中层干部聘任管理及考核办法

中层干部聘任管理及考核办法（11篇）

1.中层干部聘任管理及考核办法 篇一

**税务局

2010年度中层干部考核办法

第一条：为加强对中层干部的监督管理，全面、客观、公正、准确地评价和合理使用干部，努力建设一支思想过硬、业务熟练、作风优良、高素质、高效率的地税干部队伍，更好地促进地税事业的全面发展，根据《中华人民共和国公务员法》和《国家公务员考核暂行规定》及市局有关规章制度、工作纪律、党风廉政建设的各项规定，结合《**税务局税务管理及绩效考评系统》特制定本办法。

第二条：本办法所称的考核是按照一定的程序和办法，对全市中层干部思想政治素质、组织协调能力、综合管理才能、履行岗位职责、完成工作任务等方面的考察、核实和评价。

第三条：中层干部考核工作坚持实事求是、客观公正、简便易行、可操作性强的原则，坚持全面考核与重点考核相结合，共性考核与个性考核相结合，民主评议和领导考评相结合。

第四条：考核结果作为中层干部选拔、任用、奖惩等的重要依据。

第五条：考核范围和对象为考核范围和对象为**税务局全体正、副科实职干部。

第六条：中层干部考核的内容总体上分为德、能、勤、绩、廉五个方面，注重考核工作实绩。

德：主要看干部是否具有坚定的理想信念、扎实的政治理论素养、敏锐的政治鉴别力和政治敏感性；是否以身作则努力实践“科学发展观”；是否认真贯彻和执行党和国家的路线、方针、政策，认真贯彻落实上级会议精神及制定的各项税收工作规定；是否讲党性，顾大局，坚持原则，作风正派，遵纪守法；工作作风是否扎实，是否联系群众；与班子其他成员之间能否团结协作、相互配合；是否积极参与社会公益事业，有优良的职业道德、社会公德和家庭美德。

能：主要看干部是否具有大局意识，妥善处理局部与全局的关系；是否具有胜任现职工作的组织协调能力、决策分析能力；是否具有与岗位相匹配的专业知识、文化学历和实践经验；工作思路是否清晰，富有创新能力，结合部门工作实际，创造性地开展工作。

勤：主要看干部是否敬业爱岗，作风深入，善于调查研究，有奉献精神，有较强的事业心和工作责任心；是否自觉坚持学习政治理论和科学文化知识，积极参加业务培训，不断充实更新知识；是否经常同干部职工开展思想交流，加强相互沟通；是否勤于思考和探索，对分管工作有深刻的见解，能妥善处理工作中发生的矛盾。

绩：具体考核干部是否按照本局下达的年度计划任务和总体工作要求，结合各自工作实际，科学合理设置岗位职责，理清年度工作思路，制定具体工作计划，提出年度各阶段工作要点，并狠抓贯彻落实；是否始终坚持依法治税、规范执法行为，实施有效监管，提供优质服务，圆满完成工作任务，同时抓好干部队伍建设，正常组织干部职工开展政治理论和业务知识学习，并取得良好效果。

廉：主要看干部是否自觉遵守党纪国法及廉政建设的各项规定，正确行使权力，为政清廉，严于律己，不以权谋私，自觉抵制不正之风。

第七条：中层干部考核为年度考核，并实行基数分和倒扣分、附加分相结合的办法。确定基数分为100分，其中综合管理50分，工作目标考核50分。

第八条：考核内容、方法、程序。

（一）综合管理考核 1.民主测评（30分）。

年度结束后，每位中层干部应撰写年度述职报告，并分别在部门或全体中层干部述职会议上进行述职，在述职的基础上，进行民主测评。民主测评的范围：分别以市局机关、市局稽查局、市局直属分局和各区县局为单位先由一般干部进行测评，然后在全体中层干部会议上由市局领导和全体中

层干部进行测评

测评内容为《中层干部考核测评表》所列内容。民主测评分一般干部、中层干部、局领导三个层次。测评得分为：一般干部测评得分×40%+中层干部测评得分×40%+局领导测评得分×20%。

3.日常管理（基础分10分，实行倒扣分制度，不设下限）

（1）被上级单位、地方政府部门或局政务督查通报批评的，具体负责此项工作的中层干部扣2分，科室负责人扣1分。

（２）中层干部本人违反各项规章制度规定的，每次扣2分；本科室工作人员违反各项规章制度规定的，科室负责人每人次扣1分。

（３）各科室单位一把手应及时传达每次局务会议、税源一体化管理工作会议精神，不按规定传达的，每少一次扣1分。

（４）严格落实县局制定的分单位学习制度，根据县局印发的《**税务局关于印发2010年度干部教育培训计划的通知》，组织和加强政治业务学习，不按规定制定学习计划或组织集中学习的，对科室负责人每次扣1分。不按规定参加分单位集中学习或县局统一组织的集中学习的每次扣1分。

（５）各科室单位应严格执行请销假制度，合理安排干部年休假，违反规定的，每发现一次对科室单位一把手扣1分。

（６）中层干部被纳税人投诉并查实的，每次扣1分，情节严重引起不良后果的每次扣3分。

（７）中层干部应带头参加县局组织的集体活动，无故不参加的每次扣1分。

（８）中层干部应遵守重大事项报告制度，未及时上报的每次扣1分。

以上考核内容由考核办公室按月考核，并按月反馈给中层干部本人。

（二）工作目标考核

1．各科室单位应认真落实县局制定的业务目标考核责任制，并结合本科室实际制定具体的业务目标考核办法，考核到每个岗位（含科室一把手）。做到分工明确、职责落实。并将考核办法于6月底前报送考核办公室，未制定考核办法的，对科室单位班子成员每人扣３分，未按时报送的扣１分。

２．评分标准：

（1）、按局工作目标考核结果，将科室考核成绩分为三档：优秀+

5、良好+

3、合格+0。

（2）、科室负责人以50分基础分加科室考核加分为最终得分。

（3）、按照各科室自行制定的业务目标考核责任制，计算出科室每位中层干部的考核得分，再以科室负责人的得分为标准进行换算。

３．考核办公室应根据各科室单位制定的考核办法在县局年度工作目标考核结束后５个工作日内组织对中层干部的业务目标考核。

（三）附加分

具备下列情形之一的，酌情予以加分

１.科室单位受到县级以上政府通报表彰的，相关中层干部每人加３分。个人受到县级以上政府通报表彰的，每人次加３分。

２.科室单位受到上级地税机关通报表彰，相关中层干部每人加３分，个人受到上级地税机关通报表彰的每人次加３分。

３.经考试获得注册会计师、注册税务师、高级会计师职称的，获得当年加２分。

４.凡当年被列入省地税局人才库人才资格的，加１分 第九条：局党组原则上根据中层干部考核结果确定中层干部年度公务员考核等次。对确定为优秀等次的中层干部予以通报嘉奖，并给予一定的物质奖励。

第十条：对考核结果为后三名的中层干部，由县局领导进行诫勉谈，对连续二年位列后三名的，免去其中层干部职

位。

第十一条：中层干部应严格执行党风廉政责任制。对在公务过程中出现“吃、拿、卡、要”、酒后驾车、参与赌博，一经查实，直接定为年度考核不称职。

第十二条：中层干部考核是一项严肃、认真、细致的工作，全局中层干部要提高对考核工作的思想认识，讲团结、讲大局、讲奉献；要正确处理全局和局部、整体和个体的关系，摆正位置，不断提高自身综合素质和依法行政、规范执法、优质服务的能力和水平。

