工资管理办法

工资管理办法（共13篇）

1.工资管理办法 篇一

民工工资管理办法

民工及其工资管理方法

为维护广大民工的合法权益，严格贯彻执行《劳动法》，×一直非常重视民工管理，并把民工工资发放情况作为一项重要工作，由×亲自抓。现就我部对民工及其工资管理的方法介绍如下：

一、严格执行民工就业的准入制度。

1、建立民工的花名册和暂住证办理情况的台帐。仔细审阅身份

证的有效性，对童工、未成年人、无效证件者拒绝吸纳为职工，并与当地公安部门联系，由公安部门下派二名协管员下驻项目部，专门到现场为民工办理暂住证，确保每一位民工的进场时间和出场时间都能反映在台帐中。

2、对新增民工采取“一条龙”的方式办理相关手续，具体如下：由区队长带领新增民工在24小时内到项目安全部报到，安全部对民工进行安全“三级教育”和本工种的安全技术交底；签订安全生产责任制；然后到合同部签订劳务用工合同；再到财务部办理工资卡（农行卡）；后到保安、协管员处办理暂住证；最后由安全部开具可以上岗的通知单，民工凭此通知单到本队进行相应工种的上岗。

二、工资发放方法：

1、财务部对每个民工建立农行卡，由每个民工亲自到财务部领取银行卡，并签名，然后每月30日各队将考勤表及工资表交财务部，财务部在10日将民工工资打到农行卡中，民工直接到银行领取工资。

2、最低工资控制：好范文版权所有

项目部对每位民工的工资进行审阅，现民工工资最低800元。

三、项目部经常与民工进行就业交流，采取坐谈会形式，由项目经理亲自主持，及时了解民工的心理动态和对本企业管理的合理化建议。

四、及时按规定发放劳保用品，加强安全管理，提高民工作业环境和安全意识，确保民工施工安全，使民工“工作上尽心，生活上安心，工资上放心”。

12月12日×劳动检察大队等三家单位来×检查，对我项目部在发放民工工资及对民工的管理举措上予以高度肯定，尤其肯定了我部民工准入制度的执行和新增民工的“一条龙”服务工作。最后检查人员到施工现场随机采访了几位民工，有电工、钢筋工、架子工、电焊工等，询问了工资发放和劳务协议的签定情况，听取了民工对项目部管理的意见，民工们均对项目部管理高度赞赏、对工资发放表示满意，道出了“项目部处处为我们考虑，我们也要尽心安全的工作，为×作贡献”的心声。

2.工资管理办法 篇二

铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制, 在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求, 岗位技能工资已经不能满足需要, 岗位技能工资制度存在一些问题, 比如岗位工资档序不合理, 技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度, 在这里我主要推荐岗位绩效工资制度, 下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。

一、岗位绩效工资概念

随着社会经济的不断发展, 企业规范管理意识和科学管理水平日益提高, 岗位绩效工作的开展显得尤为重要, 它能够激发工作人员的工作积极性, 使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中, 推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度, 以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准, 同时, 还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资, 也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括:岗位基础工资、绩效工资 (奖金) 、工龄工资 (年工资) 、津贴补贴 (辅助工资) 四个单元构成。其中, 工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定, 主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合, 从而构成员工的整体工资;企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定, 一般来说, 采用月度或者季度进行考核, 发放奖金, 实现对员工绩效工资的支付。工龄工资 (年工资) 主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说, 年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿, 从而保证企业的向心力。

二、企业岗位绩效的问题探讨

本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度, 但一些相应的考核体系一直都有, 从历年来的考核体现来看, 企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题, 这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题:

(一) 不具备完善的沟通机制以及反馈机制

企业绩效考评不公开, 将企业的绩效考评作为机密, 这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感, 使得企业的考评不具备一定的指导作用。同时, 由于此种因素的影响, 企业员工对于企业绩效考核工作不清楚, 不能及时的明确企业绩效考核标准, 也不知道企业绩效考核结果, 不能明确自身在工作中存在的问题。

(二) 绩效考核指标不合理

在绩效考核工作过程中, 绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用, 影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性, 不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等, 而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑, 这些考核指标虽然很全面, 但是在实际工作开展过程中, 具体的量化标准很难确定, 同时其流程较为复杂, 而且一些指标的可控性不高, 这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度, 并且不能符合员工的意愿, 这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。

(三) 企业对于绩效考核的定位不明确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时, 只是注重考核形式, 使得考核工作存在于形式上, 这就导致员工在工作过程中, 只将注意力放在如何做好工作, 避免责罚上, 不能让员工从根本上不断的提高自己, 从而不能达到良好的绩效考核效果。

(四) 绩效考核主观意识较强

企业在激烈的竞争中, 科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性, 为企业创造更多效益。但是, 在现阶段企业绩效考核工作开展过程中, 绩效考核的主观性较强, 使得绩效考核的可信度降低, 不能激发企业员工的工作积极性。

三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究

(一) 保证绩效考核指标的客观性

企业绩效考核工作中, 由于企业绩效考核指标存在一定弊端, 从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此, 在实际的企业绩效考核工作开展过程中, 企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指标, 只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中, 企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点, 相对于一般工作人员来说, 管理人员以及技术人员具有很强的创造能力, 并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂, 使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况, 企业在绩效考核工作开展过程中, 应该积极制定相应的工作规章制度, 各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准, 让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准, 保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核, 才能提高企业绩效考核的落实力度。

(二) 加强绩效考核标准的可控性

在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准, 同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此, 在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该积极从企业战略发展方向出发, 针对其中的关键点, 及时的对绩效考核进行量化, 对于各种量化, 工作人员可以采用程度对其进行表示, 能够有效避免误差的出现。

(三) 保证绩效考核定位的准确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 才能保证企业绩效考核作用的最大化, 但是, 在实际的工作过程中, 不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中, 所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式, 企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中, 存在的不足之处, 从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准, 这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力, 从而不能满足企业人性化管理的需求, 同时也脱离了考核的初衷。

(四) 加强考核结果的实际应用

在企业发展过程中, 积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在, 是提高企业人力资源管理水平的根本途径, 也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中, 应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联, 将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去, 保证企业员工所付出的劳动和回报成正比, 从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中, 可以将绩效考核结果在企业内部进行公开, 员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定, 从而能够激励员工, 并极大地调动起员工的工作积极性, 这样不仅可以提升员工工资的保障性作用, 还可以发挥很好的激励效果, 为企业带来良好的经济效益, 从而推动企业的可持续发展。

四、总结

综上所述, 现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性, 就应该推行岗位绩效工资制度, 要提高岗位绩效工资的促进作用, 就要完善沟通机制以及反馈机制, 保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性, 将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 同时加强考核结果的应用。

摘要：在企业发展过程中, 人力资源是企业发展的主要构成部分, 工资管理对工作人员工作效率、工作积极性、工作人员的合理配置等都具有直接的影响, 甚至会对企业的经济效益以及企业的市场竞争力都具有不同程度的影响。因此, 积极制定完善的薪酬管理机制是员工薪酬合理性的根本保证。文章主要探讨了新形势下的岗位绩效工资制度, 并提出一些意见, 希望能够对企业绩效管理有一定的促进作用。

关键词：岗位技能工资制度,岗位绩效工资,措施分析

参考文献

[1]温鑫.全业工资管理岗位绩效实施中的相关问题研究[J].现代工业经济和信息化, 2015, 5 (22) :103-105.

[2]刘晓梅.企业工资管理岗位绩效实施中的相关问题[J].人力资源管理, 2012, (1) :47-47.

[3]邱冬萍.企业工资管理岗位绩效实施探讨[J].价值工程, 2015, (4) :183-184.

[4]白国华.浅谈事业单位岗位绩效工资改革存在的问题与对策[J].河北企业, 2015, (12) :127.

[5]韩雪.国有企业管理中薪酬管理存在的主要问题及对策研究[J].现代商业, 2010, (20) :164-165.

3.煤矿的工资管理 篇三

关键词：煤矿工资管理开滦集团

开滦集团公司的基本工资制度，自上世纪八十年代开始，经历了等级工资制和岗位技能工资制，演变到了现在的岗位工资制。各种工资制度具有各自的特征，代表了当时的管理理念和认知程度。就目前的岗位工资制而言，共同特征是不论员工年龄的大小和资历的深浅，只要从事相同的工作，其岗位工资就是相同的，充分贯彻了按劳分配的基本原则，体现了公平公正的时代要求。

1 工资总额的主要构成

1.1 岗位工资。将员工的工种（岗位）划分成24个岗次，每一个岗次里的工种（岗位），其工作量、难易程度等被认为是相同或相近的，赋予相同的工资标准。在排序上，由低到高的各个岗次，通过系数确定工资标准，形成岗位工资序列，成为岗位工资制的核心部分。

1.2 津补贴。企业的竞争是人才的竞争。煤矿为了发展，需要从外部引进人才，因而设立了安家费、图书资料费、通讯补贴、创新奖励等；更需要在内部培养人才，因而设立了专业领军人、岗位带头人、首席技师等津贴；另外还有高技能人才津贴、下井费、夜班费等，作为岗位工资制的补充构成成分。

1.3 效益工资。根据超额完成年度利润预算指标的额度，按照一定比例获得，其特征是不论煤矿井型的大小和员工的多少，只要超预算的利润额度相同，获得的效益工资就相同，充分体现了工资分配的经济杠杆作用。

