局。企业从建立基本的工作制度入手，出台了《调解中心工人制度》、《法律服务暂行管理办法》等制度，确定了调解中心与石景山区劳动仲裁委的工作衔接方式，由企业工会和劳动工资系统的人员出任调解 员。中心通过加强同区仲裁委的工作研讨，进一步明确了调解中心的工作研讨，进一步明确了调解中心的工作程序。中心仅成立一年，就使企业劳动仲裁案件较前一年下降了38%。首钢的例子在通过改变调解机制来提高工作效率起到了一定的积极作用，对于如首钢一样的国有大企业，在劳动调解工作机制改制可以进行学习，从而提高企业劳动调解制度的效能。

（五）强化国资劳动保障等部门在国有企业改制进程中的责任 根据目前政策，国有产权转让往往伴随着职工身份的转换，因此首先应强化国资、劳动保障等部门责任，促进各级国资委切实履行出资人职责，将安臵好职工作为企业改制方案的重要内容，严把审批关；各级劳动保障部门严格职工劳动保障事项前臵审核程序。其次，加强企业职工的内部监督，严格执行改制方案必须经职工大会或职工代表大会审议通过的程序，特别是要细化和规范职工审议和通过程序，增加有关监督措施。第三，探索产权制度改革的新模式，积极探索职工持股的途径和方式，优化资源配臵，以及各种生产要素参与收益分配的机制等，从根本上维护职工的合法权益。第四，完善监管措施，加大查处力度。国有资产监督管理机构要加强对国企改革产权转让过程中维护职工合法权益的监督检查，着重检查职工安臵是否依法进行。

国资部门必须从企业和地方的实际出发，正确把握金融危机形势下改革的力度、发展的速度、社会可承受的程度三者之间的关系，处理好改制中职工群众的利益问题，维护职工队伍和社会政治稳定。特别是企业改制方案和国有产权转让合同中必须有保障职工合法权益的具体内容，同时加强职工民主参与、民主监督的作用。课题组在调研过程中发现深圳市罗湖区投资管理公司在此方面的经验值得借鉴，其举措包括：一改过去由国资行政部门起草改制员工安臵方案的方法，组织群众推举成立起草小组，让改制的职工群众充分表达意见，行使民主管理权；方案初稿出来后，组织员工结合本企业的实际情况进行认真的讨论，充分地酝酿、修改，从而使方案本身既符合政策要求，又能满足员工的切身利益；最后，认真组织召开员工大会，以正式的程序通过业已反复修改的员工安臵补偿方案。因为方案本身经过上上下下几个来回的修改和讨论，所以员工都对方案有了全面的了解，对政策也有了全面的理解。因此，事后没有出现员工就方案不公平等原因提出异议，基本将在企业改制过程中可能出现的安臵补偿矛盾 提前给予了化解。

（六）注重社会效果与法律效果相结合

涉国企劳动人事争议中的群体性纠纷一旦处理不好，容易引发群体性的涉诉上访，从而影响社会和谐稳定。对此，人民法院一是应当建立涉国企劳资纠纷重大案件快速反应机制，开辟群体性、矛盾激化型国企劳资纠纷“绿色通道”。建立由总工会、劳动仲裁委员会、劳动监察部门、信访管理部门及人民法院联动协作机制，及时通报情况、会诊案情，快速处理该类纠纷。建立群体性突发事件的处理机制，对矛盾易激化、社会影响大的国企劳资纠纷及时采取应对措施。二是在审理过程中应做好案件当事人的疏导工作，对审理中发现的问题及时向地方党委汇报并会同相关职能部门加强与国企的沟通和交流，防止事态激化。三是法官应着力于加强对劳动争议法律的理解和适用。由于涉国企劳动争议案件涉及的法律、司法解释、行政法规及部门规章众多且政出多门，在适用上有一定难度。因此，提高法官对劳动法律法规政策的理解与适用能力尤为重要。四是法院的判决必须要体现出明确的价值导向，同时加大宣传力度，让审判的引导作用充分放大。司法要真正肩负起规范、评价、引导社会行为的作用，必须给劳资双方以明确的司法预期。因此，一方面要在判决中体现出明确的价值导向；另一方面要通过报刊、电视、网络及走进企业义务咨询等多种渠道，宣传法院判例，将判决中的价值导向转化为社会预期，促使已发生的纠纷因而化解，潜在的纠纷消于无形。