第十三条：中层干部考核结果由县局党组研究决定。第十四条：中层干部考核在局党组统一领导下进行。并成立考核工作领导小组和考核办公室，领导小组和考核办公室人员的组成另行下文。

第十五条：本办法由**税务局负责解释。

第十六条：本办法自二０一０年一月一日起执行。

2.中层干部聘任管理及考核办法 篇二

关键词：双肩挑,绩效考核,中层管理干部,指标,权重

0 引言

随着《国务院关于加快发展职业教育的决定》和《现代职业教育体系建设规划 (2014~2020) 》的颁布, 高等职业教育的发展日益引起社会关注。但随着国务院《关于深化考试招生制度改革的实施意见》的贯彻实施, “加快推进高职院校分类考试, 2015年通过分类考试录取的学生占高职院校招生总数的一半左右, 2017年成为主渠道”的精神, 高职院校的发展面临新的挑战, 稳定和充足的生源是高职院校关注的首要问题。中层管理干部是高职院校实施管理的主体, 起着承上启下的作用, 其素质和能力在一定程度上影响着高职院校的发展。要优化中层管理干部队伍, 提高中层管理干部的整体素质, 必须进行科学合理的绩效考核, 激励中层管理干部务实求真, 提高管理水平和质量。

1“双肩挑”模式的研究现状

高职院校尚未实行职员制, 很多中层管理干部既从事行政管理工作, 又从事教学科研工作, 这样的干部通常被称为双肩挑。双肩挑模式在现代史上可以追朔到1953年清华大学建立的“双肩挑”辅导员制度, 由蒋南翎校长首次提出。[1]“双肩挑”模式缓解了高校管理干部的不足, 优化了管理的组织层次, 使管理和教科研相互渗透, 提升高校管理干部的知识和能力水平, 提高学校管理的质量。与此同时, 随着高职院校规模的日益扩大、与外界交流日益增多以及“双肩挑”模式的异化, “双肩挑”的弊端日益呈现 (方华等, 2001) 。“双肩挑”的双重角色使得考核比较困难, “双肩挑”管理干部管理工作的绩效很难界定, 比较教师岗位与管理岗位的利益问题, 他们仍选择按专业技术岗位登记评聘, 弱化了管理的服务功能, 使得管理失效。[2]

2 高职院校“双肩挑”中层管理干部的总体情况

本文选取安徽省某三所高职院为研究对象, 分别用A校、B校、C校来表示。为数据统计的方便, 本文以校级行政机关、党群组织和系的“双肩挑”中层管理干部为样本。

根据对三所高职院校所有中层管理干部的调查, 掌握了各校“双肩挑”干部的分布情况。

从表中的数据可以看出, 系 (部) “双肩挑”中层管理干部的数量偏大, 具体所占的比例如表2所示。

从表中的数据可以看出, 院校行政机关中层管理干部“双肩挑”的比例比较高, 分别为60%、75%、82%。而系部中层管理干部“双肩挑”的比例更高, 分别达到91%、93%和96%。高职院校“双肩挑”的比例如此之高, 究其原因主要是高职院校建校的时间不长, 大多在中职 (中专) 学校的基础上升格而来, 学术人员较少, 很多“双肩挑”中层管理人员是从优秀的教师中遴选和培养起来的, 他们并不想放弃教学科研工作, 因此“双肩挑”的比例较大。

3 高职院校“双肩挑”中层管理干部绩效考核现状

绩效考核是组织使用一定的考核方式对员工的工作及取得的业绩进行评价, 并把评价的结果作用于员工未来的工作及业绩的过程。最早的绩效考核起源于英国, 大大提高了英国政府行政管理的科学性, 增强了廉洁与效能。

根据调研的结果, 目前高职院校对双肩挑中层管理干部的考核, 主要依据《关于实行干部考核制度的意见》 (1979年) , 以自然年度为单位在年终时实施考核, 考核内容涵盖德、能、勤、绩、廉五个方面。考核结果分为四个等次:优秀、称职、基本称职和不称职。考核手段通常包括述职述廉、上级、同级、下级及普通教职工的评定、组织人事处综合各方面因素, 最后形成考核的等次。[3]

3.1 考核方式笼统, 缺乏客观公正性

综合分析高职院校的考核方式, 都呈现考核指标没有量化、考核方式过于笼统的现象。一般都是在年终时, 召集校领导、行政教辅人员集体打分。90~100分为优秀, 80~89分为称职, 70~79分为基本称职, 69分及以下为不称职, 并控制优秀的百分比。这种通过无记名投票决定考核结果的方式比较随意, 容易使一些政绩一般而人缘好的中层干部被评为优秀, 而平时政绩优秀却不太注意人际关系的中层干部没有被评为优秀。

3.2 考核缺乏时效性和权威性

虽然制度规定考核结果作为岗位晋升、职称评聘、培训发展的依据, 但在考核结束后, 负责考核的部门只把结果反馈给单位主要领导, 并不在校内公示, 这使得考核结果流于形式, 严重影响了考核本身的权威性和参与考核人员的积极性。而且考核也没有实现本身的目的与意义, 即将考核结果与职位晋升、职称晋升、绩效奖惩相挂钩, 考核结果差的中层干部并没有收到处罚, 甚至有些还得到了晋升。

3.3 考核方式单一, 缺乏针对性

不考虑不同职能部门的管理干部的岗位职责, 都是按照同一个标准进行考核, 而且几乎都采用静态考核的方式, 如听取述职述德述廉报告、民主测评、个别谈话等, 很少进行动态考核。而且不管是行政管理人员还是系部的教学管理人员, 都是采取同样的方法, 不考虑岗位职责和职能, 这使得考核缺乏针对性, 效度不高。[4]

4“双肩挑”中层管理干部绩效考核体系构建

根据调研的情况, 高职院校“双肩挑”中层管理干部的绩效考核几乎全部纳入中层管理干部的考核范畴, 忽略其作为教师身份应该接受的考核;或者机械地把这两种类型的考核分开, 这都是不科学的。对“双肩挑”中层管理干部的绩效考核要综合中层管理干部和教师两种身份的考核要求, 形成完整、全面的绩效考核标准, 科学地实施考核, 以形成对“双肩挑”中层管理干部的正确评价。

4.1 双肩挑”中层管理干部绩效考核的内容

“双肩挑”中层管理干部的绩效考核的内容应包括两个方面, 一是作为中层管理人员的绩效考核 (占综合绩效的60%) , 二是作为教师的绩效考核 (占综合绩效的40%) 。作为中层管理干部的绩效, 要注重部门绩效 (占中层管理人员绩效的40%) 与个人绩效 (占中层管理人员绩效的60%) 的结合。

4.2 科学制定双肩挑中层管理干部绩效考核的指标

由于“双肩挑”的特殊身份, 关键绩效指标的选取必须科学。部门绩效指标的选取要结合部门的工作目标, 并且是对院校整体发展影响比较大的目标;个人绩效指标的选取要依据中层管理干部的职责及任务, 主要从德、能、勤、绩、廉五个方面来分解确定。

在对高职院校行政管理部门充分调研, 查找相关文献资料及对专家访谈的基础上, 确定了中层管理干部的绩效考核指标。

4.2.1 中层管理干部绩效考核指标

对中层管理干部绩效考核要结合所在部门的目标和个人岗位职责来进行, 因此中层管理干部的绩效考核指标分为部门考核指标和个人考核指标, 并根据岗位与类别合理设置赋予各指标不同的权重。详细的一级指标与二级指标内容如表1和表2所示[5]。