1.4 单项奖励。是对煤矿安全、生产、经营做出重大贡献的员工的奖励，以重点突出为设立原则，以业绩凸显为奖励依据，并设置控制额度。

2 三个层面的分工管理

2.1 按照定员核定预算工资。开滦集团公司实行预算管理，年初由集团公司向各专业化公司下达年度生产经营预算指标，其中的预算工资按照定员人数核定。

2.2 制定预算工资月份使用计划。煤业公司（专业化公司之一）制定年度预算工资分配方案，分别下达给所属各煤矿，由各煤矿分解成月份使用计划。

2.3 实行工资与经营结果挂钩。集团公司对煤业公司、煤业公司对所属各煤矿根据生产经营预算指标完成情况进行工资审批，并以季度为核算期，对本季应得和往季已得的效益工资进行结算。

3 内部分配的具体形式

煤矿得到的工资，按照职代会讨论通过的办法进行内部分配，主要有以下具体形式。

3.1 领导年薪制。煤矿党政班子成员实行年薪制，执行集团公司统一规定的年度基准薪，并根据年度生产经营预算指标完成情况，由煤业公司进行绩效评价，确定年薪总额，通过一次性兑现的方法实现月份预付的多退少补。

3.2 工程承包制。煤矿制定包括工资在内的产品单价，如吨煤单价、进尺单价、单项工程价格等，生产区科对矿承包，矿按单价收购生产区科的产品。

3.3 计件工资制。区科制定工程预算，编排劳动组织，将工程落实到班队。班队实行计件工资制，按照当班完成的合格工程量、工资单价、分配系数，计算出每个员工的应得收入，实行日清日结，当天公布。

3.4 加班工资制。工作日、双休日和法定节假日加班，分别按岗位工资的1.5、2和3倍支付工资。

3.5 安全结构制。安全生产是党和国家的基本方针，零伤亡是企业追求的最高目标。为了实现这一目标，煤矿建立了安全结构工资制，从工资总额中拿出一定比例的工资专门用于安全生产，对基层区科进行考核。

3.6 “专款专用”制。下井津贴是给予下井员工的补贴，加班工资是对奉献休息时间员工的补偿，技师津贴由获得资格并被聘任的员工所享有，这些工资和津补贴都具有个性。年功工资虽然人人有份，但工龄的长短又是具有个性的。因此，津补贴、加班工资和年功工资，不纳入到承包总额、计件单价中，也不以任何形式与其它收入捆绑使用。

3.7 单项奖励制。受到国家、省、市表彰，得到集团公司、煤业公司奖励，本矿认定在煤炭生产、质量管理、科技创新、降本增效方面做出突出贡献者，给予一定奖励。

3.8 系数分配制。煤矿的年度预算工资中，沉淀了以前年度所得到的效益工资，其总额多于岗位工资、年功工资、加班工资、安全结构工资、津补贴、单项奖励之和，多出部分按照岗次系数对员工进行分配。

3.9 最低工资制。这是保护员工合法权益、保障其家庭基本生活的必要制度，是规范煤矿管理行为、减少劳动争议的有效规定。具体的执行方法是，当员工在工作时间内提供了正常的劳动时，其收入不低于所在岗位对应的岗位工资标准（不包括各种津补贴、加班工资和年功工资）。

3.10 事先审核制。煤矿把工资分配方案初定以后，通过软件上报煤业公司和集团公司进行审核，内容包括工资总额是否超出审批额度，以确保总量的可控；员工个人的工资收入是否低于岗位工资或高于规定倍数，以确保保低、封底的可控；以现金形式发放的工资是否仅限于退休、死亡、调出企业员工的有关待遇，以确保库外工资的可控。

3.11 银行发放制。审核通过后，煤矿把工资表传给银行，由银行把人民币注入到员工的工资卡里。

参考文献：

[1]陈兰霞.改革工资管理模式 强化人力资源管理[J].价值工程，2010(30).

[2]李颖.我国现代企业工资分配体系设计研究[D].昆明理工大学，2001.

[3]兰洋.企业工资管理系统的设计与实现[D].电子科技大学， 2007.

4.工龄工资管理办法1 篇四

为促进公司职工作积极性，鼓励员工为公司长期工作，同时也为对在公司长期工作的员工进行奖励，经公司研究决定，自本起对在公司各部门长期工作的人员实行每月的工龄工资，具体的管理办法如下：

一、适用对象为公司机关全体人员、洗煤焦化厂全体、电厂全体、琪尔康全体、煤矿小队长以上及后勤工作人员，所有人员须在人事科备案。

二、凡在公司连续工作一年以上、一年内因事离职不超过三个月者，任职期间无严重违纪行为人员均可享受此待遇，以上岗之月起开始计算(离职者以最后一次上岗日期计)，每年的6月份为界予以计算(6月计入下一年)工龄，如1990年4月上岗为13年，1990年6月(含6月)后上岗为12年，1998年1-5月份上岗，工龄为5年，1998年6月以后上岗，工龄为4年，以此类推。

三、具体标准规定如下：

1、工作时间在1—5年者：每月工龄工资=工作年限×5元

2、工作时间在6—10年者：每月工龄工资=工作年限×8元

3、工作时间在11—15年者：每月工龄工资=工作年限×11元

4、工作时间在16—20年者：每月工龄工资=工作年限×14元

依此类推计算。

本办法自2003年3月起执行。

人 事 劳 资 科

5.车间工人工资计算管理办法 篇五

为提高每月工人工资计算效率，满足公司财务核算管理需要，特制定以下工资计算管理办法：

一、本办法只对车间工人的计件工资与计时工资计算与管理进行规范，不涉及到车间管理人员。

二、每月各车间工人工资均采用“分步法”计算，即首先依据“计件工价表（公司人事部签署盖章）”上工价结合各车间当月实际入库数量、当月车间考勤计算各车间当月总计可得的工资总额（计算公式为：当月车间实际入库半成品或成品数量X核定工价－当月车间工人考勤应扣款总额）；然后依据“工人工序卡（各车间主任签字）”结合计件工价表（公司人事部签署盖章）计算车间每个工人当月应得工资总额，两步计算出的工资总额如果相符，则依据第二步计算的工资表进行工资发放；不相符的先暂停发放，相符的先行发放。

三、各车间使用点工或杂工等计时薪资方式时，必须先报经PMC部负责人审批后再由公司人事部核定，财务部依据公司人事部核定的“车间点工、杂工计时工资申请表”进行工资计算。

四、公司其他部门需调用车间员工时，需先填制“车间点工、杂工计时工资申请表”报经公司人事部核定后才能作为当月工资计算依据。

五、车间核算员（原生产统计员）需于每月10日前将各车间工资总额明细表及各车间工人当月应付工资明细表交公司经营及应付会计复核，由公司经营及应付会计完成后续的工资表审批流程，直至公司出纳员发放。

6.关于计件工资管理办法 篇六

某玩具厂生产工人以计件工资为主，在计件时只确定每件产品的单价，不论员工完成多少，单价均不变，员工也都认为计件工资是没有加班费的。一日，员工江某因过错被单位解雇，他听说计件工资也应支付加班费，于是提起仲裁，要求单位支付二年的加班费2万多元。单位认为计件就是多劳多得，江某的要求是无理的。

【风险分析】

1.计件工资就没有加班费是一个误区。根据法律规定，计件工人在完成计件定额任务后加班的，也分别按照单价的150%、200%、300%支付其工资。

2.目前由于很多单位没有制定定额，所以在实践中一般是按计时工资来倒推看单位给的工资是否足够。

【应对措施】

对于计件工资一般有几种方案可选择：

1.严格按国家规定重新设定计件单价与定额，加班按法定支付加班费,实施难度较大。

2.将员工的计件工资按原方案计算出来后，再按计时工资台帐来设置，加班按时间计算签收。但需要对员工进行解释，以免员工认为加班费与时间是挂钩的。

3.规定计件工资的基数，但注明计件工资员工的计件单价已经考虑本公司同岗位计时工资的员工加班时间的工资计算基数，即(根据同工同酬的理论：同一岗位上不同工资制度的员工在相同加班时间内，计件加班工资不低于计时加班工资)。员工只签收工资总额，对于考勤记录另外签收。

以上方案各有利弊。第1种最规范，但工作量大。第2种也比较规范，第3种不需要进行过多的调整，但对于加班费规定还是比较模糊，有争议时需要倒推。

4.建立《计件工资台帐》。

【法律链接】

1.《工资支付暂行规定》

第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;

(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;

(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

2.《广东省工资支付条例》

第二十一条 实行计件工资的，用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价，并予以公布。

确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。

7.如何做好医院工资核算管理 篇七

一、医院工资核算管理工作的重要性

工资是医院职工收入的主要来源之一, 是职工从事本职工作的应得报酬, 按时、准确、高效地完成工资发放工作, 不仅关系职工的切身利益, 也是稳定和扩大医疗队伍, 保障医院医疗、教学、科研各项工作顺利开展的基础。同时, 作为医院财务管理的核心业务之一, 工资核算管理工作是一项复杂而又细致的系统工程, 具有很强的政策性、专业性、严肃性和连续性。工资核算管理不仅需要计发工资、编制打印工资表、打印工资条、代扣代缴住房公积金、个人所得税、社会保险等基础性常规工作, 还需要为单位编制部门人员经费预 (决) 算、填报财政供养人员信息、统计分析医院人员经费及各种收支统计报表等财务管理工作提供重要依据。因此, 做好医院工资核算管理工作具有十分重要的意义。