另一方面，国有企业应当充分认识树立诚信原则、遵守劳动法规与企业自身形象及长远发展之间的关系。社会主义市场经济是诚信经济，也是以人为本经济。一个对自己的员工都不讲诚信的企业，一个罔顾自己员工基本合法权益的企业，是无法取信于消费者，更无法取信于商业合作伙伴。实际上，现在已有越来越多的跨国企业及其他有远见的企业将对方是否遵守劳动法规作为选择合作伙伴的重要标准。同时，企业不仅是商品生产者，不仅要追求利润最大化，还应承担自己的社会责任。面对当前的困难形势，国企更要为国家分忧，与党和政府同心同德，为整个社会度过难关分担责任。我们的国企应当在企业当中起到表率的作用，不能一碰到困难就把员工推给社会，走简单裁员或扣减工人福利的老路。国企应通过加强管理、技术创新主动应对经济形势对企业的影响，并根据实际采取在岗培训、轮 岗轮休、协调薪酬等措施，尽最大努力不裁员或少裁员。越是形势严峻，我们的国企越是要与国家同心同德、共渡时艰。

（七）逐步建立职工权益与国有企业利益相互促进平衡发展的协调机制

一是加强对国有企业改革的监管和规范，努力消除改革中的腐败现象。应进一步完善国有企业产权制度改革的办法和程序，加强监管，特别要在以下四个方面和环节上进一步完善制度，把好关：即资产评估关，市场透明关，资产定价关和资金到位关。然而最关键的是要保证职工对改革的参与权和话语权。二是要确立公平竞争的规则并保证规则的贯彻，重点是防止和杜绝“权力搅市场”和“搅买卖”。

二是改变“内部改革”模式，建立统一的国有资产预算制，统筹规划和运作国有企业改革与劳动关系处理。应尽快改变“内部改革”的做法，建立国有资产预算制，至少在地区范围内（比如在地级市的范围内）对国有企业改革进行统筹规划，对国有资产实行统一预算与运作，并统一调动和调剂国有资产，以对改制国企职工的劳动关系处理作统一的处理。

三是统一认识和政策，协调和平衡各方面的利益矛盾。国有企业改制不仅是就业机制和劳动关系的一次根本转变，同时也是一次重大利益的重新分配。制定统一的劳动合同处理和经济补偿的原则性政策，重点应放在“管两头”上，即既保证改制中职工得到最起码的经济补偿，又防止重点行业和垄断部门和企业职工的过高利益要求和经济补偿，如规定经济补偿的上限和下限，明确职工劳动关系处理的程序，特别要确保职工在此问题上的民主参与权等。

四是制定针对特殊行业、特殊地区和特殊人群的特殊政策。在国有经济战略调整和国企转制中，一些特殊行业、特殊地区如资源型城市、老工业基地等，面临极大的困难。应制定特殊的政策，通过财政转移等办法加大对这些地区和行业的支持力度。应采取区别对待的办法，妥善解决城市集体企业下岗失业职工的问题。在国有企业转制过程中，还有一些特殊人群的问题需要妥善处理，如复员转业军人等。

（八）创新基层工会参与劳动争议调处方式

在劳动争议调解组织从企业剥离后，基层企业工会并不是没事干了，而是要真正扮演职工利益代言人的角色，当职工有意见、不满时，工会应 予以疏导化解，遇到劳动纠纷时要代表职工与用人单位交涉协商解决。过去工会在劳动争议预防、协调稳定劳动关系方面也建立了一些制度，发挥了一定的作用，但普遍缺少疏导化解劳动矛盾纠纷的机制和程序，各单位工会工作水平差异较大。俗话说：“解决纠纷靠制度，规范工作靠程序”。程序就是按照一定的顺序、方式和手续来处理问题。程序是与公正相连的，程序的公正性就是排除恣意，为当事人解决纠纷营造一个平等对话、自主判断的场所。在构建企业内部疏导化解劳动矛盾纠纷的机制时，要考虑职工需要我们做什么和工会有能力做什么，美国的企业内部争议解决程序即“职工申诉不满程序”，值得我们借鉴学习。