4.2.2 教师绩效考核指标

高职院校以培养高等技术应用型人才为主, 要实现这一功能必须依靠教师。教师的职责主要是教学、科学研究与社会服务, 因此教师考核不能流于形式, 要通过考核促进教学与人才培养。结合高职院校人才培养的目标, 制定教师绩效考核的指标, 主要包括以下几个方面的内容:

(1) 教学业绩。

根据高等职业教育的要求, 选取教学工作量、教研活动参与情况、专业及课程建设、教学质量、及指导比赛及获得荣誉情况五个指标考核教师的教学业绩。

教学工作量。双肩挑管理干部因既有管理任务, 又有教学任务, 为了保证管理工作与教学工作的质量, 每周的教学任务不得超过8学时。

教研活动参与情况。教师要不断提高教学水平, 必须进行教学研究, 对于教研室经常开展的教研活动, 教师要积极参加, 参与到课程标准、培养方案和专业建设的研究讨论中。教学研究是教师的职责, 教师通过教学研究活动及实践不断提高自身水平, 扩大视野, 为保证教学质量奠定了基础。

专业及课程建设。此项指标主要考核教师是否是专业带头人、省级 (国家级) 特色专业负责人、骨干教师、精品课程负责人或参与者, 不同的身份类别应给予不同的分值。

教学质量。教学的主体是学生, 同时学生也是评价教学效果的主体。在评价教学质量时, 既要考虑学生的评价, 同时也要结合同行的评价及领导的评价。教学质量是衡量教师绩效的重要指标, 因此它的权重应该比较大。

指导比赛及获得荣誉情况。因高职院校培养目标的特殊性, 高职教师既要有丰富的理论知识, 更要有过硬的实践技能。在对高职教师考核时, 参加教师教学技能比赛获奖情况及指导学生参加职业技能比赛获奖情况都是考核的重要指标。除此之外, 教学名师、教学成果奖励都应该纳入到考核指标里面。

(2) 科研业绩。

科研工作也是高职教师的一项重要工作。高职教师的科研成果主要体现在出版专著、教材及论文情况、课题、科研成果奖、技术专利等四个方面。科研考核要改变以数量为主的评价标准, 要向创新和质量标准倾斜, 主要关注三个方面的情况:一是项目研究成果的质量, 对社会发展及生产实践的影响, 尤其是对教学的反哺意义;二是要重视教师在产学研方面的实际贡献, 科研只有为生产生活、经济发展、社会进步服务, 才具有真正的意义与价值。[6]

(3) 专业发展与社会服务。

教师通过加强学习和培训进修, 知识不断更新, 更好地服务于教育教学工作。同时社会服务是高职院校一个重要的功能, 教师通过深入企业锻炼, 参与志愿服务等形式为社会服务。

4.3 综合评价与结果反馈

最终的考核结果由两个部分组成, 一是中层管理干部绩效考核, 二是教师绩效考核, 而中层管理干部绩效考核的结果由部门考核和个人考核结果组成。要注重考核的全面性, 采用360度综合评价方式, 将领导考评、同级考评、下级考评、教师考评、学生考评结合起来, 形成考评结果。人事处要将初步考评的结果上报中层管理干部的分管领导和校级主要领导。分管领导根据初步考评成绩与被考评的中层干部进行面谈, 沟通考评成绩情况, 提出改进建议和要求。校级领导对考评的最终结果具有决定权, 人事处将最终的考评结果进行校内公示, 无疑义后存入人事档案, 并作为奖惩及晋升的依据, 并为下一阶段的工作提供参考。[7]

5 结束语

经济和社会发展迎来新的战略机遇期, 高职院校要适应经济和社会发展新常态, 改革传统的绩效考核制度, 避免考核流于形式。不断创新方式方法, 把绩效考核与日常管理相融合, 充分利用信息技术手段, 创建考核平台, 实时录入日常工作情况, 年末考核结果自动统计, 这样不仅减轻了考核人员的工作量, 同时使考核的结果更准确, 而且对平时的工作起到监控的作用, 使高职院校的绩效考核真正向绩效管理转变。[8]

参考文献

[1]董伟.我国高校管理者“双肩挑”现象研究[D].保定:河北大学, 2013.

[2]钟颖.高校党政管理干部“双肩挑”研究[D].广州:暨南大学, 2007.

[3]李艺全.基于KPI的高校中层管理人员绩效考核体系构建研究[J].西南农业大学学报, 2012 (12) :212.

[4]史顺良.高等学校管理人员绩效考核研究[D].南京:南京理工大学, 2007.

[5]郭然.高校行政管理部门绩效管理研究[D].天津:河北工业大学, 2006.

[6]袁永辉.XG学院高职教师绩效考核体系研究[D].石家庄:河北经贸大学, 2014.

[7]程卓蕾.高校绩效管理体系的研究与设计[D].武汉:中南大学, 2011.

3.干部聘任考核办法 篇三

一、指导思想：

为了进一步加强学校干部队伍建设，深化人事制度改革，根据市教育局文件精神，建立我校干部工作考核办法，以考核促发展，加强学校干部队伍建设，逐步形成一支“肯干、敢干、能干、有序、大度”的中层干部队伍，促进学校的内涵发展。

二、考核内容

1、基础性部分：

（1）干部完成基本工作情况考核：根据干部岗位职责要求，考核干部履责

情况。

（2）干部管理能力考核：对干部在学校管理工作“计划制订、组织实施、检查评价、反馈调节”四大环节的执行能力进行考核。

2、发展性部分：

（1）自主计划性工作考核：根据部门工作特点，在分工明确的基础上，对

干部自主计划工作完成情况进行考核。

（2）过程生成性工作考核：根据学校工作生成性特点，对干部承担自主计

划工作以外上级分管领导布置的生成性工作完成性情况进行考核。

3、特色性部分：

由学校对中层干部在一学期中所做出的有特色的工作，经校务会议认定后进行评语性考核。

三、考核方法：

1、每月根据学校总体工作安排，确定干部月考核项目，由主管领导进行考核。

2、每学期末由教代会代表按“德、能、勤、绩、廉”五个项目对全体中层干部进行综合测评。

3、中层领导的考核分为A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（不合格）四个等第，其中考核为D等的要提交校务会议讨论，校务会议研究确立后要与中层干部本人谈话。

4.学院中层干部考核办法 篇四

第一条 为全面、客观、公正、准确地考核学院中层党政领导干部政治业务素质和履行职责的情况，加强对领导干部的管理与监督、激励与约束，根据中央《党政领导干部选拔任用工作条例》，制定本办法。

第二条 考核工作坚持以下原则

一、党管干部原则；

二、客观公正原则；

三、注重实绩原则；

四、群众公认原则。

第三条 本办法适用于副科级以上中层党政干部。

第二章 考核方式与考核内容

第四条 中层干部考核工作一般分为日常考核、考核、试用期考核、换届考核。

第五条 考核内容

一、思想政治素质

理论素质和思想水平：学习政治理论、管理知识，正确理解党和国家的方针、政策，学以致用，理论联系实际，不断提高理论水平和政策水平情况。

政治方向和政治立场：认真贯彻执行党中央、某某、某委和院党委的决议、决定，在政治方向、原则问题上的立场、观点、态度，在政治思想和行动上与党中央保持一致的情况。

政治品德和道德品质：襟怀坦白、公道正派、坚持原则、严守纪律、克己奉公，遵守社会主义道德，在精神文明建设中发挥表作用的情况。

二、组织领导能力

运用马克思主义的立场观点和方法，分析、研究、解决实际问题的能力。

组织协调、科学决策、开拓创新的能力。

发现人才、培养干部、知人善任以及处理复杂问题的能力。

三、工作作风

执行民主集中制，维护领导班子团结，发扬民主，虚心听取不同意见，勇于开展批评与自我批评 的情况。

坚持从群众来，到群众中去的工作方法，深入实际，调查研究，求真务实的情况。

勇于改革，勇于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，勤奋敬业的情况。

四、工作实绩

在完成任期目标和实行岗位职责过程中所提出的工作思路，采取的措施，发挥的具体作用，创造性的开展工作以及所取得的成绩，尤其在抗“非典”工作中认识明确，做到靠前指挥。各项工作达到党委提出的“科学化、制度化、规范化”的要求。