二、医院工资核算管理工作存在的问题

(一) 工资核算软件无法满足财务管理需求

对于职工人数较多, 工资变化频繁的大型医院, 为保证工资按时发放, 避免人工操作弊端, 财务部门早在多年前就使用专门软件对工资进行管理。这些软件在设计之初还能较好地满足工资核算管理的需求, 然而随着时间的推移, 早期的工资软件逐渐暴露出许多不足, 比如系统不稳定、工资项目无法更新、公式设置不可扩展等问题, 特别是随着工资制度和人事分配制度的改革, 工资软件已经难以适应新的工资改革需求。在财务管理上, 工资软件除能满足日常工资发放外, 还应具备一定的智能化管理能力, 包括住房公积金管理、个人所得税管理、人员全成本核算管理等各种新的工资管理需求。而原有的工资核算软件已无法满足上述需求, 急需升级优化。

(二) 工资核算管理内部监督制度有待完善

工资核算看似简单, 但因其涉及的资金量巨大, 建立完善的工资内部监督制度直接关系到单位资金使用的安全性。然而, 由于财务人员的紧缺和重视程度的不够, 部分单位存在工资核算、发放、审核工作只由一个会计人员担任, 工资核算和工资监督岗位没有实行不相容职务相互分离。在实际工作中, 由于人员调动、病 (事) 假、退休、培训等事项而导致的工资变动频繁, 需要不断地更新相关工资数据, 在修改众多数据时, 工资管理人员难免会出现一些差错, 如果核算和审核都由一人完成, 那么一旦出现计算机无法识别的差错, 工资核算员由于惯性思维可能也较难发现, 就会导致工资核算出错且不易发现, 大大降低了医院资金使用的安全性。

(三) 部门间数据因缺乏沟通无法直接使用

工资核算管理不单是财务一个部门的工作, 而是需要通过相关部门的紧密配合才能顺利完成。每月在工资发放前, 相关部门要将人员工资变动信息送到财务部门, 并由财务部门汇总审核后, 方能进行后续操作。比如, 人事部门负责人员信息、工资调资等信息变动;后勤部门负责统计房租扣款变动;职工健康管理部门负责统计职工发生的个人承担医药费数据等等。对于人员较多的单位, 需要相关部门提供能够导入工资系统的电子数据, 但由于有些部门提供的电子资料不能准确到位, 往往导致数据无法直接使用, 需要工资管理员进行审核和修改, 这就造成了不必要的重复劳动, 也使工资核算的正确性难以保证。

三、完善医院工资核算管理工作的措施

(一) 加强医院工资软件的更新升级管理

工资软件, 除了能满足日常的工资发放外, 还应具备一定的灵活性、可变更性和分析性。比如, 工资项目应能根据改革需求增减变化、住房公积金缴存比例调整及个人所得税税率变化时工资系统能按最新的标准更新计算、人员工资数据可自动跨年查询汇总、人员的工资性收入能分科室按年和月统计等等。这就需要加强工资核算软件的管理, 包括加快医院工资核算软件的更新升级, 完善工资核算软件功能使其适应财务管理需求。为达到上述目标, 医院应根据自身实际需求, 研发易于操作、灵活性强的工资软件, 并采用数据库管理, 确保数据的安全稳定;由于个人所得税缴纳、住房公积金管理、人员支出全成本核算、单位人员预 (决) 算的编制都需要以工资数据为基础进行, 因此在开发新系统的同时, 还应充分考虑财务管理上的需求, 使工资核算管理实现自动化, 减少因手工操作而难以避免的数据差错, 大大提高工作效率和工资管理水平。

(二) 加强工资核算管理的内部监督控制

1. 工资核算管理内部控制与工资管理员的素质密切相关

由于工资核算管理对内要向员工负责, 对外要准确无误报送数据, 这就要求工资管理员必须具备良好的职业道德、较强的责任心、较高的业务能力, 始终对工资核算管理工作饱有热情和高度负责态度, 一方面要能保持清醒头脑, 不为利益驱动, 另一方面要能不断更新知识体系, 学习最新政策。通过提高自身素质和更新知识结构, 发挥工作的积极性和主动性, 做好工资核算管理内部监督控制第一步。

2. 加强工资审核监督管理

按照《医院会计制度》不相容职务相互分离的原则, 工资核算、审核不得由同一人独立完成, 医院应设置独立的工资审核岗来加强对工资核算管理的监督。每月, 工资核算员完成最终计算后, 应向审核员提供当月人事及相关部门报送的所有的明细资料, 审核员根据资料对核算员的操作逐项核对, 包括核对发放人数、工资明细变动、汇总表项目金额、银行发放清单等等, 通过核算员与审核员两个环节的双重保障, 最大限度减少差错, 保证医院资金的安全完整。

3. 通过职工监督防止差错发生

对于人数众多、工资事项繁杂的单位, 工资核算总归会存在一些难以避免的差错, 作为工资的最终受益者, 职工往往较为关注工资的发放及变化情况, 遇有疑问会及时向财务部门进行咨询, 这也起到了对工资核算管理的监督作用。每月财务部门应在工资发放后, 及时向职工提供工资清单, 便于职工的查看及核对, 一旦发生确实差错, 工资核算员也能够及时改正, 确保后期的工资发放正确进行。

(三) 加强同医院内部及外部相关部门的沟通

工资核算管理涉及职工福利, 其及时、准确、高效执行有赖于两个主要方面, 一是医院内部的财务、人事、后勤等相关部门要相互配合、共同协作, 二是医院外部的政策信息, 如住房公积金政策、个人所得税政策、社保政策等要能及时获取。在实际工作中, 一方面财务、人事和后勤等部门在工资发放前应就涉及到的工资调整信息相互沟通, 其他部门要及时向财务部门提供纸质材料和能够导入工资核算系统的电子表格, 并有效确保数据的准确性, 从而在源头上提高数据质量, 避免工资核算员后期修改;另一方面, 为确保职工权益最大化, 工资核算员应和房改办、税务局、社保等部门保持积极沟通联系, 及时了解、掌握、熟悉同工资有关的最新政策, 第一时间维护更新工资软件中涉及到的程序及数据, 确保政策落实到位, 职工福利享受到位。

综上所述, 工资核算管理责任重大, 要做好这项工作, 工资管理员必须不断提高自身综合素质, 树立全心全意为职工服务的理念, 通过加强内部监督, 运用科学的管理方法, 才能切实维护广大职工的个人利益, 保障医院各项工作的顺利开展, 推动医疗卫生事业更好更快发展。

摘要：工资是医院职工主要收入来源之一, 工资核算管理是一项复杂而又细致的工作, 是医院财务管理的核心业务之一。工资不仅关系到每个职工的切身利益, 更关系到单位医疗队伍的稳定和发展。文章通过阐述医院工资核算管理的重要性、分析工资核算管理中存在的问题, 从软件管理、制度控制、沟通交流等方面提出了几点措施。

关键词：工资核算管理,重要性,问题,措施

参考文献

[1]张宝红.谈工资制度改革与医院薪酬管理[J].人力资源管理, 2011, (4) .

[2]王娜.医院工资核算管理中存在的问题及对策[J].河北能源职业技术学院, 2011, (12) .

8.高校工资管理存在的问题及对策 篇八

【关键词】工资管理 问题 对策

【中图分类号】G647.2【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-01

在高校日常的财务管理工作中,工资管理是财务管理的重要组成部分。随着高校教育改革的不断深入和办学规模的不断扩大,高校教职工人数显著增多,工资及工资管理成为大家共同关注的焦点,只有在做好工资管理的同时,发现工资管理中存在的不足并不断改进,才能更好的体现财务工作的服务保障职能,实现高校教育事业又好又快发展。

1 加强高校工资管理的重要性

在高校日常的财务管理工作中,工资管理不仅仅是编制工资表、发工资、打印工资表等基础会计核算工作,而是财务管理的重要组成部分,是编制部门人员经费预算、填报财政人员供养信息、统计分析高校人员经费等财务管理工作的重要依据。通过对工资信息资料的分析和研究,能够充分认识到工资分配制度是否合理科学,为工资改革明确目标、方向和途径,从而使高校工资管理更好地为教职工服务。

高校财务管理工作中,工资核算是最基本的业务之一,是一项责任重大的周期性工作。提高工资管理质量,它不但关系正常的财务工作秩序,还与每个教职员工的切身利益息息相关。按时、准确地将工资发放给教职工,有利于教职员工集中精力工作,使学校日常的教学、科研和管理工作能够顺利开展。

2 当前高校工资管理中存在的问题

2.1 工资核算管理制度不够完善

由于部分高校对工资管理工作的重要性认识不够,未设置专门的工资管理部门,未设置专门的工资核算、分析和监督管理人员,而且工资管理制度也不尽完善,工资管理人员仅按照某些未规范性管理习惯操作,虽然未出现实际问题,但是却不符合财经法规和管理制度,例如对于不相容的工资核算和工资监督岗位没有实行分离制度,甚至没有工资监督岗位进行实时监督,造成监督空洞。在日常工作中,由于人员调动、工资改革和各项扣款项变动频繁,调整和修改的情况是有发生,工作业务量很大,工资管理人员在实际操作中难免出现差错,而工资管理、审查和监督人员又同属一人,出现差错又很难发现问题,对财务管理和教职工个人都造成极大地影响。