目前我国企业内部缺乏疏导化解职工不满情绪的制度，职工诉求渠道不畅通，这样易造成劳动关系的紧张对立，和谐稳定的劳动关系受到威胁。许多时候劳动争议的发生是因误解和缺乏沟通引起的，由于沟通交流不够使本来可以协商解决的纠纷发展为火药味十足的情绪对立，甚至导致职工采取极端做法。所以在企业内部急需建立“职工申诉不满程序”，拓宽职工诉求渠道，创新工会维权方式。

美国是个“好讼”的国家。“20世纪80年代美国学界认为，美国面临劳资双方的诉讼爆炸现象。其原因在于劳资间权利事项争议快速增加，而当事人对任何枝微末节之权利侵害都立刻告上法庭，整个社会变成非常好讼，法院赶不上诉讼爆炸之速度，于是变成严重迟缓无效率。因此主张应该在法院之外另辟解决途径，以减少法院讼累。”美国劳动争议的“替代性解决方式”（Alternative Dispute Resolution）开辟了劳动争议的非诉解决途径。劳动争议的非诉方式主要包括协商、调解、仲裁以及企业内部争议解决的程序。

美国的企业内部争议解决程序，也有人称为“职工申诉不满程序”。在美国，无论雇员有无工会，大多数雇主都有各自的内部争议解决程序，即使没有书面协议正式规定，但也多少形成了规则，雇员可以藉此寻求申诉的救济。如果有工会，几乎所有的集体谈判协议都会列出申诉程序的各个步骤。如果雇员对报酬分配不满或对晋升有争议，就会启用申诉程序。

典型的申诉不满程序步骤是：1.首先雇员或工会代表向工长或监管提出口头申诉，双方有一个非正式的交谈，如果监管认为雇员对，在此步骤予以解决。2.由雇员或工会代表提交书面的申诉书，正式启动申诉程序，工长或监管对申诉做出书面答复。3.如果对答复不满，雇员或工会可以向雇员所在部门的领导或经理申诉，双方会有会面并讨论，部门领导或经理将在短期内予以书面答复。4.如果对答复仍不满，还可以向工厂经理（或其代表）申诉。如果雇员有全国性工会，其代表会在这时参与。同样雇主将对申诉做出书面答复。5.如果仍然对答复不满，雇员或工会将根据公司的惯例（无工会的）或集体协议（有工会的）采取所允许的下一步措施。可能是调解、仲裁或同行审查。这种程序看来很复杂，但实际效果很好，也便于职工掌握，在相当程度上促使劳资争议解决在企业内部。在美国95%的劳动争议都会在企业内部程序得到解决。

（九）加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用

政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商，共同促进劳动关系长期和谐稳定，不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解，也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前，应加快三方机制建设，逐步向市、县延伸，并完善制度，规范运作，形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。

劳动和社会保障部、中华全国总工会与中国企业联合会、企业家协会联合制定下发的《关于加强兼职劳动仲裁员队伍建设有关问题的意见》，已对三方参与劳动仲裁工作提出了明确的要求。各级有关单位应进一步明确职责，完善制度，改进办案方式，积极探索落实三方机制的新形式、新办法，提高办案效率和办案质量。各级企联和工会应积极参加劳动仲裁委员会，并做好企业方和职工方兼职劳动仲裁员的推荐和聘任工作，加强兼职劳动仲裁员队伍的建设与管理，大力推动兼职劳动仲裁员培训制度，积极为兼职劳动仲裁员办案创造良好条件，切实发挥劳动仲裁对劳动争议的调解和处理功能，维护争议双方的合法权益。

政府部门还应当建立失业预警监测，加强对国企裁员的指导和管理，规范国企的裁员行为，避免将职工集中推向社会，切实保障劳动者的合法权益。对确因生产经营困难需要裁员的国企进行跟踪指导和服务，妥善处理被裁减员工的劳动关系，依法支付经济补偿金，清偿拖欠职工工资等债 务，避免引发劳动纠纷。要引导和鼓励国企切实承担社会责任，带头不裁员，稳定和增加就业岗位，为保持经济平稳较快增长、缓解社会就业压力作出努力。要积极引导和鼓励国企职工关心企业的生存与发展，理解并支持企业采取弹性工时、在岗培训、协商薪酬等措施，动员广大职工为企业发展献计出力，与企业同舟共济，共克时艰，共谋发展。