五、廉洁自律

保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，遵守中央关于党政领导干部廉洁自律的有关规定，清正廉洁，以身作则，自重、自某某、自警、自励的情况。

六、群众公认程度

实践全心全意为人民服务的宗旨，正确行使人民赋予的权力，联系群众，自觉为人民群众谋利益，受到大多数人的公认。

第三章 组织领导与考核程序

5.中层干部聘任管理及考核办法 篇五

为建立客观公正的考核、评价和使用干部机制，加强对中层干部的管理、监督、激励与约束，根据上级有关文件精神，结合我院实际，制定本办法。

一、考核原则：

（一）党管干部原则；

（二）客观公正原则；

（三）注重实绩原则；

（四）群众公认原则。

二、考核对象：全院各单位（部门）负责人。

三、考核内容：依据干部履行岗位职责情况和完成工作任务情况，从德、能、勤、绩、廉等五个方面对干部进行综合考核。

德：主要考核政治表现、思想品德、领导作风、职业道德。主要看能否贯彻执行党的路线、方针、政策，遵纪守法，坚持改革开放，思想作风是否公道、正派，是否顾全大局，团结同志。

能：主要考核政策业务水平和处理实际问题的工作能力，重点考核政策理论水平和调查研究、观察判断及分析问题、解决问题、化解矛盾、协调工作的能力，对本岗业务熟悉程度，工作中改革、创新的思路和魄力。

勤：主要考核责任心、工作态度、勤奋敬业精神和遵守工作纪律的情况，其中工作积极性、主动性、工作投入、工作效率是考核的主要方面。

绩：主要考核履行领导岗位职责的情况，完成工作任务的数量和质量，同时考核工作研究成果、工作经验总结和优化管理等的水平及产生的影响。

廉：主要考核干部执行党风廉政责任制、履行“一岗双责”的情况，包括廉洁自律、以身作则情况，个人生活作风以及对身边、下属人员廉政管理情况。

四、考核办法：中层干部的考核由院领导考核、群众代表考核和自我考核相结合，考核基础分为100分，其权重分别为：40%、50%和10%。

（一）全体院领导对所有中层干部进行考核(其中分管院领导的考核分占院领导考核总分的50%)。

（二）群众代表对中层干部的考核分两类进行：

1、对教学系部中层干部的考核在各系部进行。参加考核的人员由系部内的教职工代表组成，代表人数不少于20人。

2、对非教学系部中层干部分片进行，参加测评的人员由各系部推选代表2人，各单位（部门）推选代表1人以及非单位（部门）负责人的副科级干部组成，参加考核人员不少于30人。

（三）考核分的计算

1、考核对象的群众代表考核分=(“优秀票数×1”+“称职票数×0.8”+“基本称职票数×0.7”+“不称职票数×0.5)”×100÷有效考核票数。

2、考核对象的总得分=（分管院领导考核分×50%+其他院领导平均考核分×50%）×0.4+群众代表考核测评分×0.5＋自我考核分×0.1。

五、考核等次的确定：对中层干部的考核分别评定出“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。其中 考核“优秀”的比例控制在考核总人数的 20%以内，其他等级占80%。考核总分低于60分确定为不称职，60至70分确定为基本称职，70分（含）以上确定为称职。

六、考核程序

（一）中层干部学习有关文件，明确考核内容、目的和意义。

（二）中层干部自我总结，填写《干部考核登记表»，并根据考核内容写出述职报告。

（三）分片进行个人述职。

（四）在个人述职的基础上，进行群众考核。

（五）院领导考核。

（六）计算考核总分。

（七）考核领导小组填写考评意见。

（八）反馈考核情况。

（九）各片初步确定考核等次后交组织部。

（十）院党委审批后存档

七、考核结果运用

（一）考核结果作为干部选拔任用的重要依据。在任期内连续考核为“优秀”者，在中层干部换届时，只需申报竞聘岗位，可不参加竞职演说和民主测评，党委直接研究决定任职岗位。考核为“基本称职”者予以诫勉，连续二次考核为“基本称职”者，或有一次考核为“不称职”者，免去其领导职务。

（二）中层干部在考核中被评为“优秀”的，由院党委统一进行表彰。

（三）被免职的中层干部一年内不得提拔或担任原级别领导职务，但可以降职使用。

八、考核的组织

（一）学院成立中层干部考核领导小组和考核工作组。考核领导小组和考核工作组成员在每年的考核通知中确定。

（二）中层干部考核领导小组办公室设组织部,组织部人员协助各小组负责人进行考核工作。

6.中层干部聘任管理及考核办法 篇六

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 关于印发《沈阳师范大学中层班子和中层干部考核办法（试

行）》的通知

学校各单位、各部门：

《沈阳师范大学中层班子和中层干部考核办法（试行）》业经党委讨论通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。

附件：沈阳师范大学中层班子和中层干部考核办法（试行）

中共沈阳师范大学委员会 沈 阳 师 范 大 学 2014年12月19日

附件：

沈阳师范大学中层班子和中层干部考核办法（试行）

第一章 总则

第一条 为进一步加强学校中层班子和中层干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价各中层班子和中层干部工作实绩，实现目标任务，依据中组部《党政领导干部考核工作暂行规定》、《党政领导班子和领导干部考核办法（试行）》以及学校《关于对各单位发展实施目标管理的决定》有关规定，结合学校实际，制定本办法。

第二条 考核工作必须坚持以下原则：

（一）突出实绩、推动发展原则；

（二）德才兼备、群众公认原则；

（三）客观公正、简便易行原则；

（四）定性与定量相结合原则。

第三条 本办法适用于各教学、教辅单位中层班子，机关各部门，全体中层干部。

第二章

考核内容

第四条 中层班子考核内容主要包括中心工作完成情况、领导能力和管理服务水平、党建和思想政治工作三个方面内容。

（一）中心工作完成情况

各教学单位主要包括：

1．专业建设和本科教学。主要包括任期目标责任书相关工作任务、任期过程中学校下达的支柱性和标志性专业建设任务；

2．学科建设和科学研究。主要包括任期目标责任书相关工作任务。其中，2015年科研量化考核中国家级科研项目以各单位新签订的目标任务为准；

3．人才培养、队伍建设等任期目标完成情况。

各教辅单位主要包括：服务中心各项工作任务的完成情况。

机关各部门主要包括：推动学校中心工作以及部内重点工作完成情况。

（二）领导能力和管理服务水平：主要包括贯彻落实学校党委和行政决议、依法办学、科学管理、精心服务、敬业奉献等内容。

（三）党建和思想政治工作：主要包括班子建设、组织建设、作风建设、廉洁自律、思想政治工作等内容。

第三章

考核方法与程序

第五条 各教学单位班子考核采取定量考核与定性评价相结合的方式。其中，中心工作完成情况采取定量考核的方式，领导能力和管理服务水平、党建和思想政治工作主要采取定性评价并辅以定量评价的方式。