2.2 相关联部门之间的业务配合不到位

工资管理工作,看起来是财务部门的日常工作,但与人事、后勤等部门的相互配合有着紧密的联系。人事部门掌握的人员信息,涉及到人员调动、职务职称变更、教职工住房公积金的代扣代缴、新增退休人员等;后勤部门统计的水电费扣款、暖气扣款、房租、收视费等;其他相关部门统计的网络信息费、燃气费和工会会费等等。当各方面信息汇总之后,工资管理人员的操作看似简单,但工作任务却是十分繁杂,需要各部门的积极配合,如果一个环节出错,势必影响到工作进度和教职工个人利益。因此,各部门之间密切配合、协调有序,也是实现工资管理水平提高的重要基础。

2.3 高校工资管理软件落后于工资管理的需要

目前,工资管理系统是高校财务管理中使用的较为普遍的应用软件。工资管理软件有的是自己开发的,有的购买的软件公司开发的,但是,由于一些高校的工资管理软件使用过长,普遍存在系统老化、功能落后、维护困难等问题。近几年来,随着高校工资制度改革的不断深入,工资管理不仅需要进行工资发放,还需要有许多管理上的智能化要求,如个人所得税的代扣代缴,公积金管理,以及网上查询个人所有收入等各种新的工资管理的需要。经调查,某些财务软件开发公司也相继推出适合高校财务管理的工资系统,但针对性和功能性也各有不同,需要各高校结合实际情况,及时更换工资管理软件以满足日益发展的需要。

2.4 财务管理人员需要提高专业技能和信息化操作水平

如果说财务管理中的工资管理软件是工资管理的载体,那么财务管理人员则是工资管理的主体。随着软件技术的快速发展,软件功能越来越强大,同时,对工资管理人员的专业技能和信息化技术操作能力的要求也也愈来愈高。部分高校由于对工资管理的重要性认识不够,对工资管理的人员安排不合理,工资管理人员缺乏必要的操作能力,导致工资管理效率低下,严重的影响了财务管理水平的提高。

3 对高校工资管理工作存在问题的对策

3.1 完善管理制度,提高工资管理意识

高校各级领导首先要认识到工资管理的重要性,健全机构、加强监督,制定完善的工资管理制度。配备具有良好的职业道德、较强的责任心、较高的业务能力的专门管理人员。根据《会计法》和《会计基础工作规范要求》的要求,对不相容的职务实行分工负责原则,单位内部还应该设置专人加强对工资的复核和监督。

3.2 加强财务管理队伍建设,提高财务人员业务水平

在飞速发展的知识化、信息化时代,财务管理队伍建设是高校工资管理适应教育事业发展的关键。因此,会计人员必须不断更新和完善知识结构,将科技与管理知识相结合。为了不断提高工资管理人员的工作能力,学校需定期开展业务和计算机方面的技能培训,让工资管理人员能够熟练掌握工资管理系统的使用,能运用数据库进行工资的修改和统计,能熟练操作Office办公软件,特别是EXCEL与数据库之间的相互转换。

3.3 加强相关部门之间的工作配合,提高工作效率

高校工资核算中,工资发放部分包括岗位、薪级、津补贴和其他项目,各项目的调整和变化与有关部门密切联系,需要人事、后勤等部门及时、完整提供各项信息,因此,加强各部门的沟通至关重要。在每个月工资发放前,财务部门、人事部门和后勤部门等涉及工资调整项目的部门应相互沟通,及时提供变动信息和数据,财务部门再次认真核对纸质和电子版数据,确保工资信息的完整和准确,以保证工资核算并有效地发放至教职工。

3.4 改进工资管理软件,优化高校工资管理手段

目前,很多高校已广泛使用工资管理软件,较以往手工核算相比,工作效率有了显著提高,但是,随着高校教育事业的发展和工资改革的不断深入,工资管理软件的落后和功能不足成为影响高校工资管理的重要方面。高校在原有的工资管理软件基础上,应不断升级功能程序,一方面适应工资管理的项目需要,另一方也不断提高软件的安全性和稳定性;同时,为了进一步提高财务服务职能,通过校园网,在财务信息网站上加载工资查询模块,实现工资管理系统和查询系统的链接进行网上查询,不但能节约办公成本,还能方便教职工查询,使工资核算和工资管理处于职工监督之中,有效地防止差错和违纪现象的发生。

总之,高校工资管理看似简单,但实际工作需要工资管理人员有着高度负责任的工作态度、娴熟的专业技能和良好的沟通技巧,切实维护广大教职工的个人利益,全心全意为大家服务。

参考文献

[1] 王雪然.对高校工资管理的探析[J].河南教育(中旬).2009(6).

[2] 赵堇.改进高校工资核算,完善工资管理机制[J].财经界.2009(2).

9.公司工资外人工成本管理办法 篇九

(试行〉

第一章总则

第一条为健全职工薪酬管理体系，完善工资外人工成本管 理机制，切实保障员工利益，促进企业持续健康快速发展，根据 《中国XX集团公司工资外人工成本管理办法》（中国XX人资制〔 2015〕351号〉、《XX国际电力股份有限公司福利费使用管理办 法》（XX国际财〔2013〕1377号〕等有关规定，结合XX山东 公司（以下简称“公司”）实际，制定本管理办法。

第二条人工成本是指企业在一定时期内从事生产、经营和 基建等活动中，因使用劳动力而发生的各项直接和间接人工费用 总和。本管理办法所称工资外人工成本是指工资总额以外，用于 本单位职工的其他各项人工成本之和。纳入职工薪酬核算的劳务 派遣费按国家及集团公司有关政策规定执行。

第三条工资外人工成本管理应遵循以下原则

(一）合法合规，适度保障，协调发展；(二）分级管控，明确责任，细化标准；(三）注重实际，分类调控，科学公平。

第四条本办法适用于公司本部及所属各单位。

第二章职责分工

第五条公司负责各单位工资外人工成本管理工作，主要职 责包括：

(一）负责根据国家、集团公司、XX国际公司及地方相关 政策，研究制定公司工资外人工成本管理制度。

(二）组织编报工资外人工成本预算，负责公司预算的审核、汇总及上报工作；负责按照上级公司批复的工资外人工成本 预算，分解下达各单位承包预算；负责按照管理权限进行企 业预算调整的审核、申报或批复工作。

(三）负责公司工资外人工成本的统计分析工作；负责公司 工资外人工成本管理情况的监督与检查；负责各单位决算的 审核工作。

第六条各单位工资外人工成本管理职责主要包括：

(一）负责根据上级公司有关规定及地方相关政策，研究制 定本单位相关管理制度。

(二）负责本单位工资外人工成本预算编报工作；负责 根据上级公司下达的预算，合理控制工资外人工成本的提取 及支付进度。

(三）负责本单位工资外人工成本的统计分析工作；负责本单2一

— 位决算的编报工作。

第七条人力资源管理部门是工资外人工成本的归口管理部 门。财务部门负责配合人力资源管理部门，对工资外人工成本提 取和支付情况进行审核和控制；审计部门负责对人工成本管理规 范化的监督与检查；费用支出部门负责按照相关制度规定规范使 用各项人工成本。

第三章项目与标准

第八条工资外人工成本包括社会保险费、住房费用、企业 年金、补充医疗保险、职工福利费、职工教育经费、工会经费、劳动保护费等，是企业为职工缴纳或用于专项支出的费用。

第九条社会保险费：包括企业依法为员工建立的基本养老 保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及为特 殊条件下工作的员工缴纳的其他保险。各单位应按国家及当地社 会保险经办机构核定的缴费基数和缴费比例提取和缴纳社会保险 费。

当地社会保险经办机构调整基本医疗保险、工伤保险和生育 保险的缴费比例文件，需报公司备案。

第十条住房公积金：是指企业及其职工缴存的、专项用于 住房消费支出的长期住房储金。企业为职工缴存住房公积金比例 不得超过缴费基数的口。/。，缴存基数按职工上年工资性收入确定, 原则上不得超过职工工作所在地设区城市统计部门公布的上一年

一 — 度职工月平均工资的3倍。

第十一条企业年金：是指企业及其职工在依法参加基本养 老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业建立企业 年金，必须具备相应的经济负担能力，并按照管理权限履行相应 的审批程序。企业缴费比例按国家及集团公司有关规定执行，最 高不超过上年工资总额的5。人

第十二条企业补充医疗保险：是企业在参加基本医疗保险 基础上，经上级公司批准，由企业自主建立的补充性医疗保险，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职工个人负担的医 药费用进行的适当补助，以减轻参保职工的医疗费负担。根据集 团公司有关规定，企业补充医疗保险比例按以下标准执行：

(一）平均年龄超过

42岁（不含42岁）的企业，当年提取 比例按不超过上年工资总额的57。执行；

^ 二〕平均年龄低于

35岁（不含35岁）的企业，当年提取 比例按不超过上年工资总额的37。执行。

^三〕其他企业按不超过上年工资总额

47。执行。

第十三条职工福利费：是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保 险费、企业年金、补充医疗保险费及住房公积金等项目以外的福 利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴 和非货币性福利，具体项目如下：

一 4 —(一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴 和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统 筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费 用、职工健康查体费、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统 一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴等。