（十）改革我国的劳动争议处理制度，进一步加强劳动执法。一是改革我国现行的劳动争议处理制度，建立高效、便捷的劳动争议处理制度。我国现行劳动争议仲裁制度存在的主要问题有以下几个方面：一是程序繁杂冗长。二是仲裁与审判之间缺乏合理的衔接。三是强制仲裁和仲裁前臵违背了仲裁自愿的原则。四是劳动争议仲裁机构本身存在的问题。以上情况表明，我国劳动争议处理制度到了非改革不可的地步。近年来研究人员提出了许多制度模式，归纳起来不外乎以下几种模式：（1）建立劳动法院，实行“或裁或审，各自终局”制；（2）实行“或裁或审，两裁和两审终局”制；（3）建立“两裁终局”制，排除诉讼程序。第一种模式即建立劳动法庭，实行“或裁或审，各自终局”制，发生劳动争议的双方可自愿选择仲裁或审判程序，但一旦进入某个程序，就不能再转入另一个程序。建立独立的劳动司法体系和制度，是涉及国家司法制度的一件大事，实现起来存在诸多的困难。在此情况下，我们有必要采取一些切实的措施对现有的劳动争议处理制度进行一些较大的改革。一是继续推进已经在个别地区试行的“仲裁机构”实体化的进程，将劳动仲裁委员会由过去三方的一个临时性机构变为一个独立的劳动仲裁机构；二是取消现行的强制仲裁和仲裁前臵的做法，实行自愿仲裁；三是大大简化劳动争议处理的程序，使其变得更加灵活和便捷。

二是改革和完善劳动监察制度，加强劳动执法的力度。有法不依、知法犯法、执法不严、违法不究，是长期以来劳动领域最为突出的问题。造成这种情况的原因很多，首先是劳动执法力度不够；同时，由于缺乏对劳动执法部门的监督制约，劳动执法部门不作为的问题普遍存在。要解决我国劳动执法和监察中存在的问题，需要从两个方面进行努力：一是大大加强劳动执法的地位，强化其执法手段和力度；二是加强对这一强化了的权力的监督和制约，以保证这一权力得以落实，并不被滥用。应采取以下措施：第一，进一步强化劳动执法的法律地位和权力，以法律的形式明确规 定劳动执法的各项权力，这些权力包括调查权、检查审核权、抽样检查权、请求协助权、处罚权等。第二，关于劳动监察的范围。我国目前将职业安全卫生与其他劳动监察内容分开，并分别由不同的行政执法部门监督的做法造成机构重叠、多头执法，不符合劳动执法监察的要求，从合理性上看，还是应将职业安全与卫生的执法监察统一纳入劳动执法和监察的范围。第三，保证劳动监察有足够的人员的经费。保证劳动监察机构有充足的人员、经费和必要的办公设备和条件，这是保证劳动执法落到实处的一个重要条件。第四，建立劳动监察的监督制约机制，这是保证正确行使劳动监察权力的重要条件。

政府部门还应当建立失业预警监测，加强对国企裁员的指导和管理，规范国企的裁员行为，避免将职工集中推向社会，切实保障劳动者的合法权益。对确因生产经营困难需要裁员的国企进行跟踪指导和服务，妥善处理被裁减员工的劳动关系，依法支付经济补偿金，清偿拖欠职工工资等债务，避免引发劳动纠纷。要引导和鼓励国企切实承担社会责任，带头不裁员，稳定和增加就业岗位，为保持经济平稳较快增长、缓解社会就业压力作出努力。要积极引导和鼓励国企职工关心企业的生存与发展，理解并支持企业采取弹性工时、在岗培训、协商薪酬等措施，动员广大职工为企业发展献计出力，与企业同舟共济，共克时艰，共谋发展。

参考文献

[1]《中华人民共和国公司法》 [2]《企业国有产权转让管理暂行办法》 [3]《中华人民共和国民事诉讼法》 [4]《部分企业改制实施方案》 [5]《中华人民共和国合同法》