各教辅单位、机关各部门依据考核内容，主要采取定性评价并辅以定量评价的方式。

（一）教学单位中心工作完成情况的定量考核

1.组织实施：量化考核工作由党委组织部牵头，协调相关职能部门、各教学单位共同完成。各教学单位按照班子任期目标分解形成工作目标；相关职能部门根据业务分工，审核各单位分解的工作目标，提交校长办公会审定后备案存档；各职能部门要建立科学合理、简易直观的量化评估信息平台系统，收集各单位完成工作目标的信息，根据既定考评标准提出量化考核结果。

2.具体分工：依据审定的各教学单位工作目标，专业建设定量考核由教务处负责；科研与学科工作定量考核由学科与科研工作处负责；队伍建设定量考核由人事处负责；人才培养定量考核由本科生教育部和研究生教育部负责。

3.定量考核：定量考核采用百分制。各相关职能部门依据各单位完成工作目标任务量的百分比，最终确定各单位定量考核得分，经校长办公会审定后，反馈给各单位。

参照教师考核的相关规定，被考核单位在完成中心工作目标任务中，在专业建设、学科建设、科学研究、人才培养、队伍建设等某一领域内取得国家级重大标志性成果，或较大幅度超额完成目标任务的，其该领域工作的定量考核成绩可直接得满分。

被考核单位教职工有触犯高校师德“红七条”的，或者在教学、科研、管理等工作中发生严重事故、造成较坏影响的，视情节严重程度对其所在单位班子定量考核成绩给予减分。

4.结果运用：各教学单位定量考核得分也直接作为其班子成员的定量考核得分。

（二）定性评价

1.工作述职

班子述职与中层干部考核述职结合进行。教学和教辅单位行政主要负责人、机关各部门负责人代表班子或部门进行述职。主要围绕中心工作完成情况、领导能力和管理服务水平、党建和思想政治工作等内容展开。

中层干部结合岗位职责完成情况、发挥带头作用、学习提高、廉洁自律等内容，作个人述职。

2.民主测评

对各教学、教辅单位中层班子和中层干部进行民主测评的人员为校领导、机关各职能部门领导干部、本单位教职员工，其中校领导权重系数为30%，机关各职能部门领导干部权重系数为20%，本单位教职员工权重系数为50%；

对机关各部门和中层干部进行民主测评的人员为校领导，基层单位领导班子成员、二、三级教授、机关管理岗位六级（或专业技术职务副高级）及以上人员。其中，校领导权重系数为30%，其他人员权重系数为70%。

中层班子、机关各部门测评结果分为“好”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四个等级；中层干部分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等级。根据民主测评结果，由党委组织部、审计监察处计算出各中层班子、各部门以及中层干部定性评价结果。

（三）综合评价

根据定量考核和定性评价得分，对教学和教辅单位中层班子、机关部门以及全体中层干部作出综合评价。具体计算方法为：

教学单位班子（中层干部）综合评价得分＝定量考核得分*50%+定性评价得分*50%；

教辅单位班子、机关部门（中层干部）民主测评得分即为综合评价得分。

（四）党委审议与结果反馈

党委组织部会同审计监察处汇总综合评价结果，提出中层班子和中层干部考核结果建议方案，提交党委会研究审定，将党委研究决定的考核结果予以公布，并将具体结果反馈给各单位党组织。

第四章

考核结果评定

第六条 中层班子和中层干部考核得分85分以上的为“好”或“优秀”，70－84分的为“合格”或“称职”，60－69分的为“基本合格”或“基本称职”，60分以下的为“不合格”或“不称职”。

内出现下列情况之一的，中层班子考核结果逐次降一等级，当事人则直接认定为不称职，直至追究相关责任：

（一）班子成员受党纪政纪处分，或涉嫌违纪违法已经或正在被立案审查的；

（二）本单位发生重大责任事故或工作中出现重大过失，给学校造成巨大影响的；

（三）本单位财务管理混乱、有严重违纪违规问题或造成较大经济损失的；

（四）其他由学校党委认定的严重问题。

第七条 中层班子和中层干部届满考核结果，由任期内三年考核结果综合评定给出。

第五章

考核结果的运用

第八条 中层班子和中层干部考核结果作为班子调整、干部选拔任用、奖励惩处的重要依据。

（一）对考核结果为“好”的中层班子，以及连续三年考核结果为“优秀”的中层干部，学校将给予单位和个人一定的物质奖励。

（二）中层班子考核结果为“基本合格”及以下的，班子党政负责人不能评为“优秀”。

（三）中层班子考核结果为“基本合格”及以下的，学校党委将对班子党政负责人进行诫勉谈话，并进行专题调研，指导加强班子整改；中层干部考核结果为“基本称职”的，学校党委将约谈干部本人，提出诫警；“不称职”的，予以解聘。

（四）聘期内，中层班子连续两次“不合格”或届满考核“不合格”的，学校党委根据情况要对党政负责人进行调整。中层干部聘期考核为“不称职”的，取消继续聘任资格。

第六章 组织实施

第九条 考核工作在学校党委领导下进行。由党委组织部、审计监察处及相关职能部门负责具体组织实施。

第十条 实行考核工作责任制。各职能部门和考核人员要认真履行职责，对考核情况的客观性、真实性负责。

第十一条 被考核对象应当正确对待组织考核，如实汇报和客观反映有关情况。

第十二条 考核工作要严格遵守工作纪律，不准弄虚作假，不准干扰或妨碍考核工作，不准借考核之机打击报复。违反考核工作纪律的，视其性质、情节及造成的后果进行批评教育，或给予党纪、政纪处分。

第十三条 强化各单位教授委员会、财经委员会、群团组织和教职工对考核工作的监督，纪委要认真受理各单位和教职工的申诉、检举，按照职责及时核查和处理反映的问题。

第七章

附则

第十四条 本办法由党委组织部负责解释。

第十五条 本办法自2015年1月1日起实施。原干部考核有关规定与本办法不一致的，以本办法为准。

沈阳师范大学校务办公室

7.公司中层管理人员考核办法 篇七

一、被考核人员范围

1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；

2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；

3.岗位重要的科级人员。

二、考核程序

1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；

2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

三、考核方法

1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；

2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；

3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

四、考核时间

1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；

2.考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

五、考核内容

1.岗位职责考核

指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2.能力考核

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3.品德考核

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4.学识考核

指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5.组织纪律考核

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

六、考核等级

1.a级（优秀级）95—100分　工作成绩优异，有创新性成果；

2.b级（良好级）85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；

3.c级（合格级）75—84分工作成果均达到目标任务要求标准；

4.d级（较差级）60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；

5.e级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核结果的应用（工资指基本工资）

1.季度绩效考核

季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

1.1考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5%；

1.2考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%；

1.3考核成绩为c级者，享受全额工资；

1.4考核成绩为d级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；

1.5考核成绩为e级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；

1.6连续3个季度考核成绩为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5%；

1.7全年业绩考核成绩达到4个a者，下工资额增加10%。

2.绩效考核

考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。

2.1考核成绩为a级者，享受a类年终奖；

2.2考核成绩为b级者，享受b类年终奖；

2.3考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖；

2.4考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；

2.5考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。

八、考核纪律

1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；

2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；

3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%；

4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；

8.中层干部管理办法 篇八

第一章 总则

第一条 目的

为适应公司发展的需要，根据优胜劣汰原则，建立能者上、庸者下、干部能上能下的良性循环机制，形成科学规范的中层干部选拔、使用、监督、考核机制，培养一支精干高效、爱岗敬业、充满活力的中层干部队伍，特制定本办法。