1.职工疗养费用，指企业安排职工进行短期疗养发生的费用。2丨各单位对职工食堂的经费补贴和职工就餐卡当年不得有佘 额。

3丨符合国家有关财务规定的供暖费补贴，依据当地政府规定 标准执行。

斗.职工健康查体费，指企业为保障职工身心健康组织开展健 康体检发生的费用。

(二）企业尚未分离的内设集体福利部门，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、集体宿舍等集体福利部门设备、设 施的折旧、维修保养费用。

(三）职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于 帮助、救济困难职工的基金支出。

(四）按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚 恤费、独生子女费、探亲假路费以及其他符合相关规定的项目。

1.丧葬补助费，指对职工死亡后用于丧葬的专项补助，依据

5一

— 当地政府规定标准执行。

2丨抚恤费，指职工死亡后给予死者家属或其生前被抚养人的 经济补偿，依据当地政府规定标准执行。

3丨探亲假路费，按照《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国 发〔1981〕36号〉执行。

斗.班车费，指企业为职工提供的上下班班车发生的费用，包 括租赁车辆、自有车辆发生的相关费用。

(五）离退休人员费用：主要包括离休人员医疗费〔含参加 离休人员医疗费统筹企业对外缴纳的相关费用〕、离休人员节曰慰 问费及离退休人员活动经费。未参加离休人员医疗费统筹的企业，按国家有关规定据实报销。

(六）防暑降温物资：指企业为高温作业、高温天气作业的 职工提供的符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品等。该项 目是企业为职工发放的防暑降温物资等非货币性福利，不得以发 放钱物替代提供防暑降温物资。

第十四条公司对职工福利费实行总量按比例控制。各福利 费项目之和原则上不得超过当年工资总额的8^。

各单位发生的职工福利费，应当按规定进行明细核算，准确 反映列支项目和金额，不得预提职工福利费。

第十五条职工教育经费：是指根据国家政策规定，按照企 业工资总额的一定比例提取，专项用于员工开展教育培训的费用。职

6一-工教育经费按企业当年工资总额的丨.5%提取；从业人员技术要 求高、培训任务重、经济效益好的企业，可以适当提高提取比例，但最高提取比例不得超过当年工资总额的2.57。

每年10月份确定下一计提比例。累计佘额加次年预算工 资总额的1.57。不能满足培训需要时，向公司提出下一教育经 费使用申请，经公司批准后可以适当提高提取比例。

第十六条工会经费：是指按照国家法律法规有关规定提取, 专项用于为职工服务和开展工会活动的费用支出。工会经费按照 企业当年工资总额的27。提取。

第十七条劳动保护费：是指企业确因工作需要为员工配备 或提供劳动保护用品所发生的支出。符合国家规定的劳动保护费 支出项目，在定额标准范围内据实列支。具体标准如下：

(一）全年正常生产（基建〕的发电企业定额为

1800元^人-年，停工停产企业，根据员工实际工作时间折算；

(二）季节性生产的供热企业定额为^三〉公司本部为800元^人.年。

1300元丨人-年；

第十八条离退休人员统筹外补贴：是指按照国家、地方有 关政策由企业承担并发给企业离退休人员的补贴。根据国家相关 规定及集团公司要求，离退休人员统筹外补贴实行限额管理。

离退休人员统筹外补贴包括住房补贴、离休人员内部生活补 贴、离休人员节曰补贴、军转干部生活补助等专项补贴。补贴项 目

一 一 和发放标准严格按公司规定标准执行，不允许超标准发放。补 贴项目及发放标准将随着国家政策变化、企业经营情况而调整。

第十九条其他工资外人工成本：包括残疾人就业基金、精 减下放人员生活补助、复转军人安置费和辞退福利等，按国家及 地方有关规定据实列支。

第二十条除以上人工成本项目外，企业不得承担应由个人 负担的各项费用支出。

第四章管理与控制

第二十一条公司对工资外人工成本实行预算管理，按照预 算编制、预算执行、预算调整和决算审核的管理流程实行闭环管 理。

(一）预算编制：每年四季度，公司开展下一工资外人 工成本预算编制工作。各单位应根据人工成本实际需求与自身经 济效益相协调的原则编制预算方案。

(二）预算执行：各单位应建立工资外人工成本内部审批制 度，各项支出应由人力资源管理部门审核，并做好台账管理工作;财务部门负责做好会计核算和支付。各单位根据企业生产经营实 际，合理控制工资外人工成本提取和支付进度。

(三）预算调整：对于国家和地方政府规定的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，如遇政策调整，8一

— 企业可以向公司提出预算调整申请。

(四）决算审核：每年底，各单位在全面清查当年工资外人 工成本预算执行情况基础上，开展工资外人工成本年终决算工作。企业发生的工资外人工成本支出，应按上级公司有关规定在财务 决算中真实、准确、完整反映。

第二十二条除离退休人员统筹外补贴、离休人员节曰慰问 金、独生子女费、丧葬补助费、抚恤费、精简下放人员生活补助 费、一次性支付辞退福利、职工困难补助外，从工资外人工成本 项目中列支的其他任何现金性补贴，均须纳入企业工资总额管理。

第二十三条企业对外缴纳的各项社会保险费、住房公积金 及企业年金，应按规定及时缴纳，不得长期挂账。因各种原因导 致佘额的，先使用佘额，相应减少当年计提。

第二十四条各单位要认真规范主业工资外人工成本开支的 人员范围，主业和多产企业之间不得交叉承担工资外人工成本。

第五章监督与检查

第二十五条公司建立工资外人工成本月度分析制度，对支 出进度不合理的企业进行预警，受预警的企业需釆取有效措施在 限期内进行整改。

第二十六条公司根据工作安排，定期或不定期开展工 资外人工成本管理检查或抽查工作。对违反规定超提超支或未经

9一

一 批准擅自增加支出项目的，限令按期整改；对在期限内未完成整 改的企业，按违规金额扣罚工资总额。

第二十七条各单位应充分发挥管理职能，组织人力资源、财务、审计等部门定期开展内部自查工作，逐步实现监督检查的 标准化、程序化和常态化，确保工资外人工成本管理规范有效。

第六章附则

第二十八条各单位工资外人工成本管理制度，应履行必要 的决策程序、民主程序，上报公司审核备案后实施。

第二十九条国家及地方相关政策如有调整，按调整后规定 执行。

第三十条本管理办法由公司人力资源部负责解释。第三十一条本管理办法自下发之日起执行。

10.农民工工资支付管理办法 篇十

为保障农民工工资支付，避免发生农民工工资纠纷,维护企业市场良好信誉，构建社会主义和谐社会，根据西安市人民政府《西安市农民工工资保障办法》（西安市人民政府令65号），西安市劳动和社会保障局《西安市农民工工资支付保证金实施细则》（市劳发[2007]131号）等文件，结合我公司实际情况，特制定本办法。

一、施工企业工作要求

1、施工企业作为项目部的上级单位，对工程建设过程中的农民工工资支付工作要经常进行督查，必须成立防止与清理拖欠农民工工资领导小组，并设立办公室，指导并负责农民工工资支付工作。

2、施工企业要结合本单位实际情况，制定有关支付农民工工资的办法和制度。施工企业领导要经常深入项目建设一线检查工作，并要把农民工工资发放情况作为一项重点的检查内容，对一些苗头性问题要立即督办整改，一旦出现拖欠行为和劳务纠纷时，要积极进行协调，在第一时间、第一现场解决问题，防止事态扩大，矛盾上交。

3、施工企业要在施工现场、农民工住所通过公布本公司拖欠农民工工资投诉举报电话，张贴发放维权宣传单等形式对农民工进行维权宣传教育。

4、施工企业要加强项目部内部管理，防止由于管理疏漏而出现的“跑、冒、滴、漏”现象，切实提高经济效益；加强财务管理，保证工程用款，确保农民工工资按时足额发放；积极筹措资金清理拖欠的农民工工资。新开工项目杜绝拖欠，未发生拖欠的项目杜绝发生新的拖欠。

5、施工企业必须保证建设管理的工程项目建设资金做到专款专用，不得以任何理由挪作他用。

二、施工企业项目部工作要求

1、项目部建立民工的花名册和暂住证办理情况的台帐。仔细审阅身份证的有效性，对童工、未成年人、无效证件者拒绝吸纳为职工，并与当地公安部门联系，由公安部门下派二名协管员下驻项目部，专门到现场为民工办理暂住证，确保每一位民工的进场时间和出场时间都能反映在台帐中。

2、项目部财务室对民工建立民工花名册，并将每个农民工的身份证复印，进行一一核对，然后每月30日各工区将考勤表及工资表交财务室，财务室在10日前将民工工资准备完成，并将民工工资发放到民工手中。

3、按照“谁承包、谁负责”的原则，项目部经理是落实支付农民工工资第一责任人。并要求各劳务施工队或包工队推荐1～2名代理人专门负责该施工队或包工队工程计量、结算和农民工工资发放工作，劳务承包人每月30日将工资分配方案报项目部审批，待计量结束，张榜公示，民工认定无误后，由业主项目办现场监督，项目部经理参加直接发放到农民工手里，必须做好工资发放台帐记录。

4、每期农民工工资发放完毕后，将工资分配名单在农民工驻地醒目位置进行公示，公示后报业主项目办备案。

5、项目经理部认真把好劳务公司结算关，加强责任成本管理，严格分解、明确责任，杜绝劳务协作队伍拖欠农民工工资情况的出现。资金无论如何紧张，必须首先保证各工区农民工的工资支付，并督促劳务协作队伍按时发放农民工工资。