[6] 褚利民.我国现行劳动争议调解制度的缺陷与完善，《现代农业科技》，2007年第11期:168 [7] 罗燕.劳动争议处理.北京《中国劳动社会保障出版社》，2005年103 [8] 江伟、杨荣新.《人民调解学概论》.北京:法律出版社,1990年1 [9] 孙德强.《中国劳动争议处理理制度研究》.北京:中国法制出版社,2005,73 [10] 王阳.《健全劳动争议调解机构的若干思考》.中国人力资源开发.2007年90-92 [11] 孙德强.《中国劳动争议处理理制度研究》.北京:中国法制出版社,2005年88-91 [12] 谷学春.《加强劳动争议调解，建设和谐企业关系》.《工会博览》.2007年4期

[13] 梁健康.《对劳动争议处理制度几个问题的探讨》，《中国劳动》，2003年3期

7.劳动关系问题及对策 篇七

关键词：农村相邻关系,问题,对策

相邻关系是社会中客观存在的一种权利义务关系, 是指依据法律规定, 两个或两个以上相互毗邻的不动产所有人或使用人, 在行使不动产的所有权或使用权时, 因相邻各方应当给予便利和接受限制而发生的权利义务关系。2007年我国出台的《物权法》对处理相邻关系的内涵以及如何处理邻里纠纷作了原则性的规定, 这些法律规定从理论上对相邻关系纠纷的解决提供了可以参考的依据。2011年4月16—17日长江大学政法学院社会实践小组以访问形式对位于湖北省荆州市荆州区的建设村、松柏村进行了实地调察。通过对40户农户的调查访问, 发现农村相邻关系呈现出了异于理论探讨的新问题, 农村邻里纠纷呈现出复杂化的新特点。

1 农村相邻关系存在的问题

1.1 农民的法律意识淡薄

我国2007年出台的《物权法》对相邻关系作了较大的补充, 但是在实践中, 由于农民法律意识淡薄及法律知识贫乏, 使这些法律规定并未发挥出应有的作用。当遇到相邻关系纠纷时, 大多数农民还是采取相对感性的解决方式。受访农户中, 只有5%的农户听说过《物权法》, 100%的农户表示不知道《物权法》有关相邻关系的规定。由于农民法律知识的贫乏, 很难在相邻关系发生纠纷时采用法律手段维权, 这就在很大定程度上限制了农民处理相关系纠纷的途径[1]。这次受访的农户中, 当问及遇到邻里纠纷所采取的对策时, 90%的受访者选择首先找其他村民或村领导协调, 10%的受访者选择忍耐。协商无果后, 60%的受访者选择争吵打斗, 40%的受访者选择向政府上访。这些解决方式使农民的利益很难真正的得到维护, 也说明了《物权法》有关相邻关系的规定在农村实践生活中所处的尴尬地位。

1.2 农村相邻关系纠纷调节难度大

农村邻里之间相互走访的频率较高, 这在一定程度上深化邻里关系、增进邻里感情的同时, 也不可避免地会带来一些邻里之间的小摩擦, 这些摩擦日积月累, 一旦因为某件事成为导火索, 暴发邻里冲突在所难免。纠纷的双方动机可能不单是引起纠纷的事件本身, 更多的是一种斗气行为。因此, 靠简单的协调或争斗很难从根本上化解矛盾。一些农民选择以司法途径来维权, 而实践中了解到, 农民因相邻关系引起的纠纷案件的上诉率很高, 而且往往会出现“一场官司几代愁”的现象。这主要是农民一般遇到极大的侵害时才会选择法律途径来解决纠纷, 而这种官司又会引来其他村民的议论, 当事人既为了利益又为了赌气, 一旦败诉, 大多数当事人就会提起上诉。即使判决生效以后, 双方一般也不再有任何联系。