第二条 适用范围

中层干部包括：部门正副职、总监、总经理助理、副总经理。第三条 选拔任用中层干部原则：

1、组织选拔与引入市场机制相结合的原则；

2、民主集中制的原则；

3、任人唯贤、德才兼备、优化结构、注重实绩的原则；

4、按程序进行公开、公平、竞争、择优的原则。

第二章 选拔任用的条件

第四条 中层干部应当具备下列基本条件：

1、具有履行职责所需要的政治素质、组织管理能力和专业知识。

2、具有强烈的事业心和责任感，坚持原则。

3、熟悉业务，有基层管理工作经验，有较强的组织指挥、协调和决策能力，有较好的语言、文字表达能力，有较强的学习创新能力。

第五条 选拔担任中层干部职务的，应当具备下列资格：

1、具有大专及以上学历或具有中级及以上专业技术资格。

2、应具备有三年以上基层工作经历。

3、企业领导一般应逐级提拔，对特别优秀、有突出贡献的人才，可破格提拔但不得越两级。

第三章 中层干部的推荐和选拔

第六条 拟任中层干部职务的初步考察人选主要是竞聘上岗方式产生。

第八条 竞聘上岗工作程序为：

1、办公室制定竞聘工作方案，由公司领导研究通过后实施；

2、公布职位、条件和方法；

3、报名和资格审查；

4、竞聘考核和组织考察

5、会议研究和确定人选

6、行文宣布。

第四章 中层干部职务管理

第九条 中层干部有下列情形之一的，一般应当免去现职：

1、根据中层干部任职期间的表现和考核，考核结果为Ｃ类，且年终评议在80分以下，经公司研究认定已不再适合担任现职的。

2、不能胜任现职的。

第十条 不胜任现职的中层干部，按下列标准认定：

1、在重大政治问题上是非不分，不认真贯彻执行上级的决议、指示，有令不行，有禁不止，对工作造成重大影响。

2、对所管部门（车间）或所负责工作长期处于后进状态。

3、单位屡次发生重大不稳定问题或发生重大安全、设备、质量责任事故，并造成重大影响负有主要领导责任者。

4、容不得不同意见，难以与部门（车间）其他人员合作共事，对职工人员之间严重不团结负有主要责任。

5、工作中弄虚作假，虚报浮夸，欺上瞒下，造成严重不良影响。

6、以权谋私，造成严重影响。

7、因身体健康状况原因，难以履行现岗位职责。

8、在紧要关头和事关人民生命财产安危时不能挺身而出，旁观退缩。

9、其他违反党纪、政纪，造成严重影响或重大损失。第十一条 干部辞职

辞职包括因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。

1、因公辞职，是指领导干部因工作需要变动职务，依照有关规定向有关组织提出辞去现任职务。

2、自愿辞职，是指领导干部因个人或者其他原因，自行提出辞去现任领导职务。自愿辞职必须写出书面申请，经公司领导逐级审批。未经批准，不得擅离职守。

3、引咎辞职，是指干部因工作严重失误、失职造成重大损失、者恶劣影响或者对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任职务。

第十二条 中层干部在新的岗位工作一年以上，业绩突出，符合提拔任用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任干部职务。

第十三条 实行干部职务能升能降，薪随岗变的制度。任职人员按照岗位不同享受相应的待遇。

第五章 中层干部绩效考核

第十四条 绩效考核机构

1、成立中层干部绩效考核组，公司董事长任组长，总经理任副组长，考核组成员由公司副总经理。日常工作由办公室完成。

2、职责与权限

（1）中层干部绩效考核组负责中层干部绩效管理工作的推进与实施，审定中层干部绩效考核实施方案，负责中层干部绩效申诉的终裁。

（2）办公室负责组织中层干部绩效考核的具体实施工作；制订中层干部绩效考核实施方案；组织推进中层干部绩效考核工作；受理中层干部绩效申诉，组织对申诉的调查与处理。

第十四条 中层干部绩效考内容：

1、工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；

2、工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核。

3、具体考核内容参照根据年初各部门（车间）与公司签订的目标责任书、岗位说明书等确定。

第十五条 中干绩效考核实施

1、年终考核 每年12月底，根据被考评者关键绩效指标和实际工作完成情况，结合公司对部门（车间）全年绩效目标，进行综合评价打分。

2、年终评议

（1）年终评议方法：

年终评议采用中层干部述职述廉测评的方式进行。中层干部述职述廉报告书由公司领导审定。

（2）年终评议分值比例确定。

年终评议采用百分制评议法。中层干部年终评议中的权重如下： 董事长30%＋总经理30%＋总助、总监20%＋中干10%＋员工10％

（3）员工代表。员工代表由各部门（车间）代表组成。

3、绩效结果反馈

中层正职的绩效结果由分管领导反馈，中层副职的绩效结果由部门中层正职反馈，反馈时要进行绩效面谈，肯定成绩，帮助其找出工作中存在的问题和不足，寻找绩效改进点。

4、绩效申诉（1）考核申诉

中层干部对考核结果存在异议的，在接到考核结果起三个工作日内，以书面形式通过办公室向中层干部绩效考核组提出实名申诉。

（2）申诉处理

①办公室对于申诉进行备案备查，中层干部绩效考核组应组织进行调查、提出处理意见，并于受理后十个工作日内处理、反馈完毕。

②根据调查处理意见，中层干部申诉意见被认可时，考核者应调整申诉者的考核结果。

5、绩效结果的应用

（1）中层干部绩效结果直接应用于中层干部薪酬中，具体如下：

①应用于中层干部当年目标奖的发放。

②应用于下一该中层干部的薪档调整。具体应用办法如下： 从次第一个月起，对其薪点工资部分进行相应调整：在考核期所在的薪级上，Ａ类人员晋升一档；连续两年为Ｂ的晋升一档；Ｃ类人员不调整；Ｄ类人员降一档。

（2）中层干部绩效结果直接纳入中层干部职务管理，给与免职、降职或调岗处理。

（3）应用于中层干部各类评优评先等，具体办法相关规定进行。

第六章 附则

9.医院中层干部管理办法 篇九

1.原则：中层干部管理应坚持党管干部原则、相对稳定原则、考核培训原则、述职述廉原则、交流轮岗原则、诫勉谈话原则。2.中层干部应具备的条件、资格和产生方式 基本条件：

（1）具有较高的思想政治素质、理论水平和业务知识；（2）具有较强的创新发展能力和较强的组织协调能力；（3）工作作风扎实，工作实绩突出；（4）遵纪守法，清正廉洁，克已奉公。

（5）原则上必须是中共正式党员，适当配备一定比例的党外干部和女干部。

资格：具有履行本岗位职责所必须具备的学历职称要求，在本院工作二周年以上，业绩突出，身体健康。产生方式：

（1）按照科学、精干、高效的原则设置中层干部岗位。根据岗位要求和职数规定，确定各科室、各部门中层干部的配置；（2）科室主要负责人和护理工作主要负责人原则上采取竞聘上岗和组织任命相结合的方式产生；

（3）科室副职和护理工作副职由主要负责人提名推荐，经分管领导同意后报医院审核批准。3.对中层干部实行制度化管理（1）实行科室负责人、护理工作负责人制度。为建立干部能上能下的管理机制，真正起到激励、引导、检查与监督作用，今后提拔的中层干部一律称为负责人。普通职工任科室主要负责人或科室副职满1年、经考核合格者方可提拔为副科级干部；在副科级岗位任满2年且有1年主持工作经历、连续2年考核合格者方可提拔为正科级干部；普通职工任科室护理工作主要负责人或护理工作副职满1年、经考核合格者方可提拔为副护士长；在副护士长岗位任满2年且有1年主持工作经历、连续2年考核合格者方可提拔为正护士长。