6、项目部发放工资时，记录一些重要的信息资料，必须要求农民工本人在工资发放册上签字确认，以便于发生劳务纠纷时能够拿出真实可信的证据。

7、项目部必须安排一名专人负责农民工工资兑付工作，将其联系方式报业主，并积极与业主现场代表衔接，共同解决好农民工工资兑付过程中的问题。

8、项目部要掌握劳务人员的详细登记情况(姓名、家庭住址、联系方式等)，登记表应由农民工本人填写，签名画押，本人必须提供真实的身份证和家庭住址，施工企业项目部负责核实并将登记表和身份证复印件立档备案，不得使用无身份证的劳务人员，必须发放农民工维权卡，建立农民工管理档案，含现场照片、身份证复印件、住址、联系电话等。

9、针对建筑劳务市场农民工流动性强的特点，加强动态管理，当务工人员发生变动时，施工企业项目部应及时了解并进行统计上报业主现场代表备案。

10、项目部必须编制真实有效的《农民工工资纠纷的应急预案》。

三、监理单位工作要求

1、监理单位应把农民工工资支付工作纳入到日常工作中，通过现场调查等形式掌握施工企业项目部是否按要求发放农民工工资，对存在拖欠行为的施工企业项目部，在工程计量，价款支付时应按合同规定扣除3 O％的价款，并注明原因。

2、监理人员签认价款要及时准确，在权限之内对工程计量、变更等注明金额，使建设资金能够及时足额地用于工程建设和农民工工资支付。

3、若发生拖欠行为或出现劳务纠纷，协调过程中需要监理人员参加时，有关人员必须在第一时间赶赴协调现场。

四、罚则

1、对检查或抽查中发现的问题，无论是施工企业项目部还是监理单位，必须要求其限期整改，把问题解决在现场，对拒不整改或整改不力的将按合同规定、制度办法规定给予严肃处理，并对各施工企业项目部及相关监理单位进行通报。

2、业主现场代表发现施工企业项目部在签订劳务合同和兑付农民工工资清单上弄虚作假的，视情节严重程度进行严肃处理，并将处理结果报公路局清欠办。

3、对信用不良，拖欠严重的施工项目部（包括项目部经理)和劳务承包人或机械租赁人将上报省交通厅建议将其列入信用不良项目部、信用不良劳务承包人或机械租赁人名单，并对其上级公司进行书面通报批评。

五、罚金

1、凡农民工上访至我公司管理处的，对该施工单位处罚1万元。

2、上访至总公司的，该施工单位处罚1-2万元。

3、上访至区管委会的，对该施工单位处罚2-5万元。

4、上访至市政府的，对该施工单位处罚5-10万元。

11.工资管理办法 篇十一

关键词：应发工资；应纳税所得额；税率；速算扣除数；实发工资

Microsoft Office系列办公软件以其强大的功能和优良的性能成为人们办公软件的首选，而其中的Excel更是电子表格领域的权威，它具有良好的操作界面、直观的图形菜单和图标按钮，很方便地对数据、公式、函数和图像进行处理，函数是数据计算、统计、处理和分析的核心工具，因此被广泛地应用于文秘、经济、管理、统计、财会、审计、金融、工程、数据处理及相关行业等多个领域。

在实际工作中可用Excel函数实现企业员工工资的管理。

根据单位员工工资明细表，来计算员工的应发工资、个人所得税和实发工资，并统计每个部门工资的平均水平，最后可用图表直观地表示不同部门的工资水平。

1 计算应发工资

按图1设置员工工资明细表

根据图1工资项目所示，员工的应发工资=基本工资十交通补贴十住房补贴-保险-公积金交纳。

根据此公式，在单元格I3中输入公式“=D3+E3+F3-G3-H3”，使用最简单的加减运算来完成应发工资的计算，按下Enter键后得到计算结果，设置数据的显示格式为货币形式，然后拖动单元格I3，使其自动填充该列的其他需计算应发工资的单元格。

2 计算扣税所得额和个人所得纳税

2.1 个人工薪所得纳税的相关背景知识

员工个人的工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或受雇有关的其他所得。个人所得税是对按税法规定具有纳税义务的中国公民和外籍人员的个人收入或所得征收的一种税。

工资、薪金所得按以下步骤计算缴纳个人所得税：每月取得工资收入后，先减去个人承担的基本养老保险金、医疗保险金、失业保险金，以及按规定标准缴纳的住房公积金，再减去费用扣除额3500元/月即为应纳税所得额，起征点是3500元，再按3%至45%的七级超额累进税率计算缴纳个人所得税，表1是七级超额累进税率。

计算公式是：应纳个人所得税税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数。

如某人当月取得工资收入9000元，当月个人承担住房公积金、基本养老保险金、医疗保险金、失业保险金共计1600元，费用扣除总额为1600元，则某人当月应纳税所得额=9000-2000-1600=3900元。根据七级超额累进税率，某人应纳个人所得税税额=3900x10%-105=285元。

2.2 计算应纳税所得额

根据上述计算公式，不同的应纳税所得额有不同的税率和速算扣除数，因此要计算个人所得税应先计算出员工的应纳税所得额，即需要纳税的那一部分收入。

应纳税所得额为应发工资减去3500元后超出的数额，如果这个值小于零（应发工资小于3500），就不必交纳个人所得税，如果这个值大于零（应发工资大于3500），就要交纳个人所得税。其中3500元为当地个人所得税的起征额。

根据此计算方法，在单元格j3中输入公式“=IF（I3<3500，0，I3-3500）”，按下Enter键后得到计算结果，设置数据的显示格式为货币形式，然后拖动J3，使其自动填充该列的其他需计算应纳税所得额的单元格。

使用IF函数进行判断，若个人应发金额（I3）小于3500，则返回0（即应发工资小于3500，就不必交纳个人所得税），否则返回I3-3500（即应发工资大于3500），就要交纳个人所得税，应纳税所得额为应发金额-3500）。

2.3 计算个人所得税

计算出了应纳税所得额，就可以根据七级超额累进税率计算出个人所得税。

在单元格K3中输入公式“=IF（J3<1500，J3*3%，（IF（AND（J3>=1500，J3<4500），J3*10%-105，（IF（AND（J3>=4500，J3<9000），J3*20%-555）））））”，按下Enter键后得到计算结果，设置数据的显示格式为货币形式，然后拖动K3，使其自动填充该列的其他需计算个人所得税的单元格。

在这里使用了IF函数的嵌套形式来判断，非常简单明了，判断其应纳税所得额处于哪个级数和范围内，再相应地选择税率和速算扣除数。如果J3即应纳税所得额小于1500，根据七级超额累进税率，则应纳税为J3*3%，若大于1500，继续判断。若J3大于等于1500，而小于4500，则应纳税额为J3*10%-105，若大于4500，继续用IF函数判断。若J3大于等于4500，小于9000，则应纳税额为3*20%-555。

还可以使用其他方法计算个人所得税，如加入辅助列，使用数组公式，VBA等。

3 计算实发工资

实发工资就是应发金额减去个人所得税，因此只要在单元格L3中输入公式“=I3-K3”即可，按下Enter键后得到计算结果，设置数据的显示格式为货币形式，然后拖动单元格L3，使其自动填充该列的其他需计算实发工资的单元格。

4 制作工资条

在企业管理中，常常需要将工资表打印成工资条，再将工资条发放给员工，每个工资条上都会有员工的各项工资信息。在制作工资条的时候，需要用到IF函数、MOD函数、INDEX函数、ROW函数和COLUMN函数。

制作工资条的具体步骤如下：

4.1 插入一个新的工作表，并将其重新命名为“工资条”，然后在“工资条”中的单元格A1中输入公式“=IF（MOD（ROW（），3）=0，""，IF（MOD（ROW（），3）=1，Sheet1！A$1，INDEX（Sheet1！$A：$L，（ROw（）+4）/3+1，COLUMN（））））”，按下Enter键后得到计算结果，即工资条中的表头信息“员工编号”。

这里使用了IF函数的嵌套，同时结合MOD、 ROW和COLUMN函数。

首先使用MOD和ROW函数判断单元格A1所在行的行号除以3的余数是否为0，如果是，则单元格中返回空值（""），然后嵌套IF函数，判断单元格A1所在行的行号除以3的余数是否为1，如果是，则单元格中返回的是员工工资表中单元格A1的值。最后判断单元格A1所在行的行号除以3的余数是否为2，如果是，则单元格A1中返回员工工资表中的单元格区域的A列～L列，指定行号为“（ROW（）+4）/3+1"，用COLUMN函数获取列号，列号为单元格A1的列号的单元格的值。

4.2 在B1单元格中输入公式“=IF（MOD（ROW（），3）=0，""，IF（MOD（ROW（），3）=1，Sheet1！B$1，INDEX （Sheet1！$A：$L，（ROW（）+4）/3+1，COLUMN（））））”，然后将公式中的“Sheet1！B$1”分别换成“Sheet1！C$1”、“Sheetl！D$1”、“Sheet1！E$1”、“Sheet1！F$1"、Sheet1！G$1”、“Sheet1！H$1”、“Sheet1！l$1”、“Sheet1 ！J$1”、“Sheet1！K$1"和"Sheet1！L$1”，在单元格C1、 D1、 E1、 F1、 G1、 H1、 I1、 J1、 K1、 L1和M1中输入公式 ，其公式的意义与A1单元格中的“员工编号”一样，分别按下Enter键后得到结果。

4.3 选中单元格区域“A1：L1”，然后利用自动填充功能将公式复制到单元格区域“A2：L47中，并对相应的单元格设置货币显示，完成制作工资条，财务人员可以直接把制作出来的工资条裁开发给个人。

利用Excel函数很方便快捷地实现了企业员工工资的管理。

参考文献：

[1]陈锡卢，杨明辉.Excel效率手册[M].清华大学出版社，2014.