1.3 村委会和镇政府调解纠纷的实际效果不好

在城市, 市民发生相邻关系纠纷协调不成的, 可以找居民委员会、人民调解委员会、仲裁委员会、法院等组织或机构进行调节[2]。通过对农村的实地调查发现, 农村中负责调解农民纠纷的主要是村委会以及镇政府。调查小组针对纠纷解决机制能发挥的作用进行访问。在“你认为村委会和镇政府能否有效的解决邻里纠纷?”的选项中, 选择“不能”的占70%, 主要由于村委会和镇政府调解相邻关系纠纷一般存在效率低下、耗时长、流于形式、调解不合理等问题。如2009年末一位受访者因田阶被相邻土地使用人破坏而要求村委会调解, 至今没有得到合理的答复。笔者通过实地考察还发现, 一些群众纠纷协调办公室甚至紧锁大门。农村邻里纠纷解决机构及其机制的不健全势必会导致一些相邻关系纠纷得不到及时有效的解决, 从而使这些相邻关系纠纷恶化, 甚至产生严重后果。

1.4 农民对相邻权的维护与纠纷的解决存在思维上的混乱

改革开放30多年来, 农村发生了巨大的变化, 农民的观念也出现了深刻的改变, 特别是电视等媒体传播、农民工返乡把城市的观念大量带入农村。这些新植入的观念与农村根深蒂固的原有观念不断发生剧烈的碰撞, 造成农民思维上的混乱。就相邻权而言, 过去的农民对待自己相邻权被小程度的侵害往往会采取容忍的态度。例如因排水、用水产生的小矛盾, 一般情况下双方都会各让一步来维持邻里关系。现在因农民对生活质量的要求提高以及维权意识的增强, 往往会对通风、采光、通行、排水等权利提出比过去更高的要求。当出现相邻关系纠纷时, 农民在过去大都是根据当的习惯、通过协商或争斗进行处理, 而现在政策法规对相邻关系的规定使农民扩展了纠纷的解决途径。农民一方面想尝试新的解决途径, 另一方面又受到原有解决方式的束缚[3]。

1.5 一些法规与农村实务脱节

首先, 法律条文极度概括, 难以操作。我国2007年出台的《物权法》对相邻关系进行了较大的补充, 对规范我国农村相邻关系起到了积极的作用。但仔细研读这九条关于相邻关系的规范, 不难发现这些条文大多是原则性的规定, 其内容极度概括, 难以操作。如《物权法》第八十六条规定“不动产权利人应当为相邻权人用水、排水提供必要的便利。对自然流水的利用, 应当在不动产的相邻权利人之间合理分配[1]。对自然流水的排放, 应当尊重自然流向。”现在农村中部分农民发展养殖业, 在排放产生的污染水时, 邻居如果按照法规也要为其提供必要的便利, 这显然是不合理的。其次, 法律规定存在漏洞, 难以满足实务需要。发达国家民法对相邻关系类型的规定都较为完善, 而我国《物权法》仅规定了6种相邻关系类型。随着农村社会的发展, 相邻关系的类型不断增多。如调查中了解到, 农村中经常会遇到因田阶的利用而产生的纠纷, 这种纠纷在我国立法上就没做出明确规定, 造成司法审判的困难。

2 解决我国农村相邻关系问题的对策

2.1 增强农民法律意识

调查发现, 当发生相邻关系纠纷时, 很少有农民会选择司法途径来维护自己的权益, 这在很大程度上说明了农民法律意识淡薄。增强农民的法律意识已经提了很多年, 但其实际效果却并不理想。我国在农村的普法工作大多流于形式, 往往就是拉横幅、写标语这些宣言式的普法教育, 很难产生实质性的作用。笔者认为, 首先, 农村中的普法工作要常态化, 定期对农民开展法律教育工作。其次, 农村中的普法工作在内容上要有选择性。农民的素质相对较低, 不可能让其接受全面的法律教育, 这时就需要向他们传授那些与其生活联系紧密的法律知识。最后, 法律工作者要深入农村基层, 切实做好普法宣传教育工作。

2.2 开展农村文娱活动, 增进邻里情感

农民长期在一个区域内生产、生活, 彼此之间或多或少存在一定的情感。如果通过一些活动使邻里情感进一步增强, 就会为解决农村相邻关系纠纷提供情感基础, 从而降低纠纷调解难度。具体而言, 村委会可以发挥组织领导作用, 结合当地实际情况在农村中开展形式多样的文娱活动, 如邻里互帮互助活动、趣味运动会等来化解邻里之间存在的潜在矛盾, 增进邻里情感, 减少相邻关系纠纷数量, 降低纠纷解决的困难度。