（2）实行科室主要负责人、护理工作主要负责人述职述廉制度。科室主要负责人、护理工作主要负责人要对自己任现职的思想、学习、工作实绩、作风建设和廉洁自律情况进行述职，并接受测评。测评不合格者进行诫勉谈话或给予轮岗、降职、免职等。（3）实行中层干部考核制度。建立中层干部考核、评价机制，每年由医院组成考核小组对中层干部进行综合考评，对考评不称职者进行诫勉谈话或降职、免职。

（4）实行中层干部提醒谈话、诫勉谈话制度。对工作不力或测评、考核排名在总数后三分之一的，派专人对其进行提醒谈话或诫勉谈话。

（5）实行重点岗位交流制度。重点岗位（指药剂科、财务科、设备科、总务科）主要负责人任职3年，应当有计划地进行交流（特殊情况下因工作需要最多不超过6年）。（6）实行中层干部请销假制度。中层干部因公、因私需离开本市的，必须到党政办领取请假条，主要负责人经主要领导批准、其他中层干部经分管领导批假后方可离开。

（7）实行中层干部教育培训制度。要加强对中层干部的培训和教育工作。认真落实上级下达的各类干部培训任务，每年有计划地组织至少2次中层干部集中培训，鼓励干部在职攻读学位、继续深造，以此不断提高中层干部的综合素质、工作能力和业务水平。

10.中层干部聘任管理及考核办法 篇十

为加强公司中层管理人员日常行为管理，从德、能、勤、纪、廉五个方面进一步规范中层管理人员行为，强化中层管理人员作风特制订本管理办法。2 职责

2.1总经理工作部（党委工作部）作为公司行政、党群工作的归口管理部门，负责对公司中层管理人员日常行为进行监督、并提出相关考核意见。

2.2公司领导作为中层管理人员个人月度绩效审批人，应在月度绩效审批中参照本办法扣除相应考核分数。3 管理要求 3.1德育考核

3.1.1中层管理人员必须具备良好的道德品质，坚定的共产主义理想信念，坚持正确的政治方向；正确对待和行使手中权力，努力实践全心全意为人民服务的宗旨，要敢于吃苦、勤俭节约，大力弘扬艰苦创业精神；自觉遵守公司各项行为规范，表率在先，身正为范；自觉接受员工群众监督。总经理工作部接受员工、群众对中层管理干部在德育方面问题的举报，对于员工、群众举报的问题进行核查，经过核实，中层管理人员在德育方面确有问题者，除按照公司中层管理干部相关制度处理外，考核本人月度绩效分值30-100分，对于问题严重，影响恶劣者进行加倍考核。

3.1.2中层管理人员必须具备较高政治理论水平，要充分认识新形势下政治理论学习的重要性和紧迫性；要通过学习，始终保持清醒的头脑和坚定的信念；提高研究新情况、解决新问题的能力，增强工作中的原则性、系统性、预见性和创造性。要自觉参加党委中心组的学习活动，认真做好学习笔记，对于学习不认真，学习记录不全、不细，要求上报的思想政治理论方面的分析材料不深刻、不到位，考核月度绩效分值10分每次。

3.1.3中层管理人员必须具备较强的事业心和责任感，增强党性观念和宗旨、责任意识，始终保持昂扬向上的精神状态，恪尽职守，勤奋工作。对于公司总经理办公会、司务会议、公司领导等安排、部署、交办的工作落实不力，拖延不办、完成质量不高，回复不及时的，考核月度绩效分值2-10分，若工作进度严重滞后，影响公司工作正常开展的加倍考核。3.2能力考核

3.2.1中层管理人员必须具备与自己岗位工作相适应得管理水平和管理知识，对于因管理知识欠缺，管理水平达不到要求，造成部门内部管理混乱，内控流程不清晰，影响部门工作正常开展者，考核月度绩效分值5分每次。对于被考核后管理工作仍无改进者将加倍考核。3.2.2 中层管理人员必须具备与自己岗位工作相适应的岗位技能，因岗位技能不足，盲目决策，造成工作失误考核月度绩效分值5分每次。对于被考核后岗位技能仍无提高者将加倍考核。

3.2.3 中层管理人员必须具有较强的组织能力，在公司、部门主办的重大活动中；在现场事故处理和公司应急事故处理工作中做好组织协调工作，做到组织严密，处理得当，对于组织不力造成活动受到影响，事故处理不得当者，考核月度绩效分值10-50分每次。

3.2.4 中层管理人员应当加强学习，利用业余时间加强对新的管理、专业等方面知识的学习，始终把学习作为提高自身素质的一项重要任务，自觉作学习笔记，总经理工作部负责检查，对于学习笔记不详实，学习不认真，学习力度不强者，考核月度绩效分值5分每次。3.3勤勉考核

3.3.1 中层管理人员要带头执行公司各项管理制度，严格按照标准、流程、制度办事，对于不履行制度、违反公司各项管理标准、流程、制度的行为，考核月度绩效分值5分每次。3.3.2 中层管理人员必须具备扎实肯干、雷厉风行的工作作风和严谨认真的工作态度，对于因工作作风漂浮，工作态度不仔细，不了解实际情况，不做深入细致分析，不听取有益建议，不及时完成工作任务散漫拖延者，每次考核月度绩效分值5分每次。对于被考核后工作作风、工作态度仍无明显转变者将加倍考核。

3.3.3 中层管理人员必须具备团结协作的工作精神，在于相关部门共同开展工作时要相互协调配合，共同完成工作任务，对于在协调配合过程中扯皮推诿，推卸责任，不予积极配合工作，协作部门可以提出协作性考核意见，考核月度绩效分值5分每次。

3.3.4 中层管理人员在劳动纪律方面必须严格要求自己，起到模范表率作用，严格执行公司考勤管理制度及用工管理各项制度，对于发生迟到、早退、旷工等违反公司考勤管理制度及用工管理各项制度者，按照相关制度标准双倍考核月度绩效分值。

3.3.5 中层管理人员在参加公司早会、司务会议、中心组学习等要求公司中层管理人员参加的各项会议时，要按时到达会场，不能参加会议者因向公司领导请假并告知会议组织部门备案，对于会议迟到人员考核月度绩效分值1分每次，无故不参加会议者考核月度绩效分值2分每次。3.4绩效考核

3.4.1 中层管理人员要注重工作效率，对于主管领导交办和公司各项会议安排的工作任务要抓紧落实，跟踪督办，即使回复，工作逾期没有完成，考核月度绩效分值2分每次。3.4.2 中层管理人员要对自己负责的工作重落实、抓质量、出成果，对于工作落实不细致，工作质量差，工作没有取得预期效果，达不到相关工作要求者，考核月度绩效分值5分每次，被考核后工作效果仍达不到要求者将加倍考核。3.5廉洁要求

3.5.1 中层管理人员在日常工作、生活中要做到清正廉洁，自觉遵守公司有关干部管理，党风廉政建设的各项管理标准制度，对于中层管理人员违反公司有关干部管理，党风廉政建设的各项管理标准制度的，除按照公司相关管理制度规定处理外，考核月度绩效分值50-100分每次。4 报告及记录 无 5 附则

11.中层干部聘任管理及考核办法 篇十一

浦国税办发„2010‟51号

第一条：为加强对中层干部的监督管理，全面、客观、公正、准确地评价和合理使用干部，努力建设一支思想过硬、业务熟练、作风优良、高素质、高效率的国税干部队伍，更好地促进国税事业的全面发展，根据《中华人民共和国公务员法》和《国家公务员考核暂行规定》及县局有关规章制度、工作纪律、党风廉政建设的各项规定，特制定本办法。