[2]Excel Home 编著.Excel 2007应用大全[M].人民邮电出版社，2012.

[3]Excel Home.Excel 2010函数与公式实战技巧精粹[M].人民邮电出版社，2014.

[4]伍昊.你早该这么玩Excel[M].北京大学出版社，2011.

12.医院绩效工资管理改革措施探讨 篇十二

关键词：医院,绩效工资管理,问题,对策

员工绩效工资管理是医院管理的重要组成部分，也是医院经营活动正常进行的重要支持系统。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响医院的整体效率和效益。加强对员工工作绩效的考评是为了进一步完善医院的人力资源管理系统，更是医院继续稳定发展的内部保障。但是目前我国医院绩效工资管理的实际操作过程中仍存在着不少的问题，这些问题的存在对于医院的长远和稳固发展会产生很大的阻碍。

一、 医院绩效工资管理的现状及存在的问题

1、 领导者和员工对绩效工资管理的认识不足

医院的领导过于强调医院经营活动的安全和稳定运行，缺乏对员工绩效工资管理的重要性认识，人力资源管理部门在医院中处于从属地位，导致认识管理部门无法获得有力的人、财、物支持，使得实施绩效工资管理困难较多。医院员工的收入相对稳定，对绩效工资管理缺乏必要的认知，没有对实施绩效工资管理对其收入造成的影响的深刻认识，甚至在一定程度上对医院的绩效工资管理制度存在着一定的抵触情绪。

2、 激励机制存在弊端

现代医院治理机制的角色不仅仅限于一套监督机制，它在另一方面也可以发挥很好的激励效果。激励不足或激励不当都不能有效发挥激励机制的功效共存。激励不足的组要表现是其付给员工的薪酬较低，达不到激发员工积极性的目的。部分医院领导者过于注重医院经营管理的其他方面，而忽视了激励机制功效的发挥，医院的相关激励奖惩制度基本上是一纸空文，没有任何的约束力，甚至会造成赏罚不分等对医院的管理产生不理影响的现象。

3、 考核人员的素质参差不齐

由于医院的人事管理部门一直处于从属地位，对人才的吸收把关不严，大量医院子女通过关系进入该部门，造成医院内部相当一部分工作人员素质不具备必要的素质，致使绩效工资管理过程中的问题层出不穷。绩效工资管理的管理人员的认识模糊，没有明确界定考核和评价员工工作的范畴，在具体的管理流程中由于知识和技能的缺乏也会导致负面影响的滋生。有的时候，即便发现了绩效工资管理中存在的问题也无法确定这些问题产生的具体原因，更无从谈如何优化和解决这些问题了。绩效工资管理人员责任心不强，也是一个亟待解决的问题。

4、 考核过程中存在的问题

考核工作是绩效工资管理的关键环节，但是在考核工作中存在着一系列的问题，主要包括一下几个方面：首先就是考核的权力过于集中在医院高层，绩效工资管理部门没有认识到自身的关键地位，考核仅仅是为了完成工作任务，没有长远的前瞻性的考核目标，绩效工资管理也便失去了其应有的效用。其次就是考核纯粹是为了考核而考核，没有得到制度化和规范化。提高员工工作积极性和工作效率是绩效工资管理的最重要的目标，但是没有得到制度化和规范化的考核是难以完成这一目标的。再者就是考评手段单一。秉着“实事求是”的原则，对不同岗位工作人员进行考评时需要综合考虑的因素是不同的，评价标准也会存在着差异，但有些医院在实际操作中硬性的用单一的评价体系和标准对岗位工作人员进行评价，这样不切实际的考评结果的价值型有待商榷。

二、 加强医院绩效工资管理的几点建议

1、 要提高管理者对员工绩效工资管理的重视

员工绩效的好坏是医院绩效好坏的决定因素，员工绩效工资管理是对员工工作的全方位和全过程管理。领导的重视是医院绩效工资管理发挥功效的决定因素，领导不重视则员工也不重视。提高管理者对员工绩效工资管理的重视能够保证绩效考评出来的数据能够与事实相符，而不是流于形式，真正的反映员工在工作中的效率。加强领导对绩效工资管理的重视，可以加强医院上下员工的责任感，督促他们改进工作中的不足之处，这样可以提高医院整体营运绩效，促使医院人力资源的效用发挥到最大，促使员工工作绩效和医院整体绩效不断提高。

2、 要构建具有特色的医院绩效工资管理体系

根据医院自身的背景特点、绩效工资管理现状、绩效工资管理现有水平、集团公司的指导方针，建立符合医院自身发展和管理实际情况的绩效工资管理体系。医院负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等都是对医院负责人进行绩效评价的有效方法。对部门负责人的绩效评价则可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法等。

3、 要提高医院人力资源管理部门的地位，增强考评人员的素质

在对员工进行绩效考核之前，领导者应该明确考核的目标，根据不同的岗位制定不同的绩效标准来反映他们的工作效率。要保证绩效工资管理得到贯彻实施必须要发挥人力资源管理部门的作用。同时要提高考评人员的素质，提高考评人员的素质可以从引入绩效工资管理的人才和对医院现有绩效工资管理人员进行考核和培训两个方面入手。首先，医院要适时引进一批高素质的绩效工资管理人才，提升医院绩效管理人员的整体水平。其次，要加大对现有绩效工资管理人员的培训力度，并进行定期考核，对于考核不达标的可以调其到其他部门甚至辞退。

4、 严格预算考核制度、奖惩措施到位

建立一套适合本医院发展的预算管理考核制度，确定具体的预算管理考核指标，做到考核标准的公平、公开、公正，将预算考核制度化、规范化，每年期末，按照核定的上一年度的预算标准对各部门进行预算情况考核;对于建立的预算管理考核制度尤其是相关的奖惩措施要切实落实，奖罚分明，对预算工作做得到好的，给予一定奖励。

参考文献

[1]原晓珍.论公立医院绩效工资的核算与考核.现代经济信息.2011/05

[2]柳耀东.对医院实行绩效工资的探讨.财经界(学术版).2011/03

13.工资管理自查报告 篇十三

xxxx有限公司：

按照xxx集团人力资源部的要求，我公司进行了认真自查。自查时间范围自公司成立（2010年11月12日）至今，自查情况如下：

（一）工资、福利、奖金相关政策

1、我公司原薪酬体制于2011年1月25审批后实施。三项补贴（交通补贴、通讯补贴、误餐补贴）于2011年2月21日审批后实施。

2、我公司现行薪酬政策按xxx字[2013]20号文执行，并于2013年4开始实施。

3、我公司人员工资构成有：工资及补贴。

（二）政策执行情况

1、我公司严格执行相关薪酬政策，每月都保存完整的工资发放资料备查。

2、我公司不存在自行提高工资标准和扩大实施范围，在薪酬规定的政策之外新设津贴补贴、奖金项目、私自提高公司规定的津贴补贴标准，利用各种理由在规定之外发放各种奖金和实物等现象。

2、发放的工资所需的资料，抽查符合规定。发放的工资、绩效、奖金都是经过公司综合管理部、财务管理部核算，并在xx集团人力资源部审核后发放。

3、发放的员工福利是按照xx集团工会相关节日福利发放的通知执行，并无在其他科目下超发或者多发的现象。

（三）人员变动等工资管理情况。

公司人员职级变动，工资变动，人员调入调出等都及时向相关部门报告，不存在工资处理不及时现象。公司无以长期请假、停薪留职等名义，不向综合管理部报告，故意隐瞒情况虚报冒领工资、补贴的行为。公司员工离职后按相关手续办理，工资以《离职结算单》为依据及时结算，无拖拉拖欠现象。

xxx年xxx月xx 日篇二：工资管理自查报告

晋城市文体宫管理中心

关于本单位人员工资管理的自查自纠报告

根据市委组织部、市人社局有关通知精神，为进一步严肃组织人事纪律，加强我单位人员工资管理，围绕重点环节和长效机制，重点对职工违反规定领取工资情况认真的开展了全面自查，做到思想到位，制度建设到位。现将自查情况汇报如下：

一、领导重视

我单位在接到通知后，领导高度重视，立即召开会议，成立了以中心主任为组长，各分管领导为副组长的自查自纠专项治理工作小组，负责对职工违反规定领取工资情况进行全面自查。

二、全面排查

我单位严格按照国家工资政策规定，重点对以下几点情况进行认真核查：

1、是否存在单位工资发放人员花名表和实际在岗人员不匹配的情况；

2、是否存在不能坚持正常上班的在册在编人员；

3、是否存在退休职工仍按在职在编人员领取工资的情况；

4、是否存在未按单位实际人数和职工实际岗位如实申

报工资的情况。

经过自查，我单位未发现职工违反规定领取工资的情况，但在今后的工作中，我们也不丝毫懈怠，坚决做到持续改进，常抓不懈。

晋城市文体宫管理中心 二〇一二年七月三十日篇三：2011薪酬审计自查报告 **集团公司**厂2011薪酬制度执行情况专项审计自

查报告

根据**集团公司《关于开展2011薪酬制度执行情况专项审计的通知》精神，我厂高度重视，由人力资源科牵头本着真实、完整的原则填制统计报表，对上薪酬发放情况进行了认真的总结和 梳理并进行了认真自查，现将自查情况汇报如下：