2.3 提高村委会、镇政府调解纠纷的效率与合理性

农村的村委会与镇政府是解决农村相邻关系纠纷的主要组织与机构。村委会和镇政府调解作用发挥的好坏直接影响到农民的切身利益。笔者认为应从以下几个方面入手:首先, 需要加强村官与乡镇领导的服务意识, 使他们切实为农民利益考虑, 提高纠纷解决的效率, 克服拖沓的办事作风[4]。其次, 多深入农民的生产生活实践中, 了解农民邻里之间的相邻关系纠纷, 注重事前调解, 而不是事后被动地调解纠纷。再者, 主要村镇干部要提高自身的素质、积极学习法律知识、了解当地风俗习惯, 以此提高调解纠纷的科学性与合理性。

2.4 完善我国有关相邻关系的法律规范

司法途径是维权的最后一道保障, 法律规范是否完善直接关系到当事人的权利行使与利益保护。我国《物权法》对相邻关系的规定目前仍然存在相当大的不足, 这就不利于司法实践的开展。立法实践中应该充分考虑到相邻关系的复杂性, 既要有原则性的规定, 又要对某些事项做具体规定。对于一些法律没有涉及而现实生活中又大量存在的纠纷事件, 司法工作者或立法工作者要对此做进一步的司法解释。

参考文献

[1]王利明.物权法研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2007:643.

[2]金启洲.民法相邻关系制度[M].法律出版社, 2009:311-320.

[3]魏强.相邻权纠纷的新特点及化解对策[J].山东社会科学, 2009 (10) :73-74.

8.劳动关系问题及对策 篇八

【关键词】劳动监察;执法体制;监督机制

中图分类号:D916.7 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)07-0250-01

劳动监察是防止和避免劳动争议的重要手段。劳动监察也称劳动监督检查,是指由劳动保障行政主管部门对用人单位和劳动者遵守劳动保障法律、法规、规章情况实施监督检查,并对违法行为予以处罚。劳动保障工作关乎国运,惠及子孙,直接涉及到每一个劳动者的切身利益,是重民生、保民安的重大政治任务,是和谐社会建设的重要内容。

1 劳动监察的特征

劳动监察做为行政执法的一个内容除具有行政执法的一般特征,如单方面性,从属性以外,也具有自己的特征,主要表现在以下几个方面:

(1)劳动监察的主体是特定的:相关法律中明确规定县和县级以上劳动行政主管部门的劳动监察机构具体负责劳动监察工作。

(2)劳动监察是一种“事前预防型”和“事后补救型”相结合的行政执法方式。

(3)劳动监察的对象,一般是指执法相对人(或称被监察主体)实施的为劳动法所规范的行为。劳动监察的相对人是明确的被规定为用人单位。

(4)劳动监察既包括“政策性”执法,也包括“技术性”的执法。

2 我国劳动监察的现状和存在的问题

我国目前的劳动行政执法体系体现出以劳动行政部门为主,多行业、多部门齐抓共管的局面。从表面上看似乎是天衣無缝,实际上,一是在一定程度上造成了行政资源的重复和浪费,二是也容易造成不同执法部门之间的推委和扯皮,使一些劳动纠纷长时间的不到解决。总之,我国劳动行政执法目前面临的问题很多,远远不能够适应当前经济的发展和劳动者对这项工作的期望。我国劳动监察存在的问题主要有:

2.1 劳动监察立法不完善、执法体制不健全

从立法的层面上看,目前统领我国劳动监察的法律多数是制定于上世纪八十年代末九十年代初,那时我国基本处于计划经济向市场经济转轨的初始阶段,可以说已经不能完全适应加入世界贸易组织后,我国劳动就业领域的现实要求。我国目前监察方面的法规大所以这些条例和规定无论是从政策层面还是技术层面都不能很好的反应当前我国劳动领域的现实情况,当然,不能够给我国现阶段的劳动行政执法工作提供充分的法律依据。同时,我国的劳动行政立法在传统上也体现出“重实体、轻程序,重国家机关的权力、轻公民的参与”这样的特点。