第二条：本办法所称的考核是按照一定的程序和办法，对全局中层干部思想政治素质、组织协调能力、综合管理才能、履行岗位职责、完成工作任务等方面的考察、核实和评

价。

第三条：中层干部考核工作坚持实事求是、客观公正、简便易行、可操作性强的原则，坚持全面考核与重点考核相结合，共性考核与个性考核相结合，民主评议和领导考评相结

合。

第四条：考核结果作为中层干部选拔、任用、奖惩等的重要依据。

第五条：考核范围和对象为全局各科室、稽查局、信息

中心的现职中层干部。

第六条：中层干部考核的内容总体上分为德、能、勤、绩、廉五个方面，注重考核工作实绩。

德：主要看干部是否具有坚定的理想信念、扎实的政治理论素养、敏锐的政治鉴别力和政治敏感性；是否以身作则努力实践“科学发展观”；是否认真贯彻和执行党和国家的路线、方针、政策，认真贯彻落实上级会议精神及制定的各项税收工作规定；是否讲党性，顾大局，坚持原则，作风正派，遵纪守法；工作作风是否扎实，是否联系群众；与班子其他成员之间能否团结协作、相互配合；是否积极参与社会公益事业，有优良的职业道德、社会公德和家庭美德。能：主要看干部是否具有大局意识，妥善处理局部与全局的关系；是否具有胜任现职工作的组织协调能力、决策分

析能力；是否具有与岗位相匹配的专业知识、文化学历和实践经验；工作思路是否清晰，富有创新能力，结合部门工作

实际，创造性地开展工作。

勤：主要看干部是否敬业爱岗，作风深入，善于调查研究，有奉献精神，有较强的事业心和工作责任心；是否自觉坚持学习政治理论和科学文化知识，积极参加业务培训，不断充实更新知识；是否经常同干部职工开展思想交流，加强相互沟通；是否勤于思考和探索，对分管工作有深刻的见解，能妥善处理工作中发生的矛盾。

绩：具体考核干部是否按照本局下达的计划任务和总体工作要求，结合各自工作实际，科学合理设置岗位职责，理清工作思路，制定具体工作计划，提出各阶段工作要点，并狠抓贯彻落实；是否始终坚持依法治税、规范执法行为，实施有效监管，提供优质服务，圆满完成工作任务，同时抓好干部队伍建设，正常组织干部职工开展政治理论和

业务知识学习，并取得良好效果。

廉：主要看干部是否自觉遵守党纪国法及廉政建设的各项规定，正确行使权力，为政清廉，严于律己，不以权谋私，自觉抵制不正之风。

第七条：中层干部考核为考核，并实行基数分和倒扣分、附加分相结合的办法。确定基数分为100分，其中综

合管理50分，工作目标考核50分。

第八条：考核内容、方法、程序。

（一）综合管理考核

1.民主测评（30分）。

结束后，每位中层干部应撰写述职报告，并分别在部门或中层干部述职会议上进行述职，在述职的基础上，进行民主测评。测评内容为《中层干部考核测评表》所列内容。民主测评分一般干部、中层干部、局领导三个层次。测评得分为：一般干部测评得分×40%+中层干部测评得分×

40%+局领导测评得分×20%。

民主测评的范围：税源管理二科、税源管理四科、稽查局、纳税服务科按科室范围进行测评；办公室、人事教育科、监察室、机关党办一起进行测评；政策法规科、征收管理科、收入核算科、税源管理一科、税源管理三科、信息中心一起

进行测评。

2.办事档案（10分）

考核办公室应每月计算确定中层干部办事档案考核得分，并按月反馈给中层干部本人。其每月考核得分分值档次为：好10分、较好8分、一般6分、差4分。每月得分累

计÷12，即为中层干部办事档案得分。

3.日常管理（基础分10分，实行倒扣分制度，不设下

限）

（1）被上级单位、地方政府部门或局政务督查通报批评的，具体负责此项工作的中层干部扣2分，科室负责人扣

1分。

（２）中层干部本人违反各项规章制度规定的，每次扣2分；本科室工作人员违反各项规章制度规定的，科室负责

人每人次扣1分。

（３）各科室单位一把手应及时传达每次局务会议、税源一体化管理工作会议精神，不按规定传达的，每少一次扣

1分。

（４）严格落实县局制定的分单位学习制度，根据县局印发的《浦江县国家税务局关于印发2010干部教育培训计划的通知》，组织和加强政治业务学习，不按规定制定学习计划或组织集中学习的，对科室负责人每次扣1分。不按规定参加分单位集中学习或县局统一组织的集中学习的每次扣1分。

（５）各科室单位应严格执行请销假制度，合理安排干部年休假，违反规定的，每发现一次对科室单位一把手扣1

分。

（６）中层干部被纳税人投诉并查实的，每次扣1分，情节严重引起不良后果的每次扣3分。

（７）中层干部应带头参加县局组织的集体活动，无故

不参加的每次扣1分。

（８）中层干部应遵守重大事项报告制度，未及时上报的每次扣1分。

以上考核内容由考核办公室按月考核，并按月反馈给中

层干部本人。

（二）工作目标考核

1．各科室单位应认真落实县局制定的业务目标考核责任制，并结合本科室实际制定具体的业务目标考核办法，考核到每个岗位（含科室一把手）。做到分工明确、职责落实。并将考核办法于6月底前报送考核办公室，未制定考核办法的，对科室单位班子成员每人扣３分，未按时报送的扣１分。

２．评分标准：

（1）、按局工作目标考核结果，将科室考核成绩分为

三档：优秀+

5、良好+

3、合格+0。

（2）、科室负责人以50分基础分加科室考核加分为最

终得分。

（3）、按照各科室自行制定的业务目标考核责任制，计算出科室每位中层干部的考核得分，再以科室负责人的得

分为标准进行换算。

３．考核办公室应根据各科室单位制定的考核办法在县局工作目标考核结束后５个工作日内组织对中层干部的业务目标考核。

（三）附加分

具备下列情形之一的，酌情予以加分

１.科室单位受到县级以上政府通报表彰的，相关中层干部每人加３分。个人受到县级以上政府通报表彰的，每人

次加３分。

２.科室单位受到上级国税机关通报表彰，相关中层干部每人加３分，个人受到上级国税机关通报表彰的每人次加

３分。

３.经考试获得注册会计师、注册税务师、高级会计师

职称的，获得当年加２分。

４.凡当年被列入省国税局人才库人才资格的，加１分

第九条：局党组原则上根据中层干部考核结果确定中层干部公务员考核等次。对确定为优秀等次的中层干部予

以通报嘉奖，并给予一定的物质奖励。

第十条：对考核结果为后三名的中层干部，由县局领导进行诫勉谈，对连续二年位列后三名的，免去其中层干部职

位。

第十一条：中层干部应严格执行党风廉政责任制。对在公务过程中出现“吃、拿、卡、要”、酒后驾车、参与赌博，一经查实，直接定为考核不称职。

第十二条：中层干部考核是一项严肃、认真、细致的工作，全局中层干部要提高对考核工作的思想认识，讲团结、讲大局、讲奉献；要正确处理全局和局部、整体和个体的关系，摆正位置，不断提高自身综合素质和依法行政、规范执

法、优质服务的能力和水平。

第十三条：中层干部考核结果由县局党组研究决定。第十四条：中层干部考核在局党组统一领导下进行。并成立考核工作领导小组和考核办公室，领导小组和考核办公

室人员的组成另行下文。