（一）薪酬制度建立健全及执行情况：

1.岗位效益工资按集团2004年《岗位效益工资制度》和2007年 《关于工资和奖金管理办法》规定，全厂员工岗位工资计算以集团薪改岗位工资为标准，以上月出勤为考核依据，病事假按规定年限和相应比率兑现岗位工资；工龄津贴按《关于调增员工工龄津贴标准的通知(**?2010?221号)》规定不同工龄段计算。

2011我厂共计审批各项薪酬基金**万元，其中工资审批发放**万元（其中:厂领导及机关管理人员**万元，地面生产人员**万元，后勤服务人员**万元）。

2.按照集团公司总体发展战略，我厂以“安全为先，科技创新，控本增效，提升管理，实现五型”的工作方针，为了进一步落实集团公司下达给我厂的各项经营指标，提升工资奖金管理控制力，2010年以厂发文下发了绩效考核办法及考核标准(****厂[2010]18号文件“关于下达厂2010年五型企业建设综合绩效考核办法的通知”)，厂绩效考核在注重结果考核的同时，突出过程考核与细节，明确了参与

绩效考核分配的内容构成。同时，把月度考评会的考评结果与工资、绩效奖及超利分成奖进行挂钩。通过实施，我厂的绩效考评体系起到了激发广大员工的工作积极性和创造性，树立了“收入靠安全、收入靠效益、收入靠贡献”的理念，促进了厂经济效益的稳步提高和持续健康发展的作用。考核的过程每月由经营管理科将厂综合绩效考核打分表下发厂级领导及各相关部门，在每月10日前回收下发的绩效考核打分表，根据回收的打分表，按表统计，进行汇总，组织召开厂综合绩效考评会并进行通报，考核结果报人力资源科，并且将考核结果在**网页上公示，人力资源科按绩效考核结果分配奖金，各车间（科室）按照对员工绩效考核办法，对内进行二次分配，分配结果在公开栏进行公开，接受员工的监督。金能分厂实行总额切块，由分厂内部实行考核分配，从总体上维护两厂职工收入的均衡。并且继续加大分配收入向一线倾斜，体现出一线职工的辛劳和责任。

奖金审批发放**万元（其中：厂领导及机关管理人员**元，地面生产人员**万元，后勤服务人员**万元），3.厂设立“实施精品战略，提高产品产率”奖励基金，由经营管理科负责修订，由厂下发了“关于继续设立精品战略奖励基金的通知”****[2010]52号文件，依照此文件中考核细则每月由经营管理科将精品战略考核打分表下发各相关部门，在每月10日前回收下发的精品战略打分表，根据回收的打分表，按表统计，进行汇总，组织召开精品战略考评会并进行通报，考核结果上报人力资源科，由人力资源科按精品战略考核结果分配到考核工资中。

4.建立健全安全、质量标准化管理考核体系

为充分发挥安全奖、安全风险抵押金及质量标准化奖的作用，真正激励和约束全体员工在安全生产及质量标准化的日常行为，达到安全生产“零事故”的目标，厂制定了《安全奖惩办法（试行）》（**厂[2010]15号文）、《全员安全生产风险抵押金实施细则》及《安全质量标准化管理考核办法及实施细则（试行）》（**厂[2010]104号文）。同时，为了进一步达到过程与结果的统一，厂安全管理科、生产技术科、机电管理科每月对安全生产、质量标准化进行检查与考核，考核结果作为发放安全奖、全员安全风险抵押金及质量标准奖的依据。

5.工资奖金在各部门及各类人员分配情况

为了体现各单位在工作责任、劳动强度、作业环境、技术复杂程度上的差异，厂制定了各单位不同的分配系数。分配系数只在发放各类奖金、考核工资时使用。其中：

1、洗选车间、分厂洗煤车间的系数为1.40；

2、检修车间 1.35；

3、分厂储煤车间1.33；

4、储运车间、压滤车间、分厂储运车间1.30；

5、煤质科、分厂煤质科1.25；

6、调度室、分厂调度室1.20；

7、运输队、安全管理科、机电管理科、生产技术科、经营管理科、1.10；

8、运销科、财务科、人力资源科、供应科、办公室、党委工作部、工会、工程科、武保科、分厂保卫二中队1.0；

9、物业公司（冬季）1.0物业公司（夏季）0.9；

10、离退休办0.9。

所有审批和发放程序符合规定，没有超标准和扩大范围、截留等现象。

（二）领导干部执行集团公司年薪管理的规定：

我厂领导班子成员严格按任职月份执行薪酬，由集团公司按年薪管理制度要求系数和考核结果兑现年薪，工资部分正职按集团公司规定每月**元执行，年兑现10万元，副职按每月**元执行，年兑现*万元；全员安全风险按**集发[2005]243号文件规定标准执行，无超标现象；其它奖金集团公司规定厂领导可以参与分配的或者集团公司人力资源部薪酬处带标准审批的，按标准规定执行，年终集团公司表彰个人先进的与集团其他有规定的，按规定执行。

***厂

二0一二年四月篇四：企业工资自查报告

xx公司企业工资内外收入

监督检查自查报告

xx公司根据东人社字[2012]87号《关于做好国有企业工资内外收入监督检查工作的通知》的文件精神，公司安排人员对企业工资内外收入监督检查工作进行了自查，现将有关自查情况报告如下。

一、公司基本情况 xx公司为国有独资企业，担负着民和县三乡一镇约11.2万人口的供水任务。公司前身xx县自来水公司成立于1972年，2001年3月改制为国有控股、职工参股的有限责任公司，2010年7月又改制为国有独资企业，企业行政隶属于xx县水利局。

公司现有职工58人，其中：企业领导2人。截止目前公司固定资产为1578万元。

二、企业工资情况

2009年企业工资收入为179万元，职工人数为67人，人均工资年为2.67万元，其中公司领导年收入均为3.6万元。2010年企业工资收入为198万元，职工人数为73人，人均工资年为2.71万元，其中公司领导年收入均为万2.72元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。2011年企业工资收入为155万元，职工人数为58人，人均工资年为2.6万元，其中公司领导收入为3.9万元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。

三、公司工资制度执行情况

公司执行国家工资总额宏观调控政策，实行工效挂钩，坚决执行“两低于”原则。按照企业财务管理原则列支和发放企业工资，企业职工

无工资外收入；公司经理为事业编制，在企业内外无工资收入；公司严格执行工资薪金税收管理规定的相关情况，公司职工公司无人达到个人所得税基数；公司严格执行当地最低工资保障制度；同时，公司根据相关规定缴纳各项社会保险费用。

总之，公司无违规超提超发工资，无滥发工资外收入等行为。今后企业进一步加强工资管理，促进企业发展，贯彻落实企业工资相关法律、法规、政策，促进企业经济效益的提高和社会稳定。

xx公司

二〇一三年三月二十四日篇五：关于执行工资政策和制度的自查报告

关于严肃组织人事纪律、执行工资政策和工资制度情况的自查报告 县人社局：

根据中共××县委组织部、××县人力资源和社会保障局《关于转发省委组织部、省人社厅<关于严肃组织人事纪律加强工资管理的通知>的通知》（××字[2012]5号）文件精神，我单位积极开展了自查自纠活动，现将自查情况汇报如下：

一、领导重视

在接到中共××县委组织部和县人社局（××字

[2012]5号）《关于转发省委组织部、省人社厅<关于严肃组织人事纪律加强工资管理的通知>的通知》后，我中心领导高度重视，立即抽调相关人员组成工作组，以××副主任为组长，××副主任为副组长，分管财务、人事为成员的工作领导小组，负责对在编人员违反××字[2012]5号文件规定的情况进行全面自查。

二、精心组织

组织干部职工共同认真学习了省委组织部和省人社厅《关于严肃组织人事纪律加强工资管理的的通知》（晋人社

厅发[2012]50号）、中共××县委组织部和县人社局《关于转发省委组织部、省人社厅<关于严肃组织人事纪律加强工资管理的通知>的通知》（××字[2012]5号）文件精神，保证了清查工作的科学发展。

三、全面排查

按照文件要求，我中心自查领导小组对我单位职工在组织人事纪律、执行工资政策和工资制度情况进行了全面自查。

我们重点对已调离原单位，在原单位领取工资或者在调入、调出单位重复领取工资的；在编不在岗、偶尔来上班、上自由班的、擅自离岗经商办企业或者从事其他工作仍在原单位领取工资的；借虚假学习之名、行不上班的；无病当病、小病当大病、借虚假生病之名、行不上班的；在职、离退休人员死亡，仍然领取工资补贴、养老保险金的；遗属补助对象已到政策规定年龄或已死亡仍然领取补助的；到龄未按规定办理退休手续，仍按在职人员领取工资补贴的；独生子女超政策规定年龄或违反计划生育政策，仍然领取独生子女补助的；不在特定工作岗位工作，违反规定领取特殊岗位、艰苦岗位等补贴的；违反规定录用，顶名顶岗占编领取工资补贴的；采取其他不正当手段，虚报冒领工资补贴的情况逐人逐项进行了清查。