2.2 劳动监察执法人员专业素质较低、滥用职权现象严重

从执法人员的方面来看,一是执法人员的法律意识、执法水平和专业素质较差。二是滥用职权、无序执法现象严重。滥用职权是指行政执法主体及其工作人员所实施的具体行政行为虽然在其职权范围之内,但其内容却背离法律、法规的目的,背离基本的法理精神,与执行依据的要求相去甚远。三是越权执法现象普遍存在。超越职权是指行政机关超越了法律、法规授予的权限,实施了其无权实施的行为。四是程序正义的理念远未树立。我国的行政领域曾经长期存在着一种管理至上主义。长期以来都是注重实体权利而忽视程序权利。基本上就是为了一定的行政目的的实现而将程序的正义放到一边。五是行政执法效率低下。劳动监察效率低下主要表现在行政执法人员不履行和拖延履行法定的职责。

2.3 劳动监察的监督机制成效不大

现实生活中的几种监督形式或者因部门的隶属性使之带来监督的徒具形式,或者因权力的虚无性导致这些所谓的监督成了几句无奈的空喊,不能从根本上约束执法机构的执法。主要表现在:监督形式名目不少,合力不大;监督主体独立性不强,一些监督者与被监督者关系错位;监督过程流于形式;监督缺乏保障机制;劳动行政执法的法制化水平也很低,监督者的知情权不能得到有效的保障等。

2.4 劳动监察的物质条件不充分

长期以来,经费的筹措也一直困扰着各个行政执法机关的执法活动。尤其是在一些经济发展缓慢的地方,本来就属“吃饭财政”,所拨经费远只维持工作人员的工资,甚至连工资都不能按时发放。当然是无法满足劳动行政执法工作的需要,于是,劳动行政执法的失范问题也就很难避免了。

3 加强我国劳动监察的对策研究

3.1 进一步加强劳动监察人员的依法行政观念

大力加强劳动监察人员的责任意识,法治意识,和综合素质的教育是改善劳动监察人员依法行政观念的基本途径。可通过大力加强培训教育、建立依法监察的激励机制、注重制度的强制性引导功能等途径来促进监察人员依法行政理念的形成。

3.2 完善我国劳动监察主体制度

要想使我国目前劳动监察执法主体制度,尤其是各级劳动监察机构真正发挥作用,切实履行法定职责,必须从以下几个方面着手:在组织机构方面,加强劳动监察监察机构的队伍建设;严把劳动监察人员的录用关;在职权职责方面,应该加强各级劳动监察机构的职权,特别是应该考虑通过立法赋予基层劳动监察机构一定的自行实施行政强制执行的权力等。

3.3 强化劳动保障监察手段, 赋予劳动监察相应职权

应结合劳动监察难、执法难的实际情况,按《行政处罚法》的有关规定,修改相关条例法规,本着缩短劳动处罚执行时间,以使逃避责任的用工单位得到及时惩罚为目的,赋予劳动监察部门查封、扣押、冻结账户,没收违法所得等职权,彻底改变劳动监察执法弱、执法难的现状。

3.4 完善劳动保障监察维权工作协调机制

一是在劳动保障系统内部形成合力。各级劳动保障监察机构要和社保、就业等机构积极配合,完善工作互相通报制度,及时发现用人单位遵守劳动保障法律、法规和政策等方面存在的问题,及时打击违法行为,促进劳动保障事业的发展。二是进一步加强和完善部门联系协调制度,特别是要加强同纪检监察、公安、工商、审计、财政、法院等各部门的协调配合,逐步形成各司其职、资源共享、责任共担、 齐抓共管的长效机制。 三是加强同工会、 共青团、妇联等团体和各行业协会的配合和协作,从有关单位聘请劳动保障法律监督员,建立和完善劳动保障法律监督体系,共同推进劳动保障法律法规的全面贯彻执行。

げ慰嘉南:

[1] 黎建飞,劳动法的理论与实践[M],中国人民公安大学出版社,2004

[2] 全国人民代表大会常务委员会,中华人民共和国劳动合同法[Z],2007

[3] 王进东,《劳动法 》实施十周年理论研讨会上的讲话.2004,12月